INVESTICE DO ROZVOJE VZDĚLÁVÁNÍ. Úvod Základy pracovního práva Pracovní smlouvy, dohody Pracovní smlouva...

Transkript

1 Obsah Úvod Základy pracovního práva Pracovní smlouvy, dohody Pracovní smlouva Ukončení pracovního poměru Bezpečnost a ochrana a zdraví při práci Služby zaměstnanosti

2 Úvod Tento modul by měl každému účastníku vzdělávání se na kariérového poradce na střední škole poskytnout základní přehled, co nabídnout klientovi v oblasti pracovněprávních vztahů. Předpokládá se, že klientem bude zejména žák či absolvent střední školy nebo mladší osoba, které se nepodařilo úspěšně střední vzdělání absolvovat. Anebo se daná osoba rozhoduje, zda nezvolí místo studia raději přímo zaměstnání, a pak by poradce měl umět naznačit, co klienta v zaměstnání čeká, jaké bude mít možnosti, práva a povinnosti. V neposlední řadě by měl umět klientovi poradit i se službami zaměstnanosti, jaké jsou a kde je získá. Přáním autora je, aby obsah modulu alespoň naznačil, jak je daná problematika složitá, velice často se měnící. Zejména proto se předpokládá značné úsilí, které bude nutno vynaložit na samostudium dalších podrobností, které by mohly klienta zajímat a pomoci mu v uplatnění se na trhu práce. 3

3 1. Základy pracovního práva 1.1 Cíl kapitoly Cílem této kapitoly je poskytnout přehled základních norem pracovního práva, vysvětlit pojmy účastníci pracovněprávních vztahů, zaměstnavatel a zaměstnanec, jejich základní práva, povinnosti a zakázané činnosti. 1.2 Výstupní kompetence kapitoly Po nastudování této kapitoly byste měli umět: orientovat se v přehledu norem upravujících pracovněprávní vztahy vyhledat tyto právní normy a sledovat jejich zásadní úpravy vysvětlit, kdo jsou účastníci pracovněprávních vztahů charakterizovat základní práva a povinnosti zaměstnavatele charakterizovat základní práva a povinnosti zaměstnance upozornit na nedovolené jednání ze strany zaměstnavatele 1.3 Normy pracovněprávního vztahu Na začátku je nutné upozornit, že ne každý, kdo pracuje, musí být nutně někde zaměstnán. V tržní společnosti je možností získávání příjmů podstatně více. Za zákonem stanovených podmínek se člověk může stát osobou samostatně výdělečně činnou, zde se ovšem nejedná o pracovněprávní vztah, a proto vztahy těchto osob pracovní právo neupravuje. Většina lidí ovšem dává přednost zaměstnaneckému poměru. Tady stát vybudoval systém úpravy vzájemných vztahů, práv a povinností a ty jsou zákonně upraveny. Pramenem všech těchto zákonů, vyhlášek, předpisů a nařízení je Ústava/Listina základních práv a svobod. Ta se ovšem zabývá pracovněprávními vztahy pouze nepřímo a garantuje zákonné dodržování práv a svobod obecně. Konkrétněji upravuje tyto vztahy Zákoník práce, zákony o mzdě a platu, dále o kolektivním vyjednávání, o zaměstnanosti a další. V mezích schválených zákonů mohou tyto vztahy dále upravovat vnitropodnikové právní normy. Například lze takto stanovit a upřesňovat vztahy v pracovním řádu, který je potom závazný pouze v dané zaměstnavatelské organizaci. Stát je také samozřejmě vázán mezinárodními smlouvami. Smyslem této kapitoly není podat vyčerpávající přehled konkrétních zákonů a norem. Je důležité uvědomit si, že v dnešní době jsou zákony a vyhlášky opravdu velmi snadno dostupné. Asi také proto se neustále mění, doplňují, pozměňují a případně ruší. Nedovedeme asi ani představit, že by se mezi laiky našel někdo, kdo by byl schopen tyto úpravy sledovat. Ale sledovat je musíme alespoň v jejich principu, ne v podrobnostech. Mimo jiné i proto, že se obvykle výrazně dotýkají života nás všech. A to bude zřejmě nejnáročnější úkol pro každého poradce, aby vždy včas zachytil zásadní změny a byl schopen na ně reagovat a podle nich poskytovat poradenství. Bohužel tuto dovednost zřejmě nelze získat distanční formou studia, kdy je možné pouze dávat obecné návody, jak tuto činnost vykonávat. Proto záleží na přirozených schopnostech a ochotě změny zachytit. 4

4 Prvním Vaším úkolem bude vyhledat alespoň 5 zákonů či vyhlášek upravujících pracovněprávní vztahy. Možností vyhledávání je mnoho. Je potřeba si uvědomit, že např. zákony, vyhlášky a nařízení jsou shromažďovány a zveřejňovány ve sbírce zákonů. Povinnost sbírky archivovat a umožnit do nich nahlédnout všem občanům má např. každý obecní či městský úřad. Samozřejmě je možné využít internetového přístupu a povinnosti zveřejňovat sbírky pro jednotlivá ministerstva, vládu atd. Zkuste tedy zadat do internetového vyhledávače pojmy jako práce, pracovněprávní vztahy, zákoník práce, zákon o mzdě, závislá práce, pracovní poměr, právo na zaměstnání atd. Možná budete sami překvapeni, co všechno jsou schopni naši zákonodárci vyprodukovat a zvláště pak, čím vším by se měla naše společnost řídit. Pro laika se může jednat skutečně o záležitosti mnohdy netušené. 1.4 Závislá práce A nyní zase do práce, její vztahy jsou přece předmětem našeho zkoumání a poznávání. Trochu se pozastavíme u skutečně základních práv a svobod. Myslíte, že všichni víme, že každý občan má právo na zaměstnání? Ano, je to skutečně tak, a prosím pamětníky, aby toto nezaměňovali se socialistickým pojmem právo na práci a povinnost pracovat, je to skutečně něco jiného. Také má každý právo svobodně si zaměstnání zvolit, což je ovšem v praxi podmíněno mnoha dalšími okolnostmi, ale základní právo tu je a je dané zákonem. V souvislosti s tím je potřeba upozornit, že jsou naopak zakázány nucené práce. A také jsou zakázány jakékoli projevy diskriminace. A je nařízeno rovné zacházení se zaměstnanci. Je toho samozřejmě ještě mnoho zakázáno a nařízeno a naopak dovoleno. Není možné a ani pro naše účely předmětné zacházet příliš do podrobností. Takže budeme i nadále pokračovat pouze ve vhodné motivaci k dohledání bližších údajů rozhodných pro správnou radu klientovi. Zajímavý je pojem závislá práce. Nelekejte se, nebudeme zde rozebírat vztahy mezi prací a workoholiky ( závisláky na práci). Závislá práce znamená, že zaměstnanec je skutečně v něčem závislý na zaměstnavateli (a naopak). Například v tom, zda mu zaměstnavatel práci vůbec dá, zda mu vytvoří dostatečné podmínky pro její realizaci, zda sám bude mít takový zisk, aby mohl vůbec zaměstnance odměňovat za vykonanou práci. V tomto ohledu je to závislost někdy nepříjemná, jindy docela příjemná a spojená s uspokojováním potřeb zaměstnance. A právě tato závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu, tedy vztahu, který se řídí smlouvou či dohodou obou zúčastněných stran. Nemusí se vždy jednat o vztah sjednaný písemně, ale znáte to, co je psáno, to je dáno. Závislou práci můžeme také definovat jako osobní výkon zaměstnance pro zaměstnavatele a s tím souvisí množství dalších záležitostí. Tak třeba zaměstnanec musí pracovat podle pokynů zaměstnavatele, což může např. dnešní mladou nezávislou generaci docela nepříjemně překvapit (určitě se ovšem nedoporučuje plnit pokyny do roztrhání vlastního těla, vše má své meze). Neméně zajímavé je, že zaměstnanec pracuje za mzdu nebo za plat, na které má nárok, případně za další naturální plnění nebo zaměstnanecké benefity. Zaměstnanec má také stanovenu pracovní dobu, kterou má povinnost dodržovat. I když to může být například volná pracovní doba, ale nějaká určitě je. 5

5 Také je nutné stanovit zaměstnanci jeho pracoviště. Svůj osobní výkon podává zaměstnanec na náklady zaměstnavatele a na jeho zodpovědnost (alespoň v něčem se tedy zaměstnanci ulevuje, když už je závislý). A nyní se porozhlédneme v mladších ročnících zaměstnanců. Zásadně je zakázána práce dětí mladších 15 let. Ale není to tak jednoduché, potenciální zaměstnavatel se ještě musí zajímat, zda má osoba starší 15 let ukončenou povinnou školní docházku. Pokud ne, také má práci zakázanou a obecně mohou děti vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost. A značně omezena je i práce mladistvých od 15 do 18 let. Následující úkol je spíše pro zamyšlení. Jaký je rozdíl mezi mzdou a platem? Ti, kdo neznají odpověď, si asi nikdy nesjednávali s nikým mzdu, ani neměli stanovený plat (to je jen jemná nápověda). Ti, kdo znají odpověď a jsou si jisti, že je správná, se mohou zamyslet nad tím, jaké výhody a nevýhody má ta která možnost odměňování za vykonanou (a ne jen předstíranou) práci. SHRNUTÍ Pracovní právo zákonně upravuje výkon práce v pracovněprávním vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Závislá práce je vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu. Každý občan má právo na zaměstnání a jeho svobodnou volbu. Výkon práce se děje podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, v pracovní době na pracovišti, na náklady zaměstnavatele a jeho zodpovědnost. Práce dětí je zakázána. 1.5 Účastníci pracovněprávních vztahů No ano, účastníky pracovněprávních vztahů jsou skutečně zaměstnavatelé a zaměstnanci, to je určitě jasné všem. A ještě ke všemu s tím vztahem musí souhlasit obě strany, a dobrovolně. To s sebou nese samozřejmě dost problémů na to, aby se jimi zaměstnávaly celé hordy právníků. Žádná strana to fakt nemá jednoduché, ale nemohou bez sebe předmětný vztah mít. Vztahy mezi zaměstnavateli nebo mezi zaměstnanci řeší zase úplně jiná oblast zákonů a ta není předmětem našeho poznávání. Zaměřme se tedy nejdříve na zaměstnavatele. Kdo jím vlastně může být? Může to být fyzická osoba, tu si asi všichni dovedeme představit, i když má určitá specifika. Také to může být právnická osoba. Ta už k hmotné představě moc není, je spíš na papíře, ale o to je asi mocnější a váženější, třeba i proto, že má jméno. Ať tak či tak, obě osoby jsou svázány množstvím práv i povinností v pracovněprávním vztahu. Když už se tedy někdo zaměstnavatelem stane, má například právo zaměstnávat neomezený počet zaměstnanců. Ale než vůbec začneme se zaměstnavatelem jednat, měli bychom si uvědomit, že nemůžeme jednat jen tak s každým. Zaměstnavatel má totiž pro to svůj statutární orgán a tím je osoba pověřená za něj jednat, a to na základě vnitřních předpisů. Takový statutár (jak se běžně říká) pak může potencionálnímu 6

6 zaměstnanci ledacos naslibovat a pak je to závazné. Ale také obvykle stvrzuje např. svým podpisem veškerá jednání a rozhodnutí týkající se pracovněprávních vztahů. Takže pozor asi není pro zaměstnance vhodné věřit osobě, která sice slibuje téměř pracovní ráj, ale ve skutečnosti není oprávněná za zaměstnavatele jednat. Je ovšem možné, že za zaměstnavatele může jednat přímo zaměstnanec, a to na základě speciálního pověření v konkrétní věci. Bylo by ovšem vhodné to pověření raději vidět. Úkol je opět pouze k zamyšlení a přerušení toku informací. Znáte statutárního zástupce svého zaměstnavatele, pokud jste zaměstnáni? Pokud ne, jistě je ve Vašem okolí někdo takový natolik blízký, abyste s ním mohli tuto záležitost prodiskutovat a zjistit, jak je na tom on/ona se svým statutárem (myslím samozřejmě v zaměstnání, a ne v životě s partnerem či s právním zástupcem). 1.6 Zaměstnavatel Zaměstnavatel určuje svým zaměstnancům množství práce, které po nich požaduje. Tato práce má být vykonána za určitou dobu a v dané kvalitě a tím je dáno pracovní tempo nebo produktivita práce, jak chcete. Možná Vás překvapí, že při tomto stanovování musí zaměstnavatel vzít v úvahu nejen fyziologické, ale i neuropsychické možnosti zaměstnance. Jinou otázkou je, jak je má zaměstnavatel předem odhadnout, než práci zadá, a také se asi špatně prokazuje, že tak neučinil, ale tak praví zákon. I proto je vhodné, když je množství požadované práce a pracovní tempo dané normou spotřeby práce. Zaměstnavatel je také povinen při stanovování pracovního tempa vzít v úvahu předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. A to ještě není všechno. Nesmí opomenout ani přirozené potřeby zaměstnance, jeho jídlo a oddech. Naštěstí na to vše pamatují předpisy a zaměstnanec se tak může domáhat svých práv. Myslíte si, že Vám Váš zaměstnavatel stanovil přiměřené pracovní tempo? Byli byste schopni stanovit lepší kriteria pro hodnocení a ocenění Vaší práce? Pokud ano, zkusili byste se svým zaměstnavatelem o tom jednat? Respektuje dle Vašeho názoru Váš zaměstnavatel Vaše přirozené potřeby? 1.7 Zaměstnanec Zde je definice jasnější než u zaměstnavatele. Jedná se vždy o fyzickou osobu, která minimálně dosáhla 15 let. Pokud jste studovali dobře, budete umět odpovědět na otázku může den nástupu do práce předcházet dni ukončení školní docházky? Samozřejmě nemůže. Ale s těmi mladšími potencionálními zaměstnanci to není jen tak. Další významná věková hranice je 18 let. Do jejich dovršení se k zaměstnání musí vyjádřit jejich zákonný zástupce. To už se dnes asi špatně odchází mladistvým z domova bez dohledu rodičů, pokud tedy ovšem chtějí pracovat u zaměstnavatele. A také nemohou do 18 let uzavírat dohodu o hmotné odpovědnosti. Kromě předešlých omezení mají zaměstnanci spoustu dalších zákonných povinností. Mezi ně patří povinnost pracovat řádně podle svých sil, znalostí, dovedností a schopností. 7

7 Pracovní dobu (jak už bylo řečeno, ta musí být stanovena) musí zaměstnanec nejen dodržovat, ale i využívat k vykonávání svěřených prací. K tomu musí využívat výrobní prostředky a se svěřenými prostředky řádně hospodařit. Od svého zaměstnavatele dostává zaměstnanec pracovní úkoly a má pak povinnost plnit je kvalitně a včas. Zaměstnanec musí také dodržovat právní předpisy a chránit majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím. A ke všemu nesmí jednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Když si uvědomíme, že výše uvedený výčet povinností tvoří pouze ty nejzákladnější, pak se naskýtá otázka, zda má zaměstnanec ještě vůbec čas normálně pracovat. Nakonec ještě několik praktických poznámek odrážejících problémy v pracovněprávních vztazích poslední doby. Zaměstnanci nesmějí bez předchozího souhlasu zaměstnavatele užívat výrobní a pracovní prostředky včetně výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení. Takže surfaři po internetu, pozor zaměstnavatel může sledovat, co právě stahujete do jeho počítače a ještě k tomu v pracovní době, a nemusí se mu to vždy líbit. Zrovna tak s užíváním služebního auta pro soukromé účely by měl zaměstnavatel vydat souhlas dopředu. Když už jsme u té elektronické či jiné komunikace, tak musíme říct, že zaměstnavatel zase naopak nesmí bez závažného důvodu narušovat soukromí zaměstnance na pracovišti a ve společných prostorách. To se týká např. sledování, odposlechů, záznamů telefonických hovorů, kontroly elektronické pošty nebo listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Ale uvědomme si, že kamery už jsou dnes snad opravdu všude. Zaměstnavatel také nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které nesouvisejí bezprostředně s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. To se může týkat například těhotenství žen, nebo informací o rodinných či majetkových poměrech. Tabu jsou i informace o sexuální orientaci zaměstnance, jeho původu, jeho členství v odborové organizaci nebo v politických stranách, vyznání náboženství či pracovněprávní bezúhonnosti. Je toho celkem dost, pro naše účely se spokojíme s výše uvedeným málem. Které výrobní prostředky jste v poslední době užívali bez vědomí a souhlasu svého zaměstnavatele? Kontroluje Váš zaměstnavatel, jaké internetové stránky v pracovní době navštěvujete? A myslíte si, že byste o tom měli dopředu vědět, pokud by tomu tak bylo? Znáte ve svém okolí nějaký případ, kdy zaměstnavatel neoprávněně požadoval nějaké informace či podmiňoval získání zaměstnání tím, že např. žena nesmí být těhotná nebo samoživitelka? SHRNUTÍ Účastníky pracovněprávních vztahů jsou zaměstnavatelé a zaměstnanci. Zaměstnavatel má právo zaměstnávat neomezený počet zaměstnanců. Zaměstnavatel má statutární orgán. Zaměstnavatel určuje množství práce a pracovní tempo. 8

8 Zaměstnavatel bere v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance. Zaměstnavatel bere v úvahu předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a nesmí opomenout ani přirozené potřeby zaměstnance, jeho jídlo a oddech. Do dovršení 18 let se k zaměstnání mladistvých musí vyjádřit jejich zákonný zástupce. Zaměstnanec má povinnost pracovat řádně podle svých sil, znalostí, dovedností a schopností. Zaměstnanec má povinnost plnit úkoly kvalitně a včas. 9

