UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE

Transkript

1 UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE Právnická fakulta Katedra pracovního práva Skončení pracovního poměru - výpověď Diplomová práce Lucie Baťhová Vedoucí diplomové práce: prof. JUDr. Miroslav Bělina, CSc. Praha, únor 2014

2 Prohlášení Prohlašuji, že jsem předkládanou diplomovou práci vypracovala samostatně, všechny použité prameny a literatura byly řádně citovány a práce nebyla využita k získání jiného nebo stejného titulu. V Praze dne Lucie Baťhová

3 Poděkování Tímto bych ráda poděkovala vedoucímu mé diplomové práce panu prof. JUDr. Miroslavu Bělinovi, CSc., za cenné rady a připomínky při zpracování tohoto tématu. V Praze dne Lucie Baťhová

4 Obsah 1. Úvod Obecně o skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru právní událostí Skončení pracovního poměru úředním rozhodnutím Skončení pracovního poměru právním jednáním (dříve právním úkonem) Výpověď v obecné rovině Subjekty výpovědi Náležitosti výpovědi písemná forma a doručení Odvolání výpovědi a souhlas s odvoláním Výpověď daná zaměstnancem Výpověď daná zaměstnavatelem Organizační důvody 52 písm. a) c) ZP písm. a) ZP zrušení zaměstnavatele nebo jeho části písm. b) ZP přemístění zaměstnavatele nebo jeho části písm. c) ZP nadbytečnost zaměstnance Zdravotní důvody 52 písm. d) e) písm. d) ZP pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, nejvyšší přípustná expozice písm. e) ZP dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost Chování zaměstnance při plnění pracovních úkolů 52 písm. f) h) písm. f) ZP nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon práce písm. g) ZP porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů a z důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru písm. h) ZP porušení stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění Ochranná doba Důvody ochranné doby Výjimky ze zákazu výpovědi Odstupné Případy, kdy se poskytuje odstupné Výše odstupného Výplata odstupného a jeho vrácení ~ 1 ~

5 6. Účast odborové organizace na výpovědi Hromadné propouštění Lhůty k rozvázání pracovního poměru Ust. 57 ZP Ust. 58 ZP Výpovědní doba Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem Oznámení zaměstnance Pokračování v práci Náhrada mzdy a její snížení Fikce rozvázání pracovního poměru Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem Oznámení zaměstnavatele Pokračování v práci Náhrada škody Fikce rozvázání pracovního poměru dohodou Uplatnění neplatného rozvázání pracovního poměru u soudu Závěr Seznam zkratek Použitá literatura Shrnutí Summary Klíčová slova Key word ~ 2 ~

6 1. Úvod O tématu skončení pracovního poměru výpovědí jsem se rozhodla psát, jelikož se jedná o klasické téma pracovního práva, které se mi zdá také stále aktuální, jelikož bývá předmětem mnoha diskuzí a sporů. Úprava výpovědi, jakožto celého pracovního poměru od vzniku po zánik, je dle mého názoru velice důležitou součástí našeho právního řádu, jelikož dopadá na fungování celé společnosti. Na jedné straně je zde potřeba regulovat výkon závislé práce, aby zaměstnanec měl vhodné podmínky jak pro výkon své práce, tak při ukončení pracovní poměru (aby nebyl nějakým způsobem znevýhodněn či poškozen). A na druhé straně je zde potřeba umožnit zaměstnavateli realizaci jeho činnosti; zajistit mu, aby mohl řídit a organizovat výkon celé práce, tedy aby měl např. možnost ukončit pracovní poměr s nadbytečným zaměstnancem atd. Ochrana zaměstnance díky jeho nerovnému postavení se v některých částech pracovního práva projevuje velmi intenzivně, jako je tomu u úpravy skončení pracovního poměru výpovědí. Je totiž nemyslitelné, aby zde žádná regulace nebyla, jelikož ukončení pracovního poměru jakýmkoli způsobem je velice citlivou záležitostí. Dopadá nejen na ekonomickou stránku života, ale někdy se dotkne i sociální stránky zaměstnance nebo i jeho rodiny. Liberalizace této oblasti pracovního práva by vedla k posílení postavení zaměstnavatele, který by mohl ukončovat pracovní poměry se svými zaměstnanci, jak se mu zlíbí, což by mělo zřejmě dopad jak na ekonomickou, tak sociální situaci obyvatel a následně i na fungování státu jako celku. Na druhé straně nemůžeme zaměstnavatelům bránit, aby se snažili zajišťovat co nejlepší fungování své společnosti, např. tím, že ovlivňuje profesní složení svých zaměstnanců. Tudíž je zde potřeba vyrovnávat postavení zaměstnavatele a zaměstnance, což zákoník práce dle mého přesvědčení splňuje. Má diplomová práce má za cíl představit platnou právní úpravu tohoto institutu, rozebrat hmotně - právní podmínky a nastínit rozhodování soudů v této oblasti uvedením judikatury. Samozřejmě nesmím opomenout ani změny, které nastaly od v souvislosti s přijetím nového občanského zákoníku, i když v oblasti výpovědi jich je pouze poskromnu. Ve své diplomové práci jsem především čerpala z odborné literatury, z aktuálních předpisů, z konstantní judikatury a odborných článků. ~ 3 ~

