Diplomová práce. Bc. Michaela Ladmanová

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Diplomová práce. Bc. Michaela Ladmanová"

Transkript

1 Diplomová práce Bc. Michaela Ladmanová 1

2 Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská Hlavní specializace: Podniková ekonomika a management Název diplomové práce: Motivační program pro vedoucí značkových prodejen společnosti Telefónica O2 Czech Republic, a.s. se zaměřením na lokální promoakce Vypracovala: Bc. Michaela Ladmanová Vedoucí diplomové práce: PhDr. Daniela Pauknerová, Ph.D. 2

3 P r o h l á š e n í Prohlašuji, že diplomovou práci na téma Motivační program pro vedoucí značkových prodejen společnosti Telefónica O2, Czech Republic, a.s. se zaměřením na lokální promoakce Jsem vypracovala samostatně. Použitou literaturu a podkladové materiály uvádím v přiloženém seznamu literatury. V Praze dne 6. května 2009 Podpis 3

4 Poděkování Děkuji PhDr. Daniele Pauknerové, Ph.D. za vedení při vypracování diplomové práce 4

5 Obsah Úvod...7 Předmět a cíle práce Teoretická východiska práce Motivace lidského chování Dimenze motivace: Zdroje motivace Motivační profil Teorie motivace Motivace pracovního jednání a jeho stimulace Motivace jako vliv na výkon a spokojenost zaměstnanců Stimulace jako ovlivňování pracovní motivace a výkonnosti pracovníků Oblasti využívání stimulačních prostředků v řídící práci Možnosti zkoumání motivace pracovníků Motivační program organizace Charakteristika motivačního programu obecně Východiska a postup přípravy a realizace motivačního programu Marketingové prostředí Mikroprostředí Marketingová komunikace Empirická část Pracovní hypotézy Popis organizace Telefónica O2 Czech republic, a.s Konkurence Produkty O Mobilní služby Fixní služby Prodejní kanály O2 Prodejny

6 2.6 Vedoucí O2 Prodejny Popis práce VZP Popis lokálních promoakcí Popis procesu tvorby lokálního proma Příklady lokálních promoakcí MATRIX Použitá metodika výzkumu mezi VZP Dotazníkové šetření a rozhovory Popis zkoumaného souboru Prezentace a interpretace výsledků šetření Názory získané z dotazníků Podklady z otevřených otázek Navrhovaná řešení ze strany VZP Návrh řešení pro motivaci VZP pro lokální promo Povinnost x možnost In store promo Vyjmutí vybraných regionů z lokálního proma Matrix Motivační program pro VZP Motivační program pro konzultanty Zasílání vyhodnocení přímo na VZP Spolupráce s geomarketingem Speciální reklamní předměty Koordinace oddělení sales, segment marketing a residentní marketing Specialista lokální agentura poradce Častější setkání v regionech...61 Závěr...63 Literatura

7 Úvod Trh telekomunikačních společností je v České republice velmi konkurenční. Pohybují se na něm velké, bohaté a silné nadnárodní společnosti, které v tvrdé konkurenci usilují o získání co největšího tržního podílu. Mezi tyto společnosti patří také Telefónica O2 Czech Republic, a.s., která na českém trhu poskytuje telekomunikační a fixní služby. Podrobnějším rozborem poskytovaných služeb se budu zabývat v dalších kapitolách. V tvrdém konkurenčním prostředí je důležitou, a lze říci, že i nezbytnou součástí existence každé společnosti správná motivace zaměstnanců pro jejich pracovní výkony a pracovní role. Jde jednak o motivaci k práci pro danou organizaci jako takové, tak o motivaci k dílčím pracovním úkolům, které zaměstnanec musí na své pracovní pozici plnit. Nepřímým důkazem toho, že podnik nepodcenil tyto činnosti, je skutečnost, zda je podnik na trhu úspěšný. Důvodem, proč jsem si vybrala pro svou práci právě společnost Telefónica O2, je skutečnost, že je jedním ze dvou vůdců na trhu, je zaměstnavatelem širokého spektra profesí a oborů a jako jediná má přesně vyspecifikovaný marketingový nástroj lokální promoakce. Je tedy zajímavé sledovat, jak se v oblasti obchodu uplatňuje marketingové myšlení a jak společnost dokáže specifickou skupinu zaměstnanců motivovat k činnosti, která jim není příliš vlastní. Diplomovou práci jsem rozdělila na dvě části. V části mé diplomové práce, která je zaměřena na teoretické podklady práce, se zaměřím na motivaci lidského chování, teorie motivace, motivaci pracovního jednání a jeho stimulaci, motivační program organizace. Dále se zaměřím na vysvětlení marketingového nástroje lokální promoakce a dalších souvisejících pojmů z oblasti marketingu a marketingové komunikace. V empirické části jsem na základě studia odborných pramenů stanovila hypotézy, které jsem během svého výzkumu ověřovala. V následujících kapitolách uvádím základní informace o společnosti, její konkurenci, produktech. Dále se budu věnovat praktickému popisu lokálních promoakcí. V dalších kapitolách se věnuji samotnému výzkumu mezi vedoucími O2 prodejen, interpretací zjištěných výsledků a navrhovaným změnám. 7

8 Předmět a cíle práce Cílem této diplomové práce, kterou zpracovávám ve spolupráci se společností Telefónica O2 je: 1) zhodnotit na základě teoretických i praktických podkladů, dotazníků a přímých rozhovorů, motivaci specifické skupiny zaměstnanců společnosti Telefónica O2 Czech republic, a.s. k úzce zaměřené činnosti lokálním promoakcím. Ostatní data použitá v diplomové práci, jsou čerpány ze sekundárních zdrojů, které vždy uvádím. 2) navrhnout Telefonice O2 několik doporučení, jak motivovat vedoucí O2 Prodejen k lokálnímu promu,aby se z něj stal plnohodnotný a úspěšný marketingový nástroj v oblasti podpory prodeje. Skupinou zaměstnanců, kterou se budu zabývat, jsou vedoucí všech značkových O2 Prodejen po celé České Republice. Těchto vedoucích je v současné situaci 85 na 103 značkových prodejnách, rozdělených do 14 regionů. Specifická činnost, ke které je třeba v současné situaci vedoucí motivovat je realizace lokálních promoakcí. Smyslem je zprůhlednit požadavky, které jsou z vedení na vedoucí kladeny a představit jim lokální promo jako nástroj realizace podpory prodeje přímo v okolí prodejního místa, ale jako i možnost seberealizace. Současným problémem je, že zatím je lokální promo vnímáno jako povinná aktivita, která navíc vedoucí zdržuje od práce a povinností na prodejně a prodejní ploše. Vedoucí O2 Prodejny má za povinnost promoakci vymyslet, dohlížet na ni a na závěr ji vyhodnotit. Vše za dodržení pracovního postupu, který je interně vyhlášen. Vzhledem k tomu, že většina vedoucích nevěnuje svým lokálním promoakcím příliš pozornosti, neustále opakuje osvědčený model roznosu letáků hosteskami a dárky k aktivacím promovaných produktů ve formě poukázek do obchodů 3.strany. Díky těmto skutečnostem nebývají jejich promoakce výrazně úspěšné. Cílem je najít nástroje jak vedoucí O2 Prodejen motivovat k jinému náhledu na lokální promoakce, motivovat je k tomu aby tyto akce vnímali jako možnost podpory prodeje zamířené přímo na jejich prodejnu a jako možnost seberealizace svých marketingových nápadů a sebe sama. 8

9 Slovník zkratek používaných v diplomové práci O2 Telefónica O2 Czech Republic, a.s. VZP vedoucí značkové prodejny LP lokální promoakce 1. Teoretická východiska práce 1.1 Motivace lidského chování Termín motivace je odvozen z latinského slova moveo (pohybovati, hýbati). Motivacemi se zabývá obecná psychologie již od konce 19. století, ale doposud nebyla stanovena univerzálně platná definice teorie motivace. Motivace je hnací silou. Pokud chcete lidi motivovat, musíte něco vědět o důvodech jejich jednání 1 Každá vědomá činnost člověka je něčím motivovaná, i když si to často ani neuvědomujeme. Z motivace se tedy stává důležitý prvek řízení lidí. Pro firmy je důležitá zejména ta část motivace, která se týká pracovního výkonu lidí. Zaměstnanci mohou mít dobré zkušenosti, výborné schopnosti a vysoké vzdělání, ale hnací silou, která je pro práci nezbytná a tým žene dopředu je motivace. Motivace lidské činnosti, je jednou ze základních osobnostních substruktur, mezi něž patří dále schopnosti, charakter a temperament. 2 Motivace lidské činnosti je ovšem i podstatnou součástí dynamiky osobnosti. Dynamika dává bližší poznání toho, jak se struktura osobnosti projevuje v činnosti. Z hlediska významu motivace pro osobnost člověka lze tuto osobnostní substrukturu považovat za nejdůležitější, ale i nejsložitější. Motivace vyjadřuje skutečnost, že ve vnitřním uspořádání lidské psychiky působí specifické a často nevědomé vnitřní hybné síly motivy. Tyto motivy osobnost orientují, vzbuzují aktivitu a aktivitu udržují. To vcelku přináší efekt motivovaného jednání. 1 HAGEMANNOVA, G.: Motivace; 1.vyd. Praha: Victoria Publishing 2 BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. A kol.: Psychologie a sociologie řízení, 3vyd. Praha: Management Press 9

10 1.1.1 Dimenze motivace: Významným rysem motivace je skutečnost, že působí současně ve třech dimenzích. Směru chci to a to, nechci se zabývat tím a tím Intenzity chtěl bych, chci, velmi toužím Stálosti překonávání překážek Motiv Motiv je vnitřní psychická síla. To, k čemu motiv směřuje je dosažení určitého cíle - pocitu naplnění z dosažení cíle motivu, motiv je tedy psychologická příčina určité činnosti. To jak osoba motivovanou činnost uskutečňuje je už vysoce individuální. Závisí na myšlenkovém zpracování situace i specifickém prožívání každého člověka. V psychice člověka působí velké množství různých motivů. Působí buď proti sobě, vzájemně nebo na sebe nemají vliv. 3 Stimul Stimulace je vnější působení na psychiku člověka. Stimul má vliv na motivaci člověka ve smyslu změny motivace. Stimulace tedy znamená působení na psychiku a motivaci člověka zvnějšku, nejčastěji prostřednictvím aktivního jednání jiného člověka a to nejčastěji aktivními vnějšími zásahy vedoucími ke změně jeho psychických procesů především motivace. Působení může být záměrné nebo nezáměrné. Primárně však budeme uvažovat záměrné a vědomé ovlivňování motivace člověka Zdroje motivace Jako zdroje motivace označujeme ty skutečnosti, které motivaci vytvářejí, tedy skutečnosti, které zakládají dynamické tendence i orientaci lidské činnosti a které významným způsobem ovlivňují stálost těchto tendencí. 5 - Potřeby Potřeba je chápána jako nedostatek něčeho. Tento nedostatek člověk prožívá, ovšem nemusí si ho vždy uvědomovat. Jde o nedostatek něčeho základního nebo významného. Potřebu je nutné ukojit. Jde o odstranění nedostatku něčeho, díky čemu není potřeba naplněna 3 BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. A kol.: Psychologie a sociologie řízení, 3vyd. Praha: Management Press 4 BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. A kol.: Psychologie a sociologie řízení, 3vyd. Praha: Management Press 5 PROVAZNÍK, V., KOMÁRKOVÁ R.: Motivace pracovního jednání, 2.vyd. Praha: Oeconomica

11 Potřeby jsou dle pramenů nejčastěji členěny na biologické/fyziologické/viscerogenní - primární a potřeby sociální/společenské/psychogenní sekundární. Mezi primární potřeby se řadí potřeby odvozené od biologických, vrozených, tělesných potřeb. Sekundární potřeby jsou posléze odvozené od potřeb primárních. - Návyky Návyky jsou zautomatizované, zafixované a stereotypní činnosti. Ty se u člověka konají pravidelně a v určitých souvislostech. Návyk je tedy možno definovat jako naučený vzorec chování nebo fixovaná tendence - vnitřní tlak. Vznikají jako vedlejší produkt častých činností nebo jako hlavní záměr. Jsou často důsledkem výchovy i sebeutvářecí činnosti jedince samotného - Zájmy zájmy jsou motivy, zdroji poznávací činnosti a současně i jejími produkty 6 Výčet druhů zájmů Poznávací Estetické Sociální Přírodní Obchodní Technické Rukodělně materiálové Výtvarné Sportovní Zájem lze chápat jako zvláštní druh motivu. 7 - Hodnoty Hodnoty odrážejí objektivní význam věcí, které člověk během života zažije a pozná, ale i osobní subjektivní vnímání daných skutečností. Tímto se utváří hodnotový systém jedince, který má následně vliv na jeho vnímání života, přiřazování důležitosti různým životním situacím a následně s tím související motivací. 6 RUBINŠTEJN, S.L. Základy obecné psychologie, 1.vyd.Praha:SPN, 1961,cit.dle Hyhlík, Nakonečný BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. A kol.: Psychologie a sociologie řízení, 3vyd. Praha: Management Press 11

12 Mezi obecně platné hodnoty, které má velká většina populace všech kultur, jsou zdraví, rodina, děti, práce, láska, pravda, svoboda, úspěch apod - Ideály Ideálem rozumíme určitou ideovou či názornou představu něčeho subjektivně žádoucího, pozitivně hodnoceného, co pro daného jedince představuje významný cíl jeho snažení, skutečnost o kterou usiluje. Ideály vznikají především na základě působení sociálních faktorů vývoje a utváření osobnosti člověka rodiny a autorit obecně. 8 Podle Nakonečného 7 v psychologii rozlišujeme dvě skupiny motivů k práci, dva typy pracovní motivace: 1. motivy, které souvisejí s prací samotnou, tzv. motivace intrinsická (takové pohnutky či motivy, které jsou uspokojovány prací samotnou): a) potřeba činnosti vůbec b) potřeba kontaktu s druhými lidmi c) potřeba výkonu d) touha po moci e) potřeba smyslu života a seberealizace 2. motivy, které naopak leží mimo vlastní práci, tzv. motivace extrinsická (motivace uspokojovaná důsledky, okolnostmi nebo podmínkami práce): a) motiv peněz b) motiv jistoty c) motiv sebepotvrzení d) motiv sociálních kontaktů e) sexualita 9 8 BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. A kol.: Psychologie a sociologie řízení, 3vyd. Praha: Management Press 9 NAKONEČNÝ,Milan: Motivace pracovního jednán a řízení, 2.vyd.Praha:Management Press 12

13 1.1.3 Motivační profil Motivační profil představuje individuálně specifickou, syntetickou a současně v průběhu času relativně stabilní charakteristiku osobnosti člověka. Obsahem charakteristiky jsou pro jedince příznačné, dominantní motivační orientace či tendence. Je to skladba, vyhraněnost a intenzita jeho vnitřních hnacích sil, které ho ovlivňují. Motivační profil může být zaměřen na různé dimenze orientace na úspěch, orientace na vyhnutí se neúspěchu, apod. Lidé se dělí na několik skupin. Jedna skupina považuje situace, do kterých se dostane, jako výzvu, příležitost k úspěchu. Jiná skupina naopak stejné, či podobné situace chápe spíše jako ohrožení vlastního sebepojetí. Jeden či druhý typ tendence a reakcí je pro konkrétního jedince rysem osobnostně příznačným a tak více či méně dominujícím a relativně stálým. Motivační profil člověka se utváří a vyvíjí spolu s utvářením a vývojem jeho osobnosti od dětství po dospělost a během ní. Na konkrétní podobu motivačního profilu mají vliv i osobnostní substruktury: skladba a úroveň schopností, převažující temperamentové ladění, charakteristiky citového prožívání a charakterové vlastnosti, či postojové rysy. 10 Poznání motivačního profilu člověka : a) umožňuje hlubší porozumění jednotlivým projevům jedince, adekvátnější porozumění veškerému jeho chování, resp. jednání, b) je základním nezbytným předpokladem efektivního stimulování, tj. úspěšného ovlivňování motivace daného jedince žádoucím směrem. 11 Dle pramenů 12 vybírám několik dimenzí, které tvoří motivační profil člověka: a) orientace na dosažení úspěchu orientace na vyhnutí se neúspěchu, b) orientace na úspěch orientace na vlastní činnost, c) situační orientace perspektivní orientace, d) individuální orientace skupinová orientace, e) osobní orientace neosobní resp. prosociální orientace, f) činorodost pasivita, g) orientace na ekonomický prospěch na morální uspokojení, orientace směrem k podniku orientace směrem od podniku 10 PROVAZNÍK, V., KOMÁRKOVÁ R.: Motivace pracovního jednání, 2.vyd. Praha: Oeconomica 11 BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. A kol.: Psychologie a sociologie řízení, 3vyd. Praha: Management Press 12 BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. A kol.: Psychologie a sociologie řízení, 3vyd. Praha: Management Press, PROVAZNÍK, V., KOMÁRKOVÁ R.: Motivace pracovního jednání, 2.vyd. Praha: Oeconomica2004 PAUKNEROVA,D. Psychologie pro ekonomy a manažery, 2.vyd. Praha: Grada Publishing

14 1.1.4 Teorie motivace Zde uvádím tři vybrané teorie motivace, z nichž dvě jsou přímo zaměřeny na pracovní jednání, a to teorie valence a očekávání V.Vrooma a dvoufaktorová teorie F.Herzberga. Teorií existuje celá řada, považuji však za dostatečné pro tuto práci, uvést zde tyto tři základní. Teorii A.H. Maslowa zde uvádím protože je základním pilířem teorií motivace. Teorie V.Vrooma je pro mou práci významná z důvodu, že operuje s očekávaným cílem a s možností dosažení tohoto cíle. V empirické části se totiž zaměřuji na motivaci ke specifické činnosti, která by měla přinést respondentům určitý očekávaný výsledek a na tom, jak bude prováděná činnost efektivní záleži reálná možnost dosažení požadovaného výsledku. Dvoufaktorovou teorii F.Herzberga zde uvádím kvůli popisu faktorů, které na pracovní motivaci působí, ať už pozitivně, negativně, nebo nevyvolávají přímo pracovní spokojenost nebo nespokojenost. Jde o jednu z nejvíce citovaných, nevšední a podnětnou teorii. 13 1) teorie A. H. Maslowa vychází z hierarchického uspořádání lidských potřeb. Maslow stanovil pět úrovní potřeb: 1) fyziologické potřeby (potřeby spánku, potravy, sexu, vody a vzduchu), 2) potřeby bezpečí (emocionální bezpečí, stabilita, řád a fyzické bezpečí), 3) potřeby sounáležitosti (sociálně zaměřené potřeby - potřeba sounáležitosti, identifikace s druhými), 4) potřeby úcty (potřeba být respektován, potřeby prestiže a úspěchu), 5) potřeby seberealizace (sebeuplatnění, naplnění vlastního potenciálu a uplatnění schopností nejvyšší úroveň potřeb). 13 PROVAZNÍK, V., KOMÁRKOVÁ R.: Motivace pracovního jednání, 2.vyd. Praha: Oeconomica

15 Převztato z: 2) dvoufaktorová teorie motivace F. Herzberga vychází z existence dvou druhů podnětů: 1) vnější faktory tzv. hygienické (faktory týkající se práce, celkových podmínek pracoviště, pracovního prostředí). Ovlivňují pracovní pohodu a spokojenost pracovníka. Při jejich pozitivním působení neznamená, že je člověk motivovaný, znamenají pouze to, že není demotivovaný. 2) vnitřní faktory tzv. motivátory (odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti, týkají se zajímavosti práce a uspokojení z práce). Projevují se ve výkonnosti a jejich motivační síla je považována za nevyčerpatelnou. Ty tedy pracovníka motivují, při jejich nedostatku neznamená, že by byl pracovník demotivovaný. 3) teorie valence a očekávání V. Vrooma, její základní tezí je, že sílu motivu k provádění určité činnosti ovlivňuje velikost očekávání reálného dosažení cíle a dále samotná hodnota tohoto cíle. Čím je cíl přitažlivější, tím intenzívnější úsilí bude vynaloženo k jeho dosažení. Vyjádřeno rovnicí: motivace (úsilí) = expektance (očekávání) x valence (hodnota). M = E.V 15

16 Z praktického hlediska je zkrátka nutné pracovat s těmito přesvědčeními: že cíl je a že je žádoucí, že je vůbec možné cíle dosáhnout, že právě daný člověk může cíle dosáhnout, že daný způsob dosažení cíle je vhodný a etický, že si daný člověk cíle zaslouží Motivace pracovního jednání a jeho stimulace Pracovní činnost je cílevědomá, záměrná a systematicky vykonávaná. Pracovní činnost je tedy činností motivovanou. Pracovní motivací je aspekt motivace lidského chování, který je spojen s výkonem pracovní činnosti, s určitou pracovní pozicí a s výkonem odpovídající pracovní role. Pracovní motivace tedy vyjadřuje konkrétní podobu pracovní ochoty. Motivace intristická motivy související s prací samou (potřeba činnosti, potřeba kontaktu s druhými lidmi, potřeba výkonu, potřeba moci, potřeba seberealizace) Motivace extrinsická motivy nesouvisející přímo s prací samou ( potřeba vydělávání peněz, potřeba jistoty, sebepotvrzení, potřeba sociálních kontaktů, sounáležitosti). 15 Jiný přístup k pracovní motivaci akcentuje skutečnost, že působící motivy se v pracovní činnosti mohou projevovat rozdílným způsobem. Je pak možné je z tohoto hlediska přiřadit k některé ze tří následujících skupin: Motivy aktivní přímo podněcují pracovní výkon Motivy podporující vytvářejí podmínky pro účinné působení motivů aktivních Motivy potlačující odvádějí pracovníka od pracovní činnosti BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. A kol.: Psychologie a sociologie řízení, 3vyd. Praha: Management Press 16 PROVAZNÍK, V., KOMÁRKOVÁ R.: Motivace pracovního jednání, 2.vyd. Praha: Oeconomica

17 1.2.1 Motivace jako vliv na výkon a spokojenost zaměstnanců Motivace není zdaleka jediným faktorem ovlivňujícím výkon. Dalšími faktory, které ovlivňují výkon, jsou schopnosti, vědomosti a dovednosti člověka. Tímto je určen kvalifikační potenciál pracovníka. Kvalifikace pracovníka pro práci je určena jeho dosaženým vzděláním, odborným vzděláním, již dosaženými pracovními zkušenostmi, příprava pro práci a morální způsobilost. Dále sem patří intelektové schopnosti, dovednosti a osobnostní předpoklady (schopnost rozhodování, samostatnost, osobní vystupování, adaptabilita, flexibilita). 17 K dalším faktorům se řadí i různé vnější podmínky, za kterých jedinec pracuje. Mezi ně patří pracovní prostředí jako takové, světelné, hlukové a další podmínky, zařízení pracoviště Pro organizaci je důležité především vhodně stanovit normy pracovního výkonu, vybírat jen adekvátně kvalifikované pracovníky a průběžně stimulovat motivaci zaměstnanců. Jinak totiž může reálně dojít k tomu, že kvalitní zaměstnanci mohou časem ztratit motivaci. S pracovní nespokojeností souvisí i následná fluktuace pracovníků, kteří kvůli své nespokojenosti z aktuálního místa odcházejí na jiné, nebo ze společnosti vůbec. Vysoká fluktuace zaměstnanců ve společnosti může být ukazatelem toho, že společnost podceňuje práci na spokojenosti zaměstnanců. Ve vztahu mezi pracovní spokojeností a motivací platí, že dobré pracovní podmínky ve většině případů alespoň nepřímo stimulují motivaci k práci. Tím logicky musí zaměstnavateli záležet na uspokojení zaměstnance Stimulace jako ovlivňování pracovní motivace a výkonnosti pracovníků Podstatou stimulace je záměrné ovlivňování lidského chování. Účinnosti stimulace závisí na tom, zda je zaměřena přiměřeně ve vztahu ke svému příjemci. Platí zde tedy přímá úměrnost - čím lépe poznáme motivační strukturu člověka, jehož chceme ovlivňovat, tím snadněji se nám podaří vybrat z velkého množství stimulačních podnětů právě ty, které by byly v danou chvíli nejúčinnější. Účinek motivace závisí na motivační struktuře člověka, tedy převážně na určité a relativně stálé připravenosti přijmout nebo nepřijmout podnět. 17 BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. A kol.: Psychologie a sociologie řízení, 3vyd. Praha: Management Press 17

