MENDELOVA UNIVERZITA V BRNĚ. Problematické pracovní vztahy se zaměřením na mobbing

Transkript

1 MENDELOVA UNIVERZITA V BRNĚ Provozně ekonomická fakulta Ústav práva a humanitních věd Problematické pracovní vztahy se zaměřením na mobbing Bakalářská práce Vedoucí práce: PhDr. Jana Dundelová, Ph.D. Vypracovala: Jana Hrdličková Brno 2010

2 Poděkování Děkuji paní PhDr. Janě Dundelové, Ph.D. za vedení bakalářské práce a odbornou pomoc, kterou mi poskytla při jejím zpracování. Dále bych ráda poděkovala vedení Krajského ředitelství policie Jihomoravského kraje, které mi umožnilo provést průzkum, všem respondentům, kteří se zúčastnili dotazníkového šetření, a také svojí rodině za morální podporu.

3 Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Problematické pracovní vztahy se zaměřením na mobbing vypracovala samostatně a kromě vlastních myšlenek jsem použila pouze prameny uvedené v seznamu literatury. V Brně dne : Podpis:.

4 Abstrakt HRDLIČKOVÁ, J. Problematické pracovní vztahy se zaměřením na mobbing. Bakalářská práce. Brno: Bakalářská práce se zabývá problematickými pracovními vztahy. Teoretická část je zaměřena zejména na mobbing, tedy psychoteror na pracovišti. Rozebírá jeho příčiny, cíle, hlavní strategie, důsledky, obranu a prevenci, a také popisuje jeho hlavní aktéry. Dále se teoretická část týká sexuálního obtěžování, diskriminace a rasismu. Praktická část analyzuje vlastní zkušenosti respondentů s mobbingem a bossingem na současném pracovišti, zjišťuje hlavní aspekty ovlivňující pracovní výkon a spokojenost respondentů a také jejich znalost týkající se mobbingu. Klíčová slova: Pracovní vztahy, šikana, konflikt, mobbing, bossing, sexuální obtěžování, diskriminace, rasismus. Abstract HRDLIČKOVÁ J. Problematic employment relationships focused on mobbing. Bachelor thesis. Brno: The bachelor thesis deals with problematic working relationships. The theoretical part is mainly focused on mobbing, psychical terror at workplace. It describes the causes, objectives, major strategies, consequences, prevention, defense and also the main actors. Other part gives explanation of terms as sexual harassment, discrimination and racism. The practical part analyzes own experiences of respondents with mobbing and bossing at police department. Further the practical part finds the main aspects that affect job performance and satisfaction of policemen and also the knowledge of respondents regarding the mobbing. Keywords: employment relationships, bullying, conflict, mobbing, bossing, sexual harassment, discrimination, racism.

5 Obsah 1 Úvod Cíl bakalářské práce Metodika bakalářské práce Teoretická část Pracovní vztahy Definice pracovních vztahů Zásady vytváření zdravých pracovních vztahů a jejich význam Mobbing Definice mobbingu Šikana a mobbing Konflikt a mobbing Bossing Staffing Bullying Příčiny, cíle a hlavní znaky mobbingu Fáze a strategie mobbingu Mobber a jeho motivy Typická oběť Důsledky mobbingu Prevence a obrana proti mobbigu Prevence z hlediska podniku Prevence z hlediska nadřízeného Pomoc ze strany kolegů Obrana proti mobbingu z hlediska oběti Sexuální obtěžování Rasismus a diskriminace Právní obrana Praktická část Stanovení cíle průzkumu Metodika průzkumu Vyslovení zkoumaných problémů a stanovení hypotéz Charakteristika pracoviště Kvantifikace, grafické zpracování, analýza a interpretace výsledků Návratnost dotazníků Složení respondentů Analýza zjištěných výsledků Návrh řešení Diskuse Závěr Seznam použité literatury Seznam příloh...72

6 1 Úvod Při rozhodování o tématu bakalářské práce jsem nejdříve přemýšlela o tématech týkajících se řízení lidských zdrojů, jako je získáváni pracovníků, motivace, vzdělávání či odměňování. Ve druhém ročníku jsem se však v předmětu management seznámila s pojmem, který byl pro mě do té doby neznámý. Mobbing tak znělo téma mojí seminární práce. Nejdříve jsem se tohoto pojmu obávala, avšak v zápětí mě začal mobbing, a problematika pracovních vztahů celkově, velmi zajímat. Až s údivem jsem postupně zjišťovala, kolik lidí v mém okolí nemá představu o tom, co pojmy jako mobbing a bossing znamenají. I přes celkovou popularizaci a aktuálnost těchto pojmů v poslední době, je informovanost o psychoteroru na pracovišti v České republice menší, než by měla být. Nejen široká veřejnost, ale hlavně zaměstnanci a zaměstnavatelé by měli dobře vědět, jak se mohou proti mobbingu bránit, jaká jsou jejich práva, případně povinnosti. V každé organizaci by měla být publikována pravidla jasně sdělující, že šikanování představuje nepřijatelné chování a ti, kteří se jej dopouštějí, mohou být vystavěni disciplinárnímu řízení. Především by mělo být v zájmu každého zaměstnavatele dbát na prevenci psychoteroru, dělat vše proto, aby byly pracovní vztahy přijatelné pro všechny zaměstnance, neboť mobbing je považován za chování neetické, tudíž v pracovním prostředí nepřijatelné. Důležité je přijmout včas opatření proti destruktivnímu pracovnímu prostředí, zaměstnavatelé by neměli čekat až si oběti začnou stěžovat. Prevence je u tak choulostivého tématu nad míru důležitá obzvláště proto, že z hlediska zvládání a eliminování je šikana na pracovišti snad nejobtížnější stránkou pracovního vztahu a její následky mohou být velice závažné. Procesy globalizace spolu s dalšími projevy vývoje společnosti s sebou přináší kromě pozitivních jevů také jevy negativní. S rostoucí konkurencí, narůstajícím stresem, zrychlujícím se životním tempem, neustálým tlakem na zvyšování produktivity a snižování nákladů na pracovišti dochází ke zhoršování pracovních vztahů. Vznikají jevy jako již zmiňovaný mobbing, diskriminace a sexuální obtěžování. Právě těmito projevy dnešní hektické doby, které se vyskytují na pracovišti, se budu ve své bakalářské práci zabývat. Téma bakalářské práce jsem si tedy zvolila nejen proto, že mě tato problematika zajímá, ale také s ohledem na aktuálnost tohoto společenského problému. 7

7 2 Cíl bakalářské práce Cílem bakalářské práce v oblasti teoretické je vypracovat přehled dosavadních poznatků z oblasti problematických pracovních vztahů na sociální úrovni. Důraz budu klást na mobbing, tedy na psychický teror v zaměstnání. Ve své práci popíšu jednotlivé cíle a příčiny, fáze a strategie, a také následky mobbingu. Pokusím se vytvořit podrobnější charakteristiku aktérů (agresora i oběti) a budu se také věnovat tomu, jak se lze proti psychickému teroru na pracovišti bránit. V závěru teoretické části popíšu i další problematické pracovní vztahy, které považuji za důležité, a to sexuální obtěžování, diskriminaci a rasismus, a budu se věnovat také tomu, jak tyto problematické pracovní vztahy řeší legislativa v České republice. V empirické části provedu průzkum, jehož hlavním cílem je zjistit, jaké jsou vlastní zkušenosti respondentů s mobbingem a bossingem na jejich současném pracovišti. Vedlejším cílem je zjistit hlavní aspekty ovlivňující pracovní výkon a spokojenost respondentů a také to, jaká je jejich znalost pojmu mobbing. Vzhledem ke zjištěným výsledkům průzkumu navrhnu případná opatření, která budu vhodnou formou interpretovat vedení Krajského ředitelství policie Jihomoravského kraje (pracovište, na kterém bude průzkum uskutečněn). Průzkum i následná interpretace proběhne na základě předchozí domluvy s vedením. 8

8 3 Metodika bakalářské práce Při zpracování teoretické části se nejdříve co nejlépe seznámím s dostupnou odbornou literaturou. Nebude se jednat pouze o odborné knihy, materiál ke své bakalářské práci budu hledat také v zákonech a na internetu. V neposlední řadě se seznámím také s bakalářskými a diplomovými pracemi řešenými na obdobné téma. Pokusím se tím vyvarovat případnému opakování již řečeného mými předchůdci. V rámci empirické části mojí bakalářské práce provedu analýzu dat zjištěných při kvantitativně orientovaném výzkumu - průzkumu, prováděném s využitím techniky dotazníku. Průzkum provedu na vzorku padesáti zaměstnanců Policie České republiky, konkrétně půjde o zaměstnance Krajského ředitelství policie Jihomoravského kraje, služby kriminální policie a vyšetřování. Půjde tedy o policisty, kteří práci vykonávají v civilu, nikoliv o uniformované policisty. Dotazník bude anonymní a otázky v něm budou převážně škálové. Výsledky budou kvantifikovány, graficky zpracovány, analyzovány a interpretovány. 9

9 4 Teoretická část V teoretické části svojí bakalářské práce vypracuji přehled dosavadních poznatků z oblasti problematických pracovních vztahů na sociální úrovni. Věnovat se budu především mobbingu, tedy psychickému teroru na pracovišti. V závěru práce popíšu sexuální obtěžování, diskriminaci a rasismus, a budu se věnovat také tomu, jak tyto problematické pracovní vztahy řeší legislativa v České republice. 4.1 Pracovní vztahy Vztahy mezi lidmi se vytvářejí při jakémkoliv kontaktu jednoho člověka s jiným a při jakékoliv lidské činnosti. Je samozřejmé, že vztahy mezi lidmi vznikají i v souvislosti s vykonáváním práce. Přitom může jít o běžné neformální vztahy příležitostné povahy, odrážející mnohdy charakteristiky osobnosti účastníků, ale i o vztahy formální, upravované nejrůznějšími pravidly. Tyto vztahy mohou mít širokou škálu kvality, od vyloženě pozitivních až k vyloženě negativním vztahům. (Koubek, 2007) Ve své bakalářské práci se zaměřím na problematické pracovní vztahy, na jejich příčiny i možná řešení Definice pracovních vztahů Při práci v organizaci vznikají vztahy, které Koubek (2007) člení do následujících skupin: vztahy mezi zaměstnancem/pracovníkem a zaměstnavatelem, vztahy mezi zaměstnancem/pracovníkem a zaměstnaneckým sdružením, vztahy mezi odbory a zaměstnavatelem, vztahy mezi nadřízeným a podřízeným, vztahy k zákazníkům a veřejnosti, vztahy mezi pracovními kolektivy v organizaci, vztahy mezi spolupracovníky. 10

10 Pracovní vztahy v organizaci mají, jak již bylo řečeno výše, formální a neformální stránku. Obě tyto stránky jsou přítomny ve všech uvedených skupinách pracovních vztahů, avšak jejich poměr je rozdílný. Zatímco u vztahů mezi spolupracovníky, tedy u vztahu na horizontální úrovni, převažuje neformální stránka vztahů, u vztahů vertikálních, tedy mezi zaměstnancem/pracovníkem a zaměstnavatelem, převažuje formální stránka vztahů. Právě zmíněnými dvěma vztahy se budu ve své bakalářské práci zabývat. V souvislosti s pracovními vztahy se používají dva pojmy, mezi kterými se sice v praxi nerozlišuje, ráda bych však vysvětlila jejich rozdíl. Jde o pojmy pracovník a zaměstnanec. Pracovník představuje širší pojem než zaměstnanec. Zatímco mezi zaměstnance patří pouze osoby, jejichž vztah k organizaci je upraven pracovní smlouvou, mezi pracovníky patří i osoby, které pro organizaci pracují na základě jiného dokumentu (např. dohoda o provedení práce) nebo pracují na základě jmenování či členství. (Koubek, 2007) Z vysvětlených pojmů logicky vyplývá i rozdíl mezi pojmy pracovní vztahy a zaměstnanecké vztahy. Mezi zaměstnanecké vztahy podle Armstronga (2007) patří jak individuální vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tak i kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem či sdružením zaměstnavatelů a odbory či jiným sdružením zaměstnanců. Jde tedy o vždy o vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ať už v jejich individuální či kolektivní podobě. Pracovní vztahy zahrnují navíc vztahy mezi spolupracovníky, vztahy mezi kolektivy, vztahy pracovníků k zákazníkům a veřejnosti, atd. Zaměstnanecké vztahy jsou tedy podmnožinou vztahů pracovních Zásady vytváření zdravých pracovních vztahů a jejich význam O problematiku pracovních vztahů je v poslední době ve vyspělých zemích mimořádný zájem nejen v praxi, ale také mezi teoretiky řízení lidských zdrojů. Vysvětlení je jednoduché úspěšné organizace ve světě věnují oblasti pracovních vztahů zvýšenou pozornost a zdravé pracovní vztahy přispívají velkou měrou k jejich úspěchu. Ostatní organizace se tedy snaží tyto přední organizace hromadně napodobovat. Koubek (2007) ve své knize uvádí 13 zásad, které se uplatňují při vytváření zdravých pracovních vztahů. Dovolila bych si uvést pouze ty, které jsou podle mého názoru nejvíce důležité z hlediska předcházení šikany na pracovišti: 11

