Rozmanitost v práci Přehled dobrých firemních postupů v sektoru telekomunikací

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Rozmanitost v práci Přehled dobrých firemních postupů v sektoru telekomunikací"

Transkript

1 Rozmanitost v práci Přehled dobrých firemních postupů v sektoru telekomunikací Rovné příležitosti pro všechny Zvyšování povědomí a podpora

2 1. Odkaz Evropský rok rovných příležitostí pro všechny: Směřování ke spravedlivé společnosti. Rok 2007 je Evropským rokem rovných příležitostí (European Year of Equal Opportunities for All) pro všechny, jehož cílem je řešit problémy diskriminace, podporovat rozmanitost a prosazovat rovné příležitosti. Evropský rok rovných příležitostí má čtyři konkrétní cíle: Práva: zvyšovat povědomí o právech garantovaných legislativou EU; Zastoupení:: podporovat větší účast málo zastoupených skupin ve všech složkách společnosti; Uznání: zvyšovat povědomí o kladném přínosu rozmanitosti pro evropskou společnost; a Respekt a tolerance: podporovat větší soudržnost společnosti. 2

3 1. Odkaz For Diversity Against Discrimination w w w. s top - d i s c rimination.info Navštivte internetovou stránku Evropské komise o nediskriminaci v Evropské unii. Tato stránka poskytuje informace o všech aspektech činnosti EU jak v oblasti zákonů, tak i praktických pravidel zaměřených na boj proti diskriminaci. Můžete se tam dozvědět více o evropské ne-diskriminační legislativě, o činnostech podporovaných na základě Programu společných akcí zaměřených na boj proti diskriminaci a získáte přístup k nejnovějším zprávám a publikacím. S cílem vyjádřit souhlas s Evropským rokem rovných příležitostí pro všechny s hrdostí vydáváme tuto brožurku, která dokumentuje některé z výborných iniciativ přijatých operátory evropských telekomunikačních sítí s cílem podpořit různorodost na pracovišti. Doufáme, že zdůrazněním řady z osvědčených postupů přijatých napříč naším sektorem Vás inspirujeme k přijetí některých z nich ve Vaší organizaci a věříme, že Vám přinesou výhody, které může různorodost pracovních sil nabídnout. Sociální konzultační skupina společností ETNO a UNI se zaměřuje na různorodost a pracuje jako fórum pro společnosti a odbory v rámci Evropského výboru pro sociální dialog (EU Social Dialogue Committee). V zásadě by měl každý mít stejnou příležitost být zaměstnán, mít možnost kariérního postupu, a to výhradně na základě svých schopností, kvalifikace a předpokladů pro samotnou práci. S žádným uchazečem o práci ani zaměstnancem se nesmí jednat hůře kvůli jeho rasovému původu, pohlaví, náboženství/víře, zdravotnímu, manželskému stavu nebo partnerskému poměru, věku, sexuální orientaci, pohlaví, sexuálním názorům nebo povinnostem péče o někoho, ani nesmí být znevýhodněn podmínkami nebo požadavky, které nelze považovat za odůvodněné. Různorodost není pouze mravní povinností, je také klíčovou hnací silou obchodu. Principem telekomunikací je právě zprostředkování kontaktu mezi lidmi a respektování jejich. Laurent Zylberberg, předseda pracovní skupiny Zaměstnání, zdraví, bezpečnost (EHS WG), ETNO (Evropští telekomunikační operátoři)

4 1. Odkaz Příklady praktické realizace přístupu k rozmanitosti přesvědčují. Úcta k rozmanitosti a její aktivní podpora je dobrá pro zákazníky, dobrá pro zaměstnance a dobrá pro podnik. Naši zákazníci jsou zcela přirozeně zástupci celého spektra populace. Každý jednotlivec mladý i starý, postižený i zdravý, člověk pocházející z jakékoli kultury a etnického prostředí je naším potenciálním zákazníkem. Různorodá pracovní síla, skládající se z lidí, kteří rozumí různým aspektům a umí je zhodnotit, nám pomáhají efektivně se spojit s komunitami, v nichž podnikáme. Různorodá pracovní síla nám pomáhá přilákat větší zákaznickou základnu a umožňuje nám identifikovat nové potenciální trhy a poskytovat lepší služby přímo na míru našim zákazníkům. Individuální rozdíly našich zaměstnanců jsou výhodou, nikoli přítěží. Lidé mají právo pracovat v prostředí, kde se k nim přistupuje spravedlivě, rovnocenně, s respektem a důstojností. Lidé například chtějí a potřebují vyvážit svou práci a soukromý život a my bychom se měli snažit jim tuto potřebu splnit a zároveň zajistit, že budou plněny všechny naše povinnosti vůči zákazníkům. Zajištění a umožnění toho, že lidé mohou pracovat pružně a operativně, jako například na částečný úvazek, je pro ně výhodou, a zároveň může mít přímý a kladný dopad na jejich výkonnost. Někteří lidé potřebují skloubit práci s péčí o někoho blízkého nebo musí překonávat své zdravotní. Díky vzájemné spolupráci dokážeme zajistit, že každý je schopen naplnit svůj profesní potenciál. Právě proto, že respektujeme rozmanitost, jsme schopni zajistit, že skutečně jednáme s našimi kolegy s respektem a úctou a vyhýbáme se všem formám obtěžování a šikany. Všezahrnující přístup přináší každé firmě výhody. Rozmanitá a plně zapojená pracovní síla je schopna vytvořit skutečný předpoklad pro zvýšení produktivity. Firma profituje z praktické realizace přístupu k rozmanitosti nejenom formou kvalitnější práce v oblasti náboru zaměstnanců a jejich udržení, ale také tak, že díky rozmanitosti dosahuje lepší pracovní morálky a výkonů. Různorodý tým přináší na pracoviště předpoklady pro různé činnosti a pro zlepšení schopnosti firmy zavádět nové postupy, díky nimž si firma může udržet konkurenceschopnost. Podnik, který je dobře znám díky svému uplatňování principů rovnosti a rozmanitosti do praxe, jak u pracovníků, tak u produktů a služeb, které nabízí zákazníkům, s větší pravděpodobností udělá pozitivní dojem na veřejnost, což je cesta k úspěchu. Úcta k rozmanitosti nám pomůže přilákat a udržet si nejlepší lidi, kteří mají největší potenciál být pro společnost skutečným přínosem. Prostředí pozitivních vztahů mezi zaměstnanci může snížit míru absencí, omezit odchody pracovníků a zvýšit naši produktivitu..

5 2. Zvyšování povědomí a podpora Odkaz Řada členských podniků ETNO prokazuje svou podporu rovným příležitostem a prostřednictvím firemní politiky, která tvoří rámec takového přístupu. Řada společností vytvořila také rámcové zásady, na jejichž základě lze stížnosti zaměstnanců řešit prostřednictvím konkrétních interních postupů. Například Telefónica O2 Česká republika věří, že její postup při řešení stížností demonstruje závazek této společnosti respektovat každého jednotlivce a každé prostředí a potlačovat diskriminaci a narušování lidské důstojnosti. Některé ETNO organizace dokonce přímo zřídily oddělení pro řízení záležitostí souvisejících s rovnými příležitostmi a pro podporu různorodostí v podnicích. I když agenda asi nelépe zapadá do činnosti personalistů, mají některé organizace, jako například BT, zřízenu speciální pozici provozního vedoucího, jehož úkolem je zajistit, že se nezbytnost různorodostí odrazí ve strategických provozních rozhodnutích. Tito lidé nejsou odborníci na zákoník práce, jsou to skutečně viditelní vůdci, kteří inspirují ostatní a působí jako spouštěcí mechanismy různých akcí. Využívají každé příležitosti, aby demonstrovali své osobní porozumění a závazek, aktivně vyhledávají příklady dobré a špatné praxe, zdůrazňují vynikající chování a jednání které by mělo být pro ostatní výzvou, a rovněž prezentují postupy, které ještě potřebují zlepšit. Některé organizace vytvářejí roční akční plány pro zajištění rozmanitosti, jejichž obsahem jsou konkrétní měřitelné cíle určené k vytvoření jasného a hmatatelného rozdílu; tyto organizace pak také dohlížejí na plnění těchto plánů. Zvyšují povědomí o svých zásadách a podporují rozmanitost formou interních kampaní a mnoho z nich zorganizovalo školení na téma rozmanitost s cílem zajistit, že všichni jejich zaměstnanci chápou důležitost rovných příležitostí pro všechny, dodržují platnou legislativu a rozmanitost přijímají. 5

