Rozvoj lidských zdrojů. Duben 2011

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Rozvoj lidských zdrojů. Duben 2011"

Transkript

1

2 Rozvoj lidských zdrojů Ing. Robin Čejka, MBA Duben 2011

3 Kontakt

4 Zkouška Písemný test obsahuje 25 testových otázek Každá textová otázka obsahuje 5 možných odpovědí a),b),c),d),e), z nichž několik může být správně. Každá otázka má hodnotu 4 bodů K úspěšnému vykonání zkoušky je zapotřebí nejméně 51 bodů Časový limit pro vypracování testu: 60 minut

5 Seminární práce Tématické okruhy seminární práce Spokojenost pracovníků Personální a sociální rozvoj pracovníků Politika a strategie v oblasti personálního a sociálního rozvoje Řízení a plánování rozvoje kariéry pracovníků Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci Vlastní téma ROZSAH PRÁCE STRAN

6 Základní literatura Bucman, Němec a Šikýř, Personální management, VŠEM, Praha 2008

7 Rozšiřující literatura Armstrong, Řízení lidských zdrojů vydání, Grada, Praha 2007 Dvořáková a kol., Management lidských zdrojů - 1. vydání, C.H. Beck, Praha 2007 Dvořáková, Metody personální práce - Cvičebnice - 1. vydání, Oeconomica, Praha 2006 Koubek, Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky - 3. vydání, Management Press, Praha 2004 Kotýnková, Němec, Lidské zdroje na trhu práce. Vývoj a tendence v souvislosti se vstupem ČR do EU, Professional Publishing, Praha 2003 Němec, Řízení personálního a sociálního rozvoje zaměstnanců v organizaci, Oeconomica, Praha 2002 Palán, Lidské zdroje - výkladový slovník, Academia, Praha 2002

8 Předmět RLZ je členěn do následujících oblastí: personální a sociální rozvoj pracovníků řízení a plánování rozvoje kariéry pracovníků vzdělávání a rozvoj pracovníků

9 Personální a sociální rozvoj pracovníků Řízení personálního a sociálního rozvoje pracovníků je důležitou součástí personální práce (řízení lidských zdrojů).

10 Personální a sociální rozvoj pracovníků práce Personální práce (personalistika) je vše co se týká člověka v pracovním procesu Koubek

11 Personální a sociální rozvoj pracovníků Od personální administrativy k řízení lidských zdrojů Personální administrativa Personální řízení Řízení lidských zdrojů

12 Personální a sociální rozvoj pracovníků Výhrady k řízení lidských zdrojů ŘLZ je optimistické, avšak problematické pojetí, je samá rétorika, nadsázka a naděje. Propast mezi rétorikou a realitou. ŘLZ slibuje více než může splnit. Ohlášené výsledky ŘLZ jsou většinou nerealistické a příliš veliké. Teoretická východiska ŘLZ jsou ideální pro kteroukoliv organizaci, a to navzdory důkazům o tom, že různé prostředí a různé podmínky vyžadují různé přístupy. Nesoulad mezi teorií a praxí, ale přesto výzkumy potvrzují, že motivace je významně vyšší u těch pracovníků, kteří pracují v organizacích aplikujících více postupů charakteristických pro ŘLZ.

13 Personální a sociální rozvoj pracovníků V pojetí řízení lidských zdrojů jsme si vědomi toho, že firma nemůže podávat lepší výkony než je kvalita lidí v ní pracujících. Organizace má zájem na rozvoji svých pracovníků.

14 Personální a sociální rozvoj pracovníků Rozvoj pracovníků Personální rozvoj (Plánování a řízení kariéry zaměstnanců, formování jejich pracovních schopností cestou zvyšování kvalifikace, vzdělávání a učení) Péče o lidské zdroje v souladu Sociální rozvoj s přesvědčením, že lidský (Péče organizace o zaměstnance v kapitál je hlavním zdrojem oblasti pracovních podmínek konkurenční výhody. pracovního prostředí bezpečnost, pracovní vztahy, zaměstnanecké výhody apod.) Rozvoj pracovníků nástroj zvyšování pracovního výkonu a uspokojení pracovníků.

15 Personální a sociální rozvoj pracovníků Uspokojení z práce Uspokojení z práce - příjemný nebo pozitivní emocionální stav plynoucí z hodnocení své práce nebo pracovních zkušeností. Význam uspokojení z práce - Indikátor psychologické pohody - Předpoklad, že uspokojení z práce vede k motivaci a výkonu

16 Personální a sociální rozvoj pracovníků Nejvýznamnější faktory, které přispívají k spokojenosti/nespokojenosti pracovníků s prací: dosažené výsledky odpovědnost podniková politika uznání funkční postup vztahy s nadřízeným práce sama odborný růst pracovní podmínky vztahy se spolupracovníky osobní život postavení bezpečí jistota mzda

17 Personální a sociální rozvoj pracovníků Uspokojení zpráce Tři pohledy na uspokojení z práce Je to funkce: celkové osobnosti či dispozice daného jednotlivce názorů jiných lidí na pracovišti daného jednotlivce konkrétních rysů práce daného jednotlivce

18 Personální a sociální rozvoj oj pracovníků Většina studií nachází významné a pozitivní korelace mezi chováním lídrů, jako je iniciace určité struktury práce a uznání vůči podřízeným, a uspokojením z práce u těchto podřízených. Proto je pro uspokojení z práce důležité rovněž chování nadřízených.

19 Personální a sociální rozvoj pracovníků Spokojenost pracovníků a jejich výkon Spokojený pracovník - má pocit závazku a odpovědnosti k firmě. Nespokojený pracovník - nízký pracovní výkon, fluktuace, absentérství, nedochvilnosti, stížnosti, sabotáže. Výkonová matice pracovníka: V=M*S*P V-výkon M-motivace S-schopnosti P-za jistých pracovních podmínek

20 Personální a sociální rozvoj pracovníků Platí rčení Šťastný pracovník je produktivní pracovník? Ano, výzkumy ukazují, že spokojení lidé s prací mají vyšší pracovní výkonnost než nešťastní, ale korelace mezi spokojeností a výkonností je zřejmě nízká nebo střední. Co kdybychom se na problém podívali obráceně? Vysoký výkon vede ke spokojenosti s prací

21 Personální a sociální rozvoj pracovníků Afektivní dispozice 0,45 Subjektivní pocit 0,41 pohody 0,34 Uspokojení z práce 0,50 Vnitřní charakteristika práce Zdroj: převzato z Organizational Behavior and Human Decision Proceses, Judge, T. A. a Hulin, C. L

22 Personální a sociální rozvoj pracovníků Mění se uspokojení z práce během života? Jsou více spokojení muži nebo ženy? okojení uspo věk

23 Personální a sociální rozvoj pracovníků Globalizace ekonomiky - Výroba se stěhuje za pracovní silou tam, kde jsou pro ni nejvhodnější podmínky. - Pro úspěch firmy je klíčová její rychlá adaptabilita. Kdo pečuje o rozvoj podnikových lidských zdrojů? Evropské podmínky podnik Americké podmínky manažer, specialista, pracovník

24 Personální a sociální rozvoj pracovníků Rozvoj pracovníků a konkurenceschopnost podniku produktů Konkurenceschopnost trhu práce

25 Personální a sociální rozvoj pracovníků Politika v oblasti personálního a sociálního rozvoje Politika je soubor určitých zásad a praktických činností v dané oblasti. Personální politika může být chápána dvojím způsobem: jako systém relativně ě stabilních zásad, jimižiž se subjekt personální politiky řídí při rozhodování, která se dotýkají práce a lidského činitele jako soubor opatření, jimiž se subjekty snaží ovlivňovat a usměrňovat chování a jednání lidí

26 Personální a sociální rozvoj pracovníků Politika Preference obsazování vedoucích funkcí vlastními pracovníky Stabilita a jistota zaměstnání Rotace funkcí Příprava nástupců před povýšením Zásady Management musí dlouhodobě plánovat rozvoj svých podřízených. Získávání pracovníků pro vedoucí funkce mimo podnik je minimalizováno. Management přistupuje p k pracovníkům z pohledu jejich celoživotního zaměstnávání. Je nutné se věnovat odbornému rozvoji zaměstnanců. Nutí zaměstnance učit se nové věci. Tato politika usnadňuje lépe porozumět problémům v nové oblasti, a také umožňuje lépe chápat a zapadnout do podnikové kultury. Vedoucí pracovník si před povýšením připravuje svého nástupce a zároveň jej hodnotí.

27 Personální a sociální rozvoj pracovníků Strategie v oblasti personálního a sociálního rozvoje Strategie rozvoje pracovníků je podnikově orientovaná, zaměřuje se na rozhodující faktory úspěšnosti podniku.

28 Řízení a plánování kariéry Kariéra představuje určitou volbu, volbu cesty životem, existenční cestu, zájmovou cestu, hledání určitého koridoru, v němž chce jedinec svou existenci obhajovat. Kariéra zahrnuje každý sled zkušeností ve vztahu k práci, nejen konvenční nebo zorganizované zkušenosti. Kariéra je rozvojová posloupnost získávání určitých zkušeností během pracovního života. Kariéra je jevem bohatším a složitějším než pouhý postup od funkce k funkci!

29 Řízení a plánování kariéry Formy Kariéry: - Byrokratická kariéra - Profesionální kariéra - Podnikatelská kariéra Kariéra objektivní osobní životopisy K ié bj kti í t j ě t j h k š ti i Kariéra subjektivní postoj zaměstnance, jeho zkušenosti i osobní růst

30 Řízení a plánování kariéry Struktury pracovní kariéry Stálá struktura shoda mezi přípravou na dané pracovní místo a obsahem vykonávané práce Nestálá struktura odborná příprava jen z části odpovídá obsahu vykonávané práce Difúzní struktura častá změna zaměstnání bez zvláštního cíle

31 Řízení a plánování kariéry Úspěšná kariéra Které faktory pomáhají zaměstnanci dosáhnout kariérního úspěchu? - Jednotlivec (vzdělání, schopnosti, motivace.) - Strukturální/sociální (podmínky trhu práce, praxe HR.) - Týkající se chování a kontaktů s jinými lidmi (chování osoby, jaké má vytvořeny y kontakty s ostatními lidmi )

32 Řízení a plánování kariéry Psychologická smlouva Psychologická smlouva vyjadřuje kombinaci či jakési spojení víry jedince a jeho zaměstnavatele, týkající se toho, co jeden od druhého očekává. č á V áž á h l i ká l j b t á t lé Vyvážená psychologická smlouva je nezbytná pro trvalé, harmonické vztahy mezi pracovníkem a organizací.