11 striktní dodržování zákonů, smluv či dohod a pravidel slušnosti, a respektování lidských práv ze strany zaměstnavatele a jeho vedoucích pracovníků, vedení pracovníků k tomu, aby i oni striktně dodržovali zákony, respektování zaměstnance/pracovníka jako rovnoprávného partnera zaměstnavatele a vedení organizace ve všech oblastech, které se dotýkají zájmu obou stran, vytváření a udržování příznivých pracovních podmínek a důsledná orientace na ochranu zdraví a bezpečnost pracovníků při práci, intenzivní informování pracovníků o všech záležitostech organizace a intenzivní komunikace s nimi, vytváření příznivých podmínek pro komunikaci, pečování o sociální rozvoj pracovníků, jejich životní podmínky, pomáhání jim v případě potřeby radou i skutkem, vytváření žádoucích mezilidských vztahů organizováním kulturních, sociálních, sportovních a rekreačních aktivit pro pracovníky a jejich rodinné příslušníky, důsledná prevence a postihováni jakýchkoliv projevů diskriminace nebo preferování, subjektivních antipatií či sympatií k pracovníkům ze strany vedoucích pracovníků. Význam pracovních vztahů pro personální práci je mimořádný. Pracovní vztahy, jejich kvalita, vytvářejí rámec významně ovlivňující dosahování cílů organizace i pracovních a životních cílů jednotlivých pracovníků. Korektní, harmonické, uspokojivé pracovní a mezilidské vztahy vytvářejí produktivní klima, které má velmi pozitivní vliv na individuální, kolektivní i celoorganizační výkon. Příznivě se odrážejí ve spokojenosti pracovníků a přispívají ke slaďování individuálních zájmů a cílů s cíli a zájmy organizace. (Koubek, 2007, s.326) Jestliže platí výše uvedená definice, která říká, že zdravé pracovní vztahy velkou měrou přispívají ke správnému chodu organizace, je logické, že pokud jsou na pracovišti nezdravé a neuspořádané pracovní vztahy, dochází k jevu opačnému. V takovém případě dochází v organizaci k častějšímu výskytu konfliktů, stížností, porušování kázně, vytváří se nepříznivé pracovní prostředí, ve kterém se nesnadno předvídá a plánuje. A právě nepříznivé pracovní prostřední spolu se špatnými vztahy mezi zaměstnanci patří mezi faktory zvyšující pravděpodobnost výskytu mobbingu. 12

12 4.2 Mobbing V podnicích se už odnepaměti vyskytovaly problematické pracovní vztahy, od šikany až po agresivní psychický teror. V poslední době se tyto jevy ocitají v popředí zájmu veřejnosti, právem se odsuzují a dostaly trefný název mobbing Definice mobbingu Definic mobbingu existuje mnoho, ale jednotná mezinárodně uznávaná v podstatě nikoliv. Více či méně však všechny vycházejí z definic profesora Leymanna, který se ve své praxi lékaře a psychologa věnoval zejména pacientům s komunikačními a vztahovými problémy na pracovišti. Právě švédský sociolog Heinz Leymann, který je považován za průkopníka mobbingu, tvrdí, že o mobbing se jedná tehdy, pokud se na postiženého útočí alespoň jednou týdně nejméně po dobu půl roku a útoky provádí jedna či více osob. (< Beňo (2003) ve své knize definuje mobbing jako nedostatečnou schopnost komunikovat, nedostačující osobnost, znevažování a aroganci, závist, špatné způsoby chování a jednání s druhými, neschopnost řešit konflikty a otevřeně k nim přistupovat, sociální nejistotu. Podle Svobodové (2008) mobbing zahrnuje systematické, cílevědomé, a především opakované útoky jednotlivce či skupiny na určitou osobu. Nepřátelská a neetická komunikace má za cíl dotlačit vybraného jedince do defenzivní pozice, vyloučit ho z kolektivu, ponížit, znevážit a donutit ho k odchodu z pracoviště. Pro označení těchto jevů na pracovišti se užívá mnoho termínů. Čeština pro výraz mobbing nemá jednotné synonymum, nejčastěji se ale překládá jako psychický teror na pracovišti. Nicméně ať už mají výše jmenované jevy jakýkoliv název, jde vždy o diskriminační projev, nežádoucí agresivitu a patologický fenomén. Důležité je také zmínit, že mobbing je proces, při kterém je zaměstnanec napadán svými kolegy, jedná se tedy o psychický teror na pracovišti mezi spolupracovníky. Právě s posledně jmenovanou definicí se ztotožňuji nejvíce, jelikož se domnívám, že právě spojení slov systematické, cílevědomé a opakované útoky - je pro mobbing nejvíce typické. Ještě bych si dovolila dodat slovo rafinované, jelikož určitá vychytralost či promyšlenost k mobbingu také neodmyslitelně patří. 13

13 4.2.2 Šikana a mobbing Šikana označuje fyzické i psychické omezování či týrání jedince v kolektivu. Domnívám se, že s šikanou se během svého života setká téměř každý z nás. Někdo v roli agresora, jiný v roli oběti, ale převážná většina lidí se s šikanou setkává v rolích pasivních či aktivních pozorovatelů. Formu šikany ovlivňuje jednak věk účastníků (u dětí jsou praktiky mírnější než u mladistvých), pohlaví (u mužů je typičtější fyzická forma, u žen psychická forma a šikanování ženami je obecně méně častější). Mezi formy šikany patří ignorování oběti, její izolace, pomlouvání a zesměšňování (snižování pozice v kolektivu), ale i vyhrožování, udílení násilných a manipulativních příkazů a vydírání. Dále sem Kolář (2001) řadí krádeže věcí, jejich poškozování a nedovolenou manipulace s nimi. V neposlední řadě jde o praktiky fyzického násilí, a to i za použití zbraní. Nelze pominout ani šikanu se sexuálním podtextem, ta sahá od verbálního obtěžování až k pohlavnímu zneužívání a znásilnění. Novým fenoménem je kyberšikana. Ta využívá možností, které jí poskytují moderní technologie, jako jsou mobilní telefony, fotoaparáty, kamery a internet. Příkladem může být nahrání ponižující situace na mobilní telefon a její rozesílání ve formě MMS či přes internet. (Kolář, 2001) K šikaně dochází ve všech skupinách věkových i sociálních. Setkat se s ní můžeme v jakémkoliv typu škol a školských zařízeních, v armádě, sportovním klubu, ve vězení, ale i v rodině (zaměřena na neoblíbené dítě) či v zaměstnání (podle toho, zda je původcem kolega či nadřízený, mluvíme o mobbingu nebo bossingu). Obecně by se tedy dalo říci, že mobbing je zvláštní druh šikany. Než se termín mobbing v České republice vžil, sdělovací prostředky užívaly výraz šikana na pracovišti pro pojmenování těchto ponižujících a nepříjemných praktik. Proto se někdy nepřesně překládá slovo mobbing jako šikana a mnoho lidí tyto dva termíny zaměňuje. K záměně těchto pojmů dochází také proto, že oba názvy mají společné znaky. Jsou to druhy násilí, které mají za cíl ublížit druhé osobě, dokázat převahu útočníka a rovněž mají i podobné důsledky. Zároveň je ale nutné poukázat na důležité odlišnosti obou jevů, které Svobodová (2008) vidí převážně v otázce prostředí a ve způsobu agrese. Šikana se vyskytuje spíše v hierarchicky jednodušších společenstvích, jako je armáda nebo škola, kdežto mobbing se odehrává výhradně mezi dospělými a to převážně na pracovišti. Šikana je také průhlednější, snáze rozpoznatelná, a navíc často provázena (na rozdíl od mobbingu) fyzickým násilím. Jde o primitivní formy násilného 14

14 chování, které probíhají tzv. tady a teď. Šikana a mobbing se liší i v motivech. Zatímco šikana způsobuje oběti zjevné a okamžité utrpení a jeho bezprostředním následkem často bývá zisk a prospěch materiální povahy, mobbing je skrytý, dlouhodobý a rafinovaný, charakteristický vyšším výskytem psychologických útoků Konflikt a mobbing Agrese, násilí, konflikty a nejrůznější neshody se vyskytovaly na pracovišti vždy a nedá se očekávat, že by se v budoucnu situace podstatně změnila. Malé pracovní války se vedou od dob, co práce existuje. Rozhodně však nelze říci, že každý konflikt je mobbingem. (Svobodová, 2008) Medlíková (2007) ve své knize popisuje konflikty jako všudypřítomné, přirozené a potřebné jevy. Systém bez konfliktů ať už vztah, firma nebo státní zřízení by byl mrtvý nebo stagnující, nevyvíjel by se. Konflikty patří k běžnému životu a většinou jsou dány různorodostí názorů, charakterů, preferencí a motivů. Konflikty jsou součástí života jakékoliv organizace, jejich úplná eliminace by byla nežádoucí, ale na druhou stranu není možné tvrdit, že jsou konflikty vždy nositelem konstruktivních změn. Nejde tudíž o to, za každou cenu se konfliktům vyhýbat, ale snažit se o minimalizaci jejich možných destruktivních důsledků. (Bedrnová, Nový, 2007) Mikuláštík (2007) popisuje konflikt jako stav nerozhodnosti, rozpolcenosti, odlišnosti, ale může to být také neschopnost reagovat adekvátně na vzniklou situaci, což přináší úzkost, strach, obavy z nebezpečí nebo rizika. Konflikt není škodlivý mechanismus, pokud oba účastníci dodržují určitá pravidla. Mikuláštík dále popisuje nejen negativní důsledky konfliktu (psychické poruchy jako nesoustředěnost a podrážděnost, fyzické potíže v podobě bolesti hlavy, poruchy spánku), ale také pozitivní účinky (problémy na pracovišti, které jsou zvládány systematicky a ihned po nedorozumění, mají pozitivní účinek na vztahy a spolupráci). Z výše uvedených definic je zřejmé, že právě konflikty hrají na pracovišti velice zásadní roli. Na jedné straně se může pomocí konfliktu tzv. vyčistit vzduch, člověk se v konfliktech může učit, poznávat jiné i sám sebe, může se v nich nalézat, zocelovat a realizovat. Na straně druhé je důležité zmínit, že pokud se konflikty neřeší, přerostou mnohdy v mobbing. 15

15 Zatímco šikanování na vojně nebo ve škole a také konflikty jsou známé jevy, které jsou v literatuře popsané vcelku podrobně, o mobbingu se mluví velmi málo anebo jen v případě medializace konkrétního problému. V literatuře se kromě výrazu mobbing navíc vyskytují i pojmy s mobbingem související. Mám na mysli bossing, staffing a bullying Bossing Vykonává-li vedoucí pracovník na svého podřízeného tlak, aby si vynutil buď jeho přizpůsobení a poslušnost, nebo aby ho vypudil z jeho pracovního místa, označují se tyto útoky jako bossing. (Kratz, 2005) Jestliže vedoucí pracovníci provádějí bossing, téměř vždy přitom využívají svého postavení nadřízeného. Většina případů šikanování ze strany šéfa se proto zakládá na svévolném, nepřiměřeném a přehnaném výkonu moci či na naprostém zneužívání moci. Příčinou psychického teroru nadřízených bývá zpravidla neřešený konflikt, mezi další příčiny řadí Huberová (1995) tyto: hněv na organizaci, tlak shora, touha po moci, osobní důvody, strach ze ztráty kontroly, z převahy, z nevyslovených myšlenek. Ani jeden z uvedených konfliktních potenciálů však nemůže být omluvou pro urážlivá slova či chování, které podřízeného pracovníka ničí ve všech směrech. Ke všem zátěžím a možným následkům, které vznikají na základě psychického teroru na stejné úrovni, přistupuje u bossingu i faktor nadřízeného. Útokům ze strany vedoucího se člověk cítí být zpravidla vystaven ještě bezmocnějším způsobem než šikanování kolegů. Pro klasickou formu bossingu jsou typické následující situace a formy chování vedoucího: oběť bývá veřejně znevažována a zostuzována před týmem svých kolegů, 16

16 oběti je přidělována práce, která je evidentně nad její síly, stejně tak jí mohou být přidělovány činnosti, které jsou hluboce pod jejími schopnostmi, tým dostává od vedoucího signály, že je konkrétní pracovník určen k odstřelu, vedoucí zbaví oběť privilegií, které byly dosud běžné, oběť je činěna odpovědnou za chyby, které neudělala, oběť je zbavena přísunu informací, které ke své práci potřebuje. (Beňo, 2003) Huberová (1995) mezi nejdůležitější strategie bossingu řadí navíc tyto: oběť musí zásadně vykonávat práce, které jsou jí, jak je na oddělení všeobecně známo, velice nepříjemné (i když se kolegové nabídnou, že to udělají, šéf trvá na svém), trvalá kontrola ze strany vedoucího, rozhodnutí, která se týkají oběti, se dělají za jejími zády, systematicky je oklešťována sféra působnosti oběti, prostorová izolace oběti (přidělení odlehlé pracovny, stěhování z kanceláře do kanceláře), oběť je nucena k pracím, které jsou zdraví škodlivé, narážky na psychický stav oběti. Podle mého názoru mezi další možné strategie bossingu patří: požadavky na splnění nereálných termínů, neoprávněná kritika ze strany vedoucího, sexuální obtěžování, vyhrožování vyhazovem či snížením platu Staffing Opačný případ bossingu, kdy podřízení napadají svého vedoucího s cílem ho zničit nebo znemožnit, se nazývá staffing. Psychický teror podřízených vůči 17

17 nadřízeným se zcela jistě vyskytuje méně často než psychický teror vedený shora či na stejné úrovni, protože spolupracovníkům se nedostává potřebné moci a rovněž s ní spojených možností. I přes tuto skutečnost jsou někdy podřízení schopni oslazovat vedoucímu život v zaměstnání tak dlouho, dokud nerezignuje. Hlavní nebezpečí výskytu staffingu na pracovišti většinou představují momenty, kdy: nadřízený je v porovnání se svými podřízenými mladý, není proto považován na zkušenou autoritu a dostatečně kompetentního, pracovní kolektiv je pevnou a sehranou skupinou, nadřízený stojí na hierarchickém žebříčku sám ještě relativně nízko, má nad sebou další nadřízené, pracovníci by si přáli jiného vedoucího nebo mnozí s tímto místem počítali, bývalý vedoucí byl oblíben, nový nadřízený má na rozdíl od svých pracovníků jiné, vyšší vzdělání. (Huberová, 1993) V literatuře je pojem staffing popsán velice málo, předpokládám však, že mezi hlavní způsoby staffingu patří systematické sabotování práce. Podřízení mohou svého nadřízeného izolovat, mohou ho hromadně pomlouvat a zesměšňovat, ignorovat, podrývat jeho autoritu. Podřízení mají sice menší pravomoci než jejich vedoucí, avšak významnou roli zde hraje jejich sehranost, soudržnost, síla většiny. Situace, kdy vedoucí není akceptován, nedostává se mu podpory a naráží stále na bariéry, se postupně stává neúnosnou, a domnívám se, že po psychické stránce musí být dlouhodobá zátěž pro vedoucího nesnesitelná Bullying Ve Velké Británi nebo Austrálii je termín bullying stejně vžitý jako ve zbytku Evropy termín mobbing. Aby to nebylo tak jednoduché, tak na slovo bullying nejsou názory zcela jednotné. Někteří autoři užívají pojem bullying pro souhrnné označení mobbingu i bossingu. Jiní autoři však mobbing a bullying, i přes některé podobnosti, striktně odlišují. (Svobodová, 2008) 18

