Získávání a výběr zaměstnanců

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Získávání a výběr zaměstnanců"

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra bankovnictví a pojišťovnictví Získávání a výběr zaměstnanců Bakalářská práce Autor: Jan Vlk Bankovní management Vedoucí práce: Ing. Vladimíra Škopková Praha Duben

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a v seznamu uvedl veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámen se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Teplicích dne 22. dubna Jan Vlk 2

3 Poděkování: V prvé řadě bych chtěl poděkovat svému vedoucímu bakalářské práce, paní Ing. Vladimíre Škopkové, za její cenné rady a odbornou pomoc při zpracování této práce. Také bych rád poděkoval paní Mgr. Kateřině Löwové z personálního oddělení společnosti AGC Flat Glass, a. s. a paní Ing. Janě Halíkové ze společnosti Adecco, za jejich projevenou ochotu a poskytnutí cenných informací, díky nimţ jsem mohl zpracovat praktickou část práce. 3

4 Anotace Tato bakalářská práce se věnuje problematice získávání a výběru zaměstnanců do společnosti. První část je zaměřena na teoretickou část daného tématu. Čtenář se zde můţe seznámit s definicemi pojmů v oblasti managementu a řízení lidských zdrojů, dále se dozví, jak probíhá získávání a výběr zaměstnanců od procesu, poţadavků, aţ k samotným metodám posuzování kandidátů, které jsou popsány blíţe. Zejména je zaostřeno na pohovory, význam assessment center a výběrové testy. Druhá část je zaměřena na průzkum daného tématu nejen ve společnostech, ale taktéţ z pohledu druhé strany, tedy uchazečů. Nejprve jsou popsány zkoumané organizace jako takové a poté jejich specifický způsob získávání a výběru zaměstnanců. V další fázi pomocí výzkumu, zejména dotazníků, bude prozkoumán pohled z druhé strany, tedy uchazečů. Výsledkem práce je tedy zhodnocení, jak daná problematika probíhá v praxi, zamyšlení a návrh na případná vylepšení z pohledu autora. Klíčová slova: management, získávání zaměstnanců, lidské zdroje, výběr zaměstnanců, zaměstnanec, zaměstnavatel, uchazeč 4

5 Annotation The bachelor work is devoted to recruitment and selection of employees to the company. The first part focuses on the theoretical part of the topic. The reader here can be familiar with the definitions of concepts in management human resource management, as well as learn how progress acquisition and selection of employees from the process, requirements, to the methods of assessing candidates, which are described in more detail. In particular, is focused on the interviews, the importance of assessment centers and selection tests. The second part focuses on the survey of the topic not only within companies but also from point of view the other side, ie candidates. First of all organizations surveyed are described as such, then their specific way of aquiring and selecting employees. In the next stage through research, the questionnaire will be examined in view from the other side, ie candidates. Result of this work is evaluation of how to issue to be done in practise, reflection and possible improvements to the proposal from the perspective of the author. Key words: management, recruitment of employees, personnel selection, selection of employees, employee, employer, candidat 5

6 Obsah Úvod Základní pojmy Základní pojmy managementu Funkce Managementu Pojmy řízení lidských zdrojů Lidský kapitál Personální práce a její úloha v organizaci Proces řízení lidských zdrojů Získávání a výběr zaměstnanců Definování poţadavků Hledání správných osob Inzerování E-recruitment Vyuţívání externích sluţeb (outsourcing) Vzdělávací zařízení Dotazníky Třídění uchazečů Náklady spojené se získáváním a výběrem zaměstnanců Metody posuzování kandidátů Pohovory Assessment centra Reference Výběrové testy Závěrečná fáze Průzkum procesu ve společnostech Průzkum procesu ve společnosti AGC Flat Glass Přestavení společnosti AGC Flat Glass Personální politika a proces získávání uchazečů Metody výběru zaměstnanců Průzkum procesu ve společnosti Adecco Představení společnosti Personální politika společnosti, získávání klientů a uchazečů o zaměstnání

7 4.2.3 Proces a metody získávání a výběru zaměstnanců ve společnosti Náklady spojené se získáváním a výběrem zaměstnanců Průzkum procesu z pohledu kandidátů Ţivotopis a motivační dopis Přijímací pohovor Rozbor dotazníkového šetření Shrnutí a doporučení autora Závěr Seznam pouţité literatury Seznam tabulek: Seznam grafů: Seznam obrázků: Seznam příloh:

8 Úvod Vybral jsem si pro svou práci téma získávání a výběr zaměstnanců. Jedná se o proces, který v současné době hraje ve firmách velmi důleţitou roli. Mnohé z nich si myslí či dokonce jsou přesvědčeni, ţe se jedná o nejdůleţitější článek pro fungování a chod celého podniku. Kvalita lidského kapitálu je často měřítkem úspěšnosti. Z tohoto důvodu se do procesu získávání a výběru zaměstnanců investují nemalé finanční prostředky. Téma získávání a výběr zaměstnanců jsem si vybral hlavně s ohledem na jeho jiţ zmíněnou důleţitost ve fungování firem v současnosti. Je velmi zajímavé sledovat, jaký vliv můţou mít lidé na úspěchu či neúspěchu. Procesu získávání a výběru zaměstnanců je nutné věnovat pozornost. V teoretické části práce se budu věnovat v prvé řadě nejpodstatnějším pojmům z oblasti managementu a řízení lidských zdrojů. V bodě získávání a výběr zaměstnanců rozeberu jednotlivé body, přičemţ hodně čerpám z několika knih, zejména z Armstronga. Pozdější výběr probíhá pomocí metod, zejména se jedná o pohovory, assessment centra nebo výběrové testy, mezi které řadíme testy psychologické a osobnostní. V praktické části navštívím dvě odlišné společnosti, ale zároveň vzájemně spolupracující. V prvé řadě společnost AGC, předního výrobce plochého skla v Evropě. Dlouhou dobu patří díky své velikosti k největším a zároveň nejlepším zaměstnavatelům nejen v Teplicích, ale i v rámci celé České republiky. Hovoří za to jasně několik ocenění, které za svoji činnost v oblasti řízení lidských zdrojů získala. Druhou zkoumanou společností je personální agentura Adecco. Jejich cílem je hledat pro firmy vhodné kandidáty na poţadované místo a zároveň se snaţit uchazečům práci najít. Adecco čerpá z obsáhlé databáze lidí, kteří se o zaměstnání ucházejí. Cílem této bakalářské práce je porovnat fungování zvolených společností a zároveň se podívat na proces z druhé strany, tedy ze strany uchazečů. Výzkum bude probíhat pomocí dotazníků obsahující otázky týkající se zjištěných informací. Na základě výsledků dojde k vyhodnocení a porovnání myšlenek společností a lidí. Ve shrnutí a závěru zhodnotím výsledky výzkumu a případně navrhnu doporučení, jak dané body vylepšit, či na co by se měly zkoumané subjekty zaměřit. 8

