VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ

Transkript

1 VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ Obor: Podnikání a právo Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (bakalářská práce) Autor: Helena Kratochvílová Rok obhajoby: 2014 Vedoucí práce: Judr. Milena Soušková, Ph.D.

2 Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně a vyznačila všechny citace z pramenů. V Praze dne podpis studenta

3 Poděkování: Na tomto místě bych ráda poděkovala paní JUDr. Mileně Souškové, Ph.D. za vedení této práce a za její cenné rady a připomínky, bez kterých by tato práce nevznikla.

4 Abstrakt: Bakalářská práce se týká rozvazování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. V první kapitole je obecně charakterizován pracovní poměr. Podstatnou část práce tvoří formální a obsahové náležitosti jednotlivých rozvazovacích způsobů, tedy zrušení pracovního poměru ve zkušební době, okamžitého zrušení pracovního poměru a výpovědi. Dále je v práci samostatná kapitola věnující se povinnostem zaměstnavatele po skončení pracovního poměru. Teoretické úvahy jsou prokládány judikáty z dané oblasti. Abych porovnala dodržování právní úpravy v praxi, věnuji jednu kapitolu osobním zkušenostem různých zaměstnavatelů a uvádím nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru. Na závěr hodnotím právní úpravu rozvázání pracovního poměru na základně mnou získaných vyjádření od zaměstnavatelů a představuji návrhy na zlepšení právní úpravy a doporučení zaměstnavatelů. Klíčová slova: Pracovní právo, rozvázání pracovního poměru, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době

5 Abstract: Bachelor thesis concerns the termination of employment by the employer. The first chapter generally characterized employment. A substantial part of the work consists of formal and content requirements of individual ways of termination of emplyment, ie termination of employment during the probationary period, immediate termination of employment and dismissal. In addition work has a separated chapter, which is devoted to the obligation of the employer after termination of employment. Theoretical considerations are interspersed with case law from the area. To compare the observance of the legislation in practice, I devote a chapter to personal experiences of different employers and mention the demands of an invalid termination. In conclusion, I evaluate the regulation of termination of employment at the base of my observations received from employers and presents proposals to improve legislation and recommendations to employers. Key words: Labour law, termination of employment, dismissal, immediate termination of employment, termination of employment during the probationary period

6 Obsah: Úvod..1 1 Charakteristika pracovního poměru Vznik pracovního poměru Subjekty pracovního poměru Objekt pracovního poměru Obsah pracovního poměru Druhy pracovních poměrů Způsoby rozvázání pracovního poměru Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Okamžité zrušení pracovního poměru Výpověď Výpovědní doba Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem Organizační důvody Zdravotní důvody Důvody spočívající v osobě zaměstnance Postup zaměstnavatele při hromadném propouštění Doručení výpovědi Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru Potvrzení o zaměstnání Pracovní posudek Právo na odstupné Zkušenosti zaměstnavatele s právní úpravou rozvázání pracovního poměru Zkušenosti zaměstnavatelů s platnou právní úpravou Konkrétní případ z praxe Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru.40 5 Hodnocení právní úpravy rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele...43 Závěr 44 Rozvázání pracovního poměru DE LEGE FERENDA a doporučení pro zaměstnavatele.44

7 Seznam použité literatury a zdrojů:.46 Knižní zdroje:..46 Časopisecké zdroje:.47 Internetové zdroje:...47 Použité právní předpisy:..47 Příloha č.1 48 Příloha č

8 Úvod Téma práce jsem zvolila z důvodu, že rozvazování pracovního poměru je jednou z nejvýznamnějších a nejspornějších činností každého ekonomického subjektu, který pro své cíle využívá práci zaměstnanců. Pravidla rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnanců jsou všeobecně známá, ale zákonitosti skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nejsou v povědomí obyčejných lidí natolik, aby si uvědomovali, jakým způsobem a za jakých podmínek právní úprava zaměstnavatelům dovoluje propustit zaměstnance. Právní úprava zrušení pracovního poměru ve zkušební době, okamžitého zrušení pracovního poměru a výpovědi jsou z hlediska úprav a novelizací zákoníku práce ustálené. S ohledem na to, že od je účinný Nový občanský zákoník, se dá očekávat, že se změny v něm zakořeněné promítnou i do problematiky rozvazování pracovních poměrů. V jakém rozsahu si nedovoluji odhadovat, ale jisté je, že minimálně nové ustanovení NOZ, o právu zákonného zástupce nezletilého, kterému ještě není 16 let, rozvázat pracovní poměr za nezletilého, pokud je to v zájmu jeho vzdělávání, vývoje nebo zdraví, způsobí spory jak mezi zmíněným nezletilým a jeho zákonným zástupcem, tak i mezi zákonnými zástupci (zpravidla rodiči nezletilého). Svým způsobem jde o omezování práv nezletilého zaměstnance a jsem zvědavá, jak budou soudy v takovýchto případech rozhodovat. Právní úprava skončení pracovního poměru je jednou z nejdůležitějších úprav v pracovním právu. Přestože podle českého právního řádu nejsou precedenty považovány za pramen práva, význam judikatury čím dál více nabývá na významu a bez její znalosti se právní poradci v dnešní době neobejdou. Z toho důvodu budu text průběžně prokládat judikáty, které s výkladem úzce souvisí nebo ho doplňují. Ve své práci nejprve obecně charakterizuji pracovní poměr. Tedy jakým způsobem pracovní poměr vzniká a kdo jsou subjekty pracovního poměru. Dále uvedu, co představuje objekt a co tvoří obsah pracovního poměru a v neposlední řadě zmíním, jaké druhý pracovních poměrů známe. Podstatnou část práce věnuji jednotlivým způsobům rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Představím jednotlivé způsoby, kterými je podle platné právní 1

