KARIÉRA KONKURENCE KONFLIKTY. Ženy v podnikání. Alena Sehnalová a kol.

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "KARIÉRA KONKURENCE KONFLIKTY. Ženy v podnikání. Alena Sehnalová a kol."

Transkript

1 KARIÉRA KONKURENCE KONFLIKTY Ženy v podnikání Alena Sehnalová a kol.

2 Projekt Poradenské a podpůrné centrum pro ženy začínající podnikání a ženy již podnikající (registrační číslo: CZ.1.04/3.4.04/ ) je financován prostřednictvím OP LZZ z ESF a ze státního rozpočtu ČR. Projekt realizoval vzdělávací a poradenský institut Petr Otáhal, a. s., a to od do PhDr. Alena Sehnalová, Mgr. Hana Fabíková, Ing. Mgr. Miroslava Kameníková, Ing. Renata Urmaničová,

3 Cokoliv žena dělá, musí udělat dvakrát tak dobře než muž, aby byla považována aspoň z poloviny za stejně dobrou. Naštěstí to není tak těžké, (Charlotte Whitton, primátorka Ottawy)

4 Obsah Úvodní slovo...7 Podnikáním k úspěchu (Alena Sehnalová)...9 Ohlédnutí za projektem Poradenské a podpůrné centrum pro ženy začínající podnikání a ženy již podnikající (Hana Fabíková)...42 Ženy v podnikání (Renata Urmaničová)...54 Z ředitelského křesla zoo k malířskému stojanu životní cesta Dany Holečkové (Miroslava Kameníková)...70 Ženy, které mě oslovily, došly do bodu zlomu a nevědí, co dál, říká Eva Manďáková Svašková, jež pomáhá lidem zhubnout (Miroslava Kameníková)...81

5

6 Úvodní slovo Každý z nás se jednou ocitne v situaci, kdy se mu nechce do práce, nejraději by všeho nechal a živil se sám. Obvykle nám to ale dlouho nevydrží. Práce je jistota (zejména v současné době) a mnohdy je příjemné, že nám práci někdo zadává, pak ji vyhodnotí a zaplatí za ni. Pokud k tomu můžeme ještě přičíst vlídné prostředí, příjemné profesionální kolegy, kvalitní zázemí a péči kulturní firmy, co víc si přát. Tak kam odcházet? Ne vždy je však situace takto růžová. Mnohým se stalo, že museli odejít. Firma se stěhovala do zahraničí, měnila technologie, restrukturalizovala, fúzovala, modernizovala, zeštíhlovala apod. Výsledkem ale bylo vždy jedno propouštění zaměstnanců pro nadbytečnost. Tyto situace jsou čím dál běžnější a naučili jsme se docela dobře si s nimi poradit. V době, kdy je ale skutečně vysoká nezaměstnanost, je poměrně obtížné najít brzy odpovídající práci a s ní spojenou jistotu. Možná nás v takové době opět napadají myšlenky na osamostatnění se. Začít podnikat. Okamžitě však vyplyne množství otázek: Existuje nějaká činnost, kterou je možné si osvojit a uživit se s ní i v době, kdy je práce málo? Co by to mělo být? Jak se dostat k informacím? Není to příliš riskantní? Zvládnu podnikat? Co pro to musím udělat? S myšlenkou na začátek podnikání stále více koketují i zaměstnanci, kteří nejsou ve své práci příliš spokojeni. Mají jiné představy o využití svého potenciálu, chtějí více kompetencí, potřebují větší samostatnost v rozhodování, chtěli by dělat spoustu věcí jinak, nevycházejí se svými kolegy nebo s nadřízenými. Také tato skupina zaměstnanců (nebo absolventů škol) vstupuje do vážných úvah o samostatném podnikání většinou s mnoha otázkami, obavami a omezeními, která si ale velmi často vytvářejí sami. Proč tomu tak je? Samostatné podnikání skutečně není činnost úplně jednoduchá. Často si ani nedovedeme představit, do čeho jdeme. Alespoň já osobně jsem takhle začala. A byla to velká chyba. Dnes bych se rozhodla stejně, ale úplně jinak bych se na podnikání připravila. Rozhodnout se a překonat strach je první velmi důležitý krok. Na něj pak ale musí navázat další, další a další kroky. A záleží na mnoha okolnostech, zda naše podnikatelská cesta bude v podstatě přímá, nebo zda se bude zbytečně klikatit, bude narážet na nečekané překážky, bude se ztrácet v krajině podnikatelských spletí nebo dokonce předčasně skončí. Podnikání nám může přinést mnoho konkrétních výhod, např. samostatnost, splnění ambicí nebo dokonce snů, činorodost, vlastní cestu k řešení úkolů, uspokojení ze seberealizace a úspěchu, spoustu nových zkušeností, jistou svobodu v jednání, setkávání se 5

7 zajímavými lidmi a zdokonalování, práci na sobě, neustálý rozvoj. Než se do něho ale pustíme, měli bychom na tuto novou situaci být dobře připraveni. A právě k tomu by měl přispět následující text. Nabídne vám nejen podnětné zkušenosti žen-podnikatelek, které mají za sebou mnoho let vlastní podnikatelské práce, ale poskytne vám i orientaci v tom, co je pro úspěch v podnikání důležité, podstatné a co dokonce klíčové. Alena Sehnalová 6

8 Podnikáním k úspěchu Alena Sehnalová Postavení podnikavých žen v evropském kontextu Evropa v 21. století hledá způsoby a nové cesty, jak zvýšit zaměstnanost, jak překonat recesi, jak podpořit skutečný hospodářský růst, jak zajistit svým zemím prosperitu a podnikům konkurenceschopnost, jak umožnit svým občanům šťastný, smysluplný a zajímavý život. Kapitál společnosti je v jejích občanech. Stejně tak platí, že kapitál má firma ve svých zaměstnancích. Tento fakt je znám již dlouho a podobné věty najdete dnes v každé moderní publikaci o managementu, personalistice nebo moderním řízení. Otázkou je, zda tato informace nějak ovlivňuje dění v daných firmách, resp. dění v daných státech. Zda skutečně dokážeme využít potenciál jednotlivých osobností, nebo naopak necháváme předsudky a stereotypy, aby ovládaly naše názory a selektovaly možnosti lidí ne podle jejich schopností a dovedností, ale podle toho, jaké je klima dané společnosti a jaká klišé v nich platí. Součástí všech evropských strategií je zejména snaha o mobilizaci celého potenciálu společnosti. 1 Můžeme přemýšlet o tom, zda větší prosperita některých zemí Evropy na rozdíl od výkonů naší ekonomiky není ovlivněna například i tím, že v pozicích klíčových v rozhodovacích procesech najdeme mnohem vyváženější zastoupení žen vedle mužů (například ve Skandinávii je v řídících strukturách kolem 49 % žen, naopak v ČR statistiky uvádí 11 % (Parlament) až 21 % (řídící struktury) žen. Jedním z inovačních opatření pro vyvážení rovnosti žen a mužů a podporu konkurenceschopnosti, které navrhuje Evropská komise, je stanovení kvót v zastoupení žen ve správních radách společností. Tento návrh vychází z analýz chování a úspěšnosti firem, kde je odpovídající zastoupení žen ve srovnání s těmi, které jsou řízeny výhradně muži.2 Předurčenost rolí? Každá pozice, pracovní i společenská, předpokládá úspěšné zvládání mnoha rolí. A právě jen podle toho, jak daná osobnost tyto role dokáže zvládat, bychom měli rozhodovat o její úspěšnosti nebo neúspěšnosti. Bohužel tento přístup i v dnešní vyspělé společnosti neuplatňuje zdaleka každý. Přitom svět je stále rozmanitější, takže je celkem logické, že by bylo třeba přivést i do firem rozmanité názory, nápady, pohledy na skutečnost a perspektivy na všechny úrovně řízení. Jinak budeme jen těžko v budoucnosti konkurenceschopnější. 1 2 DYTRT, Z. a kol. Ženy a management. Brno: 2014, s. 7. Tamtéž. 7

