OBSAH. 1

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "OBSAH. 1 www.everesta.cz"

Transkript

1 OBSAH 1. Potřeby organizace a potřeby jedince Vzdělávání pracovníků = součást personální práce Význam a přínos firemního vzdělávání Systematický přístup ke vzdělávání Realizace Metody vzdělávání Adaptační proces Hodnocení vzdělávání Obvyklé chyby v systémech firemního vzdělávání Výběr dodavatelů Plán uplatnění poznatků

2 1. POTŘEBY ORGANIZACE A POTŘEBY JEDINCE Firemní vzdělávání Rozvoj jednotlivců v souladu s potřebami organizace je jedním z nejdůležitějších úkolů personálního řízení. Vzdělávání je mimořádně silným nástrojem rozvoje kompetencí a tím i zvýšení konkurenceschopnosti organizace, která chce udržovat krok se změnami technologie, ekonomiky a prostředí vůbec. Svět se mění neustále, a odborník se proto musí vzdělávat po celou dobu své profesní kariéry mluvíme proto o celoživotním vzdělávání. Vzdělávání dospělých má některá specifika: dospělí mají na rozdíl od dětí množství povinností, mají méně času a jsou snáze unavitelní jejich myšlení je méně pružné, zato však bohatší o mnoho zkušeností abstraktní výuka je unavuje, dávají přednost praktickým aplikacím a učivo spojují se svými zkušenostmi z praxe Historicky můžeme vysledovat několik etap přístupu ke vzdělávání v organizacích: a. Povinností pracovníků je především pracovat a neztrácet čas na nějakých seminářích. Co potřebují se naučili ve škole a další vzdělávání stojí zbytečně moc peněz snad s výjimkou kurzů nutných pro oprávnění, nezbytných pro výkon profese b. Pracovníkům se umožňuje vzdělávání podle okamžitých potřeb nebo na základě jejich vlastních návrhů. c. Vzdělávání je postaveno na systematickém přístupu, který vychází ze strategie lidských zdrojů, stanovuje cíle, plánuje vzdělávací aktivity a hodnotí jejich výsledky. d. Koncepce učící se organizace zdůrazňuje vzájemné sdílení zkušeností jednotlivců ve firmách a je postaven na týmové práci. 2

3 2. VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ = SOUČÁST PERSONÁLNÍ PRÁCE VZDĚLÁVÁNÍ ZAJIŠŤUJE, ABY PRACOVNÍCI PODNIKU MĚLI ZNALOSTI A DOVEDNOSTI POTŘEBNÉ K USPOKOJIVÉMU VYKONÁVÁNÍ PRÁCE NEJEN V SOUČASNOSTI, ALE I V BUDOUCNOSTI. PŘÍČINY VZNIKU POTŘEBY VZDĚLÁVAT Změny trhu Proměnlivost podnikatelského prostředí, tendence trhu práce Globalizace podnikatelských aktivit Změny sortimentu, služeb Změny techniky a technologie Nutnost lepšího využití zařízení Nutnost snižovat náklady Organizační změny Změny hodnotových orientací lidí Nutnost zvyšovat kvalitu výrobků nebo služeb Změny firemní kultury Nutnost motivovat zaměstnance Personální marketing Orientace na kvalitu pracovního života Rozvoj informačních technologií Zvyšování bezpečnosti práce 3

4 Základní pojmy: Vzdělávání (všeobecné) povinná školní docházka všeobecné znalosti, dovednosti pro fungování ve společnosti + výchovná role Odborné vzdělávání Základní příprava na povolání výsledkem je způsobilost vykonávat určité povolání Orientace pracovníka adaptace nově přijatého nebo zařazeného pracovníka na nové pracovní místo Doškolování (prohlubování kvalifikace) pokračování odborného vzdělávání na konkrétním pracovním místě dle nových požadavků na obor Přeškolování (rekvalifikace) získání znalostí a dovedností, které směřují k osvojení si nového povolání Rozvoj pracovníků (rozšiřování kvalifikace) získání širších znalostí a dovedností, které překračují rámec oboru. Často jsou uplatnitelné v jiných životních situacích Rozvoj lidských zdrojů orientuje se na rozvoj pracovní schopnosti organizace jako celku (učící se organizace) 4

5 3. VÝZNAM A PŘÍNOS FIREMNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ Pojmy k opakování Maslowova pyramida potřeb Hertzbergovy motivační a hygienické faktory Tradiční pohled na motivaci lidí je definován slovy spokojenost X nespokojenost Faktory hygieny (péče): nespokojenost X žádná nespokojenost Faktory spokojenosti: spokojenost X žádná spokojenost 5

6 Investujete do lidí, aniž by vám bylo jasné, k čemu je to dobré? Patříte mezi personalisty, kteří musí stále znovu přesvědčovat firmu i její zaměstnance, že rozvoj lidského potenciálu se dnes opravdu vyplatí? Pracujete ve firmě, která dosud považuje finance vložené do vzdělávání lidí za jakýsi nadstandard, bez něhož se lze docela dobře obejít? Chcete vědět, proč jsou úspěšné zahraniční firmy ochotny investovat do rozvoje lidí tak vysoké částky? Postulát: Lepší, než máte, nepřijdou. (Potenciál, který v lidech je, dokážeme buď odkrýt a využít, nebo budeme věčně nespokojeni. Výměna moc neřeší.) Deset dalších důvodů potvrzujících smysluplnost této investice: 1. První situací, kdy se vložené náklady vyplatí, je nástup nových zaměstnanců do firmy; dobře zvolený kurz zvýší motivaci pracovníků, odkryje jejich potenciál, napomůže jejich identifikaci s firmou, urychlí zapracování. 2. Těm z nás, kteří zvládáme svou práci s rutinním přehledem, poskytnou kurzy vzájemnou konfrontaci, nové podněty, nové výzvy, takže i ti, kteří přicházejí s pocitem vlastní dokonalosti, si uvědomí, že je stále ještě co zlepšovat. 3. Navíc je užitečné opakovaně si připomínat, že chceme-li v tvrdých podmínkách dnešní doby úspěšně obstát, dosahovat lepších pracovních pozic a vyššího platu, pak se bez neustálého sebevzdělávání a práce na sobě prostě neobejdeme. 4. Další plus spočívá v posílení jistoty a loajality vůči firmě; člověk si říká: "Když do mě investovali, tak se mnou počítají, a možná mám šanci povýšit...". 5. Na kurzech dochází k posílení týmu, zvláště tehdy, jedná-li se o školení výjezdové. Takováto setkání umožňují lidem lépe se vzájemně poznat, neformálně spolu komunikovat, a mnohdy se podaří v klidu rozebrat problémy, které nám v práci připadaly neřešitelné. 6. Setkání s kolegy z oboru znamená též výměnu informací, nové kontakty, zvýšení povědomí o tom, co se v oboru děje, náhled na to, jak tytéž problémy, co máme my, řeší jinde (např. u konkurence). 7. Dobře vedené kurzy osobního rozvoje dávají účastníkům možnost vyzkoušet si jiné role, vyniknout, zvýšit si sebevědomí. Zatímco ve firmě je spolehlivý výkon a kvalitně odvedená práce jakousi samozřejmostí, lektoři kurzů nešetří chválou, úsměvem, oceňováním. 8. Kurzy umožňují obohatit se o názory ostatních, vyslechnout si názor či zkušenost lektora, vystoupit z každodenního tlaku a rutiny a vidět pracovní problémy z jiných úhlů pohledu, získat motivaci, chuť a vůli řešit věci jinak. 9. Certifikáty a osvědčení o úspěšném absolvování kurzu dosvědčují pracovníkovu kvalitu a zvyšují jeho prestiž; proto je tak rádi "nenápadně" umísťujeme tak, aby si jich povšimli i ostatní. 10. A zvolíme-li si dobrý kurz a dobrého lektora, pak "vrcholem je, že lidé zjistí, že mají obrovské rezervy a tudíž možnosti a další růst jim není (v jakémkoli věku) znemožněn. Jen dosud na sobě tolik nepracovali." 6

7 4. SYSTEMATICKÝ PŘÍSTUP KE VZDĚLÁVÁNÍ Cílem vzdělávání je takový rozvoj kompetencí jednotlivce, který zlepší jeho výkonnost v organizaci, tzn., že vyvolá trvalé změny ve znalostech, dovednostech a postojích. Aby tyto změny byly úspěšné a měly na organizaci dopad, budeme postupovat systematicky ve čtyřech fázích: 1. ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB 2. PLÁNOVÁNÍ 3. REALIZACE 4. VYHODNOCENÍ Analýza vzdělávacích potřeb řeší problémy pracovníků a organizace. Zjišťuje kompetence potřebné k výkonu funkce (profese) a porovnává je se skutečnou úrovní kompetencí pracovníků. Rozdíl mezi požadovanou kompetencí a úrovní pracovníka nazýváme vzdělávací potřeba. Plánování. Sestavíme plán vzdělávání stanovíme cíle pro jednotlivé skupiny pracovníků. Zvolíme priority cíle, které jsou z hlediska výkonnosti útvaru nebo firmy nejdůležitější. Navrhneme realizaci vzdělávání a vyřešíme otázky: kdo zajistí vzdělávání pracovníků (vzdělávací instituce, firemní lektoři) jakým způsobem budou jednotlivé kompetence osvojovány jaký bude časový rozsah vzdělávacích akcí a jaké budou přestávky mezi akcemi jak a kde budou jednotlivé akce organizovány jak budou vzdělávací akce financovány. Realizace. Uskutečnění vlastní firemní vzdělávací akce nebo vejdeme v jednání s externími institucemi a vybereme nejvhodnější nabídky. Volíme nebo vyžadujeme takovou formu výuky, která je nejvhodnější z hlediska cílů, kterých má být dosaženo, i z hlediska složení a úrovně účastníků. Hodnocení. Zhodnotíme výsledky vzdělávacích akcí. Porovnáme výsledky vzdělávacích akcí. Hodnocení se stane východiskem pro zaměření dalšího vzdělávání ve firmě. 7

8 IDENTIFIKACE VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB Proces získávání a rozbor informací, které jsou nezbytné pro určení parametrů podnikového vzdělávání. Analyzované údaje údaje vztahující se k celému podniku: struktura organizace, výrobní program, zdroje lidé, peníze, vybavení, potřeby trhu, údaje týkající se jednotlivých pracovních míst : popisy pracovních míst a jejich specifikace, předpokládané změny, styly vedení týmů, informace o firemní kultuře, údaje o jednotlivých pracovnících: hodnocení pracovníka, záznamy o vzdělávání a kvalifikaci, průzkumy, pohovory s vedoucími, údaje o vnějším prostředí: zdroje pracovních sil, konkurence, demografické vlivy, zjišťování rozdílu mezi současným stavem výkonu pracovníků a požadovaným výkonem, který chceme dosáhnout, včetně zjištění, zda se problém dá řešit vzděláním nebo je efektivnější použít jiné prostředky. pro určování potřeb je vhodné použít více metod, nejpoužívanější jsou: metoda práce v terénu získávání podkladů přímo na pracovištích metoda historická analýza vývoje daného jevu či procesu s možností použití aproximace (aproximace analogické vymezení) metoda srovnávací typologická vytváření typů podle vybraných znaků a srovnávání mezi sebou, zjišťují se příčiny rozdílů a následně vyvozují závěry metoda experimentální záměrné vyvolání změn v určitém procesu sleduje se několik skupin zaměstnanců majících stejné podmínky některé skupiny se proškolí, jiné ne a srovnává se rozdíl výkonnosti metoda monografická - kauzální všestranná a podrobná analýza jednoho či malé skupiny shodných příkladů kauz 8

9 ZPŮSOBY ZJIŠŤOVÁNÍ VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB Individuální: Pozorování práce Rozhovor Dotazníky Testy Assessment centra/identifikační workshop Skupinové: Pozorování aktivit týmů Modelování skupin (skupinové projektování) Personální audit VYHODNOCENÍ ANALÝZ A STANOVENÍ VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB Odpověď na otázky: 1. Kdo by měl být vzděláván? (jednotlivci, týmy, kategorie pracovníků, profese) 2. V čem by měl být vzděláván (jaké by si měl osvojit informace, znalosti, dovednosti, chování, kulturu, osobnostní charakteristiky) VZDĚLÁVACÍ PLÁN Cíle Cílová skupina Výběr didaktických metod Na/mimo pracoviště Časový plán školení Pro jaké účely se má vzdělávání zabezpečit? Specifikace účastníků komu je školení určeno? Jak se bude školit? Kde se bude školit? Jaký je čas školení rozsah, v/mimo pracovní dobu, jednorázově/koncepčně, rozestupy, 9

10 5. REALIZACE Vzdělávání dospělých má některá specifika: dospělí mají na rozdíl od dětí množství povinností, mají méně času a jsou snáze unavitelní jejich myšlení je méně pružné, zato však bohatší o mnoho zkušeností abstraktní výuka je unavuje, dávají přednost praktickým aplikacím a učivo spojují se svými zkušenostmi z praxe DRUHY UČENÍ většina lidí využívá jen jeden nebo dva druhy učení podle práce Honey a Mumford existují 4 typy různě se učících lidí, což jasně ukazuje 4 stupně v cyklu učení: Aktivisté jsou ze všeho nového nadšeni účastní se čehokoliv co se děje bývají nezaujatí a to právě způsobuje jejich nadšení z novot nejdříve něco udělají až pak zvažují výsledky jejich dny jsou plné aktivit a často se rozumně vypořádají s problémy Posuzující drží se zpátky a pozorují zkušenosti z různých perspektiv důkladné soustředění myšlenek a analýza poznatků je pro ně velice důležitá snaží se zdržet jakýchkoliv závěrů jak dlouho je jen možné na setkáních a diskusích se chovají zdrženlivě poslouchají a zjišťují závěr diskuse, před svými vlastními závěry berou v úvahu stejně poznatky ostatních jako svoje Teoretikové přizpůsobují a spojují poznatky do složitých, ale logicky pevných teorií řeší problémy souvisle, krok za krokem, logicky přizpůsobují fakta souvislým teoriím a chtějí být perfekcionisty, kteří neskončí, dokud nejsou jejich poznatky připraveny v racionálním schématu oceňují racionalitu a logiku Pragmatici chtějí horlivě vyzkoušet nové nápady, teorie a techniky, aby zjistili, jak fungují v praxi pozitivně vymýšlejí nové nápady a chytí se první příležitosti, aby vše vyzkoušeli chtějí dosáhnout věcí a skutků rychle, nedůvěřujíc svým nápadům nesnáší dlouhé diskuze 10

11 TYPY UČENÍ Kognitivní teorie (učení) učení se odehrává v mysli pro vývoj jedince je důležité cvičení duševních schopností (rozum, paměť a vůle) kognitivní učení je situováno strukturováno tak, aby vyučovací metody směřovaly k výkladu a k instruování (didaktickému), aby u námětu byla jako důležitá vnímána jeho podstata velká důležitost je kladena na fakta, která se mají zapamatovat a na pravidla učení výsledkem toho je přístup křída a výklad s formálními třídami a vyučujícími, kde informace jde od učitele k žákovi Behaviorální teorie (učení) důležitější je soustředit se na pozorování chování je nemožné studovat chod myšlení vědeckým způsobem behavioristé obecně studovali chování zvířat, aby zjistili, jak se lidé učí k učení dochází, jestliže jste schopni vidět změnu v chování Zkušenostní učení ostatní teorie zkouší využít části obou k získání celkovějšího pohledu na proces vzdělávání. Toto pojetí je zachyceno v práci Kol bet al vydané v Americe roku 1974 a Honey and Mumford vydáno v Británii v roce Soustředili se na učení na základě zkušeností praktické učení. Jejich teorie ukazuje, jak různí lidé upřednostňují odlišné způsoby učení. lidé se učí různými způsoby a během několika let si vybudovali určité zvyklosti v učení, které jim umožňují využít jistých zkušeností více než jiných uvědomování si svých vlastních předností ve stylu učení může pomoci k pochopení a člověk se stane schopnějším učit se z nabytých zkušeností Stupeň 1 Získávání zkušeností většina lidí má mnoho zkušeností, na jejichž základě se mohou učit, ale věk vždy nutně nerozhoduje o tom, zda se lidé naučili více jedním způsobem učení je nechat zkušenosti přijít samy (reaktivní) druhým je záměrné nové zkušenosti vyhledat (proaktivní) cvičitelé musí poskytnout vhodnou praxi, na základě které jsou studenti schopni se učit využití vhodných jednotlivců, kteří mohou působit jako rádci nebo vytváření podporující se studijní skupiny nám může v procesu učení značně pomoci, a to: pomoci identifikovat potřebné zkušenosti k učení posoudit s jednotlivci, co skutečně udělali a pomoci zjistit, co se naučili povzbudit jednotlivce, aby byli proaktivní a vyhledávali si vhodné zkušenosti Stupeň 2 Posouzení zkušeností pokud se máme ze zkušeností něco naučit, je důležité se nad tím, co se stalo, zamyslet studenti by měli být povzbuzováni k: přemýšlení o tom, co se stalo přemýšlení o jiných způsobech, které by mohly danou situaci vyřešit porovnávání toho, co se stalo v jiných podobných situacích čtení o daném předmětu srovnání teoretických poznatků s praktickými Stupeň 3 Utvoření si vlastního závěru ze zkušeností pouze se nad věcmi zamýšlet by nemělo příliš smysl, pokud bychom z toho nevyvodili nějaké důsledky. studenti by se měli zeptat: Co jsme se naučili? 11

12 Co jsem mohl udělat jinak? Stupeň 4 Plánování dalšího kroku dosažení závěrů je důležité proto, abychom příště provedli věci lépe musíme umět plánovat vzít alespoň některé ze závěrů za základ našeho příštího jednání studenti musí být povzbuzování k: stanovisku, co příště opravdu udělat sestavení plánu činností k ovládání podobné situace Kolbův cyklus učení Platí plně u bezděčného učení, ale jde o poznatky využitelné i při projektování vzdělávacích akcí. 12

13 6. METODY VZDĚLÁVÁNÍ Na pracovišti Instruktáž při výkonu práce pozorování a napodobování postupu rychlý zácvik vytváří vztahy vhodné pro jednodušší či dílčí pracovní postupy Asistování/stínování pomáhá zkušenému pracovníkovi a postupně přebírá stále více úkolů náročné pro vzdělavatele, oslabuje vlastní iniciativu a kreativitu Rotace práce rozšiřuje obzory, přináší nové nápady, podporuje flexibilitu umožňuje vidět problémy v souvislostech organizačně náročné Koučing metoda, kdy kouč neradí, ale pomáhá hledat cestu soustavné usměrňování a podporování k žádoucímu pracovnímu chování zohledňuje individualitu, umožňuje pracovat s cíli zlepšuje komunikaci a vztahy dává informace o hodnocení náročné na čas i schopnosti kouče Mentoring iniciativa je však na pracovníkovi, který žádá mentora o podporu a radu Mimo pracoviště Přednáška(s diskusí =seminář) je vhodná v případě, kdy je potřeba sdělit velké množství informací velkému počtu lidí ve stejném okamžiku informace mohou být připraveny předem, ale nevýhodou je nedostatečná spoluúčast posluchačů Hraní rolí modelové situace zde má velká skupina lidí šanci se chovat jako by byli v reálné situaci na pracovišti mají jednat o problémech nebo řešit situaci, která je podobná té, se kterou se mohou setkat ve své práci mohou si procvičit své odpovědi a přijmout pomoc a podporu od školitele a od ostatních ze skupiny může vzniknout problém v případě, kdy se předvádění rolí nebere vážně, nebo pokud jsou osoby na školení příliš nervózní nebo v rozpacích na to, aby předvedly své role 13

14 Skupinová diskuse tato technika může vést k volné výměně znalostí, idejí a názorů na jednotlivé problémy mezi školenými osobami a jejich trenérem s možností prodiskutovat různá hlediska pokud diskuse není dovedně řízena trenérem, je zde nebezpečí, že se školení lidé odchýlí daleko od problému a některé důležité body nemusí být prodiskutovány Video nebo film používá se k ukázce reálné situace a různých způsobů, kterými se dá v dané situaci jednat, nebo také ke sdělení informací několika lidem najednou videoukázky mohou předvést příklady dobrého a špatného využití interpersonálních dovedností mnoha lidem najednou a mohou být použity jako základ pro skupinovou diskuzi tato technika nevyžaduje přílišné zapojení posluchačů, ačkoli školitel může přidat po každé ukázce diskuzi nebo alespoň pár otázek Projekt obyčejně zadává úkol trenér, což poskytuje jedinci nebo skupině základní vodítko k práci, ale tento způsob ponechává také velký prostor pro vlastní tvořivost a iniciativu je to dobrý způsob stimulování kreativity nebo iniciativy, ale projekt by měl být především o něčem, co zajímá je tvůrce Případová studie označuje průběh nějaké události nebo situace, jejíž relevantní detaily mají posluchači k dispozici, aby si o dané situaci nebo organizaci udělali obrázek studie poskytuje lidem příležitost si vyzkoušet různé detaily situací ještě před tím, než budou vystaveni tlaku reálné situaci v práci metoda umožňuje diskuzi a přináší možnost výměny názorů a zvážení různých variant studie se lidem může zdát příliš snadná, protože limituje počet faktorů nebo sporných bodů, který by měly být prodiskutovány, a tak si nemusí uvědomit, že v reálné životní situaci je třeba uvažovat o problémech komplexněji Doporučené texty na dané téma jsou připraveny seznamy doporučené literatury, které jsou někdy roztříděny podle obtížnosti lidé mohou tyto texty procházet svým vlastním tempem tato technika umožňuje lidem šetřit čas, protože už za ně někdo jiný vybral vhodné články tento způsob nepodceňuje lidi k pátrání po další vhodné literatuře nebo k vyhledávání materiálů pro svou potřebu Metoda došlé pošty účastníkům školení jsou rozdány série různých písemností, záznamů a dopisů podobné těm, se kterými by se mohli setkat v reálné situaci ve své práci lidé se musí rozhodnout pro vhodný postup a priority v jednání tato technika přináší možnost si vyzkoušet jednání v řadě problémů, které mohou vzniknout Outdoor(vzdělávání hrou/pohybovými aktivitami) zábavné a netradiční učení mimochodem, pod vlivem náročných podmínek se účastníci projevují nekorigovaně drahé a náročné na přípravu, čas i lidi náročné na zkušeného lektora 14

15 7. ADAPTAČNÍ PROCES proces, ve kterém se jedinec aktivně přizpůsobuje proměnlivému sociálnímu prostředí (okolí, sociální situaci) snaha, se kterou se s tímto okolím jedinec vyrovnává Orientace (adaptace) pracovníků se zaměřuje na 3 oblasti: Fáze adaptačního procesu: psychologická reorientace tolerance akomodace adaptace na konfliktní situace asimilace přizpůsobení, splynutí Konečná fáze může mít různou intenzitu: odplynutí až po nepřijetí nových podmínek nevčlenění se. Míru adaptovanosti lze měřit různými testovacími metodami, jako jsou např. psychologický a psychodiagnostický test, test skupinový, testy osobnosti apod.. Adaptační proces v personalistice orientace adaptační socializační a vzdělávací proces, který má za cíl usnadnit socializaci pracovníka do nového pracovního prostředí (při nástupu do podniku, eventuálně při přemístění) a eliminovat eventuální adaptační stres ( ngl. New employee anxiety) vyvolaný reakcí na novou pracovní situaci. Podnikový adaptační proces má tři cíle: seznámení s prací vytváření vztahů pochopení práce formování pocitu sounáležitosti Celopodniková orientace Informace obecného rázu, společné pro všechny pracovníky podniku. Orientace v útvarové jednotce Detaily a specifika, kterými se útvar vyznačuje, společné informace pro pracovní místa v útvaru. Orientace na konkrétní pracovní místo Obsahově diferencované údaje podle charakteru a obsahu práce na konkrétním pracovním místě. 15

16 8. HODNOCENÍ VZDĚLÁVÁNÍ Úspěšnost vzdělávací akce hodnotíme podle toho, jak splnila svůj cíl, to znamená, nakolik bylo dosaženo požadovaného stupně vybrané kompetence. Existují čtyři úrovně hodnocení, tzv. Hamblinův přístup: Reakce na akci. Můžeme ji sledovat podle: aktivity a výrazu účastníků v průběhu akce verbálního hodnocení akce účastníky hodnocení nadřízeného účastníků dotazníku, v němž účastníci písemně zhodnotili různé stránky akce (odbornost lektora, zajímavost výkladu, organizaci semináře aj.) Změna individuální úrovně znalostí, dovedností, postojů. Změnu zachytíme například testem znalostí, který použijeme na začátku i na konci akce, a pak srovnáme výsledky. Změna chování. Sledujeme, zda se pracovní chování účastníka po akci nějakým způsobem změnilo. Výsledky útvaru nebo firmy. Objektivní hospodářské údaje, které svědčí o zvýšení kompetence pracovníků (objem prodaného zboží, produktivita, počet reklamací atd.) Učící se organizace = ORGANIZACE PODPORUJÍCÍ UČENÍ VŠECH SVÝCH ČLENŮ A KTERÁ SE NA ZÁKLADĚ UČENÍ POSTUPNĚ TRANSFORMUJE Znaky: 1. Učení je součástí strategie podniku 2. Většina členů organizace se podílí na tvorbě strategie 3. Informační technologie se využívá I pro sdílení informací 4. Systémy účetnictví, rozpočetnictví a výkaznictví umožňují členům organizce učit se o způsobu fungování firmy 5. Vysoká míra výměny informací všemi směry umožňuje učení se navzájem 6. Pružný systém odměňování 7. Struktura se mění pružně dle požadavků a potřeb práce nebo klientů 8. Vysoký důraz je kladen na sběr, vyhodnocování a sdílení informací z vnějšího prostředí 9. Využívá zkušenosti jiných firem k vlastnímu rozvoji 10. Atmosféra podporuje experimenty, kreativitu, kladení otázek 11. Všichni členové organizace mají přístup ke vzdělávání 16

17 9. OBVYKLÉ CHYBY V SYSTÉMECH FIREMNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ Vzdělávání není v souladu se strategickými potřebami firmy nebyly jasně dány cíle Nebere ohled na individuální odlišnosti viz styly učení vytváření flexibilních systémů vzdělávání Manažeři brání vzdělávání nebo sabotují jeho zavádění zavedení nabídky vzdělávání těm, kteří mají zájem Chybí vazba mezi teoretickými poznatky a praktickou aplikací zahrnout trénink do vzdělávání Chybí kontrola efektivity vzdělávání pro odlišení přínosnosti Management znalostí (knowledge management - KM) Soubor podnikatelských praktik a technologií, které se používají k tomu, aby organizace dosahovala maximálních výhod využíváním jednoho ze svých nejdůležitějších aktivit, kterým jsou z n a l o s t i. Manažerský systém, jehož cílem je naučit, jak plánovat a realizovat inovace, jak lépe využívat myšlenkový potenciál a tím i pracovat produktivněji Infrastruktura informačních technologií musí poskytovat komfortní nástroj pro zpracování a distribuci znalostí v těchto stupních: o shromažďování znalostí o zpracování, ukládání, třídění, označování a spojování znalostí ve formě digitálních objektů, které budou odpovídat jednotkám znalostí o vyhledávání a odběr příslušných souborů znalostí s dostatečnou flexibilitou, aby tak byl poskytován smysluplný a užitečný nástroj pro nejrůznější způsoby použití Jiní autoři uvádějí vznik a vývoj znalostí v těchto stupních: identifikace vlastností, znalostí jejich vytváření shromažďování a zpracovávání znalostí výběr znalostí aplikace znalostí KM má řadu souvislostí a jeho úspěch spočívá v kvalitním řízení, které zahrnuje jak nové pojetí organizační struktury, tak i efektivní využívání týmů a řízení znalostí na úrovni jednotlivců Očekávání a potřeby organizace a lidí Mnozí manažeři si stěžují, že jejich lidé jsou málo motivování. Motivování pracovníků je jedním z prvořadých úkolů, který stojí před manažery. V praxi to znamená: Jak získat a udržet zájem pracovníků o prospěch firmy? Jak podnítit lidi k hledání úspor a zlepšení v pracovním procesu? Jakým způsobem přesvědčit zaměstnance, aby setrvali ve firmě i v těžkých dobách? Jak získat do firmy schopné odborníky? 17

18 Jak docílit toho, aby byli pracovníci ochotni nastoupit na mimořádné směny i mimo svou pracovní dobu, je-li to třeba? 3 podmínky pro to, aby se motiv dosahování promítl do výkonu nějaké aktivity: jedinec musí cítit odpovědnost za výsledek musí mít explicitní informaci o tom, zda byl nebo nebyl úspěšný úspěch nesmí být jistý, ale spojen s rizikem střední úrovně Při motivování člena týmu k vyvinutí určitého úsilí z toho pro nás vyplývá: jeho úsilí musí být následováno přiměřeným výsledkem výsledek této činnosti musí být následován odměnou tato odměna musí mít pro pracovníka význam 18

19 Řízení kariéry Mnohé zklamání a nespokojenost vzniká z toho, že nejsou splněna očekávání pracovníků vůči firmám a očekávání firem vůči pracovníkům. Pracovníci jsou nemotivováni, protože nevidí perspektivu dalšího růstu, nemají možnosti rozvoje, nevidí smysl v tom, co vykonávají, a propadají rutině. Firmy jsou pak překvapené, když lidé odcházejí jinam. Jindy s údivem zjišťují, že nejsou připraveni nástupci na uvolněné pozice a pracně je pak hledají na trhu práce. Takovým nesnázím lze předejít systémem rozvoje kariéry. Kariéra je dráha člověka životem, zejména pak profesionální, na které člověk získává nové zkušenosti, rozvíjí své kompetence a realizuje svůj osobní potenciál (Bělohlávek, 1994). Rozvoj kariéry (career development) má dvě složky jednak úsilí jednotlivce o nalezení a uskutečnění své vlastní cesty životem, nazývané plánováním kariéry (career planning), a jednak úsilí organizace, který umožňuje pracovníkům růst v souladu s jejich potenciálem management kariéry (career management). Pro člověka i pro organizaci je žádoucí dosažení souladu situace, kdy se pracovník realizuje ve shodě s potřebami a možnostmi vlastními i s potřebami a možnostmi firmy. Vnitřní a vnější kariéra Tradiční vnější (sociologický) pohled chápal kariéru jako výčet absolvovaných škol, postup v hierarchii organizací, obecné uznání či výši platu. V 70. letech se díky pracím Edgara Scheina, Michaela Drivera a Johna Rollanda prosazuje nové, vnitřní (psychologické) hledisko. Kariéra je považována za záležitost subjektivní, vyjadřuje postoj pracovníka, jeho zkušenosti i osobní růst (Clark, 1992). Kariérový pohyb V průběhu kariéry dochází k přesunům. Člověk mění místo, zaměstnavatele, postupuje na vyšší nebo naopak nižší pozici v organizaci, přechází z jedné oblasti činnosti do druhé například z výroby do marketingu. Studium kariéry vyžaduje zmapování a utřídění těchto přesunů, kterým říkáme kariérový pohyb. Edgar H Schein (1978) sledoval změny v průběhu kariéry manažerů a identifikoval tři základní dimenze vnější podoby kariéry a z nich vyvodili i tři typy kariérového pohybu: rozměr hierarchický (vertikální) rozměr odborný (laterální) rozměr centrální Vertikální pohyb Většina lidí v organizacích se v průběhu své kariéry pohybuje podle hierarchického rozměru. Znamená to, že postupují od nižšího postavení na vyšší místa, směrem k vrcholu kužele, přičemž k povýšení dochází zpravidla několikrát, než pracovník dosáhne cílové úrovně. Spíše výjimečně se objevuje sestup na nižší pozici. Jsou organizace, které velký prostor pro hierarchický postup neponechávají - od nejnižšího místa k nejvyššímu je jenom jeden nebo několik málo stupňů. Horizontální pohyb Současně se lidé pohybují podle funkcionálního neboli technického rozměru. Jsou to přechody mezi různými odbornými oblastmi (z úseku finančního do úseku marketingu, z motorové dílny za volant speciálního dopravního prostředku). Typickým příkladem takového pohybu je změna zaměstnání spojená s rekvalifikací. Jindy zase mluvíme o druhé kariéře. Jde o novou kariéru v nové profesi nebo oblasti činnosti. Toto je pohyb horizontální po obvodu kužele. 19

20 10. VÝBĚR DODAVATELŮ Kritéria výběru:.. Sběr informací a jejich vyhodnocení: Spolupráce a zpětná vazba: 20

21 PLÁN UPLATNĚNÍ POZNATKŮ Napište konkrétní cíle pro uplatnění Vašich poznatků z tohoto kurzu. Začnu dělat: Přestanu dělat: Budu dělat jinak: 21

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ VZDĚLÁVACÍ A VÝCVIKOVÉ KURZY Nabízíme: INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP PROGRAMY NA KLÍČ Význam má takové vzdělávání, které reaguje na zcela konkrétní potřeby. Kurzy v oblasti : sociálně

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele Bílá pole označují text,

Více

PŘEDMLUVA ODDÍL I 1. MANAŽEŘI A JEJICH KOMPETENCE

PŘEDMLUVA ODDÍL I 1. MANAŽEŘI A JEJICH KOMPETENCE Obsah PŘEDMLUVA U _ ODDÍL I Cíle a zásady vzdělávání a rozvoje manažerů 1. MANAŽEŘI A JEJICH KOMPETENCE 21 1.1 Komu říkáme manažer? 21 1.2 Cq manažeři dělají? 21 1.3 Obsah a struktura manažerské kompetence

Více

Didaktický proces vzdělávání

Didaktický proces vzdělávání Didaktický proces vzdělávání dospělých Základní prvky didaktického procesu ve vzdělávání dospělých: Didaktický proces = výuka CÍL= určen zvenčí např. politikou, společností, potřebami institucí OBSAH=

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují text, který

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU ROZPOČTY STAVEB Název školního vzdělávacího programu: Kód a název oboru vzdělání: Management ve stavebnictví 63-41-M/001 Celkový počet hodin za studium: 3. ročník = 66 hodin/ročník

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU FYZIKA ( čtyřleté studium a vyšší stupeň osmiletého gymnázia)

CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU FYZIKA ( čtyřleté studium a vyšší stupeň osmiletého gymnázia) CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU FYZIKA ( čtyřleté studium a vyšší stupeň osmiletého gymnázia) 1. Obsahové vymezení předmětu v předmětu fyzika se realizuje obsah vzdělávacího oboru Fyzika ze vzdělávací oblasti

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

Kompetentní interní trenér

Kompetentní interní trenér Kompetentní interní trenér Vzdělávací moduly A - Rozvoj osobnosti interního trenéra B - Odborné trenérské dovednosti interního trenéra C - Nové trendy v rozvoji osobnosti a dovedností interního trenéra

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. PODROBNÁ SPECIFIKACE ZAKÁZKY

1. PODROBNÁ SPECIFIKACE ZAKÁZKY PŘÍLOHA Č. 1 Specifikace předmětu veřejné zakázky Výběr dodavatele vzdělávacích a poradenských služeb v rámci projektu Zavedení systému hodnocení a motivace zaměstnanců David Türke Uniwin 1. PODROBNÁ SPECIFIKACE

Více

Příloha č. 1. k výzvě č. 03 pro oblast podpory Zvyšování kvality ve vzdělávání. Podrobný rozpis podporovaných aktivit

Příloha č. 1. k výzvě č. 03 pro oblast podpory Zvyšování kvality ve vzdělávání. Podrobný rozpis podporovaných aktivit Příloha č. 1 k výzvě č. 03 pro oblast podpory 1.1 - Zvyšování kvality ve vzdělávání Podrobný rozpis podporovaných aktivit Podporovaná aktivita: Vytváření podmínek pro implementaci školních vzdělávacích

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání Vzdělávací aktivity ve vzdělávání dospělých Cíle výuky, učební cíl Cíl výuky zachycuje to, co má účastník na konci učební jednotky vědět nebo umět. Učební cíl tedy popisuje ne to, co lektoři chtějí nebo

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují text, který

Více

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Pracovní činnosti Charakteristika vyučovacího předmětu 2.stupeň Obsahové, časové a organizační vymezení Časová dotace v učebním plánu je 1 vyučovací hodina týdně.

Více

UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice

UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice Vzdělávací oblast: Člověk a svět práce Vyučovací předmět: Volba povolání Období: 3. období Počet hodin ročník: 0 0 33 33 Učební texty: 1 3. období A) Cíle vzdělávací oblasti

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

STRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ

STRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ STRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ A) KURZY ZAMĚŘENÉ NA METODIKU DISTANČNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ A E LEARNINGU. Metodika on line vzdělávání E learning v distančním vzdělávání B) KURZY ZAMĚŘENÉ NA PRAVIDLA VEDENÍ

Více

Mentorská perspektiva v rámci karierního systému učitelů Mgr. Jarmila Bučková

Mentorská perspektiva v rámci karierního systému učitelů Mgr. Jarmila Bučková Mentorská perspektiva v rámci karierního systému učitelů Mgr. Jarmila Bučková Kariérní systém Kvalita vzdělávacího systému je přímo závislá na kvalitě učitelů Zvyšování profesionality pedagogů - jedna

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Nabídka spolupráce stručný přehled témat, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit

Nabídka spolupráce stručný přehled témat, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit Nabídka spolupráce stručný přehled t, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit Pro Centre, s.r.o. Ing.Jana Bíšková Jednatelka společnosti E mail : jana.biskova@procentre.eu

Více

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu mezi konkurenceschopností a sociální soudržností Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: Název projektu: Objednatel:

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Management. Personalistika a řízení lidských zdrojů. Ing. Jiří Holický Ing. Vladimír Foltánek Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky

Management. Personalistika a řízení lidských zdrojů. Ing. Jiří Holický Ing. Vladimír Foltánek Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Management Personalistika a řízení lidských zdrojů Ing. Jiří Holický Ing. Vladimír Foltánek Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky strana 2 Motto Rozumný člověk se přizpůsobí světu kolem sebe,

Více

SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012

SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012 SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012 13. 9-14. 9. 2012 Ing. Jitka Ondeková ondekova@cert-aco.cz CO JE E-LEARNING E-LEARNING je forma vzdělávání moderním, úsporným a efektivním způsobem, elektronickou,

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro pedagogické pracovníky a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Šablona stáže

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

SEMINÁRNÍ PRÁCE VÝCHOVA

SEMINÁRNÍ PRÁCE VÝCHOVA SEMINÁRNÍ PRÁCE (ÚVOD DO MODERNÍ PEDAGOGIKY) VÝCHOVA LENKA FIALOVÁ VÝŽIVAČLOVĚKA 2004/2005 4.ROČNÍK OBSAH 1. Základní pojmy 2. Výchova 3. Funkce výchovy 4. Činitelé výchovy POUŽITÁ LITERATURA 1. J. Průcha,

Více

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové kompetence. Pojem

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Č E S K Á Z E M Ě D Ě L S K Á U N I V E R Z I T A V P R A Z E FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ T E Z E K D I P L O M O V É P R Á C I na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Vypracovala:

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB Analýza a identifikace vzdělávacích potřeb je prvním krokem jak v systému, tak i v plánu a v projektu vzdělávací akce. Jde to soubor metod, které umožňují určit vzdělávací potřeby

Více

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673 Název vyučovacího předmětu: GRAFIKA NA PC (GRA Obor vzdělání: 18 20 M/01 Informační technologie Forma vzdělání: denní Celkový počet vyučovacích hodin za studium: 154 (5 hodin týdně) Platnost: 1. 9. 2009

Více

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů 1. Pedagogika, vzdělávání, komunikace, andragogika 2. Řízení znalostí a kvality 3. Vzdělávací potřeby a cíle plánování vzdělávání 4. Aktuální trendy a nové technologie 5. Příležitosti a hrozby (případové

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele Bílá pole označují text,

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

UČEBNÍ OSNOVY. 1 Seminář z pracovního práva v anglickém jazyce. Charakteristika předmětu

UČEBNÍ OSNOVY. 1 Seminář z pracovního práva v anglickém jazyce. Charakteristika předmětu UČEBNÍ OSNOVY 1 Seminář z pracovního práva v anglickém jazyce Charakteristika předmětu (Industrial Law) Obsahové, časové a organizační vymezení Předmět Seminář z pracovního práva v anglickém jazyce do

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují text, který

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují text, který

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673 Název vyučovacího předmětu: OBCHODNÍ KORESPONDENCE V NĚMECKÉM JAZYCE (OKN) Obor vzdělání : 63 41 M/02 Obchodní akademie Forma vzdělání : denní Celkový počet vyučovacích hodin za studium : 30 (1 hodina

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Profesní růst Školení pracovníků

Profesní růst Školení pracovníků EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI Název projektu: Profesní růst Školení pracovníků UNO Praha Příjemce dotace UNO PRAHA spol. s r.o. Thámova 1, 186 00 Praha 8 www.uno.cz

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT určený pro praktickou školu jednoletou CHARAKTERISTIKA OBORU Charakteristika oboru vzdělání Praktická škola jednoletá umožňuje střední vzdělávání žákům se středně

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí Květen 2010

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný?

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? 1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? Podoblast A1: Individualizace výuky A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? A1/2 Představme si úsečku.

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Pracovní činnosti (Svět práce; Provoz a údržba domácnosti) chlapci

Pracovní činnosti (Svět práce; Provoz a údržba domácnosti) chlapci Vyučovací předmět: Období ročník: Učební texty: Pracovní činnosti (Svět práce; Provoz a údržba domácnosti) chlapci 3. období 9. ročník Strádel, J.: Praktické činnosti pro 6.-9. ročník ZŠ (Člověk a svět

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

Dodatek č. 1 ke Školnímu vzdělávacímu programu pro předškolní vzdělávání

Dodatek č. 1 ke Školnímu vzdělávacímu programu pro předškolní vzdělávání Dodatek č. 1 ke Školnímu vzdělávacímu programu pro předškolní vzdělávání 1 Platnost dokumentu od 1. 9. 2016 Schváleno na pedagogické radě dne 1. 9. 2016 2 Tento dodatek je zpracován v souladu s vyhláškou

Více

Funkční studium DOTO

Funkční studium DOTO Funkční studium DOTO Bylo nebylo Před 17ti lety Přání MÍT SVOJE VLASTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Rozhodnutí REALIZOVAT JE VLASTNÍMI SILAMI SAMI Co bylo na začátku Praktické studium, 1 rok prezenčního vzdělávání (semináře,

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více