Vývoj metody Coverdale

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Vývoj metody Coverdale"

Transkript

1 Vývoj metody Coverdale Úvod Tento přehled o metodice Coverdale má zákazníkům i pracovníkům společnosti Coverdale ukázat, co se rozumí metodou Coverdale, jak tato metoda vznikla a jak je používána. Ralph Coverdale a Bernard Babington Smith Pojem metoda Coverdale má své kořeny u anglického jezuity, vojáka, psychologa a manažera, který se jmenoval Ralph Coverdale a který na konci svého života pracoval jako poradce pro oblast managementu. Zemřel v únoru 1975 ve stáří 56 let. Své jméno propůjčil jak metodice tréninku pro oblast managementu (metoda Coverdale), tak i firmě zabývající se poradenstvím pro podniky, která byla založena v Londýně v roce Rozhodující měrou se na počátečním vývoji metodiky a firmy Coverdale podílel i Bernard Babington Smith, profesor psychologie na univerzitě v Oxfordu. Ralph Coverdale jej již v roce 1959 zapojil do své vývojové práce, aby tak byly jeho myšlenky vycházející z praxe potvrzeny i z vědeckého hlediska a také proto, že řetězci účinnosti sestávajícímu z pozorování pochopení poznání realizace přisuzoval při zvyšování kvalifikace managerů obzvláště velký význam a Babington Smith byl v oblasti psychologie uznávanou vědeckou autoritou. K čemu slouží trénink pro oblast managementu? Ralph Coverdale a Bernard Babington Smith si pokládají tuto otázku s vědomím, že v tisícileté historii vědy zcela jistě existoval bezpočet obchodníků, kteří krok za krokem sami hledali svou cestu k úspěchu aniž by se jim dostalo jakéhokoli dalšího formálního vzdělání. Pozorování a zkušenosti, které získal Ralph Coverdale osobně v anglických firmách A.C. Nielsen a Steel Company of Wales mu ovšem ukázaly, že vedoucí pracovníci pociťují potřebu absolvovat trénink od chvíle, kdy se zřetelně ukáže, že nemají dostatečné dovednosti, skills, (zde nejde v takové míře o schopnosti, abilities ) k tomu, aby mohli vyřešit svěřené úkoly. A to buď proto, že se daný vedoucí pracovník musí ujmout nového úkolu (většinou na vyšší úrovni) nebo proto, že inovace určitého druhu vyžadují nové, jiné dovednosti. Ralph Coverdale vytvořil v roce 1958 ve společnosti Steel Company of Wales nové heslo tréninků Getting things done together with other people (tzn. splnění úkolů ve spolupráci s jinými lidmi ), aby tak všem pracovníkům ukázal, že úkoly manažerů se netýkají jen oceli, ale především lidí. S těmito prvními úspěšnými pokusy při trénincích pro oblast managementu, které byly prováděny za pochodu, pokračoval od roku 1961 ve firmě ESSO (slogan tygr v nádrži, angl. tiger zkratka vytvořená z počátečních písmen Training in Groups for Efficient Refinety je součástí reklamy dodnes), kde zavedl podobné semináře, které pak krok za krokem rozšiřoval a vylepšoval. V roce 1965 založil Ralph Coverdale svou vlastní firmu The Coverdale Organisation Ltd. (TCO) se sídlem v Londýně. Společně s Bernardem Babingtonem Smithem a s kolegy a pracovníky, jejichž počet neustále stoupal, bylo možné tréninky i poradenství postupně rozšiřovat a to i za hranice Anglie do celého světa především do řady organizací OSN jako byla Světová banka, UNESCO, FAO atd. Význam pro současnost Vedoucí hospodářští pracovníci jsou dnes stále více válcováni neustálými změnami, razantními inovacemi, rostoucí nároky kladenými na efektivitu a kvalitu. Dovednosti, kterými jsou tito pracovníci vyzbrojeni pro efektivní spolupráci je proto potřeba stále více 1

2 prověřovat, doplňovat a zlepšovat. S těmito nároky přistupovala metodika Coverdale k tréninkům pro manažery již v roce 1955 a s úspěchem je splňuje v mezinárodním měřítku již více než 45 let. Trh v oblasti tréninků a poradenství se přitom neustále rozvíjí a je na něm zastoupeno stále více různých firem nabízejících tyto služby. Zhruba 30 trenérů a poradců, kteří do dnešní doby působili ve společnosti Coverdale England, pomáhalo díky své vysoké kvalifikaci a odpovídajícím zkušenostem neustále propracovávat metody, nástroje a techniky metody Coverdale, aby splňovala rostoucí a měnící se nároky a reflektovala nové poměry a aby mohla být navíc značně rozšířena o další, nové, komplementární programy (m. j. strategii vyjednávání, management projektů). Na tomto vývoji intenzivně spolupracovaly v neposlední řadě také pracovníci tří nových firem Coverdale, které byly v uplynulých více než 20 letech založeny v německy mluvících zemích: Coverdale Deutschland (1980), Coverdale Österreich (1980) a Coverdale Schweiz (1992). Tyto společnosti rozvinuly metodiku Coverdale poprvé tak, že přesáhla kulturní hranice a přitom do ní byla vědomě začleněna odlišná, typická, národní a regionální specifika. Také firma Coverdale, která byla založena v roce 1981 v USA, se rozvíjela tímto směrem, takže se služby v oblasti tréninku, poradenství, coachingu a moderování, které jsou dnes v rámci svazku všech firem Coverdale nabízeny ve světovém měřítku, dokázaly úspěšně prosadit v novém světě globalizace. Vývoj a zvláštnosti působení společnosti Coverdale Prvopočátky v Anglii Ralph Coverdale obdržel v roce 1955 ve své tehdejší pozici vedoucího personálního rozvoje u společnosti Steel Company of Wales za úkol vyvinout a realizovat tréninkový program pro manažery. Jeho vlastní zkušenosti zahrnovaly různé typy vzdělání a sahaly od jezuity, přes vojáka a psychologa (zde jej zajímaly především práce na experimentech v laboratoři za kontrolovaných podmínek), ale také nejrůznější praktické práce spojené s různými profesemi, např. při průzkumu trhu a zvyšování kvalifikace formou skupinových tréninků (m. j. Tavistock/Leicester). Tyto skupinové tréninky probíhaly v tehdejší době (jako pozůstatek péče o vojáky za II. světové války) pod vedením psychoterapeutů en vogue a jsou dodnes známy jako nestrukturované Sensitivity Trainings nebo T-Group-Trainings. Ralph Coverdale a Bernard Babington Smith poznali, že tyto tréninky s výlučným zaměřením na události z minulosti a na zpracování pocitů nebyly vhodné pro tréninky v oblasti managementu, které jsou zaměřené na cíl a tím orientované do budoucnosti. Využívali však princip práce v malých skupinkách, přičemž vyzvali účastníky při prvním semináři, aby vytvořili skupiny. Pozorovali přitom chování účastníků a podporovali proces vzdělávání ve skupinách psychologickým demonstrováním vnímání a přednáškami menšího rozsahu. Na základě poznatku, že účastníci v případě, že jim nebyl přidělen speciální úkol, nekonečně diskutovali a přesto byli stále znuděnější, zadali již při dalším semináři účastníkům úkol a to sestavení seznamu principů dobrého managementu. What was striking [...] was [...] the enthusiasm with which the groups set about the task. I think this was what started the method of providing things to do as a means of developing teamwork (Babington Smith, 1985, str. 2). Díky tomuto způsobu, kdy jsou úkoly zpracovávány v malých skupinách a z vypozorovaných zkušeností jsou po zpětné prezentaci odvozovány principy, vznikla metoda Coverdale učení ze zkušeností. Na základě tohoto a dalších seminářů, které zahájili od roku 1961 u firmy Esso a od roku 1965 ve vlastním podniku Coverdale, vyvinuli Ralph Coverdale a Bernard Babington Smith další metodické prvky tréninku Coverdale, typickou stavbu a design tréninku (úkol 2

3 retrospektiva principy), a také jednotlivé metody, nástroje a techniky, jako např. systematický postup. Učení ze zkušeností Učení ze zkušeností zajišťuje od samého počátku společnosti Coverdale předávání dovedností ( skills ), aby tak manažeři dokázali úspěšně plnit úkoly a dosahovali cílů ve spolupráci s ostatními. V souvislosti s tím se semináře po mnoho let nazývaly Management Practices and Principles in Application. Také v Německu začaly tréninky společnosti Coverdale probíhat v roce 1980 pod názvem Praktiky a principy managementu a jejich praktická aplikace. Ralph Coverdale totiž zjistil z anket prováděných mezi manažery, že manažeři, kteří nebyli tak dobří, se drželi pevně daných pravidel a postupů, zatímco ti úspěšní si pomocí základních pravidel ( principů ), vycházejících z jejich vlastní zkušenosti, vytvořili sami postup přiměřeny dané situaci. Z těchto hesel je zřejmý induktivní charakter metody: z toho, co je specifické (t.j. z praktik získaných ze zcela konkrétní, buď již prožité nebo pozorované situace, jako je např. zpracování úkolu) se odvozuje to, co je všeobecné (to znamená všeobecně platné principy, na kterých jsou založeny všechny nebo pokud možno všechny situace). A z těchto principů lze pak odvodit nové, úspěšné praktiky pro danou situaci a pro praktickou aplikaci. Z toho vyplývá struktura klasického tréninku Coverdale, který je pokaždé střižen na míru specifickým potřebám zákazníků ( tailor made programme ). V následujícím textu jsou jednotlivé prvky popsány podrobněji. Skutečný úkol Vedoucí pracovníci potřebují pro své konání mnohem méně pevně daných pravidel než individuálních zkušeností s různými postupy v rozličných situacích, aby pro sebe vždy našli správné řešení dané situace. Prostředí tréninku tedy musí účastníkům umožňovat experimentování za podmínky, že riziko je nepatrné. Za tím účelem je skupině o max. 8 osobách zadán skutečný úkol (jež nevyžaduje žádné speciální odborné kompetence), který musí společně pomocí aktivní, praktické činnosti během stanovené doby dovést ke konkrétnímu výsledku, který mohou prezentovat a který lze hodnotit (to je lepší než studie případu). Účastníci zjistí, že činnost jim dá často více, než diskutování o činnosti. Poznají, že v důsledku dlouhotrvajícího nicnedělání vznikají frustrace, zatímco rozhodnutí, že budou aktivní, frustraci rychle odstraní. Tyto úkoly navíc obsahují nejrůznější zdroje poučení, které objasňují určité kroky při utváření procesu. Tyto potenciály jsou skupinou za doprovodu zkušeného trenéra společnosti Coverdale v následné analytické fázi (retrospektiva) systematicky extrahovány. Analýza úspěšnosti při retrospektivě Při tréninku musí (společné) konání smysluplně alternovat s myšlením. Díky procesu feedbacku a zpětné vazby se při retrospektivě zpracují nejen slabá místa a neúspěchy, ke kterým došlo při plnění úkolu, ale provede se především také fundovaná analýza toho, co proběhlo dobře, aby se zjistilo, jak lze tento úspěch podle vlastní vůle kdykoli zopakovat. Tato analýza úspěchu slouží účastníkům navíc jako základna, na které si skupina i jednotlivci mhou upevňovat jistotu a budovat silné stránky potřebné pro budoucnost. Důležitým komponentem je zde také pozorování prováděné trenérem a také účastníky ze skupiny. Pomocí závěrečného společného dohodnutí důležitých kroků (metody, techniky, chování), jako je např. to, že se příště zařadí jako nástroj pro časový management plánování mezníků, skupina zajistí, aby byly zkušenosti získané učením také skutečně realizovány. Tak se podaří vybudovat z pouhé skupiny (jednotlivé osoby, které nezávisle na sobě zpracovávají dílčí 3

4 úkoly) funkční tým (skupina osob, které si dohodnou společný cíl a které spolupracují při jeho dosahování). Metody, nástroje a techniky Tyto praktiky a principy vyvozené z retrospektivy jsou doplněny o prezentaci metod, nástrojů a technik pro management procesu. Ve velké skupině, ve které je až 24 nebo 32 účastníků, kde se dvě až čtyři paralelně pracující malé skupiny spojí do jednoho pléna, jsou tyto praktiky a principy předkládány poradci a trenéry společnosti Coverdale formou teoretických informací a poté jsou dále diskutovány. Malé skupiny pak mají příležitost otestovat si nabyté zkušenosti v novém kole úkolů a případně je upravit. Význam pro praxi Výstavba tréninku Coverdale formou cirkulárního designu semináře zajišťuje, aby se díky tomu, že trénink má velmi blízko ke skutečnému prožitku při zvládání úkolu (účastníci nehrají žádné role, nepřijímají tak jako ve studii případu rozhodnutí jen jako, ale chovají se stejně jako v reálné pracovní situaci), díky analýze zkušeností zahrnující vyvození alternativ jednání a díky stanovení metod, nástrojů a technik i všeobecných principů úspěšné manažerské praxe daří přenášet poznatky do běžného pracovního dne účastníka. Také příklady z činností sportovních klubů, rodiny, kruhu přátel, profesních skupin pracujících na projektu nebo hudebních skupin ukazují, že např. hudebního dílo se nejprve přehraje na zkoušku, pak se uskuteční zkouška společně s ostatními, poté se dílo znovu kriticky analyzuje a odpovídajícím způsobem upravuje a to tak dlouho, až orchestr dosáhne dobře znějícího provedení. Design Coverdale, který zdůrazňuje procesy feedbacku a zpětné vazby ( retrospektiva ), tak odpovídá metodě Survey-Feedback (zpětná vazba při zjišťování údajů), která je popsána v moderní psychologii organizace. Prostřednictvím úkolů a vytváření skupin je dosaženo laboratorní situace, která umožňuje zjistit díky vlastnímu i cizímu pozorování, jak vypadá vlastní jednání i jednání ostatních. Ve fázi následné analýzy ( retrospektiva ) probíhá zjišťování skutečného stavu a poté je definován požadovaný stav, následuje přijetí dohod a plánování opatření a jejich realizace při dalším úkolu. Cíle tréninku Coverdale tak odpovídají procesům vývoje organizací, které se učí a navazují na dnes často praktikovaný systematický rozvoj organizace, při kterém jsou v centru pozornosti při učení a změnách četné vazby a záměny podnikových subsystémů. Také logo Coverdale ukazuje, že u společnosti Coverdale jde o prověření a podporu silných stránek individua a jejich vzájemnou součinnost se silnými stránkami jeho týmu/jeho pracovní skupiny, celého podniku a nakonec také okolního prostředí resp. společnosti. Pozorování, která prováděl Ralph Coverdale v organizaci, ukázala, že lidé žijí a pracují nutně ve čtyřech systémech (statickém, mechanistickém, organickém a etickém systému), které na sebe navzájem působí a podmiňují vzájemná střetnutí. Proto se pak mezi účetnictvím (statické a orientované na minulost) a personalistikou (organická, zaměřená na vztahy mezi lidmi), mezi výzkumem & vývojem (mechanistický, zkoumající příčinu a účinek) a představenstvem (etické ve smyslu charakteru podniku zaměřeného např. na životní prostředí) klenou křivky napětí. Tento způsob pojímání organizace, která sestává z různých systémů, také ukazuje, že různorodé procesy v organizaci nelze řídit pouze pomocí odborných kompetencí (účetnictví, marketink), ale jsou k tomu nezbytně potřeba také kompetence potřebné pro dané procesy. Kompetence pro procesy Pro plnění úkolů a cílů v oblasti managementu jsou potřeba dovednosti, skills, které umožní úspěšné řízení různých procesů v systémech organizace a efektivní uspořádání spolupráce 4

