Zvolil jsem si techniku. Proč? Faktory výběru studijního oboru a střední školy žáky základních škol v Moravskoslezském kraji

Transkript

1 Zvolil jsem si techniku. Proč? Faktory výběru studijního oboru a střední školy žáky základních škol v Moravskoslezském kraji

2 Tato publikace vznikla za finanční podpory Evropského sociálního fondu a státního rozpočtu České republiky v rámci projektu Podpora odborného vzdělávání na středních školách MSK. 2

3 Kolektiv autorů Ing. Jiří Balcar, Ph.D. RPIC-ViP s.r.o. Mgr. Jan Havlena RPIC-ViP s.r.o. PhDr. Petr Hlaďo, Ph.D. Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně petr.hlado@mendelu.cz 3

4 ÚVOD 6 1. TEORETICKÝ EXKURZ DO PROBLEMATIKY VOLBY KARIÉROVÉ DRÁHY Členění kariérových teorií Kategorizace kariérových teorií podle Weinracha Kategorizace podle Pattonové a McMahonové Hugo Münsterberg Frank Parsons John L. Holland Eli Ginzberg a jeho spolupracovníci Donald E. Super Anne Roeová John D. Krumboltz Sociálně-kognitivní kariérová teorie Rámec systémové teorie kariérového vývoje Shrnutí VOLBA OBORU A ŠKOLY POHLEDEM STUDENTŮ TECHNICKÝCH ŠKOL Důvody volby technické školy pohledem studentů 1. ročníku Metodologie Faktory ovlivňující volbu studijního oboru a školy Volba technické školy pohledem studentů 4. ročníků Metodologie Faktory ovlivňující volbu studijního oboru a školy Očekávání studentů, které měly před nástupem na střední školu Hodnocení volby školy po více než třech letech docházky Úvahy o další studijní či profesní kariéře PROFIL UCHAZEČŮ O STUDIUM NA TECHNICKÝCH ŠKOLÁCH Profil uchazečů o studium na technických školách v okrese Ostrava Metodologie Volba oboru studia Pohlaví Rodinní příslušníci Studijní prostředí Vzdělanostní aspirace a zájem o vzdělání Subjektivně vnímaný vliv vybraných faktorů na volbu studijního oboru Subjektivně vnímaný vliv vybraných faktorů na volbu střední školy Spokojenost se školním prostředím a oborové preference žáků Volný čas Shrnutí 68 4

5 3.2 Profil uchazečů o studium na technických školách v ostatních okresech MS kraje Metodologie Volba oboru studia Pohlaví Rodinní příslušníci Studijní prostředí Vzdělanostní aspirace a zájem o vzdělání Subjektivně vnímaný vliv vybraných faktorů na volbu studijního oboru Subjektivně vnímaný vliv vybraných faktorů na volbu střední školy Spokojenost se školním prostředím a oborové preference žáků Volný čas Shrnutí 100 ZÁVĚR 105 POUŽITÁ LITERATURA 107 5

6 Úvod Zaměstnavatelé v České republice dlouhodobě pociťují nedostatek disponibilní kvalifikované technicky vzdělané pracovní síly, přičemž v Moravskoslezském kraji je tato situace umocňována vysokým podílem průmyslu na zaměstnanosti a tvorbě HDP (Národní vzdělávací fond, 2003; Krajský úřad Moravskoslezského kraje, 2003; Úřad práce Frýdek-Místek, 2010). Význam tohoto faktu pro další rozvoj Moravskoslezského kraje lze dokumentovat specifickým strategickým cílem Zvýšit počet a zlepšit připravenost osob zapojených do studia technických profesí dobře uplatnitelných na trhu práce obsaženém ve Strategii rozvoje Moravskoslezského kraje na léta (Krajský úřad Moravskoslezského kraje, 2009:10). Jedním z nejvýznamnějších faktorů současného nedostatku disponibilních pracovníků se vzděláním v přírodních a technických vědách a naukách (hlavní třídy 1-3 klasifikace KKOV) je dlouhodobě nízký zájmem žáků o studium těchto oborů. Uvedené lze ilustrovat podílem absolventů přírodních a technických oborů s maturitou na celkovém počtu absolventů středních škol s maturitou, který ve školním roce 2007/2008 v Moravskoslezském kraji činil 23,6 %, v případě započtení také absolventů výučních oborů 31,5 % (Adámek, Balcar, Štěpán et al., 2009). Tento nezájem bývá nejčastěji vysvětlován osobními preferencemi, náročným studiem obsahujícím nepopulární vyučovací předměty nebo nepříznivou image přírodních a technických oborů (White wolf consulting, 2009; Datamar, 2006). Závěry existujících studií na toto téma však odhalují, že volba studijního oboru se často odehrává pod vlivem nedostatečných či zkreslených informací o přírodních a technických oborech a existuje tak prostor pro další zvýšení zájmu o tyto obory (při akceptování osobnosti, talentu a preferencí žáků). Vedení středních škol s přírodními a technickými obory se tak musí zaměřit nejen na propagaci dané školy, ale také na intenzivnější poskytování relevantních informací o těchto oborech žáků základních škol v době volby jejich další vzdělávací dráhy, stejně tak jako dalším osobám, které mají na toto rozhodování vliv. Alternativu propagace přírodních a technických oborů jednotlivými školami představují společné komunikační projekty, z nichž lze uvést např. iniciativu ForTech ( nebo projekt Podpora odborného vzdělávání na středních školách MSK ( Každá marketingová či komunikační strategie školy musí být založena na dobré znalostí své cílové skupiny. Za účelem deskripce cílové skupiny přírodně a technicky orientovaných středních škol bylo realizováno šetření, jehož cílem byla deskripce preferencí, postojů, aspirací, sociálního zázemí, použitých informačních zdrojů a dalších relevantních skutečností v případě žáků, jež si pro své další studium zvolili přírodních nebo technický studijní obor (hlavní třídy 1-3 klasifikace KKOV). Vzhledem k možnosti sdílení mnoha rysů s žáky volícími jiné studijní obory bylo provedeno také jejich vzájemné srovnání a byly identifikovány statisticky významné odlišnosti mezi žáky technicky orientovanými a žáky humanitně orientovanými. (Lze uvést, že žáci byli rozděleni do uvedených skupin pouze dle zvoleného oboru, a to bez ohledu na kategorii vybraného vzdělání, tj. zda se jednalo o obor ukončený výučním listem nebo maturitou. Tento postup umožňuje popsat rozdíly mezi technicky a humanitně zaměřenými žáky jako celkovými kategoriemi.) 6

7 1. Teoretický exkurz do problematiky volby kariérové dráhy Hlavním záměrem této kapitoly je poskytnutí základního přehledu nejdůležitějších koncepcí kariérových teorií 1, neboť jejich podrobnější analýza, deskripce a kontextuální uspořádání umožní položit přiměřený teoretický základ pro následující analýzu volby další vzdělávací dráhy žáků základních škol. Důvodem pro rozhodnutí předložit kariérové teorie přehledovou formou je fakt, že žádná teorie není schopna vysvětlit a obsáhnout složitost kariérového rozhodování jedince v komplexní podobě (srov. Niles, Harris-Bowlsbeyová, 2005). Cílem této kapitoly přitom není podat vyčerpávající přehled všech existujících teorií, ale naznačit hlavní myšlenkové proudy v této oblasti s ohledem na rozhodování žáků o další vzdělávací dráze. První část kapitoly představuje možnosti členění kariérových teorií s akcentací na kategorizaci Weinracha (1979) a Pattonové a McMahonové (2006b). Druhá část pak stručně popisuje vybrané teoretické přístupy. Poněvadž se většina kariérových teorií na volbu další vzdělávací dráhy nezaměřuje přímo a danou problematikou se zabývá pouze implicitně (srov. Watson, McMahonová, 2007), jsou teoretické poznatky plynoucí z obsahu kapitoly v jejím závěru syntetizovány a vztaženy k rozhodování žáků na konci základní školy. 1.1 Členění kariérových teorií Kariérové teorie mají poměrně krátkou historii. K jejich výraznějšímu rozvoji dochází v první dekádě 20. století. Ovlivněny byly progresí věd, zejména věd o člověku a společnosti. Podle Bubelíniho (1981) se v nich stále více uplatňovaly poznatky intenzívně se rozvíjejících psychologických a biologických věd, stejně jako pedagogiky, sociologie a ekonomie. Od 50. let minulého století dochází v této oblasti k rychlému rozvoji a vzniká řada nových teorií (srov. Brown, 2002). Vzhledem k velkému počtu autorů, myšlenek a přístupů je obtížné kariérové teorie uspořádat. V současné době při jejich systematizaci a kategorizaci neexistuje konsensus (srov. Pattonová, McMahonová, 2006b). Autory, kteří systematizovali a popsali kariérové teorie, jsou Osipow (1968, 1990), Weinrach (1979), Corsini a Ozaki (1984), Minor (1992), Herr a Cramer (1996), Osipow a Fitzgerald (1996), Brown (2002), Flores (2003), Niles a Harris-Bowlsbeyová (2005), Pattonová a Mc- Mahonová (2006b) aj. V našich podmínkách se touto problematikou zabývali Koščo et al. (1987), Klímová (1987), Hřebíček (2001), Mertin (2002) aj. V následujícím textu představíme členění kariérových teorií, které vypracovali Weinrach (1979) a Pattonová a McMahonová (2006b) Kategorizace kariérových teorií podle Weinracha Weinrach (1979) rozlišuje v kariérových teoriích strukturální a procesuální přístupy. Charakteristickým rysem strukturálních přístupů je spojení a interakce mezi jedincem a pracovním prostředím. K tomuto účelu slouží řada psychometrických nástrojů, které umožňují přiřadit osobnost jedince ke vhodné skupině povolání. 1 Přehled nejdůležitějších koncepcí kariérových teorií uvedených v této kapitole vychází z textu HLAĎO, P. Volba další vzdělávací dráhy žáků základních škol v kontextu rodiny, disertační práce, Brno, Pedagogická fakulta MU

8 Příkladem strukturálního přístupu je práce H. Münsterberga, z jehož konfrontačního modelu se podle Kohoutka (2008) následně vyprofiloval přístup prostřednictvím rysů a faktorů. Teorie rysů a faktorů, která se rozvíjí především z práce amerického profesora sociologie F. Parsonse, se zaměřuje na obsah volby povolání a předpokládá, že lze poznat a porovnat osobnostní dispozice jedince s požadavky a možnostmi světa práce, a tím řešit problémy spojené s volbou povolání (srov. Osipow, 1968; Walsh, Osipow, 1995). V rámci teorie rysů a faktorů se postupně vyvinula řada speciálních přístupů. V současné době byly absorbovány dalšími teoretickými přístupy a jen málo teoretiků lze považovat za čisté přívržence tohoto myšlenkového proudu (srov. Williamson, 1965). Příkladem je J. L. Holland (Holland, 1973, 1996, 1997), který zkonstruoval teorii pracovních typů osobnosti a pracovního prostředí. Podle tohoto autora spokojenost v práci a postup v kariéře souvisejí s nalezením souladu mezi vlastnostmi osobnosti a charakteristickými znaky povolání. Strukturální přístupy jsou kritiky označovány jako simplicistní, vzhledem k jednoduché aplikaci teorie v praxi a tendenci kariérové chování spíše popisovat než vysvětlovat. Poněvadž strukturální přístupy nezdůrazňují procesuální stránku volby povolání, je jim dále vytýkáno, že jsou příliš statické (srov. Weinrach, 1979). Procesuální přístupy mohou být od strukturálních přístupů odlišeny tím, že neprovádí explicitní spojení mezi jedincem a světem práce. Podstatným rysem procesuálních přístupů je společný názor, že kariérový vývoj je procesem, který probíhá v průběhu delšího časového úseku a tvoří protiklad k událostem, které nastávají obvykle v jednom daném okamžiku života jedince (srov. Weinrach, 1979). Brown (2003) se domnívá, že kariérový vývoj je komplexním celoživotním procesem, zahrnujícím psychologické, sociologické, ekonomické a kulturní faktory, které ovlivňují selekci, adjustaci a postup v zaměstnání jedinců a souhrnně formují jejich kariéru. Procesuální aspekt kariérového vývoje vhodně vystihuje také Searsová (1982, s. 139), která kariérový vývoj chápe jako všeobecný model psychologických, sociologických, výchovně-vzdělávacích, fyzických, ekonomických faktorů a příležitostí, jež se spojují do podoby celoživotní profesní dráhy jedince. Peterson et al. (2002, s. 314) definují procesuální koncept kariérového vývoje jako uskutečňování řady kariérových rozhodnutí, která utvářejí celkovou kariérovou dráhu během života. Taktéž Super, Savickas a Super (2002) předpokládají, že se kariérový vývoj odehrává v průběhu celého života. Procesuální přístup byl poprvé rozvinut v práci E. Ginzberga a jeho spolupracovníků (Ginzberg et al., 1951), kteří vystoupili s názorem, že volba povolání je vývojovým procesem, jenž probíhá řadu let. Jejich původní návrh, předpokládající, že proces volby povolání končí v období rané dospělosti, byl později nahrazen poznáním volby povolání jako celoživotního rozhodovacího procesu. Nejstrukturovanější a nejlépe zdůvodněnou verzi vývojově chápané profesní kariéry podle Hřebíčka (2001) předložil americký psycholog D. E. Super. Podle Supera (1979) je kariérový vývoj složitým multifaktorově podmíněným procesem, který se neobjevuje izolovaně, ale probíhá po celý život člověka. Ve většině případů tedy nejde o jeden velký, rozhodující akt volby, ale místo toho se vyvíjí skrze množství menších voleb. Superův přístup znamenal kvalitativní změnu v pojetí kariéry. Kariérový vývoj u něj představuje proces neustálých kontinuálních přeměn při řešení vývojových úkolů vztahují- 8

