AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI

Rozměr: px

Začít zobrazení ze stránky:

Download "AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI"

Vladislav Richard Rohla
před 2 lety
Počet zobrazení:

Transkript

1 AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI Mgr. Ilona Štorová

2 OBSAH Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Pracovní schopnost Index pracovní schopnosti Strategie Age Managementu v ČR Aktivní přístup k životu i k práci, věk nerozhoduje

3 IDENTIFIKACE PROJEKTU Identifikace: OP LZZ, 5.1 Mezinárodní spolupráce Doba realizace: Realizátor: Partneři: Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o.s. Masarykova univerzita Univerzita Palackého v Olomouci Úřad práce České republiky, Krajská pobočka v Brně Zahraniční partner: Finnish Institute of Occupational Health (FIOH),

4 FINSKÉ ZKUŠENOSTI Dlouhodobé studie FIOH zaměřené na stárnoucí pracovníky. Sledování stejných osob po 7, 16 a 28 letech FinnAge Program FIOH Respekt ke stárnutí 1996 Kabinetní komise: Stárnoucí zaměstnanci v pracovním procesu Finský národní program pro stárnoucí pracovníky Nové národní programy různých ministerstev Důchodová reforma Téma Běh ţivota a práce na FIOH 2011 Ustanovení skupiny zabývající se kariérními změnami a diverzitou na FIOH

5 AGE MANAGEMENT Řízení s ohledem na věk a schopnosti zaměstnanců každý má mít možnost využít svůj potenciál a nebýt znevýhodněn kvůli věku Má za cíl podporovat komplexní přístup k řešení demografické situace a demografických změn na pracovišti Hlavní zásady: dobré znalosti o věkovém složení firmy spravedlivé postoje ke stárnutí pochopení pro individualitu a rozmanitost uplatňování strategického myšlení

6 HLAVNÍ CÍLE PROJEKTU Přenos inovativních nástrojů k řešení problematiky cílové skupiny 50+ na trhu práce Aplikace principů Age Managementu v České republice Široká publicita Age Managementu a jeho vizí v České republice

7 PŘENOS NOVÝCH PRODUKTŮ 1. Age Management Training prostředí na pracovišti bude v blízké budoucnosti faktorem nejdůležitějších změn 2. Koncept Work Ability pracovní schopnost výsledkem vzájemného působení pracovníka a jeho práce rovnováha mezi dispozicemi pracovníka a pracovními nároky 3. Work Ability Index sebeposuzovací dotazník faktorů ovlivňujících pracovní schopnost přeložen již do 29 jazyků

8 VÝSTUPY 1. Zpracování Komparativní analýzy přístupů a podmínek k cílové skupině 50+ na trhu práce v ČR a ve Finsku 2. Age Management. Metodická příručka pro práci s cílovou skupinou 50+

9 UPLATNĚNÍ AM V PRAXI personální strategie Personální činnosti Firemní kultura plánování pracovních sil nediskriminační nábor a přijímání pracovníků motivace pracovní rotace vyšší flexibilita pracovního času ulehčování částečného odchodu do důchodu vytváření atmosféry uznání stárnoucích pracovníků (akceptace stárnutí, diskuze na toto téma) věkově diverzifikované pracovní týmy mezigenerační spolupráce

10 UPLATNĚNÍ AM V PRAXI Vzdělávací aktivity Zdraví, ergonomie, pracovní podmínky plánování osobního rozvoje vzdělávací aktivity zaměřené na stárnoucí pracovníky (např. kurzy IT, jazykové kurzy) účinné zdravotní prohlídky preventivní kroky na udrţování pracovní schopnosti (fyzioterapie, stravovací moţnosti zdravé stravování, dodrţování pitného reţimu, přednášky o stárnutí, rehabilitace) zavádění technologií vhodných pro stárnoucí pracovníky

11 MODEL PROPOJUJÍCÍ DŮLEŢITÉ ZMĚNY V PRACOVNÍM ŢIVOTĚ S PŘÍKLADY DOBRÉ MANAŢERSKÉ PRAXE Zvyknutí si na Změna Starost Změna Kariéra na Odchod pracovní ţivot pracovních o příbuzné v pracovní křiţovatce z pracovního povinností schopnosti trhu Úspěšný nábor Kariérní Flex. formy Návrat do Řízení změn Strategie zaměstnanců plánování práce/ pracovního Osobní rozvoj odchodu do a mentoring Rovnováha v procesu důchodu (firma) rodině Plán odchodu Manaţerské praktiky (pracovník) FIOH, Tina Saalerma-Thiel

12 PŘEDSUDKY ZAMĚSTNAVATELŮ VŮČI ZAMĚSTNANCŮM RŮZNÉHO VĚKU (FIOH, 2011) MLADÍ PRACOVNÍCI PRACOVNÍCI VĚKOVÉ KATEGORIE LET STARŠÍ PRACOVNÍCI (VĚK 50+) NEGATIVNÍ PŘEDSUDKY nezkušenost, nedostatek dovedností, nezodpovědnost, nestabilnost, nedůvěryhodnost k této skupině se váţí většinou jen pozitivní předsudky únava, nemoci, fixace na zaţitá pravidla, finanční náročnost (ve smyslu platových nároků), neochota přizpůsobit se a učit se, málo nadšení pro věc POZITIVNÍ PŘEDSUDKY energičnost a nadšení pro věc zodpovědný přístup k práci, určitá míra zkušeností, malá míra nemocnosti zkušenost, zodpovědnost, důvěryhodnost, loajalita vůči zaměstnavateli

13 PRACOVNÍ SCHOPNOST Pracovní schopnost je výsledkem vzájemného vztahu mezi pracovníkem a jeho pracovní činností FIOH

14 DŮM PRACOVNÍ SCHOPNOSTI

15 INDEX PRACOVNÍ SCHOPNOSTI (WORK ABILITY INDEX) dotazník, který vede k číselnému skóre hodnotící pracovní schopnost daného pracovníka implementován v řadě zemí po celém světě, stal se metodologickým benchmarkem komplexního posuzování pracovní schopnosti používán k prevenci a zachování pracovního zdraví zaměstnanců, k re-integraci a ve výzkumu může být použit pro skupinová stejně jako individuální hodnocení k dnešnímu dni přeložen do 29 jazyků je indikátorem produktivity současných a budoucích lidských zdrojů

16 OBLASTI WAI OBLAST 1 Aktuální pracovní schopnost ve vztahu k nejlepší dosavadní 2 Aktuální pracovní schopnost ve vztahu k pracovním nárokům Body Počet lékařsky diagnostikovaných nemocí Zhoršení pracovní schopnosti v důsledku nemocí Pracovní absence kvůli nemoci Odhadovaná pracovní schopnost v následujících 2 letech 1, 4, 7 7 Duševní schopnosti 1 4 SUMÁRNÍ SKÓRE Nízký Průměrný Dobrý Vynikající FIOH

17 PRŮMĚRNÝ DOBRÝ NÍZKÝ VYNIKAJÍCÍ

18 HLAVNÍ POUŢITÍ WAI VE FIRMÁCH odhad aktuálního a budoucího potenciálu identifikace rizik a rizikových skupin v raném stadiu inicializace preventivních opatření měření účinnosti opatření Koncept pracovní schopnosti integruje dimenze, ve kterých mohou být aktivní opatření aplikována na podnikové úrovni: zdraví pracovníků pracovní kompetence a motivace pracovní náplň vedení a organizace práce

20 STRATEGIE AM V ČR změnit postoj ke stárnutí jak na úrovni společnosti, tak mezi zaměstnavateli a zaměstnanci propojit navrhovaná opatření s důchodovou reformou tak, aby došlo k plnohodnotné reformě v oblasti pracovního života, ne jen k pouhému zvýšení věku odchodu do důchodu sbírat a šířit příklady dobré praxe na národní i mezinárodní úrovni

STRATEGIE AM V ČR dát širokou publicitu konceptu Age Managementu, udělat z něj součást personálního řízení a společenské odpovědnosti firem Rada kvality ČR, Sekce

21 STRATEGIE AM V ČR dát širokou publicitu konceptu Age Managementu, udělat z něj součást personálního řízení a společenské odpovědnosti firem Rada kvality ČR, Sekce pro společenskou odpovědnost firem Memorandum k EY 2012 Národní strategie podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 aţ 2017 Zdroj:

22 KONKRÉTNÍ CÍLE STRATEGIE zvýšit dostupnost kvalitativních a kvantitativních dat o možnostech age managementu a jeho využití, na základě nichž dojde k rozvoji age managementu v ČR nastavení spolupráce v oblasti age managementu mezi klíčovými aktéry na trhu práce změnit postoje ke stárnutí na základě informování společnosti o věkové diverzitě, jakožto konkurenční výhodě pro firmy i společnost

23 KONKRÉTNÍ CÍLE STRATEGIE podpořit zavádění konceptu age managementu u úřadů práce, zvýšit povědomí relevantních zaměstnanců státní správy o age managementu podpora zavádění konceptu age managementu u českých zaměstnavatelů a v institucích státní správy a samosprávy včetně úřadů práce akcentovat age management v oblasti pracovně právní legislativy a důchodové reformy

24 PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE Age SCAN, Ageing workforce ationandsociety/ageingworkforce.htm

KONTAKTNÍ INFORMACE Ilona Štorová tel: +420 734 318 795 E-mail:

25 KONTAKTNÍ INFORMACE Ilona Štorová tel: Děkuji Vám za pozornost!

Podobné dokumenty

PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR

PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR Mgr. Ilona Štorová 16.11.2012 OBSAH Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Pilíře Age Managementu Pracovní schopnost