UNICORN COLLEGE. Katedra ekonomiky a managementu

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "UNICORN COLLEGE. Katedra ekonomiky a managementu"

Transkript

1 UNICORN COLLEGE Katedra ekonomiky a managementu BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Řízení a motivace týmu obchodních zástupců v segmentech náročných na znalost trhu a produktu Autor BP: David Rendl Vedoucí BP: Ing. Jarmila Zouharová, Ph.D Praha

2

3

4 Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem svou bakalářskou práci na téma Řízení a motivace týmu obchodních zástupců v segmentech náročných na znalost trhu a produktu vypracoval samostatně pod vedením vedoucího bakalářské práce a s použitím výhradně odborné literatury a dalších informačních zdrojů, které jsou v práci citovány a jsou také uvedeny v seznamu literatury a použitých zdrojů. Jako autor této bakalářské práce dále prohlašuji, že v souvislosti s jejím vytvořením jsem neporušil autorská práva třetích osob a jsem si plně vědom následků porušení ustanovení 11 a následujících autorského zákona č. 121/2000 Sb. V Praze. dne (David Rendl)

5 Poděkování Děkuji vedoucímu bakalářské práce Ing. Jarmile Zouharové, Ph.D. za metodickou, pedagogickou a odbornou pomoc a další cenné rady, které jsem zúročil při zpracování mé bakalářské práce. Dále bych rád poděkoval Mgr. Svatoplukovi Svobodovi za morální podporu a diskuse nad složitými tématy.

6 Řízení a motivace týmu obchodních zástupců v segmentech náročných na znalost trhu a produktu Management and Motivation of Sales Consultants on Market Segments Demanding high Market & Product Knowledge 6

7 Abstrakt Bakalářská práce se zabývá tématem managementu, konkrétněji náplní práce liniového manažera (LM). Náplň jeho práce je zkoumána jak z teoretického, tak praktického pohledu. První část práce popisuje práci LM na základě existující literatury. Dělí práci LM do hlavních celků: plánování, organizování, vedení a kontrolování. V návaznosti na specifika zkoumaného segmentu je akcentována důležitost koučování a znalostního managementu. Druhou část tvoří případová studie. V ní je podán popis náplně práce LM v české pobočce firmy DePuy Synthes, na základě vlastních zkušeností a diskusí s liniovými manažery této firmy. Třetí část porovnává výsledky první a druhé kapitoly. Identifikuje rozdíly mezi teorií a praxí, podává jejich diskusi a navrhuje možné směry zlepšení. Navíc podává mezinárodní srovnání náplní práce liniových manažerů v 11 zemích, na základě výsledků elektronického dotazníku. Klíčová slova: Management, manažer, plánování, organizování, vedení, kontrolování, případové studie, znalostní management, koučování. Abstract The bachelor thesis is devoted to the topic of management. More concretely, it deals with the position of Line Manager (LM). This position is examined from the points of view of both theory and practice. The first part of the thesis describes the structure of LM s work according to the existing literature. It divides the LM s work into main categories: planning, organizing, leading, and controlling. Following the characteristics of given market segment, the methods of coaching and knowledge management are stressed. The second part of the thesis contains Case Study. The actual content of real LM s work is described, based on both author s rich working experience and on the discussion with the company s LMs. Subject company is the Czech subsidiary of DePuy Synthes. The third part then compares the results of the first two chapters. It identifies the distinctions between theory and practice and gives their discussion. It also suggests the possible areas of improvement. Further, it provides international comparison of contents of work of LMs from 11 countries, based on the results of electronic questionnaire. Key words: Management, manager, planning, organizing, leading, controlling, case study, knowledge management, coaching. 7

8 Obsah 1. ÚVOD TEORETICKÁ VÝCHODISKA ZÁKLADNÍ POJMY NÁPLŇ PRÁCE LINIOVÉHO MANAŽERA PLÁNOVÁNÍ ORGANIZOVÁNÍ VEDENÍ KONTROLOVÁNÍ PRAKTICKÁ ČÁST DEPUY SYNTHES: CHARAKTERISTIKA FIRMY NÁPLŇ PRÁCE VEDOUCÍHO TÝMU: PŘÍPADOVÁ STUDIE PLÁNOVÁNÍ ORGANIZOVÁNÍ VEDENÍ KONTROLOVÁNÍ POROVNÁNÍ TEORIE S PRAXÍ PLÁNOVÁNÍ ORGANIZOVÁNÍ VEDENÍ KONTROLOVÁNÍ PRACOVNÍ NÁPLŇ LM: MEZINÁRODNÍ SROVNÁNÍ ZÁVĚR SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ SEZNAM POUŽITÝCH SYMBOLŮ A ZKRATEK SEZNAM OBRÁZKŮ SEZNAM GRAFŮ PŘÍLOHA

9 1. Úvod Tato bakalářská práce je věnována problematice managementu. Obsah pojmu management je v monografii Mládková a Jedinák [9] definován strohým: management je řízení. Dalších definicí slova management lze najít mnoho. Jednoduché definice nevystihnou obsáhlost pojmu a podrobnější nepostihnou všechny aspekty. Pokud budeme analyzovat samo slovo management, pak musíme vycházet z anglického to manage řídit, vést, spravovat, vládnout, ovládat, zvládat, uspět, dosáhnout. Tento pojem je běžně používán v různých souvislostech a slovních spojeních. Už zde se objevují jasně pojmy zvládat, vést, uspět. Podstatu managementu lze tedy v obecném smyslu chápat jako systém úkonů, kterými je organizace vedena k úspěchu. Na základě teoretických i praktických znalostí a dovedností je organizace vedena manažerem od prvotní nehmotné myšlenky k finálnímu produktu. Tento proces není statický, ale vyvíjí se. Světová ekonomika se neustále otevírá a nutí firmy k efektivnějšímu využívání všech zdrojů, včetně lidských, což je důvodem rychlých změn. Tato dynamika vývoje managementu poskytuje prostor ke zkoumání, porovnávání a k pokusům v mnoha oblastech. Bakalářská práce se zabývá náplní práce liniového manažera (LM) v nadnárodních společnostech a porovnáním v současnosti uznávaných teorií o této pozici s praxí. V první kapitole se soustředíme na teoretický popis struktury práce liniového manažera. Na základě dostupné literatury popíšeme strukturu náplně manažera: plánování, organizování, vedení a kontrolování. Tato část bude představovat teoretická východiska pro praktickou část bakalářské práce. V druhé, praktické části popíšeme náplň práce manažerů v námi pozorované firmě, české pobočce nadnárodní společnosti DePuy Synthes, společnost Johnson & Johnson. Zkoumaná manažerská pozice je na nejnižším stupni řízení, tedy nejblíže k zákazníkovi. Samostatná kapitola bude věnována taktéž historii vývoje firmy a popisu změn jejich manažerských struktur. Třetí kapitola porovnává teorii s praxí. Pokusíme se o srovnání skutečné náplně práce LM ve sledované firmě s náplní, jak je popisována teorií managementu. Taktéž se pokusíme navrhnout možná zlepšení v případech, ve kterých shledáme, že praxe neodpovídá teoretickým očekáváním, a taktéž formulovat praktická doporučení. Navíc, na základě výsledků elektronického dotazníku porovnáme časovou náročnost základních manažerských činností v mezinárodním srovnání, a to jak v porovnání s teorií, tak navzájem mezi sebou. 9

