MENDELOVA UNIVERZITA

Transkript

1 MENDELOVA UNIVERZITA Fakulta regionálního rozvoje a mezinárodních studií Rekvalifikace jako součást aktivní politiky zaměstnanosti na Orlickoústecku Bakalářská práce Brno 2013 Vedoucí práce: Mgr. Tomáš Krejčí Autorka práce: Iva Nováková

2 Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem tuto bakalářskou práci vytvořila samostatně s použitím literatury, kterou uvádím v seznamu. V Brně dne Podpis

3 Poděkování Děkuji vedoucímu práce Mgr. Tomáši Krejčímu za jeho čas, cenné rady a podněty, které mi poskytl při vypracování této práce.

4 Anotace Bakalářská práce se věnuje jednomu z nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, kterým je rekvalifikace, a to na území okresu Ústí nad Orlicí. V úvodu jsou vymezeny základní pojmy jako trh práce, nezaměstnanost, legislativa a rovněž instituce, které se politikou zaměstnanosti zabývají. V druhé části práce dochází ke zhodnocení trhu práce v okrese Ústí nad Orlicí, na které navazuje hodnocení možností rekvalifikací čtyřmi firmami, které se na tomto území nacházejí a samy rekvalifikace provádějí. Závěr shrnuje nejdůležitější poznatky z vlastního výzkumu a hodnotí stav aktivní politiky zaměstnanosti v tomto okrese. Klíčová slova Nezaměstnanost, politika zaměstnanosti, aktivní politika zaměstnanosti, rekvalifikace Annotation The bachelor thesis is aimed one of the tool of active employment policy, which is requalification in the district Ústí nad Orlicí. The introduction are defined basic concepts such as labour market, unemployment, legislative and also institution, which focused on employment. In the second part is monitored labour market in the district Ústí nad Orlicí, which is followed by evaluation of the posibility of retraining by four companies, which are situated in this area and do retraining. The conclusion summarizes the most important findings from own research and evaluace the active employment policy in this district. Key words Unemployment, employment policy, active employment policy, requalification

5 Obsah 1. Úvod práce Cíle a metodika práce Trh práce Definice pojmu práce Nezaměstnanost Druhy nezaměstnanosti Ukazatele míry nezaměstnanosti Instituce na trhu práce ČR Ministerstvo práce a sociálních věcí Úřad práce ČR Legislativní rámec Aktivní politika zaměstnanosti Nástroje APZ Financování APZ Rekvalifikace Dělení rekvalifikace Charakteristika Orlickoústecka Zhodnocení trhu práce v okrese Ústí nad Orlicí Společnosti zabývající se rekvalifikací v okrese Ústí nad Orlicí A TREND IdeaHELP Konero Marlin Zhodnocení rekvalifikací Diskuze a závěr Seznam použité literatury Seznam zkratek Přílohy... 41

6 1. Úvod práce Práce je důležitá pro důstojnou existenci člověka hned ze dvou důvodů. Prvním důvodem je materiální zabezpečení a druhým pocit seberealizace a společenské užitečnosti. Z hlediska životních etap člověka práce určuje začátek i konec ekonomické aktivity. To je důvod, proč práci nelze považovat pouze jako prostředek pro výrobu statků a vykonávání služeb, nýbrž je nutné mít na zřeteli významné sociální konsekvence práce (Buchtová, 2002). Postavení člověka na trhu práce tak do značné míry determinuje jeho postavení v konkrétní společnosti. Rychlý vývoj trhu práce v posledních dekádách vede k potřebě neustále reagovat na situace v pracovním prostředí, což je v řadě případů velmi obtížné, často kvůli objektivním překážkám např. bariérám v přístupu k určitým typům zaměstnání nebo kvůli významným strukturálním změnám v ekonomice regionů či států. V případě, že člověk nenalezne na trhu práce vhodnou pracovní pozici, označujeme ho jako nezaměstnaného. Nezaměstnanost je ze společenského hlediska považována za významnou poruchu představující jak sociální, tak politický problém. Z toho důvodu se stává předmětem pozornosti jak politiků, tak i exekutivy a jsou vytvářeny nástroje, aby docházelo k jejímu snižování. Jedním z nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti je rekvalifikace. Rekvalifikace je získávání nových teoretických a praktických dovedností v rámci dalšího profesního vzdělávání a to v případě, že struktura poptávky trhu práce neodpovídá struktuře nabídky pracovních sil. Rekvalifikace je dnes chápána jako součást celoživotního vzdělávání člověka. Vzdělávání je soubor znalostí, které člověk získává pomocí výuky nebo studia. V současné době je na vzdělání kladen velký důraz. Lidské zdroje jsou klíčové pro tvorbu a předávání poznatků a představují jeden z faktorů, které určují inovační potenciál každé společnosti a ovlivňují kvalitu života společnosti. Aktivita EU v oblasti vzdělávání nezasahuje přímo do národní vzdělávací politiky, orgány EU mohou členským státům udělit pouze doporučení, nyní například EU klade důraz na zvyšování počtu vysokoškolsky vzdělaných lidí, což paradoxně může vést k rozporu mezi strukturou oborů a potřebami trhu práce. Rekvalifikace jsou součástí opatření aktivní politiky zaměstnanosti. ~ 6 ~

7 Tato bakalářská práce se zabývá rekvalifikací v okrese Ústí nad Orlicí. Okres Ústí nad Orlicí se nachází v Pardubickém kraji a leží v jeho severovýchodním cípu. Okres Ústí nad Orlicí má značně členitý reliéf. Tím je také ovlivněno rozložení obyvatelstva v okrese, kdy v severní části jsou spíše menší obce a naopak v jižnějších částech lze najít všechna větší města, včetně okresního. V České republice má oblast zaměstnanosti v kompetenci Ministerstvo práce a sociálních věcí. Podle MPSV k patří okres Ústí nad Orlicí, z hlediska procentuální míry nezaměstnanosti, na druhé místo v kraji s hodnotou 9 %. Nejlépe dopadl okres Pardubice se 7,2 %, nejhůře okres Svitavy s 11,5 %. V porovnání s celorepublikovým průměrem 9,4 % dosahuje, jak Pardubický kraj s hodnotou 9,2 %, tak okres Ústí nad Orlicí podprůměrné hodnoty míry nezaměstnanosti. Rekvalifikace jsou i zde významnou pomocí nezaměstnaným, kterými se zabývá řada subjektů. Výzkum probíhal se 4 nejvýznamnějšími subjekty, které se rekvalifikací v okrese Ústí nad Orlicí, zabývají dlouhodobě. ~ 7 ~

