Metodika. Zaměstnávání absolventů sociálně orientovaných škol na trhu práce v ČR

Transkript

1 Metodika Zaměstnávání absolventů sociálně orientovaných škol na trhu práce v ČR 1

2 2

3 Obsah Obsah 1. Zmapování aktuální situace v dané oblasti (situační analýza) Úvod do problematiky 1.2. Výzkum k zaškolování nových pracovníků Základní informace k výzkumu Shrnutí důležitých odpovědí na některé otázky Vyhodnocení výsledků výzkumu: 2. Srovnání absolventů škol a jejich školitelů Kvantitativní výzkum absolventů VŠ a vzdělavatelů a zaměstnavatelů mladých absolventů oborů sociální péče sociální práce (B. Krahulcová, M. Válek, M. Válková) 3. Metodika zaměstnávání absolventů sociálně orientovaných škol cílové skupiny metodiky zaměstnávání absolventů: 3.2. Cíle metodiky zaměstnávání absolventů 3.3. Definice základních pojmů 4. Návrh změny procesu zaškolování absolventů sociálně orientovaných škol a mentoring při nástupu do zaměstnání Kroky zaškolovacího procesu a mentoringu Mentor/školitel Metody zjišťování stupně znalostí a dovedností absolventa/nového pracovníka: Zaškolovací plán Ukončení procesu zaškolení a mentoringu nástupu do zaměstnání absolventů sociálně orientovaných škol 4.2. Doporučené metody zaškolování absolventů sociálně orientovaných škol 4.3. Nové nástroje procesu zaškolování absolventů sociálně orientovaných 5. Zásady poskytovatele pro uvedení nové metodiky zaškolování dle metody Gantta Nové nástroje pro praxi Příklad dobré praxe Přílohy 20 3

4 Úvod Úvod V současné době v ČR, potažmo v celé Evropě, se začíná projevovat obecný problém se zaměstnaností absolventů škol, kteří tak často mění svou dříve vystudovanou kvalifikaci, nebo odchází do zahraničí. V oblasti odborného sociálního poradenství a v pečovatelské službě je však tento problém o to palčivější, protože se tím dotýká celé společnosti. Nezbytností, vzhledem k demografickým údajům, je obecné navyšování počtu zaměstnanců odborného sociálního poradenství a pečovatelské služby a posilování jejich pracovních dovedností a kompetencí. Tuto roli však v současné době nedokáží vzdělávací instituce relevantně pokrývat. Obecným a palčivým problémem této skupiny osob ve spojitosti s uplatněním na trhu práce je nedostatečné propojení vzdělávání a praxe, která je velmi specifická a vyžaduje tak kvalitně vybavené kandidáty. Současní absolventi těchto oborů jsou tak velmi obtížně zaměstnavatelní, kdy ve své podstatě v ČR selhává příprava na výkon tohoto povolání a nedostatečné propojení klíčových institucí v této oblasti. V současné době se výrazně navyšuje potřebnost změny, kdy se vlivem demografických změn ve společnosti mění i charakter samotné profese - tedy částečně se mění zaměření sociálních služeb, čímž se akceleruje potřeba další rekvalifikace a důkladná příprava na zaměstnání v této profesi. S těmito požadavky projekt pracuje a usiluje o vytvoření nové strategie v této oblasti. Cílovou skupinou (dále CS) projektu jsou skupiny organizací, zejména pak vzdělávací instituce, nestátní neziskové instituce s důrazem na pečovatelské služby a služby odborného sociálního poradenství. Tyto pak, díky nově zaváděným inovativním opatřením, mohou zprostředkovaně působit na samotné nezaměstnané absolventy sociálně orientovaných oborů - CS skupin osob. 4

5 1. Zmapování aktuální situace v dané oblasti (situační analýza) 1.1. Úvod do problematiky Nezaměstnanost absolventů škol je výrazně ovlivněna celkovou ekonomickou situací v zemi, celkovou nezaměstnaností, stavem nabídky volných pracovních míst a vztahem mezi poptávkou a nabídkou po pracovních silách. Důležitou roli rovněž sehrává vzdělanostní a oborová struktura absolventů škol. Absolventi vždy tvořili jednu z rizikových skupin ekonomicky aktivních obyvatel, která se hůře uplatňuje na trhu práce. Vůči ostatním uchazečům o zaměstnání jsou znevýhodněni nedostatkem praxe, chybějícími pracovními návyky a minimem zkušeností. Přesto, že se v období před nástupem hospodářské krize a následné recese jejich situace výrazně zlepšila, byla a stále je míra nezaměstnanosti absolventů škol vyšší než celková míra nezaměstnanosti v ekonomice. Problematika absolventů bakalářského studia Počet absolventů pedagogiky, učitelství a sociální péče - Bakalářské studium v celé ČR za 2. pololetí Na konci sledovaného období Dosažitelní V evidenci déle než 6 měsíců Dosud nepracující Umístění do zaměstnání odborná praxe absolventů umístění jinak Zdroj: Uplatnění absolventů škol na trhu práce 2010, Národní ústav odborného vzdělávání Praha, 2011 Z uvedené tabulky vyplývá, že absolventi sociální práce od roku 2001 mají ztížený vstup na trh práce v rámci dosažené kvalifikace (137 absolventů). Dosud nepracujících k je 137 absolventů. Počet umístěných do zaměstnání v rámci své kvalifikace 176 absolventů Výzkum k zaškolování nových pracovníků Tento výzkum proběhl písemnou formou. Bylo vybráno 25 organizací pečovatelské služby a 15 občanských poraden tak, aby zde byly zastoupeny různé právní formy a velikosti organizací (od organizací s 10 zaměstnanci po organizace se 165 zaměstnanci, příspěvkové organizace, církevní organizace i občanská sdružení, nověji spolky). Po odevzdání vyplněných dotazníků probíhaly ještě telefonické konzultace k vyjasnění odpovědí Základní informace k výzkumu Typ výzkumu: kvalitativní výzkum - písemný strukturovaný dotazník, otevřené otázky Na vyhodnocení výzkumu se podíleli: STEM a Kateřina Dušková- metodik projektu Věcné zaměření výzkumu: zaškolování nových pracovníků v sociálních službách Cílová skupina: poskytovatelé sociálních služeb členské organizace Asociace občanských poraden a České asociace pečovatelských služeb 5