9 úpravy zaměstnavatel oprávněn skončit pracovní poměr se zaměstnancem. Podrobně uvedu kdy a za jakých podmínek má zaměstnavatel právo použít zrušení pracovního poměru ve zkušební době, okamžité zrušení pracovního poměru a výpověď. Z praxe vyplývá, že nejvíce používaným a také nejčastěji zneužívaným způsobem rozvázání pracovního poměru je výpověď, proto se tomuto postupu budu ve své práci věnovat nejpodrobněji a samozřejmě neopomenu uvést postup při hromadném propouštění zaměstnanců. Abych podala ucelený pohled na právní úpravu rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, jednu kapitolu věnuji povinnostem zaměstnavatele při skončení pracovního poměru. Mám za to, že zaměstnanci si plně neuvědomují, jaké závazky vůči nim zaměstnavatelé při skončení pracovního poměru mají. Tím mám na mysli, jaké údaje mohou být uvedeny v potvrzení o zaměstnání, právo na pracovní posudek a údaje v něm uvedené a právo na dostupné. Praktická část mé práce se bude věnovat zkušenostem zaměstnavatelů s právní úpravou rozvázání pracovního poměru. Oslovila jsem několik zástupců obchodních společností za účelem získání jejich vyjádření k dané problematice. Sjednala jsem si osobní setkání se zástupci malých a středních pražských společností a jednou velkou společností, jejímž zřizovatelem je Magistrát Hl. m. Prahy. Zaměstnavatelé téměř neustále čelí situaci, kdy jsou se svými zaměstnanci nespokojeni a složitě hledají cesty, jak propustit takovéto zaměstnance. Pro ilustraci jeden takový případ z praxe představím. Vzhledem k tomu, že se zaměstnavatelé tolik obávají neplatnosti rozvázání pracovního poměru, uvedu, v jakém případě se jedná o neplatné skončení pracovního poměru, a popíši nároky, které z takového jednání plynou. Předpokládám, že zaměstnavatelé vyjádří nesouhlas s platnou právní úpravou a budou požadovat liberalizaci pracovního trhu na úkor omezení ochranné funkce pracovního práva. Na závěr své práce zhodnotím právní úpravu rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatelů na základě získaných vyjádření a odvodím z nich možná zlepšení institutů pracovního práva. Cílem práce je zhodnotit, zda má zaměstnavatel dostatek právních možností, jak propustit zaměstnance a ověřit, jestli zaměstnavatelé dodržují postupy rozvázání pracovního poměru podle platné právní úpravy, popřípadě navrhnout změny 2

10 nebo alternativní řešení, které povedou ke zlepšení situace (právní úpravy, právních možností) na základě názorů samotných zaměstnavatelů. Abych dosáhla cíle své práce, budu hledat odpovědi na výzkumné otázky. Zajímá mě, zda jsou právní možnosti rozvázání pracovního poměru pro zaměstnavatele dostačující. Zaměřím se na to, co všechno musí zaměstnavatel splnit, aby rozvázání pracovního poměru z jeho strany bylo platné. Pokusím se zjistit, zda nutí omezené možnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnavatele obcházet zákon a hledat alternativy a budu zkoumat, jestli má zaměstnavatel příliš mnoho právních překážek k rozvázání pracovního poměru. Metoda mého výzkumu se bude zakládat na analýze právních předpisů a odborné literatury, která se týká rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a na komparaci názoru zaměstnavatelů na danou problematiku s platnou právní úpravou. 3

11 1 Charakteristika pracovního poměru Pracovní poměr je jedním ze základních pracovněprávních vztahů. Jedná se o smluvní závazkový vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. 1.1 Vznik pracovního poměru Vznik pracovního poměru je svobodným rozhodnutím dvou smluvních stran. Teoreticky si obě smluvní strany mohou vybírat nejlepší a nejvýhodnější podmínky pro realizaci tohoto vztahu. Pracovní poměr vzniká uzavřením pracovní smlouvy. V nepodnikatelské sféře zákon uvádí vznik pracovního poměru jmenováním, a to u určitých vedoucích zaměstnanců. Ke sjednání pracovních podmínek v pracovním poměru slouží oboustranný právní úkon, tedy pracovní smlouva. Právní předpis (zákoník práce) nechává pro obsah pracovní smlouvy dost prostoru, aby se realizovala smluvní volnost stran pracovního poměru. Smluvní strany, zaměstnanec a zaměstnavatel, tedy mohou volně sjednat druh práce, místo výkonu práce, které je ovšem limitováno jistou mírou určitosti, mzdu, rozsah pracovního úvazku a další. Z důvodu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance existují právní omezení u zkušební doby a sjednání pracovního poměru na dobu určitou. 1 Den, který je sjednán jako den nástupu do práce, je dnem vzniku pracovního poměru. Existují dva předpoklady vzniku pracovního poměru a to: o právní norma (zákoník práce nebo jiný právní předpis), o právní skutečnost stanovená právní normou Subjekty Subjekty pracovního poměru jsou: o fyzická osoba, která se zavazuje v pracovním poměru konat závislou práci, tedy zaměstnanec, a o fyzická nebo právnická osoba, pro niž je práce vykonávána, tedy zaměstnavatel. 1 HŮRKA, Petr. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. 1. vyd. Olomouc: Anag, 2012, s GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, ISBN S. 57 4

