Rozvoj lidských zdrojů. Duben 2011

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Rozvoj lidských zdrojů. Duben 2011"

Transkript

1

2 Rozvoj lidských zdrojů Ing. Robin Čejka, MBA Duben 2011

3 Kontakt

4 Zkouška Písemný test obsahuje 25 testových otázek Každá textová otázka obsahuje 5 možných odpovědí a),b),c),d),e), z nichž několik může být správně. Každá otázka má hodnotu 4 bodů K úspěšnému vykonání zkoušky je zapotřebí nejméně 51 bodů Časový limit pro vypracování testu: 60 minut

5 Seminární práce Tématické okruhy seminární práce Spokojenost pracovníků Personální a sociální rozvoj pracovníků Politika a strategie v oblasti personálního a sociálního rozvoje Řízení a plánování rozvoje kariéry pracovníků Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci Vlastní téma ROZSAH PRÁCE STRAN

6 Základní literatura Bucman, Němec a Šikýř, Personální management, VŠEM, Praha 2008

7 Rozšiřující literatura Armstrong, Řízení lidských zdrojů vydání, Grada, Praha 2007 Dvořáková a kol., Management lidských zdrojů - 1. vydání, C.H. Beck, Praha 2007 Dvořáková, Metody personální práce - Cvičebnice - 1. vydání, Oeconomica, Praha 2006 Koubek, Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky - 3. vydání, Management Press, Praha 2004 Kotýnková, Němec, Lidské zdroje na trhu práce. Vývoj a tendence v souvislosti se vstupem ČR do EU, Professional Publishing, Praha 2003 Němec, Řízení personálního a sociálního rozvoje zaměstnanců v organizaci, Oeconomica, Praha 2002 Palán, Lidské zdroje - výkladový slovník, Academia, Praha 2002

8 Předmět RLZ je členěn do následujících oblastí: personální a sociální rozvoj pracovníků řízení a plánování rozvoje kariéry pracovníků vzdělávání a rozvoj pracovníků

9 Personální a sociální rozvoj pracovníků Řízení personálního a sociálního rozvoje pracovníků je důležitou součástí personální práce (řízení lidských zdrojů).

10 Personální a sociální rozvoj pracovníků práce Personální práce (personalistika) je vše co se týká člověka v pracovním procesu Koubek

11 Personální a sociální rozvoj pracovníků Od personální administrativy k řízení lidských zdrojů Personální administrativa Personální řízení Řízení lidských zdrojů

12 Personální a sociální rozvoj pracovníků Výhrady k řízení lidských zdrojů ŘLZ je optimistické, avšak problematické pojetí, je samá rétorika, nadsázka a naděje. Propast mezi rétorikou a realitou. ŘLZ slibuje více než může splnit. Ohlášené výsledky ŘLZ jsou většinou nerealistické a příliš veliké. Teoretická východiska ŘLZ jsou ideální pro kteroukoliv organizaci, a to navzdory důkazům o tom, že různé prostředí a různé podmínky vyžadují různé přístupy. Nesoulad mezi teorií a praxí, ale přesto výzkumy potvrzují, že motivace je významně vyšší u těch pracovníků, kteří pracují v organizacích aplikujících více postupů charakteristických pro ŘLZ.

13 Personální a sociální rozvoj pracovníků V pojetí řízení lidských zdrojů jsme si vědomi toho, že firma nemůže podávat lepší výkony než je kvalita lidí v ní pracujících. Organizace má zájem na rozvoji svých pracovníků.

14 Personální a sociální rozvoj pracovníků Rozvoj pracovníků Personální rozvoj (Plánování a řízení kariéry zaměstnanců, formování jejich pracovních schopností cestou zvyšování kvalifikace, vzdělávání a učení) Péče o lidské zdroje v souladu Sociální rozvoj s přesvědčením, že lidský (Péče organizace o zaměstnance v kapitál je hlavním zdrojem oblasti pracovních podmínek konkurenční výhody. pracovního prostředí bezpečnost, pracovní vztahy, zaměstnanecké výhody apod.) Rozvoj pracovníků nástroj zvyšování pracovního výkonu a uspokojení pracovníků.

15 Personální a sociální rozvoj pracovníků Uspokojení z práce Uspokojení z práce - příjemný nebo pozitivní emocionální stav plynoucí z hodnocení své práce nebo pracovních zkušeností. Význam uspokojení z práce - Indikátor psychologické pohody - Předpoklad, že uspokojení z práce vede k motivaci a výkonu

16 Personální a sociální rozvoj pracovníků Nejvýznamnější faktory, které přispívají k spokojenosti/nespokojenosti pracovníků s prací: dosažené výsledky odpovědnost podniková politika uznání funkční postup vztahy s nadřízeným práce sama odborný růst pracovní podmínky vztahy se spolupracovníky osobní život postavení bezpečí jistota mzda

17 Personální a sociální rozvoj pracovníků Uspokojení zpráce Tři pohledy na uspokojení z práce Je to funkce: celkové osobnosti či dispozice daného jednotlivce názorů jiných lidí na pracovišti daného jednotlivce konkrétních rysů práce daného jednotlivce

18 Personální a sociální rozvoj oj pracovníků Většina studií nachází významné a pozitivní korelace mezi chováním lídrů, jako je iniciace určité struktury práce a uznání vůči podřízeným, a uspokojením z práce u těchto podřízených. Proto je pro uspokojení z práce důležité rovněž chování nadřízených.

19 Personální a sociální rozvoj pracovníků Spokojenost pracovníků a jejich výkon Spokojený pracovník - má pocit závazku a odpovědnosti k firmě. Nespokojený pracovník - nízký pracovní výkon, fluktuace, absentérství, nedochvilnosti, stížnosti, sabotáže. Výkonová matice pracovníka: V=M*S*P V-výkon M-motivace S-schopnosti P-za jistých pracovních podmínek

20 Personální a sociální rozvoj pracovníků Platí rčení Šťastný pracovník je produktivní pracovník? Ano, výzkumy ukazují, že spokojení lidé s prací mají vyšší pracovní výkonnost než nešťastní, ale korelace mezi spokojeností a výkonností je zřejmě nízká nebo střední. Co kdybychom se na problém podívali obráceně? Vysoký výkon vede ke spokojenosti s prací

21 Personální a sociální rozvoj pracovníků Afektivní dispozice 0,45 Subjektivní pocit 0,41 pohody 0,34 Uspokojení z práce 0,50 Vnitřní charakteristika práce Zdroj: převzato z Organizational Behavior and Human Decision Proceses, Judge, T. A. a Hulin, C. L

22 Personální a sociální rozvoj pracovníků Mění se uspokojení z práce během života? Jsou více spokojení muži nebo ženy? okojení uspo věk

23 Personální a sociální rozvoj pracovníků Globalizace ekonomiky - Výroba se stěhuje za pracovní silou tam, kde jsou pro ni nejvhodnější podmínky. - Pro úspěch firmy je klíčová její rychlá adaptabilita. Kdo pečuje o rozvoj podnikových lidských zdrojů? Evropské podmínky podnik Americké podmínky manažer, specialista, pracovník

24 Personální a sociální rozvoj pracovníků Rozvoj pracovníků a konkurenceschopnost podniku produktů Konkurenceschopnost trhu práce

25 Personální a sociální rozvoj pracovníků Politika v oblasti personálního a sociálního rozvoje Politika je soubor určitých zásad a praktických činností v dané oblasti. Personální politika může být chápána dvojím způsobem: jako systém relativně ě stabilních zásad, jimižiž se subjekt personální politiky řídí při rozhodování, která se dotýkají práce a lidského činitele jako soubor opatření, jimiž se subjekty snaží ovlivňovat a usměrňovat chování a jednání lidí

26 Personální a sociální rozvoj pracovníků Politika Preference obsazování vedoucích funkcí vlastními pracovníky Stabilita a jistota zaměstnání Rotace funkcí Příprava nástupců před povýšením Zásady Management musí dlouhodobě plánovat rozvoj svých podřízených. Získávání pracovníků pro vedoucí funkce mimo podnik je minimalizováno. Management přistupuje p k pracovníkům z pohledu jejich celoživotního zaměstnávání. Je nutné se věnovat odbornému rozvoji zaměstnanců. Nutí zaměstnance učit se nové věci. Tato politika usnadňuje lépe porozumět problémům v nové oblasti, a také umožňuje lépe chápat a zapadnout do podnikové kultury. Vedoucí pracovník si před povýšením připravuje svého nástupce a zároveň jej hodnotí.

27 Personální a sociální rozvoj pracovníků Strategie v oblasti personálního a sociálního rozvoje Strategie rozvoje pracovníků je podnikově orientovaná, zaměřuje se na rozhodující faktory úspěšnosti podniku.

28 Řízení a plánování kariéry Kariéra představuje určitou volbu, volbu cesty životem, existenční cestu, zájmovou cestu, hledání určitého koridoru, v němž chce jedinec svou existenci obhajovat. Kariéra zahrnuje každý sled zkušeností ve vztahu k práci, nejen konvenční nebo zorganizované zkušenosti. Kariéra je rozvojová posloupnost získávání určitých zkušeností během pracovního života. Kariéra je jevem bohatším a složitějším než pouhý postup od funkce k funkci!

29 Řízení a plánování kariéry Formy Kariéry: - Byrokratická kariéra - Profesionální kariéra - Podnikatelská kariéra Kariéra objektivní osobní životopisy K ié bj kti í t j ě t j h k š ti i Kariéra subjektivní postoj zaměstnance, jeho zkušenosti i osobní růst

30 Řízení a plánování kariéry Struktury pracovní kariéry Stálá struktura shoda mezi přípravou na dané pracovní místo a obsahem vykonávané práce Nestálá struktura odborná příprava jen z části odpovídá obsahu vykonávané práce Difúzní struktura častá změna zaměstnání bez zvláštního cíle

31 Řízení a plánování kariéry Úspěšná kariéra Které faktory pomáhají zaměstnanci dosáhnout kariérního úspěchu? - Jednotlivec (vzdělání, schopnosti, motivace.) - Strukturální/sociální (podmínky trhu práce, praxe HR.) - Týkající se chování a kontaktů s jinými lidmi (chování osoby, jaké má vytvořeny y kontakty s ostatními lidmi )

32 Řízení a plánování kariéry Psychologická smlouva Psychologická smlouva vyjadřuje kombinaci či jakési spojení víry jedince a jeho zaměstnavatele, týkající se toho, co jeden od druhého očekává. č á V áž á h l i ká l j b t á t lé Vyvážená psychologická smlouva je nezbytná pro trvalé, harmonické vztahy mezi pracovníkem a organizací.

33 Řízení í a plánování á kariéry Psychologická smlouva Pracovníci nejčastěji očekávají: aby se s nimi zacházelo slušně, jistotu zaměstnání, prostor pro uplatnění schopností, příležitost k rozvoji, zapojování do rozhodování a řešení problémů, důvěru v to, že organizace dodrží své sliby, bezpečné pracovní prostředí.

34 Řízení a plánování kariéry Psychologická smlouva Zaměstnavatelé od pracovníků nejčastěji očekávají: schopnost úsilí ochotu oddanost loajalitu

35 Řízení a plánování kariéry Kariérový pohyb představuje jakákoli změnu pracovního místa, tzn. ať už je to postup z nižší funkce na vyšší nebo naopak sestup, či přechod z jedné oblasti činnosti do druhé.

36 Řízení a plánování kariéry Rozmísťování pracovníků lze definovat jako kvalitativní, kvantitativní, časové a prostorové spojování pracovníků s pracovními úkoly a pracovními místy s cílem optimalizovat vztah mezi člověkem,, jeho prací a pracovním místem.

37 Řízení a plánování kariéry Při rozmísťování pracovníků musíme brát v úvahu: profil pracovníka - profesně kvalifikační charakteristiky - charakteristiky jeho osobnosti profil pracovního místa

38 Řízení a plánování kariéry Rozmísťování pracovníků vrámcivnitřní mobility: povyšování pracovníků převádění ř pracovníků na jinou práci přeřazování pracovníků na nižší funkci

39 Řízení a plánování kariéry Rozmísťování pracovníků vrámci vnější mobility y( (aktivní stránka): Řetězec procesů získávání výběru přijímání a Řetězec procesů získávání, výběru, přijímání a orientace pracovníků.

40 Řízení a plánování kariéry Rozmísťování ť ípracovníků vrámci vnější mobility (pasivní stránka): propouštění pracovníků penzionování pracovníků rozhodnutí pracovníků z organizace odejít ukončení pracovního poměru úmrtím

41 Řízení a plánování kariéry Propouštění pracovníků Propouštění pracovníků je takové ukončení pracovního poměru, které je iniciované organizací z příčin, které mohou vzniknout jednak na straně: organizace (nadbytečnost pracovníků, ruší-li se zaměstnavatel, přemísťuje-li se zaměstnavatel, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci atd. ) pracovníka (nedostatečný výkon, porušování disciplíny apod.).

42 Řízení a plánování kariéry Plánování kariéry - zaměstnanci definují a uskutečňují jednotlivé kroky k realizaci cílů kariéry. Řízení kariéry - je proces, ve kterém organizace zajišťuje určité množství kvalifikovaných pracovníků, kteří budou odpovídat jejím j budoucím požadavkům.

43 Úloha zaměstnanceě Řízení a plánování kariéry Proces plánování kariéry Uvědomit si své vlastní schopnosti, zájmy a hodnoty Analyzovat zaměření své kariéry Rozhodnout se, jak rozvíjet své potřeby a jak dosáhnout cílů Naplánovat si svůj rozvoj po dohodě s nadřízeným Dodržovat stanovené úkoly Proces řízení kariéry Dávat svým nadřízeným přesné informace týkající se vlastních dovedností, pracovních zkušeností, zájmů a aspirací

44 Úloha manažera Řízení a plánování kariéry Proces plánování kariéry Motivovat zaměstnance k plánování rozvoje = katalyzátor Posoudit reálnost cílů stanovených zaměstnancem Vt Vytvořit pro něj plán rozvoje po konzultaci shodně ě Sledovat dodržování plánu Proces řízení í kariéry Ověřit si informace získané od zaměstnance Informovat zaměstnance ě o nabízených pracovních příležitostech t spadajících pod jeho řízení Používat všech získaných informací k výběru vhodných kandidátů a k možnostem rozvoje pro nové zaměstnance

45 Řízení í a plánování á kariéry Personální činnosti, které prostupují řízením kariéry: hodnocení pracovníků, získávání pracovníků, výběr pracovníků, stabilizace pracovníků.

46 Řízení í a plánování á kariéry Význam hodnocení pracovníků v procesu řízení kariéry U pracovníků nejčastěji hodnotíme: kvalitu práce, množství práce, Iniciativu, schopnost spolupracovat, spolehlivost, znalosti.

47 Řízení a plánování kariéry Význam získávání pracovníků v procesu řízení kariéry vnitřní zdroje Zdroje pracovníků vnější zdroje

48 Řízení a plánování kariéry Výhody vnitřních zdrojů: organizace lépe zná silné a slabé stránky uchazeče uchazeč lépe zná organizaci zvyšuje se morálka a motivace zaměstnanců (naděje na lepší místo, naděje na zaměstnaní i po zrušení dosavadního pracovního místo) lepší návratnost investic, které organizace vložila do pracovníků

49 Řízení í a plánování á kariéry Nevýhody vnitřních zdrojů: pracovníci mohou být povyšováni, až se dostanou na místo, kde už nestačí úspěšně plnit úkoly soutěžení o povýšení může negativně ovlivňovat morálku a mezilidské vztahy překážky pronikání nových myšlenek a přístupů zvenku (firemní slepota) někdy těžší získávání autority mezi podřízenými pracovníky

50 Řízení í a plánování á kariéry Výhody vnějších zdrojů: škála schopností a talentů mimo organizaci je mnohem větší, než by bylo možné nalézt uvnitř organizace do organizace mohou být přineseny nové pohledy, názory, poznatky, zkušenosti zvenku zpravidla je levnější a snadnější získat žádoucí vysoce p j j j y kvalifikované pracovníky než je vychovávat v organizaci

51 Řízení a plánování kariéry Metody získávání á í pracovníků z vnitřních ř zdrojů Vnitřní výběrové řízení Inventura schopností a znalostí pracovníků Plánování náhrady a nástupnictví kariérové mapy Nominace zaměstnanců na nabízená pracovní místa (jejich bezprostředními nadřízenými, samotnými pracovníky)

52 Řízení a plánování kariéry Význam výběru pracovníků ů v procesu řízení kariéry Principy výběru pracovníků pro další kariérový růst: Výběr pracovníka na základě principu i seniority it Výběr pracovníka na základě jeho výkonu

53 Řízení a plánování kariéry Metody výběru pracovníků pro kariérový růst Výběr pracovníků na základě jejich referencí a dosavadních zkušeností Testy znalostí, schopností a dovedností Nestrukturované rozhovory Strukturované rozhovory Polostrukturované rozhovory Assessment centre

54 Řízení a plánování kariéry Kariérová kotva soubor subjektivně vnímaných vlastních schopností, kvalifikovanosti, vlastního talentu, motivů a hodnot, který slouží k ukotvení vlastní profesní kariéry. Člověk je zvyklý pohybovat se kolem své kotvy, ale není vyloučeno, že se nepřesune k jiné kotvě.

55 Řízení a plánování kariéry Kategorie kariérových kotev odvozených od orientace a schopností člověka Technicko-funkční schopnosti - (rozvíjení dosavadních schopností). Manažerské schopnosti (rozvoj především manažerských schopností). Jistota (zaručené místo, solidní příjem, práci pevná pravidla). Tvořivost (lidé, kteří rádi něco vytvářejí). Autonomie a nezávislost - (samostatnost, nezávislost, často podnikají). Identifikace kariérových kotev je důležitá pro efektivní řízení kariéry.

56 Řízení a plánování kariéry Životní dráha průběh ů životní dráhy lze rozdělit do několika životních období: - Životní období dětství (asi do 14. roku života) - Životní období dospívání a rané dospělosti ( rok života) - Životní období dospělosti ( rok života) - Období životní zralosti ( rok života) - Životní období stáří ( rok života)

57 Řízení a plánování kariéry Stupně pracovní kariéry: Příprava ( rok života) Rozvoj ( rok života) Vrchol ( rok života) Útlum ( rok života)

58 Řízení a plánování kariéry Výběr kariéry (Hollandova teorie) Proces volby určité profese je procesem postupně se Proces volby určité profese je procesem postupně se rozvíjející zájmové stejně jako i osobnostní diferenciace, která vede k favorizaci jedné skupiny povolání.

59 Řízení a plánování kariéry Teze Hollandovy teorie Jedince je možné charakterizovat podle jeho podobnosti s jedním nebo několika typy osobnosti. Osobnostní typologie má svůj protipól v typologii modelů pracovního prostředí. Mezi typologií osobnosti a typologií prostředí existuje určitý vzájemný vztah, který umožňuje jistou míru predikce.

60 Řízení a plánování kariéry Teze Hollandovy teorie Osoby vykonávající povolání v určité profesní skupině, vykazují podobné osobnostní charakteristiky stejně jako i podobný profesionální vývoj. Proto tyto osoby reagují ve stejných situacích podobným způsobem Spokojenost, stabilita a výkonnost v povolání závisí především na souladu mezi profilem osobnosti a podmínkami pracovního prostředí.

61 Řízení a plánování kariéry Osobnostní typ Osobnostní charakteristiky Typický reprezentant Realistický (R) Méně společenský, málomluvný, přizpůsobivý, vytrvalý, preferují manuální činnosti Strojník, mechanik, zedník, instalatér, stavební inženýr, konstruktér strojů Investigativní Analytický, kritický, opatrný, Biolog, chemik, (vědecky) (I) nezávislý, intelektuální, sociálně uzavřený, racionální programátor, lékárník, chirurg Umělecký Komplikovaný, nepořádný, Hudebník, malíř, sochař, (A) nevázaný, emocionální, tvořivý, designér, aranžér, nepraktický, impulsivní fotograf

62 Řízení a plánování kariéry Osobnostní typ Sociální (S) Osobnostní charakteristiky Společenský, družný, ochotný ke spolupráci, přátelský, přesvědčivý, taktní, odpovědný Typický reprezentant Učitel, poradce, sociální pracovnice, personalista, psychoterapeut, psychiatr Podnikavý (E) Konvenční (C) Dobrodružný, ambiciózní, nezávislý, dominantní, sdílný, optimistický, energetický typ Přizpůsobivý, zásadový, svědomitý, defenzivní, méně ě společenský, vytrvalý, praktický typ Obchodník, nákupčí, manažer, obchodní právník, soudce, HR manažer Sekretářka, bankovní úřednice, mzdová účetní, bezpečnostní technik

63 Řízení a plánování kariéry Hollandovy osobnostní typy Realistický typ (R) Investigativní typ (I) Umělecký typ (A) Sociální typ (S) Podnikatelský typ (E) Konvenční (C) Konvenční Realistický Podnikatelský Investigativní Sociální Umělecký

64 Řízení a plánování kariéry Typologie modelů ů pracovních prostředí Motorické (realistické) profesionální prostředí (R) (manuální, manuálně technické činnosti, práce s předměty, stroji, nástroji, rostlinami zvířaty) Intelektuální (vědecké) profesionální prostředí (I) (zkoumání, analyzování, vyhodnocování jevů, intelektuální náročnost) Umělecké profesionální prostředí (A) (umělecká tvorba, imaginace, kreativita, umělecké činnosti)

65 Řízení a plánování kariéry Typologie modelů pracovních prostředí Sociální profesionální prostředí (S) (pomoc lidem, empatie, vzdělávání) Podnikavé profesionální prostředí (E) (řízení, ovlivňování a přesvědčování lidí, výkon, obchod) Konvenční profesionální prostředí (C) (plánovitost, organizovanost, systematická a přesná práce s fakty, čísly, daty)

66 Osobnostní typ jedince Řízení a plánování kariéry Nejvhodnější typ pracovního prostředí Kompatibilní pracovní prostředí Výrazná inkompatibilita pracovního prostředí R R I, C S I I R, A E A A I, S C S S A, E R E E S, C I C C E, R A

67 Řízení a plánování kariéry Výběr kariéry (Hollandova teorie) Lidé hledají prostředí, které je uspokojuje (když se vzory prostředí podobají vzorům jejich osobnosti- kongruence). Nesouhlasná vzájemná reakce povzbuzuje změny. Prostředí vylučuje nekongruentní lidi.

68 S Sociální povolání Střední odborné vzdělání bez maturity (např. ř COP, SOU, OU, Praktická ká škola) Střední odborné vzdělání s maturitou (např. SOŠ, SPŠ, OA, ISŠ) Vyšší odborné a vysokoškolské vzdělání (např. VOŠ, VŠ, univerzita) A K asistent/ka hygienické služby SR klinický psycholog SI B knihovník/knihovnice SA barman/ka SE krupiér/ka SC Č číšník-servírka SR D dentální hygienistka SC dětská ošetřovatelka SC dětská sestra SR dietní sestra CS E ergonom/ka SR expert rozvoje lidských zdrojů SI F farmakologický asistent SE fyzioterapeut/ka SR L lektor/ka odborných kurzů SI letuška SC M manželský poradce SI masér SR O ošetřovatel/ka ve zdravotnictví SR ošetřovatel/ka sociální péče SR ochránce práv/ombudsman SC

69 Seznam povolání a jejich zájmová klasifikace Realistický typ (R) Investigativní typ (I) Umělecký typ (A) Sociální typ (S) Podnikatelský typ (E) Konvenční (C) školní psycholog oděvní návrhář/ka fyzik zámečník stavební žokej tanečník/tanečnice biolog letecký mechanik Lékař burzovní makléř/ka celní úředník mzdová účetní

70 Řízení a plánování kariéry John. L. Holland - lidé budou více spokojeni a budou nejúspěšnější v pováních, která jsou kongruentní s jejich osobností. Výzkumy prokázaly, že kongruence je souvztažná Výzkumy prokázaly, že kongruence je souvztažná s uspokojením a úspěchem, ale je překvapivě slabá.

71 Řízení a plánování kariéry Řízení talentů Řízení talentů znamená používání vzájemně propojeného souboru činností, které mají zabezpečit, aby organizace přitahovala, udržovala si, motivovala a rozvíjela talentové t lidi, které potřebuje v současnosti i v budoucnosti.

72 Řízení a plánování kariéry Strategie získávání Obecnou strategií by mělo být stát se g y ý atraktivním zaměstnavatelem.

73 Řízení a plánování kariéry Vytváření skvělého pracoviště Zabezpečení toho, aby organizace byla vnímána jako skvělé pracoviště stala se atraktivním zaměstnavatelem. Lidé chtějí stát se Pracovníci c jsou oddáni organizaci ac členy organizace a angažováni ve své práci Získání celostátní, a dokonce i lokální pověsti dobrého zaměstnavatele vyžaduje čas. Ale stojí to za to.

74 Řízení a plánování kariéry Vytváření skvělého pracoviště Faktory použité novinami Financial Times o nejlepších pracovištích v roce 2005 byly následující: mají takový soubor postupů v řízení, který pomáhá pracovníkům k tomu, aby se cítili jako lidé, kterých si organizace váží udržování rovnováhy mezi prací a rodinou efektivní program rozvoje pracovníků lidem se věří, že dělají svou práci řádně rozumné míry jistoty

75 Řízení a plánování kariéry Personální marketing - představuje použití marketingového přístupu v personální oblasti Zformování a udržení potřebné pracovní síly organizace Upoutání pozornosti potencionálních zaměstnanců Dobrá zaměstnavatelská pověst a výzkum trhu.

76 Řízení a plánování kariéry Postup k vytváření dobré značky zaměstnavatele Analyzovat, co ideální uchazeč potřebuje a chce. Podle toho zvážit co a jak nabídnout. Definovat rysy značky, které ovlivňují dojem lidí o organizaci jako o skvělém pracovišti (jak se s lidmi jedná, spravedlivá mzda, příležitosti k růstu, rovnováha mezi pracovním a mimopracovním životem atd.). Porovnávat přístupy jiných organizací za účelem získání nápadů pro to, co lze udělat pro zvýšení lesku značky. Být čestní, poctiví a realističtí.

77 Řízení a plánování kariéry Strategie stabilizace Faktory, které ovlivňují stabilizaci, jsou: pověst podniku, získávání, výběr a rozmísťování, styl, úroveň vedení pracovníci se zasnubují s podniky, ale rozvádějí s manažery, příležitosti ke vzdělávání a učení, uznávání, oceňování a odměňování výkonu.

78 Řízení a plánování kariéry Plánování následnictví Proces hodnocení a auditu talentů by měl odpovědět na následující otázky: 1. Jsou k dispozici potenciální následníci? 2. Jsou dostatečně dobří? 3. Mají správné dovednosti a vlastnosti pro budoucnost?

79 Řízení a plánování kariéry Možné problémy plánování následnictví: Předpověď potřeb následnictví v proměnlivém prostředí. Obtížné provádění spolehlivých hodnocení potenciálu nebo schopnosti k povýšení. Příliš h ř čí k ié á h ůž íků lá Příliš mnoho řečí o kariérách může u pracovníků vyvolávat nerealistické očekávání.

80 Řízení a plánování kariéry Oddanost organizaci Oddanost organizaci - relativní míra identifikace jedince s danou organizací a zapojení do ní. Obsahuje tři faktory: silnou touhou zůstat členem organizace, silnou víru v hodnoty a cíle organizace a jejich akceptování, připravenost vynakládat značné úsilí ve prospěch organizace.

81 Řízení í a plánování á kariéry Rozdělení závazku vůči ů organizaci: Afektivní závazek: emoční vazba osoby na její organizaci. Trvalý závazek: náklady a rizika spojená s odchodem - osobní oběť, kterou by odchod přinesl a nedostatek alternativ. Normativní závazek: morální závazek a zodpovědnost vůči organizaci.

82 Řízení í a plánování á kariéry Rozdíl mezi afektivním a trvalým závazkem ve vztahu k pracovnímu výkonu Afektivní závazek - tendence k vyšším pracovním výkonům Trvalý závazek opačný výsledek

83 Řízení a plánování kariéry Teoretické přístupy k závazku vůči organizaci Behavioristický závazek vůči organizaci vzniká, jestliže jednotlivec dělá věci veřejně, z vlastní svobodné vůle a navíc věci, jež je obtížné vzít zpět. Nabídka pozitivních zkušeností: společenská výměnajestliže bude organizace na mne hodná, budu k ní loajální a budu pro ní tvrdě pracovat. Funkcí osoby

84 Řízení a plánování kariéry Šetření (IRS 2003) zjistilo, že oddanost organizaci nejvíce ovlivňovali následující čtyři skutečnosti: Vztah s manažerem (nadřízeným) 63% Vztahy s kolegy 60% Kvalita řízení na liniové úrovni 62% Uznání za přínos 56%

85 Řízení a plánování kariéry Výsledky některých výzkumů ů Podle některých výzkumů není korelace mezi závazkem k organizaci a pracovním výkonem příliš významná. Závazek vůči nadřízenému má vyšší korelaci s pracovním výkonem než závazek vůči organizaci Významná korelace mezi závazkem k organizaci a úmyslem odchodu pracovníka z organizace. U osob s nízkou mírou závazku vůči organizaci lze očekávat vyšší U osob s nízkou mírou závazku vůči organizaci lze očekávat vyšší pravděpodobnost, že zaměstnanec odejde z organizace.

86 Řízení a plánování kariéry Oddanost není něco co se dá koupit Ke zvýšení oddanosti může přispět: - vzdělávání, - plánování kariéry, - řízení pracovního výkonu, - politika dosahování rovnováhy mezi pracovním a mimopracovním životem, - správná komunikace se zaměstnanci.

87 Motivace a personální rozvoj Motivace Motivace se týká toho, co lidi pohání při rozhodování co dělat, jak moc se snažit a jak dlouho se snažit. Motivace působí ve třech dimenzích: Dimenze směru: co se osoba snaží udělat. Dimenze intenzity: jak moc se osoba snaží. Dimenze stálosti: jak dlouho se osoba snaží.

88 Motivace a personální rozvoj Maslowova pyramida potřeb Seberealizace (osobní růst a vývoj) Abraham Maslow * Osobní status (uznání): sebedůvěra, úcta druhých Sociální potřeby: být členem skupiny, někam patřit Sekundární potřeby Potřeba bezpečí a jistoty (přežití a stabilita) Fyziologické potřeby (vzduch, potrava, dýchání, vylučování, ) Primární potřeby

89 Motivace a personální rozvoj Maslowova teorie - V rámci hierarchie potřeb usilujeme o pohyb nahoru. - Je-li jedna potřeba naplněna v určitém adekvátním rozsahu, nejdůležitější pro naše chování se stane potřeba stojící o jeden stupínek výše. - Sounáležitost je velice silná a všudypřítomná. Lidé jsou silně puzeni k tomu, aby vytvářeli společenské vazby. - Málokdo funguje na úrovni seberealizace.

90 Motivace a personální rozvoj Některé nedostatky Maslowovy teorie: - Potřeby se neseskupují předpovídaným způsobem - Teorie nedokáže predikovat, kdy se stane důležitou konkrétní potřeba - Není jasný vztah mezi potřebami a chováním: stejné chování-různé potřeby a naopak - Potřeby jsou obecně popsány s nedostatečnou přesností Teorie potřeb jsou intuitivně přitažlivé a poskytují možná vysvětlení pro určité lidské chování, ale výzkum ukazuje, že jejich využití v pracovním prostředí je obtížné.

91 Motivace a personální rozvoj Motivační potřeby DISSATISFAKTORY hygienické/udržovací motivační faktory SATISFAKTORY absence VYVOLÁ velkou absence NEVYVOLÁ velkou nespokojenost nespokojenost NEMOTIVUJÍ k výkonům MOTIVUJÍ k výkonům Frederick Herzberg (* ) pracovní podmínky politika organizace a řízení mezilidské vztahy jistota zaměstnání bezpečnost práce mzdové podmínky, benefity (auto, mobil) osobní život postavení úspěch uznání možnost růstu povýšení/kariérní postup samostatná práce odpovědnost Uspokojení hygienických faktorů přinese jenom krátkodobý efekt a uspokojování motivačních faktorů přináší relativně dlouhodobou spokojenost

92 Motivace a personální rozvoj Motivační č íteorie potřeb model Abraham Maslow/Frederick Herzberg Absence NEVYVOLÁ nespokojenost MOTIVUJÍ k výkonu Seberealizace Uznání Motivační faktory Dosažení Uznání Smysluplnost Odpovědnost Progres Rozvoj Náročnost Samostatnost Hygienické faktory Pracovní podmínky Jistota v zaměstnání Mzda/Benefity Vztahy na pracovišti Hodnoty organizace Sounáležitost a láska Bezpečí Absence VYVOLÁ nespokojenost NEMOTIVUJÍ k výkonu Fyziologické potřeby

93 Motivace a personální rozvoj Potřeba úspěchu Týká se touhy, překonávat překážky, uplatňovat moc, snažit se co nejrychleji dokázat něco obtížného. Lidé s vysokou potřebou úspěchu typicky vyhledávají úkoly, jež jsou obtížné, ale nikoliv nemožné. Rádi b ř bí jí b í d ěd t ž d jí Rádi za sebe přebírají osobní zodpovědnost a vyžadují častou zpětnou vazbu toho, jak dobře si vedou.

94 Motivace a personální rozvoj Expektační č íteorie Proces volby hodnotí tři následující faktory pro každou z uvažovaných akcí: 1) Instrumentalita: vedlo by provedení této akce k identifikovatelným výsledkům? 2) Valence: jak velkou hodnotu přikládám těmto výsledkům? 3) Expektace: pokud bych to zkusil, byl bych schopen provést akci, o níž uvažuji?

95 Motivace a personální rozvoj Z pohledu expektační č teorie by zaměstnavatelé ě měli ě zajistit splnění následujících podmínek: - Zaměstnanci mají za to, že disponují nezbytnými dovednostmi pro alespoň adekvátní zvládnutí svých úkolů (expektace). - Zaměstnanci mají za to, že jestliže zvládnou své úkoly dobře nebo alespoň adekvátně, budou odměněni (instrumentalita). Z ě t i í jí d ě bíd t ú ěš é - Zaměstnanci vnímají odměnu nabídnutou za úspěšné zvládnutí úkolů jako atraktivní (valence).

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Úkolem manažera nebo personálního oddělení, které nové zaměstnance vybírá, je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název

Více

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích úředníků měst, obcí,

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Metodický list č.1 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku Strategie rozvoje lidských zdrojů jako nedílná součást

Více

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE FLEXIBILITA ZODPOVĚDNOST INICIATIVA SAMOSTATNOST RESPEKT VYTRVALOST POKORA NEJNIŽŠÍ NEZAMĚSTANOST ZA POSLEDNÍCH 7 LET DVOJNÁSOBNÝ POČET VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍST

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

Psychologie pro ekonomy II. (výběry, motivace, komunikace)

Psychologie pro ekonomy II. (výběry, motivace, komunikace) Psychologie pro ekonomy II. (výběry, motivace, komunikace) Přednáška 21. 1. 2011 PhDr. Pavel Dittrich, CSc. O čem to dnes bude? Výběrová řízení nových zaměstnanců Assessment centra příprava provedení role

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011 3M Česko Olga Svědínková Building HR vision Září 2011 HR vize byla stanovena na základě rozsáhlé týmové diskuse Naše kulturní vize 3M Česko je naše bude naplněna, když si každý z nás, zaměstnanců, bude

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje?

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013 Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ AL-Consulting s.r.o. Metody strategického poradenství v dnešní době

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Rozvoj lidských zdroj

Rozvoj lidských zdroj 2010 Rozvoj lidských zdroj Robin ejka ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJ Obsah 1. Úvod... 3 1.1 Cíle a obsah předmětu Rozboj lidských zdrojů... 3 1.2 Rozvrh samostatného studia předmětu... 3 1.3 Prameny (základní a

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

6.23 Pojetí vyučovacího předmětu Marketing a management

6.23 Pojetí vyučovacího předmětu Marketing a management 6.23 Pojetí vyučovacího předmětu Marketing a management Obecné cíle výuky Marketingu a managementu Výuka předmětu marketing a management směřuje k pochopení a prohloubení vědomostí a dovedností o marketingu

Více

Obecná psychologie Kurz pro zájemce o psychologii 16/3/2013. motivace a vůle

Obecná psychologie Kurz pro zájemce o psychologii 16/3/2013. motivace a vůle Obecná psychologie Kurz pro zájemce o psychologii 16/3/2013 motivace a vůle Motivace Proč chcete studovat psychologii? Sepište seznam svých motivů Motivace základní pojmy termín motivace z latinského moveo

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Průzkum preferencí studentů právnických fakult. Souhrnné výsledky Listopad 2014

Průzkum preferencí studentů právnických fakult. Souhrnné výsledky Listopad 2014 Průzkum preferencí studentů právnických fakult Souhrnné výsledky Listopad 2014 První ucelený průzkum preferencí studentů právnických fakult v ČR Advokátní kancelář Havel, Holásek & Partners, server EPRAVO.CZ

Více

Zpráva z dotazníku zjišťování pracovní spokojenosti učitelů v oblasti kvality pracovních podmínek a naplňování profesních potřeb

Zpráva z dotazníku zjišťování pracovní spokojenosti učitelů v oblasti kvality pracovních podmínek a naplňování profesních potřeb Zpráva z dotazníku zjišťování pracovní osti učitelů v oblasti kvality pracovních podmínek a naplňování profesních potřeb JT's test, Ostrava-Poruba, U Sportoviště 1164 VNITŘNÍ OBLASTI PRACOVNÍ SPOKOJENOSTI

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

Bližší informace o programu

Bližší informace o programu Příloha Tiskové zprávy Bližší informace o programu Interactive Online MBA pro podnikatele a podnikatelky Program Interactive Online MBA (Master of Business Administration) pro podnikatele a podnikatelky

Více

praha a brno červenec prosinec 2009

praha a brno červenec prosinec 2009 profesní semináře praha a brno červenec prosinec 2009 budete vynikat Proč Tutor? Široká nabídka seminářů Veřejné nebo zakázkové firemní kurzy Kvalitní a profesionální lektorský tým Moderní učebny v centru

Více

PERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ

PERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ PERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ 4. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V MULTIKULTURNÍM PROSTŘEDÍ KUBÍNYI Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu

Více

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE UNIVERZITA FAKULTA PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE Seminární práce Autor: Předmět: Ekonomika a management Akademický rok: zimní semestr 2013/2014 Datum odevzdání:

Více

Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky. Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje

Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky. Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje Obsah školení Základní logika modelu CAF Architektura modelu kritéria zlepšování Kvantifikace

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz Firemní kultura přednáška www.newtoncenter.cz Motto: Kdo jsme, co chceme, kam jdeme? J.P. Sartre (firemní identita vize) Firemní identita Svou firemní kulturou firma: - ovlivňuje jednání svých zaměstnanců

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

Prezentace benefitů Lesů České republiky, s.p., Hradec Králové Diskusní fórum Praha, 11. září 2007

Prezentace benefitů Lesů České republiky, s.p., Hradec Králové Diskusní fórum Praha, 11. září 2007 Prezentace benefitů Lesů České republiky, s.p., Hradec Králové Diskusní fórum Praha, 11. září 2007 Lesy České republiky, s.p. (LČR), mají cca 3500 zaměstnanců, z toho 73 % THZ a 27 % D. Ke stabilizaci

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA?

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? Odborné znalosti Osobnostní charakteristiky Potenciál pracovníka Nutné stanovit si kritéria Prověřit jejich validitu a spolehlivost Zvolit vhodné metody

Více

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Vize střešních zaměstnavatelů Chceme státem podporovaný systém celoživotního učení ke zvýšení vzdělanosti, adaptabilnosti a zaměstnatelnosti

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Tomáš Jurčík, Martin Kopecký Srpen 2015 Strategie odměňování LŠ C&B 2 Strategie odměňování: ovlivňující faktory LŠ C&B 3 Celková strategie

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace k výzvě na podání nabídek do zjednodušeného výběrového řízení na dodávku vzdělávacích aktivit v rámci projektu CZ.04.1.03/4.1.15.3/0159 Program rozvoje lidských zdrojů za účelem zvyšování

Více

marketingu Definice pojmů Ing. Lucie Vokáčov ová, vokacova@pef.czu.cz

marketingu Definice pojmů Ing. Lucie Vokáčov ová, vokacova@pef.czu.cz Koncept jádra j marketingu Definice pojmů Ing. Lucie Vokáčov ová, vokacova@pef.czu.cz Pojetí marketingu Pohled ekonomů: Marketing je proces výměny užitné hodnoty, kterou kupující získává od prodejce ve

Více

Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda. Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy

Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda. Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy PODNIKATEL Vytváří podnikatelský model v daném oboru podnikání Definuje svého zákazníka

Více

Manažerské rozhodování

Manažerské rozhodování Manažerské rozhodování Volba stylu rozhodování a využitelné modely Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu

Více

Boj o talenty. Nábor a personální marketing ZC/31 Rozvoj lidských zdrojů. Projekt IQ auto

Boj o talenty. Nábor a personální marketing ZC/31 Rozvoj lidských zdrojů. Projekt IQ auto Radka Čupíková Nábor a personální marketing ZC/31 Rozvoj lidských zdrojů 1 Realita na trhu práce České republiky 8000000 7000000 6000000 5000000 4000000 3000000 2000000 1000000 0 - nepřízeň demografického

Více

Jak si stanovit osobní vizi

Jak si stanovit osobní vizi Action Academy Jak si stanovit osobní vizi ebook Blanka 2014 Jak si stanovit osobní vizi Osobní vize je jasná, konkrétní, působivá a aktivující představa budoucího stavu dosažených výsledků, postavení

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více

Národní soustava povolání

Národní soustava povolání OP RLZ, Opatření 3.3 Rozvoj dalšího profesního vzdělávání Systémový projekt Národní soustava povolání Ing. Michaela NAVRÁTILOVÁ Ministerstvo práce a sociálních věcíčr, Odbor 35, Odbor implementace programů

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Operační program Výzkum, vývoj a vzdělávání

Operační program Výzkum, vývoj a vzdělávání Operační program Výzkum, vývoj a vzdělávání Hlavní zaměření programu Globálním cílem OP VVV je urychlit přechod ČR k růstu prostřednictvím lidského kapitálu pomocí investic do základů znalostní ekonomiky.

Více

Vzdělávání a zaškolení zaměstnanců PER Personální management

Vzdělávání a zaškolení zaměstnanců PER Personální management Vzdělávání a zaškolení zaměstnanců PER Personální management Bc. PER Martina Personální Wagnerová management 1.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH 0 ÚVOD. 3 1 VZDĚLÁVÁNÍ A ZAŠKOLENÍ

Více

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity 500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity Šárka Drbová 13. března 2013 Program Strategie odměňování Moderní trendy v poskytovaných benefitech Legislativní výhled 2 500 HR Minutes Vazba

Více

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G 4 ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 1 Marketingové strategie ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 2 Klasifikace marketingových strategií

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

Autoevaluace školy. Část čtvrtá vlastní hodnocení školy 8 Rámcová struktura vlastního hodnocení školy a kritéria vlastního hodnocení školy

Autoevaluace školy. Část čtvrtá vlastní hodnocení školy 8 Rámcová struktura vlastního hodnocení školy a kritéria vlastního hodnocení školy Autoevaluace školy 1. Právní vymezení I. Zákon č. 561/2004 Sb. o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon) 12 1) Hodnocení školy se uskutečňuje jako vlastní hodnocení

Více

ZÁVĚREČNÁ MONITOROVACÍ ZPRÁVA SHRNUTÍ

ZÁVĚREČNÁ MONITOROVACÍ ZPRÁVA SHRNUTÍ Registrační číslo projektu Název projektu Název příjemce CZ.1.04/1.1.02/35.00379 Vzděláváním zaměstnanců KOBLA, spol. s r.o. ke zvýšení jejich adaptability KOBLA, spol. s.r.o. IČ 42192153 Kontaktní osoba

Více

EKONOMIKA PODNIKU PŘEDNÁŠKA č.3

EKONOMIKA PODNIKU PŘEDNÁŠKA č.3 LEGISLATIVA EKONOMIKA PODNIKU PŘEDNÁŠKA č.3 Ing. Jan TICHÝ, Ph.D. jan.tich@seznam.cz externí předpisy a) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce b) Nařízení vlády 108/1994, kterým se provádí Zákoník práce

Více

Podnikatel a podnik @ Ing. Ladislav Tyll, MBA 2008

Podnikatel a podnik @ Ing. Ladislav Tyll, MBA 2008 Podnikatel a podnik Kdo je to podnikatel Podnikatel je fyzická nebo právnická osoba samostatně výdělečně činná. Podnikatelem podle 2 odst. 2 zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, v platném znění je:

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

Ing. Martin Tlapa Náměstek MPO ČR

Ing. Martin Tlapa Náměstek MPO ČR Financování výzkumu a inovací z fondů EU a ČR v létech 2007-2013 2013 Ing. Martin Tlapa Náměstek MPO ČR Strukturální fondy pro výzkum a inovace OP Podnikání a inovace OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost

Více

Manažerská ekonomika

Manažerská ekonomika PODNIKOVÝ MANAGEMENT (zkouška č. 12) Cíl předmětu Získat znalosti zákonitostí úspěšného řízení organizace a přehled o současné teorii a praxi managementu. Seznámit se s moderními manažerskými metodami

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ FIRMA, s.r.o. měsíc 2011

PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ FIRMA, s.r.o. měsíc 2011 PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ FIRMA, s.r.o. měsíc 2011 Číslo dotazníku: (Nevyplňujte prosím.) Vážená paní, vážený pane, obracíme se na Vás se žádostí o spolupráci při šetření spokojenosti zaměstnanců.

Více

Průzkum ManpowerGroup

Průzkum ManpowerGroup Průzkum ManpowerGroup Praha, 9. června 2015 Společnost ManpowerGroup dnes zveřejnila výsledky 10. ročníku každoročního průzkumu ManpowerGroup Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací, který se zaměřuje

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

Velcí podnikatelé v zemědělství. Sociální anamnéza

Velcí podnikatelé v zemědělství. Sociální anamnéza Velcí podnikatelé v zemědělství Sociální anamnéza Celkem bylo osloveno 75 velkých zemědělských hospodářských jednotek. Většinu (83%) tvořila zemědělská družstva s výrobní specializací na rostlinnou a živočišnou

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz

Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz U k á z k a k n i h y z i n t e r n e t o v é h o k n i h k u p e c t v í w w w. k o s m a s. c z, U I D : K O S 1 8 4 5 9 4 PhDr. Renata Kocianová,

Více

7.23 Pojetí vyučovacího předmětu Etika a etiketa

7.23 Pojetí vyučovacího předmětu Etika a etiketa 7.23 Pojetí vyučovacího předmětu Etika a etiketa Obecné cíle výuky Etiky a etikety Předmět a výuka je koncipována tak, aby vedla žáky k pochopení zákonitostí slušných mezilidských vztahů v různých společnostech,

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,

Více

Standard učitele pro kariérní systém

Standard učitele pro kariérní systém Standard učitele pro kariérní systém OBLAST: 3 Název: Učitel a jeho okolí Podnázev: Rozvoj školy, klima školy, spolu s kolegy, s rodiči a sociálními partnery. Anotace: Učitel vnímá své povinnosti ve vztahu

Více

Klíčová aktivita Metodická podpora uznávání neformálního vzdělávání. Mgr. Daniela Havlíčková. Praha, 20. 1. 2014

Klíčová aktivita Metodická podpora uznávání neformálního vzdělávání. Mgr. Daniela Havlíčková. Praha, 20. 1. 2014 Klíčová aktivita Metodická podpora uznávání neformálního vzdělávání Mgr. Daniela Havlíčková Praha, 20. 1. 2014 Roviny uznávání neformálního vzdělávání Uznání společenské prospěšnosti neformálního vzdělávání.

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

Literatura doporučená: Management změny. Prosperita organizace. Strategický management

Literatura doporučená: Management změny. Prosperita organizace. Strategický management Anotace předmětu: Předmět rozšiřuje poznatky základního kurzu managementu o témata zaměřená na management změny, prosperitu organizace, výkonnost organizace, strategický management a podnikatelský plán,

Více

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S.

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. AV MEDIA, A.S. KDO JSME Inspirace Inovace - Integrace HODNOTY - LIDÉ Jsme si vědomi, že náš úspěch

Více

Nábor a výběr zaměstnanců

Nábor a výběr zaměstnanců Zefektivnění přechodu absolventů UPOL do praxe, reg. č. CZ.1.07/2.2.00/28.0049 Nábor a výběr zaměstnanců PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Co to znamená být dobrým zaměstnancem? 1. Life-work

Více

Projekt Zkvalitnění vzdělávání pedagogických pracovníků v oblasti udržitelného rozvoje na školách Jihočeského kraje Reg. č.: CZ.1.07/1.3.06/04.

Projekt Zkvalitnění vzdělávání pedagogických pracovníků v oblasti udržitelného rozvoje na školách Jihočeského kraje Reg. č.: CZ.1.07/1.3.06/04. Projekt Zkvalitnění vzdělávání pedagogických pracovníků v oblasti udržitelného rozvoje na školách Jihočeského kraje Reg. č.: CZ.1.07/1.3.06/04.0018 Projekt je financován z Evropského sociálního fondu a

Více

Základní škola a Mateřská škola Verneřice. Tel.: 412 559 063 Mírové náměstí 141, 407 25 Verneřice IČO: 71 01 25 24

Základní škola a Mateřská škola Verneřice. Tel.: 412 559 063 Mírové náměstí 141, 407 25 Verneřice IČO: 71 01 25 24 Základní škola a Mateřská škola Verneřice Tel.: 412 559 063 Mírové náměstí 141, 407 25 Verneřice IČO: 71 01 25 24 e-mail: zsvernerice@volny.cz Číslo účtu:925864329/0800 Platnost od 1. 9. 2012 Platnost

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

Hodnocení zaměstnance.

Hodnocení zaměstnance. Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

HREA Excellence Award 2013

HREA Excellence Award 2013 HREA Excellence Award 2013 I. Základní informace o projektu 2. kategorie společnost nad 500 zaměstnanců Název projektu: Kariérní plánování v centru sdílených služeb Siemens, s.r.o. Career@GSS Předkladatel

Více

MUDr. Miloš Suchý, Bc. Petr Suchý, Konference QUIP, Praha 12.2.2008. Měření výkonnosti, zkušenosti ze zdravotnictví a sociální péče

MUDr. Miloš Suchý, Bc. Petr Suchý, Konference QUIP, Praha 12.2.2008. Měření výkonnosti, zkušenosti ze zdravotnictví a sociální péče MUDr. Miloš Suchý, Bc. Petr Suchý, Konference QUIP, Praha 12.2.2008 Měření výkonnosti, zkušenosti ze zdravotnictví a sociální péče Měření výkonnosti Slovo výkonnost je českou obdobou slova performance

Více