Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Bakalářská práce Autor: Henrieta Michalčová Právní administratíva v podnikatelskej sféře, Bankovníctvi Vedoucí práce: doc. JUDr. Michal Spirit, Ph.d Praha Duben, 2009

2 Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma: Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele zpracovala samostatně a s použitím uvedené literatury. Na tomto místě bych ráda poděkovala p. JUDr. Michalovi Spiritovi, Ph.D., vedoucímu mé bakalářske práce, za cenné rady a připomínky. V Praze, duben

3 Anotace Táto bakalářské práce podáva podrobný rozbor o jednotlivých způsobech skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Pracovní právo váže skončení pracovního poměru na uvedené právní skutečnosti a jsou tu rozebrané jednotlivé právní úkony ako je dohoda o rozvázání pracovního poměru, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době. V závěru se zmiňuji o důležitých změnách, které byly připraveny i u skončení pracovního poměru - především zavedení nového důvodu výpovědi ze strany zaměstnavatele, když po něm není možné spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něho dále pokračoval. Annotation This bachelor thesis provides the detailed analysis about the particular ways of terminating the employment from the side of employer. The labour law binds the employment termination for the certain factum juridicums and the certain legal acts are analysed there, such as the agreement on the employement termination, letter of resignation, immediate employment termination, and employment termination in the probational period. At the end of the thesis, I mention important changes that were prepared and related to the employment termination especially the implementation of new reason for the resignation from the side of an employer where it is not possible to fairly require to continue the employee labour relation. 3

4 Obsah Anotace Obsah... 4 Úvod Charakteristika pracovního poměru Pracovní poměr jako základní pracovněprávní vztah Prvky pracovního poměru Subjekty Obsah Objekt Základní principy zákoníku práce Vztah k občanskému zákoníku Smluvní princip Vznik pracovního poměru Druhy pracovního poměru Skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru na základě objektivní právní skutečnosti Skončení pracovního poměru na dobu určitou Skončení pracovního poměru uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou Skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí Skončení pracovního poměru na základě subjektivní právní skutečnosti (právního úkonu) učiněné zaměstnavatelem Výpověď daná zaměstnavatelem Obecné hmotněprávní podmínky výpovědi Zvláštní hmotněprávní podmínky výpovědi Důvody výpovědi Organizační důvody Zdravotní důvody..28 4

5 3.2.2 Zákaz výpovědi Ochranná doba Výjimky ze zákazu výpovědi Hromadné propouštění Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Hmotněprávní podmínky okamžitého zrušení pracovního poměru Důvody okamžitého zrušení pracovního poměru Pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem Práva zaměstnance související se skončením pracovního poměru Odstupné Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek Pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání.. 43 Závěr.. 44 Přehled použitých pramenů. 46 Vzory smluv

6 Úvod Pracovní právo je jedním z právních odvětví právního řádu ČR. Představuje souhrn právních norem, upravujících pracovní vztahy, které vznikají mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Předmětem úpravy je zejména realizace práva občana na zaměstnání, stanovení základních pracovních podmínek, práv a povinností účastníků pracovně právních vztahů. Kdo se alespoň jen letmo zabývá personalistikou a pracovním právem, nemohl si nepovšimnout, že zákoník práce č. 262/2006 Sb. provází od počátku jeho účinnosti celá řada výkladových problémů, které se kromě jiného promítají i do častých změn tohoto zákona. Jen v roce 2008 byl zákoník práce šestkrát novelizován, přičemž nejvýznamnější koncepční změnu přinesl nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., který zrušil některá klíčová ustanovení zákoníku práce. Změny zákoníku práce a nejednoznačnost mnohých ustanovení umožňující různé výklady samozřejmě komplikují práci zaměstnavatelů, vedoucích zaměstnanců, personalistů i mzdových účetních. Zaměstnavatelé a jejich personalisté, zaměstnanci, ale i právníci zabývající se personálním právem, se v současné době rozdělují do dvou skupin. Ta první již pochopila zásadní změnu v personálních vztazích a snaží se prosadit tvorbu a řízení personálních vztahů ve vztahu k zaměstnancům především na principu vnitřních norem a smluv. Ta druhá dosud vychází z dřívějšího pojetí více méně kogentního zákoníku práce a formálních pravidel a snaží se hledat konkrétní řešení a správnou odpověď na jednotlivé personální problémy v jednotlivých ustanoveních obecně závazných právních předpisů. Skončení pracovního poměru pokaždé představuje vážný zásah do osobních zájmů jak zaměstnance, tak v mnoha případech i zaměstnavatele. Proto je nutné, aby právní úprava úplným výčtem stanovila skutečnosti, které vedou ke skončení pracovního poměru, a tímto přispěla k právní jistotě obou účastníků pracovního poměru. U každého ze způsobů rozvázání pracovního poměru jsou stanoveny obecné hmotněprávní podmínky, které musí být splněny nezávisle na tom, zda pracovní poměr rozvazuje zaměstnanec či zaměstnavatel (např. písemná forma, doručení druhé straně). Přistoupí-li však k rozvázání pracovního poměru zaměstnavatel, musí vedle těchto obecných podmínek dodržet navíc další, zvláštní hmotněprávní podmínky; teprve pak může být skončení pracovního poměru považováno za platné. V tomto ohledu je právní úprava vůči zaměstnavateli přísná a klade na něj mnohem více požadavků než na zaměstnance. 6

