Získávání a výběr zaměstnanců

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Získávání a výběr zaměstnanců"

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra bankovnictví a pojišťovnictví Získávání a výběr zaměstnanců Bakalářská práce Autor: Jan Vlk Bankovní management Vedoucí práce: Ing. Vladimíra Škopková Praha Duben

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a v seznamu uvedl veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámen se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Teplicích dne 22. dubna Jan Vlk 2

3 Poděkování: V prvé řadě bych chtěl poděkovat svému vedoucímu bakalářské práce, paní Ing. Vladimíre Škopkové, za její cenné rady a odbornou pomoc při zpracování této práce. Také bych rád poděkoval paní Mgr. Kateřině Löwové z personálního oddělení společnosti AGC Flat Glass, a. s. a paní Ing. Janě Halíkové ze společnosti Adecco, za jejich projevenou ochotu a poskytnutí cenných informací, díky nimţ jsem mohl zpracovat praktickou část práce. 3

4 Anotace Tato bakalářská práce se věnuje problematice získávání a výběru zaměstnanců do společnosti. První část je zaměřena na teoretickou část daného tématu. Čtenář se zde můţe seznámit s definicemi pojmů v oblasti managementu a řízení lidských zdrojů, dále se dozví, jak probíhá získávání a výběr zaměstnanců od procesu, poţadavků, aţ k samotným metodám posuzování kandidátů, které jsou popsány blíţe. Zejména je zaostřeno na pohovory, význam assessment center a výběrové testy. Druhá část je zaměřena na průzkum daného tématu nejen ve společnostech, ale taktéţ z pohledu druhé strany, tedy uchazečů. Nejprve jsou popsány zkoumané organizace jako takové a poté jejich specifický způsob získávání a výběru zaměstnanců. V další fázi pomocí výzkumu, zejména dotazníků, bude prozkoumán pohled z druhé strany, tedy uchazečů. Výsledkem práce je tedy zhodnocení, jak daná problematika probíhá v praxi, zamyšlení a návrh na případná vylepšení z pohledu autora. Klíčová slova: management, získávání zaměstnanců, lidské zdroje, výběr zaměstnanců, zaměstnanec, zaměstnavatel, uchazeč 4

5 Annotation The bachelor work is devoted to recruitment and selection of employees to the company. The first part focuses on the theoretical part of the topic. The reader here can be familiar with the definitions of concepts in management human resource management, as well as learn how progress acquisition and selection of employees from the process, requirements, to the methods of assessing candidates, which are described in more detail. In particular, is focused on the interviews, the importance of assessment centers and selection tests. The second part focuses on the survey of the topic not only within companies but also from point of view the other side, ie candidates. First of all organizations surveyed are described as such, then their specific way of aquiring and selecting employees. In the next stage through research, the questionnaire will be examined in view from the other side, ie candidates. Result of this work is evaluation of how to issue to be done in practise, reflection and possible improvements to the proposal from the perspective of the author. Key words: management, recruitment of employees, personnel selection, selection of employees, employee, employer, candidat 5

6 Obsah Úvod Základní pojmy Základní pojmy managementu Funkce Managementu Pojmy řízení lidských zdrojů Lidský kapitál Personální práce a její úloha v organizaci Proces řízení lidských zdrojů Získávání a výběr zaměstnanců Definování poţadavků Hledání správných osob Inzerování E-recruitment Vyuţívání externích sluţeb (outsourcing) Vzdělávací zařízení Dotazníky Třídění uchazečů Náklady spojené se získáváním a výběrem zaměstnanců Metody posuzování kandidátů Pohovory Assessment centra Reference Výběrové testy Závěrečná fáze Průzkum procesu ve společnostech Průzkum procesu ve společnosti AGC Flat Glass Přestavení společnosti AGC Flat Glass Personální politika a proces získávání uchazečů Metody výběru zaměstnanců Průzkum procesu ve společnosti Adecco Představení společnosti Personální politika společnosti, získávání klientů a uchazečů o zaměstnání

7 4.2.3 Proces a metody získávání a výběru zaměstnanců ve společnosti Náklady spojené se získáváním a výběrem zaměstnanců Průzkum procesu z pohledu kandidátů Ţivotopis a motivační dopis Přijímací pohovor Rozbor dotazníkového šetření Shrnutí a doporučení autora Závěr Seznam pouţité literatury Seznam tabulek: Seznam grafů: Seznam obrázků: Seznam příloh:

8 Úvod Vybral jsem si pro svou práci téma získávání a výběr zaměstnanců. Jedná se o proces, který v současné době hraje ve firmách velmi důleţitou roli. Mnohé z nich si myslí či dokonce jsou přesvědčeni, ţe se jedná o nejdůleţitější článek pro fungování a chod celého podniku. Kvalita lidského kapitálu je často měřítkem úspěšnosti. Z tohoto důvodu se do procesu získávání a výběru zaměstnanců investují nemalé finanční prostředky. Téma získávání a výběr zaměstnanců jsem si vybral hlavně s ohledem na jeho jiţ zmíněnou důleţitost ve fungování firem v současnosti. Je velmi zajímavé sledovat, jaký vliv můţou mít lidé na úspěchu či neúspěchu. Procesu získávání a výběru zaměstnanců je nutné věnovat pozornost. V teoretické části práce se budu věnovat v prvé řadě nejpodstatnějším pojmům z oblasti managementu a řízení lidských zdrojů. V bodě získávání a výběr zaměstnanců rozeberu jednotlivé body, přičemţ hodně čerpám z několika knih, zejména z Armstronga. Pozdější výběr probíhá pomocí metod, zejména se jedná o pohovory, assessment centra nebo výběrové testy, mezi které řadíme testy psychologické a osobnostní. V praktické části navštívím dvě odlišné společnosti, ale zároveň vzájemně spolupracující. V prvé řadě společnost AGC, předního výrobce plochého skla v Evropě. Dlouhou dobu patří díky své velikosti k největším a zároveň nejlepším zaměstnavatelům nejen v Teplicích, ale i v rámci celé České republiky. Hovoří za to jasně několik ocenění, které za svoji činnost v oblasti řízení lidských zdrojů získala. Druhou zkoumanou společností je personální agentura Adecco. Jejich cílem je hledat pro firmy vhodné kandidáty na poţadované místo a zároveň se snaţit uchazečům práci najít. Adecco čerpá z obsáhlé databáze lidí, kteří se o zaměstnání ucházejí. Cílem této bakalářské práce je porovnat fungování zvolených společností a zároveň se podívat na proces z druhé strany, tedy ze strany uchazečů. Výzkum bude probíhat pomocí dotazníků obsahující otázky týkající se zjištěných informací. Na základě výsledků dojde k vyhodnocení a porovnání myšlenek společností a lidí. Ve shrnutí a závěru zhodnotím výsledky výzkumu a případně navrhnu doporučení, jak dané body vylepšit, či na co by se měly zkoumané subjekty zaměřit. 8

9 1 Základní pojmy V této kapitole se bakalant věnuje základním pojmům týkající se managementu a řízení lidských zdrojů. V rámci managementu jsou rozebrány především jeho hlavní funkce, jimiţ jsou plánování, organizování, vedení a kontrola. V rámci řízení lidských zdrojů jsou rozebrány základní pojmy, lidský kapitál, úloha personálního útvaru a procesy řízení lidských zdrojů. 1.1 Základní pojmy managementu Jak uvádí Veber (2009, s. 9), management je disciplína, která neposkytuje vyčerpávající a jasné návody, jak řídit jakoukoliv organizaci. Představuje soubor poznatků, které by si měl manaţer osvojit a jeţ slouţí jako východisko pro jeho práci. Bělohlávek (2001, s. 24) podotýká, ţe management je proces, protoţe jde o soustavu následných aktivit a úkolů, které jsou vzájemně provázané. Odkazuje a upravuje také definici Aldaga a Stearnse z roku 1987, kdy říká, ţe management je proces systematického organizování, plánování vedení lidí a kontrolování, který směřuje k dosaţení cílů organizace. Tyto body bakalant rozvede v dalším bodě Funkce Managementu Jsou nám známé 4 základní funkce managementu, které manaţeři pouţívají při úsilí dosaţení cílů své organizace. Jiţ na začátku 20. století světoznámý ekonom Henri Fayol stanovil mezi základní funkce plánování, organizování, přikazování, koordinování a kontrolování. Zjednodušené dělení nabízí dvojice autorů Robbins a Coulter (2004, s. 25), kteří uvádějí plánování, organizování, vedení a kontrola. Funkce managementu jsou zobrazeny na obrázku 1. Obrázek 1 Funkce managementu Plánování Organizování Vedení Kontrola vede k Definování cílů, Stanovení toho, co Přikazování, Monitorování strategie, je třeba udělat, jak motivování a všech aktivit, dílčích plánů to udělat a kdo to řešení konfliktu aby byly a koordinování udělá zacíleny na činnosti dosaţení toho, co bylo plánováno Dosaţení stanovených cílů organizace Zdroj: převzato a přepracováno z knihy Management (x). 9

10 Robbins a Coulter (2004, s. 172) definují plánování jako proces, který obsahuje definování cílů organizace, formulování celkové strategie pro jejich dosaţení a vytvoření uceleného souboru plánů pro integrování a koordinování činností organizace. Rozlišují rovněţ plánování formalizované nebo neformální. Neformální způsob se pouţívá spíše v malých podnicích, kde má vlastník manaţer, určitou představu o rozvoji a vývoji svého byznysu. Vyskytuje se zřídka také ve velkých organizacích, ve kterých je ale typický hlavně formální způsob plánování. Při tomto typu jsou definovány určité cíle pro určité časové období a také konkrétní způsob, jak cílů dosáhnout. Autoři vypisují čtyři důvody pro plánování: poskytuje směr, sniţuje dopad změn, minimalizuje plýtvání a přebytky a poskytuje normy pro kontrolování. Donnelly (1995, s. 197) zmiňuje, ţe plánování je zaměřeno do budoucnosti a s tím souvisejících cílů a vhodných prostředků pro jejich dosaţení. Vznikne plán, tj. psaný dokument, který konkretizuje akce, které firma musí uskutečnit. Druhou funkcí managementu je organizování, která je definována Robbinsem a Coulterem (2004, s. 25) jako manaţerská funkce, která zahrnuje stanovení úkolů, určení, kdo je bude plnit, jak budou uspořádány do skupin, kdo bude komu předávat zprávy, kde se bude rozhodovat. Donnelly (1995, s. 257) klade důraz na smysl organizování, jímţ je vytvoření struktury procesů a strukturou vztahů. Pojem struktura procesů je chápán jako úsilí manaţerů s cílem určit způsob, jak mají pracovníci vykonávat určitou práci. Pojem struktura vztahů se řadou odborníků povaţuje za jeden z pilířů organizace slouţící k jejímu fungování. Vedení je definováno jako manaţerská funkce, jejímţ obsahem je motivování podřízených, ovlivňování jednotlivců nebo týmů, výběr nejvhodnějších komunikačních cest a zvládání problémů, způsobených chováním zaměstnanců. Bělohlávek (2001, s. 24) zmiňuje, ţe posláním manaţerů je správně motivovat pracovníky k maximálnímu úsilí a plnění svých úkolů. Poslední funkcí, kterou uvádí autoři Robbins a Coulter, je kontrola, která je definována jako manaţerská funkce, jejímţ obsahem je monitorování skutečné výkonnosti, její srovnávání se standardy, v případě potřeby i hledání nápravných opatření. Urban (2003, s ) rozšiřuje čtyři základní funkce managementu o další: Organizování a inspirování zaměstnanců - Cílem je získat u lidí zájem, nadšení a snahy ze sebe dostat to nejlepší. Delegování pravomocí Manaţer má za účelem splnění cílů zadávat úkoly takové, které jsou zaměstnanci schopný splnit a to za pomoci podmínek jako je trénink, 10

11 týmové uspořádání a celkový rozvoj schopností. Úkoly přesahující schopnosti zaměstnance způsobují pro firmu nevýhodu a brání lidem v růstu. Podpora Cílem je poskytnutí odpovídajícího tréninku, zaškolení a zabezpečení potřebných zdrojů a pravomocí nutných k výkonu činnosti zaměstnanců, ne však k zasahování do práce jako takové. Komunikace Nesmírně důleţitá poloţka za účelem splnění cílů organizace. Komunikace je důleţitou funkcí moderního managementu a je pro zaměstnance základem k naplnění očekávaných úkolů a k jeho splynutí s firmou. 1.2 Pojmy řízení lidských zdrojů Armstrong (2007, s. 27) tento pojem definoval jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího co organizace mají. Jsou to tedy lidé, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně i kolektivně pomáhají organizaci k dosaţení cílů. Podle Koubka (2010, s. 15) představuje řízení lidských zdrojů nejnovější koncepci personální práce, která se ve vyspělém zahraničí začala formovat v průběhu 50. a 60. let. Řízení lidských zdrojů se stává jádrem řízení organizace, jeho nejdůleţitější sloţkou a také nejdůleţitější úlohou všech manaţerů. Tímto novým postavením personální práce se vyjadřuje význam člověka, lidské pracovní síly jako nejdůleţitějšího výrobního vstupu a motoru činnosti organizace. Dovršuje se vývoj personální práce od administrativní činnosti k činnosti koncepční, skutečně řídící. Armstrong (2007), v kapitole Modely řízení lidských zdrojů rozebírá různé pojetí řízení lidských zdrojů. Jmenuje model shody, kterou vytvořila Michiganská škola (Fombrum a kol., 1984). Její představitelé zastávali názor, ţe systémy lidských zdrojů a struktura organizace by měly být řízeny způsobem, který je v souladu se strategií organizace. Dále vyjádřili názor, ţe existuje cyklus lidských zdrojů, který tvoří čtyři typické procesy nebo funkce vykonávané ve všech organizacích. Jsou to: výběr, hodnocení, odměňování a rozvoj. Jiným zakladatelem pojetí řízení lidských zdrojů byla harvardská škola Beera a kol. (1984), kteří vytvořili to, co Boxall (1992) nazývá harvardský systém. Beer a jeho kolegové docházejí k závěru, ţe v současné době existuje spousta tlaků, které vyţadují širší, komplexnější a strategičtější úhel pohledu na lidské zdroje organizace. Tyto tlaky vytvořili potřebu dlouhodobějšího hlediska v řízení lidí a potřebu pohlíţet na lidi spíše jako na potencionální bohatství neţ jen jako na čistě nákladovou poloţku. Beer a jeho kolegové byli také první, kdo zdůraznil významnou zásadu řízení lidských zdrojů, a sice to, ţe je to 11

