Kariérové poradenství

Transkript

1 Kariérové poradenství Mezinárodní organizace práce Ženeva Příručka pro země s nízkými a středními příjmy Ellen Hansen Česká republika

2 Vydává: Dům zahraničních služeb MŠMT Národní agentura pro evropské vzdělávací programy Centrum Euroguidance Praha Překlad a jazykové korektury: Mgr. Adam Havlín Mgr. Dana Šlancarová Vydání první. Neprodejný výtisk. ISBN: Originál: ISBN: (International Labour Office, Geneva) (tištěná verze) Originál: ISBN: (International Labour Office, Geneva) (internetová publikace ve formátu pdf) Tento projekt byl realizován za finanční podpory Evropské unie. Za obsah příspěvků odpovídají výlučně autoři/ky. Publikace nereprezentuje názory Evropské komise a Evropská komise neodpovídá za použití informací, jež jsou jejím obsahem.

3 Kariérové poradenství Příručka pro země s nízkými a středními příjmy Ellen Hansen

4 Originál této publikace byl vydán Mezinárodní organizací práce, Ženeva, pod názvem Career guidance: a resource handbook for low- and middle income countries. Copyright 2006 International Labour Organization 2006 Český překlad Copyright 2007 Dům zahraničních služeb MŠMT Přeloženo a reprodukováno se souhlasem Mezinárodní organizace práce. Označení užívaná v publikacích Mezinárodní organizace práce, jež jsou v souladu s praxí OSN, a v nich předkládané materiály nevyjadřují názor Mezinárodní organizace práce ohledně právního statutu jakékoli země, oblasti nebo území nebo jejich úředních orgánů, ani ohledně stanovení jejich hranic. Odpovědnost za názory vyjádřené v jednotlivých článcích, studiích a dalších příspěvcích nesou výhradně jejich autoři a autorky a jejich publikováním Mezinárodní organizace práce nevyjadřuje souhlas s názory, které jsou v nich uvedeny. Zmínky o firmách a komerčních produktech a postupech nevyjadřují jejich schválení Mezinárodní organizací práce, a naopak jakákoli chybějící zmínka o konkrétní firmě, komerčním produktu nebo postupu nevyjadřuje negativní postoj k nim.

5 III Předmluva Mezinárodní organizace práce (International Labour Office, ILO) vydává příručku o kariérovém poradenství v době, kdy sílí vlivy na světové trhy práce a sociální struktury. V posledních dvaceti letech stále více vystupuje potřeba přizpůsobovat se prudkým změnám na trhu práce. Nedávno schválená doporučení ILO v oblasti rozvoje lidských zdrojů poskytují další podněty ke zvýšení pozornosti věnované kariérovému poradenství. Kromě toho se vládní subjekty v mnoha zemích obracejí na ILO s žádostí o pomoc v podpoře zaměstnanosti mladých lidí. Tyto faktory nás vedly k rozhodnutí se danou otázkou zabývat, a to s důrazem na situaci v zemích s nízkými a středními příjmy. Výzkum pro tuto příručku se ubíral několika směry, aby bylo co nejlépe využito znalostí předních světových odborníků v oblasti kariérového poradenství. Nejprve byla provedena rešerše dostupné literatury na dané téma a byly vyhledány již existující výzkumy. V další fázi jsme se snažili získat příspěvky od klíčových spolupracovníků se zkušenostmi s různými aspekty kariérového poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy. Poté byl podniknut rozsáhlý průzkum nástrojů pro kariérové informace a poradenství, jež jsou dostupné na internetu. Účelem bylo poukázat na rozmanitost již realizovaných přístupů v různých zemích na odlišných stupních vývoje. Finanční podporu části tohoto výzkumu poskytla nizozemská vláda v rámci programu ILO-Netherlands Partnership. Kapitola I těží zejména z výzkumu, který provedly Organizace pro ekonomickou spolupráci a rozvoj, Světová banka, Evropské středisko pro rozvoj odborné přípravy a odborného vzdělávání a Evropská nadace odborného vzdělávání. Kapitola III, věnovaná zdrojům kariérových informací, vychází z analýzy Bruce Mathewse. Kapitola V o organizaci poskytování služeb čerpá z pojednání Lynne Bezansonové a Michela Turcotta. Sada nástrojů obsažená v Části II byla vyvinuta za pomoci Pauly Repo a zaměstnanců firmy LogosNet Susan Gleasonové, Nicholase Mangozha, Silvie Sarazoly a Tiiny Eskoly. Komentáře k souhrnnému obsahu příručky poskytli Catherine Casserlyová, George Gamerdinger, Thomas Ivory, Ronald Sultana a Rènette du Toitová. Doplňujícími komentáři přispěli Girma Aguneová, Beate Andreesová, Jean Duronsoy, Ragnar Gussing, John Hunter, John McCarthy, Gianni Rosas, Gregor Schulz, Amy Torresová, Fernando Vargas, Tony Watts a Li Xiang Wei. Redakční úpravy provedla Geraldeen Fitzgeraldová. Do příručky byly rovněž zahrnuty příspěvky z diskuse z Jednání u kulatého stolu věnovanému problémům přechodu ze školy do práce a vyrovnávání nabídky a poptávky na trhu práce v rozvojových zemích, které v květnu 2005 uspořádala v jihoafrické Pretorii instituce Human Sciences Research Council (HSRC). Kulatý stůl koordinovala dr. Rènette du Toitová z HSRC a mezi účastníky byli představitelé odborů práce a školství Jihoafrické republiky, odborníci na kariérové poradenství z Botswany, Brazílie, Indie a Thajska, zástupci jihoafrických vysokých škol, soukromí poskytovatelé služeb v oblasti zaměstnanosti a další zaměstnanci HSRC. Tato příručka je určena dvěma okruhům čtenářů. Část I je zaměřena zejména na ty, kdo odpovídají za rozvoj národní politiky a plánování aktivit v oblasti kariérového poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy, tedy na zaměstnance ministerstev školství a ministerstev práce, pracovníky ve veřejných službách zaměstnanosti, zaměstnance vzdělávacích institucí na všech úrovních a konzultanty, kteří jim pomáhají. Část II je pak určena pro širší skupinu lidí, kteří se účastní plánování a poskytování služeb kariérového poradenství. Obě části příručky by se měly vzájemně doplňovat, a nabízet tak souhrnný pohled na aktuální stav v oblasti kariérového poradenství na celém světě. The new ILO Recommendation 195. Human resources development: education, training a lifelong learning. Montevideo: CINTERFOR/ILO, s.

6 IV Přestože tato příručka obsahuje názory řady odborníků na kariérový rozvoj a zkušenosti různých zemí, doporučeným přístupem zůstává koncepce šesti klíčových faktorů předložená v Kapitole I. Cílem této studie je rovněž vyvolat diskusi mezi tvůrci koncepcí a odborníky na kariérové poradenství o jeho platnosti pro země s nízkými a středními příjmy a o užitečnosti nabízených nástrojů. Předkládaný příspěvek k tomuto závažnému tématu klade důraz na rostoucí důležitost toho, aby informace o kariérovém poradenství byly dostupné, kdykoli a kdekoli je lidé nejvíce potřebují. Mpenga Kabundi, vedoucí Odboru pro pracovní dovednosti a zaměstnatelnost, Mezinárodní organizace práce, Ženeva

7 V Obsah Předmluva Obsah Seznam příkladů Seznam zkratek Účel příručky Část I. Vymezení rámce pro kariérové poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy 1 Část II. I. Kariérové poradenství v dnešním světě 1 A. Co je to kariérové poradenství? 1 B. Jaké cíle prosazuje kariérové poradenství? 2 C. Jaké jsou doporučené přístupy? 3 D. Jaký význam má kariérové poradenství pro země s nízkými a středními příjmy? 4 E. Na jakých faktorech založit kariérové poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy? 6 II. Porozumění kontextu dané země 7 A. Kulturní hodnoty 7 B. Charakteristika trhu práce 12 C. Institucionální infrastruktura 15 III. Zdroje kariérových informací 17 A. Struktura a trendy národních trhů práce 18 B. Lokální struktura trhu práce 25 C. Informace pro osoby migrující za prací 27 IV. Podpora rozvoje schopností volby, nalezení a udržení si zaměstnání 31 A. Kariérová výchova 31 B. Kariérové poradenství, zaměstnanecké poradenství, zprostředkování práce 33 C. Programy pro přizpůsobování se trhu práce, zaměstnanost a rozvoj pracovní síly 35 D. Rozvoj dovedností pro výkon samostatné výdělečné činnosti 37 V. Organizace poskytování služeb kariérového poradenství 39 A. Osobní služby 40 B. Samoobslužné poskytování kariérového poradenství 48 C. Víceúrovňové služby 50 VI. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců s cílem podpořit poskytování služeb 52 A. Úvodní školení poradenských pracovníků 52 B. Další profesní rozvoj zaměstnanců 54 C. Mezinárodní iniciativy profesního rozvoje 57 VII. Řídicí a koordinační rámec 60 A. Posílení kariérového poradenství na národní úrovni 61 B. Koordinace různých úrovní poskytování služeb 64 C. Základní kroky k vylepšení systému 67 VIII. Závěr 68 Sada internetových nástrojů a zdrojů pro kariérové poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy 71 Kapitola 1. Národní zdroje kariérového poradenství 72 A. Komplexní kariérové informace země s vyššími příjmy 72 B. Komplexní kariérové informace země s nízkými a středními příjmy 74 C. Komerční kariérové informace 77 D. Cílené kariérové informace 79 E. Další vzdělávání a školení odborníků v oblasti kariérového poradenství 87 F. Varia 88 Kapitola 2. Obecné odkazy na informační zdroje 90 A. Informační zdroje 90 B. Zdroje pro odborníky v oblasti kariérového poradenství 94 C. Zdroje pro tvůrce koncepcí 106 Bibliografie 107 III V VI VII IX