33 Řízení í a plánování á kariéry Psychologická smlouva Pracovníci nejčastěji očekávají: aby se s nimi zacházelo slušně, jistotu zaměstnání, prostor pro uplatnění schopností, příležitost k rozvoji, zapojování do rozhodování a řešení problémů, důvěru v to, že organizace dodrží své sliby, bezpečné pracovní prostředí.

34 Řízení a plánování kariéry Psychologická smlouva Zaměstnavatelé od pracovníků nejčastěji očekávají: schopnost úsilí ochotu oddanost loajalitu

35 Řízení a plánování kariéry Kariérový pohyb představuje jakákoli změnu pracovního místa, tzn. ať už je to postup z nižší funkce na vyšší nebo naopak sestup, či přechod z jedné oblasti činnosti do druhé.

36 Řízení a plánování kariéry Rozmísťování pracovníků lze definovat jako kvalitativní, kvantitativní, časové a prostorové spojování pracovníků s pracovními úkoly a pracovními místy s cílem optimalizovat vztah mezi člověkem,, jeho prací a pracovním místem.

37 Řízení a plánování kariéry Při rozmísťování pracovníků musíme brát v úvahu: profil pracovníka - profesně kvalifikační charakteristiky - charakteristiky jeho osobnosti profil pracovního místa

38 Řízení a plánování kariéry Rozmísťování pracovníků vrámcivnitřní mobility: povyšování pracovníků převádění ř pracovníků na jinou práci přeřazování pracovníků na nižší funkci

39 Řízení a plánování kariéry Rozmísťování pracovníků vrámci vnější mobility y( (aktivní stránka): Řetězec procesů získávání výběru přijímání a Řetězec procesů získávání, výběru, přijímání a orientace pracovníků.

40 Řízení a plánování kariéry Rozmísťování ť ípracovníků vrámci vnější mobility (pasivní stránka): propouštění pracovníků penzionování pracovníků rozhodnutí pracovníků z organizace odejít ukončení pracovního poměru úmrtím

41 Řízení a plánování kariéry Propouštění pracovníků Propouštění pracovníků je takové ukončení pracovního poměru, které je iniciované organizací z příčin, které mohou vzniknout jednak na straně: organizace (nadbytečnost pracovníků, ruší-li se zaměstnavatel, přemísťuje-li se zaměstnavatel, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci atd. ) pracovníka (nedostatečný výkon, porušování disciplíny apod.).

42 Řízení a plánování kariéry Plánování kariéry - zaměstnanci definují a uskutečňují jednotlivé kroky k realizaci cílů kariéry. Řízení kariéry - je proces, ve kterém organizace zajišťuje určité množství kvalifikovaných pracovníků, kteří budou odpovídat jejím j budoucím požadavkům.

43 Úloha zaměstnanceě Řízení a plánování kariéry Proces plánování kariéry Uvědomit si své vlastní schopnosti, zájmy a hodnoty Analyzovat zaměření své kariéry Rozhodnout se, jak rozvíjet své potřeby a jak dosáhnout cílů Naplánovat si svůj rozvoj po dohodě s nadřízeným Dodržovat stanovené úkoly Proces řízení kariéry Dávat svým nadřízeným přesné informace týkající se vlastních dovedností, pracovních zkušeností, zájmů a aspirací

44 Úloha manažera Řízení a plánování kariéry Proces plánování kariéry Motivovat zaměstnance k plánování rozvoje = katalyzátor Posoudit reálnost cílů stanovených zaměstnancem Vt Vytvořit pro něj plán rozvoje po konzultaci shodně ě Sledovat dodržování plánu Proces řízení í kariéry Ověřit si informace získané od zaměstnance Informovat zaměstnance ě o nabízených pracovních příležitostech t spadajících pod jeho řízení Používat všech získaných informací k výběru vhodných kandidátů a k možnostem rozvoje pro nové zaměstnance

45 Řízení í a plánování á kariéry Personální činnosti, které prostupují řízením kariéry: hodnocení pracovníků, získávání pracovníků, výběr pracovníků, stabilizace pracovníků.

46 Řízení í a plánování á kariéry Význam hodnocení pracovníků v procesu řízení kariéry U pracovníků nejčastěji hodnotíme: kvalitu práce, množství práce, Iniciativu, schopnost spolupracovat, spolehlivost, znalosti.

