Ke komparaci právní úpravy mzdy a platu

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva Ke komparaci právní úpravy mzdy a platu Bakalářská práce Autor: Kateřina Karlová Právní administrativa Vedoucí práce: Mgr.Vladimír Tetur Praha duben 2011

2 Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Jilemnici dne podpis autora

3 Poděkování: Na tomto místě bych chtěla poděkovat všem, kteří mi poskytli cenné podněty pro psaní této práce. Zejména bych chtěla poděkovat svému vedoucímu bakalářské práce panu Mgr.Vladimíru Teturovi za velmi vstřícný přístup a za jeho cenné rady a podněty, jimiž mě vedl správným směrem při psaní této práce. Dále bych chtěla poděkovat paní Květě Beranové mé školitelce v oblasti mzdové a personální. V neposlední řadě bych chtěla poděkovat svým blízkým za trpělivost a podporu, kterou mi během psaní této práce poskytovali.

4 Anotace Bakalářská práce na téma Ke komparaci právní úpravy mzdy a platu podává nejprve podrobný výklad právní úpravy mzdy a platu a jednotlivých příplatků, kterým objasňuje jejich rozdílnost spočívající především v okruhu jejich plátců. V další části práce, je podrobně vysvětlen rozdíl mezi právní úpravou mzdy a platu. Zatímco právní úprava mzdy je liberalizována s plným uplatněním principu co není zakázáno, je dovoleno, právní norma platu je plně kogentní, nelze se od ní odchýlit, a to ani ve prospěch zaměstnance. Bakalářská práce se dále zabývá institutem minimální mzdy, zaručené mzdy a s tím souvisejícím pracovním zařazením zaměstnanců. Na závěr práce popisuje současné stanovení průměrného výdělku. Annotation Bachelor s thesis on the subject Comparison of legal regulation of wage and salary first of all describes in detail legal regulations of wage and salary and individual bonuses, clarifies their differences primarily resting in the sphere of their payers. The next part of the thesis focuses on describing the difference between the legal regulation of the wage and salary in detail. While the legal regulation of wage is liberalized with complete application of the principle what is not prohibited is permitted, the legal regulation of salary is fully mandatory and it is not possible to depart from it not even for the benefit of an employee. The thesis further focuses on the institute of the minimum wage, guaranteed wage and associated employee rating of employees. The final part of the thesis describes the present determination of the average earnings.

5 Obsah Úvod... 9 Literární rešerše Historie právní úpravy mzdy a platu Právní úprava v období centrálního řízení národního hospodářství Právní úprava po roce Shrnutí obecné právní úpravy Komparace právní úpravy mzdy a platu Rozdíl pojem mzda a plat Platná právní úprava Způsob sjednávání a určování mzdy a platu Splatnost mezd a platu Výplata mzdy a platu Právní úprava mzdy Mzda Funkce mzdy Mzdové formy Způsob utváření mezd Mzdový systém Ochrana mzdy Příplatky ke mzdě Kompenzace práce přesčas

6 Kompenzace práce ve svátek Příplatek za práci v noci Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Příplatek za práci v sobotu a v neděli Příplatky ke mzdě zákoníkem práce neupravené Závěrem k příplatkům a jejich vlivu k dosažené mzdě Právní úprava platu Plat Základní principy právní úpravy platových poměrů Právní úprava platu Složky platu Příplatky k platu Příplatek za vedení Zvláštní příplatek Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Osobní příplatek Specializační příplatek pro pedagogické pracovníky Příplatek za noční práci Příplatek za práci v sobotu a neděli Příplatek za práci přesčas Příplatek za práci ve svátek Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah

7 Příplatek za rozdělenou směnu Odměna Platový výměr Změny v odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě od ledna Platové tarify pro pedagogické pracovníky Smluvní plat Shrnutí nové úpravy odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě Minimální mzda Výše minimální mzdy Zaručená mzda Zaručená mzda Nejnižší úroveň zaručené mzdy Pracovní zařazení V podnikatelské sféře Katalog prací Obecné charakteristiky skupin Příklady prací ve skupinách podle oborů V nepodnikatelské sféře Průměrný výdělek Postupná změna výpočtu průměrného výdělku Současné stanovení průměrného výdělku Závěr

8 Literatura Příloha 1 - Stupnice platových tarifů Příloha 2 - Platové třídy Příloha 3 - Příplatky za vedení Příloha 4 - Průměrný výdělek dle zákona o mzdě Příloha 5 - Směrnice k výpočtu průměrného výdělku Příloha 6 Mzdový výměr Příloha 7 - Vývoj minimální mzdy v ČR Oficiální zadání bakalářské práce

9 Úvod Cílem mé práce je osvětlit právní úpravu odměňování, obzvláště mzdy a platu a upozornit na jejich rozdílnost. Dalším cílem je objasnit a rozvést pojem minimální mzdy a zaručené mzdy, uvést podle jakých kritérií hodnotíme jednotlivé skupiny zaměstnanců a do jakých skupin je následně zařazujeme. S touto problematikou souvisí i podání vysvětlení stanovení průměrného výdělku a jeho výpočtu. Po přečtení této práce čtenářem bych chtěla dosáhnout toho, aby byl pro něho zcela jasný pojem mzdy a platu, tedy jakým způsobem je odměňován, jelikož v praxi bývají tyto pojmy často zaměňovány. Literární rešerše V kapitole č. 1 nazvané Historie právní úpravy mzdy a platu a jejích následujících podkapitol bylo čerpáno převážně z pramenů právnické učebnice od JUDr. Miroslava Běliny "Pracovní právo". V dalších kapitolách vycházím z osobní praxe v oboru personalistiky a mzdového účetnictví, kde se převážně čerpají a získávají znalosti z pramenů, jako jsou publikace a měsíčníky od kolektivu odborníků typu "Abeceda mzdové účetní" a měsíčníků "Mzdová účetní". Celý průběh práce doplňují odkazy na zákoník práce, ze kterého většina právní úpravy mzdy a platu vychází. 9

10 1. Historie právní úpravy mzdy a platu Pracovněprávní úprava mzdy a platu se zásadně týká odměňování práce zaměstnanců v pracovním poměru či obdobném pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli. Zaměstnanci vykonávají práci, kde jsou závislí na pokynech svého zaměstnavatele, proto je tato práce často nazývána prací závislou. Za práci závislou považujeme takovou práci, za kterou přísluší zaměstnanci příjem od zaměstnavatele, tedy se jedná zejména o všechny druhy mezd a platů, doplatky mezd a platů, příplatky i odměny. 1 V hlediska historického bylo na tuto práci pohlíženo jako na práci námezdní, což souvisí se vznikem námezdních dělnických profesí v prvních manufakturách, zemědělských usedlostech a továrnách po rozpadu feudálně nevolnických vztahů, kde není zcela rozhodující, zda je mzda vyplácena z nákladů nebo poskytována ze zisku, ani zda je vyplácena pravidelně nebo jednorázově. 2 Často se mzda v dřívějších dobách vyplácela denně po jejím vykonání (tzv. nádeníci ) za týden (známé sobotní výplaty dělníků), ale v některých případech až po sezoně (např. po žních) nebo až za celý kalendářní rok. Nyní se ustálila obecně ve světě splatnost mzdy za měsíční období. 3 V podmínkách tržní ekonomiky je regulace objemu vyplacených mzdových prostředků v podnikatelské sféře ze strany státu nepřípustná. Před rokem 1990 byla v podmínkách centrálního plánování využívána regulace jako účinný nástroj direktivního řízení mzdového vývoje v rámci plánovitého hospodářství. Byly regulovány nejen objemy mzdových prostředků, ale i počty zaměstnanců. S účinností od již neměla vláda možnost regulovat mzdy v této oblasti dle zákona č. 217/2000 Sb. 4 V ČR byla vždy platná právní úprava mzdy a platu rozdělena na odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře (mzdy) a v nepodnikatelské sféře (platy). Až do účinnosti nového zákoníku práce (do ) se 1 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, s Ibid., s Ibid., s zákon, kterým se mění zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 10/1993 Sb., o státním rozpočtu České republiky na rok 1993, o změně a doplnění některých zákonů České národní rady a některých dalších předpisů, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 132/2000 Sb., o změně a zrušení některých zákonů souvisejících se zákonem o krajích, zákonem o obcích, zákonem o okresních úřadech a zákonem o hlavním městě Praze. 10

11 řídila dvěma zákony podnikatelskou sféru platil zákon o mzdě, pro nepodnikatelskou zákon o platu. Platná právní úprava mzdy a platu je nyní soustředěna komplexně v novém zákoníku práce Právní úprava v období centrálního řízení národního hospodářství V období centrálního řízení národního hospodářství a totalitním právním i politickém systému byly vytvořeny centrální mzdové systémy obsahující katalogy funkcí a prací, podle kterých byl každý zaměstnanec zařazen do určité tarifní třídy. V rámci této třídy mu byla určena mzda podle socialistických principů, tj. podle množství, kvality a společenského významu práce. Pro každé povolání byly centrálně určeny mzdové formy, a to včetně možného a povinného prémiování, maximální možné výše prémie a počtu rozhodujících a podmiňujících prémiových ukazatelů v členění na ukazatele měřitelné a hodnotitelé. Byla centrálně určena životní a pracovní jubilea, při kterých mohla být zaměstnancům vyplacena odměna. Objem použitelných mzdových prostředků byl určen státem v plánu pro každou zaměstnavatelskou organizaci a mzdové předpisy určovaly pro každého zaměstnance minimální a maximální hranici možné tarifní mzdy, příplatků i dalších nadstavbových složek mzdy. V pojetí totalitního státu, kde je zakázáno vše, co není povoleno, bylo možno i mzdové nároky přiznat zaměstnancům jen v rámci zákona. Právní úprava odměňování v období socialistického centrálního řízení všech zaměstnavatelských organizací byla výrazně kogentní, ponechávající jen nepatrný prostor pro smluvní ujednání, samozřejmě nejen v oblasti odměňování. Mzda byla chápána jako nepřímý podíl pracujících na národním důchodu, regulovaný objem měl působit jako regulační faktor při utváření rovnováhy na vnitřním trhu, kde ovšem působil druhý faktor v této oblasti, a to regulované ceny Právní úprava po roce 1989 Právní úprava mezd a platů po roce 1986 získala v nových ekonomických a společenských podmínkách značně jiný význam. V oblasti mezd a platů byla nutná nová právní úprava, která umožnila tržní chování všech zaměstnavatelů i zaměstnanců a také odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Pro podnikatelkou sféru byla zcela nevyhovující kogentní právní 5 Ibid., s Ibid., č

