jan saudek: Znám u nás málo lidí, kteří dělají něco, čemu hluboce věří.

Transkript

1 Migrace Vítejte, cizinče! Ale mluvte česky! č. 4/2011 Leadership: jak s ním pracovat 20 Transformace aneb HR business partnerství 22 Zasmějte se v práci 31 partner časopisu jan saudek: Znám u nás málo lidí, kteří dělají něco, čemu hluboce věří. česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů/ czech society For human resources development člen eapm a WFpMa/ MeMber of eapm and WFpMa

2 Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů, asociace institucí vzdělávání dospělých Čr a edumenu.cz představují projekt NárodNí cena absolventských prací v oblasti řízení a rozvoje lidských zdrojů Unikátní projekt, zaměřený na bakalářské a diplomové práce z oblasti řízení a rozvoje lidských zdrojů, vytvářející prostor pro úzkou spolupráci zaměstnavatelů, studentů a vysokých škol. Mátezájemozpracovánízajímavéhotématuzoblastiřízení arozvojelidskýchzdrojůstudentem? Chcetezískatneotřelýainovativnípohlednatéma? Rádibystenavázalikontaktstalentovanými budoucímizaměstnanci? Jevašístrategiírozvojlidskýchzdrojůprostřednictvím spoluprácesestudentyapřivítalibystepříležitostvychovatsi azaučitnovézaměstnancejižběhempsaníabsolventsképráce? Stojíteošancipodpořitzájemstudentůooborřízení arozvojelidskýchzdrojů? V současné době spolupracujeme s 20 zaměstnavateli a 6 vysokými školami. Zapojení do projektu Vám může přinést také posílení image organizace a v případě úspěchu v projektu rovněž odbornou propagaci. Bližší informace získáte na webu kontaktní informace: Čsrlz: Petra Solovská, petra.solovska@hrforum.cz, web: aivd Čr: Mgr. Tomáš Langer, reditel@aivd.cz, web:

3 n a z a č á t e k Vydavatel: Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: , fax: info@hrforum.cz Zástupce vydavatele: Ing. František Mika Redakce: Mgr. Alena Králíková Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: , alena.kralikova@hrforum.cz, Grafická úprava, sazba: Nina Holubovská telefon: Tisk: T. A. PRINT telefon: Péče o klienty: Ing. Bohumil Polák telefon: Bc. Pavel Kunert telefon: inzerce@hrforum.cz, pavel.kunert@hrforum.cz Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotaze a urgence týkající se předplatného směřujte prosím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, Praha 4 telefon: , příjem SMS send@send.cz Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: , fax: dita.stodolova@hrforum.cz Předplatné: Plná cena předplatného je 1400 Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy ČSRLZ je zasílání výtisků (2 ks) zdarma, pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Časopis HR forum vychází ve dvou částech tištěné a online, jíž lze pod najít na Pro heslo kontaktujte info@hrforum.cz. Reklamní a PR články jsou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obsah, ani jazykovou úroveň. Vydávání povoleno MK ČR pod číslem Nevyžádané rukopisy se nevracejí. Nepovoleno přetiskování a reprodukování bez souhlasu redakce. Toto číslo vychází ISSN X editorial VÍTEJTE, CIZINČE, ALE MLUVTE ČESKY! Někdy v osmdesátých letech jsem se stal svědkem pozoruhodné příhody. Odehrála se v malé samoobsluze na pražské periferii. Mezi nakupujícími se motali u chladícího pultu dva lidé, ze kterých se při bližším pohledu vyklubali cizinci. Drželi v ruce jakousi krabičku nebo konzervu a snažili se pohledem i slovem zkontaktovat kohokoliv, kdo by jim poradil. Personál se pro jistotu někam ukryl a postupně oslovovaní nakupující rozhazovali rukama s odzbrojujícím výrazem vyjadřujícím aktuální pohnutí mysli. Tím chtěli říci po pražsku nauč se čésky. Vtom nastala překvapivá změna. Jakýsi muž, který oblečen v montérkách vytíral smetákem s namotaným hadrem podlahu, začal s cizinci konverzovat tak přirozeným způsobem, jako kdyby se ničemu jinému celý život nevěnoval. Cizinci s ním zkonzultovali texty na lákavých socialistických obalech a on se s nimi poté zdvořile rozloučil a dále se věnoval svému ušlechtilému poslání s hadrem a smetákem. Přišlo mi nepohodlné, že jsem nedokázal pomoci, ale do té doby jsem nestanul tváří v tvář žádnému anglicky mluvícímu cizinci. Mé schopnosti stačily tak akorát na sledování toho vpravdě okouzlujícího výjevu. Nicméně po osmdesátých přišla devadesátá a další léta a my jsme zapadli do evropského jazykového Babylonu. Stanutí tváří v tvář cizinci se pro mnohé stalo nezbytností. I já jsem si namísto angličtiny jakžtakž osvojil univerzální dorozumívací prostředek, zvaný dnes celkem trefně globlish. Avšak záhy jsem se i přesto ocitl v podobné situaci, ale jaksi z druhé strany. V malém baskickém městečku jsme díky nenadálé poruše byli nuceni navštívit autoservis, jazykově vyzbrojeni angličtinou a francouzštinou. Všichni s námi ochotně mluvili jenže španělsky. Dvě tři fráze našprtané z cestovního slovníčku nestačily. Když tu náhle, kde se vzala, tu se vzala, dáma poněkud chlapského vzhledu, v montérkách a s cigárem, vstoupila do hovoru srozumitelnou angličtinou. Během doby, kdy nám opravovala auto, jsme se dozvěděli, že dlouhá léta žila a pracovala v Austrálii. Zmíněný dorozumívací prostředek zvaný globlish se nám může zdát jako podmínka nutná a postačující, pokud se pohybujeme na cestách po světě v onom virtuálním bermudském trojúhelníku, jehož vrcholy jsou tvořeny letišti, kancelářemi a řetězcovými hotely. Pokud z tohoto trojúhelníku vypadneme, narazíme na dva různé světy. Prvním jsou země s velkou populací a světovým jazykem. Ať je to Španělsko, Itálie nebo Francie, uvnitř teritoria se prostě bez znalosti místního jazyka nechytneme. Druhým jsou země, jejichž jazyk, byť jakkoliv krásný, je prostě marginální. Toto pravidlo dávno pochopili například v severských zemích a v zemích Beneluxu. V Nizozemí prostě nemusíte mít ostych oslovit svou globlish kohokoliv od dítěte po starce, ve městě či na vsi. Nesetkáte se se zmateným úprkem do rodné dutch, ale se zdvořilou pomocí. Mám z toho vždycky dobrý pocit. Nizozemí je stejně titěrnou zemí jako ta naše. Proto mě často napadá, jaký mají pocit cizinci u nás? Zlomili už jsme svou národní pýchu vystavěnou na vlastní jazykové nedostatečnosti? Nebo si stále myslíme, že když budeme cizinci hulákat do obličeje stojí to čtrnáct vosumdesát!, pochopí a přijme naši velikost? František Mika ČSRLZ, president Váš názor uvítám: fmika@mmi.cz hr forum duben

4 o b s a h forum Ačkoliv by se mohlo zdát, že masivní migrace pracovní síly je fenoménem posledních desetiletí, není tomu tak. Historicky vždy migrace existovala a vždy souvisela, především i když ne výlučně, s ekonomickými faktory, které nutí lidi, aby se s celými rodinami stěhovali z místa na místo, ze země do země a z kontinentu na kontinent. Migrace s sebou nese mnoho témat k řešení a integraci od kulturních, přes sociologické až po ekonomické. V souvislosti s ní dochází k přeměnám trhu. Přidejte demografické změny, nabídku a poptávku trhu a řadu dalších aspektů a je tu velká výzva, jíž se musí postavit jednotlivci, zaměstnavatelé, správa i státy jako celek. Migrace a nedostatek talentů....5 Jaroslava Rezlerová Migrace pracovní síly metla současné západní civilizace?...8 Ondřej Benda Thinking of an international assignment?...9 Thomas Mershon Klikatá cesta odborníka do Čech...11 Jana Zelová Cizinci a cizinky na českém trhu práce...13 Kateřina Machovcová a Hana Víznerová Na úspech v Rusku je potrebná pokora...15 rozhovor s Radimem Svobodou profesionál Šťastně nešťastný Jan Saudek...16 Českého fotografa Jana Saudka není třeba představovat. Každému se vybaví osobité fotografie a muž, který si ve svých letech klidně oblékne červenou košili, nasadí sluneční brýle a do svého stříbrného sportovního vozu posadí ženu o čtyřicet let mladší. Rád vyslovuje komplimenty, lehce provokuje a pokládá otázky. Na otázku, zda věří na selský rozum a nedělá věci, kterým nevěří, odpovídá: To u nás dělá málokdo. Většina lidí jde do práce s nenávistí, kouká, jak se ulejt, jak to ošidit a tak podobně. Jsou samozřejmě lidé, kteří pracují s nadšením. Možná ne pro peníze. Ale co si budeme namlouvat, většina z nás pracuje pro výdělek. know how Leadership proč je tak důležitý a jak s ním pracovat...20 Vladimíra Carroll HR business partnerství pouhá znalost HR nestačí...22 Dagmar Suissa a Michaela Hoření Jednou z priorit je knowledge management...25 Rozhovor se Ctiradem Lolkem Ilona Urbanová pravidelně HR Know How 2011: Angažovanost zaměstnanců jako strategický prvek řízení...27 Leadership a/nebo management?...30 Nebojte se v práci zasmát...31 Jiřina Hloušková hr forum čtěte též online viz obsah na straně hr forum česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů

5 f o r u m JAK TO VIDÍM JÁ TÉMA J. Rezlerová O. Benda J. Zelová T. Mershon K. Machovcová & H. Víznerová Migrace a nedostatek talentů Stěhování za prací se stalo celosvětovým a poznat novou kulturu, příležitost naučit se cizímu jazyku, lepší prostředí pro život či možnost žít šuje poptávku po kvalifikovaných zaměstnancích od Číny po Indii, od Indonésie po Brazílii a zvy trendem a nevyhýbá se ani České republice, ať z pohledu odchodu občanů blíže své rodině. na domácích trzích. Tato nastupující mocenská do zahraničí, příchodu cizinců k nám, S migrací a souvisejícími změnami se objevují centra potřebují více vysoce kvalifikovaných pracovníků, nebo migrace v rámci státu. Migrace s sebou nese mnoho témat k řešení a integraci od kulturních, přes sociologické až po ekonomické. V souvislosti s ní dochází k přeměnám trhu. Začíná se mluvit o změně společnosti a novém věku lidstva, kde se motorem růstu stává přístup k talentům. Trhy práce ve světě jsou významně ovlivňovány vnitřní mobilitou. Česká republika spíše zaostává, naopak v Číně je migrace silným trendem: ze západu na rozvinuté východní pobřeží, které je obchodním a ekonomickým centrem státu. Veškeré dopady mobility zdaleka nejsou pozitivní. Migrace do měst v Japonsku ohrozila zemědělství, Norsko se potýká s vylidňováním zemědělského severu, regiony jižního Mexika musejí čelit odlivu pracovníků na průmyslový sever sousedící s USA atd. Faktorem, který ovlivňuje mobilitu mezinárodní, jsou demografické změny. Jde především o populační nárůst v rozvojových zemích, kde se má počet lidí do roku 2050 zvýšit z dnešních 5,3 miliard na 7,8 miliard, což v kombinaci s nesnázemi ekonomik nutí lidi, aby se stěhovali. Přes 190 milionů lidí žije mimo svoji rodnou zem; tento počet každoročně stoupá asi o 3 %. Ve vyspělých státech je populační nárůst až šestkrát pomalejší než v těch rozvojových. Hlavní demografický fenomén zde představuje stárnutí a pokles populace v produktivním věku, což tlačí vlády, aby přijímaly imigranty. i problémová témata. Imigrační zákony nebývají sladěné s potřebami trhů v globálním měřítku. Je tedy nutné, aby společnosti spolupracovaly s vládními výbory a obchodními asociacemi na místním i zahraničním trhu. Je dobré zmínit možnost využití pracovního potenciálu uprchlíků, které je prospěšné oběma stranám. Rozšířené je tzv. plýtvání mozky, kdy kvalifikovaní lidé odejdou např. do zemí, které neregulovaly svůj trh vůči imigrantům (např. Švédska či Velké Británie), aby tam zastávali pozice, na nichž nevyužijí své odborné vzdělání ve stavebnictví, zemědělství či cateringu. Mnozí se však postupně vracejí, protože trh práce rodné země jim začíná konečně nabízet příležitosti a vyhovující podmínky práce, na níž mají kvalifikaci. Vyspělé země, do nichž často míří vysoce kvalifikovaní pracovníci ze zemí méně rozvinutých, jsou často obviňovány, že způsobují odliv mozků, a tím brání ekonomickému rozvoji chudších zemí. Atraktivní zaměstnavatelé by se proto měli chovat sociálně odpovědně: třeba investovat do vzdělávání a tréninkových center nejen na domácím trhu, ale i v zemích, odkud pracovníky odlákají. Podle průzkumu společnosti Manpower má více než 30 % zaměstnavatelů problém s obsazením klíčových míst, která jsou nezbytná pro úspěch. Jedním z řešení nedostatku talentů je strategická migrace lidí s požadovaným profilem. vyškolených na úrovni mezinárodních standardů, než mají k dispozici. Celosvětově je stále těžší tyto kvalifikace najít: rozevírají se tak nůžky mezi dostupnými profily zaměstnanců a profily požadovanými zaměstnavateli. Vzniká paradox souběžné vysoké nezaměstnanosti a velkého počtu volných míst. Zdaleka nejde jen o správnou kvalifikaci: uchazeč by měl mít ty pravé dovednosti, chování, způsob práce a schopnost pracovat v chaotickém, globálním prostředí. Lidská společnost stojí na prahu nového věku: na trhu práce se budou projevovat zásadní změny, k nimž dochází ve společnosti. Vstupujeme do éry Věku lidstva. Svět zažívá transformaci, dochází k přehodnocení podnikových strategií a hodnot a přetvoření sociálních systémů. Situace po odeznění krize, kdy je velký tlak na to, aby se dosáhlo více s menšími prostředky, vytváří prostředí plné výzev. Jaroslava Rezlerová Manpower Česká a Slovenská republika Jaroslava Rezlerová absolvovala FF UK; na univerzitě v Lille a na VŠE Praha získala titul DESS. Pracovala ve společnosti Michelin ČR, Mobilita pracovní síly má mnoho tváří. Mezinárodní mobilita se jeví jako jeden z aspektů sílí začínají vyčerpávat. S ozdravováním globální eko Jde ale o krátkodobé řešení, jehož možnosti se kde byla zodpovědná za HR a marketing. V letech pomáhala při zakládání a rozvoji cího fenoménu globálního nedostatku odborníků. nomiky totiž dochází k růstu především v rozvojových ekonomikách poptávka po specifických Francouzsko-české obchodní komory. Od roku Zajímavostí je, že mezi migrujícími osobami mírně převažují ženy. Motivací k vycestování za pra kvalifikacích zde převyšuje nabídku i vzdělávací 2001 působí jako generální ředitelka Manpower Česká republika a od října 2007 je zodpovědná i za cí jsou lepší plat, možnost kariérního růstu, lepší nabídka zaměstnání, příležitost změnit prostředí kapacitu. Statuty rozvojových zemí se blíží vyspělým a vznikající bohatá střední třída se rozšiřuje aktivity Manpower na Slovensku. Je prezidentkou Asociace poskytovatelů personálních služeb. hr forum duben

6 p e l m e l Řídím svou kariéru řídím svůj život Pod tímto mottem vyhlašuje i letos Centrum Euroguidance při Domu zahraničních služeb další, již třetí ročník soutěže Národní cena kariérového poradenství. Jejím cílem je zviditelnění poskytovaných služeb a ocenění dobré praxe v oblasti kariérového poradenství v ČR. Přihlásit se mohou střední i vysoké školy a školská zařízení, úřady práce, personální či vzdělávací agentury, veřejné, komerční, neziskové aj. organizace či fyzické osoby, poskytující některou ze služeb, co pomáhají jednotlivcům bez ohledu na věk rozvíjet dovednosti posilující schopnost řídit vlastní vzdělávací, profesní a životní dráhu. Do soutěže je možné se přihlásit od 2. května do 13. června Na vítěze čekají zajímavé ceny! Více se dozvíte na Všechny barvy Nepálu tak zní nejen název aktuální výstavy, která probíhá do 22. dubna v InGarden v pražských Strašnicích (Nad Primaskou 45, pondělí pátek, 9 17 hodin, ve čtvrtek dokonce až do 20 ho din), ale i projektu, s nímž souvisí. V čem spočívá? Jeho cílem je shromáždit dost peněz na vybudování nových škol a usnadnit tak dětem z chudých regionů nepálských hor přístup ke vzdělání. Projekt je spolu s výstavou iniciativou Jana Žaluda, jeho přátel a občanského sdružení Namasté Nepál (DCWC-CZ), které v Nepálu působí již od roku Své fotografie poskytla šestice autorů: Zuzana Jeriová, Lukáš Kolísko, Marek Matuštík, Jan Pradáč, Jaroslav Volšický a Jan Žalud. Výstavu zaštítil honorární konzul Nepálu Ing. Rajendra B Shrestha. Fotografie bude možné zakoupit buď na místě nebo online na kde je rovněž možné dozvědět se vše o projektu. Výtěžek z jejich prodeje bude autory věnován právě ve prospěch projektu Všechny barvy Nepálu. Výstava bude navíc putovní v průběhu roku tak bude možné zhlédnout ji i v jiných městech České republiky. Pelmel Nová podoba strategie zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR? Členům Charty sociálního podnikání (Asociace zaměstnavatelů zdravotně postižených ČR, Nadační fond pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, Svaz českých a moravských výrobních družstev) se podařilo zvrátit první návrhy připravované změny Zákona o zaměstnanosti a Charta sociálního podnikání byla vyzvána ministerstvem práce k dialogu a spolupráci při přípravě dlouhodobé koncepce zaměstnávání OZP. K lednu 2012 tak nebude zrušeno tzv. náhradní plnění, ani nedojde k absolutnímu zákazu souběhu příspěvků dle na podporu zaměstnávání OZP. Nadále pokračují jednání o změnách statutu osoby zdravotně znevýhodněné dle 67 zákona 435/2004Sb. Cílem první etapy spolupráce MPSV a Charty sociálního podnikání bude zvýšení aplikace podporovaného zaměstnávání, zlepšení posudkové služby, důsledné oddělení sociální terapie a zaměstnávání OZP a zavedení kontrolingu a další opatření, které omezí zneužívání systému. V etapě druhé dojde k zavedení kvalitativního hodnocení zaměstnavatelů OZP a nových nástrojů podpory zaměstnávání (např. půjčky, daňová zvýhodnění atd.) Více informací Jak vypadají současné návrhy? I nadále bude existovat možnost náhradního plnění. Na jednoho zaměstnance se ZP bude možno potvrdit ročně objem 35násobku průměrné mzdy, tedy cca Kč. Zachován bude příspěvek na chráněné pracovní místo na otevřeném i chráněném trhu práce. Nárokový příspěvek se bude skládat ze dvou částí, a to ve výši 75 % skutečně vyna lo žených mzdových ná kla dů, maximálně do 6000 Kč měsíčně, a nárokového příspěvku až do 4000 Kč měsíčně na další náklady spojené s provozem místa. Otevřené zůstávají navr hované změny statutu osoby zdravotně znevýhodněné. 6 hr forum česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů

7 Přijďte na oběd i na výstavu! Bistro Florentýna (Seifertova 26, Praha 3) je nově otevřená restaurace foodblogerky a autorky kuchařek Jany Florentýny Zatloukalové. Florentýna tvrdí, že hrnce i sny by se měl člověk alespoň jednou v životě pokusit naplnit A protože domácí hrnce už docela úspěšně naplnila, zbýval jí ještě sen otevřít si vlastní restauraci. Teď se tedy snaží naplnit hrnce v ní. V bistru se vaří sezónně, pokud možno z místních surovin, a tak je jídelní lístek krátký a často se obměňuje. Prostor restaurace nabízí i další výzvu pořádat pravidelné výstavy. Ta první, fotografická, s názvem Doteky jara probíhá v těchto dnech a bude ukončena aukcí 14. dubna v v Bistru Florentýna. Zájmy: Běhám maratóny Co vše se posuzuje při pracovním pohovoru? V Japonsku se při výběrových řízení zájemců o práci například ptají, zda už někdy v životě absolvovali maratón. Běháním dlouhých tratí člověk nejen trénuje svou vytrvalost pravidelný sport přináší nespočet dalších výhod. Pokud si zatím netroufáte na trať dlouhou více než 42 km, zkuste přesvědčit partu z práce a zaběhněte si firemní štafetu. Utužíte vztahy v kolektivu, týmovými tréninky aktivně strávíte čas mimo kancelář a na zážitek ze společné účasti v závodu jen tak lehce nezapomenete! Kdy si můžete zaběhat v Praze? Volkswagen Maraton Praha a Volkswagen Firemní mmaraton (štafeta nebo tým) se konají 8. května se startem 9.00 na Staroměstském náměstí. Více informací a registrace na Šance práce integrace! 19. dubna se v Plzni uskuteční závěrečná konference Evropské kontaktní skupiny v projektu Šance práce integrace!. Jejím hlavním tématem bude integrace migrantů a migrantek do společnosti, s důrazem na začlenění na pracovní trh. Prezentace se zaměří především na klíčové faktory procesu integrace, na to, jak se vzájemně ovlivňují a jak je EKS zpracovává do vzdělávacích kurzů pro cizince. Zohlední také fenomén kulturní a genderové senzitivity, včetně návodů, jak s tímto fenoménem pracovat. O zkušenost s integrací se s účastníky konference podělí i migranti a migrantky, kteří se kurzů zúčastnili. Jiný úhel pohledu zprostředkuje Prakash Shamal, odborník z Finska, který se vztahem vzdělávání a integrace se zabývá již řadu let. Konference je určena jak pro zástupce organizací, kteří se v rámci své profese s cizinci setkávají, tak i pro širší odbornou veřejnost. Na konferenci budou představeny dvě publikace, které v projektu vznikly: Metodika nízkoprahových kurzů pro cizince a učebnice pro cizince Vaše šance jít do práce. Více se dozvíte na Šance pro děti z dětských domovů Smyslem projektu Podnikám.eu je umožnit dětem v dětských domovech získat zdravé finanční návyky a přístup k podnikatelskému vzdělání. Jsou pro ně připraveny rady v oblasti seberozvoje, úspěšného uplatnění na trhu práce a budování stabilního finančního zázemí. Odnesou si znalosti a dovednosti a zvýší se i jejích sebevědomí. Projekt je rozdělen do 14 setkání v průběhu 8 10 měsíců. Již od druhého setkání vzniká Studentská společnost, kde mají děti příležitost vyzkoušet si získané znalos - ti z financí, komunikace apod. v praxi. V ža tec kém dětském domově tak vzniklo taneční studio. Projektem se nechal inspirovat i Matěj Klouček, který si od své maminky a ambasadorky projektu vymohl svoji účast; investorem jeho společnosti je jeho otec. Toto téma je stále naléhavější. I přes snahu vychovatelů se totiž lze setkat s deformovanými postoji dětí v domovech: Dovolenou platí sponzor. nebo Jsem z děcáku, tak přimhouří oko (při přijímacích zkouškách, nesplnění úkolu, nedodržení slibu). Odtud plyne jisté rozčarování, když si děti uvědomí, že v projektu věci zadarmo nejsou a slovo se dodržuje. Z pohledu HR manažera i firmy může být projekt zajímavý v několika oblastech od netradičního teambuldingu v podobě zapojení zaměstnanců do projektu, přes vytipování šikovných dětí jako budoucích zaměstnanců, až třeba po rozvoj zaměstnanců v komunikaci se specifickou cílovou skupinou. Projekt do budoucna poběží také v DD Pyšely a DD Býchory. Více se o něm dozvíte na hr forum duben

8 t é m a Migrace pracovní síly metla současné západní civilizace? Ačkoliv by se mohlo zdát, že masivní migrace pracovní síly je fenoménem posledních desetiletí, není tomu tak. Historicky vždy migrace existovala a vždy souvisela, především i když ne výlučně, s ekonomickými faktory, které nutí lidi, aby se s celými rodinami stěhovali z místa na místo, ze země do země a z kontinentu na kontinent. Stejně jako existují historické záznamy o tom, jak migrace přispěla rozvoji lidské společnosti, existují i záznamy o tom, jak přispěla k zániku světových kultur. Když australský premiér John Howard v roce 2007 prohlásil: Nemám nic proti přistěhovalcům, ale pokud se vám nelíbí, že jsme anglicky mluvící křesťané, raději se odstěhujte do jiné části světa, zasadil hlubokou ránu představám idealistů o harmonické multikulturní společnosti, prosazujících koncept tzv. salátové mísy (podle kterého si každá menšina zachová svou kulturu a dohromady pak vytvoří společnou kulturu jednoho národa). Austrálie se, podobně jako mnoho jiných zemí západní civilizace, již řadu let vyznačuje vysokou mírou mezinárodní migrace (za posledních 20 let se stala cílem téměř 1,8 milionu imigrantů, což představuje téměř 10 % celkové populace). Jak se zdá, není jediným státem, kde místním politikům začíná migrace působit obtíže. I další země, které původně vystupovaly vůči migrantům vstřícně, se začínají čím dál více uzavírat, včetně zemí Evropské unie a mají proč. Časopis Instinkt otiskl před časem zajímavé svědectví Marka Čechury o praktických důsledcích masové mezinárodní migrace na každodenní život obyvatel holandského Rotterdamu města, kde podíl přistěhovalců dosahuje téměř 50 %, starosta je muslim a národnostní a náboženské třenice jsou na denním pořádku. John Howard byl za svůj postoj v roce 2007 označen za populistu, o tři roky později se k jeho názorům klaní čím dál tím více lidí, včetně politiků Evropské unie. Migrace v Evropě Na rozdíl od zemí bývalého východního bloku, kde byla migrace centrálně řízena, probíhala v zemích západní Evropy migrace až na výjimky v zásadě živelným způsobem. Velká Británie, Francie, Nizozemí a Německo byly postupně zaplavovány přílivem migrujících pracovníků i uprchlíků ze zemí třetího světa, byť každá z těchto zemí byla prioritně cílena konkrétní etnickou skupinou (příkladem jsou silné indické a pákistánské komunity ve Velké Británii, turecká komunita v Německu) v důsledku předchozího historického vývoje. Podle některých odhadů se v zemích Evropy jen mezi lety zvýšil počet imigrantů z 2,5 na 6,3 milionu a i když legální migrace prudce poklesla v důsledku ropné krize roku 1973, počet obyvatel neevropského původu dál rostl především v důsledku sjednocování rodin dřívějších přistěhovalců a relativně vysoké porodnosti v rodinách těchto etnik v porovnání s původními evropskými etniky. Dnes je celkový počet migrantů v Evropě odhadován na více než 56 milionů, přičemž tento údaj pravděpodobně neobsahuje ilegální migranty, kterých bylo např. jen v Německu v roce 2000 odhadem až 750 tisíc. Demografický vývoj, ekonomika a trh práce Migrace do Evropy, ale i v rámci Evropy nikdy nebyla samoúčelná. Za rychlou obnovu válkou zničených zemí vděčíme především masové migraci málo kvalifikované, a tudíž levné pracovní síly. Nedostatek pracovní síly stál u zrodu pro-migračních politik a dodnes de facto určuje snahu vlád rozvinutých zemí včetně české o pokračující selektivní migraci pracovní síly. Současná situace na evropském pracovním trhu je, až na výjimky, opravdu nezáviděníhodná. Silné ročníky poválečných let odcházejí do důchodu a je stále méně mladých, kteří by je mohli nahradit. Podle Evropské komise má od roku 2012 dojít k postupnému snižování populace v pro duktivním věku. Absolutní hodnota obyvatel ve věku 60 a více let bude naopak vzrůstat o 2 mi lio ny seniorů ročně. Uvedená data korespondují se zprávou OECD International Migration Outlook, podle které do roku 2015 převýší v zemích OECD počet osob odcházejících do důchodu počet osob vstupujících na pracovní trh. Dlouhodobě chybí především vysoce kvalifikovaná pracovní síla (IT, lékaři, inženýři) a jednotlivé státy včetně těch, které se pokoušejí svůj trh práce střežit, aktivně vyhledávají vhodné odborníky a systémem zelených karet se je snaží pro sebe získat. Budoucnost EU však nestojí a nepadá jen s kvalifikovanou pracovní silou. Průměrný Evropan dnes žije v blahobytu, o němž se předchozím generacím nikdy nesnilo elektronika, automobily, domy, importované luxusní i spotřební zboží, to vše něco stojí. Ruku v ruce s rostoucím blahobytem klesá zájem Evropanů o neatraktivní nízkopříjmové dělnické profese a nezbývá než si přiznat, že bez migrantů, ochotných tuto práci odvádět za nás, bychom čelili vážným ekonomickým problémům, které by vedly ke značnému zvýšení cen některých výrobků a služeb a tím ke snížení blahobytu, ve kterém žijeme. ČR na rozcestí Česká republika byla až do počátku 90. let uchráněna masové migrace. Ta se omezovala 8 hr forum česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů

9 na centrálně řízené pobyty občanů ideologicky spřízněných států na základě vzájemných dohod podepsaných na vládní úrovni. Hlavními migračními etniky proto u nás byli především Poláci, ale také Maďaři, Vietnamci, Mongolové, Kubánci a Angolané. Zajímavostí bylo, že se v tomto období migrace pracovní síly netýkala pouze dospělých, ale v širším měřítku byla organizována také v podobě časově omezených brigádních prací pro mládež. Např. jen z Polska proudilo každoročně až 45 tisíc mladistvých osob. Migrace Čechů do zahraničí byla do roku 1989 v porovnání s počty občanů cizích států přicházejících do ČSSR výrazně nižší. Pomineme-li emigranty, kteří prchali za železnou oponu, migrovali v nejvyšší míře především vysoce kvalifikovaní pracovníci vysílaní v rámci hospodářské pomoci dočasně do zemí rozvojového světa (Kuba, Angola a další země). Jejich celkový počet se však pro každou z těchto zemí pohyboval v řádech desítek, maximálně stovek. Po roce 1989 se situace radikálně mění. Změna celkového politického klimatu a propad ekonomiky československého státu v devadesátých letech vedl k výrazné změně postoje vlády k migraci pracovních sil. Tehdejší vláda sice převzala závazky vyplývající z dříve uzavřených smluv, celkově však docházelo k útlumu centrálně řízených migračních aktivit, byť některé smlouvy byly buď prodlouženy, nebo nově podepsány (např. se Slovenskem nebo Ukrajinou). Ze statistik vyplývá, že se počet osob pobývajících v ČSFR v důsledku výše popsaných smluv snížil z více než 27 tisíc v roce 1990 na cca 1300 v roce Přesto se celkový počet cizinců žijících a pracujících v ČR neustále zvyšuje a brzy přesáhne půl milionu. ČR má tedy ve věcech mezinárodní migrace pracovní síly výrazný skluz za zeměmi na západ od našich hranic. Cizinci jsou v české populaci zastoupeni méně než 5 % a podle kritiků otevřené migrační politiky by se mohla ČR poučit z chyb učiněných jinde. Jak ale, když demografický vývoj ČR je podobný tomu v EU jako vejce vejci? To, že je ČR prozatím hlavních migračních tahů ušetřena (a to jak směrem dovnitř, tak směrem ven) neznamená, že by se jí téma migrace nedotýkalo. Nedávná aktivita lékařských odborů Děkujeme, odcházíme, poukázala na to, že žádná země není ostrovem. Upozornila na další palčivé téma, které s sebou migrace pracovní síly přináší. Tzv. brain drain, tj. odchody vysoce vzdělaných pracovníků za lepšími výdělky do zahraničí, postihuje především ekonomicky slabší státy, jimž by tato pracovní síla naopak prospěla nejvíce. Potenciální dopady masové migrace Evropa, podobně jako USA nebo Austrálie, představuje pro mnoho občanů chudších zemí lákavou vidinu ideálního světa, kde vládne blahobyt a zároveň dostatečná svoboda na to, aby mohli dále praktikovat vlastní způsob života. Imigrační statistiky hovoří jasně. Každý rok zde žádají o práci nebo azyl stovky tisíc lidí. Důvody uvádějí různé, bylo by ale naivní myslet si, že ekonomické důvody při jejich rozhodování nehrají významnou úlohu. Jejich osud je různorodý, jedno však platí téměř vždy svou přítomností, často odlišným hodnotovým žebříčkem, kulturními zvyklostmi i náboženstvím mění prostředí hostitelské země a bezděky tak ovlivňují ty hodnoty, kvůli nimž se do nové země vydali. Na základní škole jsme v hodině chemie prováděli experiment, v jehož průběhu se do čiré kapaliny přimíchává kapalina zbarvená. Bez ohledu na to, jak jsme barevnou kapalinu přidávali, výsledná sloučenina byla stále čirá až do chvíle, kdy množství barevné chemikálie dosáhlo kritického bodu a celý objem se nenávratně zbarvil. Představíme-li si libovolný sociální systém se svými charakteristickými hodnotami, vazbami, hierarchií, rozhodovacími systémy a dalšími atributy, které jej činí takovým, jaký je, jako chemickou sloučeninu charakteristické barvy, chutě a skupenství, pak lze analogicky vnímat míchání rozdílných světových kultur jako popsanou chemickou reakci. Evropské země vykazují charakteristickou kulturu, jejíž součástí jsou vládní, rozhodovací, ekonomické a sociální systémy. Ty jsou v celosvětovém měřítku stále efektivní, ale pouze proto, že jsou nastavené na evropské společenské prostředí. Budeme-li do tohoto prostředí postupně přidávat více prvků pocházejících z jiných světových kultur, vše bude dobře fungovat, dokud množství externích prvků nepřesáhne kritickou hodnotu. Pak dojde k nevratné změně. Nikdo není schopen říci, jak velké množství je kritické a zda je pro všechny země stejné. Jedno je však jisté: Evropa se nám mění pod rukama. V tuto chvíli je těžké říci, zda k lepšímu nebo k horšímu. Každopádně bychom si měli držet klobouky, čeká nás divoká jízda. Ondřej Benda Thinking of an international assignment? As an expat living in Prague for the past 14 years I have seen and experienced a wonderful variety of life enhancing events. In addition, I have had an opportunity to prepare many Czechs to seek international assignments through my work with the University of Pittsburgh EMBA program here. As such, my opinion on working internationally is obviously biased. Luckily, I have also had an opportunity to recently speak with a number of Czech acquaintances and friends that have either just returned from abroad or are visiting their home office this week. Their stories are as varied as the countries and cultures they have experienced, but all in all they speak highly of the experience and also offer some interesting insights for those considering work abroad. One of the most well known, especially in HR circles, daughters of the Czech Republic to work abroad, is Vladimira Josefiova. Her first expat experience was studying abroad something all of hr forum duben

10 t é m a tržiště Jaká je ekonomická situace? Nadpoloviční většina občanů České republiky soudí, že se loni tuzemská ekonomická situaci zhoršila. Vyplývá to z výsledků průzkumu Centra pro výzkum veřejného mínění. V roce 2009 o zhoršení v tomto ohledu mluvily tři čtvrtiny respondentů. Ekonomická situace ČR se loni zhoršila podle 52 % dotázaných, podle 14 % dokonce velmi. Třetina se přiklonila k možnosti, že se situace ČR v roce 2010 nezměnila. Mínění, že v loňském roce došlo k jejímu zlepšení, se objevilo u 11 % oslovených. the other people I spoke with considered a great way to get a taste of international work. After university, she worked in the USA and Hungary for PepsiCola International, then in the banking industry in Slovakia (Unicredit) and then Italy, Slovenia and Croatia (Intesa Sanpaolo Group). Overall, her experience was a positive one: It was worth every bit. It helped me and my family gain a broader view of the world; appreciate and embrace new cultures and work practices; and, perhaps most importantly, it helped me to understand myself and what my most important values are in life. That said, it was a difficult time abroad less so for the work involved, but mainly for the management of her personal, family life. Maybe not surprisingly enough this is also echoed by the others I spoke with. Jiri Straka has been working in Moscow for the past 14 months with PPF Group s Generali business and says that it has been critical to make sure his family is comfortable while he is in the office. This supports the fact that statistics show 80 % of international assignments fail because of dissatisfaction of the spouse/ family. While the employee has lots of work to keep them busy, it is the spouses and children that might feel trapped in their homes with nowhere to go, nor people to be social with. Luckily for Jiri, his company has been quite supportive where possible, which is not always normal for companies to do. This is important to keep in mind if you are looking to relocate yourself, or are in charge of relocating someone within your company. If you want the assignment to be successful, you should clearly focus on the experience of the rest of the family. For example, international schools for children might not just be a luxury, but actually a necessity if they allow for the children and spouses to have an immediate social and support network. That can certainly add to the cost of the assignment, but, having an employee return home or quit after 3 months or so, will have its costs as well. In a country where most people have a hard time moving their families even 100 kilometers, one wonders why people would consider moving their families abroad at all. Recent articles in the press have indicated that Czechs interest in working abroad is low, but might change in the future. As it stands, only around 11 % of the Czech workforce would consider working abroad, which is much lower than the 17 % average in the rest of the EU. However, there is speculation that this might change when Germany and Austria finally lift all of the restrictions to employing Czechs in May. An interesting twist on this is that with the strong koruna and growing prospects at home, work abroad is not as attractive as it could be. Recently, university graduates were asked about their desire to begin their careers abroad, but most were not confident that any work they could find in surrounding countries would be worthwhile. As other economies emerge from the crisis, though, we may see interest grow and more people looking to expand their job search internationally. One of the interesting subjects I heard from a number of people is how Czechs actually have a lot to offer in an international setting. We should all acknowledge the fact that doing business here is not easy, and as such, the skills learned here will help in other countries. Vladimir Minar, CEO of Generalife in Moscow, feels that that the best practices and international business education he gained here have really helped him abroad. He was exposed to completely new experiences when he first moved abroad to Kiev in 2005, but he was prepared and up to the challenge of the job. I would also make an argument that the culture of Czech business is one that can work well in many other cultures. In general, I find the calm and thoughtful approach of Czechs to be helpful when entering a completely new culture and situation. Vladimir suggests that one should become familiar with the local culture but not worry about copying it while there. In other words, it is important to respect those differences you find, but you don t have to accept them entirely in your life. So why should you consider an international assignment? Most would say that it helps expand your future career opportunities and approach to business. Everyone should try to live and work abroad, says Lumir Meloun from Spencer Stuart International. Otherwise you will never possess a truly international mindset, he adds. Lumir moved his family to China for two years to open an office there, but also to give my family members a chance to live and get familiar with different cultures and people. These experiences are the ones that will certainly help you progress throughout your career and life in many ways. How to deal with other cultures, people and differing views will only become more important in our world. In addition, it can give you a greater appreciation of your life and work here when you return. As Vladimira says I returned home to allow my son to learn his mother tongue properly and to reinforce where his roots are. I also wanted to start my own business and am planning to stay for some time nevertheless, retirement close to the seaside is now a possibility due to my experiences! Thomas Mershon Prague Leadership Institute Thomas Mershon was, most recently, the Director, CEE, for The University of Pittsburgh s Executive MBA program based in Prague. He was responsible for turning the program around and launching five EMBA classes and assisted with three private EMBA programs. Under his leadership the EMBA program became the most recognized and respected business degree program in the Czech Republic. His earlier career included being a trust officer, an economist and General Manager of a hedge fund. He holds an MBA from the US Business School Praha / RIT, a BA in International Political Economy from The Colorado College and an A.S. in Aviation Technology from Colorado Northwestern where he also earned the Certified Flight Instructor designation. 10 hr forum česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů

11 Klikatá cesta odborníka do Čech Od začátku roku platí novela cizineckého zákona, od níž si možná někteří slibovali zpružnění podmínek pro vstup cizinců, kteří jsou pro trh práce svou kvalifikací nedostatkoví. Novela, která byla schválena loni těsně před Štědrým dnem, ale nebyla v tomto ohledu vánočním dárkem. Společnosti přivádějící odborníky do Česka jsou i nadále vystaveny stejné, ne-li větší, byrokratické zátěži. Šanci otevřít Českou republiku potřebným odborníkům tedy vláda opět nevyužila. Na některých krocích je zřejmé, že změny možné jsou. První vlaštovkou je odbourání nedůstojných front před imigračními úřady. Máme problém, řešení v nedohlednu Na nedostatek odborníků jako globální problém upozorňují firmy i politici dlouhodobě na všech frontách. Globální výroční průzkum mezi generálními řediteli nadnárodních společností (14. globální průzkum názorů generálních ředitelů prováděný poradenskou sítí PwC) vyhodnotil nedostatek klíčových zaměstnanců se specifickými dovednostmi jako čtvrté největší riziko pro rozvoj obchodních aktivit v roce Na stejná rizika upozorňují i experti Národní ekonomické rady vlády (NERV) či Hospodářská komora ČR, a to zejména v průmyslu a IT. Dlouhodobě neobsazená jsou však i volná místa programátorů, manažerů, kde požadavky zaměstnavatelů nároky na dovednosti a znalosti zaměstnanců jsou takové, že zaměstnavatel řeší situaci odborníky ze zahraničí, uvedla Hana Václavíková z Úřadu práce hlavního města Prahy pro ihned.cz. Vláda ČR toto ve svých dokumentech jako problém uvádí a evropští legislativci se činí stejnou měrou. Nicméně praxe pokulhává a zdá se, že překážek k získání pracovního víza spíše přibývá. Pokusy vlády o flexibilitu či inovaci v této oblasti nevedly za posledních 18 let ke kýženému výsledku. Cizinci se i nadále potýkají se zdlouhavým procesem při vyřízení vstupních formalit, pro který je typické nadměrné množství požadovaných dokumentů. Vláda tím reflektuje zažitou představu cizince, který bere našinci práci. Nevidí v něm toho, kdo by mohl být společnosti přínosem. Imigrační postupy se rozcházejí s potřebami trhu a neprospívají obrazu Česka jako otevřené ekonomiky. Tyto faktory mohou hrát roli i při rozhodování o umístění poboček nadnárodních společností právě u nás. Brněnská společnost však záhy zjistila, že kvalifikace a vzdělání, či investice zaměstnavatele do české ekonomiky nejsou pro české úřady důvodem pro rychlejší postup. Pan Thornton, uznávaná kapacita v oboru, tedy prošel standardní byrokratickou inaugurací, která trvala skoro pět měsíců, než získal dlouhodobé pracovní vízum. Stejnou jako u nás zažívají bez rozdílu ukrajinské sestřičky, vietnamští podnikatelé či japonští manažeři. Pan Thornton chtěl hned po příjezdu do Česka začít pracovat, proto požádal na české ambasádě ve Washingtonu o krátkodobé a dlouhodobé pracovní vízum. Krátkodobé vízum může být vydáno již do dvou Všem stejným metrem Český vzdělávací systém není schopen uspokojit poptávku podniků hladových po specialistech. Těm pak nezbývá, než hledat tyto zdroje v zahraničí. S uvedeným problémem se potýká i Brno, kde před očima roste středoevropské Silicon Valley a produkuje pracovní místa pro celý region. Přesvědčil se o tom i James Thornton (42), který byl osloven pobočkou rozvíjející se IT společnosti usazené právě v Brně. Ta hledala klíčové vývojáře počítačových sítí pro realizaci zakázky pro nadnárodní banku. Práci na zakázce bylo potřeba zahájit v co nejkratším termínu. Fakt, že je pan Thornton Američan, se zdál být předpokladem pro bezproblémové a rychlé vyřízení pracovního víza.

12 t é m a týdnů od udělení pracovního povolení. Tuto cestu tedy volí zaměstnavatelé, kteří v ČR nové zaměstnance potřebují v nejkratším možném termínu. Legalizační proces totiž není jen v rukách cizince, svou část musí absolvovat též zaměstnavatel, který celý proces iniciuje. Budoucí zaměstnavatel pana Thorntona požádal proto ještě měsíc před návštěvou ambasády o pracovní povolení. I přesto, že jsou IT specialisté silně nedostatkovým zbožím, uplatňuje se na jejich pozice stejná lhůta třiceti dnů, s cílem najít primárně českého uchazeče, jako u jiných pozic. V mezičase se i pan Thornton začal prokousávat požadavky českých úřadů a shánět potřebné dokumenty pro vyřízení pracovního víza. Mezi nimi je i doklad prokazující zajištěné ubytování, výpis z rejstříku trestů a oficiální překlad diplomu. Hledat vhodné ubytování na dálku je obtížné a na živém trhu realit lze stěží najít majitele bytu ochotného čekat na nájemníka tři měsíce. Nakonec jsem podepsal smlouvu k bytu, který jsem viděl pouze na fotkách na internetu, což byla pro mě v té době nejekonomičtější varianta, líčí své strasti s vyřešením dilematu pan Thornton. Tuto situaci řeší přijíždějící cizinci různě doklad o ubytování potvrdí kolega, poskytne se firemní byt apod. I úřadům je zřejmé, že mnoho cizinců ubytování záhy po příjezdu změní. Pochopitelně to znamená zdvojení návštěv úřadu, kterému se musí hlásit každá změna, což zatěžuje jak cizince, tak stát. Požadavek prokázání zajištěného dlouhodobého ubytování před příjezdem je specifikem českého imigračního systému stát se tak snaží zajistit cizincům důstojné podmínky. Bohužel se neosvědčil jako prostředek eliminace fenoménu, kde je v jednom bytě formálně ubytováno i 50 osob. Naopak, generuje podnikatele, kteří cizinci s cílem dostát požadavkům zákona za úplatu formálně potvrdí bydlení. Požadavek prokázání ubytování před příjezdem do Čech novela dokonce zpřísnila (ubytovatel musí podepsat potvrzení o ubytování před notářem). Naděje, že i tento požadavek je odbouratelný, ale svítá u zelené karty. Výpis z rejstříku trestů si musel pan Thornton sehnat ze všech koutů světa, kde pobýval za poslední tři roky víc než šest měsíců. Znamenalo to pro něj připravit prohlášení o bezúhonnosti z USA a superlegalizované výpisy ze Saudské Arábie a Malajsie. Získání posledních dvou dokumentů prodloužilo řízení minimálně o měsíc. Panu Thorntonovi se nakonec podařilo obdržet dlouhodobé pracovní vízum po pěti měsících od momentu, kdy se dohodl s novým zaměstnavatelem na druhé straně světa. Ne každý zaměstnavatel je ale ochoten investovat svůj čas a nakonec i peníze do vyřízení vstupních formalit pro zahraničního zaměstnance. Nedostatek vhodných pracovníků může proto vyřešit umístěním své pobočky ve státě s flexibilnějším imigračním systémem. Možností hodně, dokonalá zatím ani jedna Kde je zakopán pes a proč to nejde ve 21. století rychleji? Problémem číslo jedna jsou lhůty. Ministerstvo vnitra využívá maximálních zákonných lhůt místo snahy o vyřízení žádostí neodkladně tak, jak to ukládá správní řád. Je jedno, jestli má odborník přijet na půl roku nebo hodlá zůstat v Čechách déle. Paradoxní je, že lhůta k vyřízení dlouhodobého víza s půlroční platností je skoro stejně dlouhá jako jeho platnost. Délku řízení také ovlivňuje rozsah požadovaných dokumentů, zasílání žádosti k vyřízení z ambasády do Česka poštou, předkládání dokumentů, které jsou přístupné úřadům na webu, nejednotnost požadavků ze strany ambasád apod. V periodických intervalech přichází vláda s pokusy o zpružnění tohoto systému, nicméně ty se jeví spíše jako kosmetické. V současné době by mohl pan Thornton kromě již uvedené cesty (krátkodobé a dlouhodobé vízum) využít dalších dvou možností zelené a nově i modré karty, které kombinují pracovní povolení a povolení k pobytu. Oproti klasickému vízu mají určité výhody, zejména dlouhou platnost, která sníží počet návštěv úřadů za účelem prodlužování. Cílem obou karet je zjednodušit přístup vysoce kvalifikovaných odborníků či klíčových pracovníků do České republiky. Není proto zřejmé, proč nebyla u modré karty, obdobně jako u zelené, sjednocena lhůta k vyřízení. Ta je u zelené karty výrazně kratší (30 dnů od doručení žádosti příslušnému orgánu) oproti 90 dnům u modré karty. Rozdíl je i u prokazování ubytování, které držitel zelené karty logicky prokazuje až po svém příjezdu do Česka. V tomto momentu není ani jeden z dostupných institutů zcela vyhovující. Zaměstnavatel si musí určit priority, zda je pro něj důležitý brzký příjezd zaměstnance, či jeho nejdelší možný pobyt bez nutnosti častého prodlužování, nebo zda potřebuje, aby mohl cizinec pracovat i v jiných pobočkách společnosti v EU. Modrá karta má totiž výhodu evropského rozměru, kdy je možné za určitých podmínek získat modrou kartou v jiném státě EU s tím, že do jejího vyřízení je žadatel v ochranné lhůtě. Zelená karta tyto vlastnosti nemá, ale zase je vydávána klíčovým pracovníkům až na tři roky, modrá karta maximálně na dva roky. Zelená karta je navíc určena pouze pro státní příslušníky 12 tzv. třetích zemí, přičemž mnoho zaměstnavatelů doufá v rozšíření tohoto seznamu. Novela přinesla pozitivní změnu, kdy firma musí odsouhlasit udělení zelené karty konkrétnímu cizinci a nekupuje zajíce v pytli, jak tomu bylo před novelou. Rozhodování zaměstnavatele proto připomíná spíše hození kostkou, žádná cesta totiž nenabízí potřebnou flexibilitu. Určit si priority Novela cizineckého zákona přinesla také přesun kompetencí z cizinecké policie na ministerstvo vnitra. Z jeho kroků je patrná snaha o zlepšení přístupu k cizincům a o slušnější zacházení s nimi. Cizinci mají nově možnost objednat se k podání žádosti, čímž zmizely nedůstojné fronty, které se tvořily před cizineckou policií už od večerních hodin a lístečkové mafie přišly o velký zdroj příjmů. Uvidíme, jak s tímto trendem zahýbe povinnost osobní účasti k odebrání otisků prstů při každém podání a prodloužení povolení k pobytu od 1. května. V současné době totiž není při následných prodlouženích osobní podání nutné. Kroky vlády, které zužují již tak úzké hrdlo přístupu cizinců na český pracovní trh, dopadají Jana Zelová pracuje jako manažerka v Daňovém a právním oddělení společnosti PwC Česká republika od února Specializuje se na poradenství v oblasti pobytu cizinců na území České republiky a Evropské unie a je členkou skupiny Global Visa Solutions v PwC. Pomáhá zprostředkovat pracovní povolení a víza cizincům, kteří míří do České republiky, i těm, kteří zde již žijí. Radí také v řadě dalších oblastí souvisejících se zaměstnáváním a pobytem cizinců v České republice. Je absolventkou VŠE v Praze, kde se specializovala na mezinárodní studia a diplomacii. Hovoří plynně anglicky a německy a ovládá základy ruského jazyka. 12 hr forum česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů

13 na všechny cizince. Přílišná regulace ovlivňuje ochotu a trpělivost společností s cizím kapitálem investovat v ČR. Dopady na daňové odvody a zaměstnanost snad není nutné zmiňovat. Zbývá doufat, že ministerstvo vnitra bude při plánované přípravě zcela nového cizineckého zákona více naslouchat těm, kteří odborníky do Česka lákají a jejichž působení v ČR následně generuje pracovní místa pro Čechy. Při tvorbě legislativy je nezbytné nahlížet na cizince optikou přínosu pro společnost. Řada z nich jsou totiž odborníci, kteří nemají potřebu systém zneužívat a ani se tady trvale usadit. Hodlají pouze investovat své znalosti a část života do práce v cizí zemi, kde jsou zrovna potřební. Jana Zelová PwC Česká republika Cizinci a cizinky na českém trhu práce Situace pro pracující cizince a cizinky v České republice je čím dál složitější. V reakci na ekonomickou krizi přišel v roce 2009 z Ministerstva práce a sociálních věcí pokyn nevydávat nová povolení k zaměstnání pro cizince a omezeně prodlužovat ta stávající. Nyní se mluví o de facto znemožnění vstupu drobných podnikatelů na český trh, Ministerstvo vnitra přišlo s návrhem omezit získání živnostenského oprávnění povinnou investicí nejméně ve výši 5 milionů. Firmy však ví, že řada profesí a sektorů se bez práce cizinců neobejde. Díky tomu, že jsme v kontaktu zejména s lidmi, kteří přicházejí ze zemí mimo Evropskou unii, chceme se podělit o některé cenné zkušenosti, které získáváme při práci s touto skupinou obyvatel ČR, protože mohou přispět k lepší spolupráci firem a příchozích pracovníků. Mluvíme-li o cizincích, je potřeba nejprve podívat se na to, kolik jich v ČR vůbec je. Ke konci roku 2010 se jednalo o osob. Z toho osob mělo trvalý pobyt, ženy tvořily 47 % této skupiny. Na začátku roku 2011 u nás pracovalo v pozici zaměstnanců cizinců, z toho 34 % žen. Téměř 70 % těchto osob pochází ze zemí EU. Ekonomická krize se podepsala na tom, že cizinci z třetích zemí buď zemi opustili, nebo změnili účel pobytu na sloučení s členy rodiny, studium nebo podnikání. Například v roce 2010 u nás podnikalo cizinců, z toho ze zemí EU. Situace agenturních zaměstnanců a rizika švarcsystému Pro řadu zaměstnavatelů je výhodné cizince přijímat prostřednictvím agentur práce. Je však nezbytné v tomto případě dohlédnout na garanci rovného postavení, která je v praxi často porušována. Cizinci mnohdy svá základní práva v zaměstnaneckém poměru neznají. Zjišťujeme, že některé agentury jim nepředávají ani základní povinné dokumenty (pracovní smlouvy, výplatní pásky apod.). Agenturní zaměstnávání je přitom mnohdy pro cizince prvním krokem k pracovnímu uplatnění v ČR. Zároveň platí, že vymáhání vlastních práv je pro migranty velmi problematické. Jejich povolení k pobytu je pevně svázáno s konkrétním pracovním místem. pokud bude například agentuře práce odebrána licence kvůli porušování legislativy, cizinec ztrácí legální pobyt v ČR. Pro osoby, které se v zemi původu často výrazně zadlužily a přijely s vidinou, že budou podporovat i příbuzné doma, je riziko ztráty pobytového povolení příliš vysoké a raději o poškozování svých práv nemluví. Šance získat zaměstnání jsou v důsledku krize, jak již bylo řečeno, nižší, a tak řada cizinců žádá o povolení k pobytu za účelem podnikání. Obvykle pak směřují buď do role živnostníků, kteří ale de facto zůstávají na stejné pracovní pozici, a tedy se obvykle nedobrovolně ocitají v šedé zóně nazývané švarcsystém, nebo se z nich stávají členové družstev, čímž se ale dostávají mimo garanci zákoníku práce. V praxi zjišťujeme, že často nemají informace o tom, co z těchto změněných rolí vyplývá

14 t é m a a jaká rizika přinášejí. Významný rozdíl mezi podnikáním a zaměstnáním spočívá například v omezení přístupu k veřejnému zdravotnímu pojištění. Pro osoby bez trvalého pobytu to může znamenat poskytování omezené zdravotní péče v rámci komerčního pojištění, plný rozsah péče je poskytován pouze za přímou úhradu. Komerční pojišťovny navíc odmítají pojistit některé skupiny cizinců, například děti s vrozenými vadami. Snaha přesvědčit cizince ke spolupráci na živnostenský list tak může znamenat značně negativní dopady na péči o zdraví. Úskalí i výhody kulturních rozdílů Nízká informovanost zaměstnavatelů i cizinců ohledně práv a povinností spojených se zaměstnáváním cizinců, neznalost jazyka, ale i kulturní rozdíly přinášejí komplikace v komunikaci mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Proto jsme se rozhodli v rámci našich kurzů o těchto tématech diskutovat a dozvědět se, jak cizinci tyto odlišnosti vnímají a také jak se můžeme navzájem z našich pracovních zkušeností poučit. Ptali jsme se účastníků především ze zemí bývalého Sovětského svazu. Zjistili jsme, že řada lidí není zvyklá na formální pracovní pohovory v takové podobě, jak se v Česku stále častěji realizují. Výběr zaměstnance obvykle podle jejich zkušeností ze země původu probíhal spíše jako schůzka s majitelem firmy, či jeho zástupcem. Velkým rozdílem je i zkušenost s agenturami práce, které v některých zemích vůbec neznají. Celkově vztahy na pracovišti v ČR popisují jako spíše neosobní. Naopak velmi chválí konkurenci v české ekonomice a rozmanitost poskytovaných služeb i produktů. Prostředí českého podnikání v tomto ohledu považují za dobré a inspirativní i pro případ návratu do vlasti, kde řada oblastí podnikání nemusí být vůbec pokryta. Zajímavostí také je, že ve většině zemí původu klientů téměř nefungují úřady práce. Pokud ano, poskytují opravdu minimální podporu. Výstižně proto komentovali rozdíly mezi Českou republikou a domovskou zemí: U nás jsou lidé zvyklí na to, že mají nepravidelný příjem, podle sezóny, také vědí, že se o sebe musí postarat bez pomoci státu. Vypomáhá celá rodina nebo i vesnice. Navyklost na stálý příjem a existence různých sociálních podpor v Česku vede k tomu, že se lidé silně zadlužují i kvůli věcem, které tolik nepotřebují. U nás lidé vědí, že peníze zakrátko mít nemusí. Také kvůli nedostatečné znalosti češtiny dochází k řadě nedorozumění. Cizincům například dělají problém slova, která mají více významů. Účastník workshopu, který pracoval na stavbách, vyprávěl, jak dlouho pátral po něčem kulatém. Chvíli trvalo, než se osvětlilo, že kolečko je vlastně vozík. Mnozí z našich klientů doporučují, aby integrační kurzy, na kterých se dozvědí potřebné informace pro život a práci v nové zemi, byly pro příchozí povinné. Měly by podle nich zahrnovat více oblastí, nejen pracovní legislativu či výuku češtiny, ale také sociokulturní témata jako české zvyky, tradice, nebo pravidla chování. Ti, kdo se do integrace chtějí zapojit opravdu aktivně, totiž takové kurzy postrádají a určitě by i uvítali, kdyby se kurzy konaly za podpory zaměstnavatelů. Kateřina Machovcová a Hana Víznerová Evropská kontaktní skupina foto: archiv EKS Pozn.: zdroje a další odkazy na literaturu najdete v elektronické podobě článku na rozhovor Lépe se teď orientuji v tom, jaká mám práva a povinnosti Paní Lidie pochází z Moldavska, kde pracovala jako farmaceutická laborantka. Do České republiky přijela v roce Při příjezdu neměla téměř žádné informace o tom, jak to u nás chodí. Byla zcela závislá na klientech, tedy zprostředkovatelích, kteří za úplatu zařídí vše spojené s vízy, ubytování a domluví práci obvykle to jsou nekvalifikované pozice v průmyslu. Tato situace jí ale nevyhovovala a rozhodla se ji změnit. Jak jste se dozvěděla o kurzech pro cizince? Před třemi roky jsem zjistila, že existují neziskové organizace, které pomáhají cizincům. Tam jsem se dozvěděla o kurzech pro cizince. Přihlásila jsem se a začala na kurzy chodit. Předtím jsem neslyšela o žádných takových aktivitách, byla jsem moc ráda za příležitost naučit se novým věcem. Co jste se tedy na těchto kurzech naučila důležitého? Šla jsem na kurzy, abych lépe poznala svá práva a povinnosti. Abych byla samostatná, nezávislá na zprostředkovatelích, nemusela jim platit peníze za jejich služby a mohla se orientovat v české společnosti. Na kurzech jsem se dozvěděla o změnách zákona. Naučila jsem se, na jakém úřadu a co musím řešit, jak se vyplňují formuláře žádostí na těch úřadech. Začala jsem přemýšlet o nostrifikaci diplomu. O tom všem jsem předtím vůbec nic neslyšela. Účast na kurzech mi přinesla věc důležitou pro každého člověka svobodu. Jsem nezávislá, zvedlo mi to sebevědomí a dokážu řešit svoje problémy sama. Dostala jsem materiály z kurzu a měla možnost studovat i doma. Získala jsem znalosti v češtině ohledně odborných slov a také složila povinnou zkoušku pro získání trvalého pobytu. Jak to změnilo váš život? V roce 2010 jsem nostrifikovala svůj diplom farmaceuta. Z kurzu jsem se dozvěděla jak na to. Naučila jsem se psát životopis a zjistila, jak probíhají pracovní pohovory v ČR. Jaké můžou být dotazy, na co mají právo se ptát, na co ne, naučila jsem se, jak hledat práce přes internet. Dostala jsem naději, že i já mám šanci pracovat ve svém oboru. Tak jsem vytvořila životopis, začala jsem aktivně hledat práci a posílat všem zaměstnavatelům. Někdy jsem chodila osobně, představovala se jim a nechávala životopis. Trvalo mi to skoro rok, ale nakonec jsem dostala nabídku práce hned od dvou zaměstnavatelů. Od února jsem zaměstnaná v lékárně na pozici sanitářky. Se zaměstnavatelem jsme se dohodli, že se budu postupně učit, abych mohla udělat kariéru. To znamená, že budu pracovat ve svém oboru. Občas se taky zastavím v neziskové organizaci a zeptám se na další semináře. Džumagul Čotkarajeva Evropská kontaktní skupina 14 hr forum česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů

15 Na úspech v Rusku je potrebná pokora Keď som začal uvažovať o nadobudnutí skúsenosti zo zahraničného trhu a prostredia, Rusko nebolo vôbec mojim zámerom. Dokonca sme sa pri prvom jednaní s potenciálnym zamestnávateľom nedohodli. Asi to bola ruka osudu, pretože ďalšia pracovná príležitosť sa týkala opäť Ruska a tak začalo moje, teraz už 5ročné, pôsobenie v tejto veľmi špecifickej krajine, hovorí Radim Svoboda, odborník na marketing a komunikáciu. Pred 5 rokmi odišiel z Českej republiky a začal sa profesne realizovať v Moskve. Ako sa mu tam darí a v čom sa pracovné uplatnenie v Rusku ani vzdialene nepodobá tomu v stredoeurópskom regióne? Čo vás zo začiatku na Rusku prekvapilo a naďalej stále prekvapuje? Moskva zápasí s veľkými dopravnými problémami. Vzdialenosti v rámci mesta sú veľké a dostať sa niekam v špičke, či už ráno, alebo po pracovnej dobe, je skoro nemožné. Niekedy to môže byť otázka minimálne jednej hodiny, no vo väčšine prípadov dvoch a mož no aj viac. Preto ľudia v Moskve žijú v mikro rajónoch: zdržiavajú sa buď v mieste práce, alebo v mieste bydliska. Stretnu tia si dohadujú hlavne mimo špičku: v noci, prípadne ráno pred prácou, aby sa čo najviac vyhli dopravných kolapsom. Rusko má v mnohých oblastiach, a určite aj v HR, svoje odlišnosti. Aká z nich vám napadá ako prvá? V Rusku je 2týždňová výpovedná doba, čo samozrejme môže nepríjemne ovplyvniť teamovú prácu. Odchádzajúci zamestnanec si dokonca môže vybrať nevyčerpanú dovolenku v rámci výpovednej lehoty; vy sa zrazu ocitnete v situácii, že ste stratili časť teamu doslova zo dňa na deň. Nájsť náhradu nie je naozaj ľahké, keďže kvalitných ľudí je skutočne málo. Aká je podpora zamestnávateľov v oblasti tréningov? Tréningy sa samozrejme poskytujú, ale nie v ta kej miere ako sme v českom prostredí zvyknutí. Vidím nedostatok tréningov so špecifickým zameraním a celkový nedostatok tréningov pripravených pre ruský trh a lokálne prostredie. A čo skúsiť prevziať tréningy zo zahraničia? Celkom nedávno sme chceli pre zamestnancov zabezpečiť digitálny tréning a dostali sme ponuku od britskej spoločnosti, čo malo garantovať určitú kvalitu. Bohužiaľ celá štruktúra vychádzala z prostredia západnej Európy. Ruský trh je veľmi špecifický a tak z navrhovaného tréningu zostala použiteľná asi len jedna tretina. A upravo vať celý tréning by bolo veľmi neefektívne a nákladné. Samozrejme je tu ešte možnosť poslať zamestnancov na tréningy do zahraničia, ale niektoré oblasti a odlišnosť trhov je tak veľká, že je potrebné byť pri výbere opatrný a uvedomovať si špecifickosť ruského trhu. Podobností medzi európskymi krajinami je veľa, ale medzi Ruskom a Európou o mnoho menej. Na čo sa kladie väčší dôraz pri výbere ľudí? Na soft skills alebo na odbornosť? Rozhodovanie pri výbere ľudí je asi rovnaké ako v Českej republike. Na rozdiel od nášho domáceho prostredia, ľudia v životopisoch v Rusku dosť klamú. Polovica informácií je buď skreslená, alebo je to úplné klamstvo. Ak kandidát uvedie znalosť viacerých jazykov a ohodnotí to ako konver začná úroveň, v skutočnosti to znamená, že dotyčná osoba s ťažkosťami poskladá súvislú vetu. Aký je hlavný rozdiel pri jednaní s klientmi v Rusku? Prvý rozdiel je, že pri dôležitých plánovacích, či strategických stretnutiach, kde sa očakáva dospieť k určitej dohode, sa dotyčná zodpovedná osoba málokedy stretnutia zúčastní. Prítomní si vypočujú návrhy, no vo väčšine prípadov nikdy nedôjde k rozhodnutiu priamo na stretnutí. Nasleduje ďalšie prezentovanie, odôvodňovanie a vysvetlenie nezúčastneným, no zodpovedným osobám, čo samozrejme nielenže zdržiava celý proces, ale je to aj neefektívne a je nevyhnutné s touto skutočnosťou počítať. Rovnako ľudia na strane klienta majú strach urobiť rozhodnutie a niesť zodpovednosť. Požadujú preto o mnoho viac informácií a podkladov, než sme zvyknutí klientom poskytovať v Čechách. A aj napriek tomu následne ešte požadujú ďalšiu prezentáciu iným nadriadeným osobám, od ktorých potom očakávajú, že urobia rozhodnutie za nich. Martina Leškovská Pokračování rozhovoru hledejte v na hr forum duben

16 Šťastně nešťastný Jan Saudek

17 p r o f e s i o n á l Českého fotografa Jana Saudka není třeba představovat. Při vyslovení jeho jména se každému vybaví nejen osobité fotografie, ale i muž, který si ve svých letech klidně oblékne červenou košili, nasadí si sluneční brýle a do svého stříbrného sportovního vozu posadí ženu o čtyřicet let mladší. Rád vyslovuje komplimenty, lehce provokuje a pokládá otázky. I při našem povídání vlastně vznikly rozhovory dva. Jen tak mezi řečí se mne totiž Jan Saudek stačil zeptat na moji rodinnou situaci, prověřit, zda bydlím v paneláku, umím opravit vodovodní kohoutek nebo hrát na nějaký hudební nástroj, zda mám ráda víno, jestli vím, jak začíná Máchův Máj nebo co je to mravkolev. Od našeho posledního rozhovoru uplynuly tři roky. Co teď vlastně děláte? Fotíte, malujete nebo jen tak užíváte života? Na fotografii jsem zanevřel, maluju a snažím se napsat román. Mám už několik stránek (to je toho) a jinak nedělám nic. Snažím se svádět dívky a když se to podaří, tak se dám na útěk, ale to nepatří do vašeho časopisu. Žiju velmi šťastně, ale otázka je, jak dlouho to takto půjde. Je mi 76 let a říkám si, že toho času není tolik, ale mařím ho velkolepě. To se mi ani nechce věřit, že už nefotíte Víte, nebyl autor, který by do vysokého věku měl dobré výkony. Například Cartier Bresson žil myslím do devadesáti, ale v padesáti fotografii naprosto opustil. Už neudělal žádnou fotku. Byl chytrý muž a dobře věděl, že už by nic dobrého neudělal, tak toho nechal. Je možné psát příběhy, protože člověk má obrovské zkušenosti a popisuje to, co zažil. Každý příběh je autobiografický. Já se pokouším psát, ale nedělám to pro peníze, protože jak dobře víte, psaním se u nás peníze vydělat nedají. Možná až na výjimky To pak musíte psát velmi pilně, jako pan Viewegh, a velice se tomu věnovat a udržovat určitou kázeň a zdrženlivost. To já v nejmenším nemám. Žiju tak, že můj život je z hlediska ostatních mužů záviděníhodný mám přítelkyně, dostatek alkoholu, několik ateliérů, nehladovím, což je vidět na tom, že se mi přes zimu vždycky srazí všechny kalhoty, ale nijak zvlášť šťastný nejsem. A nebyl jsem nikdy. To nesouvisí s vysokým věkem vždycky jsem byl nespojený králíček, stále jsem si stěžoval, nic se mi nedařilo, chtěl jsem slávu a být populární. Ale když chce člověk být opravdu populární, musí tvrdě pracovat, a to není nic pro mě. Jak jsem napsal v jedné své knížce, na jedné straně jsem nadšenec, mám obrovskou chuť do života a taky si ho užívám, a na druhé straně opravdu jsem hluboce sklíčený, jsem nespokojený sám se sebou. Tohle vám ale řekne málokdo. Když se podívám, kolik jste vytvořil fotografií, neřekla bych, že jste zrovna v životě lenošil. Věrunko, dobrý fotograf, když žije dlouho, jak žil třeba mistr Sudek, udělá za život tak pět až sedm dobrých fotografií. Já mám možná čtyři a pořád pošetile věřím, že bych jednou ještě mohl něco udělat. To jsou sny, pochopitelně. Ale víra je dobrá. Jinak to nemá cenu. Protože jak to zabalíte, začnete se dívat na televizi a nadávat, že penze je nízká, jste ztracená. Je něco, do čeho se vám už opravdu nechce? Nedávno jsem dvakrát odmítl pozvání do dvou soutěží Miss, jednou to bylo do poroty na Slovensku a podruhé na Miss České republiky. Chodím mezi takový dědky, dneska tam půjdu taky, cvičíme na otevřeném plácku, i v zimě, když je sníh. Oni mi nabídli, že když nechci do poroty, půjdou místo mne. Já jsem jim nemohl říct, že není možné, aby tam šel jakýkoliv dědek! Že lidi chtějí show, chtějí mě, někoho, kdo blbne. A proto jsem tam právě nešel, protože mě už se tam nechtělo blbnout a lhát. Nedávno jsem dokonce měl svůj pořad v televizi. Byla to cenná zkušenost, ale musel jsem toho nechat, protože jsem zjistil, že dělám věc, které nevěřím. Vlastně u nás znám málo lidí, kteří dělají něco, čemu hluboce věří. A já jsem se přistihl, i když jsem se nikdy neviděl, že ten pocit z natáčení se podobá mizernému předstírání. Vždycky, když se s vámi bavím, skončíme u autenticity a opravdovosti obyčejných lidí Všichni jsme obyčejní. Já vůbec rád poslouchám, co říkají lidi. Leckdy vám řeknou neobyčejně moudrou věc, které se třeba nedrží, ale je to moudrost, kterou stojí za to promyslet a pamatovat si. Věříte na zdravý selský rozum? Ono to tak trochu souvisí s tím, co jste řekl nedělat věci, kterým nevěřím To u nás dělá málokdo. Většina lidí jde do práce s nenávistí, kouká, jak se ulejt, jak to ošidit a tak podobně. Jsou samozřejmě lidé, kteří pracují s nadšením. Možná ne pro peníze. Ale co si budeme namlouvat, většina z nás pracuje pro výdělek. Když se teď vrátím k vašim obrazům, nevěřím tomu, že malujete jen pro peníze. Tady bude i jiná motivace Dnes jsem začal malovat o půl šesté. Ono ve tři čtvrtě na šest už svítá, ale měl jsem lampu a dokončil jsem něco, co jsem dopoledne odevzdal kupci. Nepřicházím s něčím novým. Malíři nebo kritici mají za to, že ty obrázky jsou naprosto bezcenné, ale já je mám rád. V podstatě ve volném čase maluju hr forum duben

18 p r o f e s i o n á l La Crima Negra 18 hr forum česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů

19 a píšu. Také píšu proslulé dopisy s vyvedenými obálkami, snažím se v nich nikdy nic nežádat, spíš lidi pobavit. Vkládám do nich vytištěné pohlednice, kdysi jsem do toho dával originály fotografií. A samozřejmě si tu korespondenci vedu tak, že si zapisuji každou odeslanou položku. Takže dívky se pak třeba diví, že nikdy nedostanou stejnou obálku dvakrát. Já vám ukážu, jak to vypadá Jako malovaný dárek. To jsou například dopisy poslané v průběhu deseti let mé nakladatelce. Skvělá evidence. Považujete se za disciplinovaného člověka? Holčičko, já rád působím jako neřízená střela. Lidi s tím počítají a domnívají se, že třeba nepřijdu nebo že když mě pozvou na Hrad, provedu tam něco nevhodného. Nikoliv. Myslím, a to jsem se naučil ve sportu, že jsem mimořádně disciplinován. Například si zoufám, když slíbím, že někde budu, a tramvaj se nabourá a teď se to vyšetřuje. To šílím, protože chodit pozdě, to je moje noční můra. Takže jsem disciplinovaný člověk, i když samozřejmě rád působím nespoutaně, takže bych se k tomu asi neměl tak veřejně hlásit. Je v tom trochu staré školy, ke které patří i galantní přístup k ženám S ženou není možné se třeba pohádat nebo se na ni dívat jenom jako na partnera v obchodě, protože to je ženská a já jí mohu vyjádřit jen svůj bezvýhradný obdiv. To s vámi nebudou asi mnohé ženy, které pracují ve firmách a mají své zkušenosti, souhlasit. Měl jste někdy skutečné obchodní partnerky? Měl. Je pravda, že ve Finsku se mi stalo, že jsem vyjadřoval obdiv velice půvabné dámě, která byla galeristka a byla mou hostitelkou, a ona se cítila uražená, vstala od stolu a chtěla odejít. Ženská je zázrak a může být skvělá obchodnice, může skvěle fungovat, ale jak se na ni chlap začne dívat jako na partnera nebo soka, je zle. Při fotografování jste pracoval s mnoha lidmi, ale řídil jste někdy skutečně lidi nebo tým? Když jsem byl na vojně, měl jsem poddůstojnickou hodnost, čili jsem měl na starosti nějaké vojáčky, které jsem měl řídit. Ale osobně mi připadá, že nejsem velitelský typ. Nedokázal bych být tím, k čemu nemám naprosté nadání, vedoucím pracovníkem, manažerem nebo člověkem, který se cílevědomě snaží zformovat nejen svůj život, ale i své podřízené. Pokud jde o fotografování, nikdy jsem nikoho nepřemlouval k nějakým nesmyslům, k hloupé póze nebo něčemu podobnému. Takže si nedovedete představit, že byste měl velký podnik a řídil desítky lidí? Ne, ne, zrovna tak před mnoha lety mě někdo lákal do politiky. Nedokázal bych to, protože je mi proti neexistující srsti, že bych měl lhát a nestát si za tím. Ale vždycky přece není možné všechno říkat naplno! Život jsou většinou neustálé kompromisy. Samozřejmě nemůžete člověku, který má kasu, říct, že je hrbáč. Nemůžete lidem říkat tuhle pravdu. Zase na druhou stranu, v osobním styku mají nepřátelé tu cenu, že se od nich dozvíte to, co si o vás myslí. Protože oni na vás vyjedou dědku plesnivej a dozvíte se jejich upřímné mínění. Ale jak v tom jít daleko? Podívejte se, ve Spojených státech se vás každý zeptá, jak se máte. Skvěle, a jak vy se máte? Taky skvěle. A tady vám každý začne brečet na rameni, že kluk je na drogách, dceři hrozí vyhazov z práce, celá rodina nemá peníze Každý vás v naší zemičce zavalí svými starostmi. Jestli ale není lepší ten věčný úsměv Američanů, kteří se snaží nikoho netrápit svými problémy! Protože když vás někdo bude mít upřímně rád, vaše starosti budou i jeho starostmi. Ale v zaměstnání nebo v běžném styku podobně obtěžovat lidi se svými problémy je krajně neetické nebo nevhodné. Jste rád, že jste Čech nebo byste si rád občas vypůjčil nějakou jinou národní charakteristiku? I když si kupuju italská a japonská auta, jsem Čech. Někdy v šedesátém osmém jsem se vracel z Ameriky a byl jsem silně tou zemí ovlivněn, byl jsem tam poprvé, takže jsem si klekl na letišti a políbil jsem beton. Hned se to setkalo s reakcí, přispěchali muži s nějakou puškou, tak jsem se to zase začal odnaučovat. Mimochodem, víte, já jak začíná Máchův Máj? Byl pozdní večer Ale kdepak, začíná to Čechové jsou národ dobrý. Což neplatí stoprocentně. Žiju tady a setkal jsem se mnohokrát s neobyčejnou křivostí, zlodějskostí i nevděkem. Země je krásná, řeč je nádherná, ale bude trvat generace, než vymizí to naše švejkovství, snaha se všemu posmívat, nadávat, neoceňovat práci jiných lidí. Všimněte si, co říkají lidi, když jdou z biografu. To byla zase blbost. Tak ať jdou a po panu režisérovi to předělají líp! Nebo nadšené potlesky na koncertech v cizině, ty jsou upřímné. Ale tady, když zpěvačka požádá, aby lidi zpívali s ní, tak všichni mlčí. My jsme národ malých učitýlků a drábů, kteří mají rákosku a řežou přes prsty. To říkal Šalda už ve dvacátých letech, čili to není následek komunismu. Takoví zápecničtí jsme zřejmě byli po celý čas. Všimněte si, že když někdo je dobrej, jako byl třeba Banderas nebo Schwarzenegger, vezmou ho do Spojených států a on tam exceluje. Nám se to prozatím, kromě Formana, Jágra, Navrátilové a Lendla skoro nikomu nepodařilo. Já nemluvím ubuleně, protože mě v Americe vydali dvě knížky zcela bez mého přičinění, ale pamatujte si, Věrunko, být slavný neznamená být bohatý, to mne naučili v Paříži. A šťastný. To už vůbec ne. Čili musíme na sobě pořád pracovat. Až do konce, nevzdat se. Tuším, že to byl buď Diderot nebo Voltaire, kdo řekl: Je pravda, že jsem trochu chromý, trochu hluchý a trochu slepý, ale to všechno mne nezbavuje naděje. To je přece nádherné. Věra Staňková foto: Líba Taylor a archiv Jana Saudka hr forum duben

20 k n o w h o w Je zřejmé, že budování dobrého leadership development ekosystému vyžaduje dostatečné zdroje a pozornost. Ale pamatujte ani Řím nerozvoj profese vedení a tým Vladimíra Carroll Dagmar Suissa & Michaela Hoření Ctirad Lolek Leadership proč je tak důležitý a jak s ním pracovat Měly by společnosti ponechat otázku svého leadershipu náhodě? Znáte mnoho ředitelů či vlastníků společností, kteří jsou si jistí, že mají jak pravou skupinu lídrů, tak tolik potřebnou infrastrukturu k rozvoji nových lídrů? A jaké existují konkrétní cesty systematického rozvoje lídrů aby jejich vlastnosti a dovednosti odpovídaly současné a budoucí business strategii firmy? Než se pokusím otázky zodpovědět a zamyslet se hlouběji nad problematikou leadershipu dnešních společností, podívejme se na následující předpoklady pro další úvahu: 1) Na leadershipu v dané společnosti záleží. Leadership společnosti je určujícím faktorem jejího případného úspěchu či selhání. 2) Lídrem se člověk nerodí, ale stává, a to na základě nasbírání těch pravých zkušeností v pravou dobu (řešení komplexních problémů a krizových situací). Slýcháváme, že ten či onen člověk je rozený lídr, že se již lídrem narodil. Nicméně zapomínáme na to, že tito nadaní a talentovaní lidé dostali šanci vést právě v tu pravou dobu, a to až poté, kdy za sebou měli spoustu opravdových zkušeností a určujících momentů, které se podepsaly na jejich rozvoji a budoucím úspěchu. 3) Pojem leadershipu lze definovat. Leadership chápeme jako schopnost sjednotit lidi za účelem vyřešení zapeklitých problémů. To vyžaduje umění překonat problémy spojené s hluboce zakořeněnými postoji lidí a umění vést organizaci v době radikálních změn. Jak jednou řekl Maynard Keynes: Problém nespočívá v tom, že bychom neměli nové nápady, ale v tom, že neumíme opustit ty staré. Na otázku, co nejvíce ovlivnilo či napomohlo jejich rozvoji coby lídrů, se prakticky všichni shodují na tom, že ačkoliv jim koučování, mentoring či jiné vzdělávací aktivity a programy do jisté míry pomohly se rozvíjet, největším přínosem pro jejich přípravu na roli lídrů bylo nasbírání jistých zkušeností, kdy museli čelit nejistotám či velkým výzvám. To je nutné mít na paměti při tvorbě leadership development programů a při definování firemní leadership strategie a přístupů. Mezi největší problémy v leadershipu řady společností patří: (1) neexistující či nedostatečné propojení jejich business a leadership strategie, (2) nejasný obrázek o tom, jak je vlastně jejich leadership řízen, (3) nepříliš dobře nastavené a fungující procesy oblasti talent managementu a rozvoje, a (4) neexistence dobře propracovaných programů leadership developmentu. Většina společností také neumí vytvořit strukturu, která by propojila tyto samostatně mnohdy dobře fungující prvky za účelem co nejlepšího fungování této oblasti jako celku. Pokud se vám podaří propojit jednotlivé prvky (leadership strategii, řízení/ governance, skupinu nástupců/ pipeline/ talent pools, talentové procesy a rozvojové programy) a vybudovat z nich jednotný systém, váš leadership development proces bude efektivnější a smysluplnější. 20 hr forum česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů