Bankovní institut vysoká škola Praha

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Bankovní institut vysoká škola Praha"

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra bankovnictví a pojišťovnictví Pracovní spokojenost Bakalářská práce Autor: Alena Prášková Bankovní management, Management Vedoucí práce: Ing. PhDr. Viktor Červený Praha Duben, 2011

2 Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Karlštejně, dne 22. dubna 2011 Alena Prášková

3 Poděkování: Tímto bych chtěla poděkovat vedoucímu své bakalářské práce Ing. PhDr. Viktorovi Červenému za čas věnovaný konzultacím, za odborné rady při zpracování bakalářské práce.

4 Anotace Bakalářská práce se zabývá problematikou pracovní spokojenosti a pracovní motivací. Celá práce je rozdělena do dvou částí. První část pojednává o teorii pracovní spokojenosti a pracovní motivaci, kterou se zabývá již řadu let mnoho odborníků a uvedli ji ve své literatuře. Jak je podstatné vnímat chování člověka v pracovním procesu. V druhé části se jedná o empirický výzkum pracovní spokojenosti a pracovní motivace. Výzkum je zaměřen na konkrétní skupinu pracovníků bankovního servisu Commerzbank v ČR. Cílem druhé části je zjistit pracovní spokojenost této skupiny a propojení s teorií odborné literatury. Současně navrhnout doporučení ke zlepšení pracovní spokojenosti a tím i zvýšení produktivity a výkonnosti práce zaměstnanců. Klíčová slova Pracovní spokojenost, spokojenost v práci, pracovní motivace, faktory pracovní spokojenosti, motivační faktor. Anotation This thesis deals with job satisfaction and work motivation. It is divided into two parts. The first part deals with the theory of job satisfaction and work motivation, which is the topic for many years and many experts said it in their literature. What is essential to perceive the behavior of humans in the process. The second part is an empirical research on job satisfaction and work motivation. Research is focused on a specific group of employees in the banking services of Commerzbank in the Czech republic. The second part is to determine job satisfaction in this group and link with the theory of literature. At the same time to propose recommendations for improving job satisfaction and thus increase productivity and work performance of employees. Keywords Job satisfaction, job satisfaction, work motivation, job satisfaction factors, motivational factors.

5 Obsah Úvod 6 1. Pracovní spokojenost Charakteristika pracovní spokojenosti jak chápeme pracovní spokojenost Znaky pracovní spokojenosti Teorie pracovní spokojenosti Faktory pracovní spokojenosti Vnější faktory Vnitřní faktory Pracovní spokojenost motivace Teorie pracovní motivace Motivační příčiny Maslowova teorie Herzbergova teorie Alderferova teorie McClelandovo pojetí pracovní motivace Proces motivace Vroomova teorie Porterova a Lawlerova teorie Adamsova teorie Lathamova a Lockova teorie Charakteristika pracovní činnosti bankovního servisu Empirická část Cíl a hypotéza Metoda výzkumu Zkoumaný vzorek Popis dotazníku Výsledky Zhodnocení výzkumu 39 Závěr a doporučení 42 Seznam použité literatury 45 5

6 Úvod Každý z nás chce v životě být šťastný, něčeho dosáhnout, uskutečnit své sny, zažít příjemné chvíle. Již od dětství se v nás rozvíjí potřeba uspokojení, aniž bychom si to zcela uvědomili chceme mít úspěchy ve škole, uznání u přátel, výsledky ve sportu. Až v dospělosti si začneme reálně uvědomovat své potřeby, které chceme uspokojit, ať už se jedná o materiální či duševní.a v tomto životním období se dostáváme k pracovní činnosti. Prací můžeme dosáhnout prostředků, které nám umožní uspokojit své potřeby, ale také můžeme získat určité postavení a uznání ve společnosti. Tématem pracovní spokojenosti se zabývá mnoho psychologů, jejich poznatky dokazují, že vztah člověk práce je velmi důležitý nejen pro člověka samotného, ale také pro celou společnost. Pracovní spokojenost je úzce spjata s životní spokojeností. Vykonáváním pracovní činnosti můžeme uspokojit své životní potřeby. Zajistit optimální pracovní spokojenost je vlastně věc nemožná, protože u každého jednotlivce je míra spokojenosti velmi individuální. Nejsme zcela schopni určit, které faktory v danou dobu ovlivňují jeho spokojenost či nespokojenost. Ve své bakalářské práci uvedu poznatky z teorií pracovní spokojenosti, kterou již zmínili ve své literatuře psychologové. V další části použiji poznatky z této teorie, abych je aplikovala do praxe. V empirické části pak budu zjišťovat pracovní spokojenost pracovníků z bankovního sektoru. Budu zkoumat míru spokojenosti s pracovní činností, vztahy na pracovišti, spokojenost s ohodnocením práce, ale také jakou důležitost zaměstnanci přikládají určitým faktorů. Výzkumem zjistíme míru pracovní spokojenosti, které faktory zaměstnanci považují za důležité a tím můžeme zjistit jak zvýšit produktivitu a výkonnost. 6

7 1. Pracovní spokojenost 1.1 Charakteristika pracovní spokojenosti jak chápeme pracovní spokojenost,,práce je základním, historicky prvotním druhem činnosti, která na rozdíl od činnosti zvířat je charakterizována schopností předvídat a plánovat, čím se stává činností cílevědomou a uvědomělou. Tou lidstvo rozvíjí a zvyšuje svoji materiální a duchovní úroveň 1. V druhé polovině 19. století se začíná rozvíjet teorie významu člověka a jaké je místo člověka v pracovním procesu Taylorův systém. Začátkem 20. století se objevují významnější teorie o významu lidského faktoru v pracovní procesu, kde se objevují první otázky ohledně motivace v práci, postojích k zaměstnancům a jejich vedení. Zde poprvé vyvstaly otázky typu: Proč pracuji? Co mi práce přináší? Za jakých podmínek budu pracovat? A tady se nabízí první zmínka o pracovní spokojenosti. Vznikají první teorie, ale i praktické práce o této problematice. Pracovní spokojenost obsahově vyjadřuje spokojenost vázanou především na pracovní činnost, vyjadřuje míru spokojenosti s ohledem na pracovní působení. Nejčastěji se však zaměňují a nahrazují pojmy spokojenost s prací a spokojenost v práci. Spokojenost v práci je pojem obsahově širší, zahrnuje všechny komponenty, které působí v dané pracovní činnosti, počínaje osobními kritérii, hodnotami a končíc základními fyzikálními činiteli na pracovišti. Jedná se o pojem, který obsahuje jak spokojenost s prací, tak s činnosti, kterou pracovník vykonává. 2. Můžeme tedy konstatovat, že pracovní spokojenost je součástí spokojenosti v práci. A tím vzniká přímá souvislost v tom, že pokud míra spokojenosti v práci je nějakým způsobem ovlivněna, ať už negativně či pozitivně, je ovlivněna i pracovní spokojenost. Pracovní spokojenost je zcela individuální pocit každého jedince. Míra pracovní spokojenosti je ovlivňována mnoha faktory, které působí na osobnost, a to nejen z hlediska pracovního prostředí, ale i mimo něj. Pojem spokojenost můžeme vyjádřit jako určitou míru osobního štěstí, osobního úspěchu a určitého postavení ve společnosti. Člověk nepracuje jen pro ekonomický prospěch. Člověk 1 KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci. Bratislava. 1986, s Tamtéž, s

8 pracovní činností může dosáhnout vyšší cíle, umožňuje mu získávat nové poznatky, setkávat se s novými pozitivními ale i negativními zážitky. Pocit pracovního uspokojení je individuální pocit, a proto je potřeba k němu i přistupovat a hodnotit ho. Individuální je také soubor potřeb, který je podmínkou k dosažení pocitu pracovní spokojenosti. Nejčastěji jsou v odborných literaturách zmíněny: potřeba sebeuplatnění, potřeba uznání, potřeba informovanosti, potřeba stimulace, potřeba znalosti, porozumění, potřeba sociálního kontaktu a také potřeba jistoty. Je tedy prokázáno, že existuje souvislost mezi spokojeností v práci resp. i pracovní spokojeností a celkovou životní spokojeností. Člověk si přenáší do práce své pocity životní spokojenosti a nespokojenosti a tím je ovlivněna spokojenost či nespokojenost v práci. Lidé nespokojení s prací bývají obvykle nespokojení se svou celkovou životní situací. Výzkumy ukázaly, že spokojení pracovníci vyzdvihují především činitele týkající se práce, kdežto nespokojení pracovníci se zaměřují na okolnosti kolem práce. Z toho vyplývá, že skutečné pracovní uspokojení můžeme zajistit vnitřní motivací radost z práce, tvůrčí přístup k práci. Teoretická, ale i praktická je otázka, v čem vlastně spočívá spokojenost v práci, co všechno hraje roli při utváření tohoto složitého a v životě člověka významného jevu. Pokud si na ni chceme odpovědět, musíme objasnit některé základní charakteristiky spokojenosti v práci. Především třeba rozlišit celkovou spokojenost a spokojenost s dílčími faktory práce a aspekty mimo ní. Jestliže je spokojenost zrcadlem vztahů člověka k vlastnímu prostředí, spokojenost v práci je výrazem a vyjádřením vztahu pracujícího k jednotlivým faktorům pracoviště a celkově k pracovišti.globální hodnotu a míru vztahu k práci vyjadřuje právě celková spokojenost, která zahrnuje různé složky dílčí spokojenosti. Obě tyto stránky, resp. znaky spokojenosti nemůžeme chápat izolovaně, ale ve vzájemné lineární závislosti. Je to závislost skutečně oboustranná, protože tak jako úroveň celkové spokojenosti ovlivňuje a dost zásadně i určuje úroveň spokojenosti s jednotlivými faktory práce, spokojenost s dílčími faktory práce a pracoviště přispívá k celkové spokojenosti. Má to svoje logické odůvodnění a mnohé empirické a výzkumné práce to potvrzují. Ukazuje se totiž, že lidé s vysokou mírou nespokojenosti mají výraznější tendence být nespokojení i s jednotlivými stránkami práce, jsou velmi kritičtí ve smyslu projevů nespokojenosti. Jakmile se však předpokládá oboustranný vztah, to potom znamená, že vlivy jsou i opačné a můžeme se domnívat, že právě vysoká celková nespokojenost je výrazem a výsledkem zvýšené nespokojenosti s dílčími faktory práce i pracoviště 1. 1 KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci. Bratislava. 1986, s

9 Pracovní spokojenost představuje stav, který je žádoucí. Dosahování pracovní spokojenosti je neustálý proces uspokojování jedněch a utváření dalších potřeb. Spokojenost není stálý jev. Je to jev, který se neustále mění a reaguje na aktuální vztah člověka jak k práci, tak i celkově k životu. Znamená to tedy, že míra spokojenosti se neustále mění a u každé osobnosti je individuální. Člověk může být spokojen se svým pracovním zařazením, ale ne se svým pracovním ohodnocením. Každý člověk usiluje především o jistotu, nejen materiální či finanční, ale obecnou. V praxi se velmi často stává, že se zaměřujeme hlavně na finanční ohodnocení, což je mylná představa o spokojenosti. Finanční ohodnocení je jedním z faktorů, kterým dosahujeme určité chvilkové uspokojení, ale samo o sobě nelze tímto faktorem zajistit spokojenost pracovníka. 1.2 Znaky pracovní spokojenosti U pracovní spokojenosti jsou vymezovány její znaky (dimenze). Luthans (1992) vyčlenil 3 znaky, v nichž se pracovní spokojenosti projevuje: jako emocionální odpověď na pracovní situaci jako reakce na splněné nebo nesplněné očekávání ve vztahu k práci a k pracovním podmínkám jako jev, který vyjadřuje některé vzájemně spjaté postoje. Charakteristiky a znaky pracovní spokojenosti jsou důležité jak z hlediska obecného, tak pro výzkum a řešení praktických úkolů. Je důležité rozlišovat: Celkovou pracovní spokojenost, která vyjadřuje obecnou míru vztahu k vykonávané práci, a dílčí spokojenost s jednotlivými faktory, vztahující se k pracovní situaci (např. mezilidské vztahy na pracovišti). Oba pohledy jsou spolu v těsné závislosti. Znaky spokojenosti jako je stálost a intenzita. Stálost můžeme vyjádřit jako vývoj spokojenosti, který se může pohybovat od maximální stability po maximální nestabilitu. Spokojenost v práci není stálým jevem, ale spíš pružně a citlivě reagujícím jevem na momentální vztah člověka ke světu. Vlastně můžeme říct, že strnulost resp. stagnace je u pracovní spokojenosti nežádoucí, neboť by došlo k utlumení motivačních zdrojů a určité aktivity pracovníka. Intenzitou rozumíme míru prožitku, která se může pohybovat až do krajních mezí spokojenosti a nespokojenosti. I zde se jedná o poměrně pohyblivou složku, kde se mohou 9