12 úprava mezd a platů, proto byla pro tuto oblast odměňování zrušena. S účinností od byla přijata nová právní úprava mezd pro podnikatelskou sféru, která převážně vycházela z liberálního pojetí pracovního práva, tedy upřednostňovala a posilovala smluvní princip v oblasti odměňování zaměstnanců a byla již v souladu i s novou Ústavou demokratického státu, tedy s následujícím principem, že je možno dělat vše, co zákon nezakazuje a povinnosti lze ukládat jen zákonem. Byl přijat zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o mzdě ), který plně respektoval výše uvedený princip a byl v souladu s pozdějšími nálezy Ústavního soudu, který z důvodu, že v této době dosud nebyl přijat nový liberální zákoník práce, musel vycházet z toho a toto zdůraznit, že i při výkladu a následné aplikaci zastaralého zákoníku práce je nutno respektovat především ústavní principy demokratického státu, tedy že i v pracovním právu platí ten princip, že mohu dělat vše, co zákon vysloveně nezakazuje nebo přímo kogentně neupravuje. To je velmi důležité a významné pravidlo v celé podnikatelské sféře v ČR, tedy většiny zaměstnanců a zaměstnavatelů v oblasti odměňování. Odměňování v nepodnikatelské sféře bylo upraveno zákonem č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o platu ). S účinností od byl zákon o mzdě zrušen, zákon o platu se vztahuje pouze na odměňování vojáků z povolání a celá oblast odměňování je upravena přímo v novém zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce nebo ZP ) Shrnutí obecné právní úpravy Shrneme-li, obecná právní úprava odměňování v ČR důsledně rozlišuje právní předpisy pro odměňování v podnikatelské sféře a v nepodnikatelské sféře. V podnikatelské sféře, kde je třeba na mzdy získat prostředky vlastní podnikatelskou činností, je právní úprava pouze rámcová, vycházející z nutné právní ochrany mzdy, a tudíž je převážně fakultativní, kdežto pro nepodnikatelskou, tedy pro rozpočtovou a příspěvkovou sféru je právní úprava převážně kogentní, protože tyto organizace nejsou produktivní a prostředky na platy získávají převážně ze státního rozpočtu či z rozpočtu svého zřizovatele, a je tedy potřeba stanovit přesná pravidla pro jejich použití. 8 7 Ibid., s Ibid., s

13 2. Komparace právní úpravy mzdy a platu Rozdíl pojem mzda a plat Rozdíl ve vymezení pojmu mzdy a platu je ten, že pojem mzda v sobě zahrnuje navíc i plnění nepeněžitého charakteru neboli naturální mzdu. Další zásadní rozdíl je v tom, že na rozdíl od mzdy je plat v zákoníku práce ( 109 odst. 3 ZP) vymezen výčtem zaměstnavatelů, poskytovatelů jako stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvkové organizace (jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů) nebo školy zřízené Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem nebo obcí a veřejná nezisková ústavní zdravotnická zařízení. Jakákoliv další plnění zaměstnavatele zaměstnanci, nejsou-li poskytnuta za práci, jsou nemzdová plnění. Za mzdu nebo plat se nepovažuje např. další plnění poskytovaná v souvislosti se zaměstnáním, jako jsou zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, výnosy z kapitálových podílů (akcií) nebo obligací a odměna za pracovní pohotovost. I když některá z těchto plnění se mzdou či platem úzce souvisejí, neboť se současně se mzdou (platem) vyplácejí, srážejí se z nich srážky atp., nelze tato plnění považovat za mzdu nebo plat. Důležitá je tato charakteristika zejména pro náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku při dovolené nebo jiných překážkách v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele. Za mzdu nebo plat nelze považovat ani jiná plnění, jako jsou odchodné, odměna z fondu kulturních a sociálních potřeb, poskytnutí automobilu zaměstnavatele pro osobní účely zaměstnance, náhrada škody apod. Základním charakterem mzdy či platu tedy je poskytování tohoto plnění za vykonanou práci. To má svůj význam nejen v pracovním právu, ale i při zdaňování podle daňových předpisů práva finančního (mzda je daňově uznatelnou položkou zahrnovanou do nákladů zaměstnavatele) Platná právní úprava Platná právní úprava platu a mzdy tj. odměňování je nyní komplexně soustředěna v novém zákoníku práce. 13

14 V obecných ustanoveních nového zákoníku práce jsou uvedena zejména tato ustanovení, která se týkají odměňování: 9 k odchylné úpravě práv a povinností uvedených v zákoníku práce může dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto zákonem též vnitřním předpisem ( 2 odst. 2 ZP); u zaměstnavatele může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec; vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům ( 305 odst. 1 ZP); vnitřní předpis se vydá zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na dobu kratší ( 305 odst. 2 ZP); od ustanovení uvedených v 305 se účastníci pracovněprávních vztahů nemohou odchýlit ( 363 odst. 2 ZP); za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost ( 2 odst. 4 ZP); zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění peněžité hodnoty ( 16 odst. 1 ZP); nepojmenovaná (inominátní) smlouva podle 51 občanského zákoníku 10 odporovat obsahu nebo účelu tohoto zákona ( 18 ZP); nesmí nepoužívat takového způsobu odměňování, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců ( 103 odst. 1 písm. k) ZP); 9 Ibid., č Účastníci mohou uzavřít i takovou smlouvu, která není zvláště upravena; smlouva však nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto zákona. 14

15 zaměstnavatel musí dle základních zásad pracovněprávních vztahů ( 13 ZP) : 1) dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty ( 13 odst. 2 písm. c) ZP), 2) seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy ( 13 odst. 2. písm. e) ZP) Způsob odměňování je u obou okruhů zaměstnavatelů výrazně rozdílný. Je proto třeba dbát na to, aby vždy bylo použito správné ustanovení zákoníku práce. Jde-li o odměňování mzdou (v tzv. podnikatelské sféře, i když to je nepřesné označení), je proto nesprávné hovořit o platech, a to i u smluvních mezd manažerů. Mzda i plat jsou poskytovány zaměstnanci za práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Mzdou či platem jsou i doplatky ke mzdě či platu, jimiž jsou doplatky do minimální mzdy nebo nejnižší úrovně zaručené mzdy a doplatky při převedení na jinou práci Způsob sjednávání a určování mzdy a platu V zásadě rozeznáváme dva způsoby sjednávání mzdy. v pracovní nebo jiné smlouvě (např. v dohodě o mzdě nebo v manažerské smlouvě) v kolektivní smlouvě. V obou případech se jedná o dvoustranný právní úkon, na základě kterého se stanoví výše mzdy v podnikatelské sféře na základě konsenzu obou smluvních stran. Dále rozeznáváme dva způsoby určování mzdy: ve vnitřním mzdovém předpisu, písemným rozhodnutím zaměstnavatele (např. mzdovým výměrem či dekretem). V obou případech se jedná o jednostranný právní úkon, na základě kterého se stanoví výše mzdy v podnikatelské sféře na základě jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele Ibid., č

16 V praxi se mzda určitého zaměstnance často skládá ze tří zdrojů např. základní mzda je s ním dohodnuta v pracovní smlouvě, výše příplatku za práci přesčas a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí je uvedena v kolektivní smlouvě a prémie dostává podle prémiového řádku uvedeného ve vnitřním mzdovém předpisu. 12 Zákoník práce preferuje smluvní princip při sjednávání mzdy, tedy v pracovní (nebo jiné) smlouvě nebo v kolektivní smlouvě ( 113 odst. 1 ZP), ale nepřikazuje jej. Určuje však bezpodmínečně, že mzda musí být sjednána nebo stanovena písemně před výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší ( 113 odst. 3 ZP). Pokud mzda není se zaměstnancem sjednána v pracovní nebo jiné smlouvě nebo s odborovým orgánem v kolektivní smlouvě, je zaměstnavatel povinen poskytování mzdy projednat s příslušným odborovým orgánem, pokud u zaměstnavatele nějaký působí. Pokud je mzda zaměstnanci určována podle vnitřního mzdového předpisu či jiného předpisu, který upravuje poskytování mzdy, je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci nahlížet do těchto předpisů ( 306 odst. 4 ZP). Způsobu sjednávání či určování mzdy odpovídají i způsoby změn sjednaných či určených mzdových podmínek. Mzdu sjednanou v pracovní či jiné smlouvě či ve smlouvě kolektivní nelze změnit bez souhlasu zaměstnance či odborového orgánu. Mzda stanovená zaměstnanci mzdovým výměrem, který vychází zpravidla z obsahu kolektivní smlouvy či vnitřního mzdového předpisu, se může měnit kdykoliv podle rozhodnutí zaměstnavatele, který mzdový dekret vydává, nesmí se však tak dít se zpětnou účinností. V zásadě nikdo sám sobě nemůže určovat mzdové či platové podmínky, mzdové či platové nároky. Je-li statutární orgán v podnikatelské sféře zaměstnancem (např. generální ředitel státního podniku), určuje mu mzdu orgán, který jej do funkce jmenuje nebo volí, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak ( 113 odst. 2 ZP). Obdobně je tomu i v nepodnikatelské sféře ( 122 odst. 2 ZP). Každý zaměstnanec musí předem znát své mzdové či platové podmínky, za kterých bude vykonávat sjednaný druh práce, ústní informace či dohoda však nestačí. Vždy musí jít o písemný dokument (pracovní smlouva, manažerská smlouva, mzdový nebo platový výměr apod.) Ibid., č Ibid., č

