Diplomová práce. Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Masarykova univerzita. Právnická fakulta

Transkript

1 Masarykova univerzita Právnická fakulta Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Diplomová práce Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance 2006 Lucie Vaňková 1

2 PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY KATEDRA PRACOVNÍHO PRÁVA A SOCIÁLNÍHO ZAPEZPEČENÍ DIPLOMOVÁ PRÁCE SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNANCE LUCIE VAŇKOVÁ 2006 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny. 2

3 Děkuji vedoucí mojí diplomové práce, JUDr. Janě Zachovalové, Ph.D., za cenné náměty, rady a připomínky. Lucie Vaňková 3

4 OBSAH strana 1. Úvod Charakteristika pracovního poměru jako základního pracovněprávního vztahu Obecná charakteristika pracovněprávního vztahu Druhy pracovněprávních vztahů Pracovní poměr Účastníci (subjekty) pracovního poměru Druhy pracovního poměru Vznik pracovního poměru Skončení pracovního poměru Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru Dohoda Výpověď Obecná charakteristika a náležitosti Výpověď ze strany zaměstnavatele Okamžité zrušení pracovního poměru Obecná charakteristika a náležitosti Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance Skončení pracovního poměru úředním rozhodnutím Odstoupení od pracovní smlouvy Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru na základě právního úkonu zaměstnance Dohoda Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

5 5.4. Skončení vedlejšího pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance Obecná charakteristika Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance podle 54 odst. 1 písm. a) zákoníku práce Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance podle 54 odst. 1 písm. b) zákoníku práce Odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru Zvláštnosti pracovního poměru založeného volbou nebo jmenováním při jeho skončení ze strany zaměstnance Volba Jmenování Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru Obecná charakteristika Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance Procesní aspekt žalob podle 64 zákoníku práce Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance de lege ferenda Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance v některých členských zemích Evropské unie - Rakousko, Německo, Slovensko Rakousko Německo Slovensko Závěr Résumé Přílohy: Příloha I - Vzor okamžitého zrušení ze strany zaměstnance ze zdravotních důvodů dle 54 odst. 1 písm. a) zákoníku práce

6 Příloha II - Vzor okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance z důvodu nevyplacení mzdy podle 54 odst. 1 písm. b) zákoníku práce... Příloha III - Vzor žaloby zaměstnavatele na náhradu škody při neplatném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance... Příloha IV - Vzor žádosti o rozvázání pracovního poměru dohodou... Příloha V - Vzor dohody o skončení pracovního poměru... Příloha VI - Vzor výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnancem Příloha VII - Zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance ve zkušební době... Příloha VIII - Výpověď zaměstnance z vedlejšího pracovního poměru Seznam použité literatury

7 1. Úvod Při námezdní (závislé) práci vznikají pracovněprávní vztahy. Nejobvyklejším pracovněprávním vztahem je pracovní poměr, proto by měl každý zaměstnavatel i (potencionální) zaměstnanec vědět co nejvíce nejen o jeho vzniku, trvání, případně jeho změnách, ale měl by také mít co nejúplnější informace o možnostech skončení pracovní poměru. Problematika skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele byla již mnohokrát rozebrána a existuje k ní bezpočet judikátů, což je důsledek větší ochrany zaměstnance. Naopak skončením pracovního poměru ze strany zaměstnance se nezabývají ani monografie, a nijak podrobně ani komentáře k zákoníku práce. Přitom zaměstnanec by měl mít vědomost o tom, jakým způsobem může rozvázat pracovní poměr. Literatura se zaměřuje především na to, jaká práva má zaměstnanec, pokud s ním zaměstnavatel rozváže pracovní poměr, a jaké povinnosti z toho vyplývají zaměstnavateli. V české odborné literatuře téměř absentuje ucelené pojednání o tom, jakými způsoby může zaměstnanec skončit pracovní poměr, jaká má v souvislosti s tím práva a povinnosti, a jaká má práva a povinnosti i zaměstnavatel při skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Touto diplomovou prací bych tedy chtěla podat přehled o možnostech skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance, o nárocích s tím spojených, a dále také o úpravách skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance v některých jiných členských zemích Evropské unie (konkrétně v Rakousku, Německu a na Slovensku), a naposledy o úpravě této problematiky v návrhu nového zákoníku práce v kapitole o právní úpravě de lege ferenda. 7

8 2. Charakteristika pracovního poměru jako základního pracovněprávního vztahu 2.1. Obecná charakteristika pracovněprávního vztahu 1 zákoníku práce (zákon 65/1965 Sb. ve znění pozdějších předpisů, dále jen zákoník práce) stanoví, že mezi zaměstnanci a zaměstnavateli vznikají pracovněprávní vztahy, aniž nějak blíže specifikuje, co to pracovněprávní vztahy jsou. Dle teorie se jedná o společenské vztahy, v nichž jejich subjekty (účastníci) vystupují jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností. Subjektivní právo chápeme jako možnost určité fyzické nebo právnické osoby chovat se způsobem v mezích norem objektivního práva. Možnost subjektu chovat se tímto způsobem je tedy objektivním právem zaručena a chráněna před neoprávněným rušením. Subjektivní povinnost je objektivním právem stanovená míra nutného chování, která je vynutitelná právními prostředky 1. Subjekty pracovněprávních vztahů jsou jejich účastníci, kteří v jejich rámci vystupují jako nositelé subjektivních práv a povinností. Účastníci pracovněprávních vztahů jsou tedy především zaměstnavatelé a zaměstnanci. Dle 8a zákoníku práce, způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká dle 11 odst. 1 zákoníku práce, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s 1 Galvas, M. a kolektiv. Pracovní právo. Brno: Nakladatelství Doplněk, 2004, s