6 Shrnutí důležitých odpovědí na některé otázky Otázky č. 1-3 Hlavním důvodem existence dokumentu Metodika zaškolování nových pracovníků je zákonná povinnost - naplnění Standardu kvality sociálních služeb č. 9, která ji předpokládá. Několik poskytovatelů zmínilo, že jde o živý dokument, který se přizpůsobuje aktuálním potřebám, což považujeme za velmi pozitivní z ohledu na živý vývoj na trhu práce a měnící se kvalitu uchazečů o zaměstnání. Ve většině případů metodiku zpracovává vedení služby (vedoucí, manažer, ředitel) a málokdy se pokyn opírá o názory nových pracovníků, kteří by mohli do metodiky vnést praktický pohled někoho, kdo popsaným procesem osobně prochází. Otázka č. 4 Nejčastěji byla uváděna doba kryjící se se zkušební dobou dle zákoníku práce tedy 3 měsíce. Někteří poskytovatelé sociálních služeb uváděli za dostatečnou dobu až 18 měsíců. Fáze zaškolování lze dle šetření rozdělit do 4 kroků: - obecné seznámení s organizací a bezpečností práce, - organizace práce služby a metodika práce, teoretická východiska (interní předpisy a směrnice, SQSS), - příprava pro práci s uživateli, praktické aspekty (náslechy, práce pod dohledem zkušené osoby, nastudování kasuistik, aktivní vyhledávání potřebných informací o výkonu činnosti), - práce s uživateli služby, sebereflexe. Velmi důležitá je existence odborných asociací (v tomto případě Asociace občanských poraden a Česká asociace pečovatelských služeb), které svým členům (poskytovatelům služeb) nabízí vzdělávací kurzy pro nové pracovníky (AOP Práce s klientem, ČAPS Vzděláváním k profesionalitě v sociálních službách). Tyto kurzy jsou poskytovateli vnímány jako důležitý nástroj nabývání znalostí a dovedností pro své pracovníky a jsou nedílnou součástí jejich osobního vzdělávacího plánu. Ve většině organizací je pro každého nového pracovníka zpracován tzv. zaškolovací plán či plán zácviku a je určena osoba, se kterou nový pracovník během zaškolování komunikuje supervizor, školitel, konzultant. Tento je pracovníkovi k dispozici během celého procesu zaškolování. Zaškolování je pak ukončeno závěrečným zhodnocením či vyhodnocením plánu, pohovorem s odpovědnou osobou či závěrečnou supervizí a sebereflexí. Otázka č. 7 Vzhledem k dobře propracovaným systémům zaškolování nemají organizace se zaučováním absolventů škol větší problémy. Doba zaškolení je zpravidla delší, než u zkušených pracovníků. U absolventů se však dá počítat s určitou zvýšenou aktivitou, vyšší motivací učit se něco nového a vyšší flexibilitou, než u zkušených pracovníků z jiné organizace. Otázka č. 8 Obecně organizace preferují spíše zkušené pracovníky. Důvodem je zpravidla kratší doba zaškolení a větší samostatnost při práci. Nevýhodou jsou špatné návyky přinesené z bývalého zaměstnání a vyšší finanční zátěž (vyšší mzda). Absolventi nepřicházejí ze škol dostatečně prakticky vybaveni, poskytovatelé raději přijímají absolventy, se kterými již dlouhodobě spolupracovali během jejich studia. Jako pozitivní zmiňují jejich větší motivaci (energii) pro novou práci, flexibilitu a dovednosti v oblasti IT. Velkým plus je potom nižší finanční náročnost a možnost si absolventa zaučit dle vlastních představ organizace Vyhodnocení výsledků výzkumu: Z průzkumu problematiky zaškolování pracovníků vyplynulo, že všechny organizace poskytovatelů pečovatelské služby a odborného sociálního poradenství mají zpracovanou metodiku o zaškolování, jelikož je to jedna z povinností registrovaného poskytovatele sociálních služeb. Obsah a kvalita metodik je různá a zcela závisí na potřebách dané organizace. Ze šetření vyplynuly následující skutečnosti: - Metodiku zpracovávají vedoucí pracovníci organizací. Pravděpodobně zde chybí intenzivnější zpětná vazba názory nových zaškolovaných pracovníků. - Doba zaškolování se většinou kryje se zkušební dobou tří měsíců. V případě pracovníka s praxí nebo příslušným vzděláním může být i kratší. Krátké respektive různě dlouhé zaškolení se rovněž týká profesí v sociálních službách. Důležitým nástrojem nabývání znalostí a dovedností pro pracovníky jsou kurzy poskytované asociacemi (AOP, ČAPS). Naznačuje se však, že omezujícím faktorem jsou v této oblasti finance, které mají organizace k dispozici. - Pro nové pracovníky bývá zpracován zaškolovací plán. Zaškolení je ukončeno závěrečným hodnocením, příp. pohovorem, supervizí a sebereflexí. Přezkušování se zpravidla nekoná, určující je potvrzení schopností zkušenějším pracovníkem nebo vedoucím. 6

7 Jednoznačně průzkum ukázal, že organizace preferují zkušenější pracovníky, zejména např. na pozice, v nichž se předpokládá kontakt se staršími klienty. Výhodou zkušených pracovníků je praxe, samostatnost a kratší doba zaškolení, nevýhodou menší adaptabilita a možné špatné návyky a rovněž vyšší finanční nároky. Absolventi naproti tomu bývají flexibilnější, často i entuziastičtější a také dovednější v oblasti IT. Problémem bývá jejich diferencovaná připravenost na výkon profese a tudíž i delší a náročnější zapracování. Pro většinu poskytovatelů je ovšem nejdůležitější osobnost, osobní předpoklady přijímaného pracovníka, bez ohledu na věk, resp. zkušenosti. Tyto osobní předpoklady souvisejí s vnímanými specifiky zaškolování v pomáhajících profesích. Za důležité je považováno zvládání krizových situací, psychická odolnost, komunikace, samostatnost, empatie, etické normy i prevence vyhoření. 2. Srovnání absolventů škol a jejich školitelů 2.1. Kvantitativní výzkum absolventů VŠ a vzdělavatelů a zaměstnavatelů mladých absolventů oborů sociální péče sociální práce (B. Krahulcová, M. Válek, M. Válková) Problematika uplatnění absolventů bakalářských a navazujících magisterských studijních programů v oblasti sociální péče na trhu práce patří k společensky frekventovaným a sledovaným tématům. Narůstající společenská potřeba kvalifikovaných pracovníků podmiňuje vysoký zájem o studium ze strany mladých uchazečů, dále pak i osob bez uplatnitelné kvalifikace nebo osob ohrožených nezaměstnaností. Pro uplatnitelnost absolventů na pracovním trhu má velký význam nejen volba konkrétního studijního oboru (orientovaná sociálně zdravotně, sociálně teologicky či se jedná o sociální práci směřovanou do oblasti sociální politiky), ale i environmentální faktory ovlivňující zaměstnatelnost absolventa, jeho kvalifikační úroveň (VOŠ, Bc. nebo Mgr.), ale především také kontakt studenta s potenciálními zaměstnavateli už v průběhu studia, jeho praktické zkušenosti a respektive i kvalita portfolia obhájeného u státní zkoušky ze sociální práce, jako příprava procesu výběrových řízení směřujících k získání pracovního místa. Studijní programy a studijní obory Sociální práce (Sociální péče dle NSK) připravují absolventy pro regulované povolání a činnosti (dle Směrnice EU 2005/36/ES), proto tzv. Minimální standardy kvalifikační přípravy vymezují poměrně jednoznačně obsahové parametry studia, a ty jsou shodné napříč vzdělávacími programy v České republice i v zemích Evropské unie, a jsou základním předpokladem akreditovatelnosti studijních oborů. Toto se nám potvrdilo v plném rozsahu i při konfrontaci s partnery projektu ve Skotsku. Příklad procentuálního podílu jednotlivých předmětů v kategorii Teorie a metody sociální práce ve Skotsku (dle Klusáček Jan, 2014) Přes vysokou společenskou poptávku, určitý počet absolventů oborů sociální péče/práce nenalézá uplatnění, a to 2,7 % (údaj UK Střediska vzdělávací politiky pro rok 2011), a další blíže nespecifikované množství absolventů nenalézá uplatnění na pracovní pozici 7

8 Přes vysokou společenskou poptávku, určitý počet absolventů oborů sociální péče/práce nenalézá uplatnění, a to 2,7 % (údaj UK Střediska vzdělávací politiky pro rok 2011), a další blíže nespecifikované množství absolventů nenalézá uplatnění na pracovní pozici odpovídající jejich kvalifikační úrovni nebo získávají zaměstnání ve zcela jiném povolání. Odborný vývoj teorie a praxe sociální práce, diverzifikace potřeb pracovního trhu v této oblasti, evokují nezbytnost synchronizované komunikace mezi vzdělavateli a zaměstnavateli, trvalou snahu o aktualizaci odborného obsahu vyučovaných předmětů, kvalitní supervizi a mentoring vysokého objemu praxí v sociálním terénu jedná se o 25 % objemu praktické výuky v terénu a v neposlední řadě vytvářet nabídku vzdělávacích kurzů pro sociální pracovníky z terénu v systému celoživotního vzdělávání. Partnerství jako faktor zvyšující šance absolventů na pracovním trhu pro oblast sociální práce. Na podporu partnerství mezi vzdělavateli a zaměstnavateli vzniká řada projektů, jak na straně škol, tak na straně zaměstnavatelů. Vzdělavatelé jsou nicméně limitováni omezeným okruhem vhodných partnerů v komerční sféře, firmy naopak preferují poměrně úzký segment oborů, kam své náborové aktivity cílí. Pro vzdělavatele oborů sociální péče se ukazuje jako nezbytné vytvářet Portál systemizovaných praxí, dlouhodobě v systému celoživotního vzdělávání rozvíjet týmy mentorů praktiků pro oblast studentských souvislých a absolventských vstupních praxí mladých sociálních pracovníků. V tomto kontextu pak se jeví jako nezbytné v důsledku rozrůzněnosti pracovních pozic a klientských skupin v sociální praxi, pracovat v oblasti modelování kariérních drah absolventů oborů sociální péče, a to již v průběhu studia provést studenty sebezkušenostním výcvikem a následně vysokoškolskou poradenskou podporou zaměřenou na kariérové poradenství. Vytváření mostů mezi teorií a praxí. Projektová spolupráce. Bezpečná pracovní mobilita. Předpokládané důsledky aplikace vytvářeného zákona o sociálních pracovnících a profesní komoře. Iniciovat celostátně koordinované projekty, jakým je např. projekt Fondu dalšího vzdělávání Stáže ve firmách vzdělávání praxí, podporovat jeho dlouhodobou udržitelnost. Bohužel jeho financování Evropským sociálním fondem vede často k účelové účasti i těch firem, které o vyváženém partnerství se studenty a zejména následném reálném využití jejich práce neuvažují. Proto je nezbytné zmínit i ojedinělý projekt Seznamka s firmami, kterou provozuje akreditované vzdělávací středisko Ingenio et Arti. Princip Seznamky je důležitější než bezprostřední ekonomický dopad, a to ten, že žádný obor není neatraktivní a žádná firma příliš malá. Nejde v něm primárně o umístění stážistů, ale o celkové partnerství mezi studentem a firmou, které může začít právě společně formulovaným tématem graduační práce či obhajovaným projektem u státních zkoušek. Seznamka s firmami byla právě v těchto dnech oficiálně zpřístupněna na adrese Aby mohla naplnit svůj smysl, je potřeba shromáždit zde v rozumně krátké době reprezentativní vzorek studentů, kteří mají zájem napsat svou bakalářskou nebo diplomovou práci pro konkrétního firemního partnera. Sonda do podmínek, procesu a efektivity uplatnitelnosti absolventů Bc. a NMgr. studijního programu Sociální práce a studijního oboru Sociální a charitativní práce. Šetření procesu přípravy, připravenosti a uplatnitelnosti absolventů oboru sociální práce z hlediska jejich, z hlediska vzdělavatelů a z hlediska zaměstnavatelů jsme provedli v období leden-prosinec 2013 u studentů UK HTF v celkovém počtu studentů 120, u nasmlouvaných registrovaných poskytovatelů studentské praxe a stáží v celkovém počtu 20 (ke sběru informací byl využit Veletrh pracovních příležitostí v oboru sociální péče, konaný na UK HTF), u akademických pracovníků poskytujících vzdělávání v studijním oboru Sociální a charitativní práce (UK HTF, ETF UK, FF UK, v celkovém počtu 20). Celkem bylo osloveno 160 respondentů, šetření a vyhodnocení výsledků provedli B. Krahulcová, M. Válková, M. Válek, členové řešitelského týmu. Sonda u vzdělavatelů v oborech sociální péče, sociální práce na kvalifikační úrovni 6 a 7. Akreditační záměry vzdělavatelů musejí jednak splňovat požadavky Minimálních standardů vzdělávání v oboru sociální práce a požadavky akreditačního procesu na jednotlivých úrovních bakalářských a navazujících magisterských studijních oborů i studijních programů v oboru celoživotního vzdělávání sociálních pracovníků. Vzdělavatelé ale současně připravují absolventy pro poměrně vzdálenou budoucnost sociální praxe, takže při vzdělávacích strategiích musejí respektovat vývojové trendy a připravované akční plány, návrhy zákonů, institucionální změny. Při realizaci sondy jsme se proto opírali jednak o dikci věcného záměru zákona o sociálních pracovnících a profesní komoře (dále profesní zákon) a současně 8

9 o povolání a jeho pracovní činnosti v oblasti sociální péče vymezené v Národní soustavě kvalifikací pro kvalifikační úroveň NSP7/Mgr. a kvalifikační úroveň NSP 6/ Bc. a Dis. 1) zná pravidla, předpisy, postupy 2) je teoreticky připraven/a vykonávat sociální práci v jednotlivých oblastech sociální péče 3) je odborně uplatnitelný/á v sociálním terénu Výsledky sondy v oblasti NSP 6 Jedná se o sondu do názorů, potřeb a vývoje podpory odborného statusu sociálních pracovníků z pohledu zaměstnavatelů mladých absolventů oborů sociální péče: odborný sociální pracovník v soc. službách (kvalifikační úroveň NSP 6-VOŠ a Bc.) Z dotazování pro zaměstnavatele absolventů studijních programů sociální péče vyplývá následující při jednotlivých položkách dotazníku: Jaký je podle vás význam uvedených vlastností osobnosti sociálního pracovníka? Zakroužkujte odstupňování významu - 1 rozhodně ne. 2 spíše ne. 3 nevím. 4 spíše ano. 5 rozhodně ano. Zaměstnavatelé mírně preferovali ve struktuře osobnosti mladých absolventů loajalitu ke klientovi, význam emoční a sociální senzitivity, kontroly a expresivity posuzovali velice podobně. Emocionální expresivita 3,23 Emoční senzitivita 3,27 Emoční kontrola 3,33 Sociální expresivita 4,03 Sociální senzitivita 4,10 Sociální kontrola 4,07 Stresová odolnost 4,53 Loajalita k zaměstnavateli 3,47 Loajalita ke klientovi 3,77 Závěry a doporučení vyplývající ze sondy do zaměstnávání absolventů studijních oborů sociální práce Sociální práce má dlouhou historiografii. V nějaké formě provází celou lidskou historii, ovšem jako obor lidské činnosti, studijní obor a regulované povolání se výrazně profiluje až od charitativních podob z devatenáctého století k dnešnímu pojetí profesionálního pracovníka, přes postupnou standardizaci sociálních služeb a etablování do společenského řádu. Sociální pracovník je ten profesionál, který zná a pracuje se skutečnou situací, v jaké se lidé jeho klienti nacházejí. Každodenně pracuje s důsledky chudoby, všemožných sociálních dysfunkcí, důsledky sociální dezintegrace člověka. Aby byl schopen efektivně pracovat, musejí vzdělavatelé velmi přesně implementovat objem a úroveň teoretické průpravy s řízeným a supervidovaným nabýváním zkušeností ze sociální praxe. Přesto je nezbytnost celoživotního vzdělávání sociálních pracovníků klíčová. Pro výkon kvalitní sociální práce bude nezbytné všemožně podporovat odborný status sociálních pracovníků a celkově zvyšovat prestiž oboru sociální práce. Sociální pracovníci dnes čelí dilematům, kterým nikdy dříve tak výrazně nečelili. Dále se pak zaměstnavatelé vyjadřovali k odborným znalostem mladých absolventů úkolem bylo zjištění názoru na odborné znalosti a kompetence absolventů oborů sociální péče: 9

