Personální management

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Personální management"

Transkript

1 SOUKROMÁ VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ ZNOJMO Personální management distanční studijní opora Věra Plhoňová Soukromá vysoká škola ekonomická Znojmo říjen 2014

2 Personální management Vydala Soukromá vysoká škola ekonomická Znojmo 1. vydání Znojmo, 2014 Věra Plhoňová, 2014 ISBN

3 Název Personální management Určení Pro výuku všech studijních oborů v kombinované formě studia na Soukromé vysoké škole ekonomické Znojmo - 4. semestr Garant/autor Ing. Věra Plhoňová, Ph.D. Cíl Vymezení cíle Cílem této distanční obory je seznámit studenty se základními činnostmi, které patří ke každodenním aktivitám všech řídících pracovníků s důrazem na práci personalistů a personálních manažerů. Dovednosti a znalosti získané po studiu textu Úspěšné absolvování kurzu umožňuje získání předpokladů a schopností, které usnadňují práci vedoucím zaměstnanců od nejnižších manažerů. Mezi základní patří: Znalost struktury aktivit spojených s řízením lidských zdrojů, Schopnost vytvářet podmínky pro výběr pracovníků na pracovní pozice, Základní principy vedení lidí, Současné trendy zaměstnávání v podmínkách Evropské unie.

4 Obsah: 1 PERSONÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ A SPECIFIKACE PRACOVNÍCH MÍST PLÁNOVÁNÍ V ORGANIZACI PRACOVNÍ MÍSTA ZPŮSOBILOST PRACOVNÍKŮ PLÁNOVÁNÍ OPTIMÁLNÍHO POČTU PRACOVNÍKŮ Plánování a optimalizace početních stavů METODY PERSONÁLNÍHO PLÁNOVÁNÍ PŘEDPOKLADY MANAŽERŮ PRO VEDENÍ FIRMY MANAGEMENT A LEADERSHIP Vedení lidí Znalost zaměstnanců a porozumění jim Znalosti a dovednosti v užívání manažerských metod a postupů Odpovídající chování manažerů STYLY VEDENÍ PODLE SITUAČNÍ TEORIE ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYMEZENÍ PRACOVNÍHO MÍSTA Osobní požadavky vhodných uchazečů Organizace přijímacích rozhovorů ZÁVĚREČNÝ VÝBĚR Zvažování postu uchazeči ROVNÉ A ETICKÉ ZACHÁZENÍ SE KANDIDÁTY NA PRACOVNÍ MÍSTO ZÁSADY PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ ŘÍZENÍ A VEDENÍ LIDÍ ŘÍZENÍ LIDÍ STYLY ŘÍZENÍ Participativní styl řízení PRAVIDLA VEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ Osobní předpoklady vůdců MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ ŘÍZENÍ S EMOCIONÁLNÍ INTELIGENCÍ ŘÍZENÍ ZNALOSTNÍCH PRACOVNÍKŮ ŘÍZENÍ OBTÍŽNĚ ZVLÁDNUTELNÝCH ZAMĚSTNANCŮ JEDNÁNÍ S ROZZLOBENÝMI ZAMĚSTNANCI KONFLIKTY A JEJICH ŘEŠENÍ Řešení škodlivých konfliktů Strategie řešení konfliktů Podpora zdravých konfliktů ŘÍZENÍ STRESOVÝCH SITUACÍ NEJČASTĚJŠÍ CHYBY ZAČÍNAJÍCÍCH MANAŽERŮ ZAMĚSTNANECKÉ VZTAHY VÝZNAM ZAMĚSTNANECKÝCH VZTAHŮ Zaměstnanecké pozice... 51

5 5.1.2 Zaměstnanecká role ROVNOVÁHA MOCI VLIV KULTURY ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI OBSAH ZAMĚSTNANECKÝCH VZTAHŮ Komunikace SPOLUPRÁCE ZAMĚSTNANCŮ Kvalita pracovního života OCHRANA ZAMĚSTNANCŮ Podpora a poradenství Pracovní kázeň, stížnosti a konflikty na pracovišti PRACOVNÍ KÁZEŇ A KONFLIKTY ROZVOJ A VZDĚLÁVÁNÍ VÝZNAM VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJE ZAMĚSTNANCŮ Podmínky řízení tichých znalostí PLÁNOVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ VE SPOLEČNOSTI METODY VZDĚLÁVÁNÍ Vlastní rozvoj a sebevzdělávání SLEDOVÁNÍ A HODNOCENÍ VÝKONU ZAMĚSTNANCŮ CENA PRÁCE CÍLE PODNIKOVÉHO ODMĚŇOVÁNÍ Základní způsoby odměňování PEVNÁ MZDA A JEJÍ SOUVISLOST S HODNOCENÍM PRACOVNÍHO MÍSTA Určování hodnoty práce ODMĚŇOVÁNÍ NA ZÁKLADĚ SCHOPNOSTÍ ODMĚŇOVÁNÍ NA ZÁKLADĚ VÝKONU Formy výkonového odměňování Nástroje výkonového odměňování ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY Plošné a pružné výhody Daňové zvýhodnění ROVNÉ ODMĚŇOVANÍ UTVÁŘENÍ FIREMNÍ KULTURY VLASTNOSTI KULTURY NÁRODNÍ KULTURA Firemní kultura Vytváření firemní kultury SNIŽOVANÍ STAVU ZAMĚSTNANCŮ PŘEZAMĚSTNANOST HROMADNÉ UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Postup hromadného uvolňování Úřady práce OUTSOURCING OUTPLACEMENT TRENDY PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU... 83

6 10.1 SOUČASNÉ PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ V ZEMÍCH EVROPSKÉ UNIE Systémové trendy v příjímání zaměstnanců Systémové trendy v odměňování Tendence v oblasti rozvoje zaměstnanců Trendy zaměstnaneckých vztahů Vztahy v řízení personálních zdrojů a liniových manažerů... 86

