OBSAH. 1

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "OBSAH. 1 www.everesta.cz"

Transkript

1 OBSAH 1. Potřeby organizace a potřeby jedince Vzdělávání pracovníků = součást personální práce Význam a přínos firemního vzdělávání Systematický přístup ke vzdělávání Realizace Metody vzdělávání Adaptační proces Hodnocení vzdělávání Obvyklé chyby v systémech firemního vzdělávání Výběr dodavatelů Plán uplatnění poznatků

2 1. POTŘEBY ORGANIZACE A POTŘEBY JEDINCE Firemní vzdělávání Rozvoj jednotlivců v souladu s potřebami organizace je jedním z nejdůležitějších úkolů personálního řízení. Vzdělávání je mimořádně silným nástrojem rozvoje kompetencí a tím i zvýšení konkurenceschopnosti organizace, která chce udržovat krok se změnami technologie, ekonomiky a prostředí vůbec. Svět se mění neustále, a odborník se proto musí vzdělávat po celou dobu své profesní kariéry mluvíme proto o celoživotním vzdělávání. Vzdělávání dospělých má některá specifika: dospělí mají na rozdíl od dětí množství povinností, mají méně času a jsou snáze unavitelní jejich myšlení je méně pružné, zato však bohatší o mnoho zkušeností abstraktní výuka je unavuje, dávají přednost praktickým aplikacím a učivo spojují se svými zkušenostmi z praxe Historicky můžeme vysledovat několik etap přístupu ke vzdělávání v organizacích: a. Povinností pracovníků je především pracovat a neztrácet čas na nějakých seminářích. Co potřebují se naučili ve škole a další vzdělávání stojí zbytečně moc peněz snad s výjimkou kurzů nutných pro oprávnění, nezbytných pro výkon profese b. Pracovníkům se umožňuje vzdělávání podle okamžitých potřeb nebo na základě jejich vlastních návrhů. c. Vzdělávání je postaveno na systematickém přístupu, který vychází ze strategie lidských zdrojů, stanovuje cíle, plánuje vzdělávací aktivity a hodnotí jejich výsledky. d. Koncepce učící se organizace zdůrazňuje vzájemné sdílení zkušeností jednotlivců ve firmách a je postaven na týmové práci. 2

3 2. VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ = SOUČÁST PERSONÁLNÍ PRÁCE VZDĚLÁVÁNÍ ZAJIŠŤUJE, ABY PRACOVNÍCI PODNIKU MĚLI ZNALOSTI A DOVEDNOSTI POTŘEBNÉ K USPOKOJIVÉMU VYKONÁVÁNÍ PRÁCE NEJEN V SOUČASNOSTI, ALE I V BUDOUCNOSTI. PŘÍČINY VZNIKU POTŘEBY VZDĚLÁVAT Změny trhu Proměnlivost podnikatelského prostředí, tendence trhu práce Globalizace podnikatelských aktivit Změny sortimentu, služeb Změny techniky a technologie Nutnost lepšího využití zařízení Nutnost snižovat náklady Organizační změny Změny hodnotových orientací lidí Nutnost zvyšovat kvalitu výrobků nebo služeb Změny firemní kultury Nutnost motivovat zaměstnance Personální marketing Orientace na kvalitu pracovního života Rozvoj informačních technologií Zvyšování bezpečnosti práce 3

4 Základní pojmy: Vzdělávání (všeobecné) povinná školní docházka všeobecné znalosti, dovednosti pro fungování ve společnosti + výchovná role Odborné vzdělávání Základní příprava na povolání výsledkem je způsobilost vykonávat určité povolání Orientace pracovníka adaptace nově přijatého nebo zařazeného pracovníka na nové pracovní místo Doškolování (prohlubování kvalifikace) pokračování odborného vzdělávání na konkrétním pracovním místě dle nových požadavků na obor Přeškolování (rekvalifikace) získání znalostí a dovedností, které směřují k osvojení si nového povolání Rozvoj pracovníků (rozšiřování kvalifikace) získání širších znalostí a dovedností, které překračují rámec oboru. Často jsou uplatnitelné v jiných životních situacích Rozvoj lidských zdrojů orientuje se na rozvoj pracovní schopnosti organizace jako celku (učící se organizace) 4

5 3. VÝZNAM A PŘÍNOS FIREMNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ Pojmy k opakování Maslowova pyramida potřeb Hertzbergovy motivační a hygienické faktory Tradiční pohled na motivaci lidí je definován slovy spokojenost X nespokojenost Faktory hygieny (péče): nespokojenost X žádná nespokojenost Faktory spokojenosti: spokojenost X žádná spokojenost 5

6 Investujete do lidí, aniž by vám bylo jasné, k čemu je to dobré? Patříte mezi personalisty, kteří musí stále znovu přesvědčovat firmu i její zaměstnance, že rozvoj lidského potenciálu se dnes opravdu vyplatí? Pracujete ve firmě, která dosud považuje finance vložené do vzdělávání lidí za jakýsi nadstandard, bez něhož se lze docela dobře obejít? Chcete vědět, proč jsou úspěšné zahraniční firmy ochotny investovat do rozvoje lidí tak vysoké částky? Postulát: Lepší, než máte, nepřijdou. (Potenciál, který v lidech je, dokážeme buď odkrýt a využít, nebo budeme věčně nespokojeni. Výměna moc neřeší.) Deset dalších důvodů potvrzujících smysluplnost této investice: 1. První situací, kdy se vložené náklady vyplatí, je nástup nových zaměstnanců do firmy; dobře zvolený kurz zvýší motivaci pracovníků, odkryje jejich potenciál, napomůže jejich identifikaci s firmou, urychlí zapracování. 2. Těm z nás, kteří zvládáme svou práci s rutinním přehledem, poskytnou kurzy vzájemnou konfrontaci, nové podněty, nové výzvy, takže i ti, kteří přicházejí s pocitem vlastní dokonalosti, si uvědomí, že je stále ještě co zlepšovat. 3. Navíc je užitečné opakovaně si připomínat, že chceme-li v tvrdých podmínkách dnešní doby úspěšně obstát, dosahovat lepších pracovních pozic a vyššího platu, pak se bez neustálého sebevzdělávání a práce na sobě prostě neobejdeme. 4. Další plus spočívá v posílení jistoty a loajality vůči firmě; člověk si říká: "Když do mě investovali, tak se mnou počítají, a možná mám šanci povýšit...". 5. Na kurzech dochází k posílení týmu, zvláště tehdy, jedná-li se o školení výjezdové. Takováto setkání umožňují lidem lépe se vzájemně poznat, neformálně spolu komunikovat, a mnohdy se podaří v klidu rozebrat problémy, které nám v práci připadaly neřešitelné. 6. Setkání s kolegy z oboru znamená též výměnu informací, nové kontakty, zvýšení povědomí o tom, co se v oboru děje, náhled na to, jak tytéž problémy, co máme my, řeší jinde (např. u konkurence). 7. Dobře vedené kurzy osobního rozvoje dávají účastníkům možnost vyzkoušet si jiné role, vyniknout, zvýšit si sebevědomí. Zatímco ve firmě je spolehlivý výkon a kvalitně odvedená práce jakousi samozřejmostí, lektoři kurzů nešetří chválou, úsměvem, oceňováním. 8. Kurzy umožňují obohatit se o názory ostatních, vyslechnout si názor či zkušenost lektora, vystoupit z každodenního tlaku a rutiny a vidět pracovní problémy z jiných úhlů pohledu, získat motivaci, chuť a vůli řešit věci jinak. 9. Certifikáty a osvědčení o úspěšném absolvování kurzu dosvědčují pracovníkovu kvalitu a zvyšují jeho prestiž; proto je tak rádi "nenápadně" umísťujeme tak, aby si jich povšimli i ostatní. 10. A zvolíme-li si dobrý kurz a dobrého lektora, pak "vrcholem je, že lidé zjistí, že mají obrovské rezervy a tudíž možnosti a další růst jim není (v jakémkoli věku) znemožněn. Jen dosud na sobě tolik nepracovali." 6

7 4. SYSTEMATICKÝ PŘÍSTUP KE VZDĚLÁVÁNÍ Cílem vzdělávání je takový rozvoj kompetencí jednotlivce, který zlepší jeho výkonnost v organizaci, tzn., že vyvolá trvalé změny ve znalostech, dovednostech a postojích. Aby tyto změny byly úspěšné a měly na organizaci dopad, budeme postupovat systematicky ve čtyřech fázích: 1. ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB 2. PLÁNOVÁNÍ 3. REALIZACE 4. VYHODNOCENÍ Analýza vzdělávacích potřeb řeší problémy pracovníků a organizace. Zjišťuje kompetence potřebné k výkonu funkce (profese) a porovnává je se skutečnou úrovní kompetencí pracovníků. Rozdíl mezi požadovanou kompetencí a úrovní pracovníka nazýváme vzdělávací potřeba. Plánování. Sestavíme plán vzdělávání stanovíme cíle pro jednotlivé skupiny pracovníků. Zvolíme priority cíle, které jsou z hlediska výkonnosti útvaru nebo firmy nejdůležitější. Navrhneme realizaci vzdělávání a vyřešíme otázky: kdo zajistí vzdělávání pracovníků (vzdělávací instituce, firemní lektoři) jakým způsobem budou jednotlivé kompetence osvojovány jaký bude časový rozsah vzdělávacích akcí a jaké budou přestávky mezi akcemi jak a kde budou jednotlivé akce organizovány jak budou vzdělávací akce financovány. Realizace. Uskutečnění vlastní firemní vzdělávací akce nebo vejdeme v jednání s externími institucemi a vybereme nejvhodnější nabídky. Volíme nebo vyžadujeme takovou formu výuky, která je nejvhodnější z hlediska cílů, kterých má být dosaženo, i z hlediska složení a úrovně účastníků. Hodnocení. Zhodnotíme výsledky vzdělávacích akcí. Porovnáme výsledky vzdělávacích akcí. Hodnocení se stane východiskem pro zaměření dalšího vzdělávání ve firmě. 7

8 IDENTIFIKACE VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB Proces získávání a rozbor informací, které jsou nezbytné pro určení parametrů podnikového vzdělávání. Analyzované údaje údaje vztahující se k celému podniku: struktura organizace, výrobní program, zdroje lidé, peníze, vybavení, potřeby trhu, údaje týkající se jednotlivých pracovních míst : popisy pracovních míst a jejich specifikace, předpokládané změny, styly vedení týmů, informace o firemní kultuře, údaje o jednotlivých pracovnících: hodnocení pracovníka, záznamy o vzdělávání a kvalifikaci, průzkumy, pohovory s vedoucími, údaje o vnějším prostředí: zdroje pracovních sil, konkurence, demografické vlivy, zjišťování rozdílu mezi současným stavem výkonu pracovníků a požadovaným výkonem, který chceme dosáhnout, včetně zjištění, zda se problém dá řešit vzděláním nebo je efektivnější použít jiné prostředky. pro určování potřeb je vhodné použít více metod, nejpoužívanější jsou: metoda práce v terénu získávání podkladů přímo na pracovištích metoda historická analýza vývoje daného jevu či procesu s možností použití aproximace (aproximace analogické vymezení) metoda srovnávací typologická vytváření typů podle vybraných znaků a srovnávání mezi sebou, zjišťují se příčiny rozdílů a následně vyvozují závěry metoda experimentální záměrné vyvolání změn v určitém procesu sleduje se několik skupin zaměstnanců majících stejné podmínky některé skupiny se proškolí, jiné ne a srovnává se rozdíl výkonnosti metoda monografická - kauzální všestranná a podrobná analýza jednoho či malé skupiny shodných příkladů kauz 8

9 ZPŮSOBY ZJIŠŤOVÁNÍ VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB Individuální: Pozorování práce Rozhovor Dotazníky Testy Assessment centra/identifikační workshop Skupinové: Pozorování aktivit týmů Modelování skupin (skupinové projektování) Personální audit VYHODNOCENÍ ANALÝZ A STANOVENÍ VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB Odpověď na otázky: 1. Kdo by měl být vzděláván? (jednotlivci, týmy, kategorie pracovníků, profese) 2. V čem by měl být vzděláván (jaké by si měl osvojit informace, znalosti, dovednosti, chování, kulturu, osobnostní charakteristiky) VZDĚLÁVACÍ PLÁN Cíle Cílová skupina Výběr didaktických metod Na/mimo pracoviště Časový plán školení Pro jaké účely se má vzdělávání zabezpečit? Specifikace účastníků komu je školení určeno? Jak se bude školit? Kde se bude školit? Jaký je čas školení rozsah, v/mimo pracovní dobu, jednorázově/koncepčně, rozestupy, 9

10 5. REALIZACE Vzdělávání dospělých má některá specifika: dospělí mají na rozdíl od dětí množství povinností, mají méně času a jsou snáze unavitelní jejich myšlení je méně pružné, zato však bohatší o mnoho zkušeností abstraktní výuka je unavuje, dávají přednost praktickým aplikacím a učivo spojují se svými zkušenostmi z praxe DRUHY UČENÍ většina lidí využívá jen jeden nebo dva druhy učení podle práce Honey a Mumford existují 4 typy různě se učících lidí, což jasně ukazuje 4 stupně v cyklu učení: Aktivisté jsou ze všeho nového nadšeni účastní se čehokoliv co se děje bývají nezaujatí a to právě způsobuje jejich nadšení z novot nejdříve něco udělají až pak zvažují výsledky jejich dny jsou plné aktivit a často se rozumně vypořádají s problémy Posuzující drží se zpátky a pozorují zkušenosti z různých perspektiv důkladné soustředění myšlenek a analýza poznatků je pro ně velice důležitá snaží se zdržet jakýchkoliv závěrů jak dlouho je jen možné na setkáních a diskusích se chovají zdrženlivě poslouchají a zjišťují závěr diskuse, před svými vlastními závěry berou v úvahu stejně poznatky ostatních jako svoje Teoretikové přizpůsobují a spojují poznatky do složitých, ale logicky pevných teorií řeší problémy souvisle, krok za krokem, logicky přizpůsobují fakta souvislým teoriím a chtějí být perfekcionisty, kteří neskončí, dokud nejsou jejich poznatky připraveny v racionálním schématu oceňují racionalitu a logiku Pragmatici chtějí horlivě vyzkoušet nové nápady, teorie a techniky, aby zjistili, jak fungují v praxi pozitivně vymýšlejí nové nápady a chytí se první příležitosti, aby vše vyzkoušeli chtějí dosáhnout věcí a skutků rychle, nedůvěřujíc svým nápadům nesnáší dlouhé diskuze 10

11 TYPY UČENÍ Kognitivní teorie (učení) učení se odehrává v mysli pro vývoj jedince je důležité cvičení duševních schopností (rozum, paměť a vůle) kognitivní učení je situováno strukturováno tak, aby vyučovací metody směřovaly k výkladu a k instruování (didaktickému), aby u námětu byla jako důležitá vnímána jeho podstata velká důležitost je kladena na fakta, která se mají zapamatovat a na pravidla učení výsledkem toho je přístup křída a výklad s formálními třídami a vyučujícími, kde informace jde od učitele k žákovi Behaviorální teorie (učení) důležitější je soustředit se na pozorování chování je nemožné studovat chod myšlení vědeckým způsobem behavioristé obecně studovali chování zvířat, aby zjistili, jak se lidé učí k učení dochází, jestliže jste schopni vidět změnu v chování Zkušenostní učení ostatní teorie zkouší využít části obou k získání celkovějšího pohledu na proces vzdělávání. Toto pojetí je zachyceno v práci Kol bet al vydané v Americe roku 1974 a Honey and Mumford vydáno v Británii v roce Soustředili se na učení na základě zkušeností praktické učení. Jejich teorie ukazuje, jak různí lidé upřednostňují odlišné způsoby učení. lidé se učí různými způsoby a během několika let si vybudovali určité zvyklosti v učení, které jim umožňují využít jistých zkušeností více než jiných uvědomování si svých vlastních předností ve stylu učení může pomoci k pochopení a člověk se stane schopnějším učit se z nabytých zkušeností Stupeň 1 Získávání zkušeností většina lidí má mnoho zkušeností, na jejichž základě se mohou učit, ale věk vždy nutně nerozhoduje o tom, zda se lidé naučili více jedním způsobem učení je nechat zkušenosti přijít samy (reaktivní) druhým je záměrné nové zkušenosti vyhledat (proaktivní) cvičitelé musí poskytnout vhodnou praxi, na základě které jsou studenti schopni se učit využití vhodných jednotlivců, kteří mohou působit jako rádci nebo vytváření podporující se studijní skupiny nám může v procesu učení značně pomoci, a to: pomoci identifikovat potřebné zkušenosti k učení posoudit s jednotlivci, co skutečně udělali a pomoci zjistit, co se naučili povzbudit jednotlivce, aby byli proaktivní a vyhledávali si vhodné zkušenosti Stupeň 2 Posouzení zkušeností pokud se máme ze zkušeností něco naučit, je důležité se nad tím, co se stalo, zamyslet studenti by měli být povzbuzováni k: přemýšlení o tom, co se stalo přemýšlení o jiných způsobech, které by mohly danou situaci vyřešit porovnávání toho, co se stalo v jiných podobných situacích čtení o daném předmětu srovnání teoretických poznatků s praktickými Stupeň 3 Utvoření si vlastního závěru ze zkušeností pouze se nad věcmi zamýšlet by nemělo příliš smysl, pokud bychom z toho nevyvodili nějaké důsledky. studenti by se měli zeptat: Co jsme se naučili? 11

12 Co jsem mohl udělat jinak? Stupeň 4 Plánování dalšího kroku dosažení závěrů je důležité proto, abychom příště provedli věci lépe musíme umět plánovat vzít alespoň některé ze závěrů za základ našeho příštího jednání studenti musí být povzbuzování k: stanovisku, co příště opravdu udělat sestavení plánu činností k ovládání podobné situace Kolbův cyklus učení Platí plně u bezděčného učení, ale jde o poznatky využitelné i při projektování vzdělávacích akcí. 12

13 6. METODY VZDĚLÁVÁNÍ Na pracovišti Instruktáž při výkonu práce pozorování a napodobování postupu rychlý zácvik vytváří vztahy vhodné pro jednodušší či dílčí pracovní postupy Asistování/stínování pomáhá zkušenému pracovníkovi a postupně přebírá stále více úkolů náročné pro vzdělavatele, oslabuje vlastní iniciativu a kreativitu Rotace práce rozšiřuje obzory, přináší nové nápady, podporuje flexibilitu umožňuje vidět problémy v souvislostech organizačně náročné Koučing metoda, kdy kouč neradí, ale pomáhá hledat cestu soustavné usměrňování a podporování k žádoucímu pracovnímu chování zohledňuje individualitu, umožňuje pracovat s cíli zlepšuje komunikaci a vztahy dává informace o hodnocení náročné na čas i schopnosti kouče Mentoring iniciativa je však na pracovníkovi, který žádá mentora o podporu a radu Mimo pracoviště Přednáška(s diskusí =seminář) je vhodná v případě, kdy je potřeba sdělit velké množství informací velkému počtu lidí ve stejném okamžiku informace mohou být připraveny předem, ale nevýhodou je nedostatečná spoluúčast posluchačů Hraní rolí modelové situace zde má velká skupina lidí šanci se chovat jako by byli v reálné situaci na pracovišti mají jednat o problémech nebo řešit situaci, která je podobná té, se kterou se mohou setkat ve své práci mohou si procvičit své odpovědi a přijmout pomoc a podporu od školitele a od ostatních ze skupiny může vzniknout problém v případě, kdy se předvádění rolí nebere vážně, nebo pokud jsou osoby na školení příliš nervózní nebo v rozpacích na to, aby předvedly své role 13

14 Skupinová diskuse tato technika může vést k volné výměně znalostí, idejí a názorů na jednotlivé problémy mezi školenými osobami a jejich trenérem s možností prodiskutovat různá hlediska pokud diskuse není dovedně řízena trenérem, je zde nebezpečí, že se školení lidé odchýlí daleko od problému a některé důležité body nemusí být prodiskutovány Video nebo film používá se k ukázce reálné situace a různých způsobů, kterými se dá v dané situaci jednat, nebo také ke sdělení informací několika lidem najednou videoukázky mohou předvést příklady dobrého a špatného využití interpersonálních dovedností mnoha lidem najednou a mohou být použity jako základ pro skupinovou diskuzi tato technika nevyžaduje přílišné zapojení posluchačů, ačkoli školitel může přidat po každé ukázce diskuzi nebo alespoň pár otázek Projekt obyčejně zadává úkol trenér, což poskytuje jedinci nebo skupině základní vodítko k práci, ale tento způsob ponechává také velký prostor pro vlastní tvořivost a iniciativu je to dobrý způsob stimulování kreativity nebo iniciativy, ale projekt by měl být především o něčem, co zajímá je tvůrce Případová studie označuje průběh nějaké události nebo situace, jejíž relevantní detaily mají posluchači k dispozici, aby si o dané situaci nebo organizaci udělali obrázek studie poskytuje lidem příležitost si vyzkoušet různé detaily situací ještě před tím, než budou vystaveni tlaku reálné situaci v práci metoda umožňuje diskuzi a přináší možnost výměny názorů a zvážení různých variant studie se lidem může zdát příliš snadná, protože limituje počet faktorů nebo sporných bodů, který by měly být prodiskutovány, a tak si nemusí uvědomit, že v reálné životní situaci je třeba uvažovat o problémech komplexněji Doporučené texty na dané téma jsou připraveny seznamy doporučené literatury, které jsou někdy roztříděny podle obtížnosti lidé mohou tyto texty procházet svým vlastním tempem tato technika umožňuje lidem šetřit čas, protože už za ně někdo jiný vybral vhodné články tento způsob nepodceňuje lidi k pátrání po další vhodné literatuře nebo k vyhledávání materiálů pro svou potřebu Metoda došlé pošty účastníkům školení jsou rozdány série různých písemností, záznamů a dopisů podobné těm, se kterými by se mohli setkat v reálné situaci ve své práci lidé se musí rozhodnout pro vhodný postup a priority v jednání tato technika přináší možnost si vyzkoušet jednání v řadě problémů, které mohou vzniknout Outdoor(vzdělávání hrou/pohybovými aktivitami) zábavné a netradiční učení mimochodem, pod vlivem náročných podmínek se účastníci projevují nekorigovaně drahé a náročné na přípravu, čas i lidi náročné na zkušeného lektora 14

15 7. ADAPTAČNÍ PROCES proces, ve kterém se jedinec aktivně přizpůsobuje proměnlivému sociálnímu prostředí (okolí, sociální situaci) snaha, se kterou se s tímto okolím jedinec vyrovnává Orientace (adaptace) pracovníků se zaměřuje na 3 oblasti: Fáze adaptačního procesu: psychologická reorientace tolerance akomodace adaptace na konfliktní situace asimilace přizpůsobení, splynutí Konečná fáze může mít různou intenzitu: odplynutí až po nepřijetí nových podmínek nevčlenění se. Míru adaptovanosti lze měřit různými testovacími metodami, jako jsou např. psychologický a psychodiagnostický test, test skupinový, testy osobnosti apod.. Adaptační proces v personalistice orientace adaptační socializační a vzdělávací proces, který má za cíl usnadnit socializaci pracovníka do nového pracovního prostředí (při nástupu do podniku, eventuálně při přemístění) a eliminovat eventuální adaptační stres ( ngl. New employee anxiety) vyvolaný reakcí na novou pracovní situaci. Podnikový adaptační proces má tři cíle: seznámení s prací vytváření vztahů pochopení práce formování pocitu sounáležitosti Celopodniková orientace Informace obecného rázu, společné pro všechny pracovníky podniku. Orientace v útvarové jednotce Detaily a specifika, kterými se útvar vyznačuje, společné informace pro pracovní místa v útvaru. Orientace na konkrétní pracovní místo Obsahově diferencované údaje podle charakteru a obsahu práce na konkrétním pracovním místě. 15

16 8. HODNOCENÍ VZDĚLÁVÁNÍ Úspěšnost vzdělávací akce hodnotíme podle toho, jak splnila svůj cíl, to znamená, nakolik bylo dosaženo požadovaného stupně vybrané kompetence. Existují čtyři úrovně hodnocení, tzv. Hamblinův přístup: Reakce na akci. Můžeme ji sledovat podle: aktivity a výrazu účastníků v průběhu akce verbálního hodnocení akce účastníky hodnocení nadřízeného účastníků dotazníku, v němž účastníci písemně zhodnotili různé stránky akce (odbornost lektora, zajímavost výkladu, organizaci semináře aj.) Změna individuální úrovně znalostí, dovedností, postojů. Změnu zachytíme například testem znalostí, který použijeme na začátku i na konci akce, a pak srovnáme výsledky. Změna chování. Sledujeme, zda se pracovní chování účastníka po akci nějakým způsobem změnilo. Výsledky útvaru nebo firmy. Objektivní hospodářské údaje, které svědčí o zvýšení kompetence pracovníků (objem prodaného zboží, produktivita, počet reklamací atd.) Učící se organizace = ORGANIZACE PODPORUJÍCÍ UČENÍ VŠECH SVÝCH ČLENŮ A KTERÁ SE NA ZÁKLADĚ UČENÍ POSTUPNĚ TRANSFORMUJE Znaky: 1. Učení je součástí strategie podniku 2. Většina členů organizace se podílí na tvorbě strategie 3. Informační technologie se využívá I pro sdílení informací 4. Systémy účetnictví, rozpočetnictví a výkaznictví umožňují členům organizce učit se o způsobu fungování firmy 5. Vysoká míra výměny informací všemi směry umožňuje učení se navzájem 6. Pružný systém odměňování 7. Struktura se mění pružně dle požadavků a potřeb práce nebo klientů 8. Vysoký důraz je kladen na sběr, vyhodnocování a sdílení informací z vnějšího prostředí 9. Využívá zkušenosti jiných firem k vlastnímu rozvoji 10. Atmosféra podporuje experimenty, kreativitu, kladení otázek 11. Všichni členové organizace mají přístup ke vzdělávání 16

17 9. OBVYKLÉ CHYBY V SYSTÉMECH FIREMNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ Vzdělávání není v souladu se strategickými potřebami firmy nebyly jasně dány cíle Nebere ohled na individuální odlišnosti viz styly učení vytváření flexibilních systémů vzdělávání Manažeři brání vzdělávání nebo sabotují jeho zavádění zavedení nabídky vzdělávání těm, kteří mají zájem Chybí vazba mezi teoretickými poznatky a praktickou aplikací zahrnout trénink do vzdělávání Chybí kontrola efektivity vzdělávání pro odlišení přínosnosti Management znalostí (knowledge management - KM) Soubor podnikatelských praktik a technologií, které se používají k tomu, aby organizace dosahovala maximálních výhod využíváním jednoho ze svých nejdůležitějších aktivit, kterým jsou z n a l o s t i. Manažerský systém, jehož cílem je naučit, jak plánovat a realizovat inovace, jak lépe využívat myšlenkový potenciál a tím i pracovat produktivněji Infrastruktura informačních technologií musí poskytovat komfortní nástroj pro zpracování a distribuci znalostí v těchto stupních: o shromažďování znalostí o zpracování, ukládání, třídění, označování a spojování znalostí ve formě digitálních objektů, které budou odpovídat jednotkám znalostí o vyhledávání a odběr příslušných souborů znalostí s dostatečnou flexibilitou, aby tak byl poskytován smysluplný a užitečný nástroj pro nejrůznější způsoby použití Jiní autoři uvádějí vznik a vývoj znalostí v těchto stupních: identifikace vlastností, znalostí jejich vytváření shromažďování a zpracovávání znalostí výběr znalostí aplikace znalostí KM má řadu souvislostí a jeho úspěch spočívá v kvalitním řízení, které zahrnuje jak nové pojetí organizační struktury, tak i efektivní využívání týmů a řízení znalostí na úrovni jednotlivců Očekávání a potřeby organizace a lidí Mnozí manažeři si stěžují, že jejich lidé jsou málo motivování. Motivování pracovníků je jedním z prvořadých úkolů, který stojí před manažery. V praxi to znamená: Jak získat a udržet zájem pracovníků o prospěch firmy? Jak podnítit lidi k hledání úspor a zlepšení v pracovním procesu? Jakým způsobem přesvědčit zaměstnance, aby setrvali ve firmě i v těžkých dobách? Jak získat do firmy schopné odborníky? 17

18 Jak docílit toho, aby byli pracovníci ochotni nastoupit na mimořádné směny i mimo svou pracovní dobu, je-li to třeba? 3 podmínky pro to, aby se motiv dosahování promítl do výkonu nějaké aktivity: jedinec musí cítit odpovědnost za výsledek musí mít explicitní informaci o tom, zda byl nebo nebyl úspěšný úspěch nesmí být jistý, ale spojen s rizikem střední úrovně Při motivování člena týmu k vyvinutí určitého úsilí z toho pro nás vyplývá: jeho úsilí musí být následováno přiměřeným výsledkem výsledek této činnosti musí být následován odměnou tato odměna musí mít pro pracovníka význam 18

19 Řízení kariéry Mnohé zklamání a nespokojenost vzniká z toho, že nejsou splněna očekávání pracovníků vůči firmám a očekávání firem vůči pracovníkům. Pracovníci jsou nemotivováni, protože nevidí perspektivu dalšího růstu, nemají možnosti rozvoje, nevidí smysl v tom, co vykonávají, a propadají rutině. Firmy jsou pak překvapené, když lidé odcházejí jinam. Jindy s údivem zjišťují, že nejsou připraveni nástupci na uvolněné pozice a pracně je pak hledají na trhu práce. Takovým nesnázím lze předejít systémem rozvoje kariéry. Kariéra je dráha člověka životem, zejména pak profesionální, na které člověk získává nové zkušenosti, rozvíjí své kompetence a realizuje svůj osobní potenciál (Bělohlávek, 1994). Rozvoj kariéry (career development) má dvě složky jednak úsilí jednotlivce o nalezení a uskutečnění své vlastní cesty životem, nazývané plánováním kariéry (career planning), a jednak úsilí organizace, který umožňuje pracovníkům růst v souladu s jejich potenciálem management kariéry (career management). Pro člověka i pro organizaci je žádoucí dosažení souladu situace, kdy se pracovník realizuje ve shodě s potřebami a možnostmi vlastními i s potřebami a možnostmi firmy. Vnitřní a vnější kariéra Tradiční vnější (sociologický) pohled chápal kariéru jako výčet absolvovaných škol, postup v hierarchii organizací, obecné uznání či výši platu. V 70. letech se díky pracím Edgara Scheina, Michaela Drivera a Johna Rollanda prosazuje nové, vnitřní (psychologické) hledisko. Kariéra je považována za záležitost subjektivní, vyjadřuje postoj pracovníka, jeho zkušenosti i osobní růst (Clark, 1992). Kariérový pohyb V průběhu kariéry dochází k přesunům. Člověk mění místo, zaměstnavatele, postupuje na vyšší nebo naopak nižší pozici v organizaci, přechází z jedné oblasti činnosti do druhé například z výroby do marketingu. Studium kariéry vyžaduje zmapování a utřídění těchto přesunů, kterým říkáme kariérový pohyb. Edgar H Schein (1978) sledoval změny v průběhu kariéry manažerů a identifikoval tři základní dimenze vnější podoby kariéry a z nich vyvodili i tři typy kariérového pohybu: rozměr hierarchický (vertikální) rozměr odborný (laterální) rozměr centrální Vertikální pohyb Většina lidí v organizacích se v průběhu své kariéry pohybuje podle hierarchického rozměru. Znamená to, že postupují od nižšího postavení na vyšší místa, směrem k vrcholu kužele, přičemž k povýšení dochází zpravidla několikrát, než pracovník dosáhne cílové úrovně. Spíše výjimečně se objevuje sestup na nižší pozici. Jsou organizace, které velký prostor pro hierarchický postup neponechávají - od nejnižšího místa k nejvyššímu je jenom jeden nebo několik málo stupňů. Horizontální pohyb Současně se lidé pohybují podle funkcionálního neboli technického rozměru. Jsou to přechody mezi různými odbornými oblastmi (z úseku finančního do úseku marketingu, z motorové dílny za volant speciálního dopravního prostředku). Typickým příkladem takového pohybu je změna zaměstnání spojená s rekvalifikací. Jindy zase mluvíme o druhé kariéře. Jde o novou kariéru v nové profesi nebo oblasti činnosti. Toto je pohyb horizontální po obvodu kužele. 19

20 10. VÝBĚR DODAVATELŮ Kritéria výběru:.. Sběr informací a jejich vyhodnocení: Spolupráce a zpětná vazba: 20

21 PLÁN UPLATNĚNÍ POZNATKŮ Napište konkrétní cíle pro uplatnění Vašich poznatků z tohoto kurzu. Začnu dělat: Přestanu dělat: Budu dělat jinak: 21

Didaktický proces vzdělávání

Didaktický proces vzdělávání Didaktický proces vzdělávání dospělých Základní prvky didaktického procesu ve vzdělávání dospělých: Didaktický proces = výuka CÍL= určen zvenčí např. politikou, společností, potřebami institucí OBSAH=

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU ROZPOČTY STAVEB Název školního vzdělávacího programu: Kód a název oboru vzdělání: Management ve stavebnictví 63-41-M/001 Celkový počet hodin za studium: 3. ročník = 66 hodin/ročník

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU FYZIKA ( čtyřleté studium a vyšší stupeň osmiletého gymnázia)

CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU FYZIKA ( čtyřleté studium a vyšší stupeň osmiletého gymnázia) CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU FYZIKA ( čtyřleté studium a vyšší stupeň osmiletého gymnázia) 1. Obsahové vymezení předmětu v předmětu fyzika se realizuje obsah vzdělávacího oboru Fyzika ze vzdělávací oblasti

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Pracovní činnosti Charakteristika vyučovacího předmětu 2.stupeň Obsahové, časové a organizační vymezení Časová dotace v učebním plánu je 1 vyučovací hodina týdně.

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání Vzdělávací aktivity ve vzdělávání dospělých Cíle výuky, učební cíl Cíl výuky zachycuje to, co má účastník na konci učební jednotky vědět nebo umět. Učební cíl tedy popisuje ne to, co lektoři chtějí nebo

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

STRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ

STRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ STRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ A) KURZY ZAMĚŘENÉ NA METODIKU DISTANČNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ A E LEARNINGU. Metodika on line vzdělávání E learning v distančním vzdělávání B) KURZY ZAMĚŘENÉ NA PRAVIDLA VEDENÍ

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE strana: 1/8 TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE Název předmětu u maturitní zkoušky: Studijní obor: Ekonomika Podnikání Školní rok: 2012 2013 1.1. Předmět: Ekonomika 1) Předmět ekonomie a

Více

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů 1. Pedagogika, vzdělávání, komunikace, andragogika 2. Řízení znalostí a kvality 3. Vzdělávací potřeby a cíle plánování vzdělávání 4. Aktuální trendy a nové technologie 5. Příležitosti a hrozby (případové

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný?

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? 1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? Podoblast A1: Individualizace výuky A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? A1/2 Představme si úsečku.

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí Květen 2010

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Kompetentní interní trenér

Kompetentní interní trenér Kompetentní interní trenér Vzdělávací moduly A - Rozvoj osobnosti interního trenéra B - Odborné trenérské dovednosti interního trenéra C - Nové trendy v rozvoji osobnosti a dovedností interního trenéra

Více

SYSTÉM. Mgr. Petr Kuš 24. června 2010 Institut pro místní správu Praha, vzdělávací středisko Benešov

SYSTÉM. Mgr. Petr Kuš 24. června 2010 Institut pro místní správu Praha, vzdělávací středisko Benešov SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ LEKTORŮ Mgr. Petr Kuš 24. června 2010 Institut pro místní správu Praha, vzdělávací středisko Benešov Specifika vzdělávání lektorů v Institutu pro místní správu Praha velmi početný lektorský

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012

SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012 SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012 13. 9-14. 9. 2012 Ing. Jitka Ondeková ondekova@cert-aco.cz CO JE E-LEARNING E-LEARNING je forma vzdělávání moderním, úsporným a efektivním způsobem, elektronickou,

Více

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení VYUČOVÁNÍ Metody, organizační formy, hodnocení Co je vyučování Vyučování je forma cílevědomého a systematického vzdělávání a výchovy dětí, mládeže a dospělých. Tato forma je naplňována vzájemnou součinností

Více

UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice

UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice Vzdělávací oblast: Člověk a svět práce Vyučovací předmět: Volba povolání Období: 3. období Počet hodin ročník: 0 0 33 33 Učební texty: 1 3. období A) Cíle vzdělávací oblasti

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015. Lukáš Hula

VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015. Lukáš Hula VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015 Lukáš Hula Východiska Zahraničí Česká republika Přehled Proč hovoříme o výchově k podnikavosti? Protože podnikatelé jsou páteří ekonomiky Protože

Více

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673 Název vyučovacího předmětu: OBCHODNÍ KORESPONDENCE V NĚMECKÉM JAZYCE (OKN) Obor vzdělání : 63 41 M/02 Obchodní akademie Forma vzdělání : denní Celkový počet vyučovacích hodin za studium : 30 (1 hodina

Více

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu mezi konkurenceschopností a sociální soudržností Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: Název projektu: Objednatel:

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Zvyšování adaptability a konkurenceschopnosti společnosti Ostrapack, s.r.o. a jejich zaměstnanců formou systematického vzdělávání na základě klíčových kompetencí zaměstnanců Projekt byl financován z prostředků

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Autodiagnostika učitele

Autodiagnostika učitele Autodiagnostika učitele Přednáška PdF MU Jana Kratochvílová Autodiagnostika učitele Co si představíme pod daným pojmem? Autodiagnostika učitele V nejširším smyslu jako způsob poznávání a hodnocení vlastní

Více

ORGANIZAČNÍ FORMY VÝUKY

ORGANIZAČNÍ FORMY VÝUKY ORGANIZAČNÍ FORMY VÝUKY Pod tímto pojmem se rozumí uspořádání výuky, tj. organizace činnosti učitele i žáků při vyučování. Každá z organizačních forem vytváří vztahy mezi žákem, vyučujícím, obsahem a prostředky

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Václav Šneberger. Metodika práce s kompetenčním modelem

Václav Šneberger. Metodika práce s kompetenčním modelem Václav Šneberger Metodika práce s kompetenčním modelem 1 Autor: Mgr. Václav Šneberger Vytvořeno v rámci projektu OPVK Podpora pedagogů koučováním jako nástroj efektivního řízení procesů ve školách MSK,

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Procesy, procesní řízení organizace Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Co nového přináší ISO 9001:2008? Vnímání jednotlivých procesů organizace jako prostředku a nástroje

Více

Nabídka vzdělávání zaměstnanců financovaného ze zdrojů EU Realizátor projektů ESF: Školamanažerskéhorozvoje rozvoje s.r.o. ro Představení Školy manažerského rozvoje založena v roce 1995 s posláním šířit

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

ŘÍZENÍ A PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY

ŘÍZENÍ A PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY ŘÍZENÍ A PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH Tim Šlapák Jak na to půjdeme Potřeba rozvoje leadershipu u prvoliniových manažerů Specifika koučinku a mentoringu v této

Více

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Radek Maca NIDM Obsah prezentace Vize aneb modely budoucnosti škol Škola jako učící se

Více

Manažerská ekonomika

Manažerská ekonomika PODNIKOVÝ MANAGEMENT (zkouška č. 12) Cíl předmětu Získat znalosti zákonitostí úspěšného řízení organizace a přehled o současné teorii a praxi managementu. Seznámit se s moderními manažerskými metodami

Více

Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol

Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol V průběhu projektu byly připraveny, odzkoušeny a do základních a středních škol zavedeny účinné nástroje kariérového poradenství: 1. V první

Více

Odborná praxe základní východiska

Odborná praxe základní východiska Odborná praxe základní východiska Součástí kurzu bude odborná praxe v rozsahu 40 hodin (32 hodin práce v organizaci, 8 hodin praxe v tlumočení). Účastníci kurzu budou pracovat tzv. metodou portfolia. Portfolio

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB Analýza a identifikace vzdělávacích potřeb je prvním krokem jak v systému, tak i v plánu a v projektu vzdělávací akce. Jde to soubor metod, které umožňují určit vzdělávací potřeby

Více

Firemní e-learning - bez learningu?

Firemní e-learning - bez learningu? Firemní e-learning - bez learningu? Mgr. Petr Janoch Ústav pedagogických věd FF MU E-learning E + LEARNING Výzkum v Alfa Housing Středně velká firma Různá pracoviště na území ČR Kvalitativní výzkum Rozhovory

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673 Název vyučovacího předmětu: GRAFIKA NA PC (GRA Obor vzdělání: 18 20 M/01 Informační technologie Forma vzdělání: denní Celkový počet vyučovacích hodin za studium: 154 (5 hodin týdně) Platnost: 1. 9. 2009

Více

CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU INFORMATIKA (4 leté studium)

CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU INFORMATIKA (4 leté studium) CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU INFORMATIKA (4 leté studium) 1. Obsahové vymezení Hlavním cílem předmětu je umožnit všem žákům dosažení pokročilé úrovně informační gramotnosti získat dovednosti v ovládání výpočetní

Více

Příklad dobré praxe IV

Příklad dobré praxe IV Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe IV pro průřezové téma Člověk a svět práce Mgr. Olga Gajdošíková

Více

VZDĚLÁVÁNÍ UČENÍ KOMUNIKACE

VZDĚLÁVÁNÍ UČENÍ KOMUNIKACE VZDĚLÁVÁNÍ UČENÍ KOMUNIKACE Rytmus, o.s. duben 2012 Doc. PhDr.Marie Černá, CSc ZÁKLADNÍ POJMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLANOST VZDĚLÁNÍ VZDĚLAVATENOST EDUKACE VÝCHOVA VÝUKA VYUČOVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ = PROCES jehož výsledkem

Více

Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání!

Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání! Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání! PŘEDSTAVENÍ SPOLEČNOSTI TRADICE společnost založena v roce 1996, DOBRÁ ZNAČKA respekt důvěra partnerství, LÍDR ve vzdělávání na českém

Více

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Vize střešních zaměstnavatelů Chceme státem podporovaný systém celoživotního učení ke zvýšení vzdělanosti, adaptabilnosti a zaměstnatelnosti

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH

Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH R P I C - V i P K D O J S M E Vzdělávací, inovační a poradenská společnost působící na trhu od roku 1999 Více než dvacet let zkušeností v oblastiřízení projektů

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5.

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. 2012 APSYS Aplikovatelný systém dalšího vzdělávání pracovníků ve vědě

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

Manažerská psychologie

Manažerská psychologie Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 9. přednáška Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352

Více

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist)

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) Oblast 1. STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ Jsou identifikovány procesy v takovém rozsahu, aby byly dostačující pro zajištění systému managementu jakosti v oblasti vzdělávání?

Více

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové kompetence. Pojem

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

AUTOEVALUACE ŠKOLY A JEJÍ EVALUAČNÍ ČINNOST (EVALUACE UČITELE)

AUTOEVALUACE ŠKOLY A JEJÍ EVALUAČNÍ ČINNOST (EVALUACE UČITELE) AUTOEVALUACE ŠKOLY A HODNOCENÍ ŽÁKŮ Před tvorbou školního vzdělávacího programu byly využívány dílčí kroky a nástroje evaluace a autoevaluace podle dokumentu zpracovaného školou Struktura a kriteria vlastního

Více

Měření efektivity informačního vzdělávání. Mgr. Gabriela Šimková gsimkova@phil.muni.cz KISK, Filozofická fakulta MU

Měření efektivity informačního vzdělávání. Mgr. Gabriela Šimková gsimkova@phil.muni.cz KISK, Filozofická fakulta MU Měření efektivity informačního vzdělávání Mgr. Gabriela Šimková gsimkova@phil.muni.cz KISK, Filozofická fakulta MU Evaluace jako výzkumný proces Formy informačního vzdělávání CEINVE Kontaktní (face to

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

UČENÍ. o Více nebo méně trvalá změna ve

UČENÍ. o Více nebo méně trvalá změna ve Učení zážitkem Praha 7.4. 2010 Bohumír Fiala, aivd@aivd.cz Vladimír Mareš, atkm@atkm.cz UČENÍ o Více nebo méně trvalá změna ve vědění, chování nebo prožívání, která je výsledkem určitéčinnosti nebo zkušenosti

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují text, který

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A - 1. Jaká jsou základní historická vývojová stadia personálního řízení? a) Personální administrativa, strategické personální řízení, řízení intelektuálního kapitálu, řízení mobility zaměstnanců. b) Personální

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více