Jak započítávat praxi pro zařazení do platového stupně? Praxí v oboru

Transkript

1 Dotaz: Jak započítávat praxi pro zařazení do platového stupně? Odpověď: Při zápočtu praxe rozlišuje nař. vlády praxi v oboru požadované práce a tzv. jinou praxi. Praxí v oboru se rozumí výkon práce, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření jako pro výkon požadované práce. Druh práce učitele spočívá ve výkonu vzdělávací a výchovné činnosti. Jestliže učitelé ekonomických předmětů měli předchozí praxi např. jako ekonom (vedoucí ekonom) či účetní, nejde podle našeho názoru o praxi v oboru, protože zaměstnanci nekonali vzdělávací a výchovnou činnost, ale o jinou činnost, která je využitelná pro výkon práce učitele odborných předmětů. Dobu jiné praxe započte zaměstnavatel zaměstnanci nejvýše v rozsahu dvou třetin, a to v závislosti na míře její využitelnosti pro výkon požadované práce. Posouzení toho, zda předchozí výkon práce lze započítat jako praxi v oboru, nebo jinou praxi, je zcela v kompetenci zaměstnavatele. Ředitel školy tedy posoudí využitelnost předchozí praxe pro výkon práce podle nové pracovní smlouvy a podle toho započte předchozí praxi buď jako praxi v oboru nebo jako jinou praxi. Pokud by ředitel školy započetl jinou praxi jako praxi v oboru požadované práce a opačně, porušil by ustanovení 4 odst. 2 a 3 nař. vlády. Dotaz: Jak postupovat při zařazení zaměstnance do platové třídy a platového stupně? Odpověď: Zařazení zaměstnance do platové třídy upravuje 123 odst. 2 zák. práce a 3 vl. nař. č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Podle citovaných právních předpisů je pro zařazení zaměstnance do platové třídy rozhodující druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy, ve které je podle nař. vl. č. 469/2002 Sb. (katalog prací) zařazena nejnáročnější práce, jejíž výkon zaměstnavatel na zaměstnanci požaduje. Další podmínkou pro zařazení do platové třídy je plnění potřebného vzdělání ( 3 odst. 2 nař. vl. č. 564/2006 Sb.). Neplnění potřebného vzdělání neznamená, že zaměstnavatel zařadí zaměstnance do nižší platové třídy než je zařazena nejnáročnější práce, kterou zaměstnavatel na zaměstnanci požaduje. Nař. vlády č. 564/2006 Sb. v 3 odst. 3 a 4 umožňuje zaměstnavateli výjimečně zařadit zaměstnance do platové třídy, pro kterou nesplňuje potřebné vzdělání. Získání vyššího vzdělání nezakládá právo zaměstnance na zařazení do vyšší platové třídy, pokud zároveň nedochází ke změně podmínek, za nichž byl zaměstnanec zařazen do určité platové třídy (to je, že na něm nejsou v rámci sjednaného druhu práce požadovány náročnější práce). Zařazení zaměstnance do platového stupně upravuje 4 nař. vl. č. 564/2006 Sb. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně příslušné platové třídy podle započitatelné praxe a míry jejího zápočtu. Zaměstnanci, který nesplňuje požadované vzdělání, odečte zaměstnavatel ze započitatelné praxe určitou dobu uvedenou v 4 odst. 7 nař. vl. č. 564/2006 Sb. Např. při zařazení do 11. až 16. platové třídy se odečítá zaměstnanci, který dosáhl středního vzdělání s maturitní zkouškou doba 5 roků a při dosažení vysokoškolského vzdělání v bakalářském studijním programu doba 2 roků. Dosáhne-li zaměstnanec v průběhu pracovního poměru vyššího vzdělání, než podle kterého mu byla naposledy určená započitatelná praxe, připočte mu zaměstnavatel dobu odpovídající dosaženému vzdělání, kterou mu podle odstavce 7 odečetl ( 4 odst. 9 nař. vl. č. 564/2006 Sb.).

2 Dotaz: Kratší pracovní doba a tzv. suplování Odpověď: Má-li zaměstnanec dohodnutou se zaměstnavatelem kratší pracovní dobu, přísluší zaměstnanci plat, který odpovídá této kratší pracovní době ( 80 zák. práce). Pedagogickému pracovníkovi náleží v tomto případě poměrná část platu (platový tarif a další složky platu) připadající na kratší pracovní úvazek. Dohodne-li ředitel školy s pedagogickým pracovníkem navýšení kratšího pracovního úvazku, např. z důvodu odučení hodin navíc za zastupování nepřítomného pedagogického pracovníka, zvýší se pedagogickému pracovníkovi poměrná část platu odpovídající rozsahu těchto hodin - tzv. proplácení hodin až do plného úvazku a do plného měsíčního platového tarifu podle platové tabulky (viz zásada za stejnou práci stejný plat zák. práce). Teprve hodiny odučené v rámci suplování, které převýší plný úvazek jsou hodinami nad stanovený rozsah přímé pedagogické činnosti (tzv. přespočetné hodiny ) a pedagogickému pracovníkovi náleží příplatek podle 132 zák. práce ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku. Blíže je tento problém vysvětlen v Právním výkladu MŠMT a ČMOS PŠ k 23 z. č. 563/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů a 8a z. č. 143/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, který naleznete na našich webových stránkách a stránkách MŠMT. Dotaz: Jak posuzovat tzv. přespočetné hodiny v případě, kdy pedagogický pracovník nepracuje pro překážky v práci? Odpověď: Volno na samostudium, stávka, nepřítomnost v práci z důvodu pracovní neschopnosti pro nemoc jsou překážkami v práci. Podle 348 zák. práce se jako výkon práce posuzuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy. Pokud pedagogický pracovník vykoná přímou pedagogickou činnost podle rozvrhu hodin v pondělí, úterý, čtvrtek a pátek a ve středu má překážku v práci, má se za to, že v daném týdnu splnil stanovený rozsah přímé pedagogické činnosti, protože i překážka v práci se posuzuje jako výkon práce. Vykoná-li navíc např. v pátek další hodiny přímé pedagogické činnosti, jde o tzv. přespočetné hodiny a pedagogickému pracovníkovi náleží příplatek podle 132 zák. práce za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah. Připadnou-li přespočetné hodiny na den, kdy má pedagogický pracovník překážku v práci, tak přespočetné hodiny nevykonal a příplatek podle 132 zák. práce nenáleží. Skutečně vykonané nařízené a dohodnuté přespočetné hodiny musí být pedagogickým pracovníkům vždy proplaceny bez ohledu na skutečnost, zda pedagogický pracovník splnil celý svůj ředitelem stanovený základní pedagogický úvazek. Krácení zápočtu přespočetných hodin proto, že pedagogickému pracovníkovi např. odpadla hodina přímé pedagogické činnosti z jeho základního pedagogického úvazku, pro překážku v práci nelze. Takový postup by byl v rozporu s právními předpisy. To vše platí za podmínky, že nebyla předem provedena změna v rozvržení pracovní doby tak, aby k výkonu práce v přespočetných hodinách nedocházelo. Z výše uvedených principů vychází i společný právní výklad MŠMT a ČMOS PŠ z (viz webové stránky MŠMT a ČMOS PŠ).

3 Dotaz: Jak proplácet tzv. suplované hodiny? Odpověď: Přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah (tzv. přespočetné hodiny) upravuje 23 z. č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon) a jejich proplácení 132 zák. práce. Bližší výklad k této problematice provádí společný právní výklad MŠMT a ČMOS PŠ z roku 2005, který je zveřejněn na webových stránkách MŠMT. Přespočetnou hodinou se rozumí hodina přímé pedagogické činnosti vykonaná pedagogickým pracovníkem nad jemu stanovený rozsah přímé pedagogické činnosti. Podle 23 odst. 3 zákona může ředitel školy nařídit pedagogickému pracovníkovi konání přímé pedagogické činnosti nad jemu stanovený rozsah nejvýše v rozsahu 4 hodin týdně, další hodiny s ním může dohodnout. Přímou pedagogickou činností nad stanovený rozsah je i přímá pedagogická činnost při zastupování nepřítomného pedagogického pracovníka (tzv. suplování). Za hodinu přímé pedagogické činnosti vykonané nad stanovený rozsah přísluší pedagogickému pracovníkovi příplatek podle 132 zák. práce ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku. Příplatek náleží za vykonanou přímou pedagogickou činnost bez ohledu na to, zda se jedná o odborně či neodborně odučenou hodinu. Výklad, že proplatit lze jen odborně odučené hodiny nemá oporu v zákoně, a to ani v zák. č. 563/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů, ani v zák. práce ( 132) a je v rozporu s právními předpisy. Jestliže pedagogický pracovník nad rozsah hodin přímé pedagogické činnosti v daném týdnu navíc odučí v rámci suplování další hodinu, náleží mu příplatek podle 132 zák. práce bez ohledu na to, zda v rámci suplování bude odučen předmět, který učí, např. ekonomiku anebo bude odučen jiný předmět. Dotaz: Kdy náleží příplatek za tzv. přespočetné hodiny? Odpověď: Rozsah přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah upravuje 23 odst. 3 a 4 z. č. 564/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon). Podle citovaného zákona může ředitel školy nařídit pedagogickému pracovníkovi konání přímé pedagogické činnosti nad jemu stanovený rozsah, nejvýše v rozsahu 4 hodin týdně, další hodiny s ním může dohodnout. Přímou pedagogickou činností nad stanovený rozsah je i přímá pedagogická činnost při zastupování nepřítomného pedagogického pracovníka, tj. suplovaná hodina. Zákon nerozlišuje odborně a neodborně odsupovanou hodinu. Rozhodující je, zda pedagogický pracovník vykonává přímou pedagogickou činnost. Dozor není přímou pedagogickou činností, ale prací související s přímou pedagogickou činností (viz 3 Pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí vyhl. č. 263/2007 Sb.). Za skutečně vykonanou přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah přísluší pedagogickému pracovníkovi příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku ( 132 zák. práce). Bližší výklad uvedené problematiky najdete ve společném právním výkladu MŠMT a ČMOS PŠ zveřejněném na webových stránkách MŠMT i ČMOS PŠ. Dotaz: Čerpání volna na samostudium při kratší pracovní době Odpověď: Volno k samostudiu upravuje 24 odst. 7 z. č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Podle citovaného ustanovení z. č. 563/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů, přísluší pedagogickému pracovníkovi k samostudiu volno v rozsahu 12 pracovních dnů ve

4 školním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Při sjednání nebo povolení kratší než stanovené týdenní pracovní doby se úměrně tomu sníží rozsah volna na samostudium. To znamená, že přísluší-li při 40 hodinové týdenní pracovní době volno na samostudium v rozsahu 12 pracovních dnů, při 32 hodinové týdenní pracovní době přísluší volno na samostudium v rozsahu 9,6 pracovních dnů. Čerpání volna na samostudium není podmíněno rozvržením pracovní doby. Při rozvržení pracovní doby do méně než 5 dnů v týdnu, může zaměstnavatel určit čerpání volna na samostudium jen na dny, které jsou podle rozvrhu směn dny pracovními. Dotaz: Může učitelka suplovat za vychovatelku ve školní družině? Odpověď: Práce učitelky a práce vychovatelky jsou dva různé druhy práce. Konat práce jiného druhu než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v 41 zák. práce. V ostatních případech musí zaměstnanec se změnou druhu práce souhlasit ( 40 odst.2 zák. práce). Suplování učitelek ve školní družině a vychovatelek ve škole se řeší sjednáním buď dalšího pracovního poměru na druh práce vychovatelka ŠD u učitelek nebo učitelka u vychovatelek nebo uzavřením některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dotaz: Kdy náleží zaměstnanci odstupné při skončení pracovního poměru? Odpověď: Odstupné je upraveno v 67 a 68 zák. práce. Podle citovaného ustanovení 67 odst. 1 zák. práce přísluší odstupné zaměstnanci u kterého dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. a) až c) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů a zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle 56 zák. práce, a to ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Odstupné náleží i zaměstnanci se kterým byl rozvázán pracovní poměr z důvodů uvedených v 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů (nemožnost konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice), a to ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Výpovědní důvody uvedené v 52 písm. a) až c) jsou tzv. důvody organizačními. Zahrnují zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a tzv. nadbytečnost. Z výše uvedeného vyplývá, rozvazuje-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost ( 582 písm. c) zák. práce), přísluší zaměstnanci odstupné. To se týká i dohody o rozvázání pracovního poměru z týchž důvodů. Dává-li zaměstnavatel výpověď zaměstnanci z jiných důvodů než výše citovaných, např. pro neplnění předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce (kvalifikační předpoklady) - 52 písm. f) zák. práce, odstupné nenáleží. Dotaz: Jak se bránit projevům mobbingu na pracovišti? Odpověď: Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy ( 14 odst. 1 zák. práce). Za rozpor s dobrými mravy lze považovat i tzv. mobbing, čili jednání, které zpravidla směřuje k tomu, aby postižený zaměstnanec ukončil pracovněprávní vztah u zaměstnavatele, jakož i postih či znevýhodnění zaměstnance za to, že se zákonným způsobem domáhá sám nebo za pomoci jiných zaměstnanců svých práv vyplývajících z pracovněprávního vztahu. Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností zaměstnance

5 včetně ponižování lidské důstojnosti formou mobbingu, může se zaměstnanec stížností domáhat na zaměstnavateli sám nebo prostřednictvím odborové organizace nápravy. Zaměstnavatel je povinen se stížností zaměstnance zabývat, jinak porušuje 14 odst. 3 zák. práce. Podáním stížnosti není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv soudní cestou (ochrana osobnosti podle z. č. 40/1964 Sb., občanský zákoník). Zaměstnavatel nesmí podle 14 odst. 2 zák. práce zaměstnance postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv (stížnost, žaloba u soudu).