18 Základní podmínkou pro účinnou stimulaci pracovníků je znalost jejich motivačního profilu a tedy možností ovlivňovat jejich motivaci k pracovním činnostem. Stimulem může být vše, co je pro pracovníka významné, vše co organizace může svému zaměstnanci nabídnout. Mezi tyto stimuly, které může organizace využít, je: - hmotná odměna - obsah práce - povzbuzování neformální hodnocení - atmosféra pracovní skupiny - pracovní podmínky a režim práce - identifikace s prací, profesí a podnikem - externí stimulační faktory Hmotná odměna Je považována za hlavní stimulační prostředek, zejména proto, že je zdrojem existenčních zdrojů důležitých pro život pracovníka i jeho rodiny. Pravidla pro hmotné odměny: - nezbytný je přímý vztah hmotné odměny k výkonu - odměny by měly přicházet co nejdříve po dokončení úkolu, ale nikdy ne předem - pracovník by měl mít jasno. Odměna by měla být za výkon a pracovník by měl přesně vědět za jaký. - Předem by měla být stanovena závazná pravidla, která vztah mezi výkonem a odměnou vymezují. Základní podmínkou pro přidělování hmotných odměn v pracovních skupinách je spravedlnost. Motivace se dá ovlivnit i jednou dílčí složkou, a to odměňováním pracovníků dodatkem ke mzdě. Není to hlavním nástrojem motivace, ovšem jedna z forem, kterou může firma v kombinaci s dalšími nástroji použít.zde bych se ráda zmínila o obecných možnostech dodatků ke mzdě. 18

19 Dodatkové mzdové formy Dodatkové mzdové formy odměňují nadstandardní výkon nebo speciální zásluhy, popř. obojí. Tyto formy se používají ke zvýšení nedostatečné pobídky klasické časové mzdy (platu). Dále se také používají ke zvýšení atraktivnosti základních pobídkových mzdových forem. Tyto pobídky jsou často vázány na individuální nebo kolektivní výkon. Opakují se jednorázově nebo periodicky. Některé jsou určeny pro manažerské kategorie pracovníků, jiné pro dělníky. Nejobvyklejšími způsoby dodatkových mzdových forem jsou ve společnosti Telefónica O2 následující : Prémie Prémie jsou typickými a široce používanými pobídkovými formami. Bývají poskytovány k časové nebo úkolové mzdě. V podstatě existují prémie dvojího druhu. 1) Periodicky se opakující prémie za uplynulé období s jasnou závislostí na odvedeném výkonu. Kritéria jsou dána předem a prémie se zpravidla váže na splnění určitého ukazatele, má předem danou sazbu a váže se k předem stanovenému období. Prémie se mohou vázat na množství odvedené práce, kvalitu, úspory, využívání zdrojů. Prémie tohoto druhu bývají označovány jako prémiové mzdy a mohou být individuální i kolektivní. 2) Jednorázová prémie (bonus, mimořádná odměna) je odměna poskytovaná za mimořádný výkon, za vynikající plnění pracovních úkolů, za iniciativu, za pracovní chování. Bonus může mít peněžní i nepeněžní formu. Pokud jde o prémie manažerů, odvozují se od celoorganizačního nebo skupinového výkonu. Navzdory tomu jsou považovány za individuální pobídkové formy kvůli klíčové roli, kterou hrají manažeři v úspěšnosti organizace. V zahraničí se poměrně široce uplatňují tzv. prémie manažerů za dlouhodobý výkon. Jsou založeny na dlouhodobém dosahování určitých cílů organizace. Osobní ohodnocení Používá se k ohodnocení náročnosti práce a dlouhodobě dosahovaných výsledků práce dobrovolníků. Jeho velikost je dána určitým procentem základního platu, přičemž bývá stanoveno procentní maximum, jehož ohodnocení může dosáhnout. Mělo by být přezkoumáváno vždy po periodickém formálním hodnocení pracovníka. 19

20 Odměňování zlepšovacích návrhů Odměna za zlepšovací návrh je pobídková forma, která může být odvozena buď od přírůstku zisku, nebo od poklesu nákladů prokazatelně souvisejících se zlepšovacím návrhem. Může být jednorázová nebo periodicky vyplácená po určitou předem stanovenou dobu. Může být i nástrojem prohlubování sounáležitosti pracovníka s organizací a může zlepšovat komunikaci mezi vedením organizace a pracovníky. 18 Podíly na výsledcích hospodaření organizace Tato forma je charakteristická pro podnikovou sféru. Nabývá zhruba tří variant: podíl na zisku, podíl na výnosu a podíl na výkonu. Nejčastěji jde o formu podílu na zisku. Zde se nejčastěji mezi pracovníky rozděluje určité pevné procento zisku. Procento se může mezi jednotlivými organizacemi velmi lišit, záleží na ustanovení top managementu firmy. Potencionální nevýhodou u této formy může být, že pracovník si neuvědomuje přímou souvislost mezi individuálním výkonem jeho samotného a výkonem celé organizace. Scalonův systém Jde o udělování prémií, které je založené na prokazatelné úspoře nákladů a práce. Jeho hlavním cílem je tedy stimulovat pracovníky k navrhování změn, které by mohli přispět k růstu produktivity práce. K diskuzím a hodnocení navrhovaných postupů směřujících k úsporám práce jsou v jednotlivých útvarech vytvořeny speciální týmy (případně je tomu určen jeden pracovník specialista). Týmy jsou složené z představitelů managementu, HR pracovníků a pracovníků z týmu, kde se má zlepšení uskutečnit. Vyplácená prémie je odvozena od porovnání současné produktivity s předpokládanou normou produktivity po zavedení návrhu. Příplatky Příplatky ke mzdám či platům mohou být povinné nebo nepovinné, na nichž se organizace domluvila s odbory v rámci kolektivního vyjednávání na úrovni organizace, popř. je dobrovolně poskytuje svým pracovníkům. Mezi povinné příplatky patří příplatek za práce přes čas, za práci ve svátek, o víkendech, za práci ve ztíženém a zdraví nebezpečném prostředí, apod. Mezi nepovinné příplatky patří příplatky za dopravu do zaměstnání, příplatky na oděv, ubytování a ostatní příplatky související s vykonáváním práce v konkrétní organizaci. 18 KOUBEK, Josef: Řízení lidských zdrojů, 3.vyd.Praha: Management Press 20

21 Ostatní výplaty Jde především o formy dodatečné zvýhodnění pracovníka organizace. Patří sem tzv. 13.plat, vánoční příspěvek, příspěvek na dovolenou, příspěvek k životnímu a pracovnímu výročí, apod. Dále sem patří náborový příspěvek, odstupné, lokální příplatky, odměna za úsilí vyvinuté pracovníkem k získání určité kvalifikace a vzdělání. Mnohé z těchto druhů odměn jsou již na hranici mezi odměnami za práci a zaměstnaneckými výhodami. 19 Další stimulační formy Obsah práce Stimulační aspekt vlastní činnosti není u všech pracovníků stejně účinný. Každého totiž oslovuje jiný konkrétní aspekt práce. Mezi apely, jimiž působí obsah práce, patří: - Apel na tvořivé myšlení - Apel na samostatnost a autonomii - Apel na koncepční myšlení - Apel na systematické myšlení - Apel hrdosti na práci - Apel hrdosti na vlastní schopnosti - Apel na prestiž - Apel na seberozvoj - Apel sebekontroly - Apel moci - A další 20 Povzbuzování pracovníků neformální hodnocení Neformální hodnocení je významným nástrojem v rukách manažerů. Neformální hodnocení totiž ovlivňuje jak racionální a obsahovou rovinu, tak rovinu prožitkovou emocionální. 19 KOUBEK, Josef: Řízení lidských zdrojů, 3.vyd.Praha: Management Press 20 BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. A kol.: Psychologie a sociologie řízení, 3vyd. Praha: Management Press 21

22 V rovině racionální jde o zpětnou vazbu, kterou pracovník dostává. Manažer dává pracovníkovi informace o tom, jak jeho výkon odpovídá nebo neodpovídá očekávání, které byli vzhledem ke stanovenému cíli jeho práce. Zpětná vazba je nejúčinnější, když je podávána konkrétně, a to buď v průběhu činnosti, nebo bezprostředně po jejím skončení. Vždy musí být podávána ale bezprostředně a ne v dlouhých intervalech od pracovních činností, které hodnotí. V rovině prožitkové zaměstnanec cítí, že on i jeho práce jsou pro organizaci důležití. Pracovník má uspokojení z toho, že dokázal něco pozitivního důležitého a tím se zvyšuje jeho sebedůvěra a pracovní sebevědomí. Celkově se tím povzbuzuje jeho motivace a ochota pracovat. Způsob, jak upozornit na chyby a přitom člověka neodradit, je jedno z největších umění mezilidské komunikace. Dá se mu však naučit ve speciálních výukových programech, které by měli manažeři navštívit. Identifikace s prací, profesí a organizací Identifikace s prací znamená, že člověk práci přijal jako nedílnou součást svého života. Úspěchy, které v práci dosahuje, jsou důležitým kritériem jeho vlastního sebehodnocení a sebevědomí. Identifikace s profesí vyjadřuje to, že člověk svou profesi považuje za součást své osobnosti. Identifikace s profesí záleží jak na schopnosti správně zvolit svou profesi před začátkem jejího vykonávání, tak i na schopnosti přiměřeně zapojit adaptační a toleranční mechanismy, které pomáhají překonávat rozdíly mezi původní představou o profesi a její reálnou podobou, což může být pro člověka často frustrující. Identifikace s organizací vyjadřuje ztotožnění pracovníka s ní. Je charakterizována přijetím cílů organizace za vlastní. Nedochází tak k vnitřnímu rozporu, zda preferovat cíle osobní nebo organizační, protože oboje jsou chápány jako cíle vlastní. Když se identifikace s prací u zaměstnance propojí s identifikací s profesí a organizací, vede to k tomu, že jeho pracovní výkon je dlouhodobě vysoký. Pracovník je odpovědný, tvořivý, aktivní a vstřícný ke svým spolupracovníkům v týmu i v ostatních útvarech společnosti. Výběr profese i volba správné organizace, ve které chce jedinec dlouhodobě realizovat svoji pracovní kariéru, jsou velmi obtížné a ne vždy se výběr povede na první pokus. Často pracovníci mezi profesemi fluktuují, než zakotví a začnou tvořit vlastní kariéru. Naopak někdo má jasno s výběrem profese od věku dorostence. 22

23 Externí stimulační faktory Pracovní ochotu ovlivňují stimulačně také faktory, které mají širší než organizační rámec. Jde o celkovou image organizace, jak je vnímána v celospolečenském kontextu, jakou má prestiž, jakou má celkovou pověst, apod. Čím společensky uznávanější a prestižnější organizace je, tím více stimuluje tento fakt v práci. Pracovník si připadá sám v prestižním a uznávaném postavení. Jaká bude image organizace, to je podmíněno jak faktory, které organizace nedokáže ovlivnit, tak faktory, které jsou hlavně v jejích rukách. Tedy interními i externími. Stimulačně zvnějšku také působí makroekonomická situace. Z tohoto hlediska se střídají období vzedmutí pracovního nadšení a obdobím apatie a skepse. Očekávání ekonomického růstu je stimulující, očekávání recese bývá demotivující Oblasti využívání stimulačních prostředků v řídící práci Stimulační prostředky je třeba vybírat nejen s ohledem na konkrétního člověka a jeho motivační profil, ale také s ohledem na to, kterou oblast jeho pracovního jednání chceme ovlivnit. Stimulace k pracovnímu výkonu Při stimulaci ke kvalitě by měli manažeři v prvé řadě sami pochopit základní vazbu mezi kvalitou práce a kvalitou osobnosti pracovníka. Tato vazba je oboustranná. Hodnota člověka (jeho osobní kvalita) se promítá do kvality práce a zároveň kvalitně prováděná práce zase zpětně působí na člověka, zvyšuje jak jeho subjektivní sebehodnocení, tak jeho objektivní hodnotu. Kvalitní práce obohacuje člověka, podílí se na jeho odborném růstu. Nekvalitně provedená práce ubírá člověku na jeho hodnotě. Snižuje sebedůvěru a tím i ochotu zvyšovat nároky na sebe a časem vede k poraženeckému scénáři života, v němž jedna prohra střídá druhou. Důvěryhodnost, pravdivost a otevřenost ve vztahu mezi manažerem a jeho pracovníky vytváří prostředí, v němž proces vzestupu ochoty pracovat kvalitně probíhá zcela přirozeně a efektivně. Tam, kde je pochvala pouze součástí profesionální masky manažera, kde jsou lidé jen prostředkem k dosahování jeho vlastních cílů, tak k tomuto pozitivnímu efektu prakticky nedochází. Vedle kvalitní práce je třeba stimulovat výkon i z hlediska kvantity. 23

24 Stimulace k tvořivosti V podnikové praxi má stále větší význam podněcování tvořivosti pracovníků k tvořivosti. A to na všech organizačních úrovních. Ke stimulaci k tvořivosti slouží formulování provokativních cílů. Nejen vyřešení, ale i postupné kroky, nápady a náměty, které vedou k řešení, i neúspěšné řešení, musí mít pozitivní odezvu, protože právě tato odezva vytváří tvůrčí atmosféru v organizaci. Musí se jednoznačně podporovat tvořivé, nápadité myšlení, vyhledávání variantních řešení. Nelze předpokládat, že všechny tvořivé nápady budou vždy využity. Ale v prostředí, které je otevřené a tvůrčí aktivitě zaměstnanců, se samozřejmě mezi množstvím nepoužitelných nápadů objeví častěji nápad užitečný, použitelný a posunující efektivnost práce vpřed. Odhad je, že na dvacet nápadů, které se nerealizují, připadá jeden, nápad úspěšně realizovaný. Podněcování tvořivosti vyžaduje vzájemně se podněcující komplex stimulů: - Informace, které pracovníky jasně a dostatečně informují o smyslu cílů a přinášejí všechna potřebná data k tvoření - Hmotné odměny cílové prémie za vyřešení úkolů a problémů - Formalizované společenské uznání - Neformální pozitivní hodnocení, povzbuzování tvořivého sebevědomí za strany celého vedení organizace, zejména ze strany přímého nadřízeného. Tvořivost pracovníků je největším bohatstvím organizace. Je to síla, která posunuje vývoj kupředu. Stimulace k seberozvoji Podněcování kvality práce a tvořivosti pracovníků vede zároveň k rozvoji jejich osobnosti. Další podmínkou je nikdy nekončící proces získávání nových vědomostí. Učení je stále více záležitostí celého života. Stimulace ke spolupráci Spolupráce lidí, kteří pracují v jednom týmu, je předpokladem jejich lepších pracovních výsledků. Soutěživost v rámci jednoho týmu přináší sice také zlepšení výsledků, ale jen dočasně. Rozdíl je v tom, že kooperace ve skupině upevňuje a rozvíjí vztahy mezi lidmi, podněcuje soudržnost skupiny, zastupitelnost jejich členů, solidaritu v situacích, kdy je jeden člen skupiny dostane do problémů. 24

25 Jiné dopady na výkonnost skupiny má meziskupinové soutěžení. Soutěžení směn, apod. Stimulace k odpovědnosti Odpovědnost v pracovní činnosti znamená přijetí celého vztahového rámce souvislostí, které jsou těsně či volněji spojeny s pracovní aktivitou. Tento vztah je vnitřně prožíván jako závazek, povinnost předvídat veškeré důsledky vlastního chování. Odpovědnost přijímá člověk, který si je vědom svých možností ovlivňovat aktivně dění kolem sebe. Stimulovat ochotu převzít odpovědnost znamená především dávat řízeným pracovníkům dostatečnou zpětnou vazbu, realisticky je hodnotit a co nejobjektivněji vyhodnocovat případné chyby, aby se z nich lidé dokázali poučit. Dále je zde odpovědnost za bezpečnost při práci a odpovědnost za vztahy ve skupině Možnosti zkoumání motivace pracovníků Metodika standardizovaného dotazování Rozbor této techniky bych tu ráda teoreticky uvedla proto, že jsem této metody sama využila při výzkumu motivace VZP k činnosti na lokálních promoakcích. V dotazování tykajících se prožitků a motivace je třeba počítat se skutečností, že dotazovaní budou odpovídat podle toho, jak se od nich objektivně očekává, tedy ve smyslu obecně přijatých zvyklostí. Základním předpokladem je vysvětlit, proč se spokojenost zkoumá a proč je důležité získat nezkreslené odpovědi. Plně standardizovaný řízený rozhovor má pevně danou formulaci otázek a jejich pořadí. Podstatným znakem je získání osobitých reakcí na naprosto stejné standardní podněty v rozhovoru. Písemné i osobní dotazování má své výhody i nevýhody. Písemné dotazování je levnější, snadněji se udržuje pod kontrolou, ale má nižší návratnost a je méně spolehlivé. Osoba může dotazník s někým konzultovat, apod. Osobní standardizované dotazování vyžaduje především kvalifikovaného tazatele. Tazatel může navíc odpovědi doplnit o výsledky svého pozorování reakcí respondenta. V osobě tazatele se však skrývá i nebezpečí. Na některé respondenty může působit tak, že jsou méně 21 BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. A kol.: Psychologie a sociologie řízení, 3vyd. Praha: Management Press 25

26 otevření, než v písemném dotazníku, někdy stylizují své názory do podoby, o které si myslí, že by ji tazatel chtěl slyšet. Tak je tomu zejména v případech, kdy je tazatel z organizace a dotazovaný se s ním zná. Ke zkoumání pracovní spokojenosti bývá častěji voleno dotazování písemné dotazník. Otázky mohou být otevřené, uzavřené. Uzavřené mohou být s nabízenými odpověďmi nebo s hodnocením v podobě škál Motivační program organizace Východiskem motivačního programu je přijetí předpokladu, že úspěch podnikání spočívá v lidech, tedy v zaměstnancích organizace Charakteristika motivačního programu obecně Motivační program představuje konkretizaci systému práce s lidmi v organizaci, jejich motivaci a použité nástroje a stimulace. Program je zaměřen zejména na pozitivní ovlivňování pracovní motivace zaměstnanců. V konkrétní podobě motivační program tvoří podložený a k naplňování organizačních potřeb a cílů zaměřený soubor pravidel, opatření a postupů. Jejich posláním je dosažení žádoucí pracovní motivace a z ní plynoucího optimálního a pozitivního přístupu pracovníků podniku k práci. A toto vše v aspektech, které jsou z hlediska organizace aktuálně či trvale důležité. Poznatky o povaze pracovního jednání lidí umožňují formulovat určité obecné předpoklady výkonnosti pracovníků, jejich pracovní ochoty a spokojenosti. K těm nejvýznamnějším patří: - Pracovníci vykonávají práci, která je smysluplná - Pracovníci vykonávají práci, která je pro ně zajímavá - Pracovníci mají perspektivu a konkrétní možnosti odborného růstu a funkčního postupu. - Pracovníci jsou za svou práci hodnocení způsobem, který z hlediska obsahového odpovídá množství a kvalitě odvedené práce i jejímu významu pro organizaci. - Pracovníci jsou přiměřeně informováni po všech skutečnostech, které jsou pro ně významné, jak z hlediska jejich vlastní pracovní činnosti, tak z hlediska organizace, ale i z hledisek obecně lidských - Pracovníci pracují v podmínkách příznivého sociálního klimatu BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. A kol.: Psychologie a sociologie řízení, 3vyd. Praha: Management Press 23 BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. A kol.: Psychologie a sociologie řízení, 3vyd. Praha: Management Press 26

27 Pozitivně na motivaci a pracovní výkon působí obohacování práce a pracovní role Toto obohacování obsahu práce může nabývat různých forem: - Zvyšování pestrosti, různorodosti práce - Důraz na celistvost pracovních úkolů - Zvyšování významu pracovního úkolu - Zvyšování autonomie pracovního jednání - Posilování zpětné vazby 11 Uvedené formy tvorby pracovního obsahu nacházejí svůj výraz i v konkrétních organizačních přístupech, nejfrekventovanější jsou: - Plánovité střídání pracovních míst job rotation - tato organizační forma umožňuje pracovníkům, aby v předepsaných časových intervalech střídali pracoviště, která jsou z pohledu struktury činností vzájemně podobná, která však ve svém celku vytvářejí větší rozmanitost a pestrost práce. - Rozšiřování obsahu práce job enlargement - spočívá v rozšíření počtu pracovních operací a odpovědností. - Obohacování obsahu práce v užším slova smyslu rozšíření rozhodovacího a kontrolního prostoru pracovníka - Poskytování dílčí autonomie pracovním skupinám Východiska a postup přípravy a realizace motivačního programu Funkcí motivačního programu je vytvářet na úrovni organizace takové podmínky, které budou podporovat optimální pracovní motivaci všech jejích pracovníků. Cílem je zabezpečení jednoho z nejvýznamnějších předpokladů efektivnosti činnosti celé organizace. Má-li být dosaženo základního cíle efektivního fungování organizace, pak tvorbě motivačního programu musí předcházet kvalifikovaný rozbor (analýza) zaměřený na identifikaci možných kritických míst v jejím fungování a činnosti. Jde o shromáždění a rozbor souboru sociálně ekonomických informací, k nimž patří například: - informace o technických, technologických a organizačních podmínkách organizace - Informace o sociálně-demografických a profesně kvalifikačních charakteristikách pracovníků organizace - Informace o charakteristikách pracovního prostředí, pracovních podmínkách, apod. - Informace o uplatňovaném systému hodnocení a odměňování pracovníků 27

28 Vlastní postup přípravy, tvorby a realizace motivačního programu je možné rozčlenit do následujících základních fází, či kroků: - Analýza motivační struktury pracovníků organizace a vyhodnocení povahy jejich spokojenosti s organizačními skutečnostmi. Tato základní fáze přípravy motivačního programu vede k identifikaci kritických míst v oblasti motivace pracovního jednání zaměstnanců - Stanovení krátkodobých i perspektivních cílů organizace, tj.určení oblastí, na které je třeba působení motivačního programu především zaměřit. - Zpracování charakteristiky současné výkonnosti pracovníků ve vymezené oblasti a stanovení její žádoucí úrovně. - Vymezení potenciálních stimulačních prostředků ve vztahu k předpokládanému zaměření motivačního programu - Výběr konkrétních forem a postupů stimulace pracovního jednání a stanovení konkrétních podmínek jejich uplatňování - Vlastní sestavení motivačního programu - Seznámení všech pracovníků organizace s přijatým motivačním programem. Jeden z nejvýznamnějších kroků. Důležité je vědomí pracovníků, že pro ně vedení něco dělá, což má výrazně pozitivní vliv na jejich prožívání. 24 Význam seznámení všech pracovníků s motivačním programem má také pro kontrolou výsledků uplatňování motivačního programu a realizace jeho případných úprav nebo změn. Motivační program vychází z aktuálních potřeb organizace, aktuálních cílů, tak i z podmínek pracovní činnosti pracovníků v období jeho přípravy a zavedení. Je nezbytné počítat s tím, že potřeby organizace i podmínky pracovní činnosti pracovníků se mohou měnit. 24 BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. A kol.: Psychologie a sociologie řízení, 3vyd. Praha: Management Press 28

29 1.5 Marketingové prostředí Vzhledem k tomu, že lokální promoakce jsou marketingovým nástrojem, součástí marketingového mixu, považuji za nutné, zmínit zde i teoretické podklady z této oblasti Mikroprostředí Do této skupiny patří faktory, které může podnik jistým způsobem využít a jež bezprostředně ovlivňují možnost podniku realizovat svou hlavní funkci uspokojovat potřeby svých zákazníků. Faktory mikroprostředí - Organizace - Zákazníci - Dodavatelé - Distribuční články a prostředníci - Konkurence Zákazníky je možné považovat za jeden z nejdůležitějších faktorů marketingového mikroprostředí, je známo, že spotřebitelský trh není homogenní. Má-li být podnik na trhu úspěšný, musí své konkurenty dobře znát a snažit se, aby požadavky a potřeby zákazníků uspokojoval lépe než oni. Faktor konkurence je někde na pomezí mezi faktory ovlivnitelnými a neovlivnitelnými. Konkurenční prostředí má velký význam, protože vytváří tlak na snižování nákladů, na inovaci, zdokonalování výrobků a jejich lepší využití. 25 Firma musí na existenci konkurence reagovat vhodnou marketingovou strategií. A to tak, aby si zajistila konkurenční výhody. Vzhledem k velké rozmanitosti podmínek, které se na trhu panují, neexistuje pouze jedna strategie, kterou by bylo možno použít a ihned dospět k požadovanému výsledku. Kupní chování zákazníků V marketingu hraje hlavní roli respektování zákazníků a jejich vztahu k dané produktové oblasti a produktům. Celkově se tento úhel pohledu na zákazníky označuje jako kupní chování zákazníků. Znalost kupního chování zákazníků jednak východiskem, ale i zásadní podmínkou úspěšné marketingové orientace na trhu. Spotřební chování 25 BOUČKOVÁ, Jana a kol.:marketing. 1.vyd. Praha: C. H. Beck

30 Spotřební chování zahrnuje vše, co se váže na proces vedoucí k výsledné nákupní tržní aktivitě, zahrnuje rovněž sám průběh užívání produktů. Patří sem ale i okolnosti spojené se zánikem užívání spotřebních produktů Marketingová komunikace Za marketingovou komunikaci je považována každá forma řízené komunikace. Prostřednictvím této komunikace firma své zákazníky a i celou veřejnost informuje, přesvědčuje nebo ovlivňuje. Je to tedy záměrné a cílené vytváření informací, které jsou určeny pro trh, a to ve formě, která je pro cílovou skupinu přijatelná. Pro marketingovou komunikaci je charakteristické, že jde o komunikaci primární, jejím smyslem je především komunikovat, něco sdělovat, jejím úkolem je stimulovat a podpořit prodej výrobků a působit v souladu s ostatními složkami marketingového mixu. Cílem marketingové komunikace je sice primárně zvyšování informovanosti spotřebitelů o nabídce, ale její úkol je podstatně širší. Má totiž možnost zvýraznit některé objektivně existující vlastnosti produktu, přesvědčit zákazníky k přijetí výrobku, služby či ideje a upevňovat trvalé vztahy se zákazníky a další veřejností. 27 Existují dvě základní formy komunikace: - Osobní - Neosobní (masová) Masová komunikace umožňuje předat sdělení velké skupině potenciálních i současných zákazníků přibližně ve stejný okamžik. Tímto se snižují vynaložené náklady v přepočtu na jednu oslovenou osobu. Díky své rozlehlosti má vliv i na geograficky velmi rozptýlené segmenty trhu a zároveň je možno ji flexibilně měnit v souladu se změnami trhu a prostředí. Mezi její nevýhody patří především vysoké náklady, chybějící fyzický kontakt komunikujících stran a pomalost zpětné vazby od populace. Tato zpětná vazba se i velmi obtížně zjišťuje po určitém časovém odstupu, během něhož mohou na příjemce působit již další vlivy a impulzy a jedinec tak velmi rychle zapomíná, protože se již orientuje na něco jiného. Dalším problémem je nemožnost přizpůsobit dané sdělení individuálnímu zákazníkovi. Osobní komunikace se uskutečňuje buď mezi dvěma, nebo několika málo osobami a její hlavní předností je fyzický kontakt mezi komunikujícími stranami. Osobní kontakt tak v ideálním případě, je-li dobře prováděn, může vést k větší důvěře, větší otevřenosti a ochotě spolupracovat, příjemce se cítí přímo osloven, do jisté míry je tedy nucen bezprostředně reagovat. Takto získanou zpětnou vazbu může komunikující strana okamžitě vyhodnotit a přizpůsobit podle ní probíhající komunikaci tak, aby se zvýšil její efekt. 26 BOUČKOVÁ, Jana a kol.:marketing. 1.vyd. Praha: C. H. Beck BOUČKOVÁ, Jana a kol.:marketing. 1.vyd. Praha: C. H. Beck

31 Na druhé straně je osobní komunikace velice nákladná, vynaložené náklady jsou v přepočtu na jednu osobu ve srovnání s masovou komunikací výrazně vyšší, neboť počet kontaktovaných zákazníků jedním prodejcem je nepoměrně nižší a navíc časově velice náročný. 28 Složky marketingové komunikace V současném pojetí patří do marketingové komunikace tyto složky: - Reklama - Podpora prodeje - Osobní prodej - PR - Přímý marketing Jejich různé kombinace se označují jako komunikační mix. Reklama zvyšuje povědomí o výrobku, může tak usnadňovat osobní prodej, který by bez ní byl mnohem obtížnější, neboť prodejce by musel poskytnout zákazníkovi informace, které již zná z reklamy. Informace, které poskytují PR o aktivitách podniku, jsou chápány jako důvěryhodnější, a proto jsou přijímány vstřícněji než placená reklama, ale zároveň se mohou stát také významným zdrojem informací o výrobcích firmy. Podpora prodeje stimuluje krátkodobý prodej. 29 Tabulka Komunikační mix 30 Druh komunikace Náklady Výhody Nevýhody OSOBNÍ Osobní prodej Vysoké náklady na jeden kontakt Umožňuje pružnou prezentaci a získání okamžité odezvy Náklady na kontakt podstatně vyšší než u ostatních forem, je obtížné získat nebo vychovat kvalifikované odborníky NEOSOBNÍ Reklama Relativně levná na jeden kontakt Vhodná pro masové působení, dovoluje kontrolu nad sdělením Značně neosobní, nemožné předvést výrobek, nemožné přímo ovlivnit nákup, nelehké měření odezvy 28 BOUČKOVÁ, Jana a kol.:marketing. 1.vyd. Praha: C. H. Beck BOUČKOVÁ, Jana a kol.:marketing. 1.vyd. Praha: C. H. Beck NAGYOVÁ, Jana. Marketingová komunikace není pouze reklama. Praha: VOX

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku. Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ)

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku. Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) Téma 7: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU

Více

Studijní opora. Název předmětu: Organizační chování. Zpracoval: Mgr. Jaromír Ďuriš

Studijní opora. Název předmětu: Organizační chování. Zpracoval: Mgr. Jaromír Ďuriš Studijní opora Název předmětu: Organizační chování Zpracoval: Mgr. Jaromír Ďuriš Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského

Více

6. HODNOCENÍ ŽÁKŮ A AUTOEVALUACE ŠKOLY

6. HODNOCENÍ ŽÁKŮ A AUTOEVALUACE ŠKOLY 6. HODNOCENÍ ŽÁKŮ A AUTOEVALUACE ŠKOLY ve škole přece nejde o to, abychom věděli, co žáci vědí, ale aby žáci věděli. 6.1 Cíle hodnocení cílem hodnocení je poskytnout žákovi okamžitou zpětnou vazbu (co

Více

Management. Modul 5 Vedení lidí a leadership

Management. Modul 5 Vedení lidí a leadership Management Modul 5 Vedení lidí a leadership Výukový materiál vzdělávacích kurzů v rámci projektu Zvýšení adaptability zaměstnanců organizací působících v sekci kultura Tento materiál je spolufinancován

Více

Marketing. Modul 5 Marketingový plán

Marketing. Modul 5 Marketingový plán Marketing Modul 5 Marketingový plán Výukový materiál vzdělávacích kurzů v rámci projektu Zvýšení adaptability zaměstnanců organizací působících v sekci kultura Tento materiál je spolufinancován z Evropského

Více

NÁZEV/TÉMA: Období dospělosti

NÁZEV/TÉMA: Období dospělosti NÁZEV/TÉMA: Období dospělosti Vyučovací předmět: Psychologie a komunikace Škola: SZŠ a VOŠZ Znojmo Učitel: Mgr. Olga Černá Třída + počet žáků: 2. ročník, obor ZA, 24 žáků Časová jednotka: 1 vyučovací jednotka

Více

2002, str. 252. 1 Jírová, H.: Situace na trhu práce v České republice. Transformace české ekonomiky. Praha, LINDE,

2002, str. 252. 1 Jírová, H.: Situace na trhu práce v České republice. Transformace české ekonomiky. Praha, LINDE, Úkolem diplomové práce, jejíž téma je Politika zaměstnanosti (srovnání podmínek v ČR a EU), je na základě vyhodnocení postupného vývoje nezaměstnanosti v České republice od roku 1990 analyzovat jednotlivé

Více

Příspěvky poskytované zaměstnavatelům na zaměstnávání osob se zdravotním postižením Dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění.

Příspěvky poskytované zaměstnavatelům na zaměstnávání osob se zdravotním postižením Dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění. 6 Právní postavení a ochrana osob se zdravotním postižením Příspěvky poskytované zaměstnavatelům na zaměstnávání osob se zdravotním postižením Dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění.

Více

Vzorový test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů

Vzorový test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů 1. Jaká jsou základní historická vývojová stadia personálního řízení? a) personální administrativa, strategické personální řízení, řízení intelektuálního kapitálu, řízení mobility zaměstnanců b) personální

Více

Makroekonomie I. Přednáška 2. Ekonomický růst. Osnova přednášky: Shrnutí výpočtu výdajové metody HDP. Presentace výpočtu přidané hodnoty na příkladě

Makroekonomie I. Přednáška 2. Ekonomický růst. Osnova přednášky: Shrnutí výpočtu výdajové metody HDP. Presentace výpočtu přidané hodnoty na příkladě Přednáška 2. Ekonomický růst Makroekonomie I Ing. Jaroslav ŠETEK, Ph.D. Katedra ekonomiky Osnova přednášky: Podstatné ukazatele výkonnosti ekonomiky souhrnné opakování předchozí přednášky Potenciální produkt

Více

Česká školní inspekce Středočeský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Čj.: ČŠIS-128/11-S. Mateřská škola Červený Újezd, okres Praha-západ

Česká školní inspekce Středočeský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Čj.: ČŠIS-128/11-S. Mateřská škola Červený Újezd, okres Praha-západ Česká školní inspekce Středočeský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA Název právnické osoby vykonávající činnost školy: Sídlo: Mateřská škola Červený Újezd, okres Praha-západ Červený Újezd 30, 273 51 Unhošť IČ:

Více

JAK VÍTĚZIT NAD RIZIKY. Aktivní management rizik nástroj řízení úspěšných firem

JAK VÍTĚZIT NAD RIZIKY. Aktivní management rizik nástroj řízení úspěšných firem JAK VÍTĚZIT NAD RIZIKY Aktivní management rizik nástroj řízení úspěšných firem 1 2 PhDr. Ing. Jiří Kruliš JAK VÍTĚZIT NAD RIZIKY Aktivní management rizik nástroj řízení úspěšných firem Linde Praha akciová

Více

CÍRKEVNÍ DOMOV MLÁDEŽE SVATÉ RODINY A ŠKOLNÍ JÍDELNA s.r.o. Grohova 107/10 60200 Brno ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM DOMOVA MLÁDEŽE

CÍRKEVNÍ DOMOV MLÁDEŽE SVATÉ RODINY A ŠKOLNÍ JÍDELNA s.r.o. Grohova 107/10 60200 Brno ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM DOMOVA MLÁDEŽE CÍRKEVNÍ DOMOV MLÁDEŽE SVATÉ RODINY A ŠKOLNÍ JÍDELNA s.r.o. Grohova 107/10 60200 Brno ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM DOMOVA MLÁDEŽE 1. Identifikační údaje. 1.1.Název ŠVP: Školní vzdělávací program pro mimoškolní

Více

POPIS REALIZACE POSKYTOVÁNÍ SOCIÁLNÍCH SLUŽEB Sociální rehabilitace Třinec

POPIS REALIZACE POSKYTOVÁNÍ SOCIÁLNÍCH SLUŽEB Sociální rehabilitace Třinec POPIS REALIZACE POSKYTOVÁNÍ SOCIÁLNÍCH SLUŽEB Sociální rehabilitace Třinec 1. Poslání Sociální rehabilitace Třinec poskytuje služby sociální rehabilitace lidem bez zaměstnání. Posláním organizace je pomáhat

Více

Sbírka zákonů ČR Předpis č. 473/2012 Sb.

Sbírka zákonů ČR Předpis č. 473/2012 Sb. Sbírka zákonů ČR Předpis č. 473/2012 Sb. Vyhláška o provedení některých ustanovení zákona o sociálně-právní ochraně dětí Ze dne 17.12.2012 Částka 177/2012 Účinnost od 01.01.2013 http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2012-473

Více

10 KROKŮ K VYŠŠÍMU VÝKONU PRACOVNÍKŮ. Jak snadno a účinně předcházet nedostatkům v práci. Jan Urban

10 KROKŮ K VYŠŠÍMU VÝKONU PRACOVNÍKŮ. Jak snadno a účinně předcházet nedostatkům v práci. Jan Urban 10 KROKŮ K VYŠŠÍMU VÝKONU PRACOVNÍKŮ Jan Urban Jak snadno a účinně předcházet nedostatkům v práci 10 KROKŮ K VYŠŠÍMU VÝKONU PRACOVNÍKŮ Jan Urban Jak snadno a účinně předcházet nedostatkům v práci Grada

Více

Zodpovědné podniky Dotazník pro zvýšení informovanosti

Zodpovědné podniky Dotazník pro zvýšení informovanosti Zodpovědné podniky Dotazník pro zvýšení informovanosti 1. Úvod Tento dotazník vám pomůže zamyslet se nad tím, jak se vaše společnost může stát zodpovědným podnikem, a to za pomoci otázek zaměřených na

Více

ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCE

ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCE Střední škola obchodní a služeb SČMSD, Polička, s.r.o. Výtisk číslo: Druh dokumentu: Instrukce ředitele školy List číslo: 1 / 5 Identifikační označení: ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCE Střední školy obchodní a

Více

Školní řád ZŠ a MŠ Chalabalova 2 pro školní rok 2014-2015

Školní řád ZŠ a MŠ Chalabalova 2 pro školní rok 2014-2015 Školní řád ZŠ a MŠ Chalabalova 2 pro školní rok 2014-2015 Obecná ustanovení Na základě ustanovení 30, odst. 1) zákona č. 561/2004 Sb. o předškolním, základním středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání

Více

Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod 2007-2013

Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod 2007-2013 Personální strategie Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod 2007-2013 Největším bohatstvím každého zaměstnavatele jsou jeho zaměstnanci. ~ 1 ~ VIZE PERSONÁLNÍ

Více

Popis realizace sociální služby Keramická dílna Eliáš. Poslání. Hlavními cíli naší dílny jsou

Popis realizace sociální služby Keramická dílna Eliáš. Poslání. Hlavními cíli naší dílny jsou Popis realizace sociální služby Keramická dílna Eliáš Poslání Posláním Keramické dílny Eliáš je umožňovat lidem s postižením začlenění do společnosti s ohledem na jejich zvláštní situaci. Posláním je pomoci

Více

Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz

Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz Mgr. Jitka Hůsková, Mgr. Petra Kašná OŠETŘOVATELSTVÍ OŠETŘOVATELSKÉ POSTUPY PRO ZDRAVOTNICKÉ ASISTENTY Pracovní sešit II/2. díl Recenze: Mgr. Taťána

Více

Meze použití dílčího hodnotícího kritéria kvalita plnění a problematika stanovování vah kritérií

Meze použití dílčího hodnotícího kritéria kvalita plnění a problematika stanovování vah kritérií kritéria kvalita plnění a problematika Příloha č. B6 Dokumentu Jak zohledňovat principy 3E (hospodárnost, efektivnost a účelnost) v postupech zadávání veřejných zakázek Vydal: Ministerstvo pro místní rozvoj

Více

Principy soužití menšiny s většinovou společností

Principy soužití menšiny s většinovou společností Šance pro Šluknovský výběžek Klíčová aktivita č. 3 Vzdělávací modul MK-02 Principy soužití menšiny s většinovou společností Autor: Mgr. Petra Lušňáková Šluknov 2013 Projekt Šance pro Šluknovský výběžek

Více

Odůvodnění veřejné zakázky. Přemístění odbavení cestujících do nového terminálu Jana Kašpara výběr generálního dodavatele stavby

Odůvodnění veřejné zakázky. Přemístění odbavení cestujících do nového terminálu Jana Kašpara výběr generálního dodavatele stavby Odůvodnění veřejné zakázky Veřejná zakázka Přemístění odbavení cestujících do nového terminálu Jana Kašpara výběr generálního dodavatele stavby Zadavatel: Právní forma: Sídlem: IČ / DIČ: zastoupen: EAST

Více

Intervenční logika programu / teorie změny Vazba na tematický okruh: 1 - Trh práce

Intervenční logika programu / teorie změny Vazba na tematický okruh: 1 - Trh práce Intervenční logika programu / teorie změny Vazba na tematický okruh: 1 - Trh práce Tematický cíl: Podpora udržitelné zaměstnanosti, kvalitních pracovních míst a mobility pracovních sil Program: OP Zaměstnanost

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace veřejné zakázky Výběr dodavatele vzdělávacích služeb v rámci projektu Vzdělávání managementu Masarykovy nemocnice v Ústí nad Labem, příspěvkové organizace v metodách moderního řízení

Více

Výstup. Registrační číslo projektu CZ.01.07/1.1.01/01.0004. PaedDr. Vladimír Hůlka, PaedDr. Zdenka Kınigsmarková

Výstup. Registrační číslo projektu CZ.01.07/1.1.01/01.0004. PaedDr. Vladimír Hůlka, PaedDr. Zdenka Kınigsmarková Projekt: Přispějme k ještě kvalitnější a modernější výuce na ZŠ Chotěboř Buttulova Registrační číslo projektu CZ.01.07/1.1.01/01.0004 Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním

Více

rové poradenství Text k modulu Kariérov Autor: PhDr. Zdena Michalová,, Ph.D

rové poradenství Text k modulu Kariérov Autor: PhDr. Zdena Michalová,, Ph.D Kariérov rové poradenství Text k modulu Kariérov rové poradenství Autor: PhDr. Zdena Michalová,, Ph.D CO JE TO KARIÉROV ROVÉ PORADENSTVÍ? Kariérové poradenství (dále KP) je systém velmi různorodě zaměřených

Více

ČÁST TŘETÍ ŘÍDICÍ A KONTROLNÍ SYSTÉM HLAVA I POŽADAVKY NA ŘÍDICÍ A KONTROLNÍ SYSTÉM

ČÁST TŘETÍ ŘÍDICÍ A KONTROLNÍ SYSTÉM HLAVA I POŽADAVKY NA ŘÍDICÍ A KONTROLNÍ SYSTÉM ČÁST TŘETÍ ŘÍDICÍ A KONTROLNÍ SYSTÉM HLAVA I POŽADAVKY NA ŘÍDICÍ A KONTROLNÍ SYSTÉM [K 8b odst. 5 zákona o bankách, k 7a odst. 5 zákona o spořitelních a úvěrních družstvech, k 12f písm. a) a b) a 32 odst.

Více

Specialista pro vytvá řenívztahů Specialist for Creating Relations

Specialista pro vytvá řenívztahů Specialist for Creating Relations Specialista pro vytvá řenívztahů Specialist for Creating Relations Roman KOZEL If universities want to succeed on the market, they have to deal with higher assertivity their graduates. They need a specialist,

Více

Návrh individuálního národního projektu. Podpora procesů uznávání UNIV 2 systém

Návrh individuálního národního projektu. Podpora procesů uznávání UNIV 2 systém Návrh individuálního národního projektu Podpora procesů uznávání UNIV 2 systém 1. Název projektu Podpora procesů uznávání UNIV 2 systém Anotace projektu Předkládaný projekt navazuje na výsledky systémového

Více

NÚOV Kvalifikační potřeby trhu práce

NÚOV Kvalifikační potřeby trhu práce Zadavatel: Národní ústav odborného vzdělávání v Praze se sídlem: Weilova 1271/6, 102 00 Praha 10, IČ: 00022179 zastoupený : RNDr. Miroslavem Procházkou, CSc. prostřednictvím osoby pověřené výkonem zadavatelských

Více

OBEC PRACKOVICE NAD LABEM, PRACKOVICE NAD LABEM 54, IČ 00264229 VNITŘNÍ SMĚRNICE 5/2015 PRACOVNÍ ŘÁD

OBEC PRACKOVICE NAD LABEM, PRACKOVICE NAD LABEM 54, IČ 00264229 VNITŘNÍ SMĚRNICE 5/2015 PRACOVNÍ ŘÁD OBEC PRACKOVICE NAD LABEM, PRACKOVICE NAD LABEM 54, IČ 00264229 VNITŘNÍ SMĚRNICE 5/2015 PRACOVNÍ ŘÁD firma Obec Prackovice nad Labem účinný od 1.6.2008 aktualizovaný 27.5.2015 Obec Prackovice nad Labem

Více

Metodický pokyn k zařazení vzdělávací oblasti Výchova k volbě povolání do vzdělávacích programů pro základní vzdělávání čj.

Metodický pokyn k zařazení vzdělávací oblasti Výchova k volbě povolání do vzdělávacích programů pro základní vzdělávání čj. Metodický pokyn k zařazení vzdělávací oblasti Výchova k volbě povolání do vzdělávacích programů pro základní vzdělávání čj. 19485/2001-22 V Praze dne 2.7.2001 V současné dynamické době dochází k pohybu

Více

- znalost zákazníka (propojeno s jinými obory sociologie, psychologie)

- znalost zákazníka (propojeno s jinými obory sociologie, psychologie) Otázka: Marketingový plán a reklama Předmět: Ekonomie Přidal(a): stepa-eko MARKETING = nauka o trhu - základem marketingu je poznání trhu a práce s ním - provádí se zde činnosti označované jako průzkum

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zjednodušené výběrové řízení s uveřejněním dle Příručky pro příjemce finanční podpory projektů Operačního programu Rozvoj lidských zdrojů v platném znění Název zakázky: Identifikace: Název projektu: VZDĚLÁVACÍ

Více

VÝZKUM. KRAJE V ČESKÉ REPUBLICE: vytvoření modelu efektivity. Moravská vysoká škola Olomouc Grantová agentura České republiky

VÝZKUM. KRAJE V ČESKÉ REPUBLICE: vytvoření modelu efektivity. Moravská vysoká škola Olomouc Grantová agentura České republiky VÝZKUM KRAJE V ČESKÉ REPUBLICE: vytvoření modelu efektivity Moravská vysoká škola Olomouc Grantová agentura České republiky Vážená paní zastupitelko, vážený pane zastupiteli, v zimě jsme se na Vás obrátili

Více

MATEMATIKA A BYZNYS. Finanční řízení firmy. Příjmení: Rajská Jméno: Ivana

MATEMATIKA A BYZNYS. Finanční řízení firmy. Příjmení: Rajská Jméno: Ivana MATEMATIKA A BYZNYS Finanční řízení firmy Příjmení: Rajská Jméno: Ivana Os. číslo: A06483 Datum: 5.2.2009 FINANČNÍ ŘÍZENÍ FIRMY Finanční analýza, plánování a controlling Důležité pro rozhodování o řízení

Více

Našim hlavním posláním je vybavit děti žádoucími vědomostmi, dovednostmi a postoji. Snažíme se dát dětem pocit bezpečí a zájem o jejich osobu.

Našim hlavním posláním je vybavit děti žádoucími vědomostmi, dovednostmi a postoji. Snažíme se dát dětem pocit bezpečí a zájem o jejich osobu. ŠKOLNÍ DRUŽINA 2013/2014 Školní družina - není pokračováním školního vyučování - je důležitým výchovným partnerem rodiny a školy - plní vzdělávací cíle, rozvíjí nadání dětí, rozšiřuje dovednosti a tvůrčí

Více

Pracovní právo seminární práce

Pracovní právo seminární práce Pracovní právo seminární práce 1. Úvod do problematiky Tématem mé seminární práce je problematika pracovního práva a jeho institutů. V několika nadcházejících kapitolách bych se chtěl zabývat obecnou systematikou

Více

2. makroekonomie zabývá se chováním ekonomiky jako celku (ekonomie státu).

2. makroekonomie zabývá se chováním ekonomiky jako celku (ekonomie státu). Otázka: Základní ekonomické pojmy Předmět: Ekonomie Přidal(a): sichajda Ekonomika (ekonomická praxe) je hospodářská činnost (NH) jednotlivých zemí. Ekonomie (ekonomická teorie) je společenská věda, která

Více

Odůvodnění veřejné zakázky dle 156 zákona. Odůvodnění účelnosti veřejné zakázky dle 156 odst. 1 písm. a) zákona; 2 Vyhlášky 232/2012 Sb.

Odůvodnění veřejné zakázky dle 156 zákona. Odůvodnění účelnosti veřejné zakázky dle 156 odst. 1 písm. a) zákona; 2 Vyhlášky 232/2012 Sb. Zadavatel: Česká republika Ministerstvo zemědělství Pozemkový úřad Tábor Název veřejné zakázky : Komplexní pozemková úprava Chotčiny Sídlem: Husovo náměstí 2938 390 01 Tábor Zastoupený: Ing. Davidem Mišíkem

Více

-1- N á v r h ČÁST PRVNÍ OBECNÁ USTANOVENÍ. 1 Předmět úpravy

-1- N á v r h ČÁST PRVNÍ OBECNÁ USTANOVENÍ. 1 Předmět úpravy -1- I I. N á v r h VYHLÁŠKY ze dne 2009 o účetních záznamech v technické formě vybraných účetních jednotek a jejich předávání do centrálního systému účetních informací státu a o požadavcích na technické

Více

Orientační průvodce mateřstvím a rodičovstvím v zadávacích dokumentacích poskytovatele

Orientační průvodce mateřstvím a rodičovstvím v zadávacích dokumentacích poskytovatele Orientační průvodce mateřstvím a rodičovstvím v zadávacích dokumentacích poskytovatele Z důvodu ulehčení, snazší orientace, poskytnutí jednoznačných a široce komunikovatelných pravidel v otázkách mateřství

Více

STANOVISKO č. STAN/1/2006 ze dne 8. 2. 2006

STANOVISKO č. STAN/1/2006 ze dne 8. 2. 2006 STANOVISKO č. STAN/1/2006 ze dne 8. 2. 2006 Churning Churning je neetická praktika spočívající v nadměrném obchodování na účtu zákazníka obchodníka s cennými papíry. Negativní následek pro zákazníka spočívá

Více

Statutární město Most Radniční 1 Most. Úsvit. Projekt partnerské spolupráce při zlepšování situace v sídlišti Chanov

Statutární město Most Radniční 1 Most. Úsvit. Projekt partnerské spolupráce při zlepšování situace v sídlišti Chanov Statutární město Most Radniční 1 Most Úsvit Projekt partnerské spolupráce při zlepšování situace v sídlišti Chanov Dílčí projekt Projekt rozšířené estetické výchovy Projekt rozšířené estetické výchovy

Více

MĚSTO BENEŠOV. Rada města Benešov. Vnitřní předpis č. 16/2016. Směrnice k zadávání veřejných zakázek malého rozsahu. Čl. 1. Předmět úpravy a působnost

MĚSTO BENEŠOV. Rada města Benešov. Vnitřní předpis č. 16/2016. Směrnice k zadávání veřejných zakázek malého rozsahu. Čl. 1. Předmět úpravy a působnost MĚSTO BENEŠOV Rada města Benešov Vnitřní předpis č. 16/2016 Směrnice k zadávání veřejných zakázek malého rozsahu I. Obecná ustanovení Čl. 1 Předmět úpravy a působnost 1) Tato směrnice upravuje závazná

Více

5. Legislativní opatření a jejich vliv na vývoj pracovní neschopnosti pro nemoc a úraz

5. Legislativní opatření a jejich vliv na vývoj pracovní neschopnosti pro nemoc a úraz 5. Legislativní opatření a jejich vliv na vývoj pracovní neschopnosti pro nemoc a úraz Úroveň pracovní neschopnosti pro nemoc a úraz je v zásadě dána dvěma rozdílnými faktory. Prvým z nich je objektivní

Více

P R A C O V N Í Ř Á D

P R A C O V N Í Ř Á D P R A C O V N Í Ř Á D Obecního úřadu Horní Moštěnice Rozdělovník výtisků Název funkce Jméno Výtisk č. 1 starosta obce Ing. Vladimír Martínek Tento dokument a informace v něm obsažené jsou majetkem obce

Více

účetních informací státu při přenosu účetního záznamu,

účetních informací státu při přenosu účetního záznamu, Strana 6230 Sbírka zákonů č. 383 / 2009 Částka 124 383 VYHLÁŠKA ze dne 27. října 2009 o účetních záznamech v technické formě vybraných účetních jednotek a jejich předávání do centrálního systému účetních

Více

VÝZVA. Česká republika-ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy (dále jen zadavatel) se sídlem Karmelitská 7, 118 12 Praha 1, IČ 00022985.

VÝZVA. Česká republika-ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy (dále jen zadavatel) se sídlem Karmelitská 7, 118 12 Praha 1, IČ 00022985. VÝZVA k podání nabídky na veřejnou zakázku malého rozsahu na službu dle 12 odst. 3 a 18 odst. 3 zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon ), Směrnice MŠMT,

Více

Metodická pomůcka pro hodnotitele

Metodická pomůcka pro hodnotitele Metodická pomůcka pro hodnotitele Hodnocení činnosti vysokých škol a jejich součástí Akreditační komisí listopad 2015 Hodnocení vysokých škol Dle článku 3 Statutu Akreditační komise provádí Akreditační

Více

INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Mateřská škola, Hrušovany nad Jevišovkou, okres Znojmo, příspěvková organizace. Na vršku 495, 671 67 Hrušovany nad Jevišovkou

INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Mateřská škola, Hrušovany nad Jevišovkou, okres Znojmo, příspěvková organizace. Na vršku 495, 671 67 Hrušovany nad Jevišovkou Česká školní inspekce Jihomoravský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA Mateřská škola, Hrušovany nad Jevišovkou, okres Znojmo, příspěvková organizace Na vršku 495, 671 67 Hrušovany nad Jevišovkou Identifikátor:

Více

k požadavkům normy ČSN EN ISO 9001:2001

k požadavkům normy ČSN EN ISO 9001:2001 Řízení lidských zdrojů s přihlédnutím k požadavkům normy ČSN EN ISO 9001:2001 PaedDr. Jaromír Vít, CSc. 1. Úvod Pro některé certifikované organizace, ale i pro ty, které se teprve připravují k certifikaci,

Více

Zaměstnání a podnikání, hrubá a čistá mzda.

Zaměstnání a podnikání, hrubá a čistá mzda. Zaměstnání a podnikání, hrubá a čistá mzda. Téměř každý člověk touží být v práci úspěšný touží pracovně se uplatnit. V průběhu studia si mladý člověk osvojuje znalosti a dovednosti potřebné pro povolání,

Více

Ing. Martin Musil FM VŠE J. Hradec e-mail: musil@fm.vse.cz tel.: 384 417 245

Ing. Martin Musil FM VŠE J. Hradec e-mail: musil@fm.vse.cz tel.: 384 417 245 SOCIÁLNÍ PEDAGOGIKA Podmínky ukončení Napsání písemného testu s min. úspěšností 60%. Forma testu bude částečně esejová a částečně zaškrtávací. Ing. Martin Musil FM VŠE J. Hradec e-mail: musil@fm.vse.cz

Více

- vztah ke své škole, městu,státu. - vycházky, výlety, poznatky z cest. Místo, kde žijeme

- vztah ke své škole, městu,státu. - vycházky, výlety, poznatky z cest. Místo, kde žijeme Školní družina Školní družina důležitý výchovný partner rodiny a školy - plní vzdělávací cíle, rozvíjí specifické nadání dětí - pomáhá dětem překonávat jejich handicapy - má důležitou roli v prevenci negativních

Více

Příloha č. 1. Základní pojmy

Příloha č. 1. Základní pojmy Příloha č. 1 Základní pojmy Aktivní záloha Příslušníci Aktivní zálohy se několik týdnů v roce věnují vojenskému výcviku, ve zbytku času se věnují svému civilnímu povolání. Kombinují tak dvě kariéry: vojenskou

Více

Metodika kurzu Fiktivní firma

Metodika kurzu Fiktivní firma Metodika kurzu Fiktivní firma Autor: Lucie Václavková Organizace: GLE o. p. s. Tyršova 1832/7 120 00 Praha 2 říjen, 2013 Obsah Obsah... 1 Úvod... 2 1 Základní identifikace projektu... 3 Realizátor projektu...

Více

Česká školní inspekce Ústecký inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. čj. ČŠIU-112/10-U. Předmět inspekční činnosti

Česká školní inspekce Ústecký inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. čj. ČŠIU-112/10-U. Předmět inspekční činnosti Česká školní inspekce Ústecký inspektorát Název školy: INSPEKČNÍ ZPRÁVA čj. ČŠIU-112/10-U Mateřská škola Velká Bukovina, okres Děčín Adresa: 407 29 Velká Bukovina 184 Identifikátor: 600 075 320 IČ: 72

Více

Právní úprava spolků dle nového občanského zákoníku

Právní úprava spolků dle nového občanského zákoníku Právní úprava spolků dle nového občanského zákoníku Konkrétní doporučení pro sportovní organizace občanská sdružení Legislativní rada Českého olympijského výboru 2013 Právní úprava spolků dle nového občanského

Více

5.6.6.3. Metody hodnocení rizik

5.6.6.3. Metody hodnocení rizik 5.6.6.3. Metody hodnocení rizik http://www.guard7.cz/lexikon/lexikon-bozp/identifikace-nebezpeci-ahodnoceni-rizik/metody-hodnoceni-rizik Pro hodnocení a analýzu rizik se používají různé metody. Výběr metody

Více

STANDARD 3. JEDNÁNÍ SE ZÁJEMCEM (ŽADATELEM) O SOCIÁLNÍ SLUŽBU

STANDARD 3. JEDNÁNÍ SE ZÁJEMCEM (ŽADATELEM) O SOCIÁLNÍ SLUŽBU STANDARD 3. JEDNÁNÍ SE ZÁJEMCEM (ŽADATELEM) O SOCIÁLNÍ SLUŽBU CÍL STANDARDU 1) Tento standard vychází ze zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách (dále jen Zákon ) a z vyhlášky č. 505/2006 Sb., kterou

Více

3 nadbytek. 4 bez starostí

3 nadbytek. 4 bez starostí Metody měření spokojenosti zákazníka Postupy měření spokojenosti zákazníků jsou nejefektivnější činnosti při naplňování principu tzv. zpětné vazby. Tento princip patří k základním principům jakéhokoliv

Více

views přehled motivačních faktorů Jan Vzor Administrace: 03.11.2010 Zpráva vytvořena: 03.10.2011 powered by

views přehled motivačních faktorů Jan Vzor Administrace: 03.11.2010 Zpráva vytvořena: 03.10.2011 powered by views přehled motivačních faktorů Jan Vzor Administrace: 03.11.2010 Zpráva vytvořena: 03.10.2011 powered by S Definice nízkého skóre 1 2 3 6 7 8 9 Definice vysokého skóre Cíle 7 8 Preferuje takovou práci,

Více

Směrnice Rady města č. 2/2011

Směrnice Rady města č. 2/2011 1 Směrnice Rady města č. 2/2011 PRO VYŘIZOVÁNÍ A EVIDENCI STÍŽNOSTÍ, PETIC, KVALIFIKOVANÉ ŽÁDOSTI, HROMADNÉ PŘIPOMÍNKY A MÍSTNÍHO REFERENDA (TJ. PODÁNÍ PRÁVNICKÝCH A FYZICKÝCH OSOB - DÁLE JEN PODÁNÍ) Vyřizování

Více

ŠKOLNÍ ŘÁD KLASIFIKAČNÍ ŘÁD

ŠKOLNÍ ŘÁD KLASIFIKAČNÍ ŘÁD Č.j.: Vypracoval: Schválil: Základní škola T. G. Masaryka, Rodkovského 2, Blansko ŠKOLNÍ ŘÁD KLASIFIKAČNÍ ŘÁD Pedagogická rada projednala dne: 1.4.2014 Nabývá účinnosti ode dne: 1.9.2014 ZSTGM/218/2014

Více

Marketing. Modul 3 Zásady marketingu

Marketing. Modul 3 Zásady marketingu Marketing Modul 3 Zásady marketingu Výukový materiál vzdělávacích kurzů v rámci projektu Zvýšení adaptability zaměstnanců organizací působících v sekci kultura Tento materiál je spolufinancován z Evropského

Více

Využití EduBase ve výuce 10

Využití EduBase ve výuce 10 B.I.B.S., a. s. Využití EduBase ve výuce 10 Projekt Vzdělávání pedagogů v prostředí cloudu reg. č. CZ.1.07/1.3.00/51.0011 Mgr. Jitka Kominácká, Ph.D. a kol. 2015 1 Obsah 1 Obsah... 2 2 Úvod... 3 3 Autorský

Více

Změny dispozic objektu observatoře ČHMÚ v Košeticích

Změny dispozic objektu observatoře ČHMÚ v Košeticích O D Ů V O D N Ě N Í V E Ř E J N É Z A K Á Z K Y Dokument slouží ke správnému zpracování odůvodnění veřejné zakázky podle ustanovení 86 odst. 2 a 156 ZVZ, ve smyslu vyhlášky Ministerstva pro místní rozvoj

Více

Člověk a zdraví Výchova ke zdraví

Člověk a zdraví Výchova ke zdraví Vzdělávací oblast : Vyučovací předmět : Člověk a zdraví Výchova ke zdraví Charakteristika předmětu V předmětu Výchova ke zdraví je realizován obsah vzdělávací oblasti Člověk a zdraví, v oboru Výchova ke

Více

RÁMCOVÁ DOHODA ŠVÝCARSKOU FEDERÁLNÍ RADOU. VLÁDOU ČESKÉ REPUBLIKY týkající se

RÁMCOVÁ DOHODA ŠVÝCARSKOU FEDERÁLNÍ RADOU. VLÁDOU ČESKÉ REPUBLIKY týkající se RÁMCOVÁ DOHODA MEZI ŠVÝCARSKOU FEDERÁLNÍ RADOU A VLÁDOU ČESKÉ REPUBLIKY týkající se IMPLEMENTACE PROGRAMU ŠVÝCARSKO - ČESKÉ SPOLUPRÁCE NA SNÍŽENÍ HOSPODÁŘSKÝCH A SOCIÁLNÍCH ROZDÍLŮ V RÁMCI ROZŠÍŘENÉ EVROPSKÉ

Více

Praxe při zadávání veřejných zakázek - nejčastější chyby žadatelů/příjemců

Praxe při zadávání veřejných zakázek - nejčastější chyby žadatelů/příjemců Praxe při zadávání veřejných zakázek - nejčastější chyby žadatelů/příjemců Datum : 19.3.2009 Místo: ÚRR Prezentuje : Mgr. Jan Galář Červenec 2008 březen 2009 Kontrolované zakázky : 138 Bez vyžádání dodatečné

Více

Čl. 3 Poskytnutí finančních prostředků vyčleněných na rozvojový program Čl. 4 Předkládání žádostí, poskytování dotací, časové určení programu

Čl. 3 Poskytnutí finančních prostředků vyčleněných na rozvojový program Čl. 4 Předkládání žádostí, poskytování dotací, časové určení programu Vyhlášení rozvojového programu na podporu navýšení kapacit ve školských poradenských zařízeních v roce 2016 čj.: MSMT-10938/2016 ze dne 29. března 2016 Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy (dále

Více

Kritéria zelených veřejných zakázek v EU pro zdravotnětechnické armatury

Kritéria zelených veřejných zakázek v EU pro zdravotnětechnické armatury Kritéria zelených veřejných zakázek v EU pro zdravotnětechnické armatury Zelené veřejné zakázky jsou dobrovolným nástrojem. V tomto dokumentu jsou uvedena kritéria EU, která byla vypracována pro skupinu

Více

ODŮVODNĚNÍ VEŘEJNÉ ZAKÁZKY Dostavba splaškové kanalizace - Prostřední Bečva a Horní Bečva, zhotovitel, dle vyhlášky č. 232/2012 Sb.