5 mezi pracovníky od definování cíle až po jeho dosažení. Kompetence pro dané procesy jsou získávány pomocí aktivně nabytých zkušeností s postupy při procesech v nejrůznějších situacích a jsou neustále posilovány a rozšiřovány. Aby bylo jejich používání úspěšné, musí být uplatňovány odborně a nad rámec hierarchie, nezávisle na kultuře a v mezinárodním měřítku. Nejsou založeny na tom, že plnění úkolů je nařízeno z hierarchické pozice, ale jejich základem je společná dohoda všech členů týmu. Kompetence pro daný proces jsou tak mnohem více posuzovány podle stupně efektivnosti spolupráce než podle odborného knowhow. Zde se kruh uzavírá, neboť tréninky společnosti Coverdale umožňují cíleně a metodicky získat kompetence pro procesy - již od chvíle, kdy Ralph Coverdale a Bernard Babington Smith zahájili v roce 1955 první trénink, až do dnešní doby. Mezi metody, nástroje a techniky (metodické nářadí ) patří např. objasnění, stanovení a dohodnutí cílů, systematické plánování a realizace procesu, informační management, časové plánování, strukturovaný, analyzující zpětný pohled na proces s následným plánováním procesu, feedbackem a pravidly feedbacku, strategie vyjednávání, techniky managementu projektu a další. Velký význam mají také spíše sociálně zaměřené kompetence pro procesy jako je pozorování a aktivní naslouchání, předkládání přínosných příspěvků, navazování na myšlenky druhých, nezamlčování rušivých vlivů a konfliktů a jejich řešení, motivování druhých osob, vnášení humorných prvků atd. V následujících kapitolách je uvedeno několik nejdůležitějších metodických prvků z dlouholeté praxe společnosti Coverdale a historie jejich vzniku. Metodické prvky působení společnosti Coverdale Pozorování a naslouchání Již při prvních seminářích Coverdale bylo použito pozorování v rámci učení ze zkušeností jako metodický prvek. Bernard Babington Smith přenesl poznatky ze svých prací prováděných v psychologických laboratořích, kde bylo pozorování používáno jako systematický pomocný prostředek pro zjišťování dat a kontrolu, do oblasti tréninku pro management a poznal přínos pozorování pro uvědomění (observation for awareness). V roce 1964 napsal Ralph Coverdale ve svém článku Management Aims by Systematic Thinking k tomuto tématu: Observation is the process which provides food for thought to the mind. If proper use is to be made of events, men must know what to look for, how to interpret what they find, decide what to do next, and do it. (Coverdale & Babington Smith, 1989, str. 29). Zatímco proces zpracování úkolu je posuzován zvenčí, mohou být vyvinuty alternativy jednání, které nejsou založeny na domněnkách, ale na pozorovatelných faktech. Proto při semináři Coverdale spočívá role trenéra z velké části v tom, že pozoruje skupinu při práci, aby mohl být na základě svých poznámek v pozdější retrospektivní fázi nápomocen účastníkům při rekonstrukci příslušné situace a aby mohl poskytnout přínosný a konstruktivní feedback. Tak je možné získat celkový obrázek o vývoji skupiny a zaznamenat, že se u účastníků projevily určité silné stránky. Také členové týmu jsou školeni, aby byli schopni pozorovat proces, a to tak, že během zpracování úkolu vždy jeden nebo dva účastníci převezmou funkci pozorovatele. Vzhledem k tomu, že pozorování není v žádném případě samozřejmostí, která by spadla s nebe, je nutné se tomuto metodickému nástroji sociální kompetence pro proces učit, školit se v něm a zdokonalovat jej, až bude fungovat tak, že jej manažer může využít ku prospěchu podniku. Přitom lze jednotlivé kroky zvyšování pozorovací schopnosti přirovnat také 5

6 k osvojení schopnosti čtení. Nejprve se daří formovat ze symbolů (písmen) slova, pak jsou čtením shromažďovány informace a nakonec se čtení používá jako nástroj orientace ve světě, ve kterém žijeme (Babington Smith & Sharp, 1990, str. 41). Coverdale tak v roce 1965 rozlišoval při učení se pozorování čtyři vývojové stupně, a to vyprávěcí (co bylo řečeno), popisný (popis situací), komentující (porovnání s jinými situacemi) až po interpretující (připojují se názory a hodnocení) ( Thought A Framework for Teamwork, Coverdale & Babington Smith, 1989, str. 32). Základem pro to, aby se člověk tyto kroky naučil, je přitom schopnost aktivního naslouchání je nutné dbát na to, co bylo skutečně a doslova řečeno; je nutné naslouchat a nikoli okamžitě odpovídat, přijímat informace a ne okamžitě odporovat. Proto je obzvláště důležité naučit se nejprve aktivně naslouchat a sledovat výpovědi, věcný obsah, situace a jednání a teprve poté předestřít vlastní názory a interpretace. Pak je pozorování účelné jako monitoring funktion, kdy se podaří fundovaně porovnat požadovaný a skutečný stav stanovených cílů a jejich dosahování. Přitom se při seminářích Coverdale ukazuje, že systematický postup (viz následující kapitola) je velmi cenný systém, neboť na základě této metody mohou být pozorování, otázky a interpretace lépe strukturovány. Jsou rozlišena rozhraní a důležité zlomové body, aby bylo možné přesně zasáhnout. Jestliže se tento postup přenese do praxe, zjistí účastníci, jak jsou v týmech a organizacích sledovány procesy a jak je možné smysluplně intervenovat. Systematický postup A Systematic Approach to Getting Things done vznikl v roce 1965, 10 let poté, co Ralph Coverdale a Bernard Babington Smith začali se svými tréninky pro oblast managementu, přičemž se jednalo o produkt jejich dosavadní společné práce, který vypracovali krok za krokem. Na základě řady zkušeností došli Ralph Coverdale a Bernard Babington Smith k tomu, že vyvinuli strukturu, nástroj, systém, jež usnadňuje účastníkům tréninku dosažení úspěchu při učení, upevňuje tento úspěch a také zaručuje, že je možné uplatnit to, co se účastnící naučili, ve všedním pracovním dni ( back home ). Při nesčetných seminářích pozorovali, že členové skupiny se zapojovali lépe a produktivněji teprve tehdy, když byla pro diskusi i pro činnost vytvořena společná, akceptovaná struktura. A to taková struktura, která byla dohodnuta společně jako pravidla hry a která nejlépe odpovídala common sense a tím byla pro všechny srozumitelná a všichni ji mohli přijmout za svou. Having a common frame of reference, the whole group can use this framework as the mental set or pathway which enables them to be aware of the things at the same time and thereby gain sufficient coordination of thouhgt to start group selforganisation at work, prohlásil Ralph Coverdale již v roce 1965 (Coverdale & Babington Smith, 1989, str. 42). Manažeři jsou během své práce v různých situacích často postaveni před velmi otevřené (ne zcela definované) úkoly, a proto musela struktura jako taková nabízet odpovídající otevřenost a nesměla mít v žádném případě charakter pouhého kontrolního seznamu, který by vzbuzoval v uživateli dojem, že pro všechny problémy existují prefabrikovaná řešení. V prvním pojetí byl tento metodický nástroj označován jako Cover Learning (Coverdale & Babington Smith, 1989, str. 36) a tento proces měl následující stupně: C: Collect relevant knowledge and information O: Open out one problem V: Verify plans against success criteria E: Entering into action R: Result analysis. 6