9 ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku Druhy pracovněprávních vztahů Základní dělení pracovněprávní vztahů je na individuální pracovněprávní vztahy a kolektivní pracovněprávní vztahy. Individuální pracovněprávní vztahy vznikají především mezi zaměstnancem, který je vždy fyzickou osobou, a zaměstnavatelem, který může být fyzickou i právnickou osobou. Kolektivní pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnavateli na jedné straně a reprezentanty zaměstnanců, tedy především odbory, na straně druhé. Individuální pracovněprávní vztahy lze dále rozdělit na základní a odvozené. Mezi základní pracovněprávní vztahy patří: - pracovní poměr, - právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, - služební poměr příslušníků ozbrojených sil, - pracovněprávní vztahy soudců, státních zástupců, členů družstev atd. Mezi odvozené pracovněprávní vztahy náleží především právní vztahy týkající se zabezpečení práva na zaměstnání a kontrolní a odpovědnostní vztahy. Pro vznik pracovněprávního vztahu jsou nutné dva základní předpoklady, a to právní norma a právní skutečnost stanovená touto právní normou. 1 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že pracovněprávní vztahy vznikají nejdříve od uzavření pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, a zakládá-li se pracovní poměr zaměstnance volbou nebo jmenováním, nejdříve od jeho zvolení nebo jmenování. Zánik pracovněprávních vztahů nastává v důsledku právních skutečností, s nimiž právo takový právní následek spojuje. Pracovněprávní 9

10 vztah zaniká tedy buď na základě právní události nebo jednostranného/dvoustranného právního úkonu Pracovní poměr Pracovní poměr je nejčastějším pracovněprávním vztahem, nejobvyklejší formou zapojení lidí do námezdní práce. Vzniká na základě svobodného projevu vůle občana účastnit se toto formou práce a zaměstnavatele mu práci přidělovat. Jeho prostřednictvím se tedy realizuje účast fyzické osoby v pracovním procesu a také si jím zaměstnavatel opatřuje pracovní sílu, kterou potřebuje k zajištění své činnosti. Jedná se o vztah závazkový, úplatný, jenž má smluvní základ. To vyplývá z 7 odst. 1 zákoníku práce, podle něhož pracovněprávní vztahy mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Pro pracovní poměr je tedy typická autonomie vůle stran. Zásada rovného postavení účastníků se v plné míře uplatňuje při vzniku pracovního poměru, ale je prolomena v průběhu trvání pracovního poměru ve prospěch zaměstnavatele. Je to důsledkem nadřazeného postavení zaměstnavatele v průběhu trvání pracovního poměru, kdy zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci a ten je povinen ji vykonávat. Dle 27 odst. 2 zákoníku práce se pracovní poměr zakládá smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Subjekty pracovního poměru jsou zaměstnanci (fyzické osoby) a zaměstnavatelé (fyzické i právnické osoby) - viz níže. Objektem pracovního poměru je opakující se osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle jeho pokynů a za mzdu. Proto je práce v pracovním poměru označována jako práce závislá. Obsahem pracovního poměru je řada práv a povinností jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele, které se vztahují k výkonu práce, tedy především povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci sjednanou práci a povinnost zaměstnance pracovat 2 Galvas, M. a kolektiv. Pracovní právo. Brno: Nakladatelství Doplněk, 2004, s , s.150, s

11 2.4. Účastníci (subjekty) pracovního poměru Pracovní poměr vzniká mezi účastníky pracovního poměru, tedy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Ti v jejich rámci vystupují jako nositelé subjektivních práv a povinností. Zaměstnanec i zaměstnavatel musí mít právní subjektivitu. Pracovněprávní subjektivitou je třeba rozumět souhrn vlastností, stanovených zákony, které jsou předpokladem možnosti být subjektem právních vztahů 3. Pracovněprávní subjektivitu tvoří způsobilost k právům a povinnostem, způsobilost k právním úkonům, způsobilost k protiprávním úkonům a procesní způsobilost. Zaměstnanec je vždy fyzická osoba. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká dle 11 odst. 1 zákoníku práce dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Dle 8a zákoníku práce způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku. Způsobilost fyzické osoby k protiprávním úkonům vzniká dosažením 18 let věku. Podle 20 Občanského soudního řádu (zákon 99/1963 Sb. ve znění pozdějších předpisů) může každý jednat před soudem jako účastník samostatně (procesní způsobilost) v tom rozsahu, v jakém má způsobilost vlastními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti. U zaměstnavatele - právnické osoby se jeho způsobilost odvozuje ze zvláštních zákonů. Dle obchodního zákoníku vzniká obchodní společnost dnem, ke kterému byla zapsána do obchodního rejstříku. Pokud tedy obchodní společnost ještě nevznikla, nemůže být zaměstnavatelem a 3 Kottnauer, A. Štalmach, P. Lexikon pracovní právo. Ostrava: Sagit, 2001, s

