T T. Think Together Lucie Linhartová THINK TOGETHER. Organizační příčiny fluktuace zaměstnanců Organisational Causes of Employee Fluctuation

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "T T. Think Together 2011. Lucie Linhartová THINK TOGETHER. Organizační příčiny fluktuace zaměstnanců Organisational Causes of Employee Fluctuation"

Transkript

1 Česká zemědělská univerzita v Praze Provozně ekonomická fakulta Doktorská vědecká konference 7. února 2011 T T THINK TOGETHER Organizační příčiny fluktuace zaměstnanců Organisational Causes of Employee Fluctuation Lucie Linhartová 81

2 Abstrakt Článek pomocí identifikovaných příčin fluktuace pracovníků (odměňování, jistota, vztahy, uznání, komunikace, kultura a očekávání) metodou indukce uvádí na základě kvantitativního výzkumu problematické atributy v organizačním prostředí vedoucí k fluktuaci. Je popsáno neadekvátní jednání uvnitř organizací společně s vyzdvižením dílčích determinantů nejčastěji vedoucích k rozhodnutí o odchodu z pracovní pozice s cílem získání podkladů pro snížení fluktuace v organizacích. Pro moderní znalostní organizace je nezbytné znát příčiny a následky fluktuace pro udržení konkurenceschopnosti. Klíčová slova Fluktuace, personální řízení, spokojenost, organizační kultura, očekávání, odměňování, vztahy, komunikace, uznání Abstract Induction method revealed main factors causing employee turnover (remuneration, future certainty, relationships, recognition, communication, corporate culture and expectations). Attributes of identified factors which influence organisational disaffection and fluctuation were searched and interpreted based on quantitative survey. Paper describes inadequate behaviour inside organisations together with highlighting of the determinants which are the most often reason of decision to leave. The aim is to point-out critical variables in order to lower disaffection in organisations. It is essential for modern knowledge-based organisation to be aware of the main causes and consequences of employee fluctuation to maintain competitiveness. Key Words Fluctuation, human resources, satisfaction, corporate culture, expectations, remuneration, relationships, communication, recognition ÚVOD Fluktuace je míra pohybu zaměstnanců v rámci i mimo organizaci (Reiß, 2008). Fluktuace má své klady i zápory, zájmem organizace je však eliminovat negativní dopady a nadměrnou (negativní) míru fluktuace, která ohrožuje kontinuitu znalostí v organizaci (Branham, 2009; Ertl, 2005; Reiß, 2008; Zahorsky, 2010) a nadměrně zatěžuje firemní rozpočet i lidské zdroje, tzn. čas strávený výběrem pracovníků, inzercí, pohovory, zaškolení, dohled, motivace, hodnocení, doba zapracování, mentorování, koučování, zástup po dobu prázdné pracovní pozice (Armstrong, 2007; Bowes, 2010; Reiß, 2008). Cílem článku je proto v návaznosti na identifikaci příčin odchodu zaměstnanců z pracovní pozice popsat jednotlivé problematické prvky v rámci personálních činností v organizaci s formulací doporučených postupů pro eliminaci těchto negativních jevů. CÍLE A METODIKA Článek pomocí identifikovaných příčin fluktuace pracovníků uvádí na základě výzkumu dílčí problematické pasáže v organizačním prostředí vedoucí k fluktuaci. Účelem je, pomocí zkoumaného vzorku respondentů, kteří opustili své pracovní místo během posledního roku, odhalit neadekvátní jednání v rámci vzorku organizací společně s návrhem odstranění zjištěných nevyhovujících praktik na základě podkladů získaných kvantitativním výzkumem. ISBN:

3 Data k vyhodnocení příčin odchodu zaměstnanců z pracovní pozice byla získána dvěma po sobě následujícími kvantitativními výzkumy, prostřednictvím dotazníkového šetření. Oba dotazníky zodpovědělo 100 zaměstnanců, kteří již opustili své pracovní místo, přitom respondenti se neopakovali. Metodou získání dat prvního výzkumu byl elektronický dotazník, který sám zaznamenával a částečně třídil odpovědi respondentů. Druhý, kontrolní dotazník využíval metodu zjišťování CATI (telefonické dotazování ihned zaznamenávané do počítače). Výběr reprezentativního vzorku, který zastupuje populaci zaměstnanců napříč odvětvími, byl proveden pomocí aplikace náhodného výběru telefonních čísel, což v sobě zahrnuje výhody vícestupňového náhodného výběru (Disman, 2008). Vzorek byl vybrán pouze pro účely výzkumu mezi zaměstnanci ve věku 20 až 50 let, kteří opustili své zaměstnání během posledního roku. Respondenti byli po představení zařazeni do výzkumu, pokud splňovali definované podmínky. Odpovědi byly tříděny podle identifikačních otázek, které tvořily první část dotazníku. K měření bylo použito v prvním výzkumu uzavřených otázek s jednou, či několika možnými odpověďmi, které byly sestaveny na základě studia literatury, dokumentů a jiných souvisejících výzkumů, provedených autory Branham, (2009), Hackman, (1980), Meyer, Allen, (2004) a Katcher, Snyder, (2010). Ve druhém výzkumu bylo použito sémantického diferenciálu, který umožnil zjištění nuancí v postojích respondentů prostřednictvím dotazníku. Reakce respondenta na cílový výrok a postoj k dané problematice byla takto konkretizována nabídkou několika různých výroků (Hayes, 1998). Konce sedmibodové škály představovaly bipolární pojmy hodnotící dimenze. Dotazovaní udali na stupnici 1 až 7 jejich příklon k jednomu z předem daných extrémních výroků, nebo zvolili střední, neutrální hodnotu mezi nimi (střední hodnotu charakterizovalo číslo 4), pokud nebylo možné se přiklonit ani na jednu ze stran. Škála umožnila zjistit nejen postoj respondenta jako takový, ale i jeho sílu. Pro analýzu byl použit program Microsoft Excel 2007 a Statistica 8. Průkaznost získaných výstupů a vztahů podpořily nástroje deskriptivní statistiky, pro testování výsledů byla využita analýza rozptylu, parametrické testy a zjištění korelace, regrese a determinace. Pomocí metody indukce byly sestaveny faktory charakterizující interní organizační příčiny nespokojenosti zaměstnanců během odchodu z pracovní pozice. Těmito faktory jsou odměňování, jistota, vztahy, uznání, komunikace, kultura a očekávání. Faktory byly konstruovány jako obecné z důvodu prokazatelného jasného chápání, analogicky k výzkumu autorů Gosling, Rentfrow, Swann, (2003), John, Naumann, Soto, (2008) a Benet-Martinez, John, (1998). Prokazatelnost výsledků podpořila agregace, kdy sčítáním jednotlivých testovaných položek bylo dosaženo podpory nadřazeného prvku a celku. Jednotlivé položky konstruktu podporující výsledné faktory byly testovány zvlášť a jejich spolehlivost se sčítá v celku. Průkaznost faktorů i jejich determinantů byla testována pomocí korelační analýzy na hladině významnosti 0,01. Výsledky indikují přímou a silnou závislost mezi nespokojeností zaměstnanců s uvedenými faktory a opuštěním pracovní pozice. Faktory byly proto nadále používány pro další analýzy. LITERÁRNÍ REŠERŠE Bělohlávek, (2008), Jenkins, (2009) a Ramlall, (2004) popisují příčiny fluktuace jako nesoulad s vnitřní motivací. Pokud je nesplněna potřeba na vyšším hierarchickém stupni Maslowovy pyramidy, jednotlivec se snaží uspokojit nižší potřebu v hierarchii. Nejčastěji se Dostupné z:

4 u zaměstnanců vyskytuje případ, kdy nesplněné očekávání ve formě seberozvoje se přesunuje na rozvoj vztahových potřeb (Bělohlávek, 2008; Mikuláštík, 2007). Pokud však nejsou na pracovišti vyhovující ani ty, pracovník opouští pracovní místo (pokud nelze změnit podmínky). Podle studie provedené autory Hackman a Oldham, (1980), které se zaměřovala na zaměstnance vzdělávacích institucí a vědce, bylo zjištěno šest hlavních faktorů ovlivňujících fluktuaci. Jsou jimi výše odměn a benefitů, růst a rozvoj, smysl práce, vedení nadřízeným, vztahy se spolupracovníky a bezpečnost práce. Pass, (2005) in Anderson (2009) uvádí jako hlavní příčiny spokojenosti zaměstnanců systém 3R (Recognition, Respect, Relationships uznání, respekt, vztahy), které Anderson, (2009), Branham, (2009) a Katcher a Snyder, (2009) doplňují o odměňování, vyhovující kulturu na pracovišti, jistotu (a bezpečnost) práce. Ramlall, (2004) rozdělil motivační faktory vedoucí ke spokojenosti na pracovní pozici na splnění základních motivačních potřeb podle Maslowa, (1943), spravedlnost v zacházení, splnění očekávání a koncept pracovního místa. Výsledkem studií byla nízká korelace mezi nespokojeností na pracovní pozici vedoucí k fluktuaci a výší odměn, naopak, organizacím bylo doporučeno zaměření na kvalifikační růst zaměstnanců, zvyšování kompetencí a zřejmost smyslu práce na konkrétní pracovní pozici. Opuštění pracovního místa lze považovat za extrémní případ stresové situace a dlouhodobé frustrace pracovníka. Možné organizační příčiny a následky stresu uvádí Kolman (2003) a Linhart (2003) následovně: Tabulka č. 1: Organizační příčiny a následky stresu Příčiny Následky Osoba a práce si nesedí Špatné pracovní vztahy Pracovní přetížení Nespokojenost Konfliktní role Chabý výkon Nejednoznačná role Fluktuace Nedostatečné zdroje Střídání míst Styl řízení Milenecká motivace Fluktuace je extrémním případem nespokojenosti, demotivace, která je charakteristická právě některou (nebo kombinací) výše uvedených příčin. Při nesplnění základních podmínek práce, které zaměstnanec očekává, dochází k frustraci (Deiblová, 2005; Kocianová, 2010; Bělohlávek, 2008). Motivační energie, která byla nahromaděna, zůstává nevybita. ISBN:

5 VÝSLEDKY A DISKUSE Průkaznost faktorů vedoucích k fluktuaci pracovníků je uvedena v tabulce 2. Korelační analýza na hladině významnosti 0,01 indikuje přímou, silnou závislost mezi nespokojeností zaměstnanců s uvedenými faktory a opuštěním pracovní pozice. Tabulka 2: Vztah mezi faktory a fluktuací Vztah mezi faktory nespokojenosti a fluktuace Pearsonův koeficient korelace Očekávání - odchod z organizace 0,95610** Organizační kultura - odchod z organizace Jistota budoucnosti - odchod z organizace 0,99072** 0,98788** Komunikace - odchod z organizace 0,88209** Vztahy - odchod z organizace 0,92022** Uznání - odchod z organizace 0,87689** Odměňování - odchod z organizace 0,97052** Zdroj: vlastní výzkum Organizační příčiny odchodů zaměstnanců jsou provázány přes osobní a neformální stránku, jak ukazuje tabulka 3. Tabulka názorně ukazuje i diference mezi důvody k fluktuaci v malých národních a velkých nadnárodních organizacích. Pozitivní vztahy a jejich prožívání vytvářejí vhodné předpoklady pro posílení motivace pracovníků pracovat kvalitně a s vyšším výkonem. Osobní spokojenost je hlavní příčinou pracovní spokojenosti. U vnitřně vyrovnaných zaměstnanců dochází k vyššímu výkonu i navzdory horším podmínkám. Faktor Tabulka 3: Faktory ovlivňující fluktuaci Souhrn % odchodů Národní firmy Nadnár. firmy odměňování ,942 jistota ,976 vztahy ,847 uznání ,914 komunikace ,778 kultura ,982 očekávání ,914 suma R 2 Zdroj: vlastní výzkum Pro lepší identifikaci rizikových faktorů jsou níže uvedeny konkrétní determinanty a míry nespokojenosti zaměstnanců během opuštění organizace. Postupně jsou popsány všechny zkoumané faktory a dílčí vlivy, mající stěžejní význam pro změnu v tendenci negativní fluktuace pro organizace. Grafy znázorňují vnímaný stav jednotlivých faktorů zaměstnanci. Provázanost se sdělenými příčinami odchodu pomůže lépe pochopit příčiny nespokojenosti a ukáže dílčí kritéria, na která je nutné se zaměřit při personální práci pro zvýšení retence. Determinanty faktoru očekávání Rozpoložení zaměstnanců ohledně determinantů, které ovlivňují očekávání, uvádí následující graf 1. Názorně je zde ukázáno, že zaměstnanci nejčastěji ve své práci využívají dosažené vzdělání. Celkově ovšem využití vzdělání (alespoň Dostupné z:

6 částečné) uvedlo 60 % zaměstnanců, zcela vzdělání nevyužilo 28 % z nich. Takto vysoké procento naznačuje možnost lepšího výběru pracovníků při přijímání tak, aby bylo možné využít jejich potenciálních znalostí. V současné době mají organizace značné rezervy v přijímání pracovníků na vhodná místa, jak dokazují procenta zaměstnanců, kteří nevyužívají své schopnosti (33 %) a vzdělání (36 %). Samostatnost práce není příliš podporována, jak ukazuje křivka iniciace projektů. Tvar křivky koresponduje se stále v České republice nejčastěji užívanému vedení, které má spíše direktivní charakter a kultuře, která je spíše silnou, zaměřenou na přidělování úkolů shora, než volnou (jak také uvádí graf 2). Nedostatečná podpora samostatné práce vede k nižší hodnotě vnímání pracovní pozice pro zaměstnance jako atraktivní. Tito pak mají tendenci k fluktuaci na jinou pozici, kde by se cítili spokojenější a bylo naplněno jejich očekávání. Dále je možné si všimnout korelace mezi křivkami využití schopností a splnění očekávání v práci. Tento trend naznačuje splnění očekávání pracovníků, pokud mohou při výkonu práce uplatnit své schopnosti. Organizace musí nalézt kompromis mezi nároky na vzdělání a schopnosti zaměstnanců. Je nutné klást vyšší důraz na výběr vhodných uchazečů o zaměstnání a specifikovat požadavky na pracovní pozice, aby nedocházelo k rozdílům. Zaměstnance je třeba brát jako samostatně uvažující jedince, kteří jsou schopni o své práci rozhodovat. Pocit samostatnosti a autonomie vede i k vyššímu vnímání uznání práce, vyššímu statusu a subjektivní pozici v organizaci, což je taktéž jeden z primárních determinantů fluktuace pracovníků. Graf 1: Spokojenost s determinanty faktoru očekávání Determinanty faktoru firemní kultury Zdroj: vlastní zpracování Organizační kultura prokázala na základě odpovědí respondentů trend ke strnulosti, přísné kontrole, centralizovanému rozhodování a i jevů jako jsou časté přesčasy. Z grafu 2 je patrné vnímání většiny respondentů převažujícího způsobu řízení jako direktivní (60 %). Dále respondenti uváděli silně převažující zadávání úkolů shora bez další diskuse nad problémem (s výrokem souhlasí 80 % respondentů). Kulturu jako silnou označilo 65 % respondentů, k volné kultuře se přiklání necelých 20 %. Přijímání na pracovní pozice ze známosti je uplatňováno v polovině dotazovaných firem, druhá polovina využívá objektivního hodnocení či náboru pomocí agentur. ISBN:

7 Respondenti hodnotí množství zadávané práce jako dostačující, pouze 10 % uvedlo prostoje v úkolech a nižší produktivitu. Téměř všichni zaměstnanci tvrdí, že zvládají zadané úkoly plnit v termínu (92 %). S tímto ovšem souvisí vysoké množství přesčasů, které musejí zaměstnanci běžně vykonávat. Pravidelnou práci přesčas uvedlo 73 % respondentů. Tento trend je ovšem nevhodný z důvodů přetěžování pracovníků, kteří mají ze zákona odpracovat pouze 40 hodin týdně (v některých firmách i 37,5 hodiny). Přetěžování vede k vyšší nespokojenosti zaměstnanců a jejich tendencím odejít. Dále se při využívání přesčasů zvyšuje nezaměstnanost, neboť pracovní úkoly, které by mohly být rozděleny mezi více pracovních sil, jsou zastávány pouze jedním zaměstnancem. Dále by organizace měly věnovat pozornost preferovanému způsobu vedení lidí ze strany zaměstnanců. Jak vychází z výzkumu, ve firmách převažuje autoritativní řídící styl. Ne pro všechny zaměstnance je ale právě tento styl zadávání úkolů, komunikace a kontroly ten nejvhodnější. Vychází se stále ještě z nastoupeného trendu příkazů a nemožnosti individuálního vystupování a řešení úkolů v době před rokem Od té doby ovšem vedení lidí a jejich vlastní rozvoj prošel řadou změn, nová generace již byla vychována jiným způsobem a pro organizaci je nutné se těmto změnám přizpůsobit, pokud je snaha o snížení odlivu zaměstnanců. Graf 2: Spokojenost s determinanty faktoru organizační kultury Determinanty faktoru odměňování Zdroj: vlastní zpracování Zaměstnanci projevili nejnižší míru spokojenosti s odměňováním. Výroky a tedy i křivka je spíše horizontální (graf 3), s tendencí k růstu na straně negativních výroků nespokojenosti s dílčími atributy, ačkoli ostatní faktory se takto kriticky neprojevily. Problematické jsou v podmínkách ČR zejména benefity, které buď nejsou poskytovány vůbec (50 %), nebo poskytovány jsou, ale nejsou vyhovující (61 %). Společnosti by proto měly zvážit poskytování benefitů svým pracovníkům. Nevyhovující benefity vedou k vyšší nespokojenosti, než pokud nejsou poskytovány vůbec a upřednostňovány jsou klasické odměny ve formě základního platu a příplatků, neboť zaměstnanci mají pocit, že zasloužené peníze, které by mohli dostat, jsou zbytečně utopené ve výhodách, které Dostupné z:

8 nevyužijí. Nejčastějším neduhem systémů benefitů bývá jejich nepřehlednost, vysoká očekávání daná přehlceností benefity před krizí, neadekvátnost vzhledem k potřebám zaměstnanců a zejména nedostatečné PR poskytovaných benefitů. Benefity by rovněž měly reflektovat životní cyklus zaměstnanců, a tím zohledňovat jejich potřeby a preference. Propad příjmů společnosti v důsledku finanční krize vede ke snížení odměn a bonusů, což je zaměstnanci negativně přijímáno. Dochází tedy k demotivaci a slabšímu výkonu, který vede k dalšímu propadu výkonů společnosti, což následně vyvolá další snížení odměn a bonusů. Jako motivující vnímá odměňování pouze 42 % respondentů, nemotivující naopak 54 %. Demotivační účinek odměn dokládá i přesvědčení zaměstnanců o tom, že odměna neodpovídá výkonu. Takto smýšlí 47 % pracovníků. Jen 40 % uvedlo vazbu mezi výkonem práce a odměnami. Odměňování jako přiměřené označilo také celkem 40 % pracovníků. Polovina se naopak domnívá, že odměňování je nespravedlivé, některé osoby jsou protěžovány a odměňovány nadměrně svému výkonu a jiné naopak pod průměrem, který by náležel jejich pracovnímu zařazení, chování a výkonu v porovnání se stejnou pracovní pozicí. Graf 3: Spokojenost s determinanty faktoru odměňování Zdroj: vlastní zpracování Pro snížení fluktuace je proto třeba se zaměřit na vyloučení benefitů, které nejsou ve větší míře využívány a ponechat pouze takové, o které mají zaměstnanci dlouhodobý zájem. Dále je nutné provázat odměnu s výkonem a spravedlnost odměňování. Determinanty faktoru vztahů Zaměstnanci jako nejméně konfliktní a vyhovující hodnotí vztahy mezi sebou navzájem na stejné úrovni. Křivka má trvale strmě klesající tendenci. Jako vyhovující označilo vztahy mezi kolegy 80 % pracovníků. Stejně tak většina zaměstnanců hodnotí pozitivně i týmovou spolupráci (71 %). Křivka není tolik strmá jako v případě kolegiálních vztahů, ale má trvale záporný sklon. Týmy označuje jako nevhodně sestavené celkem 19 % pracovníků. Zde se nachází prostor pro možnou ISBN:

9 intervenci, zvláště u velkých firem, kde jsou vztahy kritickým bodem pro udržení nízké míry fluktuace. Problémové jsou determinanty motivující kolektiv, vztahy mezi úrovněmi řízení a rovnost ve vztazích a postavení. Všechny tři křivky jsou přibližně horizontální, oscilují kolem 15 % pro souhlas i nesouhlas. Trend nespokojenosti s vedením se projevil při hodnocení zaměstnanců, kdy tito označovali vedení jako direktivní, příkazy přicházející shora, kultura je silná a není prostor ke kompromisům či participaci na vedení. Zde je nutné posílit pracovní spokojenost se vztahy pro udržení retence pracovníků. Pro zaměstnance je důležitá rovnost v postavení, ocenění práce a pocit participativního dosažení cíle. Celkově kolektiv jako motivující hodnotí 42 % respondentů, ovšem stejné procento jej hodnotí jako demotivující. Podobně je hodnocena i spravedlnost v zacházení. 44 % zaměstnanců považuje vztahy za rovnoprávné, 40 % jako nespravedlivé, spíše se přiklání k tvorbě klik a protekce. Nejlépe z těchto položek jsou vnímány vztahy mezi organizačními úrovněmi, kdy pozitivně jsou hodnoceny 53 % zaměstnanců a negativně 27 %. Graf 4: Spokojenost s determinanty faktoru vztahů a spolupráce Zdroj: vlastní zpracování 63 % pracovníků si během pracovního procesu tvoří i přátelské vztahy, neboť dochází ke kontaktům i mimo pracovní dobu. Mimofiremní vztahy jsou pozitivní pro organizaci, neboť pokud si zaměstnanci mezi sebou vytvoří přátelské vztahy, mají nižší tendenci organizaci opouštět, protože by museli opustit i své přátele, které si na pracovišti vytvořili a jejich vzájemné kontakty už by nemohly být tak úzké a časté (kontakt po rozvázání pracovního poměru je často i nežádoucí z důvodu možného přenosu interních informací a tajemství). Proto je doporučeno přátelské vztahy na pracovišti podporovat. Nicméně extrémně se tento determinant projevil v opačném směru, kdy 19 % zaměstnanců uvedlo vyhraněný nesouhlas a vztahy mezi kolegy považují za pouze pracovní (jak ukazuje silné vychýlení křivky směrem nahoru na levé straně grafu 4, u determinantu vztahy přetrvávají i mimo organizaci). Tento Dostupné z:

10 extrém je možné vysvětlit velkou částí pracovních pozic, které jsou založeny pouze na formálním jednání (viz graf 2) a jen vertikální komunikací (viz graf 7). Determinanty faktoru uznání Graf 5 jako celek vykazuje klesající tendenci nespokojenosti s dílčími determinanty faktoru uznání, výrazný výkyv je možné sledovat u determinantu ideální uplatnění. Zde je sklon zcela opačný. Většina zaměstnanců (80 %) neshledává současnou pozici jako ideální, poohlíží se po jiné. Tento determinant lze vnímat jako vyústění dílčích nespokojeností s ostatními faktory. Determinanty faktoru uznání rozvoj jako součást práce, práce je výzvou a pocit naplnění mají přibližně stejný vývoj, nadpoloviční většina zaměstnanců je spokojena (pro všechny tři atributy se spokojenost pohybuje kolem 60 %) s nabízenými možnostmi vzdělávání, rozvoje a uplatnění. Opačný názor má opět přibližně shodně 28 % zaměstnanců (27 29 %). Tito pracovníci tvrdí, že nemají možnost se na své pozici rozvíjet, práce je monotónní, nenaplňuje je a mají pocit bezvýznamnosti a stagnace. Nespokojenou část zaměstnanců podporuje vývoj determinantu možnost postupu. Stejně jako u determinantu ideální uplatnění v grafu 18 je jeho sklon opačný vůči trendu. 57 % pracovníků v organizaci nemá možnost postupu do vyšších pozic. Zaměstnanci si tuto skutečnost uvědomují a společně s nemožností rozvoje, vzdělání jsou na pracovní pozici frustrováni, nespokojeni a mají tendenci přemýšlet o změně zaměstnání. Těmto tendencím je třeba předcházet. Není v možnostech některých (zejména malých) firem zajistit možnost postupu zaměstnanců do vyšších pozic, je ale možné se zaměřit na uspokojení zaměstnanců ve směru zřejmého smyslu jejich práce, možnost přibírání nových úkolů, střídání pracovních míst, rotace, rozšiřování nebo prohlubování znalostí souvisejících s výkonem práce. Tím je možné zaměstnance vnitřně motivovat a zvyšovat jejich pocit dobrého uplatnění. Graf 5: Spokojenost s determinanty faktoru uznání Zdroj: vlastní zpracování V praxi ovšem k těmto možnostem obohacení práce dochází omezeně, jak vychází z křivky rozvoj je součástí práce. Na křivce je patrný výrazný nárůst negativních hodnocení v levé straně grafu 5. Celkem 29 % zaměstnanců tvrdí, že v organizaci nemají možnost dalšího vzdělávání a rozvoje. Determinanty faktoru jistoty Znázornění grafu 6 ukazuje podobný vývoj pro všechny determinanty. Většina zaměstnanců považuje svou organizaci za eticky se chovající (58 %), vytvářející hodnoty pro společnost (65 %), vidí jistotu ve vytíženosti firmy a množství ISBN:

11 zpracovávaných projektů (63 %) a mají dojem, že organizace má tendenci k růstu (61 %). Faktor jistoty se takto nejeví jako rizikový. Je nutné si ovšem povšimnout výrazné výchylky u všech determinantů v levé části grafu 6. Velká část respondentů je přesvědčena o pravém opaku (kolem 26 %, u tendence růstu až 31 %). Čtvrtina až třetina zaměstnanců není zanedbatelné množství pro organizaci, pokud by měla o tyto pracovníky přijít. Proto je nutné zaměstnance uvědomit o stavu a plánovaném vývoji firmy tak, aby nevzrůstala tendence k šíření katastrofických scénářů a tím k pocitu nejistoty zaměstnanců, kteří následně situaci řeší tím, že odcházejí z potápějící se lodi. Pokud dochází k nedostatečnému sdílení či zatajování informací, zaměstnanci mají tendenci předjímat horší možný scénář. Graf 6: Spokojenost s determinanty faktoru jistoty budoucnosti Graf 7 znázorňující vnímání organizační komunikace zaměstnanci je velmi nesourodý. Stejně jak již bylo uvedeno v grafu 1, zaměstnanci charakterizují komunikaci v organizaci jako formální (53 %), jako neformální ji vnímá pouze 27 % pracovníků. Toto číslo je až alarmující, pokud je přihlédnuto ke skutečnosti, že 63 % zaměstnanců má s kolegy i přátelské vztahy. Téměř veškerá ostatní komunikace probíhá pouze formálním způsobem. S formálním způsobem komunikace souvisí i převládající směr komunikace. Dle odpovědí respondentů v organizacích převládá komunikace sestupná (72 %), tedy přidělování úkolů bez diskuse (jak již bylo uvedeno v grafu 1). Možnost jiných směrů komunikace a diskuse vnímá pouze necelých 14 % zaměstnanců. Související křivka podporující funkce komunikace při řešení úkolů vykazuje jen lehce nadprůměrný souhlas. Pouze 53 % zaměstnanců shledává způsob organizační komunikace jako podporující, v tomto směru vysoké procento (38 %), má pocit spíše kritiky a omezení. Jak je možné sledovat na křivce podporující komunikace, v levé straně grafu 7 dochází k vysokému nárůstu nespokojenosti, extrémní nevhodné komunikační techniky v tomto směru zaznamenalo 24 % zaměstnanců. Tento bod je alarmující, pro efektivní vývoj organizace je nutné tento nevhodný způsob komunikace odstranit. Komunikace je problémový faktor zejména u velkých společností, zde se projevuje možná příčina. Zdroj: vlastní zpracování Determinanty faktoru komunikace Dostupné z:

12 Graf 7: Spokojenost s determinanty faktoru komunikace Zdroj: vlastní zpracování Křivka otevřené komunikace má negativní sklon, pracovníci se přiklánějí spíše k volnému sdílení informací (60 %), bez zbytečného zatajování. S tím má zkušenost 28 % zaměstnanců. Hůře již zaměstnanci vnímají sdílení informací. Bezproblémové sdílení nebo s menšími obtížemi je využíváno v 45 % případů, problémy, nedostatek či žádné sdílení je běžnou realitou u 41 % organizací. Rozdíl mezi oběma extrémy je téměř bezvýznamný, proto by organizace měly věnovat zvýšenou pozornost právě tomuto atributu. Stejně tak je malý rozdíl i ve vnímání volnosti v rozhodování. 53 % zaměstnanců má (alespoň dílčí) možnost volného rozhodování při výkonu práce, nicméně 41 % pracovníků je odkázána na striktní dodržování stanovených postupů. Opět je možné si všimnout výrazného růstu negativních zkušeností na křivce volné rozhodování v grafu 7, kde extrémní nemožnost samostatného rozhodování zvolilo 22 % zaměstnanců. ZÁVĚR Výzkum provedený na vzorku respondentů pomocí náhodného výběru potvrdil hypotézy týkající se faktorů ovlivňujících fluktuaci pracovníků. Bylo identifikováno sedm interních organizačních faktorů (odměňování, jistota, vztahy, uznání, komunikace, kultura a očekávání). Korelační analýza indikuje přímou a silnou závislost mezi nespokojeností zaměstnanců mezi uvedenými faktory a opuštěním pracovní pozice. Spokojenost pracovníků v organizaci je subjektivně hodnocena v souvislosti s osobní a neformální stránkou. Nejčastějším důvodem odchodu je, dle zjištěných dat, odměňování (21 %), nedostatečná jistota budoucnosti (17 %). Oba tyto faktory tvoří část konstruktu spadající pod osobní očekávání zaměstnance. Dále se řadily faktory ve spojení se vztahy na pracovišti (16 %), které stále indikují na důraz na neformální a osobní rovinu. Nespokojenost s uznáním v zaměstnání (14 %) potvrzuje nastoupený koncept. Následuje styl a stav komunikace v organizaci (14 %), a až za ním je typ kultury, převládající na pracovišti (11 %). Výsledky rozboru jednotlivých faktorů ovlivňujících fluktuaci přinesly vhled do problémových situací zkoumaných na vzorku populace. Nespokojenost respondentů výrazně vrostla u vedení, které mělo spíše direktivní charakter (z 60 %) a kultury, která je spíše silnou, zaměřenou na přidělování úkolů shora (80 %), neboť nedostatečná podpora samostatné práce vede k nižší hodnotě vnímání pracovní pozice pro zaměstnance jako atraktivní. Pocit samostatnosti a autonomie vedl i k vyššímu vnímání uznání práce, vyššímu statusu a subjektivně vnímané pozice v organizaci. Zaměstnance donutily přemýšlet o změně pracovního místa nevyhovující benefity (dle 61 % zaměstnanců). Ty vedou k vyšší nespokojenosti, než pokud nejsou poskytovány vůbec. Upřednostňovány byly ISBN:

13 klasické odměny ve formě základního platu a příplatků, neboť zaměstnanci měli pocit, že zasloužené peníze, které by mohli dostat, jsou zbytečně utopené ve výhodách, které nevyužijí. Podpora finanční odměny na úkor benefitů vyplývá ze současné ekonomické krize. Problematickým jevem je přetěžování pracovníků. Přesčasy jsou ve většině organizací, jak ukazuje výzkum, běžnou praxí (v 73 % organizací), což ovšem vede k vyšší nespokojenosti zaměstnanců a jejich tendencím odejít. Výrazným impulzem pro opuštění organizace jsou vztahy. Týmy označila jako nevhodně sestavené pětina pracovníků, problémové byly determinanty motivující kolektiv (42 % respondentů hodnotilo kolektiv jako demotivující), vztahy mezi úrovněmi řízení a rovnost, spravedlnost ve vztazích a postavení (40 % je hodnotilo jako nespravedlivé, hovořili o protekci). Pro zaměstnance je důležitá rovnost v postavení, ocenění práce a pocit participativního dosažení cíle. Shodně 28 % zaměstnanců tvrdilo, že neměli možnost se na své pozici rozvíjet, práce byla monotónní, nenaplňovala je a měli pocit bezvýznamnosti a stagnace. 57 % pracovníků nemělo možnost postupu do vyšších pozic. Nemožnost rozvoje a vzdělání vedla k frustraci a tendenci k změně zaměstnání. Více než čtvrtina zaměstnanců neměla pocit vytváření hodnoty pro společnost, neviděla jistotu ve vytíženosti firmy a množství zpracovávaných projektů považovala za nedostatečné pro budoucí rozvoj. Pocit nejistoty vyvolával tendence k hledání jiného pracovního místa, které by zajistilo pocit stability. Pouze 53 % zaměstnanců shledávalo způsob organizační komunikace jako podporující, v tomto směru vysoké procento (38 %), pociťovalo spíše kritiku a omezení. Zaměstnanci charakterizovali komunikaci v organizaci jako formální (53 %), jako neformální ji vnímalo pouze 27 % pracovníků. Toto číslo je až alarmující, pokud je přihlédnuto ke skutečnosti, že 63 % zaměstnanců mělo s kolegy i přátelské vztahy. Téměř veškerá ostatní komunikace probíhala pouze formálním způsobem. Extrémně nevhodné komunikační techniky zaznamenalo 24 % zaměstnanců. Nedostatečné či žádné sdílení informací jsou běžnou realitou u 41 % organizací. Alarmující je výsledek uvádějící, že 80 % zaměstnanců neshledalo zastávanou pozici jako ideální, poohlíželo se po jiné, což naznačuje součet předchozích atributů nespokojenosti. Stěžejním bodem pro snížení fluktuace je přetváření způsobu práce se zaměstnanci v souladu s nastoupeným trendem nikoli řízení lidských zdrojů, ale jejich rozvoje ve smyslu podpory samostatnosti, plánování kariéry, otevřené komunikace, a sdílení informací. Jak uvádí personální teorie, důležité je brát v potaz potřeby zaměstnanců na různých úrovních rozvoje. Často přehlíženými a tedy problematickými potřebami jsou potřeby sounáležitosti, přátelství, bezpečí a jistoty, uplatnění, uznání skupinou a seberealizace. Vnímaný rozdíl mezi požadovaným a skutečným stavem vede k nespokojenosti a tím k tendenci pracovníků opustit pracovní místo. Pracovníky je nutné ve výkonu úkolů podporovat a to pro zvýšení pocitu důležitosti, spokojenosti, potřebnosti pro organizaci, ale zejména pro udržení a zvyšování celkového výkonu organizace a produktivity práce v době ekonomické krize. Je jisté, že zaměstnanci, kteří nejsou v práci podporováni, nemají dostatek informací a jsou k tomu navíc kritizování, téměř určitě organizaci opustí. Dostupné z:

14 LITERATURA Anderson V. (2009): Research Methods in Human Resource Management. Chartered Institute of Personnel Development, London; ISBN Armstrong M. (2007): Řízení lidských zdrojů : Nejnovější trendy a postupy. Grada Publishing, Praha; ISBN Benet-Martinez, V., John, O. P. (1998): Los Cinco Grandes across cultures and ethnic groups: Multitrait multimethod analyses of the Big Five in Spanish and English. Journal of Personality and Social Psychology, 75: Bělohlávek F. (2008): Jak vést a motivovat lidi. Computer Press, Brno; ISBN Bowes B.J. (2010): A Competitive Employee Market Compels Companies to Manage High Turnover. Legacy Bowes Group. Available at content/article/43-retention/183-a-competitive-employeemarket-compels-companies-to-manage-high-turnover.html (accessed June 2010). Branham L. (2009): 7 skrytých důvodů, proč zaměstnanci odcházejí z firem. Grada, Praha; ISBN Červinková R. (2010): Zmrazili jste platy, a co dál? Aneb co nám krize dala a vzala HR forum, 1: Deiblová M. (2005): Motivace jako nástroj řízení. Linde, Praha; ISBN Disman M. (2008): Jak se vyrábí sociologická znalost. Karolinum, Praha; ISBN Ertl J. (2005): Fluktuace diagnóza a léčba. PersonAll consulting. Available at html (accessed March 2010). Gosling S. D., Rentfrow P. J., Swann W. B. (2003): A very brief measure of the Big-Five personality domains. Journal of Research in Personality, 37: Hackman J. R. (1980): Work redesign and motivation. Professional Psychology, 11: Hayes N. (1998): Základy sociální psychologie. Portál, Praha; ISBN Jenkins A.K. (2009): Keeping the talent: understanding the needs of engineering and scientists in the defense acquisition workforce. Defense A R Journal, 1: John, O. P., Naumann, L. P., Soto, C. J. (2008): Paradigm Shift to the Integrative Big-Five Trait Taxonomy: History, Measurement, and Conceptual Issues. Handbook of personality: Theory and research. New York : Guilford Press, 1: Katcher B. L., Snyder A. (2009): 30 důvodů, proč zaměstnanci nenávidí své vedoucí. Computer Press, Brno; ISBN Kocianová R. (2010): Personální činnosti a metody personální práce. Grada, Praha; ISBN Kolman L. (2003): Kapitoly z psychologie pro ekonomy - II. část. Credit, Praha. ISBN Linhart Z. (2003): Marketing. Credit, Praha; ISBN Maslow A. (1943): A theory of human motivation. Psychological Review, 50: Meyer J.P., Allen, N.J. (1991): A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1: Mikuláštík M. (2007): Manažerská psychologie. Grada Publishing, Praha; ISBN ISBN:

15 Pass S. (2005): What s the best way to secure high-performance working and best practice?. People Management Magazine. Available at articles/2005/09/ontheline.htm (accessed November 2010). Ramlall S. (2004): A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations. The Journal of American Academy of Business, Cambridge, 5: Reiß C. (2008): Fluktuation. Personaler online. Available at suche-in-artikeln/detailansicht/artikel/fluktuation.html (accessed March 2010). Zahorsky D. (2010): Fighting Employee Turnover Costs : Reduce Employee Turnover. About.com : Small Business Information. Available at reduceturnover.htm (accessed June 2010). Dostupné z:

FUNKCE BENEFITŮ V ORGANIZACI A JEJICH VNÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCI

FUNKCE BENEFITŮ V ORGANIZACI A JEJICH VNÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCI FUNKCE BENEFITŮ V ORGANIZACI A JEJICH VNÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCI Lucie Vnoučková 1 1 Vysoká škola ekonomie a managementu, Nárožní 2600/9a,158 00 Praha 5 Email:lucie.vnouckova@vsem.cz Abstract: Benefits are a

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

Expertní studie VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE

Expertní studie VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE VYSOKÁ ŠKOLA PODNIKÁNÍ, A.S. říjen - listopad 2010 Obsah 1. HYPOTÉZY A CÍLE VÝZKUMU...

Více

Životní úroveň, rodinné finance a sociální podmínky z pohledu veřejného mínění

Životní úroveň, rodinné finance a sociální podmínky z pohledu veřejného mínění TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR V Holešovičkách 41, Praha 8 Tel./fax: 286 840 129, 130 E-mail: cervenka@soc.cas.cz Životní úroveň, rodinné finance a sociální

Více

rozhodně souhlasí spíše souhlasí spíše nesouhlasí rozhodně nesouhlasí neví

rozhodně souhlasí spíše souhlasí spíše nesouhlasí rozhodně nesouhlasí neví TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: +420 2 3 4 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Názory občanů na drogy květen Technické parametry

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků a manažerů Úvodní studie

Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků a manažerů Úvodní studie Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků a manažerů Úvodní studie Soňa Lemrová Katedra psychologie, Filozofická fakulta UP Olomouc lemrovas@ff.upol.cz Abstrakt Volbu zaměstnání

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL Vážené kolegyně a kolegové, v rámci zvyšování spokojenosti a kvality pracovních podmínek na EF TUL byl vytvořen tento dotazník, jehož prostřednictvím

Více

Co když odměňování nestačí aneb Jak motivovat speciální skupiny zaměstnanců? HRM Conference 07, Praha 22.10.2007 Barbora Stejskalová

Co když odměňování nestačí aneb Jak motivovat speciální skupiny zaměstnanců? HRM Conference 07, Praha 22.10.2007 Barbora Stejskalová Co když odměňování nestačí aneb Jak motivovat speciální skupiny zaměstnanců? HRM Conference 07, Praha 22.10.2007 Barbora Stejskalová Motivace - je odvozena z cílově orientovaného chování Jasné stanovení

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

odpovědí: rizikové již při prvním užití, rizikové při občasném užívání, rizikové pouze při pravidelném užívání, není vůbec rizikové.

odpovědí: rizikové již při prvním užití, rizikové při občasném užívání, rizikové pouze při pravidelném užívání, není vůbec rizikové. TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel.: 8 840 9 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Postoj veřejnosti ke konzumaci vybraných návykových látek

Více

Eliminace negativních dopadů profesní adjustace. Neocenitelné zaměstnavatelské benefity

Eliminace negativních dopadů profesní adjustace. Neocenitelné zaměstnavatelské benefity Eliminace negativních dopadů profesní adjustace Neocenitelné zaměstnavatelské benefity Labour vincit omnia Práce pomáhá překonávat všechno. Práce = nezbytná potřeba. Etické krédo: Lidé se zdravotním postižením

Více

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a

Více

Spokojenost se zaměstnáním a změna zaměstnání červen 2015

Spokojenost se zaměstnáním a změna zaměstnání červen 2015 eu10 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 8 9 E-mail: nadezda.cadova@soc.cas.cz Spokojenost se zaměstnáním a změna zaměstnání

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. ANALÝZA POTŘEB STUDENTŮ VYSOKÉ ŠKOLY BÁŇSKÉ TECHNICKÉ UNIVERZITY OSTRAVA Analýza potřeb studentů VŠ uvádí přehled vyhodnocení vybraných otázek z dotazníkového šetření provedeného u studentů VŠ technického

Více

er150213 Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 840 129 E-mail: milan.tucek@soc.cas.cz

er150213 Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 840 129 E-mail: milan.tucek@soc.cas.cz er0 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel.: 86 80 9 E-mail: milan.tucek@soc.cas.cz Názor na zadlužení obyvatel a státu leden 0 Technické

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Změna Leadershipu: jak na to?

Změna Leadershipu: jak na to? Změna Leadershipu: jak na to? PhDr. Jana Novotná Ing. Mgr. Rostislav Benák Obsah 1. Zrod projektu, příprava, design 2. Cíle projektu 3. Fáze projektu (Q1 07 Q1 08) 4. Výsledky první etapy projektu a prozření

Více

Proces marketingového výzkumu - jednotlivé fáze, význam, stručná charakteristika. Výběr a formulace výzkumného problému. Vztahy mezi proměnnými.

Proces marketingového výzkumu - jednotlivé fáze, význam, stručná charakteristika. Výběr a formulace výzkumného problému. Vztahy mezi proměnnými. Proces marketingového výzkumu - jednotlivé fáze, význam, stručná charakteristika. Výběr a formulace výzkumného problému. Projekt. Jednotky analýzy. Proměnné. Vztahy mezi proměnnými. Téma č. 2 Cíle marketingového

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

Využití přírodovědného pokusu na 1. stupni ZŠ z pohledu učitelů z praxe výzkumná sonda. Ondřej Šimik

Využití přírodovědného pokusu na 1. stupni ZŠ z pohledu učitelů z praxe výzkumná sonda. Ondřej Šimik Využití přírodovědného pokusu na 1. stupni ZŠ z pohledu učitelů z praxe výzkumná sonda Ondřej Šimik Kontext přírodovědného vzdělávání na 1. stupni ZŠ Transformace české školy - RVP ZV Člověk a jeho svět

Více

Městský úřad Tišnov. Vyhodnocení dotazníkového šetření Anketa spokojenosti zaměstnanců Městského úřadu Tišnov Srovnání výsledků z roku 2012 a 2015

Městský úřad Tišnov. Vyhodnocení dotazníkového šetření Anketa spokojenosti zaměstnanců Městského úřadu Tišnov Srovnání výsledků z roku 2012 a 2015 Městský úřad Tišnov Vyhodnocení dotazníkového šetření Městského úřadu Tišnov Srovnání výsledků z roku 2012 a 2015 2 Městský úřad Tišnov V roce 2012 a 2015 proběhlo na Městském úřadě v Tišnově dotazníkové

Více

TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 86 80 1 E-mail: paulina.tabery@soc.cas.cz Názory české veřejnosti na úroveň vzdělávání na

Více

Demokracie, lidská práva a korupce mezi politiky

Demokracie, lidská práva a korupce mezi politiky TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR V Holešovičkách 41, Praha 8 Tel./fax: 02/86 84 0129, 0130 E-mail: cervenka@soc.cas.cz Demokracie, lidská práva a korupce mezi

Více

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011 3M Česko Olga Svědínková Building HR vision Září 2011 HR vize byla stanovena na základě rozsáhlé týmové diskuse Naše kulturní vize 3M Česko je naše bude naplněna, když si každý z nás, zaměstnanců, bude

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více

Fungování demokracie a lidská práva v ČR únor 2015

Fungování demokracie a lidská práva v ČR únor 2015 pd10312a TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 28 840 129 E-mail: nadezda.cadova@soc.cas.cz Fungování demokracie a lidská práva v ČR

Více

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu Centrum vzdelávania - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Zpracovala: Dorota Madziová, Institut EuroSchola, duben 2011 V rámci projektu "Centrum vzdelávania"

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření)

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení elektronicky na členy asociace a vybrané manažery Datum: 7. 12. 2012 31. 1. 2013

Více

DOTAZNÍK MĚŘENÍ A ŘÍZENÍ VÝKONNOSTI PODNIKŮ - ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA

DOTAZNÍK MĚŘENÍ A ŘÍZENÍ VÝKONNOSTI PODNIKŮ - ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA Projekt Tvorba modelu pro měření a řízení výkonnosti podniků byl podpořen Grantovou agenturou ČR, reg. č. projektu 402/09/1739 DOTAZNÍK MĚŘENÍ A ŘÍZENÍ VÝKONNOSTI PODNIKŮ - ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA ZÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKY

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

Bleskový výzkum SC&C pro Českou televizi

Bleskový výzkum SC&C pro Českou televizi Bleskový výzkum SC&C pro Českou televizi Důchodová reforma a odbory prosinec 2010 Praha 3. prosince 2010 Marketingový a sociologický výzkum Držitel certifikátu ISO 9001:2001 - člen ESOMAR www.scac.cz Metodologie

Více

A. VYSOKÁ ŠKOLA Otázka č. 13: Spolupracuje Vaše fakulta s podniky technického zaměření při zabezpečování praktické stránky studia?

A. VYSOKÁ ŠKOLA Otázka č. 13: Spolupracuje Vaše fakulta s podniky technického zaměření při zabezpečování praktické stránky studia? ANALÝZA SITUACE V OBLASTI SPOLUPRÁCE MEZI ŠKOLAMI A PODNIKY V rámci projektu TechIN Propojení studia a praxe bylo provedeno v prvním čtvrtletí roku 2009 rozsáhlé dotazníkové šetření, které mělo, mimo jiné,

Více

Rodinné firmy. Výzkum pro AMSP ČR. Červen 2013

Rodinné firmy. Výzkum pro AMSP ČR. Červen 2013 Rodinné firmy Výzkum pro AMSP ČR Červen 2013 Marketingové pozadí a cíle výzkumu Marketingové pozadí Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR sdružuje na otevřené, nepolitické platformě malé

Více

Situace na pracovním trhu, demografický vývoj a nejnovější trendy v hledání talentů. Milan Novák, CEO Grafton Europe

Situace na pracovním trhu, demografický vývoj a nejnovější trendy v hledání talentů. Milan Novák, CEO Grafton Europe Situace na pracovním trhu, demografický vývoj a nejnovější trendy v hledání talentů Milan Novák, CEO Grafton Europe Globální perspektiva Klíčové vlivy na pracovní trh: Globalizace Demografie Vývoj technologií

Více

VÝSLEDKY VÝZKUMU. indikátor ECI/TIMUR A.1 SPOKOJENOST OBYVATEL S MÍSTNÍM SPOLEČENSTVÍM V PROSTĚJOVĚ

VÝSLEDKY VÝZKUMU. indikátor ECI/TIMUR A.1 SPOKOJENOST OBYVATEL S MÍSTNÍM SPOLEČENSTVÍM V PROSTĚJOVĚ VÝSLEDKY VÝZKUMU indikátor ECI/TIMUR A.1 SPOKOJENOST OBYVATEL S MÍSTNÍM SPOLEČENSTVÍM V PROSTĚJOVĚ Realizace průzkumu, zpracování dat a vyhodnocení: Střední odborná škola podnikání a obchodu, spol. s r.o.

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Názory občanů na přínos cizinců pro ČR březen 2013

Názory občanů na přínos cizinců pro ČR březen 2013 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 840 9 E-mail: anezka.pribenska@soc.cas.cz Názory občanů na přínos cizinců pro ČR březen

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Výsledky šetření spokojenosti klientů Městského úřadu Žďár nad Sázavou

Výsledky šetření spokojenosti klientů Městského úřadu Žďár nad Sázavou Benchmarkingová iniciativa 2005 Výsledky šetření spokojenosti klientů Městského úřadu Žďár nad Sázavou Ždár nad Sázavou 11.6.2009 Rostislav Honus Metody Mystery Client Dotazníkové šetření Předpoklad: zájem

Více

A. STŘEDNÍ ŠKOLY OHK Karviná

A. STŘEDNÍ ŠKOLY OHK Karviná ANALÝZA POŽADAVKŮ PODNIKŮ NA ABSOLVENTY Tato analýza uvádí přehled vyhodnocení vybraných otázek z dotazníkového šetření provedeného u žáků SŠ technického směru a všeobecných gymnázií v Moravskoslezském

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Co je a co zajišťuje GfK Trustmark?

Co je a co zajišťuje GfK Trustmark? Vytváření vysoce výkonných organizací GfK Czech, 7.10.2010 Co je a co zajišťuje GfK Trustmark? Součást GfK Goup přinášející novou znalost v oblasti měření HR oblasti 2 Nositel rozsáhlých zkušeností s komplexními

Více

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1 Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah teorie a empirie. Téma č. 1 Výzkum trhu Historický vývoj: Výzkum veřejného mínění, sociologický

Více

TISKOVÁ ZPRÁVA. Centrum pro výzkum veřejného mínění CVVM, Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. OV.14, OV.15, OV.16, OV.17, OV.18, OV.179, OV.

TISKOVÁ ZPRÁVA. Centrum pro výzkum veřejného mínění CVVM, Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. OV.14, OV.15, OV.16, OV.17, OV.18, OV.179, OV. TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 840 129 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Romové a soužití s nimi očima české veřejnosti

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Analýza potřeb uživatelů sociálních služeb v Šumperku

Analýza potřeb uživatelů sociálních služeb v Šumperku Analýza potřeb uživatelů sociálních služeb v Šumperku OBSAH ÚVOD 2 I. Odd. ZÁVĚRY A SOCIOTECHNICKÁ DOPORUČENÍ 3 Přehled hlavních výsledků 4 Sociotechnická doporučení 13 Vymezení vybraných pojmů 15 II.

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Šetření absolventů středního odborného vzdělání s maturitní zkouškou a s odborným výcvikem tři roky od ukončení studia

Šetření absolventů středního odborného vzdělání s maturitní zkouškou a s odborným výcvikem tři roky od ukončení studia Přechod absollventů maturiitníích oborů SOU do praxe a jejiich upllatněníí na trhu práce Šetření absolventů středního odborného vzdělání s maturitní zkouškou a s odborným výcvikem tři roky od ukončení

Více

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI VÝZKUM MEZI MAJITELI A MANAŽERY FIREM 2013 Strana 1 z 9 Obsah: 1. Úvod 3 2. Hlavní závěry výzkumu 4 3. Metodika 7 4. Vzorek respondentů 7 5. Organizátoři a

Více

Hodnocení různých typů škol pohledem české veřejnosti - září 2015

Hodnocení různých typů škol pohledem české veřejnosti - září 2015 or151 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 6 40 1 E-mail: milan.tucek@soc.cas.cz Hodnocení různých typů škol pohledem české veřejnosti

Více

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů 1. Pedagogika, vzdělávání, komunikace, andragogika 2. Řízení znalostí a kvality 3. Vzdělávací potřeby a cíle plánování vzdělávání 4. Aktuální trendy a nové technologie 5. Příležitosti a hrozby (případové

Více

Evropské výběrové šetření o zdravotním stavu v ČR - EHIS CR Základní charakteristiky zdraví

Evropské výběrové šetření o zdravotním stavu v ČR - EHIS CR Základní charakteristiky zdraví Aktuální informace Ústavu zdravotnických informací a statistiky České republiky Praha 12. 8. 2009 40 Evropské výběrové šetření o zdravotním stavu v ČR - EHIS CR Základní charakteristiky zdraví European

Více

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH Tim Šlapák Jak na to půjdeme Potřeba rozvoje leadershipu u prvoliniových manažerů Specifika koučinku a mentoringu v této

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Postoje populace ČR k ekonomické krizi a k předvolebním tématům

Postoje populace ČR k ekonomické krizi a k předvolebním tématům Postoje populace ČR k ekonomické krizi a k předvolebním tématům Vybrané výsledky aktuálního výzkumu Ipsos Tambor pro Zlatou korunu u příležitosti konání VII. Finančního fóra Zlaté koruny Květen 2010 Nobody

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

SITUACE ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU

SITUACE ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU SITUACE ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU PRO PRÁCI VE VĚDĚ A VÝZKUMU MAJÍ ŽENY I MUŽI STEJNÉ PŘEDPOKLADY, PROFESNÍ RŮST ŽEN JE ALE POMALEJŠÍ Citované výsledky vycházejí ze tří výzkumných akcí uskutečněných

Více

Osobnostní faktory vedoucí k fluktuaci zaměstnanců

Osobnostní faktory vedoucí k fluktuaci zaměstnanců Acta Univ. Bohem. Merid. 2013, 16(2), 185-198, ISSN 1212-3285 Osobnostní faktory vedoucí k fluktuaci zaměstnanců Lucie Vnoučková 1 Abstrakt: Fluktuace zaměstnanců je poměrně nákladnou záležitostí. Ať už

Více

Dotazníkové šetření na téma rodičovské dovolené

Dotazníkové šetření na téma rodičovské dovolené Dotazníkové šetření na téma rodičovské dovolené Poděkování Mnohokrát děkujeme všem respondentům a také těm, kdo dotazník pomáhali šířit. Vyhodnocení zpracovala Rut Kolínská. Vyplněné dotazníky v tištěné

Více

Průzkum potřeb zákazníků pro sektor CESTOVNÍCH KANCELÁŘÍ A AGENTUR

Průzkum potřeb zákazníků pro sektor CESTOVNÍCH KANCELÁŘÍ A AGENTUR VEŘEJNÁ ZAKÁZKA Průzkumy potřeb zákazníků pro sektory hotelnictví, gastronomie, cateringu, wellness, průvodců, cestovních kanceláří a agentur ZÁVĚREČNÁ SOUHRNNÁ ZPRÁVA Průzkum potřeb zákazníků pro sektor

Více

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER Univerzita J. E. Purkyně, Fakulta zdravotnických studií, Ústí nad Labem PhDr. Hana Plachá Výběr tématu Důvod výběru: Práce v oboru více jak 35 let Zájem o problematiku profese

Více

Občané o hospodářské situaci ČR a o životní úrovni svých domácností listopad 2015

Občané o hospodářské situaci ČR a o životní úrovni svých domácností listopad 2015 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 840 129 E-mail: jarmila.pilecka@soc.cas.cz Občané o hospodářské situaci ČR a o životní úrovni

Více

OSOBNOST VEDOUCÍHO MANAŽERA V SOCIÁLNÍ SFÉŘE

OSOBNOST VEDOUCÍHO MANAŽERA V SOCIÁLNÍ SFÉŘE OSOBNOST VEDOUCÍHO MANAŽERA V SOCIÁLNÍ SFÉŘE Dagmar Pitnerová Abstrakt Příspěvek se zabývá osobností vedoucího pracovníka- manažera v sociální sféře. Poukazuje na jeho odborné znalosti, způsob řízení lidských

Více

ABSOLVENTI FILOLOGICKÝCH OBORŮ DNES A ZITRA

ABSOLVENTI FILOLOGICKÝCH OBORŮ DNES A ZITRA CZ.1.07/2.2.00/15.0291 ABSOLVENTI FILOLOGICKÝCH OBORŮ DNES A ZITRA 22. září 2011 Filozofická fakulta Univerzity Palackého v Olomouci PhDr. Hana Katrňáková, Ph.D. Kurzy měkkých manažerských dovedností (soft

Více

Příloha B Průzkum podnikatelského prostředí

Příloha B Průzkum podnikatelského prostředí Příloha B Průzkum podnikatelského prostředí připravila Berman Group ve spolupráci s Komisí pro strategický rozvoj města Děčína Průzkum podnikatelského prostředí II. ÚVOD V červenci a srpnu 000 byl mezi

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

Definovat relevantní kritéria pro výběr

Definovat relevantní kritéria pro výběr NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ DÍLČÍ CÍLE EFEKTIVNÍHO NÁBORU A VÝBĚRU Definovat relevantní kritéria pro výběr Oslovit dostatečně velký počet lidí cílové skupiny Doporučit několik dobrých kandidátů Nechat vybrat

Více

8 NEZAMĚSTNANOST. 8.1 Klíčové pojmy

8 NEZAMĚSTNANOST. 8.1 Klíčové pojmy 8 NEZAMĚSTNANOST 8.1 Klíčové pojmy Ekonomicky aktivní obyvatelstvo je definováno jako suma zaměstnaných a nezaměstnaných a míra nezaměstnanosti je definovaná jako procento ekonomicky aktivního obyvatelstva,

Více

VLIV NEURČITOSTI, NEJASNOSTI, NEJISTOTY A SLOŽITOSTI NA ROZHODOVÁNÍ ORGANIZACÍ

VLIV NEURČITOSTI, NEJASNOSTI, NEJISTOTY A SLOŽITOSTI NA ROZHODOVÁNÍ ORGANIZACÍ VLIV NEURČITOSTI, NEJASNOSTI, NEJISTOTY A SLOŽITOSTI NA ROZHODOVÁNÍ ORGANIZACÍ Tomáš Kořínek Univerzita Pardubice, Fakulta ekonomicko-správní, Ústav systémového inženýrství a informatiky Abstract: The

Více

Zaměstnanecké benefity na konci ekonomické krize

Zaměstnanecké benefity na konci ekonomické krize Zaměstnanecké benefity na konci ekonomické krize Kateřina Štěrbová ředitelka ING Employee benefits ČR 28. srpna 2014, Praha www.ingpojistovna.cz Historie výzkumu v oblasti zaměstnaneckých výhod V červenci

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Struktura Pre-auditní zprávy

Struktura Pre-auditní zprávy Příloha č. 1 k Smlouvě o Pre-auditu: Struktura Pre-auditní zprávy 1. Manažerské shrnutí Manažerské shrnutí poskytuje nejdůležitější informace vyplývající z Pre-auditní zprávy. 2. Prohlášení o účelu a cílů

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila * 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG Obsah

Více

Strategie řízení lidských zdrojů

Strategie řízení lidských zdrojů Strategie řízení lidských zdrojů Aktivita číslo 1 Analýza stávajícího adaptačního procesu Aktivity v rámci projektu Zvýšení kvality řízení na Krajském úřadu Plzeňského kraje Zpracoval Radmila Janoušková

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Eu40409 TISKOVÁ ZPRÁVA. Občané a zaměstnání

Eu40409 TISKOVÁ ZPRÁVA. Občané a zaměstnání TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR V Holešovičkách 41, Praha 8 Tel./fax: 286 840 129, 130 E-mail: cervenka@soc.cas.cz Občané a zaměstnání Technické parametry Výzkum:

Více

Tabulka 1 Rizikové online zážitky v závislosti na místě přístupu k internetu N M SD Min Max. Přístup ve vlastním pokoji 10804 1,61 1,61 0,00 5,00

Tabulka 1 Rizikové online zážitky v závislosti na místě přístupu k internetu N M SD Min Max. Přístup ve vlastním pokoji 10804 1,61 1,61 0,00 5,00 Seminární úkol č. 4 Autoři: Klára Čapková (406803), Markéta Peschková (414906) Zdroj dat: EU Kids Online Survey Popis dat Analyzovaná data pocházejí z výzkumu online chování dětí z 25 evropských zemí.

Více

Emoční inteligence. Zuzana Duffková Datum: 9.2.2009. Připravila: TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team.

Emoční inteligence. Zuzana Duffková Datum: 9.2.2009. Připravila: TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team. Emoční inteligence Připravila: Zuzana Duffková Datum: 9.2.2009 TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team.cz Jak ovlivňují emoce můj výkon? Jaká je souvislost mezi

Více

Rozdíly v pohledu na vlastní praxi NelZP ČR a SR

Rozdíly v pohledu na vlastní praxi NelZP ČR a SR Rozdíly v pohledu na vlastní praxi NelZP ČR a SR Lenka Šnajdrová www.osetrovatelstvi.info Centrum zdravotních pomůcek Rybná 11, 1 00 Praha 1 www.pomucky.com Centrum zdravotních pomůcek a vzdělávání Filipova

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ

INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. www.truckjobs.cz 2012 Výsledky průzkumu za rok 2012 1 S t r á n k a INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. první specializovaná

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více