ROZVOJ A VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ V PODNIKU

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "ROZVOJ A VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ V PODNIKU"

Transkript

1 Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: Podniková ekonomika a management ROZVOJ A VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ V PODNIKU Development and education of employees in a company Diplomová práce Vedoucí diplomové práce: Bc. Ing. Viktor KULHAVÝ, Ph.D., MSLS Autor: Bc. Lucie KARHANOVÁ Brno, duben 2012

2

3 Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Katedra podnikového hospodářství Akademický rok 2010/2011 ZADÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE Pro: Obor: Název tématu: KARHANOVÁ Lucie Podniková ekonomika a management ROZVOJ A VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ V PODNIKU Development and education of employees in a company Zásady pro vypracování Cíl práce: Analyzovat systém rozvoje a vzdělávání zaměstnanců v konkrétním podniku a navrhnout řešení pro zkvalitnění vybraných prvků systému. Postup práce a použité metody: 1. Vymezení problémové oblasti rozvoje a vzdělávání zaměstnanců. Literární rešerše odborných pramenů, studium teoretických podkladů. 2. Teoretický popis problematiky. Na základě studia odborné literatury vymezit základní pojmy v oblasti vzdělávání, rozvoje a kariérního růstu zaměstnanců. Popsat modely řízení kariéry zaměstnanců, cyklus vzdělávání zaměstnanců, různé formy vzdělávání a metod pouţívaných v této oblasti. Systémy vzdělávání v podnicích v České republice. 3. Analytická část. Popis zkoumaného podniku. Analýza a popis současného systému rozvoje a vzdělávání zaměstnanců (efektivnost, pouţívané metody, cyklus vzdělávání a rozvoje zaměstnanců, formy vzdělávání, ). Stanovení výzkumných otázek a hypotéz. Metodologie výzkumu (vyuţití metody kvantitativního výzkumu, volba výzkumných nástrojů - dotazníkové šetření). Výzkum mezi zaměstnanci vybraného podniku. Statistická analýza dat a vyhodnocení výzkumu. 4. Diskuze výsledků a návrh řešení. Na základě výsledků výzkumu a na základě odborné literatury jsou navrhnuty změny, které mají za cíl zkvalitnit a zefektivnit systém rozvoje a vzdělávání zaměstnanců ve zkoumaném podniku. 5. Závěr.

4 Rozsah grafických prací: (Předpoklad cca 10 tabulek a grafů) Rozsah práce bez příloh: stran Seznam odborné literatury: ARMSTRONG, Michael Stuart. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha: Grada, s. ISBN BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání: strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Vyd. 1. Praha: Grada, s. ISBN MALONE, S A. How to Set Up and Manage a Corporate Learning Centre. 2. vyd. Abingdon : Ashgate Publishing, s. ISBN NILSON, C D. How to Manage Training: A Guide to Design and Delivery for High Performance. 3. vyd. Saranac Lake: Amacom Books, ISBN X. VODÁK, J - KUCHARČÍKOVÁ, Adéla. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN WILSON, J P. Human resource development :learning & training for individuals & organizations. 2nd ed. London: Kogan Page, s. ISBN Vedoucí diplomové práce: Bc. Ing. Viktor Kulhavý, Ph.D., MSLS Datum zadání diplomové práce: Termín odevzdání diplomové práce a vložení do IS je uveden v platném harmonogramu akademického roku. vedoucí katedry děkan V Brně dne

5 Jméno a příjmení autora Bc. Lucie Karhanová Název diplomové práce Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců v podniku Název práce v angličtině Development and education of employees in a company Katedra Podnikového hospodářství Vedoucí diplomové práce Bc. Ing. Viktor Kulhavý, Ph.D., MSLS Rok obhajoby 2012 Anotace Cílem diplomové práce Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců v podniku je analyzovat stávající systém vzdělávání zaměstnanců ve společnosti Proveon a.s. a případně na základe zjištěných nedostatků navrhnout doporučení ke zlepšení situace v této oblasti. První část práce je zaměřena na teoretický rozbor systému podnikového vzdělávání, ve druhé části je analyzován vzdělávací systém v konkrétním podniku. Annotation The aim of the diploma thesis Development and education of employees in a company is to analyze the current system of the human resources development in the Proveon and in case of any imperfection found out to suggest recommendation to improve the situation in this area. The first part of the work is focused on theoretic analysis of company education system, in the second part is analysed education system in concrete company. Klíčová slova Lidské zdroje, podnikové vzdělávání, vzdělávání, rozvoj, call centrum Keywords Human resources, company education, education, development, call center

6

7 Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců v podniku vypracovala samostatně pod vedením Bc. Ing. Viktora Kulhavého, Ph.D., MSLS a uvedla v ní všechny pouţité literární a jiné odborné zdroje v souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy Masarykovy univerzity a vnitřními akty řízení Masarykovy univerzity a Ekonomicko-správní fakulty MU. V Brně dne 25. dubna 2012 Bc. Lucie Karhanová

8 Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala panu Bc. Ing. Viktoru Kulhavému, Ph.D., MSLS za odborné rady a cenné připomínky, kterými přispěl k vypracování této diplomové práce. Dále děkuji jednotlivým zaměstnancům podniku Proveon, a.s. za jejich ochotu a spolupráci při realizaci výzkumu a tvorbě mé diplomové práce.

9 OBSAH 1 TEORETICKÁ ČÁST Definice základních pojmů Lidské zdroje a jejich rozvoj Podnikové vzdělávání Fáze systému vzdělávání a rozvoje zaměstnanců Identifikace potřeb vzdělávání Plánování a celková koncepce vzdělávání Realizace vzdělávací aktivity Evaluace firemního vzdělávání Specifické podmínky call center Lidské zdroje v call centrech Specifika vzdělávání a rozvoje operátorů v call centrech ANALYTICKÁ ČÁST... Chyba! Záloţka není definována. 2.1 Představení společnosti Proveon, a.s.... Chyba! Záložka není definována Lidské zdroje a organizační struktura... Chyba! Záložka není definována. 2.2 Popis systému rozvoje a vzdělávání zaměstnancůchyba! Záložka není definována Vstupní školení... Chyba! Záložka není definována. 2.3 Metodika výzkumu... Chyba! Záložka není definována Analýza dokumentů... Chyba! Záložka není definována Rozhovory s vedoucími pracovníky... Chyba! Záložka není definována Dotazníkové šetření... Chyba! Záložka není definována. 2.4 Výsledky výzkumné části... Chyba! Záložka není definována Vyhodnocení analýzy dokumentů... Chyba! Záložka není definována Vyhodnocení strukturovaných rozhovorů... Chyba! Záložka není definována Vyhodnocení dotazníkového šetření... Chyba! Záložka není definována. 2.5 Shrnutí výsledků výzkumné části... 68

10 2.6 Diskuze výsledků a doporučení... Chyba! Záložka není definována. 3 ZÁVĚR SEZNAM POUŢITÝCH ZDROJŮ SEZNAM OBRÁZKŮ, TABULEK A GRAFŮ POUŢITÉ ZKRATKY SEZNAM PŘÍLOH... 87

11 ÚVOD Při práci se potřebujeme učit. Pracoviště je třeba změnit v benzínové čerpadlo pro naše mozky, nejen v závodní dráhu. Jonas Ridderstrale V dnešní době je lidský kapitál jedním z nejdůleţitějších zdrojů, který podnik vlastní a k tomu, aby si podnik v dnešním dynamickém prostředí udrţel svoji konkurenceschopnost, je potřeba rozvíjet tento z nejdůleţitějších zdrojů. Jako téma své diplomové práce jsem si zvolila Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců v podniku, konkrétně v telemarketingové společnosti. K výběru tohoto tématu mě především inspirovaly vlastní pracovní zkušenosti získané na pozici Vedoucího týmu operátorů ve zkoumaném podniku. Odpovědnost za výkony a výsledky svého týmu, rozvoj a vzdělávání operátorů, tak aby dosahovaly poţadovaných výsledků je jednou z nejdůleţitějších činností na mé pracovní pozici. V oblasti telemarketingu a call center je konkurence vysoká a stále roste, telemarketing se v poslední době stává velmi oblíbenou formou marketingu, aktivní kontaktování zákazníků je oblíbené pro svou jednoduchost, poměrně vysokou efektivitu a vysokou schopnost přizpůsobit se poţadavkům klienta. Kvalitně vyškolený operátor call centru jeho konkurenceschopnost zvyšuje. Technologie přestávají být konkurenční výhodou call center, tou se naopak v dnešní době stává kvalita lidských zdrojů. Na základě těchto skutečností je cílem této diplomové práce zanalyzovat současný systém rozvoje a vzdělávání zaměstnanců v telemarketingové společnosti Proveon, a. s. a v případě potřeby navrhnout doporučení pro zkvalitnění vybraných prvků v tomto systému. Za účelem naplnění cíle a zpracování práce jsem stanovila následující hypotézy: 1. Hypotéza: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců v podniku nepokrývá veškeré kompetence, potřebné k výkonu práce. 2. Hypotéza: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců neprobíhá systematicky. 3. Hypotéza: Zaměstnanci nepoužívají veškeré nově získané poznatky při výkonu své práce. V teoretické části je pouţila metoda rešerše literatury, která se zabývá daným tématem. Praktická část obsahuje popis současného systému rozvoje a vzdělávání zaměstnanců ve zkoumaném podniku, analýzu interních dokumentů a výsledky empirického šetření. Tato část diplomové práce není veřejně přístupná, jelikoţ obsahuje citlivé údaje a společnost Proveon, a. s. si nepřeje zveřejnění těchto informací jiným osobám. 11