10 2. Teoretická východiska 2.1. Základní pojmy Manažer: pojem manažer je v on-line verzi oxfordském slovníku popisován následovně: osoba zodpovědná za kontrolu a správu organizace nebo skupiny zaměstnanců. 1 V práci se budeme zabývat hlavně pozicí liniového manažera (LM). Ta se nachází na základním stupni řízení. LM je součástí nižšího managementu. Jeho hlavní činností je vedení zaměstnanců při plnění každodenních úkolů. Současně vykonává kontrolu, napravuje chyby nebo řeší problémy. Motivace: slovo motivace je odvozeno z latinského movere, tj. hýbati, pohybovati. Jedná se o vnitřní pohnutky vedoucí člověka k určitému chování nebo konání. Koučování: metoda koučování je jednou z moderních forem managementu. Je kombinací individuálního poradenství, osobní zpětné vazby a prakticky orientovaného tréninku. (Fischer-Epe [4]) Znalostní management: Znalostní management je soubor metod a postupů umožňující manažerům řídit znalosti, které jsou v jejich organizaci k dispozici. Nejde jen o formalizované (explicitní) znalosti, ale i o znalosti neformalizované (taktilní), které se nacházejí v hlavách lidí a kterým se někdy nesprávně říká zkušenost či intuice. (Mládková [7] str. 11) 2.2. Náplň práce liniového manažera Většina odborné literatury dělí práci LM na několik hlavních celků, které se ovšem v literatuře mírně liší. Cílem této kapitoly je co nejpřehledněji uvést obsah práce LM. Budeme sledovat zejména Bělohlávek [2], Mládková [9], Plamínek [12] a Veber a kol. [15]. U diskuse budou využity další zdroje včetně vlastních zkušeností. Práci manažera na jakékoliv úrovni řízení, včetně pozice LM, lze rozčlenit do čtyř základních činností. Jsou to: plánování organizování vedení kontrolní činnost 1 Viz Internetové zdroje [1] 10

11 Jejich časové rozvrstvení lze ilustrovat graficky: obrázek 1: Čtyři základní manažerské činnosti plánování plánování plánování organizování vedení organizování vedení organizování vedení kontrolování kontrolování kontrolování LINIOVÝ MANAGEMENT STŘEDNÍ MANAGEMENT Zdroj: Bělohlávek [2], vlastní úprava VRCHOLOVÝ MANAGEMENT Z tabulky je patrno, že LM se má věnovat všem čtyřem základním činnostem, ale vedení by mělo být činností, které by se měl věnovat především. Časově je mu přiřazováno okolo 50% celkového časového fondu, 4krát více než ostatním třem činnostem Plánování Plánování je zaměřeno do budoucnosti a vytváří spojení (ukazuje nám cestu) mezi současnou situací (kde jsme) a budoucnem (kam chceme dojít) 2 Dle Běhounek [2] je plánování rozhodovacím procesem, který v sobě zahrnuje stanovení cílů, výběr prostředků pro dosažení těchto cílů a definování požadovaného výsledku. Veber [15] navíc zmiňuje provázanost s ostatními manažerskými činnostmi, jako jsou implementace, organizování, komunikování a kontrolování. Dle Mládková a Jedinák [9] lze plánování dělit např. dle kritérií: dle délky plánovacího období: Strategické plánování v horizontu 5 let a více. Měl by se mu věnovat hlavně vrcholový management společnosti. Taktické plánování v horizontu 1 rok. Měl by se mu věnovat střední management společnosti. Operativní plánování v závislosti na aktuálních podmínkách Měl by se mu věnovat LM. Dle stupně obecnosti: 2 Mládková [9], str

12 obecné plánování poslání a cílů konkrétní plánování technologických postupů souhrnné např. plánování objemů výroby atd. Z tabulky 1 je patrno, že plánování není považováno v práci LM za činnost klíčovou. Na jeho úrovni řízení se jedná o plánování operativní. Poskytuje také svým nadřízeným podklady pro plány taktické. Na strategickém plánování se zpravidla nepodílí. Samotný proces plánování, jak postupů, zdrojů nebo úkolů, je značně specifický. Obecně lze souhlasit s Běhounkem [2], který radí volit vhodný a efektivní postup a pečlivě plánovat pokud možno všechny zdroje potřebné pro realizaci plánu. K té dochází zpravidla prostřednictvím jiných lidí. Zdůrazněno je správné delegování těchto úkolů, tedy rovnováha mezi pravomocí a odpovědností Organizování Organizování je manažerská funkce. Je to cílevědomá činnost, jejímž konečným cílem je uspořádat prvky v systému, jejich aktivity, zajistit koordinaci, kontrolu tak, aby přispěly v maximální míře k dosažení stanovených cílů systému 3. Co se týká organizování, literatura se věnuje zejména problematice rozpětí řízení, strmým vs. plochým organizačním strukturám a jednotlivým typům organizačních struktur. Rozpětí řízení Manažer není schopen řídit neomezeně velkou skupinu jednotlivců. V.A.Graicunas 4 provedl výpočet rozpětí organizace, tzn. Maximálního počtu podřízených, které je schopen manažer efektivně řídit. Vycházel z kombinací počtu vzájemných vztahů mezi manažerem a týmem. Uvedl, že maximální počet podřízených by měl být 5. Tato teorie ale vznikla v období čtyřicátých let, kdy převládal direktivní typ managementu. Pokud dokáže manažer správně delegovat úkoly a jeho podřízení jsou schopni pracovat samostatně, pak může být počet podřízených větší. (Mládková [9]) Strmé a ploché organizační struktury S rozpětím řízení souvisí otázka strmosti organizační struktury. Strmá organizační struktura je charakterizována stavem, kdy mezi vedoucím a nejníže postaveným pracovníkem bývá více organizačních úrovní. Nadřízený řídí poměrně málo podřízených. Je charakte- 3 Veber a Jedinák [15], str Na kterého se odkazuje Mládková a Jedinák [9] 12

13 ristická malým organizačním rozpětím. Manažeři řídí své podřízené direktivně a role zaměstnance je limitována na plnění zadaných úkolů. Bělohlávek [2] místo strmá používá označení štíhlá pro strukturu s více úrovněmi a široká pro strukturu s méně úrovněmi. Ploché organizační struktury mají méně úrovní řízení. Podřízení pracují obvykle samostatně a manažeři na ně delegují jednotlivé úkoly. Ploché struktury umožňují vytvářet úzký vztah k zákazníkovi a flexibilně reagovat na měnící se vnější prostředí. Typy organizačních struktur Mezi nejobvyklejší organizační struktury řadí Mládková a Jedinák [9] liniovou liniově štábní funkcionální maticovou funkční divizní hybridní Z moderních organizačních struktur uvádějí projektová pro daný projekt je sestaven tým, jedinec může být ve více týmech améba složená z centra a relativně samostatných jednotek, vysoká flexibilita síťová malé nezávislé organizace se spojují za určitým účelem (např. velká zakázka) franchising pronájem know-how hypertextová vhodné pro inovativní organizace, prolínání tří úrovní. Viz obr. č. 2. Obrázek 2: Hypertextová organizační struktura Zdroj: Mládková a Jedinák [9] 13

14 Vedení V současné době si vrcholový management každé organizace uvědomuje, že prioritní postavení v procesu vedení lidí mají nejnižší (liniový) manažeři (mistři, vedoucí jednotlivých oddělení atd.), kteří jsou v každodenním kontaktu s podřízenými pracovníky. 5 Tématu vedení týmu jakožto hlavní činnosti LM uvedené v tabulce 1 se budeme věnovat nejpodrobněji. I Bělohlávek [2] připisuje vedení největší část náplně práce LM. Vedení lidí je důležitou funkci managementu, vycházející z měkkých nástrojů řízení a probíhající na základě dialogu, delegování a koučování. Držme se pro potřeby této práce obecně přijímaných přehledů jednotlivých teorii vedení lidí. Jednou z v literatuře často zmiňovaných teorií je McGregorova teorie X a Y. Teorie X dle McGregora vychází z předpokladu, že člověk má přirozený odpor k práci a je tedy třeba ho vést na krátkém vodítku. Tomu odpovídá ukládání velice konkrétních úkolů a následná kontrola a motivace pomocí odměn a trestů. Teorie Y staví naopak na důvěře, zájmu o práci a chuti uplatnit své znalosti a dovednosti. Lidé jednají převážně samostatně, vzájemně spolupracují a manažer vedením podporuje jejich aktivitu a ve výrazné míře využívá delegování. Mládková a Jedinák [9] uvádějí další teorie Teorie velkých osobností. Teorie osobnostních rysů, popisující žádoucí vlastnosti a rysy manažera, např. asertivitu. Kontingenční teorie co funguje v jedné situaci, nemusí fungovat v jiné. Situační teorie člověk se osobností nerodí, ale stává se jí díky seberozvoji. Participativní teorie koncentrace na přínos jednotlivců a jejich zapojení do rozhodovacích procesů. Transformační teorie, někdy uváděná jako Vztahová orientuje se na vůdcovství a interakci vůdců a vedených. Za důležité se zde nepovažuje pouze cíl, ale i rozvoj potenciálu vedených lidí. Co se týká vedení jako činnosti práce LM, ten je velice často spíše odborníkem v daném oboru než manažerem. Přesto je na něj kladeno mnoho manažerských úkolů a na jeho manažerském rozhodování mnohdy závisí dobré nebo špatné výsledky organizace. Z tohoto úhlu pohledu se jeví monografie Plamínek [12] jako velice dobrý zdroj informací, 5 Mládková a Jedinák, Management

15 protože tuto problematiku popisuje i pro laika srozumitelným jazykem. Budeme se ale věnovat i moderní manažerské metodě vedení pracovníků koučování a ukážeme si, že znalostní management může být i vhodnou formou motivace. Jedinec vs. tým Plamínek [12] dělí vedení na tři hlavní skupiny: vedení firmy, vedení jednotlivých lidí a vedení skupiny. Pro svou práci LM potřebuje zvládat pouze dvě z nich, a to vedení lidí a skupiny. Proto se na tyto dvě soustředíme. Pro vedení lidí (jednotlivců) jsou důležité tyto faktory osobnost manažera způsobilost k vedení, kompetence schopnost orientovat členy týmu motivace habilitace vzdělávání lidí pro vedení skupin jsou to faktory synergie mezilidské vztahy týmová spolupráce zvládání konfliktů volba manažerského stylu Jednotlivým faktorům se nyní budeme věnovat podrobněji. Osobnost Určité rysy osobnosti dědíme a určité se během života učíme. Děděné se dělí na společné (např. schopnost starat se o děti) a na odlišující (tedy například vnímání podnětů a to, jak na tyto podněty reagujeme). Naučené můžeme získat nevědomě, vlivem prostředí, ve kterém vyrůstáme, nebo ve kterém se pohybujeme. Ale i vědomě, protože se snažíme zařadit se do určité společenské skupiny. (Plamínek [12]) Mládková a Jedinák [9] přistupuje k otázce osobnosti manažera z jiného úhlu pohledu. Uvádí tři předpoklady osobnostní kvality, kterými by měl dobrý manažer disponovat. Manažer by měl mít dostatek znalostí a zkušeností, aby mohl plnit svou roli v organizaci a úkoly, které jsou mu svěřovány. Měl by mít odpovídající kompetence. Nejen odpovědnost, ale i pravomoci. A měl by být motivován kompetence využívat. 15

16 Obrázek 3: Lidský potenciál - požadavky na manažera Zdroj: Mládková a Jedinák [9] Způsobilost Způsobilost, tedy kompetenci vidí Plamínek [12] jako schopnost jedince podat požadovaný výkon. V našem případě tedy vést jiné. Uvádí tuto způsobilost hlavně ve vztahu firma zaměstnanec. Zdůrazňuje správný výběr osobnosti, vliv formy odměňování na jeho výkon a podobně. Orientace Manažer by měl své podřízené vést směrem k plnění zadaného úkolu. Ale vedení lidí určitým směrem je nejen cílení jedince na splnění konkrétního úkolu, ale i snaha o zlepšování jejich orientace v organizaci, v jejích vizích a dlouhodobých strategických plánech. Loajalita je chápána zejména ve vztahu k ideám spolčenosti. Správné pochopení idejí je nezbytné pro ochotu tyto ideje realizovat. Pojem orientace zahrnuje i zadávání úkolů a kontrolu jejich plnění. Základním účelem týmu jsou výsledky práce dosahování cílů. Jejich kvalitní zadávání je tedy velice důležité. Plamínek [12] nabízí možnost sledování šesti kroků: kontext zadání znění úlohy informace o svěřených zdrojích způsob hodnocení diskusi povzbuzení Ne vždy a ne u všech zadání úkolů bývá využito všech uvedených kroků. V praxi často shledáváme absenci posledních dvou bodů, diskuse a povzbuzení. U komplexních a časově 16

17 náročných úkolů by právě využití těchto bodů mohlo na úkolovaného působit motivačně. Během diskuse je možnost ověřit si správné pochopení úkolu. Závěrečné povzbuzení může u úkolovaného zajistit zvýšení sebedůvěry, jistoty a chuti ke splnění úkolu. Pokud je stanoven cíl, zadán delegován úkol, je třeba zjistit, zda byl skutečně úkol splněn dle zadání. Plamínek [12] se věnuje spíše kontrole jako prostředku pro hodnocení. Mládková a Jedinák [9] zmiňuje důležitost průběžné kontroly. Tato by se měla brát v úvahu zejména u časově náročnějších úkolu či projektů. Motivace Motivace jako slovo obvykle používají lidé zcela běžně. V manažerské práci bychom ale měli význam tohoto termínu správně chápat. Motivace vnitřní stav člověka (daný přáními, tužbami, úsilím, atd.), který způsobuje určité chování. Mládková a Jedinák [9], str Motivaci je nezbytné velmi pečlivě odlišovat od manipulace. Plamínek [12], str. 70. Čím více o ní (motivaci) přemýšlím, tím více nabývám přesvědčení, že naše úloha vedoucího pracovníka spočívá především v tom, abychom zabránili demotivaci a nikoli abychom se snažili dosáhnout motivace. Frenzel [5], str. 74. Motivace úzce souvisí s odměňováním. Tyto pojmy jsou si blízké, ale nejsou totožné. Úzký vztah je také mezi motivací a spokojeností zaměstnanců. Nebo jinak řečeno, mezi demotivací a nespokojeností, například s vedením nebo organizací jejich práce. Motivace a reakce na motivaci je velice individuální. Manažeři by proto měli vědět, co jejich podřízené motivuje. Mládková a Jedinák [9] popisují následující čtyři motivační koncepce. Koncepce racionálně ekonomického chování člověka. Dle této koncepce pocházející z prvního desetiletí dvacátého století je pracovník pasivní a motivován je primárně ekonomickými stimuly. Pracovník je direktivně řízen a z toho také vychází striktní kontrola. Koncepce sociálního člověka. Dle této koncepce vyvíjející se od 20. let 20. století zhruba do jeho poloviny je pracovník více motivován sociálními a psychologickými stimuly. Koncepce uspokojování potřeb. Motivace vychází dle této koncepce z uspokojování individuálních potřeb a manažer by měl tyto potřeby znát. Koncepce komplexního člověka. Tato představuje současný pohled na problematiku motivace. Člověk je mnohostranný jedinec s jasnými představami, který dokáže cítit 17

18 sounáležitost s organizací. V této koncepci se klade důraz na komunikaci, pracovní prostředí umožňující rozvoj a posilování zainteresovanosti pracovníka. Mládková a Jedinák [9] uvádí dělení teorií motivace na dva typy dle toho, jestli jsou zkoumány motivační příčiny jednotlivce (Maslowova, Herzbergova, McGregorova a McClellandova) samotný průběh motivačního procesu (Adamsova, Vroomova, Skinnerova). Pravděpodobně nejznámější je Maslowova teorie potřeb. Dle této teorie jsou potřeby rozděleny do pěti úrovní s různou schopností člověka motivovat. Dle Maslowa je třeba nejprve uspokojit základní potřeby (fyziologické), které ale mají nižší motivační potenciál, a pak je možno přejít do další úrovně. Ve vrcholu pyramidy je potřeba seberealizace. Tato má dle Maslowa nejvyšší motivační potenciál, ale je také nejobtížněji dosažitelná. Obrázek 4: Maslowova pyramida potřeb Zdroj: Vlastní zpracování Herzbergova teorie dvou faktorů. Herzberg rozděluje motivační faktory do dvou základních skupin: udržovacích/hygienických a motivujících. První jsou spíše vnějšího charakteru, druhé vnitřního. udržovací / hygienické o podniková politika o vztahy s kolegy o plat o jistota práce o životní styl o pracovní podmínky 18

19 o postavení motivující o dosažení cíle o uznání o povýšení o charakter práce o možnost osobního růstu o odpovědnost McGregorova teorie X a Y byla popsána v začátku kapitoly. McClellandova teorie motivačních potřeb. Teorie popisuje tři základní druhy motivačních potřeb, které potom může řídící pracovník využít pro vedení odpovídající skupiny pracovníků potřebu moci u pracovníků dominantních a iniciativních potřebu sounáležitosti pracovníci chtějí být oblíbení potřebu úspěchu ambiciózní, tvůrčí, ochotni nést riziko Adamsova teorie spravedlivé odměny vychází z předpokladu, že pracovník porovnává svou odměnu a svůj pracovní výkon s ostatními. Adams podstatu své teorie shrnul do jednoduché rovnice Obrázek 5: Teorie spravedlivé odměny ohodnocení sledované osoby úsilí sledované osoby = ohodnocení jiné osoby úsilí jiné osoby Zdroj: Mládková a Jedinák [9], vlastní zpracování Skinnerova teorie zesílených vjemů. Skinner rozlišuje čtyři možné postupy motivace: pozitivní pracovník má sklon opakovat to, co přináší pozitivní odezvu negativní pracovník neopakuje to, co vedlo k postihu utlumení aktivity utlumení negativních výstupů absencí odměny sankce pokud je nutno uplatnit sankce, je negace vztahována k nespokojenosti manažera, ne ke špatnému výsledku pracovníka 19

20 Vroomova teorie očekávání. Vroom popisuje motivaci v závislosti s osobní volbou člověka. Dle Vrooma se síla motivace rovná násobku hodnoty (toho, jaký má pracovník zájem na dosažení určitého cíle) a očekávání (tedy pravděpodobnosti dosažení očekávaného výsledku). Synergie Pokud jsou jednotlivci schopni týmově spolupracovat, může být výsledek větší než pouhý součet jejich aktivit. To značí, že sdílení, synergie, může jedinci přinést více užitku, než jeho konání samostatně. Plamínek [12] toto uvědomění podmiňuje třemi předcházejícími kroky. 1) Člověk se rodí jako závislý, dále si uvědomuje možnost volby a tíhne konat po svém. 2) Poznání, že naše volnost by neměla být v rozporu s volností ostatních lidí. To je dle Plamínka [12] projevem dospělosti a svobody. 3) Někteří z nás pak dojdou do dalšího stupně, do sdílení. Svobodně se rozhodnou spojit své síly se skupinou, aby tato dosáhla vyšších cílů. Obrázek 6: Vývoj osobnosti ve vztahu k ostatním Zdroj: Plamínek [12], str. 87 Mezilidské vztahy Plamínek [12] v tabulce nazvané Menu vztahového chování 6 dává do souvislostí dva vzorce chování, které v týmu pozoruje: soutěžení a spolupráci. Jedná se o značné zjednodušení, protože popisuje jen vztahy dvou osob, bez interakce s okolím. Viz obrázek. 6 Plamínek [12], str

21 Obrázek 7: Vzájemné naplňování zájmů dvou jednotlivců Zdroj: Plamínek [12], str. 89 Obrázek prezentuje proces vzájemného naplňování zájmů dvou jedinců. Jsou zde prezentovány taktiky, které vedou k zisku jednoho jedince na úkor druhého jedince (soutěžení a přizpůsobení) i taktiky vedoucí k zvýšení zisků obou jedinců (spolupráce). Taktika Destrukce je nevýhodná pro oba jednotlivce Z tohoto lze pak vyvodit stimuly, kterými může manažer ovlivňovat soutěžení nebo spolupráci v týmu. (Plamínek [12]) Tyto stimuly graficky znázorňuje následující obrázek. 21

22 Obrázek 8: Využití hodnocení k vedení spolehlivost stimulu: vysoká střední až vysoká střední manžerské podněty: absolutní hodnocení rozdělení rolí působí vnější tlak pocity a stavy: tolik úspěchů, kolik uděláme úspěch druhého je mým úspěchem společné ohrožení spolupráce: reakce: soutěžení: pocity a stavy úspěch druhého je mým neúspěchem potřeba porovnávat výkony a zdroje volná kompetitivní energie manžerské podněty relativní hodnocení stejné disciplýny chybí vnější tlak spolehlivost stimulu: velmi vysoká vysoká střední Zdroj: Plamínek [12], str. 92 Volbou způsobu hodnocení tedy manažer může ovlivňovat vnímání a chování pracovníků, stimulovat je ke vzájemnému soutěžení nebo naopak ke spolupráci. Pokud bude hodnocení nastaveno jako hodnocení celého týmu, může to vést například ke spontánnímu rozdělení úkolů a to může vést k lepšímu výsledku. Týmová spolupráce Týmovou spolupráci vidí Plamínek [12] jako logické vyústění a kompilaci Synergie, soutěžení a spolupráce. Pro účely teorie vitality 7 definuje tým jako synergickou skupinu lidí, tedy skupinu způsobilou podávat výkon přesahující souhrn výkonů jejích členů 8. Sta- 7 Plamínek, J. Vedení lidí, týmů a firem (2011), str Plamínek, J. (2011), str

23 bilizačním prvkem v týmu jsou sdílené myšlenky a dynamizačním prvkem rozmanitost jednotlivců. Zvládání konfliktů Konflikty patří k základním projevům mezilidských vztahů a v každé větší i menší organizaci jsou nevyhnutelné. Pokud ale má tato organizace fungovat, je nutné je řešit. V případě podniků nebo týmů je to zejména úkolem pro manažera. (Plamínek [11]) Konflikty jsou vnímány všeobecně negativně. V organizaci to ale pravděpodobně platí pouze pro konflikty, které se dotýkají osobních zájmů. Ty narušují komunikaci, jsou pro kolektiv stresující a ve svém důsledku mohou snižovat výkon tohoto kolektivu, popřípadě celé organizace. Na konflikty je možno nahlížet jako na palivo do motoru vývoje. Vlastním motorem tohoto vývoje je pak řešení konfliktů. Záleží ale samozřejmě i na způsobu jakým jsou tyto konflikty řešeny. Pozitivního a negativního působení konfliktů si všímá i Bělohlávek [2]. Konflikt může povzbuzovat sebevědomí, dávat podněty k inovacím, zlepšovat rozhodování a uvolňovat napětí. Kritický bod vidí v množství konfliktů, jejich kumulace totiž může mít pro organizaci velice negativní dopad. Příčiny konfliktů můžou ležet například v nesouladu osobností ve skupině, vzájemném soupeření, složitosti organizace, časovém tlaku a podobně. Ward [16] se zabývá řešením konfliktů asertivním jednáním. V případě konfliktu a jeho jednostranného řešení může dojít k odvetné akci, a tím spíše k eskalaci problému než k jeho vyřešení. Asertivní přístup znamená, že se jednotlivé strany dokáží podívat na příčinu konfliktu nezaujatě. Aby ale mohlo k asertivnímu jednání dojít, je nutné vyhovět třem předpokladům: ve skupině se musí jednotlivci vzájemně respektovat, skupina musí akceptovat možnost, že řešením je nedohoda a účastníci konfliktu musí usilovat o takové řešení, které je výhodné pro všechny zainteresované strany. Důležitou úlohu při řešení konfliktů ve skupině hraje její vedoucí. Plamínek [11] uvádí pro vedoucího čtyři role, a to soudce, rozhodce, zprostředkovatel a pozorovatel. Tyto role se odlišují stupněm zapojení manažera do průběhu konfliktu a hlavně do jeho řešení. Jako soudce může manažer v rámci svých kompetencí direktivně rozhodnout. Jako rozhodce dává stranám konfliktu více volnosti při předkládání argumentů, ale v konečném důsledku i zde je rozhodnutí na jeho bedrech. V roli zprostředkovatele působí manažer jako komunikátor a odděleně se snaží dosáhnout dohody kladením různých otázek. Nejméně 23

24 direktivní je pak role pozorovatele. V tomto případě manažer spíše motivuje skupinu, aby sama našla řešení dané konfliktní situace. Volba manažerského stylu Manažerské styly je možno souhrnně vidět v manažerské tabulce, jak ji již v roce 1964 uveřejnili ve své práci Managerial Grid - The Key to Leadership Excellence autoři Robert J. Blake a Jane S. Mouton. obrázek 9: Manažerská mřížka Zdroj: Vlastní zpracování V tomto schématu je na dvou osách (orientace na lidi a orientace na úkol) vyznačeno pět manažerských stylů. Popíšeme je dle Bělohlávek [2]. 1,9 vedoucí spolku zahrádkářů (lidé jsou nejdůležitější často i na úkor výsledků). 9,9 týmový vedoucí (je orientován na cíle, ale dosahuje jich pomocí zaujetí lidí a jejich motivace). 1,1 volný průběh (vedoucí se angažuje jen minimálně s cíle udržet se v organizaci). 9,1 autorita-poslušnost (minimální zájem o lidi, uplatnění moci a autority). 5,5 organizační člověk (snaha o rovnováhu mezi nutností splnit úkol a morálkou lidí, důraz na normy a pravidla). Mimo mřížku pak jsou ještě dva styly: 24

25 9+9 paternista: kombinuje zájem o lidi a orientaci na výkon, k podřízeným ale přistupuje stylem Patříš mi a já pomohu tvé kariéře. Proto očekávám, že budeš vůči mně loajální 9. Oportunista s cílem osobního povýšení používá všech stylů neprincipiálním způsobem. Podobně rozděluje styly řízení na liberální (1,9), týmové (9,9), formální (1,1), direktivní (autokratický 9,1) a rutinní (5,5) i Plamínek [12] v modifikované manažerské mřížce. Týmové řízení shledává spíše teoretickým modelem, v české manažerské praxi vzácným. Koučování Koučování je vztah mezi rovnocennými partnery koučem a koučovaným 10. Jde o techniku jak se naučit využívat svého potenciálu pod vedení zkušeného vůdce. V oblasti managementu jde o v současné době velice frekventovaný termín. Jedním ze základních výzev koučování je pravděpodobně volba správného kouče. Hlavní úkol kouče dle Suchý a Náhlovský [14] spočívá v uvedení koučovaného do pohybu (fáze 0). Pokud si koučovaný začne uvědomovat přínos nových znalostí, postupů a podobně, může dojít k odpoutání se od zažitých stereotypů, které nemusí vést jedince k vyšším výkonům. Tento proces je jednoduše popsán následujícím obrázkem. Obrázek 10: Dynamika koučování Zdroj: Suchý a Náhlovský [14] str Blake a Mouton Citováno v Běhounek [2], str Náhlovský a Suchý [14], str.15 25

Manažerské rozhodování

Manažerské rozhodování Manažerské rozhodování Volba stylu rozhodování a využitelné modely Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

1. Stavební management

1. Stavební management 1. Stavební management Klíčová slova: Management, podstata managementu, organizační uspořádání podniku, organizační struktura, rozhodování, osobnost manažera, projektové a procesní řízení. Anotace textu:

Více

Vytváření organizačních struktur. Aplikací optimálního rozpětí řízení vzniká hierarchické uspořádání organizace

Vytváření organizačních struktur. Aplikací optimálního rozpětí řízení vzniká hierarchické uspořádání organizace Vytváření organizačních struktur Aplikací optimálního rozpětí řízení vzniká hierarchické uspořádání organizace A. Organizační struktury vycházející z dělby pravomocí 1. Liniová organizační struktura -

Více

OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4

OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4 OBSAH ÚVOD 1 KAPITOLA 1 OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4 Znalosti, dovednosti a zkušenosti 5 Vlastnosti osobnosti 5 Motivy a potřeby 6 Postoje 7 Hodnoty 7 Zvláštní

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz http://aplchem.upol.cz CZ.1.07/2.2.00/15.0247 Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. KFC/PEM Přednáška č 11 a 12 Řízení od nástupu anglické průmyslové

Více

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 PRAHA, 2013 Kompetenční model je nástroj práce se zaměstnanci MěÚ Lanškroun. Slouží

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Strategický management a strategické řízení

Strategický management a strategické řízení Přednáška č. 2 Strategický management a strategické řízení vymezení principů paradigmatu strategického managementu pojetí a obsah strategického managementu, strategie a strategické analýzy vymezení strategického

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673 Název vyučovacího předmětu: ÚČETNICTVÍ na PC (UPC) Obor vzdělání: 18 20 M/01 Informační technologie Forma studia: denní Celkový počet vyučovacích hodin za studium: 64 (2 hodiny týdně) Platnost: 1. 9. 2009

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt Projektový management Lekce: 8 Projektový management Doc. Ing. Alois Kutscherauer, CSc. Projektový management je typ managementu uplatňovaného k zabezpečení realizace jedinečných, neopakovatelných, časově

Více

Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda. Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy

Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda. Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy PODNIKATEL Vytváří podnikatelský model v daném oboru podnikání Definuje svého zákazníka