7 Obsahovou náplní této práce je podrobný přehled způsobů rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, a tedy i rozbor hmotněprávních podmínek platnosti (obecných i zvláštních) jednotlivých právních úkonů vedoucích k zániku pracovního poměru. 1 VYSOKAJOVÁ, M. K návrhu nového zákoníku práce. Právní fórum, 2005, s. 8 2 JAKUBKA, J. Zákoník práce Právní stav k vydání. Praha: Nakladatelství ANAG, 2009, s. 5 7

8 1. Charakteristika pracovního poměru 1.1 Pracovní poměr jako základní pracovněprávní vztah Pracovněprávní vztahy jsou poměry upravené právem, které vznikají, mění se a zanikají na základě právních skutečností. Za základní pracovněprávní vztahy považujeme pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Rozhodnými právními skutečnostmi poté jsou např. pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti, výpověď, smrt atd. Pracovní poměr je nejčastější pracovněprávní vztah, jehož prostřednictvím se lidé zapojují do práce. Je pro něj typické, že: může vzniknout jen se souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele. Platí tu zásada smluvní volnosti; nikdo nemůže zaměstnance ani zaměstnavatele nutit, aby uzavřeli pracovní poměr ( to platí i u tzv. povinného podílu podle 81 zákona o zaměstnanosti, kdy je stanoveno, že zaměstnavatel musí zaměstnávat 4 % osob se zdravotním postižením, ale není stanoveno, že by musel zaměstnat konkrétní osobu ), zaměstnanec je povinen vykonávat práci osobně. Ve výkonu práce nemůže být zastoupen, pracovní poměr nemůže nikomu pronajmout, darovat, prodat atd., pracovní poměr je právním vztahem smluvním a závazkovým. To znamená, že je založen pracovní smlouvou, ve které je sjednáno nejméně jaký druh práce bude zaměstnanec vykonávat, odkdy jej bude vykonávat a kde jej bude vykonávat, zaměstnanec se při výkonu práce začleňuje do pracovního kolektivu působícího u zaměstnavatele, předmětem pracovního poměru je výkon práce za odměnu (mzdu). Pracovní poměr je úplatný právní vztah, součástí jeho obsahu je vždy odměna za vykonanou práci, 1 GALVAS, M. Pracovní právo, 300 otázek a odpovědí. 1. vydání. Computer Press, a.s., 2007, s HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. Praha: ASPI, 2008, s. 7 8

9 při výkonu práce vždy zaměstnavatel zaměstnance řídí ( dispoziční pravomoc zaměstnavatele ). Zaměstnanec je povinen podřídit se řídící pravomoci zaměstnavatele, zaměstnavatel vytváří podmínky, za nichž se práce vykonává, nese náklady spojené s výkonem práce a hospodářské riziko s výkonem práce spojené, zaměstnanec má právo na informace o pracovním poměru. Tyto informace mu zaměstnavatel sděluje prostřednictvím odborové organizace nebo rady zaměstnanců. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí, je zaměstnavatel povinen informace sdělovat zaměstnanci přímo. 9

10 1.2 Prvky pracovního poměru Pracovněprávní vztahy se stejně jako právní vztahy v právu obecně skládají ze tří prvků, kterými jsou: subjekty obsah objekt Subjekty V pracovním poměru jako základním individuálním pracovněprávním vztahu jsou subjekty: subjekt, pro něhož je práce konána zaměstnavatel, subjekt, který práci koná zaměstnanec a odborová organizace. a) zaměstnavatel b) zaměstnanec c) odborová organizace Odborová organizace je občanským sdružením dle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružovaní občanů: k jejímu vzniku je třeba nejméně tří zaměstnanců, je oprávněna vystupovat v pracovněprávních vztazích a zakládat svým jednáním práva a povinnosti všem zaměstnancům zaměstnavatele, kolektivně vyjednává se zaměstnavatelem a uzavírá dohody, kterými upravuje práva a povinnosti smluvních stran a zaměstnanců. 1 HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. Praha: ASPI, 2008, s. 8 10

11 Při působení v pracovněprávních vztazích musí být účastník vybaven způsobilostí k právům a povinnostem a způsobilostí k právním úkonům. subjekty Způsobilost k právům a povinnostem Způsobilost k právním úkonům Vznik Zánik Vznik Zánik zaměstnavatel FO narození smrt 18 let smrt rozhodnutí soudu PO vznik PO zánik PO vznik PO zánik PO zaměstnanec 15 let smrt 15 let smrt rozhodnutí soudu Obsah Obsahem právních vztahů jsou práva a povinnosti subjektů. Práv a povinností je celá řada a vyplývají z právních předpisů, individuálních a kolektivních smluv, interních předpisů a pokynů zaměstnavatele. Základní práva a povinnosti nazýváme pracovní závazek, jedná se o: vytváření vhodných pracovních podmínek, přidělování práce, osobní výkon práce, poskytování odměny za práci. 1 HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. Praha: ASPI, 2008, s. 9 11