47 Řízení a plánování kariéry Význam získávání pracovníků v procesu řízení kariéry vnitřní zdroje Zdroje pracovníků vnější zdroje

48 Řízení a plánování kariéry Výhody vnitřních zdrojů: organizace lépe zná silné a slabé stránky uchazeče uchazeč lépe zná organizaci zvyšuje se morálka a motivace zaměstnanců (naděje na lepší místo, naděje na zaměstnaní i po zrušení dosavadního pracovního místo) lepší návratnost investic, které organizace vložila do pracovníků

49 Řízení í a plánování á kariéry Nevýhody vnitřních zdrojů: pracovníci mohou být povyšováni, až se dostanou na místo, kde už nestačí úspěšně plnit úkoly soutěžení o povýšení může negativně ovlivňovat morálku a mezilidské vztahy překážky pronikání nových myšlenek a přístupů zvenku (firemní slepota) někdy těžší získávání autority mezi podřízenými pracovníky

50 Řízení í a plánování á kariéry Výhody vnějších zdrojů: škála schopností a talentů mimo organizaci je mnohem větší, než by bylo možné nalézt uvnitř organizace do organizace mohou být přineseny nové pohledy, názory, poznatky, zkušenosti zvenku zpravidla je levnější a snadnější získat žádoucí vysoce p j j j y kvalifikované pracovníky než je vychovávat v organizaci

51 Řízení a plánování kariéry Metody získávání á í pracovníků z vnitřních ř zdrojů Vnitřní výběrové řízení Inventura schopností a znalostí pracovníků Plánování náhrady a nástupnictví kariérové mapy Nominace zaměstnanců na nabízená pracovní místa (jejich bezprostředními nadřízenými, samotnými pracovníky)

52 Řízení a plánování kariéry Význam výběru pracovníků ů v procesu řízení kariéry Principy výběru pracovníků pro další kariérový růst: Výběr pracovníka na základě principu i seniority it Výběr pracovníka na základě jeho výkonu

53 Řízení a plánování kariéry Metody výběru pracovníků pro kariérový růst Výběr pracovníků na základě jejich referencí a dosavadních zkušeností Testy znalostí, schopností a dovedností Nestrukturované rozhovory Strukturované rozhovory Polostrukturované rozhovory Assessment centre

54 Řízení a plánování kariéry Kariérová kotva soubor subjektivně vnímaných vlastních schopností, kvalifikovanosti, vlastního talentu, motivů a hodnot, který slouží k ukotvení vlastní profesní kariéry. Člověk je zvyklý pohybovat se kolem své kotvy, ale není vyloučeno, že se nepřesune k jiné kotvě.

55 Řízení a plánování kariéry Kategorie kariérových kotev odvozených od orientace a schopností člověka Technicko-funkční schopnosti - (rozvíjení dosavadních schopností). Manažerské schopnosti (rozvoj především manažerských schopností). Jistota (zaručené místo, solidní příjem, práci pevná pravidla). Tvořivost (lidé, kteří rádi něco vytvářejí). Autonomie a nezávislost - (samostatnost, nezávislost, často podnikají). Identifikace kariérových kotev je důležitá pro efektivní řízení kariéry.

56 Řízení a plánování kariéry Životní dráha průběh ů životní dráhy lze rozdělit do několika životních období: - Životní období dětství (asi do 14. roku života) - Životní období dospívání a rané dospělosti ( rok života) - Životní období dospělosti ( rok života) - Období životní zralosti ( rok života) - Životní období stáří ( rok života)

57 Řízení a plánování kariéry Stupně pracovní kariéry: Příprava ( rok života) Rozvoj ( rok života) Vrchol ( rok života) Útlum ( rok života)

58 Řízení a plánování kariéry Výběr kariéry (Hollandova teorie) Proces volby určité profese je procesem postupně se Proces volby určité profese je procesem postupně se rozvíjející zájmové stejně jako i osobnostní diferenciace, která vede k favorizaci jedné skupiny povolání.

59 Řízení a plánování kariéry Teze Hollandovy teorie Jedince je možné charakterizovat podle jeho podobnosti s jedním nebo několika typy osobnosti. Osobnostní typologie má svůj protipól v typologii modelů pracovního prostředí. Mezi typologií osobnosti a typologií prostředí existuje určitý vzájemný vztah, který umožňuje jistou míru predikce.

60 Řízení a plánování kariéry Teze Hollandovy teorie Osoby vykonávající povolání v určité profesní skupině, vykazují podobné osobnostní charakteristiky stejně jako i podobný profesionální vývoj. Proto tyto osoby reagují ve stejných situacích podobným způsobem Spokojenost, stabilita a výkonnost v povolání závisí především na souladu mezi profilem osobnosti a podmínkami pracovního prostředí.

61 Řízení a plánování kariéry Osobnostní typ Osobnostní charakteristiky Typický reprezentant Realistický (R) Méně společenský, málomluvný, přizpůsobivý, vytrvalý, preferují manuální činnosti Strojník, mechanik, zedník, instalatér, stavební inženýr, konstruktér strojů Investigativní Analytický, kritický, opatrný, Biolog, chemik, (vědecky) (I) nezávislý, intelektuální, sociálně uzavřený, racionální programátor, lékárník, chirurg Umělecký Komplikovaný, nepořádný, Hudebník, malíř, sochař, (A) nevázaný, emocionální, tvořivý, designér, aranžér, nepraktický, impulsivní fotograf

62 Řízení a plánování kariéry Osobnostní typ Sociální (S) Osobnostní charakteristiky Společenský, družný, ochotný ke spolupráci, přátelský, přesvědčivý, taktní, odpovědný Typický reprezentant Učitel, poradce, sociální pracovnice, personalista, psychoterapeut, psychiatr Podnikavý (E) Konvenční (C) Dobrodružný, ambiciózní, nezávislý, dominantní, sdílný, optimistický, energetický typ Přizpůsobivý, zásadový, svědomitý, defenzivní, méně ě společenský, vytrvalý, praktický typ Obchodník, nákupčí, manažer, obchodní právník, soudce, HR manažer Sekretářka, bankovní úřednice, mzdová účetní, bezpečnostní technik

63 Řízení a plánování kariéry Hollandovy osobnostní typy Realistický typ (R) Investigativní typ (I) Umělecký typ (A) Sociální typ (S) Podnikatelský typ (E) Konvenční (C) Konvenční Realistický Podnikatelský Investigativní Sociální Umělecký

64 Řízení a plánování kariéry Typologie modelů ů pracovních prostředí Motorické (realistické) profesionální prostředí (R) (manuální, manuálně technické činnosti, práce s předměty, stroji, nástroji, rostlinami zvířaty) Intelektuální (vědecké) profesionální prostředí (I) (zkoumání, analyzování, vyhodnocování jevů, intelektuální náročnost) Umělecké profesionální prostředí (A) (umělecká tvorba, imaginace, kreativita, umělecké činnosti)

65 Řízení a plánování kariéry Typologie modelů pracovních prostředí Sociální profesionální prostředí (S) (pomoc lidem, empatie, vzdělávání) Podnikavé profesionální prostředí (E) (řízení, ovlivňování a přesvědčování lidí, výkon, obchod) Konvenční profesionální prostředí (C) (plánovitost, organizovanost, systematická a přesná práce s fakty, čísly, daty)

66 Osobnostní typ jedince Řízení a plánování kariéry Nejvhodnější typ pracovního prostředí Kompatibilní pracovní prostředí Výrazná inkompatibilita pracovního prostředí R R I, C S I I R, A E A A I, S C S S A, E R E E S, C I C C E, R A

67 Řízení a plánování kariéry Výběr kariéry (Hollandova teorie) Lidé hledají prostředí, které je uspokojuje (když se vzory prostředí podobají vzorům jejich osobnosti- kongruence). Nesouhlasná vzájemná reakce povzbuzuje změny. Prostředí vylučuje nekongruentní lidi.

68 S Sociální povolání Střední odborné vzdělání bez maturity (např. ř COP, SOU, OU, Praktická ká škola) Střední odborné vzdělání s maturitou (např. SOŠ, SPŠ, OA, ISŠ) Vyšší odborné a vysokoškolské vzdělání (např. VOŠ, VŠ, univerzita) A K asistent/ka hygienické služby SR klinický psycholog SI B knihovník/knihovnice SA barman/ka SE krupiér/ka SC Č číšník-servírka SR D dentální hygienistka SC dětská ošetřovatelka SC dětská sestra SR dietní sestra CS E ergonom/ka SR expert rozvoje lidských zdrojů SI F farmakologický asistent SE fyzioterapeut/ka SR L lektor/ka odborných kurzů SI letuška SC M manželský poradce SI masér SR O ošetřovatel/ka ve zdravotnictví SR ošetřovatel/ka sociální péče SR ochránce práv/ombudsman SC

69 Seznam povolání a jejich zájmová klasifikace Realistický typ (R) Investigativní typ (I) Umělecký typ (A) Sociální typ (S) Podnikatelský typ (E) Konvenční (C) školní psycholog oděvní návrhář/ka fyzik zámečník stavební žokej tanečník/tanečnice biolog letecký mechanik Lékař burzovní makléř/ka celní úředník mzdová účetní

70 Řízení a plánování kariéry John. L. Holland - lidé budou více spokojeni a budou nejúspěšnější v pováních, která jsou kongruentní s jejich osobností. Výzkumy prokázaly, že kongruence je souvztažná Výzkumy prokázaly, že kongruence je souvztažná s uspokojením a úspěchem, ale je překvapivě slabá.

71 Řízení a plánování kariéry Řízení talentů Řízení talentů znamená používání vzájemně propojeného souboru činností, které mají zabezpečit, aby organizace přitahovala, udržovala si, motivovala a rozvíjela talentové t lidi, které potřebuje v současnosti i v budoucnosti.

72 Řízení a plánování kariéry Strategie získávání Obecnou strategií by mělo být stát se g y ý atraktivním zaměstnavatelem.