Více

Norma pro úpravu písemností. Výběrové řízení - příprava a organizace. Formální stránka obchodní korespondence. Tématické celky: Tématické celky:

Norma pro úpravu písemností. Výběrové řízení - příprava a organizace. Formální stránka obchodní korespondence. Tématické celky: Tématické celky: Norma pro úpravu písemností Kurz je určen pro každého, kdo vytváří dokumenty a korespondenci. V rámci kurzu se seznámí se základními pravidly pro úpravu písemností, což mu umožní vytvářet dokumenty, které

Více

Leadrem uvnitř aneb jak nejlépe využít svých osobnostních kvalit k rozvoji školy

Leadrem uvnitř aneb jak nejlépe využít svých osobnostních kvalit k rozvoji školy Informace o projektu Leadrem uvnitř aneb jak nejlépe využít svých osobnostních kvalit k rozvoji školy Projekt je určen: vedoucím pracovníkům (ředitelé, zástupci, předsedové předmětových komisí) všech typů

Více

Helios Easy. integrované řešení pro řízení

Helios Easy. integrované řešení pro řízení integrované řešení pro řízení Skupina ASSECO je jedním z nejvýznamnějších softwarových domů ve střední Evropě. Chcete držet své náklady více pod kontrolou? Potřebujete, aby vaše investice měly rychlou

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Management. Ing. Jan Pivoňka

Management. Ing. Jan Pivoňka Management Ing. Jan Pivoňka Úvaha o etice: Je etické aby zaměstnanci hráli v pracovní době hry nebo prohlíželi zábavné stránky? Je efektivní zamezit tomuto jevu omezením přístupu na určité stránky? Je

Více

Projekt: Koordinační centrum pro zavádění e-gov v územní veřejné správě. Koncepční dokument pro oblast řízení. Procesní model

Projekt: Koordinační centrum pro zavádění e-gov v územní veřejné správě. Koncepční dokument pro oblast řízení. Procesní model Koncepční dokument pro oblast řízení a koordinaci e-gov: Procesní model 18. 09. 2013 OBSAH Obsah... 2 Seznam zkratek... 3 Použité pojmy... 4 1 Úvodní informace... 6 2 Procesní model: životní cyklus e-gov...

Více

Dream job personální agentura zaměřená na hospitality & gastronomy Sny jsou od toho, aby se plnily

Dream job personální agentura zaměřená na hospitality & gastronomy Sny jsou od toho, aby se plnily V Praze, 25. 6. 2013 Vážená paní, vážený pane, ještě jednou děkujeme za Vaši účast ve výzkumu na téma Řízení lidí se zaměřením na osobnost zaměstnance, který probíhal od března do začátku června tohoto

Více

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Management by Resultes je na výsledky orientovaný systém rozvoje měkkých, manažerských, obchodních a systémových kompetencí

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

praha a brno červenec prosinec 2009

praha a brno červenec prosinec 2009 profesní semináře praha a brno červenec prosinec 2009 budete vynikat Proč Tutor? Široká nabídka seminářů Veřejné nebo zakázkové firemní kurzy Kvalitní a profesionální lektorský tým Moderní učebny v centru

Více

Klasifikace a význam cílů Struktura plánu

Klasifikace a význam cílů Struktura plánu PLÁNOVÁNÍ Co je to plá Klasifikace a význam cílů Struktura plánu Strategické plá Postup při sestavování plánu Metody plá Bariéry plá - definice manažerská aktivita zaměřená na budoucí vývoj firmy, určující

Více

Autoevaluace školy. Část čtvrtá vlastní hodnocení školy 8 Rámcová struktura vlastního hodnocení školy a kritéria vlastního hodnocení školy

Autoevaluace školy. Část čtvrtá vlastní hodnocení školy 8 Rámcová struktura vlastního hodnocení školy a kritéria vlastního hodnocení školy Autoevaluace školy 1. Právní vymezení I. Zákon č. 561/2004 Sb. o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon) 12 1) Hodnocení školy se uskutečňuje jako vlastní hodnocení

Více

www.mgmtpress.cz Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti Škoda Auto Vysoká škola

www.mgmtpress.cz Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti Škoda Auto Vysoká škola Autoři kapitol: Doc. PhDr. Eva Bedrnová, CSc. Vysoká škola ekonomická v Praze, kap. 2, 4, 6, 7 PhDr. Martin Cipro, kap. 4 Mgr. Tereza Francová Vysoká škola ekonomická v Praze, kap. 3 PhDr. Emilie Franková,

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje?

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013 Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ AL-Consulting s.r.o. Metody strategického poradenství v dnešní době

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie. Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje

Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie. Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika manažerského rozvoje Management by Resultes je na výsledky

Více

7.23 Pojetí vyučovacího předmětu Etika a etiketa

7.23 Pojetí vyučovacího předmětu Etika a etiketa 7.23 Pojetí vyučovacího předmětu Etika a etiketa Obecné cíle výuky Etiky a etikety Předmět a výuka je koncipována tak, aby vedla žáky k pochopení zákonitostí slušných mezilidských vztahů v různých společnostech,

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název

Více

3.1 Podpora kvality předškolního vzdělávání a rané péče v rámci EU

3.1 Podpora kvality předškolního vzdělávání a rané péče v rámci EU 3.1 Podpora kvality předškolního vzdělávání a rané péče v rámci EU Kvalita předškolního vzdělávání a rané péče se stala v rámci EU velmi diskutovaným tématem. V posledních letech proběhla řada evropských

Více

MANAGEMENT - ORGANIZOVÁNÍ

MANAGEMENT - ORGANIZOVÁNÍ Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE FLEXIBILITA ZODPOVĚDNOST INICIATIVA SAMOSTATNOST RESPEKT VYTRVALOST POKORA NEJNIŽŠÍ NEZAMĚSTANOST ZA POSLEDNÍCH 7 LET DVOJNÁSOBNÝ POČET VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍST

Více

BUSINESS COMUNICATION IN LOGISTIC FIRMS

BUSINESS COMUNICATION IN LOGISTIC FIRMS BUSINESS COMUNICATION IN LOGISTIC FIRMS Helena Becková 1 ABSTRACT The paper deals with business communication with a focus on logistic firms. It characterises forms of business communication, both classic

Více

I. Fáze analýzy vzdělávacích potřeb úředníků ÚSC

I. Fáze analýzy vzdělávacích potřeb úředníků ÚSC PREZENTACE VÝSTUPŮ PROJEKTU v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí I. Fáze analýzy vzdělávacích

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace k výzvě na podání nabídek do zjednodušeného výběrového řízení na dodávku vzdělávacích aktivit v rámci projektu CZ.04.1.03/4.1.15.3/0159 Program rozvoje lidských zdrojů za účelem zvyšování

Více

Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech:

Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech: Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech: 1.AKTIVIZAČNÍ TECHNIKY: 1.Psychologická gramotnost pedagoga (rozsah 25 hodin, třídenní celodenní kurz) Prožitkový seminář

Více

Popis obsahu a struktury programu

Popis obsahu a struktury programu Popis obsahu a struktury programu (Příloha k Žádosti o akreditaci vzdělávacího programu u Společnosti pro projektové řízení, o. s.) 1 Název programu: Řízení projektů v praxi Popište obsah jednotlivých

Více

Tvorba a realizace systémových opatření vedoucích k zefektivnění řízení lidských zdrojů - Kompetenční model zaměstnanců MÚ

Tvorba a realizace systémových opatření vedoucích k zefektivnění řízení lidských zdrojů - Kompetenční model zaměstnanců MÚ Příjemce dotace: Město Moravská Třebová Název projektu: Zvýšení kvality řízení a poskytovaných služeb MÚ Moravská Třebová Registrační číslo projektu: CZ.1.04/4.1.01/89.00116 Tvorba a realizace systémových

Více

Příloha č. 2. Charta projektu plné znění (pro MŠMT/ČŠI a příspěvkové organizace zřízené MŠMT)

Příloha č. 2. Charta projektu plné znění (pro MŠMT/ČŠI a příspěvkové organizace zřízené MŠMT) Příloha č. 2. Charta projektu plné znění (pro MŠMT/ČŠI a příspěvkové organizace zřízené MŠMT) Charta projektu má za cíl poskytnout úplné a pevné informační základy pro schválení projektu. Následně je Charta

Více

Hodnocení zaměstnance.

Hodnocení zaměstnance. Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA Zpracoval Ing. Jan Weiser Osnova výkladu Charakteristika manažerské práce Manažer Autorita manažera Manažerské dovednosti Vlastnosti dobrého manažera Řešení konfliktů Charakteristika

Více

Elektronické formy vzdělávání úředníků

Elektronické formy vzdělávání úředníků Marbes consulting = správný partner na cestě k efektivnímu vzdělávání Pro: Krajský rok informatiky Ústí nad Labem Datum: 26.9.2012 Marian Kudela MARBES CONSULTING s.r.o. Tel.: 378 121 500 Brojova 16 326

Více

Organizační řád Moravské zemské knihovny v Brně

Organizační řád Moravské zemské knihovny v Brně Organizační řád Moravské zemské knihovny v Brně vydaný na základě článku III., odst. 2b zřizovací listiny Moravské zemské knihovny v Brně (dále jen MZK ) vydané Ministerstvem kultury ČR 30. 11. 2011. A.

Více

MANAŽERSKÁ ETIKA A ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ APLIKOVANÉ V RÁMCI VÝCHODOČESKÉHO REGIONU

MANAŽERSKÁ ETIKA A ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ APLIKOVANÉ V RÁMCI VÝCHODOČESKÉHO REGIONU MANAŽERSKÁ ETIKA A ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ APLIKOVANÉ V RÁMCI VÝCHODOČESKÉHO REGIONU MARTINA KORNFELDOVÁ ZDENĚK BRODSKÝ Abstrakt Problematika získávání pracovníků je nedílnou a velmi důležitou součástí řízení

Více

Trendy v (mobilní) Business Inteligence v ČR dotazníkové šetření

Trendy v (mobilní) Business Inteligence v ČR dotazníkové šetření Trendy v (mobilní) Business Inteligence v ČR dotazníkové šetření Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení Controller Institut elektronicky na finanční a controllingové specialisty

Více

Sestavení energetického plánu města

Sestavení energetického plánu města Sestavení energetického plánu města Poté co byly vybrány prioritní činnosti a projekty pro zařazení do městského energetického programu v kroku 6, zbývá vypracovat konečný návrh, který bude předložen městské

Více

KATEDRA ŘÍZENÍ PODNIKU. Obchodní, organizační, personální plán, IT

KATEDRA ŘÍZENÍ PODNIKU. Obchodní, organizační, personální plán, IT Business model KATEDRA ŘÍZENÍ PODNIKU Obchodní, organizační, personální plán, IT Mapa cílů Vyšší zisk Vyšší tržby Finanční stabilita image Rozšíření na další trhy Navýšení stávajícíc h tržních podílů Udržení

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

Kompetenční model efektivního lektora

Kompetenční model efektivního lektora Kompetenční model efektivního lektora Autor : Mgr. Pavel Veselý, Mgr. Kristýna Lukšová ABS WYDA s.r.o. projekt Kruh Číslo projektu: CZ.1.07/3.2.09/01.0035 Kompetenční model lektora Osobnost lektora je

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Praha Katedra managementu. Metodické listy pro předmět B MANAGEMENT 1 (B_Man_1)

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Praha Katedra managementu. Metodické listy pro předmět B MANAGEMENT 1 (B_Man_1) VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Praha Katedra managementu Metodické listy pro předmět B MANAGEMENT 1 (B_Man_1) Studium předmětu umožní studentům studijního oboru Veřejná správa základní orientaci

Více

Projektový management

Projektový management Projektový management MANAGEMENT 2010-11 Ludmila Fridrichová Použité zdroje 1. Fischer, Dwight: CIO Plymouth State University Plymouth, New Hampshire 2. Sommerville, Ian : chap 5, 2004 3. Ruddock, Allen:

Více

V současné době lze vysledovat dva přístupy k CSR:

V současné době lze vysledovat dva přístupy k CSR: Společenská odpovědnost organizací (CSR) je koncept, známý v České republice řadu let. Společensky odpovědné aktivity, angažovanost vůči komunitě, realizace veřejně prospěšných projektů, to vše značí rostoucí

Více

Zároveň společně probereme vlastnosti, které jsou orientované na zákazníka firmy, a zjistíme, zda je máte v pořádku právě vy.

Zároveň společně probereme vlastnosti, které jsou orientované na zákazníka firmy, a zjistíme, zda je máte v pořádku právě vy. V tomto materiálu se Vám pokusíme povědět o základních elementech a praktických aspektech procesu řízení vztahů se zákazníky (CRM, customer relationship management) a zákaznické zkušenosti (CEM, customer

Více

MANAGEMENT I MANAŽERSKÉ KOMPETENCE, OBECNÉ PRINCIPY MANAŽERSKÉ PRÁCE Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D.

MANAGEMENT I MANAŽERSKÉ KOMPETENCE, OBECNÉ PRINCIPY MANAŽERSKÉ PRÁCE Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D. MANAGEMENT I MANAŽERSKÉ KOMPETENCE, OBECNÉ PRINCIPY MANAŽERSKÉ PRÁCE Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg.

Více

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada...

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada... OBSAH: ÚVOD............................................................ 1 kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD............................................... 3 Základní koncept řízení porad................................................

Více

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Obsah: 1. Úvodní informace o projektu 2. Popis stávající situace,

Více

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává

Více

Strategické cíle projektu a projektové řízení. Martina Matoušková Konference Projektové řízení 2012 26.9.2012, Praha, Hotel Diplomat

Strategické cíle projektu a projektové řízení. Martina Matoušková Konference Projektové řízení 2012 26.9.2012, Praha, Hotel Diplomat Strategické cíle projektu a projektové řízení Martina Matoušková Konference Projektové řízení 2012 26.9.2012, Praha, Hotel Diplomat Společný cíl pro business, PMO a dodavatele je dodat projekty s nejvyšší

Více

6.23 Pojetí vyučovacího předmětu Marketing a management

6.23 Pojetí vyučovacího předmětu Marketing a management 6.23 Pojetí vyučovacího předmětu Marketing a management Obecné cíle výuky Marketingu a managementu Výuka předmětu marketing a management směřuje k pochopení a prohloubení vědomostí a dovedností o marketingu

Více

Požadavky na data a informace k hodnocení klastrové excelence. (Bronze Label of Management Excellence minimum requirments)

Požadavky na data a informace k hodnocení klastrové excelence. (Bronze Label of Management Excellence minimum requirments) Požadavky na data a informace k hodnocení klastrové excelence (Bronze Label of Management Excellence minimum requirments) Pro zapojení se do daného projektu resp. do benchmarkingové databáze je nutné provést

Více

V. 10 Osobnostní a sociální výchova

V. 10 Osobnostní a sociální výchova 1/7 V. 10 Osobnostní a sociální výchova V.10. 1 Charakteristika předmětu Obsahové, časové a organizační vymezení Osobnostní a sociální výchova rozvíjí praktické dovednosti, které žáci mohou využít v běžném

Více

Seznam pojmů používaných v klíčové aktivitě 6 Uznávání neformálního vzdělávání

Seznam pojmů používaných v klíčové aktivitě 6 Uznávání neformálního vzdělávání Seznam pojmů používaných v klíčové aktivitě 6 Uznávání neformálního vzdělávání Aktivní politika zaměstnanosti aktivní politikou zaměstnanosti se podle zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, rozumí souhrn

Více

MARKETINGOVÝ PLÁN. Vzdělávací materiál ke kurzu Zahraniční obchod. Slezská univerzita v Opavě Okresní hospodářská komora Karviná 2010-2013

MARKETINGOVÝ PLÁN. Vzdělávací materiál ke kurzu Zahraniční obchod. Slezská univerzita v Opavě Okresní hospodářská komora Karviná 2010-2013 MARKETINGOVÝ PLÁN Vzdělávací materiál ke kurzu Zahraniční obchod Slezská univerzita v Opavě Okresní hospodářská komora Karviná 2010-2013 Stanovení marketingových cílů Čeho si podnik přeje dosáhnout v rámci

Více

Vstupní a výstupní hodnocení v rámci projektu EU peníze středním školám

Vstupní a výstupní hodnocení v rámci projektu EU peníze středním školám Vstupní a výstupní hodnocení v rámci projektu EU peníze středním školám Škola: Gymnázium, Krnov, p.o. Indikátor Počáteční stav k 1.5.2012 1. řízení a plánování Na vizi zapojení ICT do výuky pracuje jen

Více

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G 5 ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 1 M A R K E T I N G O V Ý I N F O R M A Č N Í S Y S T É M ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 2 Mnoho

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky. Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje

Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky. Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje Obsah školení Základní logika modelu CAF Architektura modelu kritéria zlepšování Kvantifikace

Více

Architektura řízení v návaznosti na IT systémy

Architektura řízení v návaznosti na IT systémy Koncepční dokument pro oblast řízení a koordinaci e-gov: Architektura řízení v návaznosti na IT systémy 11. 09. 2013 OBSAH Obsah... 2 Seznam zkratek... 3 Použité pojmy... 4 1 Úvodní informace... 7 1.1

Více

Firma XYZ, a.s. Týmová zpráva

Firma XYZ, a.s. Týmová zpráva Firma XYZ, a.s. Týmová zpráva DŮVĚRNÉ Zpracováno na základě Hogan Personality Inventory. Copyright 2002, HOGAN Assessment Systems Inc. Všechna práva vyhrazena. Firma XYZ, a.s. Stránka 1 březen 2003 Úvod

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás!

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F1 Role projektového manažera a komunikace V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Role

Více

7. Občanská výchova 81

7. Občanská výchova 81 7. Občanská výchova 81 Vzdělávací oblast: Člověk a společnost Vzdělávací obor: Výchova k občanství Vyučovací předmět: Občanská výchova Charakteristika vyučovacího předmětu Vzdělávací obor Občanská výchova

Více

Proces je definovaný soubor činností, který vyžaduje jeden nebo více druhů vstupů a tvoří výstup, který má pro zákazníka hodnotu

Proces je definovaný soubor činností, který vyžaduje jeden nebo více druhů vstupů a tvoří výstup, který má pro zákazníka hodnotu Proces je definovaný soubor činností, který vyžaduje jeden nebo více druhů vstupů a tvoří výstup, který má pro zákazníka hodnotu EPC(Event driven Process Chains) s funkcemi, událostmi, organizačními jednotkami

Více

6.4 Charakteristika vyučovacího předmětu Informatika

6.4 Charakteristika vyučovacího předmětu Informatika 6.4 Charakteristika vyučovacího předmětu Informatika Vyučovací předmět Informatika je realizován v rámci ŠVP na 1. stupni ZŠ (5. ročník) s časovou týdenní dotací 1 hodina. Na 2. stupni ZŠ je realizována

Více

Zadávací dokumentace pro zakázku: Osobnostní rozvoj a zvýšení adaptability zaměstnanců DACHSER E. S. T. a. s.

Zadávací dokumentace pro zakázku: Osobnostní rozvoj a zvýšení adaptability zaměstnanců DACHSER E. S. T. a. s. Zadávací dokumentace pro zakázku: Osobnostní rozvoj a zvýšení adaptability zaměstnanců DACHSER E. S. T. a. s. CZ.1.04/1.1.02/35.00377 DACHSER E.S.T. a.s. se sídlem v Kladně patří do celosvětové sítě DACHSER

Více

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S.

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. AV MEDIA, A.S. KDO JSME Inspirace Inovace - Integrace HODNOTY - LIDÉ Jsme si vědomi, že náš úspěch

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název

Více

Popis obsahu a struktury programu

Popis obsahu a struktury programu Popis obsahu a struktury programu (Příloha k Žádosti o akreditaci vzdělávacího programu u Společnosti pro projektové řízení, o. s.) 1 Vzdělávací subjekt: HM PARTNERS s.r.o. Název programu: Projektové řízení

Více

Trendy: Růst významu analytického reportingu. Tomáš Pospíšil, Oracle Czech Olomouc, 6.3.2014

Trendy: Růst významu analytického reportingu. Tomáš Pospíšil, Oracle Czech Olomouc, 6.3.2014 Trendy: Růst významu analytického reportingu Tomáš Pospíšil, Oracle Czech Olomouc, 6.3.2014 Témata Údaje, informace, poznání Analytický reporting opravdu to někdo potřebuje? Aktivní

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Realizace kurzu ISO 9001 Manažer procesu

Realizace kurzu ISO 9001 Manažer procesu Př íloha č. 6 Výzvy Realizace kurzu ISO 9001 Manažer procesu Tento akreditovaný vzdělávací program navazuje na projekt implementace procesního systému řízení ISO 9001 dle real. projektu z výzvy č. 53.

Více

Metodika SWOT analýzy

Metodika SWOT analýzy Metodika SWOT analýzy Praha, 7. 1. 2011, 23:42 Strategické řízení firmy využívá pro svá rozhodování několik analýz. K těm nejvíce známým patří SWOT analýza. Její význam je neoddiskutovatelný, neboť její

Více

kapitola 2 předprojektová fáze 31

kapitola 2 předprojektová fáze 31 OBSAH 6 projektové řízení Předmluva 3 Kapitola 1 Základní pojmy a východiska 13 1.1 Úvod do řízení projektů 14 1.1.1 Co je to projektové řízení 14 1.2 Základní pojmy projektového řízení 17 1.2.1 Projekt

Více

Řízení podniku a prvky strategického plánování

Řízení podniku a prvky strategického plánování 6.2.2009 Řízení podniku a prvky strategického plánování Semestrální práce z předmětu KMA/MAB Vypracoval: Tomáš Pavlík Studijní č.: Obor: E-mail: A05205 GEMB - Geomatika pavlikt@students.zcu.cz 1 Úvod Podnikové

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011 3M Česko Olga Svědínková Building HR vision Září 2011 HR vize byla stanovena na základě rozsáhlé týmové diskuse Naše kulturní vize 3M Česko je naše bude naplněna, když si každý z nás, zaměstnanců, bude

Více