9 1 Základní pojmy V této kapitole se bakalant věnuje základním pojmům týkající se managementu a řízení lidských zdrojů. V rámci managementu jsou rozebrány především jeho hlavní funkce, jimiţ jsou plánování, organizování, vedení a kontrola. V rámci řízení lidských zdrojů jsou rozebrány základní pojmy, lidský kapitál, úloha personálního útvaru a procesy řízení lidských zdrojů. 1.1 Základní pojmy managementu Jak uvádí Veber (2009, s. 9), management je disciplína, která neposkytuje vyčerpávající a jasné návody, jak řídit jakoukoliv organizaci. Představuje soubor poznatků, které by si měl manaţer osvojit a jeţ slouţí jako východisko pro jeho práci. Bělohlávek (2001, s. 24) podotýká, ţe management je proces, protoţe jde o soustavu následných aktivit a úkolů, které jsou vzájemně provázané. Odkazuje a upravuje také definici Aldaga a Stearnse z roku 1987, kdy říká, ţe management je proces systematického organizování, plánování vedení lidí a kontrolování, který směřuje k dosaţení cílů organizace. Tyto body bakalant rozvede v dalším bodě Funkce Managementu Jsou nám známé 4 základní funkce managementu, které manaţeři pouţívají při úsilí dosaţení cílů své organizace. Jiţ na začátku 20. století světoznámý ekonom Henri Fayol stanovil mezi základní funkce plánování, organizování, přikazování, koordinování a kontrolování. Zjednodušené dělení nabízí dvojice autorů Robbins a Coulter (2004, s. 25), kteří uvádějí plánování, organizování, vedení a kontrola. Funkce managementu jsou zobrazeny na obrázku 1. Obrázek 1 Funkce managementu Plánování Organizování Vedení Kontrola vede k Definování cílů, Stanovení toho, co Přikazování, Monitorování strategie, je třeba udělat, jak motivování a všech aktivit, dílčích plánů to udělat a kdo to řešení konfliktu aby byly a koordinování udělá zacíleny na činnosti dosaţení toho, co bylo plánováno Dosaţení stanovených cílů organizace Zdroj: převzato a přepracováno z knihy Management (x). 9

10 Robbins a Coulter (2004, s. 172) definují plánování jako proces, který obsahuje definování cílů organizace, formulování celkové strategie pro jejich dosaţení a vytvoření uceleného souboru plánů pro integrování a koordinování činností organizace. Rozlišují rovněţ plánování formalizované nebo neformální. Neformální způsob se pouţívá spíše v malých podnicích, kde má vlastník manaţer, určitou představu o rozvoji a vývoji svého byznysu. Vyskytuje se zřídka také ve velkých organizacích, ve kterých je ale typický hlavně formální způsob plánování. Při tomto typu jsou definovány určité cíle pro určité časové období a také konkrétní způsob, jak cílů dosáhnout. Autoři vypisují čtyři důvody pro plánování: poskytuje směr, sniţuje dopad změn, minimalizuje plýtvání a přebytky a poskytuje normy pro kontrolování. Donnelly (1995, s. 197) zmiňuje, ţe plánování je zaměřeno do budoucnosti a s tím souvisejících cílů a vhodných prostředků pro jejich dosaţení. Vznikne plán, tj. psaný dokument, který konkretizuje akce, které firma musí uskutečnit. Druhou funkcí managementu je organizování, která je definována Robbinsem a Coulterem (2004, s. 25) jako manaţerská funkce, která zahrnuje stanovení úkolů, určení, kdo je bude plnit, jak budou uspořádány do skupin, kdo bude komu předávat zprávy, kde se bude rozhodovat. Donnelly (1995, s. 257) klade důraz na smysl organizování, jímţ je vytvoření struktury procesů a strukturou vztahů. Pojem struktura procesů je chápán jako úsilí manaţerů s cílem určit způsob, jak mají pracovníci vykonávat určitou práci. Pojem struktura vztahů se řadou odborníků povaţuje za jeden z pilířů organizace slouţící k jejímu fungování. Vedení je definováno jako manaţerská funkce, jejímţ obsahem je motivování podřízených, ovlivňování jednotlivců nebo týmů, výběr nejvhodnějších komunikačních cest a zvládání problémů, způsobených chováním zaměstnanců. Bělohlávek (2001, s. 24) zmiňuje, ţe posláním manaţerů je správně motivovat pracovníky k maximálnímu úsilí a plnění svých úkolů. Poslední funkcí, kterou uvádí autoři Robbins a Coulter, je kontrola, která je definována jako manaţerská funkce, jejímţ obsahem je monitorování skutečné výkonnosti, její srovnávání se standardy, v případě potřeby i hledání nápravných opatření. Urban (2003, s ) rozšiřuje čtyři základní funkce managementu o další: Organizování a inspirování zaměstnanců - Cílem je získat u lidí zájem, nadšení a snahy ze sebe dostat to nejlepší. Delegování pravomocí Manaţer má za účelem splnění cílů zadávat úkoly takové, které jsou zaměstnanci schopný splnit a to za pomoci podmínek jako je trénink, 10

11 týmové uspořádání a celkový rozvoj schopností. Úkoly přesahující schopnosti zaměstnance způsobují pro firmu nevýhodu a brání lidem v růstu. Podpora Cílem je poskytnutí odpovídajícího tréninku, zaškolení a zabezpečení potřebných zdrojů a pravomocí nutných k výkonu činnosti zaměstnanců, ne však k zasahování do práce jako takové. Komunikace Nesmírně důleţitá poloţka za účelem splnění cílů organizace. Komunikace je důleţitou funkcí moderního managementu a je pro zaměstnance základem k naplnění očekávaných úkolů a k jeho splynutí s firmou. 1.2 Pojmy řízení lidských zdrojů Armstrong (2007, s. 27) tento pojem definoval jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího co organizace mají. Jsou to tedy lidé, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně i kolektivně pomáhají organizaci k dosaţení cílů. Podle Koubka (2010, s. 15) představuje řízení lidských zdrojů nejnovější koncepci personální práce, která se ve vyspělém zahraničí začala formovat v průběhu 50. a 60. let. Řízení lidských zdrojů se stává jádrem řízení organizace, jeho nejdůleţitější sloţkou a také nejdůleţitější úlohou všech manaţerů. Tímto novým postavením personální práce se vyjadřuje význam člověka, lidské pracovní síly jako nejdůleţitějšího výrobního vstupu a motoru činnosti organizace. Dovršuje se vývoj personální práce od administrativní činnosti k činnosti koncepční, skutečně řídící. Armstrong (2007), v kapitole Modely řízení lidských zdrojů rozebírá různé pojetí řízení lidských zdrojů. Jmenuje model shody, kterou vytvořila Michiganská škola (Fombrum a kol., 1984). Její představitelé zastávali názor, ţe systémy lidských zdrojů a struktura organizace by měly být řízeny způsobem, který je v souladu se strategií organizace. Dále vyjádřili názor, ţe existuje cyklus lidských zdrojů, který tvoří čtyři typické procesy nebo funkce vykonávané ve všech organizacích. Jsou to: výběr, hodnocení, odměňování a rozvoj. Jiným zakladatelem pojetí řízení lidských zdrojů byla harvardská škola Beera a kol. (1984), kteří vytvořili to, co Boxall (1992) nazývá harvardský systém. Beer a jeho kolegové docházejí k závěru, ţe v současné době existuje spousta tlaků, které vyţadují širší, komplexnější a strategičtější úhel pohledu na lidské zdroje organizace. Tyto tlaky vytvořili potřebu dlouhodobějšího hlediska v řízení lidí a potřebu pohlíţet na lidi spíše jako na potencionální bohatství neţ jen jako na čistě nákladovou poloţku. Beer a jeho kolegové byli také první, kdo zdůraznil významnou zásadu řízení lidských zdrojů, a sice to, ţe je to 11

12 záleţitost liniových manaţerů. Rovněţ konstatovali, ţe řízení lidských zdrojů zahrnuje všechna rozhodnutí a všechny kroky managementu, které ovlivňují povahu vztahu mezi organizací a jejími pracovníky jejími lidskými zdroji. Podle Armstronga (2007, s. 30) je obecným cílem řízení lidských zdrojů zajistit, aby byla organizace schopna prostřednictvím lidí úspěšně plnit své cíle, a týká se plnění cílů v oblastech, jako je efektivnost organizace, řízení lidského kapitálu, znalostí, odměňování, zaměstnanecké vztahy, uspokojování rozdílných potřeb a překlenování propasti mezi rétorikou a realitou Lidský kapitál Koubek (2010, s. 27) definuje lidský kapitál jako znalosti, dovednosti a schopnosti pracovníků organizace a řadí mezi tři sloţky intelektuálního kapitálu společně se společenským a organizačním kapitálem. Armstrong (2007, s. 50) odkazuje na podrobnou definici Bontise a kol. z roku 1999: Lidský kapitál představuje lidský faktor v organizaci, je to kombinace inteligence, dovedností a zkušeností, co dává organizaci její zvláštní charakter. Lidské sloţky organizace jsou ty sloţky, které jsou schopny učení se, změny, inovace a kreativního úsilí, coţ je-li řádně motivováno zabezpečuje dlouhodobé přeţití organizace. Autor ve své knize pojem rozsáhle definoval jako přístup k získávání, analyzování a předkládání dat informujících vedení o tom, jak v oblasti řízení lidí probíhá hodnotu přidávající strategické investování a operativní rozhodování jak na celoorganizační, tak na liniové úrovni. Termín lidský kapitál definoval Vojtovič (2011, s. 139) jako schopnost člověka vytvářet nové poznatky (inovace), která je neoddělitelná od samostatného člověka. Dále zmínil spojitost s fyzickou podobou lidské bytosti a také, ţe nemá věcnou podobu, nedá se tedy skladovat nebo chránit např. na účtu v bance. Zároveň klade důraz na jedinečnost vědomostí a schopností jednotlivce, které se nemůţou dědit a přenášet z jedné osoby na druhou. Jsou geneticky dané a částečně měněny výchovou, vzděláním a zkušenostmi. Zmiňuje se rovněţ o hodnotě lidského kapitálu, který se vyznačuje kolísavostí vzhledem k věku a podmínkám ţivota člověka. Klade důraz na to, ţe má tendenci zvyšovat se od mládí ke zralosti člověka a naopak, ve stáří klesat. Vyjadřuje se ve smyslu potřeby firem investovat do vzdělání a rozvoje lidských schopnosti, do pracovních podmínek a ţivota lidí. Vojtovič (2011, s. 143) se věnuje měření lidského kapitálu jako sloţitému procesu. Zmiňuje se o setkávání ekonomie s vědami zabývajícími se člověkem jako je psychologie, sociologie, pedagogika a další. 12

13 Intelektuální kapitál je podle Armstronga definován jako zásoby a toky znalostí, které jsou organizaci k dispozici. Pro společenský kapitál autor nabízí zajímavý odkaz na definici, kterou vydala Světová banka v roce 2000: Společenský kapitál se vztahuje k institucím, vztahům a normám, které tvoří kvalitu a kvantitu sociálních interakcí ve společnosti. Společenský kapitál není jen souhrnem institucí, které jako sloupy podpírají budovu společnosti je to tmel, který je udrţuje pohromadě. Třetí sloţkou Intelektuálního kapitálu je podle Koubka organizační kapitál, který je definován jako institucionalizované znalosti vlastněné organizací, které jsou uloţeny v databázích, manuálech apod.. Stejný autor se zmiňuje o koncepci řízení talentů, coţ je koncepce, která se začala vytvářet po roce 2000 a definuje ji následně: Řízení talentů znamená pouţívání vzájemně propojeného souboru činností, které mají zabezpečit, aby organizace přitahovala, udrţovala si, motivovala a rozvíjela talentované lidi, které potřebuje v současnosti a bude potřebovat i v budoucnosti. Cílem je zajistit tok talentů a uvědomovat si, ţe talenty jsou hlavním zdrojem organizace Personální práce a její úloha v organizaci Koubek (2011, s. 15) personální práci spojuje s člověkem jako pracovní silou, s jeho účastí na chodu firmy a vyuţívání jeho schopností v její prospěch, s jeho fungováním, výkonem a pracovním chováním, přizpůsobováním se potřebám firmy, s výsledky své vlastní práce, se vztahy, do nichţ jako pracovník vstupuje a s náklady týkající se nejen lidské práce, ale v neposlední řadě i související s jeho osobním rozvojem a uspokojováním vlastních sociálních potřeb. Ve stručnosti personální práce zahrnuje všechno, co se týká člověka a jeho práce ve firmě, včetně toho, co v ţivotě pracovníka jeho práci ve firmě ovlivňuje (např. jeho ţivotní podmínky). Koubek (2010, s ) podrobně rozebírá konkrétní personální činnosti. 1. Vytváření a analýza pracovních míst definují se pracovní úkoly, pravomoci a odpovědnost 2. Personální plánování plánování potřeby zaměstnanců v organizaci a jejich rozvoje 3. Získávání, výběr a přijímání pracovníků informace o volných pracovních místech, formuláře a dokumenty poţadované od uchazečů o zaměstnání, sběr materiálu o uchazečích, předvýběr, organizace výběru, testy a pohovory, rozhodování o výběru, jednání o podmínkách 13

14 zaměstnání s uchazeči, zařazení přijatého pracovníka, orientace nového pracovníka, uvedení na pracoviště aj. 4. Hodnocení pracovníků hodnotí se pracovní výkon 5. Zařazování pracovníků a ukončování pracovního poměru souvisí s konkrétním pracovním místem, povyšováním, převáděním na jiný druh práce nebo na přeřazení na niţší funkci. 6. Odměňování patří sem např. poskytování zaměstnaneckých výhod a jiné činnosti související s motivováním pracovníků. 7. Vzdělávání pracovníků plánování a organizování rozvojových aktivit, vzdělávacích programů. 8. Pracovní vztahy zejména organizování jednání mezi vedením organizace a odbory. 9. Péče o pracovníky důraz na kvalitní pracovní prostředí, bezpečnost a ochranu při práci. Také vedení dokumentace nebo záleţitosti sociálních sluţeb (stravování, aktivity volného času, kulturní aktivity atd.). 10. Personální informační systém Koubek klade důraz na sběr dat týkajících se se pracovních míst a vše s nimi související. 11. Průzkum trhu práce důleţité mít přehled o situaci na trhu. 12. Zdravotní péče o pracovníky zahrnuje pravidelnou kontrolu zdravotního stavu pracovníků, ale i léčbu, první pomoc či rehabilitaci. 13. Činnosti zaměřené na metodiku průzkumů, zjišťování a zpracování informací 14. Dodrţování zákonů v oblasti práce a zaměstnávání pracovníků především jde o dodrţování ustanovení zákoníku práce. Mezi činnosti personálního oddělení patří také strategie, která se podle Koubka (2010, s. 23) týká dlouhodobých, obecných a komplexně pojatých cílů v oblasti potřeby pracovních sil a zdrojů pokrytí této potřeby i v oblasti vyuţívání pracovních sil, hospodaření s nimi. Její nedílnou součástí jsou představy o cestách a metodách, jak těchto cílů dosáhnout. Personální politika se dá chápat dvojím způsobem. Tím prvním je určitý systém stabilních zásad, jimiţ se organizace, vedení nebo personální útvar řídí při rozhodováních, která se určitým způsobem dotýkají oblasti práce a lidského činitele. Druhý způsob chápání je soubor opatření související se snahou ovlivňovat oblast práce a lidského činitele a usměrňovat chování a jednání lidí v zájmu efektivity a záměru organizace. 14

15 1.2.3 Proces řízení lidských zdrojů Autoři Robbins a Coulter (2004, s. 287) definují proces řízení lidských zdrojů jako činnosti nezbytné k zajištění zaměstnanců pro organizaci a udrţování jejich vysoké výkonnosti. Rovněţ kladou důraz na povšimnutí si vlivu vnějšího prostředí na následujícím obrázku. Obrázek 2 Proces a řízení lidských zdrojů Zdroj: převzato z knihy Management (Robbins a Coulter, str. 287). Nábor autoři Robbins a Coulter (2004, s. 290) definují jako proces identifikování a získávání uchazečů na určité pracovní místo. Kolman (2010, s. 165) vzpomíná na i dnes velmi jasnozřivá pozorování profesora C. N. Parkinsona. Sám ale v současné době doporučuje vydat se cestou inzerátu a v poměrech naší země zmiňuje alternativu ve shánění zaměstnance přes síť známých. Oproti inzerátu ovšem bere v úvahu nevýhodu v podobě moţného pocitu určitého privilegia získaného člověka. Protikladem náboru, avšak také nutným procesem je propouštění. Koubek (2007, s. 243) jmenuje několik příčin, mezi které patří úspora pracovníků, omezení výroby, změna či likvidace výrobního programu, nadbytečnost v organizaci a také vina na straně pracovníka (nedostatečný výkon, porušení disciplíny atd.). Po náboru skupin kandidátů nastává další krok, proces výběru. Ten Robbins a Coulter (2004, s ) definují jako posouzení výběru uchazečů o určitou práci s cílem přijetí těch nejvhodnějších. Kladou důraz na předvídání schopností lidí na určitou pozici, např. určit, který z uchazečů bude schopen prodat nejvíce výrobků. 15

16 Dalším krokem je uvedení pracovníka do organizace. Armstrong (2007, s. 395) uvedl čtyři základní cíle: překonat počáteční fáze, kdy se všechno novému pracovníkovi zdá neobvyklé, cizí a neznámé rychle vytvořit v mysli nového pracovníka příznivý postoj a vztah k podniku tak, aby se zvýšila jeho stabilizace dosáhnout toho, aby nový pracovník podával ţádoucí pracovní výkon v co nejkratším moţném čase po nástupu sníţit pravděpodobnost brzkého odchodu pracovníka Rovněţ zdůraznil důleţitost uvádění pracovníků do organizace z důvodů jako je sniţování nákladů a problémů s odchody nedávno přijatých zaměstnanců, zvyšování oddanosti, objasňování psychologické smlouvy, urychlování pokroku v učení a adaptace na sociální prostředí. Po uvedení na pracovní místo autoři Robbins a Coulter další fází jmenují školení. Buckley a Caple (2004, s.165) se touto fází věnují dopodrobna. Zdůrazňují zejména dobře stanovené cíle, kterých by mělo být dosaţeno na konci školení. Zmiňují také důleţitost řádu a sekvence, ve kterých by se mělo konat a druhy strategie a taktiku, která by měla být pouţita. Strategii a taktiku školení definují jako obecné a specifické metody, jeţ instruktor pouţívá k tomu, aby se ujistil, ţe pouţil nejúčinnější formu učení, např. strategii soustředění se na ţáka, taktiku programového učení. Zdůrazňují ovšem, ţe instruktor nemá úplně volnou ruku ve výběru metodologie. Dalším krokem procesu řízení lidských zdrojů je řízení pracovního výkonu, které velmi podrobně popisuje ve své knize Armstrong (2007, s. 413). Definuje jej jako systematický proces zlepšování pracovního výkonu organizace pomocí rozvíjení výkonu jedinců a týmů. Klade důraz na orientaci lidí k vyuţívání znalostí a schopností pro plnění jasně formulovaných cílů, přičemţ tento proces mají na starosti liniový manaţeři. Po řízení pracovního výkonu nastává fáze odměňování a oceňování. Armstrong (2007, s ) klade důraz na odměňování pracovníků slušně, spravedlivě a důsledně v souladu s jejich hodnotou pro organizaci a s jejich přispěním k plnění strategických cílů organizace. Dále udává několik cílů odměňování a bakalant několik z nich vypíše: odměňovat lidi podle jejich přínosu pro organizaci podle toho, jak si jich cení odměňovat za hodnotu, kterou vytvářejí 16

17 motivovat lidi a získávat jejich oddanost a angaţovanost snaţit se získávat a udrţovat vysoce kvalitní pracovníky důleţité je odměňovat lidi nejen peněţně, ale i nepeněţně vytvářet dobré zaměstnanecké prostředí dát lidem pocit spravedlnosti a lpět na důslednosti odměňování Armstrong zmiňuje také systém odměňování, tzv. 4 P, mezi které patří politika, postupy, procesy a procedury. Odměny mohou být jak peněţní, tak se můţe jednat i o zaměstnanecké výhody. Mezi peněţní hodnoty autor uvádí základní mzdu, zásluhovou odměnu, peněţní bonusy, akcie nebo podíly na zisku. Mezi zaměstnanecké výhody řadí důchody, dovolenou, zdravotní péči, jiné funkční výhody a flexibilitu. Posledním krokem ideálního procesu řízení lidských zdrojů je kariéra a její rozvoj. Kariéra je autory Robbinsem a Coulterem (2004, s ) definována srozumitelně jako pořadí pozic, která určitá osoba vykonává během svého ţivota. V odborném pojetí se můţe jednat o touhu zaměstnance dosáhnout profesionality či posloupnosti profesí za celý ţivot. 2 Získávání a výběr zaměstnanců Dvořáková (2007, s. 133) definovala získávání zaměstnanců jako personální činnost, jejímţ cílem je identifikovat, přitáhnout a najmout kvalifikovanou pracovní sílu. Koubek (2010, s. 126) se zmiňuje o tom, ţe získávání pracovníků je činností, která slouţí k zajištění dostatečného mnoţství odpovídajících uchazečů na konkrétní volná místa organizace a klade důraz na přiměřené náklady a včasný termín spojený s procesem. Rovněţ porovnává pojetí získávání a nábor, které se v moderní teorii řízení lidských zdrojů odlišuje. Nábor pracovníků znamená zejména získávání pracovníků z vnějších zdrojů, coţ je pro firmu prioritní. Soustředí se tedy na současné pracovníky. Pojetí získávání pracovníků obsahuje úsilí o hospodaření s pracovní silou a zvyšování produktivity práce. Soustředí se na konkrétní zájmy a cíle organizace, které chce dosáhnout s pracovníky zaujatými a motivovanými s individuálními zájmy, které se co nejvíce ztotoţňují se zájmy organizace a jejichţ hodnoty nejsou v rozporu se systémem hodnot organizace a její kulturou. 17

18 2.1 Definování poţadavků Armstrong (2007, s ) míní, ţe poţadavky konkrétních pracovních funkcí se vyjadřují formou popisu a specifikace pracovního místa (role). Ty poté poskytují základní informaci, která je potřeba k sestavení inzerátu, informování zprostředkovatelských institucí a pro hodnocení uchazečů. Definování určité role podle něj uvádí přehled schopností, dovedností, poţadavků na vzdělání a praxi a vytváří tak kritéria, na jejichţ základě budou uchazeči posuzováni při výběrovém pohovoru nebo pomocí testů pracovní způsobilosti. Specifikace poţadavků na pracovníka můţe být podle Armstronga sestavena podle několika bodů: Odborné schopnosti určují, jaké musí mít jedinec znalosti a schopnosti pro dobré fungování ve své roli včetně zvláštních poţadovaných vloh a vlastností. Poţadavky na chování a postoje typy chování poţadované k úspěšnému výkonu role budou ve vztahu k základním hodnotám a soustavě schopností organizace, aby se při výběru pracovníků zajistilo, ţe budou odpovídat kultuře organizace. Pouţívá se jako východisko pro strukturovaný pohovor. Odborná příprava a výcvik uchazeč by měl splňovat určité poţadované povolání, vzdělání, odbornost nebo výcvik. Zkušenosti a praxe klade se důraz na stejný obor nebo podobnou organizaci, ve kterých pracovník působil a které mají svědčit o jeho budoucím přínosu. Zvláštní poţadavky platí pro role, kde pracovník má za úkol uspět v určitých oblastech, např. získávat nové trhy a zákazníky, zavádět nové systémy nebo zlepšovat prodej. Vhodnost pro organizaci klade se důraz na schopnost pracovníka pracovat a přizpůsobit se konkrétní podnikové kultuře. Další poţadavky patří sem např. cestování, neobvyklá pracovní doba, proměnlivé pracoviště atd.. Moţnost splnit očekávání uchazeče schopnost organizace splnit určitá očekávání uchazečů o pracovní místo v otázkách kariéry, vzdělávání či jistotě zaměstnání. Armstrong zmiňuje největší nebezpečí spojené s fází definování poţadavků, které vidí v nadhodnocení poţadované kvalifikace a schopností. Přestoţe ţádat od svých lidí to nejlepší je zcela přirozené, stanovení nerealisticky vysokých poţadavků na uchazeče vytváří problém je přilákat a vede k nespokojenosti jiţ vybraných. Ti vidí, ţe nemohou naplno vyuţít svého 18

19 talentu a dovedností. Stejně nebezpečné můţe být podhodnocení poţadavků, ke kterému ale příliš často nedochází. 2.2 Hledání správných osob Armstrong (2007, s ) klade důraz vypracování předběţné studie faktorů, tzv. silných a slabých stránek organizace jako zaměstnavatele, které mohou mít za následek přilákání nebo odrazení uchazečů. Analýza silných a slabých stránek by se měla zaměřit na takové skutečnosti, jako jsou celostátní nebo lokální pověst organizace, mzdy, zaměstnanecké výhody a pracovní podmínky, zajímavost práce, jistota zaměstnání, příleţitosti ke vzdělávání a rozvoji, perspektivy kariéry a umístění pracoviště. Urban (2003, s ) zmiňuje, ţe dobré zaměstnance není snadné nalézt ani získat. Ve vyhledávání vhodných kandidátů hraje velkou roli manaţer, který by měl mít hlavní slovo a převzít osobní odpovědnost. V prvé řadě se většina větších organizací ohlíţí dovnitř firmy. Jedná se o snazší a levnější způsob a výhodou je seznámení lidí s kulturou a chodem organizace. Vhodné kandidáty lze často nalézt pomocí osobního doporučení. Výhodou je důvěra v toho, kdo posudek konkrétního člověka navrhne. Lze získat podstatně bliţší informace neţ na základě pouhého ţivotopisu. Jako nákladově velmi efektivní forma získávání nových zaměstnanců je uváděno hledání vhodných kandidátů na školách, často jiţ v průběhu studia. Je vhodné pro společnosti upřednostňující vlastní zaškolení nováčků. Agentury zprostředkující dočasné zaměstnání jsou schopné obsadit na krátký čas, avšak rychle konkrétní pozici. Jedná se o jednoduché řešení. V případě nespokojenosti stačí zaţádat o nahrazení jiným a v případě spokojenosti je moţné přijmout pracovníka na trvalý úvazek. Další moţností je oslovit personální společnosti zabývající se vyhledáváním kandidátů. Důvodem pouţití této metody hledání je především přání provést důkladný průzkum pracovního trhu a získat pokud moţno z velké řady kandidátů toho nejvhodnějšího. 2.3 Inzerování Armstrong (2007, s ) zmiňuje inzerování jako nejobvyklejší metodu přilákání uchazečů. Je potřeba zváţit, zda není lepší pouţít např. zprostředkovatelskou agenturu. Při 19

20 volbě způsobu získávání pracovníků klade důraz na tři základní kritéria: náklady, rychlost a pravděpodobnost získávání dobrých uchazečů. Cílem inzerování by mělo být: upoutat pozornost inzerát musí zaujmout potencionální uchazeče více neţ konkurence. vytvářet a udrţovat zájem klade se důraz na to, ţe by se informace o pracovním místě, podniku, podmínkách a poţadované kvalifikace pro zaměstnání měly sdělovat atraktivním a zajímavým způsobem. stimulovat akci nezůstává zde u upoutání jen očí, ale inzerát by měl přimět lidi si jej přečíst aţ do konce a mít za následek dostatečný počet odpovědí. Koubek (2011, s. 87) klade důraz na potřebu inzerát dobře sestavit, coţ má za následek získání malého počtu vhodných uchazečů. To s sebou přináší rychlejší provedení a niţší náklady. Dobrý inzerát má mít za cíl vhodné uchazeče povzbudit a nevhodné odradit. Nevyplácí se na něm šetřit, protoţe špatné provedení znamená dodatečné náklady, které mohou v konečné podobě mít mnohem vyšší cenu neţ kvalitní provedení. V případě inzerování nabídky zaměstnání je potřeba promyslet čtyři otázky: 1. Jaké informace mají být v inzerátu obsaţeny? 2. Jak mají být tyto informace formulovány? 3. Jak má inzerát vypadat? 4. Kde má být uveřejněn? 2.4 E-recruitment E-recruitment znamená získávání pracovníků pomocí počítačových sítí. Firmy jej pouţívají pomocí veřejnosti přístupné nebo nepřístupné internetové stránky. Armstrong (2007, s. 353) uvádí, ţe součástí tohoto procesu je přilákání, výběr a nabízení zaměstnání nebo odmítání uchazečů. Výhodou e-recruitmentu je především ušetření nákladů, větší informovanost pro uchazeče a také se zvyšuje atraktivita podniku jako takového. Internet je v současné době vnímán jako podstatná součást procesu získávání pracovníků. 2.5 Vyuţívání externích sluţeb (outsourcing) Armstrong (2007, s ) zmiňuje mezi moţnosti outsourcingu vyuţívání zprostředkovatelských agentur. Ty bývají rychlé a efektivní, ale také dosti drahé. Honorář bývá často kolem patnácti i více procent ročního platu na obsazovaném místě během prvního roku zaměstnání. Je třeba také zváţit, zdali není výhodnější inzerovat, především pokavaď je 20

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 4: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Sociální mix je: a) kombinace personálních služeb a priorit sociálního rozvoje v nabídce sociálního programu firmy a

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra managementu Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 3: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Získávání

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S.

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S. UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky Bc. Radka Tobišková VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S. (The education and development

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY

PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY PRO PORADENSKOU PRAXI NENÍ NIC PRAKTIČTĚJŠÍHO NEŢ DOBRÁ TEORIE Proto odborná výuka poradců má obsahovat především teoretické principy, na jejichţ základě lze

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Vysoká škola sociálně-správní, Institut celoživotního vzdělávání Havířov o.p.s. AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Havířov

Více

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST INTEGROVANÁ BEZPEČNOST ORGANIZACE Ing. ALENA BUMBOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

Získávání a výběr zaměstnanců

Získávání a výběr zaměstnanců Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra bankovnictví a pojišťovnictví Získávání a výběr zaměstnanců Bakalářská práce Autor: Michaela Lipčáková Bankovní management, Bankovní manaţer Vedoucí práce:

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A - 1. Jaká jsou základní historická vývojová stadia personálního řízení? a) Personální administrativa, strategické personální řízení, řízení intelektuálního kapitálu, řízení mobility zaměstnanců. b) Personální

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Vstupní analýza absorpční kapacity OPTP. pro programové období 2014 2020

Vstupní analýza absorpční kapacity OPTP. pro programové období 2014 2020 Manažerské shrnutí 1 Výstup zpracovaný k datu: 10. 2. 2014, aktualizace k 7.5. 2014 Zpráva zpracována pro: Ministerstvo pro místní rozvoj ČR Staroměstské náměstí 6 110 15 Praha 1 Dodavatel: HOPE-E.S.,

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 5: ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Úkolem manažera nebo personálního oddělení, které nové zaměstnance vybírá, je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) Téma 5: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

VYUŽITÍ ASSESSMENT CENTRA / DEVELOPMENT CENTRA V PNS, A.S. ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE AND THEIR USE IN THE COMPANY PNS, A.S.

VYUŽITÍ ASSESSMENT CENTRA / DEVELOPMENT CENTRA V PNS, A.S. ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE AND THEIR USE IN THE COMPANY PNS, A.S. UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI FILOZOFICKÁ FAKULTA KATEDRA SOCIOLOGIE A ANDRAGOGIKY VYUŽITÍ ASSESSMENT CENTRA / DEVELOPMENT CENTRA V PNS, A.S. ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE AND THEIR USE IN THE

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI

Více

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2014

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2014 Vysoká škola sociálně-správní, Institut celoživotního vzdělávání Havířov o.p.s. AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2014 Havířov

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL doc. Ing. Jan Skrbek, Dr. e-mail: Jan.Skrbek@tul.cz Pracovní seminář na téma SSME (služby věda, správa a realizace) 18.3.2010 Pracovní seminář na téma

Více

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada...

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada... OBSAH: ÚVOD............................................................ 1 kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD............................................... 3 Základní koncept řízení porad................................................

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

Kariérové poradenství

Kariérové poradenství Kariérové poradenství (KP, poradenství pro volbu povolání) = institucionalizovaný systém poradenských služeb Cíl KP = pomoc jednotlivcům při rozhodování o profesní a vzdělávací orientaci v kterékoliv fázi

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty 1. 8. 2013 30. 8.

Více

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování Materiál vytvořil: Ing. Karel Průcha Období vytvoření VM: listopad 2013 Klíčová slova: plánování,

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE strana: 1/8 TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE Název předmětu u maturitní zkoušky: Studijní obor: Ekonomika Podnikání Školní rok: 2012 2013 1.1. Předmět: Ekonomika 1) Předmět ekonomie a

Více

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření)

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení elektronicky na členy asociace a vybrané manažery Datum: 7. 12. 2012 31. 1. 2013

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

Výběrové řízení v praxi PER Personální management

Výběrové řízení v praxi PER Personální management Výběrové řízení v praxi PER Personální management Bc. DRÁBEK Drahomír 5.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH Úvod 1. Nábor pracovníků. 3 1.1. Výběr zdrojů náboru a komunikačních

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

P2: Program rozvoje obce kontext, struktura, tvorba

P2: Program rozvoje obce kontext, struktura, tvorba Elektronická metodická podpora tvorby rozvojových dokumentů obcí (CZ 1.04/4.1.00/62.00008) Část III.b: Postupná realizace vzdělávacích aktivit projektu v řešených územích Dvoudenní vzdělávací kurz TVORBA

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

ORIENTACE, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ORIENTACE, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) Téma 6: ORIENTACE, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ PO PŘIJETÍ uvedení

Více

Anotace. Klíčová slova. Annotation

Anotace. Klíčová slova. Annotation Anotace Bakalářská práce se zabývá analýzou procesů, které souvisejí se získáváním, výběrem a orientací pracovníků. Je rozdělena na teoretickou a praktickou část. První část práce seznamuje s teorií z

Více

POŽADAVKY NORMY ČSN EN ISO 9001:2009 idt. ISO 9001:2008

POŽADAVKY NORMY ČSN EN ISO 9001:2009 idt. ISO 9001:2008 POŽADAVKY NORMY ČSN EN ISO 9001:2009 idt. ISO 9001:2008 Vývoj ČSN EN ISO 9001:2009 Systémy managementu kvality Požadavky idt ISO 9001:2008 Struktura a obsah normy Obsah normy ISO 9001:2008 0 Úvod 1 Předmět

Více

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Procesy, procesní řízení organizace Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Co nového přináší ISO 9001:2008? Vnímání jednotlivých procesů organizace jako prostředku a nástroje

Více

~ ~ Margaret Foot. Caroliné Hook I I. Personalistika. Computer Press Praha 2002

~ ~ Margaret Foot. Caroliné Hook I I. Personalistika. Computer Press Praha 2002 ~ ~ Margaret Foot. Caroliné Hook, Personalistika Computer Press Praha 2002 i Obsah. vii ÚVOD KAPTOLA Úvod do rízení lidských zdroju 3 Hlavní aktivity personálního managementu a rízení lidských zdroju S

Více

PROČ POTŘEBUJETE NEJLEPŠÍHO PRACOVNÍKA 7 Úvod 7 Váš úspěch závisí na vašich lidech 8 Přijetí kvalitních lidí něco stojí 8

PROČ POTŘEBUJETE NEJLEPŠÍHO PRACOVNÍKA 7 Úvod 7 Váš úspěch závisí na vašich lidech 8 Přijetí kvalitních lidí něco stojí 8 OBSAH ÚVOD 1 Poznámky ke kapitole 5 Kapitola 1 PROČ POTŘEBUJETE NEJLEPŠÍHO PRACOVNÍKA 7 Úvod 7 Váš úspěch závisí na vašich lidech 8 Přijetí kvalitních lidí něco stojí 8 Víte, co potřebujete? 9 Zaměřte

Více

Jak získat do firmy kvalitní lidi. Ing. Olga Girstlová, Ph.D.

Jak získat do firmy kvalitní lidi. Ing. Olga Girstlová, Ph.D. Jak získat do firmy kvalitní lidi Ing. Olga Girstlová, Ph.D. PODNIKATEL Vytváří podnikatelský model v daném oboru podnikání Definuje svého zákazníka a jeho potřeby na daném trhu Využívá k naplnění svého

Více

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční

Více

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ 1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Vyhledávání a výběr nových zaměstnanců jako součást firemního systému ŘLZ

Vyhledávání a výběr nových zaměstnanců jako součást firemního systému ŘLZ Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra podnikání a oceňování Vyhledávání a výběr nových zaměstnanců jako součást firemního systému ŘLZ Bakalářská práce Autor: Jana Tomášková Bankovní management Vedoucí

Více

AUTOEVALUACE ŠKOLY. Autoevaluace školy

AUTOEVALUACE ŠKOLY. Autoevaluace školy AUTOEVALUACE ŠKOLY Autoevaluace školy Autoevaluace školy je podrobně rozpracovaná podle 9 vyhlášky č. 15/2005 Sb., kterou se stanoví náleţitosti dlouhodobých záměrů, výročních zpráv a vlastního hodnocení

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ STAVEB ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE Vysoká škola technická a ekonomická v Českých PROJEKTŮ Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT určený pro praktickou školu jednoletou CHARAKTERISTIKA OBORU Charakteristika oboru vzdělání Praktická škola jednoletá umožňuje střední vzdělávání žákům se středně

Více

Management. Ing. Jan Pivoňka

Management. Ing. Jan Pivoňka Management Ing. Jan Pivoňka Stanovení osobní vize V souladu s kotvou Konkrétní představa Citový náboj Stimul pro aktivní jednání Krátkodobější cíle motivace Výjimky Jasná vize Pohodoví lidé Úspěch bez

Více