Vrací se mi, do práce Jaroslava Rézlerová. Rodinné firmy často končí s první generací. Jak podporovat liniové manažery. Úskalí mentoringu 6/2014

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Vrací se mi, do práce Jaroslava Rézlerová. Rodinné firmy často končí s první generací. Jak podporovat liniové manažery. Úskalí mentoringu 6/2014"

Transkript

1 HR forum odborný měsíčník pro všechny, kteří chtějí dobře vést druhé i sami sebe vydavatel 6/2014 PartneŘi časopisu Téma měsíce Rodinné firmy často končí s první generací Know how Jak podporovat liniové manažery Forum Úskalí mentoringu Vrací se mi, co jsem dala do práce Jaroslava Rézlerová

2

3 červen editorial Vydavatel: People management forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů) Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: , fax: Zástupce vydavatele: Ing. František Mika Redakce: Mgr. et Mgr. Barbara Hansen Čechová Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: Redakční rada: Šárka Drbová, Markéta Fixová, Jiří Halbrštát, Anna Knotková, Zdeněk Kubín, František Mika, Olga Myslivečková, Hana Stalmachová Korektury: signatura.cz Grafický layout, sazba: Johana Kratochvílová, telefon: Foto na obálce: Johana Kratochvílová Tisk: Tiskárna Jiskra Gustav Horník Telefon: Péče o klienty: Ing. Eva Jelínková, telefon: , Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotaze a urgence týkající se předplatného směřujte prosím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, Praha 4 telefon: , příjem SMS Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: , fax: Předplatné: Plná cena předplatného je Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma, pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Časopis HR forum vychází ve dvou podobách tištěné a online, již lze najít na Pro heslo kontaktujte Reklamní a PR články jsou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obsah, ani jazykovou úroveň. Vydávání povoleno MK ČR pod číslem Nevyžádané rukopisy se nevracejí. Nepovoleno přetiskování a reprodukování bez souhlasu redakce. Toto číslo vychází ISSN X František Mika PMF, prezident Váš názor uvítám: Předávání zkušeností a trh dobrých rad vidíš, jak dobře jsem ti poradil, říkával můj služebně i věkově starší kolega Milan z dob, kdy jsem pracoval jako programátor. A to i přes Tak to, že mi vůbec nic neporadil. Měl však zkušenost, že lepší, než se snažit proniknout do spletitých myšlenkových postupů druhého, je nechat jej, aby tyto myšlenkové postupy sám a nahlas přetlumočil. Práce programátora se totiž mnohdy dostane do svízele tím, že stroj si, na rozdíl od člověka, nedělá domněnky. Programátor se domnívá, že požadovaný algoritmus zadává správně a podezírá stroj, že jej vykonává špatně. Zpravidla je pravdou opak. Můj kolega to věděl, stál jen v tichosti nakloněn nade mnou, když jsem své myšlenkové postupy verbalizoval a snažil jsem se přesvědčit i jeho o jejich domnělé správnosti. Bylo jen otázkou pár minut, než jsem se dovtípil svého omylu a uslyšel jeho osvědčenou repliku výše. Svého opravdového mentora jsem však získal až o mnoho let později. Začátkem devadesátých let jsem se připletl mezi aktéry programů PHARE, což byly jedny z prvních příležitostí účasti na lokálních projektech ve společném týmu se zahraničními experty. Objížděli jsme podniky po celé zemi s cílem pomoci jim najít lépe své místo v měnících se ekonomických a tržních podmínkách. Auditní skupinu pro oblast řízení lidských zdrojů jsem tvořil já s Walterem. Walter, čerstvě penzionovaný personální ředitel, mne se svými zkušenostmi přesahoval o několik řádů, ale nikdy mi to nedal ani v nejmenším najevo. Měl za sebou praxi v řetězci známých obchodních domů, kde odpovídal za 24 tisíc zaměstnanců. Jeho velikost však byla v jeho lidství, toleranci, respektu, pochopení a vnímavosti k druhým. Walterovi zkušenosti s přípravou a průběhem jednání, s vedením rozhovorů i moderovaných workshopů, s analýzou výstupů a formulováním doporučení ke mne přecházely tak hladce, jako bych se ani celou dobu nic nového neučil. Natož abych tušil, že šlo o mentoring. Podstatou a nezbytnou podmínkou předávání zkušeností je nerovnováha či nepoměr zkušeností na jedné a druhé straně. Je pochopitelné, že si ponejvíce spojujeme kumulaci zkušeností s věkem. Že to může být i obráceně, o tom mne přesvědčil jeden projekt, který už před pár lety iniciovala a realizovala přítelkyně Monika. Předávání zkušeností v tomto případě probíhalo obráceným směrem vůči zaběhlým pořádkům. Příjemcem byli staří lidé z domovů důchodců a poskytovalem zkušeností naopak děti ve věku počítačového poblouznění. Pro každého, kdo to zažil osobně nebo alespoň z vizuální dokumentace, bylo až neuvěřitelné, že taková věc může fungovat. A fungovala k oboustranné spokojenosti! Odhodlání a chuť na obou stranách přispěly k obohacení zkušenostmi nejen počítačově odbornými, ale i hluboce lidskými. I s předáváním zkušeností je potřeba mít zkušenost. A pokud možno dobrou. Tu může získat prakticky každý z nás. K tomu je ale nezbytné přidat dobrou vůli a pokoru. Pokoru před tím, co praví jedno úsloví: na trhu dobrých rad výrazně převažuje nabídka nad poptávkou.

4 2 ze zákulisí obsah ze zákulisí Forum 6 Svého zakladatele přežije jen třetina rodinných firem Alena Červenková 8 Milan Bláha: Děti zapojte co nejdříve 10 Správné využití mentoringu Jana Clarke 12 V mentorových šlépějích Olga Myslivečková Profesionál 14 Jaroslava Rézlerová: To, co práci dáváte, se vám vrací zpět Barbara Hansen Čechová Know-how 18 Broušení diamantů aneb podpora liniových manažerů Martina Minárová 20 Firma plná zdravých zaměstnanců Olga Myslivečková 24 Jana Kodešová: Koučování ještě mnoho firem neumí využít 25 Moje agenda: Martin Mrzena 28 Rozdávaly se ceny za nejlepší projekty v personalistice Barbara Hansen Čechová 30 Zvládání stresu blog 32 Ivo Toman Největším zážitkem z minulého měsíce pro mne byla přednáška kněze a biologa Marka Or ko Váchy na konferenci Hodnoty srdcem úspěchu. Jeho mezioborové pro pojení a otázky publiku na tělo se blížily excelenci. Mrazilo, když se ptal, kdo myslí, že by v nacistickém Německu nepodlehl pokušení dělit lidstvo na dvě skupiny. Tendence dělit si svět na sebe a ty druhé je v člověku velmi silná. Když ji podlehne, tak jej nic nezastaví. Lékaři, kteří dělali v Auschwitzu pokusy na lidech, nebyli žádní psychopati, ale naopak lidé velmi inteligentní, v jiných dobách jistě velmi úspěšní. Marek Vácha nás nechal si uvědomit, že chybělo velmi málo a byli jsme to my, kdo taková zvěrstva také vykonával. Kdo by byl jedním z nich. S tím souvisí, že v lidské společnosti musí být morálka nadřazena právu. Nacisté jednali legálně, podle tehdy platných zákonů, následně však byli za své činy souzeni. Vyplývá tedy z toho, že někdy musíme jednat ilegálně, abychom jednali eticky. Více bychom se měli bát těch, kteří poslouchají, než těch, kteří porušují zákon, zdůraznil. Marek Vácha vyučuje etiku na třetí lékařské fakultě. Jak vnímá současné studenty? Jsou to vyspělé osobnosti? Za své studenty bych dal ruku do ohně, říká. Jsou nadšení pro obor, chtějí ho dělat poctivě a na maximum. Problém u lékařů ale nastává po třech čtyřech letech praxe. Pracují v těžkých podmínkách, za málo peněz s nejistou budoucností. V tu dobu by potřebovali etiku a duchovní vedení, říká. Mentory ani kněze však lékařům nenabízíme a pak se divíme, že i mezi lékaři kvete korupce, funguje spolčování s farmaceutickými firmami nebo že lékaři opouštějí svůj obor. V tomto čísle se mentoringu věnujeme. Je potřebnější, než si myslíme. Barbara Hansen Čechová šéfredaktorka

5 červen aktuálně otázka pro Ivanu Bálkovou majitelku vzdělávací společnosti VIVIA Jak využít přednosti introvertů na pracovišti? Zajistěte introvertovi dostatečné soukromí. Introverti obecně hůře snášejí vyšší hladinu hluku a neustálý kontakt s druhými je vyčerpává. Dávejte introvertům dostatek času na rozmyšlenou. Extroverti nejdříve mluví a pak myslí. Introverti to mají naopak. Mají-li se k něčemu kompetentně vyjádřit, potřebují si to promyslet. Nechte introverty komunikovat písemně. V práci s textem jsou dokonce velmi dobří. Dokáží vybrat podstatné, nezatěžují čtenáře zbytečnými informacemi. Přidělujte introvertům samostatnou práci. Nejraději udělají vše od A až do Z sami. Zapojujte je do diskuzí, ptejte se na jejich názor. Zaměřte pozornost na jejich úspěchy. Vězte, že introverti jsou k sobě velmi kritičtí a často si své silné stránky ani neuvědomují. To, v čem vynikají, berou jako samozřejmost a nechlubí se tím. Pokud je občas pochválíte za to, co se jim podařilo, a pokud budete zdůrazňovat to, v čem jsou dobří, pomůžete jim rozkvést a zároveň obohatíte o jejich dary celý tým. Češi si stále myslí, že je cizinci obírají o práci Tři čtvrtiny Čechů považují počet cizinců v Česku za příliš vysoký a myslí si rovněž, že jejich zaměstnáváním přicházejí Češi o práci. Podle výzkumů agentury STEM se postoj Čechů k práci cizinců v posledních letech výrazně nemění. Jedinou výraznější změnou je nárůst počtu lidí, podle kterých jsou v některých profesích cizinci jediným řešením nedostatku pracovních sil. Letos tento názor sdílí 41 procent dotázaných, zatímco loni jich bylo 37 procent. Názory na početnost cizinců se liší v závislosti na sociálním postavení a vzdělání. Lidé s nižším vzděláním vidí v cizincích spíše nežádoucí konkurenci v souboji o pracovní místa a častěji zastávají názor, že cizinců je v tuzemsku příliš mnoho. Nao pak lidé s vysokoškolským vzděláním vidí jejich roli trochu vyrovnaněji. Ostře se vymezují proti cizincům zejména nezaměstnaní, ale i důchodci. Názory na postavení a práva cizinců žijících u nás jsou v různých sociodemografických skupinách populace velmi podobné. Velmi univerzální je názor na to, jak k cizincům přistupuje česká veřejnost, ale malé jsou i rozdíly v názorech na to, zda by lidé u nás žijící měli získávat občanství, a na to, zda jsou cizí státní příslušníci s pobytem u nás příliš vážným rizikem. Mírně častěji hovoří o bezpečnostním riziku lidé s nižším než vysokoškolským vzděláním a občané vyššího věku. zapište si do diáře Světová Hr laboratoř Na připravuje People Management Forum ojedinělou akci Světová Hr laboratoř aneb Top trendy v personalistice Přijďte se podívat na světové spíkry a seznámit s největšími novinkami ve vašem oboru. Stážemi ve firmách prošlo téměř 5000 lidí, dvě pětiny z nich dostaly stálou práci Na stáž do firem, na kterou přispívá Evropská unie a stát, nastoupilo dosud téměř nezaměstnaných, absolventů či rodičů na rodičovské dovolené. Praxi dokončilo zatím zhruba lidí. Dvě pětiny z nich získaly v podniku pak i práci, či s ním dál spolupracují. Projekt s názvem Stáže ve firmách začal v červnu 2012 a potrvá do letošního října. Celkové náklady na něj jsou 800 milionů korun, přičemž Evropský sociálního fond z programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost dá 680 milionů, zbytek poskytne stát. Stážista může nastoupit na praxi na půl roku, poté získá certifikát o dalším vzdělávání. Nemá nárok na mzdu, ale o podporu či jiné příspěvky od státu nepřijde. Dostává také stravné a případně i cestovné a ubytování. Podnikům a institucím se hradí náklady. Celkem se na stránkách projektu zaregistrovalo už uchazečů o stáž a přes poskytovatelů stáží. Projekt realizuje Fond dalšího vzdělávání, příspěvková organizace Ministerstva práce a sociálních věcí. kalendárium červen Akce Tucana Global Talent in Emerging & Growth Markets Istanbul Turkey Akce BDA Comp&Ben Akademie 2014 Praktický Comp&Ben 6/ Akce BDA Comp&Ben Akademie 2014 Modul 6: HR controlling, HR informační systémy, mzdový rozpočet Evropská kontaktní skupina: Vše, co jste chtěli vědět o kariérovém poradentsví PMF Inspirace Zvyšování výkonnosti týmů

6 4 aktuálně lidé Marcela Suchánková Od 1. května 2014 je novou generální ředitelkou ČSOB Penzijní společnosti Marcela Suchánková. Stala se tak jednou z mála žen na českém trhu, které vedou penzijní fond. Vystudovala VŠE, obor informační management a získala také titul MBA na US Business School Praha. Před nástupem do ČSOB (1997) pracovala v agentuře Ewing Public Relations. V lednu 2013 nastoupila jako obchodní ředitelka do ČSOB Penzijní společnosti a zároveň se stala členkou představenstva. Lucia Belková Microsoft v České republice jmenoval novou obchodní ředitelku pro významné zákazníky a partnery. S platností od 1. května 2014 se jí stala Lucia Belková, která naváže na rozvíjení stávajících obchodních vztahů, hledání nových příležitostí a vytváření obchodních strategií, které podpoří další růst společnosti na českém trhu. Lucia přichází do českého Microsoftu po 15 letech působení v IBM Česká republika. V posledním období byla zodpovědná za prodej cloudových řešení v regionu střední a východní Evropy. Jiří Smíšek Společnost Brammer Czech a.s. oznámila, že na pozici oblastní ředitel OM Brno nastoupil Jiří Smíšek. V rámci své pozice bude zodpovědný za řízení obchodních činností v regionu a navázání spolupráce s novými partnery. Po ukončení vysokoškolských studií v roce 1986 pracoval po celou dobu ve společnosti Zetor (Zetor Tractors), kde se v průběhu let vypracoval z dílčí pozice na vedoucího útvaru. Vystudoval Vysoké učení technické v Brně, obor ekonomika a řízení strojírenské výroby. Hovoří anglicky. Ve volných chvílích se věnuje cestování a sportu, zejména tenisu a fotbalu. Marcela Suchánková Lucia Belková Jiří Smíšek Počet pracovních úrazů zůstává vysoký Každý padesátý pracující v Česku měl v loňském roce pracovní úraz a 4,6 pro centa lidí mělo zdravotní problémy, které souvisely s výkonem jejich zaměstnání. Vyplývá to z analýzy Českého statistického úřadu. Podle něj více než polovina pracujících současně tvrdí, že jsou na svém pracovišti vystaveni vlivům, které nepříznivě ovlivňují jejich duševní nebo fyzický stav. Úrazy jsou v práci nejvíce ohroženi kvalifikovaní dělníci v zemědělství a lesnictví, řemeslníci a opraváři. Nadprůměrné množství úrazů je však i mezi lidmi obsluhujícími stroje a zařízení a mezi pomocnými a nekvalifikovanými pracovníky. Zdravotní prob lémy spojené s vykonávaným zaměstnáním závisí podle zjištění ČSÚ na věku pracujících. Počet lidí s těmito potížemi soustavně roste až do věku odchodu do důchodu. Padesátníci stále hůře hledají práci Jednou z nejohroženějších skupin na trhu práce se stala skupina 50+, která má již dlouhodobě značné problémy s nezaměstnaností. V letošním roce bylo bez práce alarmujících 27,2 % lidí z této věkové skupiny. Jejich počet je však reálně ještě vyšší, značná část lidí řeší dlouhodobou nezaměstnatelnost odchodem do předčasného důchodu. Skutečný problém může nastat v okamžiku, kdy do této věkové kategorie dospějí lidé tzv. Husákovy generace. Vzhledem k populačně silným ročníkům lze očekávat, že procento lidí bez práce v tomto věku stále poroste. Řada studií a výzkumů přitom poukazuje na fakt, že nejlepších výkonů dosahují právě smíšené týmy. Znalosti absolventů neodpovídají potřebám trhu práce Po letech propouštění zaměstnanců se firmy odhodlaly k jejich najímání. Obavy, že na nově otevřené pozice nenaleznou vhodné kandidáty, se však stávají skutečností. Firmám chybí kvalifikovaní zájemci. Znalosti absolventů neodpovídají potřebám trhu práce. Firmy po celém světě očekávají růst a plánují letos nabírat nové zaměstnance. Téměř dvě třetiny z nich se však obávají, že nebudou schopny najít na vypsané pozice kandidáty s odpovídající kvalifikací. Ani absolventi podle českých generálních ředitelů neodpovídají potřebám trhu. Vyplývá to z globálního průzkumu společnosti PwC mezi více než 1300 generálními řediteli firem z 68 zemí. Nedostatek potřebných odborníků hrozí zejména ve strojírenství a v oblasti technologií. Čeští generální ředitelé se nedostatku kvalitních lidí v takové míře zatím neobávají. Dlouhodobé podcenění této oblasti však může ohrozit jejich schopnost požadované talenty v budoucnu vychovat nebo získat, říká Daniel Soukup, odborník na řízení lidských zdrojů, PwC Česká republika. Otázka získání vhodného zaměstnance se v dnešní globální ekonomice neomezuje pouze na národní trhy. Trend globální migrace zaměstnanců bude navíc nadále sílit. Již nyní pozorujeme, že firmy z rychle rostoucích asijských ekonomik loví talentované zaměstnance po celém světě, včetně Česka. Zejména mladí odborníci již dnes nemají problém vydat se za kariérou na druhou stranu světa, doplňuje Soukup. Důkazem globálního trhu práce jsou v českém prostředí technologické firmy, které zaměstnávají řadu zahraničních odborníků. Postupně ubývá talentovaných lidí na rozvíjejících se trzích a rostou náklady jejich práce. To vede řadu nadnárodních korporací k hledání nových talentů na nových trzích.

7 červen aktuálně Stránky připravila Alena Červenková a Barbara Hansen Čechová Na tuto hladinu klesla nezaměstnanost v dubnu v České republice. Úřad práce ČR ke konci dubna evidoval celkem uchazečů o zaměstnání, jejich počet se oproti předchozímu měsíci snížil o více než 33 tisíc. Pokles nezaměstnanosti významně ovlivňují sezonní práce. Trh práce se v dubnu nadále zlepšoval, podíl nezaměstnaných osob na obyvatelstvu činil 7,9 %. V dubnu jsme zaznamenali zatím nejvýraznější po kles nezaměstnanosti v letošním roce, uvádí generální ředitelka Úřadu práce ČR Marie Bílková. Klesající míra nezaměstnanosti se odvíjí především od nadprůměrně teplého jara, což umožnilo intenzivnější rozjezd sezónních prací, zejména ve stavebnictví, říká odborník na řízení lidských zdrojů 7,9 % ve společnosti PwC ČR Daniel Soukup. Míru nezaměstnanosti dále ovlivňuje postupné oživování české ekonomiky a také OSVČ, které začínají po zimní přestávce obnovovat svou činnost. Tento trend by měl pokračovat i v dalších měsících. Pokles nezaměstnaných byl zaznamenán ve všech 77 okresech. Nejvíce se míra nezaměstnanosti snížila v okresech Jeseník (o 13,6 %), Klatovy (o 13,1 %), Prachatice (o 13 %), Jindřichův Hradec (o 12,8 %), Znojmo a Pelhřimov (shodně o 12 %). Pozitivní trend lze vysledovat i v počtu volných pracovních míst, který se meziměsíčně zvýšil o necelých 9 %. Celkem jich zaměstnavatelé nabízeli Na jedno volné pracovní místo tak připadá v současné době 13 uchazečů. Trendy v nefinančních benefitech z pohledu IT manažerů Možnost odborného vzdělávání, vzdě- Sickdays a fakt, že jejich společností je lávání v manažerských dovednostech silná mezinárodní skupina. Penzijní a práce z domova tvoří trojici aktuálně nejpopulárnějších nefinančních benefit jen polovina respondentů. připojištění hodnotí jako významný benefitů IT manažerů. Vyplývá to Podle odborníků firmy častěji pod z květnového rozboru benefitů provedeným společností Anderson Wi na vzdělávání v manažerských doved- ceňují právě požadavek zaměstnanců llinger, Top Executive Search. Zájem nostech a na jejich osobnostní rozvoj. naopak klesl o nefinanční benefity Firmy si dostatečně neuvědomují, že v podobě stravenek, slev či volných z investic do kariérního rozvoje svých minut na soukromá volání. Seznam zaměstnanců mohou profitovat. Manažeři jsou díky němu efektivnější, 18 benefitů, ze kterých IT manažeři vybírali, byl připraven na základě lépe zvládají procesy, umí si stanovit nejčastěji poskytovaných benefitů na cíle a rychleji vytyčených cílů dosahují. Pokud firma reaguje na oče českém trhu. Z celkem 18 posuzovaných benefitů hodnotí více než 85 % IT mana se dále vzdělávat, zaměstnanec se kávání a přání svých zaměstnanců žerů vzdělání v technických dovednostech a vzdělání v manažerských lu se zaměstnancem, doplňuje Lucie stává loajální a firma může růst spo dovednostech nejvýše. O třetí místo Teisler, ředitelka Aderson Willinger, na stupních vítězů se dělí home office Top Executive Search a společnosti a 5 týdnů dovolené. Dále hodnotí 70 % strategického kariérního poradenství respondentů jako významné benefity BestHeads. sloupek Bankrot možná ještě přijde, nikomu to ale neříkejte Evropské špičky slaví. Portugalsko totiž oznámilo, že po Irsku jako druhá země opouští záchranný mechanismus, který odvrátil zemi od bankrotu. Představitelé eurozóny ihned zasílali do Lisabonu gratulace, ve kterých vyjadřovali Portugalsku podporu k dalším reformám. Je ale k čemu gratulovat? Portugalské HDP meziročně klesá o 0,7 % a je dokonce o 4 % nižší než v roce Veřejný dluh zůstává astronomický; činí 129 % HDP a je třetí nejvyšší v Evropě. Z pohledu veřejnosti je nejdůležitější nezaměstnanost a mzdy: ty poklesly o 8 %. Nezaměstnanost sice také poklesla, ale je stále nad děsivými 15 %. A tak jako i jinde je nejděsivější u mladých. Reformy, kterými se politici tolik zaklínají, spočívaly zejména v tom, že co šlo prodat, to prodali. Zvýšili daně, osekali platy a sociální výdaje. Nic převratného. Dnes prohlašují, že splnili svůj cíl. Tímto cílem totiž je jen to, že jsou znovu schopni brát si další půjčky. Kdyby smyslem reforem bylo stabilizovat veřejné finance, nemohli by dnes Portugalci tvrdit, že cíle dosáhli. Dnes portugalští politici navrhují, že když převezmou od Evropské komise, MMF a ECB kontrolu nad svými veřejnými financemi, znovu zvýší platy a sociální dávky. Tedy znovu udělají to, co Portugalsko před pár lety uvrhlo do krize. Problémy eurozóny se vůbec nevyřešily jen to tak vypadá. Dluh celku pouze narostl a rozprostřel se z jihu na Evropu celou. Stačí se podívat na to, že dluh eurozóny byl v roce 2008 na 70 % HDP a nyní je už nad 90 %. Jenomže to, že se na trzích otočila karta, není zásluha politiků, ale toho, že jsou úrokové sazby centrální banky rekordně nízké. Nyní se dokonce spekuluje, že ECB udělá něco, co bylo do nedávna sci-fi, totiž že sníží své úrokové sazby do záporných hodnot. Jenomže až bude mít ECB znovu své úrokové sazby kolem 3 %, což je v době konjuktury normální, za kolik se asi bude Portugalsko financovat? Bude to stále únosné? Asi ne. Dluhová krize se v ten okamžik vrátí. Kdo by to ale říkal? Raději se radujeme z údajného oddlužení. To se teď nosí. Markéta Šichtářová