17 K uvedenému se vyjádřil Nejvyšší soud v rozsudku sp.zn. NS, 21 Cdo 2687/2006, ze dne podle kterého je třeba: Rozlišovat mezi návrhem na dohodu o mzdě a mzdovým výměrem. Krom označení písemnosti jde především o použité slovní vyjádření sjednávají mzdu, resp. stanoví mzdu a o povahu podpisu zaměstnance (stvrzujícího buď přijetí návrhu zaměstnavatele na dohodu o výši mzdy, nebo jen pouhé převzetí mzdového výměru). Na základě těchto okolností lze pak usuzovat na sjednání, či stanovení mzdy a s tím související (ne)možnost zaměstnavatele změnit jednostranně její výši Splatnost mezd a platu Splatnost mzdy a platu je jedním z významných prvků, které chrání mzdu a zároveň se tím uskutečňuje subjektivní právo zaměstnance na včasné poskytnutí mzdy a platu. Tímto je poskytnuta mzdě a platu ochrana jak před neoprávněným zásahem zaměstnavatele (např. odsunování poskytnutí mzdy v důsledku upřednostňování jiných nutnějších plateb ze strany zaměstnavatele), tak i před zásahem třetích osob (např. výplatu mzdy někomu jinému než zaměstnanci). Zaměstnanec teoreticky má právo na výplatu mzdy ihned po jejím vykonání, jinak uspokojuje svého zaměstnavatele, který kupuje od něho práci a který je tudíž jeho dlužníkem. Pracovněprávní úprava splatnosti mzdy i platu je v zásadě stejná ( 141 a násl. ZP). Mzda (plat) je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci vznikl nárok na mzdu (plat) nebo na některou její další složku (např. na prémii, osobní ohodnocení, čtvrtletní prémie). Je možné v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednat i kratší než měsíční dobu splatnosti mzdy. Vznikne-li v následujícím kalendářním měsíci nárok na mzdu (plat), je zaměstnavatel povinen stanovit pravidelný termín výplaty (po projednání s příslušným odborovým orgánem), pokud tento termín není sjednán v kolektivní smlouvě. V praxi bývá obvykle ve vnitřním předpisu zaměstnavatele stanoveno, že mzda se vyplácí např. dvanáctý den v kalendářním měsíci s tím, že pokud tento den připadne na sobotu, neděli nebo svátek (případně na jiný nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu), mzda je splatná v následující pracovní den. Toto konkrétní určení výplaty mzdy (platu) má význam nejen 17

18 pracovněprávní, ale je důležitý i pro banky poskytující peněžní služby zaměstnavateli a je nutné i pro včasné placení pojistného na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení 14. Pracovněprávní úpravou splatnosti mzdy a platu se rozumí i splatnost náhrad mzdy a platu, které se s ní současně vyplácejí (odměny za pracovní pohotovost nebo náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za překážku v práci). Občas se v praxi vyskytují případy, že zaměstnavatel nedodrží z důvodu své insolventnosti stanovený termín splatnosti mzdy. Zaměstnanci těchto zaměstnavatelů se tak dostávají do svízelných situací, často nemají v důsledku toho prostředky ani na nejzákladnější životní potřeby. Aby se zmírnily tyto nepříznivé důsledky, byl přijat zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů s účinností od Naše právní úprava je v souladu se směrnicí Rady č. 2002/74/ES ze dne , kterou se mění směrnice Rady 80/987/EUS ze dne o sbližování právních předpisů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele. 16 K pojmu splatnosti mzdy podal Nejvyšší soud vysvětlení v rozsudku sp.zn. 21 Cdo 224/2009 ze dne , kde se vyjádřil k otázce splatnosti mzdy (platu), náhrady mzdy (platu) anebo jakékoliv jejich části do 15 dnů od splatnosti. Shrnutí známých skutečností Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele (dále jen Zaměstnavatel ) na základě pracovní smlouvy ze dne jako přejímací technik (dále jen Zaměstnanec ). Termín výplaty mzdy byl stanoven na 16. den kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém právo na mzdu vzniklo. Dne byla Zaměstnanci vyplacena mzda za měsíc červenec 2007, došlo však k tomu, že místo Kč mu bylo vyplaceno pouze Kč. Nezávisle na této skutečnosti dal Zaměstnanec dne Zaměstnavateli výpověď z pracovního poměru. Následně pak Zaměstnanec okamžitě zrušil svůj pracovní poměr z důvodu nevyplacení části mzdy za měsíc červenec Zaměstnavatel jako žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Ústí nad Orlicí domáhal, aby zmíněné okamžité zrušení pracovního poměru bylo prohlášeno za neplatné. 14 Ibid., č Ibid., č Nárok na úhradu nevyplacené mzdy uplatňuje zaměstnanec u úřadu práce. Po ověření nutných náležitostí, zajistí výplatu příslušné částky úřad práce, tedy riziko nevyplacených mezd do určité výše přechází na stát zastoupený příslušným úřadem práce. 18

19 Tento úkon Zaměstnance považoval za zneužití práva, protože na straně Zaměstnavatele došlo k nevyplacení části mzdy pouze omylem a nikoli rozhodnutím Zaměstnavatele. Navíc poté, co byl Zaměstnavateli doručen dopis ze dne obsahující okamžité zrušení, nařídil neprodleně provést doplatek dlužné mzdy a oznámil Zaměstnanci, že s okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasí. Soud 1. stupně / Odvolací soud Okresní soud v Ústí nad Orlicí (dále jen Okresní soud ) žalobě Zaměstnavatele vyhověl. Ve svém rozhodnutí uvedl, že Zaměstnavatel skutečně nevyplatil Zaměstnanci část mzdy za měsíc červenec 2007 ve výši Kč, a to ani do 15 dnů ode dne její splatnosti. Nastala tak situace, se kterou zákoník práce spojuje právo zaměstnance na okamžité zrušení pracovního poměru. Podle Okresního soudu ale přesto nebyl naplněn účel ustanovení upravujícího okamžité zrušení pracovního poměru, protože se jednalo o nevyplacení pouze nepodstatné části mzdy s ohledem na její celkovou výši a bylo prokázáno, že Zaměstnavatel neprodleně poté, co se o tom dozvěděl, Zaměstnanci dlužnou částku uhradil. Účelem okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem pro nevyplacení mzdy je podle Okresního soudu především zabezpečit základní právo zaměstnance na mzdu a pouze v případě, že je toto právo zaměstnavatelem svévolně porušováno, nebo je v platební neschopnosti, umožnit zaměstnanci rychle od takového zaměstnavatele odejít. Podle Okresního soudu tak bylo okamžité zrušení pracovního poměru ze strany Zaměstnance neplatné, jelikož se jednalo o výkon práv v rozporu s dobrými mravy dle 14 odst. 1 zákoníku práce. Krajský soud v Hradci Králové jako soud odvolací (dále jen Krajský soud ) vydal dne rozsudek[, kterým rozhodnutí Okresního soudu změnil tak, že žalobu zamítl. Se závěry Okresního soudu nesouhlasil a uvedl, že není možné na Zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby pro Zaměstnavatele dále pracoval, pokud Zaměstnavatel nesplnil svou povinnost vyplatit Zaměstnanci za vykonanou práci mzdu ani v dodatečné patnáctidenní lhůtě. Skutečnost, že šlo pouze o část mzdy, podle Krajského soudu není rozhodující, a jelikož nelze v daném případě dovodit, že jediným úmyslem Zaměstnance bylo poškodit Zaměstnavatele, nelze chápat okamžité zrušení pracovního poměru Zaměstnancem za výkon práva v rozporu s dobrými mravy. Nejvyšší soud ČR Nejvyšší soud ČR (dále jen Nejvyšší soud ) potvrdil závěr Krajského soudu, že pokud zaměstnavatel nesplní povinnost vyplatit zaměstnanci mzdu ani v dodatečné patnáctidenní lhůtě po její splatnosti, nelze na zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby pro takového zaměstnavatele dále pracoval. Stejně tak potvrdil, že se v daném případě nejednalo o výkon práv v rozporu s dobrými mravy, ačkoliv Zaměstnavatel okamžitým zrušením pracovního poměru ze strany Zaměstnance utrpěl určitou újmu (výplata odstupného, nutnost vyhledání náhrady za Zaměstnance). Aby se mohlo jednat o výkon práva v rozporu s dobrými mravy, muselo by být prokázáno, že jednání Zaměstnance bylo vedeno přímým úmyslem způsobit Zaměstnavateli újmu. Nejvyšší soud však vytkl Krajskému soudu, že náležitě neposoudil, zda byl na straně Zaměstnance dostatečný důvod k tomu, aby uplatnil právo na okamžité zrušení pracovního poměru. K takovému kroku může zaměstnanec přistoupit v případě, že mu zaměstnavatel 19

20 nevyplatil mzdu (popř. plat), náhradu mzdy (popř. platu) anebo její část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Dodatečné vyplacení mzdy zaměstnavatelem nemá na právo zaměstnance okamžitě zrušit pracovní poměr žádný vliv. Pro posouzení oprávněnosti okamžitého zrušení je podle Nejvyššího soudu dále nutné odlišit splatnost mzdy od termínu výplaty mzdy. Splatnost mzdy je daná přímo ze zákona a nastává nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat. Zákon připouští i určení/dohodnutí kratší splatnosti mzdy, nikoli však delší. Termín výplaty mzdy nebo platu je určován zaměstnavatelem s tím, že tento termín může zaměstnavatel stanovit nejpozději na den splatnosti mzdy/platu. Vzhledem k tomu, že v ustanovení o okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance se mluví o uplynutí patnáctidenní lhůty od splatnosti, není důležitě, na který den zaměstnavatel určil termín výplaty mzdy nebo platu, ale je nutné zjišťovat, kdy dochází ke splatnosti. Konkrétně v tomto případě byla mzda Zaměstnance splatná dne a k okamžitému zrušení pracovního poměru z důvodu nevyplacení části mzdy tak mohl Zaměstnanec přistoupit až dne Na základě této skutečnosti bylo okamžité zrušení neplatné a Nejvyšší soud prohlásil rozsudek Krajského soudu za nesprávný a vrátil věc k dalšímu projednání. Závěr Při posuzování vzniku možnosti okamžitě zrušit pracovní poměr ze strany zaměstnance z důvodu nevyplacení (části) mzdy zaměstnavatelem je nutné počítat patnáctidenní lhůtu k její úhradě výhradně ode dne splatnosti mzdy, přičemž je třeba nezaměňovat den splatnosti mzdy s termínem její výplaty. Ze zákona je den splatnosti nejpozději poslední den kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém na mzdu vznikl nárok. Je ovšem možné, aby došlo ke sjednání nebo určení splatnosti kratší (musí se však jednat výslovně o sjednání či určení odlišné splatnosti mzdy, nikoliv o určení termínu výplaty mzdy, které na samotnou splatnost mzdy nemá vliv). Zajímavé je, že Nejvyšší soud se rozhodl k okamžiku rozhodnému pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem vyjádřit přesto, že takovou vadu nikdo z účastníků neuplatňoval. V praxi nižších soudů dochází často k počítání patnáctidenní lhůty od termínu výplaty mzdy, aniž by bylo zkoumáno, zda je tento termín i dnem splatnosti mzdy. Dokonce i Nejvyšší soud v některých svých dřívějších rozhodnutích tuto praxi nižších soudů ponechal bez připomínek právě vzhledem k tomu, že nikdo z účastníků tuto vadu nenamítal. Tento judikát tedy lze označit za určitý obrat soudní praxe v této problematice

21 2.0.5 Výplata mzdy a platu Zaměstnanci se mzda i plat vyplácejí v zákonných penězích 18, v pracovní době a na pracovišti, nebylo-li v pracovní nebo kolektivní smlouvě dohodnuto jinak ( 142 odst. 1 a 3 ZP). Současná právní úprava výplaty mzdy (platu) je jednoznačná: a) je možná dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem na bezhotovostní výplatě mzdy či platu v pracovní nebo jiné smlouvě ( 142 ZP), b) pokud zaměstnanec projeví zájem o bezhotovostní výplatu a k dohodě z tohoto důvodu způsobu výplaty mzdy (platu) nedojde v pracovní nebo jiné smlouvě, může zaměstnanec požádat o bezhotovostní výplatu mzdy či platu a zaměstnavatel je povinen jeho žádosti vyhovět a mzdu, plat či jejich část po provedení srážek ze mzdy poukázat na svůj náklad a nebezpečí na jeden účet zaměstnance u banky nebo pobočky zahraniční banky nebo spořitelního či úvěrního družstva, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy (platu), pokud se zaměstnancem nesjedná písemně jiný termín: na více než jeden účet není povinen zaměstnavatel zasílat mzdu (plat) na žádost zaměstnance (s výjimkou povinných srážek ze mzdy ve prospěch třetí osoby), neboť zaměstnanec sám může dát své bance trvalý příkaz k úhradě na jiná místa či adresáty ( 143 ZP) Právo na spravedlivou odměnu. Zákaz diskriminace Podle 109 odst. 1 ZP každému zaměstnanci náleží za vykonanou práci mzda nebo plat nebo odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr za podmínek stanovených zákoníkem práce, není-li v zákoníku práce nebo ve zvláštním právním předpise stanoveno jinak. Tímto ustanovením zákoníku práce se zakládá nárok na mzdu (plat) za vykonanou práci jako jeden ze základních atributů pracovního poměru pro zaměstnance všech zaměstnavatelů. Protidiskriminační opatření obsahuje i část šestá zákoníku práce, která se zaměřuje na odměňování za práci. V 110 ZP se na prvním místě zdůrazňuje princip stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty u všech zaměstnanců jednoho zaměstnavatele. Zároveň vymezuje, co se rozumí stejnou prací práce stejné nebo srovnatelné složitosti, 18 To neznamená, že by mzdu v penězích za každým zaměstnancem musela pokladní vždy donést až na jeho konkrétní pracoviště, ale že jsou mu vyplaceny v dostupné pokladně jeho zaměstnavatele. Zákonnými penězi se rozumí české koruny. 21

22 odpovědnosti a náročnosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. 2.1 Právní úprava mzdy Mzda Pojem mzda se používá pro zaměstnance podnikatelské sféry odměňované dříve podle zákona o mzdě. V zákoníku práce části šesté hlavě první a druhé je upraveno poskytování mzdy v podnikatelské sféře s plným uplatněním principu co není zakázáno, je dovoleno. Pracovněprávní vztah, jehož součástí je odměna za vykonanou práci, je zpravidla uzavírán občanem s cílem získat formou závislé práce vykonávané pro určitého zaměstnavatele finanční prostředky pro svoji obživu. Toto plnění, které je poskytováno jako protihodnota za poskytnutou práci či jako cena za práci prodanou, se nazývá mzdou. Mzdu poskytují za výkon práce v pracovním poměru zaměstnancům všichni zaměstnavatelé, jejichž výčet není uveden v 109 odst. 3 ZP. Jde především o podnikatelské subjekty (obchodní společnosti, státní podniky, družstva, fyzické osoby apod.), ale i některé další právnické osoby, které nevyvíjejí podnikatelskou činnost (např. odbory, vysoké školy, politické strany a zdravotní pojišťovny). Pojem mzdy Mzda je odměna zaměstnance v pracovním poměru za vykonanou práci, která se mu poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků ( 109 odst. 1,2 a 4 ZP). Jde zpravidla o výlučné peněžité plnění, neboť možnost poskytovat zaměstnancům mzdu částečně v nepeněžité (naturální) podobě (vedle části mzdy poskytované v penězích) zákoník práce připouští jen za striktně stanovených podmínek ( 119). 22

23 Právní úprava mezd Právní úprava poskytování mezd je stanovena zákoníkem práce v části šesté hlavě první a druhé ( 109 odst. 1,2 a až 120), dále v hlavě páté ( 139), sedmé ( 141 až 144) a osmé ( 145 až 150). Zákonná kritéria regulující poskytování mezd Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, popř. ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo určuje mzdovým výměrem ( 113 odst. 1 ZP). Ať již je vnitřní úprava mzdových poměrů u zaměstnavatele vymezena kterýmkoliv z uvedených způsobů (nebo jejich kombinací), musí respektovat pravidla stanovená právními předpisy, od nichž se nelze odchýlit jinak, než stanoveným způsobem. Právní úprava mezd je (s výjimkami uvedenými v 116 a 118 ZP) založena na minimálním standardu, což znamená, že stanovené právní limity nesmějí být zaměstnavatelem omezeny v neprospěch zaměstnance. Základní principy právní úpravy mezd lze zjednodušeně shrnout následně: zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem ( 38 odst. 1 písm. a) ZP), mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků ( 109 odst. 4 ZP), mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet, a to písemnou formou ( 113 odst. 3 ZP), mzda zaměstnance nesmí být nižší, než je minimální mzda ( 111 ZP) a ve stanovených případech nesmí být nižší, než příslušná sazba nejnižší úrovně zaručené mzdy ( 112 ZP), zaměstnanec má právo na všechny složky mzdy, na které mu výkonem práce vznikne nárok ( 109 odst. 1 ZP), u složek mzdy, jejichž minimální výši stanoví zákoník práce ( 114 a 115), pokud zákonná úprava nepřipouští jiný postup ( 116 a 118 ZP), 23

24 pro účely kalkulace mzdy je zaměstnavatel oprávněn určit množství požadované práce a pracovní tempo, přitom je povinen brát v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech ( 300 odst. 1 ZP), zaměstnavatel musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty ( 13 odst. 2 písm. c) a 110 ZP), zaměstnavatel nesmí aplikovat takovou formu mzdy, při které by byli zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jejíž použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců ( 103 odst. 1 písm. k ZP), mzda určená zaměstnanci mzdovým výměrem nesmí být nižší, než mzda sjednaná v pracovní, v kolektivní nebo v jiné smlouvě nebo mzda stanovená vnitřním předpisem ( 307 odst. 1 ZP), byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda odpovídající této kratší pracovní době ( 80 ZP), zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci mzdu po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém mu vzniklo na mzdu právo ( 141 odst. 1 ZP) Funkce mzdy V praxi se rozlišuje několik funkcí mzdy podle různých hledisek i záměrů či zaměření na tyto funkce mzdy: stimulační (motivační) regulační kompenzační alimentační (sociální) Funkce mzdy podle jednotlivých druhů jejího zaměření působí zpravidla uvnitř pracovněprávních vztahů, tedy buď mzda jako celek, nebo podle jednotlivých částí mzdy. Funkce mzdy pro svůj společenský i ekonomický význam působí rovněž i vně pracovněprávních vztahů: 24

