dopředu Čeští manažeři nepřemýšlí Well-being zaměstnanců. Můžeme si dovolit na něj nehledět? v interní komunikaci Jste ve stresu?

Transkript

1 HR forum odborný měsíčník pro všechny, kteří chtějí dobře vést druhé i sami sebe vydavatel 3/2014 PartneŘi časopisu časopisu Téma měsíce Well-being zaměstnanců. Můžeme si dovolit na něj nehledět? Know how Trendy v interní komunikaci Forum TEST pro vás: Jste ve stresu? Čeští manažeři nepřemýšlí Jonathan Smith dopředu

2

3 březen editorial Vydavatel: People management forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů) Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: , fax: info@hrforum.cz Zástupce vydavatele: Ing. František Mika Redakce: Mgr. et Mgr. Barbara Hansen Čechová Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: barbara.cechova@hrforum.cz Redakční rada: Šárka Drbová, Markéta Fixová, Jiří Halbrštát, Anna Knotková, Zdeněk Kubín, František Mika, Olga Myslivečková, Hana Stalmachová Korektury: Mgr. Marie Těthalová tethalova@yahoo.com Grafický layout, sazba: Johana Kratochvílová, johana@signatura.cz telefon: Foto na obálce: Johana Kratochvílová Tisk: Tiskárna Jiskra Gustav Horník Telefon: Péče o klienty: Ing. Eva Jelínková, telefon: , eva.jelinkova@hrforum.cz Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotaze a urgence týkající se předplatného směřujte prosím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, Praha 4 telefon: , příjem SMS send@send.cz, Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: , fax: dita.stodolova@hrforum.cz Předplatné: Plná cena předplatného je Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma, pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Časopis HR forum vychází ve dvou podobách tištěné a online, již lze najít na Pro heslo kontaktujte info@hrforum.cz. Reklamní a PR články jsou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obsah, ani jazykovou úroveň. Vydávání povoleno MK ČR pod číslem Nevyžádané rukopisy se nevracejí. Nepovoleno přetiskování a reprodukování bez souhlasu redakce. Toto číslo vychází ISSN X František Mika PMF, prezident Váš názor uvítám: fmika@mmi.cz Na zdraví! V první fázi kariéry obětujeme zdraví, abychom vydělali peníze. V druhé potom vydělané peníze vynaložíme na záchranu svého ztraceného zdraví. Tak nějak nebo podobně zní trefná formulace jednoho z pozoruhodných paradoxů našich životů. Dokud se to týkalo těžce manuálně pracujících lidí, kterým v podstatě nezbývá nic jiného, než v práci spotřebovat svou tělesnou schránku, vyznělo to bez jakékoliv ironie. Civilizační proměna však s sebou přinesla změnu v proporcích a také změnu ve významu výše řečeného. Masy pracujícího lidu se přesunuly z továrních provozů do kanceláří a zároveň s tím se někde rychleji, jinde pomaleji začal vytrácet duch kancelářského teploučka a sounáležitosti. Dnes jde o zdraví nemenší měrou i v kancelářích. Asi víte, o čem mluvím. Jistě mnohý z nás se občas nebo denně potkává na pracovišti s kolegy, nad kterými by si lékař smlsl hned na první pohled. Vypsal by lístek na odborné vyšetření s podezřením na infarkt, cukrovku, nervovou či psychickou poruchu, a na všechny ty choroby, jak je vyjmenoval už J. K. Jerome ve Třech mužích ve člunu. Některé z adeptů na vyšetření by neviděl jen proto, že jsou uzavřeni ve svých šéfovských kancelářích a nemusejí dávat své zdravotní nedostatečnosti najevo veřejně v ohrádkách jako ostatní. Právě tady je však prostor na rafinovanější hrátky se zdravím, byť nejsou patrné na první pohled. Dozvěděl jsem se to náhodou. Při delším jednání týmu jsem se svěřil kolegovi se svou urputně bolavou hlavou. Nedělám to rád, ale když je to nevyhnutelné, klidně si šlehnu. Nabídl mi známou růžovou pilulku a protože byl z oboru, přidal informaci: To ti hned pomůže, jsou lidi, kteří je berou po hrstech několikrát za den Přešla mě chuť i na tu jednu. Ty lidi, které kolega zmiňoval, netrápí bolavá hlava, ale náklad práce a těžce nesená odpovědnost za ni. Takže i v kancelářích dnes jde o zdraví. Má zaměstnavatel vydávat prostředky na to, aby uchoval zdraví těchto svých pracovníků? Jeden důvod říci ano je více méně sobecký k čemu by byli zaměstnavateli pracovníci s podlomeným zdravím? Druhý důvod říci ano je věcí převzaté odpovědnosti když si je zaměstnavatel vědom, že pracovníci si chtě nechtě prací pro něj huntují zdraví, měl by to popřít? Dilema vztahu zaměstnavatele ke zdraví zaměstnanců v kancelářích je však námět na zamyšlenou. Příčiny podlamování zdraví v kancelářích a jejich náprava vypadají triviálně kdo celý den sedí u počítače nebo na schůzích, může se protáhnout či zacvičit, kdo pracuje v klimatizovaném prostředí, nechť vsadí na otužování, atd. Měl by se ale zaměstnavatel angažovat v tom, aby ochránil zdraví potenciálních a aktuálních kardiaků, cukrovkářů či psychotiků? Má jim ze stolů zabavovat nadbytek kávy, sladkých nápojů, pytlíky chipsů, krabičky cigaret a růžových prášků a házet vše do odpadků? No, samozřejmě, že to je nepřípustné. Tak se alespoň investuje do wellness programů. Vypadá to pěkně a lidé to mají rádi.

4 2 ze zákulisí obsah ze zákulisí Forum 6 V boji se stresem jsou čeští zaměstnanci odkázáni sami na sebe Alena Červenková 8 7 nejčastějších otázek o stresu Lenka Svobodová 10 Test: Jste ve stresu? 12 Seznamte se: Cafeterie Hana Velíšková Profesionál 14 Jonathan Smith: Manažeři by měli myslet více dopředu Barbara Hansen Čechová Know-how 18 Chcete zefektivnit nábor? Vyzkoušejte videodotazníky! Barbara Hansen Čechová 20 Firma plná zdravých zaměstnanců Olga Myslivečková 25 Moje agenda: Michal Batelka 26 Trendy v interní komunikaci ve výrobě? Vizualita, menší popisnost a interaktivita. Martina Minárová 28 Zákazník pozná, jestli nás práce baví Alena Červenková 30 Jak se bránit manipulaci blog 32 Dominika Podolská Vbřeznovém čísle se věnujeme poměrně rozsáhle stresu. Ačkoliv je tato epidemie čím dál záludnější, často ji podceňujeme. Málokdo se svým stresem skutečně zabývá jako problémem, který mu v kratší či delší perspektivě může přivodit vážné onemocnění. Málokterý zaměstnavatel myslí na to, že by jeho zaměstnanci neměli být příliš ve stresu. Spíše naopak se zabývá tím, jak toho naložit co nejvíce. Často si vzpomenu na slova Cyrila Höschla, který na loňském Setkání personalistů hovořil o dvou prevencích proti negativnímu stresu: Práce vás musí bavit a musíte mít možnost ji dostatečně ovlivňovat. Onemocněním ze stresu statisticky nejvíce trpí střední management, který žije v presu dvou stran a často zažívá situaci, kdy si svou práci nemůže řídit a přece je za ni zodpovědný. Problém je, že vám žádný lékař se stoprocentní jistotou neřekne, že onemocnění máte z toho, že jste byli dlouhodobě ve stresu. Nicméně výzkumy sledující stres a nemocnost jsou poměrně vypovídající: lidé, kteří uváděli svůj pracovní život, jako stresující trpí v průměru závažnějšími chorobami a umírají až o patnáct let dříve, než ti, kteří svůj právní život považují za málo stresový. A co vy? Jste ve stresu? Můžete si udělat náš test na straně 11, který vymysleli vědci z dánského AArhusu. Jako vždy se budu těšit na vaše komentáře a připomínky. Přeji vám hezké jarní dny, hodně pohody a málo stresu. Barbara Hansen Čechová šéfredaktorka

5 březen aktuálně otázka pro Pavla Trojánka z Centra Nevýchovy Zabýváte se tím, jak děti nevychovávat a být přitom jako rodič úspěšný. V čem váš koncept spočívá? Návrat k rodině a vůbec k základním lidským hodnotám je to, co naše společnost a potažmo každá firma potřebuje. Katka Králová, zakladatelka Nevýchovy, má velmi zajímavý příběh a přístup, který už nyní pomáhá stovkám rodičů a zaměstnanců jako firemní benefit. Nevýchova je ucelený koncept, který učí rodiče a děti, aby se navzájem respektovali, aby se spolu měli dobře a aby byli sami sebou. Rodič-partner ví, že každé dítě se učí nápodobou a proto rodičům chceme ukázat, jak žít svůj život tak, aby šli dětem příkladem a neustále je inspirovali. Postupem času se nám podařilo přijít na to, že Nevýchova pomáhá našim účastníkům nejen doma, ale i ve vztazích obecně. Stylem respektujícího přístupu k druhé osobě pomáhá Nevýchova vytvářet kvalitnější vztahy mezi lidmi a tedy i mimo rodinu, na pracovištích apod. Online kurzy, které Nevýchova připravila, pomáhají rodičům a potažmo zaměstnancům v lepším soustředění, řešení konfliktních situací a možnost rozvíjet se ve firmě skrze vlastní osobní rozvoj. Platy českých manažerů nejsou ve srovnání se světem nijak závratné S průměrným měsíčním platem korun byste se museli dožít tisíce let (a z toho plných 966 let pracovat), abyste vydělali tolik, na kolik si jen za letošek přijde nová šéfka americké automobilky General Motors (GM) Mary Barraová. Její roční plat v hotovosti a v akciích dosáhne přibližně 290 miliónů korun. Jak jsou na tom ve srovnání s běžnými zaměstnanci čeští manažeři? Podle údajů Českého statistického úřadu z roku 2012 vydělávalo u nás asi 30 tisíc mužů a šest tisíc žen více než 100 tisíc korun měsíčně hrubého. Nejčastěji se jedná právě o manažery na nejvyšších pozicích zejména jde o generální, finanční a obchodní ředitele firem. Podle Jozefa Pappa, Managing Partnera společnosti Stanton Chase, která se zabývá vyhledáváním kandidátů na ředitelské pozice, jsou na tom nejlépe manažeři v oblasti finančnictví, farmaceutického a technologického průmyslu. Generální ředitel české pobočky mezinárodní IT firmy si může za rok přijít i na 5 10 milionů korun. Kromě velikosti a obratu firmy, záleží také na zkušenostech a osobnosti kandidáta, dodává Jozef Papp. K ředitelskému platu naleží také nejrůznější bonusy a benefity. Ročně může jít až o % celkového příjmu. zapište si do diáře Diskuzní fórum BÝT či NEBÝT AUTENTICKÝ? Čtvrtý díl cyklu SETKÁNÍ S INSPIRACÍ společnosti POSITIVE. Vystoupí režisérka a dokumentaristka Helena Třeštíková, zakladatel oboru dětské onkologie v Čechách, profesor Josef Koutecký a dále Managing Director společnosti Marks and Spencer pro střední a východní Evropu, Jonathan Smith. Stále málo vysokoškoláků Česko patří v EU k zemím s nejnižším podílem vysokoškoláků mezi lidmi od 30 do 34 let. Vysokoškolské vzdělání u nás má 24 procent mužů a 30 procent žen v této věkové kategorii. Průměrně přitom v EU vysokou školu absolvovalo 33 procent mladých mužů a 41 procent mladých žen. V osmadvacítce tak ČR skončila pátá od konce. Nezaměstnanost vysokoškoláků má ale třetí nejnižší, jak vyplývá z analýzy údajů za třetí čtvrtletí loňského roku, kterou zveřejnil Český statistický úřad. Podle unijní strategie Evropa 2020, jejímž cílem je zvýšení zaměstnanosti, by na konci desetiletí měly mít vysokoškolské vzdělání minimálně dvě pětiny lidí mezi 30 a 34 lety. Cíl zatím splnilo 15 států, mezi nimi třeba severské a pobaltské země, Polsko, Kypr či Slovinsko. Těsně pod čtyřicetiprocentní hranicí skončilo loni ve třetím čtvrtletí Dánsko. kalendárium březen Akce Young MBSA, neformální diskuse s Karlem Janečkem ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ VĚDA NEBO KULTURA? Akce Společnosti pro strategické řízení, inovace a podnikatelství Exchange meeting ve společnosti Moser Mezinárodní konference Potenciál padesát plus Životní a pracovní etapa po padesátce Inspirace PMF: Jak na měření výkonnosti lidského kapitálu?

6 4 aktuálně lidé Jiří Špička Dopravní podnik hl. m. Prahy (DPP) má od 1. února 2014 nového personálního ředitele. Byl jím ustaven Jiří Špička a bude tak ze své pozice řídit personální úsek Dopravního podniku. Od roku 2000 do roku 2005 byl zaměstnán u Českých drah, od roku 2005 pracoval v dceřiné společnosti Českých drah v Dopravním vzdělávacím institutu, a.s. jako náměstek. V letech působil v ČD CARGO, a.s. jako provozní ředitel a člen představenstva a od září 2012 na SŽDC, s.r.o., kde vykonával funkci náměstka generálního ředitele pro řízení provozu. Pavel Jirák Pozici výkonného ředitele pro Lidské zdroje v Komerční bance převezme Pavel Jirák, dosavadní výkonný ředitel a předseda představenstva KB Penzijní společnosti, a to od 1. května Současný výkonný ředitel pro Lidské zdroje David Formánek stane od 1. června 2014 v čele společnosti Modrá pyramida stavební spořitelna jako její ředitel a předseda představenstva. Kariéra Pavla Jiráka je spojená se Skupinou Komerční banky od roku 1998, kdy působil jako ředitel Obchodního centra v korporátním segmentu. Dále pokračoval na pozici ředitele Obchodní divize. Nahal Yousafian Novou personální ředitelkou Tesco Stores ČR se stala Nahal Yousefian (41), která doposud působila jako manažerka zaměstnaneckých vztahů a personální ředitelka amerického řetězce Fresh & Easy společnosti Tesco v USA. Začala svoji kariéru jako učitelka na základní škole ve Velké Británii. Poté přijala nabídku americké společnosti EDI Health Group, kde působila v oblasti lidských zdrojů a operativního řízení. Vystudovala psychologii a anglickou literaturu na Univerzitě Britské Kolumbie. Jiří Špička Pavel Jirák Nahal Yousafian Čeští zaměstnavatelé neradi vidí soukromé počítače Využívat svůj vlastní počítač či tablet i pro pracovní účely (BYOD) mohli v Česku v minulém roce zaměstnanci 14 procent firem. Je to sice o něco více, než je zvykem ve středí Evropě, ve světě ale toto číslo dosahuje podle průzkumu společnosti Intel až 50 %. Používat vlastní počítač pro firemní účely sice firmám přináší úspory za nákup počítačů, čeští zaměstnavatelé se ale obávají o bezpečnost svých dat. Řada soukromých počítačů nesplňuje požadavky na firemní bezpečnost. Nové tváře v PMF Od 1. března 2014 byla jmenována na pozici ředitelky PMF Institutu Mgr. Blažena Kohoutová. Jejím hlavním úkolem bude posílit značku a pozici PMF Institutu v Čechách i v zahraničí, dále komplexně zajišťovat naplnění a chod jednotlivých vzdělávacích programů a budovat efektivní komunikační kanály pro PMF Institut. Ve svém novém působení uplatní bohaté zkušenosti, které získala ve společnostech Triton Hunters, předtím M.C.Triton, divize Triton Effex, kde byla zodpovědná za prodej a realizaci služeb v oblasti HR (zejména Head- -hunting, nábor a výběr vyšších a středních pozic, a outsourcing HR procesů). Ve společnosti Inventa Consulting, byla mimo jiné manažerkou obdobných certifikačních programů (InterPersonel a MiniPersonel). Nové údaje o ženách v práci Při příležitosti Mezinárodního dne žen se na pracovním portálu Profesia. cz podívali, o jaké profese mají ženy největší zájem, na jaký typ úvazku by chtěly pracovat, za kolik jsou ochotné pracovat a proč berou méně než muži. Analyzovali životopisů, z čehož byl podíl žen 51,2 %. Ke konci ledna evidoval Úřad práce žen (47,2 % ze všech registrovaných uchazečů). Ženy v životopisech na Profesia.cz nejčastěji uvádějí, že hledají práci v administrativě (47,7 % životopisů), obchodě (39 % životopisů), cestovním ruchu (36,7 % životopisů), pomocných pracích (29 % životopisů) a ve financích (15,3 % životopisů). Muže láká doprava a logistika (38,6 % životopisů), výroba (20,4 %), stavebnictví a reality (18,1 % životopisů), obchod (18,1 %) a pomocné práce (18 % životopisů). Ženy (83,3 %) i muži (89,5 %) mají zájem především o práci na plný úvazek.,,nároky na tzv.,,sendvičovou generaci, která pečuje nejen o děti, ale i další příbuzné, stále rostou. Není divu, že stále více žen i mužů volá po alternativních úvazcích, dodala Kateřina Jaroňová z Profesia.cz Ženy chtějí pracovat na zkrácený úvazek (37,7 %), na dohodu (29,3 %), živnost (5,7 %) nebo studentskou praxi (4,1 %). Muži jsou ochotni dále nejvíce pracovat na dohodu (27 %), zkrácený úvazek (22,5 %) nebo živnost (12 %), což je dvakrát více než ženy.,,často bývá poukazováno na skutečnost, že ženy berou v průměru o pětinu až čtvrtinu méně než je průměrný příjem mužů. Pomineme-li tradiční rozdělení zastoupení žen a mužů v různých odvětvích a fakt, že ženy v době, kdy by mohly být na vrcholu kariéry, volí péči o rodinné příslušníky, je rozdíl na stejných pozicích stále o 10 % vyšší ve prospěch mužů. Jednou z hlavních příčin může být výše očekávaného příjmu, kterou uchazečky deklarují v životopisech. Ve všech sledovaných odvětvích byly výrazně nižší než platová očekávání mužů, řekla Kateřina Jaroňová z pracovního portálu Profesia.cz.

7 březen aktuálně Stránky připravila Alena Červenková a Barbara Hansen Čechová Tolik firem okrádají jejich vlastní zaměstnanci. Téměř polovina firem v Česku se v uplynulých dvou letech stala obětí hospodářské kriminality, každou čtvrtou přitom okradli její vlastní zaměstnanci. Ve dvou případech společnosti utrpěly škodu nad 100 milionů dolarů. Patnáct procent pak podle vlastních odhadů utrpělo ztrátu vyšší než pět milionů dolarů. Vyplývá to z průzkumu společnosti PwC Česká republika, kterého se zúčastnila necelá stovka malých i velkých společností ze všech hlavních sektorů. Nejčastějším typem podvodu se podle průzkumu stala majetková zpronevěra. Zaznamenalo ji zhruba 38 procent společností odpovídajících v průzkumu. Mezi poškozenými firmami má tento typ podvodu čtyřpětinové zastoupení. Druhým nejčetnějším podvodem je takzvaná počítačová kriminalita. Jde o jakýkoliv hospodářský trestný čin, kde je hlavním prvkem počítač nebo internet, například šíření virů, Měkké dovednosti pomáhají uspět na pracovním trhu Takzvané měkké dovednosti už řada firem oceňuje stejně jako profesní znalosti uchazeče. Pro zaměstnavatele je nejdůležitější schopnost nést odpovědnost, učit se novým věcem a v neposlední řadě porozumnění čtenému textu. Ukázalo to šetření Národního ústavu vzdělávání (NÚV) mezi 395 firmami podnikajícími v oblasti služeb. Nejvyšší požadavky ohledně schopností přitom mají firmy na vysokoškoláky. Za nejméně důležité paradoxně pokládají znalost cizích jazyků. Přesto ji firmy pokládají za požadavek, jejichž význam do budoucna poroste. 1 /4 stahování autorského obsahu nebo převzetí bankovního účtu, upřesňuje Filip Volavka z PwC ČR. Jedním z důvodů nárůstu je podle něj skutečnost, že zaměstnanci přistupují do firemních systémů stále častěji vzdáleně. Technologické prostředky jsou tak pod stále menší kontrolou společností, uvádí Volavka. V posledních letech se objevují i podvod v nákupním procesu, podvod v oblasti lidských zdrojů a hypoteční podvod. Mezi podvody v nákupním procesu patří například manipulace s tendry, skryté dohody jednotlivých účastníků ve výběrových řízeních, říká Michal Kohoutek, který v PwC ČR vede oddělení forenzních služeb. K rozšíření tohoto typu kriminality podle něj částečně přispěla ekonomická recese, která přinesla změny jako nahrazování vlastních zaměstnanců externími pracovníky a stále větší využívání outsourcingu, ale paradoxně také rostoucí důraz společností na výběrová řízení. Na trhu chybějí absolventi technických oborů Během následujících 15 let bude na českém trhu práce chybět absolventů. Demografický propad už nyní pociťují hlavně firmy technického zaměření, o které mezi mladými není příliš zájem. Podle Hospodářské komory ČR by děti na technické a řemeslné obory mohla přilákat stipendia a také jistota budoucího zaměstnání ve firmě, která zároveň žákům poskytne praxi. V praxi je dnes pro technické a výrobní firmy prakticky nemožné sehnat specialisty v určitých oborech, přijímají proto každého zájemce a přímo v provozu si za několik měsíců vychovají nového zaměstnance s potřebnou kvalifikací. sloupek Kdo se bojí Huawei? Měli bychom všichni. Spojené státy stále disponují nejlepší armádou na světě, ale vyvstává otázka, jestli by to mělo nějaký význam za předpokladu, že by došlo k porušení elektroniky v jejích lodích, letadlech a raketových střelách kybernetickými útoky anebo jednoduše ke zkratu v rozhodující okamžik. Nejlepší armáda světa je neuvěřitelně závislá na součástkách vyráběných v Číně. Dodavatelský řetězec je do té míry nespolehlivý, že roční vyšetřování americké senátního výboru pro ozbrojené složky odhalilo 1800 případů falešných součástek, z nichž 70 % bylo vyrobeno v Číně. Nejenže na čínských součástkách závisí bojeschopnost americké armády. Armáda má též problém u součástek čínského původu určit, jestli opravdu dostala to, co si objednala. Selhání klíčové součástky, jak upozornila BBC, by mohlo znamenat bezpečnostní (safety) a národně-bezpečnostní (security) rizika. A pokud by zkrat nějak zorganizovala cizí vláda se zlým úmyslem, bezpečnostní a národně bezpečnostní rizika by byla o to větší. Stejná rizika hrozí v civilní sféře. Čínští výrobci telefonního příslušenství, zejména Huawei, rychle ovládají některá odvětví telekomunikačního trhu. Pod vlivem nízkých cen ztrácejí západní společnosti opatrnost a nakupují u čínských výrobců, aniž by si dělaly velké starosti ohledně možného rizika. Evropská unie spustila vyšetřování Huawei a ZTE Corp, aby se zjistilo, jestli nepobírají nelegální dotace od čínské vlády. Economist věnoval Huawei jeden titulní článek a připustil, že obávat se bezpečnostních rizik je namístě. Nicméně se, tak jak je u Economistu zvykem, přidal na stranu volného obchodu a proti jeho omezování. Vyšetřování EU a Huawei se mimochodem nesetkalo s velkou podporou ze strany států EU ani evropských operátorů jako Alcatel nebo Nokia a muselo být odloženo, protože chybí žalobce. Jak si v podmínkách nekontrolovaného volného obchodu můžeme být jistí, že Číňané nejlepší armádě světa nebo síťovým společnostem nedodávají součástky, které je mají ochromit, až přijde ta správná chvíle? Erik Best

8 6 forum V boji se stresem jsou čeští zaměst Text: Alena Červenková Zlomená ruka jako následek uklouznutí na právě umyté chodbě jako pracovní úraz? To nikdo nezpochybňuje. Onemocnění následkem dlouhodobého stresu se ale v Česku stále nebere vážně, i když se stres stává v Evropě hlavním důvodem, proč zaměstnanci nastupují na nemocenskou. Charakter práce se v minulém století dramaticky proměnil a změny ani zdaleka neskončily. Moderní technologie za pouhých deset let přinutily zástupce celé řady zaměstnání změnit své zvyklosti a pracovní návyky. Být stále on-line, komunikovat, být připraven řešit požadavky klientů. K tomu se přidává strach ze ztráty zaměstnání, tlak na snižování nákladů. Všechny tyto faktory znamenají jediné: většina lidí se musí vyrovnávat s rostoucí mírou stresu. Celkově vnímám, že zejména ve velkých korporacích je v současné přítomno více úzkosti, stresu a napětí, než tomu bylo dříve, souhlasí Petr Pražák, managing partner společnosti PsychCap Consulting. Stres podle něj neznamená jen špatné pocity, má bohužel výrazné negativní multiplikační účinky. V zóně stresu děláme často špatná rozhodnutí a naše kreativita celkově klesá. Dlouhodobě a chronicky zažívaný stres pak vede k vyšší nemocnosti, vysvětluje Pražák. Stejnou zkušenost má i Lenka Svobodová z oddělení analýz a prognóz Výzkumného ústavu bezpečnosti práce. Stres na pracovišti představuje jeden ze závažných fenoménů ovlivňujících vedle zdraví pracovníků i produktivitu, kvalitu práce a života jedinců, rodin i celé společnosti. Jeho důsledky jsou přehlíženy, říká. Je s podivem, že v době vlády peněz, stlačování všech možných nákladů a maximalizace úspor se nikdo nepozastavuje nad možnými ekonomickými ztrátami, za které všichni v konečném důsledku draze platíme, poukazuje i na ekonomický rozměr problému. Lze totiž poměrně snadno vyčíslit, jaké ekonomické důsledky stres má. Například v USA odborníci vyčíslili ztráty tamního hospodářství až na 300 miliard dolarů ročně v důsledku absencí, snížené produktivity, fluktuace zaměstnanců a nákladů na léčení. S tím, že by se některý zaměstnavatel zabýval stresovými faktory u svých zaměstnanců, se však doposud v tuzemské praxi nesetkala Viktorie Vinklerová, která působí jako epidemiologický konzultant ve společnosti MEDI- KAAL-TT. Laxní přístup k zaměstnancům pozoruji hlavně u českých zaměstnavatelů- -majitelů firem, říká Vinklerová. Domnívá se, že by to mohlo do být značné míry způsobeno tím, že v socialistických podmínkách neexistoval prostor pro kultivaci zaměstnavatelů. A ti současní majitelé firem vnímají často pouze zisk a nikoli už přidanou hodnotu, kterou jim, respektive jejich firmě, může dát z dlouhodobého hlediska spokojený zaměstnanec. Zákoník práce. Dál už nic. Výsledkem toho je, že zažívat stres se u nás v obecném povědomí rovná osobnímu selhání. Často se přitom jedná o chybu systémovou dokonce se dá hovořit o porušení zákoníku práce. Podle něj je totiž zaměstnavatel povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, říká Svobodová. Odpovídající podmínky pro práci mají být zahrnuty v systému managementu podniku na všech úrovních. Zaměstnavatel má ze zákona povinnost určit, jaká ohrožení vyplývají z pracovních činností a používání pracovních prostředků. Pro metody posuzování rizik nejsou stanovena pevná pravidla. Každý si může zvolit vlastní, ale systematický postup posloupnost kroků, kterými se podaří zlepšit bezpečnost a ochranu zdraví, odhalit organizační a řídicí nedostatky, identifikovat faktory, které ovlivňují pracovní pohodu, a provést potřebná opatření, cituje Svobodová zákon. Realita je však bohužel jiná. Navíc pokud je někdo dlouhodobě vystaven stresu spojenému s prací a na jeho následky onemocní, může se v Česku rychle ocitnout ve vleklých problémech, především finančních. Nemá totiž nárok na jakékoli odškodnění, náhradu škody ani na ohleduplné zacházení. Je jednoduše řečeno ve stejném postavení jako ten, kdo v tramvaji chytil chřipku. Jeho jediným příjmem se stávají nemocenské dávky vyplácené maximálně po dobu 380 dnů, v klasické výši 60 % tzv. redukovaného denního vyměřovacího základu. Nemoci vyvolané stresem přitom mohou představovat i doživotní pracovní omezení. Stát je však neuznává jako tzv. nemoci z povolání. Ty jediné jsou s finančními náhradami a odškodněním nad rámec nemocenské spojené. Co se nemocí z povolání týká, máme u nás uzavřený systém. Není moc šancí prosadit to, co není taxativně vyjmenováno v seznamu, vysvětluje Milan Tuček, předseda Společnosti pracovního lékařství ČLS JEP. Přitom důvodem, proč vlastně něco jako nemoci z povolání přiznáváme, není snaha vyrábět lidi s nálepkami nějakých problémů, ale pomoc lidem, kteří už opravdu nemohou dále fungovat, říká. Seznam nemocí z povolání se má v dohledné době rozšiřovat, s největší pravděpodobností k němu přibudou problémy s pohybovým ústrojím, především s páteří. Nemoci vyvolané dlouhodobým stresem na pořadu dne nejsou, byť se v posledních letech vedou mezi odborníky spory o tom, zda by jako další položka na seznamu neměl být přidán například syndrom vyhoření. Jako nemoc z povolání se všemi právními důsledky je v současnosti již v řadě zemí uznáván, například v USA či ve Francii. V českých podmínkách prozatím převažuje názor, že na rozvoji tohoto syndromu stejně jako u ostatních nemocí podmíněných stresem se mohou podílet i mimopracovní vlivy, například špatné rodinné vztahy, osobní tragédie.

9 březen forum nanci odkázáni sami na sebe Podle Milana Tučka, který se studiem vlivu práce a pracovních podmínek na zdravotní stav zabývá dlouhodobě, u nás ze strany odpovědných orgánů dochází k bagatelizaci stresu. Neříkám, že by každá nemoc způsobená stresem z práce měla hned být označena jako nemoc z povolání a každý by měl automaticky dostat odškodné. Ale měla by alespoň být možnost podat pomocnou ruku lidem, kteří se kvůli nějaké abnormálně stresové záležitosti spojené prokazatelně s jejich prací dostanou na dno svých fyzických i psychických sil, říká Tuček. Optimální by podle něj mohl být model, kdy by sporné nebo extrémní případy mohly být odborníky posuzovány individuálně. Taková situace by podle něj mohla pomoci třeba lidem, u kterých došlo k rozvoji tzv. posttraumatického syndromu. Ve své praxi jsem se setkal například s řidičem z povolání, který ne vlastní vinou usmrtil při nehodě člověka. Dodnes má takové psychické obtíže, že prostě není schopný sednout za volant a dál vykonávat svoje povolání, říká Tuček s tím, že alespoň v těchto případech by měli lidé mít právo na uznání následků stresu jako nemoci z povolání a s tím spojené odškodnění a dávky. Zmírnit stres nemusí být nákladné Stres ze svého života ani práce moderní člověk odstranit nemůže, ale snížit ho lze. Inspiraci lze hledat především v zemích, kde je dnes stres a nemocí jím vyvolané brané jako fakt, se kterým se společnost musí nějakým způsobem vyrovnat. Například Americká asociace klinických psychologů přišla s konceptem psychologicky zdravého pracoviště, který zkoumá faktory, které pozitivně posilují zdraví a duševní pohodu zaměstnanců a tím zároveň přispívají k zvýšení výkonnosti a produktivity organizace. Psychologicky zdravé pracoviště se zaměřuje především na problematiku vyššího zapojení zaměstnanců do rozhodování, problematiku rovnováhy mezi prací a životem, rozvojem zaměstnanců a oceňováním a odměňováním zaměstnanců, vysvětluje Pražák. Je-li ve firmě dobrý manažer či dobré HR, může být problematika stresu pozitivně řešena. Například je zaměstnanci poskytnuta podpora ve formě možnosti individuálního koučování, případně je zaměstnanec po dohodě dočasně stažen na méně náročnou pozici, nabízí směr Pražák s tím, že takovýto přístup pomáhá vytvářet větší atmosféru důvěry na pracovišti. Pokud to charakter práce dovolí, vyplatí se také umožnit zaměstnancům, aby se podíleli na rozhodnutích, která se jich týkají, aby si mohli samostatně organizovat vlastní práci, doplňuje Svobodová. K úspěšné společnosti nutně patří zaměstnanci a každý celek je tak silný jako jeho nejslabší článek, připomíná i Vinklerová. Podle mého názoru je hlavním stresovým faktorem, který zaměstnavatel může ovlivnit, množství práce, ale například také akceptace biorytmů jednotlivých jedinců, pokud je to v rámci prováděných pracovních činností možné, dodává. Stresem je ohrožen každý třetí Evropan Řada výzkumů opakovaně prokázala souvislost mezi dlouhodobým stresem a rozvojem mnoha vážných onemocnění. Evropská agentura pro bezpečnost a zdraví při práci již několik let varuje, že v stres spojený s prací (work related stress, WRS) je v EU po bolestech páteře druhým nejčastějším zdravotním problémem, který je s prací spojen a mohou podle odhadů být důvodem až 60 % pracovních neschopností. Onemocnění způsobená přepracováním a špatným psychickým stavem jsou navíc pro zaměstnavatele náročnější v tom, že trvání pracovní neschopnosti způsobené stresem jsou v průměru až dvaapůlkrát delší než u jiných nemocí. S následky WRS se musí vyrovnávat každý třetí zaměstnaný Evropan. Stres spojený s prací se stal ve Velké Británii nejčastější příčinou nemocnosti u manuálních i nemanuálních zaměstnanců.

10 8 forum nejčastějších otázek o stresu Stres vyvolává v lidském těle bouřlivou reakci. Automaticky se nastartují procesy, které pomáhají přežít při útoku. Časté hormonální výkyvy ale mohou organismus rozvrátit a nastartovat vážné zdravotní problémy. Je stres spojený jenom s nadměrným množstvím pracovních úkolů? S množstvím práce a s jejím nezvládnutím bývá spojován často, ale stres může být prokazatelně vyvolán také při nadměrném hluku, špatném větrání, při ohrožení nějakým toxinem a podobně. Jako vysoký rizikový faktor jsou označovány práce na směny Česká republika přitom patří k zemím s nejvyšším procentem pracovníkům pracujících ve vícesměnné provozu. Rizikové je také nevhodné sociální pracovní prostředí, tlak ze strany vedení, špatná organizace práce. Odezva organismu na stres je ale záležitost emoční a silně individuální. Velmi záleží na každém jedinci a na míře jeho osobního pocitu, míře reakce na danou situaci. Je stres spojený jenom s moderní dobou? První vědecké práce o stresu pocházejí již z konce 19. století, intenzivní zájem o studium stresu přinesl zejména konec druhé světové války. Už v roce 1945 vyšla první monografie na toto téma s názvem Men under Stress. Je stres spojen pouze s psychikou? Významný posun ve výzkumu stresu přinesla práce amerického fyziologa Hanse Selye. Výsledky jeho práce naznačily, že reakcí na stres je celková snaha organismu adaptovat se na nově vzniklou situaci, srovnatelnou s procesem zánětu či imunitní reakcí. Co v těle vyvolává? Odpovědí organismu na stres je snaha zachránit se, je to vlastně výzva k boji o přežití. Reakcí na akutní fyzický nebo psychický stres je aktivace hypotalamu, podvěsku mozkového a nadledvinek. Během této reakce se uvolní tzv. glukokortikoidní hormony, které vedou ke zvýšení glukózy v krvi. Organismus se tedy snaží mobilizovat veškeré energetické zdroje, aby se mohl s ohrožením vyrovnat. Tělo začíná produkovat desítky tzv. stresových hormonů. Adrenalin způsobuje zrychlení srdečního rytmu a zvyšuje frekvenci dechu. Rychlejší přísun krve (výkon srdce se zvyšuje ze 4,5l krve/min. na 25l) způsobí mimo jiné prokrvení svalů, zvýší bdělost a schopnost rychle reagovat. Kortizol umožňuje větší využití tělesné energie, organismus se tak lépe brání nebezpečí. Tento hormon také působí proti inzulínu, zvyšuje svalovou výkonnost. Hormon serotin zase pomáhá udržet akceschopnost psychiky, jenže se také významně podílí na našich emočních stavech, náladách. Jeho nedostatek vyvolává poruchy spánku, deprese, podřážděnost či agresivitu. Změny v jeho metabolismu jsou pro tělo nebezpečné, mohou dokonce vyvolat chorobnou úzkost, psychózu. Proč po prožití silného stresu onemocníme? Jednou z reakcí organismu na stresovou zátěž je snížení imunitní reakce. To proto, aby měl možnost se bránit. Když se dostane do klidu, může kvůli snížené imunitě a prudkým změnám hladin důležitých hormonů snadno onemocnět. Jaké zdravotní problémy může stres vyvolat? Stres vede nejdříve k únavě fyzické, později také psychické. Depresemi spojenými s nadměrným stresem jsou nejvíce ohroženi mladí lidé a také ženy především mladé matky. Ůzkost spojená se stresem vyvolává napjaté svaly, organismus je stažený a nedokáže se uvolnit. To vyvolává bolesti zad, hlavy. Stres také totiž snižuje výkon lymfocitů, které bojují s infekcí nejrůznějšího charakteru. Infekce způsobující záněty se mohou projevovat různě: od dermatologických projevů (akné, zhoršená kvalita pleti) nebo vypadávání vlasů až po angíny, záněty dýchacích cest, záněty nervů apod. Zároveň se při stresu zpomaluje trávení. To způsobuje nejenom zažívací obtíže, ale také negativně ovlivňuje střevní mikrofloru. Rychlé dýchání při stresové situaci může způsobit tzv. hyperventilaci, zároveň se zvyšuje hladina cukru, ale i tzv. špatného cholesterolu. Dlouhodobě to má vliv na rozvoj astmatu, ale také kardiovaskulární onemocnění (infarkt, mrtvice). Jeden ze stresových hormonů, noradrenalin, posiluje podle výzkumů biochemické signály, které napomáhají růstu a metastazování určitých nádorových buněk. Řada lidí uvádí, že pro maximální výkon stres potřebuje. Může mít i pozitivní účinky? Do jisté míry má stres i pozitivní stránky. V první fázi vyvolává stres radostné pocity, nabuzení a výzvu k akci. Fyziologická reakce organismu nám pomůže vyřešit nový úkol, adaptovat se na novou situaci. Problém je, pokud je ono nabuzení příliš itenzivní, změní se v tlak, který může člověka paralyzovat. Cílem by tedy nemělo být zcela stres odstranit z pracovního života, ale udržet na ho na zdravé a motivující úrovni. Pro management je tedy důležité, naučit se rozpoznávat nezdravou míru zatížení, která snižuje výkon a začíná firmu i pracovníky ohrožovat. Zdroj: Stres na pracovišti možnosti prevence, Výzkumný ústav bezpečnosti práce ve spolupráci se Sociologickým ústavem AV ČR, řešitelka Lenka Svobodová a kolektiv

11 březen forum Na pracovištích je mnohem více stresu než v minulosti INZERCE Stresem v práci trpí čtyři z deseti Čechů a více než polovina z nich ho pociťuje několikrát do týdne. Mezi největší spouštěče stresu patří mezilidské vztahy na pracovišti, nepřiměřené pracovní zatížení a nedostatečné ohodnocení práce. Češi se snaží zmírnit pracovní stres pomocí pozitivního myšlení, přestávkami v práci, fyzickým pohybem a pitím kávy nebo energetických nápojů. V současnosti pociťují lidé více stresu v zaměstnání než v předchozích letech a přibližně tři z pěti Čechů si myslí, že zaměstnavatelé nevytvářejí takové podmínky na pracovištích, které by vedly k jeho snížení. Stresem trpí více zaměstnanci na vedoucích pozicích V realizovaném průzkumu 42 procent lidí uvedlo, že trpí stresem v práci. Více trpí stresovými situacemi zaměstnanci na vedoucích pozicích než řadoví zaměstnanci. Stres v práci zažívají především vysokoškolsky vzdělaní jedinci (57 procent). Více jsou stresovaní muži než ženy, uvedla PharmDr. Eva Vlčková, CSc., HealthCare Sector Leader ze společnosti GfK. Více než polovina Čechů trpí stresem až několikrát do týdne 53 procent těch, kteří se v práci stresují, uvedlo, že kvůli pracovnímu vypětí trpí stresem až několikrát týdně. Alespoň jednou týdně trpí stresem více než 3/4 dotázaných. Výsledky výzkumu ukazují, že výše postavení zaměstnanci trpí především stresem jednorázovým. Mezi řadovými zaměstnanci je počet stresovaných osob menší, ovšem v jejich případě jde více o stres permanentní. Co způsobuje lidem v práci největší stres? Téměř polovina dotázaných respondentů zažívajících stres v práci považuje za spouštěč stresu především mezilidské vztahy. Muži jsou na tom lépe (42 procent) než ženy, kterým mezilidské vztahy dělají větší vrásky na čele (58 procent). Druhým stresovým faktorem je nepřiměřené pracovní zatížení (43 procent). Třetí spouštěč stresu nedostatečné odhodnocení v práci (jak finanční, tak nefinanční povahy) uvedlo 40 procent respondentů, častěji řadoví zaměstnanci než řídící pracovníci. Z dalších faktorů, které způsobují stres, můžeme uvést nejistotu zaměstnání, propouštění, reorganizaci, nedostatečnou komunikace v rámci firmy nebo nedostatečně vymezené úkoly a povinnosti. Jaké prostředky lidé používají ke snížení stresu na pracovišti? První věcí, kterou se lidé snažit nastavit, pokud se dostanou do stresové situace, je pozitivní myšlení, které v této situaci používá 40 procent respondentů. Druhou pomůckou je přestávka v práci, při které se lidé snaží na práci nemyslet (36 procent). Třetím nejčastějším faktorem odvrácení stresu je fyzický pohyb. INSPIRACE HR Jak nově přistoupit k náboru? aneb Nová média v náboru a jejich efektivita / 9 12 hod. Česká spořitelna, a.s. Budějovická 1912/64B, Praha 4 Social Recruitment a metody náboru pomocí sociálních sítí LinkedIn jako dominantní sociální síť náboru Jak na odkrývání tzv. hidden talent pools a online práci s talenty Konkrétní příklady efektivního náboru, případové studie zaměstnavatelů V programu vystoupí: Milan Novák ředitel Recruitment Academy, Josef Kadlec první český certifikovaný LinkedIn Recruiter a autor knihy People as Merchandise, Jiří Folta Senior Corporate Recruiter, Red Hat Czech, s.r.o. a další odborníci. PARTNEŘI SETKÁNÍ Více informací a registrace na:

12 10 forum Te st: Jste ve stresu? Příznaky stresu se často podceňují, i když onemocnění, která si můžeme neustálým stresem způsobit, jsou závažná. Přeložili jsme pro vás test, který se používá na dánských pracovištích. Zaměstnancům, kteří se najdou ve třetí kategorii (vysoká úroveň stresu), je poskytnuta lékařská a další odborná pomoc. Autorem testu je známý dánský lékař Bo Netterstrom. Fyzické symptomy stresu Během posledních čtyř týdnu jsem Psychické symptomy stresu Během posledních čtyř týdnu jsem Behaviorální symptomy stresu Během posledních čtyř týdnů jsem STÁLE ČASTO NĚKDY OBČAS, NIKDY STÁLE ČASTO NĚKDY OBČAS, NIKDY STÁLE ČASTO NĚKDY OBČAS, NIKDY 1. měl/a bolesti hlavy 2. měl/a vysoký tlukot srdce 3. cítil/a tlak na hrudi 4. zažil/a pocit závratí 5. měl/a bolesti v břiše 6. měl/a průjem 7. často chodil/a na malou 8. měl/a bolest v celém těle Norma je 14, což je v Dánsku průměr 1. měl/a problémy s pamětí 2. měl/a problémy s koncentrací 3. měl/a problémy s rozhodováním 4. měl/a problémy s jasným uvažováním 5. se cítil/a roztěkaně 6. byl/a podrážděný 7. se cítil depresivně 8. měl/a záchvat úzkosti Norma je 14, což je v Dánsku průměr 1. měl/a problémy usnout 2. se opakovaně budil/a v noci 3. byl/a velmi nervózní 4. neměl/a energii na nic 5. neměl/a žádnou chuť se pouštět do úkolů 6. byl/a unavený/á 7. kouřil/a více, než jsem zvyklý/á 8. pil/a více alkoholu, než jsem zvyklý/á Norma je 16, což je v Dánsku průměr Jaký je váš výsledek? Sečtěte výsledky ze tří tabulek dohromady a najděte se v tabulce Úroveň relaxace. Nejste v současnosti ve stresu Prostřední úroveň. Jste tak ve stresu, že byste s tím měli něco dělat Vysoká úroveň stresu. Jste velmi ve stresu. Měli byste s vaší situací okamžitě něco udělat. Měli byste jít ke svému lékaři pro vyloučení, že nesou nějaké další důvody, proč se cítíte tak, jak se cítíte.

13 březen forum Tréninkem resilience Text: Barbara Hansen Čechová posílíte odolnost vůči stresu V poslední době se stala často skloňovanou dovedností resilience neboli odolnost vůči stresu a zátěži. Tréninky resilience se používají v tak odlišných odvětvích jako je americká armáda, britský cyklistický tým nebo zdravotnictví. Jo Hingginz, britská přední odbornice na toto téma, se s námi podělila o své zkušenosti, jak ji u zaměstnanců posilovat. Psycholog Werner studoval děti, které prošly v dětství nějakým traumatem. Mnohé z nich měly v následném dospělém životě velké problémy: propadly alkoholismu, zapojovaly se do trestné činnosti, setrvávaly nezaměstnané. Ale neplatilo to pro všechny sledované lidi. Byli mezi nimi tací, kteří měli úspěšné a šťastné životy. Rozdílnou dovednost mezi nimi Werner nazval resiliencí. Resilience popisuje vnitřní sílu, kterou všichni můžeme mít. A její vlastnictví z velké míry rozhoduje o tom, jak budeme v životě úspěšní. Jo Hogginz říká, že hlavním důvodem úspěchu resilientních lidí je to, že jsou adaptabilnější, flexibilnější a lépe zvládají stres. To jim umožňuje se za jakýchkoliv podmínek racionálně rozhodovat. Překážky a problémy vnímají lidé s vysokou resiliencí jako výzvy a příležitosti pro svůj růst. I pod silným tlakem zůstávají klidní nevytočí se, nejsou frustrovaní, nebo iritovaní. Stále přemýšlejí, jak se zlepšit doma i v práci. Jsou optimističtí a nic je nedokáže srazit k zemi, protože z každé zkušenosti vycházejí silnější a poučenější. Naopak lidé s nízkou resiliencí se rozhodují na základě svých emocí a jsou často pesimističtí a nechávají se strhnout náhodnými vlivy. Často nemají možnost v práci své frustrace ventilovat, tak pak křičí na své děti nebo svého partnera. To vše způsobuje, že je poměrně náročné s nimi pracovat a také že oni sami mohu snadno onemocnět. Jejich problémem jsou vnitřní bariéry, které si oni vybudovali, protože jsou přesvědčeni o omezeních svých či svého okolí. Stres zaměstnanců se promítá do ziskovosti firmy Stres v práci bývá často pociťován ve spojitosti se změnou. Lidé se změn obávají, a pokud nevědí dopředu, co přesně pro ně budou znamenat, prožívají je jako stres. Hodně tréninků, které Jo na mezinárodní půdě dělá, se proto týká reorganizace společností či například fúzí. Ve Velké Británii i jiných zemích je práce se stresem velké téma, protože firmy vědí, že přináší i finanční benefit. Resilience pomáhá lidem vnímat změnu jako pozitivní prvek a těžit z ní. V České republice se resilience objevuje jako poměrně nové téma a problematika stresu tu je často podceňována. Na konferenci People Management Fora v Praze v březnu byla ale Jo mile překvapena: Viděla jsem, že mi čeští HR manažeři rozumí a že vědí, o čem hovořím. Myslím si, že všechny organizace by měly z resilience těžit a snižovat tak stres v organizacích a zvyšovat tím produktivitu a výkon. Resilience snížuje nemocnost Jak trénink resilience vypadá? Při tréninku Jo Higgins používá interaktivní metody a experimentální učení. Lidé se učí, jak pomocí malých změn dosáhnout velkých výsledků. Pracují samostatně, ve dvojicích nebo ve skupině. Také se snažím, aby mé metody fungovaly pro lidi s různými učebními styly, proto používám pestrou škálu metod, doplňuje školitelka. Na konci každého semináře každý odchází s osobním plánem rozvoje, aby pokračoval v rozvíjení své resilience. Hlavní dovednost, kterou se v tréninku naučí, je analogie se štěňátkem, dospělým a počítačem. Lidé ji snadno pochopí a dokážou ji v praxi použít. Pomáhá jim si uvědomit, která část jejich mysli je pod jejich kontrolou v kteroukoli dobu. Při reflexi zjistí, které spouštěče způsobí, že reagují na problémy jako štěňátka. Když jste klidní a dokážete své šťěňátko v sobě vytrénovat, můžete se Investice do tréninku resilience se vrátí například v nižším počtu zaneprázdněných dní. naučit strategie, které vám zaručí, že budete jednat ne jako štěňátko, ale jako dospělý. Mezi další nástroje je stanovování si resilientních cílů, které mohou zvýšit váš výkon, získání pozitivní mysli, učit se jednat s náročnými lidmi a termíny, dosahování lepší rovnováhy mezi rodinným a pracovním životem. Učit se soustředit se na to, co můžete kontrolovat, nikoli na to, co neovlivníte. Co trénink resilience firmám přinese? Zaměstnanci s vysokou resiliencí jsou spokojenější, zdravější, lépe připravení zvládat stres, konflikty. Peníze, které utratíte za trénink, se vám určitě vrátí v nižší nemocnosti a vyšším výkonu, říká Jo. Zejména top manažeři kvůli svému životnímu stylu z tréningu benefitují nejvíce.

14 12 forum Seznamte se: Cafeterie Text: Hana Velíšková, Cafeteria Product Manager, Edenred CZ Zaměstnanecké benefity hrají důležitou roli v motivaci zaměstnanců, podporují zdravý životní styl a rovnováhu soukromého a pracovního života. V neposlední řadě také budují pozitivní vnímání značky zaměstnavatele na trhu práce. Nástrojem, díky kterému lze tuto oblast jednoduše a zároveň efektivně řešit, jsou on-line systémy pro správu a řízení flexibilních zaměstnaneckých benefitů, tzv. cafeterie. Zaměstnancům umožňují ovlivnit, co od zaměstnavatele jako benefit dostávají. Firma tak může díky flexibilitě systému za nižší náklady udržet či zvýšit spokojenost s benefity a budovat tak motivovanost zaměstnanců, která má přímou korelaci s finančními výsledky firmy. Jaké jsou nejnovější trendy v řízení zaměstnaneckých benefitů? Náš pohled na trendy v oblasti benefitů vychází ze zkušenosti, kterou čerpáme od našich klientů. Tlak na snižování nákladů už je evergreenem, proto se do popředí zájmu dostávají nástroje jako je Bonus Sacrifice či Salary Sacrifice, kdy si zaměstnanec může převést bonusy či část mzdy do benefitního, daňově výhodnějšího režimu, a tím navýšit svůj čistý příjem. Převedené prostředky pak může využít na úhradu vzdělávání, rekreace, školky pro dítě apod. Daňovou úsporu lze získat i na straně zaměstnavatele. Podle stejného principu zaměstnavatelé přistupují k odměnám za věrnost nebo umožňují zaměstnancům vyměnit hodnotu nenárokové dovolené na benefitní body. Tyto procesy lze díky cafeterii pohodlně automatizovat bez nadměrné administrativní zátěže pro HR a mzdové oddělení. Výzvou pro zaměstnavatele zůstává efektivní komunikace hodnoty benefitů, protože se stále nedaří překonat rozdíl mezi zaměstnanci vnímanou a reálnou hodnotou benefitů. Řešením je tzv. Total Reward Statement, který zaměstnancům jednoduše a přehledně prezentuje reálnou hodnotu všech finančních i nefinančních požitků, zpravidla za období jednoho roku. Papírové poukázky si drží silnou pozici. Zvyšuje se zájem o elektronické poukázky a benefitní platební karty, kterými lze platit prostřednictvím běžných platebních terminálů. Karta zaměstnance nijak neomezuje nominální hodnotou a její použití je bezpečné a jednoduché. Jak vypadá moderní cafeterie? Cafeterie je určena primárně zaměstnancům, a proto musí být v první řadě jednoduchá a uživatelsky přívětivá. Měla by poskytovat takové možnosti čerpání benefitů, aby si každý zaměstnanec vybral tu vyhovující. Sem patří papírové poukázky, elektronické poukázky, tzv. e-tickety, platební karty, platební brány v partnerských e-shopech a tzv. benefit na přání (na fakturu). Kritickým parametrem pro spokojenost koncového uživatele je atraktivita a šíře sítě poskytovatelů benefitů. Důležité je regionální pokrytí a připravenost provozovatele cafeterie rozšiřovat síť na základě požadavků uživatelů. Cafeterie funguje jako běžný e-shop. Lze zde objednávat benefity z katalogu, zobrazit historii objednávek, nákupní košík, editovat profil uživatele atd. Kromě toho může zaměstnavatel ovlivnit, kolik za co zaměstnanec může utratit, a to rozdělením benefitních bodů do tzv. peněženek podle účelu, na který jsou určeny. Nejčastější variantou, kdy firmy využívají nejen různé peněženky, ale také jejich vzájemnou provázanost, je rozdělení rozpočtu na vzdělávání, volnočasové benefity, kam patří sport, kultura, cestování apod., a finanční benefity (příspěvek zaměstnavatele na životní pojištění či penzijní připojištění).

15 březen forum Pokud zaměstnanci dojdou prostředky na nákup školení či kurzů, body se automaticky přečerpávají z volnočasové peněženky. Opačně to však nelze. Přehled o nárocích a grafické zobrazení pravidel benefitního programu společnosti řeší tzv. benefitními balíčky neboli pilíři benefitního programu. Zaměstnanec tak vidí, jaký je jeho roční nárok na danou oblast benefitů, kolik již vyčerpal a případně jaké jsou převody mezi jednotlivými pilíři. Jak cafeterie zjednodušuje práci personalistům? Tím, že umožňuje jednoduše řídit benefitní program i pro různé skupiny zaměstnanců, hlídá pravidla pro nahrávání a utrácení bodů, napojí se na personální a mzdové systémy, připraví přehledné reporty. Cafeterie je účinným nástrojem interní komunikace a její samotné zavedení podporuje pozitivní vnímání značky zaměstnavatele. Design cafeterie lze plně přizpůsobit firemnímu grafickému manuálu. Budoucnost cafeterie spatřujeme v užší integraci do stávajících firemních procesů a systémů. Můžeme tak očekávat, že cafeterie se bude dále vyvíjet směrem k podobě a funkcím firemního intranetu, zaměstnanci si jejím prostřednictvím budou moci evidovat docházku, registrovat dovolenou, rezervovat firemní auta apod. Můžete představit nejdůležitější moduly cafeterie nabízené společností Edenred? Zaznamenali jsme poptávku po komplexnějším řešení, které přesahuje oblast pouhého objednávání benefitů. Proto jsme cafeterii Benefity Café rozvinuli do podoby Benefitního portálu. Je postaven na modulárním principu, kdy si klient nechává implementovat funkce, které potřebuje a využije. Kromě již výše zmíněných modulů Salary Sacrifice a Total Reward Statement je často poptávaným nástrojem modul Mimořádné odměny, které manažeři udělují ve formě benefitních bodů přímo do cafeterie. Spolu s nimi lze také odeslat pochvalu. Stravenkový modul zobrazuje hodnotu příspěvku zaměstnavatele na stravování, umožňuje vybírat si nominální hodnotu nebo počet stravenek a také vyměnit hodnotu příspěvku na stravování za body do cafeterie. Součástí sociálního modulu je hodnocení benefitů, příspěvek na charitu, ankety, pop-up okna nebo newslettery. Vzdělávací modul posiluje spoluzodpovědnost zaměstnance za obsah a výsledek jeho vzdělávání. V rámci přiděleného rozpočtu si sám rozhoduje o vzdělávacích aktivitách. Kurzy, související s jeho pracovní pozicí, jsou zvýhodněny a naopak. Horkou novinkou je tzv. Teambuilding modul, který pomáhá řídit mimopracovní týmové aktivity. Pro jak velkou firmu se již vyplatí řízení benefitů prostřednictvím cafeterie? Spolupracujeme se společnostmi a úřady od 20 zaměstnanců až po několik tisíc lidí, a to včetně výrobních podniků, které mají i zaměstnance bez přístupu k firemnímu počítači a u. Cílem zavedení cafeterie nemusí být pouze snížení nákladů. Smysluplnost zavedení cafeterie se neodvíjí od počtu zaměstnanců či jejich struktury, důležité je, jakou potřebu chce firma řešit, jaký signál zaměstnancům implementací cafeterie dává, čeho chce docílit, jakou image buduje. Jak dlouho trvá implementace cafeterie ve firmách? Cafeterii lze spustit do tří týdnů od definice požadavků. Nejčastější doba implementace se pohybuje okolo pěti týdnů. Na délku implementace má vliv to, zda společnosti pomáháme revidovat benefitní program a zda vyvíjíme či upravujeme funkce společnosti na míru. Edenred CZ, vydavatel stravenek Ticket Restaurant, má dvacetiletou zkušenost se zaměstnaneckými benefity. Spolu s implementací systému cafeterie jsme připraveni pomoci a poradit při nastavení či revizi benefitního programu společnosti. Výroční konference PMF 2014 HODNOTY SRDCEM ÚSPĚCHU najděme opomíjený klíč k prosperitě firem Proč je důraz na správné hodnoty základem úspěchu? Jak naší ekonomiku ovlivňuje nedostatek vzájemné důvěry a pospolitosti? Společně budeme objevovat, jak prakticky s hodnotami pracovat, a zvyšovat tím firemní prosperitu. O svých hodnotách v rodině i práci pohovoří inspirativní host MAREK EBEN. SaSaZu, Praha

16 14 profesionál Mana

17 březen profesionál Text: Barbara Hansen Čechová foto: johana Kratochvílová Jonathan Smith pracuje jako generální ředitel společnosti Marks and Spencer CZ ve střední a východní Evropě. V České republice je spokojený, i když k české mentalitě, které dobře rozumí, má své výhrady. Jak dlouho žijete v České republice? Tři roky. A jsem tu moc spokojený. Lidé jsou velmi přátelští, Praha je skvělá metropole. Pro Brita je tu nesmírným přepychem počasí, kdy máte garantované teplé léto a většinou i sníh v zimě. A co si budeme povídat, velmi příjemné jsou i daleko nižší náklady než ve Velké Británii. A co byznys? Jak vnímáte české zákazníky? Jsou nároční. Velmi si hlídají poměr ceny versus kvality. V čem ale je ještě hodně práce, jsou služby zákazníkům a přístup personálu k zákazníkům obecně. Zdá se mi, že si čeští zákazníci nechávají toho příliš líbit a nevědí, že by mohli od personálu vyžadovat daleko více. Často vidím v obchodech či restauracích agresi ve vztahu mezi zákazníkem a obsluhou. Tím myslím i třeba způsob, jakým prodavač podá zákazníkovi tašku. To je přeci nemyslitelné! Beru to jako jednu ze svých priorit, že se soustředíme právě na tuhle oblast. V České republice je v současné době už příliš mnoho obchodů a lidé začínají více a více nakupovat na internetu. Domnívám se, že právě kvalita přístupu k zákazníkům se nám v budoucnosti může vyplatit. Jakým způsobem trénujete u personálu prozákaznickou orientaci? Pořádáme pro personál workshopy, například na téma velikostí spodního prádla. Podle průzkumů 80 % žen v Evropě nosí špatnou velikost podprsenek a v České republice je prý statistika ještě horší. Náš personál školení nesmírně baví a jsou rádi, že mohou zákazníkům poskytnout nějaké skutečné know- -how. Podobné workshopy děláme na výběr vín nebo volbu obleků. Často v našich obchodech vidíme, jak si jde mladý muž kupovat svůj první oblek se svoji matkou a ta mu vybírá oblek z kolekce pro muže nad padesát let. To je škoda. Každopádně ve workschopech personálu vysvětlujeme, jaká je esence značky Marks and Spencer, aby lépe rozuměli tomu, co prodávají. žeři by měli myslet více dopředu

18 16 profesionál Jaké firemní hodnoty vaše značka obnáší? Máme jich pět. Hodnota, kvalita, inovace, servis Vidíte, na tu pátou si nemohu vzpomenout (směje se). Třeba si za chvíli vzpomenu. Každopádně ve velké Británii je značka Marks and Spencer o historii a kvalitě. Všichni jsme na ní vyrostli a lidé k ní mají silný vztah. Když řeknete, že pro ně pracujete, hned začnou vyprávět, jaké s ní mají zkušeností. Snažíme se, aby v zahraničí nabízela jakousi esenci britství. A mají čeští zákazníci zájem o stejné zboží jako ve Velké Británii? To britství, které nabízíme, mají mnozí lidé rádi. Možná vás ale překvapí, že rozdíl ve vkusu mezi Velkou Británii a Českou republikou není velký. Položky, které jsou nejprodávanější v Londýně, jsou stejné často i v Praze. Samozřejmě existují výjimky. Například, co se týče potravin, Češi hodně nakupují pochutiny na pečení, například vanilkovou esenci, a bylinkové čaje, kdežto v Anglii se prodává v podstatě jen čaj černý a s pečením to není tak horké. Jonathan Smith Do Marks & Spencer přišel Smith před osmi lety z konkurenční firmy ASDA. Před příchodem do Česka před dvěma lety měl britský manažer na starosti irské aktivity M&S. Je vášnivým cyklistou, pro loňskou londýnskou olympiádu nesl na jednom úseku olympijskou pochodeň. Máte problém s výběrem lidí do společnosti? Vůbec ne. Vždy jsme zatím nalezli dobré kandidáty na jakoukoli pozici, kterou jsme potřebovali. Naposledy jsme hledali finančního ředitele a do dvou dnů jsme měli padesát relevantních životopisů. Je možné, že zde působí i naše značka. V čem vám přijde specifická manažerská kultura v ČR? Zdá se mi, že čeští manažeři nepřemýšlejí dostatečně dopředu. Zajímá je okamžitý dopad a profit do jednoho roku. Nepřemýšlejí, co rozhodnutí, která dělají dnes, udělají se značkou v horizontu pěti let. To je třeba u nás problém, protože Marks and Spencer si staví právě na dlouhé historii. Proto své manažery učíme, aby se soustředili na dlouhodobý dopad svých aktivit. Možná to souvisí s tím, že mnozí jsou zvyklí manažerské pozice střídat a bývají na jedné pozici dva tři roky. To mi přijde málo. Myslím, že první rok se člověk v podstatě jen rozkoukává. Stalo se mi například, že mi jeden nový manažer po dvou týdnech u nás přinesl seznam asi deseti věcí, které chce začít měnit. Já jsem mu řekl, že ale nechci, aby teď vůbec něco měnil. Že zatím zažívá období, kdy se musí dozvědět, co a proč máme jak nastavené. Pak teprve může navrhovat změny. Pochopil to a nyní je výborný. O Češích se také říká, že se příliš obávají autorit

19 březen profesionál Zdá se mi, že čeští manažeři nepřemýšlejí dostatečně dopředu. Zajímá je okamžitý dopad a zisk do jednoho roku. Nepřemýšlejí, co rozhodnutí, která dělají dnes, udělají se značkou v horizontu pěti let. To je třeba u nás problém, protože Marks and Spencer staví právě na dlouhé historii. O tom, že Češi jsou velmi formální, jsem slyšel ještě dřív, než jsem sem přijel. Moji předchůdci mi říkali, že Češi se k řediteli chovají příliš uctivě, veškeré rozhodnutí nechávají na něm. Jsou vůči němu velmi formální. To jsem chtěl změnit, protože jsem se nechtěl měnit já. Já jsem velmi neformální a chci být ve své roli autentický. Svou roli vidím právě v tom, že se s každým bavím, povzbuzuji lidi, zvedám jim sebevědomí, koučuji je, ukazuji jim, že mají prostor pro vlastní rozhodnutí. A to obrovsky funguje. Jste na české pobočce jediným Britem? Je tu ještě jedna dáma, ale jinak nikdo. Myslím, že je dobře, když tu pracují lokální lidé. Kdo si myslíte, že je odvážnější. Češi, nebo Britové? To je zajímavá otázka. Protože když se Češi zbaví svého formalismu a dáte jim dostatečný empowerment, mohou velmi překvapit a být velmi odvážní. V ten moment jsou možná odvážnější než Britové, kteří se často drží svých zajetých kolejí. Je něco, co se vám naopak na české kultuře líbí, co by si případně podle vás měli osvojit i Britové? Přímočarost. Víte, v Anglii každý , každý hovor začíná zdvořilostní diskusí o ničem, která k ničemu nevede a je to v podstatě velká ztráta času. Často návštěvám z Velké Británie ukazuji na porovnání od Čecha a od Brita. Britský vždy začíná Doufám, že se máte dobře.. Kdežto Čech rovnou po oslovení napíše, co se mu nelíbí nebo co potřebuje. Myslím ale, že ideál by byl někde uprostřed, protože přeci jenom small talks slouží k upevnění vztahů. Už jste si vzpomněl, jaká je vaše pátá firemní hodnota? Ano! Je to důvěra. INZERCE Sport a relaxace bez hranic! Program MultiSport nová generace zaměstnaneckých benefitů! Program MultiSport poskytuje svým zákazníkům přes 40 nejrůznějších sportovních a relaxačních aktivit ve více než 530 zařízeních po celé ČR. Hlavní výhody programu MultiSport: Flexibilita nejste vázáni k jednomu centru, ale můžete je libovolně střídat v rámci celé ČR. Neomezený přístup držitel karty může navštěvovat sportovní centra neomezeně, tzn. denně. Široká nabídka služeb více než 40 typů sportovních či relaxačních aktivit. Je možné získat i doprovodnou kartu pro člena rodiny. Veškeré informace naleznete na

20 18 know how Chcete zefektivnit nábor? Vyzkoušejte videodotazníky! V nepřeberné záplavě životopisů je i pro zkušené profesionály obtížné vybrat na osobní pohovory ty nejlepší. Často kvůli časové tísni zůstávají stranou lidé, kteří si nedokáží své CV vyšperkovat dostatečně, i když jejich skutečné dovednosti a zkušenosti jsou velmi dobré. Videodotazníky umožňují personalistům ověřit si větší množství kandidátů ještě před tím, než je pozvou na osobní pohovor. Michal Dlouhý, který má v LMC videodotazníky na starosti, nám vysvětlil, v čem spočívá jejich přínos. Text: Barbara Hansen Čechová Pro koho jsou videodotazníky určeny? Pro všechny, kteří řeší otázku, koho pozvat na osobní pohovor a koho ne. Umožňují poslat uchazečům, kteří vypadají nadějně, několik dalších otázek. Uchazeči na ně pak formou videozáznamu odpoví. Vtip je v tom, že na otázky se nemohou připravit a video smí natočit jen jednou, takže personalista vidí jejich spontánní reakce podobně jako při pohovoru. Dobře lze testovat také dovednosti a znalosti. Videodotazníkem krásně otestujete například jazykovou vybavenost. Tvrdíte, že personalisté díky videodotazníkům nábor zefektivní. Jak to myslíte? Personalisté v dnešní době často na své inzeráty dostávají hromadu odpovědí, které si pak třídí na pomyslné hromádky: pozvat, možná ano a nepozvat. Jenže často se stává, že lidé, kteří nejsou příliš zkušení, si dokážou dobře napsat CV a naopak velmi kvalitní lidé svému CV tolik pozornosti nevěnují. Velká hromada CV skončí v důsledku toho tak, že se kandidáti nepozvou, protože na ně nikdo nemá kapacitu. Díky videodotazníkům, které kandidáty rychle protřídí, z první hromádky pozvat třeba i půlka skončí nakonec na hromádce nepozvat. Naopak z hromady možná přibudou do pozvat dva tři zajímaví uchazeči. Je to plus i pro kandidáty, kteří si v dnešní době často stěžují na to, že s nimi po zaslání životopisu nikdo nekomunikuje. Máte nějaké konkrétní reference na úsporu času? Ano, od více firem. Například ve společnosti Aero Vodochody vyčíslili časovou úsporu na náborových činnostech o 43 %. A ušetřili 16 % nákladů, protože použití videodotazníku je levnější než čas personalistů a manažerů, kteří u pohovorů museli předtím být. Kolik vůbec videodotazník stojí? S cenou jsme šli hodně nízko. Jeden nahraný videodotazník stojí přibližně 200 Kč, v závislosti na velikosti balíčku, který koupíte. Za spuštění této služby se neplatí. Pokud kandidát videodotazník nenahraje, také vás to nic nestojí, i když jste rozeslali videodotazníky na všechny strany. Stává se často, že kandidáti videodotazník odmítnou? Není problém třeba s technickou dostupností? Není. Ukazuje se, že pokud kandidát videodotazník nenahraje, příčinou zpravidla není technika, ale motivace. Zajímavé je, že návratnost videodotazníků v Praze je okolo 60 %, ale například v Ostravě je to téměř 100 %. Pokud někdo má o pozici zájem, tak si sežene počítač, kde bude moci odpovědět. Je to výhoda, protože se odhalí ti, kdo rozesílají tucty životopisů podle klíčových slov v popisu pozice, ale hlubší