konané práce a obvykle se pohybovaly v rozmezí od jednoho do čtyř týdnů. Služební poměr sjednaný doživotně nebo na dobu delší pěti let mohl být

Transkript

1 2. Skončení pracovního poměru de lege lata Pracovní poměr de lege lata končí dle české právní úpravy zpravidla právním úkonem, tj. subjektivní právní skutečností vycházející z vůle zaměstnance či zaměstnavatele (nebo obou), kteří ji projeví v podobě dvoustranného právního úkonu (dohoda o rozvázání pracovního poměru) nebo jednostranného právního úkonu (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení ve zkušební době). Vedle rozvázání pracovního poměru subjektivní právní skutečností může skončit i na základě právní události jako objektivní právní skutečnosti. Třetím, ne příliš frekventovaným způsobem, je skončení pracovního poměru rozhodnutím příslušného orgánu, které je subjektivní právní skutečností (tyto projevy vůle činí orgány státní správy nebo soudy). Takto končí podle ust. 42 odst. 3 zákoníku práce pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti (nelze tímto způsobem skončit pracovní poměr občana ČR): a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky. Zároveň je třeba dodat, že pracovní poměr výše uvedených osob může skončit všemi dalšími způsoby upravenými ust. 42 zákoníku práce. 2.1 Vývoj skončení pracovního poměru na českém území I když vznik a vývoj pracovněprávního zákonodárství na našem území je spojován s horním zákoníkem Václava II. (Ius regale montanorum) z let , první moderní úpravu pracovních vztahů na našem území nacházíme až v obecném zákoníku občanském (OZO) z roku 1811, kde v hlavě 26. byla upravena námezdní smlouva, která později byla rozdělena na služební smlouvu a smlouvu o dílo. Co se týká skončení pracovního poměru, OZO znal skončení pracovního poměru uplynutím času, dohodu nebo výpovědí. Vedle zákonných výpovědních dob sice existovaly i smluvní výpovědní doby, ty však mohly být pouze delší než zákonné a musely být stejné jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Zákonné byly vymezeny podle délky služebního poměru a specifik 13

2 konané práce a obvykle se pohybovaly v rozmezí od jednoho do čtyř týdnů. Služební poměr sjednaný doživotně nebo na dobu delší pěti let mohl být vypovězen až po pěti letech s výpovědní dobou šest měsíců. V případě, že byl služební poměr sjednán na zkoušku nebo na dobu přechodné potřeby, mohl být v průběhu jednoho měsíce kteroukoli stranou vypovězen. Z vážných důvodů OZO umožňoval také okamžitou výpověď ze služebního poměru. Zaměstnanec měl při skončení služebního poměru nárok na vydání vysvědčení o době a způsobu služby. V roce 1910 byl vydán zákon č. 20/1910 ř.z., o obchodních pomocnících, který mj. upravoval služební smlouvy, konkurenční jednání zaměstnance a způsoby zániku služebního poměru. Tento zákon se stal inspirací pro již československý zákon č. 154/1934 Sb. z. a n., o soukromých zaměstnancích. Právní postavení úředníků pak upravoval ještě rakousko-uherský zákon č. 15/1914 ř. z., o služebním poměru státních úředníků. Po druhé světové válce osvobozené Československo právně navázalo na období 1. republiky. Z důvodu nedostatku pracovní síly vydal prezident republiky Dekret o všeobecné pracovní povinnosti, podle kterého museli všichni práceschopní občané, kteří nebyli zaměstnáni jinde, nastoupit k výkonu práce tam, kde toho z hlediska veřejného zájmu bylo třeba. Po roce 1948 bylo veškeré právo včetně pracovního budováno dle socialistických principů, což na jednu stranu přineslo zaměstnancům mnohé výhody (zlepšení pracovních podmínek, úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ochrana těhotných žen a matek). V 60. letech 20. století již však soubor mnoha právních norem upravujících pracovní poměry různých skupin zaměstnanců přestal tehdejším podmínkám vyhovovat, a proto začaly práce na novém zákoníku práce, který je platný a účinný dodnes. Do roku 1989 s ohledem na politickou situaci v zemi zákoník práce předpokládal, že pracovněprávní vztahy budou vznikat v zásadě pouze mezi občany a organizacemi. Výjimečně bylo sice možné založit pracovněprávní vztah mezi dvěma fyzickými osobami, tento vztah však mohl být oběma stranami ukončen výpovědí z jakéhokoli důvodu, i bez jeho uvedení ( 269 odst. 1 písm. b) zákoníku práce ve znění platném do ). Toto ustanovení však bylo 14

3 revidováno již v roce 1990 za pomoci nařízení vlády č. 121/1990 Sb., které upravilo vztah mezi občany, pokud nešlo o poskytování služeb pro osobní potřebu. 2.2 Právní událost Právní úprava rozvázání pracovního poměru umožňuje, aby pracovní poměr byl vedle právního úkonu jako subjektivní právní skutečnosti ukončen i na základě právní události, tj. objektivní právní skutečnosti, která nastává z části nebo zcela nezávisle na lidské vůli. Vedle uplynutí doby (kapitola 2.2.1) a smrti zaměstnance (za určitých okolností i zaměstnavatele blíže v kapitole 2.2.2) může výjimečně pracovní poměr skončit dosažením věkové hranice. Tak je tomu např. u soudců, kterým podle ust. 94 písm. a) zákona č. 6/2002 Sb., o soudech, soudcích, přísedících a státní správě soudů a o změně některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů, funkce zaniká uplynutím kalendářního roku, v němž dosáhli věku 70 let Uplynutí doby I když zákoník práce dává přednost pracovním poměru sjednanému na dobu neurčitou, je umožněno účastníkům pracovněprávního vztahu uzavírat pracovní poměry i na dobu určitou. Pro sjednávání tohoto druhu pracovního poměru jsou typické provozní a ekonomické důvody zaměstnavatele. O pracovním poměru na dobu určitou se rozepíšu více, neboť jeho úprava úzce souvisí s problematikou skončení pracovního poměru a koneckonců uplynutí doby sjednané v pracovní smlouvě je právě tou právní událostí, která ukončuje trvání pracovního poměru. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může být vymezena přímým časovým údajem, uvedením časového období (dny, týdny, měsíce, léta), dobou trvání určitých prací, ale i jinými, konkrétními, datem neohraničenými, ale objektivně zjistitelnými skutečnostmi, o kterých však účastníci pracovní smlouvy při jejím uzavírání nemusí mít jistotu, kdy nastanou (např. pracovní smlouva 15

4 uzavřená na dobu určitou spočívající v rodičovské dovolené zaměstnankyně XY, při zastupování po dobu nemoci určitého zaměstnance atd.). Na skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou nemá vliv ani pracovní neschopnost, těhotenství či jiné doby, které by jinak zaměstnavateli znemožňovaly dát zaměstnanci výpověď podle ust. 48 zákoníku práce. Při skončení pracovního poměru na dobu určitou zaměstnanci nevzniká rovněž nárok na odstupné. Pracovní poměr na dobu určitou lze sjednávat i u vedoucích zaměstnanců, kteří byli do funkcí jmenováni (ve jmenovacím aktu bude vymezena doba trvání pracovního poměru). Novelou zákoníku práce provedenou s účinností od zákonem č. 46/2004 Sb. se podstatně změnila zákonná úprava podmínek pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou. Cílem této novely bylo vyřešit problémy spojené se sjednáváním a opakováním pracovních poměrů na dobu určitou (tzv. řetězením pracovních poměrů) tak, aby jednak umožnila zaměstnavatelům využívat pracovní smlouvy na dobu určitou s ohledem na specifické odvětvové požadavky, a přitom zabránila jejich bezdůvodnému opakování (řetězení pracovních poměrů na dobu určitou). Novela harmonizovala českou právní úpravu se směrnicí Rady č. 1999/70/ES, o pracovních smlouvách na dobu určitou. Nově je tedy stanovena maximální celková doba trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou, a to nejvýše na dva roky. Další pracovní poměr na dobu určitou mezi stejnými účastníky novela umožňuje uzavřít až po uplynutí šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. Toto pravidlo se nevztahuje na případy charakterizované v ust. 30 odst. 3 zákoníku práce. Prvním z nich je případ, kdy sjednání pracovního poměru na dobu určitou stanoví zvláštní právní předpis jako podmínku pro vznik dalších nároků. Zákoník práce tak odkazuje zejména na zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, který v ust. 37 odst. 1 přiznává nárok na výplatu starobního důchodu tzv. pracujícím starobním důchodcům jen tehdy, pokud pracovněprávní vztah byl sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu jednoho roku, lze-li jej podle zvláštních právních předpisů na tuto dobu sjednat. 16

5 Jen s velkou dávkou benevolence by se pod tento důvod pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou dal podřadit např. pracovní poměr advokátních koncipientů, kteří musí splnit mj. podmínku právní praxe advokátního koncipienta po dobu alespoň tří let, než mohou požádat o zápis do seznamu advokátů. Dalším důvodem pro výjimku z pravidla pracovního poměru na dobu určitou v délce max. 2 let je náhrada dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu jeho překážek v práci, 1 tj. nejčastěji při dlouhodobé nemoci, při mateřské a rodičovské dovolené atd. Pokud nastane právní událost, na kterou se váže skončení pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou, pracovní poměr skončí bez ohledu na to, zda se vyléčený zastupovaný zaměstnanec nebo zastupovaná zaměstnankyně po skončení např. mateřské nebo rodičovské dovolené vrátí na své pracovní místo nebo ukončí pracovní poměr. Pracovní poměr se zastupujícím zaměstnancem pak lze změnit na dobu neurčitou formou dodatku nebo novou pracovní smlouvou. Otázkou pak je, zda-li je možné s tímto zaměstnancem uzavřít opět pracovní smlouvu na dobu určitou, tentokrát však podle ust. 30 odst. 2 zákoníku práce, tedy časově limitovanou? Osobně se domnívám, že nikoli, neboť takové ujednání by bylo v rozporu s úpravou stanovenou zákonodárcem v ust. 30 zákoníku práce (k výjimečnému opatření, jimž by pracovní poměr na dobu určitou měl být, by v daném případě nebyl důvod). 2 V neposlední řadě se časová omezení nevztahují na tzv. termínovaný pracovní poměr. Termínovaný pracovní poměr je charakterizován vážnými provozními důvody na straně zaměstnavatele (např. sezónní práce sběr ovoce, práce na konkrétní zakázce) nebo zvláštní povahou práce, kterou má zaměstnanec vykonat. Vážné provozní důvody, ani zvláštní povahu práce nelze s ohledem na rozmanitost pracovních činností blíže specifikovat. Proto musejí být konkrétněji vymezeny v písemné dohodě uzavřené mezi zaměstnavatelem a 1 Srov. ust. 124 až 128 zákoníku práce. 2 Opačný názor viz Zástup za mateřskou (rodičovskou) dovolenou, Průvodce, 2004, číslo 4, str

6 příslušným odborovým orgánem, resp. v písemném vymezení zaměstnavatele, pokud u něho odborová organizace nepůsobí. V kolektivní smlouvě lze pro změnu dohodnout okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou (např. osamělé zaměstnankyně či zaměstnanci trvale pečující o dítě). Pokud nebyly dodrženy podmínky stanovené pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, může zaměstnanec před uplynutím sjednané doby zaměstnavateli písemně oznámit, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pak platí fikce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. V této souvislosti je vhodné upozornit na ust. 56 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací (klidně i jiného druhu, než jsou sjednány v pracovní smlouvě), platí, že pracovní poměr uzavřený na dobu určitou se změnil na pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Podmínkou této změny není ani její sjednání v pracovní smlouvě, neboť ke změně dochází přímo ze zákona. V souvislosti s podmínkami stanovenými v odstavcích 2 a 3 ust. 30 zákoníku práce přísluší jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci soudní ochrana, neboť může ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, uplatnit u soudu návrh, zda byly tyto podmínky splněny. Limitující ustanovení v 30 zákoníku práce se přitom nevztahují na pracovní poměry na dobu určitou uzavřené mezi zaměstnavatelem zprostředkovávajícím zaměstnání podle zvláštního právního předpisu 3 (tzv. agenturou práce) a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele. Zmiňovaná novela zákoníku práce (zákon č. 46/2004 Sb.) nezapomíná ani na pracovní poměry na dobu určitou, které vznikly přede dnem účinnosti této novely (do ). Tyto pracovní poměry se posuzují podle tehdy platných a účinných předpisů. Znamená to, že jejich režim se neřídí dnešní úpravou ust. 30 zákoníku práce a mohou být platně založeny na dobu určitou, i když je delší 3 Tím předpisem je zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 18

7 než 2 roky bez toho, že by musely existovat důvody dnes vyjádřené v ust. 30 odst. 3 zákoníku práce. Podle mého názoru by se však po mohl zaměstnanec účinně domáhat toho, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, jestliže s ním zaměstnavatel i po neustále prodlužuje pracovní poměr na dobu určitou, uzavřený před účinností zák. č. 46/2004 Sb., cestou změny pracovní smlouvy tak, že tento pracovní poměr, byť je stále sjednán na dobu určitou, trvá po déle než dva roky, neboť tím dochází k zneužívání práv a povinností na újmu zaměstnance jako účastníka pracovněprávního vztahu ( 7 odst. 2 zákoníku práce). Konečně je třeba zdůraznit, že pracovní poměr sjednaný na dobu určitou lze ukončit také ostatními způsoby uvedenými v ust. 42 zákoníku práce. Krátce se zde rovněž zmíním o pracovním poměru na dobu určitou u úředníků ve veřejné správě (tedy úředníků obcí, městských úřadů, krajů apod.), který je upraven v zákoně č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů. Úprava tohoto zákona však spadá pouze na zaměstnance, kteří mají statut úředníka, 4 nikoli na zaměstnance vykonávající pomocné, obslužné a jiné podobné činnosti. S úředníkem lze podle ust. 10 citovaného zákona sjednat pracovní poměr na dobu určitou, je-li pro to důvod spočívající v potřebě zajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně nepřítomného úředníka, zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě lékařského posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu civilní nebo vojenské služby nebo výkonu veřejné funkce. Z předchozího textu je zřejmé, že pracovní poměr na dobu určitou bude výjimečným opatřením k překlenutí přechodného období, neboť krátkodobý pracovní poměr neumožňuje, aby si úředník prohluboval svou kvalifikaci, což je jednou z nejdůležitějších záruk kvality výkonu veřejné správy. Pokud by v pracovní smlouvě (nebo ve jmenování do 4 Úředníkem se ve smyslu ust. 2 odst. 4 zák. č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, rozumí zaměstnanec územního samosprávného celku podílející se na výkonu správních činností zařazený do obecního úřadu, do městského úřadu, do magistrátu statutárního města nebo do magistrátu územně členěného statutárního města, do úřadu městského obvodu nebo úřadu městské části územně členěného statutárního města, do krajského úřadu, do Magistrátu hlavního města Prahy nebo do úřadu městské části hlavního města Prahy. 19

8 funkce) nebyl uveden důvod jejího sjednání na dobu určitou nebo by tento důvod nebyl v souladu s ust. 10 odst. 1 zák. č. 312/2002 Sb., pokládala by se taková pracovní smlouva za sjednanou na dobu neurčitou (ust. 10 odst. 2 citovaného zákona) Smrt zaměstnance Základní pojmovým znakem pracovního poměru je povinnost zaměstnance konat práce osobně. V případě jeho smrti tak pracovní poměr musí nevyhnutelně zaniknout (ust. 42 odst. 4 zákoníku práce). Pokud jde o peněžité nároky zemřelého zaměstnance vůči zaměstnavateli, tyto zůstávají zachovány. Výjimkou jsou nároky na náhradu za bolest a za ztížení společenského uplatnění, které smrtí zaměstnance zanikají (ust. 260 odst. 1 zákoníku práce), neboť mají čistě osobní charakter. Ostatní peněžité nároky zaměstnance se stávají součástí dědictví po zemřelém, kromě mzdových nároků, které do výše trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí postupně přímo na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti. Není-li těchto osob, stávají se i mzdové nároky součástí dědictví (ust. 260 odst. 2 zákoníku práce). Co se týká peněžitých nároků zaměstnavatele vůči zaměstnanci, smrtí zaměstnance zanikají, s výjimkou nároků uvedených v ust. 260 odst. 3 zákoníku práce, tj. těch, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo byly zaměstnancem před jeho smrtí co do důvodu a výše písemně uznány, nebo nároků na náhradu škody způsobené úmyslně nebo ztrátou předmětů svěřených zaměstnanci na písemné potvrzení. Přestože dle stávajícího zákoníku práce je právní událostí, která způsobuje zánik pracovního poměru jen smrt zaměstnance, Nejvyšší soud České republiky dovodil, 5 že za určitých okolností může způsobit zánik pracovního poměru i smrt zaměstnavatele, přestože ust. 251a zákoníku práce počítá s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů ze zemřelého zaměstnavatele na jeho dědice. K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nedojde tehdy, jestliže zůstavitel nezanechal majetek nebo zanechal jen majetek nepatrné 5 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne , sp. zn. 21 Cdo 486/

9 hodnoty (srov. ust. 175h zák. č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu, ve znění pozdějších předpisů). V těchto případech nemá zůstavitel právního nástupce, který by vstupoval do jeho práv a povinností (za právního nástupce se nedá považovat vypravitel pohřbu, kterému soud vydal majetek nepatrné hodnoty po zůstaviteli ten nabývá majetek nikoli z titulu dědění, ale z rozhodnutí soudu), proto není možná ani další existence pracovního poměru. Podobně pracovní poměr zanikne i smrtí zaměstnavatele, jehož dědicem se stane zaměstnanec. Zákoník práce sice splynutí jako důvod zániku pracovního poměru neupravuje, ale bude nutné jej v takovém případě dovodit, neboť není možné, aby fyzická osoba zaměstnávala sama sebe. Z pohledu nálezu Ústavního soudu ČR 6 by při skončení pracovního poměru smrtí zaměstnavatele náleželo zaměstnanci odstupné, neboť jeho nepřiznáním by vznikla faktická nerovnost mezi zaměstnancem, jehož pracovní poměr skončil na základě události (smrt zaměstnavatele) a zaměstnancem, jehož pracovní poměr skončil právním úkonem (výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v ust. 46 odst. 1 písm. a/ c/). Ústavní soud přitom přihlédl k základní filozofii institutu odstupného, které je chápáno jako odškodnění zaměstnance při ztrátě zaměstnání bez vlastního zavinění. Smrt zaměstnavatele je přitom událostí, kterou zaměstnanec ovlivnit nemůže (kromě hypotetické a absurdní varianty, kdy zaměstnanec zaměstnavatele zavraždí ). 2.3 Dvoustranný právní úkon Na základě dvoustranného právního úkonu končí pracovní poměr v případě, kdy se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na rozvázání pracovního poměru podle ust. 43 zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že se jedná o shodný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele, zákonodárce neomezuje tuto jejich vůli žádnými zákazy jako je tomu u některých skupin zaměstnanců v případě výpovědi. 7 Je tedy možné ukončit pracovní poměr dohodou i tehdy, kdy by nemohl skončit na základě výpovědi dané zaměstnavatelem. 8 Dohodou o 6 Nález Ústavního soudu ČR ze dne , sp. zn. I. ÚS 395/99 7 Ust. 48 zákoníku práce. 8 Např. v době kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce, dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce, kdy je zaměstnankyně těhotná či na mateřské dovolené atd. 21

10 rozvázání pracovního poměru lze ukončit pracovní poměr sjednaný na dobu určitou i neurčitou (a to i ve zkušební době), a také vedlejší pracovní poměr. 9 Obsahem dohody je shodný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele o skončení pracovního poměru a o tom, kdy pracovní poměr končí. 10 Okamžik skončení pracovního poměru lze vyjádřit typicky přesným kalendářním datem, ale i jinak. Jinými způsoby může být ujednání, že pracovní poměr skončí po uplynutí určité lhůty (např. za měsíc po nástupu do práce), 11 skončením určitých prací (např. vykopáním děr pro zasazení stromků, vymalováním všech kanceláří v objektu). Každopádně vymezení v dohodě musí být dostatečně určité tak, aby nevzbuzovalo pochybnosti o dni, kdy má pracovní poměr skončit, přičemž dnem skončení pracovního poměru nemůže být den předcházející uzavření dohody. S ohledem na případné odstupné je vhodné v dohodě o rozvázání pracovního poměru uvést, že pracovní poměr končí dohodou z důvodů uvedených v ust. 46 odst. 1 písm. a) c) (příp. d/) 12 zákoníku práce. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec (ust. 43 odst. 2 zákoníku práce). Navrhne-li zaměstnanec zaměstnavateli dohodu o rozvázání pracovního poměru s výslovným uvedením důvodů, považuje se pracovní poměr za skončený z těchto důvodů, i když v písemném přijetí návrhu nebyl tento údaj výslovně uveden, pokud z obsahu přijetí nevyplynulo, že zaměstnavatel požaduje změnu návrhu. Dohoda o rozvázání pracovního poměru se může se souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele dodatečně změnit nebo zrušit, ale jen do doby, než pracovní poměr dohodnutým dnem skončí. O bezprávnou výhružku ani o zneužití práva na újmu zaměstnance se nejedná, jestliže zaměstnavatel odůvodní svůj návrh na rozvázání pracovního 9 Vedlejší pracovní poměr je upraven v ust. 70 a 70b zákoníku práce, přičemž vedlejší pracovní poměr lze výjimečně sjednat za trvání pracovního poměru, ve kterém zaměstnanec koná práce po stanovenou týdenní pracovní dobu podle 83a zákoníku práce (obvykle 40 hodin). 10 Ust. 43 odst. 1 zákoníku práce 11 Pro časové vymezení pracovního poměru na dobu určitou nelze použít ust. 266 odst. 3 zákoníku práce (o posledním dni lhůty, který připadne na sobotu, neděli nebo svátek), neboť se v takovém případě nejedná o lhůtu, ale o prosté plynutí času. 12 Srov. ust. 60a odst. 2 zákoníku práce 22

11 poměru tím, že jsou zde důvody, pro které by mohl pracovní poměr zrušit okamžitě. 13 V souladu s ust. 241 zákoníku práce 14 může být účinnost dohody o rozvázání pracovního poměru vázána na splnění podmínek. Přitom platí, že k podmínce nemožné se nepřihlíží. 15 Podmínka může mít vzhledem k účelu dohody o rozvázání pracovního poměru charakter podmínky odkládací (např. vymezené pozitivně tak, že zaměstnavatel získá za odcházejícího zaměstnance náhradního nebo negativně, že zaměstnavatel do určitého data nezíská určitou zakázku). V ust. 241 odst. 2 zákoníku práce je uvedeno, že právní úkon (v našem případě účinnost dohody o rozvázání pracovního poměru) se stává nepodmíněným, jestliže účastník, jemuž je nesplnění podmínky na prospěch, její splnění záměrně zmaří (např. zaměstnavatel odmítne zaměstnat kvalifikovanou osobu za odcházejícího zaměstnance v případě výše uvedené pozitivní podmínky). Naopak podle ust. 241 odst. 3 zákoníku práce se ke splnění podmínky nepřihlíží, pokud její splnění způsobil záměrně ten účastník, který neměl právo tak učinit a kterému je splnění podmínky na prospěch (např. zaměstnanec záměrně zmaří získání určité zakázky zaměstnavatelem, aby s ním zaměstnavatel mohl dohodou rozvázat pracovní poměr z důvodu, že pro něj nemá práci). V souladu s ust. 245 zákoníku práce si mohou zaměstnavatel a zaměstnanec v dohodě o rozvázání pracovního poměru dokonce dohodnout i důvody, které by je opravňovali od této dohody odstoupit. Na základě těchto důvodů může oprávněný účastník od dohody jednostranným projevem vůle odstoupit, a tím se dohoda od počátku ruší (ex tunc). 16 Dalším důvodem 17 k odstoupení od dohody o rozvázání pracovního poměru může být podle ust. 245 odst. 3 zákoníku práce jednání jednoho účastníka dohody v omylu, který musel být druhému účastníku znám, jestliže omyl se týká takové okolnosti, že by bez něho k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nedošlo. 13 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1332/ V ust. 240 až 245 jsou společná ustanovení zákoníku práce pro právní úkony. 15 Ust. 241 odst. 1 zákoníku práce 16 Ust. 245 odst. 2 zákoníku práce 17 Spíše výjimečně uplatňovaným, ale pro úplnost je třeba ho uvést. 23

12 Dohoda o rozvázání pracovního poměru se uzavírá zásadně v písemné formě písemná forma však není podmínkou její platnosti. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na rozvázání pracovního poměru i ústně nebo na základě konkludentního jednání. S ohledem na znění ust. 242 odst. 2 zákoníku práce 18 nečiní absence písemné formy z dohody o rozvázání pracovního poměru neplatný právní úkon. Znamená ovšem porušení právní povinnosti zaměstnavatele uzavřít se zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovního poměru písemně, a dále mohou vzniknout pochybnosti o jejím uzavření, příp. o tom, co se dohodlo. Písemné projevy účastníků nemusí být na téže listině (ust. 244 odst. 5 zákoníku práce). V praxi se často používají typizované formuláře dohod o rozvázání pracovního poměru. Podle ust. 240 odst. 2 zákoníku práce k písemným právním úkonům těch, kteří nemohou psát nebo číst, je třeba úředního zápisu nebo zápisu opatřeného potvrzením dvou současně přítomných funkcionářů příslušného odborového orgánu o tom, že právní úkon odpovídá projevené vůli. Uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru je jednak upraveno speciálním ustanovením 43 zákoníku práce, jednak obecnými ustanoveními zákoníku práce o právních úkonech ( zákoníku práce). Obecně platí, že návrh na uzavření dohody může podat osoba způsobilá k právním úkonům 19 a tento projev vůle vedle toho, že musí být učiněn svobodně, vážně, určitě a srozumitelně a nesmí splňovat další náležitosti pro neplatný právní úkon, 20 musí rovněž zahrnovat alespoň podstatné náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru. Jestliže druhý z účastníků pracovněprávního vztahu sice vysloví zásadní souhlas s návrhem dohody, ale k některým jejím částem bude mít výhrady a bude požadovat změny, půjde o odmítnutí původního návrhu dohody a o nový návrh 18 Právní úkon, který nebyl učiněn formou předepsanou zákoníkem práce, je neplatný, jen stanovíli to výslovně zákoník práce, popřípadě zvláštní zákon. 19 Ust zákoníku práce 20 Ust. 242 zákoníku práce 24

13 dohody. 21 V některých případech může být přijetí návrhu dohody vázáno na určitou lhůtu. Pak dohoda vznikne jen tehdy, je-li přijata v uvedené lhůtě. 22 Rozvazuje-li zaměstnavatel dohodou pracovní poměr s mladistvým zaměstnancem, musí si vyžádat vyjádření jeho zákonného zástupce. Nesplnění této povinnosti však nemá vliv na platnost rozvázání pracovního poměru. 2.4 Jednostranný právní úkon V následující části bude pojednáno o jednostranných právních úkonech, na základě kterých pracovní poměr skončí v důsledku projevu vůle jednoho subjektu bez závislosti na projevu vůle druhého subjektu, který s tímto projevem nemusí souhlasit. Jednostrannými právními úkony, kterými může zaměstnanec nebo zaměstnavatel skončit pracovní poměr, jsou výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době Výpověď Výpověď je jednostranný právní úkon, který je možné projevit i proti vůli druhého účastníka pracovního poměru. Tento jednostranný zásah se však současně může velmi citelně dotknout důležitých zájmů druhého účastníka pracovního poměru, proto zákoník práce přesně stanoví kdy, za jakých podmínek a případně s jakými nároky druhého účastníka je možné pracovní poměr takto jednostranně rozvázat. Právní postavení zaměstnance je v úpravě výpovědí z pracovního poměru podstatně silnější oproti právnímu postavení zaměstnavatele, což můžeme chápat jako jeden z projevů ochranné funkce pracovního práva. V této kapitole popíši obecně platné zásady a podmínky rozvazování pracovního poměru výpovědí s odkazem na odchylky, které platí pro jednotlivé výpovědní důvody nebo skupiny zaměstnanců. Výpovědí lze ukončit hlavní i vedlejší pracovní poměr, který může být sjednán na dobu neurčitou, ale i určitou. Podmínky jsou však v jednotlivých případech odlišné a bude o nich pojednáno dále. 21 Ust. 244 odst. 3 zákoníku práce 22 Tamtéž 25

14 doby. 27 Vzhledem k významu, který má výpověď z pracovního poměru, obsahuje Nezbytným předpokladem každé platné výpovědi z pracovního poměru je, že musí mít všechny náležitosti platného projevu vůle. 23 Tento právní úkon musí učinit osoba, která je oprávněna jménem účastníka pracovněprávního úkonu jednat (blíže viz kapitola 1.1 Subjekty individuálních pracovněprávních vztahů). Rozhodující je obsah právního úkonu bez ohledu na to, jak byl právní úkon označen. Pochybnosti nevzniknou, bude-li zřejmé, že má být pracovní poměr rozvázán jednostranně, a bude-li uveden důvod, který účastníka k výpovědi opravňuje (např. odkazem na patřičné ustanovení zákoníku práce). Vždy je však nutné odlišit jednostranné rozvázání pracovního poměru od návrhu na dohodu o skončení pracovního poměru. 24 Není-li právní úkon řádně označen, mohou někdy vzniknout pochybnosti, jedná-li se o výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru. 25 Samotný důvod výpovědi z pracovního poměru musí být vždy náležitě konkretizován za předpokladu, že výpověď dává zaměstnavatel. Není však nutné, aby jednotlivé skutečnosti byly rozvedeny do všech podrobností, neboť neplatná výpověď ze strany zaměstnavatele je pouze ta, u které se ani výkladem nedá zjistit, který výpovědní důvod je uplatňován. Na druhou stranu pomocí výkladu projevu vůle nelze nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou účastník v rozhodné době neměl nebo, kterou sice měl, ale neprojevil. 26 Při hodnocení projevu vůle je třeba přihlížet ke všem okolnostem, za kterých bylo vyjádření učiněno a významné je i to, jak vyjádření pochopil ten, komu bylo určeno. Není rovněž vyloučeno, aby výpověď z pracovního poměru byla dána z více než jednoho důvodu, i když s těmito výpovědními důvody jsou spojené rozdílné výpovědní zákoník práce podmínky, které vylučují nebo zmírňují nepříznivé důsledky tohoto právního úkonu pro druhého účastníka pracovního poměru. Samozřejmě 23 Podmínky neplatnosti právního úkonu stanoví ust. 242 zákoníku práce. Výpověď musí mj. zaměstnavatel nebo pověřený zaměstnanec vlastnoručně podepsat, jinak by byla výpověď pro neurčitost neplatná. 24 Nesmyslem je někdy užívaná výpověď dohodou. 25 Srov. ust. 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce, podle kterého lze dát výpověď z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr. 26 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne , sp. zn. 3 Cdon 946/ Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2098/

15 mezi těmito podmínkami existují rozdíly podle toho, jestli např. jde o hlavní nebo vedlejší pracovní poměr, dává-li výpověď zaměstnanec nebo zaměstnavatel, je-li zaměstnavatelova výpověď určena členu příslušného odborového orgánu apod. Na druhou stranu (oproti některým zahraničním úpravám) stejná právní ochrana v podobě výpovědních dob se vztahuje na všechny zaměstnance bez ohledu na to, jak dlouho jejich pracovní poměr trvá. Základním opatřením je skutečnost, že pracovní poměr neskončí ihned, ale až uplynutím výpovědní doby. V této době se druhý účastník pracovního poměru může přizpůsobit nastalé situaci a začít plánovat svou budoucnost jinak. Výpověď přitom nemusí obsahovat výslovné uvedení výpovědní doby, neboť tato je zákonným důsledkem toho, že byla dána výpověď a vyplývá přímo z ust. 45 zákoníku práce. 28 Dokonce se bude jednat o platnou výpověď, i když v ní bude výpovědní doba uvedena nesprávně. Naproti tomu, když se zaměstnavatel se zaměstnancem po podání výpovědi dohodne na jiném termínu skončení pracovního poměru, půjde o dohodu o rozvázání pracovního poměru, a nikoliv o výpověď. Projev vůle směřující ke skončení pracovního poměru výpovědí lze učinit nejdříve po vzniku pracovního poměru. Výpovědní doba začíná běžet prvým dnem následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce bez ohledu na to, zda tyto dny jsou pracovními nebo se jedná o dny pracovního klidu. Pro počítání tedy neplatí obecná ustanovení zákoníku práce o počítání času (ust. 266 odst. 2), nýbrž zvláštní právní úprava podle ust. 45 odst. 2 s dále uvedenými výjimkami. Zákoník práce rozlišuje výpovědní doby řádné podle ust. 45 odst. 1 zákoníku práce (dva příp. tři měsíce) a výpovědní dobu zvláštní podle ust. 70b odst. 1 zákoníku práce (15 denní u výpovědi z vedlejšího pracovního poměru). 28 Pokud se nejedná o vedlejší pracovní poměr (o něm viz dále kapitola ), činí výpovědní doba tři měsíce při výpovědi podle ust. 46 odst. 1 písm. a) c), v ostatních případech pak dva měsíce. 27

16 Z obecné zásady, že řádná výpovědní doba skončí posledním dnem příslušného kalendářního měsíce, platí zákoníkem práce stanovené výjimky, které mají sociální charakter: Podle ust. 47 odst. 2 zákoníku práce je zaměstnavatel zde uvedeným zaměstnancům povinen zajistit nové vhodné zaměstnání. Takto chráněni jsou osamělé zaměstnankyně a osamělí zaměstnanci trvale pečující o dítě mladší 15 let, dále zaměstnanci se zdravotním postižením, 29 kteří nejsou zabezpečeni důchodem, 30 pokud tito zaměstnanci dostávají výpověď z důvodů uvedených v ust. 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Dále pak zaměstnavatel musí zajistit nové vhodné zaměstnání i zaměstnancům, kteří dostali výpověď pro dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nebo proto, že nesmí dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání. Přitom pojem vhodné zaměstnání je definován v ust. 20 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, jako zaměstnání, které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, jehož délka pracovní doby činí nejméně 80% stanovené týdenní pracovní doby, 31 které je sjednáno na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší než tři měsíce, které odpovídá zdravotní způsobilosti a pokud možno také kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání pro zaměstnance. Výpovědní doba v těchto případech skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel svoji povinnost splní, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Povinnost zaniká také v okamžiku, kdy zaměstnanec odmítl bez vážného důvodu nové vhodné zaměstnání, které mu zaměstnavatel zajistil. Do té doby je zaměstnavatel povinen zaměstnance zaměstnávat podle původně sjednané pracovní smlouvy, příp. mu 29 Do účinnosti novely zákoníku práce provedené zákonem č. 436/2004 Sb. se jednalo o zaměstnance se změněnou pracovní schopností. 30 Otázka zabezpečení důchodem se posuzuje podle individuálních podmínek každého konkrétního zaměstnance. Může se stát, že důchodem je zabezpečena osoba, která pobírá nižší důchod, naproti tomu nemusí být důchodem zabezpečena osoba pobírající vyšší důchod, která však plní vyživovací povinnost k jiným osobám, má vyšší náklady na léky, lékařskou péči apod. Podle rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne , sp. zn. 16 Co 123/2003 zaměstnanec se změněnou pracovní schopností (podle nové terminologie se zdravotním postižením ) není zabezpečen důchodem ve smyslu ust. 47 odst. 2 zákoníku práce, pokud pobírá částečný invalidní důchod, i když jeho výše přesahuje hranici životního minima. 31 Délka pracovní doby je upravena v ust. 83a zákoníku práce. 28

17 vyplácet náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku podle ust. 130 zákoníku práce. Podle ust. 48 odst. 2 zákoníku práce končí pracovní poměr uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby 32 (pouze však za předpokladu, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době; naproti tomu nevadí, pokud zaměstnanec v průběhu výpovědní doby bude např. uznán dočasně neschopným práce, ale tato neschopnost ještě přes skončením výpovědní doby pomine, tedy ochranná doba skončí dříve než výpovědní), pokud zaměstnanec neprohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Zákoník práce nestanoví, zda má být prohlášení učiněno písemně nebo ústně. Ochranná doba se přitom do výpovědní nezapočítává. Podle ust. 49 písm. b) zákoníku práce se z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, výpovědní doba zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnance na rodičovské dovolené (maximálně po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) 33 daná před nástupem mateřské (rodičovské) dovolené prodlouží a skončí současně s mateřskou (rodičovskou) dovolenou. Zákoník práce pak stanoví další pravidla a podmínky platnosti výpovědi. Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci pouze z některého důvodu uvedeného v ust. 46 zákoníku práce, 34 výpověď musí mít na rozdíl od dohody o skončení pracovního poměru písemnou formu a je třeba v ní uvést výpovědní důvod a doručit ji zaměstnanci, jinak je neplatná. V pracovněprávních vztazích nelze analogicky aplikovat ustanovení zákoníku občanského, proto nelze výpověď doručit např. telefaxem podle ust. 40 odst. 4 občanského zákoníku a tím zachovat písemnou formu tohoto úkonu. 35 Výpověď by bylo nutné považovat za neplatnou nejen tehdy, pokud by neexistoval zákonem požadovaný výpovědní důvod, ale i za situace, kdy by 32 Kterých zaměstnanců se ochranná doba týká viz kapitola Ust. 157 odst. 1 zákoníku práce 34 Výpovědní důvody jsou kogentně dané a nelze je rozšiřovat např. v pracovní nebo kolektivní smlouvě. 35 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2708/

18 zaměstnavatel tento důvod v písemné výpovědi neuvedl. 36 Výpovědní důvod pak musí existovat v době učiněného projevu vůle směřujícího ke skončení pracovního poměru výpovědí. Výpovědní důvod je nutné uvést tak, aby se s ním zaměstnanec mohl seznámit. To znamená, že ve většině případů bude nezbytné výpovědní důvod skutkově konkretizovat, a to zejména vzhledem k obecné formulaci výpovědních důvodů v zákoníku práce, a také proto, že jednotlivá písmena ust. 46 odst. 1 zákoníku práce obsahují často několik rozdílných důvodů nebo jejich variant s odlišnými podmínkami použití. Soud posuzuje výpovědní důvod každé konkrétní výpovědi z pracovního poměru podle skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu, přičemž není rozhodné, jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval. Přesné vyjádření výpovědního důvodu ve výpovědi je pak mj. důležité i proto, že jej nelze dodatečně měnit (ust. 44 odst. 2 zákoníku práce). Možná je však kumulace různých výpovědních důvodů. Rovněž na rozdíl od dohody o rozvázání pracovního poměru nesmí výpověď obsahovat žádné podmínky, neboť jejich určení by bylo v rozporu s kogentně stanoveným účelem zákonné úpravy výpovědních důvodů, příp. běhu výpovědní doby, což by narušilo právní jistotu druhého účastníka pracovního poměru. Rozvazuje-li zaměstnavatel výpovědí pracovní poměr s mladistvým zaměstnancem, musí dát výpověď na vědomí též jeho zákonnému zástupci (ust. 164 odst. 2 zákoníku práce). Pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr (viz kapitola ), může dát zaměstnavatel výpověď pouze po splnění dalších podmínek, a to nemá-li možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě zaměstnancova bydliště a není-li zaměstnanec ochoten přejít 36 A to dokonce i kdyby existenci výpovědního důvodu zaměstnavatel později v rámci soudního sporu prokázal. To ovšem nevylučuje, aby před soudem uváděl nové skutečnosti, o kterých se ve výpovědi nezmiňoval. Ty však musí vždy pouze dotvářet a potvrzovat výpovědní důvod ve výpovědi uvedený, nikoli vytvářet nový výpovědní důvod. 30

19 na jinou pro něho vhodnou práci 37 v místě výkonu práce nebo v jeho bydlišti, 38 nebo se podrobit předchozí průpravě pro tuto jinou práci (ust. 46 odst. 2 zákoníku práce). Za takovou průpravu lze však považovat jen přípravu k výkonu práce, která není časově, finančně, ani jinak neúměrně náročná. Zaměstnanci přitom stačí nabídnout jen jedno vhodné pracovní místo, i když zaměstnavatel disponuje větším počtem takových míst. Ovšem je nutné, aby zaměstnavatel nabídl to, které je pro konkrétního zaměstnance nejvhodnější (a nikoli ve snaze se zaměstnance zbavit mu nabídnout přes jeho schopnosti a kvalifikaci neodpovídající práci, přestože zaměstnavatel disponuje i vhodnější pracovní nabídkou). Vykonává-li zaměstnanec práci na plný pracovní úvazek, je zaměstnavatel povinen mu nabídnout vhodnou práci především na plný úvazek. Nemá-li však takovou práci a disponuje možností zaměstnance dále zaměstnávat na částečný pracovní úvazek, je povinen mu nabídnout i takovou práci. Má-li zaměstnavatel více prací pouze na částečný úvazek, je povinen zaměstnanci nabídnout takovou, která je pro něj výhodnější. 39 Na druhou stranu zaměstnavatel není povinen nabízet práci nevhodnou, tedy takovou, která je v rozporu se zdravotním stavem 40 a schopnostmi zaměstnance, o níž je zřejmé, že i na nabízeném místě bude zaměstnanec nadbytečný nebo takovou, pro jejíž výkon by byla nezbytná neúměrně náročná průprava. Bude-li mít zaměstnavatel možnost pouze takového umístění a žádnou práci zaměstnanci nenabídne, pak nebude výpověď v rozporu s ust. 46 odst. 2 zákoníku práce. Platnost právních úkonů je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn. Splnění nabídkové povinnosti podle ust. 46 odst. 2 zákoníku práce je předpokladem pro platné rozvázání pracovního poměru, a proto musí být nabídka učiněna k okamžiku, ve kterém nastávají 37 O vhodnosti práce viz ust. 37 odst. 5 zákoníku práce (přiměřená zdravotnímu stavu, schopnostem, a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance). 38 Zákon přitom nedefinuje, co je myšleno zaměstnancovým bydlištěm. Přikláněl bych se k závěru, že jím bude obec či město, ve kterém se zaměstnanec trvale zdržuje (to se nerovná trvalému bydlišti dle zákona č. 133/2000 Sb., o evidenci obyvatel a rodných číslech). 39 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne , spis. zn. 21 Cdo 1573/ Jinou vhodnou prací ve smyslu ust. 46 odst. 2 zákoníku práce je vzhledem ke zdravotnímu stavu zaměstnance též taková práce, kterou zaměstnanec sice není schopen v době výpovědi vykonávat, ale nejde o dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost k výkonu této práce. 31

20 právní účinky výpovědi (tedy k okamžiku doručení výpovědi zaměstnanci na pracovišti), resp. k okamžiku, kdy zaměstnavatel předá svůj projev vůle obsažený ve výpovědi držiteli poštovní licence k přepravě (neboť v mezidobí mezi předáním výpovědi k doručení a samotným okamžikem doručení může, zvláště u velkých zaměstnavatelů, dojít k přirozeným změnám v obsazení jednotlivých pracovních míst). Pracovních míst, která se uvolní až po doručení výpovědi, se povinnost dle ust. 46 odst. 2 zákoníku práce netýká. Ukáže-li se, že zaměstnavatel nepřistoupil ke splnění povinnosti dle ust. 46 odst. 2 zákoníku práce se záměrem naplnit její účel, ale v rozporu s ustálenými dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu (např. zaměstnavatel vytvořil nové pracovní místo, které by mohl zaměstnanci nabídnout, týden po doručení výpovědi s úmyslem nenabídnout ho propouštěnému zaměstnanci anebo naopak k podání výpovědi přistoupil až po obsazení všech vhodných volných míst), je třeba jeho jednání hodnotit jako zneužití výkonu práva ve smyslu ust. 7 odst. 2 zákoníku práce a výpověď je v tomto případě nutné považovat za neplatný právní úkon dle ust. 242 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. 41 Splnění nabídkové povinnosti není třeba ve výpovědi uvádět, ale v případném soudním sporu o neplatnost výpovědi musí zaměstnavatel prokázat splnění této hmotněprávní podmínky výpovědi. Při výpovědi z důvodů uvedených v ust. 46 odst. 1 písm. a) d) zákoníku práce je zaměstnavatel povinen spolu s příslušným orgánem státní správy (úřad práce) účinně zaměstnanci pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání. Tato povinnost zaměstnavatele je velice vágní a v současné době prakticky neaplikovatelná. Jde v podstatě o pozůstatek předlistopadové doby. Tuto povinnost zaměstnavatel nemá, jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v souladu s ust. 46 odst. 2 zákoníku práce nebo jestliže bez vážného důvodu odmítl zaměstnání, do kterého mohl nastoupit. 41 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne , spis. zn. 21 Cdo 1573/200 32

21 V některých případech je nutný souhlas odborového orgánu s výpovědí (viz kapitola 3.1), 42 v dalších je zaměstnavatel povinen zajistit zaměstnanci nové vhodné zaměstnání (viz výše v této kapitole) a některým zaměstnancům je dokonce zákoníkem práce zakázáno dát výpověď (viz kapitola ). Podmínky kladené zákoníkem práce na výpověď dávanou zaměstnancem jsou podstatně mírnější (podrobněji viz kapitola ). Zaměstnanec v podstatě vedle základních náležitostí platného právního úkonu musí dodržet písemnou formu výpovědi a tuto doručit zaměstnavateli. 43 Zvláštní ustanovení platí pro ty zaměstnance, kteří nemohou číst nebo psát (ust. 240 odst. 2 zákoníku práce). Zpravidla půjde o zaměstnance tělesně hendikepované, ale může jít i o takové, kteří nedovedou číst nebo psát (cizinci pracující v České republice nebo výjimečně lidé negramotní). Tito zaměstnanci potřebují podle ust. 240 odst. 2 zákoníku práce k písemným právním úkonům úřední zápis nebo zápis opatřený potvrzením dvou současně přítomných funkcionářů příslušného odborového orgánu o tom, že právní úkon odpovídá projevené vůli. Toto ustanovení je poplatné době vzniku (před rokem 1989) a dnes by v případě osob, které nemohou číst nebo psát, bylo zřejmě zapotřebí ověření písemného projevu vůle od notáře. Jelikož i zaměstnavatelem může být fyzická osoba, nevyjímaje z toho osobu, která nemůže číst nebo psát, použije se tato úprava i pro písemné právní úkony zaměstnavatelů - fyzických osob. Zákoník práce v ustanovení 44 odst. 3 upravuje i postup, jaký je třeba zvolit, pokud si účastníci svůj postoj k ukončení pracovního poměru rozmyslí a rozhodnou se podanou výpověď odvolat. Tato úprava platí jak pro odvolání výpovědi zaměstnancem, tak i zaměstnavatelem. Bez souhlasu druhého účastníka pracovněprávního vztahu může být výpověď odvolána až do okamžiku, kdy je druhému účastníkovi doručena samotná výpověď. Poté, kdy už byla výpověď doručena, je možné ji odvolat jen se souhlasem druhého účastníka. Přitom platí, že odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být učiněn písemnou 42 Pracovní nebo obdobný poměr poslance (resp. zaměstnance v období 12 měsíců po zániku jeho poslaneckého mandátu) lze proti jeho vůli ukončit jen s předchozím souhlasem předsedy komory Parlamentu, jinak je skončení pracovního nebo obdobného poměru neplatné ( 40 zákona č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu). 43 I pravidla doručování, jak bude uvedeno dále, jsou pro zaměstnance měkčí. 33

22 formou. Nedodržení písemné formy však není sankcionováno neplatností zmiňovaných úkonů. 44 To znamená, že účastníci jsou vázáni i ústním či konkludentním jednáním ve věci odvolání a souhlasu s odvoláním výpovědi. Např. zaměstnanec se k zaměstnavatelem odvolané výpovědi nevyjádřil, ovšem po uplynutí výpovědní doby pokračoval s jeho vědomím v práci. Tím mlčky zaměstnavatelovo odvolání výpovědi akceptoval. Projevem vůle účastníka, ve kterém lze spatřovat souhlas s odvoláním výpovědi, je např. i zpětvzetí jím podané žaloby o neplatnost výpovědi poté, co mu došlo odvolání výpovědi, aniž by výslovně prohlásil, že s odvoláním výpovědi souhlasí. 45 Výpověď lze odvolat nejpozději do konce výpovědní doby. Pokud by odvolání bylo doručeno až po uplynutí výpovědní doby, nemohlo by způsobit žádné následky, neboť následek doručené výpovědi (rozvázání pracovního poměru) nastal okamžikem uplynutí výpovědní doby, čímž byl mezi účastníky ukončen jejich pracovněprávní vztah. Jediným řešením by zde bylo uzavření nové pracovní smlouvy. Tento závěr však neplatí v případě, kdy je platnost výpovědi z pracovního poměru předmětem soudního sporu, neboť tu není jistota, zda pracovní poměr následkem výpovědi skutečně skončil nebo zda dále pokračuje. Uplatní-li zaměstnanec či zaměstnavatel žalobou podle 64 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí u soudu, může být výpověď z pracovního poměru se souhlasem druhého účastníka odvolána nejpozději před pravomocným skončením řízení o určení neplatnosti výpovědi, i kdyby již výpovědní doba uplynula. 46 Skončil-li pracovní poměr na základě dřívějšího právního úkonu, má to za následek, že pozdější právní úkon o rozvázání pracovního poměru se neuplatní jako právní důvod zániku pracovního poměru, který byl rozvázán již na základě dřívějšího právního úkonu. Pozdější neplatný právní úkon o rozvázání pracovního poměru nemůže způsobit ani pokračování pracovního poměru Srov. ust. 44 odst. 3 zák. práce ve spojení s ust. 242 odst. 2 zákoníku práce. Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1905/2004 má zamýšlené právní účinky i takové odvolání výpovědi, které bylo nesprávně předáno držitelem poštovní licence jiné osobě, jestliže tato osoba poté písemnost předala zaměstnanci. 45 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne , spis. zn. 21 Cdo 2625/98 46 Tamtéž 47 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne , spis. zn. 21 Cdo 2647/

23 Doručování Zákoník práce v ust. 266a obsahuje výslovnou úpravu doručování. Písemnosti, které významně zasahují do práv a povinností zaměstnance, tedy mj. písemnosti týkající se vzniku a zániku pracovního poměru (např. výpověď z pracovního poměru, ale také dohoda o skončení pracovního poměru), musí být doručeny do vlastních rukou zaměstnance. Písemnosti zaměstnavatel doručuje zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoli, kde bude zastižen, a to třeba i v době, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou nebo je v pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel může na základě pověření podle ust. 7 až 10 zákoníku práce pověřit doručením písemnosti i jinou osobu, nebo se může nechat zastupovat na základě dohody o plné moci. Není-li možné takto doručit, zašle zaměstnavatel písemnost prostřednictvím držitele poštovní licence, a to na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa, jako doporučenou zásilku s doručenkou a s poznámkou do vlastních rukou. Okolnost, že zásilka obsahující výpověď z pracovního poměru byla předána držiteli poštovní licence bez poznámky do vlastních rukou (popř. je na obálce uvedena jiná než poslední adresa zaměstnance, která je zaměstnavateli známa), nemá za následek neúčinnost doručení výpovědi zaměstnanci, jestliže zaměstnanec přes tyto nedostatky písemnost od držitele poštovní licence převzal. 48 Naproti tomu, kdyby poštovní doručovatel doručil zásilku jiné osobě (např. manželce zaměstnance), nebyla by písemnost řádně doručena, i kdyby listinu s výpovědí následně předala zaměstnanci (svému manželovi). 49 Zákon o poštovních službách č. 29/2000 Sb. významně změnil i úpravu doručování provedenou v zákoníku práce a do ust. 266a vložil nový odstavec 3, podle kterého nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoli se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně držitele poštovní licence nebo u orgánu obce (obecní úřad, městský úřad nebo magistrát) a zaměstnance o tom vhodným způsobem uvědomí 48 Usnesení Krajského soudu v Ostravě ze dne , sp. zn. 16 Co 176/97 49 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR č. 6 Cz 35/81 35