KARIÉRA KONKURENCE KONFLIKTY. Ženy v podnikání. Alena Sehnalová a kol.

Transkript

1 KARIÉRA KONKURENCE KONFLIKTY Ženy v podnikání Alena Sehnalová a kol.

2 Projekt Poradenské a podpůrné centrum pro ženy začínající podnikání a ženy již podnikající (registrační číslo: CZ.1.04/3.4.04/ ) je financován prostřednictvím OP LZZ z ESF a ze státního rozpočtu ČR. Projekt realizoval vzdělávací a poradenský institut Petr Otáhal, a. s., a to od do PhDr. Alena Sehnalová, Mgr. Hana Fabíková, Ing. Mgr. Miroslava Kameníková, Ing. Renata Urmaničová,

3 Cokoliv žena dělá, musí udělat dvakrát tak dobře než muž, aby byla považována aspoň z poloviny za stejně dobrou. Naštěstí to není tak těžké, (Charlotte Whitton, primátorka Ottawy)

4 Obsah Úvodní slovo...7 Podnikáním k úspěchu (Alena Sehnalová)...9 Ohlédnutí za projektem Poradenské a podpůrné centrum pro ženy začínající podnikání a ženy již podnikající (Hana Fabíková)...42 Ženy v podnikání (Renata Urmaničová)...54 Z ředitelského křesla zoo k malířskému stojanu životní cesta Dany Holečkové (Miroslava Kameníková)...70 Ženy, které mě oslovily, došly do bodu zlomu a nevědí, co dál, říká Eva Manďáková Svašková, jež pomáhá lidem zhubnout (Miroslava Kameníková)...81

5

6 Úvodní slovo Každý z nás se jednou ocitne v situaci, kdy se mu nechce do práce, nejraději by všeho nechal a živil se sám. Obvykle nám to ale dlouho nevydrží. Práce je jistota (zejména v současné době) a mnohdy je příjemné, že nám práci někdo zadává, pak ji vyhodnotí a zaplatí za ni. Pokud k tomu můžeme ještě přičíst vlídné prostředí, příjemné profesionální kolegy, kvalitní zázemí a péči kulturní firmy, co víc si přát. Tak kam odcházet? Ne vždy je však situace takto růžová. Mnohým se stalo, že museli odejít. Firma se stěhovala do zahraničí, měnila technologie, restrukturalizovala, fúzovala, modernizovala, zeštíhlovala apod. Výsledkem ale bylo vždy jedno propouštění zaměstnanců pro nadbytečnost. Tyto situace jsou čím dál běžnější a naučili jsme se docela dobře si s nimi poradit. V době, kdy je ale skutečně vysoká nezaměstnanost, je poměrně obtížné najít brzy odpovídající práci a s ní spojenou jistotu. Možná nás v takové době opět napadají myšlenky na osamostatnění se. Začít podnikat. Okamžitě však vyplyne množství otázek: Existuje nějaká činnost, kterou je možné si osvojit a uživit se s ní i v době, kdy je práce málo? Co by to mělo být? Jak se dostat k informacím? Není to příliš riskantní? Zvládnu podnikat? Co pro to musím udělat? S myšlenkou na začátek podnikání stále více koketují i zaměstnanci, kteří nejsou ve své práci příliš spokojeni. Mají jiné představy o využití svého potenciálu, chtějí více kompetencí, potřebují větší samostatnost v rozhodování, chtěli by dělat spoustu věcí jinak, nevycházejí se svými kolegy nebo s nadřízenými. Také tato skupina zaměstnanců (nebo absolventů škol) vstupuje do vážných úvah o samostatném podnikání většinou s mnoha otázkami, obavami a omezeními, která si ale velmi často vytvářejí sami. Proč tomu tak je? Samostatné podnikání skutečně není činnost úplně jednoduchá. Často si ani nedovedeme představit, do čeho jdeme. Alespoň já osobně jsem takhle začala. A byla to velká chyba. Dnes bych se rozhodla stejně, ale úplně jinak bych se na podnikání připravila. Rozhodnout se a překonat strach je první velmi důležitý krok. Na něj pak ale musí navázat další, další a další kroky. A záleží na mnoha okolnostech, zda naše podnikatelská cesta bude v podstatě přímá, nebo zda se bude zbytečně klikatit, bude narážet na nečekané překážky, bude se ztrácet v krajině podnikatelských spletí nebo dokonce předčasně skončí. Podnikání nám může přinést mnoho konkrétních výhod, např. samostatnost, splnění ambicí nebo dokonce snů, činorodost, vlastní cestu k řešení úkolů, uspokojení ze seberealizace a úspěchu, spoustu nových zkušeností, jistou svobodu v jednání, setkávání se 5

7 zajímavými lidmi a zdokonalování, práci na sobě, neustálý rozvoj. Než se do něho ale pustíme, měli bychom na tuto novou situaci být dobře připraveni. A právě k tomu by měl přispět následující text. Nabídne vám nejen podnětné zkušenosti žen-podnikatelek, které mají za sebou mnoho let vlastní podnikatelské práce, ale poskytne vám i orientaci v tom, co je pro úspěch v podnikání důležité, podstatné a co dokonce klíčové. Alena Sehnalová 6

8 Podnikáním k úspěchu Alena Sehnalová Postavení podnikavých žen v evropském kontextu Evropa v 21. století hledá způsoby a nové cesty, jak zvýšit zaměstnanost, jak překonat recesi, jak podpořit skutečný hospodářský růst, jak zajistit svým zemím prosperitu a podnikům konkurenceschopnost, jak umožnit svým občanům šťastný, smysluplný a zajímavý život. Kapitál společnosti je v jejích občanech. Stejně tak platí, že kapitál má firma ve svých zaměstnancích. Tento fakt je znám již dlouho a podobné věty najdete dnes v každé moderní publikaci o managementu, personalistice nebo moderním řízení. Otázkou je, zda tato informace nějak ovlivňuje dění v daných firmách, resp. dění v daných státech. Zda skutečně dokážeme využít potenciál jednotlivých osobností, nebo naopak necháváme předsudky a stereotypy, aby ovládaly naše názory a selektovaly možnosti lidí ne podle jejich schopností a dovedností, ale podle toho, jaké je klima dané společnosti a jaká klišé v nich platí. Součástí všech evropských strategií je zejména snaha o mobilizaci celého potenciálu společnosti. 1 Můžeme přemýšlet o tom, zda větší prosperita některých zemí Evropy na rozdíl od výkonů naší ekonomiky není ovlivněna například i tím, že v pozicích klíčových v rozhodovacích procesech najdeme mnohem vyváženější zastoupení žen vedle mužů (například ve Skandinávii je v řídících strukturách kolem 49 % žen, naopak v ČR statistiky uvádí 11 % (Parlament) až 21 % (řídící struktury) žen. Jedním z inovačních opatření pro vyvážení rovnosti žen a mužů a podporu konkurenceschopnosti, které navrhuje Evropská komise, je stanovení kvót v zastoupení žen ve správních radách společností. Tento návrh vychází z analýz chování a úspěšnosti firem, kde je odpovídající zastoupení žen ve srovnání s těmi, které jsou řízeny výhradně muži.2 Předurčenost rolí? Každá pozice, pracovní i společenská, předpokládá úspěšné zvládání mnoha rolí. A právě jen podle toho, jak daná osobnost tyto role dokáže zvládat, bychom měli rozhodovat o její úspěšnosti nebo neúspěšnosti. Bohužel tento přístup i v dnešní vyspělé společnosti neuplatňuje zdaleka každý. Přitom svět je stále rozmanitější, takže je celkem logické, že by bylo třeba přivést i do firem rozmanité názory, nápady, pohledy na skutečnost a perspektivy na všechny úrovně řízení. Jinak budeme jen těžko v budoucnosti konkurenceschopnější. 1 2 DYTRT, Z. a kol. Ženy a management. Brno: 2014, s. 7. Tamtéž. 7

9 Z jakých kořenů vyrůstá rozdílnost pohlaví a tím i požadavek na různé role, které mají daná pohlaví zvládat? Jde o směs kořenů biologických, psychologických a společenských. Celý svůj život se učíme myslet, cítit, vnímat a jednat jako individua. Stále ještě často slyšíme tvrzení, že společenské normy vycházejí z biologických rozdílů mezi oběma pohlavími, proto jsou jiné pro muže a jiné pro ženy. Toto tvrzení je ale dost nesmyslné, protože podle nejnovějších objevů a poznatků (zejména v oblasti biologie) jsou právě tyto rozdíly velmi diskutabilní. V průběhu diferenciace zárodečných žláz u dětského plodu se vyvíjí také tělesné či somatické pohlaví utvářejí se pohlavní orgány a další tělesné znaky, typické pro jedno nebo druhé pohlaví. Přitom ale vnější pohlavní orgány uzrávají z jednoho a téhož buněčného základu, který je původně stejný a je teprve otevřen dalšímu vývoji v ženskou nebo mužskou formu. Zajímavé je, že každé individuum se může (a je jedno, o jaké jde pohlaví) biologicky vydat dále ženským směrem vývoje nebo mužským vývojem. Výsledkem nejsou jen jednoznačně vybavená individua s naprosto jasnými pohlavními znaky, ale naopak také množství smíšených forem. Záleží především na tom, jaké působí v kritické fázi vývoje transmitery (přenašeče). Pokud působí mužské androgeny, vyvíjí se mužský jedinec. Pokud žádné, vyvíjí se ženské pohlaví. Je-li nedostatek androgenu u mužského pohlaví, vyvíjí se mužské individuum ženským směrem. Pokud je androgenu přebytek, vyvíjí se i ženské individuum mužsky. Role takového jedince je pak určována nejbližším společenstvím: rodinou, výchovnými a vzdělávacími institucemi, morálními principy, očekáváním okolí apod. nezávisle na tom, jak se cítí sám daný jedinec.3 Neexistuje chování, které by bylo podmíněno pouze přírodou (biologicky), protože každý lidský organismus žije zároveň i v určitém sociálním prostředí. Naše chování je tedy podmíněno oběma faktory: biologickým i sociálním. Vývoj jednotlivých kultur vedl k mnoha různým modifikacím pojetí role muže a ženy a jejich postavení ve společnosti od matriarchátu až po patriarchát, počátky emancipačního hnutí, přes vyrovnávání pozic a rolí muže a ženy až po sexuální harašení. 3 Viz JANATA, J. Dvojí svět. Praha