8 6 Forum Svého zakladatele přežije jen třeti Rodinný byznys má svá specifika. Velmi citlivý je především okamžik, kdy dochází k výměně generací. Tzv. nástupnictví je proces, který se celosvětově zdaří jen v každé třetí rodinné firmě. V České republice může být předání ještě dramatičtější chybí nám totiž historická zkušenost s tím, že děti zkrátka o obchody svých rodičů často zájem nemají. Když se knihař František Ployhar vrátil ze zkušené ve světě, založil v rodných Českých Budějovicích vlastní knihařskou dílnu. Zručnost měl, věděl, jaké jsou trendy obchody mu na konci 19. století šly dobře. U řemesla zůstali všichni tři jeho synové, a tak když se rozhodl od papíru utéct ke svým milovaným kaktusům, firmu mezi ně rozdělil. Nejvýnosnější část dostal nejstarší syn, jak bylo zvykem. Jenže ten si místo práce raději pořídil auto a podnikání brzy přivedl téměř ke krachu. Rodinné jméno a tradici nakonec zachránil nejmladší syn, který při dělení dostal naopak tehdy nejméně vynášející dílnu. Jeho vnuk Bohumil, který po komplikované restituci vybudoval moderní papírenský podnik, teď stojí před stejně těžkým rozhodnutím. Byť jeden z jeho potomků, pětadvacetiletý syn, je už dnes významnou součástí rodinného byznysu. Bohumil Plojhar dobře ví, jak snadno se může v otázce následnictví udělat chyba. Poučit se z toho nedá. Rodiče jsou nepoučitelní, říká úspěšný podnikatel. Zatím si nevíme rady, přemýšlíme, co a jak udělat, dodává. Jsem zastáncem netlačit na pilu a ono to půjde samo, dodává s tím, že ani on se původně nechtěl zapojit do práce ve firmě, kterou po revoluci vzkřísil jeho otec. Před podobným rozhodnutím jako Plojhar dnes stojí desetitíce majitelů rodinných firem. V České republice je podobná situace jako v celém středo- a východoevropském regionu. Rodinné firmy zde začaly vznikat v 90. letech, generace zakladatelů pomalu začíná přemýšlet o předání firmy následovníkům. Zkušenosti s nástupnictvím zde ale chybí, říká Tomáš Končický, ředitel pobočky Bank Gutmann AG v České republice. Šok z nepovedené výměny generací nás teprve čeká a nejde přitom ani zdaleka jen o předání majetku v rámci rodin. Když si uvědomíme, jak významným způsobem se rodinné firmy podílejí na pracovních místech a tvorbě HDP, může mít problematika nástupnictví zásadní dopady na tuzemskou ekonomiku, varuje David Krajíček, managing partner KRAJÍČEK & ASSOCIATES. Většina zakladatelů firem si nepřipouští možnost odchodu z vedení firmy. Ale jednou ten okamžik vždy nastane, říká Krajíček. Klíčové je Novinka pro české rodinné firmy Od ledna tohoto roku mohou čeští občané využívat výhod tzv. svěřeneckého fondu, který je známý z anglosaského práva. Do fondu lze převést část svého majetku a rozhodnout, na jaký účel a komu výnosy majetku půjdou. Tato novinka občanského zákoníku umožní, že daný majetek se nestane ani vlastnictvím správce fondu, ani toho, pro koho jsou výnosy určeny, a přestane být i majetkem zřizovatele. Vyčlenění majetku nepodléhá zdanění, nelze ho ani učinit předmětem exekučního řízení. Vložení majetku do svěřenského fondu může být praktické například i pro situace, kdy majitel plánuje rizikové investice. Tzv. trusty jsou v zahraničí velmi oblíbené, zájem o ně lze očekávat i v českém prostředí. budování a příprava firmy na dobu, kdy jako vlastník a šéf již ve firmě nebudu. Když se toto podcení a dojde k náhlému výpadku muže číslo jedna, je to jako když fotbalový tým náhle ztratí trenéra nebo kapitána. Výkon a motivace mužstva klesá a nastává chaos, vysvětluje Krajíček, co na svou vlastní kůži zažívají rodinné firmy. Ztráta vůdce bez zajištěné kontinuity podle něj vždy destabilizuje jakoukoli společenskou skupinu. V případě rodinné firmy má nezvládnutí tohoto procesu dalekosáhlé a často likvidační následky, říká. S tím souhlasí i bankéř Končický. Také jsem se setkal i s majiteli, kteří se touto otázkou vůbec nezabývají a chtějí ovládat firmu co nejdéle. Pokud pak dojde k nějaké nenadálé události, rodina je najednou postavena před otázku, co teď, a řeší vzniklou situaci takzvaně za pochodu. Rodinné firmy jsou ve své podstatě esencí všech problémů i výhod, které přináší předávání zkušenosti z generace na generaci ve firmách. V otázce následovnictví samozřejmě promlouvá srdce, k jeho řešení se však vyplatí použít sofistikované personalistické nástroje. V Česku o to víc, oč je u nás v porovnání se západními firmami silnější snaha předat vedení firmy právě v rámci rodiny. Jak vyplývá z průzkumu rodinných firem, který naše banka provedla v letech 2012 a 2013, je 93 % majitelů rodinných firem v ČR přesvědčeno, že firma zůstane v rodině, podotýká Končický. Výchově svého následníka je proto nutné věnovat se intenzivně a především dlouhodobě. Jak řekl Tomáš Baťa: těžce poškozuje firmu ten, kdo se nestará o výchovu svého nástupce, připomíná David Krajíček slova významného podnikatele. Pro úspěšné předání podniku další generaci jsou přitom podle něj klíčové tři faktory. Klid, rozvaha a důvěra na straně zakladatele,

9 červen Forum na rodinných firem Text: Alena Červenková motivace a talent potomka a v neposlední řadě sdílení společné vize a filozofie vedení podniku. Při splnění všech těchto podmínek má firma slušnou šanci dostat se mezi onu třetinu firem, kde se výměna generace zdaří. Práce pro rodinu nebo zkušenosti z ciziny? Ze všeho nejdříve je podle Krajíčka potřeba testovat vůli, morální hodnoty a motivaci potomků podílet se na vedení rodinné firmy. Ideální časování pro plánování společného vedení a následného předání je doba, kdy je potomek na vysoké škole, tzn. kolem věku let, říká. Pak je podle jeho zkušeností potřeba připravit dlouhodobý plán pro získání dostatečné odbornosti pro zvládnuté role vůdce po odborné stránce. Strategie, které pak připravují mladou generaci na nástup do rodinné firmy, jsou většinou dvě, shrnuje zkušenosti z praxe Gabriela Křivánková z nezávislé platformy pro komunikaci rodinných firem. Jedna skupina volí zapojení mladého nástupce do rodinného podnikání již v mladém věku, druhá jej vysílá do světa na zkušenou, aby přinesl do rodinné firmy nové poznatky, říká Křivánková. V zahraničí jsou obvyklé pro příslušníky mladší generace, pozdější nástupce, také stáže v jiných rodinných firmách. Získají přehled a zkušenosti mimo domácí podnik, vysvětluje Končický. Jenže kromě odborných znalostí musí mít nástupce i něco, co se jednoduše řečeno naučit vlastně ani nedá. Klíčová je osobnost nástupce, která může a nemusí být vhodná pro vůdcovskou roli. To je schopnost vrozená a opravdu velmi těžko se získává. Zakladatelé tak často mají plané naděje a falešná očekávání, proto jsou pak často zklamáni, upozorňuje Krajíček. I když se ale podaří najít v potomkovi všechny tyto předpoklady, musí se okamžik převzetí firmy správně načasovat. Někdy může být pro budoucího leadera z různých důvodů příliš brzy. Pak je možné najít na přechodnou dobu tzv. interim mentora. To je typicky velmi zkušený vrcholový manažer, který firmu dočasně vede a zároveň rozvíjí vůdčí schopnosti budoucího nástupce, vysvětluje Krajíček. Dočasnost se někdy může i docela protáhnout, do té doby má šanci vyrůst osobnost dalšího ředitele například v linii vnuků a vnuček. Proto se k podobnému rozhodnutí často obracejí i velké rodinné firmy v zahraničí. Ve své moderní historii to zažila třeba automobilka Ford, do konce sedmdesátých let čistě rodinný podnik. Ke stejnému rozhodnutí před několika lety dospěl i majitel sítě hotelů Marriott, když místo jednoho ze svých synů jmenoval do čela Arne Sorensona. Původem právníka, který pro jeho podnik pracoval dlouhá léta. Těžká volba se nakonec ukázala jako správná. I proto, že s ní souhlasil i ten, se kterým se jako s ředitelem počítalo, John Marriott. Koncensus s volbou nástupce je totiž stejně důležitý jako volba sama. Proto se doporučuje rozhodnutí kodifikovat už předem v tzv. rodinné smlouvě, která řeší nejenom otázky nástupnictví, ale i majetkové poměry po této volbě. A samozřejmě, vždy je tu ještě možnost prodeje firmy. V praxi se k tomuto řešení nakonec podnikatelé často přiklánějí. Pokud má skutečně dojít na volbu mezi najmutím externího managementu nebo prodejem, majitelé často raději volí prodej a následné vytvoření investičního portfolia, říká Gabriela Křivánková. Z našich zkušeností známe spíše opačnou situaci, a sice že většina majitelů firem byla oslovena s nabídkou na koupi jejich firmy. V takovém případě samozřejmě záleží na momentální situaci vlastníka a jeho rodiny a na konkrétní nabídce, zda nakonec k prodeji dojde nebo ne, říká Končický. Často jde o velmi komplexní proces, který může trvat i několik let, uzavírá Končický.

10 8 forum Děti zapojte co nejdříve Nová etapa bude pro české firmy skvělá. Pokud se včas a dobře připraví na výměnu generací, říká Milana Bláha, partner odpovědný za služby pro rodinné firmy z KPMG Česká republika. Text: Alena Červenková Jaké největší riziko je spojeno s tzv. nástupnictvím u rodinných firem? Největším rizikem je chybějící motivace a chuť nástupců převzít rodinnou firmu. Pokud majitelé své děti zapojí do firemního dění vhodnou formou již od raného školního věku, mohou mít později mnohem jednodušší situaci v okamžiku, kdy musí předávání řešit. Z vaší zkušenosti co bývá pro české firmy nejobtížnější při řešení otázky nástupnictví? Oddělit od sebe emoce, které se váží k rodině a k firmě. Majitelé se musí v rodinném podniku rozhodovat podle jiných kritérií než v rodině, kde se ke všem svým dětem snaží přistupovat stejně. Ve firmě se naopak musí rozhodovat podle toho, co je pro firmu nejlepší z dlouhodobého hlediska. Samotné nástupnictví je potřeba vidět ze dvou rovin: rodiče jednak předají řízení firmy svým potomkům a jednak jim předají i majetkový podíl. Obě tyto aktivity se ale nedějí v jednom okamžiku. Zejména děti, které převezmou řízení firmy a pracují stejně intenzivně jako jejich rodiče, nebudou dlouhodobě motivovány, pokud majetkový podíl na firmě jejich rodiče rozředí mezi ostatní sourozence, kteří ve firmě mnohdy tak intenzivně nepracují. Jediné správné řešení ale neexistuje. Majitelé musí oddělit emoce, které se váží k rodině a které k firmě. Musí se rozhodnout podle jiných kritérií než v rodině, kde se snaží chovat pokud možno ke všem dětem stejně.. Jakými nástroji se dá zjistit, zda je někdo v rodině vhodným kandidátem pro převzetí podniku? Když děti zapojíte do dění firmy co nejdříve a podporujete je ve vzdělání a pracovitosti. K tomu je dobré mít externího kouče/psychologa, se kterým můžete diskutovat vývoj vašich dětí a poradit se s ním, když vám vztah s dětmi přestane fungovat. Mohou firmy tento proces, tedy nástupnictví, zvládnout sami? Mohou, ale nemusí. Odcházejícím majitelům totiž chybí vlastní zkušenost se samotným procesem předávání. A vlastní zkušenost je v tomto případě velmi cenná, protože víte, co vás nejvíce na rodičích štvalo, když jste od nich firmu přebírali a co byste osobně dělali jinak. Díky tomu můžete svým potomkům přebírání řízení ulehčit. Pokud osobní zkušenosti nejsou, je dobré se inspirovat u těch, kteří je již mají. Jaké zkušenosti máte s tím, že se majitel rodinné firmy rozhodne prodat ji či najít silného investora? Jak obtížný tento proces je a s čím se majitelé firem vyrovnávají? Vyrovnat se s tím, že se zbavíte svého díla, tedy mnohdy výsledku vašeho celoživotního úsilí, je nesmírně obtížné. A i když firmu prodáte, dál obvykle zůstáváte v jejím managementu, čímž usnadňujete novým vlastníkům její převzetí. Proces mnohdy trvá několik let a váže se na doplatek kupní ceny, takže jste svědky směřování firmy pod taktovkou nového vlastníka, které musíte akceptovat. A to jde často velmi ztuha. Navíc firmu nemusíte jen prodat když firma nemá vlastníka, nástupnictví v případě chybějících potomků může řešit prostřednictvím svěřeneckých fondů. V zahraničí řeší situaci podobně s pomocí nadací, kdy výtěžek z firmy automaticky jde zčásti na dobročinné účely a zčásti na reinvestice. Na tomto bohulibém principu funguje mnoho bývalých rodinných firem. Pokud srovnáme Českou republiku s okolními státy, v čem je situace českých rodinných firem specifická a jaký vývoj lze u nás očekávat? Myslím si, že české rodinné firmy čeká skvělá budoucnost. Rostou a nyní již aktivně dobývají zahraniční trhy. To bude pro mnohé z nich nová etapa, kdy začnou najímat externí management např. pro vznikající zahraniční pobočky, zavádět komplikovanější struktury řízení, budou se muset vyrovnat se zahraniční legislativou a regulací. Rodina bude i nadále vytvářet vize a cíle, ale svou pozornost ve firmě mnohem více zaměří na kontrolní činnost. Samotné řízení firmy pak v mnoha směrech přenechá právě externímu managementu.

11 červen forum PMF INSTITUT ojedinělý koncept v oblasti HR vzdělávání Rozdílný přístup k různým fázím kariéry HR odborníků Využití zkušeností a požadavků členů PMF Know how nejžádanějších HR odborníků z ČR i zahraničí Mgr. BLAŽENA KOHOUTOVÁ tel ÚROVEŇ I certifikovaný HR PROFESIONÁL Absolvent zvládá všechny oblasti práce HR specialisty, ovládá HR procesy, metodiky a nástroje. ÚROVEŇ II certifikovaný HR MANAŽER Absolvent umí propojit svou práci s podnikatelskými procesy a ovládá dovednosti potřebné pro jednání s TOP managementem. Zahajujeme Zahajujeme ÚROVEŇ III certifikovaný HR STRATÉG Absolvent umí pracovat se strategickým pohledem na HR v organizacích v kontextu dlouhodobého vývoje. Zahajujeme začátkem r INZERCE Sport a relaxace bez hranic! Program MultiSport nová generace zaměstnaneckých benefitů! Program MultiSport poskytuje svým zákazníkům přes 40 nejrůznějších sportovních a relaxačních aktivit ve více než 600 zařízeních po celé ČR. Hlavní výhody programu MultiSport: Flexibilita nejste vázáni k jednomu centru, ale můžete je libovolně střídat v rámci celé ČR. Neomezený přístup držitel karty může navštěvovat sportovní centra neomezeně, tzn. denně. Široká nabídka služeb více než 40 typů sportovních či relaxačních aktivit. Je možné získat i doprovodnou kartu pro člena rodiny. Veškeré informace naleznete na

12 10 forum Správné využití mentoringu Mentoring představuje podporu zaměstnanců s cílem maximalizovat jejich potenciál a zlepšit jejich dovednosti a pracovní výkon. Liší se od klasického vzdělávání zaměstnanců tím, že chráněnec je sám zodpovědný za vlastní rozvoj a musí sám sebe motivovat a prokázat zájem se od mentora učit. Mentor poskytuje chráněnci rady a měl by disponovat především velmi dobrými znalostmi daného oboru, aby jeho rady byly kvalifikované a založené na zkušenostech, ze kterých chráněnec čerpá. text: Jana Clarke MBA, MSc (HRM)Consultant Mentoring vědomě a efektivně využívají především velké společnosti nebo ty, jejichž strategie rozvoje lidských zdrojů je dostatečně rozvinutá a moderně smýšlející. Výhody mentoringu pro chráněnce, ale i pro mentora jsou nesporné. Mentoring pomáhá rozvíjet zaměstnance, kteří mají zájem v rámci firmy růst a dostat se na vyšší pozice, ale posunout se v rámci firmy i horizontálně, do jinak specializované pozice. Při mentoringu dochází ke transferu znalostí ze zaměstnance na zaměstnance. Mnoho informací je nepsaných, např. kdo má v organizaci největší vliv, jakým způsobem firma funguje, kde najít informace a jaký styl chování je od zaměstnanců vyžadován. Mentoring zvyšuje motivaci a satisfakci z práce, a napomáhá tak retenci talentů, čímž se snižují náklady na nábor odcházejících zaměstnanců. Nejefektivnějším využitím mentoringu je již zmíněná situace, kdy potřebujeme připravit zaměstnance na jeho další posun v rámci firmy. V takové situaci je nejvhodnější nabídnout chráněnci možnost vybrat si vlastního mentora, se kterým má chráněnec již vytvořený vztah a tedy i nastavenou důvěru. Naprosto ideální stav je ten, kdy má chráněnec k dispozici mentorů více, ze kterých si může při řešení konkrétní situace vybrat. Toto nastavení mentoringu otevírá chráněnci ve Mentoring zvyšuje motivaci a satisfakci z práce, a napomáhá tak retenci talentů, čímž se snižují náklady na nábor odcházejících zaměstnanců. firmě více dveří, a umožní mu tak vytvořit si o firmě či o nové pozici zdravě ucelený obrázek. Dalším velmi vhodným využitím je přiřazení mentora nově nastupujícímu zaměstnanci. Mentor nováčkovi pomůže s jeho zapracováním během prvního roku života ve firmě. Z praxe víme, jak těžké je pro nového zaměstnance se ve firmě zorientovat a jak dlouho trvá, než získá přehled o tom, kde a jak získat informace, které pro svou práci potřebuje. Tento způsob vy- Jana Clarke K předchozím profesním zkušenostem se kromě role HR Managera řadí také projekt management a HR poradenství, a to ve Velké Británii a ve Spojených arabských emirátech. K největším hobby patří sport, střelba a cizí jazyky, především anglický, španělský, arabský a německý. užití mentoringu zvyšuje retenci nově nastupujících a tedy snižuje náklady za další nábory. Trochu netradičním mentoringem je reverzní mentoring, kdy profesně mladší zaměstnanec poskytuje podporu profesně staršímu. Tento způsob spolupráce je vhodný např. při nabývání pracovních dovedností při práci se sociálními médii či technologiemi. Tomuto stylu mentoringu musí být profesně starší chráněnec otevřen a lze ho tedy nabídnout především ve firmách s open-minded kulturou. Aby měl mentoring happy end Prioritou je, aby měl vybraný mentor dostatek času, chuti, ale také potřebné schopnosti umět se věnovat a přirozeně podporovat rozvoj svého chráněnce. Pro dobré nastavení spolupráce si mentor a chráněnec musí předem domluvit základní pravidla. Např. jakým způsobem a jak často budou v kontaktu, zaručení důvěrnosti vyměněných informací, na co bude jejich spolupráce zaměřena, jak si budou předávat zpětnou vazbu a a to je velmi důležité co bude vlastním cílem mentoringu. Chráněnec by si měl s mentorem jasně vymezit cíle této spolupráce, jinak hrozí riziko sklouznutí do všeobecných a nejasně směrovaných rad ze strany mentora, což chráněnce nebude dostatečně rozvíjet a mentora může časově zatěžovat a neuspokojovat.

13

14 12 forum V mentorových šlépějích Text: Olga Myslivečková Zapomeňte na rozličné definice. Mentoring je jednou z rozvojových aktivit člověka, jehož vymezení doslova píše život. Vždycky ale při něm jde o vztah dvou lidí mentora a mentee, kteří si vzájemně důvěřují. Povinností zaměstnanců ve firmách bývá nastavení vlastního plánu rozvoje patří mezi ně například i Coca-Cola HBC ČR. Je to okamžik, kdy si každý zaměstnanec může naplánovat mentoring jako nástroj, jenž mu pomůže v osobním rozvoji. Mentora si vybírá z řad zaměstnanců firmy včetně kolegů z mezinárodních operačních jednotek v rámci Coca-Cola Hellenic. Zatímco u koučů vyžadujeme certifikát odbornosti, u mentorů tomu tak není. Záleží na každém zaměstnanci, který je osloven, zda souhlasí být mentorem. Pak teprve jejich individuální vztah, pro který je rozhodující oboustranná dobrovolnost a důvěra, formálně vytyčujeme na základě pravidel a doporučení v průvodci pro mentora a mentorovaného, říká Petra Hosová, HR Organizational Development Manager z Coca-Cola HBC ČR. V případě, že si některý zaměstnanec není jistý výběrem svého mentora, pomůžeme mu, dodává. Mentoring probíhá v Coca-Cola HBC ČR především v oblastech rozvoje managmentu a byznysových témat. Příkladem může být oblastní manažer prodeje povýšený do role regionálního manažera prodeje, který našel mentora v oddělení lidských zdrojů přímo na pozici ředitele tohoto oddělení. Jindy může jít o dva kolegy, kdy jeden z nich má například velké zkušenosti v oblasti marketingu a formou mentoringu je předává jinému kolegovi. Vedle interního mentoringu se začíná rozvíjet i mentoring mezi firmami. V mezinárodních společnostech jej často supluje mentoring mezi pobočkami.. Za branou firmy Vedle interního mentoringu se začíná rozvíjet i mentoring mezi jednotlivými firmami. V nadnárodních společnostech jej často supluje mentoring mezi jednotlivými pobočkami. Tak tomu je i v Millward Brown, jedné z předních světových agentur zabývající se výzkumem trhu a veřejného mínění. Nejobtížnější při této formě mentoringu je vybalancovat jeho délku. Aby nepřijel kolega ze zahraničí jenom na návštěvu a aby jeho mentor měl na mentee dostatek času. Totéž platí i opačně, vysvětluje Petra Průšová. Přítomnost mentora či mentee lze dnes nahradit využitím sociálních sítí či videokonferencemi, ale osobní kontakt to samozřejmě plně nezastoupí. Do mezifiremního mentoringu se zapojila například firma RWE, která o tom informuje i na svých webových stránkách. Coca-Cola HBC ČR o něm také uvažuje. Zatím jsme na začátku, partnery teprve hledáme, upozorňuje Petra Hosová. Společnost si dosud vyzkoušela mezifiremní stínování. Úspěšné bylo stínování manažerů call center v CC HBC a manažerů jedné banky, kdy společně sdíleli zkušenosti a informace, jak centra v obou firmách fungují. Obdobně probíhalo stínování manažerských zkušeností s kolegou z telekomunikační společnosti. I firmy s naprosto odlišným zaměřením totiž vykazují mnoho společných prvků. Mentoring na Technice České vysoké učení technické se inspirovalo před osmi lety ve Švédsku na přátelské univerzitě. Vytvořilo program, v němž se mentee může stát kdokoliv z jejich dvaceti čtyř tisíc studentů. Svého mentora každý rok najde padesátka z nich. Mentoři jsou lidé z firem, s nimiž ČVUT dlouho-