12 záleţitost liniových manaţerů. Rovněţ konstatovali, ţe řízení lidských zdrojů zahrnuje všechna rozhodnutí a všechny kroky managementu, které ovlivňují povahu vztahu mezi organizací a jejími pracovníky jejími lidskými zdroji. Podle Armstronga (2007, s. 30) je obecným cílem řízení lidských zdrojů zajistit, aby byla organizace schopna prostřednictvím lidí úspěšně plnit své cíle, a týká se plnění cílů v oblastech, jako je efektivnost organizace, řízení lidského kapitálu, znalostí, odměňování, zaměstnanecké vztahy, uspokojování rozdílných potřeb a překlenování propasti mezi rétorikou a realitou Lidský kapitál Koubek (2010, s. 27) definuje lidský kapitál jako znalosti, dovednosti a schopnosti pracovníků organizace a řadí mezi tři sloţky intelektuálního kapitálu společně se společenským a organizačním kapitálem. Armstrong (2007, s. 50) odkazuje na podrobnou definici Bontise a kol. z roku 1999: Lidský kapitál představuje lidský faktor v organizaci, je to kombinace inteligence, dovedností a zkušeností, co dává organizaci její zvláštní charakter. Lidské sloţky organizace jsou ty sloţky, které jsou schopny učení se, změny, inovace a kreativního úsilí, coţ je-li řádně motivováno zabezpečuje dlouhodobé přeţití organizace. Autor ve své knize pojem rozsáhle definoval jako přístup k získávání, analyzování a předkládání dat informujících vedení o tom, jak v oblasti řízení lidí probíhá hodnotu přidávající strategické investování a operativní rozhodování jak na celoorganizační, tak na liniové úrovni. Termín lidský kapitál definoval Vojtovič (2011, s. 139) jako schopnost člověka vytvářet nové poznatky (inovace), která je neoddělitelná od samostatného člověka. Dále zmínil spojitost s fyzickou podobou lidské bytosti a také, ţe nemá věcnou podobu, nedá se tedy skladovat nebo chránit např. na účtu v bance. Zároveň klade důraz na jedinečnost vědomostí a schopností jednotlivce, které se nemůţou dědit a přenášet z jedné osoby na druhou. Jsou geneticky dané a částečně měněny výchovou, vzděláním a zkušenostmi. Zmiňuje se rovněţ o hodnotě lidského kapitálu, který se vyznačuje kolísavostí vzhledem k věku a podmínkám ţivota člověka. Klade důraz na to, ţe má tendenci zvyšovat se od mládí ke zralosti člověka a naopak, ve stáří klesat. Vyjadřuje se ve smyslu potřeby firem investovat do vzdělání a rozvoje lidských schopnosti, do pracovních podmínek a ţivota lidí. Vojtovič (2011, s. 143) se věnuje měření lidského kapitálu jako sloţitému procesu. Zmiňuje se o setkávání ekonomie s vědami zabývajícími se člověkem jako je psychologie, sociologie, pedagogika a další. 12

13 Intelektuální kapitál je podle Armstronga definován jako zásoby a toky znalostí, které jsou organizaci k dispozici. Pro společenský kapitál autor nabízí zajímavý odkaz na definici, kterou vydala Světová banka v roce 2000: Společenský kapitál se vztahuje k institucím, vztahům a normám, které tvoří kvalitu a kvantitu sociálních interakcí ve společnosti. Společenský kapitál není jen souhrnem institucí, které jako sloupy podpírají budovu společnosti je to tmel, který je udrţuje pohromadě. Třetí sloţkou Intelektuálního kapitálu je podle Koubka organizační kapitál, který je definován jako institucionalizované znalosti vlastněné organizací, které jsou uloţeny v databázích, manuálech apod.. Stejný autor se zmiňuje o koncepci řízení talentů, coţ je koncepce, která se začala vytvářet po roce 2000 a definuje ji následně: Řízení talentů znamená pouţívání vzájemně propojeného souboru činností, které mají zabezpečit, aby organizace přitahovala, udrţovala si, motivovala a rozvíjela talentované lidi, které potřebuje v současnosti a bude potřebovat i v budoucnosti. Cílem je zajistit tok talentů a uvědomovat si, ţe talenty jsou hlavním zdrojem organizace Personální práce a její úloha v organizaci Koubek (2011, s. 15) personální práci spojuje s člověkem jako pracovní silou, s jeho účastí na chodu firmy a vyuţívání jeho schopností v její prospěch, s jeho fungováním, výkonem a pracovním chováním, přizpůsobováním se potřebám firmy, s výsledky své vlastní práce, se vztahy, do nichţ jako pracovník vstupuje a s náklady týkající se nejen lidské práce, ale v neposlední řadě i související s jeho osobním rozvojem a uspokojováním vlastních sociálních potřeb. Ve stručnosti personální práce zahrnuje všechno, co se týká člověka a jeho práce ve firmě, včetně toho, co v ţivotě pracovníka jeho práci ve firmě ovlivňuje (např. jeho ţivotní podmínky). Koubek (2010, s ) podrobně rozebírá konkrétní personální činnosti. 1. Vytváření a analýza pracovních míst definují se pracovní úkoly, pravomoci a odpovědnost 2. Personální plánování plánování potřeby zaměstnanců v organizaci a jejich rozvoje 3. Získávání, výběr a přijímání pracovníků informace o volných pracovních místech, formuláře a dokumenty poţadované od uchazečů o zaměstnání, sběr materiálu o uchazečích, předvýběr, organizace výběru, testy a pohovory, rozhodování o výběru, jednání o podmínkách 13

14 zaměstnání s uchazeči, zařazení přijatého pracovníka, orientace nového pracovníka, uvedení na pracoviště aj. 4. Hodnocení pracovníků hodnotí se pracovní výkon 5. Zařazování pracovníků a ukončování pracovního poměru souvisí s konkrétním pracovním místem, povyšováním, převáděním na jiný druh práce nebo na přeřazení na niţší funkci. 6. Odměňování patří sem např. poskytování zaměstnaneckých výhod a jiné činnosti související s motivováním pracovníků. 7. Vzdělávání pracovníků plánování a organizování rozvojových aktivit, vzdělávacích programů. 8. Pracovní vztahy zejména organizování jednání mezi vedením organizace a odbory. 9. Péče o pracovníky důraz na kvalitní pracovní prostředí, bezpečnost a ochranu při práci. Také vedení dokumentace nebo záleţitosti sociálních sluţeb (stravování, aktivity volného času, kulturní aktivity atd.). 10. Personální informační systém Koubek klade důraz na sběr dat týkajících se se pracovních míst a vše s nimi související. 11. Průzkum trhu práce důleţité mít přehled o situaci na trhu. 12. Zdravotní péče o pracovníky zahrnuje pravidelnou kontrolu zdravotního stavu pracovníků, ale i léčbu, první pomoc či rehabilitaci. 13. Činnosti zaměřené na metodiku průzkumů, zjišťování a zpracování informací 14. Dodrţování zákonů v oblasti práce a zaměstnávání pracovníků především jde o dodrţování ustanovení zákoníku práce. Mezi činnosti personálního oddělení patří také strategie, která se podle Koubka (2010, s. 23) týká dlouhodobých, obecných a komplexně pojatých cílů v oblasti potřeby pracovních sil a zdrojů pokrytí této potřeby i v oblasti vyuţívání pracovních sil, hospodaření s nimi. Její nedílnou součástí jsou představy o cestách a metodách, jak těchto cílů dosáhnout. Personální politika se dá chápat dvojím způsobem. Tím prvním je určitý systém stabilních zásad, jimiţ se organizace, vedení nebo personální útvar řídí při rozhodováních, která se určitým způsobem dotýkají oblasti práce a lidského činitele. Druhý způsob chápání je soubor opatření související se snahou ovlivňovat oblast práce a lidského činitele a usměrňovat chování a jednání lidí v zájmu efektivity a záměru organizace. 14