12 nemůže uzavírat např. pracovní smlouvy. Jednání jménem obchodní společnosti před zápisem do obchodního rejstříku upravuje obchodní zákoník Druhy pracovního poměru Pracovní poměr můžeme rozlišit podle několika kritérií, a to především podle doby trvání pracovního poměru, podle místa výkonu práce, podle počtu pracovních poměrů zaměstnance současně existujících a jejich vztahu, podle zaměstnavatele a nakonec podle způsobu založení pracovního poměru. Podle doby trvání pracovního poměru dělíme pracovní poměr na: - pracovní poměr na dobu neurčitou, - pracovní poměr na dobu určitou. Podle místa výkonu práce: - zaměstnanec koná práci v zařízení zaměstnavatele, - zaměstnanec koná práci doma. Podle významu pracovního poměru: - pracovní poměr hlavní, - pracovní poměr vedlejší. Podle počtu pracovních poměrů a jejich vztahu: - souběžné pracovní poměru rovnocenné, - souběžné pracovní poměry ve vztahu hlavní a vedlejší pracovní poměr. Podle zaměstnavatele: - zaměstnavatel je fyzická osoba, - zaměstnavatel je právnická osoba. Podle způsobu založení pracovního poměru: - založené pracovní smlouvou - založené jmenováním - založené volbou.5 4 Kottnauer, A. Štalmach, P. Lexikon pracovní právo. Ostrava: Sagit, 2001, s Galvas, M. Prudilová, M. Pracovní právo po vstupu ČR do EU. Brno: CP Books, s. 9 12

13 2.6.Vznik pracovního poměru 33 odst. 1 zákoníku práce říká, že pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Pracovní poměr vzniká podle 27 zákoníku práce, jak již bylo řečeno výše, na základě: - pracovní smlouvy, - volby, nebo - jmenování. Jedná se o kogentní úpravu, pracovní poměr tedy nemůže vzniknout na základě jiných právních skutečností. Zatímco pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, volba a jmenování jsou jednostranné právní úkony. To však neznamená, že je přípustný vznik pracovního poměru proti vůli zaměstnávané strany. 7 odst. 1 zákoníku práce obsahuje, jak již bylo řečeno výše, smluvní zásadu. Pracovní poměr může tedy vzniknout pouze na základě souhlasného projevu vůle zaměstnavatele a (budoucího) zaměstnance. Výslovně sice není zaměstnancův souhlas vyžadován, každý zaměstnavatel si ho však vyžádá. Projev vůle lze vyjádřit nejen výslovně, ale i konkludentně 6. Nejčastější subjektivní právní skutečností, která zakládá pracovní poměr, je pracovní smlouva. Je to dvoustranný právní úkon. Z hlediska zaměstnance vyjadřuje svobodu práce, protože mu umožňuje, aby si vybral zaměstnání odpovídající jeho představám. Z hlediska zaměstnavatele je pracovní smlouva nástrojem dovolující mu utvářet pracovní kolektiv, který potřebuje k zajištění své činnosti. 6 Galvas, M. a kolektiv. Pracovní právo. Brno: nakladatelství Doplněk, 2004, s

14 3. Skončení pracovního poměru Ústavní soud se ztotožňuje s názorem Nejvyššího soudu v tom, že ústavní právo na svobodnou volbu povolání neznamená neměnnost vykonávaného zaměstnání a zákaz jednostranného rozvázání pracovního poměru 7. Článek 26 Listiny základních práv a svobod stanoví právo na svobodnou volbu povolání, přičemž článek 41 Listiny základních práv a svobod umožňuje se tohoto práva dovolávat jen v mezích zákonů, které toto ustanovení provádějí. Tímto zákonem je zákoník práce, který zakotvuje stabilitu pracovního poměru, ale ne absolutně. Skončení pracovního poměru však může nastat pouze na základě některé právní skutečnosti, s níž právo takové účinky spojuje. To je zárukou stability pracovního poměru a pracovního zapojení zaměstnanců. Skončením pracovního poměru zanikají všechna práva a povinnosti, které jsou spojeny s předmětem pracovního poměru a které zajišťují osobní účast zaměstnance v pracovním procesu. Naopak nezanikají práva a povinnosti týkající se např. mzdy za vykonanou práci. Je nutné rozlišovat pojmy zánik, skončení a rozvázání pracovního poměru. Zatímco zánik je obecným pojmem, skončení pracovního poměru se váže k 42 a následující zákoníku práce, a rozvázání pracovního poměru je nejužší pojem vztahující se k subjektivním právním skutečnostem, které konají účastníci pracovního poměru a vedou k jeho skončení. Zákoník práce stanoví v 42 následující: Skončení pracovního poměru 42 (1) Pracovní poměr může být rozvázán: Subjektivní právní skutečnosti: a) dohodou, b) výpovědí, 7 Novotný, Z., Drápal, L. Zákoník práce. Praha: C.H.Beck, 2005, s

15 c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. (2) Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí též uplynutím sjednané doby. (3) Pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky. (4) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. 8 Pracovní poměr tedy může skončit na základě subjektivních právních skutečností, a to buď jednostranného právního úkonu zaměstnance nebo zaměstnavatele (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební lhůtě - 42 odst. 1 písmeno b) až d)) nebo dvoustranného právního úkonu (dohoda - 42 odst. 1 písmeno a)), objektivních právních skutečností (uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou, smrt zaměstnance) a úředních rozhodnutí (pravomocné rozhodnutí příslušného orgánu o odnětí povolení k pobytu, pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění). Ačkoliv se zdá, že jde o výčet taxativní, část nauky se domnívá, že ve skutečnosti takovým výčtem není. Neobsahuje totiž možnost skončení pracovního poměru na základě zániku zaměstnavatele 9. Jiní autoři se naopak domnívají, že jiné právní skutečnosti, než stanovené v 42 zákoníku práce, nemůžou vést ke skončení pracovního poměru 10. Osobně se přikláním k druhému názoru, a to proto, že zrušení zaměstnavatele je jedním z výpovědních důvodů dle 46 zákoníku práce, a při smrti zaměstnavatele fyzické osoby zase přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na jeho právního nástupce (dle 251a zákoníku 8 Zákon 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 9 Kocourek, J. Zákoník práce ve znění k Praha: Eurounion, 2004, s Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno: nakladatelství Doplněk, 2004, s

