Podpora slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí

Transkript

1 Tento projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a ze státního Podpora slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí Regionální analýza Ústeckého kraje 2011 Autorky: PhDr. Kamila Svobodová, Ph.D. PhDr. Anna Šťastná, Ph.D.

2 Obsah Úvod Obce Popis výzkumného vzorku Obec jako místo pro život rodin a podmínky pro harmonizaci rodinného a pracovního života Služby a zařízení pro rodiny s nejmenšími dětmi Služby a zařízení pro rodiny s předškolními dětmi Obec jako místo pro pracovní uplatnění rodičů harmonizace rodiny a zaměstnání z hlediska dostupnosti a nabídky pracovních míst Obec jako zaměstnavatel přístupy a strategie k možnosti harmonizace rodinného a pracovního života zaměstnanců Podmínky pro skloubení pracovních a rodinných povinností Možnosti úpravy pracovní doby zaměstnanců Výhody nabízené zaměstnancům Problémy obcí spojené s absencí zaměstnanců či jejich pracovním nasazením27 2. Firmy Popis výzkumného vzorku Podmínky pro skloubení pracovních a rodinných povinností Možnosti úpravy pracovní doby zaměstnanců Výhody nabízené zaměstnancům Problémy firem spojené s absencí zaměstnanců či jejich pracovním nasazením Nestátní neziskové organizace Popis výzkumného vzorku Možnosti úpravy pracovní doby zaměstnanců Výhody nabízené zaměstnancům Problémy organizací spojené s absencí zaměstnanců či jejich pracovním nasazením Role nestátního neziskového sektoru při slaďování rodinných a pracovních rolí Možnosti slaďování práce a rodiny z pohledu různých typů zaměstnavatelů závěrečné porovnání Skloubení pracovního a rodinného života zaměstnanců Možnosti úpravy pracovní doby zaměstnanců Výhody nabízené zaměstnancům

3 4.4 Problémy zaměstnavatelů spojené s absencí zaměstnanců či jejich pracovním nasazením...65 Závěry a doporučení Přílohy

4 Úvod Vzhledem k vysoké míře participace žen na pracovním trhu a požadavkům na efektivitu a výkonnost pracovní síly je klíčovou otázka skloubení pracovních a rodinných povinností. Napětí mezi rodinou a profesí přitom nezasahuje pouze do soukromí, ale může mít negativní dopad i na míru a způsob zapojení jedinců na trhu práce. Je proto v zájmu zaměstnanců i zaměstnavatelů hledat cesty k jeho snížení. Nezbytným nástrojem pro lepší sladění práce a rodiny jsou na jedné straně podmínky na pracovním trhu a přístup zaměstnavatelů, především flexibilní formy zaměstnávání (úpravy délky pracovního úvazku, pružná pracovní doba, práce z domova aj.), na druhé straně široká a dostupná nabídka služeb pro rodiny (především služeb péče pro rodiny s malými dětmi i pro rodiny s jiným závislým členem, ale také volnočasové aktivity apod.). Nejčastěji je problematika slaďování práce a péče spojována s obdobím, kdy jsou v rodině malé děti. V české společnosti převládá orientace na genderově tradiční model déle přerušené pracovní kariéry žen (do 3 let věku dítěte), což přináší dlouhodobou ztrátu kontaktu se zaměstnáním a obtíže při návratu, jež jsou prohlubovány nedostatečnou či finančně nevýhodnou nabídkou flexibilních forem organizace práce. Matky vracející se do zaměstnání nastupují ve většině případů na plný úvazek, což je mnohdy v kontrastu s deklarovanými preferencemi flexibilních forem práce. V důsledku jsou osoby pečující o malé děti ohroženy krátkodobou i dlouhodobou nezaměstnaností. Problematiku slaďování rodinných a pracovních povinností je však nutné chápat šířeji, tedy jako téma týkající se všech skupin osob, které mají zájem svůj rodinný a pracovní život optimálně skloubit. Hlavním cílem předkládané analýzy je zjistit, jak hlavní aktéři lokální rodinné politiky v Ústeckém kraji, tj. místní zaměstnavatelé, územní samosprávné celky, resp. jejich úřady, a nestátní neziskové organizace přistupují k problematice podpory slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí. Obce představují klíčového aktéra v oblasti rodinné politiky, neboť kromě ze zákona vyplývajících povinností v přenesené či samostatné působnosti mají značnou možnost v uskutečňování dalších opatření na podporu rodin v nejrůznějších sférách své činnosti, a to i v roli zaměstnavatelů zaměstnávajících pracovníky obecního úřadu. Pro zaměstnavatele v tržním sektoru (dále též firmy ) je žádoucí především výkonnost a časová flexibilita zaměstnanců, což se však může dostávat do rozporu s potřebami a požadavky soukromého života. Některé firmy si již uvědomují, že akcent na otázky slaďování práce a péče přináší nižší riziko ztráty kvalifikované pracovní síly jejím odchodem (z důvodu nemožnosti zajistit adekvátní péči o závislého člena rodiny), často vyšší loajalitu a výkonnost zaměstnanců a v neposlední řadě také prestiž a konkurenční výhodu při získávání kvalitních zaměstnanců (viz např. formy společenského ocenění v soutěžích typu Společnost přátelská rodině apod.). Takovéto firmy však zůstávají stále 3

5 spíše výjimkou. Ve většině nejen že otázky harmonizace práce a rodiny ve své personální politice neakcentují, mnohdy ani nejsou informováni o možnostech a přínosech, které by podpora zaměstnanců v oblasti slaďování mohla jejich podniku přinášet. Nestátní neziskový, resp. občanský sektor se nachází mezi tržním a státním sektorem a je pro něj specifické, že jeho fungování je, na rozdíl od sektoru tržního, zaměřeno nikoli na vytváření zisku, ale na krytí potřeb občanů. Nestátní neziskové organizace poskytují povětšinou sociální služby a služby určené rodinám či jejich jednotlivým členům majícím specifické potřeby. Důležitou podmínkou efektivity jejich činnosti přitom je, aby je zejména obce vnímaly jako partnery, jejichž prostřednictvím mohou na regionální úrovni organizovat a realizovat řadu prorodinných opatření. V této roli jsou nestátní neziskové organizace jen těžko, ne-li vůbec, zastupitelné (viz např. Rodinná politika na úrovni krajů a obcí, MPSV 2008). V rámci projektu se na všechny tři aktéry zaměřujeme primárně vzhledem k jejich roli jakožto zaměstnavatelů. Východiskem této studie bylo dotazníkové šetření realizované mezi zmíněnými aktéry, na jehož základě je možné identifikovat míru informovanosti a postoje jednotlivých aktérů k otázkám harmonizace práce a rodiny, zavedená pozitivní opatření v praxi a míru ochoty k jejich rozšiřování. Byly vypracovány tři verze dotazníků obsahující část otázek společnou pro všechny tři dotazované subjekty a dále pak část zohledňující specifika jednotlivých aktérů (např. podmínky života obyvatel obcí, roli nestátního neziskového sektoru při usnadňování slaďování rodinných a pracovních závazků obyvatel v regionu, cílové skupiny a oblast působnosti neziskových organizací, odvětví ekonomických činností firem apod.). Ve společné části dotazníku byla zaměřena pozornost především na přístupy a strategie k možnosti harmonizace rodinného a pracovního života zaměstnanců, podmínky pro skloubení pracovních a rodinných povinností, možnosti úpravy pracovní doby, výhody nabízené zaměstnancům ze strany jejich zaměstnavatelů či na problémy zaměstnavatelů spojené s absencí zaměstnanců či jejich pracovním nasazením. Oslovené subjekty byly, s ohledem na tematické zaměření dotazníků, požádány, aby se vyplnění dotazníků ujala ta osoba, která má o zjišťované problematice, tedy zejména o podmínkách práce v dané organizaci, přehled. V případě obcí se mělo jednat o starostu, místostarostu či tajemníka, v případě firem a nestátních neziskových organizací pak o zástupce vedení, personalistu apod. Všechny tři verze dotazníků byly distribuovány i zpětně sbírány elektronickou cestou, tj. rozesílány byly prostřednictvím ů na adresy vybraných subjektů, které je následně vyplňovaly do elektronického formuláře umístěného na internetových stránkách projektu. Sebraná data byla analyzována za využití základních statistických metod a statistického softwaru SPSS, přičemž metody byly voleny ve shodě s povahou získaných dat s ohledem na výslednou velikost vzorku. 4

6 1. Obce 1.1 Popis výzkumného vzorku Pro účely dotazníkového šetření mezi zástupci obcí v Ústeckém kraji byly obeslány všechny obce tedy 354 obcí. V rámci dotazníkového šetření odpověděli zástupci 105 obcí z celého Ústeckého kraje, což představuje 30% návratnost dotazníků (tabulka 1.1). Nejvíce jsou ve výzkumném vzorku zastoupeny početně nejmenší obce do 500 obyvatel (44 %). Čtvrtina obcí má obyvatel a zbylých 31 % dotázaných obcí má více než obyvatel. Ve skupině nejlidnatějších obcí dominují svým zastoupením obce s obyvateli (19 % z celkového vzorku), obce nad obyvatel tvoří v celkovém souboru 12 % (4 % připadá na obce s obyvateli, 8 % pak na obce s více než obyvateli). Žádné z měst v regionu s počtem obyvatel vyšším než se dotazníkového šetření nezúčastnilo. Graf 1.1: Obce ve výzkumném vzorku dle velikostní kategorie (v %) Velikostní kategorie obcí - počet obyvatel do % 31% 19% 4% 44% 8% Z hlediska velikostní kategorie obce odpovídá struktura výzkumného vzorku velikostnímu zastoupení obcí celkem v Ústeckém kraji. Ve vzorku jsou pouze mírně podhodnoceny nejmenší obce (44 % ve vzorku oproti 49 % ze všech obcí v kraji) a naopak mírně nadhodnoceny obce o velikosti obyvatel (4% podíl ve vzorku oproti 2,5% podílu v kraji) a obce o velikosti obyvatel (8% podíl ve vzorku oproti 3,4% podílu v kraji). Tyto mírné odchylky jsou způsobeny mírně nižší návratností dotazníku v nejmenších obcích (a nulové návratnosti v pěti městech nad obyvatel) a naopak vyšší návratností v obcích s obyvateli. 5

7 Tabulka 1.1: Obce v Ústeckém kraji a obce, které se zúčastnily výzkumu dle velikostní kategorie obce počet obcí počet obcí ve podíl obcí, které se velikostní kategorie obce v Ústeckém kraji vzorku zúčastnily výzkumu (v %) do 499 obyvatel obyvatel obyvatel obyvatel obyvatel nad neodpověděl x 2 x celkem Obec jako místo pro život rodin a podmínky pro harmonizaci rodinného a pracovního života Cílem této kapitoly je zmapovat obce v Ústeckém kraji z hlediska nezastupitelné role, kterou v otázkách harmonizace rodiny a zaměstnání sehrávají vzhledem k jejich povinnostem i možnostem stran institucionálního zajištění podmínek pro rodiny žijící na jejich území. Sledovány byly především prostorové souvislosti pracovních možností a dojíždění do zaměstnání a možnosti péče o malé i větší děti, především dostupnost zařízení denní péče o děti. V obcích různé velikosti je analýza soustředěna na dostupnost jeslí, mateřských a základních škol a školních družin, ale také na další formy denní péče o děti předškolního a mladšího školního věku mateřská a rodinná centra, organizované volnočasové aktivity pro děti školního věku, ale také doposud méně rozšířené formy, jako jsou soukromé a firemní mateřské školy a alternativní formy péče o nejmenší děti (chůvy - hlídání dětí, mikrojesle) i o děti starší (miniškolky, hlídání dětí aj.) Služby a zařízení pro rodiny s nejmenšími dětmi Služby denní péče o děti do 3 let věku jsou celorepublikově málo rozšířené a jejich nabídka je výrazně regionálně diferencovaná, obecně však velmi omezená. Studie ukazují, že kromě tradičních služeb jeslí, jejichž minimální kapacity i geografická (ne)dostupnost z nich dělají službu pro velmi omezenou skupinu rodin, je nabídka dalších nerodinných služeb péče o nejmenší děti velice malá a tyto služby jsou často spojeny s vyššími finančními nároky (Kuchařová a kol ). Za tímto stavem je možné spatřovat vývojové trendy posledních dvou desetiletí spolu s prodlužující se rodičovskou dovolenou a výraznou redukcí počtu a kapacit jeslí je patrný rychlý odklon od institucionální péče o nejmenší děti k výrazné a silné preferenci rodičovské péče v prvních letech života dítěte. 1 Kuchařová, V. a kol Péče o děti předškolního a raného školního věku. Praha: VÚPSV. 6

8 V roce 1990 byla v České republice více než tisícovka jeslí s téměř 40 tisíci místy, v následujících letech se jejich počet výrazně redukoval (především v první polovině 90. let) a dále klesal až na současných 46 zařízení s celkovou kapacitou dětí (tabulka 1.2). V současné době tak kapacita jeslí v celé ČR postačuje pro méně než 0,5 % z dětí mladších tří let. Tabulka 1.2: Počty jeslí, kapacita ve vztahu k počtu dětí, dle krajů, k počet zařízení počet míst v jeslích počet dětí 0-2 roky počet dětí na 1 místo v jeslích ČR ,9 Hlavní město Praha ,7 Středočeský kraj ,6 Jihočeský kraj ,0 Plzeňský kraj ,6 Ústecký kraj ,2 Královéhradecký kraj ,9 Pardubický kraj ,8 kraj Vysočina ,5 Jihomoravský kraj ,7 Olomoucký kraj ,9 Zlínský kraj ,0 Moravskoslezský kraj ,1 Zdroj: ÚZIS - Síť zdravotnických zařízení 2010, ČSÚ - věkové složení obyvatelstva 2010 Dostupnost jeslí je výrazně regionálně podmíněna. Nejvíce jeslí se nachází právě v Ústeckém kraji (9 jeslí s celkovou kapacitou 238 míst) a v Praze (8 zařízení s celkovou kapacitou 295 míst), naopak ve dvou krajích nejsou jesle žádné (Karlovarský a Liberecký kraj). Ústecký kraj má tedy relativně nejpříznivější podmínky z hlediska možností rodičů zajistit péči o dítě mladší tří let prostřednictvím jeslí, neboť na jedno místo v jeslích zde připadá v průměru pouze 121 dětí mladších tří let. V porovnání s dalšími kraji, ve kterých je alespoň jedno jeselské zařízení, je to často několikanásobně nižší počet dětí na jedno místo, neboť např. ve Středočeském kraji připadá na jedno místo v jeslích 415 dětí do tří let věku a v Pardubickém kraji dokonce 520 dětí. Obdobně jako při hodnocení dostupnosti jeslí z celorepublikového hlediska, také na úrovni Ústeckého kraje existuje výrazná územní diferenciace. Pokud v některých obcích jesle fungují, jedná se především o města a obce s vyšším počtem obyvatel. Ve sledovaném výběrovém souboru vypovědělo 6 obcí, že jsou u nich jesle dostupné, ve 3 případech byly jesle dostupné všem dětem, v dalších třech případech byla jejich dostupnost omezená, především z výše popsaných kapacitních důvodů. Jesle je tak možné nalézt především v obcích, které jsou zařazeny do kategorie spojující obce nad obyvatel až po velká města (grafy ). Ani tam však nejsou častým jevem, v 84 % největších obcí tato služba není k dispozici. 7

9 Jasnými bariérami pro existenci jeslí je především ekonomika jejich provozu (kdy vzhledem ke způsobu financování a nemožnosti nárokovat finanční dotaci ze státního rozpočtu ani ze zdravotního pojištění je pro zřizovatele provoz jeslí výrazně dražší než např. provoz mateřských škol) a přísné provozní podmínky jeslí (hygienické, prostorové, kvalifikační kritéria personálu). V menších obcích se jako další důvod přidává také reálný počet dětí příslušného věku v obci, který by ani při potenciálně vysoké poptávce rodičů často nemohl naplnit kapacitu jeslí. Obdobně jsou na tom obce z hlediska alternativních služeb péče o děti do tří let věku, jako jsou např. mikrojesle, hlídání dětí jinou osobou než rodičem či někým z příbuzných apod. Takovéto služby se vyskytují pouze v 7 obcích z výzkumného vzorku, výhradně se však jednalo o nejlidnatější obce (obce ve skupině nad obyvatel, přičemž 4 z těchto obcí měly více než obyvatel). Vzhledem k velmi nízkému početnímu zastoupení obcí, v nichž je možné nalézt jesle či alternativní formy péče o nejmenší děti, není možné vyvozovat obecnější závěry a trendy v péči o děti do 3 let v Ústeckém kraji. Není nicméně bez zajímavosti, že alternativní formy péče o nejmladší děti existují částečně paralelně s jeslemi (ve 3 sledovaných obcích), ale částečně také nahrazují neexistující službu klasických jeslí ve 4 obcích existují alternativní formy péče a naopak neexistují jesle. Vedle těchto forem péče se na nejmenší děti a jejich rodiče zaměřují služby mateřských/ rodinných center. Tato centra nejsou primárně službou péče o dítě za účelem umožnit rodičům pracovní či jinou aktivitu. Jsou naopak zřizována zpravidla pro matky na mateřské a rodičovské dovolené, kterým umožňují účastnit se nejrůznějších aktivit a programů a nezůstávat po dobu celodenní péče o dítě v izolaci. Na programech a chodu mateřských center se tito rodiče dětí zároveň často sami aktivně podílejí. Mateřská/ rodinná centra jsou v porovnání s předešlými dvěma typy služeb určených nejmenším dětem zastoupena častěji. Nacházejí se v 18 obcích, což představuje 18 % ze všech obcí, jejichž zástupci odpověděli na tuto otázku. Tato centra se však opět vyskytují především v obcích nad obyvatel (16 obcí oproti pouze 2 obcím s obyvateli) Služby a zařízení pro rodiny s předškolními dětmi Nejvýraznějším subjektem zajišťujícím nerodinnou péči, ale také vzdělávání dětí (zpravidla) ve věku od tří do šesti let jsou mateřské školy. Z celkového počtu mateřských škol, podílu dětí, které z příslušných populačních ročníků mateřské školy navštěvují, i z jejich existence v malých obcích by bylo možné usuzovat na dobré pokrytí sítí služeb tohoto typu. Reálná situace je však výrazně regionálně diferencovaná. Výzkumy ukazují, že různé obce se potýkají z hlediska možnosti sladit nabídku a poptávku po službách mateřských škol s často diametrálně odlišnými problémy. Zatímco malé obce do 500 obyvatel musí v souvislosti s provozem mateřské školy častěji řešit problémy s nedostatkem dětí zapříčiňujícím převis nabídky nad poptávkou, větší či velká města 8

10 (ale také obce v zázemí velkých sídel, které jsou v posledních letech cílem migrace mladých rodin) naopak častěji nemohou uspokojit poptávku a kapacity mateřských škol bývají v řadě takovýchto míst nedostatečné (podrobněji viz Kuchařová a kol ). V celé České republice bylo ve školním roce 2010/2011 celkem mateřských škol s třídami, které navštěvovalo dětí. Počet mateřských škol prošel od počátku 90. let výrazným vývojem, neboť až do roku 2007/08 se počet mateřských škol v republice trvale snižoval (mezi roky 1989/1990 a 2007/08 se počet MŠ snížil o škol, tedy o více než 34 %, počet dětí docházejících do MŠ poklesl o , tj. o 26 %). Tento výrazný pokles kapacit mateřských škol v celé České republice kopíroval propad v úrovni plodnosti a tedy v počtu narozených dětí, který byl nejvýraznější právě ve druhé polovině 90. let. V jeho důsledku výrazně poklesl také počet dětí ve věku 3-6 let v populaci. V posledních letech je však především v některých regionech, velkých městech a imigračních lokalitách patrná často neadekvátní reakce zřizovatelů na měnící se populační trendy, konkrétně na zvyšující se počty narozených dětí po roce 2000, které dosáhly vrcholu v roce V posledních letech se počty a kapacity mateřských škol sice začaly pozvolna opět zvyšovat, i přes to se do nich daří umístit stále méně dětí, jejichž rodiče o to požádají. Pro školní rok 2010/2011 dosáhl počet žádostí o přijetí do MŠ, jimž nebylo vyhověno, , což je dvacetileté maximum v počtu nevyřízených žádostí. V Ústeckém kraji bylo pro školní rok 2010/2011 evidováno 328 mateřských škol s celkovým počtem necelých 25 tisíc dětí docházejících do těchto MŠ. Z hlediska docházky příslušných věkových kohort dětí do předškolních zařízení patří Ústeckému kraji poslední příčka v celorepublikovém srovnání, neboť děti v mateřských školách tvoří pouze 69,4 % dětí z populace 3-6 letých. Tento podíl je výrazně nižší oproti krajům, ve kterých se daří do mateřských škol umístit více než 80 % dětí (7 krajů, viz tabulka 1.3), ale také oproti celorepublikovému průměru (78 %). O vztahu kapacit mateřských škol v Ústeckém kraji a poptávky rodičů po jejich službách mohou do jisté míry vypovídat údaje o míře odmítnutí podaných žádostí. Pro školní rok 2010/2011 nebylo vyhověno žádostem o přijetí dítěte. Připočteme-li tyto žádosti k dětem, které do školky docházejí, získáme přibližný obraz o celkové poptávce po službách mateřských škol v Ústeckém kraji. Odmítnuté žádosti pak představují 8,7 % z celkové poptávky, situace se tedy blíží tomu, že téměř každé desáté dítě, jehož rodiče mají zájem o docházku do mateřské školy, je odmítnuto (opět primárně z kapacitních důvodů). 2 Kuchařová, V. a kol Péče o děti předškolního a raného školního věku. Praha: VÚPSV. 9

11 Tabulka 1.3: Počty mateřských škol, kapacita ve vztahu k počtu dětí, dle krajů, k počet mateřských podíl dětí v MŠ z počet tříd MŠ počet dětí v MŠ škol populace 3-6 letých ČR ,2 Hlavní město Praha ,6 Středočeský kraj ,0 Jihočeský kraj ,5 Plzeňský kraj ,6 Karlovarský kraj ,8 Ústecký kraj ,4 Liberecký kraj ,9 Královéhradecký kraj ,3 Pardubický kraj ,7 Vysočina ,7 Jihomoravský kraj ,1 Olomoucký kraj ,0 Zlínský kraj ,6 Moravskoslezský kraj ,6 Zdroj: ÚIV, ČSÚ, vlastní výpočty Návštěvnost mateřských škol je dlouhodobě vysoká, a to především u dětí před zahájením povinné školní docházky, čemuž v regionech s nedostačujícími kapacitami mateřských škol napomáhá také ustanovení školského zákona (č. 561/2004 Sb.) o povinnosti zajistit dítěti rok před nástupem do základní školy místo v mateřské škole. V Ústeckém kraji tedy navštěvuje mateřské školy 84 % pětiletých dětí a téměř 80 % čtyřletých dětí. Vysoký je též podíl tříletých dětí (71 %). Mateřské školy navštěvují také děti starší, často s odkladem povinné školní docházky (15 % šestiletých a pouze ojediněle děti starší šesti let), výrazný podíl je zde však i dětí mladších tří let. Na jednu stranu mohou u dvouletých dětí mateřské školy suplovat neexistující jesle či jejich velmi limitované kapacity, na druhou stranu však tento vysoký (24%) podíl mladších dětí může být zkreslen tím, že děti mladší tří let sice bývají k docházce do MŠ přijaty a jsou tedy vykazovány v oficiálních statistikách sledujících stav v září daného roku, fakticky však mohou do mateřské školy nastoupit až v okamžiku dosažení tří let 3. Tabulka 1.4: Děti v mateřských školách podle věku, Ústecký kraj, k Věk dětí mladší 3 let 3leté 4leté 5leté 6leté starší 6 let počet dětí v MŠ podíl v MŠ z dané věkové skupiny 24,2 70,8 79,1 83,6 14,8 0,3 Zdroj: ÚIV, ČSÚ, vlastní výpočty 3 Výzkum z roku 2008 ukázal, že z mateřských škol v ČR, které přijímají k docházce děti mladší než tři roky, jich celá třetina tyto mladší děti sice oficiálně přijme, fakticky však mohou děti do MŠ nastoupit až v okamžiku, kdy dosáhnou 3 let. Nemalý podíl (32 %) mateřských škol pak ve výzkumu deklaroval, že děti mladší tří let nepřijímá vůbec (Kuchařová a kol. 2009). 10

12 Diferenciace v dostupnosti a existenci mateřských škol v závislosti na velikosti obce je patrná z provedeného dotazníkového šetření. To také potvrdilo výrazně dominantní postavení klasického modelu péče o předškolní děti v obecních mateřských školách, neboť jiné možnosti péče se v dotázaných obcích téměř nevyskytují. V 57 % dotázaných obcí je mateřská škola, která je dostupná pro všechny děti v obci, v dalších 6 % obcí taktéž alespoň jedna mateřská škola je, dostupnost pro děti z obce je však omezená. Naopak v dotázaných obcích prakticky neexistují firemní mateřské školy (její existenci uvedla pouze 1 obec) a velmi sporadicky se setkáváme se soukromými mateřskými školami (ve 3 z celkových 105 dotázaných obcí). Tyto další formy péče a vzdělávání předškolních dětí jsou soustředěny do největších obcí, jejich existence je tak výrazně determinována poptávkou po soukromých službách. Ta je utvářena jak nedostupností obecních mateřských škol z důvodu jejich plných kapacit, tak také finančními možnostmi rodin a počtem rodin, které by v průměru dražší služby soukromých mateřských škol mohly financovat. Obdobně sporadicky se v dotázaných obcích vyskytují možnosti alternativních služeb péče o děti v podobě např. miniškolek, hlídání dětí apod. Existenci těchto služeb uvádí 11 obcí, pouze ve dvou jsou však podle respondentů takovéto služby dostupné všem dětem daného věku bez omezení. Také zde platí, že tyto služby jsou koncentrovány především do větších obcí, nejčastěji do obcí nad 10 tisíc obyvatel. Graf 1.2: Dostupnost vybraných zařízení a služeb pro děti, obce do 499 obyvatel (v %) Obce do 499 obyvatel ano, dostupné pro všechny děti ano, ale dostupnost je omezená ne, v obci tato služba není jesle 100 MŠ ZŠ 2 98 družina 2 98 volnočasové aktivity

13 Graf 1.3: Dostupnost vybraných zařízení a služeb pro děti, obce s obyvateli (v %) ano, dostupné pro všechny děti ne, v obci tato služba není Obce s obyvateli ano, ale dostupnost je omezená jesle 4 96 MŠ ZŠ družina volnočasové aktivity Graf 1.4: Dostupnost vybraných zařízení a služeb pro děti, obce s více než obyvateli (v %) Obce s více než obyvateli ano, dostupné pro všechny děti ano, ale dostupnost je omezená ne, v obci tato služba není jesle MŠ 91 9 ZŠ 94 6 družina volnočasové aktivity Pro rodiny s dětmi předškolního věku je v otázce skloubení jejich pracovních povinností s péčí o děti klíčová nejen celková (prostorová i finanční) dostupnost mateřských škol a jiných zařízení určených těmto dětem, ale také zajištění péče v období prázdnin, kdy se provoz řady mateřských škol upravuje a omezuje. Výzkum ÚIV z nedávné doby (rok 2008) dokládá, že provoz mateřských škol je o letních prázdninách obecně výrazně omezen, přičemž existují relativně podstatné odlišnosti v míře tohoto omezení mezi jednotlivými kraji. Celorepublikově bývají mateřské školy v provozu přes prázdniny po dobu 2 3 týdnů (55,5 %), naopak na více než 6 týdnů po dobu prázdnin je v provozu pouze minimum mateřských škol (tabulka 1.5). Nejkratší 12

14 dobu (2-3 týdny) jsou mateřské školy otevřeny nejčastěji v největších městech (nad 100 tis. obyvatel) a v obcích do 5 tisíc obyvatel. Naproti tomu v obcích s 5 10 tis. obyvateli školy relativně častěji plánují delší otevření (na 6 a více týdnů) (ÚIV ). V Ústeckém kraji výsledky ukazují spíše delší prázdninový provoz, neboť 62 % MŠ mělo prázdninový provoz po dobu 4-5 týdnů, 2-3 týdny měla otevřeno pouze třetina mateřských škol. Po dobu, kdy je mateřská škola uzavřená, má pouze menší část rodičů možnost posílat dítě do jiné mateřské školy v dané obci (tuto možnost deklarovalo 36 % zástupců dotázaných mateřských škol), vzhledem k regionálnímu rozmístění mateřských škol je zřejmé, že se tato možnost častěji nabízí rodičům ve větších městech. Naopak zástupci téměř každá čtvrté (23 %) mateřské školy uvádějí, že rodiče nemají žádnou jinou možnost pravidelné docházky dítěte do nějakého zařízení v době, kdy je MŠ o prázdninách zavřená. V 36 % mateřských škol je pak možnost posílat dítě do mateřské školy v jiné obci, což však s sebou přináší potenciální problémy s dostupností a dovážením dítěte do takovéhoto zařízení. Tabulka 1.5: Možnost navštěvovat MŠ o letních prázdninách, 2008 (podíl MŠ v %) 2 3 týdny 4 5 týdnů 6 8 týdnů celou dobu bez přerušení celkem Česká republika 55,5 38,1 3,8 2,6 100,0 Ústecký kraj 34,7 61,7 1,6 2,1 100,0 Pozn.: N=2 937 mateřských škol z celé ČR Zdroj: ÚIV - Rychlá šetření 2008, č. 3 Tabulka 1.6: Možnosti pravidelné docházky pro děti z MŠ, která má v červenci a srpnu přerušený provoz, 2008 (podíl MŠ v %) do jiné MŠ v obci do MŠ v jiné obci využití zařízení soukromého subjektu využití zařízení v rámci doplňkové činnosti MŠ jiná žádná možnost pravidelné docházky Česká republika 32,5 39,8 2,8 0,5 4,8 23,5 Ústecký kraj 35,9 36,4 3,2 6,5 22,6 Pozn.: N=2 937 mateřských škol z celé ČR Zdroj: ÚIV - Rychlá šetření 2008, č. 3 Ač se výše citované výsledky vztahují k situaci před třemi lety, poměrně dobře ilustrují obtíže, kterým může řada zaměstnaných rodičů čelit při zajišťování péče o malé děti v období prázdnin. Ne vždy je možné celé období, kdy je mateřská škola mimo provoz, pokrýt pouze výběrem dovolené rodičů, a to především funguje-li mateřská škola po dobu kratší než jeden měsíc. Tuto situaci reflektují také zástupci oslovených obcí (graf 1.5), neboť pouze v menšině obcí jsou toho názoru, že problém se zajištěním péče o děti předškolního věku v době prázdnit se v jejich obci vyskytuje pouze výjimečně, nebo vůbec. Nejsilněji tento problém pociťují v nejmenších obcích, které často ani vlastní mateřskou školu nemají, neboť v polovině obcí s počtem obyvatel do 500 je otázka péče v době prázdnin problémem pro většinu rodin s dětmi, v další třetině obcí (33 %) alespoň pro část rodin. Relativně nejméně často vnímají otázku zajištění prázdninové péče jako 4 ÚIV: Rychlá šetření 2008, č. 3 13

15 problém v obcích nad obyvatel (ve 13 % obcí je to problém pro většinu rodin, v dalších 50 % alespoň pro část rodin), což je zřejmě ovlivněno jednak širší paletou potenciálních možností služeb péče a také snadnější zástupností jednotlivých mateřských škol v případě více MŠ v jedné obci. Graf 1.5: Do jaké míry se rodiny s dětmi potýkají s nemožností zajistit péči o děti předškolního věku v době letních prázdnin, dle velikosti obce (v %) Zajištění péče o letních prázdninách - předškoláci je to problém pro většinu rodin s dětmi je to problém pro menší část rodin s dětmi tento problém se vyskytuje pouze výjimečně nebo vůbec a více ob ob do 499 ob celkem Služby a zařízení pro rodiny se školními dětmi Ze služeb a zařízení pro děti školního věku byla v obcích zjišťována existence a dostupnost základních škol, školních družin a organizovaných volnočasových aktivit (grafy ). Z tohoto hlediska je opět patrná výrazná diferenciace mezi obcemi do 500 obyvatel, které školskými zařízeními disponují pouze výjimečně, a většími obcemi, u nichž naopak základní školy a při nich zřizované školní družiny jsou běžnou součástí spektra služeb dostupných pro obyvatele přímo v obci (především v obcích nad obyvatel). V menších obcích nejčastěji dojíždějí děti do základní školy i do školní družiny do okolních obcí. Ovšem i zde jsou v případě nízkých počtů dětí častěji základní školy pouze pro docházku dětí do prvního stupně a na druhý stupeň děti dojíždějí do větších obcí. V obcích se často na trávení volného času dětí školního věku výrazně podílejí právě školská zařízení (řada kroužků a volnočasových aktivit je organizována školou a družinou 5 ), neboť organizace mimo základní školy (např. domy dětí a mládeže, základní umělecké školy a další, především sportovní kroužky), které se zaměřují na volný čas 5 Ostatně družiny patří ke školským zařízením určeným pro zájmové vzdělávání žáků a jejich hlavním posláním je tak vedle zabezpečení a odpočinku žáků a částečně také dohledu nad žáky také zajišťování jejich zájmové činnosti. 14

16 dětí, působí především ve městech. V nejmenších obcích proto respondenti nejčastěji poukazují na to, že se v obci žádné možnosti organizovaných volnočasových aktivit pro děti školního věku nevyskytují (79 % obcí), pouze ve 14 % obcí takovéto aktivity jsou a jsou dostupné všem dětem (graf 1.2). Výrazně častěji jsou organizované volnočasové aktivity pro školáky dostupné dětem v těch obcích, kde jsou základní školy. Ve 44 % obcí o velikosti obyvatel jsou tyto aktivity dostupné všem dětem, omezenou dostupnost deklaruje třetina obcí. Naopak také zde v každé čtvrté obci takovéto aktivity nejsou, což výrazně koresponduje s podílem obcí v této velikostní kategorii, ve kterých nejsou základní školy. V obcích nad obyvatel je nepřítomnost organizovaných volnočasových aktivit pro školáky spíše výjimkou (9 % obcí) a v naprosté většině těchto obcí jsou naopak volnočasové aktivity dostupné a jsou přístupné všem dětem (88 % obcí). Obdobné problémy, s jakými se v době letních prázdnin setkáváme v otázce zajištění péče o děti předškolního věku, se v dotázaných obcích vyskytují také v případě zajištění péče o děti školního věku v období školních prázdnin. Situaci reflektují výrazně negativněji opět v nejmenších obcích, neboť ve 44 % těchto obcí je problematické zajistit péči o školáky v době prázdnit pro většinu rodin a ve 40 % obcí pro (menší) část rodin. Pouze 16 % obcí v tomto nespatřuje problém (graf 1.6). Relativně nejméně často se s problémem zajištění péče o školních prázdninách potýkají rodiče dětí z obcí nad obyvatel, kde se také koncentruje širší škála možností a služeb, které je možné v tomto období využít alternativně k možnosti čerpání dovolené jedním z rodičů. Podle vyhlášky č. 74/2005 Sb., o zájmovém vzdělávání vykonává školní družina činnost nejen ve dnech školního vyučování, ale také o školních prázdninách a může vykonávat činnost pro žáky, případně i pro zákonné zástupce dětí i ve dnech pracovního volna. V době školních prázdnin může být nicméně činnost družiny ředitelem po projednání se zřizovatelem přerušena. Výzkumy (Kuchařová a kol ) ukazují (ovšem bez regionální specifikace), že školní družiny jsou pouze výjimečně v provozu o podzimních, vánočních, pololetních, jarních a velikonočních prázdninách, nicméně některé družiny pořádají občas pro děti (případně i pro rodiče) během těchto prázdnin především výlety, exkurze či sportovní akce. Situace se nemění ani o hlavních letních prázdninách, v jejichž průběhu zůstává většina družin taktéž po celou dobu zavřená (údaje z výzkumu z roku 2007). Nicméně některé z družin zůstávají alespoň po krátkou dobu v létě otevřené a především ve větších městech mají děti častěji možnost docházet alespoň chvíli do jedné z družin při základních školách v případě, že družina na jejich základní škole není v provozu. 6 Kuchařová, V. a kol Péče o děti předškolního a raného školního věku. Praha: VÚPSV. 15

17 Za relativně snazším zajištěním péče o školáky ve větších obcích tedy může stát jednak vyšší šance na to, že alespoň po krátkou dobu je jedna z družin otevřená, ale také častější přítomnost dalších možností, jako jsou domy dětí a mládeže ve větších obcích, v jejichž spolupráci jsou pořádány příměstské tábory či jiné programy pro děti v době prázdnin. V takovýchto aktivitách jsou malé obce výrazně limitovány. Graf 1.6: Do jaké míry se rodiny s dětmi potýkají s nemožností zajistit péči o děti školního věku v době školních prázdnin, (v %) Zajištění péče při školních prázdninách - školáci je to problém pro většinu rodin s dětmi je to problém pro menší část rodin s dětmi tento problém se vyskytuje pouze výjimečně nebo vůbec a více ob ob do 499 ob celkem Obec jako místo pro pracovní uplatnění rodičů harmonizace rodiny a zaměstnání z hlediska dostupnosti a nabídky pracovních míst Podmínky pro harmonizaci práce a péče jsou v konkrétních obcích vytvářeny a ovlivňovány jak existencí, dostupností a strukturou služeb péče o děti, tak také podmínkami na trhu práce a převládajícími vzorci zaměstnanosti rodičů dětí (např. z hlediska dojížďky do zaměstnání, nabídkou pracovních míst). Výrazným prvkem z hlediska možnosti zaměstnání obyvatel sledovaných obcí je jejich vyjížďka do zaměstnání mimo obec, ve které bydlí. Nejvýrazněji patrné je to u obcí do obyvatel, kde prakticky ve všech případech vyjíždí většina obyvatel pracovat mimo vlastní obec (graf 1.7). Výrazná vyjížďka je patrná také v největších obcích s a více obyvateli pouze v 6 % takovýchto obcí pracuje většina obyvatel přímo v obci a v 56 % pracuje v obci zhruba polovina bydlícího a ekonomicky aktivního obyvatelstva, jedná se přitom především o největší dotazovaná města. 16

18 Graf 1.7: Dojížďka obyvatel obce do zaměstnání, dle velikosti obce (v %) Dojížďka do zaměstnání většina obyvatel pracuje přímo v obci zhruba polovina v obci, polovina vyjíždí mimo obec většina obyvatel vyjíždí do jiných obcí a více ob ob do 499 ob celkem Nutnost dojíždění za zaměstnáním je spojená především s nedostatkem pracovních příležitostí přímo v obci. Chybějící pracovní příležitosti přitom představují problém pro většinu rodin s dětmi v drtivé většině dotázaných obcí, a to bez rozdílu v jejich velikosti. (v 69 % největších obcí a v 73 % obcí do obyvatel). Naopak pouze minimum zástupců obcí (nepřesahuje 4 % v každé z velikostních kategorií) je toho názoru, že nedostatek pracovních příležitostí se v jejich obci nevyskytuje a pokud ano, tak pouze výjimečně. Nedostatek pracovních příležitostí a jejich soustředění do větších center je v případě Ústeckého kraje posilováno ještě vysokou mírou nezaměstnanosti (na konci roku 2010 dosahovala míra registrované nezaměstnanosti v Ústeckém kraji 14 %) 7, neboť celý kraj patří od počátku 90. let 20. století mezi oblasti nejvíce postižené nezaměstnaností. Situace v oblasti nezaměstnanosti byla v tomto regionu umocněna útlumem hlavních výrobních odvětví (především těžebního a těžkého průmyslu), nepříznivou skladbou obyvatelstva z hlediska vzdělání a nevyhovující kvalifikací, ale také vysokým podílem malých obcí a s tím souvisejícími dopravními problémy s dojížďkou za prací. 7 Nezaměstnanost v Ústeckém kraji v roce ČSÚ 17

19 Graf 1.8: Problémy rodin s dětmi v obci nedostatek pracovních příležitostí v obci, dle velikosti obce (v %) Nedostatek pracovních příležitostí v obci je to problém pro většinu rodin s dětmi je to problém pro menší část rodin s dětmi tento problém se vyskytuje pouze výjimečně nebo vůbec a více ob ob do 499 ob celkem Vzhledem k výrazně omezeným pracovním příležitostem v menších obcích se zde prakticky nesetkáváme ani s žádnými nástroji vážícími se k rozvoji lidského kapitálu a pracovních možností pro rodiče, především matky pobývající na rodičovské dovolené či starající se o malé děti. Vzdělávací kurzy pro tyto rodiče se vyskytují především v největších obcích (nad obyvatel), kde se na nich podílí jak přímo obec (13 % obcí), tak je mohou pořádat jiné subjekty bez podpory obce (25 % obcí). Ani v této kategorii obcí však nejsou vzdělávací kurzy plošně rozšířeny, neboť 63 % zástupců největších obcí uvedlo, že žádné takovéto kurzy u nich pořádány nejsou nebo o nich nevědí. Graf 1.9: Existence vzdělávacích kurzů pro rodiče na rodičovské dovolené nebo rodiče malých dětí, dle velikosti obce (v %) Vzdělávací kurzy pro rodiče na RD ano, kurzy jsou pořádány za přímé podpory obce ano, kurzy pořádá jiný subjekt, obec se nijak nepodílí ne, nejsou nebo o nich nevíme a více ob ob do 499 ob celkem

20 Převažující dojížďka do zaměstnání do okolních i vzdálenějších obcí v rámci regionu i za jeho hranicemi pak logicky v případě rodičů menších dětí výrazně komplikuje skloubení jejich pracovních povinností se zajištěním péče o děti. Vyjíždění mimo obec s sebou v tomto ohledu přináší nejen nároky časové (na dojíždění do práce i dovážení/doprovod dětí do výchovných a vzdělávacích institucí), ale také organizační (zajištění doprovodu a vyzvedávání dětí, omezená flexibilita vyzvedávání dítěte např. v případě nemoci či doprovázení na volnočasové aktivity). Tyto problémy nejvíce pociťují zástupci nejmenších obcí, neboť v 69 % těchto obcí je z důvodu dojížďky rodičů do zaměstnání ve většině rodin problém skloubit placené zaměstnání s péčí o dítě/děti. V další téměř čtvrtině nejmenších obcí je to taktéž problém, ale pro menší část rodin s dětmi. Toto výrazně negativní hodnocení zaznívající z nejmenších obcí regionu je dáno jak nejvyšším podílem zaměstnanců pracujících mimo obec, tak zároveň nejčastější absencí jakýchkoli zařízení péče o děti včetně školských zařízení. V těchto obcích pak řada rodin neřeší pouze dennodenní vyjížďku dospělých členů do zaměstnání, ale také nutnost doprovázet především menší děti do mateřských a základních škol v okolních obcích. V obcích nad 500 obyvatel hodnotí dojíždění za prací jako problém při skloubení práce a péče pro většinu rodin méně často (okolo třetiny obcí), ve více než polovině obcí však tento problém rodiče také mají, týká se však spíše menší části rodin. Pouze zhruba v každé desáté obci se v rodinách takovéto problémy způsobené dojížďkou za prací vyskytují pouze výjimečně. Graf 1.10: Problémy rodin s dětmi v obci obtíže při skloubení zaměstnání a péče o děti v důsledku dojíždění do zaměstnání, dle velikosti obce (v %) Obtížné skloubení práce a rodiny kvůli dojížďce do zam. je to problém pro většinu rodin s dětmi je to problém pro menší část rodin s dětmi tento problém se vyskytuje pouze výjimečně nebo vůbec a více ob ob do 499 ob celkem

21 1.4 Obec jako zaměstnavatel přístupy a strategie k možnosti harmonizace rodinného a pracovního života zaměstnanců V rámci dotazníkového šetření byly získány odpovědi od zástupců obcí různých velikostí a v závislosti na tom také s různými počty zaměstnanců. Pro hodnocení obcí jakožto zaměstnavatelů a analýzu jejich přístupu k otázkám harmonizace práce a rodiny je tedy nutné přihlížet jak k počtu zaměstnanců, tak jejich skladbě z hlediska genderu. Spolu s narůstající velikostí obce stoupá také počet zaměstnanců obecního úřadu vzhledem k řadě agend, které jsou spojeny se zajištěním chodu obce a obecního úřadu obcí dle jejího typu (obce I., II. a III. stupně). V obcích do obyvatel pracují na obecním úřadě v průměru 4 zaměstnanci, v obcích do obyvatel 8 zaměstnanců, přičemž tento počet výrazně stoupá v obcích nad obyvatel. V průměru necelých 40 zaměstnanců pracuje na obecních úřadech obcí s 5-10 tisíci obyvateli, v největších městech účastnících se výzkumu je to již více než 100 osob. Výrazně odlišnou situaci, kterou pro zaměstnavatele často takovéto počty zaměstnanců znamenají, je nutné reflektovat při analýze dalších aspektů harmonizace rodiny a zaměstnání. Proto i zde bude využíváno třídění dle velikosti obce, neboť toto odlišné počty zaměstnanců dobře odráží. Odlišnosti mezi obcemi jsou patrné také z hlediska procentuálního podílu žen na celkovém počtu zaměstnanců obecního úřadu. V obcích do obyvatel podíl ženzaměstnankyň nepřekračuje 60 %, místy se blíží spíše jedné polovině. V obcích nad obyvatel je naopak podíl žen v průměru 80%. Tabulka 1.7: Zastoupení obcí ve vzorku podle počtu zaměstnanců a podle podílu zaměstnankyň žen, dle velikosti obce velikostní kategorie obce zastoupení ve výzkumu (%) počet zaměstnanců (medián 1 ) podíl zaměstnankyň - žen (medián) do 499 obyvatel obyvatel obyvatel obyvatel obyvatel N* / celkem Pozn.: 1 Pro určení střední hodnoty je namísto průměru využit medián, jehož výhodou je, že není ovlivněn extrémními hodnotami uvedenými v soubodu. Medián je hodnota, jež dělí soubor na dvě stejně početné poloviny. Platí, že 50 % hodnot je menších nebo rovných a 50 % hodnot je větších nebo rovných mediánu. * respondenti z 2 obcí neuvedli velikostní kategorii obce, proto nebyli do třídění zařazeni Podmínky pro skloubení pracovních a rodinných povinností Přizpůsobování podmínek a organizace práce rodinným potřebám zaměstnanců znamená pro třetinu (32 %) dotázaných obcí v Ústeckém kraji spíše výhodu, protože to podporuje loajalitu zaměstnanců s jejich zaměstnavatelem (tabulka 1.8). Necelá třetina (31 %) 20

22 zástupců obcí si naopak myslí, že takovéto přizpůsobování představuje pro zaměstnavatele spíše zátěž, která výrazně narušuje činnost samotné organizace. Je tedy patrné vyrovnání na obou pólech charakterizujících diametrálně odlišný náhled na to, co pro zaměstnavatele znamená jistá pro-rodinně zaměřená politika vůči jeho zaměstnancům. Ostatní, tedy 37 % zástupců obcí, zvolilo středovou variantu, tedy že nesouhlasí ani s jedním názorem a realitu vystihují svým způsobem oba výroky, protože s každým z výroků je z jejich pohledu možné částečně souhlasit. V příklonu k jednomu či druhému výroku nejsou rozdíly ani vzhledem k velikosti obce, ani v závislosti na tom, zda obce některé z úprav pracovní doby zaměstnancům samy poskytují, či nikoli. Tabulka 1.8: Přizpůsobovat podmínky a organizaci práce rodinným potřebám zaměstnanců je pro organizace spíše: (v %) průměr zátěž výrazně narušující činnost organizace ,0 výhoda, podpora loajality zaměstnanců s organizací Za vytváření podmínek pro skloubení pracovních a rodinných povinností by podle zástupců obcí měl být zodpovědný spíše stát (36 %), přičemž zástupce téměř každé 5. obce si myslí, že je to rozhodně úlohou státu. Naopak primární úlohu zaměstnavatelů v této otázce shledává pouze 7 % zástupců oslovených obcí. Nejčastěji se však dotázaní kloní k tomu, že za vytváření podmínek pro skloubení práce a rodiny jsou zodpovědní jak zaměstnavatelé, tak stát (58 %). Tabulka 1.9: Kdo je zodpovědný za vytváření podmínek pro skloubení pracovních a rodinných povinností? (v %) průměr stát ,5 zaměstnavatelé Možnosti úpravy pracovní doby zaměstnanců V celkem 39 % dotázaných obcí pracují alespoň někteří zaměstnanci na částečný úvazek a tato úprava pracovní doby zaměstnanců je tak v porovnání s ostatními posuzovanými úpravami pracovní doby nejčastější reálně využívanou možností. Druhou nejčastěji využívanou úpravou pracovní doby je pružná pracovní doba, kterou mají alespoň někteří zaměstnanci v každé čtvrté dotázané obci. Tyto dvě možnosti úprav pracovní doby se nejčastěji vyskytují v největších obcích, jimž vyšší počet zaměstnanců pravděpodobně umožňuje vyšší flexibilitu stran jejich pracovní doby bez ohrožení výkonu všech nezbytných funkcí obecního úřadu (tabulka 1.10). Další tři formy úpravy pracovní doby se vyskytují pouze minimálně a početní zastoupení nezajišťuje věrohodné srovnání mezi obcemi různé velkosti pro generalizaci výsledků. Práci z domova mohou využít alespoň někteří ze zaměstnanců úřadu v 7 % obcí, v rámci 21

23 režimu stlačeného pracovního týdne či na sdíleném pracovním místě pracují zaměstnanci shodně pouze ve 3 % obcí. Tabulka 1.10: Podíl obcí, u nichž alespoň někteří zaměstnanci pracují v následujících formách pracovní doby, dle velikosti obce (kladné odpovědi v %) celkem velikost obce - počet obyvatel do 499 ob ob a více ob. částečný úvazek pružná pracovní doba práce z domova 7 stlačený pracovní týden 3 sdílení pracovního místa 3 U obcí v roli zaměstnavatelů byla zjišťována také jejich vstřícnost k případným požadavkům zaměstnanců na úpravu pracovních podmínek z důvodu péče o dítě, případně kvůli jiným rodinným závazkům (graf 1.11). Jednoznačně nejvstřícnější jsou zástupci dotázaných obcí k možnosti poskytnout zaměstnanci náhradní nebo neplacené volno. Všem zájemcům o náhradní či neplacené volno by pravděpodobně vyhovělo 68 % obcí a dalších 22 % zástupců obcí by taktéž vyhovělo, ale jen některým zájemcům. Nevyhovělo by (spíše nebo určitě) naopak pouze 9 % dotazovaných. Nadpoloviční většina (57 %) obcí by pravděpodobně vyhověla všem zájemcům, kteří by za účelem snadnějšího skloubení rodinných a pracovních povinností požádali o pružnou pracovní dobu. Další třetina by pak vyhověla alespoň některým zaměstnancům, pokud by vznesli tento požadavek. Zde je patrná výrazná diskrepance oproti reálnému stavu (srovnej tabulka 1.10), kdy pružnou pracovní dobu využívají alespoň někteří zaměstnanci pouze ve čtvrtině dotázaných obcí. Jelikož odpovědi na tento výzkum nereflektují názory samotných zaměstnanců obecních úřadů, není možné posoudit, zda za tímto rozdílem stojí nezájem zaměstnanců o využívání této formy úpravy pracovní doby, či zda odpovědi respondentů nereflektují zcela reálnou situaci a praktikované možnosti úprav pracovní doby na daném obecním úřadě. Výsledky nicméně ukazují, že na těch úřadech, které uplatňují režim pružné pracovní doby, by také výrazně častěji (80 % obcí) vyhověli žádosti všech dalších zaměstnanců (naopak se mezi těmito obcemi nevyskytla žádná, kde by nikomu nevyhověli). Naopak pouze méně než polovina obcí (48 %), kde pružnou pracovní dobu nevyužívají, by vyhověla všem zájemcům a naopak 14 % takovýchto obcí by nevyhovělo nikomu. Většina obcí by vyhověla také žádostem o snížení pracovního úvazku - všem takovýmto žádostem by vyhovělo 46 % obcí, dalších 39 % by sice vyhovělo, ale pouze některým zaměstnancům. Pouze 15 % obcí by spíše nebo určitě úvazek nesnížilo nikomu. Také v tomto případě se odpovědi odlišují v závislosti na tom, zda již na obecním úřadě někteří zaměstnanci na částečný úvazek pracují či nikoli. Tam, kde doposud nikoho na zkrácený úvazek nemají, by častěji takovéto žádosti zaměstnance ani v budoucnu nevyhověli. 22

24 Naopak tam, kde částečné úvazky mají, by častěji zaměstnancům vyhověli, ovšem pouze některým. V tomto přístupu se pravděpodobně odráží především velikost obce a počet zaměstnanců obecního úřadu, neboť úřady s několika málo zaměstnanci si takovéto úpravy mohou dovolit obtížněji než úřady s několika desítkami pracovníků. Poměrně málo vstřícní by byli zaměstnavatelé k žádostem o práci z domova na 15 % obecních úřadů by vyhověli takovýmto žádostem v případě všech pracovníků, na 29 % úřadech pouze některým pracovníkům. Většina (56 %) obcí by však nevyhověla žádné takovéto žádosti. Za neochotou k takovýmto opatřením se pravděpodobně skrývá primárně charakter práce zaměstnanců obecních úřadů (úřední hodiny, agenda), který příliš nedovoluje přenesení práce do domácího prostředí. Vzhledem k tomuto aspektu je však zajímavý právě relativně vysoký podíl obcí, kde by takovýmto požadavkům vyhověli a některé typy úkonů by byli schopni s prací z domova skloubit. Graf 1.11: Předpokládaný postup při žádosti zaměstnanců o následující úpravu pracovních podmínek z důvodu péče o dítě, příp. jiných rodinných povinností (v %) pravděpodobně bychom vyhověli všem takovým zaměstnancům pravděpodobně bychom vyhověli, ale pouze některým zaměstnancům spíše bychom nevyhověli nikomu určitě bychom nevyhověli nikomu práce z domova snížení pracovního úvazku pružná pracovní doba náhradní nebo neplacené volno Výhody nabízené zaměstnancům Bez ohledu na postoj obcí k tomu, zda je za vytváření podmínek pro harmonizaci práce a rodiny více odpovědný stát či zaměstnavatelé, mají obce v roli zaměstnavatelů řadu nástrojů, kterými mohou právě v této sféře své zaměstnance podporovat. Pro dotazníkové šetření bylo vybráno spektrum nástrojů, které jsou pro zaměstnavatele různě finančně nebo organizačně náročné. Krom níže uvedených mohli obce uvádět další reálně poskytované výhody, žádná však neuvedla nic nad rámec již vyjmenovaných opatření. 23

25 Mezi nejčastěji nabízené výhody zaměstnancům patří neplacené volno na rodinné záležitosti mimo zákonný nárok, které poskytuje 46 % obcí. Dalších 9 % obcí o tomto opatření do budoucna uvažuje, naopak 45 % obcí jej v současnosti nenabízí a do budoucna ani nabízet neplánuje. Naopak placené volno na vyřízení rodinných záležitostí mimo zákonný nárok obce prakticky nenabízejí (pouze 7 % v současnosti nabízí a dalších 8 % obcí o tomto opatření do budoucna uvažuje). Tabulka 1.11: Nabízí úřad svým zaměstnancům některou z následujících výhod? (v %) ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme příspěvek na úhradu služeb péče o děti placené volno na rodinné záležitosti mimo zákonný nárok neplacené volno na rodinné záležitosti mimo zákonný nárok podpora rekreačních a sportovních aktivit pro rodiny s dětmi udržování kontaktu se zaměstnanci na RD možnost přivýdělku rodičům při současném čerpání rodičovského příspěvku doškolovací/rekvalifikační programy po návratu z RD Další z oblastí možné podpory zaměstnanců je jednak pomoc rodičům při zajištění služeb péče o děti, ale také podpora volnočasových, rekreačních a sportovních aktivit rodin s dětmi. Zatímco podpora služeb péče o děti formou příspěvku rodičům na úhradu těchto služeb je v realitě pouze okrajově využívanou možností (5 % obcí má pro zaměstnance zavedenu tuto výhodu, většina o ní ale ani do budoucna neuvažuje 94 %), výrazně rozšířenější je podpora rekreačních a sportovních aktivit pro rodiny s dětmi. V celém souboru dotazovaných obcí nabízí podporu rekreačních a sportovních aktivit každá čtvrtá obec, výrazně častěji se však s tímto opatřením setkáváme u obcí nad obyvatel, kde takovouto podporu nabízí téměř polovina obcí a dalších 22 % uvažuje o jejím zavedení. V obou početně menších kategoriích je takováto podpora výrazně méně častá, a to především v nejmenších obcích do 500 obyvatel. Tyto obce mají málo zaměstnanců a častěji tak nemusejí mít v současné době zaměstnance s dětmi, výrazně větší vliv však zřejmě budou mít nízké rozpočty takovýchto obcí a omezené možnosti obcí podporovat své zaměstnance jakýmikoli službami (jejichž výskyt je v malých obcích výrazně limitován či neexistuje vůbec) či finančně. 24

26 Graf 1.12: Podpora rekreačních a sportovních aktivit pro rodiny s dětmi, dle velikosti obce (v %) Podpora rekreačních a sportovních aktivit pro rodiny s dětmi ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme a více ob ob do 499 ob celkem Další oblasti výhod, které může zaměstnavatel poskytovat svým zaměstnancům, se týkají rodičů po dobu čerpání jejich rodičovské dovolené a po návratu z RD zpět do práce. Dvě ze sledovaných opatření jsou zaměřena na kontakt a spolupráci s rodičem na rodičovské dovolené. Tato opatření jsou ve výsledku přínosem nejen pro rodiče na rodičovské dovolené, ale také pro zaměstnavatele, neboť takovýto rodič neztratí na dlouhou dobu kontakt se svým zaměstnáním a je tím usnadněn jeho návrat a zefektivněno opětovné začlenění do pracovního procesu. Kontakt se zaměstnancem po dobu jeho rodičovské dovolené a jeho informování o dění na pracovišti realizuje 33 % obcí, dalších 9 % o něm do budoucna uvažuje (tabulka 1.11). Výrazně častěji se toto děje v největších obcích, kterých je v kontaktu se svými zaměstnanci 67 % a další desetina obcí uvažuje o zavedení takovéhoto opatření (graf 1.13). Možnost přivýdělku při současném čerpání rodičovského příspěvku nabízejí rodičům na rodičovské dovolené 23 % obcí, dalších 6 % o této možnosti uvažuje. Také v tomto případě se častěji jedná o velké obce, z nichž 38 % přivýdělek rodičům pečujícím doma o dítě nabízí (graf 1.14). 25

27 Graf 1.13: Udržování kontaktu se zaměstnanci na rodičovské dovolené, dle velikosti obce (v %) Udržování kontaktu se zaměstnanci na RD ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme a více ob ob do 499 ob celkem Graf 1.14: Možnost přivýdělku rodičům při současném čerpání rodičovského příspěvku, dle velikosti obce (v %) Možnost přivýdělku rodičům při současném čerpání rodičovského příspěvku ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme a více ob ob do 499 ob celkem Výrazně finančně nákladnější opatření pro hladký návrat rodičů zpět do zaměstnání po čerpání rodičovské dovolené, ve srovnání s udržováním pravidelného kontaktu a informováním rodičů o nových věcech v průběhu čerpání rodičovské dovolené, jsou doškolovací či rekvalifikační programy. Je však zřejmé, že v některých případech jsou takovéto programy nezbytné, a to jak při přeřazení pracovníka po návratu na jinou pozici či agendu, tak například v rámci průběžného doškolování a vzdělávání pracovníků s různou odborností. Tyto programy v současné době nabízí svým zaměstnancům pouze 12 % obcí a dalších 8 % o této možnosti uvažuje (tabulka 1.11). Také toto opatření je častěji nabízeno 26

28 zaměstnancům ve větších obcích, kde jej rovněž častěji než v menších obcích plánují zavádět (graf 1.15). Graf 1.15: Doškolovací či rekvalifikační programy po návratu z rodičovské dovolené, podle velikosti obce (v %) Doškolovací, rekvalifikační programy po návratu z RD ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme a více ob ob do 499 ob celkem Problémy obcí spojené s absencí zaměstnanců či jejich pracovním nasazením Relativně největší problémy způsobuje obcím absence zaměstnanců z důvodu nemoci zásadním problémem pro chod úřadu je onemocnění zaměstnance v 8 % obcí, poměrně velký problém v dalších 30 % obcí (graf 1.16). Výrazně častěji vnímají nemoc zaměstnance jako problém (poměrně nebo velmi velký) v menších obcích do obyvatel, v nichž je každá absence vzhledem k nízkému počtu zaměstnanců znát (graf 1.17). Výstižně tento stav charakterizuje jeden z respondentů z nejmenší velikostní kategorie dotazovaných obcí: Na každé pozici se projeví jakákoliv absence, jen těžko lze určité pozice zdvojovat. Pokud dojde k absenci [kvůli] péči o dítě nebo nemoci, respektuji to, ale když se někomu nechce dělat, je jedno, jestli má malé děti nebo si vymýšlí sám. Obdobně vnímají zástupci obcí také absence zaměstnanců z důvodu ošetřování člena rodiny (výsledky prezentují pouze odpovědi těch zástupců obcí, kteří se s čerpáním volna na ošetřování člena rodiny mezi zaměstnanci setkávají, není zahrnuta kategorie netýká se ). Takovéto absence představují problém pro 35 % obcí, naopak pro většinu problémem nejsou (36 %) a pokud ano, tak pouze poměrně malým (29 %). 27

29 Graf 1.16: Jak velký problém představuje absence zaměstnanců z důvodů nemoci zaměstnance nebo člena rodiny? (v %) v podstatě žádný / velmi malý problém poměrně malý problém poměrně velký problém velmi velký/zásadní problém absence z důvodů nemoci absence z důvodů OČR Graf 1.17: Jak velký problém představuje absence zaměstnanců z důvodů nemoci? Dle velikosti obce (v %) Absence z důvodů nemoci v podstatě žádný / velmi malý problém poměrně malý problém velký / zásadní problém a více ob ob do 499 ob Naopak další tři nabízené okruhy otázek, které se týkají především sféry efektivity práce a pracovního zapojení zaměstnanců s malými dětmi, nejsou z pohledu zaměstnavatelů na obcích v podstatě žádným problémem pro chod úřadu. Pouze minimum zástupců obcí uvedlo, že pro ně představuje problém pracovní výkonnost zaměstnanců s malými dětmi, dodržování pracovní doby či opětovné zapojení rodičů do pracovního procesu po návratu z rodičovské dovolené (graf 1.18). V 69 % obcí neřeší žádné problémy spojené s návratem matek, případně otců po rodičovské dovolené a téměř 2/3 obcí také nepociťují problémy ani s dodržováním pracovní doby, ani s výkonností zaměstnanců starajících se o malé děti. 28

30 Graf 1.18: Jak velký problém pro obec jako zaměstnavatele představují následující věci? (v %) v podstatě žádný / velmi malý problém poměrně malý problém poměrně velký problém velmi velký/zásadní problém opětovné zapojení rodičů po RD do prac. procesu dodržování prac. doby, prac. morálka zaměstnanců s malými dětmi pracovní výkonnost zaměstnanců s malými dětmi Tato univerzálně deklarovaná spokojenost s pracovním zapojením rodičů, především matek malých dětí, a absence problémů, které by z pohledu zaměstnavatelů mohlo skloubení pracovních a rodinným povinností jejich zaměstnancům přinášet, je patrně jedním z důvodů, proč nejsou v tomto sektoru pro zaměstnance příliš rozvíjeny programy a nabízena opatření, která by jim napomohla flexibilněji zvládat jak roli na pracovním trhu, tak roli v soukromé sféře. Úloha je častěji ponechána zcela na straně zaměstnance, který je ovšem ve svých volených strategiích harmonizace rodiny a zaměstnání do jisté míry limitován reálnými možnostmi a nabídkou služeb, které jsou především v menších obcích nedostačující, případně zcela absentují. 29

31 2. Firmy 2.1 Popis výzkumného vzorku V rámci dotazníkového šetření mezi zástupci firem bylo dotázáno celkem 149 zaměstnavatelů se sídlem na území Ústeckého kraje. Z hlediska velikosti firmy dané počtem zaměstnanců (včetně vedení firmy) jsou ve výběrovém souboru nejčastěji, tj. jednou třetinou, zastoupeny firmy zaměstnávající osob a dále pak, čtvrtinovým podílem, malé firmy s zaměstnanci. 12 % zastupují zaměstnavatelé zaměstnávající osob, 11 % tvoří středně velké firmy s zaměstnanci a nad 100 osob zaměstnává 19 % dotazovaných. Tabulka 2.1: Zastoupení firem dle velikosti dané počtem zaměstnanců abs. v % medián do a více celkem Z hlediska procentuálního podílu žen na celkovém počtu zaměstnanců firmy jsou ve výběrovém souboru zastoupeny ponejvíce firmy, v nichž pracují většinově (tedy ve více než 60 %) muži, v necelé pětině dotázaných firem je podíl žen a mužů obdobný a v necelé čtvrtině firem pracuje více než 60 % žen. Důvodem pro sledování podílu žen ve firmě byl předpoklad, že firmy s vyšším zastoupením zaměstnankyň, a tedy potenciálních matek, na nichž častěji než na mužích leží břímě péče o rodinu a domácnost, se častěji potýkají s otázkami spojenými s nutností skloubit rodinné a pracovní povinnosti zaměstnanců. Tabulka 2.2: Zastoupení firem dle podílu žen na celkovém počtu zaměstnanců abs. v % do 40 % žen % žen více než 60 % žen celkem Co se týče nejčastějšího vzdělání zaměstnanců dotázaných firem, jsou ve výběrovém souboru prakticky shodně, tj. zhruba dvěma pětinami, zastoupeny jednak firmy zaměstnávající povětšinou osoby vyučené či středoškoláky bez maturity a jednak firmy 8 Kontakty na firmy byly čerpány z databáze Albertina, v níž byly vybrány firmy s minimálně 5 zaměstnanci. 30

32 zaměstnávající ponejvíce osoby se středním vzděláním s maturitou. Firmy, v nichž pracují nejčastěji vysokoškolsky vzdělaní zaměstnanci či zaměstnanci s vyšším odborným vzděláním, jsou mezi dotázanými zastoupeny 14 % a naopak firmy zaměstnávající většinou osoby s nejnižším vzděláním zastupuje 6 % respondentů. Zaměříme-li se na kombinaci 1. a 2. nejčastějšího vzdělání zaměstnanců, pak jsou mezi respondenty nejčastěji, tj. jednou třetinou zastoupeni zaměstnavatelé, u jejichž zaměstnanců je prvním nejčastějším vzděláním střední vzdělání bez maturity a druhým nejčastějším vzděláním středoškolské vzdělání s maturitou, a dále pak firmy (22 %), kde nejčastěji pracují středoškoláci s maturitou a druhým nejčastějším vzděláním zaměstnanců je vzdělání vysokoškolské (tabulka 2.3). Tabulka 2.3: Zastoupení firem dle 1. a 2. nejčastějšího vzdělání zaměstnanců (v %) 1. nejčastější vzdělání základní vyučení/sš bez maturity 2. nejčastější vzdělání SŠ s maturitou VŠ celkem N základní vyučení/sš bez maturity SŠ s maturitou VŠ celkem N V celkem 55 % dotázaných firem mají alespoň někteří zaměstnanci pružnou pracovní dobu, přičemž podstatně častěji se jedná o nejmenší firmy s maximálně 10 zaměstnanci (73 %) a zároveň též o firmy největší, s více než 100 zaměstnanci (71 %). V rámci režimu stlačeného pracovního týdne pracují zaměstnanci ve 14 % dotázaných firem, v desetině firem pak někteří ze zaměstnanců sdílejí pracovní místo s dalšími zaměstnanci. Možnost práce z domova nabízí svým zaměstnancům 28 % dotázaných firem a na částečný úvazek pracují alespoň někteří zaměstnanci v 57 % firem. Častěji se přitom jedná o středně velké firmy s počtem zaměstnanců (76 %) a rovněž o firmy největší, zaměstnávající více než 100 osob (71 %). Tabulka 2.4: Podíl firem, u nichž alespoň někteří zaměstnanci pracují v následujících formách pracovní doby, dle počtu pracovníků firmy (kladné odpovědi v %) celkem počet zaměstnanců do a více pružná pracovní doba stlačený pracovní týden sdílení pracovního místa práce z domova částečný úvazek

33 Ve zhruba čtvrtině dotázaných firem pracuje více než polovina zaměstnanců ve směnném pracovním provozu (v případě největších firem, tj. nad 100 zaměstnanců, je však tento podíl 64 %; častěji se též jedná o firmy zaměstnávající osoby bez maturity 35 %). V 17 % firem pracuje na směny méně než polovina zaměstnanců a ve zbylých 60 % dotázaných firem nepracuje na směny nikdo. Z hlediska odvětví, v němž dotázané firmy působí (dle Klasifikace ekonomických činností), je ve výběrovém souboru nejčastěji zastoupen zpracovatelský průmysl (32 %), stavebnictví (14 %), obchod (10 %), ostatní veřejné, sociální a osobní služby (9 %) a blíže nespecifikované služby (9 %). Po 3 % je zastoupena doprava, skladování a spoje, činnosti v oblasti nemovitostí a pronájmu, zdravotní a sociální péče a zemědělství. Další ekonomické činnosti jsou zastoupeny méně než 3 %. 2.2 Podmínky pro skloubení pracovních a rodinných povinností O možnostech podpory zaměstnanců při skloubení rodinného a pracovního života je velmi dobře informováno vedení pouhé desetiny dotázaných firem a dalších 37 % zástupců vedení firem je informováno poměrně dobře. Naopak necelá čtvrtina dotázaných firem má v tomto směru jen částečné informace a 28 % má informace pouze minimální. Informovanost vedení firem o možnostech podpory svých zaměstnanců při harmonizaci rodinného a pracovního života přitom narůstá spolu s rostoucím převažujícím vzděláním zaměstnanců zatímco ve firmách, kde mezi zaměstnanci převažuje vzdělání bez maturity, je vedení velmi či poměrně dobře informováno ve 36 % případů, avšak ve firmách zaměstnávajících převážně vysokoškoláky představuje tento podíl 66 % (graf 2.1). Lépe informované jsou též firmy nabízející svým zaměstnancům flexibilní formy pracovní doby, tedy pružnou pracovní dobu a práci z domova. 32

34 Graf 2.1: Do jaké míry je vedení Vaší firmy informováno o možnostech podpory Vašich zaměstnanců při skloubení rodinného a pracovního života? dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) Informovanost o možnostech podpory při skloubení práce a rodiny zš, vyučen je velmi dobře informováno maturita je poměrně dobře informováno VŠ celkem má jen částečné informace má minimální informace Přizpůsobování podmínek a organizace práce rodinným potřebám zaměstnanců znamená pro zhruba dvě pětiny dotázaných firem spíše výhodu, protože to podporuje loajalitu zaměstnanců s firmou. Zhruba čtvrtina respondentů si naopak myslí, že přizpůsobování podmínek práce potřebám zaměstnanců představuje pro zaměstnavatele spíše zátěž, která výrazně narušuje činnost firmy. Podle zbylé třetiny dotázaných se jedná jak o zátěž, tak o výhodu. U této otázky je tedy jednoznačně patrný příklon dotázaných zaměstnavatelů na stranu výhody podporující loajalitu zaměstnanců s firmou, což lze považovat za pozitivní zjištění představující dobré východisko pro práci se zaměstnavateli při rozšiřování povědomí o možnostech podpory harmonizace rodinného a pracovního života a jejím zavádění do praxe. K odpovědi, že přizpůsobování podmínek práce zaměstnancům představuje pro firmu spíše výhodu, se častěji přiklánějí zaměstnavatelé, kteří svým zaměstnancům nabízejí flexibilní formy práce (pružnou pracovní dobu, práci z domova a částečný úvazek), tedy právě takovou organizaci práce, která zaměstnancům sladění rodinného a pracovního života usnadňuje. Z firem nabízejících zaměstnancům pružnou pracovní dobu a práci na částečný úvazek zvolilo odpověď 4 nebo 5 shodně 51 %, z firem nabízejících práci z domova pak dokonce 71 %. Tabulka 2.5: Přizpůsobovat podmínky a organizaci práce rodinným potřebám zaměstnanců znamená pro firmy spíše: (v %) průměr zátěž výrazně narušující činnost firmy ,3 výhoda, podpora loajality zaměstnanců s firmou 33

35 Za vytváření podmínek pro skloubení pracovních a rodinných povinností by podle více než třetiny respondentů měli být zodpovědní spíše zaměstnavatelé, podle necelé čtvrtiny respondentů by to měl naopak být stát a více než dvě pětiny dotazovaných se domnívají, že za vytváření podmínek pro harmonizaci práce a rodiny by měl být zodpovědný jak stát, tak i zaměstnavatelé. Z celkového pohledu se tedy dotázané firmy kloní spíše na stranu zodpovědnosti zaměstnavatelů a přímo či nepřímo tak potvrzují svou nezastupitelnou roli v této oblasti. Tabulka 2.6: Kdo je zodpovědný za vytváření podmínek pro skloubení pracovních a rodinných povinností? (v %) průměr stát ,1 zaměstnavatelé 2.3 Možnosti úpravy pracovní doby zaměstnanců V dotazníku byla dále zjišťována vstřícnost zaměstnavatelů k případným požadavkům zaměstnanců na úpravu pracovních podmínek z důvodu péče o dítě, případně jiných rodinných závazků. Snížit pracovní úvazek by byla ochotna všem zaměstnancům, kteří by o tuto úpravu požádali, zhruba třetina firem, nadpoloviční většina zaměstnavatelů by pravděpodobně vyhověla, ovšem pouze některým zaměstnancům, a jen 14 % firem by spíše nebo určitě nevyhovělo nikomu. Skutečnost, zda již alespoň někteří zaměstnanci na částečný úvazek pracují či nikoli, přitom na odpovědi dotazovaných má jen malý vliv (k pozitivním opatřením v tomto směru by bylo ochotno jen o zhruba 14 % více těch zaměstnavatelů, u kterých již zaměstnanci na částečný úvazek pracují, ve srovnání s těmi, u nichž takto prozatím nepracuje nikdo). Ke snížení pracovního úvazku jsou nicméně výrazně vstřícnější ti zaměstnavatelé, u nichž je převažujícím vzděláním zaměstnanců vysokoškolské vzdělání z těchto firem by pravděpodobně vyhověly všem zájemcům o snížení úvazku celé dvě třetiny dotazovaných a další více než čtvrtina by pravděpodobně vyhověla alespoň některým z nich (graf 2.2). Výrazně nižší ochota ke snížení úvazku naopak panuje mezi firmami zaměstnávajícími osoby s nižším vzděláním, v nichž zároveň podstatně častěji pracují zaměstnanci ve směnném provozu, který úpravy pracovní doby z provozních důvodů mnohdy nedovoluje. 34

36 Graf 2.2: Předpokládaný postup při žádosti zaměstnanců o snížení pracovního úvazku, dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) Snížení pracovního úvazku zš, vyučen pravděpodobně bychom vyhověli všem takovým zaměstnancům maturita pravděpodobně bychom vyhověli, ale pouze některým zaměstnancům VŠ spíše bychom nevyhověli nikomu celkem určitě bychom nevyhověli nikomu Žádostem o pružnou pracovní dobu, o níž by zaměstnanci požádali za účelem snadnějšího skloubení rodinných a pracovních povinností, by vyhověly zhruba tři čtvrtiny zaměstnavatelů, přičemž více jak čtvrtina zástupců firem by vyhověla všem takovým zaměstnancům a polovina by vyhověla pouze některým. Z grafu 2.3 je patrné, že s rostoucím vzděláním převážné většiny zaměstnanců roste i ochota zaměstnavatelů poskytnout svým zaměstnancům pružnou pracovní dobu. V případě firem zaměstnávajících osoby s nejnižším vzděláním opět hraje roli směnný provoz, neboť pracovníkům pracujícím na směny nelze pružnou pracovní dobu poskytnout. Výrazně vstřícnější jsou v tomto ohledu dle očekávání zaměstnavatelé, u nichž již někteří zaměstnanci pružnou pracovní dobu mají (pravděpodobně všem takovým zaměstnancům by vyhovělo 37 % firem, u nichž někteří zaměstnanci pružnou pracovní dobu mají, oproti 17 % firem, kde takto prozatím nepracuje nikdo; pouze některým zaměstnancům by pak pravděpodobně vyhovělo dalších 51 %, resp. 47 % firem) a rovněž firmy, kde mají zaměstnanci možnost pracovat z domova (v nich by všem zájemcům vyhovělo 47 % dotazovaných a alespoň některým dalších 50 %). 35

37 Graf 2.3: Předpokládaný postup při žádosti zaměstnanců o pružnou pracovní dobu, dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) Pružná pracovní doba zš, vyučen pravděpodobně bychom vyhověli všem takovým zaměstnancům maturita pravděpodobně bychom vyhověli, ale pouze některým zaměstnancům VŠ spíše bychom nevyhověli nikomu celkem určitě bychom nevyhověli nikomu Možnost pracovat alespoň částečně z domova by všem zájemcům poskytlo pouze 7 % firem a další dvě pětiny by v tomto ohledu vyhověly alespoň někomu. Většina zaměstnavatelů by však spíše nebo určitě nevyhověla nikomu (graf 2.4). I v tomto případě jsou opět nejochotnější ti zaměstnavatelé, u nichž má většina zaměstnanců vysokoškolské vzdělání (25 % by vyhovělo všem a 50 % alespoň někomu) a dále pak pochopitelně ti, kde již možnost pracovat z domova alespoň pro některé zaměstnance v praxi zavedena je (všem zájemcům by vyhovělo 14 % z těchto firem oproti 4 %, kde práce z domova zavedena není; alespoň někomu by pravděpodobně vyhovělo 72 %, resp. 27 % zaměstnavatelů). 36

38 Graf 2.4: Předpokládaný postup při žádosti zaměstnanců o práci z domova, dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) Práce z domova zš, vyučen pravděpodobně bychom vyhověli všem takovým zaměstnancům maturita pravděpodobně bychom vyhověli, ale pouze některým zaměstnancům VŠ spíše bychom nevyhověli nikomu celkem určitě bychom nevyhověli nikomu K poskytnutí náhradního nebo neplaceného volna z důvodu péče o dítě, případně jiných rodinných závazků jsou v porovnání s výše analyzovanými úpravami pracovních podmínek dotazovaní zaměstnavatelé, pravděpodobně vzhledem k dočasnosti tohoto opatření a nižším organizačním nárokům, jednoznačně nejvstřícnější. Všem zájemcům o náhradní či neplacené volno by vyhověla více než polovina zaměstnavatelů a další třetina by vyhověla, ale jen některým zájemcům. Nevyhovělo by (spíše nebo určitě) naopak pouze 12 % dotazovaných. Převažující vzdělání zaměstnanců či již zavedené úpravy pracovní doby neměly tentokrát na odpovědi dotazovaných žádný zásadní vliv. Graf 2.5: Předpokládaný postup při žádosti zaměstnanců o poskytnutí náhradního nebo neplaceného volna, dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) Náhradní nebo neplacené volno zš, vyučen pravděpodobně bychom vyhověli všem takovým zaměstnancům maturita pravděpodobně bychom vyhověli, ale pouze některým zaměstnancům VŠ spíše bychom nevyhověli nikomu celkem určitě bychom nevyhověli nikomu 37

39 2.4 Výhody nabízené zaměstnancům Za účelem podpory zaměstnanců při harmonizaci jejich rodinného a pracovního života mohou firmy nabízet celé spektrum výhod, pro zaměstnavatele různě finančně či organizačně náročných. Mezi jednoznačně nejnákladnější a z důvodu řady legislativních omezení i nejobtížněji realizovatelný patří v současné době stále častěji diskutovaný provoz vlastního zařízení péče o malé děti, tj. firemní mateřské školy či jeslí. Z námi dotazovaných firem takovéto zařízení v současné době neprovozuje žádná a pouze 5 % respondentů, kteří na otázku odpověděli (v absolutním vyjádření se jedná o 7 firem), o zřízení firemní školky či jeslí uvažuje. Zde je nicméně třeba podotknout, že provoz vlastního zařízení péče o malé děti připadá v úvahu pouze u firem s vyšším počtem zaměstnanců, kteří by takovéto zařízení využili a naplnili. V oblasti podpory zaměstnanců/rodičů malých dětí při zajištění služeb péče o děti mohou firmy (bez ohledu na svou velikost) namísto zřizování vlastního zařízení přikročit k podstatně méně náročnému opatření, kterým je finanční příspěvek na úhradu služeb péče o děti poskytovaných jinými, jak státními, tak i soukromými subjekty, jejichž využití je pro rodiny podstatně nákladnější. Ani tato výhoda pro rodiče malých dětí však prozatím není mezi dotazovanými zaměstnavateli příliš rozšířena zavedenou ji mají jen 3 firmy (tj. 2 % z těch, kteří na otázku odpověděli) a o zavedení uvažuje dalších 5 zaměstnavatelů (necelá 4 %). Z uvedeného je tedy patrné, že podpora služeb péče o malé děti svých zaměstnanců patří mezi zaměstnavateli v současné době stále k poměrně opomíjeným oblastem, ať už z důvodu finančních, organizačních či (v případě provozu vlastního zařízení péče o děti) legislativních nároků, či z důvodu nízkého povědomí o těchto možnostech. Graf 2.6: Firemní zařízení péče o malé děti a příspěvek na úhradu služeb péče o dítě (v %) Výhody pro zaměstnance ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme vlastní zařízení péče o malé děti 5 95 příspěvek na úhradu služeb péče o děti

40 Česká republika patří mezi státy s nejdelší rodičovskou dovolenou při současném pobírání rodičovského příspěvku, což s sebou pro rodiče na rodičovské dovolené kromě řady výhod nese též rizika plynoucí z dlouhodobého přerušení výdělečné činnosti. Konkrétně se může jednat o ztrátu pracovních návyků, ztrátu orientace v oboru či o přerušení kontaktu se zaměstnavatelem a pracovním prostředím mající za následek obtížnou adaptaci zaměstnanců při návratu zpět do pracovního procesu. Z tohoto důvodu je důležité kontakt mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem udržovat i po dobu přerušení pracovní činnosti z důvodu péče o malé dítě, a to jak na neformální bázi (např. v podobě informování o dění na pracovišti prostřednictvím ů, pozvání na firemní akce apod.), tak např. též prostřednictvím možnosti přivýdělku při rodičovské dovolené. Z výsledků provedeného výzkumu vyplynulo, že kontakt se zaměstnanci na rodičovské dovolené udržují zhruba dvě pětiny zaměstnavatelů a další desetina kontakty sice neudržuje, ale uvažuje o tom. Výrazné rozdíly mezi zaměstnavateli jsou patrné v závislosti na převažujícím vzdělání jejich zaměstnanců, neboť čím vyšší vzdělání zaměstnanci mají, tím se zvyšuje podíl zaměstnavatelů, kteří s rodiči na rodičovské dovolené kontakt udržují. Zatímco mezi firmami zaměstnávajícími převážně osoby se základním vzděláním či vzděláním bez maturity udržuje kontakt s rodiči na rodičovské dovolené pouze necelá čtvrtina, u firem zaměstnávajících především vysokoškoláky je tento podíl zhruba trojnásobný (viz graf 2.7). Vzhledem k poměrně vysokému podílu zaměstnavatelů (především zaměstnávajících méně vzdělané pracovní síly), kteří se svými zaměstnanci pečujícími o malé děti žádný, byť kupříkladu jen občasný písemný, kontakt neudržují, je možné spatřovat v této oblasti výrazné rezervy a potenciál pro změnu, tím spíše, že se nejedná o opatření pro firmy nijak výrazně organizačně, časově ani finančně nákladné. Graf 2.7: Udržování kontaktu se zaměstnanci na rodičovské dovolené, dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) Udržování kontaktu se zaměstnanci na RD ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme zš, vyučen maturita VŠ celkem

41 Možnost přivýdělku při současném čerpání rodičovského příspěvku nabízejí rodičům na rodičovské dovolené necelé dvě pětiny firem a dalších 15 % o této možnosti uvažuje. I v tomto případě se opět podstatně častěji jedná o firmy, které zaměstnávají zejména osoby s vysokoškolským či vyšším odborným vzděláním, z nichž tuto možnost svým zaměstnancům nabízejí téměř dvě třetiny v porovnání s pouhou čtvrtinou v případě zaměstnavatelů, kteří většinově zaměstnávají osoby se vzděláním bez maturity. Mezi firmami, které svým zaměstnancům umožňují přivýdělek i v průběhu rodičovské dovolené, jsou dále z velké části firmy, u nichž mají zaměstnanci možnost pracovat z domova (možnost přivýdělku na RD nabízí dokonce 80 % z těchto firem) a zároveň i firmy, kde mohou zaměstnanci pracovat na částečný úvazek (47 % z těchto firem), tedy firmy nabízející takové úpravy pracovní doby, které usnadňují rodičům sladění rodinného a pracovního života. Graf 2.8: Možnost přivýdělku rodičům při současném čerpání rodičovského příspěvku, dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) Možnost přivýdělku rodičů při současném čerpání rodičovského příspěvku ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme zš, vyučen maturita VŠ celkem Návrat zpět do pracovního procesu po rodičovské dovolené mohou zaměstnancům usnadnit doškolovací či rekvalifikační programy, díky nimž pracovník získá potřebné znalosti či dovednosti, které se v jeho profesi v době jeho pobytu na rodičovské dovolené nově zavedly či rozšířily. Rekvalifikace jsou rovněž jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele přínosné v těch případech, kdy je z různých důvodů zaměstnavatel nucen přeřadit navrátivšího se zaměstnance na jinou pracovní pozici vyžadující odlišnou kvalifikaci. Tyto programy v současné době nabízí svým zaměstnancům pouze 15 % dotazovaných zaměstnavatelů a dalších 9 % o této možnosti aktuálně uvažuje. Většina zaměstnavatelů tedy tuto možnost svým zaměstnancům neposkytuje, ačkoli by v řadě případů jistě byla oboustranně výhodná. 40

42 Graf 2.9: Doškolovací či rekvalifikační programy po návratu z rodičovské dovolené, dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) Doškolovací/rekvalifikační programy po návratu z RD ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme zš, vyučen maturita VŠ celkem Možná opatření na podporu snazšího skloubení rodinného a pracovního života by se nicméně neměla omezovat jen na podporu rodičů malých dětí, tj. na jejich výše zmíněnou podporu při pobytu a po návratu z rodičovské dovolené a na podporu služeb péče o malé děti, ale alespoň některá z nich by měli mít možnost využít i ostatní zaměstnanci. Nejen péče o malé děti v rodině totiž zakládá morální nárok na respekt vůči soukromému životu zaměstnanců a závazkům vyplývajícím i z jiných než jen pracovních povinností. Mezi takováto opatření může patřit placené či neplacené volno na vyřízení rodinných záležitostí mimo zákonný nárok. Jak je patrné z grafu 2.10, placené volno mimo zákonný nárok většina firem (70 %) svým zaměstnancům na vyřízení rodinných záležitostí neposkytuje, tuto výhodu mají v současné době možnost využít zaměstnanci pouze v necelé čtvrtině dotazovaných firem. Neplacené volno je oproti tomu pro zaměstnavatele podstatně přijatelnější možností a v současné době ho tedy svým zaměstnancům poskytují necelé tři pětiny zaměstnavatelů a další desetina o zavedení této výhody aktuálně uvažuje. 41

43 Graf 2.10: Placené a neplacené volno na rodinné záležitosti mimo zákonný nárok, dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) Výhody pro zaměstnance ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme placené volno na rodinné záležitosti neplacené volno na rodinné záležitosti S podporou rekreačních a sportovních aktivit pro rodiny s dětmi se aktuálně setkáme u 16 % dotázaných firem, přičemž další pětina o zavedení této výhody v současné době uvažuje. Častěji se přitom jedná o velké firmy, zaměstnávající více než 100 zaměstnanců, z nich rekreační a sportovní aktivity svých zaměstnanců podporují dvě pětiny (viz graf). Graf 2.11: Podpora rekreačních a sportovních aktivit pro rodiny s dětmi, dle počtu pracovníků firmy (v %) Podpora rekreačních a sportovních aktivit pro rodiny s dětmi ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme do a více celkem Jiné než výše uvedené výhody poskytuje svým zaměstnancům pouhých 5 % dotázaných firem. Konkrétně se jedná o bezúročné půjčky, realizaci hlídání dětí ve firemním baby 42

44 klubu, teleworking, příspěvky na prázdninové pobyty dětí, placené brigády nebo školní praxi v podniku pro dospívající děti či o příspěvky na sportovní a kulturní akce dětí zaměstnanců. 2.5 Problémy firem spojené s absencí zaměstnanců či jejich pracovním nasazením Zaměstnavatelé se mohou potýkat s určitými problémy vyplývajícími z tzv. pracovní morálky některých skupin zaměstnanců souvisejícími s jejich osobními či rodinnými povinnostmi. Za účelem zjištění, do jaké míry jsou takovéto problémy ve firmách rozšířeny a zda se ve vyšší míře pojí se zaměstnanci s malými dětmi, byla v poslední části dotazníku věnována tomuto tématu samostatná baterie otázek. Z odpovědí dotázaných vyplynulo, že pro největší podíl firem představuje problém absence zaměstnanců z důvodu nemoci zásadním problémem je nemocnost zaměstnanců pro 18 % firem a poměrně velkým problémem pro dalších 43 % dotázaných (viz graf 2.12). Výrazně častěji se přitom s obtížemi tohoto druhu potýkají malé firmy, zaměstnávající maximálně 10 osob (velký či zásadní problém je absence zaměstnanců z důvodu nemoci pro více než tři čtvrtiny z nich) a dále pak zaměstnavatelé s zaměstnanci (velký či zásadní problém je nemocnost zaměstnanců pro dvě třetiny z nich). Podstatně méně často naopak představuje absence zaměstnanců z důvodu nemoci problém pro firmy, které poskytují (alespoň některým) zaměstnancům pružnou pracovní dobu (žádný nebo malý problém je to pro polovinu z nich oproti 27 % firem, které pružnou pracovní dobu nenabízejí), dále pro firmy, u nichž mohou zaměstnanci pracovat na částečný úvazek (žádný nebo malý problém je to pro 47 % oproti 30 % firem, kde částečný úvazek zaveden není) a především pak pro ty zaměstnavatele, u nichž mají zaměstnanci možnost pracovat z domova (68 % oproti 28 %). Absence zaměstnanců z důvodu ošetřování člena rodiny představuje velmi velký až zásadní problém pro 16 % dotázaných firem a poměrně velký problém pro další třetinu respondentů. Negativním důsledkům plynoucím z takovéto absence zaměstnanců opět častěji čelí malé firmy do 11 zaměstnanců (velký či zásadní problém je to pro 72 %) a dále firmy s zaměstnanci (52 %). O něco častěji se s tímto problémem setkáváme též u firem, v nichž mají na celkovém počtu zaměstnanců většinový (tj. více než 60 %) podíl ženy (velkým nebo zásadním problémem je absence z důvodu OČR pro 63 % těchto firem). Naopak výrazně méně často se s absencemi zaměstnanců z důvodu ošetřování člena rodiny opět setkáváme u zaměstnavatelů, u nichž mají (alespoň někteří) zaměstnanci možnost pracovat z domova (žádný nebo malý problém je to pro 81 % firem oproti 42 %, v nichž možnost pracovat z domova zavedena není), a též u zaměstnavatelů, kde mohou zaměstnanci pracovat na částečný úvazek (59 % oproti 42 %, kde tuto možnost zaměstnanci nemají). Z uvedeného je zřejmé, že možnost úpravy pracovní doby a flexibilní formy práce umožňují zaměstnancům lépe skloubit pracovní povinnosti s rodinnými, a to i v případě 43

45 nemoci (vlastní či jiného člena rodiny), což má ve svém důsledku pozitivní dopad nejen na zaměstnance samotné, ale též na jejich zaměstnavatele, kteří se nemusejí tak často potýkat s problémy vyplývajícími z absence svých zaměstnanců. Graf 2.12: Jak velký problém pro firmu představují následující věci? (v %) v podstatě žádný / velmi malý problém poměrně velký problém poměrně malý problém velmi velký/zásadní problém absence zaměstnanců z důvodů nemoci absence zaměstnanců z důvodů OČR Pracovní výkonnost zaměstnanců s malými dětmi představuje zásadní problém pro 6 % firem, jichž se tato otázka týká, a poměrně velký problém pro dalších 14 % zaměstnavatelů. Častěji se opět jedná o malé firmy do 11 zaměstnanců velkým nebo zásadním problémem je pracovní výkonnost rodičů malých dětí pro více než dvě pětiny takovýchto firem. O něco častěji se s tímto problémem potýkají rovněž firmy, v nichž je mezi zaměstnanci většinové zastoupení žen (velký nebo zásadní problém je to pro 31 % z nich), případně též firmy, kde je podíl žen a mužů zhruba srovnatelný (problémem je to pro 27 % těchto firem oproti 13 % firem, v nichž mají většinové zastoupení muži). Zhruba obdobný podíl firem považuje za problém dodržování pracovní doby a pracovní morálku zaměstnanců s malými dětmi pro 8 % je to zásadní problém a pro 14 % velký problém, přičemž i v tomto případě se častěji jedná o nejmenší firmy (problém je to pro 40 % z nich). Nejlépe vychází z posuzovaných položek hodnocení opětovného zapojení matek, případně otců po rodičovské dovolené zpět do pracovního procesu, neboť jako zásadní problém hodnotí návrat těchto zaměstnanců pouze 4 % dotázaných firem a jako velký problém 11 % respondentů. V případě nejmenších firem se přitom s problémem tohoto druhu potýká 28 % zaměstnavatelů. Souhrnně je možné konstatovat, že pracovní výkonnost a dodržování pracovní doby rodiči s malými dětmi, stejně jako jejich opětovné zapojení do pracovního procesu po jeho dlouhodobém přerušení z důvodu péče o dítě nepředstavuje pro většinu dotázaných 44

46 firem závažnější problémy na rozdíl od výše zmíněné absence pracovníků z důvodu nemoci či ošetřování člena rodiny, která naopak pro velký podíl zaměstnavatelů problémem je. Graf 2.13: Jak velký problém pro firmu představují následující věci? (v %) v podstatě žádný / velmi malý problém poměrně velký problém poměrně malý problém velmi velký/zásadní problém pracovní výkonnost zaměstnanců s malými dětmi dodržování prac. doby, prac. morálka zaměstnanců s malými dětmi opětovné zapojení rodičů po RD do prac. procesu

47 3. Nestátní neziskové organizace 3.1 Popis výzkumného vzorku V rámci dotazníkového šetření mezi nestátními neziskovými organizacemi se sídlem na území Ústeckého kraje bylo dotázáno celkem 42 subjektů. Nejvíce dotázaných organizací nabízí svým klientům sociální služby a dále pak volnočasové a vzdělávací aktivity, tj. služby pro rodiny. Nejčastějšími skupinami klientů jsou zdravotně postižení, osoby v nepříznivé sociální situaci, rodiny s dětmi a senioři. Ve 35 organizacích byli v době konání výzkumu zaměstnáni jak stálí zaměstnanci, tak osoby pracující na dohodu o pracovní činnosti či na dohodu o provedení práce, přičemž v 85 % z nich pracovali rovněž neplacení dobrovolníci. Z hlediska velikosti organizace dané počtem placených osob zaměstnávalo 12 organizací maximálně 10 osob, 9 organizací zaměstnávalo osob, 10 organizací osob a 4 organizace více než 50 osob. Ve 4 organizacích pracovali pouze neplacení dobrovolníci a 3 z dotázaných organizací nezaměstnávaly v době konání výzkumu žádného placeného ani neplaceného zaměstnance. Z hlediska nejčastějšího vzdělání zaměstnanců dotázaných neziskových organizací jsou ve výběrovém souboru nejpočetněji (tj. 44 %) zastoupeny NNO zaměstnávající osoby s vyšším odborným či vysokoškolským vzděláním a dále pak (35 %) NNO zaměstnávající osoby se středním vzděláním s maturitou. Druhým nejčastějším vzděláním zaměstnanců dotázaných neziskových organizací je střední škola s maturitou a nejčastější kombinací 1. a 2. vzdělání pak vysokoškolské vzdělání se středoškolským (tabulka 3.1). Tabulka 3.1: Zastoupení organizací dle 1. a 2. nejčastějšího vzdělání zaměstnanců (v %) 1. nejčastější vzdělání vyučení/sš bez maturity vyučení/sš bez maturity SŠ s maturitou 2. nejčastější vzdělání VŠ celkem N SŠ s maturitou VŠ celkem N V naprosté většině organizací mají na celkovém počtu zaměstnanců většinový (tj. více než 60%) podíl ženy, ve dvou organizacích je podíl mužů a žen shodný a pouze v jediné organizaci převažují mezi zaměstnanci muži. Ve více než čtyřech pětinách organizací mají alespoň někteří zaměstnanci pružnou pracovní dobu, ve více než třech čtvrtinách NNO pracují (alespoň) někteří zaměstnanci na částečný úvazek, ve třech pětinách NNO mají zaměstnanci možnost pracovat z domova, 46

48 v pětině organizací pracují někteří ze zaměstnanců v režimu stlačeného pracovního týdne a v jedné desetině organizací sdílejí někteří ze zaměstnanců pracovní místo/a. Graf 3.1: Podíl organizací, u nichž alespoň někteří zaměstnanci pracují v následujících formách pracovní doby (kladné odpovědi v %) pružná pracovní doba stlačený pracovní týden sdílení pracovního místa práce z domova částečný úvazek O možnostech podpory zaměstnanců při skloubení rodinného a pracovního života je velmi dobře informováno vedení čtvrtiny dotázaných neziskových organizací a další bezmála polovina zástupců NNO je o tomto tématu informována poměrně dobře. Naopak zhruba pětina zástupců vedení dotázaných organizací je o možnostech podpory harmonizace práce a rodiny svých zaměstnanců informována jen částečně a necelá desetina má informace pouze minimální. 47

49 Graf 3.2: Do jaké míry je vedení Vaší organizace informováno o možnostech podpory Vašich zaměstnanců při skloubení rodinného a pracovního života? 50 Informovanost o možnostech podpory při skloubení práce a rodiny je velmi dobře informováno je poměrně dobře informováno má jen částečné informace má minimální informace 3.2 Možnosti úpravy pracovní doby zaměstnanců V případě požadavků zaměstnanců na snížení pracovního úvazku z důvodu péče o dítě, příp. jiných rodinných závazků by všem takovým zaměstnancům pravděpodobně vyhověly necelé dvě třetiny organizací a další třetina by pravděpodobně vyhověla, ale pouze některým. Pružnou pracovní dobu by všem zájemcům pravděpodobně poskytla necelá polovina dotázaných NNO a další zhruba třetina by vyhověla alespoň některým zaměstnancům. Necelá pětina organizací by naopak spíše nebo určitě v tomto ohledu nevyhověla nikomu. Všem požadavkům na práci z domova z důvodu péče o dítě či jiných rodinných závazků by pravděpodobně vyhověla třetina dotázaných a další více než dvě pětiny by pravděpodobně vyhověly pouze některým ze zájemců. Pětina organizací by spíše nebo určitě nevyhověla nikomu. Všem zájemcům o náhradní nebo neplacené volno by vyšly vstříc dvě třetiny organizací a další zhruba čtvrtina by vyhověla alespoň některým. Jen minimum organizací by naopak v tomto směru nevyhovělo nikomu (viz graf). 48

50 Graf 3.3: Předpokládaný postup při žádosti zaměstnanců o následující úpravu pracovních podmínek z důvodu péče o dítě, příp. jiných rodinných povinností (v %) snížení pracovního úvazku pravděpodobně bychom vyhověli všem takovým zaměstnancům pružná pracovní doba práce z domova pravděpodobně bychom vyhověli, ale pouze některým zaměstnancům spíše bychom nevyhověli nikomu náhradní nebo neplacené volno určitě bychom nevyhověli nikomu Přizpůsobování podmínek a organizaci práce rodinným potřebám zaměstnanců znamená pro dvě třetiny dotázaných organizací spíše výhodu, protože to podporuje loajalitu zaměstnanců s organizací. Desetina dotázaných NNO si naopak myslí, že přizpůsobování podmínek práce potřebám zaměstnanců představuje pro organizaci spíše zátěž, která výrazně narušuje její činnost. Podle zbylé pětiny dotázaných se jedná jak o zátěž, tak o výhodu. U této otázky je tedy jednoznačně patrný příklon dotázaných neziskových organizací na stranu výhody podporující loajalitu zaměstnanců s organizací. Tabulka 3.2: Přizpůsobovat podmínky a organizaci práce rodinným potřebám zaměstnanců znamená pro organizaci spíše: (v %) průměr zátěž výrazně narušující činnost organizace ,8 výhoda, podpora loajality zaměstnanců s organizací Za vytváření podmínek pro skloubení pracovních a rodinných povinností by podle necelé čtvrtiny respondentů měl být zodpovědný spíše stát, podle necelé pětiny respondentů by to naopak měli být zaměstnavatelé a největší podíl dotázaných, tj. zhruba tři pětiny, si myslí, že za vytváření podmínek pro harmonizaci práce a rodiny by měl být zodpovědný jak stát, tak i zaměstnavatelé. Oba póly, tj. zodpovědnost zaměstnavatelů či státu, jsou tedy v tomto případě zhruba vyrovnané. 49

51 Tabulka 3.3: Kdo je zodpovědný za vytváření podmínek pro skloubení pracovních a rodinných povinností? (v %) průměr stát ,9 zaměstnavatelé 3.3 Výhody nabízené zaměstnancům Z výhod nabízených zaměstnancům poskytují dotázané nestátní neziskové organizace nejčastěji, tj. z více než čtyř pětin, neplacené volno na vyřízení rodinných záležitostí mimo zákonný nárok. Necelá desetina tuto výhodu prozatím neposkytuje, ale uvažuje o ní, a každá desátá organizace neplacené volno na rodinné záležitosti zaměstnancům neposkytuje a ani o tom v současné době neuvažuje. Placené volno na rodinné záležitosti poskytuje svým zaměstnancům mimo zákonný nárok zhruba každá třetí dotázaná NNO, desetina organizací o zavedení této výhody v současné době uvažuje a více než polovina zmíněnou výhodu neposkytuje a o jejím poskytování do budoucna ani neuvažuje. Vlastní zařízení péče o malé děti svých zaměstnanců (tj. mateřkou školu, jesle apod.) provozují 3 dotázané organizace. Pětina NNO o zřízení zařízení péče o děti uvažuje a zbylé necelé tři čtvrtiny takovéto zařízení zřídit neplánuje. Příspěvek na úhradu služeb péče o děti svým zaměstnancům neposkytuje žádná z dotázaných organizací a jen jediná organizace uvedla, že o zavedené tohoto příspěvku uvažuje. Graf 3.4: Výhody nabízené zaměstnancům organizací (v %) ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme vlastní zařízení péče o malé děti příspěvek na úhradu služeb péče o děti 3 97 placené volno na rodinné záležitosti neplacené volno na rodinné záležitosti Kontakt se zaměstnanci na rodičovské dovolené, např. formou informování o dění na pracovišti, udržují dvě třetiny organizací. Více než polovina z těch NNO, které kontakt se svými zaměstnanci na rodičovské dovolené neudržují, nicméně o jeho navázání 50

52 v současné době uvažuje. Možnost přivýdělku rodičům při současném čerpání rodičovského příspěvku nabízejí rovněž dvě pětiny dotázaných NNO a další necelá pětina o zavedení této možnosti alespoň uvažuje. Doškolování či rekvalifikační programy po návratu z rodičovské dovolené nabízejí více než dvě třetiny organizací, desetina respondentů uvedla, že o zavedení těchto programů uvažuje, a zhruba polovina dotázaných takovéto programy nenabízí ani o jejich zřízení neuvažuje. S podporou rekreačních a sportovních aktivit pro rodiny s dětmi se setkáváme pouze u 4 dotázaných NNO, přičemž stejný počet NNO zavedení této výhody zvažuje. Graf 3.5: Výhody nabízené zaměstnancům organizací (v %) ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme udržování kontaktu s rodiči na RD možnost přivýdělku rodičům na RD doškolování, rekvalifikace po RD podpora rekreačních a sportovních aktivit pro rodiny s dětmi Problémy organizací spojené s absencí zaměstnanců či jejich pracovním nasazením Nestátní neziskové organizace jakožto zaměstnavatelé zaměstnávající placené osoby se mohou, stejně jako soukromé firmy, potýkat s určitými problémy vyplývajícími z absence v zaměstnání či pracovního nasazení některých skupin zaměstnanců souvisejícího s jejich osobními či rodinnými závazky. Jako velký či dokonce zásadní problém vnímá polovina dotázaných organizací absenci zaměstnanců z důvodu nemoci, pro druhou polovinu organizací však nepřítomnost v zaměstnání z důvodu nemoci pracovníků nepředstavuje v podstatně žádný nebo jen poměrně malý problém. Absence zaměstnanců z důvodu ošetřování člena rodiny bývá velkou či zásadní komplikací pro dvě pětiny dotázaných organizací, pro čtvrtinu NNO naopak nepřítomnost zaměstnanců z důvodu ošetřování jiného člena rodiny nepředstavuje v podstatě žádný problém a pro zhruba třetinu organizací představuje jen poměrně malý problém. 51

53 Graf 3.6: Jak velký problém pro organizaci představují následující věci? (v %) v podstatě žádný/velmi malý poměrně velký poměrně malý velmi velký/zásadní absence zaměstnanců z důvodů nemoci absence zaměstnanců z důvodů OČR Pracovní výkonnost zaměstnanců s malými dětmi nepředstavuje pro většinu organizací, tj. necelé tři pětiny, v podstatě žádný problém a podle dvou pětin dotázaných se jedná o problém poměrně malý. Za naopak poměrně velký problém označil výkonnost rodičů malých dětí v zaměstnání pouze jediný respondent. Pro obdobný podíl dotázaných organizací nepředstavuje v podstatě žádný problém dodržování pracovní doby, resp. pracovní morálka zaměstnanců s malými dětmi, pro necelou třetinu respondentů je pracovní morálka této skupiny zaměstnanců problémem poměrně malým. Naopak za velký či zásadní problém označil tuto položku dotazníku pouze každý desátý dotázaný. Jako nejméně problematická položka se ve srovnání s ostatními ukázalo opětovné zapojení rodičů po ukončení rodičovské dovolené zpět do pracovního procesu v podstatě žádnou nebo jen velmi malou komplikaci představuje návrat zaměstnanců z rodičovské dovolené pro necelé tři čtvrtiny dotázaných a dle čtvrtiny organizací se jedná o problém poměrně malý. 52

54 Graf 3.7: Jak velký problém pro organizaci představují následující věci? (v %) v podstatě žádný/velmi malý poměrně velký poměrně malý velmi velký/zásadní pracovní výkonnost zaměstnanců s malými dětmi dodržování prac. doby zaměstnanci s malými dětmi opětovné zapojení rodičů po RD do prac. procesu Role nestátního neziskového sektoru při slaďování rodinných a pracovních rolí Nestátní neziskový sektor má v občanské společnosti svou nezastupitelnou roli a k usnadnění slaďování rodinných a pracovních povinností obyvatel regionu tak může, na rozdíl od jiných subjektů, přispívat určitým specifickým způsobem. Dle názoru dotázaných organizací nejvýrazněji nestátní sektor přispívá k usnadnění harmonizace práce a rodiny poskytováním odlehčovacích služeb pro osoby pečující o závislého člena rodiny (seniora, zdravotně postiženého) výrazně přispívá dle více než dvou pětin dotázaných a dle obdobného podílu přispívá částečně. Významnou roli má v tomto ohledu též díky poskytování služeb pro děti zaměstnaných rodičů výrazně tím k harmonizaci práce a rodiny přispívá dle třetiny dotázaných a dle dvou pětin přispívá částečně. Skrze osvětovou činnost, tj. informováním o možnostech slaďování rodinných a pracovních povinností nestátní neziskový sektor výrazně přispívá k usnadnění této otázky podle více než čtvrtiny dotázaných a podle dvou pětin respondentů přispívá v tomto ohledu alespoň částečně. Vstřícný přístup k zaměstnancům a jejich rodinným povinnostem (např. nabídkou flexibilních forem práce) je pak výrazným příspěvkem neziskového sektoru dle více než pětiny respondentů a alespoň částečným příspěvkem podle poloviny dotázaných. 53

55 Graf 3.8: Jak nestátní neziskový sektor přispívá k usnadnění rodinných a pracovních rolí obyvatel regionu? (v %) výrazně přispívá částečně přispívá nepřispívá neumím posoudit poskytováním služeb pro děti zaměstnaných rodičů poskytováním odlehčovacích služeb pro osoby pečující o závislého člena osvětovou činností - informováním o možnostech slaďování vstřícným přístupem k zaměstnancům a jejich rodinným povinnostem

56 4. Možnosti slaďování práce a rodiny z pohledu různých typů zaměstnavatelů závěrečné porovnání 4.1 Skloubení pracovního a rodinného života zaměstnanců Při porovnání hodnocení míry odpovědnosti za vytváření podmínek pro skloubení pracovních a rodinných povinností je na jednu stranu patrné, že zástupci obcí jakožto zaměstnavatelů se častěji vyvazují ze své role a přisuzují zodpovědnost státu (36 %), nikoli zaměstnavatelům (7 % obcí). Na druhé straně však může takovéto hodnocení pramenit také z odlišné role obce v porovnání s dalšími dvěma posuzovanými skupinami zaměstnavatelů. Zástupci obcí krom odpovědnosti ve vztahu ke svým zaměstnancům mohou při hodnocení brát v potaz také povinnosti, které v rámci přenesené působnosti vykonává obec v rámci státní správy a které se často výrazně podílejí na spoluvytváření podmínek pro dobré zvládání práce a péče o rodinu (obec je v roli zřizovatele institucionálních zařízení pro děti MŠ, ZŠ aj., může podporovat spektrum služeb nejen pro rodiny s dětmi, ale také pro seniory či zdravotně postižené občany apod.). Zástupci firem naopak častěji než ostatní subjekty spatřují primární zodpovědnost na straně zaměstnavatelů (32 %). Nejčastěji se všichni dotázaní kloní k tomu, že za vytváření podmínek pro skloubení práce a rodiny jsou zodpovědní jak zaměstnavatelé, tak stát. Takovéto rovnoměrné sdílení odpovědnosti zdůrazňují především zástupci nestátního neziskového sektoru. Graf 4.1: Kdo je zodpovědný za vytváření podmínek pro skloubení pracovních a rodinných povinností? Dle typu zaměstnavatele (v %) 1 = stát = zaměstnavatelé firmy obce NNO

57 Z porovnání vyplývá, poměrně překvapivě, že zástupci obcí v Ústeckém kraji jsou nejskeptičtější stran přínosů přizpůsobování podmínek a organizace práce rodinným potřebám zaměstnanců pro image firmy. Necelá třetina zástupců obcí (31 %) si totiž myslí, že takovéto přizpůsobování představuje pro zaměstnavatele spíše zátěž, která výrazně narušuje činnost samotné organizace. Naopak nejméně často tento názor sdílejí zástupci neziskového sektoru (10 %), ale méně skeptičtí jsou také zástupci tržního sektoru, tedy dotázaných firem (25 %). Nestátní neziskové organizace naopak nejčastěji vyjadřují přesvědčení, že přizpůsobování podmínek a organizace práce rodinným potřebám zaměstnanců je pro zaměstnavatele výhodné, neboť se v důsledku odrazí ve vyšší loajalitě zaměstnanců s organizací. V tomto hodnocení se pravděpodobně odráží jak filozofie nestátního neziskového sektoru a vyšší vstřícnost a citlivost k těmto otázkám obecně, tak praktické zkušenosti dotázaných NNO s flexibilním uspořádáním práce a vstřícností k potřebám svých zaměstnanců, která často převyšuje praxi ostatních sledovaných sektorů (srovnej kapitola 3). Graf 4.2: Přizpůsobovat podmínky a organizaci práce rodinným potřebám zaměstnanců je pro organizace/firmu spíše Dle typu zaměstnavatele (v %) 1 = zátěž = výhoda firmy obce NNO Možnosti úpravy pracovní doby zaměstnanců U všech sledovaných forem úpravy pracovní doby je patrná výrazná diferenciace v závislosti na typu zaměstnavatele nejméně často se s těmito úpravami setkáváme mezi zaměstnanci obecních úřadů, nejčastěji naopak v neziskovém sektoru. Nejčastěji se vyskytující formou úpravy pracovní doby zaměstnanců jsou částečné pracovní úvazky a dále pružná pracovní doba, v neziskovém sektoru je pak velmi častá práce z domova. Neziskový sektor v těchto formách flexibility zaměstnanců výrazně převyšuje firmy a především obecní úřady, což je zčásti dáno samotným zaměřením 56

58 neziskových organizací, charakterem a náplní práce jejich zaměstnanců, mohou zde však působit také další faktory. Mezi nimi může sehrávat roli jak struktura zaměstnanců organizací zabývajících se především sociálními službami, kde je vysoký podíl žen, dále pak filozofie a zaměření organizací na služby, pomoc a vstřícný přístup, který aplikují nejen v práci s klienty, ale také směrem ke svým zaměstnancům/zaměstnankyním. V neposlední řadě zde může sehrávat roli také neziskovost těchto organizací, ve kterých není organizace práce a chod organizace řízen primárně ziskem a často omezené finanční možnosti v rovině odměňování pracovníků (související se systémem financování neziskového sektoru) jsou zaměstnancům kompenzovány výrazně vyšší flexibilitou jejich pracovního zapojení. V některých případech, především u částečných úvazků, to však nemusí být pouze výhoda pro zaměstnance, nýbrž jistá limita jeho pracovního uplatnění determinovaná nedostatkem finančních možností zaměstnavatele na pokrytí plného úvazku (podzaměstnanost 9 ). Další dvě formy úpravy pracovní doby stlačený pracovní týden a sdílení pracovního místa - se naopak vyskytují pouze minimálně na obcích a relativně málo také mezi firmami (v 14 % resp. 10 % firem) i v neziskovém sektoru (20 % resp. 10 % NNO). V podmínkách České republiky, kde jsou možnosti jako je sdílení pracovního místa či stlačený pracovní týden využívány velmi omezeně a jejich rozšiřování je spíše pozvolné, je však možné hodnotit uvedené výsledky pozitivně. Každá desátá firma i nezisková organizace aplikující sdílení pracovního místa a každá pátá nezisková organizace využívající stlačeného pracovního týdne představují slibný výsledek stran budoucích možností šíření dobré praxe a rozšiřování povědomí o možnostech takovýchto úprav. Graf 4.3: Podíl zaměstnavatelů, u nichž alespoň někteří zaměstnanci pracují v následujících formách pracovní doby, dle typu zaměstnavatele (kladné odpovědi v %) pružná pracovní doba stlačený pracovní týden firmy obce NNO 10 sdílení pracovního místa práce z domova částečný úvazek 9 Podzaměstnanost je obecně definovaná jako nedobrovolná práce na zkrácený úvazek. 57

59 Vstřícnost zaměstnavatelů k případným požadavkům zaměstnanců na úpravu pracovních podmínek z důvodu péče o dítě, případně kvůli jiným rodinným závazkům (grafy ) je u nabízených možností obecně velká, nejvstřícnější jsou zástupci dotázaných nestátních neziskových organizací, což výrazně koresponduje s reálnou situací ohledně využívání flexibilních forem pracovní doby mezi zaměstnanci NNO (viz výše). Výraznou vstřícnost k řadě nabízených opatření však deklarují také zástupci obcí, což je v rozporu se skutečnou situací zaměstnanců na obecních úřadech. Osoby na částečný úvazek či v režimu pružné pracovní doby v realitě zaměstnává pouze malý podíl obcí, v případě požadavku na takovéto opatření by však dle svých slov obce jako zaměstnavatelé často vyhověly všem či alespoň části zaměstnanců. Do jaké míry jsou tyto protikladné výsledky zapříčiněny nezájmem zaměstnanců o dané úpravy pracovní doby a do jaké míry jsou ovlivněny stylizací zástupců obcí do přístupů, které však nejsou v realitě naplňovány, není možné věrohodně vyhodnotit, neboť k tomu by bylo nutné dotazovat se také zaměstnanců příslušných obecních úřadů. Graf 4.4: Předpokládaný postup při žádosti zaměstnanců o snížení pracovního úvazku z důvodu péče o dítě, příp. jiných rodinných povinností, dle typu zaměstnavatele (v %) Snížení pracovního úvazku firmy pravděpodobně bychom vyhověli všem takovým zaměstnancům obce pravděpodobně bychom vyhověli, ale pouze některým zaměstnancům spíše bychom nevyhověli nikomu NNO určitě bychom nevyhověli nikomu 0% 25% 50% 75% 100% 58

60 Graf 4.5: Předpokládaný postup při žádosti zaměstnanců o pružnou pracovní dobu z důvodu péče o dítě, příp. jiných rodinných povinností, dle typu zaměstnavatele (v %) Pružná pracovní doba firmy pravděpodobně bychom vyhověli všem takovým zaměstnancům obce pravděpodobně bychom vyhověli, ale pouze některým zaměstnancům spíše bychom nevyhověli nikomu NNO určitě bychom nevyhověli nikomu 0% 25% 50% 75% 100% Opatřením, ke kterému jsou obce, podobně jako firmy poměrně málo vstřícné, jsou žádosti o práci z domova na 15 % obecních úřadů a v 7 % firem by vyhověli takovýmto žádostem v případě všech pracovníků, na 29 % úřadů a 40 % firem pouze některým pracovníkům. Většina (56 % obcí a 53 % firem) by však nevyhověla žádné takovéto žádosti. Tento postoj je pravděpodobně ovlivněn především charakterem práce zaměstnanců obecních úřadů (úřední hodiny, agenda) a části firem, který neumožňuje zaměstnancům přenesení práce do domácího prostředí. Naopak pouze každá pátá NNO by zaměstnancům v případě žádosti práci z domova neumožnila. Zde se opět promítá výrazně vstřícnější přístup zaměstnavatelů v NNO k potřebám zaměstnanců, ale zřejmě také charakter práce, který v případě potřeby dovoluje vykonání části pracovního úkolu z domova. 59

61 Graf 4.6: Předpokládaný postup při žádosti zaměstnanců o práci z domova z důvodu péče o dítě, příp. jiných rodinných povinností, dle typu zaměstnavatele (v %) Práce z domova firmy pravděpodobně bychom vyhověli všem takovým zaměstnancům obce pravděpodobně bychom vyhověli, ale pouze některým zaměstnancům spíše bychom nevyhověli nikomu NNO určitě bychom nevyhověli nikomu 0% 25% 50% 75% 100% Shodně největší podíl zaměstnavatelů ze všech tří sledovaných typů by vyšel zaměstnancům vstříc při žádosti o poskytnutí náhradního nebo neplaceného volna z důvodu péče o dítě, příp. jiných rodinných povinností. Všem zájemcům o náhradní či neplacené volno by pravděpodobně vyhovělo 68 % obcí i NNO, naopak nevyhovělo by (spíše nebo určitě) pouze 9 % dotazovaných zástupců obcí a 6 % NNO. Mezi zástupci firem je vyšší podíl těch, kteří by vyhověli pouze některým zaměstnancům, na úkor těch, kteří by vyhověli všem zaměstnancům, podíl firem, které by nevyhověly nikomu, však zůstává nízký a srovnatelný s oběma dalšími typy zaměstnavatelů. Graf 4.7: Předpokládaný postup při žádosti zaměstnanců o náhradní nebo neplacené volno z důvodu péče o dítě, příp. jiných rodinných povinností, dle typu zaměstnavatele (v %) Náhradní nebo neplacené volno firmy pravděpodobně bychom vyhověli všem takovým zaměstnancům obce pravděpodobně bychom vyhověli, ale pouze některým zaměstnancům spíše bychom nevyhověli nikomu NNO určitě bychom nevyhověli nikomu 0% 25% 50% 75% 100% 60

62 4.3 Výhody nabízené zaměstnancům Ze srovnání výhod, které mohou zaměstnavatelé svým zaměstnancům nabízet za účelem jejich podpory při slaďování rodinného a pracovního života, vyplývá, že jak mezi dotázanými firmami, tak i mezi dotázanými obcemi či nestátními neziskovými organizacemi je nejrozšířenější neplacené volno na rodinné záležitosti mimo zákonný nárok. Z grafu 4.8 přitom vyplývá, že nejčastěji svým zaměstnancům poskytují neplacené volno nestátní neziskové organizace (ve více než čtyřech pětinách případů), nejméně často naopak dotazované obce (v necelé polovině případů). Graf 4.8: Neplacené volno na rodinné záležitosti mimo zákonný nárok, dle typu zaměstnavatele (v %) Neplacené volno na rodinné záležitosti mimo zákonný nárok ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme firmy obce NNO Placené volno na vyřízení rodinných záležitostí mimo zákonný nárok je oproti neplacenému volnu všemi třemi typy zaměstnavatelů nabízeno podstatně méně často, přičemž v případě obcí se v porovnání s ostatními, v této kapitole analyzovanými výhodami, jedná o nejméně často využívané opatření (pouze 7 % obcí). Stejně jako neplacené volno, i placené volno poskytují svým zaměstnancům nejčastěji nestátní neziskové organizace (31 % dotázaných organizací). 61

63 Graf 4.9: Placené volno na rodinné záležitosti mimo zákonný nárok, dle typu zaměstnavatele (v %) Placené volno na rodinné záležitosti mimo zákonný nárok ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme firmy obce NNO Udržování kontaktu se zaměstnanci na rodičovské dovolené a informování o dění na pracovišti je po neplaceném volnu na rodinné záležitosti u všech tří skupin zaměstnavatelů druhou nejrozšířenější výhodou. Jak je patrné z grafu 4.10, dotázané nestátní neziskové organizace udržují kontakt se zaměstnanci na RD výrazně častěji (ve dvou třetinách případů) než dotázané firmy (zhruba dvě pětiny) a především než dotázané obce (pouze třetina případů), u nichž je tedy více než u ostatních dvou skupin respondentů možné v této oblasti spatřovat výrazné rezervy a zároveň potenciál pro případnou změnu. Graf 4.10: Udržování kontaktu se zaměstnanci na rodičovské dovolené, dle typu zaměstnavatele (v %) Udržování kontaktu se zaměstnanci na RD ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme firmy obce NNO

64 Možnost přivýdělku rodičům při současném pobírání rodičovského příspěvku je poměrně hojně rozšířena, stejně jako předchozí výhoda, u nestátních neziskových organizací (u dvou třetin organizací). Podstatně méně často nabízejí svým zaměstnancům na rodičovské dovolené přivýdělek dotázané firmy (dvě pětiny případů), přesto je možné podíl firem nabízejících zmíněnou výhodu hodnotit jako nezanedbatelný. Nejméně často, konkrétně pouze v necelé čtvrtině případů, pak nabízejí přivýdělek rodičům dotazované obce, u nichž hraje roli mnohdy nízký počet zaměstnanců úřadu a tedy nízký, resp. žádný podíl volných pracovních míst, které by obec jako zaměstnavatel mohla rodiči na rodičovské dovolené obsadit. Graf 4.11: Možnost přivýdělku rodičům při současném čerpání rodičovského příspěvku, dle typu zaměstnavatele (v %) Možnost přivýdělku rodičům při současném pobírání rodičovského příspěvku ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme firmy obce NNO Doškolovací či rekvalifikační programy po návratu z rodičovské dovolené patří v dotázaných firmách i obcích k nejméně nabízeným opatřením (14 %, resp. 12 %), ačkoliv jsou bezesporu přínosné jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele a v některých případech je možné považovat je dokonce za nezbytné. V dotázaných nestátních neziskových organizacích je pak i toto opatření, stejně jako všechna předchozí, v porovnání s firmami i obcemi podstatně rozšířenější (ve dvou pětinách případů). 63