25 Stimulační a motivační funkce mzdy působí na chování obou subjektů pracovního poměru, jelikož její význam spočívá ve spojení určité formy mzdy s pracovním výkonem zaměstnance. Způsob stanovení mzdových náležitostí v závislosti na dosaženém vzdělání, složitosti a obtížnosti práce, včetně odpovědnosti za podřízené zaměstnance a za výsledek práce určitého pracovního kolektivu, motivuje rovněž ke zvyšování kvalifikace a zvyšování odborné připravenosti zaměstnanců. 19 K uvedenému se vyjádřil Nejvyšší soud v rozsudku sp.zn. NS, 21 Cdo 2654/2006, ze dne podle kterého je třeba : Uplatněním nárokových nebo nenárokových pobídkových složek mzdy je vyjádřena stimulační a motivační funkce mzdy, spočívající ve spojení určité formy med s pracovním výkonem zaměstnance. Závislost mzdy na žádoucím výkonu práce v předpokládaném množství a kvalitě pak bývá vyjádřena stanovením předpokladů, které musí být splněny, aby zaměstnanec mohl tuto mzdovou složku obdržet. Z hlediska míry konkrétnosti jejich obsahu se úprava těchto předpokladů pohybuje v širokém rozpětí, od stanovení naprosto konkrétních, objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů až po zcela obecně postulovaný příslib odměn (pobídkových složek mzdy), např. za dlouhodobě dosahované kvalitní výsledky práce, kdy je okolnost, zda zaměstnanec obdrží odměnu (pobídkovou složku mzdy), závislá na zhodnocení dosažených pracovních výsledků na základě úvahy příslušného nadřízeného vedoucího zaměstnance a jeho rozhodnutí má v tomto smyslu konstitutivní význam. Pokud bylo přiznání pohyblivé složky mzdy vázáno ve smlouvě nebo jiném dokumentu na rozhodnutí příslušného vedoucího zaměstnance, nelze dovozovat, že zaměstnanci byla tato složka mzdy bez dalšího přiznána právě na základě této písemnosti. Tento závěr neodpovídá pobídkovému charakteru a smyslu této složky mzdy. Je zřejmé, že v tomto případě dohodnutá kritéria, jakož i samotný pobídkový charakter plnění předpokládají (podmiňují) vznik nároku na pohyblivou část mzdy až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání. To, zda a v jakém rozsahu zaměstnanec za příslušný měsíc obdrží vedle pevné části mzdy také pohyblivou část mzdy, je nepochybně závislá na zhodnocení dosažených pracovních výsledků na základě úvahy příslušného nadřízeného vedoucího zaměstnance. Protože splnění podmínek pro poskytnutí pobídkové složky mzdy je zásadně třeba zkoumat v období, za které má být tato proměnlivá složka mzdy poskytnuta, zhodnocení dosažených 19 Ibid., č

26 pracovních výsledků nelze zpravidla provést před ukončením běžného měsíce, za který je tato složka mzdy poskytována. Jestliže tedy proměnlivá složka mzdy zaměstnanci poskytnuta, o jejím nepřiznání, nedošlo k žádnému zpětnému odejmutí nároku, který již platně vznikl. Regulační funkce mzdy se projevuje především vně pracovněprávních vztahů, a to tím, že mzda v tomto významu představuje tržní hodnotu práce u určitého zaměstnavatele nebo v určitém regionu. Mzda ovlivňuje jednak výši mzdy u podnikatelských subjektů v závislosti na její výši u konkurence a v regionu vůbec, jednak usměrňuje zájem občanů o určitá povolání v závislosti na možnostech výdělků, mzda tak nepřímo reguluje nepřímo zájem lidí o určité vzdělání. V tržním hospodářství v souvislosti s nabídkou a poptávkou tedy mzda reguluje částečně nabídku a poptávku po určitých profesích. Regulační funkce mzdy má rovněž značný význam v oblasti zaměstnanosti, neboť ovlivňuje chování občanů i jejich rozhodování o tom, zda mají být zaměstnání či nikoliv. Výše nabízené mzdy výrazně ovlivňuje trh práce v regionu a tím i úroveň nezaměstnanosti vůbec. Nezanedbatelná je i regulační funkce mzdy při ovlivňování ekonomické situace jednotlivých zaměstnavatelů. Vývoj mezd z celospolečenského hlediska přímo určuje sociální, a tím i politické klima v celé společnosti a územním celku. Mzda rovněž kompenzuje občanovi to, že tráví značnou část svého života výkonem práce. Mzda a její jednotlivé složky zároveň vynahrazují svojí výší určitým způsobem různé pracovní podmínky pracovního prostředí při výkonu práce. Mohou být různé způsoby projevu kompenzační funkce mzdy (výše tarifní mzdy, příplatek v noci, za směnnost apod.). Z hlediska alimentační a sociální funkce se představuje mzda jako výrazný činitel ovlivňující životní úroveň zaměstnance a jeho rodiny a z celospolečenského hlediska sociální klima celé společnosti v územním regionu. Základní alimentační funkci mzdy by měla zajišťovat řada pracovněprávních institutů, jako jsou minimální mzda, splatnost a výplata mzdy, ochrana mzdy zaměstnanců při nesolventnosti zaměstnavatele a při jeho bankrotu a další vyplývající 26

27 z právní ochrany mzdy. Patří sem i poskytování náhrad mzdy při různých překážkách v práci a dovolené. 20 Závěrem k této problematice je třeba si připomenout, že všechny funkce mzdy působí současně a vzájemně a tento fakt se projevil při úpravě tohoto relativně samostatného pracovněprávního institutu v pracovním právu celkem i v jeho jednotlivostech. Např. při stanovení určité výše mzdy (alimentační funkce) nesmí být nižší než minimální mzda, zapráni ve zdraví škodlivém prostředí a za práci v noci musí být zaměstnanec zvýhodněn příplatky ke mzdě (kompenzační funkce), na stanovenou výši mzdy pro zaměstnance musí mít zaměstnavatel prostředky, resp. Činnost zaměstnance za tuto mzdu mu musí tyto prostředky přinést (regulační funkce) a výše mzdy musí být taková, aby zaměstnanec měl zájem ji vůbec vykonávat (stimulační funkce) Mzdové formy Formy mzdy představují ve mzdovém systému zpravidla soubor pravidel, kterými se utváří mzdy zaměstnanců na výsledcích práce a na jejich osobním přínosu k těmto výsledkům. Mzdové formy nejsou stanoveny žádným právním předpisem, jde o otázky spadající výhradně do vnitřní úpravy mzdových poměrů u zaměstnavatele. V podnikatelské sféře při výběru základní mzdové formy neomezuje zaměstnavatele žádný obecně závazný mzdový předpis e ani neukládá, kterou mzdovou formu musí použít. Pouze ve znění 103 odst. 1 písm. k) ZP je všem zaměstnavatelům zakázáno používat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců. Jako příklady používaných mzdových forem, ovšem právně neupravených a bez vnitřní úpravy mzdových poměrů proto ani obsahově přesně nedefinovatelných mzdových forem lze uvést: 22 Časová mzda Jde o formu mzdy, při níž je mzda zaměstnance vyjádřena součinem mzdové sazby stanovené (sjednané nebo určené) za zvolenou jednotku pracovní doby a počtu těchto jednotek odpracovaných zaměstnancem za období splatnosti mzdy. Obvykle bývá 20 Ibid., Ibid., Mzdová účetní, odborný měsíčník, ročník XVI, č. 9: Nakladatelství ANAG, 2010, s.20 ISSN

28 jednotkou pracovní doby, na kterou se stanoví mzdová sazba, hodina nebo měsíc, obdobím splatnosti mzdy je kalendářní měsíc ( 141 odst. 1 ZP). Časová mzda je mzdová forma, která je administrativně nejméně náročná a zaměstnanci přináší vysokou míru mzdové jistoty. Její výše je však zcela nezávislá na ekonomických výsledcích firmy, a proto se zpravidla používá v kombinaci s dalšími formami mzdy posilujícími její stimulační působení (např. prémie nebo odměny). Podílová mzda Podílová (provizní) mzda bývá zpravidla koncipována jako podíl (zpravidla v procentech) na výkonech v peněžním vyjádření (obvykle na tržbách). Základem (sjednaného, stanoveného nebo určeného) podílu je zamýšlená celková mzda zaměstnance a očekávaná úroveň peněžních ukazatelů. Mzda tak obvykle bývá přímo úměrná míře odchylky skutečné úrovně uvedených ukazatelů od jejich předpokládané úrovně. Smíšená mzda Smíšená mzda bývá obvykle definována jako kombinace časové mzdy a úkolové nebo podílové mzdy. Prémie Prémie bývá vymezena jako složka (forma) mzdy, která zajišťuje velikost zájmu zaměstnanců na pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Vnitřní úprava mzdových poměrů, kterou zaměstnavatel stanoví pravidla pro poskytování prémií, bývá obvykle označována jako prémiový řád. Ty by měly jednoduchou a srozumitelnou formou vyjadřovat jak pracovní úkol, za jehož splnění bude prémie poskytnuta, tak mzdovou motivaci. Pokud se týká prémii, zaměstnavatelé v podnikatelské sféře mohou své zaměstnance prémiovat bez omezení. Prémiování předpokládá vydání vnitřního mzdového předpisu prémiového řádu, ve kterém stanoví předem podmínky prémiování, zejména tedy okruh prémiovaných zaměstnanců, prémiové ukazatele a výši prémie, která těmto zaměstnancům bude příslušet při splnění těchto ukazatelů. Pokud zaměstnanci splní tyto podmínky, je na výplatu prémií zákonný nárok. 28

29 Na rozdíl od prémií konkrétní pravidla pro získání nároku na odměnu vypisována zpravidla předem nejsou (s výjimkou cílových odměn, které mají stejnou povahu jako cílové prémie) a odměny se vyplácejí až po vykonání určité práce na základě individuálního zhodnocení, tudíž zpravidla na ně nebývá právní nárok. Rozlišujeme několik druhů odměn (za mimořádný pracovní výkon, za záchranu života či majetku apod.), přičemž specifické a tradiční postavení mají odměny při životních a pracovních jubileích. I v této oblasti se vyskytují vnitřní mzdové předpisy., např. zásady pro poskytování odměn, které upřesňují možné finanční částky (fondy vedoucích pracovníků, minimální a maximální částky odměn) a bližší podmínky pro jejich poskytování. Výkonnostní odměna Výkonnostní odměna zpravidla sleduje stejný účel jako prémie (bezprostřední zainteresovanost zaměstnance na výsledku práce), zpravidla nižší. Obvykle je poskytována zaměstnancům podle předem rámcově stanovených kritérií pracovních výsledků a výkonnosti, na které je odměna vázána a které se v pravidelných intervalech nebo o splnění úkolu hodnotí. Ukazatele, za jejichž splnění se výkonnostní odměna poskytuje, a výše odměn podléhají zpravidla volnějšímu režimu, než je tomu u prémie. Mimořádná odměna Poskytuje se obvykle za dosažení zvlášť významných pracovních výsledků nebo k ocenění mimořádného pracovního úsilí. Určující pro zhodnocení významu splněného úkolu a míry pracovních zásluh zaměstnance je rozhodnutí zaměstnavatele. Osobní příplatek (osobní ohodnocení) Je forma mzdy, která se zpravidla používá ke zpružnění systému odměňování tam, kde se uplatňují mzdové tarify (časová mzda). Tato forma mzdy je založena na ocenění výsledků pravidelného hodnocení pracovní výkonnosti a výsledků práce jednotlivých zaměstnanců, obvykle na základě jejich vzájemného porovnávání, přičemž za zvolená kritéria mohou např. sloužit množství a kvalita odvedené práce, spolehlivost, samostatnost, smysl pro týmovou práci apod. Časové období pro hodnocení bývá zpravidla delší, než je kalendářní měsíc (obvyklé jsou kvartální nebo pololetní intervaly). 29