9 cích se k práci a povolání, který se odehrává v průběhu životní dráhy jedince. Jeho přístup lze tudíž označit jako biodromální (srov. Štikar et al., 2003) Kategorizace podle Pattonové a McMahonové Pattonová a McMahonová (1999) tvrdí, že klíčovými prvky kariérového vývoje jsou jedinec, prostředí, interakce a změna. Z tohoto pohledu rozčlenily kariérové teorie na ty, které zdůrazňují obsah, a teorie, jež kladou důraz na proces (viz obr. 1.1). Obr. 1.1 : Kariérové teorie a jejich zaměření na obsahové a procesuální vlivy Obsahové vlivy Parsons Holland Ginzberg Super Roeová Krumboltz Lent et al. Intrapersonální systém Schopnosti Vlohy Zájmy Pohlaví Věk Dovednosti Etnický původ Sexuální orientace Vyznání Zdraví Znevýhodnění Hodnoty Znalosti světa práce Osobnost Sebepojetí Fyzické atributy Sociální systém Rodina Vrstevníci Komunitní skupiny Vzdělávací instituce Média Pracovní prostředí Environmentálně-societální systém Politická situace/rozhodnutí Historické trendy Trh práce Zeměpisná poloha Socioekonomický status Globalizace Procesuální vlivy Rekurzívnost Změna v průběhu času Příležitost Zdroj: Pattonová a McMahonová (1999, s. 32, 55, 76) Pozn.: Šedá pole označují významné zaměření teorie Obsah se týká faktorů působících na kariérový vývoj člověka, které mohou být buď vnitřní, anebo mají kořeny v prostředí, v němž jedinec žije. Představiteli teorie obsahu jsou F. Parsons a J. L. Holland. Proces je zaměřen na vysvětlení změn v průběhu času a rozhodovací procesy. Do procesuálních teorií lze zařadit práci E. Ginzberga a jeho spolupracovníků a D. E. Supera. 9

10 Pattonová a McMahonová do svého členění dále zahrnují teorie, které se snaží spojit a rozvinout oba zmíněné přístupy. Jsou jimi teorie volby povolání a uspokojování potřeb A. Roeové, sociálněkognitivní kariérová teorie R. W. Lenta, S. D. Browna a G. Hackettové a teorie J. D. Krumboltze. Pattonová a McMahonová svoji práci zařazují do konstruktivistických přístupů, které jsou charakteristické snahou o konvergenci kariérových teorií, syntézu a systematizaci mnoha různých pojetí a kritické zhodnocení předcházejících kariérových teorií. 1.2 Hugo Münsterberg H. Münsterberg je společně s W. Sternem považován za zakladatele psychotechniky 2 (srov. Bubelíni, 1981; Klímová, 1987), jejíž vědeckou bázi systematicky budoval. Předpokladem pro rozvoj psychotechniky bylo vytvoření a propracování profesiografie, která zkoumala rozdílné nároky jednotlivých povolání ze stránky psychické a somatické, se snahou určit vlastnosti a předpoklady důležité pro povolání (Bubelíni, 1981, s. 13). Münsterberg byl přesvědčen, že je možné bezpečně zjistit a pomocí psychologických testů změřit určitý počet základních psychických vlastností člověka významných pro jednotlivá povolání, a na základě toho rozhodnout o způsobilosti pro vykonávání určité profese. Vychází přitom z postulátu, že kvantifikovanou strukturu schopností, zájmů a osobních rysů je možno konfrontovat, resp. klást do jednoduchého vztahu se strukturou profesních požadavků a příležitostí (srov. Kohoutek, 2008). Výsledkem správné konfrontace sebepoznání a poznání požadavků profese by měla být adekvátní volba povolání. 1.3 Frank Parsons Americký sociolog F. Parsons při snaze objasnit problematiku kariérového rozhodování vytvořil první světově proslulou teorii volby povolání a koncepci její poradenské podpory. Východiskem Parsonsovy teorie je přesvědčení, že se lidé navzájem liší svými fyzickými a psychickými vlastnostmi, které člověka profesionálně limitují. Vzhledem k těmto předpokladům nemůže člověk vykonávat jakékoliv povolání, ale jen jedno, případně několik sobě podobných povolání. Specifické charakteristiky mají rovněž profese jakožto determinanty světa práce, kterým je třeba se přizpůsobit. Osobnost Parsons podle Košča et al. (1987) chápe jako poměrně jednoduše poznatelnou strukturu faktorů (schopností, zájmů, osobnostních rysů, charakteru, temperamentu), které se uplatňují také při volbě povolání. Dále se domnívá, že je možné psychické a další vlastnosti člověka reálně měřit. Taktéž lze exaktně, ve standardizovaných formách, změřit a popsat jednotlivé profese. Úspěšnost volby povolání pak závisí na sebepoznání jedince, poznání světa práce a jeho požadavků, posouzení a nalezení vzájemné shody mezi oběma jmenovanými faktory (srov. Parsons, 2008). Výše popsaný přístup tvoří základní elementy teorie rysů a faktorů (srov. Niles, Harris-Bowlsbeyová, 2005). 2 Termín psychotechnika zavedl v psychologii W. Stern pro jednání s lidmi. Dnes představuje soubor psychologických metod ke zjištění a měření výkonu, úrovně schopností a dovedností, dispozic k určení povolání (Hartl, Hartlová, 2000, s. 488). 10

11 Uvedené teorii je vytýkána především skutečnost, že nebere na vědomí evidentní dynamiku, vývoj a aktivitu člověka v jeho celém životě a chápe volbu povolání jako jednorázovou záležitost založenou na testování. Dalším předmětem kritických námitek k Parsonsově teorii je podle Malotínové (2002) předpoklad, že pro každé povolání se hodí pouze určitý typ lidí a že pro každého jednotlivce existuje jen jeden správný profesní cíl. Parsonsova teorie na druhou stranu významnou měrou podnítila rozvoj psychodiagnostických metod, analýzu profesí a vznik dalších kariérových teorií. 1.4 John L. Holland Na Parsonsovu práci konceptuálně navazuje typologický přístup J. L. Hollanda, který zkonstruoval široce užívanou teorii pracovních typů osobnosti a pracovního prostředí (srov. Holland, 1973, 1996, 1997). Hollandova teorie vychází z předpokladu, že existuje určitý vztah mezi typem osobnosti a typem pracovního prostředí, a je v podstatě založena na čtyřech bodech (srov. Holland, 1973, s. 2-5): Na základě zkoumání osobnosti člověka přišel Holland s tvrzením, že lidé mohou být kategorizováni do šesti základních typů osobnosti: praktický, zkoumající, umělecký, sociální, podnikavý a tradiční. Existuje šest typů pracovního prostředí označených shodně s typy osobností. Lidé vyhledávají pracovní prostředí, v němž mohou rozvíjet a uplatnit svoje schopnosti a dovednosti, které odpovídá jejich postojům a hodnotám a umožní jim přijímat přiměřené úlohy a role. Kariérové chování je determinováno interakcí mezi osobností a prostředím, ve kterém člověk žije. Většina lidí patří podle Hollandovy teorie k jednomu z šesti osobnostních typů, představujících osobní orientaci nebo životní styl. Jak uvádí Vendel (2008), vývoj osobnostních typů je výsledkem interakce dědičnosti a prostředí. V navržené typologii rozlišuje Holland následujících šest typů osobnosti (srov. Holland, 1966; Vendel, 2008; Hlaďo, 2009): Praktický typ osobnosti, tj. osobnost s manuální životní orientací. Lidé s praktickým typem osobnosti se vyznačují schopnostmi a dovednostmi spojenými s fyzickou aktivitou, jsou sportovně a technicky založení, manuálně zruční. Mají rádi konkrétní, jasně stanovené činnosti. Rádi pracují s různými materiály, surovinami, objekty, předměty, stroji, nástroji, rostlinami a zvířaty. Dávají přednost práci venku, fyzickým a sportovním aktivitám. Zkoumající typ osobnosti, tj. osobnost s intelektuální životní orientací. Lidé se zkoumajícím typem osobnosti mají obvykle matematické a vědecké schopnosti, logické myšlení, chtějí pracovat sami a řešit vědecké problémy. Dávají přednost poznávacím aktivitám, rádi zkoumají věci kolem sebe a snaží se jim porozumět a pochopit je. Umělecký typ osobnosti, tj. osobnost s estetickou životní orientací. Lidé s uměleckým typem osobnosti mají obvykle umělecké schopnosti (jazykové, výtvarné, dramatické, literární, pohybové aj.), těší se z vytváření nového díla, mají dobrou představivost a usilují o sebevyjádření. Přitahuje je tvůrčí práce spíše než práce stereotypní, rutinní a založená na dodržování přesně vymezených pravidel. Mezi upřednostňované pracovní oblasti řadí především umělecké obory a činnosti vykonávané v tvůrčím prostředí. Sociální typ osobnosti, tj. osobnost se suportivní životní orientací. Lidé se sociálním typem osobnosti mají sociální a pedagogické schopnosti a dovednosti. Jsou rádi s druhými lidmi, ne- 11

12 boť jsou společenští a družní. Zajímají se o lidi kolem sebe a jejich problémy, které jim pomáhají řešit. Podnikavý typ osobnosti, tj. osobnost s podnikavou životní orientací. Lidé s podnikavým typem osobnosti mají vůdčí, organizační a vyjadřovací schopnosti, umí veřejně vystupovat. Zajímají se o peníze a politiku. Tito lidé rádi přesvědčují, řídí a ovlivňují druhé lidi, což je předurčuje k řídícím funkcím, podnikání či práci v politice. Tradiční typ osobnosti, tj. osobnost s konformní životní orientací. Lidé s tradičním typem osobnosti mají administrativní, obchodní a matematické schopnosti, chtějí pracovat v kanceláři a organizovat věci. Ochotně se podřizují řádu a pravidlům, mají rádi jednoznačně vymezené požadavky. Práci, která nemá jasný řád a pravidla, se vyhýbají. Hollandovy typy osobnosti jsou teoretickým podkladem pro pochopení, jak se jednotlivci liší svou osobností, zájmy a chováním a abstraktním modelem, s jehož pomocí můžeme osobnost jedince posuzovat (srov. Holland, 1997; Spokane, 2002). Holland (1966) se původně domníval, že každý jedinec náleží vždy pouze do jednoho ze šesti typů osobnosti. V revidované teorii tuto myšlenku opouští a tvrdí, že přestože jeden typ obvykle dominuje, člověk nemusí patřit výlučně do některého z uvedených typů osobnosti, ale je zpravidla charakterizován určitým mezitypem (srov. Holland, 1973). Čím větší je shoda s jedním osobnostním typem, tím spíše jedinec vykazuje rysy osobnosti příslušného typu. Vendel (2008) navíc dodává, že lidé stejného typu osobnosti mají sklon se seskupovat. Například umělecky založení jedinci jsou přitahováni k jiným umělecky založeným lidem, mezi nimiž si nacházejí přátele. Podstatný je dále Hollandův teoretický předpoklad, že modely možných orientací osobnosti ovlivňují kariérové rozhodování a determinují směr volby povolání. Tab. 1.1 : Charakteristika typů pracovního prostředí Pracovní Typy povolání Oblasti práce Obvyklé činnosti prostředí Praktické (R) Zkoumající (I) Umělecké (A) Sociální (S) Podnikavé (E) Tradiční (C) Zdroj: Hlaďo (2009, s. 27) řemeslně-technické vědecko-výzkumné umělecko-tvořivé vychovávající a pomáhající řídicí a podnikavé administrativně-správní odborná řemesla, technické obory, profese ve veřejných službách, práce venku, zpracovatelské a důlní obory vědecká, intelektuální a některá technická povolání, vědecké obory a veřejné služby umělecké, literární a hudební obory a řemesla, výtvarné polygrafické obory a povolání výchovná, pedagogická a sociální povolání spojená s péčí o ostatní ve veřejných službách manažerské, organizační a obchodní obory, prodejní a odbytové služby, veřejné služby a politika úřednické, kancelářské a administrativní obory, veřejné služby, obchodní obory, administrativa pohybové, manuální, manuálně technické nebo technické činnosti, práce s předměty, stroji, nástroji, rostlinami, zvířaty, pracovní činnosti prováděné venku pozorování, studium, zkoumání, analyzování, vyhodnocování jevů, procesů a řešení problémů, vědecké, intelektuální činnosti umělecké činnosti a umělecká tvorba, využívání intuice, představivosti, tvořivosti vzdělávání, informační a poradenské činnosti, lékařství, pomáhající činnosti, pomoc lidem řízení, ovlivňování a přesvědčování lidí, obchod, prodej systematická a přesná práce s fakty, čísly, daty; administrativní činnosti s důrazem na detaily Osobnostní typologie má svůj protipól v typech pracovního prostředí. Všechna povolání je možné kategorizovat do šesti profesních skupin, resp. základních modelů pracovního prostředí (srov. Holland, 1973). Ty podle Vendela (2008) žádají po pracovníkovi určité osobnostní vlastnosti a nabízejí příležitosti pro využití specifických zájmů a schopností (viz tab. 1.1). 12

13 Mezi osobnostní typologií a typologií prostředí existuje určitý vzájemný vztah, který umožňuje jistou míru predikce. Mezera (2005) uvádí, že ve smyslu této obecné teorie člověk volí určitá povolání, která odpovídají hierarchii či struktuře jeho osobnostních vlastností, a preferuje profese, které jsou schopny uspokojit individuální potřeby. Podle Kohoutka a Štěpaníka (2000) má každý jedinec podle své hierarchie hodnot sklon preferovat povolání patřící do jedné z výše uvedených skupin pracovního prostředí. Důsledkem je, že osoby vykonávající povolání v určité profesní skupině vykazují podobné osobnostní charakteristiky a podobný kariérový vývoj. Uspořádání Hollandovy typologie je graficky prezentováno hexagonálním modelem (viz obr. 1.2), který poskytuje vizualizaci vztahů mezi typy osobností a prostředími a je vyjádřením výsledků korelačních studií (srov. Štikar et al., 2003). Obr. 1.2 : Psychologická podobnost typů osobnosti a prostředí Zdroj: Weinrach (1979, s. 87) Pozn.: Realistic - praktický, Investigative - zkoumající, Artistic - umělecký, Social - sociální, Enterprising - podnikavý, Conventional - tradiční; plná čára - kompatibilita typů, tečkovaná čára - inkompatibilita typů, čárkovaná čára - doplňující typy Soulad mezi profilem osobnosti a podmínkami pracovního prostředí dále determinuje pracovní spokojenost, stabilitu a výkonnost v povolání (srov. Holland, 1997). Lidé, kteří si zvolí práci v prostředí, které se shoduje s jejich pracovním typem osobnosti, budou ve zvoleném povolání pravděpodobněji úspěšnější a spokojenější. Při kariérovém rozhodování by proto měli lidé brát v úvahu svůj pracovní typ osobnosti a vybírat povolání, která jsou s ním kompatibilní, tj. která jsou pro daný typ osobnosti vhodná (viz tab. 1.2). Podle Hollanda (zpracováno podle Mezery, 2005, s ) je první etapa volby povolání zpravidla zaměřena na rozsah profesní volby, nikoli na konkrétní povolání. To znamená, že nejprve se člověk orientuje na širší oblast pracovní činnosti, respektive na skupinu povolání, která vyhovuje jeho pracovnímu typu osobnosti. Ve druhé fázi si člověk vybírá z tohoto širšího okruhu určitá specifická povolání, k nimž je podle typu své osobnosti přitahován (srov. Klímová, 1987). 13

14 Tab. 1.2 : Kompatibilita pracovních typů osobnosti a prostředí Typ osobnosti Nejvhodnější typ pracovního prostředí Další možné typy pracovního prostředí Nevhodné pracovní prostředí R R I + C S I I R + A E A A I + S C S S A + E R E E S + C I C C E + R A Zdroj: Mezera (2002, s. 20) Pozn.: R - praktický; I - zkoumající; A - umělecký; S - sociální; E - podnikavý; C - tradiční Tato volba je podle Klímové (1969) funkcí sebehodnocení člověka a jeho schopnosti vykonávat zvolené povolání, kdy přesnost výběru závisí na stupni sebepoznání. Rizika, spojená s touto volbou profesní orientace žáka, spočívají ve stavu: inkongruence či velmi malé shody profesní volby s typem osobnosti jedince (žák preferuje model pracovního prostředí, který neodpovídá jeho osobnostnímu typu, tj. osobnostní předpoklady jsou výrazně inkompatibilní s požadavky preferovaného pracovního prostředí). Holland (1973) se domnívá, že lidé jsou více spokojeni a podávají lepší výkon v prostředí, které je kongruentní s jejich typem osobnosti; inkonzistence či nesoudržnosti profesní volby (žák volí dva či více modelů pracovního prostředí, které nejsou konzistentní); heterogenity volby (žák preferuje model pracovního prostředí, který sice koresponduje s jeho typem osobnosti, ale úroveň profesní volby neodpovídá jeho schopnostem a dosavadním školním výkonům). Kariérové rozhodování mělo být podle Hollanda založeno na sebepoznání a na znalostech profesí. Obě tato hlediska jsou klíčová pro přiměřené rozhodování o kariérové dráze (srov. Malotínová, 2002). Pokud má člověk o pracovním prostředí nejasnou představu, bude mít s vysokou pravděpodobností problémy s kariérovým rozhodováním. Stejně tak bude mít problémy s rozhodováním v případě nedostatečného sebepoznání (srov. Osipow, 1968). Holland je toho názoru, že předprofesní rozsah volby vzdělávací přípravy by v žádném případě neměl výraznějším způsobem blokovat pozdější volbu povolání. Hollandova teorie se zaměřuje na přiřazování jedince k prostředí a nepokouší se určovat základní kontextuální aspekty (srov. Chen, 2003). Podle Osipowa (1968) navíc Hollandova teorie nevysvětluje, co je příčinou toho, že se lidé vyvíjejí do různých pracovních typů osobností. Zřejmě z tohoto důvodu vytýkají kritici Hollandovi poněkud statický přístup k člověku a jeho teorii přílišnou popisnost. Přesto můžeme konstatovat, že Hollandova teorie, hledající shodu mezi typy osobnosti a pracovního prostředí, podnítila vůbec nejvíce výzkumů. Většina z nich platnost Hollandova modelu potvrdila a uspořádání osobnostních typů považuje za validní. Existují však i názory, které tuto teorii zpochybňují (srov. Vendel, 2008). 14

15 1.5 Eli Ginzberg a jeho spolupracovníci Interdisciplinární skupina kolem E. Ginzberga podle Košča et al. (1987) jako jedna z prvních uplatnila vývojově-psychologický přístup při zkoumání kariérového rozhodování a rozpracovala teoretickou bázi dynamického chápání kariérového vývoje. Ginzberg a jeho spolupracovníci provedli výzkum, na jehož základě vyslovili přesvědčení, že volba povolání není jednorázovým aktem, ale vývojovým procesem trvajícím od předpubertálního období až do věku přibližně dvaceti let (Zunker, 1997 in Nilsson, Akerblom, 2001). Všichni jedinci během tohoto procesu projdou třemi obdobími, která do jisté míry korespondují s biologickým věkem (srov. Ginzberg et al., 1951): Období fantazijní volby trvá od raného dětství do 11 let. V tomto období si dítě na základě různých sociálních podnětů a svých vlastních potřeb ve fantazii představuje, čím bude. Představy o budoucím povolání si vytváří bez přiměřených vědomostí o tom, jaké požadavky kladou tato povolání na člověka a bez náležitých znalostí vlastních předpokladů k jejich výkonu. Děje se tak především na základě hry. Děti jsou v tomto období přesvědčeny, že si mohou zvolit jakékoliv povolání. V průběhu fantazijního období ještě ignorují realitu, své schopnosti a časovou perspektivu, tři důležité složky procesu volby povolání. Období pokusné volby probíhá od 11 do let. V tomto období je charakteristické seznamování se s požadavky profesí. Jedinec se pokouší o volbu povolání na základě sebepoznávání a sebehodnocení. Nebere ještě dostatečně v úvahu objektivní požadavky společnosti a světa práce, rozhodujícími faktory jsou zájmy ( rok), osobnostní předpoklady pro výkon povolání ( rok) a hodnoty ( rok). Období realistické volby trvá od 17 let po ranou dospělost. V období realistické volby je již člověk schopen při rozhodování o volbě povolání zvážit faktory subjektivní (zájmy, schopnosti a hodnoty), faktory objektivní (požadavky povolání a společenské potřeby) a učinit mezi nimi přiměřený kompromis. Období realistické volby Ginzberg rozděluje na tři stádia: explorace, krystalizace a zpřesňování. Ve stádiu explorace dochází ke kritickému posuzování faktorů. Následuje stádium krystalizace, jehož hlavní charakteristikou je uskutečnění volby povolání, a v průběhu posledního stádia jedinec získává vzdělávací zkušenosti potřebné k dosažení profesních cílů. Výše popsaný vývojový proces je podle Ginzberga ireverzibilní. Nezvratnost procesu volby povolání spočívá ve skutečnosti, že se jedinec nemůže časově, ani psychologicky vrátit do bodu, kdy bylo možné rozhodnutí změnit. Významnou roli hraje tlak sociálního okolí na jedince, neboť v něm vytváří zábrany změnit rozhodnutí i tehdy, kdyby si to sám přál. Neméně důležitou tezí Ginzbergovy teorie je, že se všechny profesně volební akty dějí na základě kompromisů mezi osobními hodnotami, přáními, cíli, zájmy, schopnostmi a vnějšími podmínkami světa práce. Volba povolání je výsledkem kumulativního procesu, řetězu postupně na sebe navazujících determinujících voleb (Klímová, 1987). Z hlediska lidské profesní kariéry se v tomto pojetí ukazuje jako rozhodující velmi dynamické a rozsáhlé vývojové období, které začíná útlým dětstvím a končí přibližně ranou dospělostí. V restrukturalizovaném modelu Ginzberg (1979) provádí kritickou revizi původně navržené teorie. Nově chápe volbu povolání jako proces, který není limitován prvními dvěma dekádami ontogenetického vývoje člověka, nýbrž je časově neomezený a prostupuje celým pracovním životem jedince. Na základě pozdějších výzkumných zjištění Ginzberg dále přehodnocuje chápání volby povolání jako ire- 15

16 verzibilního procesu. Přestože se nadále domnívá, že řada dílčích rozhodnutí významně ovlivňuje pracovní perspektivu člověka, nelze jednoznačně tvrdit, že mají nezvratný dopad na kariérovou dráhu. Nadále však zdůrazňoval důležitost včasného rozhodnutí o budoucí profesní dráze. Poslední tezi původní teorie Ginzberg nezamítá. Člověk musí při volbě povolání udělat řadu kompromisů mezi individuálními preferencemi a objektivními omezeními světa práce. V revizi teorie se však přiklání k vhodnější formulaci konceptu kompromisu a označení kompromis navrhuje, vzhledem k dynamické povaze rozhodovacího procesu, nahradit pojmem optimalizace. Nové pojetí volby povolání, jak ji chápe Ginzberg (1979), bychom mohli definovat jako celoživotní rozhodovací proces, během kterého jedinec usiluje o nalezení optimálního vztahu mezi přípravou na povolání, vytyčenými cíli a realitou světa práce. Můžeme konstatovat, že Ginzberg a jeho spolupracovníci svými myšlenkami otevřeli cestu k novému nahlížení na problémy spojené s volbou povolání a přinesli řadu podnětů ke vzniku dalších kariérových teorií. Jak zdůrazňuje Klímová (1987), významným přínosem Ginzbergovy teorie je fakt, že učí respektovat vývojové hranice možností mladých lidí a varuje před neadekvátními požadavky na ně. 1.6 Donald E. Super D. E. Super je zařazován mezi přední teoretiky kariérového vývoje, přičemž jeho teorie byla dlouhou dobu předmětem zájmu mnoha výzkumníků (srov. Bubelíni, 1981; Giannantoniová, Hurley- Hansonová, 2006). Sám byl zastáncem interdisciplinární spolupráce mezi vědami o člověku za účelem porozumění komplexitě a proměnlivosti kariérového vývoje (srov. Herr, 1997). Ve své práci souhrnně vyjádřil psychologická východiska a přístup k řešení teorie a praxe v relaci s profesním životem lidí. Super v některých svých spisech prohlásil, že jeho teorie není ucelená, vyčerpávající a testovatelná, ale spíše segmentální, volně spojená řada teorií týkajících se specifických aspektů kariérového vývoje, převzatých z vývojové, diferenciální, sociální a fenomenologické psychologie (Super, 1996, s. 199). Jádrem rozsáhlého Superova díla je teorie profesionálního vývoje, tj. procesu růstu a učení, který je základem postupných změn kariérového chování a na jehož bázi se utváří, vyvíjí a stále mění lidské profesionální chování charakterizované jako způsobilost člověka řešit dlouhodobě, celoživotně mnohostranné aktuální problémy v souvislostech profese a práce. V Superově teorii profesionálního vývoje hraje významnou úlohu sebepojetí člověka, které chápe jako fenomenální zkušenost identity Já. Sebepojetí, představa o sobě je to, co si určitá osoba o sobě myslí, obraz, který o sobě má. Tento obraz je výsledkem fyzického, mentálního a sociálního zrání, interakce s dospělými a sledování jejich pracovního chování. Uvedené skutečnosti výrazně ovlivňují profesní preference, výběr profese a další kariéru jedince (Štikar et al., 2003). Sebepojetí je hnací silou, která vytváří kariérový vzorec, jímž se člověk řídí po celý svůj život (srov. Nilsson, Akerblom, 2001). Super (1953) postupně precizoval výsledky svých výzkumů a úvah o profesionálním vývoji do několika základních tezí (srov. Kostolanský, 1972; Super, 1979; Bubelíni, 1981; Klímová, 1987; Koščo et al., 1987; Hřebíček, 2001; Mezera, 2005): 16

17 Lidé se navzájem liší svými schopnostmi, zájmy a rysy osobnosti. Vzhledem k povaze těchto a dalších individuálních charakteristik je každý člověk schopen vykonávat celou řadu povolání. Každé povolání vyžaduje určitý profesní profil, tj. model schopností, zájmů a rysů osobnosti. Ten se vyznačuje poměrně vysokou mírou variability umožňující uplatnění jedince v celé řadě profesí. Profesní zájmy, kompetence lidí a sebepojetí se mění pod vlivem času, životních zkušeností a prostředí, ve kterém člověk žije a pracuje. Tyto faktory pak významným způsobem ovlivňují výběr budoucí profese a počáteční adaptaci v povolání. Profesionální vývoj není událostí, která se objevuje izolovaně, nýbrž začíná již v raném dětství a pokračuje po celý život až do smrti. Je to složitý, kontinuální, ale i diskontinuální proces, ve kterém se jedinec v průběhu jednotlivých životních období musí rozhodovat buď v rámci stejného povolání, anebo se rozhoduje mezi původním a novým povoláním. Profesionální vývoj je multifaktorově podmíněný. Jeho směr a intenzita průběhu závisí na struktuře a úrovni samotného povolání, psychobiologických danostech individua, ale i na determinantách sociálního a ekonomického okolí, včetně možností a příležitostí, se kterými se jedinec setkává. Profesionální vývoj může být v jednotlivých etapách významným způsobem usměrňován výchovou a poradenstvím, úpravou podmínek, ve kterých probíhá proces dozrávání schopností a zájmů, pomocí při sebeověřování v praxi a rozvíjením sebepojetí. Profesionální vývoj je optimální, pokud je v průběhu jednotlivých fází podporováno jak zrání schopností a zájmů, tak i tvorba příležitostí pro jejich využívání v praxi. Profesionální vývoj je v podstatě procesem rozvíjení sebepojetí a jeho naplňování. Sebepojetí je produktem vzájemného působení zděděných vloh, uzpůsobení nervového a endokrinního systému, příležitostí a možností zastávat rozmanité role a hodnocení vykonávání těchto rolí významným sociálním okolím. Způsobilost pro konání kompromisů mezi individuálními předpoklady a sociálními okolnostmi, mezi sebepojetím a realitou lze plánovitě a záměrně rozvíjet učením se společenským rolím, ať již ve fantazijních hrách, školním vyučování, ve volnočasových aktivitách a prostřednictvím specializovaných poradenských aktivit. Uspokojení v práci a životě závisí v nalezení vhodných pracovních možností, v nichž může člověk uplatnit své individuální schopnosti, zájmy, osobnostní rysy a hodnotový systém. Super chápe profesionální vývoj jako část všeobecného vývojového procesu jednotlivce, který probíhá v průběhu celého života (Bubelíni, 1981). Na tomto základě identifikoval a charakterizoval celkem pět vývojových období: stádium růstu, stádium zkoumání, stádium budování, stádium udržování a stádium odpoutání. Uvedená stádia jsou dále dělena na menší, resp. specifičtější úseky. Označení jednotlivých vývojových období naznačují hlavní úkoly, které mají být v průběhu každého z nich dosaženy. Původně Super chápal tato stádia jako sukcesivní, tj. jdoucí za sebou v časovém sledu (Vendel, 2008). Později připustil, že ne všichni lidé projdou chronologicky všemi stádii a vývojovými úkoly. Stádium růstu jedinci obvykle prožívají mezi 4. a 13. rokem života (Jepsen, Dickson, 2003). V tomto období převládá hra a činnosti spojené s fantazií, postupně narůstá sociální aktivita, zvyšuje se význam zájmů a schopností (Štikar et al., 2003). Hlavní vývojovou úlohou stádia růstu je podle Vendela (2008) krystalizace, určení, upřesnění a uskutečnění kariérních voleb. Jde o to, že jedinec posuzuje své dovednosti, hodnoty a určuje všeobecnou oblast volby, zužuje své předběžné volby do konkrétní oblasti a potom podniká potřebné kroky k jejímu 17

18 uskutečnění. V období růstu se podle Supera (1957) začíná u člověka rozvíjet sebepojetí, jehož vývoj je určován identifikací s osobami z blízkého okolí. Výzkumy vypovídají o tom, že dochází k přejímání řady stereotypů o povoláních. Lidé si v průběhu školních let osvojují takové postoje vůči povoláním, jež reflektují tradiční genderové stereotypy. Giannantoniová a Hurley-Hansonová (2006) toto tvrzení dokládají výzkumem realizovaným u žáků sedmých tříd, který došel k závěru, že pokud je dětem položena otázka zjišťující jejich představy o profesní budoucnosti, chlapci mají tendenci jmenovat typicky mužská povolání (např. mechanik, konstruktér, voják, sportovec) a dívky typicky ženská povolání (zdravotnice, spisovatelka, umělkyně aj.). Ve stádiu růstu dále dochází k formování představ o povoláních na základě osobních zkušeností, působením rodinného prostředí, přátel a masmédií. První představy o povoláních jsou v období dětství obvykle tvořeny přímým kontaktem s profesemi každodenního života. Druhým zdrojem ovlivňování představ o povoláních a jejich požadavcích jsou informace získávané ze sociálního okolí dítěte, především od rodičů a učitelů. Tyto vlivy působí jak na představy o povoláních, tak na profesní aspirace, vnímání požadavků povolání a posuzování vlastních předpokladů k jejich vykonávání. Stejně tak na jedince působí informace zprostředkovávané masmédii, např. novinami, časopisy, inzeráty, reklamou, seriály, televizními pořady a filmy, které zobrazují důležité aspekty světa práce a formují profesní stereotypy. Jak dále zdůrazňují Giannantoniová a Hurley-Hansonová (2006), představy o profesích vytvořené v průběhu stádia růstu mohou vykazovat dlouhodobý vliv na kariérové rozhodování, především v pozdějších vývojových stádiích. Stádium zkoumání je charakteristické pro 14. až 24. rok života (Jepsen, Dickson, 2003). Jedinci v tomto období často střídají své zájmy, zajímají se o velké množství odlišných oborů, směrů a činností, aniž by si dokázali vytyčit hlavní priority. Podle Štikara et al. (2003) ve stádiu zkoumání převažuje hledání, při němž se výběr profese zužuje, ale nekončí. Jedinci začínají shromažďovat specifické informace o sobě a světě práce. Z těchto informací dále vycházejí při přizpůsobování zájmů a schopností, když se pokoušejí uskutečnit své sebepojetí v pracovních a dalších životních rolích (Super, 1957). Stereotypy, získané ve stádiu růstu, jsou transformovány pod vlivem nových poznatků o světě práce a přesnějších informací o jednotlivých profesích. Představy o profesích vycházejí ve stádiu zkoumání převážně z přímého kontaktu s osobami zastávajícími daná povolání a z počátečních pracovních zkušeností. Profese jsou posuzovány s ohledem na individuální schopnosti a dovednosti, velký vliv hraje také sebepojetí a sebehodnocení. Ve stádiu budování se lidé obvykle nacházejí mezi 25. a 44. rokem života (Jepsen, Dickson, 2003). V průběhu tohoto vývojového období se projevuje snaha najít si trvalé místo ve světě práce. Dochází ke koncentraci na rozvoj ve zvoleném povolání, dosažení úspěchu a pracovního uspokojení. Lidé se snaží vybudovat si stabilní pracovní prostředí umožňující rozvoj a kariérní růst. Stádium udržování probíhá v rozmezí 45. a 65. roku života (Jepsen, Dickson, 2003). Jedinci se v tomto období zaměřují na udržování sebepojetí a dosaženého pracovního statusu, konfrontují současnou pracovní pozici s možnostmi na trhu práce a zvažují své pracovní představy a vyhlídky do budoucnosti. Jak podotýká Tobolová (2008), někteří jedinci ve stádiu udržování zjistí, že jejich minulé volby neodpovídají tomu, kam nyní opravdu chtějí směřovat, a zcela přehodnotí své priority a profesní orientaci. Stádium odpoutání je charakteristické pro lidi ve věku od 65. roku života výše (Jepsen, Dickson, 2003) a v literatuře (např. Weinrach, 1979) je někdy označováno jako stádium sestupu. Poněvadž v tomto stádiu dochází k ubývání fyzických a duševních sil a postupně se snižuje pracovní aktivita, jedinci se zaměřují na rozvíjení sebeobrazu (self-image) a sebepojetí, 18

19 jež jsou nezávislé a oddělené od zaměstnání a profesního života (srov. Giannantoniová, Hurley-Hansonová, 2006). Současně s tím dochází k reálnému odpoutávání od pracovního života, lidé plánují odchod do důchodu, který je závěrečnou etapou profesionálního vývoje. Pokrok ve zdravotní péči, stárnutí pracovních sil a stále častější přání setrvat v pracovním procesu i v postproduktivním věku vede k tomu, že se lidé snaží oddálit odchod ze zaměstnání a ve stádiu odpoutání tráví stále delší čas. Herr (1997) se domnívá, že Super ve své práci poskytl mnoho konstruktů a vysvětlení kariérového chování v různých životních etapách. Důležité je rovněž zdůraznit význam koncepce kariérové zralosti jakožto předpokladu pro adekvátní, úspěšné budování kariéry. Můžeme konstatovat, že význam Superovy teorie profesionálního vývoje je mimořádný a stále nachází odezvu na celém světě (srov. Osipow, Fitzgerald, 1996; Niles, Harris-Bowlsbeyová, 2005). 1.7 Anne Roeová A. Roeová v rámci své teorie objasnila vztah mezi genetickými faktory a zkušenostmi z dětství na straně jedné a kariérovým rozhodováním na straně druhé (Roeová, Siegelman, 1964). Genetické předpoklady, společně se zkušenostmi získanými v raném dětství, formují vývoj a strukturu individuálních potřeb a relativně stabilní styl jejich uspokojování. Struktura a individuální styl uspokojování potřeb se sekundárně projevují v kariérovém rozhodování (srov. Roeová, 1956; Walsh, Osipow, 1995). Přestože hrají genetické předpoklady ve vývoji člověka významnou roli, rozmanitost forem a individuálních rozdílů kariérového chování se nedá jednoduše vysvětlit působením dědičnosti. Genetika představuje podle Roeová pouze předpoklad, jehož naplnění závisí na adekvátním působení prostředí, výběrových aktivitách jedince a příležitostech. Roeová (1956) se domnívá, že rozhodující vliv na kariérové chování a rozhodování má místo dítěte v emocionální struktuře rodiny. Rodinné prostředí, klima mezilidských vztahů v rodině, postoje rodičů, upřednostňované styly výchovy a rané dětské zážitky uspokojení nebo frustrace potřeb se odrážejí ve formování zájmů, postojů a hodnot dítěte, které následně ovlivňují kariérové rozhodování. Roeová část své práce zaměřila na působení stylů výchovy, které podle ní určují, zdali se jedinec přikloní k profesi založené na práci s lidmi, či nikoliv. Jedinci, kteří byli vychováváni v laskavém a přijímajícím prostředí, podle ní usilují o práci s lidmi a jedinci, kteří byli vychováváni chladnými a odmítajícími rodiči, se profesím vyžadujícím kontakt s lidmi vyhýbají. Roeová má dále za to, že způsob a stupeň uspokojování potřeb v rodině determinují, které potřeby budou představovat pro jedince největší motivy a společně se styly výchovy ovlivňují orientaci k profesím 3. Rodinné zkušenosti jedince 3 Významným přínosem práce Roeové je vypracování dvojdimenzionálního systému klasifikace profesí (Roeová, Klos, 1972), který je založen na povaze interpersonálních vztahů v povoláních a jejich intenzitě. V rámci tohoto systému Roeová identifikovala osm skupin profesí, které představují vertikální osu matice. Jsou jimi: (1) služby, (2) obchod, (3) organizování, (4) technika a technologie, (5) venkovní aktivity, (6) věda, (7) všeobecná kultura, (8) umění a zábava. Horizontální osa je tvořena šesti úrovněmi povolání podle stupně jejich funkčnosti, zodpovědnosti a intelektuální náročnosti (srov. Koščo et al., 1987; Minor, 1992): (1) profesionální a řídící (vyšší stupeň), (2) profesionální a řídící (nižší stupeň), (3) semiprofesionální, (4) kvalifikované, (5) polokvalifikované, (6) nekvalifikované. Všechny výše uvedené skupiny povolání Roeová (1956) klasifikovala do dvou významných kategorií: (1) personálně a (2) nonpersonálně orientované profese. Příklady profesí orientovaných na lidi jsou v oblasti služeb (služby poskytované druhým lidem), obchodu (osobní kontakt se zákazníkem, primárně v obchodě), organizování (management v obchodě, průmyslu a státní správě), všeobecné kultuře (vyučování a žurnalistika), umění a zábavě (tvůrčí umění). Příklady profesí neorientovaných na lidi jsou v oblastech technologie (výroba, servis, doprava), 19

20 z raného dětství proto umožňují predikovat pozdější kariérové chování a rozhodování. Uvedené teoretické předpoklady však nebyly pozdějšími empirickými výzkumy jednoznačně prokázány (srov. Green, Parker, 1965; Roeová, Lunneborg, 1990). Jak navíc podotýká Zunker (2006), postoje rodičů a vzájemné interakce uvnitř rodiny představují takové množství proměnných, které nemohou být v žádném výzkumném šetření dostatečně kontrolovány, aby mohly být jeho výsledky považovány za validní. Při zvažování vlivů na kariérové rozhodování vzala Roeová v úvahu rovněž další faktory, např. pohlaví, fyzické vlastnosti a handicapy jedince, osobnost, temperament, zájmy, hodnoty, vzdělání, osvojené dovednosti, kognitivní schopnosti, přátele a vrstevnické skupiny, rodinný stav, ekonomickou situaci, příležitosti aj. Roeová rozlišila míru kontroly jedince nad uvedenými proměnnými, přiřadila jim různou závažnost, naznačila povahu interakcí mezi nimi a jejich proměny v čase. Přestože má práce Roeové malou empirickou podporu (srov. Osipow, 1968; Osipow, Fitzgerald, 1996), významně ovlivnila výzkum a následné teoretické uvažování v této oblasti. Kariérová teorie Roeové je přínosná tím, že zdůraznila význam mnoha kontextuálních faktorů v kariérovém vývoji a jejich změny v průběhu času, popsala limity dědičnosti a vliv očekávání rodičů na kariérové rozhodování (Conklinová, Daileyová, 1981). Její přispění můžeme dále vidět ve vypracování systému klasifikace profesí a ve snaze syntetizovat strukturální a procesuální hlediska kariérového vývoje. 1.8 John D. Krumboltz Teorie J. D. Krumboltze vyrůstá z Bandurovy obecné teorie sociálního učení, která podle Vágnerové (2005) akceptuje vliv rozdílných genetických dispozic, zdůrazňuje primární význam zkušeností sociálního charakteru a aktivity jedince. Člověk podle teorie sociálního učení není pouhým pasivním příjemcem vnějších podnětů. Informace individuálně typickým způsobem zpracovává, interpretuje a vzhledem k tomu na ně také různým způsobem reaguje. Proto je osobní zkušenost specifická. Krumboltz se na základě výše popsaných východisek pokouší objasnit, jak vznikají vzdělávací a profesní preference a jakým způsobem je prováděna jejich volba (srov. Krumboltz, 1979; Mitchellová, Krumboltz, 1990). Podle Pattonové a McMahonové (1999) se tato teorie dále snaží vysvětlit, proč lidé vykonávají různá povolání a ve snaze objasnit osobnostně-pracovní kongruenci tak rozšiřuje teorii rysů a faktorů. Krumboltz přepokládá, že se jedinci učí o sobě, kariérových preferencích a světě práce skrze přímé a nepřímé zkušenosti a vymezuje čtyři primární kategorie vlivů působící na kariérové rozhodování (viz tab. 1.3). Jsou jimi genetické předpoklady a speciální schopnosti, podmínky životního prostředí a události, zážitky učení a dovednosti v úkolovém přístupu. Každý z těchto faktorů hraje roli ve všech kariérových rozhodnutích, přičemž různé kombinace interakcí faktorů mají u různých jedinců za následek odlišná kariérová rozhodování. venkovních aktivit (zemědělství, lesní hospodářství, hornictví) a vědy (výzkum a aplikace vědeckých teorií). Roeová tvrdila, že výběr pracovní kategorie je primárně funkcí struktury individuálních potřeb a úroveň dosažení uvnitř kategorie závisí více na schopnostech jedince a jeho socioekonomickém statusu. 20