Rozmanitost v práci Přehled dobrých firemních postupů v sektoru telekomunikací

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Rozmanitost v práci Přehled dobrých firemních postupů v sektoru telekomunikací"

Transkript

1 Rozmanitost v práci Přehled dobrých firemních postupů v sektoru telekomunikací Rovné příležitosti pro všechny Zvyšování povědomí a podpora

2 1. Odkaz Evropský rok rovných příležitostí pro všechny: Směřování ke spravedlivé společnosti. Rok 2007 je Evropským rokem rovných příležitostí (European Year of Equal Opportunities for All) pro všechny, jehož cílem je řešit problémy diskriminace, podporovat rozmanitost a prosazovat rovné příležitosti. Evropský rok rovných příležitostí má čtyři konkrétní cíle: Práva: zvyšovat povědomí o právech garantovaných legislativou EU; Zastoupení:: podporovat větší účast málo zastoupených skupin ve všech složkách společnosti; Uznání: zvyšovat povědomí o kladném přínosu rozmanitosti pro evropskou společnost; a Respekt a tolerance: podporovat větší soudržnost společnosti. 2

3 1. Odkaz For Diversity Against Discrimination w w w. s top - d i s c rimination.info Navštivte internetovou stránku Evropské komise o nediskriminaci v Evropské unii. Tato stránka poskytuje informace o všech aspektech činnosti EU jak v oblasti zákonů, tak i praktických pravidel zaměřených na boj proti diskriminaci. Můžete se tam dozvědět více o evropské ne-diskriminační legislativě, o činnostech podporovaných na základě Programu společných akcí zaměřených na boj proti diskriminaci a získáte přístup k nejnovějším zprávám a publikacím. S cílem vyjádřit souhlas s Evropským rokem rovných příležitostí pro všechny s hrdostí vydáváme tuto brožurku, která dokumentuje některé z výborných iniciativ přijatých operátory evropských telekomunikačních sítí s cílem podpořit různorodost na pracovišti. Doufáme, že zdůrazněním řady z osvědčených postupů přijatých napříč naším sektorem Vás inspirujeme k přijetí některých z nich ve Vaší organizaci a věříme, že Vám přinesou výhody, které může různorodost pracovních sil nabídnout. Sociální konzultační skupina společností ETNO a UNI se zaměřuje na různorodost a pracuje jako fórum pro společnosti a odbory v rámci Evropského výboru pro sociální dialog (EU Social Dialogue Committee). V zásadě by měl každý mít stejnou příležitost být zaměstnán, mít možnost kariérního postupu, a to výhradně na základě svých schopností, kvalifikace a předpokladů pro samotnou práci. S žádným uchazečem o práci ani zaměstnancem se nesmí jednat hůře kvůli jeho rasovému původu, pohlaví, náboženství/víře, zdravotnímu, manželskému stavu nebo partnerskému poměru, věku, sexuální orientaci, pohlaví, sexuálním názorům nebo povinnostem péče o někoho, ani nesmí být znevýhodněn podmínkami nebo požadavky, které nelze považovat za odůvodněné. Různorodost není pouze mravní povinností, je také klíčovou hnací silou obchodu. Principem telekomunikací je právě zprostředkování kontaktu mezi lidmi a respektování jejich. Laurent Zylberberg, předseda pracovní skupiny Zaměstnání, zdraví, bezpečnost (EHS WG), ETNO (Evropští telekomunikační operátoři)

4 1. Odkaz Příklady praktické realizace přístupu k rozmanitosti přesvědčují. Úcta k rozmanitosti a její aktivní podpora je dobrá pro zákazníky, dobrá pro zaměstnance a dobrá pro podnik. Naši zákazníci jsou zcela přirozeně zástupci celého spektra populace. Každý jednotlivec mladý i starý, postižený i zdravý, člověk pocházející z jakékoli kultury a etnického prostředí je naším potenciálním zákazníkem. Různorodá pracovní síla, skládající se z lidí, kteří rozumí různým aspektům a umí je zhodnotit, nám pomáhají efektivně se spojit s komunitami, v nichž podnikáme. Různorodá pracovní síla nám pomáhá přilákat větší zákaznickou základnu a umožňuje nám identifikovat nové potenciální trhy a poskytovat lepší služby přímo na míru našim zákazníkům. Individuální rozdíly našich zaměstnanců jsou výhodou, nikoli přítěží. Lidé mají právo pracovat v prostředí, kde se k nim přistupuje spravedlivě, rovnocenně, s respektem a důstojností. Lidé například chtějí a potřebují vyvážit svou práci a soukromý život a my bychom se měli snažit jim tuto potřebu splnit a zároveň zajistit, že budou plněny všechny naše povinnosti vůči zákazníkům. Zajištění a umožnění toho, že lidé mohou pracovat pružně a operativně, jako například na částečný úvazek, je pro ně výhodou, a zároveň může mít přímý a kladný dopad na jejich výkonnost. Někteří lidé potřebují skloubit práci s péčí o někoho blízkého nebo musí překonávat své zdravotní. Díky vzájemné spolupráci dokážeme zajistit, že každý je schopen naplnit svůj profesní potenciál. Právě proto, že respektujeme rozmanitost, jsme schopni zajistit, že skutečně jednáme s našimi kolegy s respektem a úctou a vyhýbáme se všem formám obtěžování a šikany. Všezahrnující přístup přináší každé firmě výhody. Rozmanitá a plně zapojená pracovní síla je schopna vytvořit skutečný předpoklad pro zvýšení produktivity. Firma profituje z praktické realizace přístupu k rozmanitosti nejenom formou kvalitnější práce v oblasti náboru zaměstnanců a jejich udržení, ale také tak, že díky rozmanitosti dosahuje lepší pracovní morálky a výkonů. Různorodý tým přináší na pracoviště předpoklady pro různé činnosti a pro zlepšení schopnosti firmy zavádět nové postupy, díky nimž si firma může udržet konkurenceschopnost. Podnik, který je dobře znám díky svému uplatňování principů rovnosti a rozmanitosti do praxe, jak u pracovníků, tak u produktů a služeb, které nabízí zákazníkům, s větší pravděpodobností udělá pozitivní dojem na veřejnost, což je cesta k úspěchu. Úcta k rozmanitosti nám pomůže přilákat a udržet si nejlepší lidi, kteří mají největší potenciál být pro společnost skutečným přínosem. Prostředí pozitivních vztahů mezi zaměstnanci může snížit míru absencí, omezit odchody pracovníků a zvýšit naši produktivitu..

5 2. Zvyšování povědomí a podpora Odkaz Řada členských podniků ETNO prokazuje svou podporu rovným příležitostem a prostřednictvím firemní politiky, která tvoří rámec takového přístupu. Řada společností vytvořila také rámcové zásady, na jejichž základě lze stížnosti zaměstnanců řešit prostřednictvím konkrétních interních postupů. Například Telefónica O2 Česká republika věří, že její postup při řešení stížností demonstruje závazek této společnosti respektovat každého jednotlivce a každé prostředí a potlačovat diskriminaci a narušování lidské důstojnosti. Některé ETNO organizace dokonce přímo zřídily oddělení pro řízení záležitostí souvisejících s rovnými příležitostmi a pro podporu různorodostí v podnicích. I když agenda asi nelépe zapadá do činnosti personalistů, mají některé organizace, jako například BT, zřízenu speciální pozici provozního vedoucího, jehož úkolem je zajistit, že se nezbytnost různorodostí odrazí ve strategických provozních rozhodnutích. Tito lidé nejsou odborníci na zákoník práce, jsou to skutečně viditelní vůdci, kteří inspirují ostatní a působí jako spouštěcí mechanismy různých akcí. Využívají každé příležitosti, aby demonstrovali své osobní porozumění a závazek, aktivně vyhledávají příklady dobré a špatné praxe, zdůrazňují vynikající chování a jednání které by mělo být pro ostatní výzvou, a rovněž prezentují postupy, které ještě potřebují zlepšit. Některé organizace vytvářejí roční akční plány pro zajištění rozmanitosti, jejichž obsahem jsou konkrétní měřitelné cíle určené k vytvoření jasného a hmatatelného rozdílu; tyto organizace pak také dohlížejí na plnění těchto plánů. Zvyšují povědomí o svých zásadách a podporují rozmanitost formou interních kampaní a mnoho z nich zorganizovalo školení na téma rozmanitost s cílem zajistit, že všichni jejich zaměstnanci chápou důležitost rovných příležitostí pro všechny, dodržují platnou legislativu a rozmanitost přijímají. 5

6 2. Zvyšování povědomí a podpora Odkaz 2.1 Případová studie : Zvyšování povědomí o rozmanitosti ve France Telecom Jakožto globální společnost používá skupina France Telecom různé činnosti pro zvýšení povědomí o rozmanitosti, jako například: podepsání charty o rozmanitosti ve Francii v roce 2004 a požádání všech dceřiných společností, aby zjistily možnosti podepsání takovýchto dohod v zemích, kde působí požádání Evropské pracovní rady (European Works Council), aby připravila přehled nejlepší praxe v rámci skupiny FT vztahujících se k problémům plynoucích z pohlaví a aby zajistila, že tato zpráva bude předána Výboru generálního ředitelství (Generel Management Committee). Praktické řešení otázek rozmanitostí se ve France Telecom Group zaměřuje na čtyři hlavní oblasti: vynaložení účelné a potřebné energie na najímání a podporování žen v manažerských pozicích a technických zaměstnáních. Pět z jedenácti oblastních divizí ve Francii vede žena. realizace konkrétního programu nazvaného Sdílení talentů, který umožňuje lidem z poboček na celém světě pracovat celé týdny a měsíce v jiné zemi, pomoc mladým lidem v centrech měst. Skupina FT vytvořila zvláštní partnerství s Ecole de la Deuxième Chance školami určenými pro mladé lidi ve věku let, kteří nemají žádnou kvalifikaci a kteří jsou ze školy již více než dva roky, a nabídne jim školení prostřednictvím kurzů v oblasti styku se zákazníky a v dalších oblastech. zdůraznění významu rozmanitostí ve zprávě CSR. 6

7 2. Zvyšování povědomí a podpora Odkaz 2.2 Případová studie : Všichni rozdílní. Všichni společně v Belgacomu V Belgacomu se rozmanitostí rozumí respekt a úcta vůči lidem takovým jací jsou, a nikoli snaha o jejich přizpůsobení se stereotypům a předsudkům Belgacom vytváří prostředí, které staví na všem, co činí lidi jedinečnými a dává každému spravedlivou a rovnou příležitost uspět. Belgacom věří, že rozdíly v prostředí, úhlu pohledu a odborných znalostech napříč pracovním týmem budou tou správnou pákou pro tvořivost a zlepšování. Věří, že rozdíly je posílí a sjednotí. Společnost Belgacom spustila svůj program nazvaný All Different, All One (Všichni rozdílní, všichni jednotně) v roce 2006 s její chartou rozmanitosti. Jejich chartu podpořil Řídicí výbor společnosti Belgacom (Belgacom Management Committee) a schválilo představenstvo společnosti Belgacom (Belgacom Board of Directors), čímž vrcholový management vyjádřil svůj závazek respektovat a prosazovat nediskriminaci a budovat takový pracovní tým, který odráží rozmanitost širší belgické společnosti. Belgacom vytvořil Řídící výbor pro rozmanitost (Diversity Steering Committee), jehož úkolem je vytvořit vizi, pokyny a zajišťovat vysokou míru podpory. Dále pak vytvořil Operační výbor pro rozmanitost (Diversity Operational Committee), jehož úkolem je vytvořit a realizovat dlouhodobý plán pro zajištění praktické realizace rozmanitosti. Společnost Belgacom má v úmyslu vytvořit Regionální rady pro rozmanitost zaměstnanců (Regional Employee Diversity Councils), které zajistí podporu a rozvinou dialog. Společnost Belgacom ví, že zavádění politiky rozmanitosti představuje změnu změnu postupnou, evoluci, nikoli revoluci. Akční plán společnosti Belgacom se zaměřuje na všechny aspekty rozmanitosti a bude realizován ve 3 fázích, jejichž úspěch se měří prostřednictvím závěrečné zprávy. 1. Vytvářet povědomí: Zapojení zaměstnanců do rozvoje a udržování efektivních postupů pro zajištění rozmanitosti. Belgacom provedl mezi svými zaměstnanci průzkum, který odhalil, že princip rozmanitosti jimi nebyl zcela pochopen. Následná kampaň zaměřená na zvýšení povědomí má za cíl vysvětlit rozmanitost a její výhody. Cílem společnosti Belgacom je umožnit pochopení, odstranit odpor a připravit cestu pro budoucí iniciativy. 2. Vytvářet emoce: Společnost Belgacom přirovnává tuto fázi k marketingové kampani; jejím cílem je vytvořit pozitivní přístup a vzbudit v lidech touhu zapojit se. 3. Vytvořit závazek: Tato fáze je výzva k akci; cílem společnosti Belgacom je povzbudit své zaměstnance k převzetí závazků a k účasti na této akci. 2.3 Případová studie: Cena Deutsche Telecom za rovnou příležitost Společnost Deutsche Telecom chápe, že chování na pracovišti je značně ovlivněno tím, jak jsou pracovníci odměňováni a oceňování. Cena za rozmanitost udělovaná společností Deutsche Telecom jednou za dva roky oceňuje úspěšné programy pro rovné příležitosti v podniku, čímž zdůrazňuje klíčové sdělení, že v DT se podporují rozdíly a rozmanitost je součástí jejich firemní identity. Prostřednictvím tohoto vysoce profilového programu, vytvořila společnost Deutsche Telecom neocenitelnou platformu pro výměnu nejlepší praxe na úrovni skupiny. Od první Ceny za rozmanitost společnosti Deutsche Telecom (DT Diversity Awards), kterou společnost DT udělila v roce 1994, bylo v celé organizaci předloženo více než 200 nominací. To vedlo k přijetí mnoha dobrých postupů napříč celým podnikem, podporujících větší změny a závazky k prosazování rozmanitostí.

8 3. Stále více organizací si uvědomuje potřebu zajistit, aby jejich zaměstnanci byli schopni vyvážit své role a povinnosti v práci a doma. Výzkumy ukazují, že možnost flexibilní pracovní doby je nyní významným faktorem při přijímání absolventů do organizace. ETNO společnosti přijímají celou řadu postupů vyvažujících práci a osobní život včetně možnosti práce z domova, poskytování placeného volna pro rodiče s hospitalizovanými dětmi, financování a organizování prázdnin pro děti a vytváření systému péče o děti mužů a žen zaměstnaných v podniku. 3.1 Případová studie: Práce podle časových možnotí ve společnosti Eircom (Irský Telekom) Společnost Eirocom umožňuje některým svým zaměstnancům práci podle časových možností - mohou pracovat během školního roku a nemusí o prázdninách, což je atraktivní pro zaměstnance se školou povinnými dětmi. Plat takového zaměstnance je snížen o částku odpovídající době volna, které si vyberou, nebo je jejich plat rovnoměrně rozpočítán na celých 12 měsíců roku. Tato iniciativa byla v nedávné době nahrazena tzv. Sabatovým volnem, které dává ještě větší flexibilitu jak zaměstnancům, tak i podniku, protože volno je možno si vybrat kdykoli během roku a nikoli pouze o prázdninách. Tato větší flexibilita zvyšuje přitažlivost dané pracovní příležitosti i pro zaměstnance, kteří nemají děti, ale chtějí si vybrat volno z nějakého jiného osobního důvodu. Tento systém práce snížil mzdové náklady. Zaměstnanci, kteří jsou schopni vyvážit svou práci s jinými závazky, budou také s větší pravděpodobností více motivováni v době, když v práci jsou. A konečně tato iniciativa pomáhá společnosti Eircom zachovat klíčové dovednosti v organizaci a snížit náklady související s najímáním a školením nových pracovníků. 8

9 Případová studie: Tatínkovo objetí v TDC (Dánský Telekom) Společnost TDC povzbuzuje otce, aby si vybrali 10 týdnů plně placené rodičovské dovolené, kterou jim firma nabízí. Tato možnost je otcům k dispozici od roku 1989, ale pouze velmi málo mužů této příležitosti zatím využilo. Jakožto moderní zaměstnavatel chce společnost TDC přilákat, motivovat a udržet si ty nejlepší pracovníky, a to jak muže, tak i ženy. Proto organizace podporuje pracovní kulturu, kde je zcela přijatelné, že i otcové tráví čas se svými dětmi. Společnost TDC doufá, že taková domácí rovnováha vytvoří větší příležitost pro ženy, aby se mohly věnovat svému profesnímu rozvoji. Společnost TDC také zdůrazňuje svým zaměstnancům, že jejich kariérní rozvoj nebude trpět, pokud si jako rodiče vyberou volno bez ohledu na to, zda se jedná o otce či matku. Když se muž-zaměstnanec stane otcem, obdrží kvalitní batoh s logem Tatínkovo objetí. V batohu je láhev na pití a bryndáček pro dítě a vypolstrovaná kapsa na notebook. Otec též dostane dopis od personálního ředitele s gratulací k narození dítěte a informaci o tom, že on si vybral dva týdny plně placené otcovské dovolené. Dopis též obsahuje zásady pro udělování volna v TDC a informaci o právech otců. Kromě toho také představuje různé možnosti udělování volna a příklady, jak jiní otcové využili svého práva na deset týdnů plně placené rodičovské dovolené. Kromě toho je v dopise odkaz na internetovou stránku, kde se zaměstnanci mohou dozvědět více o svých právech. Společnost TDC sleduje počet mužů-zaměstnanců, kteří pravidelně využívají možnosti čerpání pravidelného volna pro otce. Tato stránka sice neobsahuje žádné informace o tom, kolik mužů se stalo otci. Ale je zde uveden počet mužů, kteří si vybrali první dva týdny otcovské dovolené, kterou otcové většinou využívají, a je zde také informace, kolik mužů využilo svého práva na plných deset týdnů placené rodičovské dovolené. V roce 2003, 27 % otců, kteří si vybrali otcovskou dovolenou, využilo též svého práva na placenou rodičovskou dovolenou. V průměru si vybrali 7,4 týdne rodičovské dovolené. V roce 2005, využilo práva na rodičovskou dovolenou 60% z těch otců, kteří využili otcovskou dovolenou. V průměru si vybrali 7,9 % týdnů rodičovské dovolené. Tato kampaň pomáhá posilovat firemní politiku společnosti TDC a zaměření na to, jak vytvářet atraktivní pracovní prostředí a vyvažovat poměr mezi prací a soukromým životem u všech zaměstnanců.

10 Případová studie: Fórum otců ve společnosti Swisscom Fórum otců ve společnosti Swisscom, které se koná 2 až 3krát ročně, pomáhá otcům skloubit práci s rodinným životem. Účast na fóru je k umožněna všem otcům na všech možných pozicích napříč celým hierarchickým spektrem. Fórum nabízí platformu pro sdílení zkušeností. Tento program je sponzorován členem výkonné rady a koordinován personálním oddělením (HR). Účastníci oceňují možnost sdílet zkušenosti s lidmi podobného smýšlení, získávat užitečné informace, nápady a podněty a rozšiřovat síť svých kontaktů. Účastníci fóra přicházejí s nápady, které pomáhají formovat změny v obecných podmínkách společnosti Swisscom, v rodinné politice a pokynech pro pracovní modely. Společnost Swisscom zaznamenává vysokou úroveň spokojenosti účastníků fóra, značnou podporu ze strany zaměstnavatele, snižování počtu pracovních hodin díky tomu, že se účastníci naučí navrhovat řešení, která podpoří jejich žádosti o práci na částečný úvazek, které předkládají svým úsekovým ředitelům. 3.4 Případová studie: Rovné příležitosti pro matky malých dětí v Magyar Telekom Přístup společnosti Magyar Telekom k rovnosti odráží demokratické principy maďarského právního systému. Společnost Magyar Telekom uznává, že ženy jsou do určité míry vystaveny skryté diskriminaci plynoucí z faktu, že se několik let nepohybují na trhu práce z důvodu narození dětí a péče o ně. Cílem této iniciativy je zpochybnit tento pohled u vedoucích pracovníků společnosti, podpořit důležitost udržení dovedností, kterou disponuje tato skupina pracovníků, a uspokojit jejich potřeby například tak, že je jim nabídnuta flexibilní pracovní doba, a že je zajištěno, že pracovnice na mateřské dovolené mohou zůstat v kontaktu s podnikem prostřednictvím různých forem účasti. 3.5 Fallstudie: Lepší docházka pro kojící matky ve společnosti Orange Španělsko V reakci na celou řadu žádostí od zaměstnankyň zavedla společnost Orange Spain pružnou pracovní dobu. Španělské právo povoluje kojícím matkám dětí do 9 měsíců věku zkrátit pracovní dobu o jednu hodinu oproti ostatním zaměstnancům. Společnost Orange Spain nabídla matkám ještě větší flexibilitu a umožňuje jim individuální vhodnou úpravu í pracovní doby, čímž zvyšuje sounáležitost této klíčové skupiny zaměstnanců k podniku 10

11 4. ETNO společnosti se zavázaly zajistit kariérní postup svých zaměstnanců bez ohledu na pohlaví, pouze na základě jejich dovedností a zásluh. Mnoho společností také uznává potřebu podniknout něco pro zajištění toho, že ženy a muži budou rovnoměrně zastoupeni na všech pozicích a že nebude docházet k odlišování pohlaví podle funkcí. ETNO společnosti demonstrovaly svůj závazek vůči rovnosti pohlaví celou řadou dobrých praktik, včetně auditů zaměřených na rovnost platů, flexibilní pracovní dobu a organizací pro ženy zaměstnané v těchto společnostech. 4.1 Případová studie: Ženská síť společnosti BT (Britský Telekom) (BT Women s Network - BTWN) BTWN zahájila činnost v roce 1986 s cílem zvýšit zapojení žen do činnosti BT a podpořit je v rozvoji jejich profesního potenciálu, z čehož by měly prospěch jak ony, tak i společnost. BTWN má nyní členek a celou řadu těch, které sice nejsou členkami, ale pravidelně se účastní zasedání a akcí, které BTWN organizuje. BTWN se obvykle schází v centru Londýna a diskutuje o oblastech, které ženy z BT zajímají, přičemž jsou postupně zakládány nové a nové pobočky této organizace na různých místech země, které organizují vlastní akce. BTWN má také pobočky v Evropě a ve Spojených státech a výkonnou pobočku (BTWEN). Členky jsou průběžně informovány o dění v dalších částech společnosti prostřednictvím e-line Hersay a internetové stránky BTWN. BTWN podporuje osobní rozvoj formou sdílení zkušeností, informací a rad a příležitostně funguje jako komunikační kanál pro předávání nápadů zpět firmě. Ve spolupráci s BTWN vytvořila společnost BT speciální dokument - jakýsi Kontrolní seznam mateřství s cílem umožnit vedoucím zaměstnancům lépe pochopit a naučit se lépe podporovat své kolegyně v době, kdy jsou na mateřské dovolené. 11

12 Případová studie: Stejné platy v TDC Od roku 2000 provedla společnost TDC celou řadu kvalitativních a kvantitativních analýz ohledně rovnosti platů ve společnosti. Cílem je zdokumentovat skutečné rozdíly v platech mezi pohlavími a porozumět dynamice, která je příčinou rozdílů platů mezi muži a ženami. Společnost TDC se zaměřila na otázku rovnosti platů s cílem zajistit, že se sníží historické rozdíly v platech mezi muži a ženami a že zamezí vytváření takových rozdílů v budoucnu. Analýzy ukázaly, že rozdíly v platech mezi muži a ženami v TDC se především vztahují k odlišným funkcím, které ženy ve společnosti zastávají jak na horizontální, tak i vertikální úrovni. Průhlednost kritérií pro zvyšování platů se také jeví jako důležitý aspekt při zajišťování rovného přístupu v souvislosti s jednáními o platech. V květnu 2005 přijali personální ředitelé plán akcí pro snižování rozdílů v platech podle pohlaví. Jako organizace se TDC silně zaměřuje na rovné zacházení včetně rovnosti v odměňování Tím TDC deklaruje, že je podnikem, který má ve všech oblastech stejný přístup k mužům i ženám, včetně odměňování. Po analýzách platových rozdílů mezi pohlavími bude následovat pravidelné monitorování politiky odměňování. 4.3 Případová studie: Školení pro talentované ženy ve společnosti Swisscom Školící program společnosti Swisscom nazvaný WIN WIN se zaměřuje na podporu větší rovnosti mezi pohlavími tak, že podporuje ženy, které mají potenciál pro rozvoj svých profesních schopností. Školící program, který je otevřen všem ženám ve společnosti Swisscom je důležitým prvkem firemní politiky zajišťující rovnost mezi pohlavími. Prostřednictvím účasti v programu, dostávají ženy ze společnosti Swisscom osobní podporu od vedoucích pracovníků společnosti spolu s podporou k vzájemnému vzdělávání. Program trvá 12 měsíců s tím, že výuka probíhá nejméně 2 hodiny každý měsíc a dvakrát ročně se pak vyhodnocují výsledky. přezkoumávají pokroky. 12

13 Případová studie: Rovné příležitosti a iniciativy ve prospěch profesního růstu žen ve společnosti Telecom Italia Projekt Donna, program zahájený v červenci 2003 na podporu profesního růstu žen a šíření rovných příležitostí v rámci skupiny Telecom Italia, propaguje a realizuje následující činnosti: internetový portál zaměřený na projekt, obsahuje aktuální informace o všech akcích organizovaných pro zaměstnance a poskytuje spoustu informací o rodičovství a výchově dětí; 4.5 Případová studie: Internetová podpora pro ženy ve společnosti Deutsche Telekom Kampaň společnosti DT provedená mezi ženami pro zvýšení povědomí a využití širokopásmového internetu pomohla zvýšit míru účasti žen na on-line programu z 28 % v roce 2000 na 42 % v roce Společnost DT spolupracovala na realizaci tohoto záměru s Ministerstvem školství, kdy proškolila více než žen na více než 300 místech. půjčky pro matky: jsou určené pro zaměstnankyně, které mají děti ve věku 0-3 roky. Maximální částka poskytovaná za každé dítě činí Eur na jedno dítě, a splácí se formou měsíčních splátek po dobu měsíců. V roce 2005 bylo poskytnuto celkem 158 půjček; Den dětí: půlden, během něhož mohou děti zaměstnanců navštívit kanceláře společnosti a prohlédnout si pracoviště svých rodičů. Během toho jsou pro ně organizovány zábavné akce, mohou hrát hry, dostanou svačinky a různé drobnosti; rozvoj manažerských postupů (školení, poradenství, trénování, akce pro zvýšení flexibility atd.) s cílem pomoci pracovnicím vrátit se do práce po mateřské dovolené. 13

14 5. Nerozlišování rozdílů mezi rasovým původem a náboženským m považují všechny ETNO organizace za zcela klíčové. Evropa je stále více kulturně rozmanitá, vzrůstá počet různých etnických skupin a Směrnice o rovnosti ras a Směrnice o rovnosti v zaměstnání zamezuje tomu, aby byli lidé v Evropské unii diskriminováni z důvodu rasového či etnického původu a ho. Součástí dobré praxe napříč všemi ETNO organizacemi jsou konkrétní zmínky o rovnosti ras prosazované v rámci zvyšování povědomí o rozmanitosti. Inzeráty na pracovní příležitosti obsahují zmínku o rovnosti příležitostí s cílem povzbudit lidi z menšinových etnických skupin aby zažádali o danou pozici; pokud se v procesu náboru pracovníků používají výběrové testy, tak neobsahují žádné kulturně specifické otázky, které nejsou pro danou práci důležité a na jejichž základě by mohli být vyloučeni nebo znevýhodněni žadatelé z menšinových etnických skupin. Organizace také nabízejí flexibilitu v oblasti skloubení práce s konkrétními kulturními potřebami. Celá řada ETNO organizací usiluje o organizační kulturu, která otevřeně oceňuje a uspokojuje rozdíly a kulturní rozmanitost. Některé organizace také zavádějí podpůrné mechanismy pro zaměstnance z menšinových etnických komunit soustředěných na jednom pracovišti, jako například Síť pro lidi z etnických minorit v rámci společnosti BT (BT s Ethnic Minority People Network). 1

15 Případová studie: Jazyková podpora pro zákazníky Asijská linka pomoci společnosti BT a Arabský zákaznický servis společnosti TDC Asijská linka pomoci společnosti BT je nepřetržitý služební kanál poskytující nezbytnou jazykovou pomoc zákazníkům v jazycích Pandžábí, Hindu, Gujurati, Bengali a Urdu. Tým poradců se sídlem v Leicesterském zákaznickém kontaktním centru je k dispozici mezi 8 hodinou ranní a 8 hodinou večerní, od pondělka do soboty prostřednictvím bezplatného telefonního čísla. Tým pracovníků zde odpovídá v průměru na 2000 otázek týdně. Cílem této služby je povzbudit více zákazníků k delším telefonním hovorům a k získání skutečné zákaznické loajality na tomto důležitém trhu. Od vytvoření této linky v roce 1998, dosáhla Asijská linka pomoci zvýšení objemu telefonních hovorů do asijských zemí a významného zvýšení spokojenosti asijských zákazníků. 5.2 Případová studie: Síť pro etnické menšiny ve společnosti BT Síť společnosti BT pro etnické menšiny (Ethnic Minority Network - EMN) poskytuje podporu členům etnických menšin ve společnosti BT prostřednictvím celé řady interních a externích činností. Součástí nabízeného programu je organizace a řízení osobního rozvoje a víkendové semináře, dny otevřených dveří, externí akce a výroční konference. Semináře jsou určeny pro rozvoj mezilidských vztahů a řízení dovedností, díky nimž jsou lidé z různých etnických menšin schopni plně využít svého potenciálu a jsou dostatečně zastoupeni na všech úrovních managementu společnosti BT. Společnost TDC představila svou arabskou zákaznickou službu (Arabic Customer Service) původně se jednalo o šestiměsíční pilotní projekt, jehož cílem bylo zjistit, zda by měli zákazníci zájem o to být obsluhováni ve svém rodném jazyce a zda by se tato služba společnosti TDC vyplatila to bylo na počátku roku Pilotní projekt zahrnoval přijetí pracovníků, jejich proškolení, marketing a telefonní služby. Pracovníci arabské zákaznické služby zvládají hovory v dánštině i arabštině. Ačkoli byl tento program realizován pouze v rámci rezidenčního prodeje, zaznamenala společnost TDC velký zájem zákazníků o obsluhu v arabštině i v souvislosti s jinými produkty a službami, například bezdrátové telefony a kabelová televize. Zákazníci společnosti TDC jsou s těmito službami výjimečně spokojeni více než zákazníci dánští přičemž tato iniciativa je v souladu s požadavky strategie firemní společenské odpovědnosti společnosti TDC. 15

16 Případová studie: Rozmanitý marketing ve společnosti Deutsche Telekom Společnost Deutsche Telekom chápe obchodní výhodu plynoucí z marketingových kampaní určených pro podporu jejich produktů a služeb všem zákazníkům. DT si váží svých zákazníků z menšinových etnických skupin a vydala pokyny pro zdvořilé jednání svých prodejců napříč kulturami. Ty obsahují praktické návody ohledně správných kontaktů se zákazníky z menšinových prostředí s cílem zajistit jejich spokojenost a zvýšení prodejů. Společnost DT také nabízí mobilní balíčky nabízející služby a ceny, které jsou vytvořené na míru potřebám tureckých zákazníků. Projekt Rozmanitý marketing společnosti Deutsche Telekom (DT s Diversity Marketing Project) ukazuje, jak může komplexní přístup přinést hmatatelné obchodní výhody. 5.4 Případová studie: Různorodost ho v Telefónica O2 Europe Společnost Telefonica O2 Europe ve Velké Británii si je vědoma výhod plynoucích z toho, že ve svých zákaznických kontaktních centrech zaměstnává pracovníky z různých prostředí. Jak se společnost rozrůstá, snaží se najímat pracovníky takovým způsobem, který odráží strukturu jejích zákazníků a společenství v nichž žijí, což představuje lidi s rozmanitým kulturním, etnickým a náboženským zázemím. Společnost rozšířila vědomosti svých pracovníků o rozmanitosti tak, že na firemní intranet umístila podrobné informace o různých náboženstvích, včetně odpovědí na často kladené otázky, termínů klíčových náboženských svátků, či změn v jídelníčku. Distribuci O2 kalendáře, kde jsou podrobně uvedeny termíny hlavních náboženských svátků, shledali zaměstnanci O2 nesmírně užitečnou při plánování různých akcí, jelikož byli schopni přizpůsobit pracovní harmonogramy tak, aby mohli vyhovět zvýšeným nárokům na dovolené ze strany příslušných zaměstnanců. Díky tomu se podařilo dosáhnout požadované úrovně pokrytí pracovních pozic v průběhu tradičních státních svátků, což je zcela klíčové pro plnění požadavků jejích zákazníků. 16

17 6. Obecně platné předsudky nebo stereotypy v souvislosti s věkem způsobují, že jednáme s lidmi různě pouze proto, že jsou mladší nebo starší než my. Když jsou jednotlivci znevýhodňování právě v důsledku těchto stereotypů, je jim často odepíráno spravedlivé zacházení v celé řadě záležitostí počínaje přijímáním do zaměstnání, přes školení až po povyšování. Stereotypy mohou vyústit v to, že přehlížíme dovednosti a přiřazujeme určitým věkovým skupinám určité vlastnosti, například mladší pracovníci jsou přehlíženi, protože se domníváme, že mají málo zkušeností nebo že jsou málo odpovědní, na druhé straně zase starší lidé jsou často považováni za nezpůsobilé pro provádění prací v oblasti nových technologií a postupů, zkrátka pouze proto, že jsou starší. Pokud tyto stereotypy určují, kdo bude povýšen nebo přijat do zaměstnání, přestáváme vnímat konkrétního jedince a dovednosti, které nám může nabídnout. Takovýto přístup není pouze známkou špatného podnikání, ale jde přímo o nezákonné jednání. Všechny členské státy EU přijaly před prosincem 2006 v rámci Směrnice o rovnosti v zaměstnání legislativu o věkové diskriminaci. Spojené státy a Austrálie mají podobnou protidiskriminační legislativu již mnoho let. Mnoho ETNO organizací se zaměřuje na věk na pracovišti. Například TDC se velice snaží udržet a rozvinout dovednosti starších zaměstnanců a také zajistit, že odchody do důchodu se plánují a realizují podle situace daného pracovníka. Před přijetím legislativy na ochranu proti věkové diskriminaci ve Velké Británii, provedla společnost BT podrobné přezkoumání všech svých personálních politikách s cílem zjistit, zda nedochází k přímé či skryté věkové diskriminaci. Společnost BT vytvořila třífázový komunikační plán, jehož součástí bylo školení personálních pracovníků, příprava zvláštních školících telefonátů pro úsekové manažery a spuštění školícího programu pro všechny pracovníky BT s cílem zajistit, aby každý porozuměl nové legislativě a začal se zabývat vlastními předjímanými názory na věk. 1

18 Případová studie: změny ve společnosti BT Komunikační program společnosti BT nazvaný změny (BT s Age of Change) byl vytvořen s cílem zvýšit povědomí o legislativě zaměřené proti věkové diskriminaci přijaté ve Velké Británii 1. října 2006 za účelem dosáhnout souladu se Směrnicí o rovnosti v zaměstnání. Na intranetové stránce společnosti BT je k dispozici soubor nástrojů, který má pomoci pracovníkům BT zvýšit povědomí o legislativě a pomoci jim porozumět pozitivům spravedlivého přístupu k věku. Tato sada nástrojů zahrnuje přehled legislativy a údaje o významu realizace spravedlivého přístupu a zapojení do práce, které zpracoval zástupce BT pro prevenci věkové diskriminace, Aaron Mc Cormack. Společnost BT také zavedla briefingy pro úsekové ředitele, kde se sdělují klíčová fakta a údaje o věku ve Velké Británii, některé příklady toho, co může představovat věkovou diskriminaci na pracovišti, kviz pro manažery zaměřený na vedení týmů takovým způsobem, který by pomohl pracovníkům BT pochopit praktické uplatnění příslušné legislativy. Před zavedením této legislativy a promítnutím souvisejících změn do interních předpisů, vytvořila společnost BT také soubor často kladených otázek a odpovědí, což je snadný prostředek pro pochopení legislativy a jejího vlivu na mnoho současných personálních politik a pro vysvětlení veškerých změn. A konečně, společnost BT spustila krátké on-line školení, které poskytuje stručnou informaci o předpisech platných ve Velké Británii a o tom, jak společnost BT na tyto předpisy reagovala. 6.2 Případová studie: Starší osoby ve společnosti TDC Společnost TDC se soustřeďuje na starší pracovníky a jejich potřeby na pracovišti. Program pro starší pracovníky ve společnosti TDC začíná, když je pracovníkovi 57 let. ový limit byl stanoven na základě rozsáhlého dotazníkového průzkumu provedeného mezi pracovníky ve věku nad 45 let. Politika pro starší pracovníky je popsána na intranetu skupiny a byla též vydána ve formě letáčku. Kromě toho, organizuje firemní personální oddělení (HR) celou řadu prezentací formou poradenských výborů atd. Všem zaměstnancům bude nabídnut pohovor určený pro starší pracovníky vedený bezprostředním nadřízeného daného zaměstnance v době, kdy zaměstnanec dosáhl 57 let věku. Účelem tohoto pohovoru je vyjasnit požadavky a potřeby daného zaměstnance v souvislosti s jeho prací v TDC a dát vedoucímu pracovníkovi a zaměstnanci šanci prodiskutovat jeho budoucí pracovní situaci. Průzkum mezi staršími pracovníky ukázal, že zaměstnanci chtějí větší flexibilitu. Zvýšení flexibility je možno dosáhnout například následujícími způsoby: kratší pracovní dobou, individuálním plánováním pracovní doby, například formou pružné pracovní doby, den volna jednou za týden, období dalšího volného času, například jeden měsíc během roku. 18

19 6. Společnost TDC organizuje setkání starších pracovníků v kavárnách, kde jsou jim a jejich partnerům poskytovány příslušné informace a pomoc v souvislosti s otázkami, případně i pochybnostmi v souvislosti s nástupem třetího věku. Seminář pro starší pracovníky umožňuje těmto lidem připravit se na třetí věk a podiskutovat o důležitých otázkách s kolegy a poradci pro penzijní věk. Společnost TDC nabízí starším pracovníkům a v případě zájmu i jejich partnerům účast na dvoudenním semináři třetího věku. Společnost TDC podporuje celou řadu penzijních sdružení, do nichž mohou vstupovat pracovníci, kteří jsou již v důchodu, aby neztratili kontakt s firmou. TDC tato sdružení podporuje jak finančně, tak i poskytováním prostor vhodných pro organizování jejich akcí a podobně. 6.2 Případová studie: Školící program pro začínající zaměstnance ve společnosti Magyar Telekom V souvislosti se stárnoucí populací ve všech částech Evropy ubývá i mladých absolventů; společnost Magyar Telekom se intenzivně snaží přitáhnout do svých řad ty nejlepší mladé talentované lidi. Jejich Školící program pro začínající zaměstnance (Starting Block Trainee Programme) poskytuje absolventům v technických a ekonomických oborech příležitost získat praktickou zkušenost s různými disciplínami v oboru telekomunikací. Společnost Magyar Telekom těží z příchodu mladých talentovaných absolventů, kteří tímto získávají rozsáhlé znalosti, schopnost sami sebe řídit a celou řadu kontaktů, a zároveň přinášejí do společnosti svěží pohled na věc. 19

20 7. Každý čtvrtý člověk v evropské populaci má buď sám nějaké, nebo se o někoho s m stará. Velký počet ETNO organizací zajišťuje, že jejich pracoviště jsou postiženým osobám otevřená, uznává, že lidé s m jsou na pracovištích v Evropské unii málo zastoupeni. Školící program Telenor byl vytvořen v roce 1996 pro zvýšení účasti postižených lidí na práci ve firmě; tímto lidé získali cenné pracovní zkušenosti a odrazový můstek k získání trvalého pracovního úvazku, což se v 75 % případů též podařilo. Polski Telekom v současné době upravuje všechny své budovy tak, aby je zpřístupnil postiženým lidem. Program HEFOP společnosti Magyar Telekom poskytuje školení a pracovní příležitosti lidem se zdravotním m. 7.1 Případová studie: Přístupné komunikace ve společnosti Orange, Velká Britanie (Orange UK) Společnost Orange UK si váží obchodních příležitostí, které představují produkty a služby přístupné postiženým osobám. Cvičební program společnosti Orange UK nazvaný Tajemné nakupování (Orange s Mystery Shopping) prováděný dvěma zákazníky se zrakovým m, zdůraznil naléhavou potřebu zlepšit školení, vedení, informace, výrobky a software pro uspokojování různých potřeb postižených osob. Společnost Orange UK založila poradenské fórum nazvané Tým pro přístupné komunikace (TACT). Fórum sestává z 20 postižených zaměstnanců a zákazníků, interních i externích odborníků, kteří se oficiálně setkávají dvakrát do roka. 20

KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ DOPORUČENÍ KOMISE 20.8.2009

KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ DOPORUČENÍ KOMISE 20.8.2009 KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ V Bruselu dne 20.8.2009 K(2009) 6464 v konečném znění DOPORUČENÍ KOMISE 20.8.2009 o mediální gramotnosti v digitálním prostředí pro vyšší konkurenceschopnost audiovizuálního

Více

HREA Excellence Award 2013

HREA Excellence Award 2013 HREA Excellence Award 2013 I. Základní informace o projektu 2. kategorie společnost nad 500 zaměstnanců Název projektu: Kariérní plánování v centru sdílených služeb Siemens, s.r.o. Career@GSS Předkladatel

Více

2. Evropský sociální fond

2. Evropský sociální fond 2. Evropský sociální fond Úkoly Evropského sociálního fondu vyplývají jednak přímo ze Smlouvy (speciální ustanovení o ESF), jednak z rámce úkolů strukturálních fondů. Smlouva o ES: Hlava XI článek 146/ex-čl.

Více

NAŘÍZENÍ EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY (ES) č. 1784/1999. ze dne 12. července 1999. o Evropském sociálním fondu *

NAŘÍZENÍ EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY (ES) č. 1784/1999. ze dne 12. července 1999. o Evropském sociálním fondu * NAŘÍZENÍ EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY (ES) č. 1784/1999 ze dne 12. července 1999 o Evropském sociálním fondu * EVROPSKÝ PARLAMENT A RADA EVROPSKÉ UNIE, s ohledem na Smlouvu o založení Evropského společenství,

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Autorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010

Autorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010 Rovná odměna a vliv recese na pracovnice Autorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010 Proč přetrvává genderový rozdíl v odměňování?

Více

PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014)

PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014) [PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU] 1 PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014) Realizovaný v rámci projektu Genderová politika - už víme jak na to! Registrační číslo projektu: CZ.1.04/3.4.04/88.00083 Realizátor

Více

Výbor pro občanské svobody, spravedlnost a vnitřní věci

Výbor pro občanské svobody, spravedlnost a vnitřní věci EVROPSKÝ PARLAMENT 2009-2014 Výbor pro občanské svobody, spravedlnost a vnitřní věci 14. 10. 2013 2013/2183(INI) NÁVRH ZPRÁVY o plánu EU proti homofobii a diskriminaci na základě sexuální orientace a genderové

Více

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života Evropa čelí velké výzvě z důvodů globalizace a demografických změn. Proto zástupci ministerstev,

Více

Evropský sociální dialog: Multisektorové pokyny týkající se násilí a obtěžování ve vztahu k práci, způsobované třetími stranami.

Evropský sociální dialog: Multisektorové pokyny týkající se násilí a obtěžování ve vztahu k práci, způsobované třetími stranami. Evropský sociální dialog: Multisektorové pokyny týkající se násilí a obtěžování ve vztahu k práci, způsobované třetími stranami. EU, UNI europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS (I) Úvod

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

Rovné příležitosti. Od nediskriminace k rovným příležitostem

Rovné příležitosti. Od nediskriminace k rovným příležitostem Rovné příležitosti Od nediskriminace k rovným příležitostem Rovné příležitosti Dva klíčové prvky všeobecného principu rovných příležitostí jsou zákaz diskriminace na základě státní příslušnosti (článek

Více

PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR

PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR Mgr. Ilona Štorová 16.11.2012 OBSAH Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Pilíře Age Managementu Pracovní schopnost

Více

V současné době lze vysledovat dva přístupy k CSR:

V současné době lze vysledovat dva přístupy k CSR: Společenská odpovědnost organizací (CSR) je koncept, známý v České republice řadu let. Společensky odpovědné aktivity, angažovanost vůči komunitě, realizace veřejně prospěšných projektů, to vše značí rostoucí

Více

Etický kodex chování ABC Data

Etický kodex chování ABC Data Etický kodex chování ABC Data Úvod Zaměstnanci ABC Data jsou povinni pracovat bezúhonně a s vzájemným respektem, v souladu se všemi zákony a etickými normami chování. Platnost etického kodexu Všichni zaměstnanci

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

INFORMAČNÍ SYSTÉMY PRO KRIZOVÉ ŘÍZENÍ

INFORMAČNÍ SYSTÉMY PRO KRIZOVÉ ŘÍZENÍ INFORMAČNÍ SYSTÉMY PRO KRIZOVÉ ŘÍZENÍ PORTÁL VEŘEJNÉ SPRÁVY ČR Jiří Barta, Tomáš Ludík Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)

Více

ZA EVROPSKOU SPOLEČNOST PRO OBČANY VŠEHO VĚKU

ZA EVROPSKOU SPOLEČNOST PRO OBČANY VŠEHO VĚKU CZ ZA EVROPSKOU SPOLEČNOST PRO OBČANY VŠEHO VĚKU 2007 - EVROPSKÝ ROK ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PRO VŠECHNY The European Older People s Platform La Plate-forme européenne des Personnes âgées OBYVATELSTVO ZEMÍ

Více

Rovnost žen a mužů v EU

Rovnost žen a mužů v EU Case Id: b225bc59-e90b-412f-aba1-89a918a4ad93 Date: 19/07/2015 14:44:36 Rovnost žen a mužů v EU Vyplnění polí označených je povinné. Údaje o vaší organizaci Vyplňujete dotazník v rámci své profesní činnosti

Více

Program pro maminky a tatínky ČSOB. Připravila: Alena Bořilová a Jana Skalková, Řízení lidských zdrojů ČSOB

Program pro maminky a tatínky ČSOB. Připravila: Alena Bořilová a Jana Skalková, Řízení lidských zdrojů ČSOB Program pro maminky a tatínky ČSOB Připravila: Alena Bořilová a Jana Skalková, Řízení lidských zdrojů ČSOB Co ČSOB motivuje k realizaci Programu pro rodiče? Podle statistik OECD patří ČR mezi země s nejnižší

Více

EKONOMICKÝ A LOGISTICKÝ SOFTWARE. Luhačovice 24.10.2013

EKONOMICKÝ A LOGISTICKÝ SOFTWARE. Luhačovice 24.10.2013 EKONOMICKÝ A LOGISTICKÝ SOFTWARE Luhačovice 24.10.2013 CRM řízení vztahů se zákazníky CRM - je zkratka z anglického Customer Relationship Management a označují se tak systémy pro řízení vztahů se zákazníky.crm

Více

SPOLUTVORBA FIREM A SOCIÁLNÍCH ORGANIZACÍ: Síla Souhry 3 PŘÍKLADY

SPOLUTVORBA FIREM A SOCIÁLNÍCH ORGANIZACÍ: Síla Souhry 3 PŘÍKLADY SPOLUTVORBA FIREM A SOCIÁLNÍCH ORGANIZACÍ: Síla Souhry 3 PŘÍKLADY SPOLUTVORBA FIREM A SOCIÁLNÍCH ORGANIZACÍ: Síla Souhry Spolutvorba NENÍ: Spolutvorba? projekt, který představuje pouze finanční pomoc nebo

Více

ETICKÝ KODEX ORGANIZACE

ETICKÝ KODEX ORGANIZACE ETICKÝ KODEX ORGANIZACE Proxima Sociale o. p. s. Rakovského 3138 143 00 Praha 12 Modřany tel. /fax: 277 007 280 Zapsána v Rejstříku obecně prospěšných společností, Městský soud v Praze, oddíl O, vložka

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

Jak zajistit, aby lidé s osteoartritidou a revmatickou artritídou získali optimální péči po celé Evropě: Doporučení EUMUSC.NET

Jak zajistit, aby lidé s osteoartritidou a revmatickou artritídou získali optimální péči po celé Evropě: Doporučení EUMUSC.NET Podpora zdraví pohybového ústrojí v Evropě Zpráva o doporučeních Jak zajistit, aby lidé s osteoartritidou a revmatickou artritídou získali optimální péči po celé Evropě: Doporučení EUMUSC.NET Ve spolupráci

Více

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Obsah Demografický vývoj v České republice Národní akční plán podporující

Více

PRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života

PRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV (www.prumstav.cz) 2 PRŮMSTAV: Naši zaměstnanci POHLAVÍ PŮVOD, NÁRODNOST SEXUÁLNÍ ORIENTACE VĚK HENDIKEP NÁBOŽENSTVÍ ROVNOVÁHA MEZI PRACOVNÍM A

Více

Průzkum ManpowerGroup

Průzkum ManpowerGroup Průzkum ManpowerGroup Praha, 9. června 2015 Společnost ManpowerGroup dnes zveřejnila výsledky 10. ročníku každoročního průzkumu ManpowerGroup Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací, který se zaměřuje

Více

Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno

Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Mgr. Gabriela Mátéová Jak jsme začínali Od roku 2001 genderové statistiky Od roku 2006 zavedena

Více

ETICKÝ KODEX Asociace poskytovatelů personálních služeb

ETICKÝ KODEX Asociace poskytovatelů personálních služeb Asociace poskytovatelů personálních služeb usilujíc o vytvoření zdravého a stabilního trhu pracovních sil s ohledem na práva a při respektování oprávněných zájmů jednotlivců i podnikajících subjektů, zejména

Více

Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy. ENVIROCONT s.r.o.

Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy. ENVIROCONT s.r.o. Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy ENVIROCONT s.r.o. 1 I. Představení společnosti Historie 1998 založení 2005 změna právní formy podnikání na s.r.o.

Více

Pravidla chování SCA

Pravidla chování SCA Pravidla chování SCA 1 Pravidla chování Pravidla chování SCA SCA se zavazuje k vytváření hodnot pro své partnery, jakož i k budování vztahů se svými zaměstnanci, zákazníky, spotřebiteli, akcionáři a ostatními

Více

Abychom definovali dimenze kompetencí, položili jsme si otázku: S kým/čím vstupujete do vzájemné interakce?

Abychom definovali dimenze kompetencí, položili jsme si otázku: S kým/čím vstupujete do vzájemné interakce? Profily kompetencí Úvodní situace před testováním E-learningový modul obsahuje šest interaktivních situací orientovaných na kompetence, které mají svou roli v maloobchodní společnosti. Všechny maloobchodní

Více

FIRMA ROKU: ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI 2011 Přihláška/ dotazník

FIRMA ROKU: ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI 2011 Přihláška/ dotazník FIRMA ROKU: ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI 2011 Přihláška/ dotazník Vážená paní, vážený pane, ceníme si Vaší ochoty a času, který věnujete vyplňování tohoto dotazníku. Dovolte na úvod pár poznámek k dotazníku. Jako

Více

FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ

FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ PROJEKT METR (Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11.00024) Konference

Více

Flexibilní formy práce na konkrétních příkladech ČSOB

Flexibilní formy práce na konkrétních příkladech ČSOB Flexibilní formy práce na konkrétních příkladech ČSOB Flexibilní formy práce v ČSOB Co banka svým zaměstnancům nabízí: Aktuální stav: Flexibilní pracovní doba (od 6 do 9 a od 15 do 18) Home office pro

Více

Evropský sociální fond Investice do lidí

Evropský sociální fond Investice do lidí Evropský sociální fond Investice do lidí Evropská komise Tento leták je k dispozici ve všech úředních jazycích EU. Ani Evropská komise, ani žádná osoba jednající za Evropskou komisi nenesou odpovědnost

Více

PO 3 - ROVNÝ PŘÍSTUP KE KVALITNÍMU PŘEDŠKOLNÍMU, PRIMÁRNÍMU A SEKUNDÁRNÍMU VZDĚLÁVÁNÍ

PO 3 - ROVNÝ PŘÍSTUP KE KVALITNÍMU PŘEDŠKOLNÍMU, PRIMÁRNÍMU A SEKUNDÁRNÍMU VZDĚLÁVÁNÍ OPERAČNÍ PROGRAM VÝZKUM, VÝVOJ A VZDĚLÁVÁNÍ PO 3 - ROVNÝ PŘÍSTUP KE KVALITNÍMU PŘEDŠKOLNÍMU, PRIMÁRNÍMU A SEKUNDÁRNÍMU VZDĚLÁVÁNÍ Oblast regionálního školství se zaměří na tyto priority: excelentní vzdělávání

Více

AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI

AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI Mgr. Ilona Štorová 5.12.2012 OBSAH Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Pracovní schopnost Index pracovní schopnosti Strategie Age Managementu v ČR Aktivní

Více

Vstupní a výstupní hodnocení v rámci projektu EU peníze středním školám

Vstupní a výstupní hodnocení v rámci projektu EU peníze středním školám Vstupní a výstupní hodnocení v rámci projektu EU peníze středním školám Škola: Gymnázium, Krnov, p.o. Indikátor Počáteční stav k 1.5.2012 1. řízení a plánování Na vizi zapojení ICT do výuky pracuje jen

Více

PŘEDBĚŽNÝ NÁVRH USNESENÍ

PŘEDBĚŽNÝ NÁVRH USNESENÍ EVROPSKÝ PARLAMENT 2014-2019 Dokument ze zasedání 10.4.2015 B8-0000/2015 PŘEDBĚŽNÝ NÁVRH USNESENÍ předložený na základě otázky k ústnímu zodpovězení B8-0000/2015 v souladu s čl. 128 odst. 5 jednacího řádu

Více

i stres Výzva k předkládání nominací Zdravé pracoviště Evropské ceny za správnou praxi Zvládne Řízení stresu a psychosociálních rizik při práci

i stres Výzva k předkládání nominací Zdravé pracoviště Evropské ceny za správnou praxi Zvládne Řízení stresu a psychosociálních rizik při práci Bezpečnost a ochrana zdraví při práci je věcí každého z nás. Cenná pro vás. Přínosná pro firmu. Zdravé pracoviště #EUManageStress Zvládne i stres www.healthy-workplaces.eu Výzva k předkládání nominací

Více

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Duben 2007 Prioritní osy programu Prioritní osa 1 - Podpora rozvoje znalostní ekonomiky... 2 Prioritní osa 2 - Podpora vstupu

Více

Mezisektorální partnerství v sociálních službách Případová studie (Polsko)

Mezisektorální partnerství v sociálních službách Případová studie (Polsko) 1. Úvod Mezisektorální partnerství v sociálních službách Případová studie (Polsko) Tato případová studie pojednává o příkladu mezisektorálního partnerství (LPPS), které vzniklo za účelem zlepšení komunikace

Více

Aktuální úkoly na trhu práce

Aktuální úkoly na trhu práce Aktuální úkoly na trhu práce Ing. Jan Marek Ministerstvo práce a sociálních věcí náměstek pro zaměstnanost AIVD 20.11.2014 Obsah vystoupení 1. Základní problémy na trhu práce v ČR 2. Strategie rozvoje

Více

INICIATIVA SPOLEČENSTVÍ EQUAL PODROBNĚJŠÍ INFORMACE

INICIATIVA SPOLEČENSTVÍ EQUAL PODROBNĚJŠÍ INFORMACE INICIATIVA SPOLEČENSTVÍ EQUAL PODROBNĚJŠÍ INFORMACE Popis iniciativy a jejího cíle Iniciativa EQUAL je definována čl. 20 (1) Nařízení Rady (ES) č. 1260/1999, o obecných ustanoveních o Strukturálních fondech,

Více

OBSAH. Rozvaha Výkaz zisků a ztráty Příloha k účetní závěrce. Výroční zpráva EMEA s.r.o. 2013 2

OBSAH. Rozvaha Výkaz zisků a ztráty Příloha k účetní závěrce. Výroční zpráva EMEA s.r.o. 2013 2 Výroční zpráva 2013 OBSAH 1. Úvodní slovo ředitele 3 2. Základní údaje společnosti 4 3. Představení společnosti 5 4. Služby společnosti 6 5. Významní partneři 7 6. Vybrané ekonomické ukazatele 8 7. Ostatní

Více

INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti

INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti Obsah: 1) Adresa společnosti 2) Historie firmy 3) Rozsah systému kvality 4) Systém managementu kvality 5) Povinnosti

Více

With the support of the Erasmus+ Programme of the European Union. EPALE Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě

With the support of the Erasmus+ Programme of the European Union. EPALE Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě EPALE Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě E P A L E eplatform for Adult Learning in Europe (Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě) nová vícejazyčná virtuální komunita

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky MOPPS Modelový program podpory slaďování profesního a rodinného života kraj Vysočina Seminář Gender Mainstreaming

Více

1. Politika integrovaného systému řízení

1. Politika integrovaného systému řízení 1. Politika integrovaného systému řízení V rámci svého integrovaného systému řízení (IMS) deklaruje společnost AARON GROUP spol. s r.o. jednotný způsob vedení a řízení organizace, který splňuje požadavky

Více

Název projektu: Systém interního lektorství jako nedílná součást komplexního systému rozvoje a vzdělávání zaměstnanců

Název projektu: Systém interního lektorství jako nedílná součást komplexního systému rozvoje a vzdělávání zaměstnanců I. Základní informace o projektu Název projektu: Systém interního lektorství jako nedílná součást komplexního systému rozvoje a vzdělávání zaměstnanců Firma: Statutární město Hradec Králové Československé

Více

EPALE Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě

EPALE Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě EPALE Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě E P A L E eplatform for Adult Learning in Europe (Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě) Nová vícejazyčná virtuální komunita

Více

Dokument ze zasedání 18. 9. 2009 B7-0000/2009. předložený na základě otázek k ústnímu zodpovězení B7-0000/2009 a B7-0000/2009

Dokument ze zasedání 18. 9. 2009 B7-0000/2009. předložený na základě otázek k ústnímu zodpovězení B7-0000/2009 a B7-0000/2009 EVROPSKÝ PARLAMENT 2009-2014 Dokument ze zasedání 18. 9. 2009 B7-0000/2009 NÁVRH USNESENÍ předložený na základě otázek k ústnímu zodpovězení B7-0000/2009 a B7-0000/2009 v souladu s čl. 115 odst. 5 jednacího

Více

PROJEKT METR. Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11.

PROJEKT METR. Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11. PROJEKT METR Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11.00024 FOND DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ je příspěvkovou organizací Ministerstva práce

Více

EVROPSKÉ DOBROVOLNICKÉ CENTRUM (CEV) MANIFEST EVROPSKÉHO DOBROVOLNICTVÍ 2003

EVROPSKÉ DOBROVOLNICKÉ CENTRUM (CEV) MANIFEST EVROPSKÉHO DOBROVOLNICTVÍ 2003 EVROPSKÉ DOBROVOLNICKÉ CENTRUM (CEV) MANIFEST EVROPSKÉHO DOBROVOLNICTVÍ 2003 PROČ JE DOBROVOLNICTVÍ DŮLEŽITÉ? Fakta: > Miliony občanů po celé Evropě jsou zapojeny do dobrovolnictví bu prostřednictvím organizace

Více

Standard učitele pro kariérní systém

Standard učitele pro kariérní systém Standard učitele pro kariérní systém OBLAST: 3 Název: Učitel a jeho okolí Podnázev: Rozvoj školy, klima školy, spolu s kolegy, s rodiči a sociálními partnery. Anotace: Učitel vnímá své povinnosti ve vztahu

Více

Mládež v akci. Neformální volnočasové vzdělávání pro všechny mladé lidi

Mládež v akci. Neformální volnočasové vzdělávání pro všechny mladé lidi Mládež v akci Neformální volnočasové vzdělávání pro všechny mladé lidi Obsah Představení loga programu MvA + GŘ VaK Cíle MvA Priority MvA Důležité rysy MvA Struktura MvA Spuštění MvA Regionální síť MvA

Více

Career Guidance: A Handbook for Policy Makers. Profesní poradenství: příručka pro tvůrce koncepcí. Summary in Czech. Přehled v českém jazyce

Career Guidance: A Handbook for Policy Makers. Profesní poradenství: příručka pro tvůrce koncepcí. Summary in Czech. Přehled v českém jazyce Career Guidance: A Handbook for Policy Makers Summary in Czech Profesní poradenství: příručka pro tvůrce koncepcí Přehled v českém jazyce Dobře organizované služby profesního poradenství mají stále větší

Více

Výbor pro regionální rozvoj NÁVRH STANOVISKA

Výbor pro regionální rozvoj NÁVRH STANOVISKA ; EVROPSKÝ PARLAMENT 2009-2014 Výbor pro regionální rozvoj 2009/0072(CNS) 14. 10. 2009 NÁVRH STANOVISKA Výboru pro regionální rozvoj pro Výbor pro kulturu a vzdělávání k návrhu rozhodnutí Rady o Evropském

Více

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist)

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) Oblast 1. STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ Jsou identifikovány procesy v takovém rozsahu, aby byly dostačující pro zajištění systému managementu jakosti v oblasti vzdělávání?

Více

OBSAH. 2 Výroční zpráva EMEA s.r.o. 2012 2

OBSAH. 2 Výroční zpráva EMEA s.r.o. 2012 2 2012 VÝROČNÍ ZPRÁVA OBSAH 1. Úvodní slovo ředitele 3 2. Základní údaje společnosti 4 3. Představení společnosti 5 4. Divize společnosti 6 5. Významní partneři 7 6. Vybrané ekonomické ukazatele 8 7. Ostatní

Více

PRÁCE NA DÁLKU BENEFIT PRO SLADĚNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA NA MĚSTSKÉM ÚŘADĚ TŘEBÍČ

PRÁCE NA DÁLKU BENEFIT PRO SLADĚNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA NA MĚSTSKÉM ÚŘADĚ TŘEBÍČ PRÁCE NA DÁLKU BENEFIT PRO SLADĚNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA NA MĚSTSKÉM ÚŘADĚ TŘEBÍČ PRÁCE NA DÁLKU BENEFIT PRO SLADĚNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA NA MĚSTSKÉM ÚŘADĚ TŘEBÍČ KONFERENCE NA TÉMA: SLADĚNÍ

Více

Čeští vysokoškoláci využívají kariérní centra nejméně na světě

Čeští vysokoškoláci využívají kariérní centra nejméně na světě Čeští vysokoškoláci využívají kariérní centra nejméně na světě Kariérní centra na vysokých školách jsou v zahraničí mezi studenty velmi oblíbená. Zajdou se tam nejen poradit o tom, jakou cestou se ve své

Více

Evropská akce v oblasti drog (EAD) Evropská komise Generální ředitelství pro spravedlnost, svobodu a bezpečnost EUROPEAN ACTION ON DRUGS

Evropská akce v oblasti drog (EAD) Evropská komise Generální ředitelství pro spravedlnost, svobodu a bezpečnost EUROPEAN ACTION ON DRUGS Evropská akce v oblasti drog (EAD) ACTION ON DRU Evropská komise Generální ředitelství pro spravedlnost, svobodu a bezpečnost EUROPEAN ACTION ON DRUGS European Action Víte, že? Asi 12 milionů osob v EU

Více

3.3. Začlenění průřezových témat

3.3. Začlenění průřezových témat 1.3. morál ní 1.2. sociální 1.1. osobnostní 3.3. Začlenění průřezových témat Průřezová témata reprezentují ve Školním vzdělávacím programu v souladu s RVP ZV okruhy aktuálních problémů současného světa.

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Kam se dá dojít s interní komunikací? Tomáš Poucha

Kam se dá dojít s interní komunikací? Tomáš Poucha Institut Interní Komunikace www.institutik.cz Nezávislá, nezisková organizace Kam se dá dojít s interní komunikací? Tomáš Poucha Odborná setkávání školení, konference, workshopy, tréningy a semináře networking,

Více

Evropské ceny za správnou praxi

Evropské ceny za správnou praxi Bezpečnost a ochrana zdraví při práci je věcí každého z nás. Cenná pro Vás. Přínosná pro firmu. Zdravé pracoviště Partnerství při prevenci rizik www.healthy-workplaces.eu VÝZVA K PŘEDKLÁDÁNÍ NOMINACÍ Evropské

Více

Pro jednání 107. Plenární schůze Rady hospodářské a sociální dohody ČR

Pro jednání 107. Plenární schůze Rady hospodářské a sociální dohody ČR Ministerstvo práce a sociálních věcí Praha dne 17. března 2014 Pro jednání 107. Plenární schůze Rady hospodářské a sociální dohody ČR Věc: Aktivní politika zaměstnanosti, vyhodnocení programů na podporu

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

Možnosti čerpání finančních prostředků pro obce v OP Zaměstnanost 2014-2020

Možnosti čerpání finančních prostředků pro obce v OP Zaměstnanost 2014-2020 Možnosti čerpání finančních prostředků pro obce v OP Zaměstnanost 2014-2020 Marie Hatalová Jihlava 2. prosince 2014 Současný stav přípravy OPZ Schválení návrhu OPZ vládou ČR - 9. 7. 2014 Zaslání návrhu

Více

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity 500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity Šárka Drbová 13. března 2013 Program Strategie odměňování Moderní trendy v poskytovaných benefitech Legislativní výhled 2 500 HR Minutes Vazba

Více

POKYNY PRO POLITIKU ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ

POKYNY PRO POLITIKU ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PRACOVNÍ PŘEKLAD POKYNY PRO POLITIKU ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ pro Finanční mechanismus EHP a Norský finanční mechanismus Schváleno 7. dubna 2006 1. Úvod 1.1. Věcné prohlášení Rovnost příležitostí je v popředí

Více

POLITIKA SOUDRŽNOSTI 2014 2020

POLITIKA SOUDRŽNOSTI 2014 2020 KOMUNITNĚ VEDENÝ MÍSTNÍ ROZVOJ POLITIKA SOUDRŽNOSTI 2014 2020 V prosinci 2013 Rada Evropské unie formálně schválila nová pravidla a právní předpisy upravující další kolo investic v rámci politiky soudržnosti

Více

3.1 Podpora kvality předškolního vzdělávání a rané péče v rámci EU

3.1 Podpora kvality předškolního vzdělávání a rané péče v rámci EU 3.1 Podpora kvality předškolního vzdělávání a rané péče v rámci EU Kvalita předškolního vzdělávání a rané péče se stala v rámci EU velmi diskutovaným tématem. V posledních letech proběhla řada evropských

Více

Problematika seniorů v České republice

Problematika seniorů v České republice Problematika seniorů v České republice Obsah Demografický vývoj v České republice a Evropské unii Aktivní stárnutí z pohledu MPSV Národní akční plán podporující pozitivního stárnutí pro období 2013 až

Více

Pravidla pro udělení a užívání značky Ethnic Friendly zaměstnavatel

Pravidla pro udělení a užívání značky Ethnic Friendly zaměstnavatel Pravidla pro udělení a užívání značky Ethnic Friendly zaměstnavatel Ethnic Friendly zaměstnavatel je značkou umožňující ocenění zaměstnavatelů, kteří se hlásí k zásadě rovného zacházení tuto zásadu dlouhodobě

Více

CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně

CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně Praha, 16. května 2013 Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu Zpracování analýz sociálního dialogu a

Více

Otázky: Regulační a institucionální rámec pro trh EU s doručováním balíků

Otázky: Regulační a institucionální rámec pro trh EU s doručováním balíků Otázky: Regulační a institucionální rámec pro trh EU s doručováním balíků 1) Pro účely této zelené knihy je pojem balík vymezen v nejširším smyslu a rozumí se jím veškeré zásilky s hmotností do 30 kg včetně.

Více

Flexikurita v Evropě:modernizace evropského trhu práce ve 21. století

Flexikurita v Evropě:modernizace evropského trhu práce ve 21. století SPEECH/07/421 Vladimír Špidla Člen Evropské komise odpovědný za zaměstnanost, sociální věci a rovné příležitosti Flexikurita v Evropě:modernizace evropského trhu práce ve 21. století Centrum pro evropskou

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

Český systém kvality služeb. Konference o cestovního ruchu a památkách ve městech, obcích a regionech Kutná Hora 17. dubna 2013, MMR ČR

Český systém kvality služeb. Konference o cestovního ruchu a památkách ve městech, obcích a regionech Kutná Hora 17. dubna 2013, MMR ČR Český systém kvality služeb Konference o cestovního ruchu a památkách ve městech, obcích a regionech Kutná Hora 17. dubna 2013, MMR ČR Kvalita služeb, konkurenceschopnost ČR a odvětví cestovního ruchu

Více

Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky

Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky Blanka Brabcová Otázky dnešní personální politiky Vyplatí se zaměstnávat rodiče s malými dětmi po MD/RD? Jak udržet zaměstnatelnost rodičů během

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

9803/05 IH/rl 1 DG I

9803/05 IH/rl 1 DG I RADA EVROPSKÉ UNIE Brusel, 6. června 2005 9803/05 SAN 99 INFORMATIVNÍ POZNÁMKA Odesílatel : Generální sekretariát Příjemce : Delegace Č. předchozího dokumentu : 9181/05 SAN 67 Předmět : Závěry Rady o obezitě,

Více

Úspěšné nasazení řešení komunikace a spolupráce pro potřeby středně velkých firem

Úspěšné nasazení řešení komunikace a spolupráce pro potřeby středně velkých firem Zakázkový profil přijetí technologií objednaný společností Cisco Systems Úspěšné nasazení řešení komunikace a spolupráce pro potřeby středně velkých firem Březen 2013 Úvod Způsob, jakým dnes komunikují

Více

Identifikace projektu

Identifikace projektu Identifikace projektu Název projektu Název operačního programu Efektivní vzdělávání v DAVON s.r.o. Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Prioritní osa 1 Prioritní oblast podpory 1.1 Číslo výzvy

Více

HREA EXCELLENCE AWARD 2013

HREA EXCELLENCE AWARD 2013 HREA EXCELLENCE AWARD 2013 I. Základní informace o projektu Název projektu Firma: Kategorie: Autoři projektu Společnost bez hranic Foxconn CZ s.r.o. 2. kategorie (komerční subjekty nad 500 zaměstnanců)

Více

Etický kodex sester vypracovaný Mezinárodní radou sester

Etický kodex sester vypracovaný Mezinárodní radou sester Etický kodex sester vypracovaný Mezinárodní radou sester PŘEDMLUVA Mezinárodní etický kodex pro sestry byl poprvé přijat Mezinárodní radou sester (ICN) v roce 1953. Od té doby byl několikrát revidován

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

Příloha č. 3 Souhrnný přehled strategických dokumentů a koncepcí k IROP

Příloha č. 3 Souhrnný přehled strategických dokumentů a koncepcí k IROP Příloha č. 3 Souhrnný přehled strategických dokumentů a koncepcí k IROP Strana 1 z 6 TC 2: Zlepšení přístupu k IKT, využití a kvality IKT TC 4: Podpora posunu směrem k nízkouhlíkovému hospodářství ve všech

Více

2. 1. Ve vztahu k uživateli sociální služby

2. 1. Ve vztahu k uživateli sociální služby Etický kodex občanských poradců Občanské poradny Jihlava Etický kodex občanských poradců vychází ze Základní listiny práv a svobod, Etického kodexu sociálních pracovníků české republiky a kodexu přijatého

Více

ETICKÝ KODEX. Preambule

ETICKÝ KODEX. Preambule ETICKÝ KODEX Vydání: 1 Datum vydání: 9.12.2014 Revize: 0 Datum revize: - společnost TENZA cast, a.s.; se sídlem Brno, Svatopetrská č.p. 35.,or.č. 7, 617 00 Brno; IČ 29370931 I. Preambule 1.1 Společnost

Více

ČESKÝ SVAZ MUŽŮ, o.s.

ČESKÝ SVAZ MUŽŮ, o.s. Rovnost a spravedlnost www.svaz-muzu.cz Český svaz mužů -představení Proč vznikl Český svaz mužů O nás Prezentace v médiích Základní cíle Současná činnost Hlavní témata Českého svazu mužů Možnosti spolupráce

Více

Pravidla pro udělení a užívání značky Ethnic Friendly zaměstnavatel

Pravidla pro udělení a užívání značky Ethnic Friendly zaměstnavatel Pravidla pro udělení a užívání značky Ethnic Friendly zaměstnavatel Ethnic Friendly zaměstnavatel je značkou umožňující ocenění zaměstnavatelů, kteří se hlásí k zásadě rovného zacházení s etnicky odlišným

Více

Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky. Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje

Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky. Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje Obsah školení Základní logika modelu CAF Architektura modelu kritéria zlepšování Kvantifikace

Více

OZNÁMENÍ O OCHRANĚ OSOBNÍCH DAT UCHAZEČŮ O ZAMĚSTNÁNÍ

OZNÁMENÍ O OCHRANĚ OSOBNÍCH DAT UCHAZEČŮ O ZAMĚSTNÁNÍ OZNÁMENÍ O OCHRANĚ OSOBNÍCH DAT UCHAZEČŮ O ZAMĚSTNÁNÍ Obsah 1. Účel... 3 2. Jaké osobní informace ADM shromažďuje... 3 3. Jak ADM používá Vaše osobní informace... 4 4. Jak ADM chrání Vaše osobní informace...

Více

Podklady pro ICT plán

Podklady pro ICT plán Podklady pro ICT plán Škola: ICT - Hodnocení: Vstupní hodnocení Indikátor Aktuální stav k 1.3.2012 Plánovaný stav k 28.2.2014 1. řízení a plánování Na vizi zapojení ICT do výuky pracuje jen omezená skupina

Více

POLITIKA V OBLASTI AUDIOVIZUÁLNÍCH DĚL A SDĚLOVACÍCH PROSTŘEDKŮ

POLITIKA V OBLASTI AUDIOVIZUÁLNÍCH DĚL A SDĚLOVACÍCH PROSTŘEDKŮ POLITIKA V OBLASTI AUDIOVIZUÁLNÍCH DĚL A SDĚLOVACÍCH PROSTŘEDKŮ Audiovizuální politiku v EU upravují zejména články 167 a 173 Smlouvy o fungování Evropské unie (SFEU). Klíčovou součástí právních předpisů

Více