ODŮVODNĚNÍ VEŘEJNÉ ZAKÁZKY Dostavba splaškové kanalizace - Prostřední Bečva a Horní Bečva, zhotovitel, dle vyhlášky č. 232/2012 Sb. ODŮVODNĚNÍ VEŘEJNÉ ZAKÁZKY Dostavba splaškové kanalizace - Prostřední Bečva a Horní Bečva, zhotovitel, dle vyhlášky č. 232/2012 Sb. Zadavatel Dobrovolný svazek obcí Prostřední Bečva a Horní Bečva Sídlo

Více

METODIKA DODRŽOVÁNÍ PRINCIPŮ ÚČELNOSTI, HOSPODÁRNOSTI A EFEKTIVNOSTI PŘI HOSPODAŘENÍ S VEŘEJNÝMI PROSTŘEDKY NÁVRH

METODIKA DODRŽOVÁNÍ PRINCIPŮ ÚČELNOSTI, HOSPODÁRNOSTI A EFEKTIVNOSTI PŘI HOSPODAŘENÍ S VEŘEJNÝMI PROSTŘEDKY NÁVRH METODIKA DODRŽOVÁNÍ PRINCIPŮ ÚČELNOSTI, HOSPODÁRNOSTI A EFEKTIVNOSTI PŘI HOSPODAŘENÍ S VEŘEJNÝMI PROSTŘEDKY NÁVRH 1 ÚVOD Cílem metodiky dodržování principů účelnosti, hospodárnosti a efektivnosti je formulovat

Více

Všeobecné požadavky na systém analýzy nebezpe í a stanovení kritických kontrolních bod (HACCP) a podmínky pro jeho certifikaci

Všeobecné požadavky na systém analýzy nebezpe í a stanovení kritických kontrolních bod (HACCP) a podmínky pro jeho certifikaci Ministerstvo zem d lství Komoditní úsek Sekce potraviná ských výrob - Ú ad pro potraviny j.: 18559/2010-17000 V Praze dne 1. 9. 2010 1 ÚVOD Všeobecné požadavky na systém analýzy nebezpe í a stanovení kritických

Více

Zákon o veřejných zakázkách

Zákon o veřejných zakázkách Zákon o veřejných zakázkách Zákon č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, ve znění pozdějších předpisů (dále i zákon), je základním stavebním kamenem veřejného investování v České republice. Veřejní a

Více

Kroužek Atletika plán činnosti na školní rok Kompetence komunikativní Kompetence sociální a personální Kompetence občanské - Kompetence pracovní

Kroužek Atletika plán činnosti na školní rok Kompetence komunikativní Kompetence sociální a personální Kompetence občanské - Kompetence pracovní Kroužek Atletika plán činnosti na školní rok Cílem kroužku je, aby děti na lekci pomocí motivačních cvičení a her proniknou do tajů královny sportu atletiky, zpevní a protáhnou celé své tělo, ale především

Více

Základní škola a základní umělecká škola

Základní škola a základní umělecká škola Základní škola a základní umělecká škola Bezdrevská ul. č. 3 České Budějovice PSČ 370 11 ŠKOLNÍ ŘÁD část pro ZUŠ Smyslem školního řádu je vytvoření příznivých podmínek pro vyučování a pro plné využití

Více

Česká zemědělská univerzita v Praze Fakulta provozně ekonomická. Obor veřejná správa a regionální rozvoj. Diplomová práce

Česká zemědělská univerzita v Praze Fakulta provozně ekonomická. Obor veřejná správa a regionální rozvoj. Diplomová práce Česká zemědělská univerzita v Praze Fakulta provozně ekonomická Obor veřejná správa a regionální rozvoj Diplomová práce Problémy obce při zpracování rozpočtu obce TEZE Diplomant: Vedoucí diplomové práce:

Více

Česká školní inspekce Ústecký inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. čj. ČŠI-01129/08-06. Předmět inspekční činnosti:

Česká školní inspekce Ústecký inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. čj. ČŠI-01129/08-06. Předmět inspekční činnosti: Česká školní inspekce Ústecký inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA čj. ČŠI-01129/08-06 Název školy: Základní škola Chomutov, Zahradní 5265 Adresa: 430 05 Chomutov, Zahradní 5265 Identifikátor: 600077578 IČ: 46

Více

Odůvodnění veřejné zakázky

Odůvodnění veřejné zakázky veřejné zakázky veřejná zakázka Tato veřejná zakázka je zadávána v souladu se zákonem č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, v platném znění (dále též jen jako zákon ). Zadavatel: Obec Libotov Sídlem:

Více

Hrozí-li nesplnění termínů odevzdání práce, je třeba: Nejraději mám takového spolupracovníka, který:

Hrozí-li nesplnění termínů odevzdání práce, je třeba: Nejraději mám takového spolupracovníka, který: Styly řízení Řízení lidí je dosahování cílů prostřednictvím druhých lidí. Řízení lidí je proces, do kterého vstupuje široké spektrum faktorů, jehož podstatou jsou různí lidé. Jaký styl řízení charakterizuje

Více

ŘÁD UPRAVUJÍCÍ POSTUP DO DALŠÍHO ROČNÍKU

ŘÁD UPRAVUJÍCÍ POSTUP DO DALŠÍHO ROČNÍKU 1. Oblast použití Řád upravující postup do dalšího ročníku ŘÁD UPRAVUJÍCÍ POSTUP DO DALŠÍHO ROČNÍKU na Německé škole v Praze 1.1. Ve školském systému s třináctiletým studijním cyklem zahrnuje nižší stupeň

Více

27/2016 Sb. VYHLÁŠKA ČÁST PRVNÍ ÚVODNÍ USTANOVENÍ ČÁST DRUHÁ

27/2016 Sb. VYHLÁŠKA ČÁST PRVNÍ ÚVODNÍ USTANOVENÍ ČÁST DRUHÁ Systém ASPI - stav k 24.4.2016 do částky 48/2016 Sb. a 9/2016 Sb.m.s. - RA852 27/2016 Sb. - vzdělávání žáků se speciálními vzdělávacími potřebami - poslední stav textu 27/2016 Sb. VYHLÁŠKA ze dne 21. ledna

Více

NÁHRADA ŠKODY Rozdíly mezi odpov dnostmi TYPY ODPOV DNOSTI zam stnavatele 1) Obecná 2) OZŠ vzniklou p i odvracení škody 3) OZŠ na odložených v cech

NÁHRADA ŠKODY Rozdíly mezi odpov dnostmi TYPY ODPOV DNOSTI zam stnavatele 1) Obecná 2) OZŠ vzniklou p i odvracení škody 3) OZŠ na odložených v cech NÁHRADA ŠKODY - zaměstnanec i zaměstnavatel mají obecnou odpovědnost za škodu, přičemž každý potom má svou určitou specifickou odpovědnost - pracovněprávní odpovědnost rozlišuje mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY

ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY Církevní husitská základní umělecká škola Harmonie, o.p.s. se sídlem Bílá 1, 160 00 Praha 6 - Dejvice ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY část: 2. ŠKOLNÍ ŘÁD ZUŠ Č.j.: 8/2012 Vypracoval: Schválil: Pedagogická rada projednala

Více

Rámcový rezortní interní protikorupční program

Rámcový rezortní interní protikorupční program III. Rámcový rezortní interní protikorupční program Ministerstvům a dalším ústředním správním úřadům je předkládána osnova představující minimální rámec rezortního interního protikorupčního programu. Její

Více

Základní škola a Mateřská škola Blansko, Salmova 17 IČO: 49464213. Vnitřní směrnice B1

Základní škola a Mateřská škola Blansko, Salmova 17 IČO: 49464213. Vnitřní směrnice B1 Základní škola a Mateřská škola Blansko, Salmova 17 IČO: 49464213 Vnitřní směrnice B1 ŠKOLNÍ ŘÁD ZÁKLADNÍ ŠKOLY Obsah: B1 ŠKOLNÍ ŘÁD I. Úvod II. Provoz a vnitřní režim školy III. Prevence sociálně patologických

Více

Sbírka zákonů ČR Předpis č. 27/2016 Sb.

Sbírka zákonů ČR Předpis č. 27/2016 Sb. Sbírka zákonů ČR Předpis č. 27/2016 Sb. Vyhláška o vzdělávání žáků se speciálními vzdělávacími potřebami a žáků nadaných Ze dne 21.01.2016 Částka 10/2016 Účinnost od 01.09.2016 (za 184 dní) http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2016-27

Více

Zastupitelstvo města Přerova

Zastupitelstvo města Přerova Pořadové číslo: 4/4 Zastupitelstvo města Přerova Přerov 26.2.2015 Předloha pro 4. jednání Zastupitelstva města Přerova, které se uskuteční dne 9. 3. 2015 Předkladatel: Mgr. VLADIMÍR PUCHALSKÝ, primátor

Více

Česká školní inspekce Královéhradecký inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Čj. ČŠIH-906/15-H. Krupkova 1411, 517 41 Kostelec nad Orlicí

Česká školní inspekce Královéhradecký inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Čj. ČŠIH-906/15-H. Krupkova 1411, 517 41 Kostelec nad Orlicí INSPEKČNÍ ZPRÁVA Čj. ČŠIH-906/15-H Název právnické osoby vykonávající činnost školy Sídlo E-mail právnické osoby IČ 75015641 Identifikátor 668000295 Právní forma Zastoupená Zřizovatel Místo inspekční činnosti

Více

FOND VYSOČINY NÁZEV GP

FOND VYSOČINY NÁZEV GP RF-04-2009-01, př. 1upr1 Počet stran: 6 FOND VYSOČINY Výzva k předkládání projektů vyhlášená v souladu se Statutem účelového Fondu Vysočiny 1) Název programu: NÁZEV GP Grantový program na podporu 2) Celkový

Více

veřejná zakázka na stavební prace s názvem: Sdružená kanalizační přípojka - Město Lázně Bělohrad

veřejná zakázka na stavební prace s názvem: Sdružená kanalizační přípojka - Město Lázně Bělohrad Zadávací dokumentace pro veřejnou zakázku malého rozsahu na stavební prace mimo režim zák. č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, v platném znění (dále jen zákon ) veřejná zakázka na stavební prace s

Více

ZA5447. Flash Eurobarometer 304 (Employers Perception of Graduate Employability) Country Specific Questionnaire Czech Republic

ZA5447. Flash Eurobarometer 304 (Employers Perception of Graduate Employability) Country Specific Questionnaire Czech Republic ZA5447 Flash Eurobarometer 304 (Employers Perception of Graduate Employability) Country Specific Questionnaire Czech Republic FLASH 304 EUROBAROMETER SURVEY "EMPLOYERS' PERCEPTION OF GRADUATE EMPLOYABILITY"

Více

Č.j.: 13877/2013-54. Popis vzájemného vztahu mezi realizovanou veřejnou zakázkou a plánovaným cílem.

Č.j.: 13877/2013-54. Popis vzájemného vztahu mezi realizovanou veřejnou zakázkou a plánovaným cílem. Č.j.: 13877/2013-54 Veřejná zakázka: Zajištění komunikačních aktivit na zvýšení povědomí o Českém systému kvality služeb Odůvodnění účelnosti veřejné zakázky Plánovaný cíl veřejné zakázky Veřejná zakázka

Více

Celková částka pro tuto výzvu: 127 000 000 Kč v rozdělení dle tabulky č.1

Celková částka pro tuto výzvu: 127 000 000 Kč v rozdělení dle tabulky č.1 Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, odbor řízení pomoci z Evropského sociálního fondu, vyhlašuje výzvu k předkládání žádostí o finanční podporu v rámci Programu Iniciativy Společenství EQUAL. Identifikace

Více