10 projevit různé intenzity spokojenosti nebo nespokojenosti jako např. pochvala nebo neoprávněná kritika. Dalším charakteristickým znakem pracovní spokojenosti je vazba na jednotlivce, jako součást jeho psychického života, a také jako sociální jev. Práce je hlavní činností dospělého člověka a má významné místo v jeho životě, neboť mu zajišťuje možnost uspokojit vlastní potřeby. V návaznosti na uvedené znaky můžeme připojit další znaky spokojenosti: Pracovní spokojenost jako aktuální stav, který vyjadřuje úroveň spokojenosti/ nespokojenosti s danou pracovní situací, nebo jako proces. V jistém časovém intervalu je možno sledovat jak postupně se vyvíjející celkovou spokojenost, tak proměnlivost dílčích spokojeností. Pracovní spokojenost jako situační reakce na měnící se pracovní podmínky a spokojenost/nespokojenost jako určitá osobnostní dispozice Teorie pracovní spokojenosti V odborných publikacích existuje mnoho pohledů na problém pracovní spokojenosti, přesto můžeme tyto pohledy rozdělit do dvou širších teoretických přístupů, a to jednodimenzionální nebo dvojdimenzionální jev. Z toho vznikla jednofaktorová a dvoufaktorová teorie. Jednofaktorová teorie V tradičním pojetí se v jednofaktorové teorii chápou spokojenost a nespokojenost jako kontinuální s krajními projevy úplné spokojenosti na jedné straně a úplné nespokojenosti na druhé straně 2. Dá se tedy říci, že pokud je na jedné straně dostatek spokojenosti, je na druhé straně nedostatek nespokojenosti a naopak. V podstatě jde o jeden jev s krajními hodnotami, které jsou ve vzájemné poměru: snižováním jednoho se zvyšuje hodnota druhého. Takže, když se spokojenost pracovníka snižuje, současně se zvyšuje jeho nespokojenost. 1 ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci, s

11 To znamená, že přítomnost faktoru práce a pracoviště ovlivňuje míru spokojenosti i nespokojenosti: kladný, pozitivní znak přispívá ke spokojenosti, kdežto záporný přispívá k nespokojenosti. Výstižně to charakterizuje Grác (1973), i když ne v pracovní oblasti, když o spokojenosti a nespokojenosti hovoříme, že tyto skutečnosti se u člověka vždy vyskytují v nějakém vzájemném poměru. Tedy jakákoliv změna v jedné složce současně předpokládá přímo úměrnou změnu v druhé složce a naopak. Dokonce i stav absolutní existence jedné složky se může psychicky zažít jen prostřednictvím neexistence druhé složky. V praktickém pracovním životě to potom znamená, že utvářením optimálních podmínek na pracovišti se vytvářejí podmínky na dosáhnutí vhodné míry pracovní spokojenosti 1. Jednofaktorové teorie založené na motivačních přístupech rozvíjejí Maslow, Vroom a Stogdill. Dvoufaktorová teorie Autoři dvoufaktorové teorie (Herzberg, Maussner a Snyderman) vnesli nový pohled chápání pracovní spokojenosti. Rozlišují dvě skupiny faktorů, kteří mají vliv na pracovní spokojenost a nespokojenost. První skupinu tvoří faktory, které se týkají obsahu práce. Jedná se o motivační faktory, jejich existence či naplnění ovlivňuje spokojenost: samotná práce úspěch uznání zodpovědnost růst a povýšení Druhá skupina tvoří faktory, které se vztahují k vnějším podmínkám práce. Jedná se o hygienické faktory, jejich nepříznivá konstelace vyvolává nespokojenost: mezilidské vztahy pracovní podmínky dozor plat a bezpečí firemní politika 1 KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci, s

12 Podle těchto uvedených faktorů je spokojenost a nespokojenost ovlivňována pokaždé jinou skupinou faktorů, přičemž nepřítomnost některého z nich nepůsobí na druhý pól spokojenosti nebo nespokojenosti. Jako nejmarkantnější příklad je uváděn plat, který výrazně přispívá k nespokojenosti, ale neovlivňuje spokojenost. Z toho vyplývají dva rozdílné pohledy na spokojenost, kdy podle tradiční teorie je spokojenost a nespokojenost chápána jako kontinuální se dvěma mezními body, kdežto dvoufaktorová teorie vysvětluje spokojenost a nespokojenost jako dva na sobě nezávislé jevy. 1.4 Faktory pracovní spokojenosti Spokojenost v práci ovlivňuje větší počet faktorů, které se na kvalitě celkové pracovní spokojenosti podílejí v různé míře a v určité podobě přispívají k celkové úrovni spokojenosti. Cílem mnoha výzkumů a studií je postihnout ty činitele, které mají pro hodnocení pracovní spokojenosti či nespokojenosti nejzásadnější význam. V podstatě jde o dvě skupiny faktorů faktory vnější, které představuje soubor pracovních podmínek jako je fyzikální prostředí, mzda, odměňování, styl vedení, bezpečnost práce, charakteristika pracovní činnosti a faktory vnitřní - jako např. očekávání, potřeby a zájem pracovníka. Význam faktorů a pořadí jejich důležitosti na utváření pracovní spokojenosti a nespokojenosti je proměnlivé a závisí na okolnostech, jež jsou dány: specifiky práce v určitých oblastech společenské praxe (např. odlišnosti v hutnictví, zdravotnictví, školství) specifiky jednotlivých profesí a prostředí, v němž jsou vykonávány (chemik ve výrobním provozu nebo ve výzkumu) specifiky individuálními v závislosti na osobních preferencích (např. větší důraz na kvalitu mezilidských vztahů než platové ohodnocení) 1. Při výzkumech v oblasti pracovní spokojenosti se pozornost zaměřovala na rozbor dvou skupin faktorů (vnější a vnitřní), ve vztahu k celkové spokojenosti. Přesto jednotliví autoři uvádějí ve svých teoriích otázku chápání spokojenosti v práci a jejich úzce souvisejících 1 ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s

13 činitelů rozdílně. Zjistilo se, že účinnější pro praxi jsou ty výzkumy, které hodnotí vzájemnou souvislost celkové spokojenosti včetně vnitřních a vnějších faktorů. Může se zdát, že z praktického hlediska je jednodušší hodnotit spokojenost podle vnějších faktorů, neboť se jedná o faktory, které jsou pro nás uchopitelné a mají souvislost s konkrétním pracovním prostředím. Ale pokud budeme opomíjet vliv osobnostních resp. vnitřních faktorů, nedostaneme přesné údaje o významu těchto faktorů pro pracovníky, a tím ani o jejich celkové spokojenosti. Můžeme tedy konstatovat, že pro přehlednou a přesnou analýzu celkové pracovní spokojenosti je potřebné získat všechny data včetně vnějších i vnitřních faktorů. Příkladem může být to, že na stejném pracovišti vykazují pracovníci rozdílnou míru pracovní spokojenosti, což nám dokazuje to, že dochází k rozdílnému hodnocení vnitřním faktorům a zase naopak na různých pracovištím mohou pracovníci vykazovat stejnou pracovní spokojenost přesto, že vnější faktory jsou rozdílné Vnější faktory Jde o složky pracovního prostředí a pracovních podmínek, které přímo souvisí s osobním vyrovnáním a spokojeností pracujícího člověka s prací. Mezi vnější faktory, které nejsou na pracovníkovi závislé a významně ovlivňují pracovní spokojenost patří: Pracovní prostředí a podmínky práce fyzikální prostředí Pracovní prostředí fyzikálního charakteru zahrnuje mnoho faktorů, které jsou vzájemně propojené a společně vytvářejí podmínky a úroveň pracovního prostředí. Jedná se např. o osvětlení, hlučnost, čistota a proudění vzduchu, prašnost a estetické vybavení pracovního prostředí. Praxe i výzkumy dokazují, že optimálně osvětlené a hlučné, čisté a příjemné pracoviště je příjemnější pro pracovníky a to přispívá k pracovní spokojenosti. Všeobecně můžeme říci, že čím lépe je pracovní prostředí vybavené, tím více přispíváme k pracovní spokojenosti pracovníků. Bezpečnost a hygiena práce Každá práce v podstatě přináší riziko úrazu nebo onemocnění, které si člověk uvědomuje a zvažuje. Záleží na charakteru práce, do jaké míry jsou tato rizika a onemocnění aktuální. Jisté je, že jde o otázky zahrnující hledisko psychického a fyzického stavu, mezi kterými je třeba 13

14 vidět souvislost. Tyto rizika zátěže pracoviště se přenášejí i do psychické sféry pracovníka a utváření formy jeho psychické zátěže. Tyto skutečnosti se projevují jako pracovní nespokojenost a to se odráží do celkové pracovní nespokojenosti. Těmto aspektům je potřeba věnovat pozornost především na vysoce rizikových pracovištích 1. Druh a charakter práce Jeden z faktorů ovlivňující pracovní spokojenost je problematika monotónnosti práce. Ta sice výrazně nesnižuje výkon a produktivitu práce, ale nepříznivě působí na subjektivní stav zaměstnance (pokles zájmu, deprese) a zhoršuje tak vztah pracovníka k práci. Dalším faktorem, který ovlivňuje spokojenost je směnnost. Jedná se o práci ve třech fázích dne ranní, odpolední a noční směny. Ale právě práce v noci přináší negativní vliv. Narušuje celkový režim dne a zasahuje do celkového životního stylu pracujícího. Významným faktorem pro spokojenost pracovníků je eliminovat stresové situace jako např. včasné dodávky materiálu, bezporuchový chod výroby, vzájemná spolupráce s ostatními úseky. Finanční ohodnocení Je základní odměnou za práci a umožňuje pracujícím uspokojovat širokou škálu potřeb. Z tohoto hlediska má odlišné postavení mezi faktory práce a pracoviště. Často se chápe jako dominantní a izolovaný faktor. Hovoří se o jeho rozhodujícím motivačním vlivu, který ovlivňuje nespokojenost, pokud je vnímán nepříznivě. Vliv rozvoje společnosti se tento faktor začíná v hierarchii potřeb přesouvat nahoru, a tím se samozřejmě zvyšuji nároky na jeho uspokojení. Finanční ohodnocení má značný motivační vliv. Na druhou stranu ale zvýšení platu nemá dlouhodobý motivační účinek. Pokud jsou základní potřeby pracovníka uspokojeny, přichází na řadu snaha uplatnit své schopnosti v práci, prestiž a společenské postavení. Sociální prostředí Pracovní skupiny zaujímají důležité místo mezi faktory, které se podílí na pracovní spokojenosti. Sociální prostředí pracovní skupiny může být velmi různorodé a bohaté. Obsahuje síť formálních a neformálních vztahů, zahrnuje různé formy spolupráce, má svou atmosféru pohody nebo napětí a může vytvářet příznivé emocionální prostředí svým členům. Projevuje se funkcemi poradními a korektivními. V neposlední řadě umožňuje svým členům 1 KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci, s

15 získat prestiž, postavení a ocenění jejich aktivity. Dílčí spokojenost s pracovní skupinou silně ovlivňuje globální pracovní spokojenost. Nespokojenost vyvolanou tímto faktorem, lze obtížně kompenzovat. Je důležité uvědomit si, že spokojenost příznivě ovlivňuje nejen možnost čerpat z příznivého zázemí pracovní skupiny, ale také podílet se na vytváření a udržování všech pozitivních znaků 1. Vedoucí pracovník Celkovou spokojenost pracovníků ovlivňuje úroveň řízení lidských zdrojů v organizaci, jejichž součástí jsou objektivní hodnocení, spoluúčast na rozhodování, uplatňování vlastní kvalifikace, nutná míra informovanosti, příležitost pro vzdělání a rozvoj, podpora ze strany managementu, péče o ochranu zdraví a bezpečnost práce, sociální péče a zajištění. Základní klasifikace stylu řízení vychází z rozlišování demokratického a autoritativního typu vedoucího 2. Autoritativní vedoucí je více zaměřený na úkoly, míň na mezilidské vztahy. V podstatě tím nevytváří vhodné podmínky na uspokojení potřeby vhodných sociálních kontaktů ve skupině. Tato určitá chladnost a odměřenost ve sféře mezilidských vztahů často způsobuje roztříštěnost skupiny. Výrazným charakteristickým prvkem tohoto typu vedoucího pracovníka je způsob a styl řízení, kterého základem jsou příkazy, zákazy a přísné vyžadování plnění úkolů. Vystupuje v pozici jediného rozhodujícího, příkazce i odpovědného pracovníka. Demokratický typ vedoucího je více zaměřený na mezilidské vztahy, bere v úvahu pocity a názory členů skupiny, respektuje neformální vztahy ve skupině. Je míň direktivní, rozděluje práci mezi podřízené, dává prostor podřízeným, podporuje jejich angažovanost a iniciativu. Je potřeba konstatovat, že prostor ponechaný pro vlastní iniciativu podřízených je výrazným zdrojem jejich spokojenosti. Z hlediska efektivnosti práce vedoucího není možné jednoznačně říci, který typ řízení je efektivnější, neboť toto hodnocení závisí na více faktorech jako je určitá situace, okolnosti, cíle, velikosti skupiny, druhu práce apod. Dalo by se říci, že demokratický typ vedoucího se jeví z hlediska uspokojení potřeb členů skupiny ve vztahu k pracovní spokojenosti má více pozitivních prvků. 1 ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci, s