7 Po dalším přepracování vzniklo v roce 1965 z podnětu Bernarda Babingtona Smithe označení A Systematic Approach to Getting Things done, a to poté, co byla zamítnuta jiná označení jako systematic learning, systematic thinking. Nabízel se název postup (approach), neboť se jedná o systematický sled kroků vedoucích k určité činnosti (action), jež pak v případě, že není dosaženo zamýšleného úspěchu, vede k dalšímu konání. V tomto smyslu je systematický postup nástrojem týmové práce, který lze flexibilně přizpůsobit příslušnému úkolu a potřebám účastníků a který vytváří strukturu a zároveň prostor pro inovování jednání a pro kreativitu. Oba vynálezci tohoto systematického postupu jej označili za komplexní systém, který tím, že je zaměřen na určitý účel, zahrnuje po sobě následující cykly sestávající z přípravy, konání a retrospektivy ( thought-action-thought ); přitom jsou na základě pozorování neustále doplňovány nové informace a tím je zajištěn pokrok (Babington Smith & Sharp, 1990, str. 16). Systematický postup tak představuje metodický pracovní nástroj, který vznikl přímo ze zkušeností získaných v manažerské praxi a při trénincích v oblasti managementu. Může být používán flexibilně v kombinaci s ostatními nástroji pro řízení procesu a slouží v nejrůznějších oborech, podnikových kulturách i za hranicemi země jako pomocný prostředek pro dohodnutí kroků pracovního procesu. Je červenou nití, nástrojem pro objasnění a především společným jazykem. Jeho neustálé prověřování v činnosti společnosti Coverdale vedlo v pozdějších letech k rozšíření v oblasti účelu/cíle o nový, pomocný, pracovní prostředek - cílový terč (viz další kapitola). Dohodnutí cílů V rámci systematického postupu stojí na začátku plánování a řízení procesu dva kroky, které tvoří jeden tým : vyjasnění úkolu a dohodnutí cíle. Při první analýze úkolu určí členové týmu, které pojmy nebo která slova jsou nejasné a pomocí kterých lze zajistit, aby všichni zúčastnění úkol chápali stejně. Přitom je také objasněno, zda jsou některé body týkající úkolu dány předem a pokud ano, které to jsou, a také zda se tedy jedná spíše o otevřený nebo uzavřený úkol. Již v 50. letech poznali Ralph Coverdale a Bernard Babington Smith, že je důležité rozlišovat uzavřené problémy, kde existuje správná odpověď (např. Multiple Choice Tests) a otevřené problémy, kde není dáno žádné řešení. Open situations! That s what managers face everyday (Babington Smith & Sharp, 1990, str. 18). Společně přijatá dohoda týkající se cíle proto stojí při zpracování úkolu na samém začátku, aby bylo možné určit, jakým směrem je potřeba se ubírat a aby se od počátku spojily dovednosti a silné stránky účastníků a aby byly správně nasměrovány. Úkoly a projekty mají většinou několik cílů, které se navzájem prolínají, probíhají paralelně a/nebo na sebe navzájem navazují. Cílem tréninků a poradenství Coverdale je, aby se do dohodnutého cíle promítly dovednosti, skills. Za tím účelem vyvinula společnost Coverdale Deutschland v 80. letech cílový kotouč ( Aims Grid, Aims Quad ), který obsahuje čtyři podstatné aspekty a hlavní otázky kladené při objasnění cíle. Tak bylo objasnění cíle, které se původně ve společnosti Coverdale England skládalo ze tří otázek týkajících se smyslu/účelu úkolu ( K čemu má sloužit konečný výsledek? ), konečného výsledku ( Jakého výsledku má být dosaženo do...? ) a standardů/kritérií úspěšnosti ( Podle čeho hodnotíme výsledek? ) doplněno o otázku vztahující se k zákazníkovi ( Pro koho to děláme? ). Pokud jde o optickou stránku, tyto čtyři otázky byly přiřazeny ke čtyřem segmentům kruhu (kvadrantům). Tak je možné rozeznat na první pohled, zda byly zodpovězeny všechny relevantní otázky týkající se dohodnutí cíle a zda jsou navzájem sladěny. 7

8 Otázka týkající se smyslu/účelu ( K čemu má sloužit konečný výsledek? ) Na otázku položenou účastníkům Proč jste na tomto semináři? obdržel Ralph Coverdale pokaždé různé odpovědi: Abych se naučil techniky managementu., nebo také Protože mě sem poslal šéf.. To ukazovalo, že se lidé při přemýšlení o účelu zabývají jak minulostí a zkoumáním příčin (důvody: proč? ), tak i budoucností (cíle: k čemu? ) a docházejí tak k naprosto odlišným výsledkům. Proto je za účelem objasnění cíle pokládána otázka Proč to děláme? nebo také K čemu má konečný výsledek sloužit?, abychom se zřetelem na budoucnost získali a vyjasnili si představy, přání a vize týkající se výsledku úkolu. Tato otázka pomůže při dalším kroku systematického postupu shromažďování informací k tomu, aby byl určen rozsah, směr a způsob obstarávání informací. V diskusích s manažery zaznamenal Ralph Coverdale mimo jiné také to, že se často pohybovali v různě vzdálené budoucnosti, a proto bylo pro účastníky těžké, aby se shodli na společném cíli. Zjistil, že je možné uvádět více různých účelů, více odpovědí na otázku K čemu (např. vyhotovení seznamu, aby se zkontrolovalo zboží, aby se provedla inventura, která by ukázala, které zboží chybí, aby bylo možné vypracovat finanční plán pro další rok), z čehož pak vyplývá hierarchie cílů, zatímco cíle s dlouhodobými výhledy lze naopak pomocí otázky jak? rozdělit na několik kroků viz cílový terč (např. Jak mohu zajistit dobré finanční plánování pro příští rok, tím že....). Otázka vztahující se k zákazníkovi ( Pro koho to děláme? ) Zákazníci zastávají nejrůznější funkce a mají nejrozličnější zájmy, čímž ovlivňují cíl, který má být dohodnut. Zákazníky mohou být zadavatelé úkolů, koneční spotřebitelé, uživatelé, interní zákazníci (např. oddělení), externí zákazníci (např. dodavatelé), sponzoři, zainteresované osoby, stakeholder (klíčové osoby jako je např. představenstvo) atd. Pro všechny platí: pokud mají moc a mohou ovlivnit, zda bude úkol úspěšně splněn, pak je nutné jejich přání, potřeby, námitky a kvalitativní standardy zapracovat do dohod týkajících se cíle. V konečném důsledku spolurozhodují o úspěchu nebo neúspěchu projektu, o zaplacení, doporučení dalším zákazníkům a o zadání následujících projektů a zakázek. Otázka týkající se kritérií úspěšnosti/standardů ( Podle čeho hodnotíme výsledek? ) Kritéria úspěšnosti nebo standardy jsou u každého úkolu rozhodující, přičemž mohou být popsány mnoha různými způsoby: jako soupis povinností, kvalitativní standardy, specifikace atd. Definují obsah a měřítka, podle kterých se hodnotí konečný výsledek. Podle smyslu a účelu, zákazníků a konečného výsledku je možné určit kritéria úspěšnosti. Standardy mohou být definovány s ohledem na proces (např. shromažďování nápadů formou brainstormingu), na produkt (např. možnost kopírování na formát A4), formulace může být neurčitá ( zlepšování image ) nebo konkrétní ( minimálně 5 barev ), s krátkodobým horizontem ( do hodin ) nebo s dlouhodobým horizontem ( příští rok ), kvalitativní ( vysoká kvalita ) nebo kvantitativní ( 25% ) atd. Otázka týkající se konečného výsledku ( Jakého výsledku má být dosaženo do...? ) Na konci zpracování úkolu je konečný výsledek, kterého bylo dosaženo během doby, která byla k dispozici. Členové týmu získají při zpracování úkolu a při směřování k cíli potřebnou motivaci a jsou spokojeni tehdy, když má konečný výsledek smysl, uspokojí zákazníka a když vykazuje požadovanou kvalitu. 8

9 Metodické uplatnění retrospektivy Zatímco dohodnutí cíle slouží k tomu, aby byl určen směr, kterým se tým při práci vydá, retrospektiva ( rewiew, dříve také nazýváno zpětné ohlédnutí ) umožňuje zkontrolovat, zda bylo dosaženo cíle. Retrospektiva tak odpovídá fázi feedbacku v kruhovém procesu porovnávání skutečného a požadovaného stavu (metoda zpětné vazby pro zjišťování dat z psychologie organizace). Ralph Coverdale a Bernard Babington Smith používali tento metodický prvek od počátku svých seminářů jako základní stavební kámen, neboť byli ovlivněni poznatkem, že zkušenost sama o sobě ještě není synonymem učení. Při práci s manažery se totiž často ukázalo, že manažeři sklon k tomu, aby se v případě, že práce proběhla dobře, okamžitě vrhli do další. Naproti tomu v případě, že skončila neuspokojivě, se snaží neúspěch rychle odsunout, aniž by jej analyzovali. Z hlediska metody Coverdale ovšem učení ze zkušeností probíhá teprve při analýze a syntéze toho, co se událo a tím je dosahováno stále efektivnější a lepší spolupráce. Na jedné straně je retrospektiva jako metodický prvek poslední fází systematického postupu, na druhé straně ji lze využít při každém kroku během zpracování zakázky pro zpětné ohlédnutí. Přitom je možné cíl např. na základě nových informací znovu adaptovat; na základě toho, co již proběhlo, lze v budoucnu zlepšit plánování a organizaci a závěrečná retrospektiva může napomoci analyzování a optimalizaci celého procesu. Aby se účastníci naučili používat nástroj retrospektivy, je zpracována po každém úkolu při tréninku Coverdale společně s trenérem. Retrospektivě je při semináři věnováno stejně času jako zpracování úkolu (cca 45 minut), aby se tak zdůraznila důležitost tohoto nástroje zatímco v běžném pracovním procesu je analýze a dalším dohodám jen zřídkakdy (pokud vůbec) věnováno více než 5% času vyhrazeného na projekt. Při retrospektivě stojí v popředí nejprve analýza toho, co proběhlo Co bylo prospěšné, co nám pomohlo? a Co bylo spíše na překážku, co rušilo?. Každý jednotlivý účastník tak má možnost podívat se na proces ze svého úhlu pohledu poté se společně projdou shromážděné body. Tím jsou objasněny různé perspektivy je ukázáno, co je společné a co se liší. Tým pak na tomto základě společně určuje, jak se má příště postupovat. Přitom má velký význam poučení z úspěchu: je potřeba stavět na tom, co již dobře fungovalo. Vizualizace Trenéři a poradci Coverdale používali již od prvních seminářů jako pracovní metodu vizualizaci. V době, kdy ještě neexistovaly flipcharty, Pinwand mit Metaplankarten a zpětné projektory, cestovali trenéři s jakýmisi moritáty (říkali jim process batten ), kdy byly připravené flipcharty s jednotlivými body a metodami upevněny na terči. Pozorování praxe ukázalo, že pracovní kroky, rozhodnutí, výsledky práce byly sice hodně diskutovány, ale nedostatečně dokumentovány. Proto je lze jen stěží sledovat a neprobíhají často synchronně. Pokud se ale za pomoci flipchartu, Metalplankarten a Pinwand či zpětného projektoru zobrazují všechny fáze procesu, usnadní se tím obzvláště vyjasňování složitých bodů, shromažďování informací a nápadů i cesta k dosažení konsensu a dohody a všichni se pak jimi mohou kdykoli (i později) zabývat. Autor: Marion Schadler 9

10 Seznam použité literatury Coverdale, Ralph (1977): Risk Thinking. The Coverdale Organisation Coverdale, Ralph & Babington Smith, Bernard (1989): Footsteps or Honey. Collection of Notes and Articles of RC & BBS The Coverdale Organisation Babington Smith, Bernard (1985): A Personal Account of the Origins Development and Status of A Systematic Approach to Getting Things done. The Coverdale Organisation Babington Smith, Bernard & Sharp, Allan (1990): Manager and Team Development. Ideas and principles underlying Coverdale Training. Oxford: Heinemann Professional Publishing Taylor, Max (1992): Coverdale on Management. Oxford: Butterworth-Heinemann 10

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ VZDĚLÁVACÍ A VÝCVIKOVÉ KURZY Nabízíme: INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP PROGRAMY NA KLÍČ Význam má takové vzdělávání, které reaguje na zcela konkrétní potřeby. Kurzy v oblasti : sociálně

Více

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru 4MOTION TM Komplexní program rozvoje manažerů Cesta vzhůru management 4MOTION TM : Program rozvoje manažerů Manažerský rozvoj není událost, ale proces. Místo jednorázových interních školení zvolte komplexní

Více

Bakalářský studijní obor hospodářská informatika

Bakalářský studijní obor hospodářská informatika Bakalářský studijní obor hospodářská informatika Předpoklady Struktura studia Přihlášky Poradenství Bakalářský studijní obor hospodářská informatika nabízí fundované vědecké a praktické vzdělání v oblasti

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Management by Resultes je na výsledky orientovaný systém rozvoje měkkých, manažerských, obchodních a systémových kompetencí

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G 5 ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 1 M A R K E T I N G O V Ý I N F O R M A Č N Í S Y S T É M ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 2 Mnoho

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

Katalog vzdělávání 2016 Obsah

Katalog vzdělávání 2016 Obsah Katalog vzdělávání 2016 Obsah Osobnostní rozvoj... 2 1. Prezentační dovednosti... 2 2. Komunikační dovednosti... 2 3. Lektorské dovednosti a kompetence... 2 4. Myšlenkové mapy... 3 IT kurzy... 4 1. Adobe

Více

Produkt a jeho charakteristika

Produkt a jeho charakteristika Název školy Produkt a jeho charakteristika Ročník studia/třída Produkt a jeho charakteristika VY_32_INOVACE_11_01_01 Tento materiál je určen k doplnění výuky předmětu v prvním ročníku oboru Podnikání.

Více

CHARAKTERISTIKA EFQM MODELU EXCELENCE

CHARAKTERISTIKA EFQM MODELU EXCELENCE CHARAKTERISTIKA EFQM MODELU EXCELENCE A MOŽNOSTI JEHO VYUŽITÍ VE ZDRAVOTNICTVÍ Model Excelence nám dal novou dimenzi řízení. Byli jsme si vědomi toho, že bychom měli dělat mnoho věcí jinak, ale až model

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o.

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Pojetí kvality Kvalita patří mezi základní filosofické kategorie, ale v současném ekonomickém a manažerském

Více

Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie. Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje

Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie. Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika manažerského rozvoje Management by Resultes je na výsledky

Více

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace k výzvě na podání nabídek do zjednodušeného výběrového řízení na dodávku vzdělávacích aktivit v rámci projektu CZ.04.1.03/4.1.15.3/0159 Program rozvoje lidských zdrojů za účelem zvyšování

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Obsah. ÚVOD 1 Poděkování 3

Obsah. ÚVOD 1 Poděkování 3 ÚVOD 1 Poděkování 3 Kapitola 1 CO JE TO PROCES? 5 Co všechno musíme vědět o procesním řízení, abychom ho mohli zavést 6 Různá důležitost procesů 13 Strategické plánování 16 Provedení strategické analýzy

Více

Odpověď na dotaz k Výzvě

Odpověď na dotaz k Výzvě Odpověď na dotaz k Výzvě Název zakázky: Vzdělávání v měkkých dovednostech pro ELTODO-CITELUM, s. r. o. Předmět zakázky: Zajištění školících akcí měkkých dovedností Aktualizace dne: 1.4.2011 Dotaz č. 4:

Více

CZ.1.07/1.3.43/01.0025 Harmonogram vzdělávacích aktivit

CZ.1.07/1.3.43/01.0025 Harmonogram vzdělávacích aktivit Zavádění komplexního systému DVPP do praxe škol CZ.1.07/1.3.43/01.0025 Harmonogram vzdělávacích aktivit NÁZEV SEMINÁŘE LEKTOR STRUČNÝ OBSAH ZÚČASTNĚNÉ ŠKOLY TERMÍN MÍSTO KONÁNÍ 8 hodin Ředitel jako manažer

Více

1. PODROBNÁ SPECIFIKACE ZAKÁZKY

1. PODROBNÁ SPECIFIKACE ZAKÁZKY PŘÍLOHA Č. 1 Specifikace předmětu veřejné zakázky Výběr dodavatele vzdělávacích a poradenských služeb v rámci projektu Zavedení systému hodnocení a motivace zaměstnanců David Türke Uniwin 1. PODROBNÁ SPECIFIKACE

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje?

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013 Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ AL-Consulting s.r.o. Metody strategického poradenství v dnešní době

Více

VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA

VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA 136 VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA 1 ÚVOD A KONTEXT Ačkoliv autoři Bílé knihy (Národní program rozvoje vzdělávání v České republice 2001) v rámci

Více

Kurzy a školení, které proběhly od zahájení projektu: Klíčová aktivita 03 Obchodní a marketingové dovednosti. Soft skills : Termín:

Kurzy a školení, které proběhly od zahájení projektu: Klíčová aktivita 03 Obchodní a marketingové dovednosti. Soft skills : Termín: Kurzy a školení, které proběhly od zahájení projektu: Klíčová aktivita 03 Obchodní a marketingové dovednosti Soft skills : Termín: 2.2. 3.2.2011 Efektivní komunikace zákazníka 9.2. 10.2.2011 Vedení obchodního

Více

Městský úřad Horažďovice profesionalita s lidskou tváří Reg.č. CZ.1.04/4.1.01/89.00036

Městský úřad Horažďovice profesionalita s lidskou tváří Reg.č. CZ.1.04/4.1.01/89.00036 V lednu 2013 obdrželo město Horažďovice od Ministerstva vnitra České republiky v rámci Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost Rozhodnutí o poskytnutí dotace na projekt Městský úřad Horažďovice

Více

Kód a název oboru vzdělání: H/01 Truhlář. Název školního vzdělávacího programu: TRUHLÁŘ

Kód a název oboru vzdělání: H/01 Truhlář. Název školního vzdělávacího programu: TRUHLÁŘ Kód a název oboru vzdělání: 33-56-H/01 Truhlář Název školního vzdělávacího programu: TRUHLÁŘ Délka a forma vzdělání: Dosažený stupeň vzdělání: Způsob ukončení vzdělávání: Tříleté denní střední vzdělání

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW KLÍČOVÉ KOMPETENCE

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW KLÍČOVÉ KOMPETENCE A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

Eva Jarošová , VŠE Praha

Eva Jarošová , VŠE Praha Eva Jarošová 21.9. 2012, VŠE Praha Dovednosti pro řízení kariéry a jejich členění Kariérové poradenství na VŠE Podpora rozvoje dovednosti pro řízení kariéry na VŠE Kariérové koučování na VŠE Rozvoj dovedností

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Zpráva vyhodnocení kurzu Obchodní strategie, plánování práce

Zpráva vyhodnocení kurzu Obchodní strategie, plánování práce Zpráva vyhodnocení kurzu Obchodní strategie, plánování práce Název zakázky: Registrační číslo projektu: Vzdělávání zaměstnanců společnosti Nekupto s.r.o. CZ.1.04/1.1.02/35.00816 1 www.everesta.cz MISE

Více

Aplikace modelu CAF 2006 za podpory procesního řízení. Ing. Vlastimil Pecka Ing. Zdeněk Havelka, PhD.

Aplikace modelu CAF 2006 za podpory procesního řízení. Ing. Vlastimil Pecka Ing. Zdeněk Havelka, PhD. Aplikace modelu CAF 2006 za podpory procesního řízení Ing. Vlastimil Pecka Ing. Zdeněk Havelka, PhD. Cíle prezentace 1. Přiblížit důvody zavádění modelu CAF 2009 za podpory procesního řízení. 2. Shrnutí

Více

Společenská odpovědnost naše cesta rozvoje (kde jsme a kam jdeme) 2. ročník Konference společenské odpovědnosti ve veřejné správě 18. 11.

Společenská odpovědnost naše cesta rozvoje (kde jsme a kam jdeme) 2. ročník Konference společenské odpovědnosti ve veřejné správě 18. 11. Společenská odpovědnost naše cesta rozvoje (kde jsme a kam jdeme) 2. ročník Konference společenské odpovědnosti ve veřejné správě 18. 11. 2014 Nechte se inspirovat konceptem společenské odpovědnosti: Proč?

Více

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů 1. Pedagogika, vzdělávání, komunikace, andragogika 2. Řízení znalostí a kvality 3. Vzdělávací potřeby a cíle plánování vzdělávání 4. Aktuální trendy a nové technologie 5. Příležitosti a hrozby (případové

Více

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1 Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah teorie a empirie. Téma č. 1 Výzkum trhu Historický vývoj: Výzkum veřejného mínění, sociologický

Více

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové kompetence. Pojem

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

Rozvoj komunikačních dovedností trenérů pomocí metody VTI. Mgr. Veronika Baláková, PhD.

Rozvoj komunikačních dovedností trenérů pomocí metody VTI. Mgr. Veronika Baláková, PhD. Rozvoj komunikačních dovedností trenérů pomocí metody VTI Mgr. Veronika Baláková, PhD. Úvod - sport a pohybová aktivita mohou mít pro děti a mládež velmi příznivý přínos rozvoj osobnostních charakteristik

Více

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Č E S K Á Z E M Ě D Ě L S K Á U N I V E R Z I T A V P R A Z E FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ T E Z E K D I P L O M O V É P R Á C I na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Vypracovala:

Více

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012 Studijní obor Manažerská ekonomika Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing pro studenty studující od roku 2011/2012 V první fázi studia oboru Manažerská ekonomika získá student

Více

PŘEDMLUVA ODDÍL I 1. MANAŽEŘI A JEJICH KOMPETENCE

PŘEDMLUVA ODDÍL I 1. MANAŽEŘI A JEJICH KOMPETENCE Obsah PŘEDMLUVA U _ ODDÍL I Cíle a zásady vzdělávání a rozvoje manažerů 1. MANAŽEŘI A JEJICH KOMPETENCE 21 1.1 Komu říkáme manažer? 21 1.2 Cq manažeři dělají? 21 1.3 Obsah a struktura manažerské kompetence

Více

Mark tingový výzkum. Téma. Marketingový výzkum. Realizace. Tomek - Vávrová Katedra ekonomiky, manažerství a humanitních věd FEL-ČVUT Y16MVY

Mark tingový výzkum. Téma. Marketingový výzkum. Realizace. Tomek - Vávrová Katedra ekonomiky, manažerství a humanitních věd FEL-ČVUT Y16MVY Marketingový výzkum Realizace Tomek - Vávrová YMVY Proces marketingového výzkumu Návrh projektu výzkumu Stanovení zdrojů a způsobu získávání informací Sběr informací Vyhodnocení výzkumu a interpretace

Více

CLIL a projektové vyučování

CLIL a projektové vyučování CLIL a projektové vyučování Inspirace pro CLIL 7. dubna 2016 Jana Chrásková CLIL a projektové vyučování 1. PROČ? Kauza Karel 2. JAK na to, abychom se z toho nezbláznili? 3. Co z toho? Kauza Kuba Proč spojovat

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Vysoká škola sociálně-správní, Institut celoživotního vzdělávání Havířov o.p.s. AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Havířov

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU ROZPOČTY STAVEB Název školního vzdělávacího programu: Kód a název oboru vzdělání: Management ve stavebnictví 63-41-M/001 Celkový počet hodin za studium: 3. ročník = 66 hodin/ročník

Více

MANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI

MANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA Katedra řízení Teze diplomové práce MANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI Vedoucí práce: Doc. Ing. Marie Horalíková, CSc. Vypracovala:

Více

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět: Marketing a management, téma: Marketingový výzkum

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět: Marketing a management, téma: Marketingový výzkum Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět: Marketing a management, téma: Marketingový výzkum Pracovní list vytvořila: Mgr. Radka Drobná Období vytvoření VM: duben 2012 Klíčová

Více

Vyjasnění zadání: dotazník

Vyjasnění zadání: dotazník / GENDER TOOLBOX Vyjasnění zadání: Cílová skupina (-y): Účastníci/účastnice vzdělávacích skupin Cíl: Procvičovat realizaci gendrového poradenství: vyjasnění zadání Metoda: Skupinová práce / práce v týmech

Více

KET/ZPI - Zabezpečení podnikových informací

KET/ZPI - Zabezpečení podnikových informací KET/ZPI - Zabezpečení podnikových informací Přednášející: Ing. František Steiner, Ph.D. Ing. František Steiner, Ph.D. EK417 Katedra technologií a měření mail: steiner@ket.zcu.cz tel: 377 634 535 Konzultace:

Více

CZ.1.07/1.3.49/01.0002

CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Název projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních Reg. č. projektu: Modul : Uplatnění řízení týmů a projektů v praxi Pro vyžití ve školních projektech Jde

Více

Faktory ovlivňující efektivitu vzdělávání. PhDr. Markéta Šnýdrová, PhD.

Faktory ovlivňující efektivitu vzdělávání. PhDr. Markéta Šnýdrová, PhD. Faktory ovlivňující efektivitu vzdělávání PhDr. Markéta Šnýdrová, PhD. Efektivita vzdělávání Nejproblematičtější oblast vzdělávacího procesu Velmi důležitá součást vzdělávacího procesu Mnoho modelů a

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL doc. Ing. Jan Skrbek, Dr. e-mail: Jan.Skrbek@tul.cz Pracovní seminář na téma SSME (služby věda, správa a realizace) 18.3.2010 Pracovní seminář na téma

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Nabídka spolupráce stručný přehled témat, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit

Nabídka spolupráce stručný přehled témat, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit Nabídka spolupráce stručný přehled t, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit Pro Centre, s.r.o. Ing.Jana Bíšková Jednatelka společnosti E mail : jana.biskova@procentre.eu

Více

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Zvyšování adaptability a konkurenceschopnosti společnosti Ostrapack, s.r.o. a jejich zaměstnanců formou systematického vzdělávání na základě klíčových kompetencí zaměstnanců Projekt byl financován z prostředků

Více

Dlouhodobý plán školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015-2017

Dlouhodobý plán školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015-2017 ZŠ T. G. Masaryka Kutná Hora, Jiráskovy sady 387 Dlouhodobý plán školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015-2017 Mgr. Bc. Zdenka Mačinová, ředitelka školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015 2017

Více

RNDr. Milan Šmídl, Ph.D. Co je to BOV?

RNDr. Milan Šmídl, Ph.D. Co je to BOV? RNDr. Milan Šmídl, Ph.D Co je to BOV? BOV = Badatelsky Orientovaná Výuka Inquiry Based Science Education (IBSE) Inguiry = bádání, zkoumání, hledání pravdy cílevědomý proces formulování problémů, kritického

Více

Kompetentní interní trenér

Kompetentní interní trenér Kompetentní interní trenér Vzdělávací moduly A - Rozvoj osobnosti interního trenéra B - Odborné trenérské dovednosti interního trenéra C - Nové trendy v rozvoji osobnosti a dovedností interního trenéra

Více

Implementace aktualizovaného Modelu CAF

Implementace aktualizovaného Modelu CAF Implementace aktualizovaného Modelu CAF Informování všech zaměstnanců úřadu o procesu implementace Modelu CAF Městský úřad Slaný 7.6.2011 Ing. Pavel Herink Projekt je spolufinancován Evropským sociálním

Více

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování Materiál vytvořil: Ing. Karel Průcha Období vytvoření VM: listopad 2013 Klíčová slova: plánování,

Více

Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců. Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu

Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců. Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu Situace složitého období snížené hospodářské prosperity Nové požadavky na chování podniků: flexibilita

Více

Adresa: Na Františku 32 Kontaktní osoba: Ing. Pavel Knopp 110 15 Praha 1 Telefon: 224 853 465 Fax:

Adresa: Na Františku 32 Kontaktní osoba: Ing. Pavel Knopp 110 15 Praha 1 Telefon: 224 853 465 Fax: Návrh výzkumné potřeby státní správy pro zadání veřejné zakázky na projekt z programu veřejných zakázek ve výzkumu, experimentálním vývoji a inovacích pro potřeby státní správy BETA Předkladatel - garant

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky Projekt: Přispějme k ještě kvalitnější a modernější výuce na ZŠ Chotěboř Buttulova Registrační číslo projektu CZ.01.07/1.1.01/01.0004 Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním

Více

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody SWOT ANALÝZA 1 SWOT analýza - obsah 1. Základní informace a princip metody 2. Vnější a vnitřní faktory 3. Užitečné tipy a příklady z praxe 2 SWOT analýza I. ZÁKLADNÍ INFORMACE A PRINCIP METODY 3 1 SWOT

Více

INOVACE VE VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH. Zdenko Reguli Lucie Mlejnková

INOVACE VE VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH. Zdenko Reguli Lucie Mlejnková INOVACE VE VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH Zdenko Reguli Lucie Mlejnková ÚROVNĚ INOVACÍ 1) úroveň poznatková (informace o změně zdůvodnění a pochopení inovace) 2) úroveň názorová (přijetí potřeby změny) 3) racionální

Více

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH Tim Šlapák Jak na to půjdeme Potřeba rozvoje leadershipu u prvoliniových manažerů Specifika koučinku a mentoringu v této

Více

P R O J E K T O V É Ř Í Z E N Í A M A R K E T I N G 1. Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing - VŽ 1

P R O J E K T O V É Ř Í Z E N Í A M A R K E T I N G 1. Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing - VŽ 1 P R O J E K T O V É Ř Í Z E N Í A M A R K E T I N G 1 Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing - VŽ 1 Vznik a historie projektového řízení Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing

Více

Analýza SWOT. Strategický management 05

Analýza SWOT. Strategický management 05 Analýza SWOT Strategický management 05 Využití metody: Plánování, rozhodování Facilitátor: ano Ideální počet účastníků: 4 8 (možno i více) Základní pomůcky: Flipchart, flipové papíry, lektorský kufřík

Více

Vedení domácnosti. Charakteristika vyučovacího předmětu. Vedení domácnosti je předmět zařazený do vzdělávací oblasti Člověk a svět práce.

Vedení domácnosti. Charakteristika vyučovacího předmětu. Vedení domácnosti je předmět zařazený do vzdělávací oblasti Člověk a svět práce. Vzdělávací obor : Člověk a svět práce Vedení domácnosti Charakteristika vyučovacího předmětu Vedení domácnosti je předmět zařazený do vzdělávací oblasti Člověk a svět práce. Vzdělávací oblast zahrnuje

Více

9851/14 ESPACE 46 COMPET 277 IND 160 TRANS 274 RECH 190

9851/14 ESPACE 46 COMPET 277 IND 160 TRANS 274 RECH 190 RADA EVROPSKÉ UNIE Brusel 27. května 2014 (OR. en) 10289/14 ESPACE 50 COMPET 305 IND 172 TRANS 288 RECH 204 VÝSLEDEK JEDNÁNÍ Odesílatel: Rada Příjemce: Č. předchozího dokumentu: Předmět: Delegace 9851/14

Více

ACSA celostátní studentská konference Lidé v organizaci. Karel Rais

ACSA celostátní studentská konference Lidé v organizaci. Karel Rais ACSA celostátní studentská konference 1.-2.12.2005 Lidé v organizaci Karel Rais Cíl přednášky 1. Faktory úspěšné (studentské) organizace 2. Vlastnosti neúspěšné (studentské) organizace 3. Typické vlastnosti

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu Základy marketingu (B_Zmar) ZS 09 Bakalářské studium Garant předmětu: Ing.Miloslav Vaňák Vyučující:.. Ing. M. Vaňák Typ studijního předmětu: povinný roč./sem.:.. 1/1 Rozsah studijního předmětu:.. 6 (KS)

Více

Společnost Nutricia a.s. úspěšně ukončila projekt rozvoje regionálních zaměstnanců financovaný z Evropského sociálního fondu

Společnost Nutricia a.s. úspěšně ukončila projekt rozvoje regionálních zaměstnanců financovaný z Evropského sociálního fondu Společnost Nutricia a.s. úspěšně ukončila projekt rozvoje regionálních zaměstnanců financovaný z Evropského sociálního fondu Marcela Skočilasová externí autor Společnost Nutricia a.s. ukončila k 30.8.2012

Více

Implementace inkluzívního hodnocení

Implementace inkluzívního hodnocení Implementace inkluzívního hodnocení Závěrečným bodem první fáze projektu Agentury s názvem Hodnocení v inkluzívních podmínkách byla diskuze a posléze výklad konceptu inkluzívní hodnocení a formulace souhrnu

Více

Stanovení předmětu plnění dle zákona č. 137/2006 ve vazbě na cíl výdajové intervence a s ohledem na 3E

Stanovení předmětu plnění dle zákona č. 137/2006 ve vazbě na cíl výdajové intervence a s ohledem na 3E č. 137/2006 ve vazbě na cíl výdajové Příloha č. B1 Dokumentu Jak zohledňovat principy 3E (hospodárnost, efektivnost a účelnost) v postupech zadávání veřejných zakázek Vydal: Ministerstvo pro místní rozvoj

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Kronika projektu OPPA

Kronika projektu OPPA Kronika projektu OPPA Základní informace o projektu Název Projektu: společnostech Casablanca Registrační číslo projektu: V rámci programu: Operační program Praha Adaptabilita Prioritní osa: 1 - Podpora

Více

10 nových priorit rozvoje managementu

10 nových priorit rozvoje managementu 10 nových priorit rozvoje managementu Richard Dobeš Managing Partner CEE living performance Krauthammer Založení v roce 1971 300 tréninkových konzultantů 24 poboček v 16 zemích 1971-2010: >25.000 účastníků

Více

Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol

Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol V průběhu projektu byly připraveny, odzkoušeny a do základních a středních škol zavedeny účinné nástroje kariérového poradenství: 1. V první

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

Projekt Šance pro ES, a.s.

Projekt Šance pro ES, a.s. Tisková zpráva za období květen září 2011 (závěrečná) Projekt Šance pro ES, a.s. Společnost Employment Service, a.s. v září 2011 úspěšně ukončila projekt Šance pro ES, a.s., který byl financován z prostředků

Více

Kód a název oboru vzdělání: 66-51-H/01 Prodavač. Název školního vzdělávacího programu: PRODAVAČ

Kód a název oboru vzdělání: 66-51-H/01 Prodavač. Název školního vzdělávacího programu: PRODAVAČ Kód a název oboru vzdělání: 66-51-H/01 Prodavač Název školního vzdělávacího programu: PRODAVAČ Délka a forma vzdělání: Dosažený stupeň vzdělání: Způsob ukončení vzdělávání: Datum platnosti ŠVP : Tříleté

Více

Příloha č. 7 zadávací dokumentace popis vzdělávacích aktivit část VZ č. 2 Název projektu: FINIDR AKADEMIE - vzdělávání zaměstnanců

Příloha č. 7 zadávací dokumentace popis vzdělávacích aktivit část VZ č. 2 Název projektu: FINIDR AKADEMIE - vzdělávání zaměstnanců Příloha č. 7 zadávací dokumentace popis vzdělávacích aktivit část VZ č. 2 Název projektu: FINIDR AKADEMIE - vzdělávání zaměstnanců Klíčová aktivita: Štíhlá administrativa Štíhlá administrativa a Kurz naplánovaný

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky

4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ, MLÁDEŽE A TĚLOVÝCHOVY Podklad pro diskuzi ke Strategii vzdělávací politiky do roku 2020 4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky Praha, březen 2013 Úvod V lednu 2013 zahájilo Ministerstvo

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu Základy marketingu (B_Mar) ZS 09 Bakalářské studium Garant předmětu: Ing.Miloslav Vaňák Vyučující:.. Ing. M. Vaňák Typ studijního předmětu: povinný roč./sem.:.. 1/1 Rozsah studijního předmětu:.. 2/0/0

Více

Aktivity pro prevenci stresu Projekt Leonardo da Vinci Scénář pro hraní rolí GEA (zpracováno společností IDEC)

Aktivity pro prevenci stresu Projekt Leonardo da Vinci Scénář pro hraní rolí GEA (zpracováno společností IDEC) Scénář pro hraní rolí GEA (zpracováno společností IDEC) 1 Představení - pravidla 1. Cíle Cílem této scénky pro hraní rolí je: - podpořit upevnění nově získaných znalostí - dát podnět ke spolupráci v průběhu

Více

CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU FYZIKA ( čtyřleté studium a vyšší stupeň osmiletého gymnázia)

CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU FYZIKA ( čtyřleté studium a vyšší stupeň osmiletého gymnázia) CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU FYZIKA ( čtyřleté studium a vyšší stupeň osmiletého gymnázia) 1. Obsahové vymezení předmětu v předmětu fyzika se realizuje obsah vzdělávacího oboru Fyzika ze vzdělávací oblasti

Více

AUDITY Hlavním cílem každého auditu musí být zjišťování faktů, nikoli chyb!

AUDITY Hlavním cílem každého auditu musí být zjišťování faktů, nikoli chyb! AUDITY Audity představují nezávislý zdroj informací a týkají se všech podnikových procesů, které tvoří systém zabezpečování jakosti podniku.audity znamenají tedy systematický, nezávislý a dokumentovaný

Více

Podpora kompetencí k podnikavosti, iniciativě a kreativitě

Podpora kompetencí k podnikavosti, iniciativě a kreativitě Evropské strukturální a investiční fondy Operační program Výzkum, vývoj a vzdělávání Podpora kompetencí k podnikavosti, iniciativě a kreativitě Charakteristika intervence v rámci projektu P-KAP Ing. Kateřina

Více

3. ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU A HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ

3. ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU A HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ 3. ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU A HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ Řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců je integrální součástí personální práce ve škole. Umožňuje řediteli školy i ostatním vedoucím zaměstnancům

Více

Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám. Personální řízení

Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám. Personální řízení Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více