12 Aby určité subjekty mohly vstupovat do pracovněprávních vztahů, musí mít pracovněprávní subjektivitu. To znamená, že subjekty musí být způsobilé mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích, tato práva a povinnosti vlastním jménem zakládat, měnit nebo rušit a nést z nich odpovědnost. 3 Fyzické osoby mohou uzavřít pracovní poměr po dovršení 15 let věku a po ukončení povinné školní docházky. Nový občanský zákoník, zákon č. 89/2012 Sb. (NOZ), ruší termín právní subjektivita a zavádí pojmy právní osobností a svéprávnost. Právní osobnost znamená způsobilost mít práva a povinnosti. Svéprávnost je způsobilost nabývat pro sebe vlastním právním jednáním práva a zavazovat se k povinnostem. Právní osobnosti ani svéprávnosti se nikdo nemůže vzdát ani z části a v případě, že tak učiní, se k tomu nepřihlíží. Právní osobnost má člověk od narození až do smrti.( 15, 16, 23 Nového občanského zákoníku) Toto ustanovení ovšem neplatí v pracovním právu. K výkonu závislé práce se může zavázat nezletilý, který dovršil patnácti let věku a ukončil povinnou školní docházku. ( 35 odstavec 1 Nového občanského zákoníku, NOZ) Dříve bylo možné, aby si fyzická osoba, která dovršila 15 let, mohla sjednat práci ještě před ukončením povinné školní docházky, ovšem den nástupu do práce musel být sjednán nejdříve na den po dni ukončení povinné školní docházky. Nebyl tedy ohrožen veřejný zájem na dokončení povinné školní docházky osoby a zároveň měla osoba možnost si v předstihu sjednat pracovněprávní vztah například na červenec. To podle Nového občanského zákoníku není možné. Zcela nová je úprava odstavce 2 35 NOZ, která říká, že zákonný zástupce nezletilého, kterému ještě není 16 let, může rozvázat pracovní poměr za nezletilého, pokud je to v zájmu jeho vzdělávání, vývoje nebo zdraví. Otázkou je, vůči komu bude zaměstnavatel uplatňovat nároky vzniklé z rozvázání pracovního poměru, jestli vůči zaměstnanci nebo jeho zákonnému zástupci. Úprava také nijak neřeší, co by se stalo, kdyby došlo k neshodě mezi zákonnými zástupci nezletilého. Je to opodstatněná otázka, vzhledem k tomu, že každé druhé manželství dnes končí rozvodem. 4 Při vzniku pracovního poměru mají zaměstnanec a zaměstnavatel relativně rovné postavení, které se ovšem mění v průběhu trvání pracovního poměru. Zaměstnanec se dostane do stavu podřízenosti vůči zaměstnavateli. 3 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. ISBN S BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo po novém občanském zákoníku. Společnost pro pracovní právo a právo sociálního zabezpečení [online]. [cit ] 5

13 1.3 Objekt pracovního poměru Objekt pracovního práva tvoří opakující se osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Jedná se o opakující se pracovní činnost, ne o jednotlivé pracovní úkony nebo výsledek pracovní činnosti. V pracovním poměru stojí zaměstnavatel v pozici nadřízenosti a zaměstnanec se podřizuje jeho vůli, vykonává práci podle pokynů zaměstnavatele, na jeho náklady a riziko, za odměnu a v pracovní době. Zaměstnavatel vytváří adekvátní podmínky pro práci a patří mu výsledky práce, s nimiž může zacházet podle svých představ. Proto označujeme práci v pracovním poměru za závislou práci, závislou na zaměstnavateli Obsah pracovního poměru Obsah pracovního poměru tvoří vzájemná práva a povinnosti subjektů. Zaměstnanec i zaměstnavatel mají nejen práva, ale i povinnosti a platí, že právo jednoho subjektu je povinností druhého subjektu a naopak. 6 Práva a povinnosti subjektů vyplývají z právních předpisů, individuálních a kolektivních smluv, interních předpisů a pokynů zaměstnavatele. 1.5 Druhy pracovního poměru Vzhledem k tomu, že pracovní poměr je nejčastějším druhem základních pracovněprávních vztahů, je nutné, aby byl flexibilní a reagoval na různé podmínky svého využití. Druhy pracovního poměru odpovídají podmínkám jeho uzavření a konkrétnímu cíli, který mají zajistit. Existuje několik hledisek, podle kterých můžeme pracovní poměr klasifikovat. Podle doby trvání pracovního poměru můžeme rozdělit: o pracovní poměr na dobu neurčitou, při tomto pracovním poměru není při jeho vzniku dohodnuta doba jeho trvání, o pracovní poměr na dobu určitou, kdy se zaměstnanec a zaměstnavatel při vzniku pracovního poměru dohodnou na délce jeho trvání. 5 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. ISBN S GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, ISBN S. 56 6

14 Podle místa výkonu práce dělíme: o pracovní poměr, kdy zaměstnanec vykonává svou práci pro zaměstnavatele v zařízeních zaměstnavatele, o pracovní poměr, kdy místem výkonu práce je místo odlišné od pracoviště zaměstnavatele. Dále můžeme pracovní poměry rozlišovat podle zaměstnavatele, jestli je zaměstnavatelem právnická nebo fyzická osoba či podnikatelský nebo nepodnikatelský subjekt. A také je známé dělení pracovního poměru podle právní skutečnosti, která založila pracovní poměr, tedy pracovní poměry založené pracovní smlouvou nebo jmenováním. 7 7 GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, ISBN S

15 2 Způsoby rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Rozvázání pracovního poměru je právní skutečností, na základě které dochází k zániku pracovněprávního vztahu, což vede k zániku práv a povinností, vyplývající v pracovní smlouvy související s výkonem práce. Pro mnoho druhů pracovněprávních vztahů existuje speciální právní úprava, kde je uveden zánik vztahu. Použití těchto úprav má přednost před úpravou obecnou. Pouze v případě, že ve speciální úpravě není uvedena úprava zániku pracovněprávního vztahu, posuzuje se situace podle obecné právní úpravy zániku práv a povinností z pracovněprávního vztahu. 8 Aby došlo ke skončení pracovního poměru, musí nastat některý z právních jednání, který má právní účinky skončení pracovního poměru. Jasně vymezené právní jednání vedoucí ke skončení pracovního poměru jsou nástrojem ochrany stabilního pracovního zapojení zaměstnanců. Jedná se o právní záruku stability pracovního poměru. Přesné vymezení právních skutečností a způsobů skončení pracovního poměru má za úkol chránit zájmy obou smluvních stran, tedy zaměstnance i zaměstnavatele. V případě, že dojde k rozvázání pracovního poměru, dochází k zániku většiny práv a povinností. Zaměstnanec je osvobozen od práv a povinností, spojené s jeho přítomností na pracovišti a výkonem práce. Z druhé strany práva a povinnosti spojené se mzdou, náhradou škody atd. stále platí, jelikož jejich zánik je podmíněn jinými právními skutečnostmi. 9 8 GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, ISBN S BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. ISBN S

16 Ustanovení 48 zákoníku práce uvádí, že obecně lze pracovní poměr skončit na základě: o subjektivních právních skutečností 1. dohoda o rozvázání pracovního poměru, 2. výpověď z pracovního poměru, 3. okamžité zrušení pracovního poměru, 4. zrušení pracovního poměru ve zkušební době, o objektivních právních skutečností o úředních rozhodnutí 1. smrt zaměstnance, 2. uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou, 3. u cizinců uplynutím doby, na kterou bylo vydáno pracovní povolení k zaměstnání podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, 4. uplynutím doby povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech (modrá karta, zelená karta). 1. vymahatelné rozhodnutí příslušného orgánu o odnětí povolení k pobytu, 2. pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění. 10 Vzhledem k tomu, že tato práce pojednává o rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, budeme se zabývat pouze případy: o Zrušení pracovního poměru ve zkušební době o Okamžité zrušení pracovního poměru o Výpověď z pracovního poměru 2.1 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je jedním ze zvláštních způsobů rozvázání pracovního poměru. Zkušební doba umožňuje oběma stranám pracovního poměru vyzkoušet si vzájemnou spolupráci. Zaměstnanec má například možnost ověřit, zda mu vyhovuje sjednaný druh práce a ostatní pracovní podmínky a zaměstnavatel posoudí, zda zaměstnanec práci zvládne a zapadne do kolektivu. Zákoník práce 10 GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, ISBN S

17 se k náležitostem právního úkonu zrušení pracovního poměru ve zkušební době vyjadřuje velmi sporadicky. Podle 66 odstavce 1 může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem z jakéhokoliv důvodu nebo důvod nemusí uvádět vůbec. Z odstavce číslo dvě lze vyčíst hmotněprávní podmínky zrušení pracovního poměru ve zkušební době a to vyjádření vůle zaměstnavatele zrušit pracovní poměr ve zkušební době, doručení právního úkonu a sjednaná zkušební doba. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době je nezbytná písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Zaměstnavatel by měl v právním úkonu specifikovat den skončení pracovního poměru, jinak se pracovní poměr bere za skončený dnem doručení zrušení. Zaměstnavatel je oprávněn zrušit pracovní poměr kdykoliv během sjednané zkušební doby, s výjimkou prvních 14 dní kalendářních dnů pracovního poměru, nejpozději poslední den zkušební doby. V porovnání s jinými jednostrannými právními úkony, které vedou ke skončení pracovního poměru, je zrušení ve zkušební době jednoduché. Nejsou zde žádné přísné formální náležitosti. Aby zkušební doba opravdu plnila svůj účel, je tu snížená ochrana stability pracovního poměru. 11 Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, pokud byla zkušební doba sjednaná v pracovní smlouvě, ale není možné, aby jako důvod uváděl to, že je zaměstnankyně těhotná. Z jiných nebo bez udání důvodu s ní zaměstnavatel ve zkušební době skončit pracovní poměr může, důvod zrušení nesmí být diskriminační. 12 Nejvyšší soud České republiky projednával případ, kdy se žalobkyně bránila zrušení pracovního poměr ve zkušební době. Zvláštní na případu bylo, že dopis o zrušení, podepsaný členy předsednictva zaměstnavatele, obsahoval doložku nesouhlasím u podpisu předsedy a jednoho dalšího člena. Navenek zaměstnavatele podle stanov zastupuje předseda, tudíž bylo zrušení pracovního poměru neurčité. Dopis předaný zaměstnankyni je podle obsahu dokumentem z hlasování předsednictva, kde byl předseda přehlasován ostatními členy, a předsednictvo přijalo usnesení, že zaměstnankyni zruší pracovní poměr. Ona sama byla při hlasování přítomna, 11 GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, ISBN S JANEČKOVÁ, Eva. Ukončení pracovního poměru těhotné zaměstnankyně. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. 2013, roč. 61, č. 3, s DOI:

18 ale soudy souhlasily se žalobkyní, že není jasné, s čím přesně předseda nesouhlasí, zda se svým podpisem nebo obsahem dopisu. Nejvyšší soud rozhodl, že vzhledem k tomu, že žalobkyně byla přítomna hlasování, musela vědět, že předseda svůj nesouhlas vztahuje na výsledek hlasování, nikoliv že by nesouhlasil s tím, že je povinen zrušit pracovní poměr jménem zaměstnavatele. Zaměstnavatelé by tedy rozhodně neměli spoléhat na shovívavost soudu a spíš dbát na oddělení tvorby vůle dovnitř společnosti (zápis ze zasedání předsednictva, rozhodnutí jednatelů) od projevů této vůle navenek.(rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne , sp. zn. 21Cdo 2901/2010) Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je mimořádným způsobem skončení pracovního poměru. Jeho právní účinky nastávají okamžitě, což představuje podstatný a mimořádný zásah do zaměstnancova původního právního postavení. Proto jsou jeho hmotněprávní podmínky nastaveny přísně. Jedná se o jednostranný právní úkon, nezávislý na vůli zaměstnance. Za předpokladu, že je pracovní poměr skončen okamžitým zrušením pracovního poměru, pracovní poměr končí ihned, a to okamžikem doručení projevu vůle zaměstnavatele. Podle 55 odstavec jedna zákoníku práce zaměstnavatel muže okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ze dvou důvodů. Zaprvé zaměstnanec byl pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin a byl mu uložen trest nepodmíněného odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Pokud zaměstnanec spáchal trestný čin z nedbalosti, není možné, aby s ním zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr, a to ani tehdy když je odsouzen nepodmíněnému trestu nebo dokonce na dobu delší než jeden rok ( 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Totéž platí pro případ, kdy zaměstnanec spáchal trestný čin a byl odsouzen k podmíněnému trestu odnětí svobody nebo nepodmíněnému trestu, ale na dobu kratší než jeden rok. Stejně tak nelze okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, který je podezřelý ze spáchání úmyslného trestného činu. Rozsudek nejdříve musí nabýt právní moci. Splní-li zaměstnanec tyto podmínky, zaměstnavatel má právo okamžitě s tím zrušit 13 HŮRKA, Petr. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. 1. vyd. Olomouc: Anag, 2012, s