8 VI Seznam příkladů III.1 Jamajka: Informační systém trhu práce 18 III.2 Barbados: Informační systém trhu práce 20 III.3 Jihoafrická republika: Životní orientace jako součást národních učebních osnov 22 III.4 Srí Lanka: Národní systém zajišťování a poskytování zaměstnání (JobsNet) 23 III.5 Peru: Program pracovních školení CAPLAB 26 III.6 Filipíny: Program vzdělávání a školení osob pracujících v zahraničí 28 III.7 Evropské služby zaměstnanosti 29 III.8 Čínská lidová republika: Vzdělávací program životních dovedností poskytuje pracujícím ženám potřebné kompetence 30 IV.1 Spojené státy: Kariérové poradenství usnadňuje přechod ze školy do práce 32 IV.2 Bulharsko: Job Tiger 35 IV.3 Mezinárodní organizace práce: Nástroje pro podporu zaměstnatelnosti osob se zdravotním postižením 36 IV.4 Mezinárodní organizace práce: Prostředky pro rozvoj drobného podnikání 38 V.1 Korejská republika: Reformy kariérového poradenství ve vzdělávacím systému 41 V.2 Německo: Střediska kariérových informací 43 V.3 Čínská lidová republika: Role veřejných služeb zaměstnanosti při poskytování kariérového poradenství 44 V.4 Argentina: Partnerství mezi komunitou a univerzitou při poskytování kariérového poradenství 45 V.5 Singapur: CareerLink a Associates Network 46 V.6 Filipíny: Soukromá firma poskytuje služby kariérového poradenství 48 V.7 Polsko: Počítačový systém podpory kariérového poradenství 49 V.8 Velká Británie: Rady Learndirect pro dospělé 51 VI.1 Dánsko: Vzdělávání a školení kariérových poradců 53 VI.2 Irsko: Národní centrum pro poradenství ve vzdělávání 55 VI.3 Kanada: Career Circuit a vzdělávací iniciativa Circuit Coach 56 VI.4 Evropská regionální spolupráce: Euroguidance Network 57 VI.5 Africká regionální spolupráce: Příručky pro poradenství v oblasti vzdělávání dívek a žen 58 VI.6 Mezinárodní spolupráce: Centrum přípravy poradců 59 VI.7 Mezinárodní centrum pro kariérový rozvoj a veřejnou politiku 59 VII.1 Finsko: Vymezení poskytování služeb kariérového poradenství 61 VII.2 Finsko a Lucembursko: Úloha sociálních partnerů 64 VII.3 Turecko: Koordinace mezi národními službami zaměstnanosti a školami 65 VII.4 Chile: Program ChileCalifica 65 VII.5 Polsko: Síť úřadů pro volbu povolání na vysokých školách 66

9 VII Seznam zkratek CEDEFOP CV DANIDA EEA (EHP) ETF EU EURES FAWE IAEVG ICT IEP ISCO NGO OECD PES UNESCO UNFPA UNICEF WAPES WB WHO Evropské středisko pro rozvoj odborné přípravy (European Centre for the Development of Vocational Education and Training) životopis (curriculum vitae) Dánská agentura pro mezinárodní rozvoj (Danish International Development Agency) Evropský hospodářský prostor (European Economic Area) Evropská nadace odborného vzdělávání (European Training Foundation) Evropská unie (European Union) Evropské služby zaměstnanosti (European Employment Services) Fórum pro africké ženy ve vzdělávání (Forum for African Women Educationalists) Mezinárodní asociace pro studijní a profesní poradenství (International Association for Educational and Vocational Guidance) informační a komunikační technologie rozvoj individuální zaměstnatelnosti (individual employability development) Mezinárodní klasifikace zaměstnání (International Standard Classification of Occupations) nevládní organizace (non-governmental organization) Organizace pro ekonomickou spolupráci a rozvoj (Organisation for Economic Co-operation and Development) Veřejné služby zaměstnanosti (public employment services) Organizace OSN pro vzdělání, vědu a kulturu (United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization) Populační fond OSN (United Nations Population Fund) Dětský fond OSN (United Nations Children s Fund) Světová asociace veřejných služeb zaměstnanosti (World Association of Public Employment Services) Světová banka (World Bank) Světová zdravotnická organizace (World Health Organization)

10 VIII

11 IX Účel příručky Účelem této příručky je: (1) zaměřit pozornost odpovědných politických činitelů a programových koordinátorů v zemích s nízkými a středními příjmy 2 na ústřední problémy reformy služeb kariérového poradenství v těchto zemích; a (2) poskytnout tvůrcům a realizátorům programů na národní a místní úrovni širokou škálu příkladů a praktických nástrojů kariérového poradenství z různých zemí, které by bylo možné použít jako modely pro následné přizpůsobení a využití v místních poměrech. Příručka je rozdělena na dvě části, odpovídající jednotlivým cílům. Část I podává přehled stávajících mezinárodních trendů v kariérovém poradenství v zemích s vysokými příjmy a rozebírá význam těchto trendů pro země s nízkými a středními příjmy. Dále je zde představena koncepce šesti klíčových faktorů, které by měly být brány v úvahu při vývoji systému kariérového poradenství. Jsou to: (1) porozumění kontextu dané země; (2) rozvoj kariérových informací; (3) podpora rozvoje schopností zvolit si, nalézt a udržet si práci; (4) organizace poskytování služeb; (5) vzdělávání zaměstnanců s cílem podpořit poskytování služeb a (6) zlepšení řízení a koordinace. V diskuzi ke každému z uvedených šesti faktorů je uvedena řada názorných příkladů z praxe různých zemí. Tyto praktické příklady jsou rovněž samostatně využitelné pro řešení reálných problémů veřejné politiky. Část II uvádí konkrétní internetové stránky věnované kariérovému poradenství. Ty zahrnují: (1) seznam nástrojů a zdrojů kariérového poradenství z různých zemí s vysokými, středními a nízkými příjmy, které jsou k dispozici na internetu; (2) další obecné odkazy, jako jsou mezinárodní kvalifikační standardy pro odborníky v oblasti kariérového poradenství a zásady pro rozvoj kariérových informací. Množství informací a nástrojů týkajících se kariérového poradenství a rozvíjení pracovních dovedností publikovaných na internetu za posledních deset let výrazně vzrostlo a díky jejich mezinárodní dostupnosti je možné získat náhled na současnou praxi na celém světě. Zvláštní pozornost je věnována zdrojům, které jsou v současnosti využívány v zemích s nízkými a středními příjmy. Za účelem usnadnění přístupu na internetové stránky je na stránce k dispozici prohledávatelná verze Části II této příručky. Je třeba poznamenat, že důraz, který je v Části II kladen na internetové nástroje, nemá vyvolat dojem, že by všechny země s nízkými a středními příjmy měly vytvářet internetové stránky. Uváděné stránky pouze zpřístupňují uživatelům z celého světa řadu nástrojů (návody na pohovory, nástroje odborného hodnocení a kvalifikační standardy pro poradce), někdy i ve více jazycích. Vzorové příklady a návody na těchto stránkách mohou být například rozpracovány do podoby tištěných materiálů nebo využity jako výukové zdroje. Používání internetu tímto způsobem zvyšuje využitelnost této příručky a odkazuje čtenáře k podrobnějším materiálům. Jde tedy spíše o mapu užitečných míst. Vzhledem ke značnému rozsahu internetových stránek věnovaných kariérovému poradenství je mimo rámec možností této příručky uvádět každý užitečný odkaz. Mnohé vynikající stránky jsou dostupné jen v národních jazycích, čímž je omezena jejich použitelnost pro širokou mezinárodní veřejnost. Většina internetových stránek uváděných v této příručce je v angličtině, nicméně Část II obsahuje i odkazy ve francouzštině a španělštině. Seznam by mohl zahrnovat mnohem více stránek ze zemí s vysokými příjmy, jejich počet však byl záměrně omezen, aby zůstal zachován hlavní důraz na země s nízkými a středními příjmy. Na závěr je rovněž důležité poznamenat, že platnost informací uváděných na internetu může být krátkodobá; nové stránky vznikají a staré zanikají, jejich obsah je neustále aktualizován. 2 Země s nízkými a středními příjmy: země s hrubým národním příjmem USD na osobu nebo nižším.

12 X Některé odkazy, které byly aktivní v době publikování této příručky, tedy nemusí být později již dostupné. Komentáře čtenářů k obsahu nebo využitelnosti této publikace pro jejich konkrétní situaci jsou vítány, a to zejména v podobě stručných popisů a internetových adres zdrojů zaměřených na kariérové poradenství, které dokreslují praxi v dalších zemích s nízkými a středními příjmy. Bude-li to možné, budou tyto popisy a adresy umístěny na webových stránkách ILO jako doplněk k textu této příručky. Komentáře a informace zasílejte do ILO na ovou adresu ifpskills@ilo.org.

13 Část I. Vymezení rámce pro kariérové poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy I. Kariérové poradenství v dnešním světě A. Co je to kariérové poradenství? Definic kariérového poradenství existuje celá řada. Materiál OECD Analýza strategií kariérového poradenství (Career Guidance Policy Review) je definuje jako služby a aktivity zaměřené na pomoc jednotlivcům libovolného věku a v jakékoli fázi jejich života při výběru jejich školního a odborného vzdělávání a zaměstnání a při zvládání jejich profese. 3 Tato definice rovněž pokrývá zpřístupňování informací o trhu práce a o možnostech vzdělávání a zaměstnání pomocí sběru a systematizace těchto informací a zajištěním jejich dostupnosti tehdy a tam, kde je lidé potřebují. Zahrnuje také pomoc lidem při úvahách o jejich přáních, zájmech, kompetencích, osobnostních vlastnostech, kvalifikacích a schopnostech a jejich sladění s dostupnými možnostmi vzdělávání a zaměstnání. Termín kariérové poradenství (career guidance) nahrazuje v zemích s vyššími příjmy starší termín poradenství pro volbu povolání (vocational guidance). Poradenství pro volbu povolání se zaměřuje na volbu povolání a liší se od poradenství v oblasti vzdělávání (educational guidance), které se zaměřuje na výběr studijních oborů. Kariérové poradenství spojuje tyto dvě oblasti dohromady a klade důraz na vzájemnou interakci mezi učením a prací. Činnosti kariérového poradenství v zemích s vyššími příjmy lze zařadit do pěti oblastí: 1. Kariérové informace veškeré informace potřebné k plánování, získání a udržení si zaměstnání, ať již placeného nebo dobrovolného. Sem spadají (ne však výlučně) informace o zaměstnáních, dovednostech, kariérních postupech, studijních příležitostech, trendech a podmínkách trhu práce, vzdělávacích programech a možnostech, vzdělávacích a školicích institucích, vládních a nevládních programech a službách a pracovních příležitostech. Tato oblast představuje základ pro všechny další služby kariérového poradenství. 2. Kariérová výchova je poskytována učiteli, odbornými poradci a jinými komunitními zdroji ve vzdělávacích institucích nebo komunitních organizacích. Pomáhá studentům pochopit jejich motivace a hodnoty a porozumět tomu, jak by mohli prospět společnosti. Poskytuje jim znalosti z oblasti trhu práce; dovednosti potřebné k volbě školního a odborného vzdělání, životní dráhy a zaměstnání; příležitosti setkat se s komunitními službami a pracovním životem a nástroje pro plánování kariéry. 3. Kariérové poradenství pomáhá lidem ujasnit si cíle a touhy, porozumět vlastní identitě, činit uvědomělá rozhodnutí či jednat a zvládat změny zaměstnání, ať už plánované nebo neplánované. 4. Zaměstnanecké poradenství pomáhá lidem ujasnit si své bezprostřední pracovní cíle, poznat pracovní a vzdělávací příležitosti a využívat jich nebo osvojit si potřebné dovednosti pro vyhledání a udržení si zaměstnání (např. sepsání životopisu, vystupování u pohovoru). 5. Zprostředkování práce hledání volných pracovních míst a doporučování zaměstnanců. Touto činností se často zabývají jak státní organizace, tak soukromé firmy. Služby týkající se pracovního umístění nabízejí svým studentům rovněž některé vysoké školy. 4 3 OECD European Commission. Career guidance: A handbook for policy makers. Paříž: OECD/European Commission, 2004, s Bezanson, L. Turcotte, M. Delivery of career guidance services. Nepublikovaný spis ILO, K dostání na vyžádání na ové adrese ifpskills@ilo.org.

14 B. Jaké cíle prosazuje kariérové poradenství? Nedávný výzkum OECD, Světové banky (WB), Evropského střediska pro rozvoj odborné přípravy (CEDEFOP) a Evropské nadace odborného vzdělávání (ETF) potvrzuje důležitost kariérového poradenství a informovanosti při dosahování tří hlavních cílů: Cíle celoživotního vzdělávání: Snaha o eliminaci předčasného ukončování školní docházky a o zajištění adekvátní báze znalostí a dovedností k vyrovnávání se s výzvami, které přináší budování znalostních společností v kontextu ekonomické globalizace; a podpora náležitých vazeb mezi školním a odborným vzděláváním a světem práce. Výstupy analýz trhu práce: Vyrovnávání nesouladu mezi poptávkou a nabídkou práce, řešení otázek nezaměstnanosti a zlepšování mobility pracovních sil. Cíle sociální spravedlnosti a sociálního začlenění: Podpora integrace okrajových a rizikových skupin do procesů školního a odborného vzdělávání a zaměstnání a zohledňování rovných příležitostí pro sociálně vyloučené skupiny ve vzdělávacích programech a službách trhu práce. 5 Na základě tohoto výzkumu bylo definováno následujících deset kritérií pro systémy celoživotního poradenství: Transparentnost a snadná dostupnost pro lidi v kterémkoli věku, včetně schopnosti uspokojovat potřeby rozmanité škály klientů. Věnování pozornosti klíčovým přechodovým okamžikům v průběhu celého života. Flexibilita a inovativnost v poskytování služeb odrážející odlišné potřeby a okolnosti různých skupin klientů. Procesy stimulující jednotlivce k zapojení se do pravidelných revizí a plánování. Přístup k individuálnímu poradenství poskytovanému náležitě vyškolenými odborníky pro ty, kdo takovou pomoc potřebují, a v době, kdy ji potřebují. Programy pro všechny mladé lidi týkající se schopností řízení jejich profesního rozvoje. Možnost prozkoumat a vyzkoušet si studijní a pracovní možnosti předtím, než si klient zvolí. Přístup k poskytování služeb, které jsou nezávislé na zájmech konkrétních institucí nebo podniků. Přístup ke komplexním a uceleným informacím o vzdělávání, zaměstnání a trhu práce. Aktivní zapojení příslušných zainteresovaných osob. 6 5 Watts, A. G Sultana, R. G. Career guidance policies in 37 countries: Contrasts and common themes. International Journal for Educational and Vocational Guidance, 2004, vol. 4, no. 2 3, s OECD Evropská komise, op. cit., s. 64.

15 3 C. Jaké jsou doporučené přístupy? Kariérové poradenství je také součástí strategií efektivního celoživotního vzdělávání a aktivního trhu práce. S tím, jak se reformují národní vzdělávací a školicí systémy, aby odrážely proměnlivost požadavků kladených na pracovní dovednosti, získává kariérové poradenství stále větší důležitost. Výzvou však zůstává poskytování kariérového poradenství v takovém měřítku a kvalitě, aby byly splněny uvedené cíle, a to s přihlédnutím ke kulturnímu kontextu, struktuře trhu práce a institucionálním možnostem dané země. Výše citovaný materiál OECD dále předkládá sedm strategických témat, na která by se měli zaměřit tvůrci koncepcí v zemích s vyššími příjmy: Upřednostňování vývoje systémů, které rozvíjejí schopnosti samostatného řízení kariéry a kariérových informací. Poskytovatelské systémy by měly poskytovat osobní pomoc podle individuálních okolností a potřeb klientů, spíše než předpokládat, že každý potřebuje intenzivní individuální kariérové poradenství. Zajištění větší pestrosti dostupných typů služeb a způsobů jejich poskytování, včetně větší různorodosti personálních struktur, širšího využívání svépomocných technik a integrovanějšího přístupu k používání informačních a komunikačních technologií (ICT). Napomáhání tvorbě a poskytování pobídek k podpoře rozvoje služeb kariérového poradenství v soukromém a dobrovolnickém sektoru. Užší spolupráce s odbornými asociacemi a školicími organizacemi na zlepšování vzdělávání a školení kariérových poradců. Zlepšování evaluace služeb kariérového poradenství, tak aby bylo dosahováno jasně stanovených cílů. Rozvíjení mechanismů zabezpečování lepší kvality a jejich propojování s financováním služeb. Budování pevnějších struktur pro strategické vedení. 7 Důležitost kariérového poradenství ve všech zemích byla také zdůrazněna v doporučení Mezinárodní konference práce o rozvoji lidských zdrojů (Human Resources Development: Education, Training and Lifelong Learning, doporučení č. 195, 2004). Toto doporučení konkrétně definuje klíčové úkoly kariérového poradenství a služeb v oblasti vzdělávání pro podporu rozvoje lidských zdrojů. Článek VIII, nazvaný Kariérové poradenství a služby v oblasti vzdělávání, uvádí: Členské země by měly: (a) zajistit a umožnit jednotlivci po celý jeho život účast a přístup ke kariérovým informacím a poradenství, ke službám týkajícím se pracovního umístění, k technikám hledání zaměstnání a ke službám v oblasti vzdělávání; (b) podporovat a umožňovat používání informačních a komunikačních technologií a nejlepších praktických zkušeností (best practices) při poskytování kariérových informací a kariérového poradenství a služeb v oblasti vzdělávání; (c) definovat ve spolupráci se sociálními partnery úlohy a odpovědnost poskytovatelů služeb zaměstnanosti, poskytovatelů vzdělávání a dalších poskytovatelů souvisejících služeb, pokud jde o odbornou a kariérovou informovanost a poradenství; (d) poskytovat informace a poradenství v oblasti podnikání, podporovat podnikatelské dovednosti a zvyšovat povědomí pedagogů a školitelů o důležité úloze firem mimo jiné pro ekonomický růst a tvorbu řádných pracovních míst. 8 7 Watts, A.G. Sultana, R. G. Career guidance policies in 36 countries: Contrasts and common themes. Příspěvek na konferenci o kariérovém poradenství a veřejné politice (Conference on Career Guidance and Public Policy: Bridging the Gap). Soluň: Evropské středisko pro rozvoj odborné přípravy (CEDEFOP), listopad Doporučení ILO č. 195: Human Resources Development: Education, Training and Lifelong Learning. Článek VIII. Přijato na 92. zasedání Mezinárodní konference práce (International Labour Conference) v Ženevě 17. června 2004.

16 4 D. Jaký význam má kariérové poradenství pro země s nízkými a středními příjmy? Situaci lidí v zemích s nízkými a středními příjmy určují především omezené ekonomické, vzdělávací a sociální možnosti. Tato omezení výběru vedou k různým postojům ke změně a adaptabilitě. Na jedné straně potřeba přežít vyžaduje schopnost se přizpůsobit; na druhé straně však často pomalé tempo ekonomických, politických a kulturních změn, které charakterizuje mnohé země s nízkými a středními příjmy, zejména na venkově, může blokovat osobní iniciativu ve vývoji a růstu. V zemích s vyššími příjmy může kariérové poradenství rozšířit jednotlivcům možnosti volby a pomoci jim rozvinout schopnosti svobodného rozhodování. Cílem poradenství je lidem umožnit, aby se vymanili z omezujících a tíživých stereotypů daných pohlavím, národnostním a sociálním původem, náboženstvím či zdravotním postižením. Teorie kariérového poradenství jsou založeny na logickém modelu, který předpokládá svobodnou volbu autonomního jedince z široké nabídky volně dostupných příležitostí. Tyto teorie však byly často vytvářeny podle pracovních modelů vysokoškolsky vzdělaných bělošských mužů ze středních vrstev žijících v severoamerických městech počátku dvacátého století. 9 Pro diskusi o významu kariérového poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy i v zemích s vyššími příjmy jsou podstatné dva základní směry jeho vývoje. Kariérové poradenství se za prvé vzdaluje svému zaměření na pomoc jednotlivcům při rozhodování na začátku jejich pracovního života o výběru školního a odborného vzdělávání a zaměstnání a přibližuje se pružnějšímu zaměření na plynulé budování možností pracovního rozvoje během celého života. Za druhé stále více bere v úvahu, že tyto pracovní a životní volby jsou činěny nejen v kontextu faktorů trhu práce, ale po celý život v kontextu faktorů lidského růstu a vývoje. Důležitý je jak přechod mladého člověka ze školy do práce, tak i přechody týkající se založení a zaopatřování rodiny, stárnutí nebo změny pracovní schopnosti. Z tohoto pohledu činí lidé v každé zemi tyto volby (ať již vědomé či ne) ohledně svého pracovního života neustále. Primárním kritériem je míra svobody, v jejímž rámci lze rozhodnutí činit, a přístupnost a dosažitelnost užitečných informací, na jejichž základě se člověk rozhoduje. Ve svém shrnutí veřejných strategií kariérového rozvoje v rozvojových a přechodných ekonomikách navrhují jeho autoři Watts a Fretwell, aby se rozhodování státu rozvíjet tyto strategie a investovat do kariérového poradenství řídilo tím, do jaké míry jsou jednotlivci schopni činit nezávislá rozhodnutí ohledně své kariéry a na jaké úrovni si klíčové zainteresované osoby (zejména političtí a vládní činitelé) přejí podporovat nezávislé rozhodování o kariéře. 10 To v první řadě znamená, že by hlavní společenské instituce měly respektovat a dokonce podporovat občany ve svobodném výběru pracovních možností. Za druhé to naznačuje, že tyto pracovní možnosti jsou otevřeny všem členům společnosti bez ohledu na pohlaví, národnost či jiné demografické nebo sociální faktory. Za třetí je nutno poskytovat lidem určitou škálu výběru z ekonomického a kulturního hlediska. V ekonomikách, kde jsou pracovní možnosti velmi omezené a lidé žijí na úrovni přežití, kde politické a kulturní hodnoty nedovolují rovný přístup k práci všem kategoriím občanů a kde jsou skromné veřejné zdroje soustředěny jinam, nebude kariérové poradenství prioritou pro investice z veřejných prostředků. 9 Casserl, C. Employment counselling, career guidance and occupational information provided through a public employment service. Dokument ILO (Labour Administration Branch) č Ženeva: ILO, 1994, s Watts, A. G. Fretwell, D. H. Public policies for career development: Case studies and emerging issues for designing career information and guidance systems in developing and transition economies. Diskusní příspěvek. Washington: Světová banka, březen 2004.

17 5 Přesto se řada zemí s nízkými a středními příjmy z různých důvodů rozhodla do kariérového poradenství investovat. Některé jejich důvody se shodují s důvody zemí s vyššími příjmy: země s nízkými a středními příjmy například také uznávají, že rozvoj lidských zdrojů je nedílnou součástí celkového ekonomického vývoje země a podpory sociální solidarity. Zaměstnavatelé v těchto zemích si rovněž stále více uvědomují potřebu povzbuzovat své pracovníky a mládež k tomu, aby si osvojovali nové dovednosti, a byli tak schopni reagovat na rychle se měnící požadavky trhu. Mezi další důvody, proč investovat do kariérového poradenství, patří: země spěje od centrálně plánované ekonomiky (umisťování pracovních sil) k tržní ekonomice; země směřuje k demokratickému uspořádání a chce změnit své politické a sociální modely; státy s velkou migrující populací se buď snaží pomáhat svým občanům, aby byli schopni se v cizích podmínkách adekvátně rozhodovat ohledně práce, nebo se snaží udržet si své talenty ve své zemi. Pokud jde o cílové skupiny služeb kariérového poradenství v těchto zemích, budou podle určité logiky upřednostňováni zejména: mladí lidé, kteří jsou konfrontování s klíčovými životními a pracovními rozhodnutími a kteří zároveň představují podstatnou část populace v mnoha zemích s nízkými a středními příjmy; ženy, které jsou v mnoha zemích běžně omezovány ve svobodném výběru povolání. Ženy mají také značný vliv na utváření hodnot další generace; vzdělanější pracovníci, kteří mají obecně širší výběr profesí, zejména ve formální ekonomice, a do jejichž vzdělání již byly investovány nemalé zdroje, osoby, které migrují, ať už v rámci daného státu nebo do zahraničí, protože ty činí zásadní životní a pracovní rozhodnutí a často potřebují informace, aby se vyhnuly zneužívání ze strany zaměstnavatelů. Je třeba nicméně poznamenat, že tyto cílové skupiny nejsou homogenní a v každé skupině mohou jednotlivci čelit zcela rozdílným konkrétním překážkám při nalézání zaměstnání. Kontextovým faktorům, které je nutno mít na zřeteli při rozvoji služeb kariérového poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy, se podrobněji věnuje Kapitola II této příručky (Porozumění kontextu dané země).

18 6 E. Na jakých faktorech založit kariérové poradenství v zemích s nízkými a středními příjmy? Část I této příručky představuje obecný přístup k plánování zlepšení v oblasti kariérového poradenství na národní úrovni. Tento přístup plně uznává, že inovace a reformy ve skutečnosti nezřídka vycházejí spíše z omezenějších iniciativ směřujících zdola nahoru, než z iniciativ shora dolů. Na druhou stranu, katalyzátorem smysluplných aktivit často bývá závazek vysoké politiky k reformě na národní úrovni. Proto spíše než ucelený proces plánování s doporučenými postupnými kroky zde předkládáme k úvaze šest základních faktorů. Jednotlivé faktory pojmenovávají zásadní problémy, s nimiž je třeba se vypořádat, aby bylo možné rozvíjet funkční, komplexní a cenově efektivní služby kariérového poradenství. Pozornost věnovaná těmto otázkám však vede k neotřelému pohledu na tradiční způsoby poskytování kariérového poradenství. Jde o následující faktory: 1. porozumění kontextu dané země; 2. rozvoj kariérových informací; 3. podpora rozvoje schopností zvolit si, nalézt a udržet si práci; 4. organizace poskytování služeb; 5. vzdělávání zaměstnanců s cílem podpořit poskytování služeb; 6. zlepšení řízení a koordinace.

19 7 II. Porozumění kontextu dané země Z analýzy důležitosti kariérového poradenství pro země s nízkými a středními příjmy předložené v kapitole I vyplývá, že zásadní otázkou je míra možnosti volby v oblasti pracovního života v kontextu dané země s nízkými a středními příjmy. Podmínky, v jejichž rámci je kariérové poradenství poskytováno, se v zemích s vyššími příjmy a v zemích s nízkými a středními příjmy výrazně liší, a to zejména ve třech základních aspektech, o nichž pojednává tato kapitola. Za prvé se může lišit struktura sociálních a politických hodnot, což může významně ovlivňovat chápání výchozích principů kariérového poradenství. Za druhé je kontext trhu práce v zemích s nízkými a středními příjmy charakterizován slabší ekonomikou a naopak rozsáhlejšími aktivitami neformální ekonomiky. Za třetí je pro tyto země příznačná slabší institucionální infrastruktura a často nedostatečné veřejné zdroje. A. Kulturní hodnoty Prvotní i následující rozhodnutí týkající se pracovního života jsou zásadní nejen pro prosperitu každého člověka osobně a pro prosperitu jeho rodiny, ale na obecné rovině ovlivňují i životaschopnost jednotlivých společenství a celých států. Tyto volby, ať už viděny z pohledu jednotlivce či společnosti, mají však rovněž politický rozměr, neboť v konečném důsledku rozhodují o rozdělení a rozložení bohatství, moci a postavení ve společnosti. Způsoby, jimiž se napomáhá ke zdokonalení těchto rozhodovacích procesů, jsou proto velmi důležitou, komplexní a citlivou záležitostí. Klíčový význam pro poskytování kariérového poradenství mají základní hodnoty, které jsou ve společnosti spojovány s prací, a role jednotlivce ve vztahu k práci. Úloha těchto hodnot, ale i informací a dovedností však často zůstává neprozkoumána. Jsou to ovšem spíše hodnoty než informace, co motivuje lidi a formuje společenské instituce. Tyto hodnoty rovněž představují filtr, skrze nějž jednotlivci informace zpracovávají. Hodnoty zemí s vyššími příjmy Jaké jsou současné hodnoty zemí s vyššími příjmy v oblasti kariérového rozvoje? Kariérový rozvoj motivuje jednotlivce k větší osobní iniciativě a rozhodování o své roli a možnostech přispívání společnosti. Úkolem poradenství není určovat, co by měli lidé dělat. Kariérový rozvoj je individuální odpovědností; předpokládá se, že lidé sami řídí své vlastní profesní životy. Kariérový rozvoj je celoživotní proces, nikoli jednorázový krok, který lidé udělají jednou v mládí nebo v době krize v zaměstnání. Jeho cílem je pomáhat lidem, aby se dokázali přizpůsobit změnám ve svém životním cyklu a v ekonomických cyklech. Kariérový rozvoj vyžaduje od pracujících i studentů flexibilitu a adaptabilitu. Kariérový rozvoj vyžaduje v různých údobích života různé druhy nástrojů a služeb. Podpora je nutná tam, kde lidé studují, žijí a pracují, a měla by být poskytována s větší nezávislostí na zájmech zúčastněných institucí a podniků. 11. Jak tyto hodnoty kontrastují s hodnotami týkajícími se práce v zemích s nízkými a středními příjmy? V mnoha zemích s nízkými a středními příjmy především panuje dichotomie hodnot ohledně kariérového poradenství. Vzdělaní lidé ze středních a vyšších vrstev i ti, kdo touží patřit do střední třídy, často vyznávají velmi podobné hodnoty jako lidé v zemích s vyššími příjmy. 11 Bezanson, L. Kellett, R. Integrating career information and guidance services at a local level. Studie pro Evropskou komisi a OECD. Listopad 2001, s. 5.

20 8 Mnozí z nich získali vzdělání v zahraničí nebo ve vzdělávacích institucích založených zeměmi s vyššími příjmy a s těmito hodnotami se osobně setkali. Další pracují v obchodních prostředích (např. v nadnárodních korporacích), které zprostředkovávají hodnoty rozvinutého světa, profesionální standardy a manažerskou praxi. Tito lidé (zejména mladí) mají pro sebe velká očekávání. V zemích s nízkými a středními příjmy s rozvinutými systémy vzdělávání navíc počet vzdělaných mladých lidí převyšuje kapacitu trhu práce. V některých z těchto zemí znamenají vyšší očekávání (ať už vzdělaných mladých lidí, nebo jejich rodičů), že mladý člověk aspiruje pouze na zaměstnání s odpovídajícím odborným nebo společenským postavením (na úřednickou nebo manažerskou pozici), bez ohledu na to, zda jsou v takových profesích volná místa. Jejich situace je navíc často ztížena faktem, že za sebou nemají téměř žádné kariérové poradenství a mohou mít nulovou pracovní zkušenost, a proto často mívají nerealistické představy o trhu práce. Většina lidí v zemích s nízkými a středními příjmy však zastává tradičnější hodnoty a má umírněnější aspirace. Níže jsou uvedeny hlavní hodnotové kontrasty, které ovlivňují pohled té které země na kariérové poradenství. Postavení práce ve společnosti Tradiční kariérové poradenství v zemích s vyššími příjmy je založeno na představě života soustředěného na práci, kdy člověk získává z práce největší uspokojení. Pro většinu lidí v rozvojovém světě je práce tím, co je třeba učinit pro přežití. O uspokojení nejde. Postoje ke změnám a mobilitě Obecné postoje ke změnám ve společnosti tvoří kontext toho, jak lidé činí zásadní rozhodnutí týkající se práce. Postoje vůči změně jsou pochopitelně ovlivňovány dostupnými možnostmi, avšak společnosti se srovnatelnými podmínkami se mohou ve svých reakcích lišit některé jsou méně pružné, jiné flexibilnější. Historie ukazuje, že nejúspěšnějšími společnostmi jsou ty, které jsou schopny adekvátně reagovat na změny. To je často spjato s orientací společnosti do budoucnosti je budoucnost nahlížena jako pevně daná, nebo jsou lidé přesvědčeni, že mají moc změnit a zlepšit své životy? Měřítka týkající se důležitosti individuálního výběru a otevřenosti vůči změnám se mohou dramaticky lišit jak mezi jednotlivými zeměmi, tak mezi různými skupinami v rámci jedné země nebo kultury. Váha přikládaná individuální volbě závisí na schopnosti jedince utvářet svůj život. Individuální volba je úzce spjata s hodnotami ve vztahu k autoritám (politickým, náboženským a rodinným). Úloha rodiny a komunity Volba práce bývá v zemích s nízkými a středními příjmy často významně ovlivněna rodinou a komunitou. V řadě zemí je stále běžné, že role jedince se podřizuje kolektivu rodině nebo komunitě. Rozhodující vliv mají rodinné hodnoty. V chudých zemích s omezenými možnostmi je vzájemná ekonomická závislost mezi rodinou a členy komunity nezbytná. V mnoha zemích s nízkými a středními příjmy mohou mít rodiče podstatný vliv na volbu profese svých dětí. Příležitosti pro syny mohou být například automaticky upřednostňovány před příležitostmi dcer. U dívek se naopak nezřídka předpokládá, že převezmou péči o sourozence nebo stárnoucí rodiče. Pokud rodina vlastní farmu nebo menší podnik, pak se od dětí (zejména od synů) může očekávat, že se zapojí do rodinného podnikání. Starší sourozenci někdy ztratí možnost dalšího