73 Řízení a plánování kariéry Vytváření skvělého pracoviště Zabezpečení toho, aby organizace byla vnímána jako skvělé pracoviště stala se atraktivním zaměstnavatelem. Lidé chtějí stát se Pracovníci c jsou oddáni organizaci ac členy organizace a angažováni ve své práci Získání celostátní, a dokonce i lokální pověsti dobrého zaměstnavatele vyžaduje čas. Ale stojí to za to.

74 Řízení a plánování kariéry Vytváření skvělého pracoviště Faktory použité novinami Financial Times o nejlepších pracovištích v roce 2005 byly následující: mají takový soubor postupů v řízení, který pomáhá pracovníkům k tomu, aby se cítili jako lidé, kterých si organizace váží udržování rovnováhy mezi prací a rodinou efektivní program rozvoje pracovníků lidem se věří, že dělají svou práci řádně rozumné míry jistoty

75 Řízení a plánování kariéry Personální marketing - představuje použití marketingového přístupu v personální oblasti Zformování a udržení potřebné pracovní síly organizace Upoutání pozornosti potencionálních zaměstnanců Dobrá zaměstnavatelská pověst a výzkum trhu.

76 Řízení a plánování kariéry Postup k vytváření dobré značky zaměstnavatele Analyzovat, co ideální uchazeč potřebuje a chce. Podle toho zvážit co a jak nabídnout. Definovat rysy značky, které ovlivňují dojem lidí o organizaci jako o skvělém pracovišti (jak se s lidmi jedná, spravedlivá mzda, příležitosti k růstu, rovnováha mezi pracovním a mimopracovním životem atd.). Porovnávat přístupy jiných organizací za účelem získání nápadů pro to, co lze udělat pro zvýšení lesku značky. Být čestní, poctiví a realističtí.

77 Řízení a plánování kariéry Strategie stabilizace Faktory, které ovlivňují stabilizaci, jsou: pověst podniku, získávání, výběr a rozmísťování, styl, úroveň vedení pracovníci se zasnubují s podniky, ale rozvádějí s manažery, příležitosti ke vzdělávání a učení, uznávání, oceňování a odměňování výkonu.

78 Řízení a plánování kariéry Plánování následnictví Proces hodnocení a auditu talentů by měl odpovědět na následující otázky: 1. Jsou k dispozici potenciální následníci? 2. Jsou dostatečně dobří? 3. Mají správné dovednosti a vlastnosti pro budoucnost?

79 Řízení a plánování kariéry Možné problémy plánování následnictví: Předpověď potřeb následnictví v proměnlivém prostředí. Obtížné provádění spolehlivých hodnocení potenciálu nebo schopnosti k povýšení. Příliš h ř čí k ié á h ůž íků lá Příliš mnoho řečí o kariérách může u pracovníků vyvolávat nerealistické očekávání.

80 Řízení a plánování kariéry Oddanost organizaci Oddanost organizaci - relativní míra identifikace jedince s danou organizací a zapojení do ní. Obsahuje tři faktory: silnou touhou zůstat členem organizace, silnou víru v hodnoty a cíle organizace a jejich akceptování, připravenost vynakládat značné úsilí ve prospěch organizace.

81 Řízení í a plánování á kariéry Rozdělení závazku vůči ů organizaci: Afektivní závazek: emoční vazba osoby na její organizaci. Trvalý závazek: náklady a rizika spojená s odchodem - osobní oběť, kterou by odchod přinesl a nedostatek alternativ. Normativní závazek: morální závazek a zodpovědnost vůči organizaci.

82 Řízení í a plánování á kariéry Rozdíl mezi afektivním a trvalým závazkem ve vztahu k pracovnímu výkonu Afektivní závazek - tendence k vyšším pracovním výkonům Trvalý závazek opačný výsledek

83 Řízení a plánování kariéry Teoretické přístupy k závazku vůči organizaci Behavioristický závazek vůči organizaci vzniká, jestliže jednotlivec dělá věci veřejně, z vlastní svobodné vůle a navíc věci, jež je obtížné vzít zpět. Nabídka pozitivních zkušeností: společenská výměnajestliže bude organizace na mne hodná, budu k ní loajální a budu pro ní tvrdě pracovat. Funkcí osoby

84 Řízení a plánování kariéry Šetření (IRS 2003) zjistilo, že oddanost organizaci nejvíce ovlivňovali následující čtyři skutečnosti: Vztah s manažerem (nadřízeným) 63% Vztahy s kolegy 60% Kvalita řízení na liniové úrovni 62% Uznání za přínos 56%

85 Řízení a plánování kariéry Výsledky některých výzkumů ů Podle některých výzkumů není korelace mezi závazkem k organizaci a pracovním výkonem příliš významná. Závazek vůči nadřízenému má vyšší korelaci s pracovním výkonem než závazek vůči organizaci Významná korelace mezi závazkem k organizaci a úmyslem odchodu pracovníka z organizace. U osob s nízkou mírou závazku vůči organizaci lze očekávat vyšší U osob s nízkou mírou závazku vůči organizaci lze očekávat vyšší pravděpodobnost, že zaměstnanec odejde z organizace.

86 Řízení a plánování kariéry Oddanost není něco co se dá koupit Ke zvýšení oddanosti může přispět: - vzdělávání, - plánování kariéry, - řízení pracovního výkonu, - politika dosahování rovnováhy mezi pracovním a mimopracovním životem, - správná komunikace se zaměstnanci.

87 Motivace a personální rozvoj Motivace Motivace se týká toho, co lidi pohání při rozhodování co dělat, jak moc se snažit a jak dlouho se snažit. Motivace působí ve třech dimenzích: Dimenze směru: co se osoba snaží udělat. Dimenze intenzity: jak moc se osoba snaží. Dimenze stálosti: jak dlouho se osoba snaží.

88 Motivace a personální rozvoj Maslowova pyramida potřeb Seberealizace (osobní růst a vývoj) Abraham Maslow * Osobní status (uznání): sebedůvěra, úcta druhých Sociální potřeby: být členem skupiny, někam patřit Sekundární potřeby Potřeba bezpečí a jistoty (přežití a stabilita) Fyziologické potřeby (vzduch, potrava, dýchání, vylučování, ) Primární potřeby

89 Motivace a personální rozvoj Maslowova teorie - V rámci hierarchie potřeb usilujeme o pohyb nahoru. - Je-li jedna potřeba naplněna v určitém adekvátním rozsahu, nejdůležitější pro naše chování se stane potřeba stojící o jeden stupínek výše. - Sounáležitost je velice silná a všudypřítomná. Lidé jsou silně puzeni k tomu, aby vytvářeli společenské vazby. - Málokdo funguje na úrovni seberealizace.

90 Motivace a personální rozvoj Některé nedostatky Maslowovy teorie: - Potřeby se neseskupují předpovídaným způsobem - Teorie nedokáže predikovat, kdy se stane důležitou konkrétní potřeba - Není jasný vztah mezi potřebami a chováním: stejné chování-různé potřeby a naopak - Potřeby jsou obecně popsány s nedostatečnou přesností Teorie potřeb jsou intuitivně přitažlivé a poskytují možná vysvětlení pro určité lidské chování, ale výzkum ukazuje, že jejich využití v pracovním prostředí je obtížné.

91 Motivace a personální rozvoj Motivační potřeby DISSATISFAKTORY hygienické/udržovací motivační faktory SATISFAKTORY absence VYVOLÁ velkou absence NEVYVOLÁ velkou nespokojenost nespokojenost NEMOTIVUJÍ k výkonům MOTIVUJÍ k výkonům Frederick Herzberg (* ) pracovní podmínky politika organizace a řízení mezilidské vztahy jistota zaměstnání bezpečnost práce mzdové podmínky, benefity (auto, mobil) osobní život postavení úspěch uznání možnost růstu povýšení/kariérní postup samostatná práce odpovědnost Uspokojení hygienických faktorů přinese jenom krátkodobý efekt a uspokojování motivačních faktorů přináší relativně dlouhodobou spokojenost

92 Motivace a personální rozvoj Motivační č íteorie potřeb model Abraham Maslow/Frederick Herzberg Absence NEVYVOLÁ nespokojenost MOTIVUJÍ k výkonu Seberealizace Uznání Motivační faktory Dosažení Uznání Smysluplnost Odpovědnost Progres Rozvoj Náročnost Samostatnost Hygienické faktory Pracovní podmínky Jistota v zaměstnání Mzda/Benefity Vztahy na pracovišti Hodnoty organizace Sounáležitost a láska Bezpečí Absence VYVOLÁ nespokojenost NEMOTIVUJÍ k výkonu Fyziologické potřeby

93 Motivace a personální rozvoj Potřeba úspěchu Týká se touhy, překonávat překážky, uplatňovat moc, snažit se co nejrychleji dokázat něco obtížného. Lidé s vysokou potřebou úspěchu typicky vyhledávají úkoly, jež jsou obtížné, ale nikoliv nemožné. Rádi b ř bí jí b í d ěd t ž d jí Rádi za sebe přebírají osobní zodpovědnost a vyžadují častou zpětnou vazbu toho, jak dobře si vedou.

94 Motivace a personální rozvoj Expektační č íteorie Proces volby hodnotí tři následující faktory pro každou z uvažovaných akcí: 1) Instrumentalita: vedlo by provedení této akce k identifikovatelným výsledkům? 2) Valence: jak velkou hodnotu přikládám těmto výsledkům? 3) Expektace: pokud bych to zkusil, byl bych schopen provést akci, o níž uvažuji?

95 Motivace a personální rozvoj Z pohledu expektační č teorie by zaměstnavatelé ě měli ě zajistit splnění následujících podmínek: - Zaměstnanci mají za to, že disponují nezbytnými dovednostmi pro alespoň adekvátní zvládnutí svých úkolů (expektace). - Zaměstnanci mají za to, že jestliže zvládnou své úkoly dobře nebo alespoň adekvátně, budou odměněni (instrumentalita). Z ě t i í jí d ě bíd t ú ěš é - Zaměstnanci vnímají odměnu nabídnutou za úspěšné zvládnutí úkolů jako atraktivní (valence).

