Obsahem oboru personalistika je personální práce jako organizovaný a řízený systém,který je členěn na řadu subsystémů obsahujících:

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Obsahem oboru personalistika je personální práce jako organizovaný a řízený systém,který je členěn na řadu subsystémů obsahujících:"

Transkript

1 Universita Jana Amose Komenského Praha Obor: Andragogika Kombinované studium Předmět: Personální činnosti Studijní rok 2011/2012, ZS Poznámky k přednáškám Přednášející: PhDr. Jarmila Salivarová Obsah: vývoj a pojetí personální práce personální práce a andragogika podstata,úloha a význam personalistiky v organizaci personální plánování, analýzy pracovních míst, popis pracovního místa získávání a výběr zaměstnanců, personální marketing přijímání zaměstnanců,proces adaptace motivace, pracovní spokojenost,odměňování hodnocení, řízení pracovního výkonu vzdělávání, kariéra, talenty, osobní rozvoj, sociální klima, pracovní podmínky a péče o zaměstnance uvolňování zaměstnanců zaměstnanecké vztahy, psychologická smlouva audity personální informační systém Vývoj a pojetí personální práce Pojmy které jsou často používána jak synonyma: a) personální práce široká škála činností prováděných prováděných v organizaci ( péče o jednotlivce, rozvojové činnosti, údaje o zaměstnancích, hodnocení, odměny, postihy a činnosti, které souvisí s přímým ( operativním ) či nepřímým ( strategickým ) řízením procesů vykonávaných a spoluvytvářených lidmi v organizaci ) b) personalistika - obor ( studijní i praktické činnosti, tj. profese ), zabývající se prací s lidmi v různých typech organizací. Nositelem jsou odborníci personalisté. Obsahem oboru personalistika je personální práce jako organizovaný a řízený systém,který je členěn na řadu subsystémů obsahujících:

2 a) administrativně-organizační oblast ( ( získávání, přijímání, rozmisťování zaměstnanců, uvolňování zaměstnanců ) b) personální a sociální rozvoj celé organizace ( komplexní řízení ) c) optimalizace řídících a rozhodovacích činností ( s využitím poznatků psychologie práce, sociologie, andragogiky,práva ) d) personální poradenství ( Tureckiová 2009 ) To, že nejdůležitějším prostředkem k dosažení udržitelného rozvoje organizace jsou lidé a jejich znalosti, postoje k práci i sobě navzájem se objevuje v literatuře, teoretiky je tento názor považován za samozřejmý, ale v dnešní praxi není tento názor všeobecně přijímán. Přehled přístupů k člověku v organizaci, odvozený z teorie organizace a reflektující poskytované příležitosti k rozvoji členů v organizaci, dokládají způsoby personální práce v jednotlivých vývojových etapách. Mnohé z postojů jsou stále vysledovatelné v praxi zaměstnavatelských organizací. 1. Mechanistické pojetí ( 1. třetina 20. století ) 2. Organistické pojetí ( léta 20. století ) 3. Systémové pojetí ad 1) Člověk je vnímám jako prodloužená ruka stroje, jako složka neživého organismu Tato fáze ( člověk stroj ) je spojována se vznikem a největším rozvojem klasických koncepcí organizace. Objevila se témata výcviku a vzdělávání, naznačen význam týmového ducha a spolupráce. Prakticky jsou aplikovány myšlenky vědeckého řízení ) taylorismus, fordismus. Je podceněn vliv zaměstnanců na úspěšnost fungování organizace a její rozvoj,možnost rozvoje je redukována na pouhé odstraňování deficitů v praktických znalostech a později psychosociálních dovednostech. Další znaky: přísná centralizace rozhodování a řízení, nadměrná pracovní specializace, nízká úroveň některých humanitních věd působení zaměstnanců je omezováno na bezchybné odvedení vlastní práce, bez vlivu na rozhodování ( týkalo se to rovněž řídících pracovníků omezení na vlastní specializaci). Výkon personální práce referenti vykonávající adm. práce a zajišťující základní péči o zaměstnance, později vznikaly první personální politiky v oblasti výběru,vzdělávání zaměstnanců a manažerů. ad 2) Organizace byla chápána jako živý ( nejdříve biologický, později psycho-sociální ) organismus a člověk jedna z jeho částí. Koncepce s největším vlivem psychologickosociologických přístupů ( tzv. druhá škola lidských vztahů s tématy pracovní motivace, vedení lidí, leadership, efektivita fungování pracovních skupin a týmů ). Akcentace sociálně psychologických faktorů řízení na úkor ekonomických a technických, resp. technologických. Významný rozvoj teorií o sociální a psychologické povaze vztahů mezi lidmi v organizaci ( koncept organizačního chování). Aktivní podíl člověka na výsledcích

3 činností a dalším rozvoji organizace. O členech ( zaměstnancích ) se hovoří jako o lidském faktoru. Nedostatkem organistického pojetí je nezohlednění vlivu vnějšího prostředí a situace. vymezení personalistiky jako interdisciplinárního oboru, později i k začleňování jejího studia do kurikula manažerského a dalšího specializačního vzdělávání. Přechod od pasivní personální politiky k aktivnější politice plánování, výběru a rozvoji členů organizace, přibývá oblastí řešených sociálních problémů a zaměstnaneckých vztahů (sociální politika podniku). Můžeme hovořit také o soustavnější andragogizaci personálních činností a o aplikaci profesní a personální andragogiky v zaměstnaneckých organizacích. ad 3) Organizace je vnímána a studována jako systém, tvořený jak sociálními ( ne pouze živými na úrovni biologické a psychické), tak technickými a ekonomickými prvky a subsystémy, a to navíc jako systém otevřený svému okolí, okolím ovlivňovaný a zároveň okolí ovlivňující. Lidé jsou v tomto pojetí posuzováni jako nositelé znalostí a inovací ( člověk =znalost ). Organizace jim mají vytvářet podmínky pro všestranný rozvoj a současně s tím se přesouvá odpovědnost za využití těchto podmínek na jednotlivce ( seberozvoj ). V kontextu andragogiky se jedná o koncepty řízení znalostí ( knowledge management ) a řízení lidských zdrojů dle kompetencí. Systémové pojetí nepřestavuje poslední vývojový stupeň. Od 80.let 20. století se v rámci tohoto pojetí vytvářejí další přístupy ke studiu organizací, hledající možnosti, jak v nových společenských podmínkách dojít ke shodě mezi cíly jednotlivců a skupin s cíli organizace. Ty jsou nově spoludefinovány a určovány také požadavky zákazníků.mezi těmito postmoderními přístupy dominují empiricko-pragmatické přístupy. To vede k rozvoji empirických výzkumů a vytváření dílčích teorií řízení ( vč.teorie řízení lidských zdrojů ). Na druhé straně narůstají rizika odtržení řídící praxe od rozvoje vědeckého poznání v oblasti humanitních věd. ( Tureckiová, 2009 ) Personální práce a andragogika Dle Beneše (2008 ) vznikla andragogika z důvodu poptávky po nových kvalifikacích a kompetencích. Společným zájmem andragogiky a personální práce v organizaci je dospělý jedinec v určité fázi své životní dráhy a v určitých sociálních rolích,které má zvládat díky procesům personalizace, socializace a enkulturace. Z aplikovaných andragogických disciplín se personální práce v organizaci inspiruje především z oblasti profesní andragogiky ( odborné všeobecné vzdělávání zaměstnanců

4 v zaměstnavatelských organizacích x) lze ji chápat jako synonymum managementu, resp. péče o lidské zdroje v organizaci personálního x) veškeré aktivity,které vedouc k rozvoji osobnostního a profesního rozvoje jedince, k žádoucím změnám v jednání a soustavnou podporu seberozvoje zaměstnance. Podobný význam má tzv. andragogika práce ( zkoumá problémy vzdělávání a učení v pracovních podmínkách, pracovním prostředí i o institucích,které přžipravují zaměstnance do pracovních funkcí ). Nejblíže určení vztahu mezi personální prací a andragogikou, resp. vymezením personální práce v kontextu andragogiky je Palánem (2002 ) uvedený termín personální andragogika soubor teorií, strategií, zásad a pravidel zaměřených na orientaci, vedení,pomoc, péči a aktivní utváření ( profesionalizaci ) člověka v jeho pracovních rolích. Společným cílem personální práce v organizaci a profesní,resp. personální andragogiky je rozvinout klíčové, prohloubit či rozšířit a eventuálně změnit profesní způsobilosti členů organizace. V tomto smyslu lze hovořit o profesně kvalifikační a rekvalifikační andragogice. Podstata,úloha a význam personalistiky v organizaci Člověk je největším bohatstvím, které organizace má. Pracovní síla přestává být nákladovou položkou a stává se kapitálem.předpokladem ovšem je, aby záležitostem pracovních sil, jejich formování, fungování, rozvoji, byla věnována náležitá pozornost. Nejen personalista, ale každý vedoucí pracovník musí zvládnout alespoň základy personalistiky. Uvědomit si, že tyto záležitosti jsou jádrem jejich pracovních povinností. Personální útvar potom sehrává roli vzdělavatele, poradce a usměrňovatele personálních činností a jedním z jeho základních poslání je zpostředkovávat znalosti v práci s lidmi všem vedoucím pracovníkům. K tomu musí být personální útvar řádně vybaven a personalisté sami musí udržovat krok se světovými trendy. ( Koubek,2007 ) Efektivní personální řízení má zásadní podíl na fungování organizace. Lidský potenciál a jeho využívání je rozhodujícím faktorem úspěchu organizace. Kvalifikovaní, motivovaní, kompetentní a loajální zaměstnanci to je největší bohatství organizace. Postavení personálního řízení v organizaci závisí na přístupu vrcholového managementu. Vliv na personální řízení v podniku má profesionální úroveň personalistů, ale také podíl liniových manažerů. Jaké jsou faktory ovlivňující personální řízení, personální politiku v organizaci? Vnější: ekonomické

5 měnící se technologie konkurence na trhu ( nejen domácím ) vládní politika, pracovně právní legislativa sociální a kulturní vlivy ( např. podíl zaměstnaných žen ) demografické vlivy ( vzdělání, věk,pohlaví,imigrace) aktuální situace na trhu práce ekologické vlivy apod. Vnitřní:. Charakter činnosti organizace Velikost organizace Podniková kultura, styl řízení Velikost organizace Geografická poloha Ekonomické situace Sociální,kvalifikační,profesní struktura zaměstnanců organizační kultura ( kultura organizace z ní vychází personální řízení ) působení odborů v organizaci kolektivní vyjednávání Jaký je profil personalisty profesionála? Personalista by měl mít: - teoretické znalosti - rozvinuté sociální dovednosti - velmi dobré organizační schopnosti - dovednost verbální komunikace - empatie - emoční stabilita - systematičnost - správný, rychlý úsudek - kvalitní charakterové vlastnosti - předvídavost, tvořivost - schopnost získat autoritu. Co je to personální politika? Je to soubor relativně stabilních zásad,uplatňovaných metod a nástrojů v personální oblasti. Personální politika určuje pravidla přístupu k řízení lidí v organizaci, způsoby jednání s lidmi a z nich odvozené principy očekávaného jednání vedoucích pracovníků při řešení personálních záležitostí. Personální politika je koncepcí realizace personální strategie,určuje pravidla realizace personálních činností. Personální politiku tvoří dílčí politiky, vztahující se ke konkrétním oblastem personálního řízení.

6 Personální politika může obsahovat: politiku týkající se pracovní činnosti pracovníků ( organizace práce, pracovní podmínky,organizační struktura, popisy pracovních míst, personální plánování, zvyšování kvalifikace v souladu s nároky budoucích činností,informovanost o změnách souvisejících s pracovní činností ) politiku zaměstnanosti ( nároky na pracovníky, zásady získávání a výběru pracovníků ) vzdělávací politiku a politiku rozvoje pracovníků ( možnosti vzdělávání, časové a finanční podmínky, trvalý rozvoj dovedností a schopností pracovníků ) informační politiku ( charakter informací, pohyb informací oboustranný, vertikální a horizontální, neformální komunikace, předkládání návrhů a stížností pracovníků ) politiku vedení ( mezilidské vztahy vycházející z důvěry, spolehlivosti a lidské slušnosti, úsilí o rozvoj pracovníků k optimálnímu výkonu, poskytování samostatnosti pracovníkům ) politiku odměňování ( principy odměňování, stanovení odměny za práci, složky odměny, zaměstnanecké výhody, informovanost pracovníků o mzdové politice ) politiku rozmisťování pracovníků ( pravidla převedení pracovníků na jinou práci, principy obsazování vedoucích pozic,jejich obsazování prioritně pracovníky z vlastních řad,příprava pracovníků pro vedoucí pozice ) politiku uvolňování pracovníků ( zásady pro odchody pracovníků z organizace,zásady propouštění pracovníků ) sociální politiku sociální služby poskytované pracovníkům. ( Horalíková, 1995 in Kociánová, 2010 ) Sociální politiku jako jednu z personálních politik, chápeme v tomto případě jako sociální politiku v jejím užším pojetí ( sociální služby ). Kdo má odpovědnost za personální řízení v organizaci? Vrcholové vedení Linioví manažeři Personalisté Vrcholové vedení odpovědnost za personální strategii Linioví manažeři realizace personální práce v každodenním kontaktu s podřízenými Personalisté metodika, personální služby a informace pro vedoucí pracovníky, personální služby pro jednotlivé pracovníky, komunikace vně organizace v oblasti své působnosti. Sociální politika podniku Zaměstnavatelé se stále častěji snaží získat nové zaměstnance i prostřednictvím nabídky sociálních výhod nebo kvalitní sociální politiky organizace.

7 Jak můžeme charakterizovat podnikovou sociální politiku? Podnikovou sociální politiku můžeme charakterizovat jako soubor aktivit firmy, které směřují ke zlepšení pracovních a životních podmínek zaměstnanců, k zabezpečení nebo udržování jejich sociální suverenity a sociálního bezpečí, a to v rámci daných ekonomických možností organizace. ( Hála, 2000 ) Sociální politiku organizace lze analogicky odvodit z vymezení sociální politiky obecně. Sociální politika v novějším a širším pojetí představuje celospolečenskou činnost,která je součástí aktivit společenské odpovědnosti organizace. Nositelem konkrétních aktivit sociální politiky je ale stále oblast personálního řízení, personální útvar, který zabezpečuje povinnou, smluvní i dobrovolnou sociální politiku organizace. A to s dopady interními( zaměstnanci, odbory ) i externími (okolí podniku, stát ). Nástroje sociální politiky organizace by měly být svázány s výkonem zaměstnance resp. jeho přínosem pro firmu. Měla by vytvářet prostor pro kvalitní podnikovou kulturu. V tradičním pojetí byla sociální politika chápána spíše jako další možnost odměňování zaměstnance bez vazby na jeho výkon. Nástroje podnikové sociální politiky jsou poskytovány všem zaměstnancům bez ohledu na jejich preference. Personální plánování, analýzy pracovních míst, popis pracovního místa Pojem plánování obecně jde o cílevědomou činnost orientovanou do budoucnosti, plánujeme činnost, které má být dosaženo, stanovujeme cíle a prostředky, pomocí nichž má být cílů dosaženo. Stanovování si cílů a výběr prostředků k dosažení cílů je úkolem plánování. Plánování je tedy významným nástrojem podnikového řízení. Jak lze definovat personální plánování? Plánování lidských zdrojů: (Armstrong,2007 definice britský Institut of Personnel and Development ) : Systematický a kontinuální proces analýzy potřeby lidských zdrojů v organizaci, probíhající v měnících se podmínkách a vytváření personální politiky orientované na dlouhodobou efektivnost organizace. Je integrální součástí podnikového plánování a přípravy rozpočtů, protože náklady na lidské zdroje a perspektivní odhady lidských

8 zdrojů jednak ovlivňují dlouhodobé podnikové plány, jednak jsou jimi samy ovlivňovány. Podle Koubka (2007 ): Personální plánování ( plánování lidských zdrojů, plánování pracovníků ) slouží realizaci podnikových cílů tím, že předvídá vývoj, stanovuje cíle a realizuje opatření směřující k současnému a perspektivnímu zajištění podnikových úkolů adekvátní pracovní silou. Lze říci, že personální plánování usiluje o to, aby podnik měl nejen v současnosti, ale zejména v budoucnosti pracovní síly: a) v potřebném množství b) s potřebnými znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi c) s žádoucími osobnostními charakteristikami d) motivované e) flexibilní,připravené na změny f) optimálně rozmístěné g) ve správný čas h) s přiměřenými náklady Personální plánování představuje proces předvídání, stanovování cílů a realizace opatření v oblasti pohybu lidí do podniku, z podniku a uvnitř podniku, v oblasti spojování pracovníků s pracovními úkoly v pravý čas na správném místě, v oblasti formování a využívání pracovních schopností lidí, v oblasti formování pracovních týmů a v oblasti personálního a sociálního rozvoje těchto lidí. ( Koubek, 2007) Plánování lidských zdrojů, probíhá v kontextu s trhem práce. Vnější trh práce lokální, regionální, národní, mezinárodní Vnitřní trh práce uvnitř firem Co je cílem plánování lidských zdrojů? Cíl plánování lidských zdrojů (Armstrong, 2007 ): - získávání a udržení potřebného počtu lidí s odpovídajícímu znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi - co nejlepší využívání lidských zdrojů - předvídání a předcházení problémům souvisejícím s nedostatkem či přebytkem pracovních sil - možnost rozvíjet a dobře vycvičené a flexibilní pracovní síly a tak přispívat je své schopnosti adaptovat se na nejisté a měnící se prostředí - snižování své závislosti na získávání pracovníků z vnějších zdrojů v případech,kdy nabídka pracovních sil s kvalifikací,která je pro organizaci klíčová, je nedostatečná

9 znamená doformulování strategie udržení si pracovníků a strategie rozvoje pracovníků. O účinnosti plánování rozhodují čtyři základní faktory ( Kociánová 2010 ): a) cíle specifikované budoucí stavy, jsou stanoveny v návaznosti na hlavní zájmy organizace b) akce jsou specifické činnosti,plánované pro dosažení cílů c) zdroje - určují se pomocí rozpočtů d) implementace zahrnuje určení pracovníků a jejich úkolů,které sledují realizaci plánu. Klasifikace plánů dle jejich různé podoby: ( Kociánová,2010 dle Koontz a Weihrich): Vize, strategie, taktiky, postupy, pravidla, programy V mnoha organizacích představuje základní plánovací nástroj rozpočet. Rozpočet = numerické stanovení očekávaných výsledků. Může být vyjádřen ve finančních jednotkách, v jednotkách produkce ap. Časové ohraničení plánů: a) krátkodobé, operativní šest měsíců, max.jeden rok b) střednědobé taktické, někdy označované jako manažerské rok, rok a půl c) dlouhodobé strategické, zpravidla nepřekračují dobu 3 roky Strategické plánování je zásadní pro udržení životnosti organizace. Podstata analýza současné a budoucí situace organizace, určení rozvoje organizace,určení prostředků k dosažení zamýšleného stavu. Strategické personální plánování vychází ze strategických cílů organizace. Plánování v personální oblasti Personální plánování stanovuje potřebu lidí k dosažení cílů organizace. Armstrong (2007 )odlišuje plánování lidských zdrojů od plánování pracovních sil.

10 Plánování lidských zdrojů vymezuje jako přístup týkající se širších záležitostí než je tomu u tradičního kvantitativního plánování pracovních sil. Koubek (2007 ) považuje za podstatné pro efektivní personální plánování dodržovat následující zásady: - personální plány musí navazovat na strategické plány v organizaci - organizační a personální plánování by mělo být časově sladěno ( při vytváření plánu činnosti by se mělo přemýšlet o personálních plánech - personální plánování by mělo být celoorganizační( celopodnikovou záležitostí ) Do jakých oblastí lze dělit personální plánování? Koubek ( 2007 ) dělí personální plánování do tří oblastí: - plánování potřeby pracovníků ( plánování poptávky ) - plánování pokrytí potřeby pracovníků ( plánování zdrojů ) - plánování rozvoje pracovníků ( zdroje pracovníků s potřebnými schopnostmi ) Koubek ( 2007 ) člení proces personálního plánování následovně: a) rozepsání plánovaných úkolů organizace b) odhad počtu, kvalifikační a další struktury pracovníků, potřebných k plnění plánovaných úkolů c) odhad počtu, kvalifikační a další struktury pracovníků, kteří jsou pro plnění úkolů k dispozici d) porovnání předchozích dvou odhadů, z čehož vyplývá potřena pracovníků e) sumarizace podkladů z organizačních jednotek v personálním útvaru f) vypracování plánů personálních činnosti,které mají zabezpečit vyřešení čisté potřeby pracovníků v organizaci. Kvalitní plánování závisí na kvalitě prognóz. Personální plánování vychází ze dvou prognóz. ( Kociánová, 2010 dle Koubek) - prognóza potřeby pracovních sil ( výrobní orientace organizace, trh práce,demografie, technologie, mobilita pracovních sil ) - prognóza zdrojů pracovních sil ( informace o současném stavu využívání pracovníků organizace, profesně-kvalifikační struktura pracovníků,flexibilita pracovníků,perspektivní vývojové tendence na trhu práce Jakou fázi personálního plánování lze označit za nejobtížnější a jaké jsou využívány metody k odhadu budoucí potřeby zaměstnanců?

11 Nejobtížnější fází personálního plánování je stanovení ( odhad ) perspektivní potřeby pracovníků. (Koubek, 2007 ) K odhadu budoucí potřeby pracovníků jsou využívány intuitivní a kvantitativní metody. - delfská metoda ( skupina expertů usiluje o shodu názorů na budoucí vývoj faktorů, které by mohly ovlivnit budoucí potřebu pracovníků v organizaci ) - kaskádová metoda ( úkoly organizace jsou postupně rozepisovány na nižší organizační úrovně a k jejich zajištění odhadují vedoucí od nejnižších úrovní,kolik budou potřebovat pracovníků,jaké a kdy) - metoda manažerských odhadů ( manažeři odhadují velikost a strukturu budoucí potřeby pracovníků). - kvantitativní metody - matematické a statistické, např. založené na analýza vývojových trendů. K odhadu pokrytí potřeby pracovníků se rovněž využívají intuitivní a kvantitativní metody. K odhadům potřeby pokrytí pracovníků z vnitřních zdrojů : - bilanční metoda (intuitivnější ) zjišťuje současný stav dle znaků, soulad mezi pracovními schopnostmi a pracovními místy - Markovova analýza ( kvantitativnější ) kvantifikuje pravděpodobnost pohybu pracovníků uvnitř i vně organizace. Odhad pokrytí potřeby pracovníků z vnějších spolehlivější. Opírá se o statistiku obyvatelstva. zdrojů je méně komplikovaný a je Pro jaké oblasti jsou zpracovávány personální plány? Dle Armstronga (2007 )by měly být zpracovány pro oblast: - zabezpečování lidských zdrojů - flexibility - snižování počtu pracovníků Dílčí personální plány: ( Koubek,2007): - získávání a výběru pracovníků - rozmisťování - vzdělávání a rozvoje - následnictví - odměňování a produktivity práce - penzionování a propuštění

12 - hodnocení Analýza pracovních míst Pracovní místo ( pozice, funkce ) - soubor úkolů a odpovědností, které má člověk na určitém pracovišti. ( Kociánová,2010 ) Pracovní role - úloha, kterou lidé při vykonávání práce hrají. Je to očekávání výsledků a požadavky na schopnosti ke splnění těchto očekávání. ( Kociánová, 2010 ) Analýza pracovních míst - je velmi důležitou činností v systému personálního řízení.je východiskem pro mnoho personálních činností.např. poskytuje informace k tvorbě popisů pracovních míst,ke specifikaci nároků na pracovníky apod. ( Kociánová,2010 ) Analýzu pracovního místa provádějí specialisté např. psycholog práce, ergonom, analytik práce. Počet pracovních míst určuje celkovou potřebu počtu pracovníků. Charakter a obsah práce na pracovních místech určuje potřebu profesně- kvalifikačních a dalších znaků pracovníka. Jak definujeme analýzu pracovního místa? Definice analýzy pracovního místa dle Koubka (2007):. Poskytuje obraz práce na pracovním místě a tím vytváří i představu o pracovníkovi,který by měl na pracovním místě pracovat. Při analýze pracovních míst jde o proces zjišťování, zaznamenávání,uchovávání informací o úkolech,metodách,odpovědnosti, vazbách na jiná pracovní místa, podmínkách, za nichž se práce vykonává a o dalších souvislostech pracovních míst. Kde získáváme informace o pracovních místech? Zdroje informací o pracovních místech: pracovník na daném místě školení a zkušení pozorovatelé bezprostřední nadřízený pracovního místa specialisté na analýzu pracovních míst nezávislý odborník (např. ten, který vykonává stejnou práci jinde ) spolupracovníci či podřízení daného pracovního místa další odborníci, např.techničtí experti písemná dokumentace k danému pracovnímu místu ( původní popisy, pracovní deníky, informace o technických postupech apod. ) Od analýzy pracovního místa odlišujeme hodnocení pracovního místa ( tj.mzdové ocenění ) a hodnocení pracovníka.

13 Jak chápeme pojem hodnocení práce (hodnocení pracovního místa)? Dle Armstronga( 2007) poskytuje hodnocení práce základnu pro to, aby byla odměna spravedlivá a hraje významnou roli jako nástroj zásady, že za stejnou práci má být stejná odměna. Koubek hovoří o systematickém určování hodnoty každé práce či pracovní funkce ( místa) ve vztahu k jiným pracím či pracovním funkcím ( místům) v organizaci a jeho úkolem je zabezpečit vnitřní spravedlnost odměňování. ( Koubek,2000) Jde o stanovení hodnoty práce ne o hodnocení výkonu pracovníka. K hodnocení práce existuje řada přístupů,které dělíme na analytické (např.bodové hodnocení ) a neanalytické sumární. Jedna z těchto neanalytických metod je např. vnitřní poměřováníbenchmarking. Dle Armstronga (2007) je to,co lidé, když rozhodují o hodnotě prací, často dělají intuitivně, i když to nebývá v textech věnovaných hodnocení práce uváděno jako oficiální metoda hodnocení práce. Znamená porovnání sledované práce s jakoukoli modelovou prací existující v podniku, která je uznávána za správně zařazenou a odměňovanou. Porovnání se provádí na základě práce jako celku. ( ne analýza ) Ale benchmarking jako metoda porovnávání se používá i v jiných oblastech personální práce. Kromě vnitřního poměřování se používá i v tzv. vnějším poměřování = tržní oceňování. I zde můžeme hvořit o benchmarkingu. Příklady metod analýz pracovního místa: ( kriteriem výběru metody je účel,ke kterému má být využita ) metoda rozboru postupu ( postupové diagramy, grafy, schémata ) analyzují postup činnosti ( pohyb )pracovníka nebo materiálu. Používají se např. pro postup kooperace činností mezi spolupracovníky. metoda časové analýzy pracovního postupu ( např. Ganttův diagram ) umožňuje odvodit požadavky na činnosti člověka v závislosti na rozdělení funkcí např.umožňují zjistit a snížit rozsah prostojů, chyb. síťová analýza grafická metoda znázornění částí,které tvoří systém a vazeb mezi těmito částmi rozhovory s pracovníky na pracovních místech dotazníky - jsou vhodné,když je analyzován větší počet pracovních míst pozorování sledování pracovníka denní záznamy píší si pracovníci. Popis pracovního místa (Kociánová,2010 ) Úkolem analýzy pracovního místa je získávání informací o obsahu práce,jejích podmínkách a souvislostech pracovní činnosti na konkrétních pracovních místech.

14 Cílem analýzy pracovních míst je vytvoření popisů pracovních míst. K čemu potřebujeme popisy pracovních míst? Jsou využívány při realizaci řady personálních činností např. při obsazování pracovních míst, při vypracování pracovní smlouvy, v souvislosti s aktivitami rámci systému řízení pracovního výkonu stanovování cílů, hodnocení výkonu, plánování vzdělávání, kariéry, pravomoci, odpovědnosti. Jakou může mít strukturu popis pracovního místa? Název pracovního místa Přímý nadřízený Počet podřízených Zastupování ( koho zastupuje a kým je zastupován ) Vztahy k dalším pracovním místům v organizaci i mimo ni Účel pracovního místa Popis povinností na pracovním místě Odpovědnosti a pravomoci na pracovním místě Očekávané výsledky konkretizované výstupy práce Předpisy na práci na daném pracovním místě ( výčet zákonných a interních předpisů ) Technické prostředky a zařízení k práci Pracovní podmínky a případná rizika práce Jméno pracovníka zastávajícího pracovní místo, datum,podpis Na základě popisu pracovního místa je možné specifikovat nároky na pracovníka na tomto místě. Lze vytvořit kvalifikační profil pracovníka. ( vzdělání, zkušenosti, dovednosti, osobnostní předpoklady, fyzické předpoklady ). Získávání a výběr zaměstnanců Co je předmětem procesu získávání zaměstnanců a jaký je jeho cíl? Získávání pracovníků je činnost, která má zajistit, aby volná pracovní místa v podniku přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů o tato místa, a to s přiměřenými náklady a v žádoucím termínu ( včas ). Spočívá tedy v rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů,informování o pracovních místech v podniku, nabízení těchto volných pracovních míst, v jednání s uchazeči, v získávání přiměřených informací o uchazečích a v organizačním a administrativním zajištění těchto činností. ( Koubek,2007 ) Obecný cíl: Získat s vynaložením minimálních nákladů takové množství a takovou kvalitu pracovníků, které jsou žádoucí pro uspokojování potřeby pracovních sil.

15 Získávání a pracovníků předchází různá strategická rozhodnutí o fungování firmy, analýzy trhu marketingové strategie apod. Moderní získávání zaměstnanců se dost odlišuje od tradičního označovaného jako nábor. ( z ruského nabor ). Celé získávání vycházelo pouze z hledisek pracovního místa. V procesu získávání proti sobě ovšem stojí 2 strany - na jedné straně organizace se svojí potřebou, na druhé straně pracovník, resp. uchazeč o práci se svojí potřebou. K tomu je nutno brát v potaz stávajících zaměstnanců člověk se začleňuje do sociálního prostředí organizace, do kolektivu, týmu spolupracovníků. Dle Koubka sestává postup při získávání zaměstnanců následující kroky ( Koubek, 2000) Identifikace potřeby ( analýzy PM, prognózy,..) Popis PM a jeho specifika Zvážení alternativ ( zrušení místa, pokrytí formou přesčasů, část. úvazek, DPP,DPČ, externí zdroje ) Výběr charakteristik, na kterých založíme výběr zaměstnanců personální marketing Identifikace potencionálních zdrojů Volba metod Volba dokumentů a info od uchazečů Formulace nabídky Uveřejnění nabídky Shromažďování dokumentů Předvýběr Seznam osob, pozvaných k výběrovému řízení Co je to personální marketing? Úsilí o dobrou zaměstnaneckou pověst by mělo mít koncepční charakter, V této souvislosti hovoříme o tzv. personálním marketingu někdy chápán jako ekvivalent pojmu získávání zaměstnanců. Může mít ale i širší význam. Koubek hovoří o pers. marketingu jako o nástroji formování personálu, tedy nejen jako ekvivalent získávání zaměstnanců, ale i z hlediska formování personálu a jeho stabilizaci v organizaci. Personální marketing je použití marketingové strategie v personální práci, zejména v úsilí o zformování a udržení potřebné pracovní síly v organizaci,která se opírá o vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti organizace a výzkumu trhu práce ( Koubek, 2007). Co je to společenská odpovědnost firem? Corporate Social Responsible (CSR)

16 O problematice CSR se dnes hovoří stále častěji v rámci praxe, ale i v rovině teoretické. Rozumíme jí koncept, kdy firmy do svého podnikání zahrnují tzv. tři P- people, planet,profit. CSR znamená,že organizace vedle ekonomických zahrnují do svých strategií i cíle sociální a enviromentální. Organizace se stává přirozenou součástí svého okolí ( obce, regionu,..). Jaké jsou fáze získávání a výběru zaměstnanců ( pracovníků)? Fáze získávání a výběru: a) definování požadavků ( popis a specifikace pracovního místa, rozhodnutí o požadavcích a podmínkách zaměstnání ) b) přilákání uchazečů prozkoumání zdrojů ( vnitřní, vnější, inzerce, agentury,poradci) c) vybírání uchazečů - ( třídění žádostí, pohovory, testy,hodnocení uchazečů, AC,získávání referencí,příprava pracovní smlouvy ) ( Armstrong, 2007 ) K jednotlivým fázím podrobněji: Které činnosti provádíme v souvislosti s definováním požadavků na pracovníka? a) vycházíme z popisu pracovního místa a blíže specifikujeme toto pracovní místo, určujeme: co musí znát, včetně vloh a dovedností požadavky na chování a postoje ( aby odpovídaly kultuře organizace ) odborná příprava a výcvik ( odbornost a vzdělání ) zkušenosti, praxe zvláštní požadavky vhodnost pro organizaci další požadavky ze strany organizace ( cestování, pobyt mimo bydliště, neobvyklá pracovní doba apod.) možnosti splnit požadavky pracovníka ( kariéra, vzdělání, mzda, jistota zaměstnání) b) vytváříme profil pracovní role Profil pracovní role je v souvislosti se získáváním pracovníků rozšířen o informace o pracovních podmínkách ( mzda/plat, zaměstnanecké výhody, pracovní doba, místo výkonu práce, cestování..) Profil pracovní role poskytuje základnu pro specifikaci požadavků na pracovníka. Které činnosti provádíme v souvislosti s přilákáním uchazečů?

17 Jde o rozpoznání, vyhodnocení a využití nejvhodnějších zdrojů potenciálních uchazečů. Je dobré vypracovat předběžnou studii faktorů, které mohou přilákat nebo odradit potenciální uchazeče. Analýza slabých a silných stránek získávání pracovníků SWOT. (tato analýza byla vyvinuta na Stanford University v letech minulého století. SWOT analyzujeme: silné stránky, slabé stránky, příležitosti, hrozby. Při aplikaci v oblasti lidských zdrojů jsou silné a slabé stránky chápány jako analýza současnosti, příležitosti a hrozby jako analýza dalšího možného vývoje. Jaké jsou možné zdroje uchazečů pro obsazení pracovního místa v organizaci a jaké jsou výhody a nevýhody u jednotlivých zdrojů? a) vnitřní zdroje úspory, organizační změny, kariérní postup, zaměstnanci, kteří chtějí změnit pozici obecně. b) pokud nejsou vhodní lidé uvnitř organizace přistupujeme k hledání vhodných uchazečů z vnějších zdrojů: - volné pracovní síly na trhu práce, - absolventi škol, - pracovníci jiných organizací, kteří se rozhodnou změnit zaměstnání, - doplňkové zdroje : ženy v domácnosti,důchodci, studenti, zdroje ze zahraničí Obsazení pracovního místa z vnějších a vnitřních zdrojů má v obou případech své výhody i nevýhody. Výhody z vnitřních zdrojů: - znalost uchazeče - uchazeč zná organizaci - možnost postupu pro zaměstnance - nízké náklady na získání - rychlejší obsazení místa - atd. Nevýhody z vnitřních zdrojů: - omezený výběr - provozní slepota - rivalita kolegů - apod. Výhody z vnějších zdrojů: - širší nabídka

18 - pravděpodobnější uznání pracovníka zvnějšku - větší pracovní nasazení - zdroj know-how Nevýhody z vnějších zdrojů: - vyšší náklady na získání - delší doba pro obsazení místa - větší finanční požadavky nových pracovníků - blokace možnosti postupu vlastních pracovníků - neznalost organizace - apod. Jaké metody používáme při získávání uchazečů o obsazení pracovního místa? Volba metody závisí na tom, z jakých zdrojů se rozhodneme získávat zaměstnance, jaké jsou požadavky na uchazeče z titulu obsazovaného pracovního místa, jaká je situace na trhu práce, (zejména lokálním), jaké jsou, v souvislosti s výběrem, naše finanční možnosti, jaké pracovní místo a jak rychle potřebujeme obsadit. Většinou nabízené metody kombinujeme. Příklady metod: uchazeči se nabízejí sami jsou doporučeni přímo oslovíme vyhlédnutého jedince použijeme vývěsky, letáky inzerujeme ve sdělovacích prostředcích využijeme elektronickou inzerci - e-recruitment využijeme spolupráce se školami, při získávání absolventů škol je možno použít metodu campus recruinting získávání budoucích zaměstnanců přímo na půdě VŠ spolupracujeme se stavovskými organizacemi spolupracujeme s Úřadem práce využijeme služeb komerčních zprostředkovatelen práce personálních agentur ty většinou nabízení nejen získávání, ale i výběr, resp.předvýběr zaměstnanců. Dobré zprostředkovatelny mají znalost trhu práce, databáze potencionálně vhodných jedinců, zkušenosti s formováním poptávky a mohou poskytovat služby zlepšující proces výběru zaměstnanců. Personální agentura je komerční instituce pracující na principu úřadu práce. Její činností je m.j. zajištění poptávky společností po pracovní síle a výběr uchazečů o zaměstnání dle kritérií zadaných klienty. Na tuzemském trhu práce se pohybuje velké množství personálních agentur specializujících pouze na určité obory. Kromě standardních služeb nabízejí personální agentury také kariérní poradenství, personální audity, služby outplacementu, testování pracovních předpokladů, HR marketing a další.

19 Typy personálních agentur V České republice se personální agentury dělí podle cílových skupin uchazečů a podle způsobu jejich vyhledávání. Dálejsou uvedeny některé možnosti vyhledávání uchazečů: Přímé vyhledávání (Executive search) V poslední době velmi častý způsob vyhledávání zaměstnanců. Neformální název, který se už v českém personálním názvosloví domestikoval je headhunting (headhunter - z angl. lovec lebek). Jde o cílené oslovení pracovníka, který působí na identické či obdobné pracovní pozici u konkurence. Výhodou, kterou tento výběr zaměstnanců přináší, je oslovení kvalifikovaného a kvalitního zaměstnance, jehož není třeba nijak zaškolovat či připravovat. Headhunting je termín označující vyhledávání pracovníků na pozice ve středním a vyšším managementu cestou přímého oslovení potenciálního kandidáta.. V této souvislosti je vhodné zmínit pozici interim manager. Někdy společnost cítí, že úkol, který potřebuje vyřešit, přesahuje její možnosti. To je správná doba pro najmutí interim manažera. Je to osoba, která v určitém časovém horizontu vyřeší předem jasně daný ( definovaný ) úkol. Po dobu působení v organizaci má přesně definované pravomoci. Jde obvykle o velmi zkušené manažery, které si společnosti najímají právě pro jejich specifické odborné znalosti. Většinou řeší strategický projekt. Očekává se od něj nadhled, rychlé efektivní řešení problémů a nastavení principů dalšího fungování dané oblasti. Navrhuje i personální opatření. Využití databází Velká část personálních agentur hledá uchazeče i z pasivních zdrojů, kterými jsou buď interní databáze, databáze pracovních úřadů nebo online databáze internetových pracovních portálů, které nabízí registraci pro uchazeče zdarma. Inzerce pracovních pozic Výše zmíněné pracovní portály nefungují pouze jako online databáze uchazečů, ale současně jako inzertní místa pracovních příležitostí. Zájemce o inzerované zaměstnání může zaměstnavatele/personální agenturu kontaktovat buď prostřednictvím odpovědného formuláře, nebo přímo. Pro inzerenty jsou ve většině případů služby pracovních portálů zpoplatněny, pro uchazeče o zaměstnání jsou vždy zdarma. Inzerce pracovních pozic ale není jen věcí online portálů. Stále ještě je hojně využívána inzerce v tisku, kromě novin a časopisů se využívají i tiskoviny specializující se přímo na inzerci. Agenturní zaměstnání (Outsourcing zaměstnanců) Další činností některých personálních agentur je tzv. outsourcing zaměstnanců. Těchto služeb využívají zejména podniky, které mají požadavky na velké množství pracovních sil pro méně kvalifikované činnosti a často pouze na dobu určitou (sítě supermarketů atd.). Těmto

20 podnikům personální agentura poskytne požadované zaměstnance, kteří ale nevstupují do pracovního poměru s klientem, ale jsou zaměstnanci zprostředkovatelské agentury, která jim vyplácí mzdu. Za zaměstnance v tomto případě jedná agentura, a proto jsou veškeré zaměstnanecké výhody a bonusy závislé na smluvních podmínkách mezi klientem a agenturou.. Podmínky pro vznik agentur práce zabývajících se tzv. agenturním zaměstnáváním upravuje Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Připravovaná novela zákona o zaměstnanosti zavádí tzv. sdílené zaměstnání. Agentury práce budou moci zprostředkovávat zaměstnání ve spolupráci s Úřadem práce ČR. Agentura bude odměňována příspěvkem za každého uchazeče o zaměstnání, kterému zprostředkovává zaměstnání a bonifikována v případě, že umístí uchazeče o zaměstnání do pracovního poměru na dobu neurčitou a také v případě udržení tohoto zaměstnání po dobu alespoň šesti měsíců. Stále častěji využívají personalisté při hledání vhodných kandidátů na volné pracovní pozice sociální sítě. Člověk hledající práci si zřizuje svůj profil na sociální síti. Např. na LinkedIn ( tu využívají personalisté nejčastěji) nebo Facebooku nebo Twitteru. O kandidátech leze na jejich profilu najít hodně informací. Personalisté nemusí spoléhat pouze na informace, které jim o sobě uchazeč sdělí sám, ale najdou i další informace hodnocení od bývalých spolupracovníků, od bývalých manažerů. V dnešní době tento způsob vyhledávání uchazečů přináší, dle personalistů, lepší výsledky než inzerce na serverech, které nabízejí pracovní příležitosti. A také personalistům šetří čas. Rovněž je uváděno, že uchazeči o zaměstnání jsou oslovováni raději přímo než přes personální agenturu. Úřad práce České republiky Zřizuje jej zákon č. 73/2011 Sb. Účinnost zákona je od datem účinnosti se zrušují původní (okresní ) úřady práce,zřízené podle zákona o zaměstnanosti ( zákon č 435/2004 Sb). Veškeré úkony v oblastech zaměstnanosti, ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, státní sociální podpory a dalších přebírá Úřad práce ČR. ÚP je správní orgán s celostátní působností, je členěn na generální ředitelství a krajské pobočky. Po připojení ČR k Evropské unii se Úřady práce ( dnes Úřad práce ) staly součástí sítě EURES.Jejím posláním je usnadňován mobilitu pracovních sil. EURES ( EURopean Employment Servicie Evropské služby zaměstnanosti ) nabízí veřejné služby zaměstnanosti

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti RWE Transgas, a. s.

Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti RWE Transgas, a. s. Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti RWE Transgas, a. s. Josef Koubek, 2007 Cover design Petr Foltera, 2007 Všechna práva vyhrazena ISBN 978-80-7261-168-3 Obsah Předmluva ke 4. vydání

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

PERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT)

PERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) PERSONALISTIKA PRO PRAXI Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) OBSAH MODUL PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 3 ÚVOD DO PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU... 3 ADMINISTRATIVA V PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 8 VZDĚLÁVÁNÍ

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech,

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) Téma 1: PŘEDMĚT ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ STRUKTURA PŘEDMĚTU 1. Předmět řízení

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Všeobecná sestra. Sekvenční manažerská činnost - personalistika

Všeobecná sestra. Sekvenční manažerská činnost - personalistika Všeobecná sestra Název studijního předmětu Téma Název kapitoly Autor - autoři Základy managementu v ošetřovatelství Sekvenční manažerská činnost - personalistika Sekvenční manažerská činnost - personalistika

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele Bílá pole označují text,

Více

Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám. Personální řízení

Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám. Personální řízení Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ VZDĚLÁVACÍ A VÝCVIKOVÉ KURZY Nabízíme: INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP PROGRAMY NA KLÍČ Význam má takové vzdělávání, které reaguje na zcela konkrétní potřeby. Kurzy v oblasti : sociálně

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

OKRUHY OTÁZEK KE STÁTNÍ ZÁVĚREČNÉ ZKOUŠCE

OKRUHY OTÁZEK KE STÁTNÍ ZÁVĚREČNÉ ZKOUŠCE Studijní program: Řízení lidských zdrojů a ekonomika práce Studijní obor: Ekonomika a řízení lidských zdrojů Typ studia: bakalářské OKRUHY OTÁZEK KE STÁTNÍ ZÁVĚREČNÉ ZKOUŠCE Akademický školní rok 2013/2014

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA. Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení,

VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA. Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení, VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení, Charakterizujte pojem řízení lidských zdrojů a vysvětlete jeho místo a význam v životě podniku.

Více

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Sociální mix je: a) kombinace personálních služeb a priorit sociálního rozvoje v nabídce sociálního programu firmy a

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

ZAMĚSTNANOST V ČR A EU

ZAMĚSTNANOST V ČR A EU ZAMĚSTNANOST V ČR A EU Mgr. Ing. Šárka Dytková Střední škola, Havířov-Šumbark, Sýkorova 1/613, příspěvková organizace Tento výukový materiál byl zpracován v rámci akce EU peníze středním školám - OP VK

Více

OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU

OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU Název pracovní pozice Funkční skupina / platová třída Druh smlouvy Značka Uzávěrka pro podání žádostí Místo výkonu práce Platnost

Více

Manažerská psychologie

Manažerská psychologie Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 7. přednáška Systém práce s lidmi I - - plánování, vyhledávání a získávání pracovníků, výběr, přijímání a uvolňování lidí z organizace, analýza

Více

Psychologie výběru zaměstnanců

Psychologie výběru zaměstnanců Psychologie výběru zaměstnanců Vybrané otázky 2: Formulace závěrů z (psycho)diagnostiky Adaptace PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského

Více

Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Nástrojem strategického plánování v oblasti lidských zdrojů v organizaci je: a) personální plán, b) plán odměňování,

Více

OBSAH INTELEKTUÁLNÍ A LIDSKÝ KAPITÁL 11 ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU 37. Kapitola 1. Problémy s terminologií 12 Intelektuální kapitál a jeho složky 14

OBSAH INTELEKTUÁLNÍ A LIDSKÝ KAPITÁL 11 ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU 37. Kapitola 1. Problémy s terminologií 12 Intelektuální kapitál a jeho složky 14 OBSAH Kapitola 1 INTELEKTUÁLNÍ A LIDSKÝ KAPITÁL 11 Problémy s terminologií 12 Intelektuální kapitál a jeho složky 14 Stručná poznámka k pojmu kapitál v ekonomické teorii 14 Intelektuální kapitál 14 Klasifikace

Více

LOGBOOK. Specializační vzdělávání v oboru ORGANIZACE A ŘÍZENÍ VE ZDRAVOTNICTVÍ

LOGBOOK. Specializační vzdělávání v oboru ORGANIZACE A ŘÍZENÍ VE ZDRAVOTNICTVÍ LOGBOOK Specializační vzdělávání v oboru ORGANIZACE A ŘÍZENÍ VE ZDRAVOTNICTVÍ Ministerstvo zdravotnictví České republiky Palackého náměstí 4, 128 01 Praha 2 tel.: + 420 224 971 111, e-mail: onp@mzcr.cz,

Více

Studijní opora. Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO. 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení

Studijní opora. Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO. 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 9: Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 2. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D.

Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 2. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 2. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského

Více

Psychologie a výběr pracovníků

Psychologie a výběr pracovníků Psychologie a výběr pracovníků Přijímání a orientace pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie FF UP Cílem přijímání pracovníků je formální zařazení vybraného uchazeče do organizace. Jedná

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

ŘíZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

ŘíZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Brno International Business School ŘíZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Jiří Duda KEY Publishing s.r.o. Ostrava 2008 Publikace byla vydána ve spolupráci se soukromou vysokou školou Brno International Business School

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat:

Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: Vznik pracovního poměru strana 14 4.4 DOKLADY PŘI VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU 4.4.1 Doklady předkládané zaměstnancem Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: 1. Osobní dotazník a životopis

Více

SYSTÉM 360 ZPĚTNÉ VAZBY PRO STŘEDNÍ MANAGEMENT ŠKOL

SYSTÉM 360 ZPĚTNÉ VAZBY PRO STŘEDNÍ MANAGEMENT ŠKOL SYSTÉM 360 ZPĚTNÉ VAZBY PRO STŘEDNÍ MANAGEMENT ŠKOL Renata Kocianová, katedra andragogiky a personálního řízení, FF UK v Praze Systém třistašedesátistupňové (360 ) zpětné vazby (také třistašedesátistupňové

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků. Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují text, který

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji. Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice

Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji. Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice Zaměření projektu Podpora rozvoje dalšího profesního vzdělávání Analýza

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Závěrečná zpráva. Odborné praxe pro mladé do 30 let v Ústeckém kraji CZ.1.04/2.1.00/

Závěrečná zpráva. Odborné praxe pro mladé do 30 let v Ústeckém kraji CZ.1.04/2.1.00/ Závěrečná zpráva Odborné praxe pro mladé do 30 let v Ústeckém kraji CZ.1.04/2.1.00/70.00065 1 Obsah DATA REALIZACE PROJEKTU... 3 POPIS PROJEKTU... 4 CÍLOVÁ SKUPINA PROJEKTU... 5 KLÍČOVÉ AKTIVITY PROJEKTU...

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 Název tématického celku PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

D o p a d o v á s t u d i e. "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu"

D o p a d o v á s t u d i e. Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" P r a h a 2012 D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" Název projektu: Posilování bipartitního dialogu

Více

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční

Více

1. Stavební management

1. Stavební management 1. Stavební management Klíčová slova: Management, podstata managementu, organizační uspořádání podniku, organizační struktura, rozhodování, osobnost manažera, projektové a procesní řízení. Anotace textu:

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

OBSAH. Úvod... 13 Seznam použitých zkratek... 15 Přehled souvisejících právních předpisů... 17 Přehled právní úpravy zaměstnávání cizinců...

OBSAH. Úvod... 13 Seznam použitých zkratek... 15 Přehled souvisejících právních předpisů... 17 Přehled právní úpravy zaměstnávání cizinců... Úvod.......................................................................... 13 Seznam použitých zkratek.................................................... 15 Přehled souvisejících právních předpisů......................................

Více

Organizační řád Moravské zemské knihovny v Brně

Organizační řád Moravské zemské knihovny v Brně Organizační řád Moravské zemské knihovny v Brně vydaný na základě článku III., odst. 2b zřizovací listiny Moravské zemské knihovny v Brně (dále jen MZK ) vydané Ministerstvem kultury ČR 30. 11. 2011. A.

Více

Personální management

Personální management Personální management Ing. Kateřina Maršíková, Ph.D. Katedra podnikové ekonomiky Ekonomická fakulta Kontakt: katerina.marsikova@tul.cz tel.: 485352344 Konzultační hodiny: středa lichý týden: 9:30-10:30

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním

Více

Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 1. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D.

Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 1. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 1. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též nestátními neziskovými organizacemi, církvemi, samosprávou

Více

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování.

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Struk ur přednášk Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Vymezení pojmu management Management jako specifická aktivita (řízení) Management jako

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Studium předmětu umoţní studentům základní orientaci v moderních

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Úkolem manažera nebo personálního oddělení, které nové zaměstnance vybírá, je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného

Více

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 1. 3. 2015

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 1. 3. 2015 STANDARD Č.9 Personální a organizační zajištění Platnost od 1. 3. 2015 Organizační struktura a počet pracovních míst Stanovení počtu a struktury zaměstnanců je v kompetenci ředitele KPS. Struktura zaměstnanců

Více

1. PODROBNÁ SPECIFIKACE ZAKÁZKY

1. PODROBNÁ SPECIFIKACE ZAKÁZKY PŘÍLOHA Č. 1 Specifikace předmětu veřejné zakázky Výběr dodavatele vzdělávacích a poradenských služeb v rámci projektu Zavedení systému hodnocení a motivace zaměstnanců David Türke Uniwin 1. PODROBNÁ SPECIFIKACE

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více

Organizační chování. Úvod do studia organizačního chování

Organizační chování. Úvod do studia organizačního chování Organizační chování Úvod do studia organizačního chování Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

Přijímání pracovníků

Přijímání pracovníků Přijímání pracovníků Postup Zahrnuje řadu procedur pro vybrání uchazeče (pokud ZC přijetí akceptuje) Hlavní je sepsání pracovní smlouvy (případně jiného dokumentu upravujícího PP vztah) + dodatek k pracovní

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují text, který

Více

Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód: R)

Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód: R) Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód: 62-013-R) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Týká se povolání: Personalista specialista

Více

Osnova kurzu Vzdělávání vedoucích úředníků - obecná část 00. Úvodní informace ke studiu e-learningových kurzů RENTEL a. s. 01. Informace ke studiu

Osnova kurzu Vzdělávání vedoucích úředníků - obecná část 00. Úvodní informace ke studiu e-learningových kurzů RENTEL a. s. 01. Informace ke studiu Osnova kurzu Vzdělávání vedoucích úředníků - obecná část ní informace ke studiu e-learningových kurzů RENTEL a. s. 01. Informace ke studiu 02. Informace o kurzu 01. Úvod do managementu ve veřejné správě

Více

Strategická role moderního personálního řízení (útvaru HR) - základní kámen konkurenceschopnosti. Hradec Králové

Strategická role moderního personálního řízení (útvaru HR) - základní kámen konkurenceschopnosti. Hradec Králové Strategická role moderního personálního řízení (útvaru HR) - základní kámen konkurenceschopnosti Hradec Králové 10.11.2016 www.profimen.cz 16.11.2016 2 16.11.2016 3 Strategická role moderního personálního

Více

PERSONALISTIKA A VZDĚLÁVÁNÍ

PERSONALISTIKA A VZDĚLÁVÁNÍ Druh dokumentu: POKYN PŘEDSEDY Účinnost od: Verze č.: Počet stran: Strana č.: 3. 1. 2014 4.0 9 1 Číslo výtisku: 1 Číslo kopie: Datum: Garant: Funkce: Podpis: 2. 1. 2014 Zuzana Škochová personalista Datum:

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

Vzdělávací program. HOtelnictví a Cestovní Ruch. Zvyšte svou šanci na trhu práce

Vzdělávací program. HOtelnictví a Cestovní Ruch. Zvyšte svou šanci na trhu práce Vzdělávací program HOtelnictví a Cestovní Ruch Zvyšte svou šanci na trhu práce Co je Vzdělávací program Hotelnictví a cestovní ruch? Vzdělávací program Hotelnictví a cestovní ruch je soubor šesti kurzů

Více

OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11

OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11 Obsah 3 OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11 Slovníček ke kapitolám 1 až 3...12 Použité zkratky...18 1.1 POTŘEBUJEME, CHCEME NEBO NECHCEME PERSONÁLNÍ STRATEGIE?...19 1.1.1 Strategie rozvoje lidských zdrojů

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Příloha č. 2 Legislativa. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD

Příloha č. 2 Legislativa. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD Příloha č. 2 Legislativa materiálu Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD Pracovní materiál vytvořený v rámci KA č. 1 projektu Diverzita pro OZP, OP

Více

Karlovarská krajská nemocnice a.s. Bezručova 19, 360 66 Karlovy Vary IČ: 263 65 804. Směrnice. Personalistika

Karlovarská krajská nemocnice a.s. Bezručova 19, 360 66 Karlovy Vary IČ: 263 65 804. Směrnice. Personalistika Karlovarská krajská nemocnice a.s. Bezručova 19, 360 66 Karlovy Vary IČ: 263 65 804 Označení dokumentu: 101/ 2012 Počet stran: 5 Počet příloh: 10 Verze: 1 Platnost od: 9.11.2012 Směrnice Personalistika

Více