19 pracovní poměr, bez ohledu na to, jestli trestný čin souvisí s plněním jeho pracovních povinností. Nebo může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, který byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spojený s plněním jeho pracovních povinností nebo přímé souvislosti s nimi k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců ( 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Opět je nutné, aby rozsudek nejprve nabyl právní moci, a vyžaduje se úmysl. Zadruhé zaměstnanec může být okamžitě propuštěn, pokud porušil zvlášť hrubým způsobem povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci ( 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce). Platí, že porušení povinností musí mít vysokou míru intenzity. Okamžité zrušení pracovního poměru je mimořádný zásah do právního postavení zaměstnance, proto je nutné omezit možnosti jeho používání. Ustanovení 58 zákoníku práce mluví o subjektivní lhůtě dvou měsíců a objektivní lhůtě jednoho roku. To znamená, že pracovní poměr lze okamžitě zrušit pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o důvodu, který ho opravňuje k jeho použití, nejdéle však do jednoho roku ode dne vzniku důvodu. 14 Pokud zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině, subjektivní lhůta běží dva měsíce po jeho návratu z ciziny, nejpozději však jeden rok ode dne vzniku důvodu. Je-li v průběhu lhůty jednoho měsíce chování, pro které by byl zaměstnanec okamžitě propuštěn, předmětem vyšetřování jiného orgánu, může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem ještě do dvou měsíců poté, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku tohoto vyšetřování.( 58 zákoníku práce) Tyto lhůty jsou prekluzivní. To znamená, že jejich marným uplynutím zaniká právo zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr s provinilým zaměstnancem. Zároveň jde o lhůty hmotně právní, tedy celý právní úkon musí být uskutečněn ve stanovené lhůtě BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. ISBN S GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, ISBN S

20 Použití okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je omezeno 55 odstavec 2 zákoníku práce, který říká, že zaměstnavatel má zakázáno okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a zaměstnankyní/zaměstnancem, který čerpá rodičovskou dovolenou. Zákoník práce ovšem dovoluje, aby byl důvod okamžitého zrušení využit jako důvod pro výpověď podle 52 písmeno g) zákoníku práce. Absolutní ochrana je vyhrazena pouze pro ženy na mateřské dovolené nebo muže čerpající rodičovskou dovolenou v době, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. 16 Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel projednat s odborovou organizací, není to ovšem hmotně právní podmínka platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. To neplatí v případě, kdy by zaměstnavatel chtěl okamžitě zrušit pracovní poměr členu orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období nebo jeden rok po skončení funkčního období. Tehdy je předchozí souhlas odborové organizace hmotně právní podmínkou platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. Souhlas musí odborová organizace poskytnout do 15 dnů ode dne, kdy o něj zaměstnavatel požádal. Toto ustanovení platí i pro skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele výpovědí. ( 61 zákoníku práce) Aby bylo okamžité zrušení pracovního poměru platné, musí mít písemnou formu, zaměstnavatel musí udat skutkové vymezení důvodu, aby nebylo zaměnitelné s jiným důvodem, a písemné vyhotovení musí být doručeno ve stanovené době zaměstnanci. Jakmile zaměstnavatel uvede důvod, není možné ho zpětně změnit. 17 Nejvyšší soud ČR projednával spor, kdy zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr se zaměstnancem, který předchozí den slovně napadl a hrubě vyhrožoval ublížením na zdraví svému spolupracovníkovi, protože nadprůměrně plnil normy. Takové chování pokládal zaměstnavatel za zcela nepřijatelné a označil jej za hrubé porušení pracovní kázně a okamžitě se zaměstnancem rozvázal pracovní poměr. 18 Zaměstnanec s takovým posouzením nesouhlasil a rozvázání pracovního poměru se bránil žalobou 16 JANEČKOVÁ, Eva. Ukončení pracovního poměru těhotné zaměstnankyně. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. 2013, roč. 61, č. 3, s DOI: GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, ISBN S Porušením pracovní kázně je v tomto případě myšleno porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci ( 55 odstavec 2 zákoníku práce) 13

21 u soudu. Odvolací soud, který projednával spor poslední, došel k závěru, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo neplatné, proto se zaměstnavatel obrátil na Nejvyšší soud. Ten shledal, že došlo k jednostrannému slovnímu napadení, které bylo vyvoláno kvalitnějším plněním pracovních povinností druhým zaměstnancem. Také došel k závěru, že situace, při které došlo k porušení povinností a další okolnosti případu, jsou významné a soud by je měl brát v potaz. Oběť měla mít podle spisu strach a třásly se jí ruce. Také měl soud přihlédnout k tomu, jaké následky pro zaměstnavatele toto porušení povinností mělo mít z pohledu vztahu k ostatním zaměstnancům. Navíc měl také zohlednit, zda za těchto okolností se dalo spravedlivě požadovat po zaměstnavateli, aby zaměstnance dále zaměstnával. Žádný z těchto aspektů nebral Odvolací soud v úvahu, zkoumal míru intenzity porušení povinnosti pouze v obecné rovině. Z toho důvodu Nejvyšší soud rozhodl, že jeho závěry o intenzitě jsou zatím nepodložené a předchozí rozsudky zrušil Výpověď Výpověď je jednostranné právní jednání, které vede ke skončení pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. Jde o projev vůle zaměstnavatele a souhlasný projev vůle zaměstnance není vyžadován. Výpověď musí mít písemnou formu, výpověď daná ústně by byla obtížně přezkoumatelná v případě nesouhlasu obou stran. Aby bylo skončení pracovního poměru platné, musí být výpověď doručena zaměstnanci, právě tehdy nastávají její právní účinky. Okamžik doručení spouští běh výpovědní doby. V právní úpravě jsou stanovena omezení pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Ustanovení 52 zákoníku práce uvádí taxativní výčet důvodů, pro které může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. Vyžaduje se, aby ve výpovědi byl skutkově vymezen důvod tak, aby nebylo možné jej zaměnit za jiný důvod. Není možné důvod dodatečně změnit. 20 Zákoník práce chrání těhotnou zaměstnankyni nebo ženu na mateřské dovolené nebo rodiče na rodičovské dovolené, tedy osoby v ochranné době, v 53 odstavec 1 písmeno d) zákoníku práce, který zaměstnavateli zakazuje dát těmto osobám výpověď. V ustanovení 363 zákoníku práce se výslovně uvádí, že zákaz výpovědi 19 BUKOVJAN, Petr. Okamžité zrušení pracovního poměru pro slovní napadení zaměstnance. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s, 2013, roč. 61, č. 9, s DOI: BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. ISBN S

22 osobě v ochranné době patří mezi ustanovení, od nichž se zaměstnavatel nesmí odchýlit. Jde o implementaci Směrnice Rady 76/2007/EHS. Ze zákazu výpovědi ovšem existují výjimky, které upravuje 54 zákoníku práce. Jedná se o případ, kdy zaměstnavatel rozváže pracovní poměr s osobou v ochranné době výpovědí z důvodu organizační změny, 52 písmena a) a b), tedy pokud se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, nebo přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Musí se ale jednat o přemisťování mimo místo výkonu práce, které je sjednané v pracovní smlouvě. Dále je možné dát osobě v ochranné době výpověď v případech, ve kterých jsou dány důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ( 52 písmeno g) první věta zákoníku práce a navazující 55 odstavec 1 zákoníku práce) Výpovědní doba Výpovědní doba je časový úsek mezi doručením výpovědi, tehdy začíná běžet výpovědní doba, a dnem skončení pracovního poměru jejím uplynutím. Jde o ochranný prvek, který má za úkol chránit zaměstnance při jednostranném skončení pracovního poměru a zachovává pracovní poměr po určitou dobu od zrušovacího projevu. V průběhu výpovědní doby pracovní poměr trvá, zaměstnanci dál přichází odměna za práci, ale může tuto dobu využít k hledání nového zaměstnání. Tímto postupem by se mělo zabránit výpadku příjmů zaměstnance a zhoršení jeho sociální úrovně, nebo jeho blízkých osob. Zaměstnavatel zpravidla využívá výpovědní dobu k vyřízení administrativní a organizační stránky skončení pracovního poměru se zaměstnancem, vyřizuje předání nezbytných věcí a písemností a také má prostor pro hledání nového zaměstnance. Během výpovědní doby zaměstnavatel většinou nového zaměstnance přijme, předá mu práci bývalého zaměstnance a následuje zaměstnancovo zapracování. Výpovědní doba začíná běžet až první den kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi. Tato prodleva vytváří prostor pro jakési vakuum, kdy zaměstnanec již dostal výpověď, ale výpovědní doba ještě neběží. Výpovědní doba podle zákona činí nejméně dva měsíce. Jde ovšem sjednat dobu delší, a to pouze smluvně mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem JANEČKOVÁ, Eva. Ukončení pracovního poměru těhotné zaměstnankyně. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. 2013, roč. 61, č. 3, s DOI: HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN S

23 Zaměstnanec má právo uzavřít se zaměstnavatelem smlouvu, která prodlužuje výpovědní dobu a to kdykoliv během trvání pracovního poměru, nejpozději však den před začátkem běhu výpovědní doby. Tato smlouva musí být písemná. Není možné, aby zaměstnavatel stanovil delší výpovědní dobu vnitřním předpisem. Maximální délka výpovědní doby není zákonem stanovena, ale měla by být sjednána s ohledem na věk zaměstnance, délkou trvání pracovního poměru, povahou vykonávané práce a významem práce pro zaměstnavatele. Na druhou stranu výpovědní doba nesmí být nepřiměřeně dlouhá, aby vedla k délce trvání pracovního poměru, aby byl v rozporu s dobrými mravy a neodpovídala by oprávněným zájmům obou stran. 23 Existují případy, kdy výpovědní doba končí později. Jde například o případ, kdy uplyne výpovědní doba poslední den kalendářního měsíce v ochranné době. V takovém případě se ochranná doba do výpovědní doby nepočítá a výpovědní doba pokračuje až po uplynutí ochranné doby. Nebo se jedná o situaci, kdy zaměstnavatel má důvod okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnankyni, která má nastoupit na mateřskou dovolenou nebo rodič před rodičovskou dovolenou a výpovědní doba by uplynula posledním dnem kalendářního měsíce v době mateřské nebo rodičovské dovolené. Tehdy se výpovědní doba prodlužuje a končí až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené. 24 Posledním případem, kdy dochází k prodloužení výpovědní doby, je když je zaměstnavatel povinen doručit příslušné krajské pobočce Úřadu práce zprávu o rozhodnutí o hromadném propouštění nebo má doručit zprávu o výsledku jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců. V takovém případě skončí výpovědní doba až nejdříve 30 dnů od doručení této zprávy příslušnému úřadu BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. ISBN S JANEČKOVÁ, Eva. Ukončení pracovního poměru těhotné zaměstnankyně. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. 2013, roč. 61, č. 3, s DOI: BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. ISBN S

24 2.3.2 Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem Z důvodů ochrany zaměstnanců před neopodstatněným skončením pracovního poměru, je v zákoníku práce uveden taxativní výčet důvodů, které opravňují zaměstnavatele k rozvázání pracovního poměru se zaměstnavatelem výpovědí. Je důležité nezapomenout výpovědní důvod skutkově vymezit, aby nemohlo dojít k záměně s jiným důvodem, důvod není možné dodatečně měnit. Obecně je možné výpovědní důvody rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele dělit do dvou skupin: o Organizační důvody o Důvody spočívající v osobě zaměstnance Organizační důvody Za organizační důvody, pro které je zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnanci výpověď, se považují důvody vymezeny v 52 zákoníku práce, písmena a) až c). Jsou to případy, kdy se se zaměstnavatelem děje něco navenek, dochází k zrušení zaměstnavatele nebo jeho částí, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části nebo dojde ke skončení pracovního poměru se zaměstnancem pro jeho nadbytečnost. Za část zaměstnavatele se v tomto případě považuje organizační jednotka nebo jiná jeho organizační složka, která v rámci zaměstnavatele vyvíjí relativně samostatnou činnost a je zaměstnavatelem řízena vertikálně. Když dojde ke zrušení zaměstnavatele, znamená to, že zaměstnavatel zaniká jako právní subjekt bez právního nástupce. Dochází ke zrušení hospodářské činnosti subjektu a zaměstnavatel ztrácí možnost zaměstnávat zaměstnance. Ovšem to samo o sobě nepůsobí zánik pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen zrušit pracovní poměry do dne skutečného zrušení zaměstnavatelského subjektu, tedy musí uplynout výpovědní doba do dne zrušení zaměstnavatele. 26 Nejvyšší soud ČR řešil spor, zda je generální ředitel u zaměstnavatele oprávněn rozhodnout o organizační změně, kdy zrušil pracovní místo a z toho vyplývající nadbytečnost vedoucího zaměstnance. Z právní úpravy vyplývá, že rozhodnout o organizační změně by měl zaměstnavatel, u obchodních společností statutární orgán. Pozice generálního ředitele je sporná, neboť z jedné strany jde o vedoucího zaměstnance, na druhé straně jde o osobu jednající jménem společnosti. Nejvyšší soud 26 GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, ISBN S

25 ČR dne rozhodl, že rozhodnutí o organizační změně je oprávněn učinit pouze zaměstnavatel. Pokud chce tuto pravomoc rozšířit na nějakého svého zaměstnance, v tomto případě na generálního ředitele, musí to být výslovně delegováno, nejlépe vnitřním předpisem.(rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne , sp. Zn. 21 Cdo 3762/2010) 27 V případě výpovědi z důvodu nadbytečnosti, musí být naplněny základní předpoklady tohoto výpovědního důvodu: o muselo dojít k rozhodnutí o organizační změně před tím, než byla zaměstnanci dána výpověď, o nadbytečnost zaměstnance, o existence příčinné souvislosti mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance. O tom, který zaměstnanec je nadbytečný rozhoduje zaměstnavatel, nebo jiný příslušný orgán, ale musí skutečně dojít ke zrušení zaměstnancova místa. Organizační změna musí nastat nejpozději den po skončení pracovního poměru a musí být projednána na poradě vedení, s odborovou organizací a musí být o ni informováni zaměstnanci. 28 Pokud bylo zaměstnancovo místo zrušeno, ale bylo vytvořeno jiné místo, sice s jiným jménem, ale se stejným obsahem práce, nejde o nadbytečnost zaměstnance. Obnovit místo lze pouze, pokud nastane objektivní změna situace. Dojde-li k organizační změně dříve, než zaměstnanci skončí pracovní poměr, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele ( 208 zákoníku práce) a zaměstnanec má nárok na příslušnou náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanci, kterému byla dána výpověď z organizačních důvodů, přísluší právo na odstupné. Výpověď pro nadbytečnost mnohdy vychází z nepříliš průhledných vnitřních organizačních změn u zaměstnavatele HŮRKA, Petr. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. 1. vyd. Olomouc: Anag, 2012, 247 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN S GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, ISBN S HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN S

26 V praxi se často stává, že zaměstnavatel chce propustit zaměstnance, ale nemůže najít v zákoníku práce žádný skutečný důvod, a tak se uchýlí k výpovědi pro nadbytečnost. Riskuje tím ovšem napadení neplatnosti výpovědi u soudu, pokud není schopen dokázat, že zaměstnancovo místo bylo skutečně zrušeno. V takovém případě může být důkazním prostředkem dokumentace ve formě zápisů z porad vedení, zápis o projednání s odborovou organizací nebo zápis z podání informace zaměstnancům. 30 Nejvyšší soud se zaobíral otázkou, zda je možné organizační změnou zrušit pracovní místo, z toho důvodu propustit zaměstnankyni pro nadbytečnost, a dovolit zaměstnavateli přijmout nového zaměstnance, jehož náplň práce bude podobná, a zbytek úkolů zaměstnavatel rozdělit mezi stávající zaměstnance. U zaměstnavatele tedy dojde k organizační změně, a s tím spojenému zrušení pracovního místa, ale nedojde ke snížení počtu zaměstnanců. V tomto případě byla výpověď platná, neboť byly splněny předpoklady, které se pro platnost vyžadují (viz výše). Proto se pro praxi doporučuje, aby zaměstnavatelé při vzniku nebo změně pracovního poměru dbali na sjednaný druh práce, stejně jako na faktický výkon zaměstnance. Rozhodující je kvalifikační složení zaměstnanců, které zaměstnavateli umožní fungovat podle jeho potřeb, celkový počet zaměstnanců v určitém úseku není důležitý. (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1506/2011) Zdravotní důvody Pokud mluvíme o výpovědi ze zdravotních důvodů, jde o zaměstnancovu zdravotní nezpůsobilost. Aby byla výpověď ze zdravotních důvodů platná, zaměstnavatel musí obdržet lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovně lékařských služeb. Pokud má zaměstnavatel pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance, musí jej vyslat k lékaři, který se stará o zdravotní péči zaměstnanců pro účely zaměstnavatele. Zaměstnavatel musí požádat o lékařský posudek, ve kterém se lékař vyjádří ke zdravotní způsobilosti zaměstnance vykonávat svou práci (s charakterem a podmínkami práce musí být lékař obeznámen). Pokud lékař shledá pacienta nezpůsobilým vykonávat svou práci, je možné dát zaměstnanci výpověď ze zdravotních 30 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi, komplexní průvodce s řešením problémů, Právní stav k vyd. Praha: Grada, 2014, 296 s. ISBN S HŮRKA, Petr. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. 1. vyd. Olomouc: Anag, 2012, 247 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN S

27 důvodů. Zaměstnavatel má ovšem možnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci nebo se o převodu se zaměstnancem dohodnout. 32 Prvním důvodem, pro který je zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnanci výpověď ze zdravotních důvodů, je situace, kdy zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci na základě lékařského posudku pro pracovní úraz či nemoc z povolání, nebo je ohrožen nemocí z povolání, popřípadě dosáhl nejvyšší přípustné expozice ( 52 písmeno d) zákoníku práce). Jedná se o situaci, kdy se zaměstnanci stane pracovní úraz a ani po léčbě se nemůže vrátit na své původní pracovní místo, nebo se u něj rozhodlo o změně pracovní schopnosti, či lékař diagnostikoval trvalou nemoc z povolání, invaliditu a podobně. Zaměstnavatel nejprve zváží, zda by měl pro zaměstnance adekvátní pracovní pozici, na kterou by ho převedl, ale pokud takovou možnost nemá, jsou dány předpoklady k uskutečnění výpovědi podle písmene d). V tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné. Druhým důvodem, který spadá do kategorie zdravotní důvody, je případ, kdy zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci na základě lékařského posudku pro pozbytí zdravotní způsobilosti ( 52 písmeno e) zákoníku práce). Zaměstnanec opět není ze zdravotních důvodů schopen dál vykonávat svou dosavadní práci, ale příčinou zhoršení zdravotní způsobilosti není pracovní úraz nebo nemoc z povolání, ale okolnost, která s výkonem práce nesouvisí. Jde tedy o běžná lidská onemocnění jako příliš vysoký krevní tlak nebo jiné diagnostikované choroby. I v tomto případě zaměstnavatel potřebuje lékařský posudek od svého poskytovatele pracovně lékařských služeb o ztrátě zdravotní způsobilosti pacienta. Nejprve se pro něj pokusí zajistit jiné vhodné pracovní místo, a pokud takovým místem nedisponuje, přistoupí k rozvázání pracovního poměru výpovědí. Při výpovědním důvodu podle písmene e) zaměstnanci nepřísluší právo na odstupné. 33 Nejvyšší soud ČR projednával případ, kdy zaměstnanec pracující jako kontrolor pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu způsobilost k výkonu svého povolání. Z toho důvodu s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí podle 52 písmene e) zákoníku práce. Zaměstnanec s tímto krokem nesouhlasil a namítal, 32 HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN S NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi, komplexní průvodce s řešením problémů, Právní stav k vyd. Praha: Grada, 2014, 296 s. ISBN S

28 že lékařský posudek neměl zákonem stanovené náležitosti. Lékařský posudek pouze obecně konstatoval, že zaměstnanec není schopen vykovávat práci kontrolora a toho času ani jinou práci. Nejvyšší soud ČR dal zaměstnanci za pravdu a uvedl, že aby lékařský posudek odůvodnil dání výpovědi zaměstnanci podle ustanovení 52 písmene e) zákoníku práce, musí v něm být výslovně uvedeno, že zaměstnanec nemůže dlouhodobě vykonávat svou dosavadní práci bez vážného ohrožení svého zdraví. Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, vyžaduje, aby lékařský posudek, který odůvodňuje dání výpovědi zaměstnanci, obsahoval dva hlavní závěry: o že, zaměstnanec je pro výkon práce zdravotně nezpůsobilý ( 43 zákona o specifických zdravotních službách), o a zaměstnanec není vzhledem ke svému zdravotnímu stavu způsobilý dále konat dosavadní práci, a že tuto způsobilost pozbyl dlouhodobě. Zaměstnavatel má právo do 10 pracovních dnů vyjádřit nesouhlas s obsahem lékařského posudku a to tak, že podá návrh na jeho přezkoumání, adresovaný lékaři, který jej vydal. Tento lékař buď své rozhodnutí přehodnotí, nebo návrh postoupí příslušnému krajskému úřadu. Právní účinky lékařského posudku působí ihned od jeho doručení, což způsobuje problémy v případě, že je tento lékařský posudek na návrh některého z účastníků zrušen, a zaměstnavatel se zaměstnancem mezitím rozvázal pracovní poměr výpovědí ze zdravotních důvodů. (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne , sp. zn. Cdo 2785/2010) HŮRKA, Petr. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. 1. vyd. Olomouc: Anag, 2012, 247 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN S

29 Důvody spočívající v osobě zaměstnance Za důvody spočívající v osobě zaměstnance považujeme důvody, které se týkají schopnosti zaměstnance, také jeho pracovních výsledků a dále jeho chování, konkrétně porušování povinností. Rozlišujeme tři výpovědní důvody podle 52. o Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady pro výkon práce, či vykazuje neuspokojivé pracovní výsledky ( 52 písmeno f) zákoníku práce), o porušuje-li zaměstnanec povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k jím vykonávané činnosti ( 52 písmeno g) zákoníku práce), o poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v 301a ( 52 písmeno h) zákoníku práce). První z nich nastává tehdy, když zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon práce, či požadavky pro výkon práce nebo vykazuje neuspokojivé pracovní výsledky ( 52 písmeno f) zákoníku práce). V takovém případě není zavinění na straně zaměstnance ani zaměstnavatele, zaměstnanec jednoduše na svou práci nestačí. Předpoklady pro výkon práce stanoví právní předpis, zvláštní zákon nebo prováděcí předpis, a zaměstnanec by požadavky měl disponovat již při přijímání do pracovního poměru. Požadavky na zaměstnance si stanovuje přímo zaměstnavatel. Rozvázání pracovního poměru pro neuspokojivé výsledky je často využívaným výpovědním důvodem, avšak zaměstnavatel je povinen doložit, že zaměstnanci předmětný úkol uložil a že jej zaměstnanec neplní nebo nesplnil. 35 Zaměstnavatel si ovšem také musí ohlídat, aby nedošlo k zavinění z jeho strany. Musí zaměstnanci poskytnout naprostou součinnost, proškolení, seznámení se všemi relevantními údaji a daty, nezbytnými pro výkon práce. Pokud tedy zaměstnavatel zjistí, že konkrétní zaměstnanec nesplňuje předpoklady nebo požadavky pro výkon práce nebo nedosahuje uspokojivých výsledků, musí nejdříve zaměstnance na tuto skutečnost písemně upozornit. V případě neuspokojivých výsledků se jedná o výzvu k nápravě těchto výsledků. V písemném upozornění dává zaměstnavatel zaměstnanci přiměřenou lhůtu k odstranění zjištěných nedostatků a zároveň zaměstnance upozorňuje, že pokud nedostatky 35 HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN S