Zaměstnanecké benefity a jejich význam

Transkript

1 Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Zaměstnanecké benefity a jejich význam Bakalářská práce Vedoucí práce: JUDr. Jana Mervartová Ing. Roman Skoták Brno 2013

2 Poděkování: Děkuji vedoucí práce JUDr. Janě Mervartové za poskytnutí cenných rad a připomínek při zpracování této bakalářské práce. Dále bych chtěl poděkovat Ing. Lence Zajíčkové ze společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc, a.s. a paní Martině Svobodové ze společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. za poskytnutí potřebných podkladů, bez kterých by tato práce nemohla vzniknout.

3 Čestné prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Zaměstnanecké benefity a jejich význam vypracoval samostatně a veškerou použitou literaturu a další prameny jsem řádně označil a uvedl v přiloženém seznamu. V Brně dne 21. května

4 Abstract SKOTÁK, R. Employee benefits and their importace. Bachelor thesis. Brno: Mendel University in Brno, The submitted bachelor work considers problems of employees benefits, their legal adjustment and economical impacts on individual participants of industrial relations. In the theoretical part, individual occupational benefits are defined which are available to employees in Czech Republic, mainly from the viewpoint of their tax and enlisting convenience. Practical part is aimed on comparison of two competing companies in environment of design of large traffic structures with regard to their social politics and their provided employee benefits, including their economical evaluation. The discussion outlines possible future development in the area of employee benefits by one of selected companies and its impact on motivation of individual employees. Keywords Employee benefits, employee, employer, tax issues, motivation Abstrakt SKOTÁK, R. Zaměstnanecké benefity a jejich význam. Bakalářská práce. Brno: Mendelova univerzita v Brně, Předkládaná bakalářská práce se zabývá problematikou zaměstnaneckých benefitů, jejich právní úpravou a ekonomickými dopady na jednotlivé účastníky pracovněprávního vztahu. V teoretické části práce jsou vymezeny jednotlivé zaměstnanecké benefity, které jsou v České republice zaměstnancům k dispozici, a to především z pohledu jejich daňové a odvodové výhodnosti. Praktická část práce je zaměřena na srovnání dvou konkurenčních firem v prostředí projektování velkých dopravních staveb s ohledem na jejich sociální politiku, jimi nabízené zaměstnanecké benefity vč. jejich ekonomického vyhodnocení. V diskusi je dále nastíněn další možný vývoj v oblasti zaměstnaneckých benefitů u jedné z vybraných společností a jeho dopad na motivaci jednotlivých zaměstnanců. Klíčové slova Zaměstnanecké výhody, zaměstnanec, zaměstnavatel, daňový dopad, motivace

5 Obsah 5 Obsah 1 Úvod Úvod Cíl práce Metodika práce 10 3 Literární přehled Zaměstnanecké benefity Členění benefitů Právní úprava zaměstnaneckých benefitů Zaměstnanecké benefity z hlediska daňových a odvodových výhod Mimořádně zvýhodněné benefity Příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění Příspěvky na stravování Odborný rozvoj zaměstnanců Přehled mimořádně zvýhodněných benefitů Benefity s dílčí daňovou a odvodovou výhodou Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna Příspěvky zaměstnancům na dopravu do zaměstnání Odběr zboží a služeb zaměstnancem za nižší cenu Služební vozidlo k použití pro soukromé účely zaměstnance Přehled benefitů s dílčí daňovou a odvodovou výhodou Benefity, jež nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem Rekreace Zdravotnické zařízení Příspěvek na kulturu a sport Přehled benefitů, které nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem Vlastní práce Sociální politika společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o Charakteristika společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o

6 Obsah Zaměstnanecké benefity u společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o Příspěvek zaměstnavatele na stravování Příspěvek zaměstnavatele na soukromé životní pojištění Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna Nepeněžní příspěvky na sportovní a kulturní akce Služební vozidlo používané i pro soukromé účely zaměstnance Zvyšování komunikativních a asertivních technik spojených s týmovou spoluprací Sociální politika společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc, a. s Charakteristika společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc a.s Zaměstnanecké benefity u společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc a.s Příspěvek zaměstnavatele na stravování Příspěvek zaměstnavatele na soukromé životní pojištění Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění Prodloužená dovolená Rekreace Životní jubilea Odborný rozvoj zaměstnanců Komparace nabízených zaměstnaneckých benefitů u obou společností Motivační vliv a ekonomické výhody stávajících benefitů u společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o Příspěvek na stravné Příspěvek na soukromé životní pojištění Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna Nepeněžní příspěvky na sportovní a kulturní akce Diskuse 39 6 Závěr 42 7 Literatura 44

7 Seznam obrázků 7 Seznam obrázků Obr. 1 Organizační schéma společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. 26 Obr. 2 Organizační schéma společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc, a. s. 30

8 Seznam tabulek 8 Seznam tabulek Tab. 1 Přehled mimořádně zvýhodněných benefitů 18 Tab. 2 Přehled benefitů s dílčí daňovou a odvodovou výhodou 21 Tab. 3 Přehled benefitů, které nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem 24 Tab. 4 Obchodní obrat společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. v letech Tab. 5 Obchodní obrat společnosti MORAVIA CONSULT Olomouc, a. s. v letech Tab. 6 Uplatňované zaměstnanecké benefity u jednotlivých subjektů 33 Tab. 7 Vynakládané prostředky za poskytnuté zaměstnanecké benefity 34 Tab. 8 Výpočet mzdových nákladů zaměstnavatele při příspěvku na stravné 35 Tab. 9 Výpočet mzdových nákladů zaměstnavatele při příspěvku na životní pojištění 36

9 Úvod 9 1 Úvod 1.1 Úvod Základním cílem a motivem jednotlivých společností je maximalizace jejich zisků. Pro dosažení tohoto cíle ze strany samotné společnosti je důležité, mimo jiné dbát na vytvoření vhodného pracovního prostředí, podmínek pro samotnou práci svých zaměstnanců a zároveň tyto zaměstnance správně motivovat. Jedním z nástrojů, kterým je v současné době možné zvyšovat pracovní motivaci zaměstnanců jednotlivých společností, jsou zaměstnanecké výhody neboli zaměstnanecké benefity. Tato peněžní nebo nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem svým zaměstnancům nad rámec jejich mzdy mohou zasahovat do rozličných oblastí života každého zaměstnance, ať už se jedná například o příspěvek na dovolenou, příspěvek na důchodové připojištění, podporou odborného rozvoje zaměstnance nebo využívání služebního vozidla k soukromým účelům. Vhodně nastaveným systémem flexibilních zaměstnaneckých benefitů, které jednotlivé společnosti mohou nabízet svým zaměstnancům, je možno uspokojovat rozličné individuální potřeby zaměstnanců, tak aby i samotní zaměstnanci měli pocit, že je o jejich potřeby dobře postaráno a své pracovní činnosti mohli tedy věnovat maximální úsilí. 1.2 Cíl práce Cílem této bakalářské práce je srovnání jednotlivých poskytovaných benefitů u dvou vzájemně konkurenčních společností působících na poli projektování velkých dopravních staveb, ekonomické vyhodnocení dopadů těchto benefitů na oba účastníky pracovněprávního vztahu a dále navrhnutí dalšího možného rozvoje v oblasti poskytovaných zaměstnaneckých benefitů u jedné z vybraných společností.

10 Metodika práce 10 2 Metodika práce Výchozím podkladem pro zpracování této bakalářské práce byla analýza jednotlivých předpisů a zákonů, které se týkají problematiky zaměstnaneckých benefitů a především Zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších novel, který mimo jiné upravuje pracovněprávní vztahy. Bakalářská práce je členěna na teoretickou a praktickou část. V rámci teoretické části jsou deskriptivní metodou vymezeny jednotlivé zaměstnanecké benefity, které jsou v České republice zaměstnancům k dispozici včetně jejich právní úpravy. Detailněji je zde práce zaměřena na zaměstnanecké benefity z pohledu jejich daňové a odvodové výhodnosti jak pro zaměstnavatele, tak i zaměstnance. V praktické části je bakalářská práce zaměřena na komparaci dvou konkurenčních firem v prostředí projektování velkých dopravních staveb s ohledem na jejich sociální politiku a jejich poskytované zaměstnanecké benefity. Obě konkurenční firmy podnikající ve stejném oboru byly zvoleny záměrně z důvodu možnosti objektivního posouzení jimi poskytovaných benefitů. Z výsledků vzájemné komparace poskytovaných benefitů u těchto společností je v diskusi vyvozen další možný vývoj v oblasti zaměstnaneckých benefitů u jedné z vybraných společností a jeho dopad na motivaci zaměstnanců. Praktická část vychází z podkladů, které mi byly poskytnuty ekonomickým oddělením příslušných firem a taktéž z veřejně dostupných zdrojů (např. obchodní rejstřík).

11 Literární přehled 11 3 Literární přehled 3.1 Zaměstnanecké benefity Zaměstnanecké benefity neboli výhody můžeme chápat jako peněžní nebo nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem jednotlivým zaměstnancům nad rámec mzdy a dalších povinných plnění. Na tyto benefity není právní nárok, jsou fakultativní, existují na základě rozhodnutí zaměstnavatele formou vnitřního předpisu nebo dohody v individuální pracovní či podobné smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jde o výhody, které zaměstnanec získává z titulu zaměstnaneckého poměru k zaměstnavateli, z větší části bez souvislosti s pracovním zařazením, popřípadě délkou pracovního poměru. (Pelc, 2011). Zavedení benefitů do sociální politiky jednotlivých společností má mimo jiné za úkol nalákat a udržet v zaměstnaneckém poměru dostatečně kvalifikované pracovníky, kteří jsou pro samotnou firmu přínosem, a zároveň těmto zaměstnancům ukázat, že si společnost jejich odvedené práce náležitě cení. 3.2 Členění benefitů Na členění benefitů je možné nahlížet z několika na sobě nezávislých pohledů, ať už se jedná o jejich vliv na daňové nebo odvodové podmínky, délku trvání jejich plnění nebo věcné hledisko. Členění benefitů v rámci této bakalářské práce odpovídá členění, jež zavedl ve své práci Dr. Pelc. Z hlediska věcné orientace jednotlivých benefitů je možné je rozlišovat na (Pelc, 2011): bezprostřední podporu zaměstnaneckého vztahu související s pracovním zařazením (např. příspěvek na dopravu), osobní kvalifikační rozvoj a vzdělávání zaměstnanců (např. jazykové kurzy), zdravotní aspekty života zaměstnanců (např. závodní lékařskou péči, prodlouženou dovolenou), sociální aspekty života zaměstnanců (podpory a půjčky v obtížných životních situacích), benefity pro volný čas, např. charakteru sportovního, kulturního (aerobic, fitness). Z hlediska charakteru výdajů zaměstnavatele je lze členit na (Pelc, 2011): finanční, u kterých zaměstnavatel na poskytnutý benefit vydává finanční prostředky, nefinanční, u kterých je benefit poskytován bez finančního výdaje zaměstnavatele. Z hlediska formy příjmu na straně zaměstnance rozlišujeme (Pelc, 2011):

12 Literární přehled 12 peněžní, u kterých zaměstnanec obdrží přímo příslušnou finanční částku, nepeněžní, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům bezplatné nebo zvýhodněné služby. Z hlediska daňové a odvodové výhodnosti benefitů je lze členit na (Pelc, 2011): mimořádně zvýhodněné benefity, jež jsou pro zaměstnance i zaměstnavatele daňově a odvodově nejvýhodnější, benefity s dílčí daňovou a odvodovou výhodou, benefity, jež nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem, ale pro zaměstnance jsou daňově a odvodově zvýhodněny. V této bakalářské práci se budu podrobněji věnovat zaměstnaneckým benefitům s ohledem na jejich daňovou a odvodovou výhodnost jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance. 3.3 Právní úprava zaměstnaneckých benefitů V prostředí České republiky jsou zaměstnanecké benefity právně upraveny především v následujících zákonech a vyhláškách (Krbečková, Plesníková, 2012): Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších novel. Zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších novel. Zákon č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty, ve znění pozdějších novel. Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociálním zabezpečení a příspěvku na státní sociální politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších novel. Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších novel. Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších novel. V rámci Zákona 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších novel je zaměstnavateli umožněno poskytovat nadlimitní plnění svým zaměstnancům a poskytování různých plnění ve formě zaměstnaneckých benefitů. Tato nadlimitní plnění nemusí být zakotvena v kolektivní smlouvě případně vnitřním předpise zaměstnavatele, ale postačí jejich zakotvení v pracovní smlouvě jednotlivého zaměstnance. Dle Ing. Macháčka (Macháček, 2010) se jedná především o následující plnění zaměstnavatele:

13 Literární přehled 13 Odstupné, které je poskytováno zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. a) až c) Zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů a případně zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr dle 56 Zákoníku práce. Odstupné je pak zaměstnanci poskytováno dle 67 a 68 Zákoníku práce ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku, v případě výpovědi danou zaměstnavateli nebo dohodou z důvodu uvedených v 52 písm. d) Zákoníku práce nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Cestovní náhrady, jež jsou stanoveny u podnikatelské sféry. V Zákoníku práce jsou upraveny v 151 až 189 a řeší stravné při tuzemské pracovní cestě a stravné a kapesné při zahraniční pracovní cestě. Výše těchto cestovních náhrad je stanovena pouze v minimální výši, přičemž horní hranice těchto cestovních náhrad není stanovena. Odborný rozvoj zaměstnanců je upraven v 227 až 235 Zákoníku práce, kde je vymezeno zaškolení a zaučení zaměstnanců, prohlubování a zvyšování kvalifikace zaměstnanců. Dále je zde stanovena minimální výše pracovního volna s náhradou mzdy, která přísluší zaměstnanci při zvyšování své kvalifikace. Zákon 589/1992 Sb., o pojistném na sociálním zabezpečení a příspěvku na státní sociální politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších novel mimo jiné definuje, co je vyměřovacím základem zaměstnance pro pojistné na důchodovém pojištění a které příjmy se do tohoto vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnují. Konkrétně je dle 5 odst. 1 tohoto zákona vyměřovacím základem pro pojistné na důchodovém pojištění úhrn příjmů, s výjimkou náhrad výdajů poskytovaných procentem z platové základny představitelům státní moci a některých státních orgánů a soudců, které jsou nebo by byly, pokud by podléhaly zdanění v České republice, předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona o daních z příjmů a nejsou od této daně osvobozeny a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním, které zakládá účast na nemocenském pojištění. Zúčtovaným příjmem se pro účely první věty rozumí plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci nebo předáno v jeho prospěch, popřípadě připsáno k jeho dobru anebo spočívá v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance (Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, 1992). V Zákoně 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších novel je obdobně jako v případě důchodového pojištění definováno, co je vyměřovacím základem zaměstnance a taktéž které příjmy se do tohoto vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnují. Konkrétně je dle 3 odst. 1 tohoto zákona vyměřovacím základem zaměstnance úhrn příjmů ze závislé

14 Literární přehled 14 činnosti a funkčních požitků, s výjimkou náhrad výdajů poskytovaných procentem z platové základny představitelům státní moci a některých státních orgánů a soudcům, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona o daních z příjmů a nejsou od této daně osvobozeny a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním. Zúčtovaným příjmem se pro účely věty první rozumí plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci nebo předáno v jeho prospěch, popřípadě připsáno k jeho dobru anebo spočívá v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance (Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, 1992). Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších novel upravuje mimo jiné výši tvorby fondu kulturních a sociálních potřeb, další příjmy a hospodaření s fondem v organizačních složkách státu a ve státních příspěvkových organizacích a příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky. Dále jsou zde stanoveny podmínky hospodaření s fondem a podmínky využití prostředků z tohoto fondu. V Zákoně č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších novel je pro stranu zaměstnance nejdůležitější částí týkající se mimo jiné zaměstnaneckých benefitů 6 Příjmy ze závislé činnosti a funkční požitky, ve kterém je stanoveno, co se rozumí příjmy pro potřeby tohoto zákona a následně, které z těchto příjmů nejsou předmětem daně z příjmu a taktéž které příjmy jsou od daně z příjmů osvobozeny. Dále je zde stanoven případný limit výše plnění jednotlivých zaměstnaneckých benefitů, do kterého je tento příjem na straně zaměstnance osvobozen od daně z příjmu ze závislé činnosti. V případě, že zaměstnanecké benefity jsou zaměstnavatelem uplatňovány ve formě peněžního plnění, tak tyto benefity u zaměstnance vždy podléhají zdanění. V 15 Nezdanitelná část základu daně je konkrétně v odst. 5) a 6) řešena problematika výše zaplaceného příspěvku na penzijní připojištění resp. soukromé životní pojištění, který lze odečíst od základu daně v jednotlivém zdaňovacím období. Z hlediska zaměstnavatele jsou v Zákoně č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších novel určující především 24 a 25, ve kterých je mimo jiné stanoveno, které výdaje (náklady) vynaložené na dosažení, zajištění a udržení příjmů lze pro daňové účely uznat a které uznat nelze. Další kapitola této bakalářské práce bude věnována konkrétnímu vymezení jednotlivých zaměstnaneckých benefitů s ohledem na daňové dopady zaměstnavatele a zaměstnance. 3.4 Zaměstnanecké benefity z hlediska daňových a odvodových výhod Zaměstnanecké výhody, které jsou v současné době v rámci České republiky zaměstnavateli svým zaměstnancům nabízeny, mají na obě strany pracovněprávního vztahu rozdílný daňový a odvodový dopad. Jak již bylo výše uvedeno,

15 Literární přehled 15 lze dle Dr. Pelce zaměstnanecké benefity s ohledem na daňové a odvodové dopady jejich plnění rozdělit na tři kategorie (Pelc, 2011): Mimořádně zvýhodněné benefity, jež jsou pro zaměstnance i zaměstnavatele daňově a odvodově nejvýhodnější. Benefity s dílčí daňovou a odvodovou výhodou. Benefity, jež nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem, ale pro zaměstnance jsou daňově a odvodově zvýhodněny Mimořádně zvýhodněné benefity Tato kategorie zaměstnaneckých výhod se vyznačuje tím, že je pro obě strany pracovněprávního vztahu daňově případně odvodově výhodná. V praxi to znamená, že poskytovateli těchto benefitů (zaměstnavateli) je umožněno dle Zákona 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších novel tato plnění plně, příp. do určeného limitu zahrnout do jeho daňových výdajů a na druhé straně u zaměstnance, jsou tyto obdržené výhody (za předpokladu, že jsou nepeněžité) osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob, a tudíž nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení. Mezi nejrozšířenější zaměstnanecké výhody spadající do této kategorie patří příspěvek na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění, příspěvek na stravování a příspěvky resp. podporu odborného rozvoje zaměstnanců Příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění V současné době představuje penzijní připojištění se státním příspěvkem vhodnou formu dlouhodobého a bezpečného spoření. Principem tohoto připojištění je pravidelná úložka předem dané částky na účet vytvořený u příslušné pojišťovny, přičemž tyto prostředky jsou penzijním fondem průběžně vhodně investovány a následně zhodnocovány. V rámci zaměstnaneckých benefitů poskytovaných jednotlivými zaměstnavateli jde nejčastěji o dorovnání předem definované výše úložky zaměstnance u dané pojišťovny. Soukromé životní pojištění umožňuje pojištěné osobě krýt případné riziko smrti a s tím související zajištění prostředků pro pozůstalé. Principem je opět pravidelná úložka v předem dohodnuté výši na příslušný účet u vybrané pojišťovny. Pro zaměstnavatele je poskytování tohoto příspěvku velmi výhodné v případě, že je tento benefit sjednán nebo dohodnut v kolektivní příp. individuální smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a nebo je-li stanoven vnitřním předpisem zaměstnavatele. V takovémto případě jsou veškeré výdaje, které jsou zaměstnavatelem vydány na zajištění tohoto benefitu výdajem daňovým účinným a je možné o ně snížit základ pro výpočet daně zaměstnavatele. Toto ustanovení je stanoveno v Zákoně č. 586/1992 Sb., o dani z příjmů, ve znění pozdějších novel, konkrétně v 24 odst. 2 písm. j) bod 5.

16 Literární přehled 16 Pro zaměstnance jsou obdržené příspěvky dle 6 odst. 9 písm. g Zákona č. 586/1992 Sb., o dani z příjmů ve znění pozdějších novel osvobozeny až do výše Kč ročně v součtu obou příspěvků. Vzhledem k tomu, že jsou příspěvky až do uvedené výše osvobozeny od daně z příjmů, nejsou taktéž součástí vyměřovacího základu pro sociální zabezpečení ani zdravotní pojištění. V případě, že by součet obou příspěvků přesáhl částku Kč, byla by částka přesahující tuto hranici zaměstnanci zdaněna a taktéž by byla zahrnuta do vyměřovacího základu sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění Příspěvky na stravování Tento příspěvek je možno uplatnit jednak při provozování vlastního stravovacího zařízení v režii zaměstnavatele, tak taktéž v případě, že zaměstnavatel nemá takové zařízení k dispozici a stravování zaměstnanců je zajišťováno pomocí externího subjektu. V případě, že má zaměstnavatel k dispozici vlastní stravovací zařízení, je možné výdaje zaměstnavatele na toto zařízení s výjimkou hodnoty potravin zahrnout do daňových výdajů (nákladů). Následně je příspěvek zaměstnavatele na stravování zaměstnance v tomto zařízení taktéž daňově uznatelný, pokud přítomnost daného zaměstnance na pracovišti trvá alespoň 3 hodiny. Pro zaměstnance je obdržený nepeněžní příspěvek na stravování ve vlastním zařízení zaměstnavatele osvobozen od daně z příjmu bez jakéhokoliv limitu. Vzhledem k tomu, že je příspěvek na stravování osvobozen od daně z příjmu, není tudíž ani součástí vyměřovacího základu na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. V případě, že zaměstnavatel nemá k dispozici svoje vlastní stravovací zařízení, je možno vyplácet zaměstnancům příspěvek i na tento způsob stravování. Nejčastěji se jedná o formu stravenek, kde je část hodnoty stravenky placena zaměstnavatelem a zbývající část hodnoty je doplácena samotnými zaměstnanci. Ze strany zaměstnavatele je daňovým výdajem (nákladem) příspěvek až do výše 55% ceny jednoho jídla (stravenky) za jednu směnu, maximálně však do výše 70% stravného pro zaměstnance vymezeného v 6 odst. 7 písm. a) Zákona o dani z příjmu, tedy zaměstnance státní sféry, a to při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin (Pelc, 2011). Příspěvek lze opět uplatnit jako daňový výdaj (náklad) za splnění podmínky, že dotyčný zaměstnanec se na pracovišti zdržoval minimálně 3 hodiny. Na straně zaměstnance je takovýto nepeněžitý příspěvek na stravování dle Zákona č. 589/1992 Sb., o dani z příjmů, ve znění pozdějších novel, 6 odst. 9 písm. b) osvobozen od daně z příjmů, a tudíž není ani tento příspěvek součástí vyměřovacího základu sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění Odborný rozvoj zaměstnanců Odborný rozvoj zaměstnanců zajišťuje zaměstnavateli neustálé zlepšování pracovní činnosti zaměstnanců zvyšováním jejich kvalifikace a prohlubování jejich znalostí a na druhé straně umožňuje zaměstnancům rozšiřovat svoje vlastní znalosti a schopnosti, a to za finanční podpory svého zaměstnavatele. Oblasti odborného rozvoje zaměstnanců jsou věnovány i 227 až 235 Zákona č.

17 Literární přehled /2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších novel. Odborný rozvoj zaměstnanců může být zajištěn jednak ve vlastním vzdělávacím zařízení zaměstnavatele, tak taktéž může být zajištěn jinými (externími) subjekty. V případě, že zaměstnavatel provozuje vlastní vzdělávací zařízení, které slouží pro odborný rozvoj vlastních zaměstnanců, je možno výdaje související s provozem takovéhoto zařízení považovat za výdaje (náklady) daňové. Daňovými výdaji jsou výdaje vynaložené na provoz vlastních vzdělávacích zařízení nebo výdaje (náklady) spojené s odborným rozvojem zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele, pokud se podle 230 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších novel, považují za výkon práce, anebo výdaje (náklady) na rekvalifikaci zaměstnanců podle zákona o zaměstnanosti. Zásadní okolností je, aby odborný rozvoj zaměstnanců souvisel s předmětem činnosti zaměstnavatele (Pelc, 2011). Na straně zaměstnance je dle 6 odst. 9 písm. a Zákona č. 589/1992 Sb., o dani z příjmů ve znění pozdějších novel, osvobozen od daně z příjmů ze závislé činnosti nepeněžní příjem vynaložený zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo nepeněžní příjem vynaložený zaměstnavatelem na rekvalifikaci zaměstnanců dle zákona o zaměstnanosti. Toto osvobození se nevztahuje na příjmy plynoucí zaměstnancům v této souvislosti jako mzda, plat, odměna nebo jako náhrada za ušlý příjem, jakož i na další peněžní plnění poskytovaná v této souvislosti zaměstnancům (Macháček, 2010). Nemá-li zaměstnavatel k dispozici vlastní vzdělávací zařízení, a toto vzdělávání zaměstnanců je zajištěno externími subjekty, platí pro zaměstnavatele i zaměstnance shodné podmínky, tak jako v případě provozování vlastního vzdělávacího zařízení Přehled mimořádně zvýhodněných benefitů V tabulce č. 1 jsou přehledně znázorněny jednotlivé daňové a odvodové poměry na straně zaměstnavatele i zaměstnance u mimořádně zvýhodněných benefitů.

18 Literární přehled 18 Tab. 1 Přehled mimořádně zvýhodněných benefitů Zaměstnanecký benefit Daň z příjmů Pojistné zaměstnavatel zaměstnanec Příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění daňový výdaj bez limitu, pokud jde o pracovněprávní nárok Stravování - zajišťované ve vlastním stravovacím zařízení Stravování - zajišťované pomocí externích subjektů Odborný rozvoj zaměstnanců - zajištěný ve vlastním vzdělávacím zařízení zaměstnavatele Odborný rozvoj zaměstnanců - zajišťovaný prostřednictvím externích subjektů nepeněžitý příjem osvobozen od daně z příjmů v celkovém součtu Kč ročně daňový výdaj bez limitu nepeněžitý příjem osvobozen od daně z příjmů bez limitu daňový výdaj bez limitu nepeněžitý příjem osvobozen od daně z příjmů bez limitu daňový výdaj bez limitu nepeněžitý příjem osvobozen od daně z příjmů bez limitu daňový výdaj bez limitu nepeněžitý příjem osvobozen od daně z příjmů bez limitu neplatí se, není součástí vyměřovacích základů pro pojistné neplatí se, není součástí vyměřovacích základů pro pojistné neplatí se, není součástí vyměřovacích základů pro pojistné neplatí se, není součástí vyměřovacích základů pro pojistné neplatí se, není součástí vyměřovacích základů pro pojistné Zdroj: Pelc, Benefity s dílčí daňovou a odvodovou výhodou Do této kategorie benefitů je možné zařadit takové benefity, které jsou při splnění daných zákonných požadavků na straně zaměstnavatele daňovým výdajem (nákladem) z důvodu sjednaného pracovněprávního nároku. Pracovněprávní nárok může být dán kolektivní smlouvou mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, individuální smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo případně dán vnitřním předpisem zaměstnavatele. Dále je zde možno počítat benefity, které nejsou pro zaměstnavatele skutečným výdajem. Na straně zaměstnance může být nepeněžní plnění tohoto druhu benefitů částečně osvobozeno případně neosvobozeno od daně z příjmů a podle toho je taktéž tento příjem součástí vyměřovacích základů sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. Mezi nejčastěji poskytované benefity náležící do této kategorie patří především prodloužená dovolená, zdravotní dny volna, příspěvky na dopravu, odběr zboží a služeb zaměstnanci za nižší cenu a využití majetku zaměstnavatele pro soukromé účely zaměstnance.

19 Literární přehled Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna Dle 213 odst. 1) Zákona 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších novel má zaměstnanec nárok na nejméně 4 týdny dovolené v kalendářním roce. Jednotliví zaměstnavatelé mohou svým zaměstnancům umožnit prodloužení této doby dovolené o týden případně ještě více dnů. V případě, že je tato doba dovolené pracovněprávním nárokem, tzn. že je dána v kolektivní smlouvě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, v individuální smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo je dána vnitřním předpisem zaměstnavatele, jsou na straně zaměstnavatele výdaje (náklady) spojené s prodlouženou dovolenou výdaji daňovými, a to bez limitu, a lze je tedy odečíst od základu daně zaměstnavatele. V případě, že prodloužená dovolená resp. zdravotní dny volna nejsou pracovněprávním nárokem, nelze výdaje na straně zaměstnavatele uznat jako výdaje daňové. Zaměstnanci v případě prodloužené dovolené pobírají peněžní plnění za tuto dovolenou a je to pro ně peněžní příjem, na který se vztahuje zákon o dani z příjmů. Tento peněžní příjem je tedy součástí základu daně z příjmů fyzických osob, a tudíž je i součástí vyměřovacích základů pro sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. I přes tuto daňovou nevýhodu na straně zaměstnance je prodloužená dovolená rozšířeným prvkem, který je uplatňován zaměstnavatelem mimo jiné při náboru nových zaměstnanců Příspěvky zaměstnancům na dopravu do zaměstnání V některých případech umožňuje zaměstnavatel přispívat svým zaměstnancům na dopravu do zaměstnání. Forma příspěvku může být řešena například ve vlastní režii dopravy zaměstnavatele nebo v nákupu předplatných jízdenek, které následně dává k dispozici svým zaměstnancům, ať už bez doplatku, nebo s případným doplatkem. Opět zde platí, že je-li toto plnění pracovněprávním nárokem, je ze strany zaměstnavatele umožněno veškeré výdaje (náklady), tzn. bez limitu související s poskytnutím tohoto plnění, uznat jako výdaje daňové. Na straně zaměstnance není ovšem příjem tohoto příspěvku (peněžní nebo nepeněžní) osvobozen od daně z příjmů ze závislé činnosti a je tedy součástí základu daně. V případě peněžního plnění se základ daně zaměstnance zvýší o inkasovanou peněžní částku, v případě nepeněžního plnění (např. formou jízdenek) je zdanitelným příjmem hodnota tohoto plnění vyjádřena v penězích. Vzhledem k tomu, že je plnění tohoto benefitu součástí základu daně, je tedy součástí i vyměřovacího základu jak sociálního zabezpečení, tak i zdravotního pojištění Odběr zboží a služeb zaměstnancem za nižší cenu Princip tohoto benefitu spočívá v možnosti odběru resp. odkoupení zboží nebo služeb, které poskytuje zaměstnavatel za cenu nižší, než je nabízena všem ostatním zákazníkům. V praxi to například znamená, že je konečná cena pro zaměst-

20 Literární přehled 20 nance nižší o obchodní marži, kterou je zboží případně služba zatížena v případě jejího přímého prodeje ostatním zákazníkům. V případě zaměstnavatele se poskytnutí tohoto benefitu jeho daňového zatížení nijak nedotkne, dojde maximálně ke snížení zisku společnosti o částku odpovídající nižší ceně zboží nebo služby pro zaměstnance. Na straně zaměstnance už jde ovšem o nepeněžitý příjem, který není od daně z příjmů osvobozen. Konkrétně to znamená, že částku vyjadřující rozdíl mezi běžnou cenou, za kterou je dané zboží nebo služba nabízena ostatním zákazníkům a cenou, za kterou ji nabyl zaměstnanec, musí zaměstnavatel vždy v kalendářním měsíci přičíst zaměstnanci k jeho celkovému peněžnímu příjmu. I v případě využití tohoto nepeněžního plnění je toto plnění součástí vyměřovacích základů pro sociální zabezpečení a zdravotní pojištění Služební vozidlo k použití pro soukromé účely zaměstnance Pro vyšší zaměstnanecké (manažerské) pozice je u mnoha zaměstnavatelů k dispozici služební auto, které může daný zaměstnanec využívat mimo svoji pracovní náplň taktéž k soukromým účelům. Poskytnutí tohoto benefitu se zaměstnavatele po stránce daňového zatížení nijak nedotkne. Pouze v případě, že zaměstnavatel hradí zaměstnanci i pohonné hmoty do tohoto vozidla, je možné výdaje na tyto pohonné hmoty považovat za výdaje daňové. Tyto daňové výdaje lze ovšem uplatnit pouze za splnění jedné ze dvou následujících podmínek. A to v případě, že je placení pohonných hmot zaměstnavatelem sjednáno jako pracovněprávní nárok se všemi příslušnými ustanoveními, nebo je platba za pohonné hmoty v pracovní smlouvě uvedena jako součást naturální mzdy. V ostatních případech není možno placení pohonných hmot zaměstnavatelem zaměstnanci brát jako daňový výdaj. Využití služebního vozidla k soukromým účelům na straně zaměstnance má dopad nejen na základ daně z příjmu fyzických osob, ale taktéž na vyměřovací základ sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. Vzhledem k tomu, že se na straně zaměstnance jedná o nepeněžní příjem, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1% vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla (Pelc, 2011) Přehled benefitů s dílčí daňovou a odvodovou výhodou V níže uvedené tabulce jsou přehledně zachyceny daňové a odvodové poměry na straně zaměstnavatele i zaměstnance u jednotlivých benefitů, které patří do kategorie benefitů s dílčí daňovou a odvodovou výhodou.

21 Literární přehled 21 Tab. 2 Přehled benefitů s dílčí daňovou a odvodovou výhodou Zaměstnanecký benefit Prodloužená dovolená, zdravotní dny volna Příspěvek zaměstnancům na dopravu do zaměstnání Odběr zboží a služeb zaměstnancem za nižší cenu Služební vozidlo k použití pro soukromé účely Zdroj: Pelc, 2011 zaměstnavatel daňový výdaj bez limitu, pokud jde o pracovněprávní nárok daňový výdaj bez limitu, pokud jde o pracovněprávní nárok nemá vliv na daňový základ nemá vliv na daňový základ Daň z příjmů zaměstnanec příjem je součástí obecného základu daně z příjmů FO příjem je dílčím základem daně z příjmů FO nepeněžitý příjem je dílčím základem daně z příjmů FO nepeněžitý příjem je dílčím základem daně z příjmů FO, výše je zákonem určena na 1% měsíčně ze vstupní ceny vozidla (min Kč) Pojistné platí se, příjem je součástí vyměřovacích základů pro pojistné platí se, příjem je součástí vyměřovacích základů pro pojistné platí se, příjem je součástí vyměřovacích základů pro pojistné platí se, příjem je součástí vyměřovacích základů pro pojistné Benefity, jež nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem Tato kategorie zaměstnaneckých benefitů obsahuje takové benefity, jež nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem, tzn. že výdaj na zajištění těchto benefitů nesnižuje daňový základ zaměstnavatele. Jedná se tedy o plnění ze sociálního fondu zaměstnavatele. Na straně zaměstnance jsou tyto benefity daňově a odvodově zvýhodněny, tzn. že jsou od daně z příjmů fyzických osob plně, případně do limitu osvobozeny a vyjmuty z vyměřovacích základů zdravotního pojištění a sociálního zajištění (Pelc, 2011). Sociální fond, ze kterého jsou placeny všechny benefity patřící do této kategorie, je v soukromém sektoru tvořen na základě rozhodnutí statutárních orgánů zaměstnavatele. Sociální fond jako takový, není v rámci České republiky legislativně definován. Je tvořený ze zisku po zdanění, případně takovéto platby jdou na vrub výdajů (nákladů), jež nejsou výdaji na dosažení, zajištění a udržení příjmů a nejsou tedy daňově uznatelnými. Plnění ze sociálního fondu je určeno pro všechny zaměstnance daného zaměstnavatele bez ohledu na jejich kariérní postavení, odborovou organizovanost nebo náboženské přesvědčení. V organizačních složkách státu, státních příspěvkových organizacích a příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky plní funkci sociálního fondu fond kulturních a sociálních potřeb, jehož tvorba a na-

22 Literární přehled 22 kládání s jeho prostředky je legislativně upravena ve Vyhlášce č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších novel. Z daňového a odvodového pohledu jsou si sociální fond a fond kulturních a sociálních potřeb rovnocenné. Mezi nejčastější benefity, které jsou placeny ze sociálního fondu, patří mimo jiné příspěvek na rekreaci, příspěvek na použití zdravotnického zařízení a příspěvky na kulturu a sport Rekreace Příspěvky na rekreaci pro jednotlivé zaměstnance mohou být v podstatě trojího druhu. V první řadě se jedná o využití rekreačního zařízení ve vlastnictví samotného zaměstnavatele, peněžního příspěvku zaměstnavatele na rekreaci zaměstnance a v neposlední řadě o nepeněžní plněni, spočívající např. v zaplacení zájezdu zaměstnavatelem. V případě, že je zaměstnanci umožněno využít k rekreaci rekreační zařízení ve vlastnictví zaměstnavatele, a to buď zdarma nebo za sníženou cenu, je u tohoto zaměstnance tento příjem v plné výši osvobozen od daně z příjmů fyzických osob a není součásti vyměřovacího základu pojištění resp. zajištění. Zaměstnavateli je v souladu s 24 odst. 2 písm. zc) Zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších novel umožněno výdaje (náklady), které souvisí s provozováním tohoto rekreačního zařízení daňově uznat, a to až do výše zdanitelných příjmů, které mu plynou z provozování tohoto zařízení. Jde-li ze strany zaměstnavatele o nepeněžní plnění mající povahu např. přímého nákupu letenek nebo zájezdu, jedná se o platbu ze sociálního fondu příp. zisku po zdanění a nejsou tyto výdaje daňově účinné. Zaměstnanec je v případě obdržení takovéhoto plnění osvobozen od daně z příjmů fyzických osob až do výše Kč ročně v součtu s případnými rodinnými příslušníky. V rámci novelizace Zákona o daních z příjmů dojde od 1. ledna 2015 k úpravě výše této částky, nově bude od daně z příjmů osvobozeno nepeněžní plnění do úhrnné výše Kč za kalendářní rok. Třetím způsobem podpory rekrace zaměstnance je obdržení peněžního příspěvku od zaměstnavatele. V případě, že se nejedná o příspěvek, který je vyplacen na základě pracovněprávního nároku, nelze jej na straně zaměstnavatele daňově odepsat a musí jít vždy o platbu ze sociálního fondu. V případě, že má-li zaměstnanec na tento příspěvek pracovněprávní nárok, je možné výdaje na tento příspěvek daňově odečíst a to bez omezeného limitu. Na straně zaměstnance se v každém případě jedná o peněžní příjem, který je součástí základu daně z příjmů a zároveň je součástí vyměřovacích základů pro výpočet zdravotního pojištění a sociálního zajištění Zdravotnické zařízení V rámci péče zaměstnavatele o zdraví svých zaměstnanců je zaměstnavateli umožněno poskytovat svým zaměstnancům další nadstandardní zdravotní péči, která není hrazena ze zdravotního pojištění.

23 Literární přehled 23 V případě nepeněžního plnění takovéto péče se může jednat mimo jiné o poskytnutí lázeňského pobytu, rehabilitace nebo uhrazení nadstandardních zdravotních zákroků (kosmetické a dentální operace), platbu vitamínových doplňků, přípravků na odnaučení kouření, hubnutí apod. Jako nepeněžní plnění je zde chápáno takové plnění, které je uhrazeno ze strany zaměstnavatele přímo poskytovateli dané služby nebo zboží a samotnému zaměstnanci je následně předán pouze poukaz, kupón, příp. jiná forma, která je následně u poskytovatele předložena. Jedná- li se tedy o nepeněžní plnění, jde na straně zaměstnance o nepeněžní příjem, který je od daně z příjmů fyzických osob plně osvobozen, a tudíž není ani součástí vyměřovacího základu sociálního zajištění ani zdravotního pojištění. Jedná-li ze strany zaměstnavatele o peněžní příspěvek na použití zdravotnického zařízení, resp. na nákup jednotlivých zdravotních pomůcek, jde již u zaměstnance o příjem, který je součástí základu daně z příjmů fyzických osob a je taktéž součástí vyměřovacích základů pojištění resp. zajištění. V případě, že je tento příspěvek vyplácen na základě pracovněprávního nároku, je zaměstnavateli umožněno tento výdaj (náklad) započítat do daňových výdajů. V opačném případě se opět jedná o platbu ze sociálního fondu (případně zisku po zdanění) Příspěvek na kulturu a sport Pro zlepšení a udržení fyzické kondice a taktéž pro utužení pracovního kolektivu bývají často ze strany zaměstnavatele nabízeny svým zaměstnancům k volnému využití rozličné sportovní areály, bowlingové hřiště případně poskytovány volné vstupenky na různé kulturní akce (koncerty, divadla). Jde-li se o poskytnutí příspěvků na sportovní nebo kulturní akce, které nemají peněžní plnění, formou například pronájmu sportoviště, distribucí lístku do divadla apod., je tento nepeněžitý příjem na straně zaměstnance zcela osvobozen od daně z příjmů fyzických osob a není tedy součástí vyměřovacího základu pro sociální zajištění a zdravotní pojištění. Na straně zaměstnavatele jdou veškerá tato plnění ze sociálního fondu, fondu kulturních a sociálních potřeb, zisku po zdanění případně na vrub výdajů, které nejsou výdaji daňovými. V případě, že zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům peněžní příspěvek na kulturní nebo sportovní vyžití, jedná se u zaměstnance o příjem, který je součástí základu daně a taktéž je součástí vyměřovacího základu pojištění resp. zajištění. I v tomto případě platí, že je-li tento příspěvek poskytnut dle pracovněprávního nároku, je umožněno zaměstnavateli si tyto náklady daňově odečíst. V případě poskytnutí příspěvku z jiného důvodu, nelze tyto náklady u zaměstnavatele daňově uznat Přehled benefitů, které nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem V tabulce č. 3 jsou přehledně znázorněny daňové a odvodové poměry na straně zaměstnavatele i zaměstnance u jednotlivých benefitů, které řadíme do kategorie výhod, jež nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem.

24 Literární přehled 24 Tab. 3 Přehled benefitů, které nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem Zaměstnanecký benefit Daň z příjmů Pojistné Rekreace - zajišťovaná ve vlastním zařízení zaměstnavatele Rekreace - nepeněžní plnění Rekreace - peněžní příspěvek na rekreaci Zdravotnické zařízení - nepeněžní plnění Zdravotnické zařízení - peněžní příspěvek Příspěvek na kulturu a sport - nepeněžní plnění Příspěvek na kulturu a sport - peněžní příspěvek Zdroj: Pelc, 2011 zaměstnavatel daňový výdaj do výše zdanitelných příjmů z provozu rekreačního zařízení Výdaj je placen ze sociálního fondu Výdaj je placen ze sociálního fondu, v případě pracovněprávního nároku jde o daňový výdaj bez limitu Výdaj je placen ze sociálního fondu Výdaj je placen ze sociálního fondu, v případě pracovněprávního nároku jde o daňový výdaj bez limitu Výdaj je placen ze sociálního fondu Výdaj je placen ze sociálního fondu, v případě pracovněprávního nároku jde o daňový výdaj bez limitu zaměstnanec nepeněžitý příjem osvobozen od daně z příjmů bez limitu nepeněžitý příjem osvobozen od daně z příjmů v celkovém součtu Kč ročně příjem je dílčím základem daně z příjmů FO nepeněžitý příjem osvobozen od daně z příjmů bez limitu příjem je dílčím základem daně z příjmů FO nepeněžitý příjem osvobozen od daně z příjmů bez limitu příjem je dílčím základem daně z příjmů FO neplatí se, není součástí vyměřovacích základů pro pojistné neplatí se, není součástí vyměřovacích základů pro pojistné platí se, příjem je součástí vyměřovacích základů pro pojistné neplatí se, není součástí vyměřovacích základů pro pojistné platí se, příjem je součástí vyměřovacích základů pro pojistné neplatí se, není součástí vyměřovacích základů pro pojistné platí se, příjem je součástí vyměřovacích základů pro pojistné

25 Vlastní práce 25 4 Vlastní práce Pro srovnání sociální politiky resp. nabízených zaměstnaneckých benefitů v praxi jsem si vybral dvě projekční společnosti, které jsou svým pracovním oborem a počty zaměstnanců téměř shodné, a na trhu veřejných zakázek působí jako konkurenti. Společnost SUDOP Brno, spol. s r.o. sídlí v Jihomoravském kraji v Brně a společnost MORAVIA CONSULT Olomouc, a.s. sídlí v Olomouckém kraji v Olomouci. V další části práce bych chtěl popsat ekonomické a motivační důvody zavedení jednotlivých benefitů ve společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. včetně návrhu možného dalšího rozšiřování zaměstnaneckých výhod v této společnosti. 4.1 Sociální politika společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o Charakteristika společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. SUDOP Brno, spol. s r.o. je projekční firma zabývající se komplexním projektováním dopravních a především železničních staveb. Navazuje na téměř 40-ti letou praxi bývalého Státního ústavu dopravního projektování (SUDOP) Brno. Projekční práce se vztahují na všechny stupně projektové dokumentace od technickoekonomických studií, dokumentací pro územní řízení, realizačních dokumentací až po autorský příp. stavební dozor. Projektová činnost je zaměřena především na obory mostů a tunelů, železničních kolejí, pozemních staveb, technologických zařízení sdělovacích, zabezpečovacích a silnoproudých a dále na obor ochrany životního prostředí. Firma je vlastněna osmi spoluvlastníky a její základní jmění dle Obchodního rejstříku je 10,037 mil. Kč. Organizační členění společnosti je provedeno na výrobní a nevýrobní sféru. Ve výrobní sféře je každá z deseti profesních skupin tvořena týmem 6-15 projektantů, resp. geodetů, kteří jsou odpovědni jednomu vedoucímu dané skupiny. Tým projektantů je tvořen převážně vysokoškolsky vzdělanými lidmi, z nichž cca 60% je autorizováno v České komoře autorizovaných inženýrů a techniků činných ve výstavbě (ČKAIT) jako autorizovaný inženýr, technik případně architekt. Každá přijatá zakázka je vždy řízená hlavním inženýrem projektu (HIP), který jedná s investory, koordinuje projekční práce a zodpovídá za projekt jako celek. Hlavní inženýr projektu za sebe deleguje vždy po jednom projektantovi z každé potřebné profesní skupiny, tak aby zodpovídal za včasné a správné vypracování a dodání projektové dokumentace za svoji profesní skupinu. Celkový počet zaměstnanců společnosti je v současné době 81. Společnost nemá žádnou odborovou organizaci a nemá ve svých stanovách založen žádný sociální fond, ze kterého by byly zaměstnanecké benefity poskytovány. Každý ze zaměstnanců výrobní sféry má určenu částku odpovídající výši měsíční výroby, kterou musí na jednotlivých zakázkách odpracovat. Průměrná výše částky odpovídající výrobě je cca Kč na jednoho zaměstnance. V případě, že zaměstnanec odpracuje na zakázce více než je výše jeho měsíční výroby, je toto navýšení použito na zaplacení odměny příslušného zaměst-

26 Vlastní práce 26 nance. Částka odpovídající výrobě je rozdělena v poměru 70/30% na následující části: 70% částky z výroby připadá na hrubou mzdu zaměstnance, sociální a zdravotní pojištění placené zaměstnavatelem, planografické práce, cestovné, stravné a nájmy kanceláře 30% částky z výroby připadá na fixní náklady společnosti, jež jsou tvořeny společnými nájmy a úklidy společných pracovních prostor, energiemi a mzdami pracovníků v nevýrobní sféře a dále na samotný zisk společnosti. Z této částky je v současné době vyčleněno 0,5-1% na dodatečné náklady připadající na případné zaměstnanecké benefity. Celkové organizační schéma společnosti SUDOP Brno je zachyceno na následujícím schématu. Obr. 1. Organizační schéma společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. Zdroj: interní dokument SUDOP Brno, spol. s r. o.

27 Vlastní práce 27 Stávající stav mzdové a sociální politiky společnosti SUDOP Brno odpovídá stavu po dvou letech hospodářského poklesu, který byl zapříčiněn nedostatkem veřejných zakázek na stavební resp. projekční práce a vedl u společnosti mimo jiné ke snížení stavu zaměstnanců, zkrácení pracovní doby na 30 hodin týdně a zrušení některých zaměstnaneckých benefitů. V současné době jsou již opět vypisovány a zadávány veřejné zakázky v dostatečné míře, pracovní doba byla uvedena do původního stavu a společnosti se ekonomicky začalo opět dařit, takže je velký předpoklad, že se v nejbližší době budou opět některé zrušené zaměstnanecké benefity znovu zavádět. Z tabulky č. 4 je patrné, k jak výraznému poklesu v obchodním obratu společnosti došlo během uplynulých dvou let. Tab. 4 Obchodní obrat společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. v letech účetní rok obrat [mil. Kč] 342,96 88,21 116,14 Zdroj: Výroční zpráva 2011 společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o. V další části bych se chtěl věnovat všem zaměstnaneckým benefitům, které společnost nabízela, resp. nabízí s ohledem na svůj hospodářský výsledek Zaměstnanecké benefity u společnosti SUDOP Brno, spol. s r. o Příspěvek zaměstnavatele na stravování V současné době mají všichni zaměstnanci společnosti nárok na obdržení stravenek ve výši 70 Kč za každý pracovní den. Zaměstnavatel zaměstnanci přispívá ve výši 55% z celkové částky stravenky tj. 38,50 Kč. Zbývající část je každému zaměstnanci strhnuta ze mzdy. Tento benefit byl zaměstnancům zachován i v době zhoršujících se hospodářských výsledků společnosti, protože jeho zachování bylo výhodné hlavně pro společnost samotnou. Mimo poskytování stravenek jsou zaměstnancům pro splnění zákonné povinnosti poskytnutí vody na pracovišti k dispozici barely s pramenitou vodou Příspěvek zaměstnavatele na soukromé životní pojištění Na základě rozhodnutí vedení společnosti je umožněno jednotlivým zaměstnancům přispívat na soukromé životní pojištění až do výše Kč ročně. Tento příspěvek může využívat každý zaměstnanec společnosti, který má uzavřenu smlouvu na dobu neurčitou a u společnosti je zaměstnán po dobu minimálně dvou let. Výše příspěvku se odvíjí od odpracovaných let a to konkrétně: 2-5 odpracovaných let, výše příspěvku je 300 Kč/měsíc 5-10 odpracovaných let, výše příspěvku je 500 Kč/měsíc 10 a výše odpracovaných let, výše příspěvku je Kč/měsíc