12 1.2.3 Objekt Objektem pracovněprávních vztahů je realizace obsahu subjekty, tedy jejich jednání v pacovním právu. Objektem je osobní výkon závislé práce zaměstnancem. Za závislou práci se považuje práce zaměstnance, která je vykonávána ( 2 odst. 4 ZP ): v organizační podřízenosti, na náklady zaměstnavatele, jménem zaměstnavatele, na odpovědnost zaměstnavatele, za odměnu, v pravidelných časových úsecích určených zaměstnavatelem. 1 HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. Praha: ASPI, 2008, s. 9 12

13 1.3 Základní principy zákoníku práce Hlavní změnou v pracovním právu po schválení nového zákoníku práce je změna jeho koncepce a přijetí nových principů. Oproti dosavadnímu zákoníku práce z roku 1965, který obsahoval kogentní a zcela samostatnou úpravu pracovněprávních vztahů, dochází nyní ke sbližování pracovního práva s právem soukromým, zejména s občanským právem, což přispěje k flexibilitě pracovního práva, k větší míře smluvní volnosti v pracovním právu a omezení dvojí právní úpravy Vztah k občanskému zákoníku Na pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci se tak podle nového zákoníku práce za určitých předpokladů a v určitém rozsahu použijí ustanovení občanského zákoníku. Základním pravidlem pro použití občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy je, že ustanovení občanského zákoníku se použijí tehdy, jestliže zákoník práce nestanovení jinak. Jedná se o tzv. princip subsidiarity ( princip není přímo upraven v právním předpise, dle odůvodnění v nálezu Ústavního osudu se jedná o přirozený princip soukromného práva ). Občanský zákoník se tak použije na pracovněprávní vztahy: nevylučuje-li to výslovně zákoník práce, nemá-li zákoník práce speciální úpravu, neodporuje-li to zásadám pracovního práva. 1 HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. Praha: ASPI, 2008, s

14 1.3.2 Smluvní princip, zásada co není zakázáno, je dovoleno Nový dispozitivní princip co není zakázáno, je dovoleno je typický pro soukromé právo, posiluje smluvní volnost v pracovněprávních vztazích a flexibilitu při zaměstnávání. Subjektům pracovního práva ( zaměstnavateli, zaměstnanci, odborové organizaci ), tak je umožněno jednání, které není právním předpisem ( zákoníkem práce ), zakázáno nebo kde z povahy ustanovení nebude patrné, že se od něho není možné odchýlit. Odchýlit se od zákona je možné v: a) zákoně uvedených smluvních typech: individuálních smlouvách ( pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti, dohoda o rozvázání pracovního poměru ), kolektivních smlouvách, b) nepojmenovaných smlouvách, c) interních předpisech zaměstnavatele ( pouze za podmínek stanovených zákoníkem práce ). Odchýlit se od zákoníku práce je možné vždy, pokud to není zákoníkem práce omezeno v 2 odst. 1 ZP. Ustanovení 2 odst. 1 ZP přináší tři okruhy omezení zásady co není zakázáno, je dovoleno. Jedná se o: 1. zákonný zákaz, 2. povahu ustanovení, 3. harmonizační ustanovení EU. 1 HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. Praha: ASPI, 2008, s

15 1.4 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr je nejrozšířenějším z pracovněprávních vztahů. Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je ( nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup ) v působnosti zaměstnavatele. Účastníci pracovněprávních vztahů jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodů v zákoně uvedených. Závislá práce může být konána toliko v pracovněprávních vztahu podle zákoníku práce, není-li upravena zvláštními právními předpisy ( tak je tomu např. v případě služebních poměrů aj. ). Základními pracovněprávními vztahy podle zákoníku práce jsou: pracovní poměry, právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovní poměr je, v porovnání s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, dominantním základním pracovněprávním vztahem, a to jak z pohledu jeho četnosti, resp. objemu závislé práce konané v pracovním poměru, tak z pohledu tradičnosti institutu pracovního poměru jak v českém pracovním právu, tak z pohledu zahraničního srovnání ( když instituty podobné našim dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr nejsou, až na výjimky, v jiných zemích v rámci pracovního práva v podstatě upraveny ). Pracovní poměr se zakládá: pracovní smlouvou dvoustranným právním úkonem převážně, jmenováním jednostranným právním úkonem pouze v případech stanovených právním předpisem. 1 HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. Praha: ASPI, 2008, s

16 1.5 Druhy pracovního poměru Ne všechny pracovní poměry jsou totožné. Jednotlivé pracovní poměry můžeme třídit podle druhů a v závislosti na tom poté z tohoto zatřídění vyplývají rozdílná práva a povinnosti účastníků daného pracovního poměru. Pro určení druhu pracovních poměrů můžeme použít různá kritéria: kritérium rozsahu pracovní doby, kritérium doby trvání pracovního poměru, kritérium souběhu základních úprav, kritérium charakteru zaměstnavatele, kritérium místa výkonu práce. Pracovní poměr můžeme klasifikovat podle různých hledisek. 1. Podle kritéria trvání pracovního poměru: pracovní poměr na dobu neurčitou, pracovní poměr na dobu určitou. 2. Podle kritéria místa výkonu práce: zaměstnanec koná práci na pracovišti zaměstnavatele, zaměstnanec koná práci na jiném místě, než je pracoviště zaměstnavatele. 3. Podle kritéria zaměstnavatele: zaměstnavatelem je právnická osoba, zaměstnavatelem je fyzická osoba. 4. Podle kritéria právní skutečnosti zákládající pracovní poměr: pracovní poměr založený pracovní smlouvou, pracovní poměr založený jmenováním. 16

17 2. Skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru znamená zánik tohoto pracovněprávního vztahu. Účinky skončení pracovního poměru mohou nastat zásadně v budoucnu, nelze tedy např. dát výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr se zpětnými účinky. Pracovní poměr může skončit především na základě právního úkonu k jeho rozvázání, učiněného některým z jeho účastníků (zaměstnancem nebo zaměstnavatelem); pracovní poměr může být rozvázán dohodou o rozvázání pracovního poměru, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou může skončit také uplynutím sjednané doby. Ze zákona pak dochází ke skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, nebo dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky nebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. Ze zákona pracovní poměr končí smrtí zaměstnance. Skutečnost, zda se jedná o skončení pracovního poměru jeho rozvázáním na základě příslušného právního úkonu, nebo o jeho skončení jiným z vymezených způsobů, má vliv na případné spory o skončení pracovního poměru, pokud jde o lhůtu k uplatnění návrhu u soudu ( 72), a na nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru ( 69 až 71). Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce

18 Způsoby skončení pracovního poměru podle 48 ZP můžeme rozdělit do tří kategorií dle právních skutečností. subjektivní právní skutečnosti: - dohoda o rozvázání pracovního poměru - jako dvoustranný právní úkon - výpověď z pracovního poměru - jako jednostranný právní úkon jednoho z účastníků - okamžité zrušení pracovního poměru - jako jednostranný právní úkon jednoho z účastníků - zrušení pracovního poměru ve zkušební době - jako jednostranný právní úkon jednoho z účastníků objektivní právní skutečnosti: - uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou - uplynutí doby stanovené v povolení k zaměstnání (u cizinců) - smrt zaměstnance - smrt zaměstnavatele - s výjimkou pokračování v živnosti podle živnostenského Zákona úřední rozhodnutí: - vykonatelné rozhodnutí příslušného orgánu o zrušení povolení k pobytu - pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění 1 Gregorová, Z. v GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: DOPLNĚK, 2004, s

19 2.1 Skončení pracovního poměru na základě objektivní právní skutečnosti Skončení pracovního poměru na dobu určitou Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Ačkoliv zaměstnanec i zaměstnavatel uzavírají pracovní poměr na dobu určitou s vědomím, že jeho trvání bude časově omezeno, mohou nastat okolnosti, které vyžadují, aby tento pracovní poměr skončil dříve, ještě před uplynutím sjednané doby. Zákoník práce umožňuje, aby také v tomto případě mohl skončit pracovní poměr i ostatními způsoby, které jsou obvyklé pro skončení pracovního poměru na dobu neurčitou. I v případě uzavření pracovního poměru na dobu určitou lze platně uzavřít zkušební dobu podle 31 zákoníku práce. Pokud zaměstnanec či zaměstnavatel dá výpověď tak, že by výpovědní doba uplynula až po dni sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou, skončí pracovní poměr posledním dnem doby, na kterou byl sjednán. Taková výpověď by neposunula termín skončení pracovního poměru. Velice problematické a matoucí je ustanovení, podle něhož pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Toto ustanovení zákoníku práce je zcela nadbytečné a matoucí, protože ke změně pracovního poměru na dobu neurčitou by v takovém případě stejně došlo tímto konkludentním jednáním obou stran, pokud by se samozřejmě nedohodly jinak - což s ohledem na ustanovení 36 zákoníku práce mohou učinit vždy. Nový zákoník práce v ustanovení 65 dosavadní právní úpravu skončení pracovního poměru na dobu určitou přebírá Skončení pracovního poměru uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání Jedná se o nově zakotvený způsob skončení pracovního poměru v zákoníku práce, který dřívější právní úprava neznala. Podle 89 zákona o zaměstnanosti může být cizinec (kromě zákonem stanovených výjimek) přijat do zaměstnání a zaměstnáván jen tehdy, má-li 19

20 platné povolení k zaměstnání a platné povolení k pobytu na území České republiky. Žádost o vydání povolení k zaměstnání podává cizinec písemně úřadu práce, a to sám nebo prostřednictvím svého budoucího zaměstnavatele. Úřad práce vydává povolení k zaměstnání nejdéle na dobu jednoho roku; tuto dobu lze však na žádost cizince i opakovaně prodloužit. Další podmínky platnosti povolení k zaměstnání jsou stanoveny v ustanovení 89 až 101 zákona o zaměstnanosti. Pracovní poměr cizince může rovněž skončit i jinými způsoby uvedenými v 48 ZP Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje 342 odst Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou Nově končí pracovní poměr také smrtí zaměstnavatele, pokud je fyzickou osobou. Jeho zaměstnanci tak nepřecházejí na jeho dědice. To samozřejmě neplatí pro firmy jakožto právnické osoby, které přežívají své majitele, byť by jím byl i jediný člověk. 2.2 Skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí Pracovní poměr končí i na základě úředního rozhodnutí (pouze u pracovního poměru cizinců nebo osob bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo jiným způsobem): dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území ČR podle vykonatelného rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu, dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek o vyhoštění těchto osob z území ČR. 1 JAKUBKA, J. Zákoník práce. Ostrava: ANAG, 2009, s

21 2.3 Skončení pracovního poměru na základě subjektivní právní skutečnosti (právního úkonu) učiněné zaměstnavatelem Při skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se vychází z principů úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 158/1982, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Principy této úmluvy respektoval i dřívější zákoník práce, i když jí není Česká republika vázána. Uvedená úmluva vychází z předpokladu, že důvody vedoucími ke skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele mohou být takové důvody, které spočívají v organizační povaze, ve způsobilosti zaměstnance k plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního závazku, které převzal v pracovní smlouvě, a důvody spočívající v chování zaměstnance. Je zřejmé, že v souladu s úmluvou MOP je koncipována především právní úprava rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem a okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnavatelem, jelikož u zbývajících dvou způsobů rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem u dohody a zrušení ve zkušební době - není třeba (ze zákona) uvádět důvody skončení pracovního poměru. Právní úpravě skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem a okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele je věnována v nzp značná pozornost zejména proto, že se jedná o jednostranné právní úkony, které může zaměstnavatel učinit jen tehdy, jsou-li splněny zákonem stanovené předpoklady, důvody. Při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem dochází na základě jeho právního úkonu, tedy projevem vůle zaměstnavatele směřujícím k zániku pracovního poměru. Vedle toho, že musí existovat pojmové znaky právního úkonu a musí být splněny náležitosti tohoto právního úkonu stanovené zákonem (mj. i jeho písemná forma), je zapotřebí k nastoupení právních účinků, aby byl doručen druhému účastníku pracovního poměru (v našem případě tedy zaměstnanci). 21

22 3. Výpověď daná zaměstnavatelem Výpověď je nejčastěji používaný způsob skončení pracovního poměru. Je to jednostranný právní úkon, kterým jedna strana vypovídá pracovní poměr. Stejně jako u výpovědi dané zaměstnancem musí mít i výpověď daná zaměstnavatelem určité zákonem stanovené požadavky, aby byla platná. Jedná se především o to, že i výpověď ze strany zaměstnavatele musí být dána písemně, jinak je neplatná. Další náležitostí je, že výpověď daná zaměstnavatelem musí být doručena zaměstnanci a to pod sankcí neplatnosti. I když to zákoník práce výslovně neuvádí, musí výpověď obsahovat i vlastnoruční podpis zaměstnavatele, či odpovědného vedoucího zaměstnance, protože jinak může být zpochybněna autentičnosti. Dále musí výpověď ze strany zaměstnavatele samozřejmě splňovat obecné náležitosti nutné k platnosti každého právního úkonu jako je svoboda, vážnost, srozumitelnost a určitost projevu vůle, způsobilost k právním úkonům, dovolenost obsahu právního úkonu. Kromě těchto obecných náležitostí musí být k platnosti výpovědi dané zaměstnavatelem splněny další zvláštní hmotně právní podmínky výpovědi. 3.1 Obecné hmotněprávní podmínky výpovědi Obecné hmotněprávní podmínky jsou podmínky, které jsou stanoveny jak pro případ výpovědi ze strany zaměstnance, tak pro výpověď učiněnou zaměstnavatelem. Řadíme sem způsobilost subjektů k právním úkonům, obecné náležitosti právního úkonu, písemnou formu výpovědi a doručení výpovědi. Co se týká výpovědní doby - vazba právního účinku výpovědi na uplynutí výpovědní doby vyplývá přímo ze zákoníku práce. Opomenutí uvedení výpovědní doby ve výpovědi nezpůsobí neplatnost výpovědi, její uvedení není hmotněprávní podmínkou výpovědi. Pokud tedy účastníci pracovního poměru, v souladu s ustanovením 51 odst. 1 ZP, neměli sjednanou delší výpovědní dobu, skončí pracovní poměr uplynutím zákonem stanovené dvouměsíční výpovědní doby, i když výpovědní doba bude uvedena nesprávně nebo nebude uvedena vůbec. 1 SPIRIT, M. Pracovní právo a sociální zabezpečení. Praha: POSPEKTRUM spol. s.r.o., 1999, s

23 Výpovědní doba musí být stanovena stejně jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance a to v délce nejméně dvou měsíců. Zákoník práce stanoví výpovědní dobu v dolní hranici kogentní (není tedy možné ji zkrátit), přičemž je umožněno individuální smluvní ujednání delší výpovědní doby, avšak s ohledem na výše zmíněné, tedy že i smluvně sjednaná délka výpovědní doby musí být pro tytéž účastníky pracovního poměru stejná. Maximální délka výpovědní doby není normativně určena. Zde se projevuje zásada smluvní volnosti, na jejímž základě je nový zákoník práce vybudován, avšak je částečně omezena, a to v dolní hranici výpovědní doby. 3.2 Zvláštní hmotněprávní podmínky výpovědi Na zaměstnavatele, který má v pracovněprávních vztazích ve srovnání se zaměstnancem silnější postavení, jsou v případě, kdy chce se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí, kladeny vyšší nároky. K platnosti výpovědi dané zaměstnanci musí proto zaměstnavatel splnit kromě obecných hmotněprávních podmínek výpovědi navíc ještě další zvláštní hmotněprávní podmínky: zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů stanovených v ZP, zaměstnavatel nesmí dát výpověď zaměstnanci, který je v tzv. ochranné době, v některých případech je výpověď ze strany zaměstnavatele vázána na předchozí souhlas příslušného orgánu. 23

24 3.2.1 Důvody výpovědi Výpovědní důvody jsou striktně upraveny v zákoníku práce (z. č. 65/1965 Sb. v platném znění), konkrétně v jeho 46. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z těchto důvodů: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, e) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, f) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi. 24

25 Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci. Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, a pro porušení pracovní kázně v cizině do dvou měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Stane-li se v průběhu lhůty dvou měsíců uvedené v předchozím odstavci jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu, lze dát výpověď ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Je-li k výpovědi třeba souhlasu příslušného orgánu státní správy, nepočítá se do této lhůty doba ode dne podání žádosti o udělení souhlasu do dne, kdy rozhodnutí orgánu státní správy nabylo právní moci

26 Organizační důvody Jedná se o důvody spočívající v zásadních okolnostech týkajících se zaměstnavatele. Organizační změna provedená zaměstnavatelem může mít za následek výpověď z pracovního poměru, v jiných případech dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (viz. úst. 338 až 342 ZP), nebo se v souvislosti s organizační změnou oba účastníci pracovního poměru dohodnou na změně pracovní smlouvy (např. se dohodnou na změně sjednaného druhu práce nebo sjednaného místa výkonu práce). Organizační změna, mající za následek rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, může spočívat v: rušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, rozhodnutí zaměstnavatele (nebo příslušného orgánu) o - změně jeho úkolů či technického vybavení, - snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, - jiných organizačních změnách. Prvním předpokladem pro skončení pracovního poměru z organizačních důvodů je rozhodnutí zaměstnavatele o určité organizační změně (např. rozhodnutí zaměstnavatele fyzické osoby o přerušení provozování živnosti, rozhodnutí o změně sídla obchodní společnosti, nebo rozhodnutí o zrušení určitého pracovního místa). Forma ani obsah takového rozhodnutí není právními předpisy detailně řešena, avšak v zájmu právní jistoty se písemná forma může jen doporučit. Zaměstnavatel je přitom dle 279 ZP povinen informovat každého zaměstnance o těchto zamýšlených změnách (ne-li přímo s nimi tyto změny projednat dle 280 ZP), pokud u něho nepůsobí rada zaměstnanců nebo odbory (jinak by byli zaměstnanci informování jejich prostřednictvím). V současné době jsou v praxi nejčastější výpovědi z důvodu organizačních změn dle 52 písm. c) ZP, tedy pro nadbytečnost zaměstnance. O nadbytečnosti můžeme mluvit jen tehdy, nemá-li zaměstnavatel možnost dále zaměstnanci přidělovat práce dle druhu práce sjednaném v pracovní smlouvě. Příčiny nesmí spočívat v osobě zaměstnance (např. v jeho 26

27 nezpůsobilosti k výkonu sjednaných prací), ale v tom, že zaměstnavatel nadále nepotřebuje mít obsazené pracovní místo (jelikož jej ruší), nebo že snižuje rozsah prací vykonávaných zaměstnancem (např. se zlepšila technologie výroby a značnou část práce za zaměstnance provede stroj). V případě, že určitý druh práce vykonává více zaměstnanců, je výběr zaměstnance (ů), s nímž má být rozvázán pracovní poměr, plně v režii zaměstnavatele. Zaměstnavatel již není povinen nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci v místě výkonu původně sjednaného druhu práce, třebaže by pro něj jinou vhodnou práci měl. Samotným výpovědním důvodem však není rozhodnutí zaměstnavatele např. o změně jeho úkolů, nýbrž až prokázání, že uvedené rozhodnutí způsobilo nadbytečnost zaměstnance. 1 HROUZKOVÁ, V. Provádění organizačních změn I. část. Mzdy a personalistika v praxi, 2006, č. 4, s HROUZKOVÁ, V. Provádění organizačních změn I. část. Mzdy a personalistika v praxi, 2006, č. 4 3 KINDLOVÁ, I. Výpověď z organizačních důvodů. Právní rádce, 2006, č. 5 27

28 Zdravotní důvody Zdravotní důvody navýšily v ZP formální počet výpovědních důvodů. Místo ve starém zákoníku práce uváděných šesti, jich ZP stanoví sedm. Ke zvýšení počtu došlo tím, že se zdravotní důvody rozdělily do dvou samostatných důvodů, ačkoliv jejich obsah je vesměs shodný s ustanovením 46 odst. 1 písm. d) starého zákoníku práce. Výpovědní důvod podle 52 písm. d) ZP se dotýká zdravotního stavu zaměstnance, k jehož zhoršení došlo následkem pracovního úrazu, nemocí z povolání nebo dosažením nejvyšší přípustné expozice. Použití tohoto výpovědního důvodu předpokládá vydání lékařského posudku od zařízení pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává. Lékařský posudek musí být v době doručení výpovědi již vydán a musí být znám jeho obsah. Neexistenci posudku v době dání výpovědi nelze v případném sporu nahradit, a to ani znaleckým posudkem o zdravotním stavu zaměstnance, ani nelze pouhé lékařské doporučení či lékařskou zprávu dodatečně poté, co byl učiněn projev vůle směřující ke skončení pracovního poměru, přeměnit na lékařský posudek s požadovaným obsahem. K tomu, aby lékařský posudek měl pracovněprávní účinky, je nutné, aby zdravotní stav posuzovaného zaměstnance byl zjištěn objektivně a byl také v posudku konkrétně vyjádřen. Především by tedy posudek měl vymezit předmět a důvody nezpůsobilosti zaměstnance k dosavadní práci s konkrétním lékařským závěrem. Z posudku pak musí být zřejmé, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci buď pro pracovní úraz, nebo pro onemocnění nemocí z povolání, či pro pouhé ohrožení touto nemocí. Výpovědní důvod je dán i tehdy, nemůže-li zaměstnanec konat dosavadní práci pro vyčerpání nejvýše přípustné expozice na pracovišti určeném závazným rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví. Dle 52 písm. e) ZP může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď v případě, pozbylli zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci. Zde se jedná o zhoršení zdravotního stavu z jiných příčin, než je např. následek pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Při dočasné pracovní neschopnosti je naopak zaměstnanec chráněn zákazem výpovědi. 28

29 Nastanou-li u zaměstnance zdravotní důvody dle 52 písm. d) a e) ZP, je zaměstnavatel nejdříve povinen převést zaměstnance na jinou práci (případně i na práci jiného druhu, než byla sjednána v pracovní smlouvě). Toto vyplývá z ust. 41 odst. 1 písm. a) a b) ZP, které chrání zaměstnance před dalším zhoršováním zdravotního stavu. Pokud však zaměstnavatel nemá jinou vhodnou práci pro zaměstnance, nebo by práci měl, ale nezamýšlí ji nabídnout tomuto zaměstnanci, může zaměstnavatel přistoupit k dání výpovědi ze zdravotních důvodů. Po dobu běhu výpovědní doby je však zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci jinou, pro něj zdravotně nezávadnou práci Zákaz výpovědi Zaměstnanec je chráněn před skončením pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele zákazem výpovědi ( 53, 54 ZP) a to v případech: zaměstnanec je uznán dočasně neschopným k výkonu práce pro nemoc či úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (při onemocnění tuberkulózou se ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování), je povolán k výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení, při uvolnění zaměstnance k výkonu veřejné funkce, zaměstnankyně je těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, (Výpověď doručená v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, je neplatná i v případě, že v době doručení o těhotenství nikdo neví, ani sama zaměstnankyně!), zaměstnanec pracující v noci byl uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci

30 Z těchto zákazů jsou však stanoveny výjimky a to při výpovědi z důvodu závažnějších organizačních změn podle 52 odst. 1 písm.a) a b) ZP a ve většině případů i podle písmene f ) téhož ustanovení Ochranná doba Podle zákoníku práce období, po které organizace nesmí dát pracovníkovi výpověď; je to doba, po kterou je pracovník dočasně práceneschopný pro nemoc nebo úraz, vykonává službu v ozbrojených silách, je uvolněn dlouhodobě pro výkon veřejné funkce nebo kdy je pracovnice těhotná anebo kdy pracovnice nebo pracovník trvale pečuje alespoň o jedno dítě mladší tří let. Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Například - bude Vám dána dvouměsíční výpověď, z níž uplyne jeden měsíc. Vy onemocníte. Po dobu Vaší nemoci výpovědní doba neběží. Až se uzdravíte, začne běžet zbývající měsíc výpovědní doby. Ochranná doba je taková doba, kdy: je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci

31 Výjimky ze zákazu výpovědi Zákoník práce, pokud jde o výpověď danou zaměstnanci zaměstnavatelem, nechrání zaměstnance vždy a za všech okolností. V některých případech by ochrana zaměstnance nebyla ani možná, např., tehdy, jestliže zaniká zaměstnavatel, nebo by výpověď nebyla v souladu s morálkou, např. tehdy, jestliže by se jednalo o porušení pracovní kázně. Zákaz výpovědi se proto nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci: Pro organizační změny, kterou jsou uvedeny v ustanovení 46 odst. 1 písm. a/ a b/ zákoníku práce, tzn. ruší-li se nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, zaniká-li zaměstnavatel nebo převádí-li se část zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli a přejímající zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance zaměstnávat podle pracovní smlouvy, Z důvodů, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (spáchání trestného činu, zvlášť závažné porušení pracovní kázně). Zde je pouze výjimka u žen na mateřské dovolené. Byla-li dána z tohoto důvodu zaměstnankyni výpověď před nástupem na mateřskou dovolenou, skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou, Pro jiné porušení pracovní kázně ( 46 odst. 1 písm. f/ zákoníku práce), pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni nebo zaměstnankyni nebo osamělého zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě mladší než tři roky

32 3.3 Hromadné propouštění Zvláštní režim platí pro případy rozvazování pracovního poměru v případech hromadného propouštění, kdy musí zaměstnavatel plnit zvlášť stanovené povinnosti vůči zaměstnancům, zástupcům zaměstnanců a úřadu práce. Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. a) až c) nejméně a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. (2) Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o a) důvodech hromadného propouštění, b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců. (3) Předmětem jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo mezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele. 32

33 (4) Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušný úřad práce o opatřeních uvedených v odstavcích 2 a 3, zejména o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. (5) Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Odborová organizace nebo rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu práce. Zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku21a), je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho žádost. (6) V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích 2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. (7) Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce podle

34 4. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem 4.1 Hmotněprávní podmínky okamžitého zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru je zcela výjimečným způsobem rozvázání pracovního poměru. Zákon tuto výjimečnou možnost dává jak zaměstnavateli (v 55), tak i zaměstnanci (v 56). Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je doručit druhému účastníkovi, jinak by byl neplatný. Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném zrušovacím projevu uveden takovým způsobem, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody rozvázání pracovního poměru. Neuvedení důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru se projeví tak, že okamžité zrušení bude neplatné. Důvod, uvedený v právním úkonu směřujícímu k okamžitému zrušení pracovního poměru, nemůže být dodatečně měněn. V praxi však bývá mnohem častější, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr se zaměstnancem okamžitě tehdy, jestliže zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zákoník práce ( stejně jako v případě porušení povinnosti vyplývající z právních předpisu vztahujících se k jím vykonávané práci podle 52 písm. g, ZP ) nedefinuje pojem porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Je proto nezbytné vycházet z konkrétního porušení a celkové situace s přihlédnutím k osobě zaměstnance. Značný význam má proto skutečnost, zda jde o zaměstnance, který již dříve porušoval povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, jaké má zaměstnanec pracovní zařazení či pracovní pozici, nebo zda jde o situaci, která je mimořádným a zcela výjimečným vybočením z normálního chování a činnosti zaměstnance. 1 JAKUBKA, J. Zákoník práce Ostrava: ANAG, s

35 Pracovní poměr končí okamžikem doručení zrušovacího projevu o okamžitém zrušení pracovního poměru, popřípadě dnem, který se za doručení považuje podle 334 až 336 ZP. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve dvou případech: prvním případem ( důvodem ) je situace, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku vydaném zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, druhým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru je skutečnost, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu její splatnosti ( podle 141 odst. 1 ZP o splatnosti mzdy nebo platu ). Zrušovací projev může zaměstnanec s úspěchem použít vždy, jestliže nebyla zaměstnanci vyplacena mzda, plat nebo náhrada mzdy nebo platu anebo jakákoliv jejich část. Pro okamžité zrušení pracovního poměru zakotvuje zákoník práce v 59 dvouměsíční subjektivní lhůtu, která běží od dne, kdy se zaměstnanec o důvodu k okamžitému zrušení dověděl. Objektivní lhůta pak končí uplynutím jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl, a to bez ohledu na skutečnost, zda se o tom zaměstnavatel dověděl. 1 JAKUBKA, J. Zákoník práce Ostrava: ANAG, s

36 4.2 Důvody okamžitého zrušení pracovního poměru Na okamžité zrušení pracovního poměru pamatuje Zákoník práce v paragrafu 53. K takovému kroku opravňuje zaměstnavatele předně pravomocné odsouzení zaměstnance, a to pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Druhým důvodem může být spáchání trestného činu při plnění pracovních úkolů nebo čin, který s tím byl v přímé souvislosti. Zde postačí, odsoudí-li soud pracovníka nejméně k šestiměsíčnímu trestu odnětí svobody. V těchto případech je postup zaměstnavatele nezpochybnitelný, neboť je k dispozici jasné a prokazatelné rozhodnutí soudu. Potíže ale mohou nastat, jestliže důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru je porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, neboť ho Zákoník práce nikde přesně nedefinuje. Zaměstnavatel by měl proto přihlédnout ke všem okolnostem a co nejobjektivněji zhodnotit, nakolik vážné bylo porušení pracovní kázně. To však může být více než problematické Pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže byl zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. To znamená, že musí jít o takový důsledek úmyslného trestného činu, který zaměstnance vyřadí na dobu nejméně jednoho roku z pracovního procesu. Jestliže ovšem zaměstnanec spáchal úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů, nebo v přímé souvislosti s ním, může zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr již tehdy, jestliže byl pravomocně odsouzen k trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců