Vzdělávání a rozvoj profesních skupin STŘEDNÍ MANAGEMENT vrchní a směnoví mistři ve společnosti AL INVEST Břidličná, a.s.

Transkript

1 Struktura projektu : 1. Krátké představení společnosti 2. Úvod k projektu 3. Cíl projektu 4. Cílová skupina 5. Přínosy pro firmu 6. Systém evaluace Krátké představení společnosti : Předkládaný materiál ve stručnosti představuje projekt s názvem Vzdělávání a rozvoj profesních skupin, konkrétně středního managementu vrchní a směnoví mistři. Projekt je realizován ve společnosti AL INVEST Břidličná, a.s. se sídlem v Břidličné. Společnost je nejvýznamnějším českým výrobcem válcovaných polotovarů z hliníku a flexibilních obalových materiálů. Zahájení původní výroby se datuje již od roku 1930, od té doby prošla společnost zásadními změnami, které reagují na potřeby celosvětového trhu v související oblasti. Dokážeme vždy ustát v řadě tvrdých a neústupných zákaznických auditů, z nichž máme řadu ocenění např. nejlepší regionální dodavatel, 4. místo CZECH TOP 100, Obal roku a jiné. Právem si tak můžeme ke svému jménu přiřadit přívlastky jako je STABILNÍ a PROSPERUJÍCÍ společnost v soukromém výrobním sektoru. Organizačním základem jsou tři výrobní divize, které vyrábí, taví, válcují, žíhají, stříhají a řežou, potiskují, lakují, podlepují pro zákazníky jako je Thyssen Schulte GmbH., Valeo, Denso, Visteon, Philips Morris, Neslté, Dr. Oetker, Danone, Kraft Food a další významní zákazníci z automobilového, stavebního, potravinářského a jiného průmyslu. divize Aluminium válcované produkty z hliníku a jeho slitin, divize Obaly flexibilní obaly na bázi hliníkové fólie, divize TAPA flexibilní obaly na bázi plastů, kovů, papíru a jejich vzájemných kombinací Sídlíme v malebném podhůří Jeseníků, kde zaměstnáváme zaměstnanců, jejichž motivaci, stabilitu a rozvoj upevňujeme jak rozsáhlým portfoliem interních a externích kurzů, ale také širokou škálou zaměstnaneckých výhod. Více informací na našich internetových stránkách: 1

2 Úvod k projektu : Nastavení trendu ve vzdělávání ve směru rozvoje profesních skupin vychází z uplatňovaných typů business strategií společnosti, a to cost leadership (nákladová strategie) a differentiation (strategie odlišnosti nebo-li v jazyce společnosti specifika, jež využívají tržní niku). Současně cílený vzdělávací program orientovaný na potřebu společnosti umožňuje nasměrování systému rozvoje zaměstnanců žádoucím směrem. Plán vzdělávání a rozvoje profesních skupin vychází z následujících skutečností, se kterými se společnost potýká, a které mají negativní dopad do HV společnosti a její následné budoucnosti. Jde prioritně o tyto skutečnosti : Existující schopnosti u zaměstnanců nejsou uplatňovány jako žádoucí dovednosti Demobilizace pracovní aktivity Snížení pracovního výkonu (zvýšení nemocnosti, snížení stability, zvýšení fluktuace) Zvýšení neshodné výroby, snížení kvality a nenaplňování požadavků ISO Pokles rozvoje zaměstnanců o 10 % (vnímání ze strany zaměstnanců viz výsledky průzkumu spokojenosti z roku 2004) Vedoucí pracovníci neřídí podřízené, ale stávající se součástí jejich každodenní práce (pokles práce vedoucích v rámci rozvoje svých podřízených o 9 % viz výsledky z průzkumu spokojenosti 2004) Neznalost pracovněprávních předpisů, nedostatečná kompetence v oblasti řízení lidí personální problémy řešeny zprostředkovaně personálním útvarem (nekvalitní realizace dílčích procesů v rámci ŘLZ jako je výběrové řízení, hodnotící pohovory, konflikty na pracovišti, demotivace podřízených, atd.) Poznámka: při detailním rozboru nedostatečné kompetence v oblasti řízení lidí lze důsledky této činnosti negativně vyčíslit ve všech základních procesech společnosti jako je obchod, výroba, nákup, jakost Tento plán je jedním z mnoha nástrojů v procesu řízení lidských zdrojů, jež má napomoci v naplňování stanovených cílů. 30 Konkrétní cíl projektu : Nastavení a zajištění permanentního a kontinuálního rozvoje zaměstnanců na klíčových pozicích s různorodou roční intenzitou Vytvoření kapacity efektivních lidských zdrojů pro plánovanou rozsáhlou organizační a personální změnu ve společnosti Projekt byl realizován ve spolupráci s externí agenturou, jež byla vybrána na základě výběrového řízení dle vnitropodnikové metodiky. Nosné myšlenky realizace projektu byly dány ze strany společnosti AL INVEST Břidličná, a.s., které spolupracující agentura zasadila do odborného rámce psychologie osobnosti člověka a jeho rozvojových možností. 2. Cílová skupina : Střední management společnosti, konkrétně vrchní a směnoví mistři z výrobních divizí. Tyto výrobní divize tvoří podstatu společnosti. Do programu bylo zařazeno celkem 32 zaměstnanců, což tvoří 2

3 z uvedeného středního managementu 30 % zaměstnanců. U výrobních divizí již jde o 70 % z této cílové skupiny. Rozhodnutí o zařazení do projektu vycházelo ze tří zásadních výstupů, a to : Development center- zejména šlo o složky Osobnostních vlastností (např. pasivita, aktivita, introverze, extroverze, zaujatost, labilita, agrese atd.), Motivace (např. ukotvenost v pracovním nasměrování), Adaptace (např. přístup k řešení problému), Výkonností předpoklady (např. celkový intelekt, paměť, kombinační schopnosti atd.) a Interpersonální vlastnosti a dovednosti (např. dovednost kooperace, organizační schopnosti, vůdčí dovednosti, dovednost delegování atd.) Hodnocení přímým vedoucím Korespondování výstupů z procesů Nástupnictví a personální rezervy A PROČ PRÁVĚ TATO SKUPINA? Pro výrobní společnosti rozsahu našeho typu jsou vrchní a směnoví mistři klíčovou určující skupinou pro organizování a naplňování core byznysu. 3. Náplň rozvoje : Náplň rozvoje byla tvořena na základě prokázaných rezerv účastníků, kdy v prvním uceleném běhu byly definovány 3 okruhy vzdělávacích potřeb. V návaznosti na tyto okruhy byly sestaveny 4 kombinace 3 vzdělávacích modulů. Varianta A zahrnovala všechny 3 moduly: rozvoj sebepoznání rozvoj komunikačních dovedností Varianta B zahrnovala 2 moduly: rozvoj sebepoznání Varianta C zahrnovala 2 moduly: rozvoj komunikačních dovedností Varianta D zahrnoval 1 modul: Vzdělávací potřeby pro druhý ucelený běh rozvoje cílové skupiny směnových a vrchních mistrů vyplynuly z hodnocení výsledků/posunů jednotlivých vzdělávacích modulů a z komplexního vyhodnocení celého realizovaného vzdělávacího programu pro jmenovanou skupinu mistrů. Současně s konfrontací statistického výstupu potřeb ze strany směnových a vrchních mistrů s požadavky ze strany manažerů výroby bylo rozhodnuto o těchto konkrétních aktivitách : Z oblasti komunikačních dovedností: Zvládaní konfliktů na pracovišti Asertivita pro vedoucí pracovníky pozitivní řízení Jak zvládat agresivitu a manipulaci Z oblasti řídících dovedností Budování týmu 3

4 Motivace Trénink efektivních forem a stylů (řazeno od nejžádanějších) Vzdělávání a rozvoj profesních skupin Druhá etapa kontinuálního vzdělávání byla zahájena rozvojem na téma budování týmu formou outdoorové techniky. Stručná časová rekapitulace projektu : Projekt byl zahájeno v březnu roku 2004 a trvá doposud. První běh byl realizován v období březen 2004 a ukončeno v březnu Projektu se zúčastnilo celkem 39 pracovníků. Během vzdělávacího roku nebyli někteří účastníci na základě výsledků prvního posuzovacího programu (development centre) do projektu zařazeni, jiní se do vzdělávání zapojili v průběhu. Protože program vzdělávání byl sestaven na základě vzdělávacích potřeb jednotlivců, byli pracovníci dle vydefinovaných rezerv v průběhu akce rozděleni do několika skupin po 5-7 lidech. Dále dle definovaných vzdělávacích potřeb byly vytvořeny 4 varianty vzdělávacích programů. Další běh proběhl v květnu letošního roku, plánováno ukončení květen 2007, kdy sami mistři si sestavili vlastní plán rozvoje z doporučených témat v rámci manažerských a komunikačních dovedností. Mistři tak přebírají odpovědnost za svůj rozvoj. Termín orientačně Počet skupin Počet osob Vzdělávací akce Březen duben osob Development centre Září osob Rozvoj sebepoznání Říjen listopad osob Rozvoj komunikačních dovedností Říjen prosinec osob Rozvoj manažerských, řídících dovedností Březen osob Hodnotící development centre Květen osob Budování týmů formou outdooru Prosinec osob Asertivita pro vedoucí V mezidobí ucelených běhů byl zahájen tématický cyklus interního rozvoje vedoucích pracovníků, kdy byli pozváni vybraní vedoucí (10 zaměstnanců) z cílové skupiny pro rozvoj na téma Odměňování zaměstnanců kat. D. Cílem bylo získání jednotné informační platformy pro přípravu projektu Systematické hodnocení zaměstnanců. Následně byla uvedená cílová skupina zahrnuta do firemního vzdělávacího programu s názvem Pane vedoucí, na slovíčko. V současné době připravuje další běh kontinuálního vzdělávání na téma : Asertivita pro vedoucí pracovníky, Řešení konfliktů a Motivace pracovníků. Tento běh by měl být prakticky zahájen v březnu V rámci interního rozvoje půjde o tématiku s názvem Hodnotící pohovory, jež bude dílčím způsobem zapadat do oblasti Motivace pracovníků. Vložené finanční investice: doposud proinvestováno ,- Kč. Tento náklad zahrnuje : veškeré náklady na odbornou, organizační a technickou přípravu vzdělávání, veškeré náklady na lektory, náklady na studijní materiály a pomůcky pro všechny účastníky vzdělávání, 4

5 náklady na lanové aktivity náklady na využití školící techniky náklady na organizační zajištění doplňkového (večerního) programu stravování a občerstvení účastníků (obědy, večeře, snídaně ) pronájmy školících místností ubytování 4. Přínosy pro společnost : Projekt byl zahájen v březnu 2004 a jeho trvání se stalo již pravidelnou součástí ročních vzdělávacích plánů. Jeho efekty se skutečně odrazily v následujících oblastech : vedoucí, kteří jsou zařazeni do uvedeného programu, kvalifikovaně řeší přidělený úsek z pohledu HR tito vedoucí získané poznatky evidentně přenáší do realizace dílčích procesů ŘLZ jako je výběrové řízení (strukturovaný pohovor, využití nových metod pro zkoumání dovedností potenciálních zaměstnanců), hodnotící rozhovor, řešení konfliktů, což zvyšuje úroveň kvality realizace daných dílčích procesů s pozitivním dopadem do požadovaných výstupů jsou realizátory interního vzdělávání pro cílovou skupinu zaměstnanců v dělnické kategorii např. Projekt kvality u dané skupiny došlo k poklesu fluktuačních tendencí rozšíření databanky lidského kapitálu v oblasti Nástupnictví a Personální rezervy Uvedené přínosy lze i kvantifikovat návratností v ekonomických ukazatelích hospodaření společnosti : zvýšení výkonnosti zaměstnanců dopad do HV společnosti snížení neshodné výroby dopad do HV společnosti rozvoj dovedností zaměstnanců dopad do HV společnosti, dopad do budoucího rozvoje a naplňování strategie společnosti a vliv na snížení personálních nákladů Zmíněné přínosy lze dokladovat výstupy z evaluace, jejíž systém je popsán níže. 4. Systém evaluace měření efektu : Systém evaluace byl rozložen do několika metodik : Hodnotící development centre Názor účastníků na jejich získaný rozvoj metoda dotazníku Názor podřízených pracovníků na manažerské dovednosti u cílové skupiny metoda hodnotících dotazníků 5

6 Organizační versus personální data porovnání tvrdých dat před zahájením rozvoje a v průběhu rozvoje: rozsah řízené skupiny x objem výroby x fluktuace x dodržení limitů vnitřních a vnějších ztrát Hodnocení personální ředitelky projevených aktivit ze strany účastníků v procesu ŘLZ srovnávání způsobu realizace a míry chápání realizace aktivit v rámci ŘLZ před zahájením rozvoje a v průběhu rozvoje např. při realizace interních WS na téma hodnocení zaměstnanců, při realizaci výběrových řízení, při adaptačních procesech atd. Využití získaných dovedností v rámci realizace Nástupnictví a Personálních rezerv Všechny uvedené etalony pro zjišťování průběžné dosahované míry efektivity mají svůj vlastní realizační rámec, jehož výstupy jsou nejen měřítkem pro návratnost finančních investic do rozvoje lidských zdrojů společnosti a růstu jejího lidského kapitálu, ale současně jde o vstupy pro stanovení dalšího směru rozvoje stanovené skupiny zaměstnanců. PÁR UKÁZEK SKUTEČNÝCH VÝSTUPŮ : 1. grafické znázornění vstupní DC x hodnotící DC průměr riziko před po 2. grafické znázornění názorů účastníků na jejich získaný rozvoj mimořádně dobrý velmi dobrý dobrý dostatečný nedostatečný 6

7 3. Organizační versus personální data počet podřízených na 1 mistra Závěrem lze celý projekt hodnotit jako skutečně výjimečný a jedinečný, neboť z důvodu znatelných přínosů nastartoval rozvoj u ostatních profesních skupin např. obchodní zástupci, vedoucí pracovníci, specialisti 7