10 Žena a její role ve společnosti Antidiskriminační zákon (září 2009) konkretizuje zásady rovného zacházení pro řadu oblastí, a netýká se tak jen pracovněprávních vztahů. Diskriminace je zakázána nejen v oblasti přístupu k zaměstnání a podnikání, ale i v oblasti sociálního zabezpečení, přístupu ke zdravotní péči a vzdělání, rovné zacházení je vyžadováno i při poskytování a přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení. Podnikatelé nesmí diskriminovat ani své zaměstnance, ale ani své zákazníky. Je zakázána jakákoli diskriminace z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, včetně těhotenství či mateřství, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Nové cíle genderové politiky: Odstranění přetrvávající diferenciace pohlaví v možnosti proniknout do různých profesních sektorů formou pozitivní diskriminace Cílem je umístit co nejvíce žen do pracovního procesu, umožnit jim postup v kariéře a uvolnit je od pečovatelské role. Tu má převzít ve stejné míře otec, částečně pak stát prostřednictvím pečovatelských institucí v genderových materiálech se užívá termín podpora slučitelnosti rodinných a profesních rolí. Přestože politika tzv. rovných příležitostí žen a mužů na trhu práce není již ničím novým, stále máme velké problémy s praktickou stránkou jejího uvedení do konkrétních prostředí. Často to není proto, že by požadavek takové rovnosti narážel přímo na odpor k zapojení žen do pozic s většími rozhodovacími pravomocemi a velkou zodpovědností, ale spíše narážíme na stereotypy v pojetí ženských a mužských rolí, na stereotypy v očekávání jednání a výkonu žen a mužů. Proto je třeba usilovat o eliminaci tzv. sociálních a myšlenkových stereotypů, kterými je chápáno pojetí rolí mužů a žen ve společnosti a v rodině. Odtud pochází záhadný pojem gender, označující právě sociální podstatu pohlaví, tedy celek sociokulturních determinant, které jsou danému pohlaví přisuzovány. Gender totiž není determinován primárně biologicky, ale sociálně. To, co se běžně chápe jako přirozené schopnosti muže a ženy (jejich vlohy, sklony, způsoby chování, a tedy i předpoklady k úspěchu v sociálních rolích), to se podle genderové teorie vytváří v závislosti na určitém prostředí, kultuře, výchově, tedy historicky. Cílem státu podle genderové teorie má být vytvoření jakéhosi neutrálního obrazu obou pohlaví 9

