Vysoká škola hotelová v Praze. Diplomová práce Silvia Faktorová

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Vysoká škola hotelová v Praze. Diplomová práce. 2013 Silvia Faktorová"

Transkript

1 Vysoká škola hotelová v Praze Diplomová práce 2013 Silvia Faktorová

2 Vysoká škola hotelová v Praze Studijní obor: Management prosperity, rizik, auditu a krize Název diplomové práce: Efektivní řízení lidských zdrojů Autor diplomové práce: Vedoucí diplomové práce: Bc. Silvia Faktorová Ing. Beránek

3 P r o h l á š e n í Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Efektivní řízení lidských zdrojů vypracovala samostatně s využitím literatury a informací, na něž odkazuji. V Praze dne 13.listopadu 2013 Podpis

4 Poděkování Ráda bych tímto poděkovala Ing. Beránek za cenné rady, náměty a připomínky při vedení diplomové práce. Děkuji také manažerce lidských zdrojů pobočky v Písku, paní Lapkové, za spolupráci, konzultace a poskytnutí potřebných materiálů a informací pro vytvoření této diplomové práce.

5 Název diplomové práce: Efektivní řízení lidských zdrojů Abstrakt: Diplomová práce popisuje hlavní aspekty řízení lidských zdrojů, jeho cíle, úkoly, nástroje a význam pro zaměstnavatele. Pozornost je věnována i nejnovějším trendům a přístupům, které společnost v personálním řízení v současnosti uplatňuje. Aplikační část přibližuje fungování řízení lidských zdrojů ve vybrané společnosti Tesco Stores ČR a.s. a seznamuje s výsledky výzkumu zaměřeného na názory a postoje zaměstnanců pobočky v Písku. Cílem diplomové práce je zhodnocení personálního managementu ve společnosti Tesco Stores ČR a.s. a na základě výsledků dotazníkového výzkumu navržení vhodné strategie zefektivnění řízení lidských zdrojů v dané společnosti.

6 Title of the Master s Thesis: Effective human resource management Abstract: This thesis describes the main aspects of human resources, its objectives, tasks, tools, and the importance for employers. Attention is also paid to the latest trends and attitudes in human resource management. In the practical part the author describes the operation of human resource management in the selected company Tesco Stores CR a.s.. It presents the results of research that focuses on opinions and attitudes of employees of the company Tesco Stores CR a.s. in Písek. The aim of this thesis is to evaluate human rescource management at Tesco Stores ČR in Písek and suggest suitable strategies which will help the company to keep their employees happy.

7 Obsah Úvod Teoretické aspekty personálního managementu Definice pojmu řízení lidských zdrojů (personální management) Cíle a úkoly řízení lidských zdrojů Hlavní úkoly řízení lidských zdrojů Zaměstnavatelská pověst Nástroje používané ke zlepšení zaměstnavatelské pověsti Personální činnosti Plánování, získávání, výběr a přijímání zaměstnanců Hodnocení zaměstnanců Odměňování a zaměstnanecké výhody Vzdělávání a rozvoj Pracovní vztahy a komunikace Péče o zaměstnance Propouštění Analýza vybraného podniku Společnost Tesco Stores ČR a.s Historie společnosti Představení společnosti Současnost Filozofie, poslání, vize a hodnoty společnosti Získaná ocenění Personální management společnosti Zaměstnavatelská pověst Plánování, získávání, výběr a přijímání zaměstnanců Hodnocení Odměňování a zaměstnanecké výhody Vzdělávání a rozvoj Pracovní vztahy a komunikace Péče o zaměstnance Propouštění Tesco hypermarket Písek Personální oblasti pobočky Tesco Písek Dotazníkové šetření Struktura respondentů Interpretace výsledků Zaměstnavatelská pověst Získávání zaměstnanců Přijímání zaměstnanců Hodnocení Odměňování a zaměstnanecké výhody Vzdělávání a rozvoj Pracovní vztahy a komunikace Péče o zaměstnance Propouštění

8 3 Návrhová část Zhodnocení personálního managementu pobočky Tesco Písek Zhodnocení dotazníkového šetření Závěr Literatura Seznam grafů a obrázků Seznam příloh

9 Úvod Lidé jsou nositeli znalostí a dovedností, inovací a pokroku. V každé společnosti by si vedení mělo uvědomovat, že základem úspěchu jsou její kvalitní, vzdělaní a výkonní zaměstnanci, jelikož lidský faktor je něco jedinečného, co nelze okopírovat a co tím pádem znamená pro každou společnost konkurenční výhodu. Na té pak společnost může stavět svou budoucnost a soutěžit s ostatními zaměstnavateli při získávání nových kvalitních zaměstnanců i udržení si těch stávajících. Zaměstnanci nepředstavují pro firmu jen nutné výdaje a náklady v podnikání, ale jsou pro ni důležitým jměním, a tedy investicí produkující významnou přidanou hodnotu. V současných rychle se vyvíjejících a složitých ekonomických podmínkách jsou podniky vystavovány četným nástrahám při konkurenčním boji. Řízení zaměstnanců je dnes považováno za rozhodující páku podnikového úspěchu. Tento úkol patří k těm nejtěžším, s nimiž se musí podnikatel a manažer v rámci své profese vyrovnávat. Důležitost a roli, jakou i přes soustavný pokrok a zaváděné techniky dnes lidská síla a kvalita zaměstnanců hraje, je neoddiskutovatelná. Vedení lidí patří mezi náročné obory a jde spíše o nadání spočívající v individuální schopnosti empatie než o podnikovou vědu, která se dá systematicky naučit. Právě proto se řízení lidí velmi často považuje za umění a na univerzitách se vyučují pouze jeho základy. Lidské zdroje jsou klíčovým prvkem, který má vliv na úspěšnost firem na trhu. Řízení lidských zdrojů je tak nedílnou součástí procesu řízení společnosti a kladně ovlivňuje její fungování, pokud je efektivní. Cílem diplomové práce je posoudit efektivitu řízení lidských zdrojů ve společnosti Tesco Stores ČR a.s. v pobočce v Písku, provést výzkum mezi stávajícími zaměstnanci a na základě teoretických i praktických poznatků výsledky zhodnotit a navrhnout případná řešení. Teoretická část diplomové práce je věnována personálním činnostem, jejich popisu a teoretickým přístupům k výkonu těchto činností tak, jak je popisuje odborná literatura. Účelem této části je příprava informací a podkladů pro druhou, aplikační část práce. Aplikační část nejprve charakterizuje společnost Tesco Stores ČR a.s., její historii, současné aktivity, úspěchy, dále se již podrobně zabývá způsoby výkonu personálních činností v této společnosti. Cílem aplikační části je analýza a zhodnocení popsaných personálních činností, které v organizaci probíhají a uvedení doporučení, která bude moci vedení organizace aplikovat za účelem zlepšení stávajících personálních procesů. 3

10 Stěžejní část diplomové práce je věnována prezentaci výsledků dotazníků vyplněných zaměstnanci společnosti Tesco pobočky v Písku. Výsledky pak spolu s prostudovanou teorií jsou základem pro navržení efektivních způsobů řízení lidských zdrojů ve společnosti. V teoretické části práce je použita metoda sběru dat; v aplikační části metoda analýzy, tedy rozbor jednotlivých personálních činností, dotazníková metoda a na závěr metoda zhodnocení, která slouží pro shrnutí stávající situace v pobočce Tesco Písek a návrh možností pro zlepšení. V diplomové práci byla položena hypotéza. Předpokladem je, že jednotlivé pobočky, včetně té v Písku, dodržují směrnice pro vykonávání personálních činností stanovené hlavní centrálou společnosti Tesco Stores ČR a.s. Zmíněná hypotéza se na základě výzkumu potvrdí či vyvrátí. 4

