Právnická fakulta Masarykovy univerzity Právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Transkript

1 Právnická fakulta Masarykovy univerzity Právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Diplomová práce Okamžité zrušení pracovního poměru Viktor Titěra

2 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Okamžité zrušení pracovního poměru zpracoval sám. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použil k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury.... Viktor Titěra 2

3 Obsah 1. Úvod Pracovní poměr Ochrana pracovního poměru Skončení pracovního poměru Principy skončení pracovního poměru Přehled požadavků mezinárodního pracovního práva na skončení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru - obecně Okamžité zrušení pracovního poměru jako právní úkon Účinky okamžitého zrušení Nemožnost odvolání okamžitého zrušení Souběh rozvazovacích úkonů Náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru Materiální náležitosti OZPP Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Důvody k okamžitému zrušení PP zaměstnavatelem Pravomocné odsouzení zaměstnance Porušení povinnosti Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Důvody pro okamžité zrušení PP zaměstnancem Ohrožení zdraví zaměstnance Nevyplácení finančního plnění Další ustanovení o okamžitém zrušení PP Lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru Lhůty pro okamžité zrušení PP zaměstnavatelem Lhůty pro okamžité zrušení PP zaměstnancem Formální náležitosti okamžitého zrušení PP Písemnost Skutkové vymezení důvodu Doručení Doručování zaměstnavatelem Doručování zaměstnancem

4 Součinnost odborové organizace při okamžitém zrušení PP Řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru Neplatné rozvázání PP zaměstnavatelem Neplatné rozvázání PP zaměstnancem Závěr Seznam použité literatury Seznam použité judikatury Resumé

5 1. Úvod Pracovní poměr jako základní pracovně právní vztah je v českém právním řádu upraven zákoníkem práce. Pro společnost jde o velmi důležitý právní vztah, který je také pro svou potřebnost zákonem náležitě chráněn. Tato ochrana nabývá v některých aspektech velmi silné intenzity. Právě na podmínky skončení pracovního poměru, včetně způsobů jeho skončení je ochrana podstatně zaměřena. Aby bylo možné pracovní poměr vůbec rozvázat je potřebná existence skutečností, které jsou v souladu s platným pracovním právem. V jiných případech zkrátka rozvázání pracovního poměru nelze, resp. bylo by neplatné. Kromě dohody stran, jako dvoustranného právního úkonu je možné pracovní poměr rozvázat i několika jednostrannými právními úkony. Jedná se o výpověď, skončení ve zkušební době a okamžité zrušení pracovního poměru. Dále pracovní poměr může zaniknout i na základě skutečností, které nastanou bez vůle subjektů právního vztahu. Na rozvázání pracovního poměru jednostrannými právními úkony je pak ochrana zaměřena o to více, že se jedná o zásadní zásah do postavení subjektů právního vztahu. Pracovní poměr tak může skončit bez ohledu na vůli druhého účastníka právního vztahu. Právě okamžité zrušení pracovního poměru je velmi výrazným zásahem do postavení zaměstnance i zaměstnavatele jako strany pracovního poměru. Nástup jeho okamžitého účinku tak dává tomuto institutu zcela výjimečné postavení. Výjimečnost použití tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru zmiňuje dokonce výslovně zákonodárce a stanoví podmínky, za kterých lze pracovní poměr okamžitě zrušit. Tyto podmínky jsou striktní a nelze s nimi manipulovat ani na základě dohody stran. To je projevem silné ochrany pracovního poměru. Jednotlivé podmínky a skutečnosti, které musí být splněny pro platné rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením jsou popsány v následující diplomové práci. Okamžité zrušení pracovního poměru, ačkoliv je považováno za výjimečný způsob rozvázání pracovního poměru, není v praxi užíváno tak zřídka, jak by bylo možné předpokládat. Dokazuje i to judikatura soudů, ve věci o určení jeho neplatnosti. Při zpracovávání této práce tak bylo pracováno i se současnou judikaturou Nejvyššího i Ústavního soudu České republiky, která častokrát velmi výrazně ovlivňuje další vývoj v právní praxi bez ohledu na to, že tato judikatura není dle platného českého práva právním pramenem. 5

6 Pramenem pracovního práva není pouze zákoník práce, ale jedná se o celou řadu právních předpisů, včetně mezinárodních pramenů. V současné době se velká většina právních úprav harmonizuje s úpravou Evropských společenství. I přestože některé mezinárodní smlouvy nebyly doposud Českou republikou ratifikovány, současný zákoník práce je v podstatě v souladu s naprostou většinou mezinárodních požadavků, v souvislosti se skončením pracovního poměru. Diplomová práce je zaměřena nejen na přehled obecných požadavků na platnost okamžitého zrušení pracovního poměru, jako jednoho ze způsobu rozvázání tohoto právního vztahu, ale s ohledem na skutečnost, že se jedná o institut zajímavý nejen svou výjimečností, snaží se práce přinést i odpověď na některé otázky, které se mohou při užití tohoto institutu naskytnout a v neposlední řadě je část práce věnována vysvětlení důvodu právní úpravy, která ve svém obsahu je nezměněna již delší dobu. Diplomová práce je zpracována v souladu s právní úpravou účinnou ke dni