8 2. Cíle a metodika práce Hlavním cílem práce je poukázat na význam rekvalifikací z pohledu firem, zabývajících se rekvalifikací, vyhodnotit dopady změn v legislativě a zhodnocení spolupráce s Úřadem práce. Dílčím cílem je stručné zhodnocení trhu práce v okrese Ústí nad Orlicí. K naplnění cíle budou využity tištěné zdroje, elektronické zdroje a publikace Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí. Výzkumná část bude orientována na 4 společnosti, které se rekvalifikacím na daném území věnují nejdéle, a jejich postřehům a poznatkům, týkajících se lokálního trhu práce. Výsledná zjištění mají informovat o nedostatcích či pozitivech přístupu ÚP, o struktuře účastníků rekvalifikací a o zaměření rekvalifikačních kurzů očima firem spolupracujících s Úřadem práce. Nezbytným předpokladem pro vypracování této práce je literární rešerše vysvětlující základní pojmy související s nezaměstnaností a politikou zaměstnanosti. V práci jsou využita kvantitativní data z Českého statistického úřadu a portálu Ministerstva práce a sociálních věcí. Trh práce je charakterizován ukazateli, které umožňují porovnávání a srovnávání s jinými územními celky. Mezi významné ukazatele trhu práce patří míra registrované nezaměstnanosti. Na počátku 90. let docházelo při výpočtu míry nezaměstnanosti k výrazným změnám a to především z důvodu použité metodiky stanovení čitatele a jmenovatele. V současné době se přechází k novému ukazateli registrované míry nezaměstnanosti s názvem Podíl nezaměstnaných osob. V této práci jsou uvedeny hodnoty dle původního ukazatele, důvodem je to, že nový ukazatel se používá teprve od ledna roku 2013 (schéma výpočtu je uvedeno na obr. 1). Původní ukazatel- Míra registrované nezaměstnanosti v procentech vyjadřuje, kolik uchazečů registrovaných na Úřadu práce připadá na 100 práceschopných lidí. MN= U / PS * 100 U- počet dosažitelných uchazečů o zaměstnání evidovaných na Úřadu práce PS- velikost pracovní síly ~ 8 ~

9 Obr. 1 Změna výpočtu registrované nezaměstnanosti (Zdroj: MPSV, 2010) Dalším ukazatelem vypovídajícím o trhu práce je počet uchazečů na jedno volné pracovní místo. Vzorec pro výpočet počtu uchazečů na jedno volné pracovní místo je: Ú/VPM= U/VPM * 100 Ú- počet uchazečů o zaměstnání VPM- volný počet pracovních míst Ve výzkumné části je použita jedna z technik sběru dat v sociálním výzkumu a to strukturovaný rozhovor. Strukturovaný rozhovor je veden na základě pečlivě připravených otázek, na něž mají jednotliví respondenti odpovědět. Základní zásadou tohoto typu interview je, co nejvíce minimalizovat efekt tazatele na kvalitu rozhovoru (Hendl, 2012). Tento typ výzkumu má několik výhod. Například je jasné, kdo na otázku odpovídá, je zajištěn vyšší komfort pro respondenta (tazatel zaznamenává veškeré odpovědi sám do předem připraveného dotazníku) a především je zde vyšší procento dokončených rozhovorů, než bývá návratnost dotazníků. Nevýhodou může být pocit neanonymity u citlivých otázek, velké náklady a i nevědomé ovlivňování tazatelem. Ke strukturovanému rozhovoru byly vybrány čtyři firmy (A TREND, Konero, IdeaHELP a Marlin), které se rekvalifikací v okrese Ústí nad Orlicí zabývají dlouhodobě, a lze je hodnotit jako nejvýznamnější. ~ 9 ~

10 3. Trh práce Trh práce je složen ze vztahu dvou subjektů - toho, kdo něco (v tomto případě svoji práci) nabízí, a toho, kdo o tuto nabídku má zájem a je ochotný nabízené zboží (práci) koupit. Základním principem chování na trhu je přitom svobodné rozhodnutí nabízejícího, že svoji práci na trhu nabídne a neméně svobodné rozhodnutí kupujícího o tom, zda toto zboží koupí či nikoliv (Kuchař, 2007, s. 11). 3.1 Definice pojmu práce Na trhu práce je práce chápána jako výrobní faktor. Spolu s pracovním uplatněním náleží k základním potřebám člověka. Práce určuje ekonomický i sociální status jedinců, rodin a také stabilitu celé společnosti (Krebs, 2007). To je dle Buchtové (2002, s. 65) důvod, proč práci nelze považovat pouze jako prostředek pro výrobu statků a vykonávání služeb. Práce je důležitá pro důstojnou existenci člověka hned ze dvou důvodů. Prvním důvodem je materiální zabezpečení a druhým pocit seberealizace a společenské užitečnosti. Z hlediska životních etap člověka práce určuje začátek i konec ekonomické aktivity. Výběrové šetření pracovních sil (ČSÚ, 2013) Českého statistického úřadu za ekonomicky aktivní považuje osobu, která je starší 15 let a během posledního referenčního období byla buď zaměstnaná, nebo nezaměstnaná. Do skupiny ekonomicky neaktivních patří např. lidé v předproduktivním věku, důchodci, invalidní důchodci, či ženy na mateřské dovolené (Slovák, 2008). 3.2 Nezaměstnanost V případě, že člověk nenalezne na trhu práce vhodnou pracovní pozici, bývá označován jako nezaměstnaný. Podle Matouška a kol., (2008, s. 116) je nezaměstnanost stav, ve kterém člověk schopný práce a ochotný pracovat nemá placené zaměstnání. Obvykle používaným kritériem ochoty pracovat jsou kontakty s úřadem práce, resp. s potenciálními zaměstnavateli. Dle Mareše (1994, s. 9) se nezaměstnanost stala nezanedbatelnou součástí české reality a zákonitě se proto stává i předmětem pozornosti jak politiků a exekutivy sociálního státu, tak i sociálních věd. S tímto tvrzením souhlasí Buchtová (2002), která ji považuje za nejsledovanější a nejdiskutovanější jev tržního hospodářství. Ze společenského hlediska jde o významnou poruchu představující jak sociální, tak politický problém. ~ 10 ~

11 V ekonomické teorii je nezaměstnaný dále specifikován jako osoba v produktivním věku, která pracovat chce a čeká, že bude znovu zaměstnána a práci si aktivně hledá. Za nezaměstnané jsou podle definice ILO považovány osoby, jež v referenčním období neměly žádné zaměstnání, neodpracovaly ani jednu hodinu za mzdu nebo odměnu a aktivně hledaly práci, do které by byly schopny nastoupit nejpozději do dvou týdnů. Tuto definici přebrala i Česká republika. 3.3 Druhy nezaměstnanosti Nezaměstnanost lez dělit dle různých hledisek. Např. Buchtová (2002) rozlišuje nezaměstnanost na frikční, strukturální a cyklickou. Frikční nezaměstnanost (někdy označovaná jako dobrovolná) je důsledkem neustálého pohybu osob mezi pracovními místy a regiony. Vzniká, když člověk dobrovolně opustí pracovní místo, protože hledá místo jiné. Hledání práce zabere určitý čas, z důvodu, že lidé často nechtějí přijmout hned první nabídku, protože očekávají nabídky lepší a chtějí si vybírat. Trvání nezaměstnanosti je zde tudíž dáno časem potřebným k vyhledávání jiného místa a doba pobytu v nezaměstnanosti zpravidla nepřekročí tři měsíce (Slovák, 2008, s. 8). Tento typ nezaměstnanosti není vnímán jako závažný problém, jelikož nezaměstnaní po určitém časovém úseku práci nacházejí. Strukturální nezaměstnanost představuje složitější poruchu. Často vzniká vlivem strukturálních změn v ekonomice. Některá odvětví upadají a jiná naopak expandují, což je důvodem, proč klesá nebo roste poptávka po určitých profesích. Ukazatelem je relativně vysoký počet pracovních míst, na která nemá nezaměstnaný vhodnou kvalifikaci. Tento typ nezaměstnanosti může být podmíněný existencí bariér v pohybu pracovní síly a ovlivňuje regionální rozdíly míry nezaměstnanosti (Buchtová, 2002, s. 57). Pro tento typ nezaměstnanosti je vhodným nástrojem, jak ji řešit, právě rekvalifikace. Podle Mareše a kol. (2002, s. 18) je to typický proces pro vyspělé průmyslové země, které jsou na přechodu k postindustriální společnosti. Cyklická nezaměstnanost souvisí s cyklickým poklesem výkonu ekonomiky. Vzniká v případě nedostatku pracovních míst na trhu a je důsledkem nedostatečné úrovně agregátní poptávky po statcích a tedy i po pracovní síle. V období hospodářských poklesů tato složka narůstá, naopak při růstu výkonnosti ekonomiky je potlačována ~ 11 ~

12 (Buchtová, 2002, s. 57). Mareš a kol. (2002, s. 18) uvádí, že v případě, je-li cyklická nezaměstnanost pravidelná a spojená s přírodním cyklem, hovoří se o ní jako o sezónní nezaměstnanosti. Nezaměstnanost lze dělit dle různých kritérií, například z hlediska jejího trvání na krátkodobou (doba kratší jak 12 měsíců), dlouhodobou (12-24 měsíců) a velmi dlouhodobou (více jak 24 měsíců). Důležitými pojmy je také přirozená nezaměstnanost a skrytá nezaměstnanost. Přirozená míra nezaměstnanosti je stav, kdy se pracovní trh dostává do rovnováhy a všichni, kteří chtějí pracovat, jsou zaměstnaní. V žádné situaci se nerovná nule, ale vždy je rovna dobrovolné nezaměstnanosti. To znamená, že nezaměstnaný člověk nechce přijmout práci za nabízenou mzdu (Konůpková a kol., 2007). Skrytá nezaměstnanost zahrnuje nezaměstnané osoby, které si práci buď nehledají, nebo jí hledají samy, aniž by byly zaregistrovány na Úřadu práce. Dle VŠPS je za zaměstnaného považovaná každá osoba starší 15 let, která v průběhu referenčního týdne pracovala minimálně jednu hodinu za mzdu, plat. Hlavním kritériem zařazení mezi zaměstnané je tedy vyvíjení jakékoliv odměňované pracovní aktivity. Není rozhodující, jestli má pracovní aktivita trvalý, dočasný, sezónní či příležitostný charakter. Dle Sirovátky (2006) se proces rozvoje lidských zdrojů (který zahrnuje vzdělávání, pracovní výcvik i rekvalifikace) zdá být v současné době klíčový pro dosahování ústředních cílů Evropské strategie zaměstnanosti. Sám o sobě nedokáže problém relativně vysoké a především dlouhodobé nezaměstnanosti vyřešit, může však být smysluplnou součástí široce pojímané sociální politiky, která zahrnuje nejen snahu vytvářet prostředí příznivé pro hospodářský růst a tvorbu pracovních míst, ale také důraz na rozvoj strategií, které podporují časný návrat nezaměstnaných na pracovní trh. 3.3 Ukazatele míry nezaměstnanosti Pro měření nezaměstnanosti existují ukazatele, které mohou sloužit k porovnávání a srovnávání hodnot s jinými územními celky. ~ 12 ~

13 MPSV chápe míru nezaměstnanosti následujícím způsobem: Registrovaná míra nezaměstnanosti je podíl, kdy je v čitateli počet tzv. dosažitelných neumístěných uchazečů o zaměstnání, a ve jmenovateli pracovní síla, tj. počet zaměstnaných z VŠPS (výběrového šetření pracovních sil) + počet zaměstnaných občanů EU + počet pracujících cizinců ze třetích zemí s platným povolením k zaměstnání či živnostenským oprávněním + počet dosažitelných neumístěných uchazečů o zaměstnání. Obecná míra nezaměstnanosti je pak podle ČSÚ počítána jako podíl počtu nezaměstnaných na celkové pracovní síle (v procentech), kde čitatel i jmenovatel jsou ukazatele konstruované podle mezinárodních definic a doporučení Eurostatu a Mezinárodní organizace práce ILO (Měšec, nezaměstnanost). Specifická míra nezaměstnanosti vyjadřuje podíl počtu určité skupiny nezaměstnaných na shodné vymezené pracovní síle v procentech např. dle věkové skupiny, stupeň vzdělání (ČSÚ, 2012). ~ 13 ~

14 4. Instituce na trhu práce ČR Jakkoli je proklamována snaha ponechat trh práce volnému působení, naprostá většina států reguluje či stimuluje situaci na trhu práce řadou omezení. Jedním ze stimulů obvykle bývají tzv. politiky zaměstnanosti, které jsou vytvářeny na více hierarchických územních úrovních (např. pro stát, pro kraje, ba dokonce pro menší území) s cílem zabezpečit zaměstnanost obyvatelstva. Nejinak je tomu v případě ČR. Státní politiku zaměstnanosti v České republice institucionálně zabezpečuje Ministerstvo práce a sociálních věcí a Úřad práce ČR v Praze, jeho krajské pobočky a kontaktní pracoviště. 4.1 Ministerstvo práce a sociálních věcí Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky má v kompetenci např. oblast sociální politiky, oblast zaměstnanosti, pracovně právní vztahy, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, rovnost žen a mužů a migraci a integraci. V současné době řídí organizace jako je Česká správa sociálního zabezpečení, Státní úřad inspekce práce, Úřad pro mezinárodněprávní ochranu dětí v Brně a Úřad práce České republiky s generálním ředitelstvím v Praze. MPSV podporuje vzdělávání a školení zaměstnanců prostřednictví programů Vzdělávejte se! a průběžně vyhlašovaných výzev, např. Školení je šance!, EDUCA a Podnikové vzdělávání. Tyto programy jsou určeny např. pro zaměstnavatele, kteří v době ekonomické krize (nedostatek zakázek) nemohli přidělovat svým zaměstnancům práci v plném rozsahu týdenní pracovní doby. Dále se MPSV zasadilo o to, aby Úřady práce začaly více komunikovat se zaměstnavateli. Byla posílena síť poradenských služeb, které se zaměřují na zjišťování možností pracovního uplatnění uchazečů a také na posílení motivace a dovedností (umět dobře napsat životopis, prezentovat se, umět komunikovat) pro málo kvalifikované uchazeče, které jsou nutné pro nalezení zaměstnání (MPSV, 2012) 4.2 Úřad práce ČR Od nabyl účinnosti nový zákon č. 73/2011 Sb., kterým je změněna organizační struktura a kompetence úřadů práce. Restrukturalizací vznikl Úřad práce ČR s generálním ředitelstvím v Praze a krajskými pobočkami s kontaktními pracovišti. Obvody působení krajských poboček jsou shodné s územím krajů. Kontaktní pracoviště jsou většinou dřívější úřady práce na úrovni okresů. Úřad práce ČR s generálním ~ 14 ~