15 červen forum době spolupracuje. Mnohdy se jedná o bývalé studenty, kteří ve spolupráci se stávajícími studenty hledají inspiraci sami pro sebe nebo hledají budoucího kolegu. Studenti jsou otevření a často svým mentorům sdělí věci, které by jim jejich podřízení možná neřekli, vysvětluje Ilona Prausová z rektorátu ČVUT, která má na starosti spolupráci s firmami, a proto se stará i o mentoring. Je také spoluautorkou publikace Mentoring, forma podpory mladé generace, která v těchto dnech vychází. Studenti mají největší zájem o mentory z IT a stavebních firem. Stavební fakulta má totiž nejvíce posluchačů a navíc stavebnictví prožívá delší dobu krizi. Sehnat v oboru uplatnění není snadné, a studenti se proto snaží touto formou navázat kontakt s potencionálním budoucím zaměstnavatelem. Hledají také témata pro bakalářské či dip lomové práce. Poněkud menší zájem projevují o mentory z mimopražských firem, pokud k jejich působišti nemají osobnější vztah. Někteří mentoři si vybírají mentee jen na základě CV s motivační douškou, jiní s potencionálními mentees hovoří, pak se teprve rozhodnou. Hlásí se do mentoringu více jedničkáři, nebo slabší studenti? zeptala jsem se Ilony Prausové. Převažují ti, kteří svůj život naplňují více aktivitami. Výborní studenti obvykle před sebou vidí jen akademickou dráhu. Ostatně i mentoři upřednostňují podnikavější studenty, i když nestudují na červený diplom. Bývalý student mentorem Jiří Novák vystudoval ČVUT, dnes pracuje jako Senior Business konzultant ve společnosti CGI, přední globální firmě v oblasti IT konzultací a služeb. Momentálně se věnuje především oblasti družicových navigačních a komunikačních systémů z pohledu rozvoje obchodu. Jedním z důvodů, proč se stal mentorem, byla příležitost spolupracovat s mladými nadanými studenty. Myslím si, že student, který se chce stát mentee, už tímto krokem vybočuje z masy svých spolužáků, říká. Na setkáních s kolegy, které pro mentory ČVUT organizuje, zjistil, že každý z nich přistupuje k mentoringu odlišným způsobem. Pro mě je zásadní, aby student byl tím, kdo určuje, jak bude spolupráce probíhat, jak často se budeme scházet, jakým způsobem budeme komunikovat, čemu se bude student v rámci mentoringu primárně věnovat apod. Já pouze v úvodu nastíním, jaké jsou možnosti, a student si sám zvolí, co ho zajímá. Může si zkusit vypracovat reálnou analýzu, k níž se vyjádřím, jako kdyby byl mým kolegou v zaměstnání. Může si připravit nějaké téma, které odprezentuje nejen mně, ale třeba i některým mým kolegům. Nabízím společnou účast na odborných kongresech a seminářích, kde je mohu seznámit se zástupci různých firem a státní sféry. Studenti si můžou vyzkoušet, jak probíhá mezinárodní conf call Mentorem jsem letos počtvrté a zatím každého studenta zajímalo trochu něco jiného. Protože se profesně věnuji z pohledu studentů poměrně zajímavému tématu, stát se mentee chce pravidelně více studujících. Každý rok tak s těžkým srdcem musím některé opravdu nadané lidi odmítnout, říká Jiří Novák. Mentee Jiřího Nováka je letos Kristýna Vaňková, studentka prvního ročníku magister ského studia na Fakultě dopravní, obor Provoz a řízení letecké dopravy. Chtěla poznat, jak to funguje ve velké nadnárodní firmě. Jiřího Nováka jsem si za mentora vybrala, protože je hlavním konzultantem v oblasti vesmírných aktivit pro navigační systém Galileo a je členem projektového týmu Veřejné regulované služby systému Galileo. Jeho pracovní zaměření tedy mělo nejblíže k mému studijnímu a doufám, že od něj získám zajímavé informace z oboru. Odyssey mentoring Před čtyřmi lety založila bývalá generální ředitelka Vodafone ČR Muriel Anton první mezifiremní mentoringový program pro talentované ženy v českém byznysu s názvem Odyssey. Dosud prošlo programem více než sto dvacet žen. Jedním z mentorů Odyssey je i Petra Průšová, která není příznivkyní oddělování žen od mužů. Po třech letech, kdy v programu působí, připouští, že mentoring věnující se speciálně ženám smysl má. Všechny ženy řeší především skloubení profesního a rodinného života. Často se mě ptají, jak jsem to dělala, když jsem měla malé děti, říká. To ovšem neznamená, že by mentory žen neměli být i muži. Mentoring má mnoho podob. Bez dobrovolnosti a vzájemných sympatií mezi mentorem a mentee nemůže fungovat. INZERCE OBJEVTE Leadershipové workshopy Výcviky pro kouče a trenéry Networking a komunita Akreditace ICF a EMCC TRÉNINKY LIDÍ KOUČOVACÍM ZPŮSOBEM MBTI v prodeji a komunikaci MBTI v týmové práci Individuální a týmové koučování Výcviky na míru Alliance Partner V SOBĚ POTENCIÁL LÍDRA

16 14 profesionál se vám

17 červen profesionál Třináct let řídí společnost Manpower Group. Pod jejím vedením obrat této společnost vzrost l z osmdesáti milionů na tři miliardy. Jaroslavu Rézlerovou není třeba představovat. První dáma českého agenturního zaměstnávání. Text: Barbara Hansen Čechová Foto: Johana Kratochvílová To, co práci dáváte, vrací Četla jsem, že Manpower má dvanáct tisíc zaměstnanců. To je obrovské číslo. Kolik z nich jsou agenturní zaměstnanci? Naprostá většina. Interně máme spolu se Slovenskem, které také řídím, 320 zaměstnanců. Agenturní zaměstnanci, na nichž je náš byznys postavený, jsou však také našimi regulérními zaměstnanci. Přijímáme je do pracovního poměru, přidělujeme je k práci ke klientovi a po celou dobu jejich pracovního poměru se o ně staráme. Manpower pod vaším vedením velmi vzrostl V České republice jsme největší agenturou, patříme mezi pět největších zaměstnavatelů. Jsme třikrát větší než dvojka na českém trhu. První rok, kdy jsem nastoupila, jsme měli obrat 80 milionů, letos to budou asi tři miliardy, měsíční obrat máme asi sto padesát milionů. Kromě agenturního zaměstnávání se zabýváme recruitment službami, které nám poměrně dynamicky rostou, zejména ve specializovaných pozicích pod značkou Experis, máme i tým zabývající se HR poradenstvím. Středním a menším společnostem pomáháme nastavit HR strukturu. Učíme je, jak udělat nábory efektivně, jak udělat assessment centra. Mnoho těchto společností, ač jsou třeba úspěšné, mají HR v plenkách, a úplně základní věci jim mohou pomoci. Čím jste tento velký růst dokázala? Kdybych to věděla, tak to budu replikovat jinde! Přišli jsme v okamžiku, kdy odvětví začalo dynamicky růst, a my jsme byli dostatečně šikovní, abychom se šance chopili. Podstatné je, že jsme se chovali vždy velmi korektně, podle zákona, hleděli jsme na dlouhodobou perspektivu. V našem byznysu je totiž velmi lehké podvádět, neplatit agenturním zaměstnancům celé mzdy, neplatit za ně sociální a zdravotní pojištění, část mzdy proplácet přes cesťáky. Tím se může významně ušetřit. Možná právě proto, že tyhle věci neděláme, tak k nám teď přecházejí i menší firmy, protože nabízíme vysokou úroveň kvality za dobrou cenu. Jaké firmy jsou typicky vašimi zákazníky? Máme dva hlavní segmenty: průmyslovou výrobu a administrativu, kde například nabíráme lidi do call center. Novým rozvíjejícím segmentem jsou vývojová centra. Věřím, že za specializovaný nábor kvalifikovaných lidí bu dou ochotny společnosti čím dál tím více platit. Potenciálně může být zákazníkem každý, každá firma přeci potřebuje zaměstnance! V jakých chvílích si vás společnosti najímají? Je to vždy na základě nějakého HR strategického rozhodnutí. Důvody mohou být různé. Někdy potřebují agenturní zaměstnance na sezónu, jindy mají zvýšené zakázky. Někdy jsme pro ně výhodní, protože outsourcují přes nás celou část pracovních pozic, o které se pak díky nám nemusí starat. Po deseti letech, kdy intenzivně v oboru působím, se blížíme k trhu v západní Evropě, kde je penetrace agenturních zaměstnanců mezi jedním až dvěma procenty. U nás je to nyní půl procenta. Je to velký úspěch, ale je zde i potenciál pro růst. České firmy se možná s agenturním zaměstnáváním teprve seznamují

18 16 profesionál Přesně tak. Mezinárodní korporace byly první, kdo začal službu spotřebovávat. České firmy na to ještě nejsou zvyklé. Velkým zákazníkem je potenciálně i stát. Již v současné době dodáváme tisíc lidí v rámci ročního kontraktu pro úřady práce. Když si někdo z běžné populace představí agenturní zaměstnance, myslí na cizince, kteří žijí v hrozných podmínkách. Tak to ale samozřejmě není. Agenturní zaměstnávání, které funguje, jak má, je naprosto v pořádku. A ve skutečnosti velmi pomáhá. V průběhu dvou let, každy dvouapůltý až třetí agenturní zaměstnanec získá stálou práci. V Evropě je dávno statisticky dokázáno, že agenturní zaměstnávání vede k vytváření nových pracovních příležitostí, které by jinak nevznikly a z nichž se generují nové stálé pracovní úvazky. Jak agenturní zaměstnance nabíráte? Máme velké množství recruiterů, kteří vlastně nepřetržitě dělají nábory. Díky tomu, že hledáme pořád, si umíme spočítat, který typ náboru je pro daný segment výhodnější. Jsme proto rychlejší a pohotovější oproti jiným zaměstnavatelům. Zaměstnáváte také cizince? Cizince nabíráme na pozice, kde je potřeba mít jazykové znalosti na úrovni rodilých mluvčích, což jsou například pracovníci různých zahraničních servisních center, které mají sídlo v ČR. Zjistili jsme, že se nám v těchto případech vyplatí vyjet do zahraničí a tam nábor udělat. Už jsme takto nabírali lidi v Indii, Tunisku, Ukrajině Kuriozitou byl nábor v Bombaji. Pamatuji si, že když hodně pršelo, nikdo nepřišel. Máme hodně zkušeností s relokací zaměstnanců do České republiky. Víme, jak původní kultura zaměstnance strašně ovlivní. V Brně v technologickém parku jsme svého času zaměstnávali dvě stě Indů. Nyní by mohl být velký zájem o kvalifikované lidi z Ukrajiny, bohužel je velmi těžké je sem z administrativních důvodů dostat. Je český trh dostatečně otevřený cizincům? Bohužel ne. Jsme uzavření, je to dáno přehnaně ochranitelskou vízovou politikou a postoji části populace posilované populistickými výkřiky některých politiků. Já se domnívám, že míšení kultur vždy společnosti prospěje a že v budoucnu se tomu žádná země nevyhne. My se dneska velmi málo díváme na to, jestli má člověk vysokoškolský diplom. Víc a víc se soustředíme na osobnostní profil člověka. Jaká je situace v tomto ohledu jinde v Evropě? Řekla bych, že všude je lepší než u nás. Západní Evropa je mnohem otevřenější. U nás je to ale zejména administrativní problém, mnozí zaměstnavatelé jsou tomu již otevření. A cítíte nyní nějaké oživení na trhu? Situace na trhu práce je lepší. Již od roku 2008 děláme čtvrtletně Manpower index, díky němuž s poměrně slušnou řádkou historických dat máme představu, jak se situace na trhu vyvíjí. Po čtyřech, pěti letech, kdy situace byla buď negativní nebo stagnující, to nyní vypadá na optimismus. Nezaměstnaných je na trhu práce přes , a přesto společnosti nemohou najít na své pozice kandidáty. Jak je to možné? To je tzv. paradox trhu práce. S velmi překotným rozvojem ve firmách se utkává velmi málo překotný vývoj na trhu vzdělávání. Chybí profily, které firmy hledají. V Evropě chybí zhruba dvacet procent uchazečů, v České republice je to dokonce třicet procent. Školy neučí dostatečně technické dovednosti, které jsou na trhu potřeba. Místo toho nabízejí designéry, marketingové specialisty a další tituly, které sice vypadají hezky na papíře, ale nikdo si už neklade otázku, kde seženou uplatnění. Orientujete se mezi uchazeči podle dosaženého vzdělání? My se dneska velmi málo díváme na to, jestli má člověk vysokoškolský diplom. Víc a víc se soustředíme na osobnostní profil člověka. Z firem víme, že když lidi vyhazují, je to vždycky kvůli jejich postojům, nikoliv schopnostem. Kvůli tomu se nyní měří významně profil člověka. Na své pozici jste třináct let. Stále vás to motivuje? Měla bych být vyhořelá, že? Mě to ale prostě baví. Líbí se mi, že je firma úspěšná, že i když se stanou tragédie, například přijdeme o klíčového zákazníka, tak to ustojíme. Také se mi líbí, že jsme sice mezinárodní firma, která je v 88 zemích světa, ale lokálně máme velkou volnost. A nenapadá vás, že byste si měla odpočinout