7 ÚVOD Chování každého z nás, řídí snaha minimalizovat vlastní riziko a maximalizovat svou odměnu. Jack Welch Současné trendy v zaměstnávání lidí přináší zvýšený tlak na řídící pracovníky. Ty jsou způsobeny globalizačními procesy, které přinášejí výraznější konkurenci snad ve všech odvětvích lidských činností. Zasahují tedy nejen podnikatelskou veřejnost, ale i instituce, jejich život je výrazně usměrňován orgány státní správy. Hledání zaměstnanců v české republice je poměrně problematickou činností. Přestože zdánlivě vysoká nezaměstnanost nabízí možnost výběru z velkého počtu potenciálních zaměstnanců, jejichž poptávka převyšuje nabídku, situace je právě opačná. Díky vývoji na trhu práce a zároveň vývoji v oblasti školství, které se rozcházejí, a dosud tento stav nebyl uveden v soulad. Vzniká tak výrazný převis v oblasti některých profesí poptávky nad nabídkou a v jiných, zejména technických profesí je na trhu práce nedostatek. Častá výměna lidí mnohde ožívaje staré metody získávání pracovníků. Mezi znovunalezené možnosti, jak najít potřebného zaměstnance, které firmy opět využívají, patří nejen kontakty stávajících zaměstnanců, kteří mohou oslovit své příbuzné, známé či kamarády, kolegy a spolužáky, ale i inzerce na vlastních webových stránkách, či speciální nábor. Možností je také využít pracovní veletrhy, spolupráce s pobočkami Úřadu práce ČR či oslovení kandidátů přes inzerci na specializovaných pracovních serverech. Samostatnou kapitolou je pak nábor pracovníků prostřednictvím personálních agentur. Faktem je, že tato možnost je využívána hlavně většími firmami. Personální a headhunterské agentury fungují na dvou základních principech. Prvním z nich je určitá podobnost postupů s Úřady práce, které mají vlastní databáze uchazečů o zaměstnání, což jsou často i stávající zaměstnanci pracující ve firmách, kde nejsou příliš spokojeni a čekají na lepší pracovní příležitost. Druhým principem je aktivní vyhledávání lidí, kteří splňují podmínky, vypsané zaměstnavatelem na danou pozici. Faktem však zůstává, že řízení lidských zdrojů není jen prací personalistů, ale vychází již od manažerů na těch nejnižších pozicích a představuje zhruba 50 % veškerých činností, které souvisejí s výkonem jejich funkcí. Proto je personalistika jako obor významnou součástí každého pracovníka, který ji musí začlenit do portfolia svých znalostí a využívat ji denně při své práci. Zároveň práce s lidmi patří k nepopulárním oblastem, které mohou přinášet mnohé problémy související s lidskými chybami a nedostatky, které se projevují i při výkonu povolání. Lidé jsou ochotni učinit daleko víc pro to, aby se vyvarovali věcí, kterých se bojí, než aby získali to, po čem touží. Dan Brown

8 1 PERSONÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ A SPECIFIKACE PRACOVNÍCH MÍST CÍL Cílem kapitoly je seznámit studenty s plánováním lidských zdrojů jako náplně pracovních činností personálních útvarů ve spolupráci s liniovými manažery a strategickým řízením společnosti. ČASOVÁ ZÁTĚŽ STUDIUM KAPITOLY: 120 minut PROCVIČOVÁNÍ: 30 minut 1.1 Plánování v organizaci Vedení společnosti by se mělo aktivně podílet na plánování, které zahrnuje: Stanovení cílů, které musí být v budoucnosti dosažený. Stanovení zdrojů jak hmotných, tak hodnotových (speciálních, organizačních, lidských, energetických), které jsou nezbytné k zajištění těchto cílů s předpokladem, že vstupy jsou nižší než výstupy. Volbu redukce rizik a nejistot (optimalizace zisku). Metodiku souladu plnění cílů (časové posloupnosti se slaďováním zdrojů v procesu výroby). Každá organizace pracuje se strategickým plánem, který představuje globální pohled na vývoj společnosti, pohled na budoucí stav. Zároveň je doplňován dílčími plány. Dílčí plány jsou plány jednotlivých organizačních úseků společnosti. Marketingový plán je zaměřený na potřeby vycházející z trhu a usměrnění vlastních činností podle něj. Obsahuje nejen úkoly, ale i nástroje, kterými se působí na činnosti, aby bylo dosaženo vytyčeného cíle. Výrobní plánování je orientováno na předpověď tržně konkurenčně schopného portfolia zboží a služeb v určitém segmentu trhu. Jeho úkolem je specifikovat, zda se zabývat produkcí speciálních produkt na míru nebo typově nespecifických pro individuální požadavky (standardních). Správné určení a zacílení je předpokladem prodejní úspěšnosti, ale i např. funkčnosti, trvanlivosti, estetičnosti nebo bezpečnosti. Zahrnuje požadavky všech fází životního cyklu výroby, ofenzivní a defenzivní postup na trhu. Personální plán představuje soubor činností související se shromažďováním a využíváním informací k rozhodování a vyhledávání zdrojů při personálních aktivitách firmy. Slouží k realizaci podnikových cílů tím, že předvídá vývoj, stanovuje cíle a realizuje opatření směřující k současnému a perspektivnímu zajištění podnikových úkolů odpovídajícím počtem a kvantitou pracovní síly. V praxi se jedná např. o potřebné množství zaměstnanců získaných ve správný čas s přiměřenými náklady, s žádoucími znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi, osobními vlastnostmi a úrovní motivace. Součástí personálního plánování moderní organizace je také optimální rozmístění zaměstnanců do vnitroorganizačních útvarů a na jednotlivá pracovní místa. Plánování zdrojů patří mezi klíčové úkoly každého řídícího pracovníka. Nejvýznamnějším zdrojem jsou nesporně lidé. Hlavním úkoluje tedy zajistit dostatečný počet zaměstnanců potřebné struktury a kvalifikace, kteří by naplnili strategické cíle organizace. 8 S tránka

9 Personální plánování se odvíjí od strategických, taktických i operativních cílů a navazuje na přijatou podnikatelskou strategii. Převádí personální strategii do každodenních aktivit a operací, která se nezabývá jen počtem a strukturou zaměstnanců, ale má i dimenzi kulturní, odvozenou od hodnot a očekávání. Takovýto racionální přístup má zajistit: Nábor dostačeného počtu dostatečně kvalifikovaných pracovníků, Stabilizaci zaměstnanců, Optimální využití potenciálu zaměstnanců, Zvyšování výkonnosti zaměstnanců, Omezování stavu zaměstnanců, pokud je zapotřebí. 1.2 Pracovní místa Pracovní místo je technologicky uspořádaným vymezeným prostorem, na kterém se realizuje příslušná činnost (výrobní, obchodní, administrativní, ). Podstatou každého pracovního místa je tvorba hodnoty a přidané hodnoty pro zákazníky nebo vlastníky. Současnost vytváří složitou situaci tím, že pracovní místa se musí vázat na pracovní příležitosti, které poskytují zákazníci. Kde není zákazník, není ani práce. Pracovní místa a jejich stabilita závisí na pracovním výkonu. Tento není samotným měřítkem při vytváření či udržení pracovního místa, ale je posuzována trvale rostoucí výkonnost. Výše nákladů na tato místa rozhoduje o tom, který firemní trh práce se svými pracovními místy obstojí v konkurenci. Trvale vysoké náklady vedou k úbytku pracovních sil. 1.3 Způsobilost pracovníků Každé pracovní místo vyžaduje vytvoření kvalifikačního profilu. Tento vyjadřuje soubor rozhodujících požadavků (osobnostních, znalostních, dovednostech), které jsou nezbytné k naplňování pracovních činností daného místa. Pokud chceme kvalifikační profil vytvořit, je nutné pro dané místo určit: 1. Fyzické požadavky. 2. Duševní požadavky (inteligence, intelektuální schopnosti, verbální, numerické schopnosti, vzdělání, schopnost rozhodovat se, školení, praxe). 3. Dovednosti (psychotronické, rychlost, přesnost, sociální). 4. Vzdělání a kvalifikace. 5. Pracovní zkušenosti (získané na podobném místě) 6. Charakteristika osobnostní, motivace, postoje. U manažerských pozic způsobilost zpravidla zahrnuje požadavky na řízení: Řízení operací Řízení spolupracovníků Řízení informací Rozhodování o rozmístění a využívání zdrojů. K těmto klíčovým způsobilostem přiřazujeme i řízení spolupracovníků: Přispívání k zajištění personálu, Vytváření podmínek pro rozvoj spolupracovníků Podpora vlastního rozvoje Plánování, organizování a hodnocení práce spolupracovníků, Vytváření, udržování kreativity pracovníků. 9 S tránka

10 1.4 Plánování optimálního počtu pracovníků S měnícími se podmínkami k podnikání se mění i metody používané v personalistice. Obecně vedou k nárůstu požadavků na nové dovednosti a na flexibilitu zaměstnanců. V plánování a optimalizaci počtu pracovníků se zejména posuzují správné, časové a místní požadavky. Pokud máme správně naplánovat stavy zaměstnanců, je nutné nejprve reálně odhadnout jejich potřeby. Jejich množství a profesní strukturu; Jejich kvalitu (kvalifikační úroveň); Počty, kterými v současnosti disponujeme a na jakých pozicích; Řešení nesouladu mezi předvídanou potřebou a stávající skutečností Náplň úkolů plněných na daných pozicích a jejich kvalitu; Pracovní a osobní způsobilost; Změny na trhu práce a jejich důsledky pro formování pracovní síly. Přechodný nesoulad stavu a potřeby zaměstnanců (nemoc, dovolená, sezonní práce) se řeší operativně různě (zastupováním, dočasným přijetím) Plánování a optimalizace početních stavů Plánování optimálního počtu pracovníků je stejně významné jako plánování ostatních zdrojů. Žádná organizace si nemůže dovolit plýtvat pracovní silou. Nelze udržovat tabulková místa, která neplní účel. Dobrých a schopných lidí není nadbytek a proto musí být dobře zaplaceni. Dobří lidé jsou tím nejcennějším kapitálem, umocňují produktivitu společnosti díky svým vysokým výkonům. Výkonný management připravuje personální podklady (kolik míst a zaměstnanců, kdy, v jaké struktuře, úbytky, nárůsty budou útvary potřebovat, kvalifikaci, zkušenosti, dovednosti, předpoklady k pracovnímu výkonu požadovaných zaměstnanců, platové zařazení, sociální výhody). Personální útvar sumarizuje a posuzuje požadavky vedoucích jednotlivých útvarů, porovnává je průřezově se záměry a možnostmi společnosti v oblasti personální strategie, zpracovává souhrnný firemní personální plán. Odhad správné personální potřeby nebývá vždy jednoduchý. Jsou využívány statistické metody analýzy, indexní metody rozpočtové analýzy. Rovně lze využít odborné předpovědi vycházející z úsudku odborníků a vývoj podniku (změna konkurence, poptávky, výrobních či řídících technologií). Obr. č. 1 Formulář pro personální plán. Útvar Plán pro rok Celkový plán pro rok Firma Datum Zpracovatel Pracovní kategorie Počet Průměrný náklad na 1 zaměstnace Celkové náklady Procento změn Poznámky Běžný Plán Běžný Plán Běžný Plán Počet Náklady Celkem Zdroj: Vlastní práce dle Stýblo, str S tránka

11 V praxi se vychází při tvorbě personálního plánu z analýzy stavu personálu společnosti v daném kalendářním roce ve srovnání s hospodářskými výsledky včetně zpracování návrhu pro následující roky. Roční plán pracovníků Roční plán pracovníků je krátkodobým nebo střednědobým plánem, na jehož tvorbě se podílí všichni vedoucí pracovníci spolu s personalisty. Je sestaven na základě plánů organizace. Výsledkem jsou ukazatele, jejichž naplnění je úkolem personální činnosti. Prvním krokem je formulace potřeby. Vychází ze změny technologie, způsobu řízení, stavu a vývoje produkce, struktury organizace. Následuje definice poptávky, jež nutně identifikuje a specifikuje potřebu práce z hlediska obsahu (znalosti, dovednosti, změny chování). Dále následuje analýza nabídky, která musí identifikovat kvalifikační strukturu současných zaměstnanců a doplnit odhad stavu na trhu práce. Porovnáním seznamů poptávky a nabídky dojdeme k jejich konsolidaci. Posledním krokem je pak vypracování akčních plánů, které zahrnují postupy personálních činností, vyrovnávají rozdíly mezi poptávkou a nabídkou práce pro plánované období. 1.5 Metody personálního plánování Odhad personální síly je poměrně složitou záležitostí. V praxi využíváme metody, jimiž lze tohoto odhadu dosáhnout. Často se vychází ze statistických metod analýzy, indexní metody, rozpočtové a plánovací analýzy. V souvislosti s předpovědí budoucího personálního vývoje musíme posoudit kvalitu současného personálního plánu. K tomu využíváme různé metody a ukazatele. Metodika měkkého plánování jsou postaveny převážně na nových metodách personálního řízení. Zavádí do personálního řízení aspekt kultury organizace. Činnosti měkkého plánování můžeme rozdělit do 4 fází: Vymezení budoucího stavu organizace; Charakteristika současného stavu; Analýza vlivu trendů vnějšího prostředí; Formulace plánů, které zajistí přechod k předpokládanému stavu. Pro analýzu stávajícího stavu se využívá dotazníků pro zaměstnance, rozhovory, údaje o výkonnosti, trendy přijímání profesních postupů. Z toho lze získat informace a poznatky o motivaci, spokojenosti s prací, kultuře organizace, stylu řízení, Tvrdé plánování je založeno na tradičních kvantitativních ukazatelích a odhadech. Tvrdé plánování se koncentruje na tyto oblasti: Prognóza budoucí potřeby pracovních sil; Analýza změn ve využívání pracovních sil; Analýza stávajících lidských zdrojů organizace; Prognóza externí nabídky HR; Porovnání současného a budoucího stavu; Formulace plánů. Metody tvrdého plánování jsou postaveny převážně na kvantitativních informacích. Na pracovníky je pohlíženo jako na početní stavy bez vlivu kultury a motivace. Specifikace požadavků na pracovní místa je úkolem managementu. Na odhad jsou používány jak kvalitativní, tak kvantitativní metody. Pod drobnohledem jsou tyto oblasti: Interní trh práce (stávající zaměstnanci) Externí trh práce (potenciální zaměstnanci). Pracovní síla není statická. Do organizace přicházejí noví lidé, jiní ji opouštějí. Stabilní je jádro zaměstnanců. Nabídku externího trhu práce vytvářejí a ovlivňují různé faktory (ekonomické, politická situace, demografická situace, vývoj nových technologií). Management sleduje ukazatele, jako jsou: Počty odcházejících zaměstnanců a jejich kategorie, 11 S tránka

12 Očekávaný podíl odchodu do důchodu Důvody odchodů Trendy v této oblasti. Odpovědi na tyto otázky vytváří plastický obraz o stavu zaměstnanců v podniku. Problémem, který musí být řešen, zůstává jak najít a udržet nové pracovní síly. V tomto případě je důležitá prevence. Metody tvrdého plánování můžeme rozdělit do dvou skupin: Objektivní (statistické modely, normování práce) Subjektivní (úsudek, induktivní přístup). Analýza se často provádí pomocí kontingenčních tabulek (statistické výstupy přehledy podle věku, vzdělání, kvalifikace, schopností; analýza odcházejících zaměstnanců, analýza vnitřní mobility). Významným ukazatelem je index mobility pracovní síly., který porovnává počet odcházejících k průměrnému počtu zaměstnanců za určité období (rok): Počet zaměstnanců, kteří odešli během roku Průměrný počet zaměstnanců během roku x 100 Index 25 % je pro většinu organizací velmi příznivý. Čím vyšší hodnota indexu, tím větší problémy lze předpokládat. Index však neodráží vliv struktury organizace, délku pracovního poměru odcházejících osob, proto se spíše používá index stability pracovní síly. Počet odcházejících délkou pracovního poměru vyšší než rok x 100 Průměrný počet zaměstnanců Také pro stanovení počtu pracovních sil můžeme využít normativní metody. Ty předpokládají existenci norem a zkušenosti v jejich používání. I když budou vyjádřeny přesnými čísly, mohou být zatíženy významnou chybou, která se následně upravuje empirickými koeficienty. Metoda normohodin: Plán produkce x norma spotřeby času Fond pracovní doby Metoda norem obsluhy: Počet obsluhy zařízení x norma obsluhy zařízení Koeficient FPD Metoda normy stavů Počet obsluh zařízení x norma početních stavů Koeficient využití FPD = potřeba personálu = potřeba personálu = potřeba personálu 12 S tránka

13 SHRNUTÍ Plánování personálních sil patří stejně jako plánování ostatních zdrojů k hlavním úkolům managementu, na kterých se podílí spolu s personálními specialisty. Vytváření pracovních míst je nutné podřídit efektivitě a zároveň je třeba specificky daná místa strukturovat a obsazovat nejvhodnějšími uchazeči. Plánovací proces není nahodilým naopak jeho průběh je stanoven metodikou, která vychází z podmínek, v nichž se společnosti nacházejí. Sám o sobě je založen na kvalitativních i kvantitativních charakteristikách vycházejících ze současného a budoucího stavu. OTÁZKY K ZAMYŠLENÍ 1. Vyjmenujte, které činnosti společnosti je nutné zahrnou do plánování a proč. 2. Co je to pracovní místo a na základě čeho vznikají a zanikají pracovní místa. 3. Co zahrnuje plánování pracovníků? 4. Přibližte metody, kterých se využívá při plánování pracovní síly. 13 S tránka

14 2 PŘEDPOKLADY MANAŽERŮ PRO VEDENÍ FIRMY CÍL Cílem kapitoly je objasnění významu managementu společnosti v rámci řízení lidských zdrojů ve společnosti. Objasňuje základní předpoklady úspěšného vedení lidí ve firmě. Objasňuje principy situačního vedení. ČASOVÁ ZÁTĚŽ STUDIUM KAPITOLY: 120 minut PROCVIČOVÁNÍ: 30 minut 2.1 Management a leadership Na počátku kapitoly si objasníme Koncepci kritických faktorů úspěšnosti označovanou jako 7S. Na počátku 80. let byla americkými specialisty publikována tato koncepce, kterou využívala poradenská společnost McKinsey. Vymezovala sedm hlavních faktorů, jimž se při řízení organizací vyplácí věnovat prvořadou pozornost. Označení 7S bylo zvoleno s ohledem na sousloví, která v angličtině začínají písmenem s : Strategy (strategie) Structure (struktura organizace) Systems (systémy zahrnující i systém řízení) Staff (zaměstnanci) Skills (dovednosti a způsobilost) Sharted values (sdílené hodnoty) Style (styl řízení). První tři jsou pokládány za tak zvané tvrdé faktory a následujíc čtyři pak za měkké faktory řízení. Všechny čtyři faktory jsou spojené s lidskými zdroji a lidským potenciálem organizace. S tímto systémem myšlení lze spojit dvě linie myšlení managementu. Na jedné straně Taylorovo vědecké řízení a navazující přístupy a na druhé straně humanistické názory školy mezilidských vztahů, jejímž hlavním představitelem je Elton Mayo. Obě skupiny názorů pak shrnul Douglas McGregor ve dvou teoriích označených jako Teorie X a Teorie Y. Těmto teoriím odpovídají i současné pohledy na management, ve kterých nalézáme dvě pojetí řízení: Management s tvrdými faktory řízení (učení dle F. W. Taylora, ) Leadership s měkkými faktory řízení (E. Mayo, A. Maslow, F. Herzberg, ) Následně se budeme zabývat hlavně vedením lidí, tedy leadership jako oblast managementu. Obecně lze říci, že je nutné integrovat obě pojetí nebo oblasti, aby celek mohl správně fungovat jako úspěšná společnost Vedení lidí Vedení lidí představuje proces sociálního ovlivňování, který je vykonáván za určité situace a směřuje k dosažení určitého cíle nebo cílů. Vedení lidí je poměrně složitou záležitostí. Aby se stal člověk leaderem, musí splňovat určité předpoklady. Tyto můžeme rozdělit do čtyř oblastí. Znalost sebe sama Znalost zaměstnanců a porozumění jim 14 S tránka

15 Znalosti a dovednosti v užívání manažerských metod a postupů Chování manažera, které by odpovídalo situaci. Znalost sebe sama představuje vztah mezi znalostí sebesama a vedením druhých. Je obtížné vést druhé bez toho, abych rozuměl sobě samému. Staří Řekové se snažili poznat sami sebe celý život. Dnešní manažeři, žijí v domnění, že se poznají po absolvování jednoho či dvou psychologických testů. Sebepoznání však představuje oblast, ke které musí dospět každý sám. Užitečnými nástroji jsou schopnost přijímat zpětnou vazbu od druhých a hodnocení, které je na zpětné vazbě založené a nazývá se hodnocení 360. Vlastní hodnotový systém je založen na obecných preferencích, které hodnoty představují. Tyto se promítají do rozhodování každého člověka, tedy i manažerů. Preference hodnoty se nazývají hodnotovým systémem. Jednání v souladu s vlastními hodnotami pak označujeme pojmem integrita. Integrita je hlavním předpokladem k tomu, že podřízení považují manažera za spolehlivého člověka. Integrita také znamená převzetí odpovědnosti za vlastní jednání a rozhodování. PŘÍKLAD 2.1 Lidé, kteří by měli být přijímáni, by měli mít tyto vlastnosti: integrita, inteligence a energie. Pokud první vlastnost chybí, zbývající dvě se mohou stát záhubou. Pokud je přijatý někdo, u koho nelze shledat integritu osobnosti, pak je lepší když je hloupý a líný. V těchto případech je nutné rozlišovat individuální hodnotový systém a organizační hodnoty, které jsou výrazem toho, čemu je přikládán význam v organizaci jako celku. Organizační hodnoty jsou důležitým prkem firemní kultury. Vlastní představa o svém chování jako chování manažera. Někteří manažeři vycházejí z představy, že lidé musí být k pracovnímu výkonu donuceni, a proto používají zásadně direktivní, autokratický styl vedení, jiní manažeři jsou názoru, že by měli být citliví a vnímaví vůči potřebám a pocitům zaměstnanců, a proto více uplatňují demokratický styl vedení. Charakteristické rysy autokratického stylu vedení: Neumožňuje spoluúčast na rozhodování. Nedochází k dohodám s podřízenými. Autokrat vládne železnou rukou. Je nekompromisní. Odmítá vysvětlit počínání. Mění povinnosti podřízených, aniž by se s nimi předem o těchto změnách domluvil. Puntičkářsky určuje úkoly a metody neponechává podřízeným volnost k samostatnému jednání a rozhodování, k vlastní iniciativě. Charakteristické rysy demokratického stylu vedení: Podřízení se podílejí na rozhodování. Manažer se snaží získat souhlas podřízených před zavedením změn. Svolává podřízení k diskusi o pracovních problémech. Informuje skupinu o aktuálních otázkách, pokroku, vztazích apod. Vysvětluje záměry a situaci. Najde si čas, aby si vyslechl členy svého teamu. Informuje o pocitech a myšlenkách (názorech) členů skupiny. Vítá kritiku vlastního postupu. Dosahuje toho, že v rozhovoru s ním jednají členové skupiny volně. Podněcuje členy, aby projevovali svoje myšlenky a názory. Snaží se uvést do praxe návrhy, které podali podřízení. 15 S tránka

16 Dovoluje pracovat podřízeným způsobem, který sami považují za nejlepší. Podněcuje a posiluje mezilidské vztahy ve skupině. Potřeba jistoty vychází z faktu, že manažerská práce přináší riziko a nejistotu. Manažer by měl vědět, jak tyto skutečnost snáší. Jaký má vztah k riziku, protože tyto okolnosti ovlivňují jeho rozhodování a styl vedení (např. nechuť k riziku pravděpodobně znamená sklon k direktivnějšímu způsobu vedení). Odolnost vůči stresu je nutno posoudit s ohledem na přetíženost a tím i vysokému sklonu je stresu na manažerských postech. Pod vlivem stresu může manažer uplatňovat různé vzorce chování (agresivitu, direktivnost, vzdání se řídící pozice nebo se cítit jako ryba ve vodě ). Komu práce ve stresu vyhovuje, ten dokáže zmobilizovat psychické i fyzické síly k zvládnutí problému. Manažer by měl vědět, jaká je jeho osobní odolnost vůči stresu a jak jej zvládnout. Motivace mocí pokud je socializovaná směřuje oproti personalizované mocenské orientaci. Personalizovaná mocenská orientace vede více k využívání druhých lidí, sbírání symbolů osobní prestiže, k oslabování podřízených a jejich udržování v závislosti. Pokud si manažer uvědomí vlastní motivaci, častěji usiluje o socializovanou mocenskou motivaci. Citová zralost u člověka společně s přizpůsobivostí vede k osobnosti, která nestrádá psychologickými poruchami. Citově zralí lidé jsou si mnohem více vědomi svých sil a slabostí a jsou orientováni více na sebezdokonalování. Lidé s vysokou citovou zralostí se nesoustřeďují na sebe (starají se o druhé), mají více sebekontroly (jsou méně impulzivní, schopni odmítnout hédonistické pokušení), mají stálejší city (nemají sklon k extrémním změnám nálad nebo výbuchům zlosti) a jsou méně defenzivní (lépe přijímají kritiku, jsou více ochotni poučit se z chyb). Proto dokážou více spolupracovat s podřízenými, kolegy i nadřízenými. Hodnocení 360 Hodnocení 360 nabízí nový úhel pohledu nejen na oblast řízení, ale také na spolupráci. Někdy se lidé chovají jinak jako podřízení (uctivě, korektně a poctivě k nadřízeným, objektivně hodnotí podřízené), ale ke spolupracovníkům nestále, nespolehlivě nebo přehlíživě a k podřízeným nadřazeně a arogantně. Obr. č. 1: Pracovní hodnocení 360 Přímý nadřízený Jiný nadřízený (specialista na lidské zdroje) Zaměstnanec - sebehodnocení Spolupracovníci Podřízení Zdroj: Bláha, 2005, str S tránka

17 Hodnocení zaměstnanců přímým nadřízeným je výhodné, protože nadřízený obvykle nejlépe zná úkoly prováděné zaměstnancem a úroveň provedení. Někdy bývá označováno jako otcovské hodnocení, protože se manažer pasuje do role pečovatele. Pozornost je při pracovním hodnocení zaměřena na: výkon, odměnu a využití pracovního potenciálu zaměstnance. Nelze však vytvořit systém zohledňující všechna tato hlediska. Z tohoto důvodu je doporučováno stanovit prioritu jednoho z cílů, buď jen na výkon v provázanosti na odměnu, nebo jen na hodnocení potenciálu zaměstnance. Při tomto hodnocení nadřízený zastupuje dvě role, jednou jako soudce (arbitr) a zároveň poradce, který pomáhá v orientaci na vhodné pracovní a sociální jednání. Jde o dvě kontrastní role, jež jsou velmi náročné ke zvládnutí a vyžadují, aby vedoucí zůstal nestranný a objektivní. Stejná náročnost je však vyžadována ze strany hodnoceného. Hodnocení spolupracovníky se využívá v případě týmové práce. Spolupracovníci mají jasnější představu o efektivnosti každého jednotlivce. Toto přináší ucelenější představu a spolehlivější obraz o přínosech jedinců. Spolupracovníci však nemusejí být ochotni vyjádřit svůj názor, aby to například nevypadalo jako donášení na kolegu. Někdy se mohou promítat špatné vztahy mezi spolupracovníky, rivalita, žárlivost, případně jak odrovnat spolupracovníka, který je nesympatický. Sebehodnocením se odstraní jednostrannost a subjektivnost z pohledu vedoucího. Někdy je sebehodnocení součástí přípravného hodnotícího rozhovoru. Výsledky jsou porovnány s hodnocením přímého nadřízeného a jsou využity v hodnotícím (motivačním) rozhovoru. Sebehodnocení vede ke zvýšení sebeuvědomění. Nevýhodou je nadhodnocování nebo naopak podhodnocování sebesama. Pokud se zaměstnanci porovnávají s ostatními, mají tendenci se přeceňovat (nadhodnocovat). Pokud sebehodnocení slouží k hodnotícímu rozhovoru, pak jsou skromnější a mírnější. Hodnocení personálním manažerem pomáhá monitorovat důslednost, objektivnost a funkčnost samotného hodnocení. Využívá se tehdy, kdy není zcela jednoznačný vedoucí (maticová organizační struktura). Výsledek je závislý na schopnostech personalisty, který nazná zaměstnance tak jako přímý nadřízený. Hodnocení nadřízeného podřízenými slouží k označení problémových oblastí v řízení vedoucích. Uplatňuje se v progresivní, firmách kde management má zájem o své sebezdokonalování. Je třeba však dodržovat tyto zásady: Dobrovolnost; Anonymnost; Diskrétnost; Zabezpečit proti zneužití (výsledky mají pouze podpůrnou, orientační vypovídací schopnost; Negativní hodnocení vedoucího není důvod k odvolání, ale ke zlepšení jeho stylu vedení. Zamezení přístupu k získaným informacím slouží vedoucímu, aby ujistil své slabé a silné stránky. Hodnocení 540 Toto hodnocení vychází z hodnocení 360 a z informací mimo firmu. To může vycházet od zákazníků, kteří mohou podat cenné informace o chování zaměstnanců ke klientům. Zaměstnavatelé však často s tímto hodnocením váhají. Obávají se, že tato forma může vyvolat dojem u zákazníků, že jim nejsou poskytovány perfektní služby. Připouští také domněnku, že si zaměstnavatel neví rady a nepříjemné převádí na zákazníka. 17 S tránka

18 2.1.2 Znalost zaměstnanců a porozumění jim Znalost a porozumění zaměstnancům jako jednotlivcům nebo členům týmu je založeno na poznání vlivu individuálních rozdílů na pracovní výkon (vliv schopností, dovedností, postojů i motivů i na chování v pracovní skupině a týmu (týmové role, vývoj týmu ) Znáte své lidi ve firmě 1. Dokážete určit pro každého ze svých podřízených motivační faktory, které jsou pro ně důležité? 2. Dokážete tuto znalost vzít v úvahu při zadávání úkolů a pracovním hodnocení? 3. Víte, jak pracovně využít podřízené? 4. Víte, jak jsou spokojeni vaši podřízení s vyřizováním inovačních nápadů, připomínek, ale i stížností? 5. Víte, jak vás charakterizují vaši podřízení? 6. Jak navzájem zaměstnanci spolu vycházejí (spolupracují, nebo se spolupráci vyhýbají, převládají konflikty ) 7. Mají zaměstnanci pocit, že přispívají k plnění cílů firmy a že se podílejí na úspěšnosti firmy? 8. Záleží jim na osobním rozvoji a dalším vzdělávání? 9. Můžete je rozdělit do dvou skupin na ty, co mají požadované pracovní způsobilosti a na ty, kteří je nemají? 10. můžete je rozdělit do dvou skupin podle míry motivace na ty, kteří jsou ochotni angažovat se pro úkoly společnosti a na ty, jejichž ochota je nízká? Podle posledních dvou otázek, respektive jejich odpovědí můžete rozdělit zaměstnance dle následujícího schématu. Obr. 2: Diagnóza zaměstnanců podle úrovně pracovní způsobilosti a míry motivace Dostatečné Pracovní způsobilosti (kompetence) Způsobilí, ale neochotní A Nezpůsobilí a neochotní C Způsobilí a ochotní B Nezpůsobilí a ochotní D Nedostatečné Nízká Motivace Vysoká Zdroj: Bláha, 2005, str Lidé ve skupině A mohou být pro společnost nebezpeční, protože mohou být inspirací pro jiné pracovníky, kteří mohou jejich příklad následovat. Tyto lidi je vhodné motivovat rozhovorem a objasnit jim příčiny nižší motivace a pomoci najít řešení. 18 S tránka

19 Lidé ve skupině B jsou ti, které si přejeme mít ve firmě. Lze jich využít jako příklad pro vytváření firemní kultury. Z hlediska jejich vedení lze použít delegování pravomocí. Zároveň je nelze opomenout při spravedlivém odměňování. Lidé ve skupině C jsou vzhledem k úspěšnosti firmy problematičtí. Pokud bychom následovali hlavní myšlenky moderní personalistiky, pak by se takoví lidé ve firmě neměli vyskytovat. Lidé ve skupině D jsou takoví, který lze pomoci vzdělávacími programy na základě zjištění, kde jsou jejich nedostatky prostřednictvím pracovního hodnocení. Při zjištění, že se jedinec není schopen zavíjet, je vhodné jej přeřadit na méně náročnou práci Znalosti a dovednosti v užívání manažerských metod a postupů Manažer používá řadu metod, technik a postupů pro vedení lidí ve firmě, ať jsou již zařazeni v oblasti řízení (strategické řízení, vytváření organizační architektury vedení nebo řízení lidských zdrojů. Znalost těchto metod pomáhá manažerům rozlišovat různé situace a formy chování a zvolit takové, které jsou pro dosažení určitých cílů vhodné Odpovídající chování manažerů Každý manažer by měl své chování přizpůsobit situaci, aby dokázali splnit úkoly, které jim klade jejich práce. Jsou flexibilní a inovativní při přizpůsobování se proměnlivým situacím a nestabilnímu prostředí. Způsob vedení, který zohledňuje situační faktory, se nazývá situační vedení. Koncepce situačního vedení rozlišuje dvě dimenze týkající se chování manažera, které jsou na sobě vzájemně závislé. Chování orientované na úkoly (plánování, časový rozvrh práce, koordinaci podřízených, technickou podporu a pomoc, usměrňování výkonnostními cíly) Chování orientované na mezilidské vztahy (větší zájem a podpora podřízeným, důvěra podřízeným, přátelské jednání, snaha pochopit jejich problémy, pomoc při vzdělávání, informování podřízených, oceňování jejich nápadů a projev uznání). Obr. č. 3: Univerzální koncepce vedení lidí Vysoký stupeň X Chování manažera orientované na mezilidské vztahy Týmový manažer (High-high manažer) Nízký stupeň Nízký stupeň Chování manažera orientované na úkoly Vysoký stupeň Zdroj: Bláha, 2005, str. 104 Důležité je pro manažera zastoupení obou dimenzí jednání. Pokud je jedna z nich na nedostatečné úrovni, pravděpodobně dojde ke snížení úspěšnosti vedoucího. Situační vedení však vylučuje zajištění úspěšnosti vysokou úrovně obou dimenzí. Existuje mnoho situačních faktorů, které je třeba zohlednit 19 S tránka

20 v jednání manažera. Jedním z nich je úroveň způsobilosti zaměstnanců (zkušenost, dovednosti ve vztahu k řešeným problémům). Na základě těchto tří faktorů rozlišujeme 4 rozdílné styly vedení: Přímé (direktivní) vedení Koučování Participace (spolurozhodování) Delegování 2.2 Styly vedení podle situační teorie Výše zmíněný výčet stylů vedení je znázorněn graficky na obrázku č. 4. Obr. č. 4: Situační vedení Vysoký stupeň Chování manažera orientované na mezilidské vztahy 44444k44 Delegování X Participace X Koučování X Přímé vedení X Nízký stupeň Nízký stupeň Chování manažera orientované na úkoly Vysoký stupeň Zdroj: Bláha, 2005, str. 105 Přímé direktivní vedení je rekombinací vysoké orientace manažera na chování zaměřené na úkoly a nízké orientace na mezilidské vztahy (malá míra motivační podpory). Tento styl je vhodné uplatňovat u nových zaměstnanců nebo těch, kterým je přidělen nový úkol. Začátečníci často oplývají nadšením a energií, takže jejich motivační podpora není nezbytná. Tento styl vedení však není vhodný u zkušených zaměstnanců, kteří mohou chování svého nadřízeného interpretovat jako nedostatek jeho důvěry v jejich schopnosti. Hlavním nástrojem direktivního vedení je příkaz (co kdo má dělat, čeho se má dosáhnout, kdo a jak má co vykonat a proč). Koučování je vhodné pro zaměstnance, kteří mají určité zkušenosti. Participace využívají manažeři, kteří vedou s vysokou mírou motivační podpory a současně nízkým zaměřením na úkoly, aplikují styl vedení, který umožňuje participaci (spolurozhodování). Participativní vedení je vhodné pro určité situace: Na základě určení významu rozhodnutí (důsledky pro společnost, kdy je pravděpodobné, že participace na rozhodnutí povede k větší úspěšnosti). Na základě určení vhodných osob (znalosti, zkušenosti). Zhodnocení spolupráce se zapojenými pracovníky do participativního rozhodnutí. Podpora participace. Raďte se se zaměstnanci dříve, než realizujete změny, které ovlivní. Předkládejte návrhy jako orientační a lidi veďte k jejich zdokonalování. Hledejte možnosti využití námětů a připomínek. 20 S tránka

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

shine. light of change.

shine. light of change. shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu Vedení týmů a týmová práce Vedení týmu Efektivní vedení Teorie rysů Zvláštní způsob chování (GRID) Situacionalistický přístup Nové vedení (charisma) Teorie rysů Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitými rysy

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Charakteristika předmětu

Charakteristika předmětu Vzdělávací oblast : Vyučovací předmět: Člověk a svět práce Člověk a svět práce - Svět práce Charakteristika předmětu Vzdělávací obsah: Základem vzdělávacího obsahu předmětu Svět práce je vzdělávací obsah

Více

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování.

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Struk ur přednášk Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Vymezení pojmu management Management jako specifická aktivita (řízení) Management jako

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA Zpracoval Ing. Jan Weiser Osnova výkladu Charakteristika manažerské práce Manažer Autorita manažera Manažerské dovednosti Vlastnosti dobrého manažera Řešení konfliktů Charakteristika

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu:

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_04_STYLY ŘÍZENÍ_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ 1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Management. Plánování Vnitřní a vnější prostředí organizace SWOT analýza

Management. Plánování Vnitřní a vnější prostředí organizace SWOT analýza Management Plánování Vnitřní a vnější prostředí organizace SWOT analýza Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a

Více

MANAGEMENT I. Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost. Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu

MANAGEMENT I. Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost. Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu MANAGEMENT I PLÁNOVÁNÍ VNITŘNÍ A VNĚJŠÍ PROSTŘEDÍ ORGANIZACE, SWOT ANALÝZA Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz Firemní kultura přednáška www.newtoncenter.cz Motto: Kdo jsme, co chceme, kam jdeme? J.P. Sartre (firemní identita vize) Firemní identita Svou firemní kulturou firma: - ovlivňuje jednání svých zaměstnanců

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A - 1. Jaká jsou základní historická vývojová stadia personálního řízení? a) Personální administrativa, strategické personální řízení, řízení intelektuálního kapitálu, řízení mobility zaměstnanců. b) Personální

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též nestátními neziskovými organizacemi, církvemi, samosprávou

Více

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Procesy, procesní řízení organizace Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Co nového přináší ISO 9001:2008? Vnímání jednotlivých procesů organizace jako prostředku a nástroje

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt Projektový management Lekce: 8 Projektový management Doc. Ing. Alois Kutscherauer, CSc. Projektový management je typ managementu uplatňovaného k zabezpečení realizace jedinečných, neopakovatelných, časově

Více

Management. Ing. Jan Pivoňka

Management. Ing. Jan Pivoňka Management Ing. Jan Pivoňka Stanovení osobní vize V souladu s kotvou Konkrétní představa Citový náboj Stimul pro aktivní jednání Krátkodobější cíle motivace Výjimky Jasná vize Pohodoví lidé Úspěch bez

Více

Cena z makroekonomického pohledu

Cena z makroekonomického pohledu Cena Definice ceny Cena je vyjádření hodnoty zboží nebo služby v peněžních či jiných jednotkách Mění se v čase podle momentální nabídky a poptávky a v závislosti na jejich očekávaném vývoji Cena má mnoho

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Pracovní činnosti Charakteristika vyučovacího předmětu 2.stupeň Obsahové, časové a organizační vymezení Časová dotace v učebním plánu je 1 vyučovací hodina týdně.

Více

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a

Více

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu:

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu: Učební cíl: V rámci studia mají absolventi zvládnout soubor poznatků specializované činnosti, bez které se neobejde žádný větší organizační celek, pochopit rozdíl mezi vedením a řízení, zorientovat se

Více

Popis obsahu a struktury programu

Popis obsahu a struktury programu Popis obsahu a struktury programu (Příloha k Žádosti o akreditaci vzdělávacího programu u Společnosti pro projektové řízení, o. s.) 1 Název programu: Řízení projektů v praxi Popište obsah jednotlivých

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

Podnikový management. Garant: prof. Ing. Petr Němeček, DrSc.

Podnikový management. Garant: prof. Ing. Petr Němeček, DrSc. Podnikový management Garant: prof. Ing. Petr Němeček, DrSc. Role manažera Henry Mintzberg vynikající odborník na problematiku managementu, řekl, že manažeři mohou být nejlépe charakterizováni podle rolí,

Více

1) Hodnocení celkového působení

1) Hodnocení celkového působení Příloha č.1: Formulář ročního hodnocení Jméno hodnoceného/zaměstnance: Pozice / Hotel: Jméno vedoucího/zaměstnavatele: Datum hodnocení: 1) Hodnocení celkového působení Celkové hodnocení by mělo být odrazem

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9. Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT

Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9. Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9 Projekt MŠMT ČR: Číslo projektu: Název projektu školy: Šablona III/2: EU PENÍZE ŠKOLÁM CZ.1.07/1.5.00/34.0536 Výuka s ICT na SŠ obchodní České

Více

Měření efektivity informačního vzdělávání. Mgr. Gabriela Šimková gsimkova@phil.muni.cz KISK, Filozofická fakulta MU

Měření efektivity informačního vzdělávání. Mgr. Gabriela Šimková gsimkova@phil.muni.cz KISK, Filozofická fakulta MU Měření efektivity informačního vzdělávání Mgr. Gabriela Šimková gsimkova@phil.muni.cz KISK, Filozofická fakulta MU Evaluace jako výzkumný proces Formy informačního vzdělávání CEINVE Kontaktní (face to

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE strana: 1/8 TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE Název předmětu u maturitní zkoušky: Studijní obor: Ekonomika Podnikání Školní rok: 2012 2013 1.1. Předmět: Ekonomika 1) Předmět ekonomie a

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ STAVEB ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE Vysoká škola technická a ekonomická v Českých PROJEKTŮ Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více

Přednáška č.13. Organizace firmy při zahraniční činnosti

Přednáška č.13. Organizace firmy při zahraniční činnosti Přednáška č.13 Organizace firmy při zahraniční činnosti Organizační struktura Organizační struktura je vedením určený systém hierarchicky rozčleněných míst, útvarů, skupin (organizačních jednotek). Cílem

Více

1. Stavební management

1. Stavební management 1. Stavební management Klíčová slova: Management, podstata managementu, organizační uspořádání podniku, organizační struktura, rozhodování, osobnost manažera, projektové a procesní řízení. Anotace textu:

Více

III. Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb

III. Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb Hlavní oblasti hodnocení činnosti škol a školských A: Rovnost příležitostí ke vzdělávání B: Vedení školy/školského III. Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb Kritéria

Více

Změna Leadershipu: jak na to?

Změna Leadershipu: jak na to? Změna Leadershipu: jak na to? PhDr. Jana Novotná Ing. Mgr. Rostislav Benák Obsah 1. Zrod projektu, příprava, design 2. Cíle projektu 3. Fáze projektu (Q1 07 Q1 08) 4. Výsledky první etapy projektu a prozření

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb na školní rok 2010/2011

Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb na školní rok 2010/2011 Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb na školní rok 2010/2011 Kritéria pro hodnocení 1) 1 Rovný přístup ke vzdělávání 2 Školní vzdělávací programy (vzdělávací programy)

Více

Rozhodování žáků absolventských ročníků základních škol o další vzdělávací a profesní dráze

Rozhodování žáků absolventských ročníků základních škol o další vzdělávací a profesní dráze 21. 11. 2013, Bratislava Inovatívne technológie včasnej prevencie v poradenských systémoch a preventívnych programoch Rozhodování žáků absolventských ročníků základních škol o další vzdělávací a profesní

Více

INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ

INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. www.truckjobs.cz 2012 Výsledky průzkumu za rok 2012 1 S t r á n k a INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. první specializovaná

Více

KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ

KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Pracovník musí vědět: s kým bude spolupracovat komu bude nadřízen / podřízen jakých zdrojů bude organizace využívat atp. Organizační struktura = mechanismus sloužící ke koordinaci. je výsledkem organizování

Více

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Vymezeni, historie a vývoj managementu

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Vymezeni, historie a vývoj managementu Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Vymezeni, historie a vývoj managementu Materiál vytvořil: Ing. Karel Průcha Období vytvoření VM: září 2013

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Přednáška 6 B104KRM Krizový management. Ing. Roman Maroušek, Ph.D.

Přednáška 6 B104KRM Krizový management. Ing. Roman Maroušek, Ph.D. Přednáška 6 B104KRM Krizový management Ing. Roman Maroušek, Ph.D. Téma KRIZOVÁ KOMUNIKACE Krizová komunikace -shrnutí Významnost veřejného mínění Riziko ztráty dobré pověsti má vysokou pravděpodobnost

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA Kontaktní osoba: Ing. Petr Sára, Ph.D. Mobil: +420 605 941 994 E-mail: sara@mc-triton.cz NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ V RÁMCI OPERAČNÍHO PROGRAMU

Více

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale School & Education Management Rating Scale Vážená paní kolegyně, vážený pane kolego, cílem tohoto evaluačního dotazníku je především získání objektivních informací a názorů od všech členů pedagogického

Více

SMĚRNICE DĚKANA Č. 4/2013

SMĚRNICE DĚKANA Č. 4/2013 Vysoké učení technické v Brně Datum vydání: 11. 10. 2013 Čj.: 076/17900/2013/Sd Za věcnou stránku odpovídá: Hlavní metodik kvality Za oblast právní odpovídá: --- Závaznost: Fakulta podnikatelská (FP) Vydává:

Více

Studijní opora. Název předmětu: Organizační chování. Zpracoval: Mgr. Jaromír Ďuriš

Studijní opora. Název předmětu: Organizační chování. Zpracoval: Mgr. Jaromír Ďuriš Studijní opora Název předmětu: Organizační chování Zpracoval: Mgr. Jaromír Ďuriš Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského

Více

I. Sekaniny1804 Volitelné předměty

I. Sekaniny1804 Volitelné předměty Osnovy I Sportovní aktivity Charakteristika volitelného vyučovacího předmětu Obsahové, časové a organizační vymezení Volitelný předmět Sportovní aktivity je realizován ve vzdělávací oblasti Člověk a zdraví,

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu

Více

Formulář sebehodnocení

Formulář sebehodnocení Příloha č.2: Roční hodnocení Formulář sebehodnocení Prostor pro Váš růst Informace pro zaměstnance: Roční hodnocení zaměstnanců je velmi důležité. Je to jedinečná příležitost k dialogu o vykonané práci

Více