7 2. Pracovní poměr Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy. Jeho prostřednictvím se realizuje účast fyzické osoby v pracovním procesu a jeho prostřednictvím si zajišťuje zaměstnavatel pracovní sílu potřebnou k plnění svých aktivit, které jsou předmětem jeho činnosti. Mezi charakteristické rysy pracovního poměru patří především to, že se jedná o vztah závazkový. Obsahem pracovního poměru je pracovní závazek na straně zaměstnance, směřující k výkonu práce, pro kterou byl pracovní poměr založen. Na straně zaměstnavatele odpovídá pracovnímu závazku tzv. dispoziční pravomoc zaměstnavatele, která znamená možnost využívat pracovní sílu zaměstnance v mezích daných formulovaným pracovním závazkem Ochrana pracovního poměru Pracovní poměr je ze své podstaty jedním ze základních právních poměru ve společnosti. Díky pracovnímu poměru většina obyvatel získává statky pro uspokojení svých potřeb. Nejen z tohoto, ale i z řady dalších, zejména makroekonomických důvodů je proto pracovní poměr chráněn, a to nejen v České republice, ale i ve většině vyspělých zemí světa. Ochrana pracovního poměru tak, není pouze jednostranná, nýbrž pracovní poměr je právní vztah a právní úprava směřuje k tomu, aby byly dodrženy sjednané podmínky. Ochrana pracovního poměru jako právního vztahu je pak významná právě před jeho skončením, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak i ze strany zaměstnance. Pokud by totiž mohl dojít ke zrušení, resp. ukončení pracovního poměru s okamžitou platností, ať již z jakékoli strany, nacházeli by se účastníci tohoto právního vztahu v obrovské právní nejistotě. Tato právní nejistota by se s velkou pravděpodobností projevila i v chování jednotlivých účastníků. Zaměstnavatelé by byli vystaveni nejistotě pracovní síly a výrobní proces, zejména střednědobé plánování by se tak jistě změnilo. Neexistence ochrany pracovního poměru by však více než na zaměstnavatele měla vliv především na zaměstnance. Hrozba, že vztah, na jehož základě zajišťují sebe či svoji rodinu a jen ve velmi malém množství případů na něm nejsou přímo existenčně závislí, bude okamžitě a kdykoli ukončen, by dle mého názoru ovlivnila psychiku celé společnosti. Skutečnost, že je pracovní poměr chráněn před náhlými zásahy je tak zcela logická a 1 Galvas, M. Pracovní právo. 2.aktualizované a doplněné vydání. Brno : Doplněk, 2004, str

8 vyplývá ze samotné podstaty a účelu tohoto institutu, viz výše. Ani fakt, že je pracovní poměr je v tomto případě chráněn více ve prospěch zaměstnanců není nijak překvapivá, už jen proto, že pracovní právo jako celek je postaveno z větší části ve prospěch zaměstnanců, jako té slabší strany Skončení pracovního poměru Zákoník práce v platném znění obsahuje obecné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru v 48. V odstavci prvním tohoto ustanovení je taxativní výčet způsobů, kterými lze pracovní poměr rozvázat. Ochrana pracovního poměru se tak projevuje v této souvislosti v kogentnosti tohoto ustanovení a ve skutečnosti, že pouze z těchto zákonem stanovených důvodů je možné pracovní poměr skončit. Stranám tak není dán žádný prostor pro odchýlení, resp. sjednání odlišných způsobů. Pojem rozvázání tak odpovídá zániku pracovního poměru jako právního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem z vůle účastníků. Jedná se o následující čtyři způsoby: a) rozvázání pracovního poměru dohodou Dohoda jako způsob, kterým je ukončován pracovní poměr jediným dvoustranným právním úkonem, kterým lze pracovní poměr skončit. Všechny následující způsoby rozvázání jsou jednostranným právním úkonem. Dohoda mezi účastníky právního vztahu je upravena v ustanovení 49 zákoníku práce a její právní úprava je poměrně kusá. Zákoník práce v podstatě pouze určuje písemnost dohody o rozvázání pracovního poměru s tzv. sankční doložkou, tzn. že ústně dohodnuté ukončení pracovního poměru by bylo ze zákona neplatné. Dále je upravena povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci jedno vyhotovení dohody a dále povinnost uvést důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec. Další právní úprava v tomto případě není potřebná, neboť dohoda jako dvoustranný právní úkon je projevem vůle obou stran právního vztahu. Tento způsob je pro obě strany jednoduchý a může být použit z jakýchkoli důvodů (např. i z důvodů, pro které je možné pracovní poměr okamžitě zrušit) nebo dokonce zcela bez důvodu. Pokud se totiž obě strany shodnou na podmínkách, za kterých bude jejich vzájemný vztah ukončen, nedochází ke sporům. V dohodě o rozvázání pracovního poměru může být stanoveno libovolné datum, ke 8

9 kterému pracovní poměr končí. Strany si tak vzájemně mohou dohodnout i datum skončení pracovního poměru shodné s datem uzavření této dohody. V tomto případě se tak časové účinky shodují s okamžitým zrušením. b) rozvázání pracovního poměru výpovědí K výpovědi jako jednostrannému právnímu úkonu, vedoucímu k rozvázání pracovního poměru je potřeba nejen vůle jednoho z účastníků, ale rovněž splnění zákonných podmínek stanoveních v ustanoveních 50 a násl. zákoníku práce v platném znění. Rozvázat pracovní poměr výpovědí, tzn. jednostranným právním úkonem, může po splnění daných podmínek jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Tento princip pak platí i u všech ostatních způsobů rozvázání pracovního poměru. Při skončení pracovního poměru výpovědí, trvá pracovní poměr ještě po dobu výpovědní lhůty. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem následujícího měsíce po doručení výpovědi a je dle ustanovení 51 odst. 1 zákoníku práce stejná pro zaměstnance i pro zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Na rozdíl od zaměstnavatele, který je při dávání výpovědi zaměstnancům vázán řadou ustanovení, může zaměstnanec rozvázat pracovní poměr z jakéhokoli důvodu nebo i bez udání důvodu. Tato úprava je logická, zejména k lepšímu ekonomickému postavení zaměstnavatele, nicméně v rámci udržení stability pracovněprávních vztahů je i v případě zaměstnance stanovena výpovědní lhůta. Výpověď je zřejmě nejčastějším způsobem rozvázání pracovního poměru. Zákonné požadavky na její platnost, zejména pak důvody pro které je možné rozvázat pracovní poměr výpovědí nejsou tak striktní jako v případě okamžitého zrušení pracovního poměru, protože se narozdíl od okamžitého zrušení nejedná o tak výjimečný zásah do postavení stran. c) rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením Tímto způsobem rozvázání pracovního poměru se zabývá tato diplomová práce v následujících kapitolách zcela podrobně. d) rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je specifickým způsobem rozvázání pracovního poměru. Pokud si zaměstnanec a zaměstnavatel vzájemně v pracovní smlouvě sjednaly zkušební dobu dle ustanovení 35 zákoníku práce, lze v průběhu této doby pracovní 9