11 v podstatě sociálně identického, aby role muže a ženy byly od narození vnímány jako zaměnitelné a aby takové byly i ve skutečnosti. S ženstvím či mužstvím nemá být spojována vůbec žádná specifická sociální role, a tedy žádný jiný obsah vyjma ryze biologického.4 Politika rovnosti žen a mužů má své kořeny ve státech severní Evropy a vyplývá z jejich silného ženského emancipačního hnutí. Cílem je zrovnoprávnění obou pohlaví ve všech sférách společnosti. Zaměřuje se na odstranění diskriminace ve veřejnoprávním sektoru, posléze i v oblasti soukromé. V souvislosti se stále větším zájmem genderové agendy o rodinu a vyrovnávání rolí muže a ženy se rodinná a genderová politika začaly k sobě významně přibližovat. Jedním z důsledků tohoto vývoje je zapojení žen ve vyspělých evropských státech do všech oblastí života. Žena, která má odpovědnou pozici v náročné prosperující firmě, není vnímána jako špatná matka, třebaže její biologickou roli pečovatelky a ochranitelky rodinného krbu přebírá její manžel, chůva nebo jiná osoba, která rodině pomáhá v každodenním běhu. Zaměstnaná žena má status plnohodnotného občana, který má stejné šance, práva, ale i povinnosti jako kdokoli druhý v podobné pozici. Jde především o jeho kvalitu a výkon, podle kterých je hodnocen. Je jasné, že výše uvedený postřeh neplatí ve všech vyspělých evropských zemích ve 100 % případů. Současné ženy stále obhajují své pozice, svá práva a své opodstatněné nároky. Podstatné je, že tyto země jsou mnohem lépe připraveny na využití potenciálu svých pracujících žen, poskytují jim lepší podmínky a zázemí než například země střední Evropy, kde ještě stále velmi silně přežívá stereotyp pojetí ženských pozic a rolí. Proto zde mají ženy ještě mnohem více práce, aby získaly jasný status moderní zaměstnané ženy a obhájily právo na pozici, pro kterou mají předpoklady, i právo na stejné podmínky, ze kterých by tuto pozici zastával muž. Otázkou je, zda samy ženy dokážou právě tomuto přístupu napomoci svým jednáním a chováním. Protože se pohybujeme na českém trhu práce mnoho let a systematicky sledujeme problematiku postavení žen a mužů ve společnosti, studujeme danou problematiku i v přístupu ostatních evropských zemí a srovnáváme podobné situace a jejich řešení, snažíme se podívat na současnou českou ženu bez předsudků, ale také bez příkras. Dlouhodobou spoluprací, školeními, koučováním, každodenním stykem s českými ženami i muži na trhu 4 Na to poukazuje Vojtěch Bellig, analytik Občanského institutu. 10

12 práce atd. jsme získali velmi bohatý materiál k analýzám a srovnávání, ze kterých si můžeme dovolit vyvodit i některé závěry. Tyto závěry a hodnocení mohou lépe přiblížit specifičnost českého trhu práce, podstatu české mentality s ohledem na ženské a mužské pohlaví a na možnosti jejich uplatnění v současné společnosti. Maskulinita versus feminita Moderní technologie potřebné pro úspěch v podnikání jsou dnes obecně dostupné z kterékoliv oblasti světa. Stejně můžeme různými způsoby (přesto ale se stejnými možnostmi) zajistit financování svých firem. Co je ale skutečnou a troufám si říci jedinou skutečně výlučnou výhodou, jsou lidé jejich osobnostní a profesní výbava, jejich kvalifikace, zkušenosti a dovednosti, jejich kreativita, loajalita, motivovanost, sdílení hodnot s vedením společnosti a respekt k vizi a strategiím společnosti. V českém podnikatelském prostředí se složitost omezeného množství skutečně schopných a motivovaných lidí objevuje ještě v dalších okolnostech. Stárnutí populace a odliv mozků do vyspělejších, a tím pro schopné lidi i lukrativnějších zemí. Demografické stárnutí populace zmenšuje podíl obyvatel v produktivním věku proti skupině lidí ve věku důchodovém. Jestliže v roce 2003 bylo 2,5 milionu důchodců, můžeme předpokládat, že v roce 2030 vzroste tento počet na 3,7 milionu. To lze pak vyjádřit poměrem 3 : 2 lidem nad 60 let k dětem do 15 let.5 Nedostatek lidí v produktivním věku tak limituje další potřebný ekonomický růst, proto jsou velmi důležité nové cesty, které pomohou využít skutečně celý potenciál společnosti. A zde se ukazuje, že velká rezerva je ve využití ženského potenciálu. Ženy dnes převažují svým zastoupením na vysokých školách téměř 60 % a jsou obecně vnímány jako lepší, nebo dokonce zodpovědnější studentky. Kam se ale po dokončení studií nebo po několika letech praxe žen-vysokoškolaček poděje jejich kapitál? Zaměstnanost vysokoškolaček s více dětmi je v rámci ČR na necelých 40 % oproti 95 % mužů (v EU je to poměr 65 : 91 %).6 Podle tohoto zjištění je v ČR právě tato skupina žen onou rezervou, která je potřebná pro změnu v řešení demografického stárnutí. Co brání lepšímu využití ženského potenciálu na trhu práce? Jaké bariéry bude nutno překonat, abychom situaci zlepšili a byli efektivnější jako stát ve využití přinejmenším vkladu, který stát investoval do vzdělání žen a neumí jej zpětně využít? Jaký dáváme prostor ženám v jejich možnosti uplatnění a jak samy ženy mohou 5 6 Viz DYTRT, Z. a kol. Ženy a management. Brno: 2014 Viz Kongres žen, ČSÚ, analýza společnosti McKinsey & Company. 11

13 a umějí využít možnosti, které jim moderní společnost poskytuje? To jsou otázky, kterými se v současné době zabývá nejedna vládní komise a nejedna nevládní společnost. Základem řešení je znalost působení vzorců chování v jednotlivých pozicích (biologických i společenských) a stereotypů pojetí plnění rolí v těchto pozicích. Dáváme nebo naopak bereme tím možnost uplatnění nového přístupu k životu a možnostem i úkolům, které nám tento život poskytuje (osobní i profesní). Již T. G. Masaryk jeden svůj projev o postavení žen a mužů ve společnosti zakončil větou: Moderní česká žena znamená našemu malému národu zdvojení našich sil. Kolik času od té doby uplynulo? A stále musíme znovu otvírat otázku rovnoprávného postavení žen na trhu práce. V současné měnící se globální společnosti mohou ženy díky své kulturní a mentální výbavě přinést do pracovních pozic metody, které odpovídají dnešní potřebě týmové práce, komunikace, zvýšení empatie, intuice a předvídavosti spojené s etickým chováním. Podmínkou ale je, aby žena v tomto případě zůstala ženou a nepřebírala maskulinní styl jednání proto, aby v maskulinním světě obstála. Je to opravdu nutné, nebo je předností ženy její ženskost, která je stejně dobře uplatnitelná i na nejvyšších pozicích jako mužskost u mužů? Krátký exkurz do jednotlivých světových pojetí jednání a chování se v pracovním prostředí: Mužské kultury Jde spíše o individualistické kultury se zdůrazňovanými individuálními cíli Nutná je sociální hierarchie Lidé jsou zvyklí starat se sami o sebe a svoji rodinu Spoléhají se především na vlastní síly a schopnosti Očekávají, že všichni členové budou mít přibližně stejná morální hodnocení Ochota k riziku a změnám je větší, i agresivita je větší Rozdíly v moci a bohatství jsou považovány za normální Občané mají právo revolty proti vládě, která popírá jejich svobody Co je a není morální, určuje každý individuálně 12

14 Ženské kultury V popředí stojí morální hodnoty, péče o druhé, kvalita života Důležitá je intuice, pocit správnosti a spravedlnosti I zákonem povolené jednání není chápáno jednoznačně jako správné, očekává se ještě vnitřní brzdící mechanismus Nikdo se nemá snažit být lepší než ten druhý Nejsou zdůrazňovány sexuální role, přechody mezi skupinami jsou spíš plynulé, emoční komunikace není tak zřetelně sexuálně zdůrazňována Tolerance je vysoce hodnocena, sociální normy skupiny jsou více zdůrazněny, emocionalita je spíše tlumena a demonstrace negativních emocí zakazována Důraz na slušné jednání, dodržování tradic a rituálů Poměrně tvrdý postup feministického hnutí, požadavek na proporcionální zastoupení žen bez ohledu na odbornou kvalifikaci, zkušenost apod. Kde stojí česká společnost? Je ve fázi přechodu v orientaci na nové hodnoty (je poměrně jednoduché změnit ekonomiku, velmi těžké je ale změnit morálku) Názory přešly od jednoho extrému ke druhému (kolektivistické myšlení k ideologii svobodného podnikání individualistické mužské ideologie) Emoční klima se změnilo čas jsou peníze, zvyšují se rizika, mizí vzájemná solidarita, řešíme situace ruka ruku myje Ženské vzory chování se rychle mění na mužské Stoupá agresivita i emocionalita a s ní i lidská flexibilita Jaké jsou předpoklady vývoje? Dnes už známou a mnohokrát popsanou bariérou v rovném pojetí pracovní role muže a ženy je tzv. skleněný strop. Tento pojem byl poprvé použit v americkém časopise Wall Street Journal roce Jde o soubor překážek, založených na subjektivních, strukturálních a organizačních příčinách, které brání ženám ve skupině v jejich přirozenému postupu na střední a vyšší pozice, přestože jejich vzdělání, profesní výbava, dovednosti a zkušenosti odpovídají nárokům.7 Přívlastek skleněný je odvozen od jeho průhlednosti, to, že je zde 7 DYTRT, Z. a kol. Ženy a management. Brno:

15 nějaký strop, zprvu není vidět (ženy dosahují určitých pozic v organizaci, ale pak se jejich kariérní růst zastaví, aniž by byly viditelné zřejmé překážky). Paní Kateřina má vysokou školu, konkrétně stavební fakultu ČVUT. Po ukončení studia pracovala několik let jako projektantka. Protože byla schopná nejen v oboru, ale také svou osobnostní výbavou, postoupila do pozice team leadera a později zástupkyně manažera ve své firmě. Když začaly tikat biologické hodiny, odešla na mateřskou dovolenou. Blížilo se její ukončení a zaměstnavatel paní Kateřině naznačil, že pro ni nemá momentálně odpovídající pozici. Paní Kateřina se mylně domnívala, že bude vhodné, aby měla druhé dítě. Situace se vyřeší ona splní svou představu o funkční rodině, jak s manželem plánovali, a vrátí se zpět do práce už napořád, takže bude konkurenceschopná a na plno pracující. Po druhé mateřské dovolené se ale neměla kam vrátit, protože zaměstnavatel její pozici zrušil. Paní Kateřina hledá práci (docela marně), protože má dvě malé děti Že výše uvedený příklad nesouvisí s naším tématem? Ale ano. I podnikatelka (a velmi úspěšná) musí zvládnout roli manželky a matky. Jinak lidstvo vymře. (A kdo by měl zajistit potomstvo pro budoucnost spíše než vzdělaní, inteligentní, pracovití, zodpovědní lidé?) Kam se ale má vrátit po mateřské dovolené, když s ní trh přestal komunikovat a dokonce počítat? Je to stejné jako u ženy zaměstnané v konkrétním podniku na konkrétní pozici. Velmi často se s takovou ženou (zejména na vyšší pozici a s kvalitními schopnostmi a zkušenostmi) přestane počítat. Její místo musí obsadit někdo nový a počítá se dále s ním. Nebo na podobné místo už ženu ani nevezmeme, protože nám zase odejde na mateřskou. To už tu bylo. Muž je v tomto spolehlivější. Z tohoto konfliktu rolí žena-matka na jedné straně a žena-pracující bytost na straně druhé vyvstává množství dalších problémů. 1) Problémy vyplývající ze slaďování povinností spojených s rodinou a prací: Některé ženy se rozhodnou zůstat svobodné a mnoho manželství, kde jsou oba partneři kariérního zaměření, zůstává během tohoto období bezdětných. Jiné ženy po kariéře netouží (např. v roce 2005 v USA 38 % žen potvrdilo, že si úmyslně vybralo pozici s menší mírou zodpovědnosti a nižším ohodnocením, než pro kterou měly kvalifikaci, aby byly schopny plnit své povinnosti doma). 2) Maskulinita pracovního prostředí. Zcela nám chybí přesah pohledu na role ženy jako matky. Firmy přestávají s danou ženou udržovat kontakt v době mateřské a rodičovské dovolené, což nemotivuje ženu k rychlému návratu. Po delší absenci v pracovním 14

16 procesu vyhasínají některé pracovní mobility, čehož pak využívá zaměstnavatel jako důvodu k propuštění. Existuje jen velmi málo alternativ pro střídavou péči o dítě a není velká vůle tyto alternativy hledat a uplatňovat. Neznáme odklad budování kariéry u žen. 3) Ženy si internalizují vlastnosti nevhodné pro budování kariéry. Ženy mají skutečně tendenci přijmout společně s mateřstvím i rezignaci na pozici nebo dokonce na povolání. Nehledají samy účinné možnosti alternativního zaměstnávání u daného zaměstnavatele ještě před tím, než otěhotní. Přestávají si věřit, protože se má obecně za to, že na mateřské dovolené vše zapomněly a jsou jaksi infantilnější. 4) Stereotypy spojované s ženstvím a mužstvím. Pohlaví je identitní kategorie, která je vždy přítomná. Neexistuje společenství, které by nezahrnovalo jedince obou pohlaví a které by proto nějakým způsobem nevymezovalo vzájemné vztahy, sociální role, mocenské postavení. Paradoxem je, že ve většině případů nejde o biologické faktory, které vymezují role. Jde naopak většinou o to, jak role pojímá dané prostředí. Z historického hlediska, z pohledu sociální antropologie, kulturologie, religionistiky a dalších disciplín můžeme najít společnosti s různým pojetím vztahů mezi muži a ženami a jejich postavením a ne vždy zde ženy patří mezi diskriminované nebo dokonce utlačované. Působí tedy asi konkrétní ekonomické podmínky, okolnosti dělby práce, přírodní podmínky apod. Nevzpomínám si, že bych někde v odborné literatuře našla informaci o tom, že by například v době poslední světové války někdo řešil, zda může konkrétní žena vykonávat důležitou pozici, která musí být obsazena, když má dítě. Pokud splňovala kvalifikaci a na daném místě byla potřeba, okolnosti se zařídily. Pro mnoho současných zaměstnavatelů je ekonomické a hospodárné, když přestává využívat kvalifikace zkušeností konkrétní ženy jen proto, že má děti, a proto by potřebovala pracovat na zkrácený úvazek nebo jen není již tak flexibilní v časovém vytížení pro zaměstnavatele jako dříve a skutečně potřebuje mít jasně vymezenou pracovní dobu. Paní Hana pracovala jako expert (auditor) v poradenské firmě. Šlo o podnikatelský subjekt a paní Hana zde měla jisté malé procentuální zastoupení ve finanční jistině. Časem získala manažerskou pozici, vedla pětičlenný tým auditorů a zvládala to velmi dobře. Pak otěhotněla a čekala ji mateřská dovolená. Jednatel společnosti rozhodl, že by měla paní Hana zůstat v co nejužším kontaktu s týmem, proto jí na dobu mateřské dovolené poskytl k užívání služební 15

17 auto, aby se mohla co nejdříve vrátit do práce a nebyla omezovaná dostupností a mobilitou. Po ukončení třetího měsíce mateřské dovolené paní Hana dva dny v týdnu působila ve firmě. Nejezdila na služební cesty, ale svůj tým dále vedla a zvládala veškerou potřebnou agendu své práce jako dřív. Paní Hana vnímá přístup kolegů a vedení firmy jako velmi vstřícný, a o to zodpovědněji pracuje. Nedá na svou firmu dopustit Skleněný strop není jediným fenoménem ovlivňujícím postavení žen v pracovním prostředí. Dalším termínem používaným v teorii genderu je tzv. skleněný útes. V praxi se projevuje tak, že žena je povýšena (coby poslední alternativa) v době, kdy se firmě nedaří a všechny možnosti povýšit někoho jiného, již byly vyčerpány. Jelikož se jí firemní obtíže vyřešit většinou nepodaří, odchází ze společnosti. Tento fenomén, který postihuje nejen ženy, ale také všechny menšinové skupiny. Následkem toho jsou tyto skupiny považovány za méně schopné při výkonu na vyšší pozici a to komplikuje jejich povyšování na tyto pozice. Nedostatek žen ve vyšším managementu vede k nedostatku mentorů pro ženy. Bez mentora má zaměstnanec menší šanci na kariérní postup v organizaci. V souvislosti s touto horizontální segregací povolání se setkáme s pojmem skleněné stěny. Na principech neformálních vztahů pracovníka na vyšší pozici s pracovníkem na pozici nižší stojí mentoring. Nadřízený poskytuje podporu a zkušenosti podřízenému, což mu dopomáhá k povýšení. Pro ženy však existuje pouze malé množství dostupných mentorů. S mentoringem souvisí i fenomén networkingu. Networking je založen na vzájemných vztazích (sítích) se spolupracovníky a osobami z pracovního oboru. Tyto kontakty se využívají k získání podpory, informací, zpětné vazby, rady atd., v širším kontextu mohou dopomoci k povýšení nebo k dalším výhodám a pracovním příležitostem. Výzkumy naznačují, že ženy, které tvoří sítě s muži, jsou ve své kariéře úspěšnější a získávají více výhod, než ženy, které tvoří sítě s dalšími ženami. Dalším z fenoménů ovlivňujících postavení žen je teorie otáčivých dveří. Jelikož na vyšších pozicích převládají muži, formální i neformální organizační struktury jsou nastaveny podle mužských kritérií a hodnot. Pokud žena překoná skleněný strop, její přítomnost na vyšších pozicích je natolik výrazná, že plní roli tzv. tokenu (symbolu), tj. osoby, která je jako zástupce minoritní skupiny mezi ostatními velice viditelná. Pak hovoříme o tzv. tokenismu. Opačným příkladem (typickým pro muže v ženském prostředí) je fenomén skleněného výtahu. Muži, zvláště v netradičních mužských zaměstnáních, se mohou setkat s negativními stereotypy (např. pokud pracují s malými dětmi, hrozí nebezpečí, že by mohli 16

18 čelit podezření z pedofilie či homosexuality), které paradoxně napomáhají k jejich ještě rychlejšímu povýšení. Kariéra konkurence konflikty Vydat se na samostatnou cestu vlastní kariéry a dostat se až na vrchol, to je snem mnoha lidí. Takovým snem může být i touha po úspěchu v podnikání. Může ho uskutečnit nejen muž, který ví, jak na to, ale v současné době i stále více žen, které se rozhodnou, nedají se a skutečně chtějí uspět. Mají to ženy na své cestě za úspěchem v kariéře lehčí, horší nebo stejné jako muži? Mají ženy stejnou osobnostní výbavu, která je k úspěchu předurčuje, jako muži? Dokážou pracovat stejně intenzivně a systematicky jako muži? Nejsou překážkou podnikání žen jejich biologické role? Jsou ženy dostatečně dravé, aby v podnikání uspěly? Dokážou spolupracovat nebo alespoň kooperovat s dalšími ženami? Zvládají ženy-podnikatelky konkurenci svých mužských kolegů? Jak zvládají ženy své typické vlastnosti, aby jim nebránily v úspěchu? Startovací čára v podnikání je dnes pro muže i pro ženy téměř identická. Proč je podle statistiky v České republice o tolik méně podnikajících žen než podnikajících mužů?8 Muži mají v podnikání nesrovnatelně delší historii. Ženy měly dlouhá desetiletí možnost se uplatnit pouze tehdy, když je jejich podnikající otcové nebo manželé přizvali k některým aktivitám. I tak jejich role ale byla neoficiální a obvykle jen částečná. K vlastnímu podnikání se ženy dostávaly skutečně jen zřídka, přestože měly velké předpoklady k úspěchu. Co z toho vyplývá pro naši současnost? Muži určují pravidla podnikatelských her. Proč? Protože když tyto hry vznikly, sotva v nich figurovaly ženy, které by na tato pravidla mohly mít nějaký vliv. Takže pravidla jsou mužská. Muži si mohli svá pravidla vytvořit, dodržovat, určovat nebo měnit podle sebe a svých představ v dalším průběhu svých her. Ať se to ženám líbí nebo ne. Dnes do mužských her vstupují ženy. Myslíte, že je někdo přijme v situaci, kdy usilují o přijetí a ve stejné chvíli už křičí, že je třeba změnit pravidla? Nevěřte tomu. Nejprve je třeba se do herního týmu dostat, a pak se můžete s úspěchem snažit ovlivňovat pravidla a průběh her. Jak jsme již řekli, profesní svět je původně mužský, a tak pravidla her na kariéru a na podnikání jsou také mužská. Chlapci jsou odvážní, lehkomyslní, svého cíle dosahují často agresí, sebevědomím, zabíráním prostoru. Všechno je závod, počítá se pouze vítězství. 8 Viz tabulka č. 1. Mezinárodní srovnání podíl podnikajících žen a mužů na celkové zaměstnanosti 17

19 Tabulka č. 1: Mezinárodní srovnání podíl podnikajících žen a mužů na celkové zaměstnanosti Kdokoli se dá na cestu podnikání, měl by počítat s tím, že tato cesta nebude vůbec jednoduchá. To samozřejmě neznamená, že nebude úspěšná. To záleží na tom konkrétním člověku, který se do podnikání pustí, na jeho schopnostech, na produktu, který mu má v podnikání zajistit úspěch, na situaci, ve které začal podnikat, na podmínkách, které jsou objektivní, i na těch, které si vytvoří sám, na vztazích, které v jeho podnikání budou spolupůsobit, a na mnoha dalších okolnostech. 18

20 Každá tvůrčí činnost (a tou podnikání bezesporu je) vyvolává potřebu hledat nové a nové cesty, váhat, zvažovat, konfrontovat svá rozhodnutí a často i měnit rozhodnutí původní. V každé z těchto okolností má svůj význam sám konkrétní podnikatelský subjekt, ale také situace na trhu a konkurence. Úspěšná kariéra a konkurence jsou spojité nádoby. Pokud známe dobře situaci a podmínky, musíme znát i svou konkurenci, abychom byli úspěšní. To často znamená konflikt. Jak jej zvládneme, záleží také především na nás samých. Jaké nás čekají podnikatelské konflikty? Budou to konflikty profesní nebo vztahové? Budou se odehrávat častěji mezi samotnými podnikatelkami, nebo častěji mezi podnikatelkou a podnikatelem? A který se bude ženě-podnikatelce řešit lépe? Na co musíme být jako podnikatelky připravené, abychom byly úspěšné? Dát ženám stejné šance, jako mají muži, není znakem humánní dobročinnosti. Žena za to nemusí být vděčná. Více než polovinu lidstva tvoří ženy. A to, jestli se někdo hodí pro určitou práci či nikoliv, by nemělo záviset na počtu jeho X chromozomů. Žena-podnikatelka na českém trhu práce Pro úspěch v podnikání by měl mít každý, kdo o podnikání vážně uvažuje nebo se pro něj již rozhodl, především připravenou velkou odvahu, pozitivní myšlení, dobrý nápad (a ještě nekonečnou spoustu dalších a dalších nápadů), nezdolnost a výdrž, pracovitost, samostatnost a zdravé sebevědomí. Aby začínající podnikatelé hned na začátku nenadělali spoustu chyb, které by mohly být i fatální, je třeba, aby měli promyšlenou strategii svého podnikání. To znamená, v jaké oblasti práce chceme začít, ale také jaký máme cíl (krátkodobý i dlouhodobý strategickou vizi), čeho chceme dosáhnout, co chceme v dané oblasti změnit, čím chceme přispět, jak se odlišovat, co nabízet navíc Co máme na mysli, když říkáme promyšlená strategie: Strategická vize = cíl, který chceme splnit Strategické plánování = kdy začít, co vše mít připravené, v jakých krocích postupovat a v jakých časových úsecích, na co nezapomenout, co vzít v úvahu Produkt (služba) = co chci konkrétně dělat Konkurence = kdo ji zastupuje v nejbližším okolí, jaká je její kvalita, čím mne může inspirovat 19