VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií. Organizační změny, propouštění zaměstnanců a problémy s tím související

Transkript

1 VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií Organizační změny, propouštění zaměstnanců a problémy s tím související Bakalářská práce Autor: Markéta Žaloudková, DiS. Vedoucí práce: JUDr. Alena Prchalová, Ph.D. Jihlava 2013

2

3 Anotace Bakalářská práce popisuje problematiku propouštění zaměstnanců. V teoretické části jsou vysvětleny základní pojmy dle zákoníku práce, které souvisí s ukončením pracovního poměru. Dále jsou popsány povinnosti, které zaměstnavatel musí dodržet při rozvázání pracovního poměru. V praktické části je popsána stručná charakteristika firmy. V dané firmě je provedena analýza propouštění zaměstnanců v letech Cílem bakalářské práce je posoudit vlivy působící na personální změny v této firmě. Klíčovým úkolem je zhodnotit opatření, která daná firma zvolila nebo mohla zvolit, aby snižování stavu pracovníků omezila. Klíčová slova Zákoník práce, ukončení pracovního poměru, hromadné propouštění, výpověď, organizační změny, odstupné. Annotation The Bachelor s work describes problems of employee dismissals. The theoretic part explains the basic terms according to the Labour Law that are related to the termination of employment. Moreover, responsibilities of the employer are described that he has to keep to with respect to the termination of employment. In the practice part, brief company s characteristics are described. In this particular company terminations of employments between 2008 and 2012 have been analyzed. The aim of the Bachelor s work is to make judgement on the impacts influencing the changes in the company s personnel. A key task is to evaluate measures that this company has chosen or might have chosen to reduce downsizing. Key words The Labour Law, termination of employment, massive dismissals, a dismissal, organizational changes, a severance package.

4 Poděkování Ráda bych poděkovala vedoucí mé bakalářské práce paní JUDr. Aleně Prchalové, Ph.D. za cenné připomínky a její ochotu. Za podporu a pochopení zároveň děkuji i své rodině a přátelům, kteří mi byli velkou oporou po celou dobu studia.

5 Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracoval/a jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též AZ ). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byl/a jsem seznámen/a s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne Podpis

6 OBSAH ÚVOD... 8 TEORETICKÁ ČÁST Dohoda Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody Výpovědní doba Výpovědní důvody Výpověď z důvodu organizačních změn Zákaz výpovědi Rozdíl mezi dohodou a výpovědí Hromadné propouštění Odstupné Neplatné rozvázání pracovního poměru Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru Pracovní volno k hledání zaměstnání Potvrzení o zaměstnání Potvrzení pro Úřad práce ČR PRAKTICKÁ ČÁST Charakteristika společnosti Vize a poslání firmy Současný stav zaměstnanců Propouštění zaměstnanců Vlivy působící na propouštění Vnitřní vlivy Vnější vlivy Analýza propouštění zaměstnanců Způsoby a důvody ukončení Rozdělení podle pohlaví Rozdělení podle kategorie Hromadné propouštění Řešení firmy pro omezení propouštění Čerpání dovolené... 31

7 10.2 Převedení na jinou práci Projekt Vzdělávejte se! Shrnutí projektu Závěrečné shrnutí Zhodnocení zjištěných poznatků Návrhy možných řešení ZÁVĚR Seznam použité literatury Seznam grafů Seznam tabulek Seznam příloh... 45

8 ÚVOD V mé bakalářské práci jsem zpracovala téma Organizační změny, propouštění pracovníků a problémy s tím související. Dané téma jsem si zvolila zejména proto, že téměř sedm let pracuji ve firmě na pozici mzdové účetní a náplní mé práce je i administrativa spojená s propouštěním pracovníků. Od roku 2008, kdy český pracovní trh ovlivnila první vlna evropské finanční recese, je propouštění zaměstnanců stále živým a diskutovaným tématem. Jedním z negativních dopadů celosvětové finanční krize je pokles poptávky po službách a výrobcích zaměstnavatelů. V takové situaci je zaměstnavatel nucen přijmout opatření vůči zaměstnancům, kteří se najednou stávají nadbytečnými. Těmito opatřeními mohou být z krátkodobého hlediska překážky na straně zaměstnavatele, nucená dovolená, převedení na jinou práci či ukončení pracovních poměrů, a z dlouhodobého hlediska rušení části zaměstnavatele a tzv. hromadné propouštění zaměstnanců. Zvláště pak hromadné propouštění sebou nese povinnost zaměstnavatele splnit celou řadu podmínek. Práce pro nás představuje zdroj našich příjmů a ovlivňuje naše sociální postavení ve společnosti a finanční možnosti. Jedním ze způsobů, jak získat peněžní prostředky, je buď podnikání, nebo zaměstnání. Ovšem ne každý má dostatek finančních prostředků, aby mohl podnikat a proto pro většinu lidí je jednodušší stát se zaměstnancem zaběhlé firmy. Avšak právě zaměstnání na základě pracovní smlouvy sebou nese riziko v podobě propouštění. Přijít o práci je velký stres obzvlášť v době, kdy je snížená poptávka po zaměstnancích. V dnešní době nejistoty týkající se právě zaměstnání, by lidé měli být připraveni a mít alespoň základní orientaci v zákoníku práce a znát jak svá práva, tak i povinnosti zaměstnavatele, které souvisí s propouštěním pracovníků. Bakalářská práce je rozdělena na dvě části, teoretickou a praktickou. V teoretické části vysvětlím možné způsoby ukončení pracovního poměru dle zákoníku práce. Dále se budu zabývat neplatným rozvázáním pracovního poměru či hromadným propouštěním zaměstnanců. V neposlední řadě popíši povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru. 8

9 V praktické části se zaměřím na dodržování legislativních předpisů, které souvisí s ukončením pracovních poměrů. V konkrétní firmě provedu analýzu propouštění zaměstnanců z několika hledisek. Cílem bakalářské práce je posoudit vlivy působící na personální změny v této firmě. Klíčovým úkolem je zhodnotit opatření, která daná firma zvolila, aby snižování stavu pracovníků omezila. Na závěr budou navržena další řešení, kterých firma mohla využít, ale nevyužila, aby předešla propouštění. 9

10 TEORETICKÁ ČÁST Zákoník práce (dále jen ZP ), tj. zákon č. 262/2006 Sb. ve znění účinném od , naposledy novelizován zákonem č. 385/2012 Sb. ze dne 24. října 2012, stanovuje přesně případy, jakým způsobem může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem a naopak. Pokud zaměstnavatel z jakéhokoliv důvodu chce ukončit pracovní poměr se svým zaměstnancem, je vždy nejlepší možností dohodnout se na rozvázání pracovního poměru. Další variantou řešení je dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, ale u tohoto případu musí dle právních předpisů být uveden důvod, protože zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z taxativně uvedených důvodů v 52 ZP. Základními typy rozvázání a ukončení pracovního poměru jsou dohoda, výpověď, uplynutí sjednané doby, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době. V této části bakalářské práce bych se chtěla především věnovat skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, neboli propouštění zaměstnanců, které není jednoduchou záležitostí. Konkrétně se zaměřím na důvody propouštění, které souvisí s organizačními změnami a také na hromadné propouštění. Kromě správného posouzení rozvázání pracovního poměru a nároků z toho vyplývajících, musí zaměstnavatel splnit i řadu povinností, které mu ukládají právní předpisy. 1 Dohoda Podmínkou pro ukončení pracovního poměru dohodou je souhlas obou stran. K uzavření dohody tedy nedojde, jestliže účastník, kterému je návrh předložen, návrh odmítne nebo na něj nebude vůbec reagovat. Dohoda musí mít písemnou podobu a být podepsána oběma stranami, jinak je neplatná. Pracovní poměr končí dnem, který je sjednán v dohodě. Zaměstnavatel je povinen uvést v dohodě důvod skončení pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec. Jedná se zejména o případy, kdy je dohoda uzavřena z důvodů organizačních změn a zaměstnanci by náleželo odstupné. (Šubrt, Leiblová, Příhodová a kol., 2013) 10

11 2 Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody Výpověď je jednostranný projev vůle, jehož důsledkem je skončení pracovního poměru nezávisle na vůli druhé strany pracovního poměru. Výpověď musí být písemná a být doručena druhé straně, jinak je neplatná. V případě výpovědi končí pracovní poměr až uplynutím výpovědní doby. (Šubrt, Leiblová, Příhodová a kol., 2013) 2.1 Výpovědní doba Výpovědní doba, která byla sjednocena, činí ze zákona alespoň 2 měsíce jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele (dříve byla u výpovědi z důvodu organizačních změn délka výpovědní doby 3 měsíce). Tato výpovědní doba je minimální a zaměstnavatel se může dohodnout se zaměstnancem na výpovědní době delší. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. (zákon č. 262/2006 Sb., 51 odst. 2) To znamená, že u výpovědi doručené nebo začíná plynout výpovědní doba shodně a to dnem (Šubrt, Leiblová, Příhodová a kol., 2013) 2.2 Výpovědní důvody Pokud chce zaměstnavatel propustit zaměstnance z pracovního poměru, může tak učinit pouze na základě důvodů taxativně uvedených v 52 ZP. Tento důvod musí být ve výpovědi dostatečným způsobem určen, aby byl jasný, pochopitelný a nebylo ho možné zaměnit s jiným důvodem. Jinak by byla výpověď neplatná. Dodatečně nelze důvod měnit. V praxi však může nastat situace, kdy osoba podávající výpověď změní názor a chce výpověď zrušit. Ke zrušení dojde pouze za předpokladu, že druhý účastník souhlasí a zároveň je nutné písemné potvrzení. (Jouza, Salačová, 2011) Z hlediska příčiny lze důvody členit na (Šubrt, Leiblová, Příhodová a kol., 2013): 1. důvody na straně zaměstnavatele: a) zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, b) přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, c) nadbytečnost zaměstnance. 11

12 2. důvody na straně zaměstnance: d) zdravotní nezpůsobilost (pracovní úraz, nemoc z povolání), e) dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost, f) nesplnění předpokladů a požadavků pro výkon práce, g) závažné porušení povinnosti nebo soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, h) porušení jiné povinnosti zvlášť hrubým způsobem Výpověď z důvodu organizačních změn V současné době patří k nejčastějším důvodům výpovědi organizační změny na straně zaměstnavatele, které jsou uvedeny v 52 písm. a) až c) ZP. O organizačních změnách náleží rozhodovat výlučně zaměstnavateli. Musí však dodržet určitý postup stanovený zákoníkem práce. I zde je třeba připomenout, že hlediska pro výběr zaměstnanců nesmí být v rozporu se zásadou rovného zacházení a nesmí být diskriminační. a) Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část Ke zrušení pracovního poměru dochází z důvodu, že zaměstnavatel není schopný zaměstnancům přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo ve zrušené části, kde zaměstnanci dosud působili. Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel (právnická osoba) zaniká bez právního nástupce nebo zaměstnavatel (fyzická osoba) ukončuje podnikatelskou činnost. Částí zaměstnavatele je myšlena samostatná jednotka (provozovna, dílna, oddělení), která provozuje v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, má přiděleny určité prostředky (stroje, nástroje apod.) a prostory k provozování této činnosti. (Bezouška, Ivanco, 2010) Může však dojít k situaci, kdy při zrušení zaměstnavatele nebo jeho části přejdou práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele, který je způsobilý pokračovat ve stejné nebo obdobné činnosti původního zaměstnavatele. V takovém případě je nový zaměstnavatel povinen převzít všechny zaměstnance, jejichž pracovní poměr dosud trvá a poskytnout jim stejné pracovněprávní nároky, jaké měli doposud. (Jouza, Salačová, 2011) b) Přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část Dalším výpovědním důvodem je přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. V tomto případě zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, ale nemůže 12

13 dodržet místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Za výpovědní důvod nelze považovat přemístění zaměstnavatele v rámci města či obce. (Bezouška, Ivanco, 2010) c) Stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu Posledním výpovědním důvodem je nadbytečnost zaměstnance, která souvisí s vnitřními organizačními změnami zaměstnavatele. Důvodem může být snížení počtu zaměstnanců, aby se zvýšila efektivnost práce nebo změna technického vybavení. Tento důvod je nejčastější. Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost není nutně podmíněno celkovým snížením počtu zaměstnanců. Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání. (Jouza, Salačová, 2011, s ) Jelikož se jedná o situace, které zaměstnanci nemohou ovlivnit, náleží jim odstupné podle počtu násobků průměrného výdělku odvozeného od délky trvání pracovního poměru u daného zaměstnavatele. 2.3 Zákaz výpovědi Zákaz výpovědi (ochranná doba) se týká výlučně výpovědi ze strany zaměstnavatele, kdy je zaměstnanec v určitých případech chráněn před skončením pracovního poměru. Ochrannou dobou se rozumí doba, během které zaměstnavatel nesmí, až na stanovené výjimky, dát zaměstnanci výpověď, a to je v době (zákon č. 262/2006 Sb.): dočasné pracovní neschopnosti (nemoc, úraz), výkonu vojenského cvičení, výkonu veřejné funkce, těhotenství a čerpání mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené, dočasné nezpůsobilosti pro noční práci. V 54 ZP jsou uvedeny případy, na které se nevztahuje zákaz výpovědi dané zaměstnanci: organizační změny uvedené v 52 písm. a) a b) ZP, výjimkou je přemístění zaměstnavatele v mezích místa výkonu práce, 13

14 existence důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru, porušení povinností vyplývajících z právních předpisů. Zákaz výpovědi dle 54 písm. b) a d) ZP platí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo zaměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou. Výjimka z 54 písm. c) ZP platí (uplatní se zákaz výpovědi) u zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo u zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Byla-li jim dána výpověď z tohoto důvodu před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou). (Jouza, Salačová, 2011, s. 76) Zákaz výpovědi se netýká případu, kdy výpověď podává zaměstnanec, nebo když je pracovní poměr ukončen dohodou či uplynutím doby určité. V těchto případech zákoník práce nebrání skončení pracovního poměru. Zaměstnanec může dát výpověď kdykoliv, tedy i v ochranné době. Zákaz výpovědi v pracovní neschopnosti Je nutné rozlišit, zda byla výpověď podána v době pracovní neschopnosti nebo před jejím vznikem. V prvním případě je výpověď neplatná. V druhém případě, při kterém pracovní neschopnost vznikne po obdržení výpovědi, je rozhodující, zda: poslední den výpovědní doby bude pracovní neschopnost stále trvat. Pracovní poměr skončí až uplynutím zbývající části výpovědní doby poté, co skončila doba ochranná. Pro představu uvedu příklad, kdy zaměstnanec, kterému měla uplynout výpovědní doba , byl od v pracovní neschopnosti. Tuto pracovní neschopnost ukončil Výpovědní doba se tedy prodlužuje o 24 dnů (8. 8. až ) a pracovní poměr skončí až (Šubrt, Leiblová, Příhodová a kol., 2013) pracovní neschopnost byla ukončena v jejím průběhu. Pracovní poměr skončí stanoveným dnem, jelikož ochranná doba uplynula dříve, než nastal poslední den výpovědní doby. Například zaměstnanci skončí pracovní poměr ke dni (tj. poslední den výpovědní doby) a to, i když byl v době výpovědní doby uznán práce neschopným od do

15 Zákaz výpovědi v těhotenství a mateřství Ochranná doba a tedy zákaz výpovědi trvá po celou dobu těhotenství a mateřství. Pokud bylo dodatečně zjištěno a prokázáno, že v době podání výpovědi byla zaměstnankyně těhotná, je výpověď neplatná. 3 Rozdíl mezi dohodou a výpovědí Každý by si měl dát pozor i na to, zda bude pracovní poměr ukončen právě výpovědí nebo dohodou. Nejen od způsobu ale i důvodu ukončení se odvíjí výše odstupného a následná výše podpory v nezaměstnanosti. Podstatné rozdíly jsou shrnuty v následující tabulce. Tabulka 1 - Rozdíly mezi výpovědí a dohodou z organizačních důvodů Skončení pracovního poměru Výpovědní doba Odstupné Výše podpory v nezaměstnanosti Výpověď Nejméně 2 měsíce (případně dvouměsíční náhrada mzdy) Podle délky pracovního poměru v souladu s 67 zákoníku práce Po uplynutí doby podle násobku průměrného výdělku, ze kterého byla odvozena minimální výše odstupného - standardní procentní sazba podpory Dohoda bez udání důvodu Pracovní poměr končí sjednaným dnem Obecně nepřísluší Snížená sazba podpory Dohoda s uvedením důvodu (organizační změny) Pracovní poměr končí sjednaným dnem Podle délky pracovního poměru v souladu s 67 zákoníku práce Po uplynutí doby podle násobku průměrného výdělku, ze kterého byla odvozena minimální výše odstupného - standardní procentní sazba podpory (Zdroj: ) 4 Hromadné propouštění V rámci harmonizace našeho právního řádu s právem EU bylo do zákoníku práce vloženo ustanovení 62, které upravuje problematiku hromadného propouštění. (Bělina a kol., 2004, s. 165) Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovního poměru většího počtu zaměstnanců u jednoho zaměstnavatele v období 30-ti kalendářních dnů. Týká se to případů, kdy pracovní poměr skončil výpovědí z organizačních důvodů uvedených v 52 písm. a) až c) ZP. Pro posouzení, zda se jedná o hromadné propouštění, je 15

16 rozhodující celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele. Pro tyto účely stanovil zákoník práce 3 početní pásma podle velikosti zaměstnavatele (zákon č. 262/2006 Sb.): 10 propuštěných zaměstnanců u zaměstnavatele, který zaměstnává 20 až 100 zaměstnanců, 10% propuštěných zaměstnanců u zaměstnavatele, který zaměstnává 101 až 300 zaměstnanců, 30 propuštěných zaměstnanců u zaměstnavatele s více než 300 zaměstnanci. Pokud ovšem zaměstnavatel v průběhu daného období ukončí pracovní poměr výpovědí alespoň 5 zaměstnancům, pak se do výše uvedeného počtu zaměstnanců započítávají i zaměstnanci, s nimiž byl rozvázán pracovní poměr ze stejných důvodů ale dohodou. ( Zaměstnavateli jsou stanoveny určité povinnosti, a to zejména informovat písemně zaměstnance, resp. jejich zástupce (odbory), a příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce v ČR, a to nejméně 30 dní před podáním výpovědi. Současně je povinen poskytnout písemnou informaci o (zákon č. 262/2006 Sb.): důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení propouštěných zaměstnanců, počtu a profesním složení všech zaměstnanců zaměstnaných u zaměstnavatele, době, kdy se hromadné propouštění uskuteční, navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců, odstupném, popřípadě dalších právech propouštěných zaměstnanců. Před tím, než se zaměstnavatel rozhodne k hromadnému propouštění, by měl projednat zamýšlená organizační opatření s odborovou organizací či radou zaměstnanců, případně přímo s jednotlivými zaměstnanci, kterých se hromadné propouštění týká. Smyslem je nalézt řešení, kterými by se předešlo nebo omezilo hromadnému propouštění a zmírnily se tak důsledky pro zaměstnance. Jednat by se mělo i o jiném pracovním uplatnění těchto zaměstnanců (např. na jiné práci, o možnosti zaškolení, zaučení nebo rekvalifikace). Zaměstnavatel poté písemně informuje příslušný úřad práce o zamýšlených organizačních opatřeních a zároveň i o výsledcích předchozích jednání, kde uvede důvody hromadného propouštění, celkový počet zaměstnanců, počet a profesní složení zaměstnanců, kteří budou propuštěni. Podání této zprávy se 16

17 nevztahuje na zaměstnavatele, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku. Ten jej podává pouze na žádost úřadu práce. (zákon č. 262/2006 Sb.) V 63 ZP je uvedeno, že pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy úřadu práce. Má-li dojít k hromadnému propouštění z důvodu organizačních změn k , výpověď musí být doručena v období od do a informace úřadu práce musí být poskytnuta nejpozději v období od do To neplatí, pokud zaměstnanec oznámí, že na prodloužení netrvá nebo bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele. 5 Odstupné Odstupné představuje jednorázový příspěvek propuštěnému zaměstnanci. Jde o určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Na odstupné mají nárok všichni zaměstnanci, kteří byli propuštění z důvodů uvedených v 52 písm. a) až c) ZP. Před to byl vždy nejméně 3násobek průměrného měsíčního výdělku, ale od je výše odstupného diferencována podle délky zaměstnání u zaměstnavatele (zákon č. 262/2006 Sb.): méně než 1 rok = 1násobek průměrného měsíčního výdělku alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2násobek průměrného měsíčního výdělku alespoň 2 roky = 3násobek průměrného měsíčního výdělku. Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců. (zákon č. 262/2006 Sb., 67 odst. 1) U zaměstnanců, kterým byl ukončen pracovním poměr z důvodů uvedených v 52 písm. d) ZP náleží odstupné nejméně ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnavatel má možnost poskytnout i vyšší tzv. smluvní odstupné, které lze sjednat v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva) či ve vnitřním předpise. (Jouza, 2013) Odstupné vychází z průměrného hrubého měsíčního výdělku z předchozího uzavřeného čtvrtletí, který se vypočítá vynásobením průměrného hodinového výdělku a přepočtového koeficientu. Přepočtový koeficient je univerzální pro všechny roky a je 17

18 závislý na týdenní pracovní době zaměstnance, která musí být dále násobena koeficientem 4,348 (průměrný počet týdnů připadajících na jeden měsíc). (zákon č. 262/2006 Sb.) Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud není sepsána dohoda o výplatě v den skončení pracovního poměru nebo na pozdější den. (zákon č. 262/2006 Sb.) Začne-li zaměstnanec, kterému bylo vyplaceno odstupné, opět pracovat u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby, která je stanovena počtem násobků průměrných výdělků, musí odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. (zákon č. 262/2006 Sb.) Od tato povinnost neplatí, pokud zaměstnanec bude pracovat na základě dohody o provedení práce. 6 Neplatné rozvázání pracovního poměru Domnívá-li se zaměstnanec nebo zaměstnavatel, že došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru, dává jim zákoník práce možnost obrany. Zákoník práce stanovuje postup, který je závazný jak pro zaměstnavatele tak i zaměstnance. Pokud není tento postup dodržen, je skončení pracovního poměru považováno za platné, i kdyby se tak ve skutečnosti nestalo. (Bezouška, Ivanco, 2010) Vzhledem k tématu své práce se zaměřím pouze na neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem. 6.1 Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem Pokud zaměstnanec považuje ukončení pracovního poměru za neplatné a trvá na jeho pokračování, musí to neprodleně a písemně oznámit zaměstnavateli. Dále je nezbytné podat návrh k soudu, který rozhodne o platnosti či neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Žaloba musí být uplatněna nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, ve kterém měl pracovní poměr skončit. Dokud soud nerozhodne, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Nemůže-li zaměstnavatel tuto povinnost dodržet a zaměstnanec nepřistoupí na změnu druhu práce, musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy (platu) a to až do soudního rozhodnutí. Je-li náhrada mzdy poskytována déle než 6 měsíců, může být soudem 18

19 na žádost zaměstnavatele přiměřeně snížena. Pokud soud rozhodne, že se jednalo o platné rozvázání pracovního poměru, musí zaměstnanec vyplacenou náhradu mzdy vrátit. (Jouza, Salačová, 2011) Může nastat situace, kdy je pracovní poměr rozvázán neplatně, ale zaměstnanec přesto netrvá na jeho pokračování. Pak pracovní poměr končí dohodou ke dni, který byl stanoven při ukončení pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, pokud se písemně nedohodnou jinak. (Jouza, Salačová, 2011) 7 Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru zaměstnavatelem není jednoduchou záležitostí. Pro zaměstnavatele z toho plyne řada povinností, a to (Šubrt, Leiblová, Příhodová a kol., 2013): vystavit posudek o pracovní činnosti na žádost zaměstnance, vydat potvrzení o zaměstnání tzv. zápočtový list, vydat potvrzení pro Úřad práce ČR, odeslat evidenční list důchodového pojištění, odhlásit zaměstnance u příslušné zdravotní pojišťovny a na okresní správě sociálního zabezpečení, zaslat soudu, soudnímu exekutorovi nebo správnímu úřadu vyúčtování o provedených srážkách. 7.1 Pracovní volno k hledání zaměstnání Pokud pracovní poměr skončil z důvodů organizačních změn podle 52 písm. a) až e) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, má zaměstnanec nárok na pracovní volno s náhradou mzdy, které je určeno k vyhledání nového zaměstnání. Pracovní volno je poskytnuto na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době. Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne, lze tyto půldny slučovat. (Bulla, 2013) 19

20 7.2 Potvrzení o zaměstnání Při ukončení pracovního poměru má zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtový list. Pro potvrzení o zaměstnání neexistuje závazný vzor či tiskopis, avšak jeho náležitosti jsou specifikovány v zákoníku práce. Podle 313 ZP musí obsahovat: údaje o zaměstnání a době jeho trvání, druh konaných prací, údaj o dosažené kvalifikaci, odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, zda jsou ze mzdy prováděny srážky (v čí prospěch, výše provedených srážek a dosud nesplacených srážek, pořadí pohledávky) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen uvést v odděleném potvrzení údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech, které jsou důležité pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. Zápočtový list by si měl vyzvednout zaměstnanec osobně, nelze ho tedy vydat ani jeho manželce či novému zaměstnavateli. Pokud tak neučiní, má zaměstnavatel povinnost zaslat mu ho do vlastních rukou na místo jeho bydliště. 7.3 Potvrzení pro Úřad práce ČR Jak již bylo řečeno, zaměstnavatel má povinnost na žádost zaměstnance uvést v odděleném potvrzení ještě další údaje související s ukončením pracovního poměru. Zmíněné potvrzení je určeno pro případ, že se zaměstnanec zaregistruje do evidence uchazečů o zaměstnání na příslušném úřadu práce. Jsou v něm uvedeny údaje rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, konkrétně: výše průměrného výdělku, důvod ukončení pracovního poměru, nárok na odstupné. 20

21 Pro potvrzení neexistuje žádný předepsaný formulář, ale na stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí lze najít jeho doporučenou formu, viz příloha 1 ( ). Vyplněním tohoto formuláře zaměstnavatel předejde případným nedostatkům a dalším výzvám k jeho doplnění. Na základě novelizovaného ustanovení 44 zákona o zaměstnanosti platí, že uchazeči o zaměstnání, kterému přísluší odstupné, se podpora v nezaměstnanosti poskytne až po uplynutí doby podle počtu násobků průměrného výdělku. Avšak přihlíží se pouze k odstupnému ve výši zákonného minima, vyšší odstupné nehraje roli. Pro tyto účely musí zaměstnavatel vyplnit potvrzení, viz příloha 2 ( ), ve kterém uvede datum výplaty odstupného. 21

22 PRAKTICKÁ ČÁST V této kapitole jsem čerpala informace z webových stránek a interních materiálů firmy. Na přání firmy, ve které byla provedena analýza propouštění zaměstnanců, nebude její název zveřejněn. 8 Charakteristika společnosti Společnost je významným výrobcem speciálních elektrických topných těles do koupelnových radiátorů a specializovaným výrobcem obráběných součástí z vysokolegovaných ocelí pro hydraulické systémy. Společnost byla založena v roce V roce 1995 byla původně obchodní činnost společnosti zcela nahrazena činností výrobní. V tomto roce byl úspěšně ukončen vývoj elektrických topných těles určených pro ohřev kapaliny koupelnových radiátorů. Současně s tím byly výrobní a skladovací objekty společnosti vybaveny potřebnými stroji včetně prvního CNC soustruhu. Tím vznikly předpoklady i pro zahájení druhého výrobního programu společnosti CNC obrábění se zaměřením na soustružení zejména nerezových ocelí. Oba výrobní programy byly postupně rozvíjeny - dalším vývojem nových variant topných těles a rozšiřováním i modernizací technologického vybavení. V roce 2001 byly původní již nevyhovující výrobní objekty společnosti nahrazeny moderní výrobní halou s kvalitním zázemím jak pro výrobu, tak i pro skladování materiálu a výrobků a samozřejmě i sociálním zázemím pro zaměstnance. Výrobní objemy neustále stoupaly, proto byla v roce 2008 dokončena výstavba nové výrobní haly napojené na stávající halu. Díky tomuto rozšíření a modernizaci byly vytvořeny silné předpoklady pro další rozvoj výroby se zaměřením na vysokou kvalitu a výrazně vzrostl profesní kredit firmy. Dnes společnost disponuje deseti CNC soustružnickými stroji, z nichž většina jsou moderní víceosá soustružnická centra. Také výroba topných těles byla technologicky vybavena speciálními výrobními stroji z USA. Moderní výkonné stroje a technologie z EU, USA a Japonska ve spojení se stabilním pracovním kolektivem a moderním systémem řízení výroby garantují vysokou kvalitu a pružnost dodávek zákazníkům. 22

23 8.1 Vize a poslání firmy Vize firmy je Kvalita výrobků, spokojenost našich zákazníků. Posláním je vytvořit vzájemnou důvěru, na jejímž základě vznikne dlouhodobá efektivní spolupráce. Budoucnost společnosti spočívá v neustálém rozvoji všech oblastí činnosti s cílem obstát v náročném konkurenčním prostředí. Zájmy klienta jsou vždy na prvním místě. Společnost vypracovala a uplatňuje vlastní politiku jakosti: Hlavním podnikatelským záměrem společnosti je produkovat takové výrobky a služby, které uspokojí zákazníka, a to jak z pohledu užitných vlastností tak i ceny. Každý zaměstnanec rozhoduje o hodnocení celé společnosti našimi zákazníky, proto neustále rozvíjí své znalosti a dovednosti, aby výsledky jeho práce odpovídaly nejpřísnějším nárokům. Vedení společnosti pečuje o soustavné zlepšování pracovních podmínek a zdokonalování komunikace mezi jednotlivými zaměstnanci s cílem vytvořit dobře vybavený profesionální tým schopný vyhovět rostoucím nárokům zákazníka. Vedení společnosti zlepšuje systém vytváření a předávání informací a pečuje o vzájemnou zastupitelnost, aby přání a požadavky našich zákazníků byly splněny bez zbytečného odkladu a vždy v požadované kvalitě. Společnost se zavazuje k soustavnému zvyšování efektivnosti v souladu s požadavky systému managementu jakosti dle ČSN EN ISO 9000: Současný stav zaměstnanců Firma funguje na trhu již 20 let a je si vědoma, že nejen dlouhodobé vztahy s obchodními partnery, ale zejména stabilní kolektiv zaměstnanců byly hlavním zdrojem její úspěšné historie a jsou i základem pro budoucnost. V současné době ve firmě pracuje 42 zaměstnanců. 23

24 21% 23% 15 a více let let 5-9 let 4 a méně let 27% 29% Graf 1 - Složení zaměstnanců podle počtu odpracovaných let (Zdroj: interní materiály firmy, vlastní zpracování) Graf zachycuje složení zaměstnanců podle počtu odpracovaných let. Jak již bylo výše zmíněno, firma se snaží udržet stabilní kolektiv zaměstnanců, čehož je důkazem, že nadpoloviční část zaměstnanců pracuje ve firmě déle než 10 let. 9 Propouštění zaměstnanců Hlavní prioritou každé firmy je udržet si takový počet zaměstnanců, které potřebuje ke své činnosti a tím předcházet problémům souvisejícím s možným přebytkem zaměstnanců. Bohužel na propouštění zaměstnanců mají vliv i situace těžko ovlivnitelné a předvídatelné zaměstnavatelem. 9.1 Vlivy působící na propouštění Vnitřní vlivy Působení vnitřních vlivů je spojeno s vnitřním uspořádáním zaměstnavatele a jsou tedy zaměstnavatelem ovlivnitelné. Firma se rozhodla investovat nemalé peněžní prostředky do zcela nové a unikátní technologie, která jí umožňuje přijímat zakázky na výrobu stále složitějších výrobků a tím se stát konkurenceschopnější ve svém oboru. Tato investice se zdá být vydařeným krokem ke kvalitním výrobkům a vyšší produktivitě práce. Bohužel moderní technologie sebou nese i úskalí v podobě potřeby nižšího počtu 24

25 zaměstnanců. Práci, na kterou byli potřeba například 2 zaměstnanci, je nyní schopen zastat pouze 1 zaměstnanec Vnější vlivy Vnější vlivy ve většině případů nemůže zaměstnavatel ovlivnit a nelze je dopředu ani předvídat. K těmto vlivům patří omezení odbytu výrobků nebo omezení poptávky po službách. Tyto výkyvy mohou být spojeny i se sezónností, která se dotýká hlavně výroby elektrických topných těles. Sníženou poptávku po nich a službách s nimi souvisejících lze sledovat v době, kdy není topná sezóna a není tedy potřeba kupovat nová elektrická topná tělesa a ani udržovat stav stávajícího topení. Firma je závislá i na tom, jak se bude vyvíjet ekonomika okolních států, zejména v Německu a Švýcarsku, kam vyváží 80 % výrobků z CNC obrábění. Dalším negativním vlivem může být i platební neschopnost odběratelů. 9.2 Analýza propouštění zaměstnanců V této kapitole bych se zaměřila podrobněji na propouštění zaměstnanců u dané firmy v letech Analýza bude zpracována z několika hledisek Graf 2 - Stav zaměstnanců k v letech (Zdroj: interní materiály firmy, vlastní zpracování) 25

26 Z grafu, který znázorňuje vývoj zaměstnanosti, můžeme usoudit, že nejkritičtějším rokem pro firmu byl rok 2009, kdy počet zaměstnanců klesl z 55 na 39. V dalších letech už nebyl zaznamenán takový pokles a dokonce byli nabíráni i noví zaměstnanci Způsoby a důvody ukončení Zaměstnavatel dával přednost ukončení pracovního poměru dohodou se zaměstnancem. Výhodou pro zaměstnavatele bylo, že pracovní poměr končil sjednaným dnem a nemuselo se čekat na uplynutí výpovědní doby, a tím byl zbaven povinnosti přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. I pro zaměstnance byla tato forma ukončení výhodou. Kompenzací pro ně bylo vyšší odstupné a zároveň možnost dřívějšího nástupu do nového zaměstnání. Tabulka 2 - Způsoby ukončení pracovních poměrů zaměstnavatelem Rok ukončení pracovního poměru dohoda Způsob ukončení pracovního poměru výpověď uplynutí doby určité zrušení ve zkušební době Celkem Celkem (Zdroj: interní materiály firmy, vlastní zpracování) 26

27 15% 7% 11% dohoda výpověď uplynutí doby určité zrušení ve zkušební době 67% Graf 3 - Způsoby ukončení pracovních poměrů zaměstnavatelem ( ) (Zdroj: interní materiály firmy, vlastní zpracování) V tabulce jsou podrobně rozepsány způsoby ukončení pracovních poměrů ze strany zaměstnavatele v jednotlivých letech. Graf potvrzuje, že se zaměstnavatel snažil převážnou část pracovních poměrů ukončit na základě dohody (67 %). Možnosti ukončení pracovního poměru ve zkušební době využil u 15 % případů a téměř stejně tomu bylo i u výpovědi (11 %). I když je v mnoha firmách trendem smluvně vázat zaměstnance jen na dobu určitou (i opakovaně po jejím uplynutí), zaměstnavatel prioritně uzavírá pracovní poměry na dobu neurčitou. Proto jen výjimečně došlo k ukončení pracovního poměru uplynutím doby určité (7 %) na žádost zaměstnance nadbytečnost ostatní Graf 4 - Důvody ukončení pracovních poměrů (Zdroj: interní materiály firmy, vlastní zpracování) 27

28 V období 5-ti let byl pracovní poměr rozvázán s 38 zaměstnanci. V roce 2008 převažuje ukončení pracovního poměru na žádost zaměstnance a to dohodou, výpovědí či zrušením ve zkušební době. V té době ještě nebyl pracovní trh ovlivněn krizí a zaměstnanci si mohli dovolit odejít ze zaměstnání dobrovolně. Z ostatních důvodů ze strany zaměstnavatele (uplynutí doby určité, zrušení ve zkušební době) skončil pracovní poměr jen s 6 zaměstnanci za celé sledované období. Rok 2009 představuje zlom, ve kterém byla firma nucena propustit 16 zaměstnanců pro nadbytečnost, která souvisela s omezením výroby. Od roku 2010 se stav zaměstnanců již stabilizoval a k propouštění docházelo jen výjimečně. V dalších kapitolách 9.2.2, a budou zpracována jen data týkající se 20 ukončených pracovních poměrů pro nadbytečnost. Ostatní důvody jsem vyloučila, protože neměly příčinnou souvislost s organizačními změnami na straně zaměstnavatele Rozdělení podle pohlaví Než došlo k propouštění, pracovalo ve firmě (k ) 55 zaměstnanců z toho 24 žen. Firma má 2 výrobní programy, přičemž v jednom z nich pracuje 70 % žen a ve druhém je zaměstnáno 80 % mužů. 45% 55% muži ženy Graf 5 - Ukončené pracovní poměry podle pohlaví (Zdroj: interní materiály firmy, vlastní zpracování) Z grafu se dá vyčíst, že propouštění nemělo diskriminační charakter. Poměr propuštěných mužů a žen byl téměř srovnatelný. Pokud by ale došlo k většímu omezení 28

29 výroby pouze v jednom výrobním středisku např. CNC obrábění, byli by propuštěni jen muži. Graf by pak mohl vykazovat znaky diskriminace Rozdělení podle kategorie Ve firmě převládá výrobní činnost, z čehož vyplývá, že převážnou část zaměstnanců tvoří dělníci. Ovšem firma se neobejde ani bez kvalitního vedení těchto zaměstnanců. V současné době je zastoupení technickohospodářských pracovníků (dále jen THP ) na pozicích jednatelů společnosti, vedoucích výroby, účetní, programátorů a zaměstnanců obchodního oddělení. 25% THP dělník 75% Graf 6 - Ukončené pracovní poměry podle kategorie (Zdroj: interní materiály firmy, vlastní zpracování) Graf ukazuje, že pouze čtvrtina propuštěných pracovníků byla z kategorie THP. Jednalo se o 2 zaměstnance na obchodním oddělení, jejichž práce byla rozdělena mezi stávající zaměstnance. Dále byla propuštěna 1 zaměstnankyně, která se vrátila po čerpání rodičovské dovolené, a její místo bylo již obsazeno a nebylo možné ji přeřadit na jinou činnost. Zbývajícími propuštěnými z této kategorie byli asistent vedoucího výroby a programátor CNC soustruhů. Snižování počtu dělnických pozic zaznamenala ve větší míře výroba elektrických topných těles, kde došlo ke znatelnému poklesu tržeb. 29

30 9.2.4 Hromadné propouštění Cílem bylo zjistit, zda ve firmě došlo k hromadnému propouštění a zda byly zaměstnavatelem splněny povinnosti, které s tím souvisí. Firma patří počtem zaměstnanců do kategorie zaměstnavatelů zaměstnávajících od 20 do 100 zaměstnanců. K hromadnému propouštění stačí, aby byl pracovní poměr ukončen 10 zaměstnancům z důvodu nadbytečnosti v období 30 kalendářních dnů. Tabulka 3 - Počet propuštěných pracovníků pro nadbytečnost Datum ukončení Počet Způsob ukončení dohoda o ukončení poměru dohoda o ukončení poměru dohoda o ukončení poměru dohoda o ukončení poměru dohoda o ukončení poměru výpověď dohoda o ukončení poměru výpověď dohoda o ukončení poměru dohoda o ukončení poměru dohoda o ukončení poměru dohoda o ukončení poměru Celkem (Zdroj: interní materiály firmy, vlastní zpracování) V tabulce jsou zvýrazněny počty propuštěných zaměstnanců výpovědí. Jelikož během 30 kalendářních dnů nebyl ukončen pracovní poměr výpovědí alespoň 5 zaměstnancům, nemusí se již dále sledovat ani ukončené pracovní poměry dohodou. U zaměstnavatele tedy nedošlo k hromadnému propouštění, a tím byl i ušetřen povinností z toho vyplývajících. 30

31 10 Řešení firmy pro omezení propouštění V této kapitole jsem analyzovala opatření, která firma zvolila, aby předešla nebo následně omezila snižování stavu zaměstnanců Čerpání dovolené Prvním krokem zaměstnavatele bylo, aby si zaměstnanci čerpali svou dovolenou z loňského roku. Následným krokem bylo sepsání vnitřní směrnice, ve které zaměstnavatel dal všem zaměstnancům dodatečnou dovolenou a zároveň určil dny, ve kterých se tato dovolená měla vyčerpat. Avšak toto řešení nemohlo mít dlouhodobý charakter, jak ze strany zaměstnance tak i zaměstnavatele. Zaměstnanci měli k dispozici jen omezený počet dní nevyčerpané dovolené a někteří z nich tuto možnost ani neměli. Na druhou stranu neustálé navyšování dovolené zaměstnavatelem by bylo časem finančně náročné a z dlouhodobého hlediska by nebylo nejlepším východiskem Převedení na jinou práci Dalším zvoleným řešením zaměstnavatele bylo převedení alespoň části zaměstnanců na jiný druh práce, než měli v pracovní smlouvě. Tento krok se nabízel, jelikož firma má 2 výrobní programy, a to výrobu elektrických topných těles a CNC obrábění. Jelikož byl zaznamenán větší útlum ve výrobě elektrických topných těles, byla několika zaměstnancům nabídnuta možnost přesunu do druhého výrobního střediska. Avšak tento proces nešel také aplikovat dlouhodobě Projekt Vzdělávejte se! V dubnu roku 2009 se firma rozhodla vstoupit do projektu Vzdělávejte se!. Projekt byl zaměřen na zaměstnavatele, kteří v důsledku celosvětové finanční krize a hospodářské recese museli omezit výrobu ve svých provozech, a tím snížit i počet jejich zaměstnanců. V rámci projektu mohli zaměstnavatelé získat finanční prostředky na realizaci vzdělávacích kurzů pro své zaměstnance, kteří byli ohroženi negativními důsledky organizačních změn podniku v důsledku krize. 31

32 Od realizace tohoto projektu zaměstnavatel očekával získání nových znalostí a dovedností pro zaměstnance, čímž by se výrazně zvýšila jejich pracovní flexibilita i motivace a přispělo by to v době hospodářské krize k jejímu úspěšnému překlenutí. Nově získané znalosti zaměstnanců by pomohly firmě k využívání nových a moderních technologií, vyššímu využití strojního vybavení, obohacení výrobního sortimentu, a tím i k lepšímu uplatnění výrobků na konkurenčním trhu. Firma podala žádost na úřad práce podle místa výkonu práce, který jí musel posoudit a schválit. Žádost musela obsahovat relevantní důvody pro zapojení zaměstnavatele do projektu, seznam zaměstnanců účastnících se odborného rozvoje a nabídku vzdělávacích kurzů od firem, které budou odborný rozvoj zajišťovat. Dále bylo nutné k žádosti doložit následující přílohy: doklad o právní formě zaměstnavatele, potvrzení o bezdlužnosti, že nemá nedoplatky na daních, na pojistném na veřejném zdravotním pojištění a na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, doklad o zřízení účtu u peněžního ústavu, kalkulaci nákladů na odborný rozvoj zaměstnanců, seznam zaměstnanců navržených pro odborný rozvoj, čestné prohlášení o přijaté podpoře dle pravidla de minimis, čestné prohlášení, že nespadá do kategorie podnik v obtížích. ( ) Aby firma získala příspěvek, musela k žádosti ještě přiložit závěrečný protokol, který měl obsahovat: seznam zaměstnanců, kteří kurz ukončili úspěšně nebo neúspěšně či vůbec nedokončili, vyúčtování cestovních náhrad, vyúčtování náhrad mezd nebo mzdových nákladů, fakturu za kurzovné, doklad o uhrazení faktury za kurzovné, kopii prezenční listiny, doklad o absolvování odborného rozvoje, 32

33 dohody mezi zaměstnavatelem a jednotlivými zaměstnanci o účasti na odborném rozvoji. ( ) Firma se snažila do projektu zapojit všechny zaměstnance, a proto vybrala 6 kurzů. Každý kurz byl rozdělen na teoretickou a praktickou přípravu a na závěr byly ověřeny získané znalosti a dovednosti. V následujícím textu jsem popsala náplň jednotlivých kurzů. Kurz Rozvoj dovedností v programování v systému EDGECAM Kurzu se zúčastnili 4 zaměstnanci, kteří byli rozděleni do 2 skupin. Teoretická příprava trvala 12 hodin, praktická příprava 10 hodin a závěrečný test 2 hodiny, pro každou skupinu. Učební plán kurzu: pracovní prostředí, HW požadavky, nastaveni, nástroje sekce Design, práce s CPL rovinami, práce s 3D modelem, polohování, vyhledávání útvarů, polotovar, rozvin a nabalování útvarů, zavedení technologického postupu, soustružnické operace, hrubovací cykly soustružnické, dokončovací cykly soustružnické, cykly pro symetrické a zrcadlové soustružení, soustružení zápichů, databáze nástrojů, asistent technologie, manažer zakázek, technická podpora, komunikace přes web, vyhledání informací a materiálů, závěrečná praktická zkouška. 33

34 Kurz Rozvoj praktických dovedností v MS OFFICE Kurzu se zúčastnilo 14 zaměstnanců, kteří byli rozděleni do 2 skupin. Teoretická příprava trvala 13 hodin, praktická příprava 10 hodin a závěrečný test 1 hodinu, pro každou skupinu. Učební plán kurzu: efektivní práce s tabulkami, vzorce a funkce, filtrování a třídění, styly a šablony, typografie a úprava dokumentů, tabulky ve Wordu, spolupráce aplikací, efektivní správa kontaktů, plánování, předlohy prezentací, test. Kurz Rozvoj dovedností tvorby výkresové dokumentace AUTODESK INVENTOR Kurzu se zúčastnili 3 zaměstnanci. Teoretická příprava trvala 9 hodin, praktická příprava 10 hodin a závěrečný test 2 hodiny. Učební plán kurzu: nastavení prostředí v Autodesk Inventoru, 2D skicování práce s 2D objekty, vazby, tabulka parametrů, převod dat z Autocadu, 3D modelování jednotlivých součástí, parametrické modelování, tvorba 2D výkresové dokumentace, modelování sestav, nastavení prostředí výkresu (rámečky, razítka, 2D čar), tvorba prezentací (katalogový odpad), uživatelská nastavení v Inventoru, export projektů (předávání dál), 3D skicování, definice 3D trajektorie, modelování plechů, závěrečné přezkoušení dovedností. 34

35 Kurz Rozvoj dovedností v oblasti programování a obsluhy CNC soustružnických center+řezné nástroje Kurzu se zúčastnilo 12 zaměstnanců, kteří byli rozděleni do 2 skupin. Teoretická příprava trvala 23 hodin, praktická příprava 10 hodin a závěrečný test 2 hodiny, pro každou skupinu. Učební plán kurzu: stroj Nakamura WT-100, kinematika stroje, uspořádání řídicího systému, možnosti, základní funkce řídícího systému Fanuc 31i, cykly obrábění Fanuc, funkce obrábění NT Nurse - vysvětlení jednotlivých funkcí, funkce NT Navigátor - vysvětlení použití, tvorba uživatelských NC kódů, tvorba specifických programů - výměna tyče apod., teorie obrábění (působení řezných sil, teploty při obrábění apod.), řezné materiály, volba nástroje při soustružení, vnější soustružení, vnitřní soustružení, vibrace při soustružení, upichování (volba nástroje), zapichování, soustružení (volba nástroje), závitování, vrtání, vrtání hlubokých děr, hodnocení opotřebení, ukázka užití řezných nástrojů na stroji, použití funkcí NC Nurse na stroji - skupina sesterských nástrojů, hlídání životnosti nástroje, hlídání provozních dat, kontrola přítomnosti nástroje, kontrola přítomnosti malých průměrů nástrojů, použití funkcí NC Navigátor, kontrola přítomnosti materiálu, vyhledání nulového bodu kusu, vyhledání polohy kusu ve směru C osy, programování pomocí dialogu - Manual Quide, zaměření nástrojů, odladění programů s použitím funkce Manuální kolečko, simulace programů, režim "Dry run", režim Maschine Lock", 35

36 vstup / výstup dat ze stroje, údržba stroje, závěrečný test - příprava NC programu, simulace na stroji, řezné nástroje. Kurz Krátkodobý zdokonalovací kurz odborné komunikace v německém jazyce Kurzu se zúčastnili 3 zaměstnanci. Teoretická příprava nebyla, praktická příprava trvala 15 hodin a závěrečný test 1 hodinu. Učební plán kurzu: životopis, korespondence, telefonování, obchodní němčina-obchodní jednání, poptávka, nabídka, objednávka, reklamace, společenská konverzace obchodní jednání, závěrečný test. Kurz Rozvoj dovedností v oblasti elektrotechniky a bezpečnosti v elektrotechnice Kurzu se zúčastnili 13 zaměstnanců. Teoretická příprava trvala 7 hodin, praktická příprava nebyla a závěrečný test trval 1 hodinu. Učební plán kurzu: základy elektrotechniky, bezpečnost v elektrotechnice, teorie měření elektrických veličin, elektrické izolace, pohyblivé přívody, elektrotechnické značky, krytí IPXX, elektrické spotřebiče, elektrotechnická kvalifikace, elektrotechnické a tepelné ochrany, závěrečné doplnění diskuze, závěrečný test. 36