12 1 TEORETICKÁ ČÁST 1.1 Definice základních pojmů V oblasti vzdělávání a rozvoje zaměstnanců se můţeme setkat s řadou pojmů, které se budou v rámci této práce postupně objevovat a vzájemně prolínat. Proto povaţuji za důleţité si na začátku práce jednotlivé pojmy objasnit a stručně definovat. Lidské zdroje- jedná se o nejcennější zdroj firmy ve formě lidského kapitálu. Vodák 1 lidský kapitál definuje jako "kombinaci vrozených i získaných znalostí, dovedností, schopností, postojů a kompetencí Učení se- proces změny, který zahrnuje nové vědění i nové konání. Učíme se nejen organizovaně, ale i spontánně- aniţ o tom třeba víme. Učení je pojem, který zahrnuje více neţ rozvoj a vzdělávání. 2 Jedná se o změnu v chování a to především vlivem praxe nebo získaných zkušeností. 3 Rozvoj- dosaţení ţádoucí změny pomocí učení se, organizovaný a institucionalizovaný způsob učení se. Rozvoj obsahuje záměr, který je podstatnou částí ohraničených (diskrétních) a neohraničených (difuzních) rozvojových programů. 4 Vzdělávání- jeden ze způsobů učení se, organizovaný a institucionalizovaný způsob učení. Vzdělávací aktivity jsou ohraničené (diskrétní)- mají svůj začátek a konec. Při koncipování vzdělávání ve firmě postupujeme systematicky Lidské zdroje a jejich rozvoj V rámci své činnosti podniky vyuţívají několik zdrojů, které by měly být vyuţívány co nejefektivněji a společně vést k prosperitě organizace. Obecně se za nejvýznamnější a nejcennější sloţku v podniku označují lidské zdroje, protoţe zajišťují efektivní vyuţívání ostatních zdrojů, mezi které patří zdroje materiální, finanční a informační. Řízení lidských zdrojů a jejich rozvoj se tak stává prostředkem ke zvyšování konkurenceschopnosti organizace. 1 VODÁK, J.; KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN s ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN s HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN s

13 Jak Armstrong 6 uvádí, řízení lidských zdrojů je definováno jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího, co organizace mají- lidé, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů organizace. Rozvoj lidských zdrojů lze chápat jako zvyšování těch znalostí, schopností, dovedností, postojů, morálních a dalších vlastností jednotlivců tak, aby byli schopni uspokojit potřeby legitimních, konsensuálně podporovaných uživatelů lidských zdrojů a současně aby si jako lidé dokázali udržet svou individuální integritu a sociální, občanskou a osobnostní suverenitu. 7 Pro zjednodušení tohoto pojmu Wilson 8 charakterizuje rozvoj lidských zdrojů jako moţnost zvýšit schopnosti jednotlivců, skupin, kolektivů a organizací prostřednictvím rozvoje a vzdělávání za účelem zlepšování výkonu jedince i celé organizace Projekt rozvoje lidských zdrojů v podniku představuje cílově orientovanou činnost zaměřenou na dosaţení ţádoucích změn v rozvoji zaměstnanců. Projekt musí mít: 9 Jasně definované konkrétní cíle Specifikované vazby a hranice na okolí Jasně definované výstupy Specifikované přínosy Stanovený termín zahájení Určený termín ukončení Stanovená akceptační kritéria. Proces realizace zahrnuje následující kroky Zmapování, kde jsme nyní (situační analýza) Kam se chceme dostat (formulace cílů) Jak se tam dostaneme (definice postupu, alokace zdrojů) Směřujeme skutečně tam, kam chceme? (kontrola postupu, zpětná vazba) Struktura postupu: Co uděláme (popis obsahu změnové aktivity) Jak to uděláme (popis metod, technik, forem) Kdo to udělá (leader změny, vlastník změny) Za kolik- co to bude stát (plán nákladů, přímých i nepřímých) 6 ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S.27 7 PALÁN, Z.:Lidské zdroje: výkladový slovník. Vyd. 1 Praha: Academia, s. ISBN S WILSON, J. P.: Human Resource Development: Learning and Training for Individuals and Organizations. London, GBR: Kogan Page vyd. 551 s. ISBN BARTÁK, J. Vzdělávání ve firmě. 1. Vyd. Praha: Alfa Publishing, s., ISBN S

14 Rozvoj lidských zdrojů v sobě zahrnuje, dle Armstronga 10, tyto dílčí sloţky: Učení probíhající v organizaci Individuální vzdělávání a rozvoj Odborné vzdělávání/výcviky/tréninky Rozvoj manaţerů K tomu, abychom mohli rozvíjet lidské zdroje v podniku, nám slouţí podnikové vzdělávání. 1.3 Podnikové vzdělávání Lidské zdroje a jejich znalosti jsou pro podnik zdroj, který se svým pouţíváním neopotřebovává, naopak se ještě více zhodnocuje, v tom se zejména odlišuje od ostatních zdrojů, které organizace vyuţívá. K tomu, aby bylo moţné v podniku co nejlépe vyuţívat a rozvíjet potřebné znalosti, nám slouţí podnikové vzdělávání. Základním cílem podnikového vzdělávání je pomoci organizaci dosáhnout jejich cílů pomocí zhodnocení znalostí jejího rozhodujícího zdroje, tedy lidí. Jak uvádí Bartoňková 11, podnikové vzdělávání je konkrétní vzdělávací proces, který je organizovaný podnikem. Můţe se jednat vzdělávání v organizaci (vnitropodnikové vzdělávání, které je realizované podnikem ve vlastním vzdělávacím zařízení či na pracovišti) či vzdělávání mimo organizaci (externí vzdělávání). Podnikové vzdělávání v době hospodářské krize a nové trendy Hospodářská krize zasáhla také mimo jiné i investice do podnikového vzdělávání. Ovšem jak uvádí Vodák 12 tak naopak krize jsou obdobím vhodným k realizaci vzdělávání jako formy rozvoje lidského kapitálu organizace investice do lidského kapitálu představují základní předpoklad zvyšování efektivnosti v jejích jednotlivých perspektivách a v konečném důsledku i celkové výkonnosti podniku. Kdo v tomto období nestagnuje v rozvoji svých zaměstnanců, bude mít, aţ hospodářská krize skončí, náskok a konkurenční výhodu oproti podnikům, které ustrnuly v rozvoji svých zaměstnanců. Ač se odborníci shodují v tom, ţe právě období krize by se mělo vyuţít ke zkvalitnění lidských zdrojů v organizacích, mnohdy tomu tak nebývá a rozpočty na podnikové vzdělávání se naopak sniţují, jedná se zde o celosvětovou záleţitost ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007, 800 s. ISBN s BARTOŇKOVÁ. Firemní vzdělávání: Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků, 1. Vyd. Grada Publishung, Praha : 2010, 208 s., ISBN S VODÁK, J.; KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S PALÁN, Z. Podnikové vzdělávání zasáhla recese. ManagerWeb [online]. Listopad [cit ]. Dostupný na WWW: <http://managerweb.ihned.cz/?p=t04000_d&article[id]= >. ISSN

15 Výroční studie 2009 Corporate Learning Factbook, kterou provedla americká společnost Bersin & Associates ukazuje tyto výsledky: 14 Americký trh firemního vzdělávání zaţil za více neţ deset let největší pokles o ,5 miliard dolarů o ,2 miliard dolarů Průměrná roční investice na vzdělávání jednoho zaměstnance klesla o 11 % (1075 dolarů) Sníţil se počet zaměstnanců, kteří vzdělávání ve firmách zajišťují Průměrný počet hodin školení meziročně klesl z 25 hodin na zaměstnance na 17,2 hodin. Tento pokles se projevil především u malých a středních podniků. Ve srovnání s ČR je tento pokles však velmi relativní. V USA je po poklesu průměrná roční investice na vzdělávání zaměstnance 24 tis. Kč. Dle evropského výzkumu CVTS 3 dosahovala tato investice v ČR výše Kč. 15 V období hospodářské krize jsou tedy podniky nuceny jednat racionálně a zavádět změny v pojetí podnikového vzdělávání. Tyto racionálně uvaţující podniky se snaţí: 16 Analyzovat svoji dosavadní vzdělávací činnost Vypracovat krizový plán- plán nezbytných minimálních zdrojů Důsledněji vyhodnocovat efektivitu vzdělávacích aktivit Vyuţívat pruţné metody (vzdělávání na dálku, učení v praxi, koučování, apod.) Sdílet externí znalosti (spolupráce) Vyuţívat rozkouskované učení (vytrţení zaměstnance na 2 aţ 3 hodiny od práce je nákladově efektivnější) Preferovat vzdělávání na pracovišti, pouţívat interní školitele z řad zaměstnanců Jak uvádí Palán 17, v dnešní době se vzdělávání zaměstnanců začíná stávat synonymem pro rozvoj zaměstnanců a to z toho důvodu, ţe se podnikové vzdělávání začíná posuzovat komplexněji. Současný trend směřuje na zkušenosti. Lektorem se v podstatě stává kaţdý, kdo umí víc neţ ten, na koho své znalosti a zkušenosti přenáší. Z výzkumu pedagogické účinnosti bylo zjištěno: % poznatků získá pracovník z realizace pracovních výkonů (získávání zkušeností); 30 % poznatků získává od spolupracovníků a od manaţera (koučování, apod.) 10 % z organizovaného vzdělávání (v učebnách, organizovanými tréninky, apod.) 10% jako poučení z řešení vlastních problémů 14 PALÁN, Z. Podnikové vzdělávání zasáhla recese. ManagerWeb [online]. Listopad [cit ]. Dostupný na WWW: <http://managerweb.ihned.cz/?p=t04000_d&article[id]= >. ISSN Tamtéţ 16 Tamtéţ. 17 Tamtéţ. 18 PALÁN, Z. Podnikové vzdělávání zasáhla recese. ManagerWeb [online]. Listopad [cit ]. Dostupný na WWW: <http://managerweb.ihned.cz/?p=t04000_d&article[id]= >. ISSN

16 Význam podnikového vzdělávání Zisk Tureckiová 19 uvádí ţe hlavním nástrojem zaměstnanců ve smyslu zdokonalování, rozšiřování, prohlubování anebo změny struktury a obsahu jejich profesní způsobilosti, a tím vlastně také příspěvkem k vyšší výkonnosti pracovníků i firmy jako celku, je podnikové vzdělávání. Vzdělávání tedy pomáhá zaměstnancům a organizaci zvyšovat svojí produktivitu, své pracovní výkony a tím zvyšovat celkový zisk organizace. Snižování fluktuace Dalším důvodem proč se investice do rozvoje lidských zdrojů vyplácí, je sniţování fluktuace. Lidé se v dnešní době chtějí rozvíjet a vzdělávat, proto i zaměstnanci kladně reagují na moţnosti dalšího rozvoje a vzdělávání se v organizaci, to následně vede k jejich vyšší spokojenosti v organizaci a ke zvýšení pravděpodobnosti, ţe ve firmě zůstanou i nadále. Jak uvádí Hroník 20, jedním z nejdůleţitějších momentů kaţdého zaměstnance je adaptační proces, právě ten ve velké míře ovlivňuje fluktuaci v organizaci, která bývá během adaptačního procesu nejvyšší. Motivace Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců má také vliv na motivaci zaměstnanců k práci. Tento fakt potvrzuje výzkum britské organizace Association of Accounting Technicians (AAT), který zjistil, ţe dva ze tří zaměstnanců, jejichž zaměstnavatelé nepřispívají k rozvoji jejich dovedností, jsou bez motivace a mají jen malou touhu růst. 64 % zaměstnanců, které jejich zaměstnavatelé školí, však na druhou stranu uvádí vysokou motivaci. Výzkum dochází k závěru, že školení je klíčem k dlouhodobé motivaci a loajalitě zaměstnanců. 21 Ve výzkumu britské Cranfield School of Management a vzdělávací organizace Learn Direct Business vyplynulo, ţe díky rozvoji zaměstnanců: % firem zaznamenalo úspory nákladů, 33 % firem dosáhlo zlepšení motivace zaměstnanců 52 % firem snížilo fluktuaci Spokojenost zákazníků Hroník 23 uvádí ještě jeden důvod, proč se investice do lidských zdrojů vyplácí. Jedná se nejen o spokojenost zaměstnanců, ale i o spokojenost zákazníků. V případě, ţe zákazník nevidí 19 VETEŠKA, J.; TURECKIOVÁ, M. Kompetence ve vzdělávání. 1. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN s PALÁN, Z. Podnikové vzdělávání zasáhla recese. ManagerWeb [online]. Listopad [cit ]. Dostupný na WWW: <http://managerweb.ihned.cz/?p=t04000_d&article[id]= >. ISSN Tamtéţ. 16

17 potřebný rozvoj u zaměstnanců svého partnera, nečiní mu problém odchod ke konkurenci, která dokáţe lépe plnit jeho poţadavky. Efektivita podnikového vzdělávání Dle Armstronga 24 cílem politiky a programů vzdělávání v nějaké organizaci je zabezpečit kvalifikované, vzdělané a schopné lidi potřebné k uspokojení současných i budoucích potřeb organizace. K dosažení tohoto cíle je nutné zabezpečit, aby lidé byli připraveni a ochotni se vzdělávat, chápali, co musejí znát a být schopni dělat, a byli schopni převzít zodpovědnost za své vzdělávání tím, že budou plně využívat existující zdroje vzdělávání, včetně pomoci a vedení ze strany svých liniových manažerů. Aby bylo vzdělávání efektivní, je potřeba v procesu vzdělávání, zpracováno dle Armstronga 25, splňovat následující podmínky: Je nutná motivace lidí ke vzdělávání. Musí být schopni si uvědomit, ţe je nutné neustále jejich schopnosti a dovednosti zlepšovat, tak aby mohli práci vykonávat ke své vlastní spokojenosti i ke spokojenosti jiných. Je nutné, aby si zaměstnanci našli ve vzdělávání uspokojení, následkem toho, budou ke vzdělávání zároveň motivováni. Samostatné, nebo samostatně řízené vzdělávání, které je zaloţené na tom, ţe lidé se naučí a zároveň zapamatují více, jestliţe si přijdou sami na to, jak se věci mají. Lidé potřebují někoho, kdo jim ukáţe směr, na co se mají podívat. Důleţitá je podpora ze strany svých nadřízených, v podobě koučování, mentoringu, Vzdělávaná osoba musí mít stanovené cíle, které jsou přijatelné a dosaţitelné a umoţní posuzovat pokroky dosaţené ve vzdělávání. Vzdělávající se lidé potřebují mít jasný směr a zpětnou vazbu., jak si vedou. Správně vybrané metody vzdělávání, ke správnému výběru pomáhají konkrétní cíle a pochopení individuálních potřeb. Nemělo by se předpokládat, ţe postačí jen jediná metoda, kombinace metod přináší efektivnější výsledky. Vzdělávání vyţaduje čas, proces vzdělávání by měl být aktivní, je nutné si nové poznatky osvojit, vyzkoušet a akceptovat. Zohledňovat různé úrovně vzdělávání, které vyţadují různé metody a různý čas. 1.4 Fáze systému vzdělávání a rozvoje zaměstnanců Systematický přístup se snaží vnést do různých systémů větší přehlednost a pořádek. 26 K tomu, aby mohly být naplněny cíle organizace, je potřeba stanovit pravidla pro rozvoj zaměstnanců (jejich kvalifikační přípravu) a to díky vytvořenému systému vzdělávání HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN s ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S

18 Systém podnikového vzdělávání je opakující se cyklus, který vychází ze zásad podnikové vzdělávací politiky, sleduje cíle podnikové strategie vzdělávání a opírá se o organizační a institucionální předpoklady vzdělávání. 28 Hlavní charakteristikou systematického vzdělávání je to, ţe probíhá nepřetrţitě v rámci opakujícího se cyklu, kdy se zkušenosti z předchozích cyklů vyuţívají v cyklech dalších a vzdělávání se tak soustavně zlepšuje. 29 Podnikové vzdělávání tedy není krátkodobou záleţitostí; efektivně realizované vzdělávání představuje dlouhodobý proces, tvořený čtyřmi fázemi v rámci jednoho cyklu. Takovéto rozdělení vzdělávacího cyklu se vyskytuje u většiny autorů, budeme ho tedy pouţívat také v rámci této práce. Jednotlivými fázemi v cyklu vzdělávání jsou: Identifikace potřeb vzdělávání Plánování a design vzdělávacích aktivit Realizace vzdělávací aktivity Evaluace vzdělávání Obrázek 1 Cyklus vzdělávání Identifikace mezery a potřeb, definování cílů Evaluace vzdělávací aktivity Plánování a design vzdělávací aktivity Realizace vzdělávací aktivity Pramen: Autorka zpracováno podle Hroník (2007, str. 134) 26 HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S MUŢÍK, J. Profesní vzdělávání dospělých. [online]. [cit ]. Dostupné na WWW <http://www.uklizeno.cz/docmuzik/doc/profesni.pdf>. s VODÁK, J.; KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání: Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. Vyd. Grada Publishung, Praha, s. ISBN S. 16. S

19 Systematické vzdělávání pracovníků přináší jak pro zaměstnance, tak pro podnik mnoho výhod, mezi které například patří: Neustále podniku dodává odborně připravené pracovníky Umoţňuje průběţné formování pracovních schopností zaměstnanců podle specifických potřeb podniku. Neustále zlepšuje kvalifikaci, znalosti a dovednosti i osobnost zaměstnanců. Přispívá ke zlepšování pracovního výkonu, produktivity práce i kvality výrobků a sluţeb výrazněji neţli jiné způsoby vzdělávání. Umoţňuje neustálé zdokonalování vzdělávacích procesů tím, ţe zkušenosti z předcházejícího vzdělávacího cyklu jsou zohledněny v cyklu následujícím. Ulehčuje hledání cest vedoucích ke zlepšení pracovního výkonu jednotlivých zaměstnanců. Zvyšuje kvalitu a tím i trţní cenu jednotlivého pracovníka a jeho potenciální šance na trhu práce v podniku i mimo něj. 30 V následujících podkapitolách budou popsány jiţ jednotlivé fáze v systému rozvoje a vzdělávání zaměstnanců Identifikace potřeb vzdělávání Důleţitost identifikace vzdělávacích potřeb spočívá v tom, ţe organizace bude díky tomu soustředit omezené zdroje (finance) na trénink v těch oblastech, kde lze dosáhnout nejvýznamnějších účinků. 31 Jak uvádí Vodák a Kucharčíková 32, analýza potřeb vzdělávání spočívá ve shromaţďování informací o současném stavu znalostí, schopností a dovedností pracovníků, o výkonnosti jednotlivců, týmů a podniku, a v porovnání zjištěných údajů s poţadovanou úrovní. V této fázi se porovnáváme dvě fáze výkonnosti: Standartní výkonnost (požadovanou, optimální, plánovanou) Současnou výkonnost (existující, reálnou) 30 VODÁK, J.; KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S Modul 3: Odborné trenérské dovednosti interního trenéra. [online]. [cit ]. Dostupné na: <https://is.muni.cz/auth/el/1456/jaro2011/mph_rliz/um/ /tt_3_kap_2_analyza_treninkovych_potre b.pdf?studium=540688>. 32 VODÁK, J.; KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S

20 Obrázek 2 Znázornění mezery ve výkonnosti Co je Mezera ve výkonnosti = potřeba vzdělávání Co by mělo být Současná (reálná) výkonnost Standartní (poţadovaná) výkonnost Pramen: Autorka zpracováno podle Vodák (2007, str. 86), Armstrong (2002, str. 498) Rozdíl mezi těmito dvěma úrovněmi představuje výkonnostní mezeru. Na základě výkonnostní mezery jsou v rámci vzdělávacího cyklu určeny vzdělávací potřeby, které mají vést k odstranění výkonnostní mezery, následnému zvýšení výkonnosti zaměstnanců a dosaţení stanovených cílů podniku. Druhou moţností jak identifikovat vzdělávací potřeby je porovnání poţadovaných kompetencí pro výkon práce a skutečných kompetencí konkrétního pracovníka. Kompetenci můţeme definovat jako trs znalostí, dovedností, zkušeností a vlastností pracovníka, které podporují dosaţení stanoveného cíle. Pokud pracovník plní svěřený úkol dobře, znamená to, ţe je kompetentní a splnil následující tři předpoklady: 33 Je vnitřně vybavený vlastnostmi, schopnostmi, vědomostmi, dovednostmi a zkušenostmi Je motivován takové chování pouţít Má moţnost dané chování pouţít Pokud se u pracovníka zjistí, ţe některá z kompetencí je nedostatečná, opět je potřeba zvolit vzdělávací aktivitu, která bude danou kompetenci rozvíjet. Riziko zde můţe nastat takové, ţe pracovní činnosti a kompetence pro jednotlivé pracovní pozice nejsou zcela definované a není zde tedy moţnost porovnání poţadovaných a skutečných kompetencí. 33 HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN s

21 Způsoby analýzy vzdělávacích potřeb 34 [1] Kvantitativní sociologický výzkum- dotazník, rozhovor, pozorování, atd. Vzdělávací potřeby určují sami pracovníci, jejich nadřízení, podřízení, klienti, [2] Aplikace kompetenčního přístupu ke vzdělávání a k rozvoji lidských zdrojů- práce s dokumenty a literaturou, výsledkem je získání obecných poţadavků na dané pracovní místo. Pokud známe nároky, které na člověka klade konkrétní pozice, umíme vyţadované kompetence identifikovat. V této fázi vniká poměrně silná provázanost s další personální činností, kterou je hodnocení zaměstnanců. Pokud se při hodnocení zaměstnance zjistí, ţe má některou z potřebných kompetencí na nízké úrovni, coţ způsobuje jeho nedostatečný pracovní výkon, je opět potřeba naplánovat rozvoj této kompetence. Účinek rozvoje dané kompetence je moţné sledovat opět při nejbliţším hodnocení pracovního výkonu a na základě tohoto hodnocení lze také definovat účinnost rozvojové aktivity. Jednotlivé metody a techniky analýzy a identifikace vzdělávacích potřeb K analýze a identifikaci výkonnostní mezery a následné identifikaci vzdělávacích potřeb se vyuţívají různé metody a techniky. Některé se vyuţívají samostatně, ovšem ideální způsob je skloubit více technik dohromady. Nyní si uveďme některé z těchto metod: Strukturovaný rozhovor- účelem rozhovorů je pomocí otevřených či uzavřených otázek zjistit od zaměstnanců proč nedosahují poţadovaných výkonů, dále je cílem získat názory, postoje a postřehy od zástupců personálu Pozorování- se zakládá na záměrném sledování výkonu v zaměstnání Dotazník- cílem je především získat informace o zaměstnancových úkolech a postojích k jeho práci Participace- u této metody na sebe výzkumník bere úkoly a zodpovědnost práce Popis práce vytvořený zaměstnance- analýza realizovaná samotným zaměstnancem Skupinová diskuze- výhodou můţe být rychle získání různých pohledů na danou práci 35 Jak uvádí Vodák 36 : dobře připravená a realizovaná identifikace a analýza vzdělávacích potřeb umožňuje lepší investování do rozvoje lidského kapitálu a efektivně podporuje zvyšování výkonnosti jednotlivců, týmů a celého podniku. 34 BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání: Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. Vyd. Grada Publishung, Praha, s. ISBN S VODÁK, J.; KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S VODÁK, J.; KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S

22 Výsledkem fáze identifikace potřeb vzdělávání je seznam vzdělávacích potřeb zaměstnanců, na základě kterého je navrţen vzdělávací program. V této části práce tedy můţeme přejit k definování druhé fáze v systému rozvoje a vzdělávání zaměstnanců, coţ je jiţ naplánování samotných vzdělávacích aktivit Plánování a celková koncepce vzdělávání Po fázi identifikace potřeb vzdělávání, je nutné naplánovat jiţ konkrétní proces vzdělávání a to v podobě návrhu vzdělávacího plánu. Proces tvorby plánu se skládá z těchto fází: 37 Přípravná fáze- zahrnuje specifikaci potřeb, analýzu účastníků a stanovení cílů vzdělávacího projektu. Realizační fáze- Jde o určení způsobu, jímţ bude vzdělávání probíhat. Součástí je zpracování jednotlivých etap vzdělávacího projektu Fáze zdokonalování- v této fázi jde o průběţné hodnocení jednotlivých etap vzhledem ke stanoveným cílům. Jsou hledány moţnosti zlepšení procesu vzdělávání. Této fáze by se měli účastnit organizátoři, lektoři, účastníci a manaţeři, jejichţ pracovníci absolvovali vzdělávání. Celková koncepce a dobře připravený plán vzdělávání by měl obsahovat konkrétní informace, které odpovídají na následující otázky. 38 Jaké vzdělávání má být zabezpečeno? o Obsah, jaká témata vzdělávání je potřeba zajistit Komu? o Cílová skupina účastníků, která by měla být v nejlepším případě na stejné úrovni ve vědomostech i schopnostech Jakým způsobem? o Metody a techniky Kým? o Externí či interní vzdělavatelé, organizace sama, vzdělávací instituce, organizační zabezpečení. Kdy? o V rámci jakého časového období se vzdělávání uskuteční, zda bude kontinuálním procesem, bude se opakovat v pravidelných časových intervalech, nebo půjde o jednorázovou akci 37 VODÁK, J.; KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 2. vyd. Praha: Management Press, ISBN

23 Kde? o V podniku, mimo něj S jakými náklady? o Nutné započítat nejen přímé náklady na pracovní a studijní materiály, dopravu, stravu, ubytování, mzdy lektorů, ale také alternativní náklady (vynaloţený pracovní čas účastníků) Jak se budou hodnotit výsledky vzdělávání a účinnost jednotlivých vzdělávacích programů? o Metody hodnocení, kdo bude hodnotit, kdy se bude hodnotit. Cíle vzdělávání Důleţitým krokem v cyklu vzdělávání je určení konkrétních cílů vzdělávání, na základě kterých je moţné připravit, realizovat a vyhodnocovat proces vzdělávání. Cíle vzdělávání určíme na základě výkonnostní mezery a stanovených vzdělávacích potřeb, které by měl v podstatě konkretizovat a splnění stanoveného cíle výkonnostní mezeru odstranit. Vodák 39 definuje učební/studijní cíl jako konkrétní vyjádření znalostí a dovedností, které bude účastník vzdělávací akce po jejím skončení ovládat. Zachycuje to, co má účastník na konci učební jednotky vědět nebo umět. Učební cíl tedy popisuje konečné chování účastníka. Velice obecně učební cíl specifikuje, co se má kdo naučit, případně prohloubit, upevnit, zdokonalit atd., s jakým předpokládaným výsledkem a v jakém čase a v jaké kvalitě se má čeho dosáhnout. Vzdělávací metody Pokud máme stanoveny vzdělávací cíle, metoda vzdělávání nám má slouţit v cyklu vzdělávání k naplnění těchto stanovených cílů. V dnešní době se můţeme setkat s řadou různých metod a technik vzdělávání. Jak uvádí Vodák 40 množství metod využívaných a využitelných ve vzdělávání dospělých a při vzdělávání pracovníků je v tuto chvíli již tak široké, že by jejich rozpracování vydalo na samostatnou práci. Z tohoto důvodu se také tato práce bude zabývat pouze výčtem nejznámějších metod vyuţívaných ve vzdělávání zaměstnanců. Nelze jednoznačně říci, která vzdělávací metoda je nejefektivnější, jelikoţ výběr nejvhodnější metody je vţdy ovlivněn mnoha faktory: 41 Cíle učení o Vědomosti o Dovednosti o Schopnosti o Postoje, hodnoty 39 VODÁK, J.; KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S VODÁK, J.; KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S VODÁK, J.; KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S

24 Za chodu Mimo chod Lidské faktory o Lektoři o Účastníci o Prostředí Předmět a obsah o Specifický předmět a poţadavky podniku o Interdisciplinární těţkosti Časové a materiální faktory o Čas o Finance o Vzdělávací zařízení Principy učení o Motivace o Aktivní zapojení o Individuální přístup o Zpětná vazba o Přenos poznatků Stejně tak se můţeme setkat s řadou moţností, jak lze konkrétní metody dělit. Hroník 42 vzdělávací metody dělí na metody mimo chod a za chodu. Účelem uspořádání do různých matic je uplatnění systematického přístupu. Obrázek 3 Metody rozvoje Řízení druhými, společně s druhými S převahou sebeřízení, sám Trénink, workshop, výuka, best practices, hra, modelové situace, outdoorové programy Samostudium, domácí úkoly a cvičení, případové studie a jejich tvorba, osobní rozvoj, e-learning MBO, koučink, individuální koučink, mentorink, zpětná vazba, 360 zpětná vazba, praxe, job rotation, stínování, zařazení do projektu, supervizní skupiny Autofeedback, sebereflexe, MBO, intervizní skupiny, 360 zpětná vazba, vyzkoušení nového přístupu (pokus, experiment) Pramen: autor na základě Hroník (2007, str. 150) 42 HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S

25 Koubek 43 rozděluje metody vzdělávání do dvou základních skupin: Na pracovišti Mimo pracoviště Popis vybraných metod vzdělávání 44 Koučování- metoda, která se pouţívá k rozvoji individuálních dovedností, znalostí a postojů a je zaloţena na vztahu dvou lidí- kouči a koučovaném. Charakter efektivního koučování vyţaduje neformálnost, jedná se o běţnou součást normálního procesu řízení nebo vedení týmu. Pomáhá lidem uvědomit si, jak pracují a co se musejí naučit. Demonstrování- jedná se o metodu, při níţ je pracovníkovi jasně ukázán a předvedeno, jakou práci a jakým způsobem má vykonávat. Ihned po demonstraci by si měl pracovník danou práci vyzkoušet Mentoring- je metoda, pouţívající speciálně vybrané a školené jedince, kteří vedou a radí. Mentora si zpravidla volí pracovník sám. Pověření úkolem- představuje specifický úkol, které vzdělaný pracovník na ţádost školitele nebo manaţera provádí. Metoda se pouţívá zpravidla na závěr vzdělávacího procesu, jako zhodnocení úrovně dosaţených znalostí a kompetencí. Nadřízený či školitel zpravidla v průběhu realizace zadaného úkolu do procesu a činností školeného zasahují, aby případná chyba nevedla k chybnému výsledku, coţ můţe mít negativní dopad na psychiku jednotlivce. Projekty- soubory činností, studií nebo úkolů, které musí účastník na závěr vzdělávacího procesu vykonat, aby prokázal dosaţenou úroveň znalostí a kompetencí. Manaţer či školitel do samotného procesu příliš nezasahuje. Hodnocení projektu zpravidla probíhá třetí osobou. Přednášky- jedná se o klasickou školící metodu zpravidla s minimální participací vzdělávaných. Školitelem je odborník na danou problematiku, jehoţ hlavním úkolem je předávání informací. Diskuze- jejím účelem je přimět posluchače, aby se aktivně zapojili do učení. Umoţňuje ostatním posluchačům, aby se učili ze zkušeností ostatních. Případové studie- spočívá ve vylíčení sledu událostí s otevřeným koncem, který je formulován jako zadání pro tréninkovou skupinu. Mohou být reálné i nereálné. Reálné procvičují konkrétní dovednosti potřebné pro práci, zatímco nereálné slouţí spíše k rozvoji osobních schopností, sebe-poznání a sebe-reflexi. 43 KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 2. vyd. Praha: Management Press, ISBN ŢÁK, P. a kol. Řízení lidských zdrojů: studijní text pro studenty 3. Semestru Newton College. 1. Vyd. Brno: Newton Publishing. S

26 Hraní rolí- při hraní rolí předvádějí účastníci sami sebe nebo jiné postavy a simulují tak reálnou situaci. Velmi častá je tato metoda u nácviku obchodních dovedností. Nutná je okamţitá zpětná vazba ze strany lektora, přihlíţejících i samotných účinkujících. Simulace- kombinace případové studie a hraní rolí. Obsahová sloţka a jednání účastníků maximálně odpovídají realismu. Metoda je zaměřena především na rozvoj jednání a chování v daných situacích. Semináře (workshopy)- tvoří je speciálně a účelově sestavená skupina lidí, kteří za pomoci moderátora zkoumají záleţitosti organizace a posuzují svou týmovou efektivnost za účelem navrhnutí dohodnutých kroků, jimţ budou všichni plně oddáni a v nichţ se budou všichni plně angaţovat. Trénink- Plánovaná a systematická snaha o upravení či vývoj znalostí (dovedností) za pomoci studia; snaha o dosaţení efektivních výkonů v dané činnosti či řadě činností. Co se týče pracovních situací, spočívá jeho účel v umoţnění jednotlivci dosáhnout schopností proto, aby mohl adekvátně vykonávat zadaný úkol či zaměstnání. 45 Projektová příprava akce- design vzdělávací aktivity Jestliţe je vytvořená koncepce podnikového vzdělávání včetně vzdělávacích cílů a metod, následuje tvorba jednotlivých projektů vzdělávacích akcí- tedy design konkrétní vzdělávací aktivity. Jádro vzdělávacího projektu tvoří správné stanovení cílů vzdělávání. Cíle projektu jsou směřovány na určitý předmět- co musí účastník po výuce ovládat a jednak na určité činnosti- co musí účastník po výuce být schopen vykonávat. 46 Designování vzdělávací aktivity se skládá z několika důleţitých prvků. Těmito prvky jsou: 47 Kontext Student Lektor Téma, obsah a struktura o Poté co jsou stanoveny potřeby vzdělávání a konkrétní cíle, je potřeba tyto cíle převést do obsahu vzdělávací akce a najít metodu vhodnou k naplnění těchto cílů. Vodák 48 tento proces nazývá procesem didaktické transformace a jedná se o převedení cílů do: Inventáře disciplín- cílem by mělo být sestavení souboru tematických oblastí, které pokryjí identifikované vzdělávací potřeby 45 BUCKLEY, R.; CAPLE, J. Trénink a školení. Brno: Computer Press, s. ISBN s MUŢÍK, J. Profesní vzdělávání dospělých. [online]. [cit ]. Dostupné na WWW <http://www.uklizeno.cz/docmuzik/doc/profesni.pdf>. 47 Zpracováno podle HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S VODÁK, J.; KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S

27 Prostředí Studijního plánu- jedná se systém disciplín, který je logicky uspořádán Osnov vzdělávání Studijních materiálů Jak uvádí Bartoňková 49, součástí projektování vzdělávací akce je nutné, aby byl i ekonomický projekt neboli předkalkulace. Konečné vyúčtování je pak součástí zjišťování ekonomické efektivity vzdělávací aktivity a bude podrobněji rozebráno v samostatné kapitole této práce. Z výše uvedeného vyplývá, ţe podobně jako při plánování celkové koncepce vzdělávání, je stejně tak důleţité i u projektové přípravy vzdělávací akce nalézt odpovědi na následující otázky: Proč? Zač? Co? Kdy? Jak? Kdo? Kde? Muţík 50 uvádí, ţe je důleţité oddělovat pojem projekt od pojmu program vzdělávání. Projekty bývají zaměřeny na konkrétní cílové skupiny zaměstnanců, proto je důleţité v kaţdém podniku propracovat určité typové skupiny a vytvořit pro ně komplexní vzdělávací program, který zahrnuje výhled vzdělávacích akcí určených pro konkrétní profese v podnicích. Především se jedná o tyto typové skupiny: 51 Manaţeři- vrcholový management, střední management, apod. Odborní specialisté- ekonomové, obchodníci, apod. Podpora managementu- asistentky, sekretářky, recepční, apod. Pracovníci dělnických a obchodně provozních profesí Realizace vzdělávací aktivity V předchozí fázi byla vzdělávací aktivita naplánována a nyní je potřeba vše zrealizovat. Jak uvádí Hroník 52, tato fáze realizace se dále dělí na 3 další fáze: 1. Příprava- v této fázi je nutné zajistit a připravit veškeré učební materiály a pomůcky, připravit lektora a účastníky vzdělávací aktivity a zajistit organizaci celé akce 2. Vlastní realizace- v této fázi je důleţité zahájení, kde je potřeba účastníky seznámit s programem a s cíli. Důleţité je představení lektora a domluva na různých procedurálních otázkách. V této fázi je také důleţité monitorování dění a průběhu a vytvoření a udrţování vysoké úrovně pracovního společenství, kde je hlavním cílem 49 BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání: Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. Vyd. Grada Publishung, Praha, s. ISBN S MUŢÍK, J. Profesní vzdělávání dospělých. [online]. [cit ]. Dostupné na WWW <http://www.uklizeno.cz/docmuzik/doc/profesni.pdf>.str MUŢÍK, J. Profesní vzdělávání dospělých. [online]. [cit ]. Dostupné na WWW <http://www.uklizeno.cz/docmuzik/doc/profesni.pdf>. s HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S

28 aktivní zapojení účastníků. Dále je zde nutné řešení nenadálých situací, které se vymykají zadání a reakcím, s kterými designéři předem kalkulovali. 3. Transfer- během vzdělávací aktivity vznikají různé poznatky, které je potřeba zaznamenat a to například pomocí databanky know-how, fotodokumentace a dalších záznamů. Je také potřeba, aby účastníci své nově nabyté vědomosti, schopnosti a dovednosti vyzkoušeli v praxi ve formě workshopů, projektů, cvičení, výcvikových bloků Evaluace firemního vzdělávání Vodák 53 charakterizuje evaluaci firemního vzdělávání jako posouzení celkové hodnoty vzdělávacího systému nebo konkrétní akce v sociálních a ekonomických kategoriích. Jde tedy o hodnocení kvality a dopadu vzdělávací akce s cílem zvýšení celkového přínosu pro podnik. Vzdělávání zaměstnanců má především za cíl zvýšení pracovního výkonu jednotlivých pracovníků a evaluace firemního vzdělávání nám pomáhá ověřit, zda stanoveného cíle bylo dosaţeno. Je proto důleţité plánovat metody vyhodnocování vzdělávacích aktivit jiţ na začátku vzdělávacího procesu, ve fázi stanovování cílů. Hodnocení vzdělávání také pomáhá najít slabá místa v procesu vzdělávání. Tato slabá místa se tak mohou v novém, opakujícím se cyklu vzdělávání odstranit a vzdělávání tak můţe být ještě účinnější. Systém metod hodnocení Existuje několik moţností, jak můţeme metody měření dělit. Jak uvádí Hroník 54, nejznámějším takovým členěním metod je model dle Kirkpatricka. U tohoto modelu, hledáme v jednotlivých oblastech odpovědi na určité otázky. Úroveň reakce- Líbilo se jim to? Úroveň učení- Naučili se to? Úroveň chování- Použili to na pracovišti? Úroveň výsledků- Došlo ke změně efektivity organizace? Nyní budou jednotlivé úrovně charakterizovány podrobněji: Reakce- Jak uvádí Bartoňková 55, tato metoda je pouţívaná nejčastěji, protoţe je jednoduchá a umoţňuje snadný sběr a analýzu dat. Účastnící vzdělávací aktivity vyplňují dotazník. 53 VODÁK, J.; KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání: strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S

29 Účastnící zde vyjadřují svojí spokojenost s obsahem, s prostředím, s metodami a zhodnocují přínos. Negativní stránkou tohoto hodnocení je nízká validita 56. Kirckpatrick navrhuje následující kroky pro hodnocení reakcí: Určit, co chceme zjistit Vytvořit formulář, který bude kvantifikovat reakce Podnítit účastníky, aby napsali připomínky a návrhy Zajistit, aby odpověděli všichni účastníci Zajistit, aby byly odpovědi upřímné, otevřené a pravdivé Vytvořit přijatelné standardy Posoudit reakce účastníků podle standardů a podniknout vhodné kroky Informovat o reakcích účastníků 57 Učení- V této úrovni se měří mnoţství získaných znalostí. Jedná se o druhý nejsnadnější způsob měření. Hodnocení můţe být prováděno na základě testů před a po vzdělávací aktivitě. 58 Chování- V této úrovní je hodnocení zaměřeno na to, zda jsou veškeré nově získané znalosti a dovednosti pracovníky aplikovány v konkrétní pracovní situaci, tak aby se projevily v jejich chování a ve výkonu pracovníka. Jak uvádí Bartoňková 59 mezi nejčastěji uţívané metody a postupy pro hodnocení této úrovně patří například: Dotazník Pohovor Seznam činností a dovedností, které je účastník vzdělávací aktivity na pracovišti zavázán zavádět Hodnocení pracovního výkonu a samohodnocení Přímé pozorování Zkontrolování výstupů a výsledků Výsledky- v této úrovni se hodnotí vliv vzdělávací aktivity na ekonomické ukazatele, coţ je zřejmě nejobtíţnějším krokem. Zde je zpravidla vyuţíván vzorec pro vypočítání návratnosti investice ROI Validita znamená, zda jsme změřili skutečně to, co jsme chtěli a měli měřit. 57 ŢÁK, P. a kol. Řízení lidských zdrojů: studijní text pro studenty 3. Semestru Newton College. 1. Vyd. Brno: Newton Publishing. s BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání: strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání: strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání: strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S

30 P= příjmy, n= náklady ROI= p - n x 100 n Hroník 61 představuje ještě jeden způsob, který je povaţován za jednoduchý, přesný a validní. Vyuţívá k tomu dvě proměnné: Nárůst variabilních složek mzdy- nezbytným předpokladem je zde fungující systém odměňování. U efektivního vzdělávání by měl být patrný pozitivní vztah mezi objemem vloţených prostředků do vzdělávání a růstem variabilních sloţek mzdy. Míra fluktuace- efektivní vzdělávání, které zvyšuje výkonnost pracovníka, jeho variabilní sloţku mzdy, zvýší i jeho stabilitu ve firmě, která mu vzdělávání poskytla. U pracovníků působících v prodejních kanálech Hroník 62 poukazuje na to, ţe lze měřit efektivitu vzdělávání bezprostředněji. Jedná se o sledování křivky trţeb a výcvikových událostí. Nárůst obratu, tržby Náklady na rozvoj Jednotlivé metody měření můţeme dělit i podle toho, kdo je autorem hodnocení, či v jakém časovém úseku vzdělávací aktivity se hodnocení provádí. Charakteristika vybraných metod hodnocení: Dotazník spokojenosti- jedná se o jednu z nejjednodušších a nejčastěji vyuţívaných metod, účastníci zde především hodnotí přínos vzdělávací aktivity, lektora, kvalitu vzdělávacích materiálů, dynamiku, pomůcky, zvolené metody apod. Rozvojový plán- účastník vzdělávací aktivity sám sobě poskytne zpětnou vazbu o tom, zda v praxi vyuţívá nově získané vědomosti. Slouţí k zaznamenávání dosaţeného pokroku zpětná vazba- nejčastěji je v roli hodnotitele nadřízený, podřízený, kolega nebo zákazník 64 Pretest- retest- jedná se o znalostní test, který účastník vyplňuje před a po vzdělávací aktivitě 61 HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S Tamtéţ s

31 Případová studie- má vyuţití pro testování komplexních znalostí, které například tvoří základ měkkých dovedností. Také ji lze pouţít pro diagnostiku znalostí produktů a sluţeb v celku. 65 Pozorování při práci- můţe předcházet koncipování rozvojového programu. Pozorování provádí nadřízený nebo pověřený pracovník. Po absolvování rozvojového programu se provádí pozorování znovu. Důleţité je mít záznamové archy. 66 Do této fáze se tato práce zabývala především systémem vzdělávání a rozvojem zaměstnanců v podnicích obecně. Jelikoţ je cílem této práce zanalyzovat systém vzdělávání a rozvoje zaměstnanců v telemarketingové společnosti, povaţuji nyní za důleţité, charakterizovat specifické podmínky call center. 1.5 Specifické podmínky call center V úvodu této kapitoly bych ráda definovala některé pojmy, které povaţuji za důleţité v rámci této diplomové práce znát. Call centrum- subjekt určený k přijímání nebo aktivnímu uskutečňování telefonických hovorů. 67 Telemarketing- komunikace se zákazníky pomocí telekomunikačních prostředků (nejčastěji telefonem). Telemarketing je již nyní nejefektivnějším marketingovým nástrojem. 68 Aktivní telemarketing- komplexní obsluha volání konkrétním osobám přesně specifikované cílové skupiny. Cílem je nejčastěji zodpovězení určitého dotazníku, průzkum trhu, sledování spokojenosti zákazníků, domlouvání schůzek pro obchodní zástupce. Efektivita telemarketingu spočívá i v následném zpracování získaných dat, jejich využití pro další marketingové aktivity a vyhodnocení ekonomické návratnosti. 69 Outbound- aktivní telemarketing, provedení odchozích hovorů, většinou synonymum prodejního telemarketingu. Používá se i výraz proaktivní telemarketing Tamtéţ s Tamtéţ s SANTLEROVÁ, K a kol. Telemarketing v praxi: Jak profesionálně telefonovat se zákazníky. 2. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S SANTLEROVÁ, K a kol. Telemarketing v praxi: Jak profesionálně telefonovat se zákazníky. 2. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S SANTLEROVÁ, K a kol. Telemarketing v praxi: Jak profesionálně telefonovat se zákazníky. 2. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S Tamtéţ s

32 Prodej po telefonu- cílem je prodat produkt nebo službu po telefonu. Při přijímání hovorů po reklamní kampani má již volající zájem. Pokud jsou uskutečňovány hovory aktivně bez předchozího upozornění volanému, musí být intenzita prodejního úsilí dobře promyšlená. Pasivní telemarketing- představuje komplexní obsluhu příchozích volání a ostatních náhodně přicházejících požadavků. Na určeném telefonním čísle operátoři přijímají příchozí hovory a příslušným způsobem je zpracovávají. Nejčastěji se jedná o poskytování informací o výrobcích či službách, přijímání objednávek, technickou podporu apod. 71 Inbound- pasivní telemarketing, zpracování příchozích hovorů. 72 KPI s- klíčové ukazatele výkonnosti na call centru ovlivňují zákaznickou spokojenost a spokojenost společnosti a jejích zaměstnanců. Jak vyplývá z průzkumů společnosti Genesys 73 v České republice je přes 580 call center, která zaměstnávají 14 tisíc lidí. Více neţ 57 % call center je umístěno v Praze. Call centra obsluhují zákazníky hlavně při marketingu a prodeji, finančních sluţbách a telekomunikacích. Většina z nich nabízí velmi omezené sluţby. To se však týká menších zákaznických center do 50 operátorů. Co do počtu zaměstnaných operátorů dominují trhu velká call centra, která zaměstnávají od 101 do 500 operátorů nebo více. Firmy vyuţívají call centra z velké části k podávání informací o sluţbách a produktech nebo k vyřizování reklamací a dále k aktivnímu prodeji Lidské zdroje v call centrech Mezi hlavní problém lidských zdrojů v call centrech patří především vysoká fluktuace. Jak uvádí Holá 74, hodnota fluktuace v českých firmách je příliš vysoká, míra fluktuace se pohybuje okolo 15 %. A protoţe jde o průměr, tak fluktuace bývá v některých odvětvích a podnicích daleko horší. Míra fluktuace mnohdy značně převyšuje 15 %. Například v centrech sdílených sluţeb, mezi která patří typy společností vykonávající specifické aktivity, jako je například centrální zpracování faktur, zákaznická podpora, personální administrativa a call centra bývá míra fluktuace velmi vysoká (nad 30 %). 71 SANTLEROVÁ, K a kol. Telemarketing v praxi: Jak profesionálně telefonovat se zákazníky. 2. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN s Tamtéţ s ČTK. V ČR je přes 580 call center, víc neţ polovina v Praze. Marketing & Media [online]. Říjen [cit ]. Dostupný na WWW: <http://mam.ihned.cz/ p%f8es _d-4e>. ISSN HOLÁ, Martina. Fluktuace v call centrech standardem. FinExpert.cz [online]. Září [cit ]. Dostupné na WWW: <http://www.finexpert.cz/default.aspx?textart=1&article=19998>. 32

33 Centra sdílených sluţeb mají aţ dvojnásobné náklady na nábor nových zaměstnanců, i přesto se jim nedaří zaměstnance udrţet. Mezi největší problémy center sdílených sluţeb patří drahý nábor a vysoká fluktuace. Trţní průměr nákladů na nábor jednoho zaměstnance je na úrovni Kč, v centrech sdílených sluţeb se tyto náklady pohybují v průměru okolo necelých Téměř pětina nově přijatých pracovníků však odejde ještě během zkušební doby a to převáţně z řad operátorů. Nejčastěji jsou v rámci call centra zastoupeny tyto pozice: 75 Vedoucí pozice- manaţer call centra, vedoucí týmu či projektu Zaměstnanci či odborné pozice- operátoři, počítačoví odborníci, odborníci na telekomunikační techniku, supervizoři Další funkce- weboví operátoři, lidé na další zpracování objednávek, školitelé a koučové Tabulka 1 Role a kompetence jednotlivých pracovních pozic v call centru Operátoři Supervizoři, teamleadeři Role- odpovědnost (competency) Poskytovat kvalitní službu zákazníkům Zajistit, aby tým podal požadovaný úkol. Kompetence (competence) Hard skills, soft skills, orientace na výkon. Komunikace, hodnocení, trénink a pomoc. Řídit s přiměřeným nadhledem průběh změn v závislosti na změnách Manažeři prostředí. Pramen: Autorka zpracováno podle Santlerové (2011, str. 33) Řízení výkonových parametrů CC jako celku Specifika vzdělávání a rozvoje operátorů v call centrech V call centrech převáţně pracují mladí lidé, studenti. Pro mladé lidi je vzdělávání důleţitým motivátorem, chtějí se učit něčemu novému, rozvíjet svůj potenciál a mít moţnost dalšího kariérního postupu. Kompetence telefonního operátora- pracovní dovednosti, schopnosti a znalosti Je nutné si upřesnit, jaké pracovní dovednosti, schopnosti a znalosti telefonního operátora, je důleţité rozvíjet. Jak uvádí Santlerová 76 jsou to především: 75 SANTLEROVÁ, K a kol. Telemarketing v praxi: Jak profesionálně telefonovat se zákazníky. 2. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S SANTLEROVÁ, K a kol. Telemarketing v praxi: Jak profesionálně telefonovat se zákazníky. 2. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S

34 Komunikace- komunikační dovednosti o Vyjadřovací schopnosti, kultivované jazykové vyjadřování o Aktivní naslouchání o Technika kladení otázek o Výslovnost, rychlost mluvy Odborná způsobilost- odborné znalosti o Znalost společnosti o Znalost výrobků a sluţeb o Znalost potřeb zákazníků o Přehled o konkurenci o Znalost procesů o Znalost práce na PC, práce s aplikacemi o Informovanost o novinkách Sociální kompetence o Empatie, orientace na zákazníka, iniciativa a tvořivost o Předpoklady pro týmovou práci o Schopnost přijímat změny a snášet stres a vysoké zatíţení Metody využívané při rozvoji operátorů v call centrech Zpětná vazba (feedback) Zpětná vazba je jednou z nejodpovědnějších činností supervizora či vedoucího týmu, protoţe pomáhá identifikovat silné a slabé stránky operátora. Umoţňuje vedoucímu pracovníkovi zaměřit se u kaţdého operátora na oblasti jeho rozvoje a patří k nejefektivnějším tréninkovým a kontrolním nástrojům. 77 Zpětná vazba by naopak neměl být způsob jak operátora nachytat, kdyţ dělá něco špatně. Při zpětné vazbě by se nemělo jednat o kritiku, ale naopak o pomoc a podnět k rozvoji. Dále by zpětná vazba neměla být spojována s podezíráním- z nespravedlnosti, neobjektivity, uplatňování osobních vztahů. 78 V rámci zpětné vazby je důležité si uvědomit a zvážit, kolik námětů, doporučení na zlepšení se bude v rámci jedné zpětné vazby s operátorem řešit. Při zpětné vazbě můţe nastat situace, ţe je těchto návrhů mnoho a operátor poté vlastně neví, který návrh na změnu je pro něho nejdůleţitější, prioritní, na co se má v hovoru zaměřit. Někteří operátoři následkem toho, mohou ztratit původní záměr pracovat na sobě samém. Dle Santlerové 79 zkušenosti z call center ukazují, ţe za dostačující se povaţují dva náměty na změnu v rámci jedné zpětné vazby. 77 SANTLEROVÁ, K a kol. Telemarketing v praxi: Jak profesionálně telefonovat se zákazníky. 2. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN s SANTLEROVÁ, K a kol. Telemarketing v praxi: Jak profesionálně telefonovat se zákazníky. 2. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S SANTLEROVÁ, K a kol. Telemarketing v praxi: Jak profesionálně telefonovat se zákazníky. 2. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S

35 Zpětnou vazbu lze povaţovat za hodnotící rozhovor. Hodnotící rozhovor by měl obsahovat tyto 3 fáze: Fáze- příprava na hodnotící rozhovor- příprava hovorů, prostředí, cíle 2. Fáze- hodnotící rozhovor. Santlerová 81 v rámci zpětné vazby fázi samotného hodnotícího rozhovoru rozšiřuje ještě o další fáze. a. Úvod do rozhovoru- zde je vhodný ice breaking - prolomení ledů pomocí neformálního tématu b. Dialog- řízený otázkami ze strany supervizora, vtáhnutí pracovníka do interakce c. Dohoda- shrnutí, nalezení způsobů řešení a jejich odsouhlasení d. Závěr- motivačně emoční podpora e. Výstup- zápis z provedeného rozhovoru 3. Fáze- realizace a kontrola dohod a opatření, vyplývajících z hodnotícího rozhovoru Pilařová 82 dává důraz na třetí fázi, která pokud by byla podceněna, tak se z hodnocení stane neúčinný nástroj důleţitý pro řízení výkonu. Monitoring kvality Jak uvádí Santlerová 83 kvalita hovorů je jedním z nejzávaţnějších faktorů, který ovlivňuje úspěšnost celého prodejního týmu. Hodnocení kvality hovorů můţe však být nepříjemné pro operátora, který tak má pocit, ţe ho neustále někdo odposlouchává a hodnotí. V rámci call centra kvalitu hovorů hodnotí buďto nezávislý tým kvality, či můţe hodnocení kvality probíhat ze strany supervizorů, či vedoucích týmu, kteří hodnotí své podřízené, v tomto případě je však hodnocení kvality hovorů nahodilé- nesystematické a proto zcela nepravidelné. Zpětnou vazbu i monitoring kvality lze tedy v call centrech chápat v rámci systému vzdělávání jako důleţitý nástroj jak pro identifikaci vzdělávacích potřeb, tak i pro samotný rozvoj. 80 PILAŘOVÁ, I. Jak efektivně hodnotit zaměstnance a zvyšovat jejich výkonnost. 1. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN s SANTLEROVÁ, K a kol. Telemarketing v praxi: Jak profesionálně telefonovat se zákazníky. 2. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S PILAŘOVÁ, I. Jak efektivně hodnotit zaměstnance a zvyšovat jejich výkonnost. 1. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S SANTLEROVÁ, K a kol. Telemarketing v praxi: Jak profesionálně telefonovat se zákazníky. 2. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN S

36 36

37 3 ZÁVĚR Cílem této diplomové práce bylo zanalyzovat současný systém rozvoje a vzdělávání zaměstnanců v telemarketingové společnosti Proveon, a. s. a v případě potřeby navrhnout doporučení pro zkvalitnění vybraných prvků v tomto procesu. V teoretické části byly shrnuty teoretické poznatky, které se především týkaly toho, jaký význam má v dnešní době rozvíjení lidských zdrojů, bylo uvedeno, ţe mezi tři hlavní důvody proč je podnikové vzdělávání důleţité, patří především vyšší produktivita práce a s tím spojený vyšší zisk, motivace zaměstnanců a sniţování fluktuace. Dále se teoretická část zabývala všemi 4 fázemi v systému vzdělávání zaměstnanců a v neposlední řadě se teoretická část práce věnovala specifickým podmínkám v call centrech. Analytická část měla především za cíl ověření následujících hypotéz: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců v podniku nepokrývá veškeré kompetence, potřebné k výkonu práce. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců neprobíhá systematicky Zaměstnanci nepoužívají veškeré nově získané poznatky při výkonu své práce. V rámci analytické části byly všechny tři hypotézy potvrzeny. Během výzkumu ve společnosti Proveon, a.s. jsem došla k závěru, ţe ve společnosti neexistuje ucelená koncepce, která by jasně definovala, jak má probíhat rozvoj a vzdělávání zaměstnanců. Jednotlivé fáze v tomto systému nejsou metodicky uchopeny a probíhají spíše intuitivně ze strany supervizorů a vedoucích týmů operátorů a to bez jakéhokoliv písemného ukotvení. Na základě výsledků a teoretických poznatků jsem v závěru práce uvedla doporučení pro zkvalitnění vybraných prvků v tomto systému. Za nejdůleţitější kroky povaţuji v systému rozvoje a vzdělávání zaměstnanců vytvoření tréninkových manuálů, vytvoření tréninkových plánů a metodicky uchopit systém rozvoje a vzdělávání zaměstnanců. Dále doporučuji věnovat více prostoru nejen rozvoji operátorů, ale také rozvoji jejich přímých nadřízených, tedy supervizorů a vedoucích týmů operátorů. Ať jiţ společnost vyuţije některá z doporučení, jeţ zde byla stanovena v souladu teoretickými poznatky, nebo uvedené výsledky příjme jen jako podnět k zamyšlení, věřím, ţe pro společnost Proveon, a.s. bude diplomová práce přínosem. 79