9 Z jakých kořenů vyrůstá rozdílnost pohlaví a tím i požadavek na různé role, které mají daná pohlaví zvládat? Jde o směs kořenů biologických, psychologických a společenských. Celý svůj život se učíme myslet, cítit, vnímat a jednat jako individua. Stále ještě často slyšíme tvrzení, že společenské normy vycházejí z biologických rozdílů mezi oběma pohlavími, proto jsou jiné pro muže a jiné pro ženy. Toto tvrzení je ale dost nesmyslné, protože podle nejnovějších objevů a poznatků (zejména v oblasti biologie) jsou právě tyto rozdíly velmi diskutabilní. V průběhu diferenciace zárodečných žláz u dětského plodu se vyvíjí také tělesné či somatické pohlaví utvářejí se pohlavní orgány a další tělesné znaky, typické pro jedno nebo druhé pohlaví. Přitom ale vnější pohlavní orgány uzrávají z jednoho a téhož buněčného základu, který je původně stejný a je teprve otevřen dalšímu vývoji v ženskou nebo mužskou formu. Zajímavé je, že každé individuum se může (a je jedno, o jaké jde pohlaví) biologicky vydat dále ženským směrem vývoje nebo mužským vývojem. Výsledkem nejsou jen jednoznačně vybavená individua s naprosto jasnými pohlavními znaky, ale naopak také množství smíšených forem. Záleží především na tom, jaké působí v kritické fázi vývoje transmitery (přenašeče). Pokud působí mužské androgeny, vyvíjí se mužský jedinec. Pokud žádné, vyvíjí se ženské pohlaví. Je-li nedostatek androgenu u mužského pohlaví, vyvíjí se mužské individuum ženským směrem. Pokud je androgenu přebytek, vyvíjí se i ženské individuum mužsky. Role takového jedince je pak určována nejbližším společenstvím: rodinou, výchovnými a vzdělávacími institucemi, morálními principy, očekáváním okolí apod. nezávisle na tom, jak se cítí sám daný jedinec.3 Neexistuje chování, které by bylo podmíněno pouze přírodou (biologicky), protože každý lidský organismus žije zároveň i v určitém sociálním prostředí. Naše chování je tedy podmíněno oběma faktory: biologickým i sociálním. Vývoj jednotlivých kultur vedl k mnoha různým modifikacím pojetí role muže a ženy a jejich postavení ve společnosti od matriarchátu až po patriarchát, počátky emancipačního hnutí, přes vyrovnávání pozic a rolí muže a ženy až po sexuální harašení. 3 Viz JANATA, J. Dvojí svět. Praha

10 Žena a její role ve společnosti Antidiskriminační zákon (září 2009) konkretizuje zásady rovného zacházení pro řadu oblastí, a netýká se tak jen pracovněprávních vztahů. Diskriminace je zakázána nejen v oblasti přístupu k zaměstnání a podnikání, ale i v oblasti sociálního zabezpečení, přístupu ke zdravotní péči a vzdělání, rovné zacházení je vyžadováno i při poskytování a přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení. Podnikatelé nesmí diskriminovat ani své zaměstnance, ale ani své zákazníky. Je zakázána jakákoli diskriminace z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, včetně těhotenství či mateřství, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Nové cíle genderové politiky: Odstranění přetrvávající diferenciace pohlaví v možnosti proniknout do různých profesních sektorů formou pozitivní diskriminace Cílem je umístit co nejvíce žen do pracovního procesu, umožnit jim postup v kariéře a uvolnit je od pečovatelské role. Tu má převzít ve stejné míře otec, částečně pak stát prostřednictvím pečovatelských institucí v genderových materiálech se užívá termín podpora slučitelnosti rodinných a profesních rolí. Přestože politika tzv. rovných příležitostí žen a mužů na trhu práce není již ničím novým, stále máme velké problémy s praktickou stránkou jejího uvedení do konkrétních prostředí. Často to není proto, že by požadavek takové rovnosti narážel přímo na odpor k zapojení žen do pozic s většími rozhodovacími pravomocemi a velkou zodpovědností, ale spíše narážíme na stereotypy v pojetí ženských a mužských rolí, na stereotypy v očekávání jednání a výkonu žen a mužů. Proto je třeba usilovat o eliminaci tzv. sociálních a myšlenkových stereotypů, kterými je chápáno pojetí rolí mužů a žen ve společnosti a v rodině. Odtud pochází záhadný pojem gender, označující právě sociální podstatu pohlaví, tedy celek sociokulturních determinant, které jsou danému pohlaví přisuzovány. Gender totiž není determinován primárně biologicky, ale sociálně. To, co se běžně chápe jako přirozené schopnosti muže a ženy (jejich vlohy, sklony, způsoby chování, a tedy i předpoklady k úspěchu v sociálních rolích), to se podle genderové teorie vytváří v závislosti na určitém prostředí, kultuře, výchově, tedy historicky. Cílem státu podle genderové teorie má být vytvoření jakéhosi neutrálního obrazu obou pohlaví 9

11 v podstatě sociálně identického, aby role muže a ženy byly od narození vnímány jako zaměnitelné a aby takové byly i ve skutečnosti. S ženstvím či mužstvím nemá být spojována vůbec žádná specifická sociální role, a tedy žádný jiný obsah vyjma ryze biologického.4 Politika rovnosti žen a mužů má své kořeny ve státech severní Evropy a vyplývá z jejich silného ženského emancipačního hnutí. Cílem je zrovnoprávnění obou pohlaví ve všech sférách společnosti. Zaměřuje se na odstranění diskriminace ve veřejnoprávním sektoru, posléze i v oblasti soukromé. V souvislosti se stále větším zájmem genderové agendy o rodinu a vyrovnávání rolí muže a ženy se rodinná a genderová politika začaly k sobě významně přibližovat. Jedním z důsledků tohoto vývoje je zapojení žen ve vyspělých evropských státech do všech oblastí života. Žena, která má odpovědnou pozici v náročné prosperující firmě, není vnímána jako špatná matka, třebaže její biologickou roli pečovatelky a ochranitelky rodinného krbu přebírá její manžel, chůva nebo jiná osoba, která rodině pomáhá v každodenním běhu. Zaměstnaná žena má status plnohodnotného občana, který má stejné šance, práva, ale i povinnosti jako kdokoli druhý v podobné pozici. Jde především o jeho kvalitu a výkon, podle kterých je hodnocen. Je jasné, že výše uvedený postřeh neplatí ve všech vyspělých evropských zemích ve 100 % případů. Současné ženy stále obhajují své pozice, svá práva a své opodstatněné nároky. Podstatné je, že tyto země jsou mnohem lépe připraveny na využití potenciálu svých pracujících žen, poskytují jim lepší podmínky a zázemí než například země střední Evropy, kde ještě stále velmi silně přežívá stereotyp pojetí ženských pozic a rolí. Proto zde mají ženy ještě mnohem více práce, aby získaly jasný status moderní zaměstnané ženy a obhájily právo na pozici, pro kterou mají předpoklady, i právo na stejné podmínky, ze kterých by tuto pozici zastával muž. Otázkou je, zda samy ženy dokážou právě tomuto přístupu napomoci svým jednáním a chováním. Protože se pohybujeme na českém trhu práce mnoho let a systematicky sledujeme problematiku postavení žen a mužů ve společnosti, studujeme danou problematiku i v přístupu ostatních evropských zemí a srovnáváme podobné situace a jejich řešení, snažíme se podívat na současnou českou ženu bez předsudků, ale také bez příkras. Dlouhodobou spoluprací, školeními, koučováním, každodenním stykem s českými ženami i muži na trhu 4 Na to poukazuje Vojtěch Bellig, analytik Občanského institutu. 10