15 1.2.3 Proces řízení lidských zdrojů Autoři Robbins a Coulter (2004, s. 287) definují proces řízení lidských zdrojů jako činnosti nezbytné k zajištění zaměstnanců pro organizaci a udrţování jejich vysoké výkonnosti. Rovněţ kladou důraz na povšimnutí si vlivu vnějšího prostředí na následujícím obrázku. Obrázek 2 Proces a řízení lidských zdrojů Zdroj: převzato z knihy Management (Robbins a Coulter, str. 287). Nábor autoři Robbins a Coulter (2004, s. 290) definují jako proces identifikování a získávání uchazečů na určité pracovní místo. Kolman (2010, s. 165) vzpomíná na i dnes velmi jasnozřivá pozorování profesora C. N. Parkinsona. Sám ale v současné době doporučuje vydat se cestou inzerátu a v poměrech naší země zmiňuje alternativu ve shánění zaměstnance přes síť známých. Oproti inzerátu ovšem bere v úvahu nevýhodu v podobě moţného pocitu určitého privilegia získaného člověka. Protikladem náboru, avšak také nutným procesem je propouštění. Koubek (2007, s. 243) jmenuje několik příčin, mezi které patří úspora pracovníků, omezení výroby, změna či likvidace výrobního programu, nadbytečnost v organizaci a také vina na straně pracovníka (nedostatečný výkon, porušení disciplíny atd.). Po náboru skupin kandidátů nastává další krok, proces výběru. Ten Robbins a Coulter (2004, s ) definují jako posouzení výběru uchazečů o určitou práci s cílem přijetí těch nejvhodnějších. Kladou důraz na předvídání schopností lidí na určitou pozici, např. určit, který z uchazečů bude schopen prodat nejvíce výrobků. 15

16 Dalším krokem je uvedení pracovníka do organizace. Armstrong (2007, s. 395) uvedl čtyři základní cíle: překonat počáteční fáze, kdy se všechno novému pracovníkovi zdá neobvyklé, cizí a neznámé rychle vytvořit v mysli nového pracovníka příznivý postoj a vztah k podniku tak, aby se zvýšila jeho stabilizace dosáhnout toho, aby nový pracovník podával ţádoucí pracovní výkon v co nejkratším moţném čase po nástupu sníţit pravděpodobnost brzkého odchodu pracovníka Rovněţ zdůraznil důleţitost uvádění pracovníků do organizace z důvodů jako je sniţování nákladů a problémů s odchody nedávno přijatých zaměstnanců, zvyšování oddanosti, objasňování psychologické smlouvy, urychlování pokroku v učení a adaptace na sociální prostředí. Po uvedení na pracovní místo autoři Robbins a Coulter další fází jmenují školení. Buckley a Caple (2004, s.165) se touto fází věnují dopodrobna. Zdůrazňují zejména dobře stanovené cíle, kterých by mělo být dosaţeno na konci školení. Zmiňují také důleţitost řádu a sekvence, ve kterých by se mělo konat a druhy strategie a taktiku, která by měla být pouţita. Strategii a taktiku školení definují jako obecné a specifické metody, jeţ instruktor pouţívá k tomu, aby se ujistil, ţe pouţil nejúčinnější formu učení, např. strategii soustředění se na ţáka, taktiku programového učení. Zdůrazňují ovšem, ţe instruktor nemá úplně volnou ruku ve výběru metodologie. Dalším krokem procesu řízení lidských zdrojů je řízení pracovního výkonu, které velmi podrobně popisuje ve své knize Armstrong (2007, s. 413). Definuje jej jako systematický proces zlepšování pracovního výkonu organizace pomocí rozvíjení výkonu jedinců a týmů. Klade důraz na orientaci lidí k vyuţívání znalostí a schopností pro plnění jasně formulovaných cílů, přičemţ tento proces mají na starosti liniový manaţeři. Po řízení pracovního výkonu nastává fáze odměňování a oceňování. Armstrong (2007, s ) klade důraz na odměňování pracovníků slušně, spravedlivě a důsledně v souladu s jejich hodnotou pro organizaci a s jejich přispěním k plnění strategických cílů organizace. Dále udává několik cílů odměňování a bakalant několik z nich vypíše: odměňovat lidi podle jejich přínosu pro organizaci podle toho, jak si jich cení odměňovat za hodnotu, kterou vytvářejí 16

17 motivovat lidi a získávat jejich oddanost a angaţovanost snaţit se získávat a udrţovat vysoce kvalitní pracovníky důleţité je odměňovat lidi nejen peněţně, ale i nepeněţně vytvářet dobré zaměstnanecké prostředí dát lidem pocit spravedlnosti a lpět na důslednosti odměňování Armstrong zmiňuje také systém odměňování, tzv. 4 P, mezi které patří politika, postupy, procesy a procedury. Odměny mohou být jak peněţní, tak se můţe jednat i o zaměstnanecké výhody. Mezi peněţní hodnoty autor uvádí základní mzdu, zásluhovou odměnu, peněţní bonusy, akcie nebo podíly na zisku. Mezi zaměstnanecké výhody řadí důchody, dovolenou, zdravotní péči, jiné funkční výhody a flexibilitu. Posledním krokem ideálního procesu řízení lidských zdrojů je kariéra a její rozvoj. Kariéra je autory Robbinsem a Coulterem (2004, s ) definována srozumitelně jako pořadí pozic, která určitá osoba vykonává během svého ţivota. V odborném pojetí se můţe jednat o touhu zaměstnance dosáhnout profesionality či posloupnosti profesí za celý ţivot. 2 Získávání a výběr zaměstnanců Dvořáková (2007, s. 133) definovala získávání zaměstnanců jako personální činnost, jejímţ cílem je identifikovat, přitáhnout a najmout kvalifikovanou pracovní sílu. Koubek (2010, s. 126) se zmiňuje o tom, ţe získávání pracovníků je činností, která slouţí k zajištění dostatečného mnoţství odpovídajících uchazečů na konkrétní volná místa organizace a klade důraz na přiměřené náklady a včasný termín spojený s procesem. Rovněţ porovnává pojetí získávání a nábor, které se v moderní teorii řízení lidských zdrojů odlišuje. Nábor pracovníků znamená zejména získávání pracovníků z vnějších zdrojů, coţ je pro firmu prioritní. Soustředí se tedy na současné pracovníky. Pojetí získávání pracovníků obsahuje úsilí o hospodaření s pracovní silou a zvyšování produktivity práce. Soustředí se na konkrétní zájmy a cíle organizace, které chce dosáhnout s pracovníky zaujatými a motivovanými s individuálními zájmy, které se co nejvíce ztotoţňují se zájmy organizace a jejichţ hodnoty nejsou v rozporu se systémem hodnot organizace a její kulturou. 17

18 2.1 Definování poţadavků Armstrong (2007, s ) míní, ţe poţadavky konkrétních pracovních funkcí se vyjadřují formou popisu a specifikace pracovního místa (role). Ty poté poskytují základní informaci, která je potřeba k sestavení inzerátu, informování zprostředkovatelských institucí a pro hodnocení uchazečů. Definování určité role podle něj uvádí přehled schopností, dovedností, poţadavků na vzdělání a praxi a vytváří tak kritéria, na jejichţ základě budou uchazeči posuzováni při výběrovém pohovoru nebo pomocí testů pracovní způsobilosti. Specifikace poţadavků na pracovníka můţe být podle Armstronga sestavena podle několika bodů: Odborné schopnosti určují, jaké musí mít jedinec znalosti a schopnosti pro dobré fungování ve své roli včetně zvláštních poţadovaných vloh a vlastností. Poţadavky na chování a postoje typy chování poţadované k úspěšnému výkonu role budou ve vztahu k základním hodnotám a soustavě schopností organizace, aby se při výběru pracovníků zajistilo, ţe budou odpovídat kultuře organizace. Pouţívá se jako východisko pro strukturovaný pohovor. Odborná příprava a výcvik uchazeč by měl splňovat určité poţadované povolání, vzdělání, odbornost nebo výcvik. Zkušenosti a praxe klade se důraz na stejný obor nebo podobnou organizaci, ve kterých pracovník působil a které mají svědčit o jeho budoucím přínosu. Zvláštní poţadavky platí pro role, kde pracovník má za úkol uspět v určitých oblastech, např. získávat nové trhy a zákazníky, zavádět nové systémy nebo zlepšovat prodej. Vhodnost pro organizaci klade se důraz na schopnost pracovníka pracovat a přizpůsobit se konkrétní podnikové kultuře. Další poţadavky patří sem např. cestování, neobvyklá pracovní doba, proměnlivé pracoviště atd.. Moţnost splnit očekávání uchazeče schopnost organizace splnit určitá očekávání uchazečů o pracovní místo v otázkách kariéry, vzdělávání či jistotě zaměstnání. Armstrong zmiňuje největší nebezpečí spojené s fází definování poţadavků, které vidí v nadhodnocení poţadované kvalifikace a schopností. Přestoţe ţádat od svých lidí to nejlepší je zcela přirozené, stanovení nerealisticky vysokých poţadavků na uchazeče vytváří problém je přilákat a vede k nespokojenosti jiţ vybraných. Ti vidí, ţe nemohou naplno vyuţít svého 18

19 talentu a dovedností. Stejně nebezpečné můţe být podhodnocení poţadavků, ke kterému ale příliš často nedochází. 2.2 Hledání správných osob Armstrong (2007, s ) klade důraz vypracování předběţné studie faktorů, tzv. silných a slabých stránek organizace jako zaměstnavatele, které mohou mít za následek přilákání nebo odrazení uchazečů. Analýza silných a slabých stránek by se měla zaměřit na takové skutečnosti, jako jsou celostátní nebo lokální pověst organizace, mzdy, zaměstnanecké výhody a pracovní podmínky, zajímavost práce, jistota zaměstnání, příleţitosti ke vzdělávání a rozvoji, perspektivy kariéry a umístění pracoviště. Urban (2003, s ) zmiňuje, ţe dobré zaměstnance není snadné nalézt ani získat. Ve vyhledávání vhodných kandidátů hraje velkou roli manaţer, který by měl mít hlavní slovo a převzít osobní odpovědnost. V prvé řadě se většina větších organizací ohlíţí dovnitř firmy. Jedná se o snazší a levnější způsob a výhodou je seznámení lidí s kulturou a chodem organizace. Vhodné kandidáty lze často nalézt pomocí osobního doporučení. Výhodou je důvěra v toho, kdo posudek konkrétního člověka navrhne. Lze získat podstatně bliţší informace neţ na základě pouhého ţivotopisu. Jako nákladově velmi efektivní forma získávání nových zaměstnanců je uváděno hledání vhodných kandidátů na školách, často jiţ v průběhu studia. Je vhodné pro společnosti upřednostňující vlastní zaškolení nováčků. Agentury zprostředkující dočasné zaměstnání jsou schopné obsadit na krátký čas, avšak rychle konkrétní pozici. Jedná se o jednoduché řešení. V případě nespokojenosti stačí zaţádat o nahrazení jiným a v případě spokojenosti je moţné přijmout pracovníka na trvalý úvazek. Další moţností je oslovit personální společnosti zabývající se vyhledáváním kandidátů. Důvodem pouţití této metody hledání je především přání provést důkladný průzkum pracovního trhu a získat pokud moţno z velké řady kandidátů toho nejvhodnějšího. 2.3 Inzerování Armstrong (2007, s ) zmiňuje inzerování jako nejobvyklejší metodu přilákání uchazečů. Je potřeba zváţit, zda není lepší pouţít např. zprostředkovatelskou agenturu. Při 19

20 volbě způsobu získávání pracovníků klade důraz na tři základní kritéria: náklady, rychlost a pravděpodobnost získávání dobrých uchazečů. Cílem inzerování by mělo být: upoutat pozornost inzerát musí zaujmout potencionální uchazeče více neţ konkurence. vytvářet a udrţovat zájem klade se důraz na to, ţe by se informace o pracovním místě, podniku, podmínkách a poţadované kvalifikace pro zaměstnání měly sdělovat atraktivním a zajímavým způsobem. stimulovat akci nezůstává zde u upoutání jen očí, ale inzerát by měl přimět lidi si jej přečíst aţ do konce a mít za následek dostatečný počet odpovědí. Koubek (2011, s. 87) klade důraz na potřebu inzerát dobře sestavit, coţ má za následek získání malého počtu vhodných uchazečů. To s sebou přináší rychlejší provedení a niţší náklady. Dobrý inzerát má mít za cíl vhodné uchazeče povzbudit a nevhodné odradit. Nevyplácí se na něm šetřit, protoţe špatné provedení znamená dodatečné náklady, které mohou v konečné podobě mít mnohem vyšší cenu neţ kvalitní provedení. V případě inzerování nabídky zaměstnání je potřeba promyslet čtyři otázky: 1. Jaké informace mají být v inzerátu obsaţeny? 2. Jak mají být tyto informace formulovány? 3. Jak má inzerát vypadat? 4. Kde má být uveřejněn? 2.4 E-recruitment E-recruitment znamená získávání pracovníků pomocí počítačových sítí. Firmy jej pouţívají pomocí veřejnosti přístupné nebo nepřístupné internetové stránky. Armstrong (2007, s. 353) uvádí, ţe součástí tohoto procesu je přilákání, výběr a nabízení zaměstnání nebo odmítání uchazečů. Výhodou e-recruitmentu je především ušetření nákladů, větší informovanost pro uchazeče a také se zvyšuje atraktivita podniku jako takového. Internet je v současné době vnímán jako podstatná součást procesu získávání pracovníků. 2.5 Vyuţívání externích sluţeb (outsourcing) Armstrong (2007, s ) zmiňuje mezi moţnosti outsourcingu vyuţívání zprostředkovatelských agentur. Ty bývají rychlé a efektivní, ale také dosti drahé. Honorář bývá často kolem patnácti i více procent ročního platu na obsazovaném místě během prvního roku zaměstnání. Je třeba také zváţit, zdali není výhodnější inzerovat, především pokavaď je 20

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Úkolem manažera nebo personálního oddělení, které nové zaměstnance vybírá, je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název

Více

Výběrové řízení v praxi PER Personální management

Výběrové řízení v praxi PER Personální management Výběrové řízení v praxi PER Personální management Bc. DRÁBEK Drahomír 5.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH Úvod 1. Nábor pracovníků. 3 1.1. Výběr zdrojů náboru a komunikačních

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Vstupní analýza absorpční kapacity OPTP. pro programové období 2014 2020

Vstupní analýza absorpční kapacity OPTP. pro programové období 2014 2020 Manažerské shrnutí 1 Výstup zpracovaný k datu: 10. 2. 2014, aktualizace k 7.5. 2014 Zpráva zpracována pro: Ministerstvo pro místní rozvoj ČR Staroměstské náměstí 6 110 15 Praha 1 Dodavatel: HOPE-E.S.,

Více

1. Stavební management

1. Stavební management 1. Stavební management Klíčová slova: Management, podstata managementu, organizační uspořádání podniku, organizační struktura, rozhodování, osobnost manažera, projektové a procesní řízení. Anotace textu:

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů,

Více

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje?