10 poměr kdykoliv zrušit a to z jakéhokoliv důvodu nebo i bezdůvodně. Zkušební doba jako zvláštní institut pracovního práva má totiž sloužit zejména k tomu, aby si strany v začátku trvání pracovního poměru vyzkoušely jak jim společná spolupráce vyhovuje a zda mají zájem na jejím dalším setrvání. Zejména proto je pak dána oběma stranám možnost jednostranně tuto spolupráci kdykoliv ukončit, aniž by musely být splněny zvláštní podmínky. Jedinou podmínkou zrušení pracovního poměru ve zkušební době je tedy trvání zkušební doby. Po učinění tohoto právního úkonu nenastává žádná výpovědní doba jako u výpovědi. Rychlostí účinku se tak může podobat okamžitému zrušení pracovního poměru. Zákoník práce sice stanoví, že by mělo být zrušení doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit, nicméně nedodržení této lhůty neplatnost tohoto úkonu nepůsobí, neboť se jedná pouze o lhůtu pořádkovou. Samotná skutečnost, že zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušební době neznamená, že se vždy musí jednat o zrušení pracovního poměru podle ustanovení 66 zákoníku práce. I ve zkušební době lze pracovní poměr okamžitě zrušit podle ustanovení 55 odst. 1 zákoníku práce.2 Stejně jako předchozí způsoby je pak může použít kterákoli strana pracovního poměru. Skončení pracovního poměru je dáno na základě právních skutečností. Těmito skutečnostmi jsou buď výše uvedené právní úkony účastníků právního vztahu, nebo může pracovní poměr i na základě právních skutečností, které nastávají nezávisle na vůli zaměstnance a zaměstnavatele., tzn. na základě objektivních právních skutečností. Jedná se především o čas, v případě že pracovní poměr sjednán na dobu určitou. Uplynutím doby, stanovené v pracovní smlouvě tak, pracovní poměr zaniká. Další z objektivní skutečností, kterou zaniká pracovní poměr je smrt zaměstnance. Obsahem pracovního poměru, jak bylo uvedeno výše, je závazek zaměstnance osobně vykonávat práci. V případě, že dojde k úmrtí zaměstnance, tak tento závazek a s ním celý pracovní poměr zaniká. Zemře-li zaměstnavatel jako fyzická osoba, s výjimkou případů pokračování v živnosti podle 13 živnostenského zákona, zaniká smrtí zaměstnavatele rovněž pracovní poměr. Pracovní poměr může skončit i na základě jiných právních skutečností, tj. zejména 2 Vysokajová, M. Kahle, B., Doležílek, J. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : ASPI, 2008, str

11 pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti končí dnem, kterým má skončit její pobyt na území České republiky, podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající trest vyhoštění z území České republiky anebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech, tzv. zelená karta Principy skončení pracovního poměru Principy v pracovním právu nejsou výslovně vyjádřeny v textu právního předpisu. Je proto nutné při zkoumání zásad jak v pracovním právu obecných, tak i zásad týkajících se skončení pracovního poměru vycházet zejména z interpretace právních norem, někdy zachycených v judikatuře, jindy např. v odborných textech. Skončení pracovního poměru se řídí některými obecnými právními principy, jako je např. zákaz diskriminace, ale i principy, které se vztahují pouze na rozvázání pracovního poměru. Mezi tyto principy patří zejména, písemnost všech rozvazovacích úkonů. Všechny rozvazovací úkony musí být činěny písemnou formou a zákon ukládá sankci neplatnosti pro případ, že tato forma nebude dodržena. Tato zásada platí u všech způsobů rozvázání pracovního poměru s výjimkou institutu zrušení pracovního poměru ve zkušební době, kde je oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době sice nutno učinit písemně, nicméně zákoník práce sankci neplatnosti při nedodržení písemné formy nestanoví.3 Ukončení pracovního poměru z vůle účastníků, tzn. právním úkonem je v pracovním právu nazýváno rozvázáním pracovního poměru. Jednostranný úkon k rozvázání pracovního poměru mohou učinit obě strany pracovního poměru. Právní úkon (zrušovací projev) je třeba posuzovat podle stavu v době, kdy byl vůči adresátovi učiněn. Tato zásada se projevuje v případě okamžitého zrušení pracovního poměru v tom, že dodatečné zrušení pravomocného rozsudku podle ustanovení 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce rozhodnutím Nejvyššího soudu o stížnosti pro porušení zákona a následné zproštění pracovníka nemá vliv na platnost okamžitého zrušení pracovního poměru. Analogická je situace i v případě, že bylo vyhověno návrhu na obnovu řízení.4 Při skončení pracovního poměru zaniká současně většina práv a povinností, tvořících 3 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha. C.H.Beck s Vysokajová, M. Kahle, B., Doležílek, J. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : ASPI, 2008, str

12 jeho obsah. Zanikají především všechna práva a povinnosti, které jsou spojeny s předmětem pracovního poměru a zajišťují osobní účast zaměstnance v pracovním procesu. Práva a povinnosti, týkající se mzdy za vykonanou práci jeho skončením nezanikají.5 Mezi další principy, které v pracovním právu platí obecně, ale při skončení pracovního poměru mají rovněž své uplatnění patří zejména princip rovného zacházení, právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací nebo ochrana některých skupin zaměstnanců. Princip rovného zacházení byl do zákon č. 65/1965 Sb., zákoníku práce zapracován novelami v roce 2000 a v roce Oběma novelizacemi byl do pracovního práva směrnice Evropských společenství z oblasti sociální politiky. Princip rovného zacházení je v souvislosti se zákazem diskriminace jedním ze stěžejních principů, kterými se mají řídit pracovněprávní vztahy.6 Obecný právní předpis, upravující zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace je zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). 5 Galvas, M. Pracovní právo. 2.aktualizované a doplněné vydání. Brno : Doplněk, 2004, str Hloušková, P. a kol. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce. 3. aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2008, str

13 3. Přehled požadavků mezinárodního pracovního práva na skončení pracovního poměru Pracovní právo a zejména zákoník práce v platném znění je ve velké míře ovlivněn zejména právem Evropských společenství. Svůj vliv na vývoj a podobu pracovního práva mají však i další mezinárodněprávní prameny. Celkově existuje snaha zajistit mezinárodními normami lepší pracovní podmínky a zvýšit standard sociálních práv. Nový zákoník práce zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství. Směrnice ES, které se týkají sociální politiky, pokrývají širokou oblast vztahů, zejména problematiku rovných pracovních příležitostí pro muže a ženy, pracovní podmínky včetně ochrany zdraví a bezpečnosti při práci i dialog mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci nebo jejich zástupci. V roce 1989 byla přijata Charta základních sociálních práv zaměstnanců a v roce 1992 schválena Maastrichtská smlouva, včetně její tzv. sociální kapitoly (Protokol a Dohoda o sociální politice, které tvoří přílohu této smlouvy).7 Mezinárodní právo jako takové se snaží v oblasti pracovněprávní především docílit odstranění jakékoli diskriminace a zabezpečit alespoň základní sociální práva, zejména právo na práci, právo na svobodnou volbu zaměstnání, právo na uspokojivé pracovní podmínky, právo na placenou dovolenou a ochranu proti nezaměstnanosti. O to se starají mezinárodní organizace v čele s mezinárodní organizací práce (ILO) se sídlem v Ženevě, přidružené k Organizaci spojených národů. Do zákoníku práce v současném znění jsou zapracovány úmluvy Mezinárodní organizace práce (ILO), které přijímá Generální konference jako mnohostranné mezinárodní smlouvy. Ve vztahu ke skončení pracovního poměru jsou pak podstatné úmluvy, upravující kromě výše zmíněných práv, rovněž právo na sdružování a kolektivní vyjednávání, rovnost v odměňování a odstranění diskriminace, služby zaměstnanosti, ochranu mzdy, pracovní prostředí a bezpečnost práce, příp. odškodnění pracovníků za pracovní úrazy. Nejdůležitější úmluvou Mezinárodní organizace práce je v této souvislosti Úmluva č. 158/1982, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Dle čl. 3 této Úmluvy se vztahuje tato úmluva pouze na případy ukončení pracovního poměru pouze z podnětu zaměstnavatele. 7 Svoboda, I. Zákoník práce s komentářem. 1. vydání. Ostrava : Key Publishing s.r.o., 2008, str

14 Dle důvodové zprávy k zákoníku práce vychází zákoník práce v současném znění z principů, dle této úmluvy, i přestože Česká republika tuto Úmluvu doposud neratifikovala a není tak pro ní závazná. V Úmluvě je v podstatě dáno, že za výpovědní důvody se považují organizační důvody, důvody, spočívající ve způsobilosti zaměstnance vykonávat svou práci a chování zaměstnance. V roce 1966 byl přijat Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, ve kterém se smluvní strany zavázaly uznat zejména právo na práci, na spravedlivou mzdu a na zakládání odborových organizací a účast v nich. Mezi další dokumenty patří úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen z roku 1979 a úmluva o právech dítěte z roku 1989 a Evropská sociální charta z roku 1961, která zakotvuje např. právo na informace a konzultace nebo právo starých osob na sociální ochranu.8 8 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 4.doplěné a přepracováné vydání. Praha : C.H.Beck, 2001, str

15 4. Okamžité zrušení pracovního poměru - obecně Jak již bylo uvedeno výše okamžité zrušení pracovního poměru patří mezi jeden ze čtyř způsobů rozvázání pracovního poměru. K užití tohoto institutu jsou stanoveny velmi přísné podmínky zejména proto, že se jedná o obrovský zásah do právního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Okamžité zrušení je jedním ze způsobů rozvázání pracovního poměru dle ustanovení 48 odst. 1. zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce v platném znění (dále též zákoník práce ). Ustanovení 48 zákoníku práce upravuje obecně rozvázání a skončení pracovního poměru. Toto ustanovení ve svém prvním odstavci upravuje taxativně způsoby rozvázání, jakožto ukončení pracovního poměru z vůle účastníků, tj. rozvázání pracovního poměru dohodou a dále tři způsoby rozvázání pracovního poměru z vůle pouze jednoho účastníka, tzn. jednostranným právním úkonem. Rozvázat pracovní poměr tak lze výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Okamžité zrušení se pak od ostatních druhů rozvázání pracovního poměru liší zejména tím, že by mělo být užíváno pouze ve výjimečných případech. Tato výjimečnost použití institut okamžitého zrušení je zřetelná už jen z toho, že právní úprava dovoluje okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ze dvou taxativně stanovených příčin, a to u jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance. Výjimečnost užití tohoto institutu dokonce výslovně uvádí sám zákonodárce přímo v textu zákona. Ustanovení 55 zákoníku práce poté specifikují podmínky, za kterých lze pracovní poměr okamžitě zrušit z vůle zaměstnavatele a ustanovení 56 poté stanoví, kdy může pracovní poměr okamžitě zrušit zaměstnanec. V ustanovení 55 odst. 2 pak zákoník práce dokonce dává speciální ochranu těhotným zaměstnankyním a zaměstnankyním na mateřské dovolené či na rodičovské dovolené. Ochrana této skupiny zaměstnanců, spočívá v úplném zákazu okamžitě zrušit jejich pracovní poměr. Na okamžité zrušení pracovního poměru se pak dále mimo výše uvedené paragrafy vztahují rovněž společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru, zakotvená v 57 až 61 zákoníku práce. Důležité jsou pak zejména ustanovení 58 a 59 zákoníku práce, ve kterých jsou stanoveny závazné lhůty, ve kterých lze tento institut využít. Zákoník práce rovněž obsahuje ustanovení o nárocích, vyplývajících z neplatného okamžitého zrušení. 15

16 4.1. Okamžité zrušení pracovního poměru jako právní úkon Právními úkony lze zakládat, měnit nebo rušit právní vztahy. Okamžité zrušení pracovního poměru je jedním z právních úkonů, kterým se právní vztah ruší. Právním vztahem je v tomto případě pracovní poměr. Pracovní poměr je charakterizován v ustanovení 33 odst. 1 zákoníku práce jako právní vztah, který se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak. Pro možnost použití okamžitého zrušení pracovního poměru je lhostejné, jak byl pracovní vztah založen. Tímto způsobem lze, po splnění zákonných podmínek, skončit jakýkoli pracovní poměr. Jedná se o právní úkon jednostranný, tzn. že k jeho učinění postačuje projev vůle pouze jednoho ze subjektů právního vztahu. Tímto subjektem může být jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Podstatou jednostrannosti tohoto právního úkonu je právě skutečnost, že k jeho učinění není třeba souhlasu, ani jakékoli jiné součinnosti druhé strany. Mezi jednostranné právní úkony patří rovněž další způsoby ukončení pracovního poměru, a to výpověď a zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Rozvázání pracovního poměru dohodou je pak jediným dvoustranným právním úkonem, kterým lze pracovní poměr skončit. Jednotlivé rozdíly a odlišnosti od konkrétních způsobů skončení pracovního poměru budou popsány v následujících kapitolách. Mezi náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru jako právního úkonu patří mimo základní pojmové znaky právního úkonu, tzn. projev vůle, zaměření projevu vůle a uznání projevu vůle právním řádem, také náležitosti právního úkonu, tj. náležitosti subjektu, vůle, projevu, poměru vůle a projevu a náležitosti předmětu. V souvislosti s náležitostmi subjektu je třeba zmínit skutečnost, že projev vůle okamžitě ukončit pracovní poměr musí učinit subjekt, který je k takovému jednání oprávněn. Jedná-li se o vůli zaměstnavatele fyzické osoby, musí být učiněn zaměstnavatelem. Jedná-li se o vůli zaměstnavatele právnické osoby, musí být projev vůle učiněn statutárním orgánem. Jelikož zákoník práce v ustanovení 11 odkazuje na ustanovení 20 občanského zákoníku, nelze vyloučit, že v konkrétních případech bude pověřena nebo zmocněna za zaměstnavatele tyto úkony činit třetí osoba. 16

17 4.1.1.Účinky okamžitého zrušení Protože se v případě okamžitého zrušení pracovního poměru jedná o jednostranný právní úkon adresovaný, je jednou z jeho dalších náležitostí také jeho doručení druhé straně. Právě s tímto okamžikem je spojen jeden z nejdůležitějších okamžiků, tj. okamžik ukončení pracovního poměru. Okamžikem, kdy bylo okamžité zrušení pracovního poměru, resp. jednostranný právní úkon doručen druhé straně, končí pracovní poměr. Tímto je charakterizován tento způsob rozvázání pracovního poměru jako okamžitý. Právě z tohoto důvodu někdy bývá nazýván mezi laickou veřejností jako výpověď na hodinu. Chybné je v tomto označení zejména slovo výpověď, kdy se jedná o zcela odlišný způsob skončení pracovního poměru. Právě v rychlosti, tzn. neexistenci časového horizontu po projevení vůle dále nepřetrvávat v pracovním poměru jako právním vztahu a faktickém ukončení pracovního poměru, je hlavní odlišnost od výpovědi jako specifického způsobu skončení pracovního poměru, dle ustanovení 48 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Tento účinek, tzn. dobu, kdy pracovní poměr skončí nelze při použití okamžitého zrušení nikterak měnit. Jednoduše řečeno, v případě, že jedna ze stran pracovního poměru skončí pracovní poměr okamžitým zrušením končí pracovní poměr vždy k okamžiku doručení tohoto právního úkonu druhé straně. V případě, že by zaměstnanec nebo zaměstnavatel chce okamžitě zrušit pracovní poměr a zároveň operovat s datem, ke kterému konkrétní pracovní poměr skončí, má jedinou možnost, jak toto učinit, a to tak, že vyčká s doručením okamžitého zrušení pracovního poměru druhé straně až do dne, ke kterému toto zamýšlí. Tento postup je však za prvé omezený ustanovením 58 (v případě zaměstnavatele) a ustanovením 59 zákoníku práce (v případě zaměstnance). Tato ustanovení určují lhůty, ve kterých je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. V obou případech jsou tyto lhůty dvojí, tzn. jak subjektivní, tak objektivní. Pokud, ale uvažujeme o okamžitém zrušení v souvislosti s možností určit den zrušení, je pro nás v tomto případě relevantní lhůta subjektivní, tzn. lhůta, která počíná běžet ode dne, kdy se subjekt o důvodu, pro který je možné pracovní poměr okamžitě zrušit dověděl. Tato lhůta je v obou případech, tzn. jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance stejná a její délka činí 2 měsíce. Jedinou výjimkou je případ, kdy zaměstnanec poruší povinnosti, vyplývající z pracovního poměru v cizině. Lhůta pak počíná běžet až po návratu daného zaměstnance z ciziny. Stejně tak zákoník práce počítá s možností, že bude jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu. V tomto případě lze okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se 17

18 zaměstnavatel dozvěděl o výsledku tohoto šetření. I přestože se může toto jednání na první pohled jevit jako obházení zákona, není tomu tak. Zákoník práce v žádném svém ustanovení nepřikazuje stranám pracovního poměru, aby okamžitě zrušily pracovní poměr ihned po zjištění existence některého ze zákonem stanoveného důvodu. Jak v ustanovení 48 tak i v ustanoveních 55 a 56 zákoníku práce je zdůrazněna možnost subjektů rozhodnout se, zda mají zájem na přetrvání právního vztahu obecně, tak i v ustanoveních 58 a 59 zákoníku práce je rovněž užito slovo může. Subjektivní lhůtu, danou ve výše zmíněných ustanoveních zákona, tak lze chápat jako dobu, ve které se může subjekt svobodně a vážně rozhodnout, zda konkrétní pracovní poměr ukončí nebo zda v něm nadále přetrvá. Jiná možnost pozměnění doby účinku okamžitého zrušení pracovního poměru, než výše uvedená ani neexistuje. V případě, že by měl subjekt, který okamžitě ruší pracovní poměr zájem ukončit tento vztah k určitému dni tím, že v písemném projevu vůle stanoví rovněž dobu, ke kterému poměr zaniká, byla tato část právního úkonu neplatná a v žádném případě by neměla vliv na skutečnost, že účinky zrušovacího projevu nastávají okamžikem doručení druhé straně. Vyplývá to již z toho, že se jedná o jednostranný právní úkon a nelze tak diktovat druhé straně, ke kterému dni skončí jeho pracovní poměr. V případě výpovědi sice mají strany možnost sjednat výpovědní lhůtu a ovlivnit tak den skončení pracovního poměru, nicméně výpovědní lhůta je sjednávána dopředu, při sjednávání podmínek pracovní smlouvy. V okamžiku rozvazování pracovního poměru již se sjednanou lhůtou manipulovat nelze. Pokud by totiž druhá strana právního vztahu souhlasila s odlišným datem ukončení pracovního poměru, nejednalo by se tak již o okamžité zrušení, ale o rozvázání pracovního poměru dohodou. Výše uvedený názor je rovněž v souladu se stanoviskem Nejvyššího soudu České republiky, který ve svém rozhodnutí sp. zn. 3 Cz 4/71 velmi jednoduše uvedl, že: Účinky zrušovacího projevu učiněného v souladu s ustanovením 55 zák. práce nastávají ze zákona tím dnem, kdy písemný projev o okamžitém zrušení pracovního poměru byl druhému účastníku doručen. Jakýkoliv jiný časový údaj uvedený ve zrušovacím projevu nemůže proto měnit tyto zákonné účinky. V tomto rozhodnutí se soudy zabývaly případem, kdy bylo v projevu vůle zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr uvedeno datum, které předcházelo datu doručení právního úkonu. V tomto případě se zdá být zřejmé, že nelze ukončit pracovní poměr zpětně. Stejně by 18

19 však musel rozhodnout i soud v případě, že by bylo uvedeno datum budoucí. Bělina, M. a kol. uvádí, že: Uvede-li přesto v okamžitém zrušení pracovního poměru jiný časový, než bude den doručení, skončí pracovní poměr i přesto dnem doručení okamžité zrušení pracovního poměru. 9 S tímto názorem nelze než souhlasit a zbývá tak dodat, že uvedení odlišného data v projevu vůle okamžitě zrušit pracovní poměr, než je datum doručení, nepůsobí neplatnost celého právního úkonu, ale pouze tato část okamžitého zrušení nemá vliv na jeho účinnost, která nastává dnem doručení Nemožnost odvolání okamžitého zrušení Na rozdíl od ustanovení 50 odst. 5 zákoníku práce, který dává v případě, již druhému účastníku doručené, výpovědi možnost se souhlasem tohoto účastníka výpověď odvolat, žádné ustanovení, vztahující se k okamžitému zrušení pracovního poměru, zákoník práce v platném znění neobsahuje. Skutečnost, že již učiněný úkon okamžitého zrušení pracovního poměru nelze vzít zpět, resp. odvolat vyplývá již ze samotného faktu, že účinek okamžitého zrušení nastává doručením. Tyto účinky byly popsány v předchozí kapitole. Vezmeme-li v úvahu, že pracovní poměr skončil okamžikem doručení druhému účastníkovi, znamenalo by tak odvolání tohoto zrušení v podstatě založení nového právního vztahu, se stejným obsahem. Tímto způsobem by vlastně bylo s druhým účastníkem tohoto vztahu jednostranně manipulováno. Lze si reálně představit situace, že druhá strana (v tomto případě zejména zaměstnanec) již nemá žádný zájem na obnovení pracovního poměru po jeho okamžitém zrušení. Pokud by byla připuštěna možnost okamžité zrušení jako právní úkon odvolat, byla by druhá strana zbavena možnosti svobodně se rozhodnout, zda vstoupí do pracovního poměru či nikoliv. K odvolání výpovědi dle ustanovení 50 odst. 5 je sice rovněž nutný souhlas druhého účastníka. V tomto případě se však nejedná o souhlas účastníka s uzavřením nového pracovního poměru se stejným obsahem, ale jedná se o souhlas účastníka s trváním, resp. neukončením pracovního poměru jako právního vztahu, neboť pracovní poměr na základě ustanovení 51 zákoníku práce trvá až do uplynutí výpovědní doby. Po uplynutí výpovědní doby pak pracovní poměr skončí a výpověď nelze odvolat ze stejného důvodu jako v případě okamžitého zrušení, neboť právní vztah již skončil.10 9 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha. C.H.Beck s Podobně viz Galvas, M. Malá poznámka k problému tzv. zpětvzetí okamžitého zrušení pracovního poměru, in: Právo a zaměstnaní 4, 1998 č. 5 str

20 4.1.3.Souběh rozvazovacích úkonů Okamžitým zrušením pracovního poměru může být skončen jakýkoli trvající pracovní poměr a to i takový, k jehož skončení směřuje jiný, již učiněný, právní úkon, tzn. např. v průběhu výpovědní doby. Pokud nastane situace, kdy má pracovní poměr skončit, ať už k vzájemně dohodnutém datu nebo po uplynutí výpovědní doby, tzn. byla uzavřena dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o ukončení pracovního poměru nebo byla dána výpověď, a v mezidobí jsou splněny podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru, lze tento doposud trvající pracovní poměr okamžitě zrušit. Takovýto pracovní poměr pak zanikne v důsledku okamžitého zrušení ihned, nikoliv až po uplynutí lhůty, která plynula z předchozího ukončovacího úkonu. Tento postup si lze představit nejen v situaci, kdy v tomto mezidobí vznikne nový důvod, pro který je možné pracovní poměr okamžitě zrušit, tzn. např. během výpovědní doby, dané výpovědí na základě ustanovení 52 písm. c) zákoníku práce, poruší zaměstnanec povinnost, vyplývající z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem a na základě tohoto porušení je pracovní poměr okamžitě zrušen. Ale i takový pracovní poměr, který má být skončen právě z důvodu, pro který je ze zákona možné ho okamžitě zrušit, ale k jeho skončení již bylo učiněno jiným způsobem. Zákon dokonce v ustanovení 52 písm. g) zákoníku práce výslovně zmiňuje možnost zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď, jestliže jsou dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl pracovní poměr okamžitě zrušit, ale neučinil tak. Zákoník práce tak dává zaměstnavateli faktickou možnost dodatečně se rozhodnout, zda setrvá u výpovědi nebo pracovní poměr okamžitě zruší. Stejně tak to platí i se zrušením pracovního poměru ve zkušební době. Pokud je pracovní poměr zrušován ve zkušební době s tím, že je v něm poskytnuta lhůta (zákon vyžaduje zpravidla alespoň tři dny) přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit a v tomto období nebo dokonce již před ním byly splněny podmínky pro okamžité zrušení, lze tento pracovní poměr okamžitě zrušit a právní vztah tak zanikne ihned. 20

21 5. Náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru jsou zákonem vyžadovány některé náležitosti. Tyto náležitosti můžeme rozlišit mezi náležitosti formální a materiální. Formální náležitostí je zejména písemnost tohoto právního úkonu, stanovení důvodu, pro který je pracovní poměr zrušován v obsahu právního úkonu a nutnost jeho doručení druhé straně. Mezi materiální náležitosti pak patří zejména samotná existence důvodů, pro které lze pracovní poměr okamžitě zrušit, dle zákoníku práce ve znění účinném v době činění právního úkonu Materiální náležitosti OZPP Jak již bylo uvedeno výše, mezi materiální náležitosti patří zejména existence důvodů dle zákoníku práce ve znění účinném v době, ve které je pracovní poměr okamžitě zrušován. Tyto důvody se neposuzují podle zákoníku práce ve znění platném v době sjednání pracovního poměru, ale právě ve znění účinném v době jeho rozvazování. Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou striktně stanoveny zákonem a jejich výčet je taxativní. Ustanovení 55 a 56 zákoníku práce v platném znění mají kogentní povahu a účastníci se od nich nemohou odchýlit.11 Tento výčet tak nelze za žádných okolností smluvně rozšiřovat. Pokud by si strany sjednaly v pracovní smlouvě jakýkoliv další důvod, odlišný od důvodů v zákoníku práce, který by byť i ve vzájemné dohodě považovaly za důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, bylo by toto ustanovení pracovní smlouvy pravděpodobně neplatné. Za určitých okolností by však bylo možno považovat takové ujednání stran za závazek ukončit pracovní poměr dohodou pro případ, že tato situace nastane. Zaměstnanec a zaměstnavatel však mohou do obsahu pracovní smlouvy zahrnout ujednání o povinnostech zaměstnance. Mohou tak rozšířit ve vztahu k ustanovení 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce okruh povinností, které je zaměstnanec povinen dodržovat. V případě, že jím budou tyto povinnosti, vyplývající z pracovní smlouvy porušeny zvlášť hrubým způsobem, bylo by s daným zaměstnancem možné rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením. 11 Hochman J. a kol. Z8koník práce. 2 aktualizované přepracovné vydání. Praha : Linde Praha a.s str

22 6. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je upraveno ustanovením 55 zákoníku práce v platném znění. V první větě tohoto ustanovení je výslovně dána výjimečnost použití toho způsobu rozvázání pracovního poměru. Zajímavá je skutečnost, že 56 upravující okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem příslovce výjimečně neobsahuje. Zákonodárce tak naznačuje zaměstnavatelům, že i v případě, že jsou splněny důvody uvedené v písm. a) a b), neměl by být použit vždy, ale pouze pokud po zaměstnavateli nelze požadovat, aby daného zaměstnance dále zaměstnával. Tuto formulaci tak lze považovat za další ochranu zaměstnanců. V odstavci prvním ustanovení 55 jsou stanoveny hmotně-právní podmínky, resp. dva taxativně dané důvody, za kterých je možné pracovní poměr okamžitě zrušit. Okruh důvodů nelze v žádném případě rozšiřovat, i kdyby se jevily z pohledu zaměstnavatele, pro okamžité zrušení pracovního poměru sebevíc vhodné. Ustanovení 55 odst. 2 pak jednoznačně zakazuje zaměstnavateli okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Tato úprava zákazu okamžitě zrušit pracovní poměr této skupině zaměstnanců byla v podstatě převzata z předchozí právní úpravy, avšak s tou změnou, že byl vypuštěn pojem zaměstnance, pokud trvale pečuje o dítě mladší než tři roky. Nicméně možnost z důvodů uvedených v 55 odst. 1 zákoníku práce, rozvázat pracovní poměr výpovědí, která byla dříve upravena v ustanovení 53 odst. 3 zákona 65/1965 Sb., zákoníku práce účinném do v podstatě zůstal i v úpravě nové, pouze se přesunul do ustanovení o výjimkách ze zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem v 54 písm. b) v souvislosti s ustanovením 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce v platném znění. V ustanovení 57 zákoníku práce je pak stanovena další podmínka, za které nemůže být pracovní poměr okamžitě zrušen. Spíše než o skupinu zaměstnanců jako v předchozím případě se ovšem jedná o jakési stanovení konkrétního porušení, které se nepovažuje za důvod k okamžitému zrušení podle 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Zaměstnavatel nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností stanovených 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, pokud jde o režim dočasně neschopného pojištěnce. Zmíněné ustanovení stanoví povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní 22

23 neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek. Tato ochrana se použije rovněž pro zákaz podání výpovědi z daného důvodu Důvody k okamžitému zrušení PP zaměstnavatelem Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele existují dva, tzn. dle ustanovení 55 odst. 1 zákoníku práce v platném znění může zaměstnavatel výjimečně pracovní poměr zrušit jen tehdy, a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Oba tyto důvody jsou tak charakteristické zejména tím, že vznikají nezávisle na vůli zaměstnavatele. Zaměstnavatel se pouze, pokud nastane situace, kdy dojde ke splnění některého z výše uvedených důvodu, může rozhodnout, zda k okamžitému zrušení pracovního poměru přistoupí. Dle rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky sp.zn. 21 Cdo 2857/2000 jsou jednotlivé důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr zcela samostatné a spolu nesouvisející. Z jejich srovnání nelze činit žádné závěry o tom, jak vysokou intenzitu má mít porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem Pravomocné odsouzení zaměstnance Pod písmenem a) odstavce 1 55 zákoníku práce jsou ve skutečnosti dva důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru, které jsou si v základu podobné. Prvním z důvodů je existence pravomocného rozsudku, kterým je zaměstnanec uznán vinným ze spáchání úmyslného trestného činu a odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. 12 Novotný, Z., Drápal, L. Zákoník práce. 1 vydání. Praha : C.H. Beck, 2005, str

24 Zákoník práce v platném znění užívá pojmu trestný čin. Podle zákona č. 40/2009 Sb., trestního zákoníku v platném znění (dále též trestní zákoník ), který je účinný od jsou vymezeny trestné činy jako protiprávní činy, které trestní zákon označuje za trestný a který vykazuje znaky uvedené v takovém zákoně.13 Dle ustanovení 14 trestního zákoníku se pak tyto činy dělí na přečiny a zločiny. Za úmyslný trestný čin je pak považován takový trestný čin, jehož pachatel tento čin chtěl způsobem uvedeným v trestním zákoně porušit nebo hrozit zájem chráněný takovým zákonem. V tomto případě se jedná o tzv. úmysl přímý. Nebo pachatel věděl, že svým jednáním může takové porušení nebo ohrožení způsobit, a pro případ, že je způsobí, byl s tím srozuměn, tzn. úmysl nepřímý. Pokud je trestný čin spáchán zaměstnancem z nedbalosti, může být zaměstnanec pravomocně odsouzen i k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, přesahující dobu jednoho roku, avšak tato skutečnost nebude důvodem, umožňujícím zaměstnavateli okamžitě zrušit pracovní poměr. Za příčinu, stanovení výše uvedeného důvodu za důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru lze považovat tu skutečnost, že zaměstnanec nebude schopen docházet do zaměstnání po dobu minimálně jednoho roku. Zaměstnavatel je tedy nucen vyhledat za odsouzeného zaměstnance náhradu, se kterou by pravděpodobně musel pracovní poměr rozvázat po příchodu zaměstnance z výkonu trestu. Za další vysvětlení pak možno jednoduše považovat okamžité zrušení jako další trest za úmyslné porušení společností chráněného zájmu. Pro potřeby zákoníku práce, resp. okamžitého zrušení pracovního poměru je lhostejné, zda byl trestný čin spáchán zaměstnancem v přímém nebo nepřímém úmyslu. Druhým důvodem, souvisejícím s trestnou činností zaměstnance je pak pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, a to k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců. Vzhledem ke skutečnosti, že v tomto případě je poškozeným přímo zaměstnavatel, je hranice pro výši trestu snížena z jednoho roku na polovinu. Toto zpřísněná může být chápáno ze dvou hledisek. Prvním z nich je okamžité zrušení pracovního poměru jako jakási forma trestu ze strany zaměstnavatele, který nastupuje vedle trestu odnětí svobody, uloženým soudem, neboť zaměstnanec poškodil svého ve většině případů přímo svého zaměstnavatele jako smluvního partnera v právním vztahu. Druhým úhlem pohledu na snížení hranice výše 13 Ustanovení 13 odst. 1 zákona č. 40/2009 Sb., trestní zákoník v platném znění. 24

25 trestu pak lze považovat skutečnost, že přestože tento trestný čin může být méně závažný, než v případě předchozím, zaměstnavatel nicméně ztratil důvěru ke svému zaměstnanci a nelze tak po něm spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance i nadále zaměstnával. Pro spáchání trestného činu při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním pak není podmínkou pro okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu, aby byl poškozen zaměstnavatel. Ve skutečnosti nemusí dojít ke škodě vůbec. Pokud zaměstnavatel po pravomocném odsouzení zaměstnance nepřistoupí k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením, zaměstnanci přísluší náhrada mzdy a zaměstnavatel musí za zaměstnance hradit zálohy na sociální a zdravotní pojištění. Nutným procesním předpokladem odsouzení zaměstnance je právní moc odsuzujícího rozsudku. Právní moci nabývá rozsudek soudu v případě, že proti němu již nelze podat žádný řádný opravný prostředek. Je lhostejné, zda se jedná o rozsudek Krajského soudu, který nepřipouští odvolání nebo zda se jedná o rozsudek Okresního soudu, u kterého marně uplynula lhůta pro podání odvolání nebo se strany práva na odvolání vzdaly. Den nabytí právní moci rozsudku je rozhodný tím, že v tento okamžik vznikl důvod k dle ustanovení 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce a počínaje tímto dnem může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr s odsouzeným zaměstnancem, tzn. začíná plynout objektivní lhůta jednoho roku dle ustanovení 58 odst.1. zákoníku práce. V případě, že byl proti pravomocnému odsuzujícímu rozsudku, na základě kterého byl pracovní poměr okamžitě zrušen, podán mimořádný opravný prostředek dle zákona č. 99/1963 Sb., Občanský soudní řád ve znění pozdějších předpisů14 a v důsledku toho by byl tento rozsudek zrušen, neznamenalo by to neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru se zaměstnancem, jako právního úkonu, neboť platnost právního úkonu (i okamžitého zrušení pracovního poměru) se posuzuje vzhledem k okamžiku, kdy byl takový úkon učiněn.15 V této souvislosti ještě doplním, že bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení, může být v souladu s ustanovením 41 odst. 2 písm. b) zákoníku práce zaměstnanec převeden ne jinou práci. 14 Za mimořádné opravné prostředky se považuje dovolání, stížnost pro porušení zákona a návrh na obnovu řízení. 15 Podobně viz Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha. C.H.Beck s

26 6.1.2.Porušení povinnosti Druhým z důvodů pro okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je dle ustanovení 55 odst. 1 písm. b) tzv. porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Jazykovým výkladem tohoto ustanovení můžeme dospět k závěru, že je třeba splnění několika náležitostí, aby mohl být tento důvod použit k okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnancem. První z nich je existence porušení povinnosti. Povinností se dle teorie práva rozumí nutnost subjektu právního vztahu (v tomto případě zaměstnance v pracovním poměru) chovat se tak, jak jej k tomu právní norma zavazuje.16 K porušení povinnosti musí dojít právě daným zaměstnancem, tzn. pracovní poměr lze zrušit pouze s tím zaměstnancem, který určitou povinnost porušil. Nelze tak okamžitě zrušit pracovní poměr např. zaměstnance, který o porušení povinnosti jiného zaměstnance věděl, ale sám tím žádnou povinnost neporušil. K porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů může však dojít i několika zaměstnanci naráz. V praxi se setkáváme např. s případy, kdy skupina zaměstnanců v součinnosti odcizuje majetek zaměstnavatele. V tomto případě porušil povinnost každý ze zaměstnanců a lze tak s každým jednotlivým zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr. Pokud poruší skupina zaměstnanců stejnou povinnost, není povinností zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr všech zaměstnanců, kteří byli součástí této skupiny. Je tak na vůli zaměstnavatele, se kterými zaměstnanci pracovní poměr okamžitě zruší, se kterými rozváže pracovní poměr výpovědí, popř. které potrestá jinak, např. snížením osobní složky mzdy, a které nebude sankcionovat vůbec. Zákoník práce sice tuto povinnost výslovně nestanoví, nicméně na základě obecného ustanovení 13 odst. 2 písm. b) zákoníku práce v platném znění, musí zaměstnavatel zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců. Ustanovení 16 zákoníku práce, které rozvádí ustanovení 13 konkrétními povinnostmi zaměstnavatele (na rozdíl od rovného zacházení v oblasti pracovních podmínek, odměňování za práci, odborné přípravy a příležitosti dosáhnout postupu v zaměstnání) však oblast rozvazování pracovního poměru výslovně neuvádí. 16 Harvánek, J. a kol. Teorie práva. 2 opr. Vydání. Brno. Masarykova univerzita s