10 3. Metodika zaměstnávání absolventů sociálně orientovaných škol 3.1. cílové skupiny metodiky zaměstnávání absolventů: Poskytovatelé sociálních služeb Absolventi sociálně orientovaných škol Zkušený sociální pracovník/pracovník v sociálních službách 3.2. Cíle metodiky zaměstnávání absolventů Jako cílový stav bylo stanoveno naplnění standardu č. 9 kritérium c), návrh nových postupů při zaškolování pracovníků a návrh změn ve vzdělávacím systému dle identifikovaných problematických oblastí v rámci zjišťování formou kvalitativního a kvantitativního výzkumu v ČR. Situační analýza a SWOT popisuje stav ve vzdělávání, kvalifikační předpoklady absolventů, postup zaškolování pracovníků. Cílem metodiky je navrhnout nový způsob zaškolování pracovníků v sociálních službách v rámci mezinárodní spolupráce (Slovenská republika, Skotsko). Nalezení nového způsobu, popsat jednotlivé nástroje změn, které mají zajistit klientům a jejich rodinám profesionalitu v poskytování sociálních služeb a péče. Školitel je pracovník pověřený organizací k zaškolení nového pracovníka. Má zodpovědnost za proces zaškolení, postupně přenáší kompetence a zodpovědnost za dílčí pracovní úkony na školeného pracovníka. Průběh zaškolování monitoruje vedoucí pracovník školitele. 1 V metodice jsou zpracovány tyto oblasti: - Návrh změny procesu zaškolování cílových skupin absolventů sociálně orientovaných škol s cílem zajištění profesionality péče o klienta - Spolupráce vzdělávacích institucí s poskytovateli sociálních služeb, odborného sociálního poradenství - Možnost kariérního poradenství v rámci vzdělávacích institucí Cílem změny bude větší uplatnitelnost absolventů sociálně orientovaných škol na trhu práce. Cílem metodiky zaměstnávání absolventů je, aby se nový pracovník: dobře zadaptoval v organizaci (zařadil se v pracovním kolektivu, získal znalost psaných i nepsaných pravidel atd.) zvládl pracovní činnosti stanovené pro danou pracovní pozici porozuměl všem aspektům a souvislostem své práce získal sebedůvěru, že bude svou práci dobře vykonávat 3.3. Definice základních pojmů Zaškolování je proces, jehož cílem je zajistit, aby nový pracovník zvládl pracovní činnosti stanovené pro danou pracovní pozici a další nároky spojené s působením v organizaci (zaškolování se netýká procesu přijímání pracovníka, tj. povinností vyplývajících ze zákoníku práce, školení BOZP, vstupní zdravotní prohlídky ap.). Nový pracovník je pracovník, který byl přijat do pracovního poměru na základě pracovní smlouvy nebo dohod mimo pracovní poměr, v období od nástupu do pracovního poměru (okamžiku podpisu pracovní smlouvy) maximálně do ukončení zkušebního období (tj. do 3. měsíce). 1 Schváleno Radou pro rozvoj sociální práce v Praze dne Rada pro rozvoj sociální práce 10

11 4. Návrh změny procesu zaškolování absolventů sociálně orientovaných škol a mentoring při nástupu do zaměstnání 4.1. Kroky zaškolovacího procesu a mentoringu 1. krok: vytvoření časového harmonogramu pro zaškolovací proces u nového pracovníka 2. krok: určení mentora/školitele pro zaškolovací proces u praktikanta 3. krok: Metody zjišťování stupně znalostí a dovedností absolventa/nového pracovníka 4. krok: vytvoření zaškolovacího plánu 5. krok: vyhodnocení školitele/mentora a zhodnocení procesu novým pracovníkem 6. krok: vyhodnocení školicího procesu ředitelem organizace Mentor/školitel Školitel by měl být pracovník, který pracuje v organizaci více než 3 roky jako klíčový pracovník klienta. V jeho náplni práce musí být vyjádřeno, že je určen jako školitel nových pracovníků. Řídí se postupy organizace dle Standardů kvality v sociálních službách. Školitel se v rámci celoživotního vzdělávání zaměřuje na kurzy věnované oblasti vedení a řízení lidských zdrojů. Mám od ředitele nebo vedoucího organizace vypracovaný individuální vzdělávací plán v rámci svého celoživotního vzdělávání. Školitel by měl být pozitivně motivován ředitelem nebo vedoucím pracovníkem. Pozitivní motivace může být finančního charakteru (odměny, osobní ohodnocení) nebo nefinančního charakteru (stáže, kariérní růst v organizaci, umožnění dalšího vzdělávání formou dalšího studia). Školitel musí mít komunikační dovednosti, umět vést zaměstnance, motivovat podřízené k výkonnosti a vzdělávání v oblasti sociálních služeb, umět řešit krizové situace, které mohou nastat při výkonu služby Metody zjišťování stupně znalostí a dovedností absolventa/nového pracovníka: Mentor/školitel zjišťuje: - jak probíhal kontakt nového pracovníka a klienta - jak probíhal kontakt nového pracovníka při návštěvě klienta nebo jeho rodiny v organizaci - jak probíhal telefonický rozhovor klienta nebo jeho rodiny s novým pracovníkem - jak probíhala návštěva pracovníka v bytě klienta způsob navazování prvního kontaktu - jaká byla úroveň poskytnuté služby - jaká byla úroveň způsobu sdělení informací klientovi - jaký byl způsob aktivní pomoci klientovi - jaký byl způsob předání informací o klientovi, školiteli, mentorovi Zaškolovací plán Zaškolovací plán obsahuje jednotlivé kroky zaškolení v oblastech: Pracovník sociální péče: - sociální úkony v přímé obslužné péči - sociální práce obecně - zdravověda a zdraví - spolupráce při vytváření individuálních plánů v sociálních službách - resocializaci klienta, aktivizační služby - vedení příslušné dokumentace v sociální službě Sociální pracovník: - vedení příslušné dokumentace v sociální službě - znalost sociálních úkonů v přímé obslužné péči - znalost sociálně právního minima - základní poradenství pro občany, kteří se ocitli v krizové situaci - zajišťování kontaktu s klienty v ústavech, léčebných ústavech - vytváření individuálních plánů v sociálních službách - postupy při zajišťování akutní sociální intervence, metody alternativní komunikace u občanů, kteří se ocitli v nepříznivé životní situaci - zajišťování kompletní a preventivní činnosti zaměřené na resocializaci klienta - navrhování změn způsobů a metod provádění sociálních služeb 11

12 Ukončení procesu zaškolení a mentoringu nástupu do zaměstnání absolventů sociálně orientovaných škol Ukončení zaškolovacího procesu praktikanta záznamem - splnění kritérií předem daných organizací (uspěl, neuspěl, doplní vědomosti a znalosti do určitého termínu, možnost i prodloužení zaškolovacího procesu) - formou může být zkouška, test, pozorování, rozhovor - proveden záznam do osobní dokumentace pracovníka, do indexu pracovníka Provedení závěrečného vyhodnocení zaškolovacího procesu praktikanta společně s absolventem nebo zkušeným pracovníkem (mentor/školitel). Hodnocení by se mělo týkat těchto oblastí: - komunikace - odborné znalosti a dovednosti - týmová spolupráce - osobnost nového pracovníka - schopnost přizpůsobení novým podmínkám - plán dalšího vzdělávání do budoucna - stanovení dalšího osobního rozvoje nového pracovníka 4.2. Doporučené metody zaškolování absolventů sociálně orientovaných škol případová konference týmová supervize intervize vzdělávací moduly určené pro pracovníky seminář, konference 4.3. Nové nástroje procesu zaškolování absolventů sociálně orientovaných 1. Stínování - nový pracovník sleduje rozhovor mentora/školitele s klientem a aktivně pozoruje a zaznamenává si poznatky z konkrétně určených oblastí (viz příloha č. 3, 4) - mentor sleduje rozhovor nového pracovníka s klientem a aktivně pozoruje a zaznamenává si poznatky a připomínky z konkrétně určených oblastí (viz příloha č.2) 2. Monitorované rozhovory s podporou - Nový pracovník vede rozhovory s klienty za přítomnosti mentora/školitele, který vypracovává záznam o pokroku intervence až do chvíle, kdy prokáže plnou kompetenci pro vedení takového rozhovoru - mentor hned po pohovoru vyplní záznam, aby bylo jasné, kde si nový pracovník vede skvěle a kde má na sobě ještě zapracovat, - Mentor používá tuto stupnici známkování: 3 kompetentní, 2 minimálně akceptovatelný standard, 1 potřebuje více zaškolit forma samostudia doporučené literatury studium předpisů a standardů organizace koučink (mentor/školitel) 12

13 4. Nástroj pro změnu praxe v zaškolování pracovníků, nástroj změny v organizaci Ganttovo schéma zavádění změn pro rok 2013 AKTIVITY ČASOVÝ HORIZONT LIDSKÉ ZDROJE MATERIÁLNÍ ZDROJE FINANČNÍ ZDROJE VYMEZENÍ ODPOVĚDNOSTI 0 Tvorba týmu a komunikačního plánu změny zdrojů pracovníci organizace Bude využito stávajících zdrojů Mzda pracovníků motivační finanční zdroje Vedoucí pracovník ředitel 1 Vypracovat chybějící standardy k metodice vybraní pracovníci v organizaci Odborná literatura, PC, papír Mzda pracovníků motivační finanční zdroje Vedoucí pracovník ředitel 2 Implementace standardů do praxe tým pro tvorbu standardů PC- Intranet, Tištěné dokumenty Mzda pracovníků motivační finanční zdroje Vedoucí pracovník ředitel 3 Vypracovat plán vzdělávání pro pracovníky pracovníci organizace Bude využito stávajících zdrojů Mzda pracovníků motivační finanční zdroje Vedoucí pracovník ředitel 4 Vytvořit prostor pro rozvoj pracovníků pracovníci oddělení Bude využito stávajících zdrojů organizace Mzda pracovníků motivační finanční zdroje Vedoucí pracovník ředitel 5 Vypracovat kontrolní systém v organizaci Vedoucí pracovník Odborná literatura, standardy, PC Mzda pracovníků motivační finanční zdroje Vedoucí pracovník ředitel, vedoucí koordinátoři jednotlivých služeb 6 Vypracovat motivační systém pro pracovníky pracovníci organizace Odborná literatura, PC Mzda pracovníků motivační finanční zdroje Vedoucí pracovník ředitel 7 Vypracovat individuální náplně práce Vedoucí pracovník Zákon č. 108/2006 Sb. Vyhláška 505 Mzda a motivační finanční zdroje Vedoucí pracovník ředitel, vedoucí koordinátoři jednotlivých služeb 8 Stabilizovat tým pracovníci organizace Bude využito stávajících zdrojů organizace Mzda a motivační balíček pro pracovníky Vedoucí pracovník ředitel, vedoucí koordinátoři jednotlivých služeb 9 Komunikační plán pracovníci organizace Bude využito stávajících zdrojů organizace Mzda a motivační zdroje Týmová práce 10 Vyhodnocení změny pracovníci organizace Bude využito stávajících zdrojů organizace Mzda a motivační zdroje Týmová práce Popis realizovaných aktivit (pracovník v sociálních službách absolvent) AKTIVITA 0 v sobě zahrnuje: vybudovat tým pro tvorbu metodiky a doplňujících standardů, který zároveň bude implementovat standardy do praxe a bude provádět spolu s ředitelem organizace auditní činnost jejich plnění. Tým by měl být složen z ředitele, vedoucího pracovníka v sociální a zdravotní oblasti a zkušeného pracovníka (1-3) dle velikosti organizace. Auditní činnost spočívá v kontrole plnění jednotlivých fází dopracování školícího procesu organizace. Ředitel organizace může delegovat svoji kontrolní činnost na vedoucího či jiného zkušeného pracovníka, který tuto činnost bude mít v rámci své individuální náplně činností. 13

14 1. krok vytvoření týmu pro tvorbu metodiky a doplňujícího standardu 2. krok zapracování delegovaných činností do individuálních náplní práce pracovníkům 3. krok evaluace vzdělávacích aktivit v rámci organizace u všech pracovníků celoživotní vzdělávání pracovníků dle zákona č. 108/2006 Sb. v platném znění 4. krok evaluace dosavadního nastaveného vzdělávacího zaškolovacího procesu u nových pracovníků (ředitel, vedoucí pracovník) např. manažerskou supervizí 5. krok evaluace fluktuace pracovníků, důvody, rizika, motivace, např. manažerskou supervizí 6. krok evaluace přijímání nových pracovníků v čase (5 let dozadu), zda se jednalo o absolventy, zkušené pracovníky, spokojenost s pracovníky, doba trvání pracovního poměru, způsob ukončení PP, důvody 7. krok metoda manažerské supervize: řízení je svého druhu prací s lidmi a proto je vhodné a žádoucí i tuto činnost supervidovat. Supervize řízení se rovněž zaměřuje na osobnost supervidovaného, nikoli na slabosti a limity týmu, který supervidovaný řídí (interní supervize) AKTIVITA 1 v sobě zahrnuje: vypracovat a konzultovat metodiku a standardy školících plánů a následných auditů pro jednotlivé pracovníky. Tým pracovníků připraví návrhy vzdělávacích aktivit pro absolventa a zkušeného pracovníka na období 1-6 měsíců dle druhu poskytovaných služeb organizace. 1. krok ředitel organizace schválí návrh témat při školícím procesu pracovníka (absolvent, zkušený pracovník), časové období, způsob hodnocení, zjišťování vědomostí a dovedností pracovníka. AKTIVITA 2 v sobě zahrnuje: sjednotit školící plány pro jednotlivé cílové skupiny pracovníků v rámci týmu a implementaci jednotlivých metodik a standardů do praxe, znalost vypracovaných standardů a jejich důsledné plnění. Tým by měl být složen z ředitele, vedoucího pracovníka v sociální a zdravotní oblasti a zkušeného pracovníka (1-3) dle velikosti organizace. Auditní činnost spočívá v kontrole plnění jednotlivých fází dopracování školícího procesu organizace. Ředitel organizace může delegovat svoji kontrolní činnost na vedoucího či jiného zkušeného pracovníka, který tuto činnost bude mít v rámci své individuální náplně činností. Ředitel organizace může provádět auditní činnost svých pracovníků nahodile, pozorováním a dle plánu kontrolní činnosti na jednotlivých úsecích dle velikosti organizace. Delegovaní pracovníci v určených intervalech (ředitelem, pověřeným pracovníkem) předávají ústní a písemné informace dle nastaveného časového harmonogramu tvorby a implementace metodiky zaškolování nových pracovníků. 1. krok určení kvalifikačních dovedností a znalostí a délky praxe mentorů, školitelů 2. krok stanovení celoživotního vzdělání mentorů a školitelů (individuální vzdělávací plán) 3. krok zaškolovací plán absolventa (1-6 měsíců), který obsahuje vědomosti a dovednosti v oblasti: - zdravověda a zdraví (1 měsíc) - sociální úkony v přímé obslužné péči (1-6) - sociální práce obecně (2-6) - spolupráce při vytváření individuálních plánů v sociálních službách (1-6) - resocializaci klienta, aktivizační služby (1-6) - základní poradenství pro občany, kteří se ocitli v krizové situaci (3-6) - vedení příslušné dokumentace v sociální službě (1-6) - zaškolovací plán zkušený pracovník: (1-3 měsíce) - vedení příslušné dokumentace v sociální službě (1-3) - sociální úkony v přímé obslužné péči (1-3) - základní poradenství pro občany, kteří se ocitli v krizové situaci (1-3) - zajišťování kontaktu s klienty v ústavech, léčebných ústavech - vytváření individuálních plánů v sociálních službách (1-3) Celoživotní vzdělávání by mělo zahrnovat tato témata: - poradenství pro občany, kteří se ocitli v krizové situaci - sociální práce obecně - postupy při zajišťování akutní sociální intervence, metody alternativní komunikace u občanů, kteří se ocitli v nepříznivé životní situaci - uplatňování metod sociální práce v poradenství - uplatňování znalostí oboru sociální psychologie, zjišťování akutní sociální intervence u klientů - zajišťování kompletní a preventivní činnosti zaměřené na resocializaci klienta - navrhování změn způsobů a metod provádění sociálních služeb - provádění komplexní koordinace pečovatelské služby, osobní asistence a asistenční služby. 14