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Sociální mix je: a) kombinace personálních služeb a priorit sociálního rozvoje v nabídce sociálního programu firmy a

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A - 1. Jaká jsou základní historická vývojová stadia personálního řízení? a) Personální administrativa, strategické personální řízení, řízení intelektuálního kapitálu, řízení mobility zaměstnanců. b) Personální

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL Vážené kolegyně a kolegové, v rámci zvyšování spokojenosti a kvality pracovních podmínek na EF TUL byl vytvořen tento dotazník, jehož prostřednictvím

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

ŘÍZENÍ A PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY

ŘÍZENÍ A PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY ŘÍZENÍ A PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Úkolem manažera nebo personálního oddělení, které nové zaměstnance vybírá, je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

shine. light of change.

shine. light of change. shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Metodický list č.1 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku Strategie rozvoje lidských zdrojů jako nedílná součást

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz Firemní kultura přednáška www.newtoncenter.cz Motto: Kdo jsme, co chceme, kam jdeme? J.P. Sartre (firemní identita vize) Firemní identita Svou firemní kulturou firma: - ovlivňuje jednání svých zaměstnanců

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE FLEXIBILITA ZODPOVĚDNOST INICIATIVA SAMOSTATNOST RESPEKT VYTRVALOST POKORA NEJNIŽŠÍ NEZAMĚSTANOST ZA POSLEDNÍCH 7 LET DVOJNÁSOBNÝ POČET VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍST

Více

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích úředníků měst, obcí,

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Nástrojem strategického plánování v oblasti lidských zdrojů v organizaci je: a) personální plán, b) plán odměňování,

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011 3M Česko Olga Svědínková Building HR vision Září 2011 HR vize byla stanovena na základě rozsáhlé týmové diskuse Naše kulturní vize 3M Česko je naše bude naplněna, když si každý z nás, zaměstnanců, bude

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Management. Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky

Management. Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Management Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Vytvořeno s podporou projektu Průřezová inovace studijních programů Lesnické a

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

Rozhodování žáků absolventských ročníků základních škol o další vzdělávací a profesní dráze

Rozhodování žáků absolventských ročníků základních škol o další vzdělávací a profesní dráze 21. 11. 2013, Bratislava Inovatívne technológie včasnej prevencie v poradenských systémoch a preventívnych programoch Rozhodování žáků absolventských ročníků základních škol o další vzdělávací a profesní

Více

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila * 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG Obsah

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Tomáš Jurčík, Martin Kopecký Srpen 2015 Strategie odměňování LŠ C&B 2 Strategie odměňování: ovlivňující faktory LŠ C&B 3 Celková strategie

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky

4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ, MLÁDEŽE A TĚLOVÝCHOVY Podklad pro diskuzi ke Strategii vzdělávací politiky do roku 2020 4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky Praha, březen 2013 Úvod V lednu 2013 zahájilo Ministerstvo

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Management. označení lidí v podniku, kteří se zabývají jeho řízením soubor činností realizovaných vedoucími pracovníky odborná disciplína

Management. označení lidí v podniku, kteří se zabývají jeho řízením soubor činností realizovaných vedoucími pracovníky odborná disciplína Management Management označení lidí v podniku, kteří se zabývají jeho řízením soubor činností realizovaných vedoucími pracovníky odborná disciplína dosahování cílů organizace prostřednictvím jiných Management

Více

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S.

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. AV MEDIA, A.S. KDO JSME Inspirace Inovace - Integrace HODNOTY - LIDÉ Jsme si vědomi, že náš úspěch

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení VYUČOVÁNÍ Metody, organizační formy, hodnocení Co je vyučování Vyučování je forma cílevědomého a systematického vzdělávání a výchovy dětí, mládeže a dospělých. Tato forma je naplňována vzájemnou součinností

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů 1. Pedagogika, vzdělávání, komunikace, andragogika 2. Řízení znalostí a kvality 3. Vzdělávací potřeby a cíle plánování vzdělávání 4. Aktuální trendy a nové technologie 5. Příležitosti a hrozby (případové

Více

1) Hodnocení celkového působení

1) Hodnocení celkového působení Příloha č.1: Formulář ročního hodnocení Jméno hodnoceného/zaměstnance: Pozice / Hotel: Jméno vedoucího/zaměstnavatele: Datum hodnocení: 1) Hodnocení celkového působení Celkové hodnocení by mělo být odrazem

Více

Kariérové poradenství

Kariérové poradenství Kariérové poradenství (KP, poradenství pro volbu povolání) = institucionalizovaný systém poradenských služeb Cíl KP = pomoc jednotlivcům při rozhodování o profesní a vzdělávací orientaci v kterékoliv fázi

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu Vedení týmů a týmová práce Vedení týmu Efektivní vedení Teorie rysů Zvláštní způsob chování (GRID) Situacionalistický přístup Nové vedení (charisma) Teorie rysů Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitými rysy

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Správné lidi, ve správný čas, na správná místa Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 1: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více