18 Přestože má bullying s mobbingem mnoho společných charakteristik, jeho konotace obsahuje spíše fyzické násilí. V Evropě a v USA bývá používán zejména k popisu šikany na školách, která je obvykle doprovázena fyzickými útoky a týráním. (< Příčiny, cíle a hlavní znaky mobbingu Příčin vzniku mobbingu je mnoho. Hlavní roli samozřejmě hraje agresivní jedinec mobber 1 a jeho osobní důvody. Ať už mobbera ženou nesympatie, peníze, závist anebo strach z konkurence, výsledkem jeho chování je přinejmenším narušené sociální klima na pracovišti. Další, velmi významnou roli hraje při vzniku mobbingu prostředí. Mobbing potřebuje vhodné podmínky, které intriky, pomluvy a psychický nátlak na pracovníka umožní (např. špatné řízení, nuda, závist, snaha odreagovat si vlastní pocity méněcennosti anebo hledání obětního beránka za vlastní neúspěchy). Nelze samozřejmě opomenout ani společenské vlivy a působení progresivních ekonomických pák na vytváření prostředí pro rozvoj tržní ekonomiky, kterému atmosféra ostrých loktů vyhovuje. Proto se v působení na pracovišti dostává stále většího prostoru agresivním jedincům. Drzost, přílišné sebevědomí či pocit vlastní důležitosti vytlačily takové hodnoty jako je láska, soucit či ohleduplnost, a dnes jsou naneštěstí mnohdy považovány za oprávněné prostředky k dosažení pracovního a ekonomického prospěchu. Je tedy možné říci, že existuje něco jako rizikové pracoviště? Ano. Podle odborníků na tuto tématiku je pravděpodobnost vzniku mobbingu nejvyšší na pracovištích, které mají byrokratickou organizaci, kde je charakteristické uspořádání pozic, dominance pravidel a předpisů a také odměňování na základě kvalifikace a zásluh. V České republice se v podstatě jedná o oblast školství, zdravotnictví apod. Mobbing se také častěji vyskytuje mezi duševně pracujícími a ve větších podnicích se složitější organizační strukturou. Naopak nízký výskyt se ukázal například v organizacích, kde je stejný počet mužů a žen. (Svobodová, 2008) Cíle mobbingu jsou jednoznačné a všechny mají společného jmenovatele psychická a následně vlastně i fyzická likvidace jedince. Mobber chce druhého člověka 1 Původce mobbingu; agresor, který páchá na druhých násilí. 19

19 poškodit, znevážit jeho pracovní i soukromý život a donutit jej, aby začal pohrdat sám sebou. Ať už ho k tomu vede žárlivost, strach z konkurence nebo pocity méněcennosti, vždy se snaží zpochybnit profesní zdatnost oběti a narušit její sebevědomí. Všechny útoky jsou téměř bez výjimky spojeny s úmyslem donutit oběť k odchodu ze zaměstnání. Někdy sice nemusí být cílem odchod pracovníka, ale spíše prezentace moci a převahy, a zároveň také požitek z nich. Nicméně neúnosná situace často pracovníkovým odchodem skončí. Každou buňkou svého těla dává mobber oběti najevo, že ona do kolektivu nepatří. Snaží se vytvořit její negativní obraz, proto nevynechá příležitost, aby ji před druhými očernil či ponížil. Tím vším chce poštvat proti oběti všechny ostatní a dokázat sobě i okolí, že on je nejlepší. Mobber všemi možnými prostředky tedy usiluje o znemožnění oběti, způsobení škody a zničení jejího života. Mobbing je vlastně cílený odstřel. (Svobodová, 2008, s. 30) Mobbing je přesně vymezená forma teroru, která zahrnuje především verbální napadání, může se projevovat v jednání, slovech, gestech či textech. Využívá drobné či větší útoky, ale především degradující přístup, pracovní i lidské ponižování a zesměšňování. Tento druh násilí může být páchán přímo či nepřímo, nezřídka mobber volí prostředníky, kteří jeho nápady, ať už vědomě či nevědomě, uskutečňují. Jednou z hlavních charakteristik mobbingu podle Svobodové (2008) je agresivní manipulace. Mobbing má ale ještě několik dalších typických znaků: dlouhodobé a nepřetržité útoky zaměřené na konkrétního jedince, pravidelnost, opakovanost, rafinovanost a zákeřnost, útoky jsou systematické a cílené, nepřátelská a neetická forma komunikace, aktivní a trvalý tlak, nelítostnost, bezcitnost, nelidskost, trvale jsou přítomny známky nepřátelství a agrese. Mobber na své oběti rozhodně neútočí veřejně, vždy volí skryté techniky, které mohou jednotlivě vypadat jako pouhé náhody či běžné konflikty. Ve skutečnosti však mají ničivou sílu. 20

20 4.2.8 Fáze a strategie mobbingu Huberová (1993) ve své knize popisuje, že psychický teror probíhá téměř vždy podle obdivuhodně stejného tématu, i když se jedná pokaždé o jiné pracoviště. Typický mobbingový proces lze podle ní rozdělit do čtyř fází: 1.fáze Konflikty, jednotlivé případy Jak jsem již zmínila, na počátku je téměř vždy konflikt, který je jak v pracovním, tak v soukromém životě nevyhnutelný a částečně i nutný. Většina těchto konfliktů se vyřeší, a může proto vést k pozitivním změnám nebo k důležitým inovacím. Jestliže se ovšem spor neurovná anebo se vyřeší nesprávně, pak dokáže otrávit celkovou atmosféru. Může se jednat o start do druhé fáze. 2.fáze astupuje psychický teror Konkrétní osoba se stane cílem útoků. Šípy přilétající v pravidelných intervalech od jednoho či více útočníků mají nejrůznější, vždy však nepříjemné účinky. V průběhu této fáze se psychický i fyzický stav oběti viditelně zhoršuje, sebedůvěra klesá a začínají se projevovat symptomy choroby. Postižená osoba se stále více dostává do defenzivy. 3.fáze Případ se stává oficiálním Mobbing nelze dokonale utajit, dříve nebo později si personální oddělení či vedení podniku případu všimnou. Oběť pracuje ve velkém stresu, dělá čím dál více chyb, a i časté absence a neustálé hádky jsou důkazem toho, na čí straně je vina. Oběť je často zvána na kobereček, dostává různá ultimáta, vytýká se jí příliš nízká motivace, obětní beránek se tedy opět stává obětním beránkem a v této fázi musí někdy strpět ještě další příkoří. Z vedoucího se nezřídka stává spolupachatel, nebo dokonce přímo mobber (bosser 2 ). Nikdo nepátrá po dalších příčinách, natož aby prohlédl, že oběť byla do této situace vtlačena násilně. 4.fáze Vyloučení Je nutné zbavit se nepohodlného pracovníka. Přestože postižený mnohdy zpočátku nechce dobrovolně odejít, najde se celá řada možností, jak jej beze zbytku 2 Původce bossingu; vedoucí, který šikanuje své podřízené. 21

21 zničit. To se provádí neustálým překládáním či přesunem na naprosto izolované pracoviště bez rozumné pracovní náplně. Většina obětí mobbingu ze svého zaměstnání nakonec více či méně dobrovolně odchází. U jednotlivých případů je odlišné pouze to, jak dlouho která fáze trvá. To se může lišit v závislosti na osobnosti oběti i mobbera, síle útoků, strategiích mobbingu apod. Mobbing má několik variant a žádná z nich rozhodně není příjemná. Navíc je ze začátku velmi obtížné rozlišit, jestli jde o náhodu, anebo o záměrné chování. Profesor Leymann popsal 45 forem chování, které jsou pro mobbing typické. Výčet technik ovšem nemůže být úplný, protože vynalézavost mobberů nezná mezí a repertoár jejich strategií je téměř bezedný. Jednotlivé strategie se samozřejmě také prolínají, málokdy se jedná o přesný algoritmus. Navíc jak se mobbing vyvíjí, tak se mění i jednotlivé mobberovy metody a taktiky. (Svobodová, 2008) Huberová (1993) ve své knize popisuje mobbingové strategie, které jsem upravila do následující podoby: Šíření pomluv Pomluvy patří ke každodennímu životu a svým způsobem mají i určité kladné rysy. Ten, kdo se ovšem stane obětí cílevědomého troušení pomluv, se rychle nachází v osamění. Postižený se ocitá v začarovaném kruhu, jeho vážnost je narušena, a tak vlastně navždy zničena. Mezi hlavní techniky šíření pomluv patří: zákeřné šuškání a tajuplné narážky, zveličování jednotlivých případů, zlomyslné osočování, očerňování u nadřízeného, oběti se připisují provinění, kterých se nikdy nedopustila. Obecně lze této formě mobbingu předejít tím, že lidé na pracovišti škodlivé pomluvy jednoznačně odsoudí, nebudou je podporovat ani šířit dál. Čím víc kolegů se 22

22 přikloní k této metodě, o to menší bude riziko, že pomlouvání přeroste v brutální psychický teror. Izolování kolegy Komunikace je základní potřebou člověka a současně i předpokladem pro společenské kontakty. Existují pracoviště, kde je komunikace mezi pracovníky omezená nebo dokonce takřka nemožná (např. hlučná pracoviště). Na těchto pracovištím je však, i když jen slabou útěchou pro zaměstnance to, že i jejich kolegové se konec konců nemají lépe. Něco zcela jiného ovšem nastává v situaci, kdy si mobber vyhlídne jednotlivce, kterého úmyslně do izolace zatlačuje. Mezi nejčastější techniky izolování patří: odmítnutí podpory nebo spolupráce, ignorování oběti, zabránění oběti vyjádřit svůj vlastní názor, zadržování nových informací nebo zapírání důležitých informací, vyloučení ze společenských částí běžného pracovního dne, prostorová izolace. Jak dlouho se dá takové chování snášet, to je přirozeně velmi individuální. Mnozí lidé se zhroutí po několika měsících, pakliže jsou kolegy naprosto izolováni. Pro postiženého se právě pocit vypuzení, vyřazení z kolektivu, řadí k těm úplně nejnesnesitelnějším. V této situaci je velmi důležité, aby zasáhli kolegové, kteří se v problému bezprostředně neangažují, a aby oběti vysvětlili, že není osamocena. Izolaci je zkrátka nutné aktivním způsobem prolomit, například tak, že kolegové požádají přede všemi postiženého, aby šel s nimi na oběd. Znevažování výkonů a schopností U mnoha lidí pramení velká část jejich sebevědomí z pracovní existence, lépe řečeno z uznání, kterého se jim v zaměstnání dostává. Jakmile je tato důležitá forma seberealizace zaměstnancům upírána, znamená to pro ně mnohdy závažný zásah do pocitu osobního blaha. Přitom se nejedná pouze o vedoucí, kteří dokáží ignorovat výkony podřízeného, stejného prohřešku se mohou dopustit i kolegové, kteří dávají najevo, že si odborných schopností toho druhého nijak necení. 23

23 Mezi nejčastěji používané techniky patří: neustálá kritika a výčitky, zpochybňování rozhodnutí nebo odborné způsobilosti, zrazování od motivace, oklešťování kompetencí. Jestliže je jedinec neustále kritizován a jsou znevažovány jeho výkony, pak toto vše nutně působí i na jeho profesní sebevědomí. Pokud si nestranní kolegové, kteří zpravidla mívají potřebný odstup, aby dokázali objektivně výkony posoudit, problému na pracovišti všimnou, je důležité aby zaujali naprosto vyhraněný postoj proti mobberovi. Současně by měli vědomě do hry zapojit schopnosti a kladné stránky oběti. Tím nejenže povzbudí sebevědomí postiženého, ale také vezmou útočníkovi vítr z plachet. Poškození soukromí a osobnosti To, že na pracovištím existují konflikty, je přirozené. Je ovšem nepředstavitelné, jak dalekosáhlé následky může mít pro oběť zprvu obyčejný a bezvýznamný neřešený konflikt a kolik nehorázností musí vybraný obětní beránek mnohdy strpět. Prostor k útokům si mobber najde vždy. Často to bývá právě soukromý život a intimní sféry postiženého, které se velmi bezohledně a naprosto bez zábran stávají předmětem výsměchu. Nejčastějšími technikami v tomto případě mobbingu bývá: vtipkování na adresu vzhledu, napodobování oběti, vysmívání se jejím vadám, kritika přesvědčení, přetřásání soukromého života, poškozování či zcizování osobních předmětů, zveřejňování soukromých informací, terorizování prostřednictvím telefonu či mailu, podezírání oběti z duševní choroby. 24

24 Následky mobbingu oběť pronásledují většinou i po práci. Tato strategie je o to závažnější, protože pachatelé v tomto případě neušetří ani soukromý život oběti, z kterého se právě naopak stává těžiště psychického teroru. Ten kdo jako nezúčastněný rychle zasáhne bude možná zprvu působit dojmem člověka, který kazí hru. Ovšem takto je možné včas a nejsnáze zamezit, aby příkoří nevyústila v tak hrozivé důsledky, jako je skutečná duševní choroba oběti. Poškození zdraví Mobbing nutně vede k ubližování a rovněž poškozuje zdraví oběti, neboť jestliže je napadena duše, trpí i tělo, které reaguje psychosomatickými symptomy a onemocněními. Kromě toho dochází výjimečně i při mobbingu k takovým činům, které jsou zacíleny na tělesné zdraví. Mezi nejčastější metody patří: vyhrožování tělesným násilím, tělesná zranění a špatné zacházení, nucení oběti k výkonu zdraví škodlivé práce. Přímé následky, jako jsou bolesti hlavy a tělesné potíže, se dají většinou snášet lépe než nepřímé následky, jako je především velký strach z útočníka. Právě strach z nebezpečí člověka ovládne, ten pak mění své chování a stává se z něho osamělý podivín, následkem čehož je ovšem stále častějším terčem útokům. Předpoklad poskytnutí pomoci oběti nastane u těchto případů teprve tehdy, jestliže se o případu ví a oběť sama o něm nemlčí. Až když dá okolí jasně najevo svůj postoj a postaví se za oběť, začne být mobberům velmi úzko, a většinou právě tento stav postačí k tomu, aby byl psychický (fyzický) teror zastaven. Domnívám se, že nelze určit jednu strategii, která by pro postiženého byla nejnepřijatelnější či nejbolestivější. Všechny uvedené techniky jsou totiž tak rafinované, že se jimi vždy mobber strefí do toho nejcitlivějšího místa oběti, a dokáží nepřestavitelně znepříjemnit život. Na mobbingu je osudové zejména to, že po určité době je oběť mnohem více napadnutelná, neboť každý člověk mění po určité fázi psychického teroru své chování a v této vystupňované fázi stresové situace se stává nenormálním. A pachatel takřka denně nachází novou inspiraci, aby mohl svou oběť dále trápit, a rovněž i další 25

25 spojence, kteří se chtějí zbavit nepříjemného kolegy, což je začarovaný kruh, z něhož často není pro oběť úniku Mobber a jeho motivy Podle Svobodové (2008) je mobber pachatel mobbingu, agresor neboli člověk, který vyvíjí aktivní, trvalý a nelítostný nátlak na svého kolegu minimálně jednou týdně, po dobu alespoň šesti měsíců. Nejčastěji se jedná o člověka, který se vyznačuje určitými osobnostními zvláštnostmi (např. nevyzrálost, nevyrovnanost, kariérismus, atd.) Typický profil pachatele mobbingu neexistuje, nicméně je možné vysledovat u agresorů typické charakteristické znaky: Mobber je egocentrický, silně autoritativní, má pocit vlastní důležitosti, nepostradatelnosti a výjimečnosti. Jeho samolibost, namyšlenost a neúměrná ctižádostivost ho často vedou k přehnané soutěživosti. Mobber dále postrádá skromnost, má silnou potřebu sebezdokonalení, často bývá výbušný a nervózní, je rovněž mistr přetvářky a manipulace. Velmi významnou roli hraje mobberův pocit méněcennosti, který zakrývá tím, že poukazuje na nedostatky druhých. Pro mobberovo chování je typická hostilita vzpouzí se kontrole, opovrhuje ostatními, často bývá podrážděný. Má potíže názorově se sblížit s druhými, je spíše zdrženlivý a pasivní, raději stojí stranou, kde jako dravec číhá na svoji kořist. Z emočních aspektů je nutné zdůraznit absenci empatie. Mobber je emočně nezralý, nevyrovnaný, je vnitřně nejistý a svoje pocity nejistoty kompenzuje přemrštěnou suverenitou a arogancí. Má velmi slabou emoční inteligenci, neví co jsou morální zásady, úcta, netrpí výčitkami. Mobber nedokáže sám nést zodpovědnost, neříká svůj názor, nevyjadřuje se, nezaujímá stanovisko. Zodpovědnost přenáší na druhé, a když udělá chybu, vždy ji interpretuje jako chybu někoho jiného. Co může vést mobbera k útokům? Motivů exituje opravdu mnoho. Může se jednat o závist, nenávist, frustraci, osobní nejistotu, vlastní pocit křivdy, vnitřní prázdnotu, nesympatie, osobní nepřátelství, radost z ubližování, předsudky, nudu, touhu být středem pozornosti anebo třeba strach. 26

26 Svobodová (2008) ve své typologii rozdělila mobbery podle převažujícíh motivů, které je nutí k mobbingu: mobber závistivec a upír energie Motiv závisti, žárlivosti a nenávisti je jedním z nejčastějších důvodů k mobbingu. mobber tyran a manipulátor Tento typo mobberů žije z toho, že druhé ničí a ponižuje. mobber diktátor Motiv moci je pro mobbera hnacím motorem. Touha vládnout, být nadřazen, dominovat, mít za každou cenu převahu, ho žene stále dál. mobber ničitel konkurence Mobbing má někdy i ziskuchtivý základ, protože spolupracovník je současně soupeřem, který může být upřednostněn v kariérním postupu, nebo naopak nepropuštěn při reorganizaci podniku. nespokojený mobber Motiv nespokojenosti je v podstatě charakteristický pro všechny mobbery. stresovaný mobber Jedním ze zdrojů mobbingu bývá i mobberova neschopnost vypořádat se s velkým napětím a zátěží. znuděný mobber Nikoliv ojedinělým důvodem ke vzniku násilí na pracovišti je nuda. mobber bývalá oběť Mobber může napadat druhého člověka i proto, že sám byl dříve obětí. Útočí první, neboť má strach, že by se mohly opakovat útoky na něj. mobber středobod vesmíru Tento typ mobbera se částečně staví do role oběti, chce být litován, vyvolat soucit a čerpat s tím spojené výhody. 27

27 Je horším mobberem muž nebo žena? Na tuto otázku se nedá jednoznačně odpovědět, jelikož ženy a muži používají k mobbingu odlišných strategií. V literatuře jsem se setkala s velice podstatnou rozlišností týkající se právě mobbingu žen a mužů. Zatímco Huberová (1993) ve své knize vysvětluje, že ženy dávají přednost aktivním formám mobbingu, zatímco muži se raději uchylují k metodám pasivním, podle Svobodové (2008) je tomu přesně naopak. Přikláním se spíše s názoru Svobodové, domnívám se totiž, že ženy skutečně jednají většinou skrytě, tajně, zaměřují se na emoční vydírání. Naopak muži častěji jednají přímo a vyvíjejí na oběť větší tlak Typická oběť Domnívám se, že pozici oběti přesně vystihuje následující citát: Bílá vrána mezi černými stěží přežije. (Svobodová, 2008, s. 56) Oběti mobbingu se nevyznačují typickými osobnostními znaky ani charakterovými nedostatky. K pracovníkům postiženým mobbingem je však možné připočítat spíše ty méně výkonné, neprůbojné, citlivé, labilní, choulostivé a převážně pesimisticky založené. Mají často křehkou nervovou soustavu a přecitlivělou psychiku, proto těžce nesou jakoukoliv frustraci a nejsou schopni konstruktivně řešit konflikty. Terčem se však mohou stát také odolní, sebejistí a kvalifikovaní zaměstnanci. K zamyšlení by měl vést výsledek jednoho švédského průzkumu, podle něhož se zdravotně postižení setkávají s mobbingem pětkrát častěji než jejich spolupracovníci bez zdravotního postižení. (Kratz, 2005) Podle literatury tedy typická oběť neexistuje. Domnívám se však, že lidé jsou zcela jistě ve větším nebezpečí, jestliže se od ostatních nějakým způsobem odlišují (ať už psychicky nebo fyzicky, pozitivně nebo negativně). Klíčovou roli při mobbingu hraje odolnost oběti. Jedná se o vlastnost osobnosti, která určuje, do jaké míry je jedinec schopen se bránit, vzdorovat a v náročné situaci vydržet. Závisí na sebedůvěře člověka a také na jeho schopnosti řešit problémy a zvládat stres. Odolnost však není nekonečná vlivem dlouhotrvajícího psychického teroru dochází k jejím změnám, a i pro člověka zpočátku velmi odolného může mít mobbing mnohem závažnější důsledky, než si společnost dokáže připustit. (Svobodová, 2008) 28

28 Důsledky mobbingu Mobbing postižené vystavuje extrémnímu sociálnímu stresu. Oběť se každý den vrací z práce unavená, ponížená. Žije v trvalém strachu z mobbera, ze ztráty zaměstnání, finančního příjmu či kariéry. Neustálé napětí se projevuje nejprve na psychice oběti, postupně se objevují i fyzické potíže, nicméně bez následků nezůstává ani firma, ve které postižený pracuje. Největší následky mobbingu však každopádně nese oběť. Svobodová (2008) je rozdělila do tří skupin: Psychické důsledky Sem patří neklid, nervozita, úzkost, poruchy koncentrace. Stálý stres a nejistota vedou ke ztrátě energie a únavě. Postupem času nastupuje smutek, trvale špatná nálada, pesimismus až ztráta chuti k životu. Dlouhodobé potíže mohou vyústit v deprese a bezvýchodná situace může vést oběť dokonce i k myšlenkám na sebevraždu. Psychosomatické důsledky K psychickým následkům se přidružují po čase i potíže psychosomatické. Stálý pocit napětí způsobuje svíravé pocity při dýchání, bolesti hlavy, šíje, zad a rovněž i chronické trávící problémy. V krajních případech může dojít i k tzv. posttraumatické stresové poruše (PTSD). Sociální důsledky Mobbing zasahuje do soukromí oběti, narušuje nejen pracovní pohodu, ale všechny její vztahy. Oběť se postupně izoluje od vnějšího světa, stahuje z reality, odcizuje se svému okolí, ztrácí smysl pro humor, rovněž dochází i k poruchám schopnosti komunikace. Izolace jedince je jeden z nejtvrdších trestů, protože komunikace a kontakt s lidmi patří mezi klíčové psychologické potřeby Prevence a obrana proti mobbigu Jelikož následky mobbingu jsou nesmírně závažné, považuji za velice důležitou právě prevenci a obranu proti psychickému teroru na pracovištích. Nejjednodušší cesta k tomu, jak se mobbingu vyhnout, je prevence. Na začátku svojí práce jsem zmínila, jak důležitou roli hrají zdravé pracovní vztahy na pracovišti, 29

29 a také zásady pro vytváření těchto harmonických vztahů, které považuji za velice důležité právě z hlediska prevence mobbingu. Mobbing totiž není jen problémem oběti, ale rovněž i problémovou situací celého pracoviště. Dokud se firmy nezačnou mobbingem zabývat a nezajistí svým zaměstnancům bezpečné a zdravé místo pro práci, bude se mobbingu stále více dařit a bude ničit nejen jedince, ale i celé týmy. Pokud naopak bude na pracovištích panovat vzájemný respekt, důstojnost a úcta, pak teprve mobbing nedostane šanci. Kratz (2005) ve své knize popisuje, jaké metody prevence proti mobbingu jsou nejúčelnější, jak z hlediska podniku, nadřízeného, kolegů i samotné oběti Prevence z hlediska podniku Každá firma by měla působit proti mobbingovým aktivitám nejenom kvůli hledisku morálnímu, ale také kvůli ekonomickým hlediskům. Tam kde dochází k mobbingu, se totiž nepracuje. Podniku tak vznikají obrovské ztráty, které se negativně projevují v konkurenci s jinými firmami. Mezi ty nejdůležitější ztráty z ekonomického hlediska bych zařadila následující: klesá produktivita práce, snižuje se kvalita produktu, kvůli zadržovaným informacím se zpomalují a komplikují pracovní procesy, klesá výkonnost oběti, ostatní zaměstnanci tudíž musí podávat vyšší výkon, aby došlo ke kompenzaci, když na veřejnost proniknou zprávy o mobbingu v určitém podniku, utrpí tím jeho image. Podnik by měl v každém případě brát mobbing vážně. Nemůže mobbingu bezčinně přihlížet, ať už z morálních nebo ekonomických důvodů. Musí dát příslušnými opatřeními najevo, že si mobbing nepřeje ani ho nestrpí. Jak se tedy může podnik před mobbingem bránit? musí být jasně stanoveny zásady spolupráce; k úspěchu podniku přispívají jednoznačná, naprosto srozumitelná pravidla, s nimiž zaměstnanci souhlasí, styl podnikového řízení musí znemožnit vznik mobbingu, 30

30 ve větších podnicích by mohlo zřízení informačního a školícího centra věnujícího se problematice mobbingu pomoci urovnávat vzniklé konflikty, případně pomáhat obětem mobbingu, zvláštní formou prevence proti mobbingu jsou kolektivní smlouvy mezi zaměstnavatelem a podnikovou radou; obě strany touto písemnou dohodou dokládají, že jsou odhodláni předejít zničujícím následkům mobbingu Prevence z hlediska nadřízeného Každý vedoucí musí preventivně usilovat o navození dobrého pracovního klimatu a pokud se vyskytnou náznaky mobbingu, je povinen konflikty řešit. Jestliže totiž nikdo mobbera rázně nezarazí, pracovní atmosféra nesmírně utrpí a v zápětí se projeví pravdivost všeobecně platné poučky, podle níž má zhoršené pracovní klima za následek také méně uspokojivé pracovní výkony. Jaká opatření lze doporučit vedoucím pracovníkům? zajišťovat integraci nových spolupracovníků do týmu, sledovat průběžně pracovní klima, bojovat proti donášení a intrikám, nezlehčovat stížnosti podřízených, hovořit o mobbingu jako o špatnosti, kterou nelze na pracovišti trpět, podílet se na sociálně únosném řešení konfliktů Pomoc ze strany kolegů Kolegové, kteří se nepodílejí na mobbingu, nesmějí nečinně přihlížet nadcházející tragédii, nebo se jí dokonce škodolibě bavit. Když nezakročí proti mobbingu, umožní postupné zhoršování pracovního klimatu. I přesto jsou svědkové mobbingu jen velmi málo ochotni pomoci kolegovi, který to naléhavě potřebuje. V zákroku možná brání kolegům také podprahový strach, že se sami ocitnou v křížové palbě mobberů. Je důležité si ale uvědomit fakt, že problém mobbingu se zmenšuje s tím, kolik lidí ho neschvaluje. Každý kolega oběti má hned několik možností, jak vyjádřit svůj nesouhlas s mobbingem: otevřeně, upřímně a angažovaně projevit solidaritu s obětí, 31