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013 Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ AL-Consulting s.r.o. Metody strategického poradenství v dnešní době

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

PROČ POTŘEBUJETE NEJLEPŠÍHO PRACOVNÍKA 7 Úvod 7 Váš úspěch závisí na vašich lidech 8 Přijetí kvalitních lidí něco stojí 8

PROČ POTŘEBUJETE NEJLEPŠÍHO PRACOVNÍKA 7 Úvod 7 Váš úspěch závisí na vašich lidech 8 Přijetí kvalitních lidí něco stojí 8 OBSAH ÚVOD 1 Poznámky ke kapitole 5 Kapitola 1 PROČ POTŘEBUJETE NEJLEPŠÍHO PRACOVNÍKA 7 Úvod 7 Váš úspěch závisí na vašich lidech 8 Přijetí kvalitních lidí něco stojí 8 Víte, co potřebujete? 9 Zaměřte

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra managementu Předmět: N -PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 2: PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ STRUKTURA PŘEDMĚTU 1. Předmět personálního řízení.

Více

ALTERNATIVNÍ ZDROJE FINANCOVÁNÍ VEŘEJNÉHO SEKTORU (PPP PROJEKTY A JEJICH ANALÝZA)

ALTERNATIVNÍ ZDROJE FINANCOVÁNÍ VEŘEJNÉHO SEKTORU (PPP PROJEKTY A JEJICH ANALÝZA) 1. medzinárodná internetová konferencia MLADÁ VEDA VŠEMVS 2012 Vysoká škola ekonómie a manaţmentu verejnej správy v Bratislave ALTERNATIVNÍ ZDROJE FINANCOVÁNÍ VEŘEJNÉHO SEKTORU (PPP PROJEKTY A JEJICH ANALÝZA)

Více

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA?

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? Odborné znalosti Osobnostní charakteristiky Potenciál pracovníka Nutné stanovit si kritéria Prověřit jejich validitu a spolehlivost Zvolit vhodné metody

Více

Příklad dobré praxe VII

Příklad dobré praxe VII Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe VII z realizace kariérového poradenství Mgr. Václav Štrof 2010

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty 1. 8. 2013 30. 8.

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK

HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Hoganův osobnostní dotazník () je metoda měření normální osobnosti určená pro predikci pracovního výkonu. Je ideálním nástrojem, který vám může

Více

Závěrečná práce. Manažerské minimum. Název práce: Autor: Vedoucí práce: posluchače Kurzu

Závěrečná práce. Manažerské minimum. Název práce: Autor: Vedoucí práce: posluchače Kurzu Závěrečná práce posluchače Kurzu Manažerské minimum Název práce: Metody výběrového řízení zaměstnanců z vnějších a vnitřních zdrojů společnosti Autor: Bc. Kristýna Sokolová, DiS. Vedoucí práce: Martina

Více

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční

Více

Národní soustava povolání

Národní soustava povolání OP RLZ, Opatření 3.3 Rozvoj dalšího profesního vzdělávání Systémový projekt Národní soustava povolání Ing. Michaela NAVRÁTILOVÁ Ministerstvo práce a sociálních věcíčr, Odbor 35, Odbor implementace programů

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Seminární práce. Vzdělávání pracovní síly

Seminární práce. Vzdělávání pracovní síly Seminární práce Vzdělávání pracovní síly OBSAH ÚVOD... 3 2. DEFINICE VZDĚLÁVÁNÍ... 3 3. SYSTEMATICKÝ PŘÍSTUP KE VZDĚLÁVÁNÍ... 4 4. METODY VZDĚLÁVÁNÍ... 5 4.1. METODY POUŢÍVANÉ NA PRACOVIŠTI ( ON THE JOB

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace k výzvě na podání nabídek do zjednodušeného výběrového řízení na dodávku vzdělávacích aktivit v rámci projektu CZ.04.1.03/4.1.15.3/0159 Program rozvoje lidských zdrojů za účelem zvyšování

Více

PROMĚNA STŘEDNÍCH ŠKOL V CENTRA CELOŽIVOTNÍHO UČENÍ Stručný výtah z projektové žádosti projektu UNIV 2 KRAJE

PROMĚNA STŘEDNÍCH ŠKOL V CENTRA CELOŽIVOTNÍHO UČENÍ Stručný výtah z projektové žádosti projektu UNIV 2 KRAJE PROMĚNA STŘEDNÍCH ŠKOL V CENTRA CELOŽIVOTNÍHO UČENÍ Stručný výtah z projektové žádosti projektu UNIV 2 KRAJE Cílem projektu je proměna SŠ (především odborných) v centra celoživotního učení, tzn. otevřené

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O. Mgr. Evgeniya Pavlova Rozvojová strategie podniku ve fázi stabilizace Diplomová práce 2013 Rozvojová strategie podniku ve fázi stabilizace Diplomová práce

Více

Hodnocení zaměstnance.

Hodnocení zaměstnance. Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu

Více

DOPAD FISKÁLNÍ/MONETÁRNÍ POLITIKY NA ŘÍZENÍ PODNIKU. seminární práce

DOPAD FISKÁLNÍ/MONETÁRNÍ POLITIKY NA ŘÍZENÍ PODNIKU. seminární práce DOPAD FISKÁLNÍ/MONETÁRNÍ POLITIKY NA ŘÍZENÍ PODNIKU seminární práce OBSAH ÚVOD... 1 1. Fiskální politika... 1 2. Monetární politika... 3 3. Dopad nástrojů fiskální politiky na řízení podniku... 4 4. Dopad

Více

PRŮVODCE METODIKOU VZDĚLÁVACÍCH PLÁNŮ

PRŮVODCE METODIKOU VZDĚLÁVACÍCH PLÁNŮ Metodika CELOŽIVOTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ V SOCIÁLNÍCH SLUŽBÁCH I. PRŮVODCE METODIKOU VZDĚLÁVACÍCH PLÁNŮ OBSAH I.1 ÚVOD I.2 CÍLE VEŘEJNÉ ZAKÁZKY MPSV I.3 VÝCHODISKA PRO TVORBU VZDĚLÁVACÍCH PLÁNŮ I.3.1 AUTODIAGNOSTICKÁ

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Prezentace benefitů Lesů České republiky, s.p., Hradec Králové Diskusní fórum Praha, 11. září 2007

Prezentace benefitů Lesů České republiky, s.p., Hradec Králové Diskusní fórum Praha, 11. září 2007 Prezentace benefitů Lesů České republiky, s.p., Hradec Králové Diskusní fórum Praha, 11. září 2007 Lesy České republiky, s.p. (LČR), mají cca 3500 zaměstnanců, z toho 73 % THZ a 27 % D. Ke stabilizaci

Více

Pracovníci podniku. Doc. Ing. Ludmila Hačkajlová, CSc.

Pracovníci podniku. Doc. Ing. Ludmila Hačkajlová, CSc. Pracovníci podniku Doc. Ing. Ludmila Hačkajlová, CSc. 1.Struktura pracovníků Kompetentní pracovník nejcennější podnikový kapitál; Kvalifikační struktura pracovníků; Počet a kvalifikace pracovníků podniku;

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření)

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení elektronicky na členy asociace a vybrané manažery Datum: 7. 12. 2012 31. 1. 2013

Více

Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda. Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy

Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda. Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy PODNIKATEL Vytváří podnikatelský model v daném oboru podnikání Definuje svého zákazníka

Více

Nábor a výběr zaměstnanců

Nábor a výběr zaměstnanců Zefektivnění přechodu absolventů UPOL do praxe, reg. č. CZ.1.07/2.2.00/28.0049 Nábor a výběr zaměstnanců PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Co to znamená být dobrým zaměstnancem? 1. Life-work

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Personální informační systém (PIS)

Personální informační systém (PIS) Personální informační systém (PIS) Personální informační systém je komplex programů, jehož úkolem je softwarová podpora procesu řízení lidských zdrojů a podpora pro certifikaci na ISO 9001 ISO 9001 Certifikace

Více

~ ~ Margaret Foot. Caroliné Hook I I. Personalistika. Computer Press Praha 2002

~ ~ Margaret Foot. Caroliné Hook I I. Personalistika. Computer Press Praha 2002 ~ ~ Margaret Foot. Caroliné Hook, Personalistika Computer Press Praha 2002 i Obsah. vii ÚVOD KAPTOLA Úvod do rízení lidských zdroju 3 Hlavní aktivity personálního managementu a rízení lidských zdroju S

Více

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 PRAHA, 2013 Kompetenční model je nástroj práce se zaměstnanci MěÚ Lanškroun. Slouží

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

Průzkum ManpowerGroup

Průzkum ManpowerGroup Průzkum ManpowerGroup Praha, 9. června 2015 Společnost ManpowerGroup dnes zveřejnila výsledky 10. ročníku každoročního průzkumu ManpowerGroup Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací, který se zaměřuje

Více

VÝVOJ PROCESU ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ V PODNICÍCH

VÝVOJ PROCESU ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ V PODNICÍCH VÝVOJ PROCESU ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ V PODNICÍCH Petra Bauerová Klíčová slova: personální práce, způsoby výběru pracovníků, pracovní místo Key words: personnel work, methods of staff recruitment, work position

Více

KRÁLOVOPOLSKÁ STEEL, s.r.o. IČ: 634 95 554

KRÁLOVOPOLSKÁ STEEL, s.r.o. IČ: 634 95 554 IČ: 634 95 554 Brno, Křiţíkova 68a, okres Brno-město, PSČ 660 90, ČESKÁ REPUBLIKA P Ř Í R U Č K A K V A L I T Y 2. VYDÁNÍ REVIZE č. 0 Tento dokumentovaný postup je výhradním duševním vlastnictvím společnosti

Více

STRATEGIE ROZVOJE SLUŽEB ICT VE ŠKOLE

STRATEGIE ROZVOJE SLUŽEB ICT VE ŠKOLE STRATEGIE ROZVOJE SLUŽEB ICT VE ŠKOLE AUTOEVALUACE SLUŽEB ICT (c) Radek Maca rama@inforama.cz Druhy kontrol realizace ICT plánu Formální obsahuje všechny náležitosti předepsané pokyny má vhodný design

Více

OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11

OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11 Obsah 3 OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11 Slovníček ke kapitolám 1 až 3...12 Použité zkratky...18 1.1 POTŘEBUJEME, CHCEME NEBO NECHCEME PERSONÁLNÍ STRATEGIE?...19 1.1.1 Strategie rozvoje lidských zdrojů

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

Charakteristika předmětu ZÁKLADY SPOLEČENSKÝCH VĚD

Charakteristika předmětu ZÁKLADY SPOLEČENSKÝCH VĚD Charakteristika předmětu ZÁKLADY SPOLEČENSKÝCH VĚD Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Předmět ZÁKLADY SPOLEČENSKÝCH VĚD představuje v rámci vzdělání na čtyřletých gymnáziích a na vyšším stupni

Více

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt Projektový management Lekce: 8 Projektový management Doc. Ing. Alois Kutscherauer, CSc. Projektový management je typ managementu uplatňovaného k zabezpečení realizace jedinečných, neopakovatelných, časově

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

Závěrečná hodnoticí zpráva

Závěrečná hodnoticí zpráva Ţivot je hra, ve které chcete vyhrávat Číslo projektu: CZ..17/.1.00/3505 Závěrečná hodnoticí zpráva 1. Vyhodnocení aktivit Číslo aktivity: 1 Název klíčové aktivity: Organizační zajištění a příprava projektu

Více

MODERNÍ MANAGEMENT ŘÍZENÍ PROJEKTŮ

MODERNÍ MANAGEMENT ŘÍZENÍ PROJEKTŮ MODERNÍ MANAGEMENT ŘÍZENÍ PROJEKTŮ STUDIJNÍ CÍLE VYSVĚTLIT POJEM PROJEKT, PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ. SESTAVIT PROJEKT NA VYMALOVÁNÍ POKOJE. PROJEKTOVÝ MANAGEMENT PODLE IPMA PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ NEBOLI PROJEKTOVÝ

Více

HR Strategie Českého rozhlasu 2012-2014

HR Strategie Českého rozhlasu 2012-2014 HR Strategie Českého rozhlasu 2012-2014 Prezentující: Mgr. Marian Ferenčík, ředitel Odboru lidské zdroje Datum: 12.04.2012 Strategický záměr ČRo v oblasti lidských zdrojů K zajištění rozhodujících činností

Více

P2: Program rozvoje obce kontext, struktura, tvorba

P2: Program rozvoje obce kontext, struktura, tvorba Elektronická metodická podpora tvorby rozvojových dokumentů obcí (CZ 1.04/4.1.00/62.00008) Část III.b: Postupná realizace vzdělávacích aktivit projektu v řešených územích Dvoudenní vzdělávací kurz TVORBA

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky. Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje

Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky. Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje Obsah školení Základní logika modelu CAF Architektura modelu kritéria zlepšování Kvantifikace

Více

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu Centrum vzdelávania - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Zpracovala: Dorota Madziová, Institut EuroSchola, duben 2011 V rámci projektu "Centrum vzdelávania"

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

5 Nábor. VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Ú V O D

5 Nábor. VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Ú V O D VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku 5 Nábor Ú V O D Každá společnost musí více či méně řešit potřebu obsazení pracovních míst. Je mnoho způsobů řešení

Více

Obnovitelné zdroje energie

Obnovitelné zdroje energie VZDĚLÁVÁCÍ PROGRAM CELOŢIVOTNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ Obnovitelné zdroje energie Autorský tým: Ing. Antonín Rachůnek, Ing. Jaroslav Chlubný, Mgr. Věroslav Vala Obsah OBSAH...3 1. IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE PROGRAMU DALŠÍHO

Více

Jak nalézt ideální zaměstnání

Jak nalézt ideální zaměstnání Jak nalézt ideální zaměstnání Jan Kopecký Siemens s.r.o. Siemens s.r.o., All rights reserved. Kdo jsme? Siemens 2. největší elektrotechnická společnost na světě, 400 000 zaměstnanců ve 190 zemích mnoho

Více

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Vysoká škola sociálně-správní, Institut celoživotního vzdělávání Havířov o.p.s. AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Havířov

Více

ISO 9001- ISO TS16949

ISO 9001- ISO TS16949 Zkušenosti firem se zaváděním systému managementu jakosti ISO 9001- ISO TS16949 Zpracoval: Jaroslav KYSELA Každý z nás preferuje kvalitu. Kupujeme kvalitnější zboží. Kvalita za rozumnou cenu. Kvalitu

Více

Dotazník školního klimatu pro učitele základních škol School Climate Survey: School Staff Version

Dotazník školního klimatu pro učitele základních škol School Climate Survey: School Staff Version Dotazník školního klimatu pro učitele základních škol School Climate Survey: School Staff Version Cílem tohoto dotazníku je získat přehled o názorech všech pedagogických pracovníků na klima školy, ve které

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

SNÍŽENÍ ADMINISTRATIVNÍ ZÁTĚŽE

SNÍŽENÍ ADMINISTRATIVNÍ ZÁTĚŽE SNÍŽENÍ ADMINISTRATIVNÍ ZÁTĚŽE Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost (OP VK) Operační program Výzkum a vývoj pro inovace (OP VaVpI) Ing. Michal Zaorálek, náměstek ministra školství, mládeţe

Více

4/3.1 ZÍSKÁVÁNÍ NOVÝCH ZAMĚSTNANCŮ A PERSONÁLNÍ MARKETING

4/3.1 ZÍSKÁVÁNÍ NOVÝCH ZAMĚSTNANCŮ A PERSONÁLNÍ MARKETING MANAGEMENT PROCESŮ část 4, díl 3, kapitola 1, str. 1 4/3.1 ZÍSKÁVÁNÍ NOVÝCH ZAMĚSTNANCŮ A PERSONÁLNÍ MARKETING Získávání nových zaměstnanců je jedním z nejčastějších úkolů personalistů. Kromě situací,

Více

AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI

AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI Mgr. Ilona Štorová 5.12.2012 OBSAH Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Pracovní schopnost Index pracovní schopnosti Strategie Age Managementu v ČR Aktivní

Více

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada...

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada... OBSAH: ÚVOD............................................................ 1 kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD............................................... 3 Základní koncept řízení porad................................................

Více

Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 2. MUDr. Jan Šrogl 21.5.2013

Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 2. MUDr. Jan Šrogl 21.5.2013 Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 2 MUDr. Jan Šrogl 21.5.2013 Doporučená struktura I. Titulní strana II. Shrnutí plánu (executive summary) III. Popis Vaší společnosti IV. Popis vašeho

Více

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz http://aplchem.upol.cz CZ.1.07/2.2.00/15.0247 Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. KFC/PEM Přednáška č 11 a 12 Řízení od nástupu anglické průmyslové

Více

Získávání a výběr pracovníků

Získávání a výběr pracovníků UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky Získávání a výběr pracovníků Recruitment and selection of workers Bakalářská diplomová práce Martina Kočová Vedoucí

Více

Přehled základních právních forem podnikání podává tato grafika: Právní formy podnikání. k.s. s.r.o. a.s.

Přehled základních právních forem podnikání podává tato grafika: Právní formy podnikání. k.s. s.r.o. a.s. PRÁVNÍ FORMY PODNIKÁNÍ Právní formy podnikání - přehled Podrobné cíle učení: Umět vysvětlit, proč existují různé právní formy podnikání. Podnikání se vţdy uskutečňuje v určité právní formě. Chce-li někdo

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA

PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA Pedagogickopsychologická diagnostika je učitelův nástroj poznání podmínek, průběhu a výsledků řízeného procesu. Snaží se o poznání příčin, které učiteli umožní na základě

Více

IMPROVE: Rámec hodnocení kompetencí kariérových poradenských pracovníků

IMPROVE: Rámec hodnocení kompetencí kariérových poradenských pracovníků IMPROVE: Rámec hodnocení kompetencí kariérových poradenských pracovníků 1 Úvod 1.1. Tento dokument obsahuje principy uznávání kompetencí poradenských pracovníků, které byly vypracovány v rámci mezinárodního

Více

Marketing v pojišťovnictví seminární práce

Marketing v pojišťovnictví seminární práce Marketing v pojišťovnictví seminární práce Úvod... 1 1 Marketing jako proces a marketingový mix... 1 1. 1 Marketingové plánování... 1 1. 2 Marketingový výzkum... 2 1. 3 Marketingový mix... 2 2 Specifika

Více

ODBORNÁ TERMINOLOGIE V JAZYCÍCH ZAČLENĚNÍ ODBORNÉ TERMINOLOGIE DO VÝUKY CIZÍCH JAZYKŮ

ODBORNÁ TERMINOLOGIE V JAZYCÍCH ZAČLENĚNÍ ODBORNÉ TERMINOLOGIE DO VÝUKY CIZÍCH JAZYKŮ ODBORNÁ TERMINOLOGIE V JAZYCÍCH ZAČLENĚNÍ ODBORNÉ TERMINOLOGIE DO VÝUKY CIZÍCH JAZYKŮ Únor 2011 V únoru začali ţáci v týdnech odborného výcviku pod vedením svých učitelů odborného výcviku připravovat v

Více

POŢADOVANÉ DOKUMENTY. Ing. Kateřina Šugárová

POŢADOVANÉ DOKUMENTY. Ing. Kateřina Šugárová POŢADOVANÉ DOKUMENTY Ing. Kateřina Šugárová Dokumenty Ţivotopis Motivační (průvodní) dopis Osobní dotazník (Pomáhá zjistit konkrétní informace o uchazeči) 1. Ţivotopis neboli CV (z lat. Curriculum Vitae)

Více

Obsah 1. CÍLE A PŘEDMĚT AUDITU... 3 1.1. Hlavní cíle... 3 2. INFORMAČNÍ ZDROJE... 3 2.1. Dokumentace... 3 2.2. Ţivotopisy... 3 2.3.

Obsah 1. CÍLE A PŘEDMĚT AUDITU... 3 1.1. Hlavní cíle... 3 2. INFORMAČNÍ ZDROJE... 3 2.1. Dokumentace... 3 2.2. Ţivotopisy... 3 2.3. Provedení personálního auditu ve zprostředkujícím subjektu Ministerstva vnitra pro Integrovaný operační program a program Lidské zdroje a zaměstnanost Manaţerské shrnutí Září 2009 Zpracováno: Ministerstvo

Více

Organizační řád a propozice soutěţe Finanční gramotnost

Organizační řád a propozice soutěţe Finanční gramotnost Organizační řád a propozice soutěţe Finanční gramotnost ČÁST PRVNÍ POVAHA A CÍL SOUTĚŢE FINANČNÍ GRAMOTNOST Čl. 1 Povaha a cíl soutěţe Finanční gramotnost (1) Soutěţ Finanční gramotnost (dále téţ jen soutěţ

Více

Kulatý stůl Centrum školského managementu. PaedDr. Nataša Mazáčová, Ph.D. Pedagogická fakulta UK Praha

Kulatý stůl Centrum školského managementu. PaedDr. Nataša Mazáčová, Ph.D. Pedagogická fakulta UK Praha Kulatý stůl Centrum školského managementu PaedDr. Nataša Mazáčová, Ph.D. Pedagogická fakulta UK Praha Struktura sdělení Informace o práci střediska ped.praxí na PedfUK Systém fakultních škol a fakultních

Více

Předmět: Řízení lidských zdrojů. Téma 4: MOTIVAČNÍ PROCES A JEHO ŘÍZENÍ

Předmět: Řízení lidských zdrojů. Téma 4: MOTIVAČNÍ PROCES A JEHO ŘÍZENÍ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: Řízení lidských zdrojů Téma 4: MOTIVAČNÍ PROCES A JEHO ŘÍZENÍ 1 I M P L E M E N T A C E (uskutečnění,

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

ZPRACOVÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE

ZPRACOVÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE ZPRACOVÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE na Katedře pedagogiky FPE ZČU v Plzni 1 RÁMCOVÉ POŽADAVKY NA DIPLOMOVOU PRÁCI V diplomové práci autor/ka prokazuje schopnost samostatně teoreticky i prakticky zpracovat zadané

Více

Úloha a funkce systému řízení lidských zdrojů v moderní firmě

Úloha a funkce systému řízení lidských zdrojů v moderní firmě Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra podnikání a oceňování Úloha a funkce systému řízení lidských zdrojů v moderní firmě Bakalářská práce Autor: Petra Šebestová Management a ekonomika malého a

Více