16 práce). Na druhé straně v tomto výčtu není uvedena možnost skončení pracovního poměru odstoupením od smlouvy. To je však velmi specifický způsob zrušení pracovního poměru a bude rozebrán níže. 16

17 4. Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru 4.1. Dohoda Jedná se o nejčastější a nejjednodušší způsob skončení pracovního poměru, a to na základě shodného projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele. Je to dvoustranný právní úkon, v jehož důsledku dochází ke skončení pracovního poměru. Pro tuto dohodu platí obecná ustanovení zákoníku práce o dohodách, tedy 244 zákoníku práce. Odstavce 1 a 2 tohoto paragrafu stanoví, že smlouva (dohoda) sjednaná podle příslušných ustanovení pracovněprávních předpisů je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na jejím obsahu, dále že návrh na uzavření smlouvy je třeba přijmout ve lhůtě určené navrhovatelem, a neníli lhůta určena, je třeba návrh přijmout ihned jednají-li účastníci přímo. Jinak je třeba jej přijmout bez zbytečného odkladu. Návrh je přijat okamžikem, kdy přijetí návrhu došlo navrhovateli. Odstavec říká, že k uzavření smlouvy nedojde, je-li návrh přijat opožděně nebo požadujeli druhý účastník změny. Takový projev je novým návrhem. V odstavci 4 tohoto paragrafu je dále stanoveno, že pokud návrh nebo jeho přijetí nedojde druhému účastníku, mohou účastníci od svých projevů odstoupit. Nakonec odst. 5 upravuje požadavky na písemnou formu dohody. Pro uzavření smlouvy písemnou formou stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže listině 11. Skončení pracovního poměru dohodou, její náležitosti a bližší charakteristika, budou podrobně rozebrány v kapitole zabývající se jednotlivými způsoby skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance. 11 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 17

18 4.2. Výpověď Obecná charakteristika a náležitosti Dle 44 odst. 1 zákoníku práce může výpovědí rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Z toho tedy vyplývá, že k výpovědi dochází na základě projevu vůle zaměstnance nebo zaměstnavatele, a jedná se tedy o jednostranný právní úkon, směřující ke skončení pracovního poměru. Výpověď má za následek zánik všech práv a povinností spojených s existencí pracovního poměru. Právní úprava stanoví řadu hmotně právních podmínek, které musí být splněny, aby pracovní poměr mohl být ukončen výpovědí. Přísné podmínky souvisí především s ochranou subjektů pracovního poměru před negativními dopady výpovědi. Tato ochrana je však výrazně vyšší na straně zaměstnance. Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu, ustanovení 44 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v 46 odst. 1 zákoníku práce. To platí ovšem pouze pro případy skončení pracovního poměru, který je pracovním poměrem hlavním nebo souběžným, přičemž žádný ze souběžných pracovních poměrů není uzavřen na plnou pracovní dobu. Pokud má být výpovědí skončen pracovní poměr vedlejší (t.j. pracovní poměr sjednaný na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu za současné existence tzv. hlavního pracovního poměru sjednaného na stanovenou týdenní pracovní dobu), může tento pracovní poměr skončit zaměstnanec i zaměstnavatel z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. Skončení vedlejšího pracovního poměru bude podrobně rozebráno v kapitole zabývající se jednotlivými způsoby skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Co se týče obecných náležitostí výpovědi, 44 odst.1 věta druhá zákoníku práce stanoví, že výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je takový právní úkon přímo ze zákona neplatný. Výpověď musí také splňovat obecné náležitosti právního úkonu, tedy projev 18

19 vůle v ní obsažený musí být určitý, vážný, srozumitelný a musí z něj být patrné, že účastník chce rozvázat pracovní poměr výpovědí. V institutu doručení výpovědi druhé straně se opět projevuje silnější ochrana zaměstnance, protože zatímco doručení výpovědi ze strany zaměstnance není v zákoníku práce upraveno, doručení výpovědi ze strany zaměstnavatele upravuje 266 a zákoníku práce (především nutnost doručení do vlastních rukou). Subjekty, které jsou oprávněny podat výpověď, jsou zaměstnanec a zaměstnavatel, přičemž oba musí mít způsobilost k právním úkonům. Výpověď by také měla dostatečně identifikovat subjekt, který ji podává. Nutné je dodržet tzv. výpovědní dobu, kterou můžeme charakterizovat jako určité časové období, o které se odkládají právní účinky výpovědi a které musí uplynout mezi projevem vůle účastníka pracovního poměru ukončit pracovní poměr výpovědí a skutečným zánikem pracovního poměru. Výpovědní doba je zákonným důsledkem výpovědi. Zda je však ve výpovědi uvedena nebo ne, nemá vliv na platnost výpovědi 12. Stejně tak pokud je výpovědní doba uvedena nesprávně, nemá to na platnost výpovědi vliv, přičemž pracovní poměr končí uplynutím zákonné výpovědní doby stanovené v zákoníku práce 13. V zákoníku práce jsou rozlišeny dva druhy výpovědní doby, a to výpovědní doba řádná ( 45 odst. 1 zákoníku práce: Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí dva měsíce, pokud není dále stanoveno jinak. Při výpovědi podle 46 odst. 1 písm. a) až c) činí výpovědní doba tři měsíce.) a výpovědní doba zvláštní (u výpovědi z vedlejšího pracovního poměru, stanovené na 15 dnů - 70b odst.1 zákoníku práce: Výpovědí může rozvázat vedlejší pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení 12 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne sp. zn. Cpj 42/76 13 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne sp. zn. 21 Cdo 2209/

20 důvodu. Výpovědní doba činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena 14 ). Výpovědní dobu nelze měnit dohodou účastníků. Výpovědní doba začíná běžet podle 45 odst. 2 zákoníku práce prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s určitými výjimkami. Např. 70b odst. 1 zákoníku práce (viz výše) upravuje běh výpovědní doby při skončení vedlejšího pracovního poměru tak, že patnáctidenní výpovědní doba se počítá ode dne doručení včetně. Je-li výpověď v požadované formě doručena druhému účastníku pracovního poměru, nastávají její důsledky automaticky přímo ze zákona. Změna právních poměrů může nastat pouze v případě uplatnění neplatnosti výpovědi (pokud neobsahuje stanovené náležitosti - viz níže v kapitole o uplatnění nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru) a v případě odvolání výpovědi. Zatímco výpověď je jednostranný právní úkon, její odvolání může být platné jedině se souhlasem druhé strany. Zákoník práce stanoví pro odvolání i souhlas písemnou formu, avšak bez sankce neplatnosti, je tedy možné provést je i ústně či konkludentně. K odvolání výpovědi není stanovena žádná lhůta, proto je možné odvolání a vyslovení souhlasu provést kdykoliv do posledního dne příslušné výpovědní doby včetně Výpověď ze strany zaměstnavatele Výpověď z pracovního poměru daná ze strany zaměstnavatele zaměstnanci je obecně složitější než v případě výpovědi ze strany zaměstnance. Především 44 odst. 2 zákoníku práce uvádí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v 46 odst.1, dále že výpovědní důvod musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná, a naposledy také to, že důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. 14 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 20

21 Důvody výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jsou stanoveny v 46 odst. 1 zákoníku práce. Můžeme je rozdělit na výpovědní důvody, které mají svůj původ na straně zaměstnavatele ( 46 odst. 1 písm. a) až c)), a výpovědní důvody, které mají svůj původ na straně zaměstnance ( 46 odst. 1 písm. d) až f)). Důvody jsou vymezeny bezvýjimečně, nelze je tedy např. dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vymezit jinak. Výpovědním důvodem není přiznání starobního ani invalidního důchodu. V těchto případech, pokud není na straně zaměstnavatele dán některý důvod dle 46 odst.1 zákoníku práce, je výhradně věcí zaměstnance, zda v pracovním poměru setrvá či nikoliv. Zaměstnavatel, který má v úmyslu dát zaměstnanci výpověď, mu musí nabídnout jiné vhodné místo. Toto ustanovení se však nevztahuje na výpověď, kterou dal zaměstnavatel na základě výpovědního důvodu vymezeného v 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce (jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi). Jinak platí, že zaměstnavatel může dát výpověď, jen pokud nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, nebo pokud zaměstnanec není ochoten přejít na jinou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídnul. Zákaz výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v tzv. ochranné době upravuje 48 zákoníku práce. Jedná se o situace, kdy by si zaměstnanec jen obtížně hledal nové zaměstnání. Toto ustanovení však zmírňuje 49 zákoníku práce, které upravuje případy, kdy zákaz výpovědi neplatí. Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, platí časové omezení možnosti skončit pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí. Zaměstnavatel v tomto případě může dát zaměstnanci výpověď pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o 21

22 důvodu k výpovědi dověděl. Pokud jde o porušení pracovní kázně v cizině lze tento výpovědní důvod uplatnit do dvou měsíců po zaměstnancově návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Podle 60a zákoníku práce zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 46 odst. 1 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku. Výpověď ze strany zaměstnance bude podrobně rozebrána v samostatné kapitole Okamžité zrušení pracovního poměru Obecná charakteristika a náležitosti Použití tohoto způsobu skončení pracovního poměru je velmi přísně regulováno, a to z toho důvodu, že se jedná o mimořádný způsob skončení pracovního poměru. Na jeho základě končí pracovní poměr okamžitě, respektive dnem doručení. Subjekty oprávněné k tomuto způsobu ukončení pracovního poměru jsou opět zaměstnanec i zaměstnavatel. Jedná se o jednostranný právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníku pracovního poměru 15. Neběží žádná výpovědní doba, pracovní poměr končí bez ohledu na vůli druhého subjektu. Obecné podmínky, které musí být splněny, aby tento právní úkon byl platný, je především jeho učinění subjektem, který je k tomu oprávněný (viz výše), dále existence zákonného důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru stanoveného zákoníkem práce, písemná forma (se sankcí neplatnosti při nedodržení), splnění obecných náležitostí právního 15 Štangová, V. Institut okamžitého zrušení pracovního poměru. Právo a zaměstnání, 2004, č.1, s. 2 22

23 úkonu ( 242 odst. 1 zákoníku práce), doručení projevu druhé straně. Listina obsahující okamžité zrušení pracovního poměru musí také obsahovat podpis účastníka, který pracovní poměr zrušuje 16. Konkrétní vymezení důvodů je stanoveno jako pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být uveden takovým způsobem, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, musí být tedy uveden určitě a srozumitelně. Musí být tedy skutkově vymezen, není jej však třeba podrobně specifikovat. Nesmí být dodatečně změněn Okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel může okamžitě ukončit pracovní poměr, pouze pokud jsou dány důvody dle 53 odst. 1 zákoníku práce: a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců, b) porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. 53 odst. 2 upravuje lhůtu pro možnost okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele tak, že zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl (subjektivní lhůta), nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl (objektivní lhůta). 53 odst. 3 zákoníku práce stanoví zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru pro některé skupiny zaměstnanců (těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnanec, pokud trvale pečují o dítě mladší než tři roky atd). 16 Drápal, L. Novotný, Z. Zákoník práce s judikaturou a souvisejícími předpisy. Praha: C.H.Beck, 2005, s