11 1 Teoretické aspekty personálního managementu Personální řízení je v poslední době jeden z nejvíce se rozšiřujících procesů ve firmách. Mnohdy ukázalo, že významně ovlivňuje úspěšnost či neúspěšnost firmy v náročném konkurenčním prostředí. Nutnost kvalitních lidských zdrojů a schopnost jejich využití se stala rozhodující strategií rozvoje firem. 1.1 Definice pojmu řízení lidských zdrojů (personální management) V odborné literatuře existuje celá řada definic, které se zabývají tímto pojmem. Koubek 1 definuje personální management, resp. práce jako řízení člověka v pracovním procesu, tedy jeho získávání, formování, fungování, využívání, jeho organizování a propojování jeho činností, výsledků jeho práce, jeho pracovních schopností a pracovního chování, vztahu k vykonávané práci, organizaci, spolupracovníkům a dalším osobám, s nimiž se v souvislosti se svou prací stýká, a rovněž jeho osobního uspokojení z vykonávané práce, jeho personálního a sociálního rozvoje. Dvořáková 2 člení personální práci dle dvou pojetí užší a širší pojetí. V širším pojetí vyjadřuje obecně přístup organizace k řízení a vedení lidí bez ohledu na to, zda jde např. o personální řízení v užším smyslu nebo řízení lidských zdrojů. Urban 3 popisuje řízení lidských zdrojů jako dosahování podnikových cílů prostřednictvím získávání, stabilizování, motivování, rozvoje a optimálního využívání lidských zdrojů v organizacích. Armstrong 4 definuje řízení lidských zdrojů jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího, co organizace mají lidi, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů organizace. 1.2 Cíle a úkoly řízení lidských zdrojů Z definic pojmu vyplývá, že řízení lidských zdrojů má za úkol zabezpečit kvantitativní i kvalitativní stránky lidských zdrojů. Mezi kvantitativní bychom mohli zařadit profesní a věkovou strukturu, formální kvalifikaci nebo třeba počet lidských zdrojů obsazovaných na 1 KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2001, s DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. BECK, 2004, s.73 3 URBAN, J.: Výkladový slovník řízení lidských zdrojů s anglickými ekvivalenty. Praha: ASPI Publishing, 2004, s ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2007, s.27 5

12 jednotlivé pozice. Naopak kvalitativní stránkou mohou být výkonnost, motivace, tvořivost, zájem a identifikace právě s cíli firmy. Cílem řízení lidských zdrojů je tedy organizování změn ve struktuře a kvalitě těchto zdrojů v zájmu zachování strategie firmy, čili vykonávání jejích činností tak, aby bylo dosaženo základních cílů společnosti 5. Organizace si musí určit trendy svého vývoje a dle toho také řídit lidský kapitál, aby pozitivně přispíval k jejímu rozvoji. Kvalitní, výkonný, vyspělý a pružně reagující lidský kapitál je výsledkem dlouhodobého, cílově orientovaného přístupu. Řízení lidských zdrojů má za úkol neustále rozvíjet pracovní schopnosti lidského kapitálu, ale protože jsou zároveň lidské zdroje hlavním článkem při rozhodování o využívání materiálních a finančních zdrojů, záleží na nich tak využití všech zbývajících zdrojů organizace. Prvořadým úkolem zůstává permanentní úsilí o nalezení faktorů, které povedou ke stabilitě, úspěšnosti a prosperitě firmy. 6 Obrázek 1: Obecný úkol řízení lidských zdrojů Sloužit tomu, aby byla organizace výkonná JAK? ZVYŠOVÁNÍM PRODUKTIVITY + ZLEPŠOVÁNÍM VYUŽITÍ Lidských zdrojů Informačních zdrojů Materiálních zdrojů Finančních zdrojů ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Zdroj: KOUBEK, J: Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2001, s PETRÁČKOVÁ, V., KRAUS, J. a kol.: Akademický slovník cizích slov. Praha: AV ČR 2001, s HEJDUKOVA, J., ŠMEJCOVÁ, M.: Moderní personalistika v soudobém hotelnictví. Praha: Rudolf Valenta 2007, s. 13 6

13 1.2.1 Hlavní úkoly řízení lidských zdrojů Mezi hlavní úkoly řízení lidských zdrojů můžeme zařadit několik následujících: 7 dosazovat správného člověka na správné místo a neustálým vzděláváním usilovat o to, aby byl tento člověk připraven na měnící se požadavky pracovního místa, pracovní síly v organizaci využívat optimálně s ohledem na pracovní dobu a pracovní schopnosti pracovníků, zvolit efektivní styl vedení lidí, usilovat o zdravé mezilidské vztahy a v neposlední řadě formovat kvalitní týmy pracovníků, rozvíjet pracovní schopnosti, osobnost, sociální vlastnosti a pracovní kariéru všech pracovníků v souladu se zájmy organizace, vytvářet příznivé pracovní a životní podmínky pro pracovníky a uspokojovat jejich materiální i nemateriální zájmy, pevně dodržovat zákony v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv a snažit se o vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti organizace. 1.3 Zaměstnavatelská pověst Z výše uvedeného vyplývá, že cílem řízení lidských zdrojů je získávání, vzdělávání a udržení si optimálního počtu kvalifikovaných pracovníků ve společnosti, k čemuž je též nezbytná pozitivní zaměstnavatelská pověst. Cílovými skupinami jsou potenciální zaměstnanci z vnějšího trhu práce a dále pak současní zaměstnanci společnosti. Každá firma se tak musí podle svého oboru zaměřit na různé skupiny potenciálních uchazečů o zaměstnání při obsazování konkrétního pracovního místa. Zaměstnavatelskou pověstí se zabývá především personální marketing, který je součástí personálního managementu. Pověst neboli image zaměstnavatele jsou velmi důležité, jelikož získávání a stabilizace zaměstnanců jsou ovlivňovány hlavně tím, jak je společnost vnímána širokou veřejností. To, jak se společnost navenek prezentuje, co se o ní dozvídá uchazeč z médií a to jak se o zaměstnavateli na veřejnosti mluví, velmi silně ovlivňuje rozhodnutí uchazeče při rozhodování o pracovní nabídce. 8 Zaměstnavatelskou pověst si podnik utváří dlouhodobě. Není to stav, který vznikne ze dne na den. Podílí se na něm řada faktorů, které ovlivňují především spokojení či nespokojení 7 KOUBEK, J: Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2001, s STRUTZ, H.: Handbuch personalmarketing. Wiesbaden: Gabler Verlag, 1989, s.127 7

14 zaměstnanci. Zaměstnavatel by si měl toto včas uvědomit a svou pověst pozitivně rozvíjet a udržovat Nástroje používané ke zlepšení zaměstnavatelské pověsti Celá řada nástrojů může být zaměstnavatelem využita při budování svého dobrého jména. Za zmínku stojí následující: 9 firemní kultura, sociální politika společnosti, vzdělávací programy, péče o pracovní podmínky a pracovní prostředí programy zaměstnaneckých výhod, přátelské vztahy na pracovišti a optimální způsoby komunikace, prezentace a mediální politika společnosti, systematická práce s absolventy vysokých škol, dodržování zákonných norem a respektování zájmů zaměstnanců, jistota zaměstnání, participace pracovníků na řízení společnosti, spolupráce se školami, personálními agenturami, úřady práce, odbory, sponzorování, charitativní činnost, ekologické aktivity společnosti. Výše uvedený výčet nástrojů potvrzuje, že zaměstnavatelská pověst prostupuje téměř všemi personálními činnostmi od procesu získávání zaměstnanců, přes vzdělávání a rozvoj, až po samotný proces propouštění. 1.4 Personální činnosti Provádění personálních činností je záležitostí nejen personálního útvaru, ale také součástí práce všech vedoucích pracovníků organizace. Činnosti směřují k realizaci organizačních cílů v oblasti řízení a vedení lidí. Jedná se především o administrativně-správní, metodické, koncepční a analytické činnosti. 10 Účelem personálního managementu je vést lidi k tomu, aby se co nejvíce podíleli na zvyšování produktivity dané organizace. Personální oddělení splní 9 KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2007, s DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. BECK, 2004, s.70 8

15 svůj účel v případě, že získává, rozvíjí, využívá, hodnotí, odměňuje a udržuje patřičné množství pracovníků různého druhu, a tím poskytuje organizaci vhodnou pracovní sílu. Mezi typické personální činnosti patří personální strategie a personální politika. Na těchto oblastech by se měli podílet všichni vedoucí pracovníci. Vytváření a analýzu pracovních míst zajišťují především pracovníci na vedoucích pozicích, kteří jsou zdrojem informací pro potřeby analýzy pracovních míst, jelikož dobře znají požadavky na jednotlivé pozice. Další činností je personální plánování, které má za úkol odhadnout perspektivní potřebu pracovníků a také je na vedoucím zvážit, zda není možné pokrytí této potřeby z vnitřních zdrojů organizace. Pokud je nutno obsadit pracovní pozici novým pracovníkem, ať už z vnějších či vnitřních zdrojů, jde o tzv. získávání pracovníků, kdy je potřeba určit, jaký pracovník by měl být získán a jaké požadavky na něho budou kladeny. Na základě informací získaných od potenciálních uchazečů se provádí výběr pracovníků. Výběr zajišťují nejprve personalisté, kteří poskytují servis a svá doporučení. Samotný výběr jedince, který obsadí pracovní místo, by měl posvětit bezprostřední nadřízený, který odpovídá za práci na obsazovaném pracovním místě. Přijímání a orientace pracovníků je dalším článkem personálních činností. Jde o přijímací procedury a vyjednávání o pracovních smlouvách. Orientací pracovníka se rozumí jeho uvádění na pracoviště a postupné zařazování do pracovního kolektivu. Následuje hodnocení pracovníků, které je potřeba provádět tak, aby bylo efektivní. Obvykle se předem stanoví, co se bude hodnotit, jak, kdy a jakým způsobem. Závěry hodnocení slouží pro další posouzení, jak naložit se stávajícím zaměstnancem. Dochází pak k rozmísťování, propouštění a penzionování pracovníků. Zaměstnanci mohou být povýšeni, převedeni na jinou práci, či přeřazeni na nižší funkci; v nejhorším případě pak také propuštěni. Při identifikaci potřeby vzdělání a rozvoje pracovníků se určí v organizaci jaké vzdělání, komu a kdy je nařízeno. Na vzdělání pracovníka se nejčastěji podílí jeho přímý nadřízený při výkonu práce na pracovišti. Vedoucí pracovníci jsou odpovědni za realizaci politiky odměňování na svém úseku, jelikož dovedou dobře posoudit náročnost práce a příspěvek jednotlivých pracovníků. Tento systém by měl plnit hlavně motivační a stimulační funkce. Dalším úkolem je udržování zdravých pracovních vztahů, ať už jde o zaměstnanecké, mezi-skupinové, mezilidské, či vztahy k veřejnosti, s níž se pracovníci dostávají při práci do styku. Při péči o pracovníky jde hlavně o odpovědnost za dodržování pravidel a norem jako jsou bezpečnost práce, ochrana zdraví, pracovní prostředí, pracovní doba nebo pracovní režim. Personální informační systém pak slouží jako zdroj informací především pro vedoucí pracovníky. Jelikož většinu personálních činností zajišťují hlavně vedoucí pracovníci, měla by se pro ně organizovat zvláštní školení zaměřená na personalistiku. Ve větších organizacích 9

16 jsou přímo specialisté na řízení lidských zdrojů (personalisté) či dokonce zvláštní personální útvary, které tyto činnosti z většiny zajištují nebo alespoň slouží vedoucím pracovníkům jako zdroj informací při plnění těchto činností. 11 Záleží na každé společnosti, jak své personální činnosti provádí. Odrazí se to nejen na spokojenosti jejích pracovníků, či potenciálních uchazečů, ale i na mínění široké veřejnosti. Lidé se totiž o své dojmy, ať už pozitivní či negativní, vždy rádi podělí. Následující text bude věnován personálním činnostem, které autorka považuje z hlediska efektivního řízení lidských zdrojů za nejdůležitější. Jedná se o tyto personální činnosti: plánování, získávání, výběr a přijímání, hodnocení, odměňování a zaměstnanecké výhody, vzdělávání a rozvoj, pracovní vztahy a komunikace, péče o zaměstnance, propouštění Plánování, získávání, výběr a přijímání zaměstnanců Efektivní řízení lidských zdrojů začíná již u samotného plánování zaměstnanců. Pomocí plánování lidských zdrojů dochází k realizaci cílů organizace, a jelikož je předvídán budoucí vývoj, stanovují se cíle a adekvátní pracovní síla, která má zabezpečit všechny úkoly organizace. Pracovní sílu je potřeba zajistit v potřebném množství, s potřebnými znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi, s žádoucími osobnostními charakteristikami, optimálně motivovanou, flexibilní a připravenou na změny, ve správný čas a s přiměřenými náklady. Plánování musí zajistit pohyb lidí do organizace, z organizace a uvnitř organizace. 12 Získávání, výběr a přijímání zaměstnanců jsou činnosti, při kterých dochází k prvním kontaktům s potenciálními uchazeči a budoucími zaměstnanci. Tento první dojem bývá velice důležitý, protože podle něj si příchozí zaměstnanec utvoří svůj názor a postoj k samotné organizaci. Aby pak mohla organizace efektivně řídit tyto pracovníky, je potřeba, aby byl tento dojem co nejlepší. K získávání pracovních sil může firma využít mnoho způsobů. Každá metoda má své přednosti a zápory a je potřeba zvážit jaká bude nejlepší pro daný typ organizace, aby se jí 11 KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2007, s KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2007, s.87 10

17 podařilo co nejefektivněji zvolit správné zaměstnance. Společnost by měla mít pečlivě promyšleno, jakým způsobem potenciální uchazeče oslovit a jaké informace jim ohledně volného pracovního místa poskytnout. V současnosti existuje široká škála médií, prostřednictvím kterých může společnost své pracovní nabídky zveřejňovat. Rozhodovat se pak musí podle toho, jakou skupinu uchazečů chce oslovit. Nabídka práce zveřejněná na úřadu práce nebo na internetu oslovuje nejčastěji zájemce o výkonné činnosti, mezi které patří manuální a administrativní pracovní pozice. Naopak vysoce kvalifikovaní odborníci si raději volí diskrétnější cestu například přes komerční agentury. Vždy je potřeba jasně definovat požadavky organizace na konkrétní pracovní pozici, aby nedošlo k zahlcení obrovským množstvím žádostí, ale aby se uchazeči o práci předem vytřídili podle jasných potřeb firmy. Nabídky práce přes internet zvyšují počet uchazečů a usnadňují navázání jejich kontaktu s firmou. Nesou však s sebou i svá rizika. Hodně času pohltí analýzy obrovského množství materiálů, které jsou zasílány nekvalifikovanými a nevhodnými uchazeči. Firma také nesmí zapomínat na to, že existuje mnoho vhodných kandidátů na pracovní pozice, kteří jen zřídkakdy přijdou do styku právě s internetem nebo s ním neumějí zacházet. Hledá-li se například prodavačka do supermarketu v menším městě, umístění inzerátu na internet nebude nejvhodnější formou. Lepší bude umístit inzerát v místním tisku, na úřadu práce nebo přímo v prostorách supermarketu na nástěnce. Další formou nabízení pracovní pozice může být podniková vývěska, která představuje levné a účinné získávání pracovníků do funkcí z vlastních zdrojů. To přináší určité výhody jako znalost silných a slabých stránek uchazečů, zvyšování morálky a motivace zaměstnanců nebo lepší návratnost investic, které organizace vložila do pracovníků. Zároveň může mít takové obsazování své nevýhody, mezi které patří například negativní ovlivnění morálky a mezilidských vztahů při soutěžení o povýšení nebo překážky v pronikání nových myšlenek a přístupů zvenku. Stávající zaměstnanec zná firemní kulturu a z neformálních zdrojů i to, co se od něj na dané pracovní pozici očekává. Inzerce v tisku a rozhlase je určená pro zájemce o výkonné činnosti nebo manažerské práce. Firma si sestaví inzerát a pak ho umístí do vhodného komunikačního prostředku, který je pravděpodobným zdrojem těch správných uchazečů. Spolupráce s veřejnými vzdělávacími institucemi pomáhá zajišťovat případné obsazení volných pozic čerstvými absolventy vysokých škol, které si firma může vychovat podle svých potřeb. Samostatné přihlášení o zaměstnání zpravidla nemívá veliký úspěch. Firma může využít služby agentur zaměřených na vyhledávání a výběr zaměstnanců. Obsazují se tak pozice na úrovni středního managementu. Po výběru vhodných kandidátů tito nastupují před přímého nadřízeného nebo personální oddělení dané firmy, kde jsou podrobeni dalším pohovorům a případnému užšímu 11

18 výběru. K obsazování pozic vrcholového vedení se využívají služby tzv. headhuntingových společností, které jsou diskrétní a nabídku práce neinzerují. Při hledání vhodného kandidáta sestavují seznam osob na základě databází nebo se spoléhají na svou síť kontaktů. 13 Výběr vhodného uchazeče se provádí nejčastěji pomocí pohovorů, assessment centre nebo testů pracovní způsobilosti. Firma musí na základě svých požadavků zvolit správnou formu výběru také podle obtížnosti dané pozice. Náročnost pracovního místa se může odrazit již v typu pohovoru s uchazečem, který bývá individuální, skupinový nebo před výběrovou komisí. Komplexnější přístup k výběru pracovníků nabízí assessment centre, který tvoří řada hodnotících postupů, situací a úkolů. Účastníci mohou být hodnoceni najednou několika pozorovateli, kteří jsou pečlivě vyškoleni. Po ukončení veškerého testování je třeba rozhodnout, kterému z uchazečů bude zaměstnání nabídnuto. Toho pak společnost telefonicky nebo písemně uvědomí. Zdvořilé a žádoucí je také vyrozumění ostatních uchazečů, kteří při výběru neuspěli. Společnost se pak jeví seriózně, což přispívá k zaměstnavatelské pověsti. Závěrečnou fází procesu výběru je pak potvrzení nabídky a vypracování pracovní smlouvy. 14 Přijímání zaměstnanců je další fází personálních činností. Pracovní poměr vzniká nejčastěji uzavřením pracovní smlouvy, která musí obsahovat podstatné náležitosti (datum nástupu do práce, místo výkonu práce, druh práce) a je písemná. Nové zaměstnance je potřeba do firmy uvést a věnovat jim čas pro adaptaci na nové pracovní podmínky a překonání počátečních nejistot. To je zpravidla úkol pro přímého nadřízeného, který zaměstnanci poskytne důležité materiály k prostudování (firemní brožury, směrnice, informace o historii, produktech, službách, personální politice, pravidlech) případně stanoví, jakých školení by se měl zúčastnit. 15 Společnost by se měla také zajímat o zpětnou vazbu při rozhovorech se zaměstnancem, aby zjistila, zda je zaměstnanec spokojený a zda daná pracovní pozice splnila jeho očekávání. Nespokojený zaměstnanec může totiž šířit o svém zaměstnavateli negativní informace, jelikož se již v adaptačním procesu cítí nesvůj Hodnocení zaměstnanců Hodnocení zaměstnanců se zabývá tím, jak zaměstnanec plní své úkoly a požadavky pracovního místa a jak vykonává svou práci. Posuzuje i to, jaké má vztahy ke spolupracovníkům nebo zákazníkům. Výsledky hodnocení se projednávají s pracovníkem a 13 KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B.: Řízení lidských zdrojů, 1.vydání, Praha: C.H.Beck, 2001, str ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2007, s DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol.: Personální řízení 1. Praha: VŠE, 2001, s

19 jsou podkladem pro následné hledání cest ke zlepšení pracovního výkonu. Hodnocení je velice účinný nástroj kontroly a motivování pracovníků. 16 Zjišťuje se jím hodnota práce v organizaci za účelem vytváření spravedlivých mzdových struktur. 17 K hodnocení dochází ve společnosti buď průběžně a má příležitostnou povahu, nebo je naopak pravidelné a standardizované, tzv. formální. Má za úkol rozpoznat současnou úroveň pracovního výkonu, silné a slabé stránky, potřeby vzdělávání a rozvoje a potenciál pracovního výkonu pracovníka. Cílem je zlepšit pracovní výkon a odměňovat podle zásluh. 18 Základním požadavkem na hodnocení je jeho přesnost a spravedlivost, protože jinak pozbývá účinnosti a má opačné důsledky. Nespravedlivě ohodnocený pracovník se může cítit ukřivděně a může šířit o zaměstnavatelovi negativní zprávy. Častým problémem hodnocení bývá i subjektivní pohled ze strany hodnotitele, který se může nechat ovlivnit svými vlastními sympatiemi, předsudky nebo jakoukoli formou diskriminace. Hodnotitelem bývá nejčastěji bezprostřední nadřízený, který zná nejlépe náplň pracovní pozice, ale i samotného pracovníka. Dalšími hodnotiteli mohou být zaměstnanci personálního útvaru, nezávislí externí hodnotitelé, zákazníci, spolupracovníci, podřízení a v neposlední řadě může být hodnotitelem sám pracovník při tzv. sebehodnocení. Výsledky hodnocení pak musejí být účastníkům sděleny a musejí s nimi být projednány. Pracovníci se k nim mají právo vyjádřit a zkusit najít společné řešení při hodnotícím pohovoru. 19 Hodnocení pracovníků se prolíná všemi personálními činnostmi od analýzy pracovních míst, plánování, získávání a výběru, vzdělávání a rozvoje, odměňování, rozmisťování až k pracovním vztahům v organizaci. Je tedy velice důležité věnovat této personální činnosti zvýšenou pozornost a důkladně ji aplikovat pro všechny výše zmíněné body Odměňování a zaměstnanecké výhody Významnou úlohu v systému personálních činností hraje odměňování, které může mít peněžní i nepeněžní formu. Zaměstnanecké výhody získávají v dnešní době mezi zaměstnanci velkou oblibu a přispívají k jejich spokojenosti. 20 Pracovníci musejí být odměňováni slušně, spravedlivě a důsledně podle toho, jak přispívají k plnění strategických cílů organizace. Díky systému odměňování může organizace účelně motivovat zaměstnance, získávat jejich 16 KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2007, s ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2007, s KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2007, s KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2007, s KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B.: Řízení lidských zdrojů, 1.vydání, Praha: C.H.Beck, 2001, str.68 13

20 oddanost a angažovanost, udržovat si kvalitní pracovníky a vytvářet pozitivní zaměstnanecké vztahy. 21 Mzdy a platy by měly být ve společnosti stanoveny v souladu s vnějším trhem a ve srovnání s jinými organizacemi. Mzdová diferenciace by měla vyplývat z pracovních rozdílů mezi jednotlivými činnostmi a také z dosažených výsledků jednotlivých pracovníků. 22 Pokud je ale systém odměňování ve společnosti nevhodně nastaven, mohou vznikat na pracovišti konflikty, organizace přichází o demotivované kvalitní zaměstnance a to vše má neblahý dopad na celkové hospodaření firmy. Obrázek 2: Možné důsledky nespokojenosti se mzdou Výkon Touha po vyšší mzdě Stávky Stížnosti Absentérství Hledání si lépe placené práce Fluktuace Psychologický ústup Nespokojenost se mzdou Nižší atraktivita profese Nespokojenost s prací Časté návštěvy lékaře Absentérství Narušení duševního zdraví Zdroj: WERTHER, W., DAVIS, K. Lidský faktor a personální management. Praha: Victoria Publishing, s Cílem společnosti je udržet si špičkové zaměstnance, kterým by měla nabídnout odměnu vždy o trochu vyšší než konkurence. Dává jim tak najevo, že si jich váží. Ovšem ani vysoká mzda vždy nezaručí loajálnost zaměstnance k dané společnosti a hrozí, že zaměstnanec si na 21 ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2007, s URBAN, J.: Výkladový slovník řízení lidských zdrojů s anglickými ekvivalenty. Praha: ASPI Publishing, 2004, s

21 takovou mzdu dříve či později zvykne a nakonec z firmy přesto odejde. Zaměstnavatelé proto často využívají pohyblivé složky mzdy, které jsou závislé na konkrétním výkonu zaměstnance a neustále ho motivují. Spokojenost zaměstnanců může podpořit celá řada zaměstnaneckých výhod, které jsou v současné době společnostmi nabízeny. Pro zaměstnance znamenají dodatečná zvýhodnění a jedná se například o závodní stravování, dopravu do a ze zaměstnání, služební vůz, zdravotní péči, penzijní připojištění, příspěvky na rekreaci, volné dny pro rekonvalescenci, které slouží pro obnovení sil po nějaké nemoci či zotavení 23 a jiné. Tyto výhody nestimulují pouze ke krátkodobému pracovnímu výkonu, ale k stabilitě zaměstnance ve firmě. 24 Ve větších organizacích existuje tzv. cafeteria systém, jehož podstatou je vybírání si z nabídky benefitů samotným zaměstnancem. Zaměstnanec si tak určí, co mu nejlépe vyhovuje a co má pro něj největší hodnotu a vybere si v rámci předem stanoveného rozpočtu. 25 Zaměstnanecké výhody jsou pro společnost jednou z možností jak se odlišit od konkurence na trhu práce a přilákat tak nové zaměstnance Vzdělávání a rozvoj Jak je již výše zmíněno, lidský kapitál je základním bohatstvím organizace, která si dlouhodobou konkurenceschopnost může udržet prostřednictvím kvalifikované pracovní síly, respektive jejími znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi. Úkolem firemního vzdělávání a rozvoje bývá zabezpečení kvalifikované pracovní síly, její stabilizace a udržení v organizaci. Tato personální činnost patří bezpochyby k těm nejdůležitějším, jelikož připravuje zaměstnance na vykonávání složitějších i budoucích úkolů, které vyžadují hlubší či širší znalosti a dovednosti. 26 Do oblasti firemního vzdělávání patří: 27 orientace seznámení pracovníka s firmou a úkoly, které bude vykonávat na novém pracovním místě, doškolování prohlubování znalostí, které pracovník potřebuje k vykonávání činností na novém pracovním místě, přeškolování rekvalifikace pracovníka na novou pracovní pozici, 23 EUROMEDIA GROUP k.s., Universum všeobecná encyklopedie. Praha: ODEON, 2002, s DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. BECK, 2004, s D AMBROSOVÁ, H. a kol. Abeceda personalisty. Jihlava: ANAG, 2011, s DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol.: Personální řízení 1. Praha: VŠE, 2001, s DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol.: Personální řízení 1. Praha: VŠE, 2001, s

22 profesní rehabilitace opětovné zařazování osob, které kvůli zdravotním problémům nemohou vykonávat dosavadní zaměstnání. Zaměstnavatelé investují do vzdělávání svých pracovníků nemalé prostředky a stávají se díky tomu konkurenceschopnějšími. Pracovníci také získávají nemalou výhodu, jelikož si zdokonalují své znalosti oproti ostatním pracovníkům a jsou snadněji zaměstnatelnější na trhu práce. Flexibilní zaměstnanec je připraven na organizační změny, nové technologie, proměnlivost lidských potřeb a organizaci práce. 28 Péče o vzdělávání a rozvoj pracovníků spoluvytváří dobrou zaměstnavatelskou pověst organizace a usnadňuje získávání a stabilizaci pracovníků Pracovní vztahy a komunikace Pracovní vztahy mají mimořádný význam pro výkonnost a stabilitu organizace a dělí se na formální a neformální. Formální pracovní vztahy jsou upravované nejrůznějšími pravidly a neformální pracovní vztahy mají příležitostnou povahu a odrážejí charakteristiky osobnosti účastníků. Vznikají mezi jednotlivými zaměstnanci, mezi zaměstnanci a nadřízenými a zaměstnanci a vedením společnosti. Podle počtu účastníků se dále dělí na individuální a kolektivní pracovní vztahy. 29 Kvalitní pracovní vztahy vytvářejí vhodné podmínky pro individuální, kolektivní i celoorganizační výkon. Spokojenost pracovníků pak přispívá k plnění cílů organizace a zároveň se naplňují individuální zájmy zaměstnanců. Většina personálních činností je ovlivňována právě korektností a uspokojivými pracovními vztahy. Nezdravé pracovní vztahy jsou kontraproduktivní pro celou společnost. Proto je potřeba na kvalitních pracovních vztazích v organizaci neustále pracovat, jelikož podstatně ovlivňují atraktivitu zaměstnavatele a mělo by být v zájmu každé společnosti vytvářet na pracovišti příznivé klima. Vztahy na pracovišti jsou ovlivňovány stylem vedení, vzájemnou důvěrou nebo řešením případných konfliktů. 30 Pracovník se musí při výkonu své činnosti cítit dobře. V opačném případě je negativně ovlivňován jeho pracovní výkon a potažmo i zájem setrvávat nadále v takové organizaci. Proto si noví uchazeči o zaměstnání často ověřují, jaký by měl být jejich budoucí kolektiv, nadřízený, případně péče zaměstnavatele o vztahy na pracovišti. Jedním ze základních pravidel by měla být otevřená komunikace na pracovišti, zejména pak mezi nadřízeným a 28 KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2007, s DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol.: Personální řízení 1. Praha: VŠE, 2001, s KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2004, s

23 podřízeným. Pracovník by se neměl bát přijít s jakýmkoli dotazem nebo připomínkou za svým nadřízeným, a to i v případě, že již předem ví, že se jejich názory neslučují. Úkolem nadřízeného je vždy pracovníka vyslechnout, nad sdělovanými podněty se zamyslet, případně vyvodit důsledky. Jedině tak se může vedení společnosti dozvědět o případných potřebách pracovníků a hledat způsoby pro zlepšení. Komunikace ve velkých společnostech probíhá prostřednictvím různých komunikačních kanálů, se kterými by měli být všichni její zaměstnanci seznámeni. Způsobů jak předávat velké množství informací je mnoho. Patří mezi ně například podnikové noviny, časopisy nebo oběžníky. Dalším rozšířeným způsobem komunikace je intranet, který napomáhá k rychlému přesunu informací velkému počtu jeho uživatelů ve velmi krátké době. Z výše uvedeného je zřejmé, že pracovní vztahy ve společnosti jsou hodně závislé na kvalitní komunikaci, kterou může zaměstnavatel patřičně ovlivnit. Postoj zaměstnavatele k vytváření korektních, harmonických a kvalitních pracovních vztahů se pak odráží na zaměstnavatelské pověsti a je důležitým vodítkem pro efektivní řízení lidských zdrojů Péče o zaměstnance Péče o zaměstnance je další důležitou součástí efektivního řízení lidských zdrojů. To, jak se zaměstnavatel o své pracovníky stará a jaké jim nabízí výhody a péči, se odráží v jejich spokojenosti a následně i pracovním výkonu. Jelikož jsou pracovníci nejdůležitějším zdrojem, který má organizace k dispozici, je potřeba péči o ně věnovat nemalou pozornost. Současní zaměstnavatelé si stále více uvědomují, že právě na kvalitních pracovnících závisí jejich úspěšnost a konkurenceschopnost. Součástí péče o pracovníky je řešení otázek pracovní doby, pracovního prostředí, bezpečnosti práce a ochrany zdraví, personálního rozvoje, služeb poskytovaných pracovníkům, péče o životní prostředí či další sociální stimuly v podobě již dříve zmiňovaných zaměstnaneckých výhod. 31 Vedle odměňování patří péče o pracovníky k nejčastěji porovnávaným personálním činnostem mezi jednotlivými zaměstnavateli. Proto také informace o zajímavých formách péče o pracovníky bývá součástí nabídky zaměstnání. Značný význam má tato personální činnost pro stabilitu zaměstnanců a redukci nežádoucí fluktuace. Péče o pracovníky má motivační účinek a pozitivně ovlivňuje pracovní výkon, a tím i hodnocení zaměstnavatele 31 KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2004, s

24 jednotlivými pracovníky. Určitou návaznost můžeme sledovat i ve vztahu k odměňování zaměstnanců, se kterým se může doplňovat nebo do určité míry navzájem kompenzovat. 32 Aby zaměstnavatel snadněji určil vyhovující péči pro své zaměstnance, je dobré zjišťovat prostřednictvím různých anket jejich názory a potřeby a pravidelně je vyhodnocovat. Pracovníci pak mají pocit, že jejich zaměstnavateli na nich záleží, a že jejich potřeby jsou pro něj důležité. Služby sociálního charakteru jsou poskytovány zaměstnavatelem dobrovolně nebo povinně dle zákonů. Člověk by se měl ve svém zaměstnání cítit dobře, jelikož v něm stráví značnou část svého života. Záleží pak na zaměstnavateli, jestli mu takové podmínky poskytne. Navíc některé vyplývají přímo ze zákona a zaměstnavatel je tak povinen vytvářet takové pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce. Dodržovat pak musí především předpisy týkající se pracovního ovzduší, osvětlení, hluku a dalších determinant pracovního prostředí. 33 Nový uchazeč o zaměstnání má možnost na první pohled posoudit, zda ho prostředí na pracovišti zaujme či ne a bývá to jedním z faktorů, který ovlivňuje rozhodnutí uchazeče, zda takovou nabídku přijme. Pracovní prostředí působí na pracovní pohodu, výkon, ale i zdravotní stav pracovníka. Spokojenost pracovníka v neposlední řadě ovlivňuje kvalita stravování, šatny, toalety, umývárny, odpočívárny a společenské místnosti, které můžeme zařadit do sociálně-hygienických podmínek práce. Dalším faktorem, který může ovlivňovat spokojenost pracovníků, je režim pracovní doby. V současné době je moderní poskytovat klíčovým zaměstnancům možnost výběru mezi pravidelnou a flexibilní pracovní dobou, která dovoluje pracovníkům snadněji skloubit jejich pracovní a osobní život. Mívá podobu pružné pracovní doby, zkráceného pracovního úvazku, práce z domova apod. Společnost, která takové možnosti nabízí, spoří náklady a také snadněji udržuje klíčové zaměstnance, kteří by ve standardním režimu pracovat nemohli. 34 Pokud zaměstnavateli opravdu na jeho pracovnících záleží, snaží se neustále zlepšovat podmínky a péči o zaměstnance na pracovišti. Ti pak zvyšují své pracovní nasazení a nezapomínají se o své spokojenosti zmiňovat i ostatním, což může přilákat nové uchazeče o zaměstnání a tím dochází ke zvyšování efektivity řízení lidských zdrojů. 32 KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2004, s KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2004, s KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2004, s

25 1.4.7 Propouštění Propouštění zaměstnanců patří k neoblíbeným částem personálního managementu. Ovlivňuje značnou část pracovníků a to jak ty propuštěné, tak i ty, kteří ve společnosti nadále setrvávají. Problém nadbytečnosti zaměstnanců vyvolává potřebu snižování jejich počtu a každá společnost by se měla snažit tomuto problému předcházet, případně ho minimalizovat kvalitním plánováním lidských zdrojů. Řešení, jak toho docílit, je poměrně mnoho. Společnost může omezit rozsah přesčasové práce, zavést kratší pracovní dobu, prověřit potřebu krátkodobě zaměstnávaných pracovníků, obsazovat volná pracovní místa z vnitřních zdrojů či využít dobrovolné předčasné odchody do důchodu. 35 Snižování počtu pracovníků by mělo probíhat co nejšetrněji, aby neohrozilo pověst organizace jako zaměstnavatele a bylo pro pracovníky co nejméně bolestivé. Pokud už ke snižování musí nevyhnutelně dojít z důvodu nadbytečnosti, je potřeba, aby k němu společnost přistupovala s co největší spravedlností. Stávající zaměstnanci i široká veřejnost si o průběhu propouštění udělají vlastní obrázek a v budoucnosti by to mohlo ovlivnit jejich rozhodování při setrvání ve společnosti v případě lepší situace na trhu práce. Kvalitní zaměstnanci by totiž neměli důvod čekat, až na ně dojde řada a využili by každé možnosti odejít sami. V současné době se ve světě využívají dvě metody, jak vybrat pracovníky určené k propuštění z nadbytečnosti. První je metoda, kdy jsou přednostně propouštění zaměstnanci, kteří ve společnosti pracovali nejkratší dobu a druhá metoda je založená na výkonu pracovníků. Druhá metoda často bývá poněkud subjektivní a často tak dochází ke konfliktním situacím. Je potřeba ji založit na pravidelném vyhodnocování kvality pracovního výkonu zaměstnance, v opačném případě může být tato metoda lehce napadnutelná ostatními pracovníky, jelikož je snadno zneužitelná v tom smyslu, že umožňuje vedoucím pracovníkům zbavovat se nepohodlných podřízených KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2004, s KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2004, s