9 2. Pracovní smlouvy, dohody 2.1 Cíl kapitoly Cílem této kapitoly je objasnit jednotlivé druhy pracovního poměru včetně podmínek vzniku pracovního poměru. Dále vysvětlit rozdíl mezi pracovním poměrem a dohodou mimo pracovní poměr včetně jejich výhod a nevýhod. 2.2 Výstupní kompetence kapitoly Po nastudování této kapitoly byste měli umět: rozeznávat druhy pracovních poměrů rozeznávat druhy dohod konaných mimo pracovní poměr vysvětlit základní výhody a nevýhody smluv a dohod vybrat vhodný druh pracovního poměru vzhledem k záměru 2.3 Pracovní poměr Pracovní poměr je nejvýznamnější a zřejmě i nečastější pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tento poměr je ovšem vzájemně výhodný, protože: - zaměstnavatel zaměstnanci přiděluje práci a za odvedenou práci mu platí mzdu, - zaměstnanec má právo na mzdu a povinnost vykonávat svěřenou práci. Pracovní poměr nevzniká jenom tak. Obvykle to bývá na základě pracovní smlouvy, ale zaměstnanec může být i zvolen nebo jmenován. Pracovní poměr nejčastěji vzniká na základě pracovní smlouvy. Pokud se tedy zaměstnanec dopracuje se zaměstnavatelem tak daleko, že se předběžně dohodnou na podmínkách smluvního vztahu. Něco málo o pracovní smlouvě bude řečeno v samostatné kapitole, takže teď se spíše zamyslíme nad pracovním poměrem jako takovým. Kdy asi tak vzniká a za jakých podmínek? Rozhodným pro jeho začátek je den nástupu do práce. Nenechte se zmýlit, rozhodným není den, kdy se dohodnete nebo kdy podepíšete smlouvu. Pokud by Vás třeba napadlo uzavřít pracovní smlouvu mezi manželi, tak to ze zákona není možné (domácí práce přece vykonává manželka pro manžela dobrovolně bez pracovní smlouvy a manžel pro manželku též, ale to asi nebude ten případ). Délka trvání pracovního poměru může být omezena a taky nemusí (samozřejmě ne zároveň). Ve smlouvě, kde je doba pevně stanovena od data do data, hovoříme o tzv. pracovním poměru na dobu určitou (právní výraz je pro nás právní laiky kupodivu téměř totožný s logickým vysvětlením podstaty jevu). Mohlo by se zdát, že po uplynutí dané doby určité pracovní poměr řádně skončí. I když se to v našem právním státě čas od času mění, nemusí tomu vždy tak být, za určitých podmínek i takový pracovněprávní vztah nadále pokračuje. 10

10 Ve smlouvě, kde je stanoven pouze začátek pracovního poměru, se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Zaměstnanec i zaměstnavatel mohou dostat ještě nějaký čas na to, aby jeden druhého vyzkoušeli, zda si budou navzájem vyhovovat nebo splní svoje představy o tom druhém. K tomuto účelu slouží tzv. zkušební doba, ve které zjednodušeně řečeno může bezdůvodně kterákoli strana pracovněprávní vztah ukončit bez nějakých trvalejších následků. Předmětem úpravy smluvního vztahu může být i pracovní úvazek. Ten může být sjednán jako plný nebo zkrácený pouze na část pracovní doby. Zjistěte, do jaké pracovní pozice je zaměstnanec volen a do jaké může být jmenován. Malá nápověda jak myslíte, že jsou na tom uvolnění starostové nebo soudci? Zamyslete se nad výhodami, které poskytuje pracovní poměr na dobu určitou zaměstnavateli a které zaměstnanci. Jaké podle Vás jsou nejčastější důvody ukončení pracovního poměru ve zkušební době ať už ze strany zaměstnavatele nebo ze strany zaměstnance? SHRNUTÍ Pracovní poměr vzniká obvykle na základě pracovní smlouvy. Začátkem pracovního poměru je den nástupu do práce. Je pracovní poměr na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Ve smlouvě může být stanovena zkušební doba. Pracovní úvazek může být plný nebo zkrácený. 2.4 Dohody konané mimo pracovní poměr Nejdříve něco ze života. Předpokládejme, že nastane následující situace. Jste v pozici zaměstnavatele, který získá novou zakázku, a již na počátku víte, že objem prací v požadované kvalitě určitě Vaše firma nezvládne s daným počtem zaměstnanců. A rázem nastane také problém, zda přijmout nové zaměstnance do pracovního poměru, samozřejmě se všemi povinnostmi, které jako zaměstnavatel vůči nim budete mít. A co když nakonec ta nová zakázka bude v menším rozsahu, než jste původně předpokládali. Co pak se zaměstnanci, pro které nemáte dostatek práce? Naše zákonodárství na Vaši firmu myslelo za Vás a umožní Vám uzavřít se zaměstnancem tzv. dohodu o práci konané mimo pracovní poměr. Tu můžete uzavřít se svým zaměstnancem nad rámec jeho pracovní smlouvy. Nebo si najdete nového zaměstnance a budete ho zaměstnávat takzvaně na dohodu a sjednáte si s ním pouze konkrétní objem práce v předem stanoveném čase. Až zaměstnanec tuto práci odvede, nemusíte se o něj dále zajímat (samozřejmě, pokud mu řádně zaplatíte, jinak se výrazně zajímá on o Vás). 11

11 Jen doplňme, že jsou zde dvě možnosti, jakou dohodu: a) dohodu o pracovní činnosti Ta musí být uzavřena písemně a musí v ní být přesně stanovena sjednaná odměna, dále doba, na kterou je uzavírána. Zde se přepokládá poněkud větší rozsah prací než v následující možnosti. Ale zároveň tato práce nesmí překročit polovinu řádné pracovní doby zaměstnance. Pro zaměstnavatele z této dohody plyne jedna velká nepříjemná povinnost, a to odvádět za zaměstnance tzv. odvody. Jestliže zrovna v této chvíli činí odvody na pojistné 34 % ze sjednané odměny, tak musí zaměstnavatel sáhnout do své kapsy hlouběji a pojišťovací organizace se zase radují, jak jim přibylo na účtech. Ale zároveň můžete takovému zaměstnanci platit náhrady např. dovolené, nemocenské a jiné náhrady. Nepůjdeme do podrobností, protože to bychom pak zjistili, že může vzniknout i případ, že se odvody neodvádějí, pokud odměna v jednom kalendářním měsíci činí méně než 2.000,- Kč. Ale to je opět částka, která se neustále mění, takže ji berte s rezervou. b) dohodu o provedení práce Zde se zaměstnavatel zaraduje, protože neplatí odvody, ale samozřejmě za cenu jiného omezení. Je jím to, že každá taková dohoda má limitovaný počet odpracovaných hodin za rok u téhož zaměstnavatele. Tento počet se dost často mění, limit 150 hodin za rok je limit pro představu a je možné, že ještě platí. Na druhé straně nezaplatíte zaměstnanci žádnou náhradu mzdy, prostě buď tu práci vykoná a dostane zaplaceno, nebo ji v případě např. nemoci neudělá a tak zaplaceno nedostane. Výhod a nevýhod obou druhů dohod je samozřejmě podstatně více, ale nechceme přece školit mzdové účetní a ekonomy a pro získání představy o možnostech nám uvedené skutečnosti jistě postačí. Zjistěte (z internetu, u svého zaměstnavatele, u známé mzdové účetní atd.), jaký je nyní limit počtu hodin za rok na uzavření dohody o provedení práce. Obdobným způsobem zjistěte, jaký je v současnosti limit výše odměny za jeden měsíc, kdy nemusí zaměstnavatel odvádět za zaměstnance odvody. Zamyslete se nad situací ve vlastním zaměstnání a určete pracovní pozici, na které si myslíte, že by mohl Váš zaměstnavatel ušetřit, a jaký druh dohody byste navrhli s ním uzavřít. SHRNUTÍ Dohoda o pracovní činnosti má rozsah pod polovinu týdenní pracovní doby. Musí být uzavřena písemně se sjednanou odměnou a dobou, na kterou je uzavírána. Odvádějí se z ní odvody. Dohoda o provedení práce má limit počtu odpracovaných hodin za kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele. Nehradí se z ní žádné náhrady, neodvádí se pojistné. 12

12 3. Pracovní smlouva 3.1 Cíl kapitoly Cílem této kapitoly je poskytnout přehled o nezbytných náležitostech smlouvy, seznámit se základními právy a povinnostmi zaměstnavatele a zaměstnance, s pojmy zkušební doba, pracovní doba, doba odpočinku, odměňování za práci. 3.2 Výstupní kompetence kapitoly Po nastudování této kapitoly byste měli umět: orientovat se v nezbytných náležitostech pracovní smlouvy znát základní práva a povinnosti zaměstnance vůči zaměstnavateli znát základní práva a povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci vysvětlit základní pojmy týkající se pracovní doby a doby odpočinku vysvětlit základní pojmy týkající se odměňování za práci 3.3 Pracovní smlouva Prvním předpokladem platnosti pracovní smlouvy v českých končinách (opravdu ještě nejsme ve Spojených státech) je to, že je uzavřena písemně. Výjimku občas může tvořit situace, že pracovní poměr bude trvat kratší dobu než 1 měsíc. Pracovní smlouva vzniká samozřejmě po vzájemné dohodě obou stran (předpokládá se, že na počátku ne znepřátelených), a tak ji oba účastníci musí o svobodné vůli podepsat. Zaměstnavatel také musí jedno její vyhotovení zaměstnanci vydat. Již v předchozím bylo naznačeno, co by mohlo tvořit nezbytné náležitosti pracovní smlouvy. Již tedy víme, že musí být dohodnut druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Každý zaměstnanec by si měl být vědom, jaké má dojednáno místo nebo dokonce místa výkonu práce. Pak se nesmí třeba divit, že namísto do nejbližší pobočky firmy musí nastoupit do některé, která je na druhém konci republiky. Tedy pokud to pro něj není přínosem a tuto možnost nevítá. Každopádně to musí být sjednáno v pracovní smlouvě. platná. Také už víme, že musí být stanoven den nástupu do zaměstnání a od této doby je smlouva A nyní i něco nového. Druhy pracovních poměrů už jsme také poznali, takže nové je, že je sjednán v pracovní smlouvě. Pokud to tak není, má se za to, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou bez dalších podmínek (vzpomínáte ještě na zkušební dobu?). 13

13 3.4 Náležitosti pracovní smlouvy INVESTICE DO ROZVOJE VZDĚLÁVÁNÍ Z pracovní smlouvy musí být patrno, kdo je zaměstnavatel. Dále musí být součástí pracovní smlouvy (ale někdy jen jako proměnná příloha) písemné ujednání o pracovní době, náplni práce, mzdových podmínkách aj. Pokud záležitosti s pracovní smlouvou postoupí tak daleko, že pracovník opravdu do práce nastoupí, musí zaměstnavatel plnit další svoje povinnosti. Mimo jiné musí zaměstnance seznámit s vnitřními předpisy (např. již zmiňovaný pracovní řád) a především s předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Pokud půjdeme do důsledků, tak o tom aktu musí být písemný zápis s podpisem zaměstnance, jinak jako by se nic nestalo. Zaměstnavatel je mimo jiné dále povinen informovat zaměstnance do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. O co se především jedná? - konkrétní informace o zaměstnavateli - bližší označení druhu a místa výkonu práce - údaje o dovolené - údaje o pracovní době - údaje o výpovědních lhůtách - údaje o mzdě nebo platu - údaje o kolektivních smlouvách Zdá se toho víc než dost, ale zdaleka to není všechno. Už Vás prostá fakta unavují? Tak si třeba prozkoumejte nějakou pracovní smlouvu anebo více pracovních smluv současně a možná se i podivíte, co všechno jste si se zaměstnavatelem dojednali. Nebo naopak, co jste si mysleli, že máte dojednáno, a ono to tak není. Ještě jednou se vrátíme k pojmu zkušební doba. Je to ve skutečnosti doba, po kterou se zaměstnavatel a zaměstnanec vzájemně oťukávají a zkoušejí, co kdo dokáže a také vydrží. Faktem je, že zkušební doba musí být sjednána písemně a maximálně na 3 měsíce. Nelze ji prodlužovat, ani ji sjednat dodatečně. Takže raději jako zaměstnanci vyžadujme ji sjednat, co když v daném zaměstnání opravdu nebude k vydržení, nebo Vám zaměstnavatel neposkytne výhody, na které Vás nalákal, byť jen ústně. Ale samozřejmě tím dáváme zaměstnavateli do rukou nástroj, jak se s námi bezbolestně rozloučit, když není výkon naší práce podle jeho představ. Zkontrolujte ve své nebo jiné pracovní smlouvě, zda si zaměstnavatel vymiňuje své právo vysílat zaměstnance na pracovní cesty. Ne každý je ochoten s tím souhlasit, takže by si zaměstnanec měl tuto záležitost zkontrolovat, aby věděl do čeho jde. Je vhodné po delší době trvání pracovní smlouvy si zkontrolovat, zda ujednání v ní obsažená Vám pořád ještě vyhovují. Zjistěte nějakým již dříve naznačeným způsobem, jaká je právě nyní minimální mzda. Znáte někoho ve svém okolí, kdo opravdu pracuje za minimální mzdu? Pod tuto mez by neměl být sjednán pracovní poměr. 14

14 SHRNUTÍ Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Náležitosti: druh práce, místo výkonu práce, den nástupu do zaměstnání, druh pracovního poměru, ujednání o pracovní době, náplni práce, mzdových podmínkách aj. Zaměstnavatel musí zaměstnance seznámit s vnitřními předpisy a především s předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Zkušební doba je obvykle 3měsíční. 3.5 Pracovní doba Pracovní doba je samozřejmě doba, po kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele pracuje. Už víme, že je předmětem společné dohody a je stanovena v pracovní smlouvě. Tak teď něco málo k druhům pracovní doby. Může se jednat o plnou pracovní dobu, ta je u nás stanovena na 40 hodin týdně (ne počet hodin měsíčně, protože každý jinak dlouho trvá, na délce týdne se umíme dohodnout). Při vícesměnných provozech se krátí. Rovněž je kratší pro mladistvé do 16 let (zopakujte si, za jakých podmínek mohou takhle mladí pracovat), je to maximálně 30 hodin týdně, a zároveň 6 hodin denně. Pracovní doba může být zkrácena, ale pouze na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřních předpisů zaměstnavatele. Ale tím už jsme se přesunuli k pojmu kratší pracovní doba, a ta vzniká po dohodě se zaměstnavatelem. U pracovní doby nás bude kromě její délky ještě zajímat její rozvržení. To může být: rovnoměrné max. 9 hodin denně, nerovnoměrné pracovní doba překoná denní i týdenní limity, ale délka 1 směny nesmí překročit 12 hodin, pružné začátek a konec pracovní doby si stanovuje zaměstnanec sám, základní doba ale činí minimálně 5 hodin v jednom dni. Jinak stanovuje začátek a konec pracovní doby zaměstnavatel a pracovník musí být na místě na začátku a odcházet s koncem pracovní doby. Ano, opravdu má i odcházet na konci pracovní doby. S pracovní dobou souvisí i pojem doba odpočinku, což je také důležitá podmínka PP, zaměstnanec při ní nepracuje, není pracovní dobou, ale ze zákona musí být. Tak např. je po 6 hodinách práce zaměstnavatel povinen poskytnout 30 minutovou přestávku na oddech ta nesmí být na konci ani na začátku pracovní doby. Zaměstnanci by měli vědět, že mezi dvěma pracovními směnami musí být min. 12hodinový odpočinek. Tyto předpisy se také neustále mění, takže doporučuji vždy sledovat a zjišťovat aktuální stav. Zamyslete se nad tím, jaké důvody vedou zaměstnavatele k nařízení rovnoměrné pracovní doby a za jakých podmínek by mu naopak vyhovovala pružná pracovní doba zaměstnance. A dále se na tento problém zkuste podívat z opačné strany, tedy z pohledu zaměstnance. A jaký druh pracovní doby by se hodil Vám a proč? 15

15 3.6 Odměňování za práci INVESTICE DO ROZVOJE VZDĚLÁVÁNÍ Odměňování za práci. Jak to libě zní. Konečně to nejpříjemnější, co na pracovněprávních vztazích je, i když jen z pohledu zaměstnance a to ještě řádně a včas odměňovaného. Vzpomínáte na Váš úkol zjistit, jaký je rozdíl mezi mzdou a platem? Pokud jste ho nesplnili, tak nyní sděluji jen to základní. Výši mzdy si může pracovník se zaměstnavatelem sjednat. Plat bývá obvykle stanoven nějakým předpisem a zaměstnavatel, který tento předpis musí dodržovat, si nemůže se zaměstnancem dohodnout jakoukoli výši odměny. Kdo pobírá plat, je prostě spíš takový úředník, který je zařazen do určité kolonky určité mzdové tabulky. Ale to už opravdu hodně lapidárně řečeno, Vy jste si to jistě vyhledali podrobněji a srozumitelnější. Co se týče povinností zaměstnavatele v dané oblasti, tak jsou pro mzdu i plat stejné. Protože je to oblast, ve které se těžko vyzná (a hlavně obtížně sleduje všechny změny) i velice zkušená mzdová účetní, my se zase spokojíme s vysvětlením jen některých podstatných pojmů. Takže začneme. Výše mzdy je dána právními předpisy a ujednána v pracovní smlouvě (ale to už fakt víme). Je ovlivněna charakterem práce, prací přesčas, škodlivostí pracovního prostředí, prací v noci, a je vyjádřena zásadně v penězích. Další benefity, které zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci, tedy nejsou součástí mzdy (a ani platu, když se to posuzuje stejně). Splatnost mzdy obvykle v daný termín v měsíci následujícím po vykonané práci. Zaměstnavatel má mimo jiné povinnost předat zaměstnanci doklad o mzdě, např. nám známou výplatní pásku. Minimální mzda jestlipak jste splnili zadaný úkol a zjistili si její výši v současnosti platnou. Pokud ne, můžete i nadále pokračovat ve studiu tohoto materiálu, ale autor ji za Vás určitě nezjistí. Jedná se, jak název napovídá, skutečně o nejnižší přípustnou výši odměny za práci, ale pozor v pracovněprávním vztahu. Zaručená mzda to je mzda nebo plat, na kterou má zaměstnanec právo dle zákoníku práce, vnitřního předpisu nebo mzdového či platového výměru. Abyste konečně pochopili rozdíl mezi platem a mzdou, zkuste vyhledat v nám známých informačních zdrojích tzv. mzdové tabulky, jimiž se musí řídit zaměstnavatelé ve státní správě. Tam se totiž výše platu odvíjí mimo jiné od platové třídy a platového stupně. Zjistit, co to znamená, už ponechám na Vás. 3.7 Dovolená Dovolená je už asi poslední základní oblast předmětu našeho společného poznávání obsahu pracovněprávního vztahu z pohledu zaměstnance. Možná Vás překvapí, že oficiální termín je dovolená na zotavenou. Takže až se budete chtít zotavit, tak si nyní nastudujte, že nemůžete nastoupit na dovolenou, jak se Vám zlíbí, ale že obě strany pracovněprávního vztahu musí i tady dodržovat určitá pravidla. Základní výměra délky dovolené činí 4 týdny, v nepodnikatelské sféře 5 týdnů. Tuto výši lze dojednat v kolektivní smlouvě. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout ještě dodatkovou a další dovolenou. Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel (není lepší být podnikatelem a určovat si dovolenou sám/sama?). Ale jednání o dovolené by přece jenom mělo probíhat k oboustranné shodě. Dovolená se musí vyčerpat v příslušném kalendářním roce, popřípadě v roce následujícím. Určitě Vás překvapí, že pokud se čerpá po částech, doporučuje se, aby jedna část trvala 14 dní vcelku. 16

16 Zaměstnavatel může čerpání asi jedné poloviny doby dovolené nařídit. Zjistěte (ve vlastním zájmu), zda je tomu tak i ve chvíli, kdy čtete tyto řádky. odvolat. Zaměstnavatel má právo změnit termín nástupu dovolené nebo zaměstnance z dovolené Další možnost, jak si ušetřit dovolenou, je přerušení dovolené z důvodů pracovní neschopnosti, nebo ošetřování člena rodiny nebo nástupu na mateřskou dovolenou. Pokud budete umět zjistit, co je to dodatková a další dovolená a k čemu slouží, najděte si i jejich délky trvání. Ale nedoufejte, že už nezbude dost času na práci, tak dlouhé zase ty dovolené nejsou. SHRNUTÍ Pracovní doba je předmětem společné dohody a je stanovena v pracovní smlouvě. Plná pracovní doba je stanovena na 40 hodin týdně. Kratší pracovní doba vzniká po dohodě se zaměstnavatelem. Podle rozvržení známe pracovní dobu rovnoměrnou, nerovnoměrnou a pružnou. Začátek a konec pracovní doby stanovuje zaměstnavatel. Doba odpočinku je důležitá podmínka PP. Po 6 hodinách práce je zaměstnavatel povinen poskytnout 30minutovou přestávku na oddech. Výše mzdy je dána předpisy a ujednána v pracovní smlouvě, je ovlivněna charakterem práce, prací přesčas, škodlivostí pracovního prostředí, prací v noci, a je vyjádřena zásadně v penězích. Splatnost mzdy je obvykle v daném termínu v měsíci. Dovolená je na zotavenou. Základní výměra délky dovolené činí 4 týdny. Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Velký úkol na konec Někdy je nejjednodušší uvést účastníka studia do problému tím, že je hozen do vody a má plavat. Pokud si chcete tuto metodu vyzkoušet, nebudu Vám doporučovat nechat se někde naoko zaměstnat a pak zkoumat veškeré problémy s tím spojené. Možná by bylo lepší porozhlédnout se opět v informačních zdrojích a vyhledat si například vzory pracovních smluv, dohod o pracovní činnosti nebo o provedení práce a tady se poučit, jak by to asi v praxi mohlo vypadat. Pokud tak učiníte, přeji Vám hezké zážitky. Ale dovolenou si na to neberte, ta je na zotavenou a při čtení smluv byste se místo zotavení mohli i rozčílit. A stejně by Vám ji musel zaměstnavatel povolit. 17

17 4. Ukončení pracovního poměru 4.1 Cíl kapitoly Cílem této kapitoly je poskytnout přehled o možnostech ukončení pracovního poměru, upozornit na neplatné způsoby jeho ukončení a seznámit s minimálními náležitostmi ukončení pracovního poměru. 4.2 Výstupní kompetence kapitoly Po nastudování této kapitoly byste měli umět: orientovat se v možnostech ukončení pracovní smlouvy vysvětlit základní výhody a nevýhody těchto možností upozornit na neplatné rozvázání pracovního poměru poskytnout seznam dokumentů, které je nezbytné vyhotovit při ukončování pracovního poměru 4.3 Možnosti skončení pracovního poměru Skončit pracovní poměr (PP) nelze jenom tak bez řádného důvodu. Tyto důvody jsou pevně zakotveny v českém pracovním právu. Není předmětem naší snahy s nimi seznamovat, snad někdy příště. Zaměříme se proto pouze na jednotlivé možnosti. 1. Dohoda o rozvázání PP 2. Výpověď ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele 3. Zrušení PP ve zkušební době 4. Okamžité zrušení 5. Uplynutí lhůty trvání PP 6. Úmrtí zaměstnance 7. Odejmutí povolení k zaměstnávání 4.4 Dohoda o rozvázání pracovního poměru V dohodě o rozvázání PP se zaměstnavatel a zaměstnanec skutečně musí dohodnout na skončení PP. Dohoda musí být vždy písemná, vždy se jedná o ukončení k určitému datu, ale nemusí být uveden důvod ukončení PP. Protože dohodu opět podepisují obě strany, jedno vyhotovení vydá zaměstnavatel zaměstnanci. 4.5 Výpověď Jak vyplývá z logiky věci, výpověď z PP může dát zaměstnavatel zaměstnanci (pak je to výpověď daná zaměstnavatelem) nebo naopak (pak je to výpověď daná zaměstnancem). Opět je nutná písemná podoba výpovědi. 18

18 To ovšem nestačí, tato výpověď musí být prokazatelně doručena. Takže když ji jedna strana nepřevezme (nepotvrdí doručení), tak co s ní? Zkuste tuto možnost zjistit u svého zaměstnavatele. K výpovědi se vždy vztahuje výpovědní lhůta to je vlastně doba, po kterou nadále platí ujednání z pracovní smlouvy, PP ještě trvá. Pokud si to některá strana dodatečně rozmyslí, je možné výpověď odvolat, ale pozor pouze se souhlasem strany druhé. Zaměstnanec je v daném právním aktu poněkud zvýhodněn, protože v podávané výpovědí nemusí uvádět svoje důvody. Naopak zaměstnavatel musí uvést pouze zákonné důvody. A zjednodušeně řečeno jsou to tyto: 1. Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část. 2. Přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část. 3. Stane-li se zaměstnanec nadbytečným z rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců nebo jiných organizačních změnách. 4. Nesmí-li zaměstnanec konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění, a to na základě lékařského posudku. 5. Pozbyl-li zaměstnanec způsobilost konat dosavadní práci. 6. Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené pro výkon práce. Tato možnost se může týkat i neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance, zde musí být ovšem zaměstnanec nejdříve písemně vyzván k jejich odstranění. 7. Pro závažné porušení povinností vyplývajících z předpisů. Všechny tyto důvody (pro náš účel poněkud zjednodušeně formulované) by si zasloužily další vysvětlení. Jelikož pro to nemáme prostor, zaměříme se ještě jen na případy, kdy zaměstnavatel nesmí dát výpověď zaměstnanci. V podstatě se jedná o dobu, kdy je zaměstnanec v tzv. ochranné lhůtě, tedy v době, kdy je zaměstnanec nebo zaměstnankyně: - uznán dočasně práce neschopným, - dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce, - těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou, - pracuje v noci a je uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci. A ještě jedna podstatná věc pro zaměstnance. Už jsme si řekli, že zaměstnanec nemusí uvádět důvod výpovědi, ale také může uvést jakýkoliv důvod k výpovědi (ne jen zákonný jako zaměstnavatel). Na takovou výpověď se pak vztahuje 2 měsíční výpovědní lhůta. Znáte z poslední doby nějaký mediálně známý případ nezákonné výpovědi z PP? 4.6 Zrušení PP ve zkušební době Problematika zrušení PP ve zkušební době je pro laika poněkud srozumitelnější než předchozí výpověď. Proto si pouze řekneme, že pokud je PP uzavřen se zkušební dobou (a to nemusí být), je možné v této době ho zrušit z kterékoli smluvní strany. Akt musí být proveden písemnou formou a ta musí být prokazatelně doručena. Uvádět důvody ke zrušení není nutné, pouze je povinností informovat o tomto aktu druhou stranu alespoň 3 dny před navrženým termínem skončení PP. 19

19 4.7 Okamžité zrušení PP Okamžité zrušení PP je mimořádná forma ukončení PP, a proto musí být odůvodněné, písemné, a jak už známe, i doručené. Jinak se považuje za neplatné. Z názvu tohoto aktu plyne, že neobsahuje žádnou výpovědní lhůtu, neboť je to skončení v okamžiku doručení, a to ještě doručení ve stanovené době. Důvod k ukončení je zákonný, nesmí být dodatečně měněn. K okamžitému zrušení PP může dojít ze strany zaměstnavatele, pak jsou zákonné důvody tyto: 1. odsouzení zaměstnance nepodmíněně za úmyslný trestný čin, 2. hrubé porušení pracovní kázně zaměstnancem. K okamžitému zrušení PP může dojít ze strany zaměstnance, pak jsou zákonné důvody tyto: 1. zdravotní stav mu neumožňuje konat práci a zaměstnavatel jej do 15 dnů od oznámení nepřevedl na jinou práci, 2. nedostal mzdu do 15 dnů po její splatnosti. 4.8 Uplynutí lhůty trvání PP Možnost skončení PP uplynutím lhůty jeho trvání se použije jen v případě PP na dobu určitou. Pak tedy skončí PP dle smlouvy v termínu předem dohodnutém. Naši zákonodárci v této oblasti se zaměstnanci a zaměstnavateli opět často laškují, a tak se občas mění možnost, že pokračuje-li zaměstnanec v práci se souhlasem zaměstnavatele i po uplynutí dohodnuté doby určité, mění se PP automaticky na dobu neurčitou. A nyní následuje obvyklé odlehčení pro Vaše studium a otázka zní jak je na tom tato úprava smlouvy na dobu určitou právě teď? Jistě se Vám ze známých informačních zdrojů podaří zjistit reálnou skutečnost a nebudete autora tohoto textu považovat za lháře a manipulátora s fakty, když to bude zase jinak. 4.9 Úmrtí zaměstnance Při skončení PP úmrtím se považuje den úmrtí zaměstnance za den ukončení PP Odejmutí povolení k zaměstnání Odejmutí povolení k zaměstnání zde se jedná o PP cizinců z tzv. třetích zemí, na které se vztahuje zákon o zaměstnanosti. Na jeho základě může být zaměstnavateli povolení odejmuto a tím je PP skončen Neplatné rozvázání PP O neplatnosti rozvázání PP rozhoduje pouze soud. 20

20 A v jakých případech se jeví tento akt jako jasně neplatný? Je to např. když chybí jeho podstatné náležitosti není to provedeno písemně, písemnost není prokazatelně doručena, nejsou k výpovědi zákonné důvody atd. (zkuste si náležitosti vyjmenovat sami, už byste to měli umět). V případě neplatnosti rozvázání PP tento nadále trvá, pokud se obě strany nedohodnou jinak a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Soud ovšem může náhradu přiměřeně snížit nebo ji vůbec nepřiznat. Pokud zaměstnanec nebude trvat na PP, jeho trvání končí dnem neplatného rozvázání PP takže pozor na tu dobu, po kterou soud rozhoduje. A ta určitě nebude v našich poměrech krátká. SHRNUTÍ Možnosti ukončení pracovního poměru: 1. Dohoda o rozvázání PP 2. Výpověď ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele 3. Zrušení PP ve zkušební době 4. Okamžité zrušení 5. Uplynutí lhůty trvání PP 6. Úmrtí zaměstnance 7. Odejmutí povolení k zaměstnání Dohoda o rozvázání PP musí být písemná a k určitému datu. Výpověď z PP daná zaměstnavatelem musí být důvod a písemná forma doručená. Výpověď z PP daná zaměstnancem nemusí být důvod, musí být písemná forma a doručená. 2měsíční výpovědní lhůta. Zrušení PP ve zkušební době písemná forma bez důvodů. Okamžité zrušení PP zákonné důvody ze stran zaměstnance nebo zaměstnavatele. Uplynutím lhůty trvání PP platné pro PP na dobu určitou. Úmrtí zaměstnance konec PP dnem úmrtí. Odejmutí povolení k zaměstnání týká se zprostředkování práce cizinců. Neplatné rozvázání PP rozhoduje o něm soud Doklady při ukončení PP Mimo jiné může zaměstnanec po svém zaměstnavateli požadovat: 1. Pracovní posudek 2. Zápočtový list 3. Odstupné Ad 1. Pracovní posudek je písemné hodnocení zaměstnance a jeho pracovních dovedností. Na jeho vydání má zaměstnanec právo, pokud ovšem o vydání požádá. Tato záležitost je skutečně jen dvoustranná, a proto nesmí posudek zaměstnavatel nikdy předávat nebo dát k dispozici třetí osobě. Např. tedy nelze souhlasit s tím, že ho rovnou pošle novému zaměstnavateli zaměstnance. Ad 2. Zápočtový list je termín, který se běžně používá ve spojení s potvrzením o zaměstnání a který se využívá např. pro stanovení podpory v nezaměstnanosti. I z těchto potřeb vyplývá pro zaměstnavatele povinnost vydat zápočtový list neprodleně. 21