24 Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance bude podrobně rozebráno v samostatné kapitole Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou Dle 56 odst. 1 zákoníku práce končí pracovní poměr sjednaný na určitou dobu uplynutím této doby. Jde o skončení pracovního poměru nikoliv na základě jednostranného nebo dvoustranného právního úkonu (subjektivní právní skutečnosti), ale na základě právní události (objektivní právní skutečnost). Právní událost je právní skutečnost nezávislá na lidském chování. Musí však být naplněny určité předpoklady, a to - dohoda účastníků o tom, kdy má pracovní poměr skončit, přičemž tato dohoda je součástí pracovní smlouvy nebo součást dohody o změně pracovní smlouvy (pracovní poměr musí být sjednaný jako pracovní poměr na dobu určitou) - sjednaná doba již uplynula a před jejím uplynutím nedošlo ke smluvní změně doby trvání pracovního poměru nebo ke skončení pracovního poměru jiným způsobem, - zaměstnanec po uplynutí sjednané doby nepokračuje s vědomím zaměstnavatele v práci, - pracovní poměr byl uzavřen platně z pohledu podstatných náležitostí pracovní smlouvy. Pokud jsou tyto předpoklady naplněny, končí pracovní poměr uplynutím této doby. 56 dále říká, že byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. Odst upravuje situaci, kdy zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací. Pro tento případ potom platí, že se tento pracovní poměr změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Musí však jít o přímo navazující pokračování výkonu práce a skutečné vědomí zaměstnavatele. 24

25 Dále, podle ustanovení 57 zákoníku práce může pracovní poměr na dobu určitou skončit před uplynutím sjednané doby také ostatními způsoby uvedenými v odst. 4 stanoví, že pokud zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavcích 2 a 3 ( t.j. pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky lze sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru s výjimkami uvedenými v odst. 3), a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 a 3, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance Jedním z předpokladů, aby pracovní poměr mohl vzniknout a dále existovat, je existence jeho subjektů, tedy zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud tento předpoklad přestane být za doby trvání pracovního poměru naplněn, určitým způsobem se to odrazí na existujícím pracovním poměru. Zatímco zánik zaměstnavatele nemusí nutně vyvolat skončení pracovního poměru, se smrtí zaměstnance jsou vždy automaticky spojeny následky spočívající ve skončení pracovního poměru. Smrt zaměstnance je objektivní právní skutečností (právní událostí). Zánik pracovního poměru nastává okamžikem smrti zaměstnance, přičemž není rozhodující, kdy se o této právní události dozví zaměstnavatel Skončení pracovního poměru na základě úředních rozhodnutí Pracovní poměr může dle 42 odst. 3 zákoníku práce skončit také na základě úředního rozhodnutí, a to buď vykonatelným rozhodnutím o odnětí povolení k pobytu nebo pravomocným rozsudkem o vyhoštění z území ČR. 25

26 Takto však může skončit pouze pracovní poměr cizinců nebo osob bez státní příslušnosti, nikoliv pracovní poměr občana ČR. Úřední rozhodnutí mají charakter subjektivních právních skutečností, avšak tyto projevy vůle činí subjekty odlišné od účastníků pracovního poměru. Pracovní poměr cizince může také skončit všemi ostatními způsoby, které zákoník práce upravuje v Odstoupení od pracovní smlouvy Zvláštním případem skončení, respektive zrušení pracovního poměru je případ odstoupení od pracovní smlouvy. K tomuto právnímu úkonu může dojít pouze na základě důvodů, které jsou uvedeny v 33 odst. 2 zákoníku práce a 245 zákoníku práce. Jedná se o případ, kdy zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, a dále také případ podstatného omylu účastníka smlouvy, který musel být druhé straně znám. Poslední možnost odstoupit od smlouvy je z důvodů dohodnutých v pracovní smlouvě. Zatímco v případě nenastoupení zaměstnance do práce je dána možnost odstoupení od smlouvy pouze zaměstnavateli, v případě podstatného omylu a dohodnutých podmínek odstoupení od smlouvy svědčí tato možnost oběma účastníkům pracovního poměru. Základní odlišností tohoto způsobu skončení pracovního poměru od ostatních způsobu je to, že v případě odstoupení od smlouvy se ruší platně uzavřená pracovní smlouva již od počátku, tedy ke dni jejího uzavření. 26

27 5. Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru na základě právního úkonu zaměstnance 5.1. Dohoda Jak již bylo řečeno, jedná se nejčastější a nejjednodušší způsob skončení pracovního poměru. Je to dvoustranný právní úkon, v jehož důsledku dochází ke skončení pracovního poměru. Dle 43 odst. 1 zákoníku práce, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Z toho vyplývají jediné obsahové náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru, tedy že dohoda o rozvázání pracovního poměru musí vždy obsahovat vyjádření vůle účastníků rozvázat pracovní poměr dohodou a den, k němuž má pracovní poměr skončit. Určení dne skončení pracovního poměru musí být přesné a jednoznačné. Při tomto způsobu skončení pracovního poměru neplatí žádná omezení ani zákazy vyslovené např. v 48 zákoníku práce (Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době. Ochranná doba je čas, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal, kdy je povolán ke službě v ozbrojených silách, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, a naposledy také kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci 17 ). Dohoda není obecně vázána na konkrétní důvody ani na uvedení důvodů. Důvody je však možno uvést. Povinnost uvádět důvody je stanovena pouze pokud si jejich uvedení vyžádá zaměstnanec. Pokud k dohodě o rozvázání pracovního poměru dochází z důvodů organizačních změn stanovených v 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce (ruší-li se 17 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 27

28 zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným), má zaměstnanec nárok na odstupné, a to i pokud tento důvod není vysloveně v dohodě uveden. 43 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, avšak není zde sankce neplatnosti dohody při nesplnění předepsané formy. Návrh na uzavření dohody podává buď zaměstnavatel nebo zaměstnanec. Návrh dohody o skončení pracovního poměru je třeba přijmout ihned, pokud účastníci jednají přímo, jinak bez zbytečného odkladu 18. Pokud navrhovatel určí lhůtu k přijetí, pak je třeba přijmout ji v této lhůtě. Návrh je přijat okamžikem, kdy jeho akceptace došla navrhovateli. Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci. Zaměstnanec o ně nemusí žádat, jedná se o povinnost zaměstnavatele Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance Výpověď je jednostranný právní úkon. Zákoník práce nepředepisuje žádné zvláštní podmínky pro možnost zaměstnance uplatnit tento způsob skončení pracovního poměru. Jediný paragraf - 51 zákoníku práce - stanoví, že zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnanec má tedy při skončení pracovního poměru výpovědí podstatně jednodušší pozici než zaměstnavatel. Pokud by zaměstnanec přece jen výpovědní důvod ve výpovědi uvedl, výpověď není neplatná, a to ani pokud by výpovědní důvod neodpovídal skutečnosti. Pokud by zaměstnanec uvedl jako výpovědní důvod skončení pracovního poměru organizační změny podle 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce, nemá to vliv na poskytnutí odstupného. Nárok na odstupné podle 60 zákoníku práce v tomto případě nevzniká Štangová, V. Dohoda o rozvázání pracovního poměru. Právo a zaměstnání 2005, č.6, s Jakubka, J. Výpověď ze strany zaměstnance i zaměstnavatele. Praha: Grada publishing, 2000, s

29 Výpověď ze strany zaměstnance musí splňovat pod sankcí neplatnosti obecné náležitosti výpovědi, tedy musí být dodržena písemná forma, doručení zaměstnavateli a obecné náležitosti právního úkonu. Co se týče doručení, zaměstnanec platně doručí výpověď prostřednictvím pošty, jejím odevzdáním do podatelny zaměstnavatele, doručením svému nejbližšímu nadřízenému zaměstnanci nebo příslušnému personálnímu útvaru zaměstnavatele (pokud tak stanoví vnitřní předpis zaměstnavatele). Pokud doručuje osobně, je třeba vždy žádat písemné potvrzení přijetí výpovědi, což je důležité pro správné posouzení běhu výpovědní doby. Doručení výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance však není v zákoníku práce upraveno, protože zákoník práce upravuje doručování písemností v pracovněprávních vztazích jen ve stanovených, tzv. důležitých případech 20. Výše uvedené způsoby jsou dovozovány teorií. I když to žádný zákon vysloveně nestanoví, výpověď musí obsahovat podpis zaměstnance 21. Není třeba, aby projev vůle, z něhož je patrno, že zaměstnanec hodlá rozvázat pracovní poměr výpovědí, byl označen jako výpověď. Musí ale být jasné, že jde o výpověď, a nikoliv např. o návrh dohody o rozvázání pracovního poměru. Vzniknou-li pochybnosti o určitosti písemného projevu vůle - výpovědi z pracovního poměru - a není možné provést výklad písemného projevu vůle jen na základě listiny, v níž je obsažen, je třeba zabývat se zejména tím, za jakých okolností byl projev vůle účastníka směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí učiněn a zda za těchto okolností bylo mezi účastníky zřejmé, proč byla výpověď z pracovního poměru dána Kottnauer, A. Štalmach, P. Lexikon pracovní právo. Ostrava: Sagit, 2001, s Kocourek, J. Zákoník práce ve znění k Praha: Eurounion Praha, s. r. o., 2004, s. 190 Součková, M. a kolektiv. Zákoník práce, komentář, 3.vydání. Praha: C.H.Beck, 2001, s. 125 Jakubka, J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, 2. aktualizované vydání. Praha: Grada Publishing, 2000, s Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne sp. zn. 21 Cdo 2999/

30 Není potřeba uvádět ani výpovědní dobu, protože ta vyplývá ze zákona, a je 2 měsíce. Výpovědní doba začíná běžet podle 45 odst. 2 zákoníku práce prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Odvolat výpověď lze jen do té doby, než dojde zaměstnavateli, anebo pokud odvolání výpovědi dojde zaměstnavateli nejpozději současně s výpovědí z pracovního poměru. Po doručení výpovědi zaměstnavateli může zaměstnanec odvolat výpověď pouze se souhlasem zaměstnavatele. Odvolání výpovědi ani souhlas s odvoláním výpovědi nemusí být učiněny písemnou formou, ale mohou být učiněny ústně nebo i konkludentně. V průběhu soudního sporu na základě žaloby dle 64 zákoníku práce nelze pracovní poměr považovat za skončený 23. Zaměstnanec musí dodržet tzv. výpovědní dobu. Výpovědní doba je určité časové období, o které se odkládají právní účinky výpovědi a které musí uplynout mezi projevem vůle účastníka pracovního poměru ukončit pracovní poměr výpovědí a skutečným zánikem pracovního poměru. Zaměstnanec tedy musí i po dání výpovědi nadále chodit do zaměstnání, což se však v praxi často nedodržuje. Zaměstnavatel má potom nárok na náhradu škody, která mu tím vznikla ( 179 zákoníku práce). Výše náhrady škody způsobené z nedbalosti však nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Pokud ale jde o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnavatel požadovat náhradu škody v plné výši Zrušení pracovního poměru ve zkušební době úkon. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je jednostranný právní 23 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne sp. zn. Cdo 2625/98 30

31 Hlavní podmínkou pro možnost uplatnění tohoto způsobu skončení pracovního poměru je platné písemné sjednání zkušební doby v pracovní smlouvě (viz níže). Zkušební doba dává účastníkům pracovního poměru možnost ověřit si, zda pracovní poměr naplňuje jejich představy. 58 zákoníku práce stanoví, že ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Je zde tedy stanovena písemná forma, avšak bez sankce neplatnosti při jejím nedodržení. Z toho vyplývá, že zrušit pracovní poměr ve zkušební době je možné i ústně, avšak vždy se musí jednat o aktivní projev vůle, neboť zákoník práce požaduje, aby šlo o oznámení 24. Je tedy nutné, aby subjekt vyjádřil svou vůli rozvázat pracovní poměr ve zkušební době. Odstavec druhý 58 stanoví lhůtu pro doručení písemného oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době, a to tak, že toto oznámení by mělo dojít druhé straně alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Tato lhůta má však pouze tzv. pořádkový charakter, není zde sankce neplatnosti při jejím nedodržení, není-li ale takový postup formulován jako nezbytná podmínka v písemné pracovní smlouvě. Jediné omezení, které pro tento způsob skončení pracovního poměru platí, je, že tento právní úkon může být učiněn pouze v rámci platně sjednané zkušební doby, tedy nejdéle první tři měsíce v zaměstnání, pokud není sjednána zkušební doba kratší. 31 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže vykonávat práci, se do zkušební doby započítává v délce maximálně 10 pracovních dní. Pokud tedy doba překážek v práci přesáhne 10 pracovních dní, prodlužuje se zkušební doba o počet dnů přesahující tuto hranici. Jiné prodlužování zkušební doby je zakázáno. Doba překážek v práci nebrání zaměstnanci ani zaměstnavateli ukončit pracovní poměr zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr skončí dnem, který je ve zrušení jednou ze smluvních stran uveden, jinak dnem doručení oznámení. 24 Kocourek, J. Zákoník práce ve znění k Praha: Eurounion, 2004, s

32 5.4. Skončení vedlejšího pracovního poměru Z ustanovení 69 a násl. zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanec je oprávněn sjednat si více pracovních poměrů současně. Potom se jedná o tzv. souběžné pracovní poměry. Vedlejší pracovní poměr je existenčně spjat s tzv. hlavním pracovním poměrem. Pracovní poměr vykonávaný po stanovenou týdenní pracovní dobu za souběžné existence jednoho nebo více pracovních poměrů s kratší pracovní dobou se v tomto případě nazývá hlavní pracovní poměr 25. Vedlejší pracovní poměr lze tedy sjednat na kratší pracovní dobu než stanovenou týdenní pracovní dobu. Pro skončení vedlejšího pracovního poměru platí obecná úprava, ale jsou zde jisté odchylky. Hlavní rozdíl je ten, že zákoník práce nechrání stabilitu vedlejšího pracovního poměru, ale naopak umožňuje zde větší flexibilitu. Vyplývá to z předpokladu, že zaměstnance je zajištěn z hlavního pracovního poměru. Zvláštní právní úprava je u výpovědi z vedlejšího pracovního poměru. Upravuje ji 70b zákoníku práce. Výpověď z vedlejšího pracovního poměru lze dát z jakýchkoliv důvodů nebo bez udání důvodů, a to jak ze strany zaměstnance, tak i ze strany zaměstnavatele. Výpovědní doba je jen 15 dní a běží ode dne doručení výpovědi druhé straně. 5.5.Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance Obecná charakteristika Jedná se o jednostranný právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníku pracovního poměru. Platí zde odlišný režim, než jaký je dán pro výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance, platí ovšem obecné náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru (viz výše). Zaměstnanec 25 Svobodová, E. K vedlejšímu pracovnímu poměru a k vedlejší činnosti. Právo a zaměstnání, 2005, č.3, s.4 32

33 může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze z důvodů stanovených zákoníkem práce, přičemž tento důvod musí ve svém projevu vůle uvést a odůvodnit ho. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být tedy provedeno písemně a musí v něm být uveden důvod okamžitého zrušení 26. Bylo-li zaměstnanci nebo zaměstnavateli doručeno okamžité zrušení pracovního poměru učiněného druhým účastníkem pracovního poměru v podobě telefaxového dokumentu, jde ve smyslu ustanovení 55 zákoníku práce o neplatné rozvázání pracovního poměru 27. Listina o okamžitém zrušení pracovního poměru musí také obsahovat vlastnoruční podpis účastníka pracovněprávního vztahu, který pracovní poměr okamžitě zrušil, popřípadě jeho zmocněnce. Nevyhovuje-li listina tomuto požadavku, je okamžité zrušení pracovního poměru v ní obsažené neplatné odst. 1 zákoníku práce uvádí důvody, pro které je možné okamžitě zrušit pracovní poměr ze strany zaměstnance. Toto ustanovení platí i pro okamžité zrušení vedlejšího pracovního poměru 29. Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže a) podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou pro něho vhodnou práci, b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance podle 54 odst. 1 písm. a) zákoníku práce Zaměstnance může dle tohoto ustanovení okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez 26 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne sp. zn. 2 Cdon 198/96 27 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne sp. zn. 21 Cdo 2708/ Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne sp. zn. 2 Cdon 833/96 29 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne sp. Zn.11 Co 334/87 33