Metodika rozvojového centra

Transkript

1 Město Valašské Meziříčí Metodika rozvojového centra Název projektu: Rozvoj Lidských zdrojů na MÚ Valašské Meziříčí Registrační číslo projektu: CZ.1.04/4.1.01/

2 OBSAH I ROZVOJOVÉ CENTRUM VYMEZENÍ POJMU 3 Cíl rozvojového centra 3 Struktura rozvojového centra 3 Hodnotící kritéria 3 Kritéria hodnocení pro Rozvojové centrum na Městském úřadu Valašské Meziříčí 4 Hodnotící škála 5 Matice hodnocení 6 Metody rozvojového centra. 6 Časový harmonogram 7 Role hodnotitele v rozvojovém centru a jeho nástroje 7 Logistické a organizační zabezpečení rozvojového centra 9 Výstupy z rozvojového centra 10 Následné aktivity po rozvojovém centru 12 2 / 12

3 I ROZVOJOVÉ CENTRUM VYMEZENÍ POJMU Rozvojové centrum (RC) spadá do efektivních nástrojů řízení lidských zdrojů. Představuje moderní způsob diagnostiky a účinný způsob rozvoje řídících dovedností a profesně osobnostního potenciálu zaměstnanců organizace zaměřený na oblast sociálních dovedností a manažerských kompetencí. Rozvojové centrum napomáhá účastníkům uvědomit si konkrétní rozvojové potřeby a slouží jako východisko pro tvorbu individuálních rozvojových plánů. Jde o vysoce kvalitní způsob personálního auditu, který je zároveň šetrný k testovaným osobám, a je zajímavý a podnětný pro všechny zúčastněné. Rozvojové centrum je vhodné v případě personálních změn, plánovaných změn v organizační struktuře i procesech či obsazování nově zřízených pozic v organizaci. Je také účinným nástrojem rozvoje organizace jako takové CÍL ROZVOJOVÉHO CENTRA Cílem rozvojového centra na Městském úřadě Valašské Meziříčí je zjistit rozvojový potenciál zaměstnanců úřadu a dodat vstupy pro koncepci a zaměření rozvojových a vzdělávacích programů pro zaměstnance úřadu. Rozvojové centrum postaveno na intenzivním hodnocení účastníků vybraných zaměstnanců MÚ. Účastník je hodnocen při řešení různých úkolů, modelových situací a vyplněním osobnostních dotazníků. Výsledkem je vysoká relevance výsledků a kvalitní podklad pro poskytování zpětné vazby se vstupem do konkrétních rozvojových priorit pro jedince i celé skupiny zaměstnanců STRUKTURA ROZVOJOVÉHO CENTRA Struktura rozvojového centra se skládá Hodnotící kritéria Hodnotící škála Matice Metody Skupinové úkoly Individuální úkoly Psychodiagnostika Časový harmonogram HODNOTÍCÍ KRITÉRIA Hodnotící kritéria rozvojového centra jsou tvořena souborem kompetencí (tzv kompetenční model) Schéma kompetenčního modelu. Kompetence neboli způsobilost představuje celý komplex vědomostí, dovedností, schopností a přístupů, důležitých pro uplatnění, dosahování výsledků a osobní rozvoj každého člověka, který se projevuje definovaným projevem chování a jednání 3 / 12

4 KRITÉRIA HODNOCENÍ PRO ROZVOJOVÉ CENTRUM NA MĚSTSKÉM ÚŘADU VALAŠSKÉ MEZIŘÍČÍ KOMPETENCE PROJEVY parametry chování SÍLA OSOBNOSTI VEDENÍ LIDÍ A ZPŮSOB SPOLUPRÁCE Vidí smysl ve svém konání, je nastavený na budoucnost. Projevuje sebedůvěru, osobní jistotu Prosazuje se, ovlivňuje lidi a dění Je přirozený, pozitivní, budí důvěru Je si jistý v řídící roli, směřuje diskusi/dění Rozděluje úkoly, role druhým Sděluje svá očekávání, dává zpětnou vazbu Je vstřícný, projevuje zájem o spolupráci s druhými KONCEPČNÍ MYŠLENÍ Sbírá si fakta a informace, vnímá souvislosti Plánuje a vytyčuje cíl Má představu o řešení, o postupu Pojmenovává a řadí priority PŘÍSTUP KE ZMĚNĚ Zná trendy, předvídá budoucnost, jedná v jejím kontextu Zajímá se o nové, propaguje to Má nápady, zvažuje varianty Mění přístup podle potřeby situace ZPŮSOB KOMUNIKACE Je otevřený, komunikativní Zajímá se, ptá se a rozvíjí dialog Nechává domluvit, naslouchá Směřuje ke konkrétním výstupům z diskuse Hodnotící kritéria vycházejí ze zpracovaného kompetenčního modelu úřadu ODPOVĚDNÉ CHOVÁNÍ SCHOPNOST ORGANIZOVAT A PRACOVAT S PRIORITAMI Vždy jedná v souladu se zákonem, s právními normami a stanovenými vnitřními předpisy. Nenechává se při výkonu své činnosti ovlivnit zájmovými skupinami a jinými faktory Bere odpovědnost za vlastní výsledky i za výsledek skupiny Hledá koncepční cesty k zefektivnění hospodaření se svěřenými prostředky Vytváří dobré jméno úřadu Vidí věci v nadhledu. Dokáže stanovovat priority a rozdělovat podle nich úkoly. Plánuje (čas, procesy, úkoly). Řídí a efektivně organizuje činnosti a procesy v útvaru, přijímá za ně odpovědnost. Provádí kontrolu a vyhodnocení plnění úkolů. 4 / 12

5 SCHOPNOST KOMUNIKACE SCHOPNOST ŘÍDIT A VÉST PODŘÍZENÉ SCHOPNOST SPOLUPRÁCE PŘÍSTUP K ÚKOLŮM A JEJICH ZPRACOVÁNÍ Komunikuje srozumitelně, klidně, věcně a asertivně, dokáže nastolit vztah důvěry. Dokáže analyzovat spory a konfliktní situace, navrhovat a obhájit způsoby jejich řešení. Předává informace srozumitelnou formou (horizontálně i vertikálně) a umí srozumitelně vysvětlit rozhodnutí svoje i nadřízených orgánů. Dokáže obhájit svůj názor, ale zároveň ustoupit ze svých pozic a uznat a napravit svou chybu. Aktivně naslouchá ostatním. Pracuje se zpětnou vazbou. Podrobně zná úkoly a schopnosti podřízených, umí poradit. Motivuje podřízené k lepším výkonům. Zajišťuje podřízeným vhodné podmínky pro bezproblémový výkon činnosti Umí ohodnotit práci podřízených (pochvaly, kritika). Má přirozenou autoritu. Vede tým. Je spravedlivý, pracuje s fakty nikoli emocemi. Posuzuje problematiku v širších souvislostech (úřad, město...). Zohledňuje podnětné názory a přínosné připomínky podřízených i kolegů. Má zájem na dobré práci úřadu jako celku, podporuje spolupráci mezi útvary a sám se na ní aktivně podílí. Je vstřícný, partnerský a pozitivní. Umí ostatní vtáhnout do spolupráce, budí důvěru. K řešení úkolů přistupuje systémově, analyzuje problémy související s jejich řešením a navrhuje strukturované a logické postupy. Provádí kontrolu plnění úkolů, pozitivně motivuje při plnění úkolů. Má nadhled, vidí situaci z různých úhlů pohledu, zvažuje možná rizika. Při plnění úkolu jde příkladem. Vyžaduje pečlivost a svědomitost od svých podřízených. HODNOTÍCÍ ŠKÁLA Hodnotící škála používá vydefinované stupně hodnocení 0-4, kdy každý stupeň určuje zřetelnost žádoucího chování účastníků, tak jak bylo určeno kompetenčním modelem. Pomocí hodnotící škály se posuzuje každý jeden projev chování z určené kompetence. Pro účely rozvojového centra na Městském úřadě Valašské Meziříčí se použila hodnotící škála 0 projev je nezřetelný, postrádá ho 1 projev je, málo zřetelný, nevyhovující, potřebuje značný rozvoj ve všech parametrech 2 projev je průměrný, potřebuje rozvoj v množství parametrů 3 projev je vyhovující ve většině parametrů, v některých potřebuje rozvoj 4 projev je ve všech parametrech velmi dobrý, v některých překračuje očekávání 5 / 12

6 MATICE HODNOCENÍ Dalším prvkem struktury rozvojového centra je vypracování matice hodnocení. Matice určuje, které kompetence budou hodnoceny v jaké metodě (skupinové práce, individuální práce) a v jakém složení. První řádek v matici ukazuje číslo metody, levý sloupec matice ukazuje konkrétní kompetenci a křížky ukazují konkrétní soubor kompetencí, které jsou v hodnoceny v každé jedné metodě 1-4 Metoda Kritérium skup indiv indiv I Síla osobnosti 4 skup II Vedení lidí a způsob spolupráce III Koncepční myšlení IV Přístup ke změně V Způsob komunikace Matice ukazuje, že v 1. skupinové práci se hodnotí kompetence: síla osobnosti, vedení lidí a způsob spolupráce, způsob komunikace, v individuální práci 2. se hodnotí vedení lidí a způsob spolupráce, koncepční myšlení a způsob komunikace atd METODY ROZVOJOVÉHO CENTRA. Pro každé rozvojové centrum je potřeba vydefinovat a dohodnout celý soubor metod, které poskytnout relevantní vstupy pro hodnocení účastníků a jsou základem k poskytnutí rámce, v kterém se ukazují určené projevy chování účastníků. Typické rozvojové centrum pracuje s 3 typy metod: Skupinová práce - týmové hry, manažerské hry, řešení případových studií, kdy účastníci ve skupině řeší zadaný úkol a jsou pozorování a hodnoceni ve vzájemné interakci Příklad zadání skupinové práce 1. krok - nejdříve 10 minut ve dvojicích/trojici diskutujte a shodněte se na 3 oblastech, kde by mohla být součinnost a spolupráce mezi odbory na úřadě lepší. Výsledky diskusí v týmech zaznamenejte na tabuli. 2. krok - z napsaného seznamu na tabuli se během následujících 5 minut všichni shodněte na 1 nejkritičtějším momentu, který spolupráci či součinnost mezi odbory brzdí a který má negativní dopad (jaký?) na efektivitu spolupráce a atmosféru na úřadě. 3. krok Během následujících 20 minut připravte návrh konkrétních opatření, jak spolupráci a součinnost útvarů na úřadě zlepšit Sledované kompetence koncepční myšlení, vedení lidí způsob komunikace Individuální práce individuální úkoly, modelové situace, role play, prezentace, případové studie, které jsou řešeny účastníky samostatně 6 / 12

7 Příklad zadání individuálního úkolu Připravte si návrh aktivit a opatření, jak by se měl změnit chod MěÚ Valašské Meziříčí, abyste byl/a vy a vaši lidé ve své práci efektivnější / aby se vám lépe pracovalo (pracovní doba, úřední hodiny, porady, náklady, zaměstnanci, kompetence, procesy..)? Návrh prodiskutujte s hodnotitelem. Sledované kompetence síla osobnosti, koncepční myšlení, přístup ke změně Psychodiagnostické nástroje - baterie osobnostních dotazníků a testů ČASOVÝ HARMONOGRAM Časový harmonogram staví skupinovou práci a individuální úkoly do časové řady tak, aby každý účastník měl v každém okamžiku nějaké zadání, řešil nějaký úkol. Zajišťuje se tak dynamika rozvojového centra, tak aby účastníci byli určitým časovým tlakem a jednotlivými zadáními k řešení nucení k určitému výkonu. Schéma časového a organizačního harmonogramu rozvojového centra 9.00 Úvod rozvojového centra Představení programu RC Osobní představení účastníků 9.30 Zahájení skupinové práce Zahájení bloku 3 individuálních prací Zahájení skupinové práce Vyplnění dotazníků Sebehodnocení a závěr RC ROLE HODNOTITELE V ROZVOJOVÉM CENTRU A JEHO NÁSTROJE Hodnotitel RC Sleduje chování a jednání účastníků během modelových situací. Zapisuje si do hodnotícího listu, co vidí a slyší Každý parametr chování (výkon) účastníka zhodnotí označením stupně 0-4 v hodnotícím listu Sdílí svá hodnocení a postřehy s ostatními hodnotiteli na závěr RC. Podílí se na zpracování závěrečného souhrnného výstupu RC 7 / 12

8 Princip hodnotícího listu, podpůrného nástroje hodnotitele RC KOMPETENCE Projev Poznámky KONCEPČNÍ MYŠLENÍ Má představu o řešení, o postupu Síla osobnosti, vn itřní mo tivace Skupinová práce 1 Jméno M á energii, projevuje se pozitivně Projevuje přirozenou sebedůvěru, aktivně posouvá věci dopředu, c hce výsledek Projevuje důvěru v to, na čem pracuje, ví proč to dělá Projevuje zájem o nové věci (aktivně si v yžaduje informace) Poznámk y Hodnocení 0-4 Průvodce rozvojového centra Hlavní hodnotitel působí také jako moderátor rozvojového centra a celou akci uvádí: Pozdravení a přivítání účastníků Uvolněný, pozitivní a srozumitelný projev zadavatele RC (vedoucí pracovník, personalista) proč RC - s jakým cílem a účelem Informování, že jde o rozvojové centrum, vysvětlení co to je Představení jmen a rolí - sebe a kolegů hodnotitelů Srozumitelné vysvětlení harmonogramu RC Základní orientování účastníků v čase a prostoru akce Pozvání a ujištění o pohoštění Po skončení rozvojového centra tým hodnotitelů diskutuje o každém účastníkovi, sdílí své postřehy z modelových situací a určuje silné stránky a rezervy každého účastníka, které budou zaznamenány do individuální zprávy jako výsledek účastníka z rozvojového centra spolu s bodovým ohodnocením. Tabulka činností jednotlivých hodnotitelů v průběhu rozvojového centra AKTIVITA ROLE Hlavní hodnotitel Druhý hodnotitel (případný pozorovatel či hodnotitel) Hodnotitelé přicházejí na RC s 1 hod. předstihem Kontroluje objednané místnosti a jejich uspořádání Zajišťuje uspořádání místností a jejich označení pro účely RC (nalepení informací) Zajišťuje zorientování a instruktáž hodnotitelů Uvádí rozvojové centrum a moderuje celý jeho průběh Hodnotí účastníky ve skupině a v určené individuální technice (role play) Vede závěrečnou hodnotící diskusi s týmem hodnotitelů Účastní se závěrečné hodnotící diskuse s týmem hodnotitelů Zajišťuje a garantuje konečnou verzi výstupu z rozvojového centra Předává výstup z rozvojového centra zadavateli 8 / 12

9 LOGISTICKÉ A ORGANIZAČNÍ ZABEZPEČENÍ ROZVOJOVÉHO CENTRA Pro potřeby rozvojového centra, jehož obsahem jsou 2 skupinové práce a 2 individuální práce je potřeba zajistit a) 1 velká zasedačka 2 stoly s 8 židlemi pro 8 člennou skupinu účastníků b) 1 menší oddělená místnost pro realizaci individuálního úkolu 1 c) 1 menší oddělená místnost, pro realizaci individuálního úkolu 2 velká zasedačka a) probíhají zde skupinové práce, veškeré přípravy kandidátů na individuální techniky b) je zde bufetový stůl s občerstvením (doporučuje se) c) probíhá zde závěrečné hodnocení a zpracování výstupu z RC Nastavení místnosti pro realizaci skupinové práce, přípravu účastníků a hodnotitelů Pro skupinovou práci při rozvojovém centru je efektivní místnost vybavit 1 větším stolem pro skupinu účastníků, tak aby byly zajištěny podmínky pro aktivitu všech lidí ve skupině. Židle pro hodnotitele se nastavují tak, aby hodnotitelé pohodlně viděli na všechny účastníky Nastavení místnosti pro realizaci individuálního úkolu Pro případ 2 individuálních prací v průběhu rozvojového centra jsou potřeba 2 samostatné místnosti vybavené stolem a židlemi pro kandidáta a hodnotitele (partnera v modelové situaci) V případě potřeby je možné přidat židle pro pozorovatele, či vybavit místnost flipchartem podle charakteru zadání úkolu. 9 / 12

10 VÝSTUPY Z ROZVOJOVÉHO CENTRA Vzor výstupu str.1: ROZVOJOVÉ CENTRUM - datum MÍSTO Celkové výsledky Výsledky rozvojového centra účastník Jméno funkce Souhrnný komentář Silné stránky Rezervy 1 Účastník 1 2 Účastník 2 3 Účastník 3 4 atd 10 / 12

11 Výsledky rozvojového centra v detailu Vzor výstupu : Výsledky rozvojového centra Osobnostní dotazník Hodnocené dimenze účastník Jméno funkce Síla osobnosti Vedení lidí a způsob spolupráce Koncepční myšlení Přístup ke změně Způsob komunikace Pořadí D1 D2 D3 D4 D5 atd 1 Účastník 1 2 Účastník 1 3 Účastník 1 4 atd 11 / 12

12 NÁSLEDNÉ AKTIVITY PO ROZVOJOVÉM CENTRU Zpětná vazba účastníkům rozvojového centra Následně po rozvojovém centru je každému účastníku předána individuální zpráva, poskytnuta interpretace a zpětná vazba o jeho výsledcích z RC a individuální konzultace o jeho dalším rozvoji a vzdělávání Zpětná vazba zadavateli rozvojového centra Po skončení rozvojového centra a absolvování individuálních konzultací s účastníky RC je předána závěrečná souhrnná zpráva zadavateli rozvojového centra se souhrnnými výsledky skupiny účastníků spolu s doporučením pro následné rozvojové aktivity pro hodnocenou skupinu účastníků, tak aby se co nejlépe rozvinuly jejich zmapované kompetence a potenciál. Závěrečná souhrnná zpráva obsahuje výstupy z RC v následující struktuře Grafická vizualizace výsledků RC Silné stránky zaměstnanců Rozvojové potřeby zaměstnanců Osobnostní profil Doporučení pro rozvojové aktivity 12 / 12