7 2. Obecně o skončení pracovního poměru Úprava tohoto institutu je potřebná jak z hlediska určité jistoty zaměstnance, spočívající v tom, že pokud bude plnit svou práci řádně, nepřijde o svou obživu, tak z hlediska jistoty zaměstnavatele, kterému umožňuje ze zákonných důvodů propustit např. nadbytečného zaměstnance. 1 V tomto oboru práva se prosazuje ochrana slabší smluvní strany, tedy ochrana zaměstnance, jelikož ztráta jeho zaměstnání zasáhne do jeho života nejvýraznějším způsobem, ať už po stránce hmotného zabezpečení, tak po stránce psychické. Na začátek mi přijde vhodné definovat termín skončení pracovního poměru, který česká teorie vykládá např. takto: zánik pracovního poměru jako jednoho ze základních pracovněprávních vztahů na základě právního úkonu nebo jiné právní skutečnosti, s nimiž je podle zákona spojen tento právní následek. 2 Rozlišujeme různé způsoby skončení pracovního poměru. Zprvu bych začala nejobecnějším rozlišením, a to na zánik pracovního poměru právním jednáním (dříve právním úkonem), či právní událostí nebo úředním rozhodnutím Skončení pracovního poměru právní událostí Právní událost definujeme jako objektivní skutečnosti nastávající zcela nebo alespoň z části nezávisle na lidské vůli. 3 Pracovní poměr může skončit např. smrtí zaměstnance, jelikož zaměstnanec je dle 38 odst. 1 písm. b) Zákoníku práce (dále jen ZP ) povinen konat osobně práce podle pracovní smlouvy. Nebo smrtí zaměstnavatele, pokud je zaměstnavatel dle 342 odst. 1 ZP fyzickou osobou, ale to neplatí při pokračování živnosti. Dále pracovní poměr zaniká uplynutím doby, a to pouze u pracovních poměrů sjednaných na dobu určitou. Pracovní poměr skončí např., uplyne-li časový úsek, na který byla práce sjednána, nastane určité datum, do něhož je práce sjednána nebo vrátí se zaměstnanec, na jehož nepřítomnost byla práce sjednána. Co se 1 BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN ~ 4 ~

8 týče dosažení věkové hranice, tak tato právní událost sama nezakládá skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru úředním rozhodnutím Tento způsob skončení pracovního poměru je v praxi celkem ojedinělý a týká se především cizinců a osob bez státní příslušnosti. Upravuje ho 48 odst. 3 ZP, který stanoví, v jakých případech také končí pracovní poměr u výše zmíněných osob kromě klasických zákonných způsobů. Pracovní poměr končí buď dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území ČR podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území ČR nebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. Co se týče odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa, platí zde fikce rozvázání pracovního poměru z výpovědního důvodu dle 52 písm. c) ZP. Samotným odvoláním ani vzdáním se vedoucího místa pracovní poměr nekončí, zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance na jinou vhodnou práci, která odpovídá zaměstnancově zdravotnímu stavu a jeho kvalifikaci. Pokud ale zaměstnavatel nemá takovouto vhodnou práci nebo zaměstnanec tuto práci odmítne, vzniká fikce výpovědního důvodu dle 52 písm. c) ZP, kdy se skutečné naplnění výpovědního důvodu nevyžaduje Skončení pracovního poměru právním jednáním (dříve právním úkonem) Skončení pracovního poměru právním úkonem je v praxi nejčastějším způsobem, kterým dochází k rozvázání pracovního poměru. Z tohoto důvodu jím česká právní úprava věnuje tolik prostoru oproti jiným způsobům skončení. Tento způsob můžeme nadále dělit, a to na právní úkony dvoustranné kdy se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na skočení pracovního poměru či na právní úkony jednostranné kdy zaměstnavatel či zaměstnance projeví svou vůli skončit pracovní poměr. Česká právní úprava zná tyto právní úkony, které zapříčiňují rozvázání pracovního poměru: dohoda 4 BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN ~ 5 ~

9 výpověď okamžité zrušení zrušení pracovního poměru ve zkušební době. 6 V souvislosti s novým občanským zákoníkem, který nabyl účinnosti , musím upozornit na změnu terminologie. Právní úkon se jako pozůstatek totalitního práva (do občanského zákoníku byl zaveden v r. 1950) opustil a nadále užíváme pojem právní jednání. Jedná se v zásadě o ten samý institut, který má stejné pojmové znaky projev vůle a právní následky takového projevu vůle, ale zákonodárce zde chtěl vyjádřit určitou diskontinuitu, kterou nový občanský zákoník nastoluje. Nový občanský zákoník také zavádí další nový pojem, a to zdánlivé právní jednání (non negotium), které můžeme přirovnat k dnešní nicotnosti, kterou známe ze správního práva. Což se projeví u písemné formy výpovědi, ale tomu problému se budu věnovat níže. Nadále se budu ve své diplomové práci zabývat pouze jedním z druhů, konkrétně skončením pracovního poměru právním jednáním (dříve právním úkonem), a to výpovědí. 3. Výpověď v obecné rovině Výpověď je jednostranný právním úkonem (pozn. autorky DP: právním jednáním), jehož důsledkem je skončení pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. 7 Institut výpovědi je upraven v 50 a násl. ZP. Jde o projev vůle zaměstnance či zaměstnavatele, tedy jedné strany, kterým končím pracovní vztah. Tento projev vůle je zcela nezávislý na projevu vůle druhé strany, není tudíž potřeba jejího souhlasu, tzn., jde to i proti její vůli. Jde o jednostranné právní jednání (dříve jednostranný právní úkon). Charakteristickým rysem výpovědi je, že pracovní poměr skončí až po uplynutí výpovědní doby. 8 6 BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN ~ 6 ~

10 Výpovědí můžeme rozvázat nikoliv jen právní poměr založený pracovní smlouvou, ale také právní poměr založený dohodou o pracovní činnost či dohodou o provedení práce, byla-li tato možnost sjednána Subjekty výpovědi Subjektem výpovědi (stejně jako subjektem pracovního vztahu) může být jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Oba subjekty mohou podat výpověď a subjekt inicializující výpověď je důležitý pro dělení na výpověď podanou zaměstnancem a na výpověď podanou zaměstnavatelem. Toto dělení je důležité pro právní úpravu, jelikož hmotně právní podmínky jsou odlišně nastavené jednak pro zaměstnavatele a druhak pro zaměstnance. Je důležité, aby oba subjekty byly nadány tzv. pracovněprávní subjektivitou, která se skládá z právní osobnosti (dříve ze způsobilosti k právům a povinnostem), ze svéprávnosti (dříve ze způsobilosti k právním úkonům), z deliktní způsobilosti a ze způsobilosti procesní. 10 S účinností nového občanského zákoníku (dále jen NOZ ) se změnil pojem způsobilosti k právům a povinnostem, který je od označováno jako právní osobnost a pojem způsobilosti k právním úkonům, která jest od označována jako svéprávnost, což prakticky znamená totéž, tedy způsobilost vlastním právním jednáním nabývat práva a zavazovat se k povinnostem. Zaměstnanec je vždy fyzickou osobou. Způsobilost vymezoval zákoník práce v 6, kde bylo řečeno, že: způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku 11. S účinností NOZ se vymezení pojmu zaměstnance změnilo, jelikož NOZ upravuje skutkové záležitosti. Ale jelikož ZP používá pojmu zaměstnanec hojně, jeví se účelné, aby bylo v ZP nadále obsaženo alespoň deklaratorní vymezení tohoto pojmu. 9 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění účinném do , 6. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. ~ 7 ~

11 Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. 12 Naproti tomu zaměstnavatel může být jak fyzickou, tak právnickou osobou, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Od se formulace částečně změnila a zaměstnavatel je definován jako osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním poměru. 13 Rovněž je zde alespoň deklaratorní vymezení účelné z hlediska častého používání pojmu v celém zákoníku práce. Co se týče způsobilosti zaměstnavatele jako fyzické osoby, bylo to vymezeno v 10 zákoníku práce, který stanovil, že: způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku. 14 Což se díky účinnosti NOZ ze zákoníku práce od zcela vypustilo Náležitosti výpovědi písemná forma a doručení Česká právní úprava zná dvě obecné náležitosti, které musí být za každých okolností dodrženy, aby byla učiněná výpověď platná. V první řadě podaná výpověď musí být v písemné podobě. Právní následek, který ZP stanovil do , byla neplatnost, a to neplatnost absolutní a tuto vadu nešlo ani dodatečně odstranit. Vyplývalo to z důvodu právní jistoty, jelikož výpověď daná ústní formou by byla u soudu těžko prokazatelná. Výpověď, která nebyla dána písemně, nebyla ale automaticky neplatná. Tuto neplatnost musel určit soud. Ovšem od došlo ke změně následku, který bude mít výpověď učiněná jinou formou než písemnou. Takto učiněná výpověď bude zdánlivá, což znamená, že se k ní nebude přihlížet, bude právně bezvýznamná nebo-li na výpověď se bude hledět jakoby nebyla vůbec učiněna. Do této doby neupravoval ZP zdánlivost právního jednání vůbec, jelikož vadám pracovněprávních úkonů přiznával pouze neplatnost, toto je velkou změnou. Zdánlivost vede na rozdíl od neplatnosti zrychleně k výsledku, nezkoumá se jako neplatnost, prostě zdánlivost nemá právní následky. Také se u 12 Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění účinném od , 6. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 13 Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění účinném od , 7. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 14 Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění účinném do , 10. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. ~ 8 ~

12 zdánlivosti neuplatní povinnost k náhradě škody jako u neplatnosti, jelikož zde chybí pojmové znaky. Dále musí být druhé straně doručena, a to buď osobně, elektronicky (prostřednictvím sítě či služby elektronických komunikací) či poštou. Zaměstnavatel musí dle zákona zaměstnanci doručit do vlastních rukou dokumenty týkající se vzniku, změny či skončení pracovního poměru, dohod konaných mimo pracovní poměr, odvolání z vedoucího pracovního místa, důležitých úkonů týkajících se odměňování či záznamu o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Osobní doručení zaměstnavatelem je preferováno. Nejčastěji k němu dochází při předání listiny na pracovišti. U osobního doručování platí domněnka, že i přesto, že druhá strana při doručování odmítla výpověď převzít, je výpověď považována za doručenou. O tom musí být ale zaměstnanec při doručování poučen. Doručení, případně odmítnutí převzít výpověď, musí být zaměstnavatel schopen prokázat, a to buď protokolem o doručení, který zaměstnanec podepsal nebo protokolem, že zaměstnancem odmítl převzít (a případně ještě podepsán svědky, kteří byli doručování přítomni). V rozsudku Nejvyššího soudu (dále jen NS ) je stanoveno, že Při osobním doručování písemností uvedených v ustanovení 334 odst. 1 zák. práce do vlastních rukou zaměstnance musí být zaměstnanci předána (odevzdána) do vlastních rukou listina s vlastnoručním podpisem jednající osoby, nestačí, jestliže zaměstnavatel umožní zaměstnanci seznámit se s obsahem listiny s vlastnoručním podpisem jednající osoby například tím, že mu ji předloží k nahlédnutí, a poté mu předá pouze fotokopii této listiny, která obsahuje jen grafickou napodobeninu tohoto podpisu. 15. Účinky výpovědi nastávají až jejím doručením. Co se týče elektronického doručování, je dokument doručován prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Tento způsob doručování může zaměstnavatel využít, pokud zaměstnanec uvedl svoji elektronickou adresu a udělil písemný souhlas s takovýmto doručováním. Nevýhodou tohoto způsobu je, že zaměstnanec musí potvrdit doručení v tzv. elektronické doručence. Zaměstnavatel proto 15 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 3278/2010. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit ]. ~ 9 ~

13 zpravidla u doručování výpovědi, kde je důležité dodržet lhůtu, doručuje spíše osobně či prostřednictvím pošty. 16 Pokud doručuje výpověď zaměstnanec zaměstnavateli, nejčastěji ji předá osobně v sídle zaměstnavatele, v případě že je zaměstnavatel právnickou osobou, nebo v místě jeho bydliště, v případě že je fyzickou osobou či v místě provozovny, kde pracuje, předáním jeho nadřízeným. Též ji může odeslat elektronicky, pokud zaměstnavatel udal svoji elektronickou adresu a souhlasil s tímto způsobem doručování. Ovšem na rozdíl od zaměstnance nemusí zaměstnavatel souhlas dán písemně. Stejné jako u zaměstnance je, že zaměstnavatel také musí potvrdit převzetí elektronickou doručenkou. Pokud dává výpověď zaměstnanec, může to učinit osobně nebo prostřednictvím svého zástupce. Pokud se jedná o zaměstnance, který byl zbaven nebo omezen ve svéprávnosti, podá za něj výpověď soudem ustanovený opatrovník, který si k tomuto úkonu vyžádá souhlas soudu. Co se týče podání výpovědi zaměstnavatelem, který je fyzickou osobou (dále jen FO ), platí pravidla jako u zaměstnance. Zaměstnavatel (FO) ji může podat osobně nebo prostřednictvím svých zástupců. Pokud je zbaven nebo omezen ve své svéprávnosti, podá za něj výpověď opatrovník. Pokud je zaměstnavatel právnickou osobou (dále jen PO ), podávají výpověď ti, kteří za něj mohou právně jednat (dříve činit právní úkony). Za stát mohou podat výpověď ti, kteří mohou právně jednat (dříve činit právní úkony) za určitou organizační složku státu, která za stát vykonává práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů Odvolání výpovědi a souhlas s odvoláním Doručená výpověď může být odvolána. Pokud odvolání výpovědi dojde druhé straně nejpozději se samotnou výpovědí, není souhlas s odvoláním druhé strany vyžadován. Ale pokud odvolání dojde již po doručení výpovědi, druhá strana s tím musí souhlasit. Pokud druhá strana s odvoláním souhlasí, hledí se na výpověď jako by nebyla učiněna, ztrácí všechny právní účinky ex nunc. 16 Komentář k zákoníku práce. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Text komentáře k Komentář k 50 ZP. 17 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ~ 10 ~

14 Jak odvolání, tak souhlas musí být v písemné podobě. Také u odvolání a souhlasu, které nejsou písemné, platí zdánlivost těchto úkonů. Výjimka, kdy odvolání nebo souhlas nemusí být učiněné v písemné podobě, je za situace, kdy dojde k soudnímu sporu a toto odvolání, resp. souhlas, je nadiktován ústně do soudního protokolu. Výpověď může být odvolána až do skončení běhu výpovědní doby Výpověď daná zaměstnancem Zaměstnanec jako slabší smluvní strana má rozvázání pracovního poměru mnohem jednodušší než zaměstnavatel. Zaměstnanec je oprávněn dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Uvedení důvodu ale může být právně významné (např. u kvalifikační dohody dle 234 ZP se zbaví povinnosti doplatit náklady na získané vzdělání zaměstnavateli, pokud jej u něj nevyužíval po určitou dobu). Zvláštním druhem výpovědi dané zaměstnancem je výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností na jiného zaměstnavatele. Jde o situaci, kdy činnost stávajícího zaměstnavatele či pouze část této činnosti se převádí na nového zaměstnavatele a zaměstnanec pro nového zaměstnavatele nechce pracovat. Pokud by výpovědní doba neuběhla do přechodu práv a povinností na nového zaměstnavatele, nastávají účinky výpovědi ke dni přechodu. Problémem většinou v praxi bývá, že ke dni přechodu neví nový zaměstnavatel, kteří zaměstnanci k němu skutečně přejdou. 19 Dalším problémem je situace, kdy zaměstnanec podá výpověď do dvou měsíců od přechodu či je pracovní poměr rozvázán dohodou a zaměstnanec se u soudu domáhá určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo kvůli zhoršení pracovních podmínek. Pokud mu dá soud za pravdu, má nárok na odstupné. 5. Výpověď daná zaměstnavatelem Zaměstnavatel naopak může dát výpověď pouze z taxativně uvedených důvodů v 52 ZP. Jedná se o ustanovení kogentní, tudíž by např. dohoda mezi zaměstnavatelem 18 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN ~ 11 ~

15 a zaměstnancem rozšiřující výpovědní důvody byla neplatná nelze se odchýlit ani si smluvně ujednat jiné výpovědní důvody. Pod sankcí neplatnosti musí zaměstnavatel přesně skutkově vymezit výpovědní důvod, tak aby jej nebylo možné zaměnit s jiným výpovědním důvodem a bylo možné určit, na jakých skutkových okolností spočívá. 20 Konstantní judikatura upřesňuje sankci neplatnosti takto: Není-li možné ze samotného znění písemné výpovědi z pracovního poměru pro neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu, je výpověď z pracovního poměru daná zaměstnanci neplatným právním úkonem /pozn. v současné terminologii: právním jednáním/ jen tehdy, jestliže nelze ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. Avšak: Pomocí výkladu projevu vůle nelze "nahrazovat" nebo "doplňovat" vůli, kterou ten, kdo výpověď dává, v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. 21 Výpověď může zaměstnavatel dát obecně z organizačních důvodů, z důvodů spočívajících ve zdravotním stavu zaměstnance nebo z důvodů chování zaměstnance při plnění pracovních úkolů Organizační důvody 52 písm. a) c) ZP Za organizační změny jsou podle teorie považovány všechny okolnosti organizačně technické, technologické, ekonomické nebo jiné povahy, které mají vliv na provoz zaměstnavatelova podniku (závodu) nebo na výkon jeho činnosti (úkolů), kvůli nimž zaměstnává fyzické osoby v pracovněprávním vztahu. 22 Jde o případy, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část (organizační složka) ruší nebo přemísťuje nebo se zaměstnanec stane nadbytečným. Ustálená judikatura tvrdí, že rozhodnutí o organizační změně nemusí být písemné, ani nemusí být nějakým způsobem zveřejněno a zaměstnanec, kterého se organizační změna týká, s tím může být srozuměn až např. v samotné výpovědi BĚLINA Miroslav. Hlava XIII. Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Miroslav a kolektiv. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 3 Cdon 946/1996. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit ]. 22 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN Rozsudek Vrchního soudu V Praze ze dne , sp. zn. 6 Cdo 69/94. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit ]. ~ 12 ~

16 Samotné rozhodnutí o organizační změně není považováno za právní jednání (dříve právní úkon), a tudíž nemůže být přezkoumáno z hlediska platnosti. Ale vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu oprávněn. 24 Jde o faktický úkon, který je hmotně-právním předpokladem pro právní jednání (dříve právní úkony) stanovené v zákoně. Sám o sobě není způsobilý přivodit pracovněprávní následky písm. a) ZP zrušení zaměstnavatele nebo jeho části Pod pojmem ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část nelze spatřovat zrušení společnosti a následný její zánik. ZP práce ani nemůže řešit subjektivitu osob. Jde o to, že osoba jako zaměstnavatel přestane podnikat nebo vykonávat jiné obdobné činnosti, kvůli nimž zaměstnávala zaměstnance. Důvod zrušení je irelevantní, může se zrušit i bez důvodu. Její právní subjektivita ani nemusí být dotčena (osoba nemusí zaniknout nebo se přeměnit). Ba naopak pokud dojde k přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele, nelze dát výpověď z tohoto důvodu. 25 Příklady zrušení uvádí v komentáři JUDr. Drápal takto: např. rozhodnutí fyzické osoby ukončit své podnikání, rozhodnutí insolvenčního soudu o ukončení provozu dlužníkova podniku [ 261 odst. 2 písm. b) InsZ], úřední zákaz udělený právnické nebo fyzické osobě provozovat určité činnosti nebo rozhodnutí o zrušení právnické osoby s likvidací. 26 Část zaměstnavatele definovala judikatura jako organizační jednotku, útvar nebo jinou složku organizace, která vyvíjí v rámci organizace relativně samostatnou činnost, již se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) organizace samotné. Taková složka organizace má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí apod.) a prostory k provozování této činnosti; zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu organizace (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí 24 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1105/2001. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit ]. 25 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN ~ 13 ~

17 pracovník organizace. 27 Konkrétněji definoval JUDr. Drápal ve svém komentáři část zaměstnavatele, kterou je třeba rozumět odštěpný závod, dílnu, oddělení, útvar nebo jinou složku, jakož i organizační jednotku, v níž jsou provozovány jiné činnosti (úkoly) než podnikání, které vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou působnost, jíž se podílí na celkovém podnikání nebo provozu jiných činností (úkolů) samotného zaměstnavatele. 28 Tato část má své vlastní prostory a prostředky, kterými sama disponuje. Tudíž výpověď daná z důvodu zrušení části zaměstnavatele je z důvodu zrušení relativně samostatné organizační složky, kde zaměstnavatel nadále nemá pro zaměstnance práci dle pracovní smlouvy. Judikatura naopak vymezuje i situace, kdy k výpovědi pro zrušení zaměstnavatele nemůže být přikročeno. Např.: Organizační opatření, jímž (jimiž) zaměstnavatel sleduje omezení svých výrobních nebo jiných činností, aniž by došlo k úplnému zastavení těchto aktivit, není zrušením zaměstnavatele nebo jeho části ve smyslu ustanovení 52 písm. a) zák. práce písm. b) ZP přemístění zaměstnavatele nebo jeho části Přemístěním zaměstnavatele se rozumí taková situace, kdy zaměstnavatel začne podnikat nebo vykonávat své úkoly na jiném místě než doposud. Zaměstnanec může dostat výpověď z tohoto důvodu, pokud se místo výkonu práce liší od sjednaného místa výkonu práce v pracovní smlouvě, nedošlo-li k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o změně místa výkonu práce a zaměstnavatel nemá možnost přidělovat zaměstnanci práci v novém místě podnikání. Co se týče přemístění pouze části zaměstnavatele, lze dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu, pokud pracoval v přemístěné části a kterému nelze přidělovat práci v místě, které má stanovené v pracovní smlouvě. 30 Judikatura vymezila i situaci, kdy dochází ke změně sídla zaměstnavatele. Jestliže je v pracovní smlouvě místo výkonu práce vymezeno sídlem zaměstnavatele, je 27 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdon 1053/1996. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. [cit ] 28 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 191/2009. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit ]. 30 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ~ 14 ~

18 možno za přemístění zaměstnavatele (nebo jeho části) ve smyslu ustanovení 46 odst. 1 písm. b) zák. práce pokládat změnu jeho sídla písm. c) ZP nadbytečnost zaměstnance Základními předpoklady k takovému výpovědnímu důvodu jsou rozhodnutí o organizační změně, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance. Oproti předchozím dvěma organizačním důvodům výpovědi, zde zaměstnavatel může přidělovat práci zaměstnanci i po rozhodnutí o organizační změně, ale tato práce je již pro zaměstnavatele nepotřebná. Tím může zaměstnavatel ovlivňovat kvalifikační a profesní složení svých zaměstnanců. Je také nutné odlišovat tento výpovědní důvod od fikce výpovědi dle 52 písm. c) ZP, který umožňuje propustit zaměstnance, který zastával pozici vedoucího zaměstnance, byl odvolán nebo se této pozice vzdal a zaměstnavatel nemá pro něj žádnou odpovídající práci či zaměstnanec tuto odpovídající práci odmítl Rozhodnutí o organizační změně Samotné rozhodnutí o organizační změně musí sledovat změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel chce regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. 33 Co se týče formy rozhodnutí, tak není zákonem předepsána. Doporučuje se však, aby byla v písemné nebo jiné snadno prokazatelné podobě, tak, aby o změně nebylo pochyb. Zaměstnavatel není ani povinen tuto změnu dát zaměstnancům na vědomí, stačí, pokud se s ní nadbytečný zaměstnanec seznámí (např. ve výpovědi). Je důležité také rozlišovat vydání rozhodnutí o organizační změně a její účinnost. Pokud je rozhodnutí vydáno, může zaměstnavatel přikročit k dání výpovědi, i přesto, že 31 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 730/2000. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit ]. 32 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN ~ 15 ~

19 není ještě účinné, ale k organizační změně musí dojít nejpozději následující den po skončení pracovního poměru. Může také dojít k organizační změně dříve, než pracovní poměr skončí, ale nesmí se stát, že k ní dojde později. To potvrzuje i judikát Nejvyššího soudu ČR, který tvrdí, že Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem podle ust. 46 odst. 1 písm. c) /pozn. dnes dle 52 písm. c) ZP/ zák. práce je neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměr zaměstnance skončit dříve než v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost zaměstnavatelem nebo příslušným orgánem rozhodnutých organizačních změn, v důsledku kterých se zaměstnanec stal nadbytečným. 34 Pokud ale zaměstnavatel pouze kryje tímto výpovědním důvodem to, že se chce zbavit nepohodlného zaměstnance, není tedy splněn předpoklad tohoto výpovědního důvodu, a tudíž je výpověď neplatná. Proto je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele komplexně, nejen se soustředit na danou organizační změnu, ale i na chování a úkony zaměstnavatele před organizační změnou Nadbytečnost Nadbytečný je zaměstnanec tehdy, pokud práce, kterou pro zaměstnavatele vykonává podle pracovní smlouvy, není již pro zaměstnavatele na základě rozhodnutí o organizační změně nadále potřebná. Pokud se zaměstnavatel rozhodne zvýšit efektivnost práce není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení 46 odst. 1 písm. c) /pozn. dnes dle 52 písm. c)/ zákoníku práce, v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců. 36 Přijme-li pak zaměstnavatel na místo propuštěného zaměstnance nového, prokáže se tak neopodstatněnost použití takového výpovědního důvodu. 34 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 2 Cdon 1797/1997. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit ]. 35 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2580/2003. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit ]. ~ 16 ~

20 Pokud se nadbytečnými stane více zaměstnanců vykonávající stejnou práci a není třeba propustit všechny, je na zaměstnavatelovi, kterého z nich propustí. Toto jeho rozhodnutí je dále nepřezkoumatelné. V případě, že zaměstnanci v důsledku přijaté změny odpadne část práce nebo jedna z více vykonávaných prací, stane se taktéž nadbytečným Příčinná souvislost Příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance je dána tehdy, pokud toto rozhodnutí bezprostředně zapříčiňuje nadbytečnost zaměstnance. V rozhodnutí jsou uvedeny práce či profese/kvalifikace zaměstnanců, kterých se změna dotkne. Naopak, pokud zaměstnanec vykonává práci, která není v rozhodnutí uvedena, nemůže ani dostat výpověď z organizačních důvodů. Co se týče zaměstnance, který je vedoucím zaměstnancem, může i on dostat výpověď dle 52 písm. c) ZP a nemusí být z takového místa odvolán nebo se ho vzdát Zdravotní důvody 52 písm. d) e) Výpověď ze zdravotních důvodů může zaměstnanec dostat, pokud je zjednodušeně řečeno zdravotně nezpůsobilý vykonávat práci určenou v pracovní smlouvě. Tuto nezpůsobilost nezjišťuje zaměstnavatel sám, ale je zkoumána příslušnými orgány, a to způsobem, který je právními předpisy předepsán. Důvod výpovědi nespočívá přímo ve zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, ale je dán, pokud ve výsledku vyšetření příslušného orgánu je určeno, že zaměstnanec nesmí nadále konat danou práci. Tento výsledek není závazný, je to pouze dobrozdání, které zaměstnavatele a zaměstnance nezavazuje. Nejde o úkon, kterým by se přímo zakládala práva a povinnosti posuzované osoby. 39 Zaměstnavatel má právo poslat zaměstnance na pracovně-lékařskou prohlídku, pokud má pochybnosti o jeho způsobilosti k výkonu práce a je povinen ho na tuto prohlídku vyslat, pokud o to 37 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN ~ 17 ~

21 zaměstnanec sám požádal. Zaměstnanec je naopak povinen se takovéto prohlídce podrobit. Výsledek posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance je obsažen v lékařském posudku, který vydává poskytovatel pracovně-lékařských služeb. Tímto poskytovatelem se rozumí poskytovatelé v oboru všeobecného praktického lékařství či poskytovatelé v oboru pracovního lékařství 40. Poskytovatelem je dle zákona o specifických zdravotních službách fyzická nebo právnická osoba, která má oprávnění k poskytování zdravotních služeb. Zaměstnavatel má možnost volby mezi těmito poskytovateli, zatímco zaměstnanec tuto možnost vůbec nemá. Lékařský posudek vydá ten poskytovatel, se kterým uzavřel zaměstnavatel smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb. Lékařský posudek se sestavuje na základě učiněné lékařské prohlídky, případně dalších odborných vyšetření, zdravotnické dokumentace a s přihlédnutím k náročnosti vykonávané práce. Vypracovaný lékařský posudek se předává jak zaměstnavateli, který si ho objednal, tak zaměstnanci, jehož zdravotní stav byl zkoumán. Musí být prokazatelné, že byl posudek předán. Za prokazatelně předaný se považuje i ten posudek, který oprávněná osoba odmítla převzít nebo jeho převzetí podepsat. Právní účinky takového posudku nastávají dnem předání oprávněné osobě, však ne dříve, než uplyne doba pro návrh na přezkoumání posudku. Platnost takového posudku zaniká uplynutím doby, na kterou byl vydán, vydáním nového posudku pro stejný účel u stejného zaměstnance nebo datem, kdy měl být vydán nový posudek. Dle teorie obsahuje lékařský posudek kromě identifikačních údajů posuzované osoby v rozsahu jméno, popřípadě jména, příjmení, datum narození, adresa místa trvalého pobytu posuzované osoby, popřípadě místo pobytu na území České republiky, jde-li o cizince, poskytovatele, jehož jménem posuzující lékař lékařský posudek vydal, a to identifikační číslo osoby, bylo-li přiděleno, adresa sídla nebo místa podnikání, razítko poskytovatele, lékaře, který posudek jménem poskytovatele vydal, a to jméno, popřípadě jména, příjmení a podpis lékaře, pořadové číslo nebo jiné evidenční označení posudku rovněž účel vydání posudku, posudkový závěr, poučení o možnosti podat 40 Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, 54 odst. 1 písm. a) a b). In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit ]. ~ 18 ~

22 návrh na přezkoumání, datum vydání posudku, datum ukončení platnosti posudku, pokud je třeba omezit jeho platnost 41 Co se týče přezkoumání lékařského posudku, je možné podat do 10 dnů od předání posudku návrh na přezkoumání poskytovateli pracovně-lékařských služeb, který posudek vydal. Pokud není odložen jako opoždění, poskytovatel se jím zabývá. Když zjistí, že vydaný posudek je nesprávný, zruší ho a vydá nový. Pokud neshledá důvody ke zrušení, předá spis i se svým stanoviskem krajskému úřadu. Krajský úřad buď napadený lékařský posudek potvrdí, zruší nebo zruší a předá věc k novému projednání poskytovateli. Zaměstnavatel se na základě tohoto posudku rozhodne, zda dá zaměstnanci výpověď (za splnění níže uvedených podmínek) nebo ho převede na jinou vhodnou práci písm. d) ZP pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, nejvyšší přípustná expozice Za této situace nesmí zaměstnanec vykonávat práci buď pro pracovní úraz, pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení takovouto nemocí. Pracovním úrazem se dle zákona rozumí poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působení zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. 43 Nemoc z povolání je dle zákona uvedena ve zvláštním právním předpisu. Pro upřesnění se jedná o nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání. Ohrožení nemocí z povolání je definováno podle zákona jako takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání, avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání. 44 Nejvyšší přípustná expozice je stanovena krajskou 41 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, 380 odst. 1. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 44 Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, 347 odst. 1. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. ~ 19 ~

23 dolech. 45 Aby zaměstnavatel mohl dát výpověď, musí být naplněny určité podmínky. hygienickou stanicí (příslušný orgán ochrany veřejného zdraví), která určí kolik přípustných směn, může zaměstnanec, který je vystaven nepříznivému vlivu pracovního prostředí, odpracovat. Následně je tento zaměstnanec přeřazen na jinou vhodnou práci. Pokud, ale zaměstnavatel nemá jinou vhodnou práci, je dán výpovědní důvod dle 52 písm. d) ZP. Toto se týká především zaměstnancům, kteří pracují v hlubinných Těmito podmínkami jsou: zdravotní postižení zaměstnance, jehož příčinnou je pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo nejvyšší přípustná expozice nemožnost vykonávat dosavadní práci, příčinná souvislost mezi zdravotním postižením a nemožností vykonávat stávající práci lékařský posudek. 46 Takovéto lékařské posudky mohou vydávat pouze ti poskytovatelé pracovnělékařských služeb, kterým Ministerstvo zdravotnictví udělilo povolení k uznávání nemocí z povolání. I s takovýmto poskytovatelem musí mít zaměstnavatel uzavřenou smlouvu o poskytování služeb. Pro platnost výpovědi je důležitý stav k podání výpovědi. Nezáleží na tom, jak se zdravotní stav zaměstnance po podání výpovědi změnil písm. e) ZP dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost U tohoto výpovědního důvodu se jedná o obecnou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance, která nemá příčinu v pracovním úrazu, nemoci z povolání, ohrožení nemocí z povolání ani vystavením nejvyšší přípustné expozici. I zde je nutné, aby byly splněny určité podmínky, a to: obecné zdravotní postižení, 45 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str HŮRKA Petr a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k vydání. Praha: Anag, 2012, str ISBN DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ~ 20 ~

24 dlouhodobost, lékařský posudek, nemožnost výkonu dosavadní práce, příčinná souvislost mezi nezpůsobilostí zaměstnance a nemožností výkonu sjednané práce. 48 Dle judikatury může být předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru podle 46 odst. 1 písm. d) /pozn. dle 52 písm. e)/ ZPr jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůže být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná). 49 Sám zákoník práce nedefinuje pojem dlouhodobosti, proto teorie vychází hlavně ze zákona o sociálních službách nebo ze zákona o důchodovém pojištění. V zákoně o sociálních službách č. 108/2006 Sb., je dlouhodobost stanovena na více než 1 rok dlouhodobě nepříznivým zdravotním stavem zdravotní stav, který podle poznatků lékařské vědy trvá nebo má trvat déle než 1 rok, a který omezuje funkční schopnosti nutné pro zvládání základních životních potřeb 50. Přiznání invalidního nebo starobního důchodu není důvodem k výpovědi podle 52 písm. e) ZP. Tento výpovědní důvod se uplatní pouze v případě, že invalidní důchod byl přiznán na základě dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. Co se týče platnosti výpovědi, vychází se z toho, co jsem uvedla u platnosti výpovědi podle 52 písm. d) ZP. Rozhodným je zdravotní stav v době dání výpovědi. K případným změnám, ke kterým došlo posléze, se nepřihlíží HŮRKA Petr a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k vydání. Praha: Anag, 2012, str ISBN Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne , sp. zn. 16 Co 398/1995. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit ]. 50 Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů, 3 odst. 1 písm. c). In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 51 DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ~ 21 ~

25 5.3. Chování zaměstnance při plnění pracovních úkolů 52 písm. f) h) písm. f) ZP nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon práce Zaměstnanec může plnit řádně své povinnosti z pracovního poměru, jen jestliže splňuje všechny předpoklady a požadavky na řádný výkon práce. 52 Z toho vyplývá, že pokud zaměstnanec není schopen konat práci podle předepsaných požadavků a nemá ani předpoklady k řádnému výkonu práce, může ho zaměstnavatel propustit. Zaměstnanec musí být k odstranění nedostatků zaměstnavatelem písemně vyzván. Předpoklady stanoví zákon či obecně závazné právní předpisy, zatímco požadavky stanoví sám zaměstnavatel Nesplňování předpokladů Závazné stanovení předpokladů je hlavně z důvodu určité kvality práce, ochrany zdraví a bezpečnosti jak samotného zaměstnance, tak i jiných osob. Předpokladem má literatura na mysli hlavně dosažení určitého vzdělání, stupně kvalifikace nebo určitých dovedností, v osvědčení znalostí zaměstnance složením stanovené zkoušky nebo jiným povinným přezkoušením 54. Zaměstnanec by měl mít předpoklady pro výkon sjednané práce už při přijetí do zaměstnání, ale může se stát, že se přijme nová právní úprava a zaměstnanec je od účinnosti této nové úpravy již nemá nebo právní předpis vyžaduje jejich obnovování, a tak je zaměstnanec pozbude. Zaměstnavatel má možnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci, aby si předpoklady doplnil. Ten, kterému mu byl uložen trest zákazu činnosti vztahující se k dané práci, ten, který nemůže práci vykonávat z důvodu rozhodnutí správního orgánu nebo ten, který není schopen vykonávat práci podle zvláštních právních předpisů, nesplňuje předpoklady pro výkon práce DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ISBN DRÁPAL Ljubomír. Část druhá: Pracovní poměr, hlava čtvrtá: Skončení pracovního poměru. In BĚLINA Mir., DRÁPAL Ljub. a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, str ~ 22 ~