19 červen profesionál a třeba si pořídilt biofarmu? Dejte pokoj! Já jsem městský člověk. Mám ráda kavárny, divadla, výstavy a také obchody s módou a kosmetikou. Do lesa nebo k vodě jedu ráda, ale jen na dobu určitou. Když budu chtít něco nového, tak si pořídím třeba beauty salon. (Musel by mi ale vydělávat). Spíš bych ráda učila na vysoké škole a také se budu zřejmě víc angažovat politicky, protože mám pocit, že je potřeba nejen kritizovat, ale také se pokusit něco dělat. Zatím se ale nechystám odcházet. Mám na své pozici v ManpowerGroup jednu velkou výhodu: můj zaměstnavatel mi dovoluje chovat se velmi podnikatelsky a inovativně, mám neobvykle rozsáhlé rozhodovací pravomoci na lokální úrovni, ale zároveň mi ta obrovská nadnárodní korporace kryje záda. Skutečně a ze všeho nejvíc mě ale motivuje skvělý tým lidí, který mám kolem sebe. Pracují tu lidé, které to baví a chodí do práce rádi. I já chodím do práce ráda. Jakoby se mi vracelo to, co se firmě a lidem v ní snažím dávat: pozitivní energii, odvahu dělat nové věci, hrdost na to, co děláme a úctu k lidem, kterým hledáme a nabízíme práci. Manažerkou jste se podle vás stala, nebo se tak narodila? Těžko říct. Vystudovala jsem francouzštinu, tlumočila, chvíli učila na gymnáziu. Pak jsem pracovala pro francouzské firmy a pět let řídila francouzskou obchodní komoru. Jakmile to v ní bylo nastavené, dostala jsem nabídku jít do Man power. Já mám v životě štěstí. Asi jsem byla několikrát v životě v pravý čas na pravém místě a nebála se přijmout novou výzvu. Ale věřím, že to, co práci dáváte, se vrací. Potkaly mne hezké věci. Napříč všemi těmi zkušenostmi jsem se hodně naučila. Studovala jsem filozofickou fakultu a později pak program na VŠE, létala jsem pracovně do Casablanky, pak jinde po Evropě, pracovala pro Francouze, pak pro Američany, potkávám spoustu zajímavých a chytrých lidí Krásný život, nemohu si stěžovat. Jaroslava Rezlerová Od roku 2001 působí jako generální ředitelka Manpower Česká republika a od roku 2007 je zodpovědná i za Manpower na Slovensku. V roce 2012 se stává generální ředitelkou Manpower- Group Česká republika se zodpovědností za Manpower, Experis, ManpowerGroup Solutions a Right Management. Je zakládající členkou Asociace poskytovatelů personálních služeb APPS a od prosince 2010 pak její prezidentkou. Od roku 2010 je i viceprezidentkou Asociácia personálnych agentúr Slovenska APAS. Je členkou představenstva People Management Fora.

20 18 know how Broušení diamantů aneb podpora Ústřední téma Exchange meetingu v GE Money Bank, který se uskutečnil 16. dubna 2014 v Praze, představil prezident PMF František Mika slovy: Dnes se už HR business partnering v mnoha firmách posunul do podoby, kdy přijímá spoluzodpovědnost za firemní výsledky. Role HR se tak v rámci partnerství dostává do rovnocenné pozice. Společnost General Electric, která je celosvětově čtvrtou největší a vlastní šestou nejhodnotnější obchodní značku, poskytuje v České republice práci zaměstnancům z nich pracuje pro GE Money Bank. Na setkání ji představila ředitelka lidských zdrojů Radka Pekelská, která poukázala na posun kompetencí HR manažerů v posledních letech ve spojitosti s bankovním sektorem: V naší společnosti se prolínají globální a lokální priority. Strategické plánování lidských zdrojů v globálním měřítku se odráží na firemní kultuře a dá se předpokládat, že toto bude i silné téma budoucnosti HR, a dodala: Změny u nás probíhají nejen v oblasti HR, ale napříč celou společností. Jediné, co je u nás konstantní, je právě změna samotná. Manažerka lidských zdrojů Michaela Kadeřábková upřesnila dopady v praxi: Snažíme se průběžně o propojení výkonu jednotlivých zaměstnanců se strategií společnosti. Zvažujeme, jestli firma do budoucnosti disponuje potřebnými znalostmi a talenty na těch správných místech, tedy jestli stávající znalosti a potenciál lidí v rámci všech divizí reflektují nastavené priority a cíle. Společně se senior manažery a vedením společnosti po jednotlivých divizích dvakrát ročně diskutujeme a posuzujeme plány nástupnictví a retence zaměstnanců, procházíme klíčové talenty a jejich rozvojové potřeby a nastavujeme konkrétní akční plány. Účelem těchto diskuzí je v dlouhodobém časovém horizontu definovat existující potenciál zaměstnanců a jeho mezery s ohledem na strategické priority a určit, v kterých oblastech firma potřebuje podporu ze strany HR. Činnosti HR business partnerů se ve společnosti soustředí na 4 zásadní oblasti: strategické partnerství (kdy je HR koučem doručování cílů a priorit businessu), organizaci (v ní je HR šampionem organizační efektivity), procesy a systémy (kam HR přispívá svou expertízou) a lidi (pro ně je HR rádcem, manažerem a business partnerem). Senior manažerka lidských zdrojů Klára Escobar představila nástroje podpory liniových manažerů a způsoby práce ze strany HR business partnerů: Organizační struktury jednotlivých divizí jsou nastavené tak, aby respektovaly doporučená globální pravidla (počty úrovní/podřízených) a odrážely filozofii efektivního řízení společnosti Jacka Welche. V rámci náboru a adaptace zaměstnanců je role HR zejména poradní HR business partner vystupuje v roli průvodce manažera, poradce a spolu-rozhodovatele. Při nastavování cílů stejně jako v jiných klíčových procesech řízení lidských zdrojů poskytuje HR oddělení liniovým manažerům jak věcnou, tak technickou podporu. HR tým je spoluzodpovědný za celkové výsledky společnosti a plnění finančních/business cílů společnosti je nedílnou součástí HR cílů. Klára Escobar upřesňuje: Firemní hodnoty společnosti prošly za poslední roky dílčími změnami větší důraz klademe například na odvahu prosazovat změny ve společnosti a zkoušet i netradiční a inovativní řešení. Samo oddělení HR je pak hodnoceno mimo jiné i za to, jakým způsobem přispívá k naplňování firemních cílů a GE hodnot růstu, a to jak dle kvantitativních, tak i kvalitativních ukazatelů. K posouzení našeho přínosu ostatním divizím a naplňování business cílů a priorit využíváme například zpětné vazby získané ze strany HR business partnerů, údaje ze zaměstnaneckých průzkumů spokojenosti, net promoter score jak interních, tak externích zákazníků. Snažíme se v co nejširší míře nastavovat objektivní a měřitelné cíle. Michaela Kadeřábková následně představila širokou paletu motivačních a rozvojových nástrojů, které linioví manažeři využívají, a to od nástrojů posilujících tvrdé, měkké i leadership dovednosti, individuální formy rozvoje, rotace či on the job rozvoj, až po vlastní univerzitu v Crotonville (USA) s pobočkami po celém světě, která vznikla jako první korporátní univerzita. Zmínila rovněž: V rámci HR máme 4 ročně tzv. Zavřené dveře dny, kdy se věnujeme vlastnímu rozvoji v oblastech, kde vnímáme prostor pro zlepšení či potřebu další inspirace a sdílení zkušeností navíc si vytváříme vlastní HR akademii, posilující nejen naše dovednosti při práci s lidmi, ale zaměřenou i na rozvoj porozumění fungování jiných divizí, našich produktů či externího ekonomického prostředí, a ke způsobům rozvoje manažerů společnosti dodala: V současnosti máme 14 interních certifikovaných koučů. Externí koučování rovněž využíváme, nicméně ve velmi omezené míře a spíše pro úroveň

Vrací se mi, do práce Jaroslava Rézlerová. Rodinné firmy často končí s první generací. Jak podporovat liniové manažery. Úskalí mentoringu 6/2014

Vrací se mi, do práce Jaroslava Rézlerová. Rodinné firmy často končí s první generací. Jak podporovat liniové manažery. Úskalí mentoringu 6/2014 HR forum odborný měsíčník pro všechny, kteří chtějí dobře vést druhé i sami sebe vydavatel 6/2014 PartneŘi časopisu Téma měsíce Rodinné firmy často končí s první generací Know how Jak podporovat liniové

Více

Průzkum ManpowerGroup

Průzkum ManpowerGroup Průzkum ManpowerGroup Praha, 9. června 2015 Společnost ManpowerGroup dnes zveřejnila výsledky 10. ročníku každoročního průzkumu ManpowerGroup Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací, který se zaměřuje

Více

POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU

POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU 2 3 POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU ManpowerGroup je světovým lídrem v poskytování inovativních služeb a řešení na míru, které pokrývají životní cyklus

Více

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii Personální společnost Manpower oslovila v říjnu 2009 více než 41.000 zaměstnavatelů ze 35 zemí a oblastí, aby zjistila více informací o současné roli flexibilní pracovní síly v personální strategii různých

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Marketingové aktivity B2B firem a struktura marketingových rozpočtů Jaro 2014

Marketingové aktivity B2B firem a struktura marketingových rozpočtů Jaro 2014 Marketingové aktivity B2B firem a struktura marketingových rozpočtů Jaro 2014 B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

Zaměstnanecké benefity na konci ekonomické krize

Zaměstnanecké benefity na konci ekonomické krize Zaměstnanecké benefity na konci ekonomické krize Kateřina Štěrbová ředitelka ING Employee benefits ČR 28. srpna 2014, Praha www.ingpojistovna.cz Historie výzkumu v oblasti zaměstnaneckých výhod V červenci

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

Vývoj pracovního trhu

Vývoj pracovního trhu Vývoj pracovního trhu výběr z dat za 1. čtvrtletí 2012 Tomáš Ervín Dombrovský, LMC Vývoj trhu 18 % pozic vhodných pro absolventy (v r. 2008-24 %) Srovnání poptávky a nabídky, vývoj Jobs.cz březen 2012