15 ředitelstvím v Praze nahrazuje bývalých 77 samostatných úřadů práce (MPSV, 2012). Změna organizační struktury Úřadu práce České republiky má zabezpečit úzkou provázanost na krajské územní uspořádání a dále má zachovat občanům prostřednictvím kontaktních pracovišť co nejlepší dostupnost (Jouza, 2011). 4.3 Legislativní rámec Fungování institucí jako je Úřad práce ČR a MPSV je podřízeno legislativě ČR. Legislativní rámec nezaměstnanosti je tvořen několika normami různých úrovní. Nejvýše postaveným dokumentem je Ústava ČR, která deklaruje, že každý člověk má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu. Zákon č. 1/1993 Sb. Ústava České republiky Na Ústavu ČR přímo navazuje Zákoník práce, jako jeden ze čtyř zákoníků ČR a zákon o nezaměstnanosti, který je doplněn prováděcí vyhláškou o rekvalifikacích. Zákon č. 262/2006 Sb. Zákoník práce Základním právním předpisem na úseku pracovního práva je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje především právní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci při výkonu závislé práce nebo v souvislosti s ním. Stanoví tedy primárně soubor základních práv a povinností smluvních stran základních pracovněprávních vztahů, kterými jsou pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti). Zákoník práce byl ke dni 1. ledna 2012 podstatně novelizován, a to zákonem č. 365/2011 Sb. Mezi nejdůležitější změny této novely patří tzv. odstupňované odstupné, což znamená odstupné podle doby trvání pracovního poměru, a zavedení nového výpovědního důvodu na straně zaměstnavatele, kterým je hrubé porušení režimu dočasné práce neschopného pojištěnce zaměstnancem. Ustanovení o zkušební době lze nově sjednat u vedoucích zaměstnanců na období maximálně 6 měsíců. Jestliže je pracovní poměr sjednán na dobu určitou, pak nesmí délka zkušební doby přesáhnout jednu polovinu celkové sjednané doby. Maximální délka pracovního poměru na dobu určitou se prodlužuje z dvou let na tři roky, při čemž takový pracovní poměr lze sjednat nejvýše dvakrát. V případě dohody práce se zvyšuje časový rozsah ze 150 hodin na 300 ~ 15 ~

16 hodin práce ročně a zároveň se při výdělku nad 10 tisíc Kč zavádí povinnost placení sociálního a zdravotního pojištění (CFO, 2012) Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti Tento zákon v souladu s právem Evropské unie upravuje zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti. Od 1. ledna 2012 je platná rozsáhlá novela zákona o zaměstnanosti, která patří do tzv. vládní sociální reformy. Hlavní změny jsou: Žadatel o podporu v nezaměstnanosti musí odpracovat 12 měsíců v období posledních dvou let (dříve 12 měsíců za poslední tři roky). Nově o podporu mohou žádat i studenti prezenčního studia, jestliže během studia pracovali a odváděli pojistné. Pokud nezaměstnaný odmítne po dvou měsících nabídku veřejně prospěšných prací nebo veřejné služby, přijde o podporu v nezaměstnanosti a bude vyřazen z evidence úřadu práce. V případě, že nezaměstnaný nastoupí na pracovní místo zprostředkované úřadem práce, a do půl roku dá výpověď nebo ukončí pracovní poměr z důvodů, které nejsou vážné, nově bude moci žádat o podporu v nezaměstnanosti až po šesti měsících. Lhůta se počítá ode dne nástupu do zaměstnání. Úřady práce mohou nově převést zprostředkování zaměstnání na pracovní agentury. Nezaměstnaný si sám může zvolit rekvalifikační agenturu i druh rekvalifikace. Nově se definuje nelegální práce jako výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovně právní vztah. Pokuta se zvyšuje z na korun. Ruší se pojem chráněná pracovní dílna. Zaměstnavatel, který byl chráněnou pracovní dílnou, je automaticky převeden do režimu chráněného pracovního místa. ~ 16 ~

17 Ruší se povinnost zaměstnavatele hlásit volná pracovní místa na Úřadu práce (Hermanová, 2011). Vyhláška 519/2004 Sb. o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců Tato vyhláška upravuje formy rekvalifikace uchazečů o zaměstnání a vymezuje náklady rekvalifikačního zařízení. ~ 17 ~

18 5. Aktivní politika zaměstnanosti Mezi základní cíle hospodářské a sociální politiky státu patří dosažení tzv. plné zaměstnanosti. Základní právní normou v této oblasti je Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, který se zaměřuje na dosažení záměrů politiky státu. Politika zaměstnanosti je definována jako činnost směřující k dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách, produktivní využívání zdrojů pracovních sil a zajištění práva občanů na zaměstnání. V současné době ji zabezpečuje Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky (Němec a kol., 2002). Slovák (2008) politiku zaměstnanosti dělí dle následujících hledisek: 1. Makroekonomická a regionální Makroekonomická politika zaměstnanosti je závislá na zaměření celé hospodářské politiky státu a účelem je odstranění příčin nezaměstnanosti. Regionální politika je zaměřena na konkrétní situace v regionech a řeší důsledky nerovnováhy na trhu práce. 2. Aktivní a pasivní Aktivní politika zaměstnanosti je podrobně popsána níže. Pasivní se skládá ze dvou složek, těmi jsou vyplácení dávek a příspěvků lidem v hmotné nouzi (např. určení a zajištění minimální mzdy, minimální podpora v nezaměstnanosti) a předčasný odchod do důchodu. Aktivní politika zaměstnanosti (dále jen APZ) je součástí státní politiky zaměstnanosti. Funguje především jako podpora při zřizování nových pracovních míst a při zvyšování potencionálu účastníků na trhu práce. Jedná se o souhrn opatření, která mají za cíl maximální reálnou úroveň zaměstnatelnosti. Vytváří jí stát, ale na její účasti se podílejí i zaměstnavatelé a odbory. Mezi hlavní funkce patří dohled a kontrola, zda nedochází k diskriminaci. Financuje se ze státního rozpočtu. 5.1 Nástroje APZ Nástroje aktivní politiky, dle Zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti jsou: a) rekvalifikace b) investiční pobídky c) veřejně prospěšné práce ~ 18 ~

19 d) společensky účelná pracovní místa e) příspěvek na zapracování f) příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program V souladu s cíli práce je hlavní pozornost zaměřena na rekvalifikaci, která je podrobně popsána v kapitole 5.3. Ostatní nástroje aktivní politiky zaměstnanosti jsou popsány pouze stručně. Investiční pobídky zahrnují hmotnou podporu při tvorbě pracovních míst, např. podílení se na nákladech na rekvalifikaci pracovníků, a investiční pobídky pro investory, jako jsou například daňové a celní úlevy. Veřejně prospěšné práce jsou časově omezené pracovní příležitosti. Vytvářejí se především pro těžko umístitelné uchazeče o zaměstnání a evidované uchazeče na pobočkách Úřadu práce, kteří již dlouhou dobu nemají práci. Tato pracovní místa jsou vytvářena zaměstnavateli na základě písemné dohody s ÚP a to na dobu nejdéle dvanácti po sobě následujících měsíců ode dne sjednaného nástupu. Výdaje na VPP k byly tis. Kč, o rok později tis. Kč. Cílem zřizování společensky účelných míst je zajistit práci uchazečům, kterým nelze jiným způsobem zajistit pracovní umístění. Z hlediska efektivnosti jsou tyto pozice tvořeny v případě nízkého počtu volných nabízených míst a lze na ně čerpat příspěvek. K byla částka určená na SÚPM tis. Kč, což je oproti předcházejícímu roku, kdy byla částka tis. Kč, pouze poloviční částka. Příspěvek na zapracování může Úřad práce poskytnout zaměstnavateli v případě, že zaměstnavatel přijímá do pracovního poměru uchazeče, kterému zaměstnavatel musí při zprostředkování práce věnovat zvýšenou péči. Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program je určený pro zaměstnavatele, kteří přechází na nový výrobní program a nejsou schopní pro své zaměstnance zajistit práci v rozsahu stanovené pracovní doby. Přechod na nový podnikatelský program znamená změnu výroby, při níž dochází k zásadním technologickým změnám, změnám ~ 19 ~

20 předmětu podnikání zapsaném v Obchodním rejstříku nebo živnostenském oprávnění. Příspěvek lze poskytovat maximálně po dobu 6 měsíců. 5.2 Financování APZ V roce 2011 bylo na státní politiku zaměstnanosti vydáno tis. Kč, z toho tis. Kč na pasivní politiku zaměstnanosti a na aktivní politiku zaměstnanosti, což je o tis. Kč méně, než v předchozím roce Tab. 1 Financování státní politiky zaměstnanosti v ČR (zdroj: MPSV, Praha, vlastní návrh) (tis. Kč.) SPZ PPZ APZ Na aktivní politiku zaměstnanosti byly v roce 2010 výdaje ÚP v okrese Ústí nad Orlicí Kč, v roce 2011 to bylo Kč. V současné době se zvyšují tendence monitorovat a pravidelně hodnotit programy APZ. V rámci programů financovaných prostřednictvím ESF byly určeny cíle pro jednotlivá opatření a současně byly vytvořeny soubory indikátorů pro jejich monitoring (Hora, 2007). 5.3 Rekvalifikace Tato kapitola je věnována rekvalifikacím, jejich cílům, typům a financováním. Rekvalifikace je získání nové kvalifikace, popřípadě rozšíření nebo zvýšení kvalifikace stávající. Zajišťuje ji úřad práce v místě bydliště uchazeče a to v případě, že struktura poptávky trhu práce neodpovídá struktuře nabídky pracovních sil. Jde o dosažení nových teoretických, popř. praktických znalostí, v závislosti na stávající kvalifikaci, zdravotním stavu a schopností a zkušeností člověka v rámci jeho dalšího profesního vzdělávání. Délku rekvalifikace určuje především stávající kvalifikace uchazeče. Jedná-li se o doplnění a rozšíření stávajících znalostí, má formu krátkodobých odborných kurzů. V případě zásadní změny kvalifikace probíhá dlouhodobější příprava. ~ 20 ~

21 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti přesně vymezuje, které zařízení mohou rekvalifikaci provádět: a) Zařízení s akreditovaným vzdělávacím programem (je udělována akreditace) MŠMT). b) Zařízení s akreditovaným vzdělávacím programem podle zvláštního právního předpisu (akreditaci uděluje to ministerstvo, do jehož gesce spadá konkrétní právní předpis). c) Škola v rámci oboru vzdělávání, který má zapsaný v rejstříku škol a školských zařízení nebo vysoká škola s akreditovaným studijním programem podle zvláštního právního předpisu. d) Zařízení se vzdělávacím programem podle zvláštního předpisu. Dříve, než je člověk zařazený do rekvalifikačního kurzu, musí být evidován na Úřadu práce, mít vstupní kvalifikační předpoklady pro daný kurz a zdravotní způsobilost. Nyní novela Zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti umožňuje uchazečům nebo zájemcům o zaměstnání od 1. ledna 2012, aby si zabezpečili rekvalifikaci sami a zvolili si: a) Druh pracovní činnosti, na kterou se chce rekvalifikovat, b) Rekvalifikační zařízení, které má rekvalifikaci provést. 5.4 Dělení rekvalifikace Dle zákona o zaměstnanosti se rekvalifikace dělí na rekvalifikace uchazečů o zaměstnání, zájemců o zaměstnání a rekvalifikace zaměstnanců. Uchazeč o zaměstnání je dle zákona O zaměstnanosti fyzická osoba, která osobně požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání úřad práce, v jehož správním obvodu má bydliště, a při splnění zákonem stanovených podmínek je úřadem práce zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání. Zájemce o zaměstnání je fyzická osoba, která má zájem o zprostředkování zaměstnání a za tím účelem požádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání kterýkoliv úřad práce na území České republiky. Kotýnková (2003) používá následující dělení rekvalifikace: - Krátkodobá a dlouhodobá (podle délky trvání kurzu, do 3. měsíců, nad 3. měsíce), ~ 21 ~

22 - Individuální a skupinová (dle počtu účastníků, individuální jsou pro 1-2 osoby, skupinové pro více jak 3 osoby), - Specifická a nespecifická (specifická rekvalifikace se provádí na konkrétní profesi s příslibem zaměstnání od zaměstnavatele a nespecifická je prováděna bez příslibu konkrétního zaměstnání, kde je účastník rekvalifikace školen na získání všeobecných dovedností, které zvýší jeho uplatnění na trhu práce, např. práce na počítači). V zájmu dalšího pracovního uplatnění zaměstnanců je možné rekvalifikaci provádět i u zaměstnavatele. Rekvalifikace zaměstnanců vzniká na základě dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V případě, že jde o rekvalifikaci zaměstnanců spočívající v získání, zvýšení nebo rozšíření kvalifikace může Úřad práce uzavřít se zaměstnavatelem dohodu. Jestliže je rekvalifikace prováděna na základě dohody s Úřadem práce, může být zaměstnavateli popřípadě rekvalifikačnímu zařízení částečně nebo plně hrazena Úřadem práce. Za účastníka rekvalifikace hradí Úřad práce náklady rekvalifikace a může mu poskytnout příspěvek na úhradu prokázaných nutných nákladů spojených s rekvalifikací. Rekvalifikaci zajišťuje krajská pobočka Úřadu práce příslušná podle místa bydliště uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání. Následující tabulka obsahuje výdaje ÚP na rekvalifikaci a poradenství v České republice a Pardubickém kraji v období Nejvyšší výdaje na rekvalifikaci byly v roce 2010 a to nejen v České republice tis. Kč, ale i v Pardubickém kraji tis. Kč. Tab. 2 Výdaje na rekvalifikace v ČR a Pardubickém kraji v období (k 31.12, zdroj: MPSV, Praha, vlastní návrh) (tis. Kč.) Česká republika Pardubický kraj ~ 22 ~

23 Tab. 3 Úspěšnost absolventů rekvalifikací na trhu práce v % v okrese Ústí nad Orlicí (zdroj: MPSV, Praha, vlastní návrh) rok Uchazeči po úspěšné rekvalifikaci* Z toho umístění do zaměstnání Úspěšnost v % * od počátku roku celkem První řádek tabulky č. 4 ukazuje, kolik uchazečů o zaměstnání úspěšně dokončilo rekvalifikaci na daném území. Druhý řádek ukazuje, kolik z těchto lidí našlo zaměstnání do 12 měsíců po skončení rekvalifikace. Třetí řádek vyjadřuje úspěšnost absolventů rekvalifikace naleznout zaměstnání (v procentech). Nejvíce uchazečů o zaměstnání se rekvalifikace účastnilo v roce 2010 a to 1054 osob. Důvodem je, že v roce 2009 v důsledku ekonomické krize přišlo hodně lidí o zaměstnání. Míra nezaměstnanosti v okrese Ústí nad Orlicí v roce 2009 dosahovala vysokých hodnot (10,4%) a na 1 volné pracovní místo připadalo 22 uchazečů. Získat práci v tomto období bylo obtížné, z tohoto důvodu se mnoho lidí, registrovaných na Úřadu práce, rozhodlo absolvovat rekvalifikační kurz. Po skončení rekvalifikace se podařilo práci naleznout více jak polovině lidí (52 %). Nejmenší úspěšnost byla právě v roce 2009, kdy se po skončení rekvalifikace podařilo naleznout zaměstnání pouze 28 % osob. Celkově se úspěšnost naleznout zaměstnání po rekvalifikaci pohybuje kolem 50 %, výjimkou byl rok 2009, kdy hodnota dosahovala pouze 28 % z důvodu ekonomické krize a malého počtu volných pracovních míst. ~ 23 ~

24 6. Charakteristika Orlickoústecka Okres Ústí nad Orlicí je jedním ze čtyř okresů Pardubického kraje (Pardubice, Chrudim, Ústí nad Orlicí, Svitavy) a leží v jeho severovýchodním cípu. Na východě sousedí s okresem Šumperk z Olomouckého kraje, na jihu má nejdelší společnou hranici s okresem Svitavy, jeho západními sousedy jsou okresy Chrudim a Pardubice a na severu sdílí společnou hranici s okresem Rychnov nad Kněžnou z Královehradeckého kraje. Obr. 2: Vymezení okresu Ústí nad Orlicí v Pardubickém kraji (zdroj: Pardubický kraj, 2011) Okres Ústí nad Orlicí má značně členitý reliéf, v jeho západní části jsou to roviny a v severní a severovýchodní části typicky horský reliéf s nejvyšší horou Kralickým Sněžníkem (1424 m n m.). Tím je také částečně ovlivněno rozložení obyvatelstva v okrese, kdy v severní části je roztroušeno do menších obcí a naopak v jižnějších částech lze najít všechna větší města, včetně okresního (Ústí nad Orlicí, Česká Třebová, Lanškroun, Choceň, Vysoké Mýto). V současnosti se okres Ústí nad Orlicí skládá ze 115 obcí, 10 měst, 2 městysů. Nižšími územními celky okresu Ústí nad Orlicí jsou Obce s rozšířenou působností (ORP) Česká Třebová, Králíky, Lanškroun, Ústí nad Orlicí, Vysoké Mýto a Žamberk a obce s pověřeným obecním úřadem Choceň, Jablonné nad Orlicí a Letohrad (IServer, online). ~ 24 ~

25 Tab. 4 Vývoj počtu obyvatel v okrese Ústí nad Orlicí (zdroj: ČSÚ, Praha, vlastní návrh) Počet obyv Počet obyvatel v okrese Ústí nad Orlicí spíše stagnuje. V roce 2011 dokonce vzrostl o 64 obyvatel a to z na oproti roku 2010, a to i přestože se narodilo méně dětí. Je to dáno především tím, že se snížil počet vystěhovalých v roce 2010 z na v roce Dále také stoupl počet přistěhovalých o 41 na obyvatel v roce Obr. 3: Počet přistěhovalých vs. počet vystěhovalých v okrese Ústí nad Orlicí (Zdroj: ČSÚ, Praha, vlastní návrh) Z obrázku č. 2 je od roku 2009 patrný pokles vystěhovalých, a to z na obyvatel. Počet přistěhovalých mírně stoupá, ovšem oproti roku 2007 dosahuje téměř polovičních hodnot. Hustota zalidnění činí 110 obyvatel na km 2. ~ 25 ~

26 7. Zhodnocení trhu práce v okrese Ústí nad Orlicí Podle MPSV k patří okres Ústí nad Orlicí, z hlediska procentuální míry nezaměstnanosti, na druhé místo v kraji s hodnotou 9 %. Nejlépe dopadl okres Pardubice se 7,2 %, nejhůře okres Svitavy s 11,5 %. V porovnání s celorepublikovým průměrem 9,4 % dosahuje okres Ústí nad Orlicí podprůměrné hodnoty míry nezaměstnanosti. Tab. 5 Míra nezaměstnanosti v porovnání krajským průměrem v % (zdroj: MPSV, Praha, vlastní návrh) K Česká Republika 7,7 7,7 6 9,2 9,6 8,6 9,4 Pardubický kraj 6,9 6,9 6 9,6 9,9 8,4 9,2 Okres Ústí n. O. 6,3 6,3 6,1 10,4 10 8,2 9 Okres Svitavy 10,3 8,4 8,8 12, ,7 11,5 Okres Chrudim 7,2 5,8 6,6 10,6 11,5 9,6 10,3 Okres Pardubice 5,2 3,8 3,9 6,8 7 6,1 7,2 V následujícím grafu lze sledovat, jak se s příchodem ekonomické krize míra nezaměstnanosti prudce zvyšovala. Nejvyšší hodnoty 10,4 % dosáhla míra nezaměstnanosti k , nejnižší k Obr. 4: Vývoj nezaměstnanosti v okrese Ústí nad Orlicí (zdroj: vlastní zpracování MPSV) S mírou nezaměstnanosti úzce souvisí i počet uchazečů na 1 volné pracovní místo. Nejvyšší hodnota byla dosažena také k , k tomuto datu připadalo 22 osob na 1 volné pracovní místo. ~ 26 ~

27 Obr. 5: Počet uchazečů na 1 volné pracovní místo v okrese Ústí nad Orlicí (Zdroj: ČSÚ, Praha, vlastní návrh) V míře nezaměstnanosti jsou v okrese velké rozdíly. Nejhůře je na tom správní obvod Česká Třebová. Za problematický správní obvod jsou považovány Králíky, které patří mezi regiony se soustředěnou podporou státu. Tab. 6 Míra nezaměstnanosti v ORP v okrese Ústí nad Orlicí v % (zdroj: MPSV, Praha, vlastní návrh) K Česká Třebová 8,1 6,7 8,2 12,5 13,4 11,2 Králíky 10,4 7,2 7,5 11,8 11,4 9,1 Lanškroun 5,5 4,6 7,2 10,7 9,4 7,7 Ústí nad Orlicí 6,2 4,8 6,5 10,9 10,6 9,4 Vysoké Mýto 6,5 4,7 4,9 10,7 11,3 9,3 Žamberk 5,6 4,9 6,1 9,7 9 8,4 Počet uchazečů o zaměstnání nabývá stále vysokých hodnot. K je to osob, k je to osob. Počet volných pracovních míst je stále nedostatečný, přestože oproti roku 2010 vzrostl z 394 na 615. Obr. 6: Uchazeči o volná pracovní místa v okrese Ústí nad Orlicí (zdroj: vlastní zpracování MPSV) ~ 27 ~

28 8. Společnosti zabývající se rekvalifikací v okrese Ústí nad Orlicí Jak již bylo řečeno, rekvalifikace je důležitým nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti a zabývá se jí mnoho subjektů. Přesné vymezení počtu vzdělávacích zařízení, které zabezpečují rekvalifikace v okrese Ústí nad Orlicí, je problematické, protože podle novely Zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti si může nově uchazeč o zaměstnání od 1. ledna 2012 vybrat druh pracovní činnosti a rekvalifikační zařízení, které tuto rekvalifikaci provede. Rekvalifikaci mohou nově provádět také střední školy, vyšší odborné školy a vysoké školy. Ve sledovaném období v okrese Ústí nad Orlicí úspěšně dokončilo rekvalifikaci osob. V této kapitole budou popsány 4 společnosti, které se rekvalifikací v okrese Ústí nad Orlicí zabývají dlouhodobě. 8.1 A TREND A TREND s. r. o. je poradenskou společností, podporuje osobnostní a profesionální růst lidí, zejména na pozicích vrcholového managementu, středního a liniového managementu, vedoucích oddělení, obchodníků a lidí v tzv. první linii. Specializuje se na poradenství v oblasti ekonomiky, daní, práva a řízení lidských zdrojů a vytváří flexibilní, specifické a individuální tréninkové programy. V současné době firma připravuje semináře: Daně a právo pro vysoké školy a veřejné výzkumné instituce aktuálně a Semináře a kurzy pro pracovníky ve zdravotnictví na obě pololetí roku 2013 (A TREND, 2013). 8.2 IdeaHELP Počítačová škola IdeaHELP byla založena v roce Od této doby pořádá komerční kurzy výpočetní techniky pro uživatele osobních počítačů, kurzy informační a komunikační techniky pro učitele a pracovníky školství a rekvalifikační kurzy pro úřady práce. V roce 1999 se společnost stala akreditovaným školicím střediskem pro rekvalifikace MŠMT, všichni lektoři mají mezinárodní certifikát ECDL. Společnost dlouhodobě spolupracuje s Úřadem práce nejen v Ústí nad Orlicí, ale i Rychnově nad Kněžnou, Hradci Králové, Pardubicích a Chrudimi (IdeaHELP, 2003). 8.3 Konero Vzdělávací středisko Konero působí v oblasti vzdělávání téměř 10 let. Firma zajišťuje kurzy pro učitele v rámci dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků a také rekvalifikační kurzy pro úřady práce. Na všechny probíhající kurzy, zaměřené především na informační technologie, má akreditaci MŠMT. Kurzy probíhají ~ 28 ~

29 v dopoledních i odpoledních hodinách a dle potřeb klienta je lze připravit na míru (Konero, 2012). 8.4 Marlin Firma MARLIN, s. r. o., je centrum dalšího vzdělávání, které působí na trhu již od roku Hlavní náplní činnosti je tvorba a realizace vzdělávacích a poradenských programů. Do nabídky této firmy patří například zakázkové programy pro firemní klientelu, rekvalifikační programy pro uchazeče o zaměstnání nebo (re)kvalifikační programy pro pracovníky v sociálních službách. Hlavním cílem těchto činností je nabízet služby prvotřídní kvality a spolehlivosti Mezi akreditace a certifikace firmy MARLIN patří: Akreditace Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy ČR na cca 70 rekvalifikačních programů Akreditace Ministerstva práce a sociálních věcí pro realizaci re/kvalifikačních kurzů dle zákona o sociálních službách č. 108/2006 Certifikát o akreditaci testovacího střediska pro ECDL testování Pověření Ministerstva práce a sociálních věcí pro činnost Centra bilanční diagnostiky Autorizované výukové centrum firmy AUTODESK Agentura práce Člen Asociace institucí vzdělávání dospělých (MARLIN, 2010). 8.5 Zhodnocení rekvalifikací Tato kapitola bude věnována prezentaci a interpretaci dat získaných prostřednictvím kvalitativního výzkumu. Výzkum se zaměřil na 4 společnosti, které se rekvalifikaci zabývají dlouhodobě a patří v okrese mezi nejvýznamnější. Strukturovaný rozhovor byl u tří firem proveden s vedoucími vzdělávacího střediska, u jedné z firem s ředitelem společnosti. Zaměření rekvalifikačních kurzů, dle vyjádření zkoumaných firem, v okrese Ústí nad Orlicí je cíleno především pro uchazeče o zaměstnání. Některé vzdělávací kurzy jsou určeny i pro zlepšování kvalifikace zaměstnanců, ale je jich méně. Obecně lze říci, že největší zájem je o rekvalifikace typu obsluha PC. Touto rekvalifikací se zabývají 3 ze 4 ~ 29 ~

30 oslovených firem s tím rozdílem, že některé nabízejí pouze základy počítačových dovedností pro úplné začátečníky a jiné mají rozsáhlou nabídku kurzů jako například webdesigner, CorelDraw, Photoshop, SolidWorks, AutoCAD nebo ECDL, což je celosvětově uznávaný certifikát počítačových znalostí a dovedností. Mezi další žádané kurzy patří u mužů obsluha vysokozdvižných vozíků a různé metody svařování, u žen je to především pracovník v sociálních službách, administrativní pracovník, kadeřnice, kosmetička, masérka a pro obě pohlaví jsou oblíbenými motivační kurzy. Struktura zájemců o rekvalifikace se v jednotlivých firmách výrazně liší. Jedna z firem je zaměřena na osoby jak se základním vzděláním, výučním listem tak i vysokoškolským vzděláním především ve věku do 25 let a poté nad 50 let a obecně jsou její kurzy zaměřeny odborně a využívány hlavně muži. Služby druhé firmy preferují hlavně ženy různého věku s minimálně výučním listem. Ostatní dvě firmy pracují s klienty všech věkových kategorií (od absolventů až po předdůchodový věk) se vzděláním od základního stupně až po vysokoškolské, s osobami dlouhodobě nezaměstnanými nebo vracejícími se z mateřské dovolené. Hlavní přínos rekvalifikací je, dle vyjádření většiny oslovených firem, možnost změnit stávající neperspektivní kvalifikaci za jinou a tím získat novou práci. Pokud je rekvalifikace vhodně zvolená a reflektuje potřeby trhu práce v regionu, zvyšuje se tím šance nalézt novou práci a to i v zcela jiném oboru, než dosud uchazeč měl. Důležitým faktem je také to, že si uchazeč o zaměstnání udrží návyky potřebné pro docházení do zaměstnání, jako je pravidelnost, plnění povinností a respektování pravidel. Dále si rozšíří svoje sociální kontakty, získá nové informace, naučí se vše potřebné a především zůstává v kontaktu s realitou. To ale pouze v případě, že má o rekvalifikaci skutečný zájem. Rekvalifikací se účastní i osoby, které se nic nového naučit nechtějí, a obsah rekvalifikace je nezajímá. Rekvalifikaci od Úřadu práce přijmou jen z důvodu, že během ní mají vyšší podporu v nezaměstnanosti nebo nemusí vykonávat veřejnou službu 1. S touto problematikou úzce souvisí i negativní zkušenosti s účastníky rekvalifikací, jež mají všechny dotázané firmy. Za hlavní negativum firmy považují fakt, že někteří klienti dochází pouze z důvodů tlaku od Úřadu práce, kdy jsou zařazeni 1 Veřejná služba je jednou z možnosti zachování pracovních schopností osob, které dlouhodobě setrvávají ve stavu hmotné nouze a mají problémy s nalezením odpovídajícího zaměstnání. Veřejná služba má i důležitý sociální rozměr, podporuje sociální začleňování osob, zvyšuje participaci lidí na životu obce a přispívá k dobrým vztahům mezi osobami v hmotné nouzi a ostatními občany (MPSV, 2010). ~ 30 ~

31 do rekvalifikace, o kterou ani nemají zájem. S tím souvisí nízká motivovanost a nedostatek sebekázně 2. Toto se týká především osob, které pocházejí ze slabšího sociálního prostředí z hlediska příjmů, vzdělání a rodin z romských komunit. V těchto rodinách často berou rekvalifikaci jako negativní jev, jelikož osoba zařazená do rekvalifikačního kurzu, která byla doposud neustále doma a zajišťovala celé rodině servis, nyní musí pravidelně docházet na kurzy a ostatní členové rodiny přichází o tento komfort. Za další negativum jedna z firem považuje neochotu dojíždět jinam než do Ústí nad Orlicí, a to i přes to, že jim je nabízeno a propláceno ubytování. Týká se to především klientů z RIP 3, naopak klienti mající rekvalifikaci zprostředkovanou Úřadem práce hodnotí většinou vše pozitivně. Zpětnou vazbu o tom, zda absolventi rekvalifikací získají uplatnění na trhu práce, nemá žádná firma. Úřad práce zpětnou vazbu neposkytuje, informace firmy získávají pouze od samotných klientů. Klienti jsou standardně vyzýváni, aby rekvalifikační zařízení kontaktovali. Ne všichni to dělají, zpravidla pouze ti úspěšní. Pouze jedna společnost získává zpětnou vazbu, ale to pouze od klientů, kteří jsou účastníky nějakého typu Regionálního individuálního projektu a to proto, že s nimi společnost spolupracuje i po skončení rekvalifikace, a tak firma získává informace o jejich zaměstnání. Ideální délka trvání rekvalifikačního kurzu je podle vyjádření oslovených firem různá, zaleží především na typu kurzu. Minimum jsou tři týdny, optimální délka je podle jedné z firem 2 měsíce teorie a 1 měsíc praxe, další firmy uvedly rozsah v hodinách a to hodin. Od 1. ledna 2012 je v platnosti novela Zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, kdy si uchazeč může rekvalifikaci zabezpečit sám a zvolit si druh pracovní činnosti a rekvalifikační zařízení, které má rekvalifikaci provést. Na dvě z dotazovaných firem tato novela neměla žádný vliv a nezměnil se tím chod firmy. Třetí firma uvedla, že k nim po této novele přicházejí zájemci z celé České republiky a to hlavně z důvodů 2 Nejčastějšími projevy jsou pozdní příchody, výmluvy na lékaře, neplnění úkolů, vyžadování zkrácené výuky. 3 Regionální individuální projekty (RIP) realizují úřady práce na základě výzvy vyhlášené Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR. Jsou zaměřeny na komplexní řešení situace určité skupiny uchazečů o zaměstnání na trhu práce v regionu, tzn. Na využití více nástrojů a opatření Aktivní politiky zaměstnanosti. Projekty mají jasně stanovený regionální rámec a jsou zaměřeny na cílové skupiny jednotlivců (RIP, 2010). ~ 31 ~

32 změny struktury kurzů a zaměření se více na odborné kurzy. Čtvrtá firma přestala rekvalifikace zajišťovat, hlavním důvodem nebyla novela tohoto zákona, ale těžké podmínky pro splnění výběrového řízení pro rekvalifikační střediska ze strany Úřadu práce. Tato firma se nyní zaměřuje na kurzy pro firmy, veřejnost a organizace, které je potřebují ke své práci. Na otázku, zda je po této novele o rekvalifikaci větší zájem, odpověděli dvě ze tří dotazovaných firem, že ne. Třetí firma zodpověděla, že je o jejich služby větší zájem, ale vždy to závisí na tom, zda ji bude financovat Úřad práce, který vyžaduje příslib zaměstnání, což klienti nejsou schopni zajistit. S tím souvisí i otázka, týkající se legislativy. Dvě z firem v legislativě vidí určitá negativa a to zejména ve struktuře práce Úřadu práce, nedostatečné pružnosti a také v tom, že jednotlivé pobočky nemají možnost nebo zájem reagovat na konkrétní potřeby místního trhu. Za problematický je označován přístup Úřadu práce, který nenabízí kurzy, které by pomohly zajistit uplatnění nezaměstnaným na reálném trhu práce. Např. rekvalifikace Sociální pracovník absolvovalo mnoho uchazečů, kterým tato rekvalifikace stejně nepomohla najít zaměstnání, obdobná situace je u základních počítačových kurzů a kurzů účetnictví. Dvě z firem hodnotí spolupráci s Úřadem práce jako dobrou nebo standardní. Zbylé dvě jako špatnou, z důvodu malé pružnosti, malého zájmu a časté negace ze strany Úřadu práce. Všechny dotazované firmy spolupracují s jinými firmami v oboru. Často formou subdodávek nebo partnerským zajištěním některých zakázek. Dvě z firem navíc spolupracují se školami (i soukromými), které by případně mohly rekvalifikaci zajistit a s osobami, které pracují na živnostenský list jako lektoři. ~ 32 ~

33 9. Diskuze a závěr Cílem práce bylo zhodnocení a analýza rekvalifikací ve vybraném regionu z pohledu oslovených firem poskytujících rekvalifikaci a navrhnutí opatření, pomocí kterých by mohlo dojít ke zlepšení situace na trhu práce v okrese Ústí nad Orlicí. V této kapitole jsou navržena opatření, pomocí kterých by mohlo dojít ke zlepšení na trhu práce v okrese Ústí nad Orlicí, a závěrečné zhodnocení práce. Okres Ústí nad Orlicí je po okrese Svitavy druhým největším okresem v Pardubickém kraji a má 2. nejvyšší hustotu zalidnění obyvatel na km 2, hned po okrese Pardubice. V okrese je rozsáhlá průmyslová základna, kde největší objem produkce připadá na elektrotechniku, výrobu strojů a zařízení a textilní průmysl. Nejvíce roste podíl výroby dopravních prostředků, především autobusů. Přestože okres Ústí nad Orlicí dosahuje podprůměrné hodnoty míry nezaměstnanosti, jsou v okrese v nezaměstnanosti značné rozdíly. Nejvíce je postižený správní obvod Králíky, který patří v období mezi regiony se soustředěnou podporou státu. Mezi prostředky určené ke zlepšování situace na trhu práce patří mj. rekvalifikace, které jsou významné proto, že umožňují zvyšovat flexibilitu pracovní síly. Významnou roli v tomto procesu hrají školící zařízení, která poskytují rekvalifikaci nezaměstnaným. Tato práce byla založena na šetření se 4 nejvýznamnějšími subjekty v okrese Ústí nad Orlicí, které se této činnosti věnují. Šetření probíhalo v průběhu dubna a května 2013 a mj. za situace, kdy v souladu s novelou Zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti si nezaměstnaní mohou vybírat druh pracovní činnosti i rekvalifikační zařízení, které rekvalifikaci provede. Osoby, se kterými bylo šetření provedeno, byly u třech firem vedoucí vzdělávacího střediska a u jedné ředitel společnosti Obecně lze říci, že nabídka rekvalifikačních kurzů na sledovaném území je rozmanitá a každý by si měl bez problémů vybrat zaměření rekvalifikace. Dotazované firmy pracují napříč věkovým a vzdělanostním spektrem a nabízejí širokou škálu kurzů a to od kurzů počítačových až po kurzy svářečské, účetnictví nebo sociální pracovník. Jako pojmenované negativum se ukázala nedostatečná pružnost úřadu práce a vypisování stále stejných kurzů, po jejichž ukončení se účastníkům stejně nepodaří práci nalézt. ~ 33 ~