6 2. Zvyšování povědomí a podpora Odkaz 2.1 Případová studie : Zvyšování povědomí o rozmanitosti ve France Telecom Jakožto globální společnost používá skupina France Telecom různé činnosti pro zvýšení povědomí o rozmanitosti, jako například: podepsání charty o rozmanitosti ve Francii v roce 2004 a požádání všech dceřiných společností, aby zjistily možnosti podepsání takovýchto dohod v zemích, kde působí požádání Evropské pracovní rady (European Works Council), aby připravila přehled nejlepší praxe v rámci skupiny FT vztahujících se k problémům plynoucích z pohlaví a aby zajistila, že tato zpráva bude předána Výboru generálního ředitelství (Generel Management Committee). Praktické řešení otázek rozmanitostí se ve France Telecom Group zaměřuje na čtyři hlavní oblasti: vynaložení účelné a potřebné energie na najímání a podporování žen v manažerských pozicích a technických zaměstnáních. Pět z jedenácti oblastních divizí ve Francii vede žena. realizace konkrétního programu nazvaného Sdílení talentů, který umožňuje lidem z poboček na celém světě pracovat celé týdny a měsíce v jiné zemi, pomoc mladým lidem v centrech měst. Skupina FT vytvořila zvláštní partnerství s Ecole de la Deuxième Chance školami určenými pro mladé lidi ve věku let, kteří nemají žádnou kvalifikaci a kteří jsou ze školy již více než dva roky, a nabídne jim školení prostřednictvím kurzů v oblasti styku se zákazníky a v dalších oblastech. zdůraznění významu rozmanitostí ve zprávě CSR. 6

7 2. Zvyšování povědomí a podpora Odkaz 2.2 Případová studie : Všichni rozdílní. Všichni společně v Belgacomu V Belgacomu se rozmanitostí rozumí respekt a úcta vůči lidem takovým jací jsou, a nikoli snaha o jejich přizpůsobení se stereotypům a předsudkům Belgacom vytváří prostředí, které staví na všem, co činí lidi jedinečnými a dává každému spravedlivou a rovnou příležitost uspět. Belgacom věří, že rozdíly v prostředí, úhlu pohledu a odborných znalostech napříč pracovním týmem budou tou správnou pákou pro tvořivost a zlepšování. Věří, že rozdíly je posílí a sjednotí. Společnost Belgacom spustila svůj program nazvaný All Different, All One (Všichni rozdílní, všichni jednotně) v roce 2006 s její chartou rozmanitosti. Jejich chartu podpořil Řídicí výbor společnosti Belgacom (Belgacom Management Committee) a schválilo představenstvo společnosti Belgacom (Belgacom Board of Directors), čímž vrcholový management vyjádřil svůj závazek respektovat a prosazovat nediskriminaci a budovat takový pracovní tým, který odráží rozmanitost širší belgické společnosti. Belgacom vytvořil Řídící výbor pro rozmanitost (Diversity Steering Committee), jehož úkolem je vytvořit vizi, pokyny a zajišťovat vysokou míru podpory. Dále pak vytvořil Operační výbor pro rozmanitost (Diversity Operational Committee), jehož úkolem je vytvořit a realizovat dlouhodobý plán pro zajištění praktické realizace rozmanitosti. Společnost Belgacom má v úmyslu vytvořit Regionální rady pro rozmanitost zaměstnanců (Regional Employee Diversity Councils), které zajistí podporu a rozvinou dialog. Společnost Belgacom ví, že zavádění politiky rozmanitosti představuje změnu změnu postupnou, evoluci, nikoli revoluci. Akční plán společnosti Belgacom se zaměřuje na všechny aspekty rozmanitosti a bude realizován ve 3 fázích, jejichž úspěch se měří prostřednictvím závěrečné zprávy. 1. Vytvářet povědomí: Zapojení zaměstnanců do rozvoje a udržování efektivních postupů pro zajištění rozmanitosti. Belgacom provedl mezi svými zaměstnanci průzkum, který odhalil, že princip rozmanitosti jimi nebyl zcela pochopen. Následná kampaň zaměřená na zvýšení povědomí má za cíl vysvětlit rozmanitost a její výhody. Cílem společnosti Belgacom je umožnit pochopení, odstranit odpor a připravit cestu pro budoucí iniciativy. 2. Vytvářet emoce: Společnost Belgacom přirovnává tuto fázi k marketingové kampani; jejím cílem je vytvořit pozitivní přístup a vzbudit v lidech touhu zapojit se. 3. Vytvořit závazek: Tato fáze je výzva k akci; cílem společnosti Belgacom je povzbudit své zaměstnance k převzetí závazků a k účasti na této akci. 2.3 Případová studie: Cena Deutsche Telecom za rovnou příležitost Společnost Deutsche Telecom chápe, že chování na pracovišti je značně ovlivněno tím, jak jsou pracovníci odměňováni a oceňování. Cena za rozmanitost udělovaná společností Deutsche Telecom jednou za dva roky oceňuje úspěšné programy pro rovné příležitosti v podniku, čímž zdůrazňuje klíčové sdělení, že v DT se podporují rozdíly a rozmanitost je součástí jejich firemní identity. Prostřednictvím tohoto vysoce profilového programu, vytvořila společnost Deutsche Telecom neocenitelnou platformu pro výměnu nejlepší praxe na úrovni skupiny. Od první Ceny za rozmanitost společnosti Deutsche Telecom (DT Diversity Awards), kterou společnost DT udělila v roce 1994, bylo v celé organizaci předloženo více než 200 nominací. To vedlo k přijetí mnoha dobrých postupů napříč celým podnikem, podporujících větší změny a závazky k prosazování rozmanitostí.

8 3. Stále více organizací si uvědomuje potřebu zajistit, aby jejich zaměstnanci byli schopni vyvážit své role a povinnosti v práci a doma. Výzkumy ukazují, že možnost flexibilní pracovní doby je nyní významným faktorem při přijímání absolventů do organizace. ETNO společnosti přijímají celou řadu postupů vyvažujících práci a osobní život včetně možnosti práce z domova, poskytování placeného volna pro rodiče s hospitalizovanými dětmi, financování a organizování prázdnin pro děti a vytváření systému péče o děti mužů a žen zaměstnaných v podniku. 3.1 Případová studie: Práce podle časových možnotí ve společnosti Eircom (Irský Telekom) Společnost Eirocom umožňuje některým svým zaměstnancům práci podle časových možností - mohou pracovat během školního roku a nemusí o prázdninách, což je atraktivní pro zaměstnance se školou povinnými dětmi. Plat takového zaměstnance je snížen o částku odpovídající době volna, které si vyberou, nebo je jejich plat rovnoměrně rozpočítán na celých 12 měsíců roku. Tato iniciativa byla v nedávné době nahrazena tzv. Sabatovým volnem, které dává ještě větší flexibilitu jak zaměstnancům, tak i podniku, protože volno je možno si vybrat kdykoli během roku a nikoli pouze o prázdninách. Tato větší flexibilita zvyšuje přitažlivost dané pracovní příležitosti i pro zaměstnance, kteří nemají děti, ale chtějí si vybrat volno z nějakého jiného osobního důvodu. Tento systém práce snížil mzdové náklady. Zaměstnanci, kteří jsou schopni vyvážit svou práci s jinými závazky, budou také s větší pravděpodobností více motivováni v době, když v práci jsou. A konečně tato iniciativa pomáhá společnosti Eircom zachovat klíčové dovednosti v organizaci a snížit náklady související s najímáním a školením nových pracovníků. 8

9 Případová studie: Tatínkovo objetí v TDC (Dánský Telekom) Společnost TDC povzbuzuje otce, aby si vybrali 10 týdnů plně placené rodičovské dovolené, kterou jim firma nabízí. Tato možnost je otcům k dispozici od roku 1989, ale pouze velmi málo mužů této příležitosti zatím využilo. Jakožto moderní zaměstnavatel chce společnost TDC přilákat, motivovat a udržet si ty nejlepší pracovníky, a to jak muže, tak i ženy. Proto organizace podporuje pracovní kulturu, kde je zcela přijatelné, že i otcové tráví čas se svými dětmi. Společnost TDC doufá, že taková domácí rovnováha vytvoří větší příležitost pro ženy, aby se mohly věnovat svému profesnímu rozvoji. Společnost TDC také zdůrazňuje svým zaměstnancům, že jejich kariérní rozvoj nebude trpět, pokud si jako rodiče vyberou volno bez ohledu na to, zda se jedná o otce či matku. Když se muž-zaměstnanec stane otcem, obdrží kvalitní batoh s logem Tatínkovo objetí. V batohu je láhev na pití a bryndáček pro dítě a vypolstrovaná kapsa na notebook. Otec též dostane dopis od personálního ředitele s gratulací k narození dítěte a informaci o tom, že on si vybral dva týdny plně placené otcovské dovolené. Dopis též obsahuje zásady pro udělování volna v TDC a informaci o právech otců. Kromě toho také představuje různé možnosti udělování volna a příklady, jak jiní otcové využili svého práva na deset týdnů plně placené rodičovské dovolené. Kromě toho je v dopise odkaz na internetovou stránku, kde se zaměstnanci mohou dozvědět více o svých právech. Společnost TDC sleduje počet mužů-zaměstnanců, kteří pravidelně využívají možnosti čerpání pravidelného volna pro otce. Tato stránka sice neobsahuje žádné informace o tom, kolik mužů se stalo otci. Ale je zde uveden počet mužů, kteří si vybrali první dva týdny otcovské dovolené, kterou otcové většinou využívají, a je zde také informace, kolik mužů využilo svého práva na plných deset týdnů placené rodičovské dovolené. V roce 2003, 27 % otců, kteří si vybrali otcovskou dovolenou, využilo též svého práva na placenou rodičovskou dovolenou. V průměru si vybrali 7,4 týdne rodičovské dovolené. V roce 2005, využilo práva na rodičovskou dovolenou 60% z těch otců, kteří využili otcovskou dovolenou. V průměru si vybrali 7,9 % týdnů rodičovské dovolené. Tato kampaň pomáhá posilovat firemní politiku společnosti TDC a zaměření na to, jak vytvářet atraktivní pracovní prostředí a vyvažovat poměr mezi prací a soukromým životem u všech zaměstnanců.

10 Případová studie: Fórum otců ve společnosti Swisscom Fórum otců ve společnosti Swisscom, které se koná 2 až 3krát ročně, pomáhá otcům skloubit práci s rodinným životem. Účast na fóru je k umožněna všem otcům na všech možných pozicích napříč celým hierarchickým spektrem. Fórum nabízí platformu pro sdílení zkušeností. Tento program je sponzorován členem výkonné rady a koordinován personálním oddělením (HR). Účastníci oceňují možnost sdílet zkušenosti s lidmi podobného smýšlení, získávat užitečné informace, nápady a podněty a rozšiřovat síť svých kontaktů. Účastníci fóra přicházejí s nápady, které pomáhají formovat změny v obecných podmínkách společnosti Swisscom, v rodinné politice a pokynech pro pracovní modely. Společnost Swisscom zaznamenává vysokou úroveň spokojenosti účastníků fóra, značnou podporu ze strany zaměstnavatele, snižování počtu pracovních hodin díky tomu, že se účastníci naučí navrhovat řešení, která podpoří jejich žádosti o práci na částečný úvazek, které předkládají svým úsekovým ředitelům. 3.4 Případová studie: Rovné příležitosti pro matky malých dětí v Magyar Telekom Přístup společnosti Magyar Telekom k rovnosti odráží demokratické principy maďarského právního systému. Společnost Magyar Telekom uznává, že ženy jsou do určité míry vystaveny skryté diskriminaci plynoucí z faktu, že se několik let nepohybují na trhu práce z důvodu narození dětí a péče o ně. Cílem této iniciativy je zpochybnit tento pohled u vedoucích pracovníků společnosti, podpořit důležitost udržení dovedností, kterou disponuje tato skupina pracovníků, a uspokojit jejich potřeby například tak, že je jim nabídnuta flexibilní pracovní doba, a že je zajištěno, že pracovnice na mateřské dovolené mohou zůstat v kontaktu s podnikem prostřednictvím různých forem účasti. 3.5 Fallstudie: Lepší docházka pro kojící matky ve společnosti Orange Španělsko V reakci na celou řadu žádostí od zaměstnankyň zavedla společnost Orange Spain pružnou pracovní dobu. Španělské právo povoluje kojícím matkám dětí do 9 měsíců věku zkrátit pracovní dobu o jednu hodinu oproti ostatním zaměstnancům. Společnost Orange Spain nabídla matkám ještě větší flexibilitu a umožňuje jim individuální vhodnou úpravu í pracovní doby, čímž zvyšuje sounáležitost této klíčové skupiny zaměstnanců k podniku 10

11 4. ETNO společnosti se zavázaly zajistit kariérní postup svých zaměstnanců bez ohledu na pohlaví, pouze na základě jejich dovedností a zásluh. Mnoho společností také uznává potřebu podniknout něco pro zajištění toho, že ženy a muži budou rovnoměrně zastoupeni na všech pozicích a že nebude docházet k odlišování pohlaví podle funkcí. ETNO společnosti demonstrovaly svůj závazek vůči rovnosti pohlaví celou řadou dobrých praktik, včetně auditů zaměřených na rovnost platů, flexibilní pracovní dobu a organizací pro ženy zaměstnané v těchto společnostech. 4.1 Případová studie: Ženská síť společnosti BT (Britský Telekom) (BT Women s Network - BTWN) BTWN zahájila činnost v roce 1986 s cílem zvýšit zapojení žen do činnosti BT a podpořit je v rozvoji jejich profesního potenciálu, z čehož by měly prospěch jak ony, tak i společnost. BTWN má nyní členek a celou řadu těch, které sice nejsou členkami, ale pravidelně se účastní zasedání a akcí, které BTWN organizuje. BTWN se obvykle schází v centru Londýna a diskutuje o oblastech, které ženy z BT zajímají, přičemž jsou postupně zakládány nové a nové pobočky této organizace na různých místech země, které organizují vlastní akce. BTWN má také pobočky v Evropě a ve Spojených státech a výkonnou pobočku (BTWEN). Členky jsou průběžně informovány o dění v dalších částech společnosti prostřednictvím e-line Hersay a internetové stránky BTWN. BTWN podporuje osobní rozvoj formou sdílení zkušeností, informací a rad a příležitostně funguje jako komunikační kanál pro předávání nápadů zpět firmě. Ve spolupráci s BTWN vytvořila společnost BT speciální dokument - jakýsi Kontrolní seznam mateřství s cílem umožnit vedoucím zaměstnancům lépe pochopit a naučit se lépe podporovat své kolegyně v době, kdy jsou na mateřské dovolené. 11

12 Případová studie: Stejné platy v TDC Od roku 2000 provedla společnost TDC celou řadu kvalitativních a kvantitativních analýz ohledně rovnosti platů ve společnosti. Cílem je zdokumentovat skutečné rozdíly v platech mezi pohlavími a porozumět dynamice, která je příčinou rozdílů platů mezi muži a ženami. Společnost TDC se zaměřila na otázku rovnosti platů s cílem zajistit, že se sníží historické rozdíly v platech mezi muži a ženami a že zamezí vytváření takových rozdílů v budoucnu. Analýzy ukázaly, že rozdíly v platech mezi muži a ženami v TDC se především vztahují k odlišným funkcím, které ženy ve společnosti zastávají jak na horizontální, tak i vertikální úrovni. Průhlednost kritérií pro zvyšování platů se také jeví jako důležitý aspekt při zajišťování rovného přístupu v souvislosti s jednáními o platech. V květnu 2005 přijali personální ředitelé plán akcí pro snižování rozdílů v platech podle pohlaví. Jako organizace se TDC silně zaměřuje na rovné zacházení včetně rovnosti v odměňování Tím TDC deklaruje, že je podnikem, který má ve všech oblastech stejný přístup k mužům i ženám, včetně odměňování. Po analýzách platových rozdílů mezi pohlavími bude následovat pravidelné monitorování politiky odměňování. 4.3 Případová studie: Školení pro talentované ženy ve společnosti Swisscom Školící program společnosti Swisscom nazvaný WIN WIN se zaměřuje na podporu větší rovnosti mezi pohlavími tak, že podporuje ženy, které mají potenciál pro rozvoj svých profesních schopností. Školící program, který je otevřen všem ženám ve společnosti Swisscom je důležitým prvkem firemní politiky zajišťující rovnost mezi pohlavími. Prostřednictvím účasti v programu, dostávají ženy ze společnosti Swisscom osobní podporu od vedoucích pracovníků společnosti spolu s podporou k vzájemnému vzdělávání. Program trvá 12 měsíců s tím, že výuka probíhá nejméně 2 hodiny každý měsíc a dvakrát ročně se pak vyhodnocují výsledky. přezkoumávají pokroky. 12

13 Případová studie: Rovné příležitosti a iniciativy ve prospěch profesního růstu žen ve společnosti Telecom Italia Projekt Donna, program zahájený v červenci 2003 na podporu profesního růstu žen a šíření rovných příležitostí v rámci skupiny Telecom Italia, propaguje a realizuje následující činnosti: internetový portál zaměřený na projekt, obsahuje aktuální informace o všech akcích organizovaných pro zaměstnance a poskytuje spoustu informací o rodičovství a výchově dětí; 4.5 Případová studie: Internetová podpora pro ženy ve společnosti Deutsche Telekom Kampaň společnosti DT provedená mezi ženami pro zvýšení povědomí a využití širokopásmového internetu pomohla zvýšit míru účasti žen na on-line programu z 28 % v roce 2000 na 42 % v roce Společnost DT spolupracovala na realizaci tohoto záměru s Ministerstvem školství, kdy proškolila více než žen na více než 300 místech. půjčky pro matky: jsou určené pro zaměstnankyně, které mají děti ve věku 0-3 roky. Maximální částka poskytovaná za každé dítě činí Eur na jedno dítě, a splácí se formou měsíčních splátek po dobu měsíců. V roce 2005 bylo poskytnuto celkem 158 půjček; Den dětí: půlden, během něhož mohou děti zaměstnanců navštívit kanceláře společnosti a prohlédnout si pracoviště svých rodičů. Během toho jsou pro ně organizovány zábavné akce, mohou hrát hry, dostanou svačinky a různé drobnosti; rozvoj manažerských postupů (školení, poradenství, trénování, akce pro zvýšení flexibility atd.) s cílem pomoci pracovnicím vrátit se do práce po mateřské dovolené. 13

14 5. Nerozlišování rozdílů mezi rasovým původem a náboženským m považují všechny ETNO organizace za zcela klíčové. Evropa je stále více kulturně rozmanitá, vzrůstá počet různých etnických skupin a Směrnice o rovnosti ras a Směrnice o rovnosti v zaměstnání zamezuje tomu, aby byli lidé v Evropské unii diskriminováni z důvodu rasového či etnického původu a ho. Součástí dobré praxe napříč všemi ETNO organizacemi jsou konkrétní zmínky o rovnosti ras prosazované v rámci zvyšování povědomí o rozmanitosti. Inzeráty na pracovní příležitosti obsahují zmínku o rovnosti příležitostí s cílem povzbudit lidi z menšinových etnických skupin aby zažádali o danou pozici; pokud se v procesu náboru pracovníků používají výběrové testy, tak neobsahují žádné kulturně specifické otázky, které nejsou pro danou práci důležité a na jejichž základě by mohli být vyloučeni nebo znevýhodněni žadatelé z menšinových etnických skupin. Organizace také nabízejí flexibilitu v oblasti skloubení práce s konkrétními kulturními potřebami. Celá řada ETNO organizací usiluje o organizační kulturu, která otevřeně oceňuje a uspokojuje rozdíly a kulturní rozmanitost. Některé organizace také zavádějí podpůrné mechanismy pro zaměstnance z menšinových etnických komunit soustředěných na jednom pracovišti, jako například Síť pro lidi z etnických minorit v rámci společnosti BT (BT s Ethnic Minority People Network). 1

15 Případová studie: Jazyková podpora pro zákazníky Asijská linka pomoci společnosti BT a Arabský zákaznický servis společnosti TDC Asijská linka pomoci společnosti BT je nepřetržitý služební kanál poskytující nezbytnou jazykovou pomoc zákazníkům v jazycích Pandžábí, Hindu, Gujurati, Bengali a Urdu. Tým poradců se sídlem v Leicesterském zákaznickém kontaktním centru je k dispozici mezi 8 hodinou ranní a 8 hodinou večerní, od pondělka do soboty prostřednictvím bezplatného telefonního čísla. Tým pracovníků zde odpovídá v průměru na 2000 otázek týdně. Cílem této služby je povzbudit více zákazníků k delším telefonním hovorům a k získání skutečné zákaznické loajality na tomto důležitém trhu. Od vytvoření této linky v roce 1998, dosáhla Asijská linka pomoci zvýšení objemu telefonních hovorů do asijských zemí a významného zvýšení spokojenosti asijských zákazníků. 5.2 Případová studie: Síť pro etnické menšiny ve společnosti BT Síť společnosti BT pro etnické menšiny (Ethnic Minority Network - EMN) poskytuje podporu členům etnických menšin ve společnosti BT prostřednictvím celé řady interních a externích činností. Součástí nabízeného programu je organizace a řízení osobního rozvoje a víkendové semináře, dny otevřených dveří, externí akce a výroční konference. Semináře jsou určeny pro rozvoj mezilidských vztahů a řízení dovedností, díky nimž jsou lidé z různých etnických menšin schopni plně využít svého potenciálu a jsou dostatečně zastoupeni na všech úrovních managementu společnosti BT. Společnost TDC představila svou arabskou zákaznickou službu (Arabic Customer Service) původně se jednalo o šestiměsíční pilotní projekt, jehož cílem bylo zjistit, zda by měli zákazníci zájem o to být obsluhováni ve svém rodném jazyce a zda by se tato služba společnosti TDC vyplatila to bylo na počátku roku Pilotní projekt zahrnoval přijetí pracovníků, jejich proškolení, marketing a telefonní služby. Pracovníci arabské zákaznické služby zvládají hovory v dánštině i arabštině. Ačkoli byl tento program realizován pouze v rámci rezidenčního prodeje, zaznamenala společnost TDC velký zájem zákazníků o obsluhu v arabštině i v souvislosti s jinými produkty a službami, například bezdrátové telefony a kabelová televize. Zákazníci společnosti TDC jsou s těmito službami výjimečně spokojeni více než zákazníci dánští přičemž tato iniciativa je v souladu s požadavky strategie firemní společenské odpovědnosti společnosti TDC. 15

16 Případová studie: Rozmanitý marketing ve společnosti Deutsche Telekom Společnost Deutsche Telekom chápe obchodní výhodu plynoucí z marketingových kampaní určených pro podporu jejich produktů a služeb všem zákazníkům. DT si váží svých zákazníků z menšinových etnických skupin a vydala pokyny pro zdvořilé jednání svých prodejců napříč kulturami. Ty obsahují praktické návody ohledně správných kontaktů se zákazníky z menšinových prostředí s cílem zajistit jejich spokojenost a zvýšení prodejů. Společnost DT také nabízí mobilní balíčky nabízející služby a ceny, které jsou vytvořené na míru potřebám tureckých zákazníků. Projekt Rozmanitý marketing společnosti Deutsche Telekom (DT s Diversity Marketing Project) ukazuje, jak může komplexní přístup přinést hmatatelné obchodní výhody. 5.4 Případová studie: Různorodost ho v Telefónica O2 Europe Společnost Telefonica O2 Europe ve Velké Británii si je vědoma výhod plynoucích z toho, že ve svých zákaznických kontaktních centrech zaměstnává pracovníky z různých prostředí. Jak se společnost rozrůstá, snaží se najímat pracovníky takovým způsobem, který odráží strukturu jejích zákazníků a společenství v nichž žijí, což představuje lidi s rozmanitým kulturním, etnickým a náboženským zázemím. Společnost rozšířila vědomosti svých pracovníků o rozmanitosti tak, že na firemní intranet umístila podrobné informace o různých náboženstvích, včetně odpovědí na často kladené otázky, termínů klíčových náboženských svátků, či změn v jídelníčku. Distribuci O2 kalendáře, kde jsou podrobně uvedeny termíny hlavních náboženských svátků, shledali zaměstnanci O2 nesmírně užitečnou při plánování různých akcí, jelikož byli schopni přizpůsobit pracovní harmonogramy tak, aby mohli vyhovět zvýšeným nárokům na dovolené ze strany příslušných zaměstnanců. Díky tomu se podařilo dosáhnout požadované úrovně pokrytí pracovních pozic v průběhu tradičních státních svátků, což je zcela klíčové pro plnění požadavků jejích zákazníků. 16

17 6. Obecně platné předsudky nebo stereotypy v souvislosti s věkem způsobují, že jednáme s lidmi různě pouze proto, že jsou mladší nebo starší než my. Když jsou jednotlivci znevýhodňování právě v důsledku těchto stereotypů, je jim často odepíráno spravedlivé zacházení v celé řadě záležitostí počínaje přijímáním do zaměstnání, přes školení až po povyšování. Stereotypy mohou vyústit v to, že přehlížíme dovednosti a přiřazujeme určitým věkovým skupinám určité vlastnosti, například mladší pracovníci jsou přehlíženi, protože se domníváme, že mají málo zkušeností nebo že jsou málo odpovědní, na druhé straně zase starší lidé jsou často považováni za nezpůsobilé pro provádění prací v oblasti nových technologií a postupů, zkrátka pouze proto, že jsou starší. Pokud tyto stereotypy určují, kdo bude povýšen nebo přijat do zaměstnání, přestáváme vnímat konkrétního jedince a dovednosti, které nám může nabídnout. Takovýto přístup není pouze známkou špatného podnikání, ale jde přímo o nezákonné jednání. Všechny členské státy EU přijaly před prosincem 2006 v rámci Směrnice o rovnosti v zaměstnání legislativu o věkové diskriminaci. Spojené státy a Austrálie mají podobnou protidiskriminační legislativu již mnoho let. Mnoho ETNO organizací se zaměřuje na věk na pracovišti. Například TDC se velice snaží udržet a rozvinout dovednosti starších zaměstnanců a také zajistit, že odchody do důchodu se plánují a realizují podle situace daného pracovníka. Před přijetím legislativy na ochranu proti věkové diskriminaci ve Velké Británii, provedla společnost BT podrobné přezkoumání všech svých personálních politikách s cílem zjistit, zda nedochází k přímé či skryté věkové diskriminaci. Společnost BT vytvořila třífázový komunikační plán, jehož součástí bylo školení personálních pracovníků, příprava zvláštních školících telefonátů pro úsekové manažery a spuštění školícího programu pro všechny pracovníky BT s cílem zajistit, aby každý porozuměl nové legislativě a začal se zabývat vlastními předjímanými názory na věk. 1

18 Případová studie: změny ve společnosti BT Komunikační program společnosti BT nazvaný změny (BT s Age of Change) byl vytvořen s cílem zvýšit povědomí o legislativě zaměřené proti věkové diskriminaci přijaté ve Velké Británii 1. října 2006 za účelem dosáhnout souladu se Směrnicí o rovnosti v zaměstnání. Na intranetové stránce společnosti BT je k dispozici soubor nástrojů, který má pomoci pracovníkům BT zvýšit povědomí o legislativě a pomoci jim porozumět pozitivům spravedlivého přístupu k věku. Tato sada nástrojů zahrnuje přehled legislativy a údaje o významu realizace spravedlivého přístupu a zapojení do práce, které zpracoval zástupce BT pro prevenci věkové diskriminace, Aaron Mc Cormack. Společnost BT také zavedla briefingy pro úsekové ředitele, kde se sdělují klíčová fakta a údaje o věku ve Velké Británii, některé příklady toho, co může představovat věkovou diskriminaci na pracovišti, kviz pro manažery zaměřený na vedení týmů takovým způsobem, který by pomohl pracovníkům BT pochopit praktické uplatnění příslušné legislativy. Před zavedením této legislativy a promítnutím souvisejících změn do interních předpisů, vytvořila společnost BT také soubor často kladených otázek a odpovědí, což je snadný prostředek pro pochopení legislativy a jejího vlivu na mnoho současných personálních politik a pro vysvětlení veškerých změn. A konečně, společnost BT spustila krátké on-line školení, které poskytuje stručnou informaci o předpisech platných ve Velké Británii a o tom, jak společnost BT na tyto předpisy reagovala. 6.2 Případová studie: Starší osoby ve společnosti TDC Společnost TDC se soustřeďuje na starší pracovníky a jejich potřeby na pracovišti. Program pro starší pracovníky ve společnosti TDC začíná, když je pracovníkovi 57 let. ový limit byl stanoven na základě rozsáhlého dotazníkového průzkumu provedeného mezi pracovníky ve věku nad 45 let. Politika pro starší pracovníky je popsána na intranetu skupiny a byla též vydána ve formě letáčku. Kromě toho, organizuje firemní personální oddělení (HR) celou řadu prezentací formou poradenských výborů atd. Všem zaměstnancům bude nabídnut pohovor určený pro starší pracovníky vedený bezprostředním nadřízeného daného zaměstnance v době, kdy zaměstnanec dosáhl 57 let věku. Účelem tohoto pohovoru je vyjasnit požadavky a potřeby daného zaměstnance v souvislosti s jeho prací v TDC a dát vedoucímu pracovníkovi a zaměstnanci šanci prodiskutovat jeho budoucí pracovní situaci. Průzkum mezi staršími pracovníky ukázal, že zaměstnanci chtějí větší flexibilitu. Zvýšení flexibility je možno dosáhnout například následujícími způsoby: kratší pracovní dobou, individuálním plánováním pracovní doby, například formou pružné pracovní doby, den volna jednou za týden, období dalšího volného času, například jeden měsíc během roku. 18

19 6. Společnost TDC organizuje setkání starších pracovníků v kavárnách, kde jsou jim a jejich partnerům poskytovány příslušné informace a pomoc v souvislosti s otázkami, případně i pochybnostmi v souvislosti s nástupem třetího věku. Seminář pro starší pracovníky umožňuje těmto lidem připravit se na třetí věk a podiskutovat o důležitých otázkách s kolegy a poradci pro penzijní věk. Společnost TDC nabízí starším pracovníkům a v případě zájmu i jejich partnerům účast na dvoudenním semináři třetího věku. Společnost TDC podporuje celou řadu penzijních sdružení, do nichž mohou vstupovat pracovníci, kteří jsou již v důchodu, aby neztratili kontakt s firmou. TDC tato sdružení podporuje jak finančně, tak i poskytováním prostor vhodných pro organizování jejich akcí a podobně. 6.2 Případová studie: Školící program pro začínající zaměstnance ve společnosti Magyar Telekom V souvislosti se stárnoucí populací ve všech částech Evropy ubývá i mladých absolventů; společnost Magyar Telekom se intenzivně snaží přitáhnout do svých řad ty nejlepší mladé talentované lidi. Jejich Školící program pro začínající zaměstnance (Starting Block Trainee Programme) poskytuje absolventům v technických a ekonomických oborech příležitost získat praktickou zkušenost s různými disciplínami v oboru telekomunikací. Společnost Magyar Telekom těží z příchodu mladých talentovaných absolventů, kteří tímto získávají rozsáhlé znalosti, schopnost sami sebe řídit a celou řadu kontaktů, a zároveň přinášejí do společnosti svěží pohled na věc. 19

20 7. Každý čtvrtý člověk v evropské populaci má buď sám nějaké, nebo se o někoho s m stará. Velký počet ETNO organizací zajišťuje, že jejich pracoviště jsou postiženým osobám otevřená, uznává, že lidé s m jsou na pracovištích v Evropské unii málo zastoupeni. Školící program Telenor byl vytvořen v roce 1996 pro zvýšení účasti postižených lidí na práci ve firmě; tímto lidé získali cenné pracovní zkušenosti a odrazový můstek k získání trvalého pracovního úvazku, což se v 75 % případů též podařilo. Polski Telekom v současné době upravuje všechny své budovy tak, aby je zpřístupnil postiženým lidem. Program HEFOP společnosti Magyar Telekom poskytuje školení a pracovní příležitosti lidem se zdravotním m. 7.1 Případová studie: Přístupné komunikace ve společnosti Orange, Velká Britanie (Orange UK) Společnost Orange UK si váží obchodních příležitostí, které představují produkty a služby přístupné postiženým osobám. Cvičební program společnosti Orange UK nazvaný Tajemné nakupování (Orange s Mystery Shopping) prováděný dvěma zákazníky se zrakovým m, zdůraznil naléhavou potřebu zlepšit školení, vedení, informace, výrobky a software pro uspokojování různých potřeb postižených osob. Společnost Orange UK založila poradenské fórum nazvané Tým pro přístupné komunikace (TACT). Fórum sestává z 20 postižených zaměstnanců a zákazníků, interních i externích odborníků, kteří se oficiálně setkávají dvakrát do roka. 20

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj

Více

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem ůl na půl: rovné příležitosti žen a mužů Vzdělávací semináře pro HR management a management firem Mgr. Kateřina Machovcová Projekt Půl na půl: rovné příležitosti žen a mužů je ispolufinancován Evropským

Více

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života Evropa čelí velké výzvě z důvodů globalizace a demografických změn. Proto zástupci ministerstev,

Více

HREA Excellence Award 2013

HREA Excellence Award 2013 HREA Excellence Award 2013 I. Základní informace o projektu 2. kategorie společnost nad 500 zaměstnanců Název projektu: Kariérní plánování v centru sdílených služeb Siemens, s.r.o. Career@GSS Předkladatel

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Zodpovězení všech otázek zabere zhruba 10 15 minut.

Zodpovězení všech otázek zabere zhruba 10 15 minut. Za odborné zpracování zodpovídá: sfs Sozialforschungsstelle Dortmund (centrum pro sociální výzkum), ústřední vědecká instituce Technické univerzity v Dortmundu Výzkum je součástí projektu: GenCo Zvyšování

Více

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Duben 2007 Prioritní osy programu Prioritní osa 1 - Podpora rozvoje znalostní ekonomiky... 2 Prioritní osa 2 - Podpora vstupu

Více

KRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ VSTŘÍCNÝ ZAMĚSTNAVATEL. Společenská odpovědnost v organizacích veřejné správy 19.11.2013, Brno

KRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ VSTŘÍCNÝ ZAMĚSTNAVATEL. Společenská odpovědnost v organizacích veřejné správy 19.11.2013, Brno KRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ VSTŘÍCNÝ ZAMĚSTNAVATEL Společenská odpovědnost v organizacích veřejné správy 19.11.2013, Brno VÝCHODISKA Rozhodnutí krajské samosprávy schválení realizace projektů: Smart kraj = smart

Více

Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno

Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Mgr. Gabriela Mátéová Jak jsme začínali Od roku 2001 genderové statistiky Od roku 2006 zavedena

Více

Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy. ENVIROCONT s.r.o.

Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy. ENVIROCONT s.r.o. Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy ENVIROCONT s.r.o. 1 I. Představení společnosti Historie 1998 založení 2005 změna právní formy podnikání na s.r.o.

Více

Jaké jsou současné výzvy pro efektivní a etickou výuku finanční gramotnosti u nás?

Jaké jsou současné výzvy pro efektivní a etickou výuku finanční gramotnosti u nás? Jaké jsou současné výzvy pro efektivní a etickou výuku finanční gramotnosti u nás? Lenka Řeháková Kostelec nad Černými lesy 12.11.-13.11.2014 Obsah příspěvku Vymezení finanční gramotnosti dle OECD Irský

Více

ZA EVROPSKOU SPOLEČNOST PRO OBČANY VŠEHO VĚKU

ZA EVROPSKOU SPOLEČNOST PRO OBČANY VŠEHO VĚKU CZ ZA EVROPSKOU SPOLEČNOST PRO OBČANY VŠEHO VĚKU 2007 - EVROPSKÝ ROK ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PRO VŠECHNY The European Older People s Platform La Plate-forme européenne des Personnes âgées OBYVATELSTVO ZEMÍ

Více

KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ SDĚLENÍ KOMISE RADĚ A EVROPSKÉMU PARLAMENTU. Předloha Prohlášení o hlavních zásadách pro udržitelný rozvoj

KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ SDĚLENÍ KOMISE RADĚ A EVROPSKÉMU PARLAMENTU. Předloha Prohlášení o hlavních zásadách pro udržitelný rozvoj KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ V Bruselu dne 25.5.2005 KOM(2005) 218 v konečném znění SDĚLENÍ KOMISE RADĚ A EVROPSKÉMU PARLAMENTU Předloha Prohlášení o hlavních zásadách pro udržitelný rozvoj CS CS SDĚLENÍ

Více

PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR

PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR Mgr. Ilona Štorová 16.11.2012 OBSAH Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Pilíře Age Managementu Pracovní schopnost

Více

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii Personální společnost Manpower oslovila v říjnu 2009 více než 41.000 zaměstnavatelů ze 35 zemí a oblastí, aby zjistila více informací o současné roli flexibilní pracovní síly v personální strategii různých

Více

2. Evropský sociální fond

2. Evropský sociální fond 2. Evropský sociální fond Úkoly Evropského sociálního fondu vyplývají jednak přímo ze Smlouvy (speciální ustanovení o ESF), jednak z rámce úkolů strukturálních fondů. Smlouva o ES: Hlava XI článek 146/ex-čl.

Více

Etický kodex chování ABC Data

Etický kodex chování ABC Data Etický kodex chování ABC Data Úvod Zaměstnanci ABC Data jsou povinni pracovat bezúhonně a s vzájemným respektem, v souladu se všemi zákony a etickými normami chování. Platnost etického kodexu Všichni zaměstnanci

Více

Autorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010

Autorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010 Rovná odměna a vliv recese na pracovnice Autorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010 Proč přetrvává genderový rozdíl v odměňování?

Více

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Obsah Demografický vývoj v České republice Národní akční plán podporující

Více

EKONOMICKÝ A LOGISTICKÝ SOFTWARE. Luhačovice 24.10.2013

EKONOMICKÝ A LOGISTICKÝ SOFTWARE. Luhačovice 24.10.2013 EKONOMICKÝ A LOGISTICKÝ SOFTWARE Luhačovice 24.10.2013 CRM řízení vztahů se zákazníky CRM - je zkratka z anglického Customer Relationship Management a označují se tak systémy pro řízení vztahů se zákazníky.crm

Více

Evropské ceny za správnou praxi

Evropské ceny za správnou praxi Bezpečnost a ochrana zdraví při práci je věcí každého z nás. Cenná pro Vás. Přínosná pro firmu. Zdravé pracoviště Partnerství při prevenci rizik www.healthy-workplaces.eu VÝZVA K PŘEDKLÁDÁNÍ NOMINACÍ Evropské

Více

i stres Výzva k předkládání nominací Zdravé pracoviště Evropské ceny za správnou praxi Zvládne Řízení stresu a psychosociálních rizik při práci

i stres Výzva k předkládání nominací Zdravé pracoviště Evropské ceny za správnou praxi Zvládne Řízení stresu a psychosociálních rizik při práci Bezpečnost a ochrana zdraví při práci je věcí každého z nás. Cenná pro vás. Přínosná pro firmu. Zdravé pracoviště #EUManageStress Zvládne i stres www.healthy-workplaces.eu Výzva k předkládání nominací

Více

Pravidla chování SCA

Pravidla chování SCA Pravidla chování SCA 1 Pravidla chování Pravidla chování SCA SCA se zavazuje k vytváření hodnot pro své partnery, jakož i k budování vztahů se svými zaměstnanci, zákazníky, spotřebiteli, akcionáři a ostatními

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

MODUL 5: VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN

MODUL 5: VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN MODUL 5: VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN PŘEDMLUVA Modul 5 V Modulu 5, který nese název VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN, popisujeme,

Více

PRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života

PRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV (www.prumstav.cz) 2 PRŮMSTAV: Naši zaměstnanci POHLAVÍ PŮVOD, NÁRODNOST SEXUÁLNÍ ORIENTACE VĚK HENDIKEP NÁBOŽENSTVÍ ROVNOVÁHA MEZI PRACOVNÍM A

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti

INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti Obsah: 1) Adresa společnosti 2) Historie firmy 3) Rozsah systému kvality 4) Systém managementu kvality 5) Povinnosti

Více

ETICKÝ KODEX ORGANIZACE

ETICKÝ KODEX ORGANIZACE ETICKÝ KODEX ORGANIZACE Proxima Sociale o. p. s. Rakovského 3138 143 00 Praha 12 Modřany tel. /fax: 277 007 280 Zapsána v Rejstříku obecně prospěšných společností, Městský soud v Praze, oddíl O, vložka

Více

Shrnutí dohody o partnerství s Českou republikou, 2014 2020

Shrnutí dohody o partnerství s Českou republikou, 2014 2020 EVROPSKÁ KOMISE Brusel, 26. srpna Shrnutí dohody o partnerství s Českou republikou, 2014 2020 Obecné informace Dohoda o partnerství (DP) s Českou republikou se týká pěti fondů: Evropského fondu pro regionální

Více

PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014)

PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014) [PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU] 1 PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014) Realizovaný v rámci projektu Genderová politika - už víme jak na to! Registrační číslo projektu: CZ.1.04/3.4.04/88.00083 Realizátor

Více

KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ DOPORUČENÍ KOMISE 20.8.2009

KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ DOPORUČENÍ KOMISE 20.8.2009 KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ V Bruselu dne 20.8.2009 K(2009) 6464 v konečném znění DOPORUČENÍ KOMISE 20.8.2009 o mediální gramotnosti v digitálním prostředí pro vyšší konkurenceschopnost audiovizuálního

Více

Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky

Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky Blanka Brabcová Otázky dnešní personální politiky Vyplatí se zaměstnávat rodiče s malými dětmi po MD/RD? Jak udržet zaměstnatelnost rodičů během

Více

OBSAH. Rozvaha Výkaz zisků a ztráty Příloha k účetní závěrce. Výroční zpráva EMEA s.r.o. 2013 2

OBSAH. Rozvaha Výkaz zisků a ztráty Příloha k účetní závěrce. Výroční zpráva EMEA s.r.o. 2013 2 Výroční zpráva 2013 OBSAH 1. Úvodní slovo ředitele 3 2. Základní údaje společnosti 4 3. Představení společnosti 5 4. Služby společnosti 6 5. Významní partneři 7 6. Vybrané ekonomické ukazatele 8 7. Ostatní

Více

Prosazování genderové rovnosti

Prosazování genderové rovnosti Prosazování genderové rovnosti Ing. Petr Pavlík, Ph.D. Projekt "Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný, CZ.1.04/3.4.04/88.00208 Tento projekt je financováno z Evropského sociálního fondu prostřednictvím

Více

SPOLUTVORBA FIREM A SOCIÁLNÍCH ORGANIZACÍ: Síla Souhry 3 PŘÍKLADY

SPOLUTVORBA FIREM A SOCIÁLNÍCH ORGANIZACÍ: Síla Souhry 3 PŘÍKLADY SPOLUTVORBA FIREM A SOCIÁLNÍCH ORGANIZACÍ: Síla Souhry 3 PŘÍKLADY SPOLUTVORBA FIREM A SOCIÁLNÍCH ORGANIZACÍ: Síla Souhry Spolutvorba NENÍ: Spolutvorba? projekt, který představuje pouze finanční pomoc nebo

Více

Přímý prodej v Evropě Pohled na naše odvětví v roce 2007

Přímý prodej v Evropě Pohled na naše odvětví v roce 2007 Přímý prodej v Evropě Pohled na naše odvětví v roce 2007 Odvětví přímého prodeje v roce 2007 Přímý prodej prodej spotřebního zboží, případně služeb prostřednictvím jejich osobního představení prodejcem

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

Podklady pro ICT plán

Podklady pro ICT plán Podklady pro ICT plán Škola: ICT - Hodnocení: Vstupní hodnocení Indikátor Aktuální stav k 1.3.2012 Plánovaný stav k 28.2.2014 1. řízení a plánování Na vizi zapojení ICT do výuky pracuje jen omezená skupina

Více

EPALE Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě

EPALE Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě EPALE Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě E P A L E eplatform for Adult Learning in Europe (Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě) Nová vícejazyčná virtuální komunita

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

CENA HEJTMANA za uplatňování konceptu

CENA HEJTMANA za uplatňování konceptu Číslo: NPK 20 Číslo vydání: 2 Strana: 1 Název: Cena hejtmana za uplatňování konceptu společenské odpovědnosti Statut Celkem stran: 5 Platnost od: 2015 Počet příloh: 7 Rada kvality České republiky CENA

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

PŘEHLED PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ ES V OBLASTI SOCIÁLNÍ POLITIKY A ZAMĚSTNANOSTI

PŘEHLED PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ ES V OBLASTI SOCIÁLNÍ POLITIKY A ZAMĚSTNANOSTI PŘEHLED PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ ES V OBLASTI SOCIÁLNÍ POLITIKY A ZAMĚSTNANOSTI 1) Pohyb pracujících a sociální ochrana Nařízení Rady (EHS) č. 1612/68 o volném pohybu pracovníků v rámci Společenství ve znění

Více

Sociální dialog. Kde nás nyní naleznete?

Sociální dialog. Kde nás nyní naleznete? Kde nás nyní naleznete? elektrická energie plyn nemocnice lokální a regionální vláda národní a evropská správa odpad voda sociální služby Rozvoj, priority a problémy Energie Dialog od roku 1995, s oficiálním

Více

KONZULTAČNÍ DOKUMENT SDĚLENÍ EVROPSKÉ KOMISE O PRÁVECH DÍTĚTE (2011-2014) 1

KONZULTAČNÍ DOKUMENT SDĚLENÍ EVROPSKÉ KOMISE O PRÁVECH DÍTĚTE (2011-2014) 1 KONZULTAČNÍ DOKUMENT SDĚLENÍ EVROPSKÉ KOMISE O PRÁVECH DÍTĚTE (2011-2014) 1 Práva dítěte. Evropská unie podporuje práva dítěte v souladu s článkem 3 Smlouvy o Evropské unii. Tato práva jsou součástí základních

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

ZADÁVACÍ PODMÍNKY VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ

ZADÁVACÍ PODMÍNKY VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ Název projektu: Číslo projektu: Tradice rodinné firmy je závazkem, ale i výzvou ke zvýšení konkurenceschopnosti BIERHANZL GROUP, a. s. CZ.04.1.03/4.1.02.3/0006 ZADÁVACÍ PODMÍNKY VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ Název

Více

POZMĚŇOVACÍ NÁVRHY 14-35

POZMĚŇOVACÍ NÁVRHY 14-35 EVROPSKÝ PARLAMENT 2009-2014 Výbor pro práva žen a rovnost pohlaví 11. 9. 2012 2011/0369(COD) POZMĚŇOVACÍ NÁVRHY 14-35 Návrh stanoviska Mariya Gabriel (PE491.303v02-00) k návrhu nařízení Evropského parlamentu

Více

Genderové aspekty rozvoje klastrů v ČR - gender průřezové téma projektu CLUSTRAT. Ing. Markéta Novotná 7. 3. 2013 Cheb

Genderové aspekty rozvoje klastrů v ČR - gender průřezové téma projektu CLUSTRAT. Ing. Markéta Novotná 7. 3. 2013 Cheb Genderové aspekty rozvoje klastrů v ČR - gender průřezové téma projektu CLUSTRAT Ing. Markéta Novotná 7. 3. 2013 Cheb Gender v projektu CLUSTRAT průřezové téma projektu a jeho naplňování cíl - uplatnění

Více

Rovné příležitosti pro všechny generace @ IBM

Rovné příležitosti pro všechny generace @ IBM Petr Šebek IBM Česká republika Rovné příležitosti pro všechny generace @ IBM Podpora hodnot napříč generacemi E-mail: petr_sebek@cz.ibm.com Svět stárne = generační dopad na IBM populaci IBM populace rozdělená

Více

Monitorovací ukazatele. sledované rozvojovými partnerstvími

Monitorovací ukazatele. sledované rozvojovými partnerstvími Monitorovací ukazatele sledované rozvojovými partnerstvími 1 Obsah prezentace: princip monitorování širší kontext monitorovacích indikátorů u Programu Iniciativy Společenství EQUAL společné minimum EK

Více

Projekt ROZVOJ CO ZAPOJENÍM DO PROJEKTU ROZVOJ ZÍSKÁVÁ DĚTSKÝ DOMOV?

Projekt ROZVOJ CO ZAPOJENÍM DO PROJEKTU ROZVOJ ZÍSKÁVÁ DĚTSKÝ DOMOV? Projekt ROZVOJ Náš dětský domov je zapojen do projektu Rozvoj, který realizuje Rozmarýna o.p.s. ve spolupráci s partnerem o.s. SES, SEbe - Spolu v rámci Operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost,

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

Dokument ze zasedání 18. 9. 2009 B7-0000/2009. předložený na základě otázek k ústnímu zodpovězení B7-0000/2009 a B7-0000/2009

Dokument ze zasedání 18. 9. 2009 B7-0000/2009. předložený na základě otázek k ústnímu zodpovězení B7-0000/2009 a B7-0000/2009 EVROPSKÝ PARLAMENT 2009-2014 Dokument ze zasedání 18. 9. 2009 B7-0000/2009 NÁVRH USNESENÍ předložený na základě otázek k ústnímu zodpovězení B7-0000/2009 a B7-0000/2009 v souladu s čl. 115 odst. 5 jednacího

Více

Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013

Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013 Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013 I přes prokazatelné přínosy neumí firmy v ČR pracovat na dálku chybí jim k tomu podmínky i dovednosti! www.pracenadalku.cz 1 ZÁKLADNÍ

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

With the support of the Erasmus+ Programme of the European Union. EPALE Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě

With the support of the Erasmus+ Programme of the European Union. EPALE Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě EPALE Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě E P A L E eplatform for Adult Learning in Europe (Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě) nová vícejazyčná virtuální komunita

Více

POLITIKA SOUDRŽNOSTI 2014 2020

POLITIKA SOUDRŽNOSTI 2014 2020 INTEGROVANÉ TERITORIÁLNÍ INVESTICE POLITIKA SOUDRŽNOSTI 2014 2020 V prosinci 2013 Rada Evropské unie formálně schválila nová pravidla a právní předpisy upravující další kolo investic v rámci politiky soudržnosti

Více

POLITIKA SOUDRŽNOSTI 2014 2020

POLITIKA SOUDRŽNOSTI 2014 2020 ZAJIŠTĚNÍ VIDITELNOSTI POLITIKY SOUDRŽNOSTI: PRAVIDLA KOMUNIKACE A POSKYTOVÁNÍ INFORMACÍ V OBDOBÍ 2014-2020 POLITIKA SOUDRŽNOSTI 2014 2020 V prosinci 2013 Rada Evropské unie formálně schválila nová pravidla

Více

INFORMAČNÍ SYSTÉMY PRO KRIZOVÉ ŘÍZENÍ

INFORMAČNÍ SYSTÉMY PRO KRIZOVÉ ŘÍZENÍ INFORMAČNÍ SYSTÉMY PRO KRIZOVÉ ŘÍZENÍ PORTÁL VEŘEJNÉ SPRÁVY ČR Jiří Barta, Tomáš Ludík Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)

Více

Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o.s. EFEKTIVNĚ VZDĚLÁVAT ZAMĚSTNANCE MŮŽE I MALÝ A STŘEDNÍ PODNIK Tomáš Langer Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o.s. největší sdružení ve vzdělávání

Více

Mládež v akci. Neformální volnočasové vzdělávání pro všechny mladé lidi

Mládež v akci. Neformální volnočasové vzdělávání pro všechny mladé lidi Mládež v akci Neformální volnočasové vzdělávání pro všechny mladé lidi Obsah Představení loga programu MvA + GŘ VaK Cíle MvA Priority MvA Důležité rysy MvA Struktura MvA Spuštění MvA Regionální síť MvA

Více

Výbor pro občanské svobody, spravedlnost a vnitřní věci

Výbor pro občanské svobody, spravedlnost a vnitřní věci EVROPSKÝ PARLAMENT 2009-2014 Výbor pro občanské svobody, spravedlnost a vnitřní věci 14. 10. 2013 2013/2183(INI) NÁVRH ZPRÁVY o plánu EU proti homofobii a diskriminaci na základě sexuální orientace a genderové

Více

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist)

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) Oblast 1. STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ Jsou identifikovány procesy v takovém rozsahu, aby byly dostačující pro zajištění systému managementu jakosti v oblasti vzdělávání?

Více

Teorie a praxe slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti. Lenka Formánková

Teorie a praxe slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti. Lenka Formánková Teorie a praxe slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Lenka Formánková Potřeba slaďování práce a rodiny v ČR Ekonomická aktivita žen o 18%, než u mužů. Rozdíl v platech žen a mužů čtvrtý

Více

V současné době lze vysledovat dva přístupy k CSR:

V současné době lze vysledovat dva přístupy k CSR: Společenská odpovědnost organizací (CSR) je koncept, známý v České republice řadu let. Společensky odpovědné aktivity, angažovanost vůči komunitě, realizace veřejně prospěšných projektů, to vše značí rostoucí

Více

KOMPROMISNÍ POZMĚŇOVACÍ NÁVRHY 1-14

KOMPROMISNÍ POZMĚŇOVACÍ NÁVRHY 1-14 EVROPSKÝ PARLAMENT 2009-2014 Výbor pro práva žen a rovnost pohlaví 11. 2. 2010 2008/0193(COD) KOMPROMISNÍ POZMĚŇOVACÍ NÁVRHY 1-14 Návrh zprávy (PE430.593v01-00) Zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při

Více

Formulář sebehodnocení

Formulář sebehodnocení Příloha č.2: Roční hodnocení Formulář sebehodnocení Prostor pro Váš růst Informace pro zaměstnance: Roční hodnocení zaměstnanců je velmi důležité. Je to jedinečná příležitost k dialogu o vykonané práci

Více

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM PROČ SE ZAPOJIT DO PRACOVNÍHO PROCESU? Pocit užitečnosti. Překonání handicapu uvnitř sebe sama. Alespoň částečná finanční nezávislost. Aktivní zapojení do formování

Více

Výzva Školení je šance

Výzva Školení je šance Příloha 1 Výzva Školení je šance Zaměření výzvy Výzva je zaměřena na zvyšování adaptability zaměstnanců a konkurenceschopnosti podniků prostřednictvím zvyšování odborných znalostí, dovedností a kompetencí

Více

Nezaměstnanost v EU, koordinace politik zaměstnanosti, situace v ČR

Nezaměstnanost v EU, koordinace politik zaměstnanosti, situace v ČR Nezaměstnanost v EU, koordinace politik zaměstnanosti, situace v ČR Vývoj nezaměstnanosti v říjnu 2014 30 25 20 15 10 5 0 DE AT MT CZ UK LU DK NL RO HU EE SE PL BE SI FI LT EU28 FR LV IE BG EA18 SK IT

Více

PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU

PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU Hana Maříková a Lenka Formánková Sociologický ústav Akademie věd ČR v.v.i. 8/10/2015 WWW.GENDERPOWERMAP.EU

Více

Podnikání jako flexibilní forma uplatnění na trhu práce

Podnikání jako flexibilní forma uplatnění na trhu práce NA VLASTNÍ Podnikání jako flexibilní forma uplatnění na trhu práce Realizátor: Spirála Turnov, o. s. Partner projektu: Centrum pro rodinu Náruč, o. s. Termín realizace: 1. 6. 2012 31. 5. 2014 Místo realizace:

Více

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost. Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost. Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách PROJEKTOVÝ ZÁMĚR Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách Žadatel projektu: Základní škola Brno,Bakalovo nábřeží 8,příspěvková

Více

Městský úřad Catania. "Osvědčená praxe"- "Výzva k předložení dokumentů"

Městský úřad Catania. Osvědčená praxe- Výzva k předložení dokumentů Obec Catania Rámcový program URBACT Projekt Prevent Městský úřad Catania "Osvědčená praxe"- "Výzva k předložení dokumentů" 1. Začněte "štíhle! Tedy - prezentujte svůj projekt nebo osvědčenou praxi 10 větami

Více

PROJEKT METR. Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11.

PROJEKT METR. Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11. PROJEKT METR Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11.00024 FOND DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ je příspěvkovou organizací Ministerstva práce

Více

jednání Rady města Ústí nad Labem

jednání Rady města Ústí nad Labem jednání Rady města Ústí nad Labem dne: 19. 11. 2015 bod programu: 2 věc: Podání žádosti, předfinancování a spolufinancování projektu Podpora inkluzivního vzdělávání v Ústí nad Labem v rámci Operačního

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Školení je šance Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY spol. s r.o. 2010-2012 Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY T-MAPY AMOS

Více

1) Hodnocení celkového působení

1) Hodnocení celkového působení Příloha č.1: Formulář ročního hodnocení Jméno hodnoceného/zaměstnance: Pozice / Hotel: Jméno vedoucího/zaměstnavatele: Datum hodnocení: 1) Hodnocení celkového působení Celkové hodnocení by mělo být odrazem

Více

ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace

ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace Žadatel projektu Název projektu Název operačního programu Prioritní osa programu Název oblasti podpory Celkový rozpočet projektu ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace Škola pro život v 21.

Více

Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě

Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě Eva Ferrarová Koordinátorka problematiky rovnosti žen a mužů v resortu Ministerstva vnitra Zákon 234/2014 Sb., o státní

Více

Deinstitucionalizace v České republice. 3. Fórum poskytovatel ov služieb 2. února 2011

Deinstitucionalizace v České republice. 3. Fórum poskytovatel ov služieb 2. února 2011 Deinstitucionalizace v České republice 3. Fórum poskytovatel ov služieb 2. února 2011 Situace v České republice Nízký počet pracovníků v přímé péči Nedostatek odborných pracovníků Nedostatečná kvalifikace

Více

Flexi práce a O2. Aneta Steiglová Tomáš Doležel

Flexi práce a O2. Aneta Steiglová Tomáš Doležel Flexi práce a O2 Aneta Steiglová Tomáš Doležel 11. dubna 2014 Telefónica Czech Republic Největší operátor Telefónica provozuje více než sedm miliónů mobilních a pevných linek Významný zaměstnavatel Telefónica

Více

Abychom definovali dimenze kompetencí, položili jsme si otázku: S kým/čím vstupujete do vzájemné interakce?

Abychom definovali dimenze kompetencí, položili jsme si otázku: S kým/čím vstupujete do vzájemné interakce? Profily kompetencí Úvodní situace před testováním E-learningový modul obsahuje šest interaktivních situací orientovaných na kompetence, které mají svou roli v maloobchodní společnosti. Všechny maloobchodní

Více

I. ZADÁNÍ Dopadová studie se zaměří zejména na

I. ZADÁNÍ Dopadová studie se zaměří zejména na STUDIE 33 DOPADOVÁ STUDIE Právní rámec kolektivního vyjednávání a sociálního dialogu v odvětví školství, pracovněprávní a mzdové podmínky a problémy BOZP ve školství Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: CZ.1.04/1.1.01/02.00013

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

Personální řízení: aktuální výzvy pro interní audit

Personální řízení: aktuální výzvy pro interní audit Personální řízení: aktuální výzvy pro interní audit 24. května 2011 Michal Hašek Director Agenda Požadavky statutárních a dozorčích orgánů Strategie rozvoje interního auditu Požadavky na podporu ze strany

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

Chybí vám profesní rozvoj a nábor kvalifikovaných zaměstnanců na jednom místě?*

Chybí vám profesní rozvoj a nábor kvalifikovaných zaměstnanců na jednom místě?* Chybí vám profesní rozvoj a nábor kvalifikovaných zaměstnanců na jednom místě?* Odpovědí je portál * www.vzdelavaniaprace.cz Národní soustava kvalifikací (NSK) se v praxi využívá stále více! Čísla hovoří

Více

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity 500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity Šárka Drbová 13. března 2013 Program Strategie odměňování Moderní trendy v poskytovaných benefitech Legislativní výhled 2 500 HR Minutes Vazba

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti

Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Závěrečný workshop Praha, 16. června 2015 (TA ČR č. projektu TD020134) Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Projekt: Metodika řízení

Více