16 Objektivní osobnostní faktory Mezi objektivní osobnostní faktory patří: věk, pohlaví, délka zaměstnání, funkce, rodinný stav. Věk některé studie dokazují, že pracovníci okolo let mají snahu být nespokojení a postupně s věkem přichází větší spokojenost. Ve věkovém období let nespokojenost klesá. Člověk v tomto období zaujímá určité postavení a objevuje reálnější přístup k životu i práci.. Pohlaví rozdíly spokojenosti najdeme určitě mezi muži, tak i mezi ženami. Výsledky výzkumů v tomto směru nezní zcela jednoznačně ve prospěch ani jedné skupiny. Lze ale předpokládat, že existují rozdíly míry uspokojení u žen a mužů. Tento předpoklad je potvrzen i některými výzkumy. Preference ze strany mužů představuje možnost osobního prosazení se, uplatnění, zabezpečení rodiny, ocenění. U žen jsou důležitějším motivačním zdrojem sociální aspekty práce uznání, oblíbenost u spolupracovníků, dobré vztahy, vhodný pracovní čas apod. Délka zaměstnání, funkce, rodinný stav dle studií některých odborníků manželství přispívá k větší pracovní spokojenosti a také to, že u svobodných lidí se vyskytuje daleko větší fluktuace. Všeobecně se ukazuje, že spokojenost souvisí i s charakterem povolání pracovníka a hlavně s úrovní jeho vzdělání. Výzkumy délky zaměstnání poukazují na to, že čím déle zaměstnání trvá, tím vyšší je spokojenost Vnitřní faktory V odborné literatuře se popisují vnitřní faktory jako složky osobnosti. Osobnostní charakteristiky jednotlivce jsou významnou přeměnnou, ovlivňující vztah, postoj k práci i celkové vyrovnání se s touto základní a hlavní činností. Pracovní podmínky a jejich vliv na spokojenost pracovníků jsou často závislé právě na úrovni a aktuálnosti osobnostních faktorů, které výrazně regulují činnost jednotlivých podmínek ve směru spokojenosti a nespokojenosti. 16

17 Právě v nich jsou základy rozdílné úrovně spokojenosti jednotlivých pracovníků a jejich odlišného hodnocení stejného pracovníka. Mnozí teoretici dospěli k závěru, že při sledování pracovní spokojenosti je potřeba brát v úvahu význam jednotlivých faktorů z pohledu pracovníka. To znamená, že jeho vztah k práci z velké části závisí od jeho vztahu k aspektům, které považujeme za významnější, než k těm aspektům, které jsou pro něho málo významné. Mezi takovéto faktory patří očekávání, postoje, zájmy, plány, potřeby, schopnosti atd. Oblast osobnosti je nejsložitějším bodem při sledování spokojenosti a přestože existuje několik cenných poznatků, přece jen je potřeba konstatovat, že je stále více otevřených než ujasněných otázek. 2. Pracovní spokojenost motivace 2.1 Teorie pracovní motivace Motivace je vnitřní síla jedince, která vede k uspokojení nenaplněných potřeb. Síla, která nás vede k dosažení osobních i pracovních cílů. V současné době je několik teorií o pracovní motivaci, které jsou všeobecně přijímány. Nelze však říci, která z nich má výraznou převahu. Teorie pracovní motivace bývají tradičně děleny do dvou skupin. První skupina je zaměřena na studium motivačních příčin, na to, co člověka motivuje k práci. Druhá skupina se soustřeďuje na rozpoznání procesu motivace, jeho průběhu Motivační příčiny K první skupině teorií, která je zaměřena na motivační příčiny patří Maslowovo pojetí hierarchie potřeb (Maslowova pyramida potřeb), Herzbergova dvoufaktorová teorie a Alderferova teorie potřeb, McLelandovo pojetí pracovní motivace Maslowova teorie Maslowova teorie vychází z hierarchického uspořádání lidských potřeb. Tyto potřeby uspořádal do pěti úrovní tzv. pyramidy: fyziologické potřeby základní úroveň spánek, potrava, voda, vzduch, sex potřeby bezpečí jistota, stabilita, ochrana 1 KOHOUTEK, Rudolf; ŠTĚPANÍK, Jaroslav. Psychologie práce a řízení, s

18 potřeby sounáležitosti potřeby vztahující se k druhým lidem být pozitivně přijímán, být součásti celku, být milován potřeba úcty být uznán, respektován, jak v osobní tak pracovní životě potřeby seberealizace nejvyšší úroveň sebeuplatnění, osobní růst, uplatnění schopnosti. Tyto úrovně vytvářejí určitý uspořádaný systém. Jakmile jsou uspokojeny potřeby základní, pak se snažíme uspokojit potřeby vyšší úrovně Herzbergova teorie Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace vychází z existence dvou druhů motivačně závažných podnětů. Jedny jsou vnější a zahrnují faktory týkající se práce, celkových podmínek pracoviště a pracovního zařízení. Tyto faktory nazval F. Herzberg hygienickými; ovlivňují pracovní pohodu a spokojenost pracovníka, protože jejich motivační vliv se rychle opotřebuje. Druhé, vnitřní faktory, odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti, týkající se zajímavosti práce a uspokojení z práce; projevují se ve výkonnosti. Tento druh podnětů je označován jako motivátory a jejich motivační síla je považována za nevyčerpatelnou 1. Motivační faktory samotná práce, úspěch, ocenění výkonu, zodpovědnost, růst a povýšení. Hygienické faktory mezilidské vztahy, forma kontroly, pracovní podmínky, plat, firemní politika Alderferova teorie Rozlišuje tři úrovně potřeb: potřeby zajištění existence jde o obvyklé fyziologické potřeby. Tyto potřeby můžeme obvykle zajistit prostřednictvím platu, pracovními i sociálními jistotami. potřeby zajištění sociálních vztahů vztahy s jinými lidmi, uspokojení vyplývající z respektu a úcty projevované nejen přáteli, ale i kolektivem v práci. potřeby zajištění osobního a profesního růstu plné využití schopností k rozvoji osobnosti. 1 ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s

19 McClelandovo pojetí pracovní motivace McCleland věnoval pozornost studiu lidí, kteří dosáhli pracovního úspěchu a poznatky, k nimž došel, mají proto význam především pro pochopení motivace lidí usilujících o řídící pozice v pracovních skupinách. Zjistil, že úspěšní jedinci se vyznačují vytrvalostí a cílevědomostí. Mají tendenci práci strukturovat a klást si dílčí cíle s mírným rizikem a velkou pravděpodobností úspěchu. Plnění dílčích cílů poskytuje průběžnou zpětnou vazbu, posiluje sebejistotu a zdolávání dalších cílů. McCleland udává, že organizace může pracovníkovi nabídnout tři hierarchicky uspořádané motivační úrovně. Jedná se o: potřebu sounáležitosti, příslušnosti k pracovní skupině potřebu prosadit se a získat vliv potřebu úspěšného uplatnění První potřeba odpovídá přání většiny pracovníků, téměř každý si přeje mít v zaměstnání dobré mezilidské vztahy, být akceptován. Nasycení této potřeby je významné z hlediska budování efektivního pracovního týmu. Druhá potřeba je typická pro jedince s dominantními rysy se snahou řídit a organizovat skupinu, s přirozenými vůdcovskými rysy. Třetí potřeba odpovídá osobám s tvůrčím potencionálem, inovačními snahami a dovednostmi a s podnikavostí. Motivací je problém, jeho netradiční povaha s výzvou k jeho řešení Proces motivace Druhá skupina sdružuje teorie pracovní motivace, které přinášejí podrobnější teoretická vysvětlení pracovní motivace. Stěžejní postavení v těchto teoriích mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným, což umožňuje pochopení procesu pracovní motivace 2. K nejznámějším teoriím této skupiny patří Vroomova teorie valence a očekávání, Porterova a Lawlerova teorie výkonu a spokojenosti, Adamsova teorie spravedlnosti a Lathamova a Lockova teorie dosahování cíle Vroomova teorie Základní tezí teorie V. Vrooma je, že sílu motivu k provádění určité činnosti ovlivňuje jednak velikost očekávání reálného dosažení cíle, jednak samotná přitažlivost, hodnota tohoto cíle. Čím je cíl přitažlivější, hodnotnější nebo atraktivnější, tím intenzivnější úsilí bude 1 KOHOUTEK, Rudolf; ŠTĚPANÍK, Jaroslav. Psychologie práce a řízení, s ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s

20 vynaloženo k jeho dosažení. Vyjádřeno jednoduchou rovnicí: Motiva (úsilí) = expektance (očekávání) x valence (hodnota) Ústředními pojmy Vroomovy terorie jsou valence, instrumentalista a očekávání. Valence vyjadřuje subjektivně vnímanou hodnotu cíle. Instrumentalista zahrnuje proces vynaložené činnosti, pomocí níž jsou dosahovány výsledky. Očekáváním se rozumí subjektivní pravděpodobnost, s jakou bude cíle dosaženo. Převedeno do praktické roviny pracovník bude usilovně vykonávat svou činnost, jestliže bude předpokládat, že jeho snaha povede k žádoucím výsledkům, jako jsou například vyšší plat nebo funkční postup. Jestliže je tato snaha úspěšná a pracovník dosáhne daného cíle, pak tato skutečnost příznivě ovlivní jeho další výkony Porterova a Lawlerova teorie Na principu očekávání je postavena taky teorie L.W.Portera a E.E.Lawlera, jejíž pojetí je však složitější. Shodně s Vroomem vycházejí z toho, že hodnota cíle nebo odměny a subjektivně míra pravděpodobnosti, s níž je možné dosažení cíle, vede k vynaložení určitého úsilí. Toto úsilí však nesměřuje přímo k výkonu, ale je závislé na schopnostech a na tom, jak jedinec vnímá svoji profesionální roli. Odměny, které pak následují, determinují spokojenost pracovníka Adamsova teorie Teorie J.S.Adamse je založena na principu sociálního srovnávání pracovníků ve skupinách. Podstata této motivační teorie spočívá v tom, že pracovník se jako člen týmu srovnává s ostatními pracovníky. Posuzuje svou námahu či pracovní úsilí a své dosažené výsledky v podobě uznání, prémií apod. úsilím a dosaženými zisky ostatních spolupracovníků. Výsledkem je subjektivní dojem spravedlnosti nebo nespravedlnosti. Jestliže má dojem, že jeho vklad do práce je větší než je tomu u ostatních a výsledný efekt dokonce nižší, pak vzniká motiv k odstranění této nerovnosti upravením pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost tak má nepříznivý vliv na výkonnost a může se nepřímo promítnou i do jeho vztahu v pracovním týmu.v zásadě mohou vzniknout tři situace subjektivního dojmu nadhodnocení, podhodnocení a spravedlnosti ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s Tamtéž, s Tamtéž, s

21 Lathamova a Lockova teorie Latham a Lock vycházejí z předpokladu, že motivace a dosahovaný výkon pracovníků jsou vyšší, pokud jsou jim stanoveny specifické cíle tak, že: - cíle obtížné, ale přijatelné - existuje zpětná vazba poskytující potřebné informace o postupu, kvalitě práce apod. - pracovníci participují na stanovení cílů a souhlasí s nimi. Za důležitý mechanismus pracovní motivace je považován vnitřní závazek, který je spojen s akceptováním cílů, stejně jako zpětná vazba umožňující korekci chování a změnu strategie plnění úkolů 1. Od výše uvedených teorií se poněkud liší známe teorie pracovní motivace X a Y D.McGregora. V zásadě se jedná o typologii pracovníků, jejichž přístup k práci, pracovní chování a ovlivňování pracovního úsilí je diferencované. Autor rozlišuje dvě pojetí pracovníka a jeho chování, a na tomto základě rozlišuje dvě kategorie pracovníků. Typický představitel první kategorie nerad pracuje a pokouší se práci vyhýbat. Je-li nucen pracovat, dělá jen to nejnutnější, nelze očekávat větší aktivitu a přemýšlení nad prací. Takový člověk musí být k práci veden, podněcován odměnou nebo trestem a musí být pod kontrolou (teorie X). Typický profil pracovníka druhé kategorie tvoří vlastní a přirozená aktivita, vynalézavost a tvořivost, ochota přijímat odpovědnost a identifikace s cíly pracovní skupiny nebo organizace. Ovlivňování takového jedince je zaměřeno na povzbuzování samostatnou prací, pozitivním oceňováním výsledků a vytváření příležitostí pro jeho osobní růst (teorie Y) 2. 1 ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s Tamtéž, s

22 3. Charakteristika pracovní činnosti bankovního servisu Oddělení bankovního servisu bylo vytvořeno před 7 lety německou bankou Commerzbank. Hlavním úkolem oddělení je poskytnout rychlý servis bankovním poradcům a zákazníkům banky jako je - zpracování bankovních příkazů, bankovních výpisů, zpracování poplatků. Na počátku vzniku mělo oddělení jen jednu činnost, a to zpracování ručně vyplněných bankovních příkazů. Jedná se o jednoduchou a poměrně monotónní činnost, kterou pracovníci, vzhledem k povaze práce, vykonávají pouze 4 hodiny denně na tzv. poloviční úvazek. Poloviční úvazek je stanovený vzhledem k monotónnosti práce, ale na druhé straně je kladen velký nárok na správnost zpracování. K této práci je potřebná soustředěnost a pečlivost, neboť se jedná o zpracování jak menších, tak i vysokých částek a převody těchto částek na konto nebo z konta klientů banky. Aby pracovníci udrželi soustředěnost při monotónní práci a zároveň byla odvedena kvalitní práce, je pro pracovníky poloviční úvazek ideální pracovní dobou. Pracovníci na poloviční úvazek pracují pouze s jednou aplikací, proto charakterizuji tuto práci jako nenáročnou na odbornost a jednoduchou vzhledem k rychlému zaučení. Velký důraz při této práci se klade na přesnost a pečlivost. Nutno podotknout také znalost cizího jazyka (základní znalost německého jazyka) texty platebních příkazů jsou v německém jazyce. O tuto práci mají zájem především ženy. Vzhledem k charakteristice práce a času poloviční pracovní úvazek největší zájem o práci mají matky s dětmi, také ženy v důchodovém věku. Nezanedbatelný počet pracovníků tvoří také studenti, kterým tato práce umožňuje vydělat si peníze a zároveň studovat. Protože se hlavní záměr oddělení poskytování rychlého a jednoduchého servisu osvědčil, bylo rozšířeno o poskytování dalších činností, jako zpracování poplatků, vyhotovení bankovních výpisů, výpisů z obchodního rejstříků a také poskytování součinnosti státním institucím a exekutorům. Tyto další činnost vzhledem ke své povaze jsou vykonávány již na plný pracovní úvazek. Nejedná se již o monotónní práci. Pracovníci pracují s více aplikacemi, což zvyšuje nárok na odbornost, nárok na znalost cizího jazyka, kde je nutný vyšší stupeň znalosti, neboť veškeré požadavky bankovních poradců a aplikace, se kterými pracovník pracuje, jsou v německém jazyce. 22

23 Stejně jako u polovičního úvazku jsou zde zaměstnány převážně ženy. Samozřejmě bych chtěla uvést, že v tomto oddělení pracují i muži, byť se jedná jen o malé procento (9%) z celkového počtu zaměstnanců. Po rozšíření oddělení je celkový počet zaměstnanců 100, z toho je 67 pracovníků zaměstnáno na poloviční úvazek a zbývajících 33 na plný úvazek. Chtěla bych poznamenat, že jsem vedoucí tohoto oddělení, a proto v další části bakalářské práce ho použiji jako zkoumaný vzorek ke zjištění pracovní spokojenost. 23

24 4. Empirická část 4.1 Cíl a hypotéza Cílem empirické části je zjistit současný stav celkové pracovní spokojenosti a porovnat ji s jednotlivými dílčími faktory spokojenosti dle délky zaměstnání a věku. Jakou důležitost přikládají zaměstnanci k mnou zvoleným vnějším faktorům spokojenosti. Zjistit, které zkoumané vnější faktory přispívají k pracovní spokojenosti zaměstnanců a tímto zjištěním přispět k eventuálnímu zlepšení míry pracovní spokojenosti. 4.2 Metoda výzkumu Pro výzkum jsem vytvořila vlastní dotazník pracovní spokojenosti. K sestavení dotazníku jsem částečně použila Manuál pro měření a vyhodnocení úrovně spokojenosti zaměstnanců vydaný Výzkumným ústavem práce a sociálních věcí. Do výzkumu byly započítávány jen platné odpovědi. Dotazovaní, kteří na některé otázky neodpověděli anebo nevěděli, nebyly do hodnocení zahrnuty. 4.3 Zkoumaný vzorek Pro výzkum jsem vybrala zaměstnance bankovního servisu Commerzbank. Oslovila jsem všechny zaměstnance tohoto oddělení, aby se zúčastnili tohoto výzkumu a vyplnili dotazník. Zároveň jsem informovala zaměstnance o zachování anonymity údajů. Bylo také sděleno, že tento výzkum je prováděn ke zjištění pracovní spokojenosti pro mou bakalářkou práci a také pro personální oddělení, které má také zájem zjistit současný stav míry pracovní spokojenosti. V oddělení pracuje celkem 100 zaměstnanců, výzkumu se zúčastnilo 88 zaměstnanců, z toho 31 zaměstnanců pracuje na plný úvazek a 57 na poloviční úvazek. 4.4 Popis dotazníku Dotazník se skládá celkem z pěti části. V úvodu je dotaz na věk, pohlaví, délku zaměstnání a vzdělání. V první části je dotaz na celkovou spokojenost s prací, druhá část je zaměřena na okolnosti práce, třetí část je zaměřena na důležitost konkrétních faktorů, čtvrtá část je o spokojenosti s ohodnocením, v páté části se dotazuji na důležitost zaměstnaneckých výhod. Závěr dotazníků jsem ponechala prostor pro účastníky, aby se mohli vyjádřit písemně vzkazy, připomínky, náměty. Nebylo opomenuto poděkování za účast při vyplnění dotazníku. 24

25 4.5 Výsledky Po zpracování dat z dotazníků pracovní spokojenosti jsem provedla vyhodnocení, které jsem zpracovala do níže uvedených grafů. Délka zaměstnání Největší procento zaměstnanců, tzn. 42% je v tomto zaměstnání 0,5-2 roky. Zaměstnanci, kteří pracují v Commerzbank 2-5 let je 21%, 19% 5-7 let a do půl roku 18%. Z grafu je jasně zřetelné, že největší počet zaměstnanců v oddělení pracuje v rozmezí 0,5-2 roky. 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 do 0,5 roku do 2 let do 5 let do 7 let Graf č. 1 Délka zaměstnání Věk Můžeme říci, že v oddělení jsou zastoupeny všechny pracovní věkové skupiny.z tabulky i grafu můžeme vyčíst, že nejvíce zaměstnanců je ve věku let 32%, hned další skupinou jsou zaměstnanci ve věku let 25%. Ostatní věkové skupiny jsou zastoupeny téměř stejně. 35% 3 25% 2 15% 1 5% Graf č. 2 Věk 25

26 Vzdělání Bylo zjištěno, že největší část dotazovaných 68% má středoškolské vzdělání. Středoškolské bez maturity má 19% dotazovaných, vysokoškolské vzdělání 1 a pouze 2% dotazovaných má základní vzdělání základní střední -bez mat s maturitou vysokošk. Graf č.3 Vzdělání Celková spokojenost se svou prací Celkově se svou prací je 51% spokojeno, 48% spokojeno, 1% je nespokojeno. Celkově můžeme tedy zhodnotit, že 99% dotazovaných je celkově spokojeno se svou prací a 1% dotazovaných je celkově nespokojeno se svou prací ne ne Graf č.4 Celková spokojenost se svou prací 26

27 Celková spokojenost rozdělení na poloviční a plný úvazek Pro zajímavost bylo provedeno zhodnocení celkové pracovní spokojenosti jednotlivě u zaměstnanců s polovičním úvazkem a plným úvazkem. Z grafu vychází, že zaměstnanci jsou celkově se svoji prací spokojeni. Jen 2% jsou nespokojeni a týká se to zaměstnanců, kteří pracují na poloviční úvazek. Vzhledem k tomu, že u zaměstnanců, kteří pracují na poloviční úvazek, se jedná o práci monotónní, je pochopitelné, že se může projevit nespokojenost poloviční úvazek plný úvazek ne ne Graf č. 5 - Celková spokojenost se svou prací rozdělení poloviční a celý úvazek Hodnocení spokojenosti dle délky zaměstnání Z celkového počtu 88 odevzdaných dotazníků, uvedlo délku zaměstnání celkem 57 dotazovaných. Celková spokojenost Největší celkovou spokojenost se svou prací projevují zaměstnanci, kteří pracují u Commerzbank nejkratší dobu, tj. do půl roku spokojeno je 89% zaměstnanců a 11% je spokojeno. Zaměstnanci pracující u firmy do dvou let jsou z 61% spokojeni a 35% spokojeni. U této skupiny jsou 4% pracovníků, kteří jsou nespokojeni. U zaměstnanců do pěti let se projevuje už menší míra spokojenosti - 15% spokojeni a 85% spokojeni. V poslední skupině, která je zaměstnána do 7 let 27

28 se také projevuje menší míra spokojenosti, a to 27% spokojeni a 73% spokojeno do půl roku do 2 let do 5 let do 7 let ne ne Graf č.6 - Celková spokojenost se svou prací dle délky zaměstnání Zajímavost práce - plný úvazek Z dotazníků bylo zjištěno, že zaměstnanci, kteří pracují na plný úvazek, jsou se zajímavostí práce spokojeni. Jen u zaměstnanců, kteří pracují u firmy od 2 do 5 let je míra spokojenosti menší, protože celých 10 uvedlo, že je spíš spokojeno do 2 let do 5 let do 7 let ne ne Graf č.7 Zajímavost práce dle délky zaměstnání plný úvazek 28

29 Zajímavost práce - poloviční úvazek Z výzkumu vyplývá, že pracovníci, kteří pracují u firmy do půl roku jsou spokojeni, do 2 let 67% spokojeni a 25% jsou nespokojeni, do 5 let 5 spokojeni a 5 nespokojeni, do 7 let 10 spokojeni. Nespokojenost u pracovníků se zajímavosti práce může být spojeno s monotónností práce ne ne do půl roku do 2 let do 5 let do 7 let Graf č.8 Zajímavost práce dle délky zaměstnání poloviční úvazek Vykonávání práce přesčas S vykonáváním práce přesčas jsou spokojeni pracovníci pracující u firmy do půl roku a do 7 let. Pracovníci, kteří pracují u firmy do 2 let 89% spokojeno a 11% nespokojeno, do 5 let 8 spokojeno a 2 nespokojeno do půl roku do 2 let 2 ne ne do 5 let do 7 let Graf č.9 Vykonávání práce přesčas dle délky zaměstnání 29

30 Platové ohodnocení S platovým ohodnocením je spokojeno 10 - pracující do půl roku, 96% - pracující do 2 let, 75% - pracující do 5 a do 7 let. Nespokojeno je 4% pracující do 2 let, 25% pracující do 5 a do 7 let do půl roku do 2 let 2 ne ne do 5 let do 7 let Graf č.10 Platové ohodnocení dle délky zaměstnání Pracovní podmínky (světlo, teplo, hluk) S pracovními podmínkami jsou spokojeni pracovníci pracující do půl roku, do 5 a 7 let. Nespokojenost byla zjištěna u pracovníků pracující do 2 let 17% ne ne do půl roku do 2 let do 5 let do 7 let Graf č.11 Pracovní podmínky (světlo, teplo, hluk) dle délky zaměstnání 30

31 Zaměstnanecké výhody Se zaměstnaneckými výhodami je zcela spokojeno 89% zaměstnaní do půl roku, 7 zaměstnaní do 2 let, 58% zaměstnaní do 5 let a 55% zaměstnaní do 7 let. Z výzkumu vyplývá, že u tohoto faktoru, čím delší dobu jsou u firmy zaměstnaní, tím spokojenost klesá do půl roku do 2 let do 5 let do 7 let ne ne Graf č.12 Zaměstnanecké výhody dle délky zaměstnání Vztah s přímým nadřízeným Z výzkumu vyplývá, že vtahy s přímým nadřízeným vedou ke spokojenosti. Všichni dotazovaní jsou převážně spokojeni do půl roku do 2 let do 5 let do 7 let ne ne Graf č.13 Vztah s přímým nadřízeným dle délky zaměstnání 31

32 Vztahy s kolegy na pracovišti Z výzkumu vyplývá, že zaměstnanci mají dobré vztahy na pracovišti, všechny uvedené skupiny jsou spokojeny. Spokojenost se procentuelně liší jen v tom, zda jsou zaměstnanci spokojeni a nebo spokojeni, což znázorňuje výše uvedený graf ne ne do půl roku do 2 let do 5 let do 7 let Graf č.14 Vztah s kolegy na pracovišti dle délky zaměstnání Hodnocení spokojenosti dle věku Z celkového počtu 88 odevzdaných dotazníků, uvedlo svůj věk celkem 75 dotazovaných. Celková spokojenost se svou prací Celkově spokojeni se svou prací jsou zaměstnanci čtyř věkových skupin, 20-29, 30-39, 50-59, U věkové skupiny jsou celkově spokojeni se svou prací 91% a 9% je nespokojeno ne ne Graf č.15 Celková spokojenost se svou prací dle věku 32

33 Zajímavost práce plný úvazek Se zajímavosti práce jsou spokojeni věkové skupiny od let 2, a let 5. Spíše spokojeni jsou hlavně věkové skupiny od a také ne ne Graf č.16 Zajímavost práce plný úvazek dle věku Zajímavost práce poloviční úvazek U skupiny, která pracuje na poloviční úvazek se rozdíl spokojenosti a nespokojenosti se zajímavosti práce projevuje výrazněji. Nespokojenost se projevuje u věkové skupiny let nespokojeno je 29%, u věkové skupiny let nespokojeno 17%, u věkové let nespokojeno 2. Rozhodně nespokojené se zajímavosti práce jsou věkové skupiny 30-39% let 17% a let 25%. Možnou příčinou nespokojenosti může být hlavně monotónní charakter práce ne ne Graf č.17 Zajímavost práce poloviční úvazek dle věku 33

34 Práce přesčas Pracovat přesčas nevadí 93% zaměstnancům věkové skupiny let, 85% zaměstnanců věkové skupiny let, 89% zaměstnancům věkové skupiny let, 76% zaměstnancům věkové skupiny let a 10 zaměstnancům věkové skupiny let. Nespokojenost s prací přesčas projevují zaměstnanci věkové skupiny let 7%, zaměstnanci věkové skupiny let 15%, zaměstnanci věkové skupiny let 11% a zaměstnanci věkové skupiny let 24% ne ne Graf č.18 Práce přesčas dle věku Platové ohodnocení S platovým ohodnocením jsou nespokojeni zaměstnanci věkové skupiny let 12%, let 25% a let 9%. Ostatní zaměstnanci jsou spokojeni ne ne Graf č.19 Platové ohodnocení dle věku 34

35 Pracovní podmínky (světlo, teplo, hluk) Největší míru spokojenosti s pracovními podmínkami projevuje věková skupina let. Naopak nespokojenost s pracovními podmínkami projevují věkové skupiny let 15%, let 1 a let ne ne Graf č.20 Pracovní podmínky (světlo, teplo, hluk) dle věku Zaměstnanecké výhody Se zaměstnaneckými výhodami jsou spokojeny všechny věkové skupiny, pouze jsou rozdíly mezi tím, zda jsou spokojeni nebo spokojeni ne ne Graf č.21 Zaměstnanecké výhody dle věku 35

36 Vztah s přímým nadřízeným Se vztahy s přímým nadřízeným jsou všichni zaměstnanci věkových skupin spokojeni. Pouze se projevují rozdíly, zda jsou spokojeni nebo spokojeni ne ne Graf č.22 Vztah s přímým nadřízeným dle věku Vztahy s kolegy na pracovišti Se vztahy s kolegy na pracovišti jsou všichni zaměstnanci věkových skupin spokojeni. Pouze se projevují rozdíly, zda jsou spokojeni nebo spokojeni. Ve větší míře jsou spíš spokojeni jen zaměstnanci věkové skupiny let a to z více jak poloviny 56% ne ne Graf č.23 Vztah kolegy na pracovišti dle věku 36

Studijní opora. Název předmětu: Organizační chování. Zpracoval: Mgr. Jaromír Ďuriš

Studijní opora. Název předmětu: Organizační chování. Zpracoval: Mgr. Jaromír Ďuriš Studijní opora Název předmětu: Organizační chování Zpracoval: Mgr. Jaromír Ďuriš Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku. Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ)

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku. Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) Téma 7: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU

Více

Česká školní inspekce Středočeský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Čj.: ČŠIS-128/11-S. Mateřská škola Červený Újezd, okres Praha-západ

Česká školní inspekce Středočeský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Čj.: ČŠIS-128/11-S. Mateřská škola Červený Újezd, okres Praha-západ Česká školní inspekce Středočeský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA Název právnické osoby vykonávající činnost školy: Sídlo: Mateřská škola Červený Újezd, okres Praha-západ Červený Újezd 30, 273 51 Unhošť IČ:

Více

Specialista pro vytvá řenívztahů Specialist for Creating Relations

Specialista pro vytvá řenívztahů Specialist for Creating Relations Specialista pro vytvá řenívztahů Specialist for Creating Relations Roman KOZEL If universities want to succeed on the market, they have to deal with higher assertivity their graduates. They need a specialist,

Více

Zodpovědné podniky Dotazník pro zvýšení informovanosti

Zodpovědné podniky Dotazník pro zvýšení informovanosti Zodpovědné podniky Dotazník pro zvýšení informovanosti 1. Úvod Tento dotazník vám pomůže zamyslet se nad tím, jak se vaše společnost může stát zodpovědným podnikem, a to za pomoci otázek zaměřených na

Více

Sbírka zákonů ČR Předpis č. 473/2012 Sb.

Sbírka zákonů ČR Předpis č. 473/2012 Sb. Sbírka zákonů ČR Předpis č. 473/2012 Sb. Vyhláška o provedení některých ustanovení zákona o sociálně-právní ochraně dětí Ze dne 17.12.2012 Částka 177/2012 Účinnost od 01.01.2013 http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2012-473

Více

NÁZEV/TÉMA: Období dospělosti

NÁZEV/TÉMA: Období dospělosti NÁZEV/TÉMA: Období dospělosti Vyučovací předmět: Psychologie a komunikace Škola: SZŠ a VOŠZ Znojmo Učitel: Mgr. Olga Černá Třída + počet žáků: 2. ročník, obor ZA, 24 žáků Časová jednotka: 1 vyučovací jednotka

Více

ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCE

ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCE Střední škola obchodní a služeb SČMSD, Polička, s.r.o. Výtisk číslo: Druh dokumentu: Instrukce ředitele školy List číslo: 1 / 5 Identifikační označení: ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCE Střední školy obchodní a

Více

Česká školní inspekce Středočeský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Č. j. ČŠIS-2460/10-S. Želivského 805, 280 02 Kolín IV

Česká školní inspekce Středočeský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Č. j. ČŠIS-2460/10-S. Želivského 805, 280 02 Kolín IV Česká školní inspekce Středočeský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA Č. j. ČŠIS-2460/10-S Název kontrolované osoby: Mateřská škola Klubíčko s. r. o Sídlo: Želivského 805, 280 02 Kolín IV IČ: 26 131 021 Identifikátor:

Více

6. HODNOCENÍ ŽÁKŮ A AUTOEVALUACE ŠKOLY

6. HODNOCENÍ ŽÁKŮ A AUTOEVALUACE ŠKOLY 6. HODNOCENÍ ŽÁKŮ A AUTOEVALUACE ŠKOLY ve škole přece nejde o to, abychom věděli, co žáci vědí, ale aby žáci věděli. 6.1 Cíle hodnocení cílem hodnocení je poskytnout žákovi okamžitou zpětnou vazbu (co

Více

Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz

Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz Mgr. Jitka Hůsková, Mgr. Petra Kašná OŠETŘOVATELSTVÍ OŠETŘOVATELSKÉ POSTUPY PRO ZDRAVOTNICKÉ ASISTENTY Pracovní sešit II/2. díl Recenze: Mgr. Taťána

Více

POPIS REALIZACE POSKYTOVÁNÍ SOCIÁLNÍCH SLUŽEB Sociální rehabilitace Třinec

POPIS REALIZACE POSKYTOVÁNÍ SOCIÁLNÍCH SLUŽEB Sociální rehabilitace Třinec POPIS REALIZACE POSKYTOVÁNÍ SOCIÁLNÍCH SLUŽEB Sociální rehabilitace Třinec 1. Poslání Sociální rehabilitace Třinec poskytuje služby sociální rehabilitace lidem bez zaměstnání. Posláním organizace je pomáhat

Více

Zaměstnání a podnikání, hrubá a čistá mzda.

Zaměstnání a podnikání, hrubá a čistá mzda. Zaměstnání a podnikání, hrubá a čistá mzda. Téměř každý člověk touží být v práci úspěšný touží pracovně se uplatnit. V průběhu studia si mladý člověk osvojuje znalosti a dovednosti potřebné pro povolání,

Více

Popis realizace sociální služby Keramická dílna Eliáš. Poslání. Hlavními cíli naší dílny jsou

Popis realizace sociální služby Keramická dílna Eliáš. Poslání. Hlavními cíli naší dílny jsou Popis realizace sociální služby Keramická dílna Eliáš Poslání Posláním Keramické dílny Eliáš je umožňovat lidem s postižením začlenění do společnosti s ohledem na jejich zvláštní situaci. Posláním je pomoci

Více

Výstup. Registrační číslo projektu CZ.01.07/1.1.01/01.0004. PaedDr. Vladimír Hůlka, PaedDr. Zdenka Kınigsmarková

Výstup. Registrační číslo projektu CZ.01.07/1.1.01/01.0004. PaedDr. Vladimír Hůlka, PaedDr. Zdenka Kınigsmarková Projekt: Přispějme k ještě kvalitnější a modernější výuce na ZŠ Chotěboř Buttulova Registrační číslo projektu CZ.01.07/1.1.01/01.0004 Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním

Více

PŘIJÍMACÍ ŘÍZENÍ. Strana

PŘIJÍMACÍ ŘÍZENÍ. Strana PŘIJÍMACÍ ŘÍZENÍ Strana Vyhledávání textu - přidržte klávesu Ctrl, kurzor umístěte na příslušný řádek a klikněte levým tlačítkem myši. 1. Právní předpisy upravující přijímací řízení ke studiu ve střední

Více

Zdravotní nauka 2. díl

Zdravotní nauka 2. díl Iva Nováková Učebnice pro obor sociální činnost stavba lidského těla Zdravotní nauka 1. díl Učebnice pro obor sociální činnost Iva Nováková ISBN 978-80-247-3708-9 Grada Publishing, a.s., U Průhonu 22,

Více

MATEMATIKA A BYZNYS. Finanční řízení firmy. Příjmení: Rajská Jméno: Ivana

MATEMATIKA A BYZNYS. Finanční řízení firmy. Příjmení: Rajská Jméno: Ivana MATEMATIKA A BYZNYS Finanční řízení firmy Příjmení: Rajská Jméno: Ivana Os. číslo: A06483 Datum: 5.2.2009 FINANČNÍ ŘÍZENÍ FIRMY Finanční analýza, plánování a controlling Důležité pro rozhodování o řízení

Více

Statutární město Most Radniční 1 Most. Úsvit. Projekt partnerské spolupráce při zlepšování situace v sídlišti Chanov

Statutární město Most Radniční 1 Most. Úsvit. Projekt partnerské spolupráce při zlepšování situace v sídlišti Chanov Statutární město Most Radniční 1 Most Úsvit Projekt partnerské spolupráce při zlepšování situace v sídlišti Chanov Dílčí projekt Projekt rozšířené estetické výchovy Projekt rozšířené estetické výchovy

Více

Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod 2007-2013

Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod 2007-2013 Personální strategie Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod 2007-2013 Největším bohatstvím každého zaměstnavatele jsou jeho zaměstnanci. ~ 1 ~ VIZE PERSONÁLNÍ

Více

STANOVISKO č. STAN/1/2006 ze dne 8. 2. 2006

STANOVISKO č. STAN/1/2006 ze dne 8. 2. 2006 STANOVISKO č. STAN/1/2006 ze dne 8. 2. 2006 Churning Churning je neetická praktika spočívající v nadměrném obchodování na účtu zákazníka obchodníka s cennými papíry. Negativní následek pro zákazníka spočívá

Více

Návrh individuálního národního projektu. Podpora procesů uznávání UNIV 2 systém

Návrh individuálního národního projektu. Podpora procesů uznávání UNIV 2 systém Návrh individuálního národního projektu Podpora procesů uznávání UNIV 2 systém 1. Název projektu Podpora procesů uznávání UNIV 2 systém Anotace projektu Předkládaný projekt navazuje na výsledky systémového

Více

2002, str. 252. 1 Jírová, H.: Situace na trhu práce v České republice. Transformace české ekonomiky. Praha, LINDE,

2002, str. 252. 1 Jírová, H.: Situace na trhu práce v České republice. Transformace české ekonomiky. Praha, LINDE, Úkolem diplomové práce, jejíž téma je Politika zaměstnanosti (srovnání podmínek v ČR a EU), je na základě vyhodnocení postupného vývoje nezaměstnanosti v České republice od roku 1990 analyzovat jednotlivé

Více

Metodický pokyn k zařazení vzdělávací oblasti Výchova k volbě povolání do vzdělávacích programů pro základní vzdělávání čj.

Metodický pokyn k zařazení vzdělávací oblasti Výchova k volbě povolání do vzdělávacích programů pro základní vzdělávání čj. Metodický pokyn k zařazení vzdělávací oblasti Výchova k volbě povolání do vzdělávacích programů pro základní vzdělávání čj. 19485/2001-22 V Praze dne 2.7.2001 V současné dynamické době dochází k pohybu

Více

STANDARD 3. JEDNÁNÍ SE ZÁJEMCEM (ŽADATELEM) O SOCIÁLNÍ SLUŽBU

STANDARD 3. JEDNÁNÍ SE ZÁJEMCEM (ŽADATELEM) O SOCIÁLNÍ SLUŽBU STANDARD 3. JEDNÁNÍ SE ZÁJEMCEM (ŽADATELEM) O SOCIÁLNÍ SLUŽBU CÍL STANDARDU 1) Tento standard vychází ze zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách (dále jen Zákon ) a z vyhlášky č. 505/2006 Sb., kterou

Více

Shrnující zpráva ze sociologického výzkumu NEJDEK

Shrnující zpráva ze sociologického výzkumu NEJDEK UNIVERSITAS, s.r.o. Borovská 1425, 190 16 Praha 9 Tel.: 281972182 www.universitas.cz IČO: 274 17 719 Sociální služby: Potřeby a názory občanů v Karlovarském kraji 2007 Shrnující zpráva ze sociologického

Více

views přehled motivačních faktorů Jan Vzor Administrace: 03.11.2010 Zpráva vytvořena: 03.10.2011 powered by

views přehled motivačních faktorů Jan Vzor Administrace: 03.11.2010 Zpráva vytvořena: 03.10.2011 powered by views přehled motivačních faktorů Jan Vzor Administrace: 03.11.2010 Zpráva vytvořena: 03.10.2011 powered by S Definice nízkého skóre 1 2 3 6 7 8 9 Definice vysokého skóre Cíle 7 8 Preferuje takovou práci,

Více

Management. Modul 5 Vedení lidí a leadership

Management. Modul 5 Vedení lidí a leadership Management Modul 5 Vedení lidí a leadership Výukový materiál vzdělávacích kurzů v rámci projektu Zvýšení adaptability zaměstnanců organizací působících v sekci kultura Tento materiál je spolufinancován

Více

FOND VYSOČINY NÁZEV GP

FOND VYSOČINY NÁZEV GP RF-04-2009-01, př. 1upr1 Počet stran: 6 FOND VYSOČINY Výzva k předkládání projektů vyhlášená v souladu se Statutem účelového Fondu Vysočiny 1) Název programu: NÁZEV GP Grantový program na podporu 2) Celkový

Více

Marketing. Modul 3 Zásady marketingu

Marketing. Modul 3 Zásady marketingu Marketing Modul 3 Zásady marketingu Výukový materiál vzdělávacích kurzů v rámci projektu Zvýšení adaptability zaměstnanců organizací působících v sekci kultura Tento materiál je spolufinancován z Evropského

Více

VÝSTUPY Z DOTAZNÍKU SPOKOJENOSTI. Setkání zpracovatelů projektů v rámci programu KLASTRY CzechInvest, Praha, Štěpánská 15 29.

VÝSTUPY Z DOTAZNÍKU SPOKOJENOSTI. Setkání zpracovatelů projektů v rámci programu KLASTRY CzechInvest, Praha, Štěpánská 15 29. VÝSTUPY Z DOTAZNÍKU SPOKOJENOSTI Setkání zpracovatelů projektů v rámci programu KLASTRY CzechInvest, Praha, Štěpánská 15 29. června 2006 Dotazník vyplnilo celkem 13 ze 14 účastníků setkání. Výsledné bodové

Více

Orientační průvodce mateřstvím a rodičovstvím v zadávacích dokumentacích poskytovatele

Orientační průvodce mateřstvím a rodičovstvím v zadávacích dokumentacích poskytovatele Orientační průvodce mateřstvím a rodičovstvím v zadávacích dokumentacích poskytovatele Z důvodu ulehčení, snazší orientace, poskytnutí jednoznačných a široce komunikovatelných pravidel v otázkách mateřství

Více

Školní řád ZŠ a MŠ Chalabalova 2 pro školní rok 2014-2015

Školní řád ZŠ a MŠ Chalabalova 2 pro školní rok 2014-2015 Školní řád ZŠ a MŠ Chalabalova 2 pro školní rok 2014-2015 Obecná ustanovení Na základě ustanovení 30, odst. 1) zákona č. 561/2004 Sb. o předškolním, základním středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání

Více

Pokyn D - 293. Sdělení Ministerstva financí k rozsahu dokumentace způsobu tvorby cen mezi spojenými osobami

Pokyn D - 293. Sdělení Ministerstva financí k rozsahu dokumentace způsobu tvorby cen mezi spojenými osobami PŘEVZATO Z MINISTERSTVA FINANCÍ ČESKÉ REPUBLIKY Ministerstvo financí Odbor 39 Č.j.: 39/116 682/2005-393 Referent: Mgr. Lucie Vojáčková, tel. 257 044 157 Ing. Michal Roháček, tel. 257 044 162 Pokyn D -

Více

2. makroekonomie zabývá se chováním ekonomiky jako celku (ekonomie státu).

2. makroekonomie zabývá se chováním ekonomiky jako celku (ekonomie státu). Otázka: Základní ekonomické pojmy Předmět: Ekonomie Přidal(a): sichajda Ekonomika (ekonomická praxe) je hospodářská činnost (NH) jednotlivých zemí. Ekonomie (ekonomická teorie) je společenská věda, která

Více

Příspěvky poskytované zaměstnavatelům na zaměstnávání osob se zdravotním postižením Dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění.

Příspěvky poskytované zaměstnavatelům na zaměstnávání osob se zdravotním postižením Dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění. 6 Právní postavení a ochrana osob se zdravotním postižením Příspěvky poskytované zaměstnavatelům na zaměstnávání osob se zdravotním postižením Dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění.

Více

A. PODÍL JEDNOTLIVÝCH DRUHŮ DOPRAVY NA DĚLBĚ PŘEPRAVNÍ PRÁCE A VLIV DÉLKY VYKONANÉ CESTY NA POUŽITÍ DOPRAVNÍHO PROSTŘEDKU

A. PODÍL JEDNOTLIVÝCH DRUHŮ DOPRAVY NA DĚLBĚ PŘEPRAVNÍ PRÁCE A VLIV DÉLKY VYKONANÉ CESTY NA POUŽITÍ DOPRAVNÍHO PROSTŘEDKU A. PODÍL JEDNOTLIVÝCH DRUHŮ DOPRAVY NA DĚLBĚ PŘEPRAVNÍ PRÁCE A VLIV DÉLKY VYKONANÉ CESTY NA POUŽITÍ DOPRAVNÍHO PROSTŘEDKU Ing. Jiří Čarský, Ph.D. (Duben 2007) Komplexní přehled o podílu jednotlivých druhů

Více

Město Mariánské Lázně

Město Mariánské Lázně Město Mariánské Lázně Pravidla pro poskytování dotací na sportovní činnost Město Mariánské Lázně rozhodlo dne 11.12.2012 usnesením zastupitelstva města č. ZM/481/12 vydat tato Pravidla pro poskytování

Více

Česká zemědělská univerzita v Praze Fakulta provozně ekonomická. Obor veřejná správa a regionální rozvoj. Diplomová práce

Česká zemědělská univerzita v Praze Fakulta provozně ekonomická. Obor veřejná správa a regionální rozvoj. Diplomová práce Česká zemědělská univerzita v Praze Fakulta provozně ekonomická Obor veřejná správa a regionální rozvoj Diplomová práce Problémy obce při zpracování rozpočtu obce TEZE Diplomant: Vedoucí diplomové práce:

Více

CÍRKEVNÍ DOMOV MLÁDEŽE SVATÉ RODINY A ŠKOLNÍ JÍDELNA s.r.o. Grohova 107/10 60200 Brno ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM DOMOVA MLÁDEŽE

CÍRKEVNÍ DOMOV MLÁDEŽE SVATÉ RODINY A ŠKOLNÍ JÍDELNA s.r.o. Grohova 107/10 60200 Brno ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM DOMOVA MLÁDEŽE CÍRKEVNÍ DOMOV MLÁDEŽE SVATÉ RODINY A ŠKOLNÍ JÍDELNA s.r.o. Grohova 107/10 60200 Brno ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM DOMOVA MLÁDEŽE 1. Identifikační údaje. 1.1.Název ŠVP: Školní vzdělávací program pro mimoškolní

Více

průřez.téma + ročník obsah předmětu školní výstupy poznámky MP vazby EVV - ekosystémy EVV odpady a hospodaření s odpady EVV - náš životní styl

průřez.téma + ročník obsah předmětu školní výstupy poznámky MP vazby EVV - ekosystémy EVV odpady a hospodaření s odpady EVV - náš životní styl MÍSTO, KDE ŽIJEME + MP vazby Domov EVV - ekosystémy EVV odpady a hospodaření s odpady EVV - náš životní styl - orientuje se v místě domova - orientuje se ve svém pokoji, ví, kde má své hračky, školní kout,

Více

METODIKA DODRŽOVÁNÍ PRINCIPŮ ÚČELNOSTI, HOSPODÁRNOSTI A EFEKTIVNOSTI PŘI HOSPODAŘENÍ S VEŘEJNÝMI PROSTŘEDKY NÁVRH

METODIKA DODRŽOVÁNÍ PRINCIPŮ ÚČELNOSTI, HOSPODÁRNOSTI A EFEKTIVNOSTI PŘI HOSPODAŘENÍ S VEŘEJNÝMI PROSTŘEDKY NÁVRH METODIKA DODRŽOVÁNÍ PRINCIPŮ ÚČELNOSTI, HOSPODÁRNOSTI A EFEKTIVNOSTI PŘI HOSPODAŘENÍ S VEŘEJNÝMI PROSTŘEDKY NÁVRH 1 ÚVOD Cílem metodiky dodržování principů účelnosti, hospodárnosti a efektivnosti je formulovat

Více

Pracovní právo seminární práce

Pracovní právo seminární práce Pracovní právo seminární práce 1. Úvod do problematiky Tématem mé seminární práce je problematika pracovního práva a jeho institutů. V několika nadcházejících kapitolách bych se chtěl zabývat obecnou systematikou

Více

Metodická pomůcka pro hodnotitele

Metodická pomůcka pro hodnotitele Metodická pomůcka pro hodnotitele Hodnocení činnosti vysokých škol a jejich součástí Akreditační komisí listopad 2015 Hodnocení vysokých škol Dle článku 3 Statutu Akreditační komise provádí Akreditační

Více

ŘÁD UPRAVUJÍCÍ POSTUP DO DALŠÍHO ROČNÍKU

ŘÁD UPRAVUJÍCÍ POSTUP DO DALŠÍHO ROČNÍKU 1. Oblast použití Řád upravující postup do dalšího ročníku ŘÁD UPRAVUJÍCÍ POSTUP DO DALŠÍHO ROČNÍKU na Německé škole v Praze 1.1. Ve školském systému s třináctiletým studijním cyklem zahrnuje nižší stupeň

Více

Odůvodnění veřejné zakázky. Přemístění odbavení cestujících do nového terminálu Jana Kašpara výběr generálního dodavatele stavby

Odůvodnění veřejné zakázky. Přemístění odbavení cestujících do nového terminálu Jana Kašpara výběr generálního dodavatele stavby Odůvodnění veřejné zakázky Veřejná zakázka Přemístění odbavení cestujících do nového terminálu Jana Kašpara výběr generálního dodavatele stavby Zadavatel: Právní forma: Sídlem: IČ / DIČ: zastoupen: EAST

Více

Č E S K Á Š K O L N Í I N S P E K C E. Čj.: 102 120/99-4033 Oblastní pracoviště č.10 INSPEKČNÍ ZPRÁVA

Č E S K Á Š K O L N Í I N S P E K C E. Čj.: 102 120/99-4033 Oblastní pracoviště č.10 INSPEKČNÍ ZPRÁVA Č E S K Á Š K O L N Í I N S P E K C E Čj.: 102 120/99-4033 Oblastní pracoviště č.10 Signatura: tj1cs103.doc Okresní pracoviště Chrudim INSPEKČNÍ ZPRÁVA Škola: Základní škola Chrudim, Olbrachtova 291 adresa:

Více

Kočí, R.: Účelové pozemní komunikace a jejich právní ochrana Leges Praha, 2011

Kočí, R.: Účelové pozemní komunikace a jejich právní ochrana Leges Praha, 2011 Kočí, R.: Účelové pozemní komunikace a jejich právní ochrana Leges Praha, 2011 Účelové komunikace jsou důležitou a rozsáhlou částí sítě pozemních komunikací v České republice. Na rozdíl od ostatních kategorií

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace veřejné zakázky Výběr dodavatele vzdělávacích služeb v rámci projektu Vzdělávání managementu Masarykovy nemocnice v Ústí nad Labem, příspěvkové organizace v metodách moderního řízení

Více

Koučování PER Personální management

Koučování PER Personální management Koučování PER Personální management Möbius Jan 25.3.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci 1 OBSAH ÚVOD... 3 1. Co je koučování?... 3 2. Kdo může koučovat?... 3 3. Koho lze koučovat?... 3

Více

Školní vzdělávací program školní družiny Základní školy a mateřské škol Černožice, okres Hradec Králové

Školní vzdělávací program školní družiny Základní školy a mateřské škol Černožice, okres Hradec Králové Školní vzdělávací program školní družiny Základní školy a mateřské škol Černožice, okres Hradec Králové Číslo jednací: 113/2007 Předkladatel : Základní škola a mateřská škola, Černožice, okres Hradec Králové

Více

ČÁST TŘETÍ ŘÍDICÍ A KONTROLNÍ SYSTÉM HLAVA I POŽADAVKY NA ŘÍDICÍ A KONTROLNÍ SYSTÉM

ČÁST TŘETÍ ŘÍDICÍ A KONTROLNÍ SYSTÉM HLAVA I POŽADAVKY NA ŘÍDICÍ A KONTROLNÍ SYSTÉM ČÁST TŘETÍ ŘÍDICÍ A KONTROLNÍ SYSTÉM HLAVA I POŽADAVKY NA ŘÍDICÍ A KONTROLNÍ SYSTÉM [K 8b odst. 5 zákona o bankách, k 7a odst. 5 zákona o spořitelních a úvěrních družstvech, k 12f písm. a) a b) a 32 odst.

Více

JAK VÍTĚZIT NAD RIZIKY. Aktivní management rizik nástroj řízení úspěšných firem

JAK VÍTĚZIT NAD RIZIKY. Aktivní management rizik nástroj řízení úspěšných firem JAK VÍTĚZIT NAD RIZIKY Aktivní management rizik nástroj řízení úspěšných firem 1 2 PhDr. Ing. Jiří Kruliš JAK VÍTĚZIT NAD RIZIKY Aktivní management rizik nástroj řízení úspěšných firem Linde Praha akciová

Více

Ing. Martin Musil FM VŠE J. Hradec e-mail: musil@fm.vse.cz tel.: 384 417 245

Ing. Martin Musil FM VŠE J. Hradec e-mail: musil@fm.vse.cz tel.: 384 417 245 SOCIÁLNÍ PEDAGOGIKA Podmínky ukončení Napsání písemného testu s min. úspěšností 60%. Forma testu bude částečně esejová a částečně zaškrtávací. Ing. Martin Musil FM VŠE J. Hradec e-mail: musil@fm.vse.cz

Více

účetních informací státu při přenosu účetního záznamu,

účetních informací státu při přenosu účetního záznamu, Strana 6230 Sbírka zákonů č. 383 / 2009 Částka 124 383 VYHLÁŠKA ze dne 27. října 2009 o účetních záznamech v technické formě vybraných účetních jednotek a jejich předávání do centrálního systému účetních

Více

rové poradenství Text k modulu Kariérov Autor: PhDr. Zdena Michalová,, Ph.D

rové poradenství Text k modulu Kariérov Autor: PhDr. Zdena Michalová,, Ph.D Kariérov rové poradenství Text k modulu Kariérov rové poradenství Autor: PhDr. Zdena Michalová,, Ph.D CO JE TO KARIÉROV ROVÉ PORADENSTVÍ? Kariérové poradenství (dále KP) je systém velmi různorodě zaměřených

Více

Česká školní inspekce Ústecký inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. čj. ČŠIU-112/10-U. Předmět inspekční činnosti

Česká školní inspekce Ústecký inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. čj. ČŠIU-112/10-U. Předmět inspekční činnosti Česká školní inspekce Ústecký inspektorát Název školy: INSPEKČNÍ ZPRÁVA čj. ČŠIU-112/10-U Mateřská škola Velká Bukovina, okres Děčín Adresa: 407 29 Velká Bukovina 184 Identifikátor: 600 075 320 IČ: 72

Více

-1- N á v r h ČÁST PRVNÍ OBECNÁ USTANOVENÍ. 1 Předmět úpravy

-1- N á v r h ČÁST PRVNÍ OBECNÁ USTANOVENÍ. 1 Předmět úpravy -1- I I. N á v r h VYHLÁŠKY ze dne 2009 o účetních záznamech v technické formě vybraných účetních jednotek a jejich předávání do centrálního systému účetních informací státu a o požadavcích na technické

Více

VÝZKUM. KRAJE V ČESKÉ REPUBLICE: vytvoření modelu efektivity. Moravská vysoká škola Olomouc Grantová agentura České republiky

VÝZKUM. KRAJE V ČESKÉ REPUBLICE: vytvoření modelu efektivity. Moravská vysoká škola Olomouc Grantová agentura České republiky VÝZKUM KRAJE V ČESKÉ REPUBLICE: vytvoření modelu efektivity Moravská vysoká škola Olomouc Grantová agentura České republiky Vážená paní zastupitelko, vážený pane zastupiteli, v zimě jsme se na Vás obrátili

Více

Člověk a zdraví Výchova ke zdraví

Člověk a zdraví Výchova ke zdraví Vzdělávací oblast : Vyučovací předmět : Člověk a zdraví Výchova ke zdraví Charakteristika předmětu V předmětu Výchova ke zdraví je realizován obsah vzdělávací oblasti Člověk a zdraví, v oboru Výchova ke

Více

Principy soužití menšiny s většinovou společností

Principy soužití menšiny s většinovou společností Šance pro Šluknovský výběžek Klíčová aktivita č. 3 Vzdělávací modul MK-02 Principy soužití menšiny s většinovou společností Autor: Mgr. Petra Lušňáková Šluknov 2013 Projekt Šance pro Šluknovský výběžek

Více

ČÁST PÁTÁ POZEMKY V KATASTRU NEMOVITOSTÍ

ČÁST PÁTÁ POZEMKY V KATASTRU NEMOVITOSTÍ ČÁST PÁTÁ POZEMKY V KATASTRU NEMOVITOSTÍ Pozemkem se podle 2 písm. a) katastrálního zákona rozumí část zemského povrchu, a to část taková, která je od sousedních částí zemského povrchu (sousedních pozemků)

Více

Standardy kvality. Číslo registrace 8986384. Není těžké milovat člověka zdravého a krásného, avšak jen velká láska se dovede sklonit k postiženým.

Standardy kvality. Číslo registrace 8986384. Není těžké milovat člověka zdravého a krásného, avšak jen velká láska se dovede sklonit k postiženým. Číslo registrace 8986384 Motto: Není těžké milovat člověka zdravého a krásného, avšak jen velká láska se dovede sklonit k postiženým. Standardy kvality Standard č. 1 Cíle a způsoby poskytování sociálních

Více

VI. Finanční gramotnost šablony klíčových aktivit

VI. Finanční gramotnost šablony klíčových aktivit VI. Finanční gramotnost šablony klíčových aktivit Číslo klíčové aktivity VI/2 Název klíčové aktivity Vazba na podporovanou aktivitu z PD OP VK Cíle realizace klíčové aktivity Inovace a zkvalitnění výuky

Více

Intervenční logika programu / teorie změny Vazba na tematický okruh: 1 - Trh práce

Intervenční logika programu / teorie změny Vazba na tematický okruh: 1 - Trh práce Intervenční logika programu / teorie změny Vazba na tematický okruh: 1 - Trh práce Tematický cíl: Podpora udržitelné zaměstnanosti, kvalitních pracovních míst a mobility pracovních sil Program: OP Zaměstnanost

Více

Česká školní inspekce Pardubický inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Čj. ČŠIE-947/15-E. Mateřská škola Běstvina, okres Chrudim

Česká školní inspekce Pardubický inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Čj. ČŠIE-947/15-E. Mateřská škola Běstvina, okres Chrudim INSPEKČNÍ ZPRÁVA Čj. ČŠIE-947/15-E Název právnické osoby vykonávající činnost školy a školského zařízení Sídlo E-mail právnické osoby IČ 70 998 761 Mateřská škola Běstvina, okres Chrudim Běstvina 111,

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace Název veřejné zakázky: Fotovoltaická elektrárna Cítov Identifikační údaje zadavatele: Obec Cítov Cítov 203 277 04 Cítov IČ: 00236764 Osoba oprávněná jednat za zadavatele: Ing. Marie

Více

Odstranit rozdíly v odměňování žen a mužů. http://ec.europa.eu/equalpay

Odstranit rozdíly v odměňování žen a mužů. http://ec.europa.eu/equalpay Odstranit rozdíly v odměňování žen a mužů Souhrn Co znamenají rozdíly v odměňování žen a mužů? Proč stále přetrvávají rozdíly v odměňování žen a mužů? Jaká opatření EU přijala? Proč na tom záleží? Rozdíly

Více

bv Tato akce je spolufinancována Plzeňským krajem a Evropskou unií v rámci Společného regionálního operačního programu grantové schéma Podpora sociální integrace v Plzeňském kraji. Analýza zdrojů systému

Více

Masarykova univerzita Právnická fakulta

Masarykova univerzita Právnická fakulta Masarykova univerzita Právnická fakulta Katedra finančního práva a národního hospodářství Osobní management Dávám na první místo to nejdůležitější? Zpracovala: Dominika Vašendová (348603) Datum zadání

Více

Hrozí-li nesplnění termínů odevzdání práce, je třeba: Nejraději mám takového spolupracovníka, který:

Hrozí-li nesplnění termínů odevzdání práce, je třeba: Nejraději mám takového spolupracovníka, který: Styly řízení Řízení lidí je dosahování cílů prostřednictvím druhých lidí. Řízení lidí je proces, do kterého vstupuje široké spektrum faktorů, jehož podstatou jsou různí lidé. Jaký styl řízení charakterizuje

Více

Upíše-li akcie osoba, jež jedná vlastním jménem, na účet společnosti, platí, že tato osoba upsala akcie na svůj účet.

Upíše-li akcie osoba, jež jedná vlastním jménem, na účet společnosti, platí, že tato osoba upsala akcie na svůj účet. UPOZORNĚNÍ Tato osnova je určena výhradně pro studijní účely posluchačů předmětu Obchodní právo v případových studiích přednášeném na Právnické fakultě Univerzity Karlovy v Praze a má sloužit pro jejich

Více

Vzorový test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů

Vzorový test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů 1. Jaká jsou základní historická vývojová stadia personálního řízení? a) personální administrativa, strategické personální řízení, řízení intelektuálního kapitálu, řízení mobility zaměstnanců b) personální

Více

Marketing. Modul 5 Marketingový plán

Marketing. Modul 5 Marketingový plán Marketing Modul 5 Marketingový plán Výukový materiál vzdělávacích kurzů v rámci projektu Zvýšení adaptability zaměstnanců organizací působících v sekci kultura Tento materiál je spolufinancován z Evropského

Více

Meze použití dílčího hodnotícího kritéria kvalita plnění a problematika stanovování vah kritérií

Meze použití dílčího hodnotícího kritéria kvalita plnění a problematika stanovování vah kritérií kritéria kvalita plnění a problematika Příloha č. B6 Dokumentu Jak zohledňovat principy 3E (hospodárnost, efektivnost a účelnost) v postupech zadávání veřejných zakázek Vydal: Ministerstvo pro místní rozvoj

Více

BAROMETR MEZI STUDENTY 4., 5., a 6. ročníků lékařských fakult v České republice

BAROMETR MEZI STUDENTY 4., 5., a 6. ročníků lékařských fakult v České republice BAROMETR MEZI STUDENTY 4., 5., a 6. ročníků lékařských fakult v České republice (Praha, 23. března 2016) Téměř tři čtvrtiny budoucích mladých lékařů a lékařek (72%) plánují po ukončení jejich vysokoškolského

Více

Programy SFRB využijte co nejvýhodněji státní úvěr na opravu vašeho bytového domu.

Programy SFRB využijte co nejvýhodněji státní úvěr na opravu vašeho bytového domu. Říjen 2013 Programy SFRB využijte co nejvýhodněji státní úvěr na opravu vašeho bytového domu. Z pohledu státního rozpočtu jsou programy SFRB charakteristické výrazným multiplikačním efektem a pro stavebnictví

Více

Tabulka přípravy učební jednotky s cíli v oblasti průřezových témat a čtenářství

Tabulka přípravy učební jednotky s cíli v oblasti průřezových témat a čtenářství Tabulka přípravy učební jednotky s cíli v oblasti průřezových témat a čtenářství Učební jednotka Příprava na vyučování Globální výchovy s cíli v oblastech EV a čtenářství Název učební jednotky (téma) Varování

Více

ZADÁVACÍ DOKUMENTACE

ZADÁVACÍ DOKUMENTACE Příloha č. 7 ZADÁVACÍ DOKUMENTACE pro veřejnou zakázku na stavební práce mimo režim zákona o veřejných zakázkách č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách v platném znění, a dle Závazných pokynů pro žadatele

Více

STUDENTSKÁ GRANTOVÁ SOUTĚŽ UNIVERZITY J. E. PURKYNĚ V ÚSTÍ NAD LABEM

STUDENTSKÁ GRANTOVÁ SOUTĚŽ UNIVERZITY J. E. PURKYNĚ V ÚSTÍ NAD LABEM SMĚRNICE REKTORA Č. 3/2011 STUDENTSKÁ GRANTOVÁ SOUTĚŽ UNIVERZITY J. E. PURKYNĚ V ÚSTÍ NAD LABEM S M Ě R N I C E P R O U J E P Platná od: 10. 11. 2011 Zpracoval/a: prof. Ing. Jiřina Jílková, CSc. prof.

Více

- vztah ke své škole, městu,státu. - vycházky, výlety, poznatky z cest. Místo, kde žijeme

- vztah ke své škole, městu,státu. - vycházky, výlety, poznatky z cest. Místo, kde žijeme Školní družina Školní družina důležitý výchovný partner rodiny a školy - plní vzdělávací cíle, rozvíjí specifické nadání dětí - pomáhá dětem překonávat jejich handicapy - má důležitou roli v prevenci negativních

Více

5. 15 Hudební výchova

5. 15 Hudební výchova Charakteristika vyučovacího předmětu 5. 15 Hudební výchova Hudební výchova vede žáka k porozumění hudebnímu umění. Umožňuje mu hudebně se projevovat jak při individuálních, tak při skupinových aktivitách,

Více

ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE

ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE Fakulta provozně ekonomická Obor: Provoz a ekonomika Statistické aspekty terénních průzkumů Vedoucí diplomové práce: Ing. Pavla Hošková Vypracoval: Martin Šimek 2003

Více

Makroekonomie I. Přednáška 2. Ekonomický růst. Osnova přednášky: Shrnutí výpočtu výdajové metody HDP. Presentace výpočtu přidané hodnoty na příkladě

Makroekonomie I. Přednáška 2. Ekonomický růst. Osnova přednášky: Shrnutí výpočtu výdajové metody HDP. Presentace výpočtu přidané hodnoty na příkladě Přednáška 2. Ekonomický růst Makroekonomie I Ing. Jaroslav ŠETEK, Ph.D. Katedra ekonomiky Osnova přednášky: Podstatné ukazatele výkonnosti ekonomiky souhrnné opakování předchozí přednášky Potenciální produkt

Více

Výpočet dotace na jednotlivé druhy sociálních služeb

Výpočet dotace na jednotlivé druhy sociálních služeb Výpočet dotace na jednotlivé druhy sociálních služeb (dotace ze státního rozpočtu na rok 2015) Popis způsobu výpočtu optimální výše finanční podpory - Liberecký kraj Kraj bude při výpočtu dotace postupovat

Více

Odůvodnění veřejné zakázky dle 156 zákona. Odůvodnění účelnosti veřejné zakázky dle 156 odst. 1 písm. a) zákona; 2 Vyhlášky 232/2012 Sb.

Odůvodnění veřejné zakázky dle 156 zákona. Odůvodnění účelnosti veřejné zakázky dle 156 odst. 1 písm. a) zákona; 2 Vyhlášky 232/2012 Sb. Zadavatel: Česká republika Ministerstvo zemědělství Pozemkový úřad Tábor Název veřejné zakázky : Komplexní pozemková úprava Chotčiny Sídlem: Husovo náměstí 2938 390 01 Tábor Zastoupený: Ing. Davidem Mišíkem

Více

VÝCHOVA KE ZDRAVÍ. 8. a 9. ročník

VÝCHOVA KE ZDRAVÍ. 8. a 9. ročník Charakteristika předmětu VÝCHOVA KE ZDRAVÍ 8. a 9. ročník Obsahové, organizační a časové vymezení Předmět výchova ke zdraví se vyučuje jako samostatný předmět v 8. a 9. ročníku 1 hodinu týdně. Svým obsahem

Více

ČESKÁ REPUBLIKA Česká školní inspekce. Jihočeský inspektorát - oblastní pracoviště INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Mateřská škola Srubec, okr.

ČESKÁ REPUBLIKA Česká školní inspekce. Jihočeský inspektorát - oblastní pracoviště INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Mateřská škola Srubec, okr. ČESKÁ REPUBLIKA Česká školní inspekce Jihočeský inspektorát - oblastní pracoviště INSPEKČNÍ ZPRÁVA Mateřská škola Srubec, okr. České Budějovice Adresa: Srubec čp. 30, 370 06 České Budějovice Identifikátor

Více

INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Mateřská škola, Hrušovany nad Jevišovkou, okres Znojmo, příspěvková organizace. Na vršku 495, 671 67 Hrušovany nad Jevišovkou

INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Mateřská škola, Hrušovany nad Jevišovkou, okres Znojmo, příspěvková organizace. Na vršku 495, 671 67 Hrušovany nad Jevišovkou Česká školní inspekce Jihomoravský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA Mateřská škola, Hrušovany nad Jevišovkou, okres Znojmo, příspěvková organizace Na vršku 495, 671 67 Hrušovany nad Jevišovkou Identifikátor:

Více

ZA POHÁDKOU POHÁDKA. MOTTO: A svět dětem vždycky znova do té pohádky se schová.

ZA POHÁDKOU POHÁDKA. MOTTO: A svět dětem vždycky znova do té pohádky se schová. ZA POHÁDKOU POHÁDKA MOTTO: A svět dětem vždycky znova do té pohádky se schová. Integrované bloky 1. Kamarádi, ti se mají 2. Za lesními skřítky 3. Než zazvoní zvoneček 4. Zima čaruje 5. Voňavé království

Více

NÁHRADA ŠKODY Rozdíly mezi odpov dnostmi TYPY ODPOV DNOSTI zam stnavatele 1) Obecná 2) OZŠ vzniklou p i odvracení škody 3) OZŠ na odložených v cech

NÁHRADA ŠKODY Rozdíly mezi odpov dnostmi TYPY ODPOV DNOSTI zam stnavatele 1) Obecná 2) OZŠ vzniklou p i odvracení škody 3) OZŠ na odložených v cech NÁHRADA ŠKODY - zaměstnanec i zaměstnavatel mají obecnou odpovědnost za škodu, přičemž každý potom má svou určitou specifickou odpovědnost - pracovněprávní odpovědnost rozlišuje mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem

Více

Komunikace s veřejností

Komunikace s veřejností Vzdělávání zaměstnanců MěÚ Slaný Tento projekt je financován z prostředků Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a obecního rozpočtu." Komunikace s

Více

Kroužek Atletika plán činnosti na školní rok Kompetence komunikativní Kompetence sociální a personální Kompetence občanské - Kompetence pracovní

Kroužek Atletika plán činnosti na školní rok Kompetence komunikativní Kompetence sociální a personální Kompetence občanské - Kompetence pracovní Kroužek Atletika plán činnosti na školní rok Cílem kroužku je, aby děti na lekci pomocí motivačních cvičení a her proniknou do tajů královny sportu atletiky, zpevní a protáhnou celé své tělo, ale především

Více

Standard č.9 Personální a organizační zajištění sociální služby

Standard č.9 Personální a organizační zajištění sociální služby Městys Okříšky, Jihlavská 1, 675 21 Okříšky PEČOVATELSKÁ SLUŽBA OKŘÍÍŠKY Standard č.9 Personální a organizační zajištění sociální služby KRIITÉRIIA 1. Poskytovatel má písemně stanovenou strukturu a počet

Více

JIHOČESKÝ KRAJ KRAJSKÝ ÚŘAD

JIHOČESKÝ KRAJ KRAJSKÝ ÚŘAD JIHOČESKÝ KRAJ KRAJSKÝ ÚŘAD Kancelář hejtmana Ing. Jaroslav Jedlička, vedoucí odboru U Zimního stadionu 1952/2, 370 76 České Budějovice, tel.: 386 720 291, fax: 386 354 967 e-mail: jedlicka@kraj-jihocesky.cz,

Více

VZDĚLÁVACÍ PROGRAM PRO SOCIÁLNÍ PRACOVNÍKY

VZDĚLÁVACÍ PROGRAM PRO SOCIÁLNÍ PRACOVNÍKY Profesní vzdělávání v sociálních službách VZDĚLÁVACÍ PROGRAM PRO SOCIÁLNÍ PRACOVNÍKY výukový materiál pro účastníky MODUL: Individuální plánování průběhu sociální služby LEKTOŘI: Mgr. Martina Langerová,

Více

Školní vzdělávací program pro zájmové vzdělávání ve školním klubu

Školní vzdělávací program pro zájmové vzdělávání ve školním klubu Školní vzdělávací program pro zájmové vzdělávání ve školním klubu Název školy: Základní škola Postřelmov, okres Šumperk, příspěvková organizace Adresa: Postřelmov, Školní 290, PSČ 789 69 IČO: 70984441

Více

Univerzita Hradec Králové Pedagogická fakulta katedra pedagogiky a psychologie

Univerzita Hradec Králové Pedagogická fakulta katedra pedagogiky a psychologie Univerzita Hradec Králové Pedagogická fakulta katedra pedagogiky a psychologie Zadání písemné části přijímací zkoušky z všeobecného přehledu Studijní program / obor: Učitelství praktického vyučování Varianta:

Více

Všeobecné pojistné podmínky pro pojištění záruky pro případ úpadku cestovní kanceláře

Všeobecné pojistné podmínky pro pojištění záruky pro případ úpadku cestovní kanceláře Všeobecné pojistné podmínky pro pojištění záruky pro případ úpadku cestovní kanceláře Článek 1 Úvodní ustanovení Pro pojištění záruky pro případ úpadku cestovní kanceláře platí příslušná ustanovení občanského

Více

Česká republika Ministerstvo práce a sociálních věcí Na Poříčním právu 1, 128 01 Praha 2. vyzývá

Česká republika Ministerstvo práce a sociálních věcí Na Poříčním právu 1, 128 01 Praha 2. vyzývá Česká republika Ministerstvo práce a sociálních věcí Na Poříčním právu 1, 128 01 Praha 2 v zájmu zajištění potřeb Ministerstva práce a sociálních věcí (dále jen MPSV) a v souladu s ustanovením 6 zákona

Více