26 2 Analýza vybraného podniku Společnost Tesco Stores ČR a.s. Obrázek 3: Postup zpracování aplikační části ZDROJE INFORMACÍ 1. Odborná literatura a internet 2. Webové stránky společnosti 3. Konzultace s managementem 4. Intranet a materiály společnosti 5. Názory respondentů INFORMACE O SPOLEČNOSTI 1. Historie společnosti 2. Představení společnosti 3. Současnost 4. Filozofie, poslání, vize a hodnoty firmy 5. Získáná ocenění ZHODNOCENÍ PERSONÁLNÍCH ČINNOSTÍ SPOLEČNOSTI Tesco jako zaměstnavatel 1. Plánování, získávání, výběr a přijímání 2. Hodnocení 3. Odměňování a zaměstnanecké výhody 4. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců 5. Pracovní vztahy a komunikace 6. Péče o zaměstnance 7. Propouštění DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ názory a postoje zaměstnanců pobočky na řízení lidských zdrojů NÁVRH STRATEGIE ZEFEKTIVNĚNÍ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO Vytvořeno autorkou 20

27 Společnost Tesco Stores ČR a.s. (dále jen Tesco) je dceřinou společností mateřské společnosti Tesco PCL (Public Limited Company), která sídlí ve Velké Británii a patří k největším maloobchodníkům na světě, působí ve 14 zemích a zaměstnává přes pracovníků. Ve Velké Británii drží prvenství hned ve dvou kategoriích, a to největší britský maloobchodní řetězec a největší zaměstnavatel v soukromém sektoru. 2.1 Historie společnosti První kroky k vytvoření společnosti podnikl vysloužilý voják z britského královského letectva jménem Jack Cohen, když v roce 1919 začal prodávat ve stánku potraviny z válečných zásob. První výrobek vlastní značky čaj Tesco uvedl na trh o pět let později. Název tohoto čaje byl odvozen z iniciál jmen společníků T. E. Stockwell a Jack Cohen. Netrvalo dlouho a Jack Cohen otevírá svůj první kamenný obchod v Londýně. V roce 1932 se Tesco stává komanditní společností a o dva roky později vzniká potravinový sklad, který zajišťuje provoz padesáti obchodních jednotek. Na burzu Tesco vstupuje v roce 1947 a o 9 let později je otevřen první samoobslužný obchod. V roce 1961 získává supermarket Tesco jedno ze svých prvenství jako největší obchod v Evropě, za což je zapsán do Guinessovy knihy rekordů. V České republice se společnost Tesco objevuje v roce 1996, kdy kupuje šest obchodních domů od americké společnosti K-Mart a o dva roky později už otevírá první hypermarket Tesco v Praze na Zličíně. V roce 1999 se otevírá nové Obchodní centrum Letňany, které je dnes jedno z největších v ČR. Tesco také začíná prodávat svou řadu výrobků pod vlastní značkou. V roce 2004 je otevřen první hypermarket pro menší města v Mělníku, o rok později první supermarket v Mikulově a provoz zahajuje distribuční centrum a první čerpací stanice Tesco v Karlových Varech. Během dalších let dochází k neustálému rozvoji firmy, otevírání nových poboček a vymýšlení nových zajímavých formátů. Otevírá se první energeticky úsporný obchod v Žatci, první Tesco Expres v Praze a první obchodní dům pod značkou My v Liberci. V roce 2010 se objevů 3 nové formáty Tesco Extra a také nový věrnostní program pod názvem Clubcard. O rok později otevírá první ekologicky šetrný hypermarket v Evropě, kupuje síť 129 obchodů Žabka a 47 prodejen Koruna. Obchody Žabka jsou provozovány na bázi franšízingu a Koruny byly přeměněny na Expres nebo supermarkety Tesco. Během roku 21

28 2012 Tesco spouští jako první maloobchodní řetězec v ČR nakupování přes internet Tesco Potraviny on-line. 37 Na následujícím grafu můžeme sledovat vývoj počtu obchodů Tesco od roku 1996, kdy společnost vstoupila na trh v České republice, až do roku Z grafu je patrné, že počet obchodů společnosti Tesco každoročně narůstá. Největší nárůst byl v roce 2006, díky převzetí obchodních řetězců Careffour a Edeka. Graf 1: Vývoj počtu obchodů společnosti Tesco Zdroj: Intranet společnosti Tesco Stores ČR a.s. 2.2 Představení společnosti Právní forma společnosti Testo Stores ČR a.s. je akciová společnost. Do Obchodního rejstříku byla zapsána dne 23. března 1992 a jejím sídle je Praha 10, Vršovická 1527/68b, PSČ Hlavním předmětem podnikání společnosti je prodej potravinářského a nepotravinářského zboží a pronájem prodejní plochy jiným prodejcům. Mezi sortiment společnosti patří především potraviny, drogerie, oblečení, obuv, sportovní a kancelářské potřeby nebo hračky. 37 Webové stránky společnosti Tesco Stores ČR a.s.: Historie [online] [cit ]. Dostupné z WWW: 38 Webové stránky Justice.cz: Výpis z obchodního rejstříku společnosti Tesco Stores ČR a.s. [online] [cit ]. Dostupné z WWW:http://www.justice.cz 22

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Možné řešení úkolu. Sen Market

Možné řešení úkolu. Sen Market Možné řešení úkolu Sen Market Žák Třída Datum zpracování Osnova 1. Plánování: a) Základní strategické cíle b) SWOT analýza c) Porterova analýza konkurence 2. Organizování: a) Organizační struktura Sen

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Dlouhodobý plán školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015-2017

Dlouhodobý plán školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015-2017 ZŠ T. G. Masaryka Kutná Hora, Jiráskovy sady 387 Dlouhodobý plán školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015-2017 Mgr. Bc. Zdenka Mačinová, ředitelka školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015 2017

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

ŘíZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

ŘíZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Brno International Business School ŘíZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Jiří Duda KEY Publishing s.r.o. Ostrava 2008 Publikace byla vydána ve spolupráci se soukromou vysokou školou Brno International Business School

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření)

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení elektronicky na členy asociace a vybrané manažery Datum: 7. 12. 2012 31. 1. 2013

Více

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL Vážené kolegyně a kolegové, v rámci zvyšování spokojenosti a kvality pracovních podmínek na EF TUL byl vytvořen tento dotazník, jehož prostřednictvím

Více

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Metodický list č.1 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku Strategie rozvoje lidských zdrojů jako nedílná součást

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE strana: 1/8 TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE Název předmětu u maturitní zkoušky: Studijní obor: Ekonomika Podnikání Školní rok: 2012 2013 1.1. Předmět: Ekonomika 1) Předmět ekonomie a

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích úředníků měst, obcí,

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE UNIVERZITA FAKULTA PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE Seminární práce Autor: Předmět: Ekonomika a management Akademický rok: zimní semestr 2013/2014 Datum odevzdání:

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Úkolem manažera nebo personálního oddělení, které nové zaměstnance vybírá, je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Cena Ústeckého kraje za společenskou odpovědnost veřejný sektor ostatní DOTAZNÍK

Cena Ústeckého kraje za společenskou odpovědnost veřejný sektor ostatní DOTAZNÍK Cena Ústeckého kraje za společenskou odpovědnost veřejný sektor ostatní DOTAZNÍK Základní údaje o organizaci Organizace: Sídlo organizace: Kategorie: (*nehodící se škrtá) do 50 zaměstnanců nad 50 zaměstnanců

Více

Hodnocení zaměstnance.

Hodnocení zaměstnance. Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu

Více

VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA. Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení,

VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA. Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení, VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení, Charakterizujte pojem řízení lidských zdrojů a vysvětlete jeho místo a význam v životě podniku.

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ 1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník

Více

Boj o talenty. Nábor a personální marketing ZC/31 Rozvoj lidských zdrojů. Projekt IQ auto

Boj o talenty. Nábor a personální marketing ZC/31 Rozvoj lidských zdrojů. Projekt IQ auto Radka Čupíková Nábor a personální marketing ZC/31 Rozvoj lidských zdrojů 1 Realita na trhu práce České republiky 8000000 7000000 6000000 5000000 4000000 3000000 2000000 1000000 0 - nepřízeň demografického

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti

INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti Obsah: 1) Adresa společnosti 2) Historie firmy 3) Rozsah systému kvality 4) Systém managementu kvality 5) Povinnosti

Více

Základy interní komunikace. 31.ledna 2011

Základy interní komunikace. 31.ledna 2011 Základy interní komunikace 31.ledna 2011 CO TO JE INTERNÍ KOMUNIKACE Interní komunikace se zabývá formálním i neformálním předáváním informací uvnitř organizace. Jejím cílem není pouhé zprostředkování

Více

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI

Více

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody SWOT ANALÝZA 1 SWOT analýza - obsah 1. Základní informace a princip metody 2. Vnější a vnitřní faktory 3. Užitečné tipy a příklady z praxe 2 SWOT analýza I. ZÁKLADNÍ INFORMACE A PRINCIP METODY 3 1 SWOT

Více

Význam inovací pro firmy v současném období

Význam inovací pro firmy v současném období Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 25. říjen 2013 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného projektu FPH VŠE "Konkurenceschopnost" (projekt IGA 2, kód projektu VŠE IP300040). 2

Více

Název a adresa právnické osoby vykonávající činnost školského zařízení: Základní škola a mateřská škola Bečov, okres Most, příspěvková organizace

Název a adresa právnické osoby vykonávající činnost školského zařízení: Základní škola a mateřská škola Bečov, okres Most, příspěvková organizace Školní vzdělávací program školního klubu ZŠ Bečov Školní vzdělávací program školního klubu je v souladu se zákonem č.561/2004 Sb. 28 ods.1. Formuluje konkrétní cíle vzdělávání i jeho obsah, navrhuje odpovídající

Více

ALKSTAV s.r.o. tel. 491 472 531 Kpt. Jaroše 470 fax 491 470 618 Nové Město n. Metují E-mail:alkstav@alkstav.cz 549 01 www.alkstav.

ALKSTAV s.r.o. tel. 491 472 531 Kpt. Jaroše 470 fax 491 470 618 Nové Město n. Metují E-mail:alkstav@alkstav.cz 549 01 www.alkstav. tel. 491 472 531 Kpt. Jaroše 470 fax 491 470 618 Nové Město n. Metují E-mail:alkstav@alkstav.cz 549 01 www.alkstav.cz IČO: 25965981 KB Nové Město nad Metují DIČ: 243-25965981 č.účtu: 27-0349910277/0100

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

M A R K T I N G O V Ý M A N A G E M E N T 1. Akad.rok 2015/2016, ZS Marketingový management - VŽ 1

M A R K T I N G O V Ý M A N A G E M E N T 1. Akad.rok 2015/2016, ZS Marketingový management - VŽ 1 M A R K T I N G O V Ý M A N A G E M E N T 1 Akad.rok 2015/2016, ZS Marketingový management - VŽ 1 Marketingový management Klíčovým základem procesu marketingového managementu jsou do podstaty problému

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí Květen 2010

Více

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI VÝZKUM MEZI MAJITELI A MANAŽERY FIREM 2013 Strana 1 z 9 Obsah: 1. Úvod 3 2. Hlavní závěry výzkumu 4 3. Metodika 7 4. Vzorek respondentů 7 5. Organizátoři a

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu

Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu Registrační číslo projektu: CZ.1.07/2.2.00/28.0326 PROJEKT

Více

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE FLEXIBILITA ZODPOVĚDNOST INICIATIVA SAMOSTATNOST RESPEKT VYTRVALOST POKORA NEJNIŽŠÍ NEZAMĚSTANOST ZA POSLEDNÍCH 7 LET DVOJNÁSOBNÝ POČET VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍST

Více

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Sociální mix je: a) kombinace personálních služeb a priorit sociálního rozvoje v nabídce sociálního programu firmy a

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním

Více

Průzkum řízení lidských zdrojů v neziskových organizacích DOTAZNÍK

Průzkum řízení lidských zdrojů v neziskových organizacích DOTAZNÍK Průzkum řízení lidských zdrojů v neziskových organizacích DOTAZNÍK Předem Vám děkujeme za vyplnění následující otázek. Věnujte, prosíme, patřičnou pozornost i poznámkám pod zněním otázek. realizační tým

Více

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal Sociální inovace Mgr. Ivo Škrabal Obsah Sociální ekonomika Sociální podnikání Inovace Sociální inovace Příklady Sociální ekonomika teorie o má za úkol hledat a vytvářet příležitosti pro osoby ohrožené

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

(ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS)

(ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS) Volné pracovní místo: vedoucí útvaru komunikační podpory Oddělení: oddělení pro kapacity a komunikaci v oblasti veřejného zdraví Referenční číslo: (ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS) Evropské středisko pro prevenci

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

DOTAZNÍK. Cena hejtmana kraje za společenskou odpovědnost. Základní údaje o organizaci

DOTAZNÍK. Cena hejtmana kraje za společenskou odpovědnost. Základní údaje o organizaci Cena hejtmana kraje za společenskou odpovědnost DOTAZNÍK Základní údaje o organizaci Organizace: Sídlo organizace: Kategorie: (*nehodící se škrtá) do 50 do 250 nad 250 zaměstnanců Zmocněnec pro jednání:

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o.

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Pojetí kvality Kvalita patří mezi základní filosofické kategorie, ale v současném ekonomickém a manažerském

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty 1. 8. 2013 30. 8.

Více

Struktura Pre-auditní zprávy

Struktura Pre-auditní zprávy Příloha č. 1 k Smlouvě o Pre-auditu: Struktura Pre-auditní zprávy 1. Manažerské shrnutí Manažerské shrnutí poskytuje nejdůležitější informace vyplývající z Pre-auditní zprávy. 2. Prohlášení o účelu a cílů

Více

UNICORN COLLEGE. Dlouhodobý záměr

UNICORN COLLEGE. Dlouhodobý záměr UNICORN COLLEGE 2010 Unicorn College, V Kapslovně 2767/2, Praha 3, 130 00 Hlavní projekt: Unicorn College Projekt: Název: Autor: Jiří Kleibl, Jan Čadil, Marek Beránek Naše značka: Kontakt: UCL/DZ2010 E-mail:

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii Personální společnost Manpower oslovila v říjnu 2009 více než 41.000 zaměstnavatelů ze 35 zemí a oblastí, aby zjistila více informací o současné roli flexibilní pracovní síly v personální strategii různých

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více