30 Mzda při uplatnění konta pracovní doby Zákoník práce stanoví v 86 a 87 možnost zvláštního způsobu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby formou konta pracovní doby na vyrovnávací období nejdéle 26 týdnů (resp. na nejdéle 52 týdnů, je-li to sjednáno v kolektivní smlouvě). Zákoník práce v souvislosti s odměňováním zaměstnanců za práci v rámci konta pracovní doby nemění způsob utváření mezd upravený v ostatních ustanoveních části šesté hlavy druhé. Upravuje však dva nové instituty zajišťující právo zaměstnance na mzdu i při tomto rozvržení pracovní doby a současně stanoví postup zaměstnavatelů při zjišťování práva zaměstnanců na mzdu. Jde o účet mzdy zaměstnance a o stálou mzdu zaměstnance ( 120 odst. 2 ZP). Na účtu mzdy zaměstnance je zaměstnavatel povinen vykazovat stálou mzdu zaměstnance a zaměstnancem dosaženou mzdu za kalendářní měsíc pro účely porovnání se stálou mzdou. Stálá mzda zaměstnance je mzda, která se zaměstnanci při uplatnění konta pracovní doby poskytuje za jednotlivé kalendářní měsíce ve stálé měsíční výši, a to po celé vyrovnávací období, bez ohledu na to, v jakém rozsahu konal zaměstnanec v konkrétním kalendářním měsíci práci v důsledku nerovnoměrného rozvržení pracovní doby harmonogramem směn. Stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80% jeho průměrného výdělku. Vyplacením stálé mzdy se zaměstnavatel nezprošťuje povinnosti poskytnout zaměstnanci mzdu, na kterou mu výkonem práce (v závislosti na jejím množství, složitosti, odpovědnosti a namáhavosti) vzniklo právo. Stálá mzda tak představuje specifickou formu zálohy na mzdu, která se však neúčtovává v neprospěch zaměstnance. Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda (nejméně) ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Jestliže je po uplynutí tohoto období nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Je-li souhrn stálých mezd vyšší než právo zaměstnance na dosaženou mzdu (celkem) za vyrovnávací období, zaměstnavatel nemá právo 30

31 požadovat po zaměstnanci vrácení částky představující část (stálé) mzdy, za dobu, kterou zaměstnanec z důvodu konta pracovní doby neodpracoval Způsob utváření mezd Způsob utváření mezd, tedy jakým způsobem může zaměstnavatel sjednat, stanovit nebo určit podmínky pro jejich poskytování, řeší 113 odst. 1 ZP. Mzdy lze buď: sjednat (v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě) stanovit (vnitřním předpisem) určit (mzdovým výměrem) Všechny uvedené formy utváření mezd jsou z právního hlediska rovnocenné, tj. všechny zakládají právo zaměstnance na mzdu ve sjednané nebo určené výši a povinnost zaměstnavatele takovou mzdu zaměstnanci poskytovat. Zákoník práce nestanoví povinnost prioritní aplikace některého z uvedených způsobů utváření mezd, ani nevylučuje jejich vzájemnou kombinaci. V zájmu právní jistoty obou stran pracovního poměru však musí sjednání, stanovení nebo určení mzdy vždy předcházet výkonu práce (tj. mzda musí být zaměstnanci známa již před zahájením práce) a musí mít písemnou formu ( 113 odst. 3 ZP). 24 Kolektivní smlouva Mzdová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích je možné upravit především v kolektivní smlouvě ( 27 odst. 1 ZP). Postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi účastníky, upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána účastníky na téže listině, jinak je neplatná ( 27 odst. 2 ZP). Mzdová práva, která vzniknou z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru ( 25 odst. 1 ZP). Uzavřené kolektivní smlouvy se vztahují i na zaměstnance, kteří nejsou členy žádné odborové organizace ( 24 odst. 1 ZP). 23 Ibid., s Ibid., s

32 Pracovní smlouva Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, kterým se zakládá pracovní poměr, nestanoví-li zákoník práce, že se pracovní poměr zakládá jmenováním. Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně ( 34 odst. 3 ZP). Pracovní smlouva musí obsahovat druh práce, ve který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce ( 34 odst. 1 ZP). Ujednání o mzdě není podstatnou náležitostí pracovní smlouvy a mzdové otázky (resp. dohoda o nich) se stávají obsahem pracovní smlouvy pouze tehdy, mají-li na tom účastníci pracovního poměru zájem. Mzdu sjednanou v pracovní smlouvě lze měnit jen dohodou o změně pracovní smlouvy, nikoliv jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele. Jiná smlouva Jiná smlouva je smlouva, jejíž náležitosti zákoník práce nestanoví. Je obvyklá v občanskoprávních vztazích, pro něž se v 51 občanského zákoníku, stanoví, že účastníci mohou uzavřít i takovou smlouvu, která není zvlášť upravena. Tyto tzv. nepojmenované smlouvy však nesmějí odporovat obsahu nebo účelu občanského zákoníku. Uzavírání takových smluv je přípustné i v pracovněprávních vztazích. Jejich obsah musí být v souladu s pracovněprávními předpisy a nesmějí odporovat obsahu nebo účelu zákoníku práce ( 18 ZP). Navzdory jejich označení jako nepojmenované smlouvy, je-li jejich předmětem ujednání o mzdě, bývají často označovány jako smlouva o mzdě, mzdová dohoda, manažerská smlouva apod. Vnitřní předpis Vnitřní předpis je jednostranným písemným opatřením zaměstnavatele, kterým se v souladu se zákoníkem práce a ostatními pracovněprávními předpisy stanoví mzdová (popř. i jiná) práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní přepis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. 32

33 Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy a nesmí být také vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný ( 305 odst. 2 ZP). Vnitřní předpis se zpravidla vydává na dobu určitou, nejméně však na dobu jednoho roku. Vnitřní předpis upravující mzdové poměr u zaměstnavatele může být vydán i na dobu kratší. Mzdový výměr Mzdový výměr je jednostranný písemný úkon zaměstnavatele vůči zaměstnanci, kterým se zakládá právo zaměstnance obdržet za vykonanou práci mzdu ve výši určené mzdovým výměrem a tomuto právu odpovídající povinnost zaměstnavatele zaměstnanci mzdu v této výši poskytovat. Zakládá-li mzdový výměr právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy, popř. než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný ( 307 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr v den nástupu do práce. Mzdový výměr musí obsahovat údaje o způsobu odměňování a o termínu a místě výplaty mzdy, ovšem pouze za předpokladu, že tyto údaje neobsahuje kolektivní smlouva, pracovní smlouva, jiná smlouva nebo vnitřní předpis. Z tohoto hlediska je mzdový výměr jako nástroj utváření mezd ze škály výše uvedených instrumentů nejméně významný, neboť se zaměstnavatele uplatní až v okamžiku, kdy mzdové otázky nejsou upraveny jiným způsobem. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. (viz. Příloha 6) K uvedenému se vyjádřil Nejvyšší soud v rozsudku sp.zn. NS, 21 Cdo 2449/2004, ze dne podle kterého je třeba : Mzda, kterou zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za vykonanou práci, se sjednává především v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, není však také vyloučeno, aby mzda byla stanovena jednostranným opatřením zaměstnavatele. Pro sjednání či stanovení mzdy právní předpisy stanoví pouze to, že mzda nemá být nižší než mzda, která náleží za podmínek stanovených zákoníkem práce, v ostatním zákon zaměstnavateli a zaměstnanci umožňuje, aby 33

34 si mzdu dohodli (popřípadě aby mzdu zaměstnavatel stanovil) podle své úvahy mzdu lze sjednat (stanovit) např. jako mzdu měsíční, hodinovou nebo podílovou, jako mzdu, jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních pracovních úkolů, hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek, jako mzdu poskytovanou ve formě příplatků, odměn apod., přičemž uvedené způsoby samozřejmě lze i kombinovat a neomezuje je ani stanovením nejvyšší přípustné mzdy. Není-li mzda stanovena smluvně a její výše byla přenechána na uvážení zaměstnavatele, je zaměstnavatel při úvaze o stanovení výše mzdy z hledisek složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, omezován pouze tím, že musí mzdu stanovit písemně před tím, než zaměstnanec započne s výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší. Protože mzda je splatná až po vykonání práce a maximální lhůtu pro splatnost částek, na které zaměstnanci za vykonanou práci vznikl nárok, zákon stanoví v délce jednoho měsíce, je odůvodněn závěr, že v případě, vykonává-li zaměstnanec v rámci dohodnutého druhu práce (ať již je vymezen více či méně široce) stejnou práci po delší časové období přesahující kalendářní měsíc, je zaměstnavatel oprávněn změnit jednostranně stanovenou měsíční mzdu pouze do budoucna, nikoli však zpětně po vykonání přidělované práce. Z uvedeného vyplývá, že nesjednají-li účastníci pracovního poměru mzdu v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě, může ji ve výši, která nesmí být nižší než minimální mzda, stanovit (změnit) zaměstnavatel svým jednostranným úkonem. Účinky tohoto právního úkonu, jímž se pro následující období zakládá (mění) mzdový nárok zaměstnance, nejsou dotčeny, není-li předem projednán s příslušným odborovým orgánem Mzdový systém S výjimkou výše uvedených zákonných kritérií regulujících (limitujících) poskytování mezd zákoník práce ani žádný jiný pracovněprávní předpis nestanoví další závazná pravidla pro utváření mezd. Zejména neomezují jejich formu a maximální výši. Soubor nástrojů, pravidel, metod a forem, jimiž zaměstnavatelé upravují poskytování mezd, vytváří mzdový systém. Jeho účelem je dosáhnout toho, aby mzdy zaměstnanců byly v co nejvyšší míře závislé na výsledcích práce a aby vynaložené prostředky byly maximálně efektivní z hlediska potřeb zaměstnavatele. Výrazem záměru zaměstnavatelů v oblasti poskytování mezd jsou i zvolené způsoby utváření mezd. S ohledem na sledovaný účel a konkrétní podmínky firmy volí buď individualizované formy utváření mezd tj. mzdová ujednání v pracovních nebo jiných smlouvách, mzdový 34

35 výměr nebo volí hromadnou úpravu tj. ujednání v kolektivní smlouvě, vnitřní předpis., Zpravidla mzdové systémy vycházejí z dělení mzdy zaměstnanců na pevnou a pohyblivou složku. V pracovní smlouvě se současným odkazem na vnitřní předpis upravující poskytování výkonnostních odměn tj. pohyblivé složky mzdy nebo sjednání pravidel pro poskytování výkonnostních odměn (nebo sjednání pravidel pro poskytování mezd v kolektivní smlouvě, přičemž složky mzdy dohodnuté v rámci určitého rozpětí jsou specifikovány mzdovým výměrem). 25 Základní prvky mzdového systému obvykle tvoří tarifní soustava, příplatky ke mzdě a formy mzdy, i když ne v každém mzdovém systému se musí všechny uvedené prvky uplatnit. Tarifní soustava Tarifní soustava je zpravidla soubor pravidel, kterými se určuje výše a podmínky pro poskytování pevné složky (pevných složek) mzdy a které se zpravidla označují jako mzdové tarify, tarifní mzda, základní mzda apod. Mzdové tarify bývají zpravidla stanoveny buď pevnou sazbou, nebo sazbou v rozpětí (v Kč) Ochrana mzdy Ochrana mzdy v českém pracovním právu vychází z mezinárodní ochrany, tedy především z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 95 o ochraně mzdy přijaté v roce 1949, u nás ratifikované v roce 1991 a publikované pod č. 411/1991 Sb. Tato Úmluva o ochraně mzdy obsahuje zejména tato ustanovení: mzda je splatná v zákonné měně, zakazují se vlastní směnky, šeky či kupony zaměstnavatele bezhotovostní výplata mzdy, tedy bankovním nebo poštovním šekem nebo poštovní poukázkou je možná v případech, kdy je tento způsob výplaty běžný nebo nutný vzhledem ke zvláštním okolnostem, dále tam, kde je tak stanoveno kolektivní smlouvou nebo rozhodčím výrokem, není-li tak stanoveno, vždy je přípustná se souhlasem dotyčného zaměstnance. 25 Ibid., s

36 mzda se musí vyplácet přímo příslušnému zaměstnanci pokud vnitrostátní předpisy, kolektivní smlouva nebo rozhodčí výrok nestanoví jinak, nebo pokud příslušný zaměstnanec nesouhlasí s jiným postupem. při skončení pracovního poměru je třeba doplatit mzdu v přiměřené lhůtě se zřetelem na ustanovení pracovní smlouvy. srážky ze mzdy jsou povoleny jen za podmínek a do výše stanovené vnitrostátními právními předpisy, kolektivní smlouvou nebo rozhodčím výrokem. Je-li mzda vyplácena v hotovosti, pak se výplata provede v pracovní dny a na pracovišti nebo v jeho blízkosti, nestanoví-li jinak vnitrostátní právní předpisy nebo kolektivní smlouvy zaměstnanci musí být vhodným a srozumitelným způsobem informování o mzdových podmínkách, a to dříve, než nastoupí do zaměstnání, a o změnách mzdových podmínek dříve, než nastanou. Právní ochrana mzdy, zahrnuje nutná opatření při stanovení výše mzdy a při výplatě již vypočtené mzdy, včetně náhrad mzdy Příplatky ke mzdě Z hlediska právní úpravy jsou nejvýznamnější příplatky stanovené zákoníkem práce, které jsou povinnou součástí všech mzdových systémů, bez ohledu na další obsah a formu vnitřní úpravy mzdových poměrů u zaměstnavatele. Jde o příplatek za práci přesčas, za práci v sobotu a v neděli, za práci v noci, za práci ve svátek a o příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Kompenzace práce přesčas Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dosažená mzda), a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného hodinového výdělku ( 114 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout místo příplatku na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas. Po dobu čerpání náhradního volna zaměstnanec nekoná práci, a proto mu mzda nepřísluší. Náhradní volno je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce přesčas, pokud nebyla dohodnuta jiná v době, v níž bude 26 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, s

37 náhradní volno čerpáno. S vedoucími zaměstnanci ( 11 odst. 4 ZP) lze předem sjednat mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas (v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě). Při tomto postupu je však nutno současně dohodnout rozsah přesčasové práce, k níž je při mzdovém ujednání přihlédnuto, nejvýše však do rozsahu 150 hodin v kalendářním roce ( 114 odst. 3 a 93 odst. 2 ZP) Kompenzace práce ve svátek Ochranu mzdy při práci ve svátek nebo v případě, kdy zaměstnanec v důsledku svátku o mzdu přichází, upravuje 115 ZP. Prací ve svátek se rozumí práce v den státního svátku, kterým je podle 1 zákona č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech pracovního klidu, ve znění zákona č. 101/2004 Sb. a zákona č. 129/2006 Sb.(dále jen zákon č. 245/2000 Sb. ), 1. leden Den obnovy samostatného českého státu, 8. květen Den vítězství, 5. červenec Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje, 6. červenec Den upálení mistra Jana Husa, 28. září Den české státnosti, 28. říjen Den vzniku samostatného československého státu a 17. listopad Den boje za svobodu a demokracii. Dále se prací ve svátek rozumí práce v den označovaný podle 2 tohoto zákona jako ostatní svátek, kterými jsou 1. leden Nový rok, Velikonoční pondělí, 1. květen Svátek práce, 24. prosinec Štědrý den, 25. prosinec 1. svátek vánoční a 26. prosinec 2. svátek vánoční. 28 O svátcích platí obecně zákaz výkonu práce ( 91 odst. 2 ZP), avšak z tohoto zákazu jsou přípustné výjimky ( 91 odst. 3 a 4 ZP). Za práci ve svátek přísluší zaměstnanci prioritně náhradní volno, a to v rozsahu práce konané ve svátek. Za dobu čerpání tohoto náhradního volna mají zaměstnanci právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Pouze v případě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem lze zaměstnanci poskytnout příplatek za práci ve svátek místo náhradního volna. Minimální výše tohoto příplatku činí 100% průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce ve svátek. 27 Mzdová účetní, odborný měsíčník, ročník XVI, č. 9: Nakladatelství ANAG, 2010, s. 18 ISSN TOMŠÍ, I. Mzdy a mzdové systémy. Praha: ASPI, 2008, 72 s. 37

38 Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. Zaměstnanci, kterému s ohledem na způsob odměňování mzda z důvodu svátku neuchází (např. při měsíční mzdě, která je podle vnitřní úpravy u zaměstnavatele koncipována jako pevná měsíční částka, která se zaměstnanci za práci poskytuje ve stálé měsíční výši bez ohledu na počet pracovních dnů a svátků v kalendářním měsíci), náhrada mzdy nepřísluší Příplatek za práci v noci Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek ve výši nejméně 10% průměrného výdělku. V současnosti je tak příplatek u různých zaměstnanců rozdílný, neboť je odvozován z jejich průměrného hodinového výdělku. Jen v kolektivní smlouvě je možné výši příplatku snížit pod 10% průměrného výdělku a jen v ní lze sjednat i jiný způsob určení příplatku, tj. v pevné korunové výši. Otázkou je, zda je skutečně nepřístupné pro možnost volby jiného způsobu určení příplatku využít vnitřní předpis, individuální smlouvu či mzdový výměr. To by znamenalo, že by zaměstnavatelé, u nichž se kolektivní smlouva neuzavírá, neměli možnost příplatek v korunové výši stanovit. Je proto všeobecně zastáván výkladový názor korigující nevhodnou formulaci zákona, že jiný způsob určení příplatku lze uplatnit i mimo kolektivní smlouvu, ale ten nesmí u žádného jednotlivého zaměstnance činit méně než 10% jeho průměrného výdělku. Příplatek přísluší za jakoukoliv část doby práce v noci, což je doba mezi a 6.00 hodinou. Jestliže například směna začíná v 5.45, přísluší tento příplatek za čtvrthodinu Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Příplatek přísluší zaměstnanci za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí ( 117 ZP). Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výší příplatku stanoví vláda nařízením. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10% částky, kterou stanoví tento zákon ( 111 odst. 2 ZP) jako základní sazbu minimální mzdy, což je i pro rok 2010 (následně rok 2011) nejméně 4.81 Kč za hodinu. Ztížené pracovní 29 Daněk Antonín a kol., Abeceda mzdové účetní 2010: Nakladatelství ANAG, 2010 s , ISBN Ibid., s

39 prostředí vymezila vláda pro účely poskytování příplatku v ustanovení 6 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění nařízení vlády č. 249/2007 Sb. (dále jen nařízení vlády č. 567/2006 Sb. ) Příplatek za práci v sobotu a v neděli Přísluší za dobu práce v sobotu a v neděli k dosažené mzdě zaměstnance, a to nejméně ve výši 10% průměrného (hodinového) výdělku. Tak jako u příplatku za práci v noci může jen kolektivní smlouva obsahovat jinou minimální výši příplatku (i nižší oproti zákonu) nebo jiný způsob jeho určení (v korunové výši). I zde ale platí pro možnost řešení mimo kolektivní smlouvu, co bylo uvedeno k příplatku za práci v noci. Sobota a neděle jsou kalendářní dny, a proto se posuzují od 0.00 hodin do hodin Příplatky ke mzdě zákoníkem práce neupravené Kromě příplatků stanovených zákoníkem práce mohou být zaměstnancům odměňovaným mzdou poskytovány k dosažené mzdě i jiné typy příplatků (mzdových zvýhodnění). V podnikových mzdových systémech bývá často koncipován například: příplatek za práci ve směnách rozdělených na dvě nebo více částí (příplatek za rozdělenou směnu), příplatek za práci ve vícesměnném pracovním režimu, příplatek za práci v obtížném provozu, příplatek za práci v obchodní směně, příplatek za práci ve výškách. Na rozdíl od příplatků stanovených zákoníkem práce, které musí tvořit součást každého podnikového mzdového systému, jsou uvedené příplatky fakultativní. Zaměstnavatel je může uplatnit, ale nemusí, a pokud je uplatní, postupuje při jejich poskytování jen na základě vnitřní úpravy mzdových poměrů (kolektivní smlouva, pracovní smlouva nebo jiná smlouva, vnitřní předpis nebo mzdový výměr). Zatímco u příplatků stanovených zákoníkem práce je nutno respektovat (až na výjimky uvedené u příplatku za noční práci a u příplatku za práci v sobotu a v neděli) jejich stanovenou minimální úroveň, od níž se zaměstnavatel může 39

40 odchýlit jen směrem nahoru, u příplatků, na které zaměstnanci vznikne právo jen na základě vnitřní úpravy mzdových poměrů žádné podmínky, ani limity stanoveny nejsou Závěrem k příplatkům a jejich vlivu k dosažené mzdě Dosaženou mzdou za práci přesčas nebo za práci ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí či za práci v sobotu a v neděli je mzda, na kterou zaměstnanci vzniklo za dobu této práce právo, před započetím příslušného příplatku (např. pro účely práce přesčas před započetím příplatku za práci přesčas apod.). Jestliže zaměstnavatel uplatňuje např. časovou mzdu, je z ní obvykle dosažená mzda za práci přesčas a za práci ve svátek: Při hodinové formě jako násobek mzdového tarifu a odpracované doby, a to jak za práci přesčas, tak i za práci ve svátek, a) Při měsíční formě b) Za práci přesčas, jako příslušný podíl měsíční mzdy připadající na tuto práci v daném kalendářním měsíci, zjištěný podle vzorce. Do dosažené mzdy se pro každý jednotlivý účel zahrnují ostatní zákonné příplatky, ačkoliv pro výše uvedený přepočet měsíční mzdy to nemá praktický význam. Jakým způsobem se do dosažené mzdy promítají jiné složky mzdy, kromě tarifní či smluvní časové mzdy (např. prémie, odměny, různé podnikové příplatky aj.), a jak se určí dosažená mzda při uplatnění jiné než časové formy mzdy (úkolové, podílové apod.), vyplývá ze zavedeného podnikového mzdového systému a ze stanovených podmínek pro přiznání mzdy a jejích jednotlivých složek. Zejména je podstatné, zda a jak se dají tyto složky či části mzdy přepočítat na odpracovanou dobu. Tolik výčet povinných příplatků, na něž vzniká zaměstnancům za stanovených podmínek nárok. Kromě nich jsou povinnými částmi (složkami) mzdy i doplatky do minimální mzdy, nejnižší úrovně zaručené mzdy a doplatky při převedení na jinou práci v případech stanovených zákonem. Zaměstnavatel může zavést jakékoliv jiné složky mzdy, tedy i příplatky, a to za podmínek a ve výši, které sám stanoví, zpravidla v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu (například příplatek za práci v odpolední směně). 31 Mzdová účetní, odborný měsíčník, ročník XVI, č. 9: Nakladatelství ANAG, 2010, s , ISSN

41 2.2. Právní úprava platu Plat Plat je forma odměny za práci zaměstnanců. Zaměstnavatel (organizační složka státu, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba či veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení) má povinnost poskytovat zaměstnanci za vykonanou práci plat podle zákona, příslušných nařízení vlády a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Kromě okruhu plátců je druhým základním rozdílem mezi mzdou a platem forma právní úpravy. Od právní úpravy se nelze jinak odchýlit. Prostor pro vyjednávání mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem o platech je proto na rozdíl od vyjednávání o mzdách velmi úzký. 32 Pro právní úpravu platových poměrů je typická převaha kogentních právních norem, od nichž se zaměstnavatelé nemohou odchýlit, a to ani ve prospěch zaměstnance. Charakteristické pro ni je, že zaměstnavatelé mohou poskytovat zaměstnancům plat (tj. čerpat veřejné zdroje) pouze v přesně stanoveném rozsahu, ve výši a ve struktuře stanovené zákoníkem práce, a to podle pravidel definovaných prováděcími nařízeními vlády Základní principy právní úpravy platových poměrů S ohledem na specifické pojetí platu jako samostatné formy odměny za práci zaměstnanců v pracovním poměru k zaměstnavatelům ve veřejných službách a správě a k zákonem definovaným rozdílům této formy odměny za práci v porovnání se mzdou, lze principy právní úpravy platových poměrů shrnout takto: zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci, plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem ( 38 odst. 1 písm. a) ZP), 32 Daněk Antonín a kol., Abeceda mzdové účetní 2010: Nakladatelství ANAG, 2010 s. 97, ISBN Mzdová účetní, odborný měsíčník, ročník XVI, č. 10: Nakladatelství ANAG, 2010, s. 3, ISSN

42 plat se zaměstnanci poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků ( 109 odst. 4 ZP), plat zaměstnance mohou tvořit pouze ty složky platu, které upravuje ZP v části šesté hlava třetí ( 109 odst. 4 ZP), plat není možné zaměstnanci určit jiným způsobem, v jiném složení a ani v jiné výši než stanoví ZP a právní předpisy vydané k jeho provedení ( 122 odst. 1 ZP), jednotlivé složky platu zaměstnanci náleží (nebo mu jsou zaměstnavatelem určeny) jen za podmínek a ve výši stanovené zákoníkem práce a právními předpisy vydanými k jeho provedení ( 122 odst. 1 ZP), vnitřní úprava platových poměrů provedená kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem se musí pohybovat v mezích stanovených právními předpisy ( 122 odst. 1 ZP), plat zaměstnanci určuje zaměstnavatel jednostranným opatřením platovým výměrem ( 136 ZP), utváření platu jiným než stanoveným způsobem (např. ujednáním v pracovní smlouvě) není přípustné ( 122 odst. 1 ZP), vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele nebo vedoucím organizační složky (státu či územního samosprávného celku, má-li shodné postavení), určuje plat subjekt, který jej do funkce stanovil, nestanoví-li právní předpis jinak ( 122 odst. 2 ZP), plat zaměstnance nesmí být nižší, než je příslušná měsíční sazba nejnižší úrovně zaručené mzdy ( 112 odst. 1 ZP), zaměstnanec má právo na všechny složky platu, na které mu výkonem práce vznikne nárok ( 109 odst. 1 ZP), pro účely kalkulace platu je zaměstnavatel oprávněn určit množství požadované práce a pracovní tempo, přitom je povinen brát v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech ( 300 odst. 1 ZP), 42

43 zaměstnavatel musí dodržovat zásadu poskytování stejného platu za stejnou práci a za práci stejné hodnoty ( 13 odst. 2 písm. c) a 110 ZP), byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci plat odpovídající této kratší pracovní době ( 80 ZP), zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci plat po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém mu vzniklo na plat právo ( 141 odst. 1 ZP) Právní úprava platu Právními předpisy, které upravují platové poměry zaměstnanců ve veřejných službách a správě, (dále jen platové předpisy) jsou: zákoník práce část šestá hlava první a třetí ( 109 odst. 1, 3 a 4, 110 až 112, 122 až 136), hlava pátá ( 139), sedmá ( 141 až 144) a osmá ( 145 až 150) nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen nařízení vlády č. 564/2006 Sb. ) nařízení vlády č. 567/2006 Sb Složky platu Plat zaměstnance ve veřejných službách a správě mohou tvořit pouze ty složky platu, které stanoví ZP v části šesté hlavě třetí a které se zaměstnancům poskytují výhradně za podmínek a ve výši stanovené platovými předpisy. Jiné složky platu nelze zaměstnancům poskytovat ( 122 odst. 1 ZP). Struktura platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě může být tvořena jen dále uvedenými složkami: Platový tarif ( 123 ZP, 2 až 6 a přílohy č. 1 až 3 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb.) Vyjadřuje složitost, odpovědnost a namáhavost vykonávané práce a její porovnání (zařazení na základě uvedených kritérií ve vztahu k ostatním pracím. Výši platového tarifu zaměstnance ve veřejných službách a správě určují tři veličiny, a to platová třída a platový stupeň, do nichž je zaměstnanec zařazen a stupnice platových tarifů. 43

44 (viz. Příloha 1) Pro zařazení zaměstnance do platové třídy je rozhodující druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do té platové třídy, ve které je v katalogu prací zařazena nejnáročnější práce, jejíž výkon na zaměstnanci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě požaduje (katalog prací tvoří přílohu k nařízení vlády č. 222/2010 Sb.). (viz. Příloha 1 a Příloha 2) Vedoucí zaměstnanec se zařadí do platové třídy odpovídající podle katalogu prací zařazení nejnáročnější práce, kterou vykonávají jemu podřízení zaměstnanci, nebo podle nejnáročnější práce, kterou sám vykonává, bylo-li by zařazení vedoucího zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnější práce vykonávané podřízenými zaměstnanci nižší než podle práce vykonávané jím samým. Zaměstnavatel je povinen při obsazování pracovních míst respektovat kvalifikační předpoklady vzdělání stanovené v 2 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Zařazení zaměstnance do platové třídy je plněním těchto kvalifikačních předpokladů podmíněno. Kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací v jednotlivých platových třídách jsou v 2 odst. 1 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. stanoveny takto: 44