15 Doporučené metody učení - forma samostudia doporučené literatury - předpisy a standardy organizace - koučink - případová konference - týmová supervize - intervize - vzdělávací moduly určené pro pracovníky, seminář, konference Zaškolovací proces se zaměří zejména v prvním měsíci na: - doporučené metody učení - forma samostudia doporučené literatury - předpisy a standardy organizace - koučink - případová konference - týmová supervize - intervize - vzdělávací moduly určené pro pracovníky 1. krok Metody zjišťování znalostí a dovedností: jak probíhal kontakt pracovníka a klienta, návštěva klienta nebo jeho rodiny v organizaci, telefonický rozhovor klienta nebo jeho rodiny s pracovníkem, návštěva pracovníka v bytě klienta - způsob navazování prvního kontaktu - jaká byla úroveň poskytnuté služby - způsob sdělení informací klientovi - způsob aktivní pomoci klientovi - způsob předání informací o klientovi, školiteli, mentorovi 4. krok Metody zjišťování znalostí a dovedností: Ukončení zaškolovacího procesu záznamem: - splnění kritérií předem daných organizací (uspěl, neuspěl, doplní vědomosti a znalosti do určitého termínu, možnost i prodloužení zaškolovacího procesu) - formou může být zkouška, test, pozorování, rozhovor - proveden záznam do osobní dokumentace pracovníka, do indexu pracovníka 5. krok Provedeno závěrečné vyhodnocení zaškolovacího procesu společně s absolventem nebo zkušeným pracovníkem AKTIVITA 3 v sobě zahrnuje: naplánovat vzdělávací aktivity u jednotlivých pracovníků zaměřené na školící proces dle vytipovaných oblastí vzdělávání, které musí absolvovat absolvent nebo zkušený pracovník. 1. krok vytvoření časového harmonogramu pro zaškolovací proces u absolventa 2. krok vytvoření časového harmonogramu pro zaškolovací proces u zkušeného pracovníka 3. krok určení mentora, školitele pro harmonogram pro zaškolovací proces u absolventa 4. krok určení mentora, školitele pro harmonogram pro zaškolovací proces u zkušeného pracovníka 5. krok naplánování auditní činnosti ředitele organizace nebo pověřeného pracovníka v zaškolovacím procesu zkušeného pracovníka 6. krok naplánování auditní činnosti ředitele organizace nebo pověřeného pracovníka v zaškolovacím procesu absolventa 7. krok vyhodnocení školitele, mentora při procesu zaškolování zkušeného pracovníka 8. krok vyhodnocení školitele, mentora ředitelem organizace nebo pověřeného pracovníka při procesu zaškolování zkušeného pracovníka 9. krok vyhodnocení školitele, mentora ředitelem organizace nebo pověřeného pracovníka při procesu zaškolování absolventa 10. krok vyhodnocení školícího procesu ředitelem organizace nebo pověřeného pracovníka, ukončení školícího procesu absolventa 11. krok vyhodnocení školícího procesu ředitelem organizace nebo pověřeného pracovníka, ukončení školícího procesu zkušeného pracovníka AKTIVITA 4 v sobě zahrnuje: vytvořit prostor pro osobní rozvoj pracovníků, podpora aktivity jednotlivých členů týmu zejména v lektorské činnosti, mentora a koučinku 1. krok vytvoření individuálních vzdělávacích plánů u pracovníků dle získané kvalifikace, délky praxe 2. krok společné plánování pracovníka a ředitele nebo vedoucího pracovníka při zpracování individuálních vzdělávacích plánů mentorů a školitelů 3. krok plánování celoživotního vzdělávání je připravováno a implementováno do praxe s pracovníkem dle jeho kvalifikace a možnosti dalšího kariérního růstu v organizaci 4. krok ředitel nebo pověřený pracovník plánuje s dostatečným časovým horizontem školení svých pracovníků dle jejich dosažené kvalifikace a vzdělání, délky praxe 5. krok ředitel nebo pověřený pracovník plánuje s do- 15

16 statečným časovým horizontem školení svých mentorů, školitelů dle jejich dosažené kvalifikace a vzdělání, délky praxe 6. krok ředitel nebo pověřený pracovník plánuje s dostatečným časovým horizontem školení svých mentorů, školitelů dle novinek a zákonných norem týkajících se poskytování péče a druhu sociální služby, dle jejich dosažené kvalifikace a vzdělání, délky praxe 7. krok ředitel nebo pověřený pracovník plánuje s dostatečným časovým horizontem školení svých pracovníků dle novinek a zákonných norem týkajících se poskytování péče a druhu sociální služby, dle jejich dosažené kvalifikace a vzdělání, délky praxe 8. krok hodnocení ředitele nebo pověřeného pracovníka úrovně znalostí a dovedností svých mentorů, školitelů metodou pohovoru, manažerské nebo týmové supervize, intervize, dosažených výsledků v pracovních činnostech 9. krok hodnocení ředitele nebo pověřeného pracovníka, úroveň znalostí a dovedností svých pracovníků metodou pohovoru, manažerské nebo týmové supervize, intervize, dosažených výsledků v pracovních činnostech AKTIVITA 5 v sobě zahrnuje: vypracovat plán kontrolní činnosti vedoucího pracovníka, který je zaměřen na stanovené cíle - vypracovat systém sankcí při nedodržování pravidel a systém řešení konfliktů na oddělení mezi pracovníky a klienty 12. krok ředitel nebo pověřený pracovník vypracuje plán kontrolní činnosti jednotlivých úseků dle velikosti organizace na každý kalendářní rok týkající se plnění pracovních činností a povinností 13. krok ředitel nebo pověřený pracovník má vypracovaný strategický plán řešení konfliktů mezi zaměstnanci, který by mohl mít vliv na stresující pracovní podmínky zaměstnanců 14. krok ředitel nebo pověřený pracovník má vypracovaný strategický plán řešení konfliktů mezi zaměstnanci, který by mohl mít vliv na stresující pracovní podmínky zaměstnanců a klientů 15. krok ředitel nebo pověřený pracovník podporuje a motivuje pracovníky 16. krok ředitel nebo pověřený pracovník podporuje osobní rozvoj zaměstnanců, mentorů a školitelů 17. krok ředitel nebo pověřený pracovník podporuje osobní rozvoj zaměstnanců, motivuje a hájí zájmy mentorů a školitelů a pracovníků AKTIVITA 6 v sobě zahrnuje: vypracovat motivační balíček pro pracovníky, který by měl sloužit k větší zainteresovanosti pracovníků na pracovišti k rozvoji jejich aktivit v rámci dalšího celoživotního vzdělávání 18. krok ředitel má vypracovaný motivační balíček pro zaměstnance (pochvala, finanční hodnocení, kariérní růst, školení, další vzdělávání) 19. krok ředitel má vypracovaný plán porad a na pravidelných poradách hodnotí pozitivně práci svých zaměstnanců 20. krok ředitel nekritizuje pracovníka před ostatními zaměstnanci na pravidelných poradách a má vypracovanou metodiku stupňovaných sankcí vůči zaměstnanci 21. krok ředitel má vypracovanou metodiku pomoci zaměstnanci, který vyžaduje pomoc od pracovníka např. týmová supervize, koučink, intervize, případové konference 22. ředitel podporuje zaškolené pracovníky v jejich aktivitách, může i delegovat na ně plánování změn v organizaci, zajišťovat součinnost AKTIVITA 7 v sobě zahrnuje: vypracovat nové individualizované náplně práce u jednotlivých pracovníků, které budou v souladu s dosaženým vzděláním a zařazením v týmu 23. krok ředitel dle dosaženého vzdělání a kvalifikace implementuje do praxe individuální náplně pracovníků dle zaměření jejich činností 24. krok ředitel dle dosaženého vzdělání a kvalifikace implementuje do praxe individuální náplně pracovníků dle zaměření jejich činností a promítá v jejich náplni i další možný kariérní růst pracovníka (školitel, mentor...) 25. krok ředitel dle dosaženého vzdělání a kvalifikace implementuje do praxe individuální náplně pracovníků dle zaměření jejich činností a promítá v jejich náplni některé delegované úkoly, stanovuje v těchto náplních i odpovědnost za svěřené úkoly AKTIVITA 8 v sobě zahrnuje: stabilizovat tým a podporovat rozvoj u jednotlivých pracovníků, omezit fluktuaci jednotlivých pracovníků v důsledku změn AKTIVITA 9 v sobě zahrnuje: vypracovat komunikační plán se vzdělavateli, formu spolupráce se vzdělavateli na všech úrovních dle cílových skupin (viz příloha č. 1) 16

17 AKTIVITA 10 v sobě zahrnuje: vypracovat dotazník spokojenosti klientů s poskytovanou péčí, vypracovat dotazník spokojenosti zaměstnanců s proběhlou změnou v oblasti nové metodiky (viz příloha č. 2) 5. Zásady poskytovatele pro uvedení nové metodiky zaškolování dle metody Gantta Stanovuje poskytovatel podle svých potřeb, má však povinnost zajistit: 1. aby se všichni adresáti předpisu o jeho existenci dozvěděli 2. aby všem adresátům byly vnitřní předpisy kdykoli dostupné, informovanost zaměstnanců a klientů Způsob, jak účinně informovat, si poskytovatel stanovuje sám, výsledkem však musí být: 1. zaměstnanci předpisu rozumí, 2. zaměstnanci jej umí aplikovat ve své praxi, 3. uživatelé jsou seznámeni s obsahem předpisu, 4. uživatelům je předpis k dispozici na vyžádání. 6. Nové nástroje pro praxi Kariérní poradenství na SŠ a VŠ Zásady: inovativní a komplexní přístup k učení, který si klade za cíl pomoci každému, kdo rozvíjí své znalosti, dovednosti a atributy pro studium, život a práci rozvoj dovednosti pro život, pro učení a pro práci Tento proces zahrnuje pokroky v učení nabité od začátečnických do nejvyšších úrovní, kde se studenti účastní programů pracovních zkušeností a kariérního poradenství (osobně a virtuálně) s cílem dosažení uplatnění, které je pozitivní a stálé. Přestože definice pozitivního uplatnění se vztahuje především na absolventy univerzit, podporuje pozitivní uplatnění v závislosti na posouzení kariérního plánu jednotlivce. Jedná se o proces, který zahrnuje mnoho prvků v rámci budování dovednosti k práci a oceňuje dosažení těchto dovedností, s tím, že zohledňuje osobní vzdělání a řízení kariéry. Vložení myšlení vůči světu práce. podpora v oblasti rozvoje dovedností, učení a práce osobně i elektronicky, za účelem objevení jejich vloh. Tento proces by měl pomoci budoucím absolventům v rámci hledání si pracovního místa prostřednictvím kariérního poradenství, podporou jejich univerzit a stáží. Kariérní poradenství by mělo být zaměřeno na studenta, jak se prezentovat před zaměstnavateli, aplikace webu s rozpisem volných pracovních míst a také rozpis kurzů se zaměstnavateli. kariérní centra se musí více soustředit přímo na studenty a více spolupracovat s potenciálními zaměstnavateli dle zaměření studentů. Kurzy více zaměřit na propojování teorie s praxí. Přizpů- 17

18 sobovat vzdělávací moduly více potřebám zaměstnavatelů a také to, aby zaměstnavatelé a univerzity společně více podporovali studenty v jejich kariérním rozvoji. projekty kariérních center směřované na studenty ( OP LZZ) Např. Projekt studentské dovednosti - jejím účelem by mohlo být studentům získat dovednosti a vytvořit konzistentní přístup k záznamu, hodnocení a akreditaci studentských dovedností v rámci UK. Realizace učení pro pracovní příležitosti s cílem zvyšování profesních dovedností studentů v pravidelné spolupráci se zaměstnavateli. Příklady projektů v rámci této iniciativy zahrnují podnikatelské iniciativy, rekrutuje odborníky z celé řady různých zaměstnavatelů. Studenti jsou pak vyškoleni těmito profesionály, což jim pomáhá k rozvoji zkušeností, jenž mohou uplatnit na pracovišti. Národní plány: Projekt stáže ve firmách za účelem propojovat teorie a praxe se zkušenými mentory. Toto partnerství představuje možnosti pro studenty magisterských oborů, neboť jsou v rámci této iniciativy umístěni do reálných projektů, kde uplatňují vše, co se naučili. Doporučujeme - aby bylo kladeno více důrazu na iniciativy v univerzitách, což povede k větší interakci mezi školou a studenty a zaměstnavateli - aby pracovní dovednosti byly stěžejní v rámci osnov výuky - aby byla širší spolupráce mezi školami, zaměstnavateli a k dalšímu jednání a představování dalších možností pro studenty v rámci workshopů - aby se více uplatňovaly placené s mentorem v praxi - aby pomáhal absolventovi i v rámci zpětné vazby - pokud se stážisté osvědčí, měla by pro ně být vytvořena pracovní místa Stáže mohou nabídnout absolventům cennou zkušenost, pomáhají jim rozvíjet dovednosti a znalosti v pracovním prostředí, také mají díky nim lepší pozici na trhu práce. Výhodou je také to, že zaměstnavatelé si vlastně připravují nové zaměstnance pro svůj sektor s malou nutností na trénink, pokud by jim byla nabídnuta stálá pozice Příklad dobré praxe Poskytování vysokoškolského kariérového poradenství v prostředí veřejných vysokých škol, zejména na Univerzitě Karlově v Praze - Husitské teologické fakultě Vysokoškolské kariérové poradenství poskytují v prostředí veřejných vysokých škol vysokoškolští poradci, jsou to nejčastěji oborově psychologové, pak další odborníci pro oblast pedagogiky a lékařských věd. V posledním desetiletí stoupá zájem o vysokoškolské kariérové poradenství zejména ze strany studentů z marginalizovaných skupin osob, ať již se jedná o studenty národnostních menšin, studenty, kteří nejsou zcela konformní se zvoleným nebo studovaným studijním oborem, o studenty s nižším studijním výkonem, o studenty pocházející z oblastí země s vysokou mírou nezaměstnanosti a celkově horší perspektivou uplatnitelnosti na pracovním trhu, o studenty profesních oborů již tradičně hůře uplatňovaných na pracovním trhu nebo také o studenty se speciálními vzdělávacími potřebami (SVP), kde je při uplatňování se na pracovním trhu kromě získané kvalifikace limitující speciální pracovní prostředí a kompenzační pomůcky. Poslední skupina vysokoškolských studentů se SVP tvoří objemově největší část poradenské klientely vysokoškolských poradců oborově speciálních pedagogů, sociálních pedagogů, sociálních pracovníků a lékařů. Vysokoškolské kariérové poradenství pro studenty se speciálními vzdělávacími potřebami, dále SVP, dosud celoplošně realizováno na UK v Praze ani jiných vysokých školách v České republice není. Požadavky poskytovat kariérové poradenství obvykle zajišťují vybraná expertní poradenská pracoviště pro více fakult. Rozvoj současné moderní koncepce kariérového poradenství, to znamená poradenství, jež přesahuje sféru vzdělávání i světa práce, transcenduje do podpory aktivního přístupu člověka k celému životu, je v zemích EU podporován. Nově vytvářená schopnost člověka, schopnost aktivního přístupu k celému životu, představuje ve vztahu ke studentům s postižením a znevýhodněním nesmírně cennou hodnotu, jež může pozitivně ovlivnit celou jejich osobní i profesní kariéru. Je to cesta od závislosti a nesamostatnosti k soběstačnosti, zodpovědnosti a aktivitě. Toto je současně základní charakteristikou činnosti Akademické poradny na UK HTF v Praze. Akademická poradna pracuje s uchazeči o studium (vstupní kariérové 18

19 poradenství) a posléze s přijatými studenty (provázející kariérové poradenství). Ideální třetí stupeň poskytování provázejícího kariérové poradenství v průběhu prvního zaměstnání a ve spolupráci se zaměstnavateli dosud realizováno není. V poradenské práci není prioritou výlučně uplatnitelnost získané kvalifikace, ale spíše osobní blaho studenta, prožívaná kvalita studentského života a aktivní přístup ke všem složkám vlastního života. Tento zásadní přístup respektuje vědecký vývoj v mnoha oblastech péče a léčby a perspektivní předpoklad dosažení lepší kompenzace stávající disability studenta. Konkrétní obsah poradenské práce je v oblastech vytváření a aplikací poradenských nástrojů vysokoškolského kariérového poradenství pro studenty s SVP, vstupním kariérovým poradenstvím podpořit kariérový výběr optimálního studijního oboru vzhledem k zdravotnímu postižení a jeho důsledkům pro vzdělávání, zaměstnatelnost a rozvoj kariéry, kariérovými nástroji podpořit průběh studia a jeho úspěšnost u studentů s SVP i jeho úspěšné absolutorium, k tomuto účelu vytvořit a poskytnout studentům se SVP podpůrné učící se skupiny, kariérovými nástroji propojit VŠ vzdělávání s pracovním trhem, sledovat míru zaměstnatelnosti u studentů absolventů VŠ s vystudovaným oborem a druhem SVP. programy. Metody osobního marketingu a informačního managementu: psaní CV a motivačního listu, příprava na pracovní pohovor, analýza/sestavení inzerátu v médiích; databáze/portály týkající se vzdělávání a tréninku, profesí, pracovních míst, trénink klíčových kompetencí zaměřen na nácvik sebereflexe, sebepoznání, sebevědomí, sebeprezentace, komunikačních dovedností, argumentace, asertivity, přijímacího pohovoru atd., navazující tréninkové zaměstnávání se navíc zaměřuje na oblasti přímo se týkající pracovního života (plnění pracovních úkolů, flexibilita příchodů do práce atd.). Metody kariérového plánování a rozvoje: akční plán, osobní projekt, hodnocení alternativ, ujasnění hodnot, průzkum kompetencí. Všechny metody kariérového rozvoje jsou realizované prostřednictvím odborných přístupů vzhledem k disabilitě studenta, jsou tlumočeny v modusu, jež kompenzuje druh a stupeň smyslového postižení, jsou aplikované prostřednictvím speciálních pomůcek a postupů odpovídajících důsledkům zdravotního postižení. Pro účely splnění odborných cílů jsou využívané tyto aplikované metody kariérového poradenství pro skupiny studentů s postižením a znevýhodněním: Metody shromažďování kariérových informací o klientovi: kariérní testy, dotazníky, pozorování, rozhovor, anamnéza, autobiografie, sebehodnocení, školské záznamy, fokusové skupiny, průzkum veřejného mínění, testy k posouzení znalostí, analýza biografických údajů, analýza produktů činností, SWOT analýza, portfolio a další. Komunikační metody: konverzace, techniky vedení rozhovoru, rolová hra, simulace, cvičení, narativní metoda, pedagogická hra, Philips 6/6. Metody poskytování kariérových informací: materiály používané k předávání informací mezi klienty a pro klienty (letáky, průvodce, produkty jiných médií), profily povolání, konference, osobní čtení, prezentační filmy, komentáře v rádiu, televizi, na internetu. Metody zkoumání pracovního trhu: cvičení k rozvoji dovedností při hledání práce, simulace pracovních situací, orientační exkurze, job shadowing, ICT při sledování profese, veletrhy vzdělávání, veletrhy pracovních příležitostí, ministáže ve firmách, průzkumy k identifikaci potřeb, případové studie, tranzitní 19

20 Přílohy Příloha č. 1 Komunikační plán změn - nový nástroj pro změnu praxe v zaškolování absolventů Komunikační plán dle aktivit a zaměření lze rozdělit do dvou celků a) směrem ke klientům b) směrem k týmu a) Komunikace směrem ke klientům, komunikace s klienty probíhá v celém období. Je nutné vyřešit tyto následující body: první kontakt pracovníka v sociálních službách s klientem při poskytování péče kontakt s klientem pracovníka v sociálních službách během poskytování péče komunikace a edukační činnost pracovníka v sociálních službách směrem ke klientům získání důvěry u klientů Při komunikaci s klienty je nutné využívat zejména individuálních rozhovorů a dotazníkového šetření spokojenosti. První kontakt s klientem je nutné řešit po dobu zapracování pracovníka v sociálních službách formou mentora, koučinku. Mentor/kouč, školitel má ve své individuální pracovní náplni zapracováno, že je určen jako mentor, kouč, školitel a podmínky pro svou práci. Pracovník se musí seznámit s platnými standardy a se svým individuálním plánem zaškolení. Klient se může se svými dotazy a potřebami obracet na pracovníka v zaškolení, ale také musí znát jméno mentora, kouče, školitele. Cílem je zlepšit informovanost mezi klienty, komunikaci, důvěru mezi klientem a pracovníkem. Edukační činnost musí provádět pracovník v době zaškolování společně se svým školitelem, mentorem po dobu, než zmíněný pracovník uzná, že může samostatně pracovat. K dispozici v organizaci by měly být všem pracovníkům rozpracované materiály týkající se poradenství, edukace dle jejich dosaženého vzdělání. Školitel, vedoucí pracovník, ředitel organizace může v rámci zjišťování spokojenosti klientů vést rozhovory s klienty, které byly zaměřené na jejich spokojenost s poskytovanou sociální péčí. Dále zjišťovat spokojenost klientů formou dotazníků spokojenosti, zaměřená na uspokojování jejich potřeb. b) Komunikace směrem k týmu, je třeba se řídit těmito zásadami: - metodiku tvořit se správnými lidmi - proškolit zaměstnance v nové metodice - podporovat osobní rozvoj zaměstnanců - systematické hodnocení výkonů (1x měsíčně) Důležité je: - komunikace s pracovníky organizace na téma nové metodiky proškolování nových pracovníků - představit novou metodiku pracovníkům - motivační postoje jednotlivých pracovníků - sestavit SWOT analýzu pro změnu v metodice zaškolování pracovníků - projednání konkrétních úkolů a kompetencí pracovníků - zajišťovat v pravidelných intervalech porady týmu, kde se budou hodnotit výsledky (jednotlivé dílčí úkoly a aktivity, určení odpovědných osob a termíny plnění úkolů). Jednotliví členové týmu se aktivně zapojují do diskuze, vznášejí případné dotazy a přinášejí nové poznatky a nápady, které se mohou realizovat. Z každé porady pracovníků je učiněn zápis a každý pracovník má za povinnost se seznámit se zápisem. - pravidelné hodnocení pracovníků, které zahrnuje i cílené dotazy na zjištění názoru pracovníka na kvalitu života uživatelů - rozhovory s pracovníky a zaznamenávání jejich názorů na kvalitu života a poskytovanou sociální péči (stážisty, dobrovolníky, návštěvy a další nechat vyplnit formulář na zpětnou vazbu (pozitivní i negativní) ohledně kvality poskytované péče) - na poradách se delegují účastníci na jednotlivé vzdělávací semináře dle jejich individuálního vzdělávacího plánu - každý člen týmu se školí dle dosažené kvalifikace a povinnosti dané zákonnými normami (zákon č. 108/2006 Sb., zákon č. 96/2004 Sb.) a dle vzniklých vzdělávacích potřeb organizace Příloha č. 2 Stínování I. Praktikant se účastní rozhovoru (setkání) mentora s klientem. Provádí aktivní pozorování a posouzení jednotlivých kritérií kontaktu mentora (profesionálního pracovníka) s klientem: 20