Více

SVAZ PRŮMYSLU A DOPRAVY ČR

SVAZ PRŮMYSLU A DOPRAVY ČR SVAZ PRŮMYSLU A DOPRAVY ČR Nejvýznamnější zaměstnavatelský svaz Jako respektovaný, nezávislý a společensky zodpovědný sociální partner obhajuje zájmy zaměstnavatelů a podnikatelů v České republice i v

Více

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky 2 Role marketingu a vliv na obchodní výsledky Marketing B2B firem v ČR Jaké slovo má marketing ve firmě a jak ovlivňuje skutečné obchodní výsledky firmy? Šmeralova 12, 170 00 Praha 7 Vavrečkova 5262, 760

Více

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011 3M Česko Olga Svědínková Building HR vision Září 2011 HR vize byla stanovena na základě rozsáhlé týmové diskuse Naše kulturní vize 3M Česko je naše bude naplněna, když si každý z nás, zaměstnanců, bude

Více

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Význam marketingu v době krize a výhled do budoucna

Význam marketingu v době krize a výhled do budoucna 1 Význam marketingu v době krize a výhled do budoucna Marketing B2B firem v ČR Jak se firmy vypořádali s krizí a jaké očekávají hospodářské výsledky v roce 2011 Šmeralova 12, 170 00 Praha 7 Vavrečkova

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Vysoká škola sociálně-správní, Institut celoživotního vzdělávání Havířov o.p.s. AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Havířov

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

PREZENTACE. KOOPERATIVA pojišťovna, a.s., Vienna Insurance Group PROGRAM TRAINEE 2009

PREZENTACE. KOOPERATIVA pojišťovna, a.s., Vienna Insurance Group PROGRAM TRAINEE 2009 PREZENTACE KOOPERATIVA pojišťovna, a.s., Vienna Insurance Group PROGRAM TRAINEE 2009 Základní data společnosti Kooperativa je druhá největší pojišťovna v České republice, a to jak v životním, tak v neživotním

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Informačně poradenský systém. DPV v Lotyšsku. Lenka Horová. Národní vzdělávací fond, o.p.s.

Informačně poradenský systém. DPV v Lotyšsku. Lenka Horová. Národní vzdělávací fond, o.p.s. Informačně poradenský systém DPV v Lotyšsku Lenka Horová Národní vzdělávací fond, o.p.s. 2007 Sdružení pro Informačně poradenský systém tvořené společnostmi KPMG Česká republika,s.r.o, Gradua-CEGOS, s.r.o.

Více

Finanční gramotnost jako součást celoživotního vzdělávání. Ing. Bc. Ivan Noveský generální ředitel, Cofet, a.s.

Finanční gramotnost jako součást celoživotního vzdělávání. Ing. Bc. Ivan Noveský generální ředitel, Cofet, a.s. Finanční gramotnost jako součást celoživotního vzdělávání Ing. Bc. Ivan Noveský generální ředitel, Cofet, a.s. nové základní dovednosti, jinak nazývané též gramotnosti: počítačová gramotnost mediální gramotnost

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Tisková zpráva. Počet firem, které nahlásily v únoru hromadné propouštění, je nejméně za poslední rok. Úřad práce ČR Generální ředitelství

Tisková zpráva. Počet firem, které nahlásily v únoru hromadné propouštění, je nejméně za poslední rok. Úřad práce ČR Generální ředitelství Praha, 17. 3. 2014 Počet firem, které nahlásily v únoru hromadné propouštění, je nejméně za poslední rok V únoru 2014 nahlásilo hromadné propouštění celkem 13 zaměstnavatelů. Tento krok se dotkne 593 jejich

Více

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2014

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2014 Vysoká škola sociálně-správní, Institut celoživotního vzdělávání Havířov o.p.s. AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2014 Havířov

Více

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S.

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. AV MEDIA, A.S. KDO JSME Inspirace Inovace - Integrace HODNOTY - LIDÉ Jsme si vědomi, že náš úspěch

Více

PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ. "Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet"

PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ. Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ "Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet" Změna je život, K Lesu 345, 142 00 Praha 4, tel: +420777 350 612, PROFIL KOUČE

Více

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI VÝZKUM MEZI MAJITELI A MANAŽERY FIREM 2013 Strana 1 z 9 Obsah: 1. Úvod 3 2. Hlavní závěry výzkumu 4 3. Metodika 7 4. Vzorek respondentů 7 5. Organizátoři a

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí Květen 2010

Více

Firmy v Česku přitvrzují podmínky pro odměňování šéfů

Firmy v Česku přitvrzují podmínky pro odměňování šéfů Page 1 of 5 2. 5. 2013 poslední aktualizace: 2. 5. 2013 02:06 Firmy v Česku přitvrzují podmínky pro odměňování šéfů Jan Sochor Editor HN V odměňování šéfů českých firem hraje stále větší roli to, jak se

Více

Úspěch a kontinuita pro další generace. Pomáháme rodinným podnikům růst a prosperovat během dalších generací!

Úspěch a kontinuita pro další generace. Pomáháme rodinným podnikům růst a prosperovat během dalších generací! České & Slovenské Rodinné Podniky Czech & Slovak Family Businesses Rodinné podniky Úspěch a kontinuita pro další generace Pomáháme rodinným podnikům růst a prosperovat během dalších generací! Dej synovi

Více

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy?

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? KONFERENCE KNIHOVNY SOUČASNOSTI 2012 Pardubice, 13.9.2012 Mgr. Petr Čáp Občanské vzdělávání Demokracie se opírá

Více

dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů

dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů Časopis Profi HR je odborný dvouměsíčník, který se zabývá problematikou HR. Časopis je určen pro odbornou veřejnost, jako jsou HR manažeři, personalisté a ostatní

Více

Zvláštní průzkum Eurobarometer 386. Evropané a jazyky

Zvláštní průzkum Eurobarometer 386. Evropané a jazyky Zvláštní průzkum Eurobarometer 386 Evropané a jazyky SHRNUTÍ Nejrozšířenějším mateřským jazykem mezi obyvateli EU je němčina (16 %), následuje italština a angličtina (obě 13 %), francouzština (12 %) a

Více

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Obsah: 1. Úvodní informace o projektu 2. Popis stávající situace,

Více

ČR loni lákala zahraniční franchisové systémy

ČR loni lákala zahraniční franchisové systémy ČR loni lákala zahraniční franchisové systémy PRAHA, 11. března 2015 V České republice funguje na 246 franchisových konceptů a 5272 franchisantů. Obliba podnikání pod zavedenou značkou nadále roste a přináší

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

PREZENTACE FONDU DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ (dále jen FDV ) A PROJEKTU STÁŢE VE FIRMÁCH VZDĚLÁVÁNÍ PRAXÍ PRO ZAMĚSTNANCE ÚŘADU PRÁCE (dále jen ÚP )

PREZENTACE FONDU DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ (dále jen FDV ) A PROJEKTU STÁŢE VE FIRMÁCH VZDĚLÁVÁNÍ PRAXÍ PRO ZAMĚSTNANCE ÚŘADU PRÁCE (dále jen ÚP ) PREZENTACE FONDU DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ (dále jen FDV ) A PROJEKTU STÁŢE VE FIRMÁCH VZDĚLÁVÁNÍ PRAXÍ PRO ZAMĚSTNANCE ÚŘADU PRÁCE (dále jen ÚP ) Tento dokument je určen zaměstnancům ÚP, jsou zde uvedeny základní

Více

Nezaměstnanost z pohledu veřejného mínění

Nezaměstnanost z pohledu veřejného mínění TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 840 129 E-mail: nadezda.horakova@soc.cas.cz Nezaměstnanost z pohledu veřejného mínění Technické

Více

Development Centrum NABÍDKA M.C.TRITON. Kontaktní osoba: Ing. Radek Tesař. Mobil: +420 603 558 650. Email: tesar@mc-triton.cz

Development Centrum NABÍDKA M.C.TRITON. Kontaktní osoba: Ing. Radek Tesař. Mobil: +420 603 558 650. Email: tesar@mc-triton.cz M.C.TRITON, spol. s r.o. Evropská 846/176a, 160 00 Praha 6 telefon: + 420 255 710 600, fax: + 420 255 710 699 e-mail: info@mc-triton.cz, www.mc-triton.cz IČ: 49622005, DIČ:CZ49622005 Kontaktní osoba: Ing.

Více

Členství České republiky v Evropské unii očima veřejnosti

Členství České republiky v Evropské unii očima veřejnosti TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 840 129 E-mail: nadezda.cadova@soc.cas.cz Členství České republiky v Evropské unii očima veřejnosti

Více

Postoje populace ČR k ekonomické krizi a k předvolebním tématům

Postoje populace ČR k ekonomické krizi a k předvolebním tématům Postoje populace ČR k ekonomické krizi a k předvolebním tématům Vybrané výsledky aktuálního výzkumu Ipsos Tambor pro Zlatou korunu u příležitosti konání VII. Finančního fóra Zlaté koruny Květen 2010 Nobody

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

Názory občanů na státní maturitu září 2012

Názory občanů na státní maturitu září 2012 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 840 129 E-mail: milan.tucek@soc.cas.cz Názory občanů na státní maturitu září 2012 Technické

Více

Individuální projekty národní

Individuální projekty národní Individuální projekty národní Číslo OP: CZ 1.07 Název OP: OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Číslo výzvy: 49 Název výzvy: Žádost o finanční podporu z OP VK IPn oblast podpory 3.1 Prioritní osa: 7.3

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce)

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Partneři projektu Skupina zaměstnavatelských svazů Slovinska (ZDS), Chorvatska (HUP), Maďarska (MGYOSZ), Rakouska (IV), Slovenska (RÚZ) a

Více

Podpora podnikatelek Reg. č. projektu CZ.1.04/3.4.04/00293

Podpora podnikatelek Reg. č. projektu CZ.1.04/3.4.04/00293 Reg. č. projektu CZ.1.04/3.4.04/00293 Projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR Společnost Ascari s.r.o. IČO: 284 04

Více

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI

Více

INDEX OČEKÁVÁNÍ FIREM VII. vlna

INDEX OČEKÁVÁNÍ FIREM VII. vlna INDEX OČEKÁVÁNÍ FIREM VII. vlna Výhled na 2Q 2015 a dále Petr Manda výkonný ředitel útvaru Firemní bankovnictví ČSOB Martin Kupka hlavní ekonom ČSOB Podnikatelé v nejlepší náladě za poslední rok a půl

Více

Situace na pracovním trhu, demografický vývoj a nejnovější trendy v hledání talentů. Milan Novák, CEO Grafton Europe

Situace na pracovním trhu, demografický vývoj a nejnovější trendy v hledání talentů. Milan Novák, CEO Grafton Europe Situace na pracovním trhu, demografický vývoj a nejnovější trendy v hledání talentů Milan Novák, CEO Grafton Europe Globální perspektiva Klíčové vlivy na pracovní trh: Globalizace Demografie Vývoj technologií

Více

Svoboda díky technologiím

Svoboda díky technologiím callcentrum UNiQ Callcentrum Svoboda díky technologiím Zabýváme se vývojem technologií, které pomáhají firmám zvýšit jejich efektivitu a uspořit čas. Díky automatizovanému softwaru, přinášíme lidem více

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Dotazník pro osoby starší 50 let

Dotazník pro osoby starší 50 let Dotazník pro osoby starší 50 let Aktivní stárnutí můžeme charakterizovat jako zdravý a aktivní životní styl, který má pozitivní dopad na celkovou životní spokojenost osob starších 50 let. Důležitou součástí

Více

DIGITÁLNÍ GARÁŽ POMÁHÁME ČESKU RŮST Závěrečná zpráva. Duben 2016

DIGITÁLNÍ GARÁŽ POMÁHÁME ČESKU RŮST Závěrečná zpráva. Duben 2016 DIGITÁLNÍ GARÁŽ POMÁHÁME ČESKU RŮST Závěrečná zpráva Duben 2016 Výzkumné pozadí AMSP ČR sdružuje na otevřené, nepolitické platformě malé a střední podniky a živnostníky i jejich organizace z celé České

Více

Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání!

Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání! Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání! PŘEDSTAVENÍ SPOLEČNOSTI TRADICE společnost založena v roce 1996, DOBRÁ ZNAČKA respekt důvěra partnerství, LÍDR ve vzdělávání na českém

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Školení je šance Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY spol. s r.o. 2010-2012 Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY T-MAPY AMOS

Více

dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů

dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů Časopis Profi HR je odborný dvouměsíčník, který se zabývá problematikou HR a je určen pro odbornou veřejnost, jako jsou HR manažeři, personalisté a ostatní pracovníci

Více

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE Obsah kurzu Jak rozjet koučovací kulturu ve firmách Koučink má v dnešní době již své pevné místo v oblasti vzdělávacích a rozvojových aktivit pro zaměstnance. Firmy někdy nahodile,

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

Absolvent musí mít budoucnost. Ondřej Šteffl, steffl@scio.cz

Absolvent musí mít budoucnost. Ondřej Šteffl, steffl@scio.cz Absolvent musí mít budoucnost Ondřej Šteffl, steffl@scio.cz Co je cílem vzdělávání? Různé zájmy ve vzdělávání A. Zájem podniků získat dobře připravené zaměstnance B. Zájem škol a učitelů mít žáky a studenty

Více

"Personalistika a způsob hledání práce - informace pro každého" Asociace poskytovatelů personálních služeb APPS ve spolupráci s INCHEBOU PRAHA

Personalistika a způsob hledání práce - informace pro každého Asociace poskytovatelů personálních služeb APPS ve spolupráci s INCHEBOU PRAHA DOPROVODNÝ PROGRAM Seminární místnost č. 151 "Personalistika a způsob hledání práce - informace pro každého" 10,30-11,30 Životopis - základ pro vaše budoucí zaměstnání 11,45-12,45 Sociální sítě. Jak je

Více

THANK DIFFERENT PODĚKUJTE JINAK RYCHLE A CÍLENĚ

THANK DIFFERENT PODĚKUJTE JINAK RYCHLE A CÍLENĚ THANK DIFFERENT PODĚKUJTE JINAK RYCHLE A CÍLENĚ Pochvala dokáže změnit vše, ať už ji vyslovíte kdekoliv. PODPOŘTE FIREMNÍ HODNOTY. Budujte firemní kulturu a zaměřte sociální oceňování na ty hodnoty, které

Více

JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov

JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov METODY UČENÍ V PROFESNĚ ZAMĚŘENÉM VZDĚLÁVÁNÍ JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov INOVACE VÝSTUPŮ, OBSAHU A METOD BAKALÁŘSKÝCH PROGRAMŮ VYSOKÝCH ŠKOL NEUNIVERZITNÍHO TYPU,

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

INTRO. Očekávaný přínos pro byznys však u drtivé většiny těchto značek nikdy nepřijde. Na českém Facebooku vydělává pouze 15 % firem.

INTRO. Očekávaný přínos pro byznys však u drtivé většiny těchto značek nikdy nepřijde. Na českém Facebooku vydělává pouze 15 % firem. INTRO Založit si facebookový profil nic nestojí, proto to dříve či později udělá každá druhá firma, neziskovka nebo živnostník. Hned po webových stránkách je dnes v Česku Facebook nejběžnější online platformou.

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

Dotazování podnikatelů - Slovensko

Dotazování podnikatelů - Slovensko Dotazování podnikatelů - Slovensko dotazovaná osoba druh podniku činnost podniku branže / ekonomická klasifikace vedoucí osobního oddělení osoba s jvyššími pravomocemi v personální problematice (bo zástupce

Více

13.3.2012. Kdo je nezaměstnaný? Míra nezaměstnanosti

13.3.2012. Kdo je nezaměstnaný? Míra nezaměstnanosti Měření nezaměstnanosti Nezaměstnanost 15.3.2012 Kdo je nezaměstnaný? Ekonomicky aktivní ob. Celkové obyvatelstvo Ekonomicky neaktivní ob. Zaměstnaní Nezaměstnaní důchodci studenti rodičovská dovolená Zaměstnaní:

Více

Metodika poradenství. Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková

Metodika poradenství. Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková Metodika poradenství Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková Úvod V následujícím textu je popsán způsob vedení rozhovoru s klientem, jehož cílem je pomoci klientovi prozkoumat jeho situaci, která ho přivedla

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Dotazování podnikatelů - Burgenlandsko

Dotazování podnikatelů - Burgenlandsko Dotazování podnikatelů - Burgenlandsko dotazovaná osoba druh podniku činnost podniku branže / ekonomická klasifikace vedoucí osobního oddělení osoba s jvyššími pravomocemi v personální problematice (bo

Více

SELF MANAGEMENT TRAINING OSOBNÍ ROZVOJ

SELF MANAGEMENT TRAINING OSOBNÍ ROZVOJ SELF MANAGEMENT TRAINING OSOBNÍ ROZVOJ Individuální koučink Motto: K čemu je dobrá inspirace, když po ní nenásleduje čin? (Anthony Robbins) Vážení zájemci o osobní rozvoj, dovolujeme si Vás oslovit s možností

Více

Výsledky průzkumu APPS. Motivace zaměstnanců ke změně zaměstnavatele

Výsledky průzkumu APPS. Motivace zaměstnanců ke změně zaměstnavatele Motivace zaměstnanců ke změně zaměstnavatele Členové APPS info@apps.cz O APPS Poskytuje poradenství členům, předává informací z oblasti agenturního zaměstnávání, přímého vyhledávání a legislativy ze zahraničí

Více

Byclosure Lisabon, Portugalsko www.byclosure.com

Byclosure Lisabon, Portugalsko www.byclosure.com Vznik podnikatelského záměru je mladá, novátorská internetová firma působící v portugalském Lisabonu. Založili ji v roce 2008 tři přátelé Vasco, Duarte a Luís. Za dva roky své existence zaznamenala celou

Více

IT Cluster People for IT IT for People. Ivo Vondrák Fakulta elektrotechniky a informatiky VŠB Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb.

IT Cluster People for IT IT for People. Ivo Vondrák Fakulta elektrotechniky a informatiky VŠB Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb. IT Cluster People for IT IT for People Ivo Vondrák Fakulta elektrotechniky a informatiky VŠB Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb.cz Kontext Hlavní směry výzkumu a vývoje Biologické a ekologické

Více

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu Centrum vzdelávania - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Zpracovala: Dorota Madziová, Institut EuroSchola, duben 2011 V rámci projektu "Centrum vzdelávania"

Více

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Duben 2007 Prioritní osy programu Prioritní osa 1 - Podpora rozvoje znalostní ekonomiky... 2 Prioritní osa 2 - Podpora vstupu

Více

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673 Název vyučovacího předmětu: OBCHODNÍ KORESPONDENCE V NĚMECKÉM JAZYCE (OKN) Obor vzdělání : 63 41 M/02 Obchodní akademie Forma vzdělání : denní Celkový počet vyučovacích hodin za studium : 30 (1 hodina

Více

ŘÍZENÍ A PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY

ŘÍZENÍ A PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY ŘÍZENÍ A PLÁNOVÁNÍ KARIÉRY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a

Více

Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice

Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice Jiří Běťák ředitel ING Employee benefits ČR Praha 29.7.2010 www.ing.cz Historie výzkumu v oblasti zaměstnaneckých výhod V červnu tohoto

Více

TECHNICKÉ VZDĚLÁVÁNÍ A POŽADAVKY Z PRAXE NA ABSOLVENTY VYSOKÝCH ŠKOL

TECHNICKÉ VZDĚLÁVÁNÍ A POŽADAVKY Z PRAXE NA ABSOLVENTY VYSOKÝCH ŠKOL TECHNICKÉ VZDĚLÁVÁNÍ A POŽADAVKY Z PRAXE NA ABSOLVENTY VYSOKÝCH ŠKOL doc. Ing. Ivo Hlavatý, Ph.D. (IWI-C) VŠB Technická univerzita Ostrava, Fakulta strojní, 17. listopadu 15/2172, 708 33 Ostrava- Poruba,

Více

Svoboda díky technologiím

Svoboda díky technologiím HR systém HR systém UNiQ Svoboda díky technologiím Zabýváme se vývojem technologií, které pomáhají firmám zvýšit jejich efektivitu a uspořit čas. Díky automatizovanému softwaru, přinášíme lidem více svobody

Více

Odborná praxe základní východiska

Odborná praxe základní východiska Odborná praxe základní východiska Součástí kurzu bude odborná praxe v rozsahu 40 hodin (32 hodin práce v organizaci, 8 hodin praxe v tlumočení). Účastníci kurzu budou pracovat tzv. metodou portfolia. Portfolio

Více

PRAXE DO FIREM. Výsledky průzkumu projektu Praxe do firem a představení nových možností spolupráce škol a firem. Praha 6. 11. 2014

PRAXE DO FIREM. Výsledky průzkumu projektu Praxe do firem a představení nových možností spolupráce škol a firem. Praha 6. 11. 2014 PRAXE DO FIREM Výsledky průzkumu projektu Praxe do firem a představení nových možností spolupráce škol a firem Praha 6. 11. 2014 OBSAH PREZENTACE 1. Představení projektu Praxe do firem 2. Hlavní zjištění

Více

Vliv marketingu na obchodní výsledky B2B firem

Vliv marketingu na obchodní výsledky B2B firem Vliv marketingu na obchodní výsledky B2B firem Květen 2013 B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048 048 www.b-inside.cz

Více

Rovné příležitosti pro všechny generace @ IBM

Rovné příležitosti pro všechny generace @ IBM Petr Šebek IBM Česká republika Rovné příležitosti pro všechny generace @ IBM Podpora hodnot napříč generacemi E-mail: petr_sebek@cz.ibm.com Svět stárne = generační dopad na IBM populaci IBM populace rozdělená

Více

Prezentace. časopisu roku 2005, 2006 a 2007 v kategorii B2B. Vydává Economia, a.s. největší vydavatelství ekonomického a odborného tisku v ČR

Prezentace. časopisu roku 2005, 2006 a 2007 v kategorii B2B. Vydává Economia, a.s. největší vydavatelství ekonomického a odborného tisku v ČR Prezentace časopisu roku 2005, 2006 a 2007 v kategorii B2B Vydává Economia, a.s. největší vydavatelství ekonomického a odborného tisku v ČR Profil titulu REDAKČNÍ KONCEPT Aktuální zpravodajství, data,

Více

JAK HOSPODAŘÍ ČESKÉ DOMÁCNOSTI

JAK HOSPODAŘÍ ČESKÉ DOMÁCNOSTI TISKOVÁ INFORMACE Z VÝZKUMU STEM TRENDY 1/214 VYDÁNO DNE 17.2. 214 JAK HOSPODAŘÍ ČESKÉ DOMÁCNOSTI Mírně nadpoloviční většina dotázaných občanů je z hlediska úspor a půjček v plusu, téměř třetina má bilanci

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Ukazka knihy z internetoveho knihkupectvi www.kosmas.cz

Ukazka knihy z internetoveho knihkupectvi www.kosmas.cz Ukazka knihy z internetoveho knihkupectvi www.kosmas.cz Věnování: Tuto publikaci věnuji svým skvělým kolegům a výborným posluchačům. Oni jsou důvod, proč tuto práci dělám. Z každého školení odcházím bohatší

Více

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Obsah ❶ Terciární vzdělávání ❷ Marketing vzdělávání ❸ TPCA jako zaměstnavatel ❹ Role a očekávání

Více

Marketingové aktivity B2B firem v ČR v roce 2012

Marketingové aktivity B2B firem v ČR v roce 2012 Marketingové aktivity B2B firem v ČR v roce 2012 Duben 2013 B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048 048 www.b-inside.cz

Více