12 práce atd. jsme získali velmi bohatý materiál k analýzám a srovnávání, ze kterých si můžeme dovolit vyvodit i některé závěry. Tyto závěry a hodnocení mohou lépe přiblížit specifičnost českého trhu práce, podstatu české mentality s ohledem na ženské a mužské pohlaví a na možnosti jejich uplatnění v současné společnosti. Maskulinita versus feminita Moderní technologie potřebné pro úspěch v podnikání jsou dnes obecně dostupné z kterékoliv oblasti světa. Stejně můžeme různými způsoby (přesto ale se stejnými možnostmi) zajistit financování svých firem. Co je ale skutečnou a troufám si říci jedinou skutečně výlučnou výhodou, jsou lidé jejich osobnostní a profesní výbava, jejich kvalifikace, zkušenosti a dovednosti, jejich kreativita, loajalita, motivovanost, sdílení hodnot s vedením společnosti a respekt k vizi a strategiím společnosti. V českém podnikatelském prostředí se složitost omezeného množství skutečně schopných a motivovaných lidí objevuje ještě v dalších okolnostech. Stárnutí populace a odliv mozků do vyspělejších, a tím pro schopné lidi i lukrativnějších zemí. Demografické stárnutí populace zmenšuje podíl obyvatel v produktivním věku proti skupině lidí ve věku důchodovém. Jestliže v roce 2003 bylo 2,5 milionu důchodců, můžeme předpokládat, že v roce 2030 vzroste tento počet na 3,7 milionu. To lze pak vyjádřit poměrem 3 : 2 lidem nad 60 let k dětem do 15 let.5 Nedostatek lidí v produktivním věku tak limituje další potřebný ekonomický růst, proto jsou velmi důležité nové cesty, které pomohou využít skutečně celý potenciál společnosti. A zde se ukazuje, že velká rezerva je ve využití ženského potenciálu. Ženy dnes převažují svým zastoupením na vysokých školách téměř 60 % a jsou obecně vnímány jako lepší, nebo dokonce zodpovědnější studentky. Kam se ale po dokončení studií nebo po několika letech praxe žen-vysokoškolaček poděje jejich kapitál? Zaměstnanost vysokoškolaček s více dětmi je v rámci ČR na necelých 40 % oproti 95 % mužů (v EU je to poměr 65 : 91 %).6 Podle tohoto zjištění je v ČR právě tato skupina žen onou rezervou, která je potřebná pro změnu v řešení demografického stárnutí. Co brání lepšímu využití ženského potenciálu na trhu práce? Jaké bariéry bude nutno překonat, abychom situaci zlepšili a byli efektivnější jako stát ve využití přinejmenším vkladu, který stát investoval do vzdělání žen a neumí jej zpětně využít? Jaký dáváme prostor ženám v jejich možnosti uplatnění a jak samy ženy mohou 5 6 Viz DYTRT, Z. a kol. Ženy a management. Brno: 2014 Viz Kongres žen, ČSÚ, analýza společnosti McKinsey & Company. 11

13 a umějí využít možnosti, které jim moderní společnost poskytuje? To jsou otázky, kterými se v současné době zabývá nejedna vládní komise a nejedna nevládní společnost. Základem řešení je znalost působení vzorců chování v jednotlivých pozicích (biologických i společenských) a stereotypů pojetí plnění rolí v těchto pozicích. Dáváme nebo naopak bereme tím možnost uplatnění nového přístupu k životu a možnostem i úkolům, které nám tento život poskytuje (osobní i profesní). Již T. G. Masaryk jeden svůj projev o postavení žen a mužů ve společnosti zakončil větou: Moderní česká žena znamená našemu malému národu zdvojení našich sil. Kolik času od té doby uplynulo? A stále musíme znovu otvírat otázku rovnoprávného postavení žen na trhu práce. V současné měnící se globální společnosti mohou ženy díky své kulturní a mentální výbavě přinést do pracovních pozic metody, které odpovídají dnešní potřebě týmové práce, komunikace, zvýšení empatie, intuice a předvídavosti spojené s etickým chováním. Podmínkou ale je, aby žena v tomto případě zůstala ženou a nepřebírala maskulinní styl jednání proto, aby v maskulinním světě obstála. Je to opravdu nutné, nebo je předností ženy její ženskost, která je stejně dobře uplatnitelná i na nejvyšších pozicích jako mužskost u mužů? Krátký exkurz do jednotlivých světových pojetí jednání a chování se v pracovním prostředí: Mužské kultury Jde spíše o individualistické kultury se zdůrazňovanými individuálními cíli Nutná je sociální hierarchie Lidé jsou zvyklí starat se sami o sebe a svoji rodinu Spoléhají se především na vlastní síly a schopnosti Očekávají, že všichni členové budou mít přibližně stejná morální hodnocení Ochota k riziku a změnám je větší, i agresivita je větší Rozdíly v moci a bohatství jsou považovány za normální Občané mají právo revolty proti vládě, která popírá jejich svobody Co je a není morální, určuje každý individuálně 12

14 Ženské kultury V popředí stojí morální hodnoty, péče o druhé, kvalita života Důležitá je intuice, pocit správnosti a spravedlnosti I zákonem povolené jednání není chápáno jednoznačně jako správné, očekává se ještě vnitřní brzdící mechanismus Nikdo se nemá snažit být lepší než ten druhý Nejsou zdůrazňovány sexuální role, přechody mezi skupinami jsou spíš plynulé, emoční komunikace není tak zřetelně sexuálně zdůrazňována Tolerance je vysoce hodnocena, sociální normy skupiny jsou více zdůrazněny, emocionalita je spíše tlumena a demonstrace negativních emocí zakazována Důraz na slušné jednání, dodržování tradic a rituálů Poměrně tvrdý postup feministického hnutí, požadavek na proporcionální zastoupení žen bez ohledu na odbornou kvalifikaci, zkušenost apod. Kde stojí česká společnost? Je ve fázi přechodu v orientaci na nové hodnoty (je poměrně jednoduché změnit ekonomiku, velmi těžké je ale změnit morálku) Názory přešly od jednoho extrému ke druhému (kolektivistické myšlení k ideologii svobodného podnikání individualistické mužské ideologie) Emoční klima se změnilo čas jsou peníze, zvyšují se rizika, mizí vzájemná solidarita, řešíme situace ruka ruku myje Ženské vzory chování se rychle mění na mužské Stoupá agresivita i emocionalita a s ní i lidská flexibilita Jaké jsou předpoklady vývoje? Dnes už známou a mnohokrát popsanou bariérou v rovném pojetí pracovní role muže a ženy je tzv. skleněný strop. Tento pojem byl poprvé použit v americkém časopise Wall Street Journal roce Jde o soubor překážek, založených na subjektivních, strukturálních a organizačních příčinách, které brání ženám ve skupině v jejich přirozenému postupu na střední a vyšší pozice, přestože jejich vzdělání, profesní výbava, dovednosti a zkušenosti odpovídají nárokům.7 Přívlastek skleněný je odvozen od jeho průhlednosti, to, že je zde 7 DYTRT, Z. a kol. Ženy a management. Brno:

15 nějaký strop, zprvu není vidět (ženy dosahují určitých pozic v organizaci, ale pak se jejich kariérní růst zastaví, aniž by byly viditelné zřejmé překážky). Paní Kateřina má vysokou školu, konkrétně stavební fakultu ČVUT. Po ukončení studia pracovala několik let jako projektantka. Protože byla schopná nejen v oboru, ale také svou osobnostní výbavou, postoupila do pozice team leadera a později zástupkyně manažera ve své firmě. Když začaly tikat biologické hodiny, odešla na mateřskou dovolenou. Blížilo se její ukončení a zaměstnavatel paní Kateřině naznačil, že pro ni nemá momentálně odpovídající pozici. Paní Kateřina se mylně domnívala, že bude vhodné, aby měla druhé dítě. Situace se vyřeší ona splní svou představu o funkční rodině, jak s manželem plánovali, a vrátí se zpět do práce už napořád, takže bude konkurenceschopná a na plno pracující. Po druhé mateřské dovolené se ale neměla kam vrátit, protože zaměstnavatel její pozici zrušil. Paní Kateřina hledá práci (docela marně), protože má dvě malé děti Že výše uvedený příklad nesouvisí s naším tématem? Ale ano. I podnikatelka (a velmi úspěšná) musí zvládnout roli manželky a matky. Jinak lidstvo vymře. (A kdo by měl zajistit potomstvo pro budoucnost spíše než vzdělaní, inteligentní, pracovití, zodpovědní lidé?) Kam se ale má vrátit po mateřské dovolené, když s ní trh přestal komunikovat a dokonce počítat? Je to stejné jako u ženy zaměstnané v konkrétním podniku na konkrétní pozici. Velmi často se s takovou ženou (zejména na vyšší pozici a s kvalitními schopnostmi a zkušenostmi) přestane počítat. Její místo musí obsadit někdo nový a počítá se dále s ním. Nebo na podobné místo už ženu ani nevezmeme, protože nám zase odejde na mateřskou. To už tu bylo. Muž je v tomto spolehlivější. Z tohoto konfliktu rolí žena-matka na jedné straně a žena-pracující bytost na straně druhé vyvstává množství dalších problémů. 1) Problémy vyplývající ze slaďování povinností spojených s rodinou a prací: Některé ženy se rozhodnou zůstat svobodné a mnoho manželství, kde jsou oba partneři kariérního zaměření, zůstává během tohoto období bezdětných. Jiné ženy po kariéře netouží (např. v roce 2005 v USA 38 % žen potvrdilo, že si úmyslně vybralo pozici s menší mírou zodpovědnosti a nižším ohodnocením, než pro kterou měly kvalifikaci, aby byly schopny plnit své povinnosti doma). 2) Maskulinita pracovního prostředí. Zcela nám chybí přesah pohledu na role ženy jako matky. Firmy přestávají s danou ženou udržovat kontakt v době mateřské a rodičovské dovolené, což nemotivuje ženu k rychlému návratu. Po delší absenci v pracovním 14

16 procesu vyhasínají některé pracovní mobility, čehož pak využívá zaměstnavatel jako důvodu k propuštění. Existuje jen velmi málo alternativ pro střídavou péči o dítě a není velká vůle tyto alternativy hledat a uplatňovat. Neznáme odklad budování kariéry u žen. 3) Ženy si internalizují vlastnosti nevhodné pro budování kariéry. Ženy mají skutečně tendenci přijmout společně s mateřstvím i rezignaci na pozici nebo dokonce na povolání. Nehledají samy účinné možnosti alternativního zaměstnávání u daného zaměstnavatele ještě před tím, než otěhotní. Přestávají si věřit, protože se má obecně za to, že na mateřské dovolené vše zapomněly a jsou jaksi infantilnější. 4) Stereotypy spojované s ženstvím a mužstvím. Pohlaví je identitní kategorie, která je vždy přítomná. Neexistuje společenství, které by nezahrnovalo jedince obou pohlaví a které by proto nějakým způsobem nevymezovalo vzájemné vztahy, sociální role, mocenské postavení. Paradoxem je, že ve většině případů nejde o biologické faktory, které vymezují role. Jde naopak většinou o to, jak role pojímá dané prostředí. Z historického hlediska, z pohledu sociální antropologie, kulturologie, religionistiky a dalších disciplín můžeme najít společnosti s různým pojetím vztahů mezi muži a ženami a jejich postavením a ne vždy zde ženy patří mezi diskriminované nebo dokonce utlačované. Působí tedy asi konkrétní ekonomické podmínky, okolnosti dělby práce, přírodní podmínky apod. Nevzpomínám si, že bych někde v odborné literatuře našla informaci o tom, že by například v době poslední světové války někdo řešil, zda může konkrétní žena vykonávat důležitou pozici, která musí být obsazena, když má dítě. Pokud splňovala kvalifikaci a na daném místě byla potřeba, okolnosti se zařídily. Pro mnoho současných zaměstnavatelů je ekonomické a hospodárné, když přestává využívat kvalifikace zkušeností konkrétní ženy jen proto, že má děti, a proto by potřebovala pracovat na zkrácený úvazek nebo jen není již tak flexibilní v časovém vytížení pro zaměstnavatele jako dříve a skutečně potřebuje mít jasně vymezenou pracovní dobu. Paní Hana pracovala jako expert (auditor) v poradenské firmě. Šlo o podnikatelský subjekt a paní Hana zde měla jisté malé procentuální zastoupení ve finanční jistině. Časem získala manažerskou pozici, vedla pětičlenný tým auditorů a zvládala to velmi dobře. Pak otěhotněla a čekala ji mateřská dovolená. Jednatel společnosti rozhodl, že by měla paní Hana zůstat v co nejužším kontaktu s týmem, proto jí na dobu mateřské dovolené poskytl k užívání služební 15

17 auto, aby se mohla co nejdříve vrátit do práce a nebyla omezovaná dostupností a mobilitou. Po ukončení třetího měsíce mateřské dovolené paní Hana dva dny v týdnu působila ve firmě. Nejezdila na služební cesty, ale svůj tým dále vedla a zvládala veškerou potřebnou agendu své práce jako dřív. Paní Hana vnímá přístup kolegů a vedení firmy jako velmi vstřícný, a o to zodpovědněji pracuje. Nedá na svou firmu dopustit Skleněný strop není jediným fenoménem ovlivňujícím postavení žen v pracovním prostředí. Dalším termínem používaným v teorii genderu je tzv. skleněný útes. V praxi se projevuje tak, že žena je povýšena (coby poslední alternativa) v době, kdy se firmě nedaří a všechny možnosti povýšit někoho jiného, již byly vyčerpány. Jelikož se jí firemní obtíže vyřešit většinou nepodaří, odchází ze společnosti. Tento fenomén, který postihuje nejen ženy, ale také všechny menšinové skupiny. Následkem toho jsou tyto skupiny považovány za méně schopné při výkonu na vyšší pozici a to komplikuje jejich povyšování na tyto pozice. Nedostatek žen ve vyšším managementu vede k nedostatku mentorů pro ženy. Bez mentora má zaměstnanec menší šanci na kariérní postup v organizaci. V souvislosti s touto horizontální segregací povolání se setkáme s pojmem skleněné stěny. Na principech neformálních vztahů pracovníka na vyšší pozici s pracovníkem na pozici nižší stojí mentoring. Nadřízený poskytuje podporu a zkušenosti podřízenému, což mu dopomáhá k povýšení. Pro ženy však existuje pouze malé množství dostupných mentorů. S mentoringem souvisí i fenomén networkingu. Networking je založen na vzájemných vztazích (sítích) se spolupracovníky a osobami z pracovního oboru. Tyto kontakty se využívají k získání podpory, informací, zpětné vazby, rady atd., v širším kontextu mohou dopomoci k povýšení nebo k dalším výhodám a pracovním příležitostem. Výzkumy naznačují, že ženy, které tvoří sítě s muži, jsou ve své kariéře úspěšnější a získávají více výhod, než ženy, které tvoří sítě s dalšími ženami. Dalším z fenoménů ovlivňujících postavení žen je teorie otáčivých dveří. Jelikož na vyšších pozicích převládají muži, formální i neformální organizační struktury jsou nastaveny podle mužských kritérií a hodnot. Pokud žena překoná skleněný strop, její přítomnost na vyšších pozicích je natolik výrazná, že plní roli tzv. tokenu (symbolu), tj. osoby, která je jako zástupce minoritní skupiny mezi ostatními velice viditelná. Pak hovoříme o tzv. tokenismu. Opačným příkladem (typickým pro muže v ženském prostředí) je fenomén skleněného výtahu. Muži, zvláště v netradičních mužských zaměstnáních, se mohou setkat s negativními stereotypy (např. pokud pracují s malými dětmi, hrozí nebezpečí, že by mohli 16

18 čelit podezření z pedofilie či homosexuality), které paradoxně napomáhají k jejich ještě rychlejšímu povýšení. Kariéra konkurence konflikty Vydat se na samostatnou cestu vlastní kariéry a dostat se až na vrchol, to je snem mnoha lidí. Takovým snem může být i touha po úspěchu v podnikání. Může ho uskutečnit nejen muž, který ví, jak na to, ale v současné době i stále více žen, které se rozhodnou, nedají se a skutečně chtějí uspět. Mají to ženy na své cestě za úspěchem v kariéře lehčí, horší nebo stejné jako muži? Mají ženy stejnou osobnostní výbavu, která je k úspěchu předurčuje, jako muži? Dokážou pracovat stejně intenzivně a systematicky jako muži? Nejsou překážkou podnikání žen jejich biologické role? Jsou ženy dostatečně dravé, aby v podnikání uspěly? Dokážou spolupracovat nebo alespoň kooperovat s dalšími ženami? Zvládají ženy-podnikatelky konkurenci svých mužských kolegů? Jak zvládají ženy své typické vlastnosti, aby jim nebránily v úspěchu? Startovací čára v podnikání je dnes pro muže i pro ženy téměř identická. Proč je podle statistiky v České republice o tolik méně podnikajících žen než podnikajících mužů?8 Muži mají v podnikání nesrovnatelně delší historii. Ženy měly dlouhá desetiletí možnost se uplatnit pouze tehdy, když je jejich podnikající otcové nebo manželé přizvali k některým aktivitám. I tak jejich role ale byla neoficiální a obvykle jen částečná. K vlastnímu podnikání se ženy dostávaly skutečně jen zřídka, přestože měly velké předpoklady k úspěchu. Co z toho vyplývá pro naši současnost? Muži určují pravidla podnikatelských her. Proč? Protože když tyto hry vznikly, sotva v nich figurovaly ženy, které by na tato pravidla mohly mít nějaký vliv. Takže pravidla jsou mužská. Muži si mohli svá pravidla vytvořit, dodržovat, určovat nebo měnit podle sebe a svých představ v dalším průběhu svých her. Ať se to ženám líbí nebo ne. Dnes do mužských her vstupují ženy. Myslíte, že je někdo přijme v situaci, kdy usilují o přijetí a ve stejné chvíli už křičí, že je třeba změnit pravidla? Nevěřte tomu. Nejprve je třeba se do herního týmu dostat, a pak se můžete s úspěchem snažit ovlivňovat pravidla a průběh her. Jak jsme již řekli, profesní svět je původně mužský, a tak pravidla her na kariéru a na podnikání jsou také mužská. Chlapci jsou odvážní, lehkomyslní, svého cíle dosahují často agresí, sebevědomím, zabíráním prostoru. Všechno je závod, počítá se pouze vítězství. 8 Viz tabulka č. 1. Mezinárodní srovnání podíl podnikajících žen a mužů na celkové zaměstnanosti 17

19 Tabulka č. 1: Mezinárodní srovnání podíl podnikajících žen a mužů na celkové zaměstnanosti Kdokoli se dá na cestu podnikání, měl by počítat s tím, že tato cesta nebude vůbec jednoduchá. To samozřejmě neznamená, že nebude úspěšná. To záleží na tom konkrétním člověku, který se do podnikání pustí, na jeho schopnostech, na produktu, který mu má v podnikání zajistit úspěch, na situaci, ve které začal podnikat, na podmínkách, které jsou objektivní, i na těch, které si vytvoří sám, na vztazích, které v jeho podnikání budou spolupůsobit, a na mnoha dalších okolnostech. 18

20 Každá tvůrčí činnost (a tou podnikání bezesporu je) vyvolává potřebu hledat nové a nové cesty, váhat, zvažovat, konfrontovat svá rozhodnutí a často i měnit rozhodnutí původní. V každé z těchto okolností má svůj význam sám konkrétní podnikatelský subjekt, ale také situace na trhu a konkurence. Úspěšná kariéra a konkurence jsou spojité nádoby. Pokud známe dobře situaci a podmínky, musíme znát i svou konkurenci, abychom byli úspěšní. To často znamená konflikt. Jak jej zvládneme, záleží také především na nás samých. Jaké nás čekají podnikatelské konflikty? Budou to konflikty profesní nebo vztahové? Budou se odehrávat častěji mezi samotnými podnikatelkami, nebo častěji mezi podnikatelkou a podnikatelem? A který se bude ženě-podnikatelce řešit lépe? Na co musíme být jako podnikatelky připravené, abychom byly úspěšné? Dát ženám stejné šance, jako mají muži, není znakem humánní dobročinnosti. Žena za to nemusí být vděčná. Více než polovinu lidstva tvoří ženy. A to, jestli se někdo hodí pro určitou práci či nikoliv, by nemělo záviset na počtu jeho X chromozomů. Žena-podnikatelka na českém trhu práce Pro úspěch v podnikání by měl mít každý, kdo o podnikání vážně uvažuje nebo se pro něj již rozhodl, především připravenou velkou odvahu, pozitivní myšlení, dobrý nápad (a ještě nekonečnou spoustu dalších a dalších nápadů), nezdolnost a výdrž, pracovitost, samostatnost a zdravé sebevědomí. Aby začínající podnikatelé hned na začátku nenadělali spoustu chyb, které by mohly být i fatální, je třeba, aby měli promyšlenou strategii svého podnikání. To znamená, v jaké oblasti práce chceme začít, ale také jaký máme cíl (krátkodobý i dlouhodobý strategickou vizi), čeho chceme dosáhnout, co chceme v dané oblasti změnit, čím chceme přispět, jak se odlišovat, co nabízet navíc Co máme na mysli, když říkáme promyšlená strategie: Strategická vize = cíl, který chceme splnit Strategické plánování = kdy začít, co vše mít připravené, v jakých krocích postupovat a v jakých časových úsecích, na co nezapomenout, co vzít v úvahu Produkt (služba) = co chci konkrétně dělat Konkurence = kdo ji zastupuje v nejbližším okolí, jaká je její kvalita, čím mne může inspirovat 19

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Charakteristika předmětu

Charakteristika předmětu Vzdělávací oblast : Vyučovací předmět: Člověk a svět práce Člověk a svět práce - Svět práce Charakteristika předmětu Vzdělávací obsah: Základem vzdělávacího obsahu předmětu Svět práce je vzdělávací obsah

Více

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem ůl na půl: rovné příležitosti žen a mužů Vzdělávací semináře pro HR management a management firem Mgr. Kateřina Machovcová Projekt Půl na půl: rovné příležitosti žen a mužů je ispolufinancován Evropským

Více

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ 1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015. Lukáš Hula

VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015. Lukáš Hula VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015 Lukáš Hula Východiska Zahraničí Česká republika Přehled Proč hovoříme o výchově k podnikavosti? Protože podnikatelé jsou páteří ekonomiky Protože

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný?

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? 1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? Podoblast A1: Individualizace výuky A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? A1/2 Představme si úsečku.

Více

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové kompetence. Pojem

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

TÉMATA PRO VYPRACOVÁNÍ SEMINÁRNÍ PRÁCE

TÉMATA PRO VYPRACOVÁNÍ SEMINÁRNÍ PRÁCE Příloha č. 1 TÉMATA PRO VYPRACOVÁNÍ SEMINÁRNÍ PRÁCE Dle bodů 1-3 je možné samostatně zvolit téma. Tento výběr podléhá schválení pracovní skupinou Domácí práce. 1. Samostatně vybrané téma na základě studia

Více

Prof. Dr. Ute Stoltenberg. Proč je vzdělávání pro udržitelný rozvoj v elementární oblasti důležité?

Prof. Dr. Ute Stoltenberg. Proč je vzdělávání pro udržitelný rozvoj v elementární oblasti důležité? infis Institut für integrative Studien Proč je vzdělávání pro udržitelný rozvoj v elementární oblasti důležité? Závěrečná konference česko-německého projektu Vzdělávání pro udržitelný rozvoj v elementární

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů

Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM EU A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČR Rovné příležitosti žen a mužů = neexistence překážek pro účast

Více

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy?

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? KONFERENCE KNIHOVNY SOUČASNOSTI 2012 Pardubice, 13.9.2012 Mgr. Petr Čáp Občanské vzdělávání Demokracie se opírá

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

OKNA DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI

OKNA DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI OKNA DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI V předchozích seminářích jste prošli řadou testů a úloh. Nyní byste měli lépe porozumět tomu, jací jste a jaké možnosti zdravé komunikace ve vztahu k sobě samému i k ostatními

Více

Jak si stanovit osobní vizi

Jak si stanovit osobní vizi Action Academy Jak si stanovit osobní vizi ebook Blanka 2014 Jak si stanovit osobní vizi Osobní vize je jasná, konkrétní, působivá a aktivující představa budoucího stavu dosažených výsledků, postavení

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

JAKÝ UČITEL A JAK MÁ VZDĚLÁVAT BUDOUCÍ STAVEBNÍ MANAŽERY? Dana Linkeschová

JAKÝ UČITEL A JAK MÁ VZDĚLÁVAT BUDOUCÍ STAVEBNÍ MANAŽERY? Dana Linkeschová JAKÝ UČITEL A JAK MÁ VZDĚLÁVAT BUDOUCÍ STAVEBNÍ MANAŽERY? Dana Linkeschová 1 MOTTO: Mým prvním úkolem nebylo vybudovat firmu Musel jsem nejprve vychovat lidi, kteří budou dobře sloužit zákazníkům. A teprve

Více

Motivace k podnikání a její podpora

Motivace k podnikání a její podpora Motivace k podnikání a její podpora Martin Lukeš Praha, 7.12.2007 Seminář Vybrané možnosti ovlivňování motivace nezaměstnaných OBSAH 1. Výchova a vývoj podnikatelské osobnosti 2. Faktory ovlivňující vstup

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Eliminace negativních dopadů profesní adjustace. Neocenitelné zaměstnavatelské benefity

Eliminace negativních dopadů profesní adjustace. Neocenitelné zaměstnavatelské benefity Eliminace negativních dopadů profesní adjustace Neocenitelné zaměstnavatelské benefity Labour vincit omnia Práce pomáhá překonávat všechno. Práce = nezbytná potřeba. Etické krédo: Lidé se zdravotním postižením

Více

Podpora inovační výkonnosti (ano, ale...) Anna Kadeřábková Centrum ekonomických studií VŠEM www.cesvsem.cz

Podpora inovační výkonnosti (ano, ale...) Anna Kadeřábková Centrum ekonomických studií VŠEM www.cesvsem.cz Podpora inovační výkonnosti (ano, ale...) Anna Kadeřábková Centrum ekonomických studií VŠEM www.cesvsem.cz Ročenka konkurenceschopnosti 2006-2007 Růst a stabilita Globalizace Konkurenceschopnost Institucionální

Více

Emoce a škola. Jméno a Příjmení lektora Etická výchova, o.p.s. datum

Emoce a škola. Jméno a Příjmení lektora Etická výchova, o.p.s. datum Emoce a škola Jméno a Příjmení lektora Etická výchova, o.p.s. datum Člověk není rozumná bytost, která má emoce, ale emocionální bytost, která občas myslí. (F.Koukolík) Základní charakteristika Emočně inteligentní

Více

PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU

PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU Hana Maříková a Lenka Formánková Sociologický ústav Akademie věd ČR v.v.i. 8/10/2015 WWW.GENDERPOWERMAP.EU

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Zaměstnanec je při výkonu služby povinen dodržovat práva skupin a jednotlivců,

Zaměstnanec je při výkonu služby povinen dodržovat práva skupin a jednotlivců, ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCŮ DS Strana: 1/6 Změna: 0 Etický kodex zaměstnanců DS Wágnerka Tento etický kodex byl napsán z důvodu ujednocení náhledu na standardy chování všech zaměstnanců Domova pro seniory

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců. Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu

Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců. Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu Situace složitého období snížené hospodářské prosperity Nové požadavky na chování podniků: flexibilita

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

MUŽI NA RODIČOVSKÉ V ČESKÉ REPUBLICE

MUŽI NA RODIČOVSKÉ V ČESKÉ REPUBLICE MUŽI NA RODIČOVSKÉ V ČESKÉ REPUBLICE Lukáš Talpa Liga otevřených mužů, o.s. Praha, 18. 9. 2014 Projekt ESF ČR CZ 1.04/3.4.04/88.00410 Táta na plný úvazek TÁTA NA PLNÝ ÚVAZEK Společný projekt Cíle projektu:

Více

Budoucnost pracovního práva JUDR. PETR BEZOUŠKA PH.D.

Budoucnost pracovního práva JUDR. PETR BEZOUŠKA PH.D. Budoucnost pracovního práva 1 JUDR. PETR BEZOUŠKA PH.D. Jednoduchá výchozí myšlenka Jaroslav Preiss kdysi konstatoval, že v pracovním poměru se jedná o to, aby dělníku se dobře vedlo, aby pracoval řádně

Více

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC 31. 3. 2015 1 PRACOVNÍ SKUPINA PRO ZMĚNU KLUBU NKC vznik leden 2015 68 členek a členů pro koho lidé, kteří chtějí změnu a chtějí

Více

KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ SDĚLENÍ KOMISE RADĚ A EVROPSKÉMU PARLAMENTU. Předloha Prohlášení o hlavních zásadách pro udržitelný rozvoj

KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ SDĚLENÍ KOMISE RADĚ A EVROPSKÉMU PARLAMENTU. Předloha Prohlášení o hlavních zásadách pro udržitelný rozvoj KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ V Bruselu dne 25.5.2005 KOM(2005) 218 v konečném znění SDĚLENÍ KOMISE RADĚ A EVROPSKÉMU PARLAMENTU Předloha Prohlášení o hlavních zásadách pro udržitelný rozvoj CS CS SDĚLENÍ

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Vyučovací předmět:: Etická výchova A. Charakteristika vyučovacího předmětu a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Etická výchova je volitelným předmětem, který je realizován v rozsahu dvou

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

DLOUHODOBÁ KONCEPCE ŠKOLY

DLOUHODOBÁ KONCEPCE ŠKOLY Základní škola Kojetín náměstí Míru 83 752 01 Kojetín Telefon: 581 762 036 Web: www.zskojetin.cz E-mail: skola@zsnammiru.kojetin.cz DLOUHODOBÁ KONCEPCE ŠKOLY NA OBDOBÍ DO ROKU 2018 V Kojetíně 19. 3. 2012

Více

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Září 2009 Mgr.Olga Čadilová TÝM ZÁSADY TÝMOVÉ PRÁCE PROFESIONÁLNÍ CHOVÁNÍ TÝM malá skupina lidí, kteří

Více

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal Sociální inovace Mgr. Ivo Škrabal Obsah Sociální ekonomika Sociální podnikání Inovace Sociální inovace Příklady Sociální ekonomika teorie o má za úkol hledat a vytvářet příležitosti pro osoby ohrožené

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

Popis obsahu a struktury programu

Popis obsahu a struktury programu Popis obsahu a struktury programu (Příloha k Žádosti o akreditaci vzdělávacího programu u Společnosti pro projektové řízení, o. s.) 1 Název programu: Řízení projektů v praxi Popište obsah jednotlivých

Více

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu Vedení týmů a týmová práce Vedení týmu Efektivní vedení Teorie rysů Zvláštní způsob chování (GRID) Situacionalistický přístup Nové vedení (charisma) Teorie rysů Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitými rysy

Více

50+ NENÍ HANDICAP. Zpátky do práce lze i v mém věku. metodika projektu CZ 2.17/2.1.00/37052

50+ NENÍ HANDICAP. Zpátky do práce lze i v mém věku. metodika projektu CZ 2.17/2.1.00/37052 50+ NENÍ HANDICAP metodika projektu Zpátky do práce lze i v mém věku CZ 2.17/2.1.00/37052 0 Identifikace projektu Název regionálního individuálního projektu Registrační číslo projektu Zpátky do práce lze

Více

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA Zpracoval Ing. Jan Weiser Osnova výkladu Charakteristika manažerské práce Manažer Autorita manažera Manažerské dovednosti Vlastnosti dobrého manažera Řešení konfliktů Charakteristika

Více

Dokonalé zvládání konfliktů. a kritických situací

Dokonalé zvládání konfliktů. a kritických situací Dokonalé zvládání konfliktů a kritických situací Jak si zachovat KLID v každé situaci - pokročilé techniky přístupu a kreativní řešení nejen pracovních konfliktů aneb umění zvládat konflikty způsobem,

Více

Zpráva o zájemci o pěstounství. Část E Hodnocení způsobilosti

Zpráva o zájemci o pěstounství. Část E Hodnocení způsobilosti Zpráva o zájemci o pěstounství Tento materiál vznikl v Amalthea o. s. z podkladů organizace British Association for Adoption & Fostering (2008) v rámci spolupráce s Pardubickým krajem, Nadací LUMOS, Centrem

Více

Co by rodiče měli udělat po podání žádosti o vyšetření v poradně. Několik rad rodičům.

Co by rodiče měli udělat po podání žádosti o vyšetření v poradně. Několik rad rodičům. Co by rodiče měli udělat po podání žádosti o vyšetření v poradně. Několik rad rodičům. Čím více informací má poradenský pracovník předem k dispozici, tím větším přínosem může návštěva poradny pro dítě

Více

MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM

MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9 Projekt MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0536 Název projektu školy: Výuka s ICT na SŠ obchodní České Budějovice Šablona

Více

Masarykova univerzita Právnická fakulta. Katedra finančního práva a národního hospodářství. Osobní management. Sebepoznání

Masarykova univerzita Právnická fakulta. Katedra finančního práva a národního hospodářství. Osobní management. Sebepoznání Masarykova univerzita Právnická fakulta Katedra finančního práva a národního hospodářství Osobní management Sebepoznání Zpracoval: Dušan Hlavatý, 348467 Datum zadání práce: 13. 4. 2011 Datum odevzdání:

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

MONTESSORI VZDĚLÁVÁNÍ V 21.STOLETÍ

MONTESSORI VZDĚLÁVÁNÍ V 21.STOLETÍ MONTESSORI VZDĚLÁVÁNÍ V 21.STOLETÍ Mgr. Kamila Balcarová PODSTATA A CHARAKTERISTIKA MONTESSORI PEDAGOGIKY 3 pilíře Montessori výchovně vzdělávací systému Připravený (vědomý) dospělý Připravené prostředí

Více

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Obsah Demografický vývoj v České republice Národní akční plán podporující

Více

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Pracovní činnosti Charakteristika vyučovacího předmětu 2.stupeň Obsahové, časové a organizační vymezení Časová dotace v učebním plánu je 1 vyučovací hodina týdně.

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

Průzkum ManpowerGroup

Průzkum ManpowerGroup Průzkum ManpowerGroup Praha, 9. června 2015 Společnost ManpowerGroup dnes zveřejnila výsledky 10. ročníku každoročního průzkumu ManpowerGroup Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací, který se zaměřuje

Více

Očekávané výstupy ZV RVP Školní výstupy Konkretizované učivo Průřezová témata, přesahy a vazby. rodina o místo návratů o problémy rodinného života

Očekávané výstupy ZV RVP Školní výstupy Konkretizované učivo Průřezová témata, přesahy a vazby. rodina o místo návratů o problémy rodinného života Ročník: Prima RODINNÝ ŽIVOT nahrazuje agresivní a pasivní chování chováním asertivním, neagresivním způsobem s porozuměním pro potřeby druhých a přiměřeně situaci identifikuje se s pozitivními prosociálními

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada...

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada... OBSAH: ÚVOD............................................................ 1 kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD............................................... 3 Základní koncept řízení porad................................................

Více

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010 Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek Výzkumné problémy I. opatření a aktivity, které bychom přiřadili k městskému marketingu jsou realizovány, aniž by si jejich aktéři

Více

Vše, co se dá měřit, se dářídit! Ovšem to, co je pro maximální výkon nezbytné, je jen těžko měřitelné. HRANICE maximálního výkonu

Vše, co se dá měřit, se dářídit! Ovšem to, co je pro maximální výkon nezbytné, je jen těžko měřitelné. HRANICE maximálního výkonu Vše, co se dá měřit, se dářídit! Ovšem to, co je pro maximální výkon nezbytné, je jen těžko měřitelné. HRANICE maximálního výkonu Co jsme si připravili Hranice maximálního výkonu Výsledky, úspěch a životní

Více

Emocionální a interpersonální inteligence

Emocionální a interpersonální inteligence Emocionální a interpersonální inteligence MODELY První model emoční inteligence nabídli Salovey a Mayer v roce 1990. Emoční inteligence se v jejich formálním pojetí týká zpracovávání emočních informací

Více

Obsah Etické výchovy se skládá z následujících témat, která podmiňují a podporují pozitivní vývoj osobnosti žáka:

Obsah Etické výchovy se skládá z následujících témat, která podmiňují a podporují pozitivní vývoj osobnosti žáka: 4.4.4. Etická výchova Etická výchova (EtV) je doplňujícím vzdělávacím oborem, který se zaměřuje na systematické a metodicky propracované osvojování sociálních dovedností u žáků na základě zážitkové metody

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Projektově orientované studium. Metodika PBL

Projektově orientované studium. Metodika PBL Základní metodický pokyn v PBL je vše, co vede k vyšší efektivitě studia, je povoleno Fáze PBL Motivace Expozice Aktivace Informace Fixace Reflexe Základním východiskem jsou nejnovější poznatky z oblasti

Více

Nabídka vzdělávání zaměstnanců financovaného ze zdrojů EU Realizátor projektů ESF: Školamanažerskéhorozvoje rozvoje s.r.o. ro Představení Školy manažerského rozvoje založena v roce 1995 s posláním šířit

Více

MUŽSKÁ SKUPINA V TK JAKO TERAPEUTICKÝ PROSTŘEDEK

MUŽSKÁ SKUPINA V TK JAKO TERAPEUTICKÝ PROSTŘEDEK MUŽSKÁ SKUPINA V TK JAKO TERAPEUTICKÝ PROSTŘEDEK Pavel Hrbáč TK WHITE LIGHT I. DOSAVADNÍ ZKUŠENOST S MUŽSKÝMI SKUPINAMI V TK WHITE LIGHT I. Několikaletá existence nepravidelných dělených skupin, uskutečňovány

Více

7.3 Projekt Celý svět ve škole

7.3 Projekt Celý svět ve škole 7.3 Projekt Celý svět ve škole Hlavní cíl projektu: V souladu se strategickými záměry ŠVP, jako jsou otevřenost, spokojenost, spolupráce, partnerství a pozitivní vztah, je hlavním cílem projektu zapojit

Více

T E O R I E M A N A G E M E N T U

T E O R I E M A N A G E M E N T U T E O R I E M A N A G E M E N T U 4 Akad. rok 2015/2016, ZS Teorie managementu - VŽ 1 Kdo jsou stakeholdeři Akad. rok 2015/2016, ZS Teorie managementu - VŽ 2 Zaměstnanci očekávají spravedlivou odměnu,

Více

Hospodářská komora České republiky

Hospodářská komora České republiky Hospodářská komora České republiky Proč a jak zaměstnávat OZP, kde hledat motivované pracovníky Michal Vokurka Cíl prezentace Uvedení souvislostí zaměstnávání OZP Rekapitulace důvodů proč zaměstnávat OZP

Více

Modul 4: Budoucnost Evropského sociálního modelu

Modul 4: Budoucnost Evropského sociálního modelu Modul 4: Budoucnost Evropského sociálního modelu Je zřejmé, že národohospodářské systémy evropských států se musí vyrovnat s velkými změnami. Ty vyplývají jednak z globalizace, čili rozšíření tržního hospodářství

Více

4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie

4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie 4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie Charakteristika vyučovacího předmětu Informatika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu

Více

ZAČÍNAJÍCÍ UČITEL VE ŠKOLSKÉ

ZAČÍNAJÍCÍ UČITEL VE ŠKOLSKÉ ZAČÍNAJÍCÍ UČITEL VE ŠKOLSKÉ PRAXI RNDr. Jaroslav Honza, CSc. Obchodní akademie, Střední odborná škola knihovnická a Vyšší odborná škola knihovnických, informačních a sociálních služeb, Brno, Kotlářská

Více

Prosazování genderové rovnosti

Prosazování genderové rovnosti Prosazování genderové rovnosti Ing. Petr Pavlík, Ph.D. Projekt "Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný, CZ.1.04/3.4.04/88.00208 Tento projekt je financováno z Evropského sociálního fondu prostřednictvím

Více

BALÍČEK PROTIPŘEDSUDKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ (3 kurzy)

BALÍČEK PROTIPŘEDSUDKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ (3 kurzy) BALÍČEK PROTIPŘEDSUDKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ (3 kurzy) Stereotypy, jak je rozpoznat a využít při práci s klienty i v rámci týmu ANOTACE KURZU Introverti jsou asociální! Věc dělaná na poslední chvíli bude odfláknutá!

Více

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu:

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu: Učební cíl: V rámci studia mají absolventi zvládnout soubor poznatků specializované činnosti, bez které se neobejde žádný větší organizační celek, pochopit rozdíl mezi vedením a řízení, zorientovat se

Více

KOMORA SOCIÁLNÍCH PODNIKŮ

KOMORA SOCIÁLNÍCH PODNIKŮ SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST KOMERČNÍ SFÉRY Ing. Milan Venclík, MBA SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÁ FIRMA Společenská odpovědnost firem (Corporate SocialResponsibility CSR) se stala fenoménem současné doby. Přestože

Více

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K. Školní vzdělávací program OBCHODNÍK

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K. Školní vzdělávací program OBCHODNÍK Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K Školní vzdělávací program OBCHODNÍK 1 O B C H O D N Í K... 1 Školní vzdělávací program OBCHODNÍK... 1 IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE... 3 PROFIL

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

PRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života

PRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV (www.prumstav.cz) 2 PRŮMSTAV: Naši zaměstnanci POHLAVÍ PŮVOD, NÁRODNOST SEXUÁLNÍ ORIENTACE VĚK HENDIKEP NÁBOŽENSTVÍ ROVNOVÁHA MEZI PRACOVNÍM A

Více

Význam ochrany přírody

Význam ochrany přírody Význam ochrany přírody 1. Velký, protože příroda představuje podmínky pro náš život a představuje přirozenou krásu pro náš duševní život. 2. Na světě nejsme sami, žijí s námi i jiné živočišné a rostlinné

Více

Emoční inteligence. Zuzana Duffková Datum: 9.2.2009. Připravila: TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team.

Emoční inteligence. Zuzana Duffková Datum: 9.2.2009. Připravila: TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team. Emoční inteligence Připravila: Zuzana Duffková Datum: 9.2.2009 TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team.cz Jak ovlivňují emoce můj výkon? Jaká je souvislost mezi

Více

lidí ve firmě CÍLEM JE ÚSPĚCH Petr Hrubý Vlastníbyznys

lidí ve firmě CÍLEM JE ÚSPĚCH Petr Hrubý Vlastníbyznys CÍLEM JE ÚSPĚCH lidí ve firmě Petr Hrubý V roce 1998 založil společnost Broker Consulting, z níž se za 17 let stal přední hráč na tuzemském trhu finančních konzultantů. Dnes přichází firma na trh s projektem

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

ICT jako faktor konkurenceschopnosti?

ICT jako faktor konkurenceschopnosti? FITPROsto 15.4.2010 ICT jako faktor konkurenceschopnosti? Jiří Voříšek katedra informačních technologií Vysoká škola ekonomická v Praze vorisek@vse.cz Situace V roce 2004 Česká republika byla na předních

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

ETICKÝ KODEX ORGANIZACE

ETICKÝ KODEX ORGANIZACE ETICKÝ KODEX ORGANIZACE Proxima Sociale o. p. s. Rakovského 3138 143 00 Praha 12 Modřany tel. /fax: 277 007 280 Zapsána v Rejstříku obecně prospěšných společností, Městský soud v Praze, oddíl O, vložka

Více

VS Marketing (3MK) TŘI PILÍŘE 7 DŮVODŮ PROČ STUDOVAT VS 3MK:

VS Marketing (3MK) TŘI PILÍŘE 7 DŮVODŮ PROČ STUDOVAT VS 3MK: VS Marketing () Mgr. Marek Novinský Koordinátor VS POSLÁNÍ Inspirovat nadané studenty ke kariéře v marketingu Vyzbrojit je koncepty a nástroji marketingu od strategie po praktickou realizaci Rozvinout

Více

Kompetentní interní trenér

Kompetentní interní trenér Kompetentní interní trenér Vzdělávací moduly A - Rozvoj osobnosti interního trenéra B - Odborné trenérské dovednosti interního trenéra C - Nové trendy v rozvoji osobnosti a dovedností interního trenéra

Více

EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE V ORGANIZACI

EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE V ORGANIZACI EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI V ORGANIZACI JAK SE EFEKTIVNĚ DOMLUVIT A ZÍSKAT INFORMACE 1. KOMUNIKAČNÍ PROCES 2 2. ORGANIZAČNÍ STRUKTURA KOMUNIKACE 4 3. FORMÁLNÍ A

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

PODNIKÁNÍ MALÝCH A STŘEDNÍCH FIREM 2. Národní vzdělávací fond

PODNIKÁNÍ MALÝCH A STŘEDNÍCH FIREM 2. Národní vzdělávací fond PODNIKÁNÍ MALÝCH A STŘEDNÍCH FIREM 2 1 A. Specifika podnikání 1. Východiska a cíle podpory vláda systematicky podporuje podnikání předpoklady a schopnosti MSP pro podporu - zmírňovat negativní důsledky

Více