38 80

39 4 SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ LITERATURA [1] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN [2] BARTÁK, J. Vzdělávání ve firmě. 1. Vyd. Praha: Alfa Publishing, s., ISBN [3] BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání: strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN [4] BELCOURT, M.; WRIGHT, P. C. Vzdělávání pracovníků a řízení pracovního výkonu. Praha: Grada Publishing, ISBN [5] BUCKLEY, R.; CAPLE, J. Trénink a školení. Brno: Computer Press, s. ISBN [6] KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 2. vyd. Praha: Management Press, ISBN [7] FOLWARCZNÁ, I. Rozvoj a vzdělávání manaţerů. 1. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN [8] FORET, M. Marketingový průzkum. 1. Vyd. Brno: Computer Press, s. ISBN [9] HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN [10] KOZEL, R.; MYNÁŘOVÁ, L.; SVOBODOVÁ, H. Moderní metody a techniky marketingového výzkumu. 1. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN [11] PALÁN, Z.:Lidské zdroje: výkladový slovník. 1. Vyd. Praha: Academia, s. ISBN [12] PILAŘOVÁ, I. Jak efektivně hodnotit zaměstnance a zvyšovat jejich výkonnost. 1. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN [13] SANTLEROVÁ, K a kol. Telemarketing v praxi: Jak profesionálně telefonovat se zákazníky. 2. Vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN

40 [14] VODÁK, J.; KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN [15] WILSON, J. P.: Human Resource Development: Learning and Training for Individuals and Organizations. London, GBR: Kogan Page vyd. 551 s. ISBN [16] ŢÁK, P. a kol. Řízení lidských zdrojů: studijní text pro studenty 3. Semestru Newton College. 1. Vyd. Brno: Newton Publishing. ELEKTRONICKÉ ZDROJE [17] ČTK. V ČR je přes 580 call center, víc neţ polovina v Praze. Marketing & Media [online]. Říjen [cit ]. Dostupný na WWW: <http://mam.ihned.cz/ p%f8es _d-4e>. ISSN [18] HOLÁ, Martina. Fluktuace v call centrech standardem. FinExpert.cz [online]. Září [cit ]. Dostupné na WWW: <http://www.finexpert.cz/default.aspx?textart=1&article=19998>. [19] MUŢÍK, J. Profesní vzdělávání dospělých. [online]. [cit ]. Dostupné na WWW <http://www.uklizeno.cz/docmuzik/doc/profesni.pdf>. [20] PALÁN, Z. Podnikové vzdělávání zasáhla recese. ManagerWeb [online]. Listopad [cit ]. Dostupný na WWW: <http://managerweb.ihned.cz/?p=t04000_d&article[id]= >. ISSN [21] Tutor: Vzdělávání pro Vaši firmu na míru. Dostupné na WWW: <http://profirmy.tutor.cz/profesni_seminare_verejnost>. [22] Modul 3: Odborné trenérské dovednosti interního trenéra. [online]. [cit ]. Dostupné na: <https://is.muni.cz/auth/el/1456/jaro2011/mph_rliz/um/ /tt_3_kap_2_an alyza_treninkovych_potreb.pdf?studium=540688>. [23] Proveon. [online]. [cit ]. Dostupný na WWW: <www.proveon.cz>. [24] Proveon. [online]. [cit ]. Dostupný na WWW: <www.proveonprace.cz>. 82

41 [25] Obchodnírejstřík.cz. [online]. [cit ]. Dostupný na WWW: <http://obchodnirejstrik.cz/proveon-a-s />. [26] Obchodní rejstřík a sbírka listin. [online]. [cit ]. Dostupný na WWW: <https://or.justice.cz/ias/ui/vypissl.pdf?subjektid=isor%3a &dokumentid=b+4754%2fsl12%40ksbr&klic =wjfe%2fcy%2fqvwpfqipxo5zra%3d%3d>. 83

42 5 SEZNAM OBRÁZKŮ, TABULEK A GRAFŮ Seznam obrázků Obrázek 1 Cyklus vzdělávání Obrázek 2 Znázornění mezery ve výkonnosti Obrázek 3 Metody rozvoje Seznam tabulek Tabulka 1 Role a kompetence jednotlivých pracovních pozic v call centru Tabulka 2 Rozvaha společnosti Proveon, a.s. pro rok 2010 v tis. KčChyba! Záložka není definována. Tabulka 3 Hodnocení tréninku námitek... Chyba! Záložka není definována. Tabulka 4 Hodnocení hromadné zpětné vazby... Chyba! Záložka není definována. Tabulka 5 Trénink pohotovostních reakcí Tabulka 6 Finanční rozpočet kurzů pro supervizory a vedoucí týmůchyba! Záložka není definována. Tabulka 7 Akční kroky... Chyba! Záložka není definována. Seznam grafů Graf 1 Procentuální zastoupení respondentů z jednotlivých týmů Graf 2 Počet odpracovaných měsíců na pozici operátora ve společnosti Proveon, a.s... Chyba! Záložka není definována. Graf 3 Vstupní školení Graf 4 Zpětná vazba Graf 5 Pracovní body ze zpětné vazby Graf 6 Pracovní body Graf 7 Trénink námitek Graf 8 Trénink námitek- četnost Graf 9 Hromadná zpětná vazba Graf 10 Hromadná zpětná vazba Graf 11 Trénink pohotovostních reakcí Graf 12 Trénink pohotovostních reakcí Graf 13 Spokojenost se současným systémem rozvoje a vzdělávání

43 6 POUŽITÉ ZKRATKY VTO- vedoucí týmu operátorů SV1- supervizor junior SV1- supervizor senior OP- operátor ČTK- Česká tisková kancelář 85

44 86

45 7 SEZNAM PŘÍLOH PŘÍLOHA Č. 1- Organizační struktura PŘÍLOHA Č. 2- Dotazník PŘÍLOHA Č. 3- Strukturovaný rozhovor PŘÍLOHA Č. 4- Kalibrační tabulka PŘÍLOHA Č. 5- Kurzy 87

46 7.1 Organizační struktura (platná k ) 88

SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V PODNIKU. Educational system in a company

SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V PODNIKU. Educational system in a company Masarykova univerzita Ekonomicko správní fakulta Studijní obor : Podnikové hospodářství SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V PODNIKU Educational system in a company Diplomová práce Vedoucí diplomové práce : Autor : Bc.

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání Vzdělávací aktivity ve vzdělávání dospělých Cíle výuky, učební cíl Cíl výuky zachycuje to, co má účastník na konci učební jednotky vědět nebo umět. Učební cíl tedy popisuje ne to, co lektoři chtějí nebo

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE UNIVERZITA FAKULTA PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE Seminární práce Autor: Předmět: Ekonomika a management Akademický rok: zimní semestr 2013/2014 Datum odevzdání:

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Základní škola a Mateřská škola Verneřice, příspěvková organizace Název projektu: Moderní škola 2011 Název operačního programu:

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Základní škola a Mateřská škola Verneřice, příspěvková organizace Název projektu: Moderní škola 2011 Název operačního programu: PROJEKTOVÝ ZÁMĚR Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách Ţadatel projektu: Základní škola a Mateřská škola Verneřice,

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Zvyšování adaptability a konkurenceschopnosti společnosti Ostrapack, s.r.o. a jejich zaměstnanců formou systematického vzdělávání na základě klíčových kompetencí zaměstnanců Projekt byl financován z prostředků

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání

Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání How2Know estudovna Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání Co bylo na začátku? Přání MÍT SVOJE VLASTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Rozhodnutí REALIZOVAT JE VLASTNÍMI SILAMI SAMI Celoroční kurz: Úspěšný

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S.

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S. UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky Bc. Radka Tobišková VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S. (The education and development

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice"

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice" Registrační číslo: CZ.1.04/4.1.01/69.00060 Zkrácený název projektu: Vzdělávání v MěÚ Luhačovice Datum

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

Ukázka je převzata z pracovní verze ŠVP ZŠ pro tělesně postižené při Jedličkově ústavu v Praze.

Ukázka je převzata z pracovní verze ŠVP ZŠ pro tělesně postižené při Jedličkově ústavu v Praze. Ukázka je převzata z pracovní verze ŠVP ZŠ pro tělesně postižené při Jedličkově ústavu v Praze. 5.2 Evaluační činnost Vlastní hodnocení školy (VHŠ) napomáhá ke zkvalitnění vzdělávání. Cílem je zhodnocení

Více

Osnova studie proveditelnosti pro projekt zakládání a rozvoje klastrů

Osnova studie proveditelnosti pro projekt zakládání a rozvoje klastrů Osnova studie proveditelnosti pro projekt zakládání a rozvoje klastrů V rámci tohoto dokumentu se předpokládá využití informací a dat, zjištěných v rámci projektu Vyhledávání vhodných firem pro klastry

Více

Informace k realizaci projektu Kvalitní výuka (Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost -EU)

Informace k realizaci projektu Kvalitní výuka (Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost -EU) Informace k realizaci projektu Kvalitní výuka (Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost -EU) Projekt Kvalitní výuka v ZŠ Senohraby (dále jen projekt) bude realizován v předpokládaném termínu

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Popis obsahu a struktury programu

Popis obsahu a struktury programu Popis obsahu a struktury programu (Příloha k Žádosti o akreditaci vzdělávacího programu u Společnosti pro projektové řízení, o. s.) 1 Název programu: Řízení projektů v praxi Popište obsah jednotlivých

Více

Měření efektivity informačního vzdělávání. Mgr. Gabriela Šimková gsimkova@phil.muni.cz KISK, Filozofická fakulta MU

Měření efektivity informačního vzdělávání. Mgr. Gabriela Šimková gsimkova@phil.muni.cz KISK, Filozofická fakulta MU Měření efektivity informačního vzdělávání Mgr. Gabriela Šimková gsimkova@phil.muni.cz KISK, Filozofická fakulta MU Evaluace jako výzkumný proces Formy informačního vzdělávání CEINVE Kontaktní (face to

Více

Přínos koučování pro lektory

Přínos koučování pro lektory Přínos koučování pro lektory Vyhodnocení elektronického dotazníku ke koučování Červen 2012 Veřejná zakázka KURIKULUM S - Vzdělávání lektorů a konzultantů formou koučování se realizovala od 6. března do

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE Obsah kurzu Jak rozjet koučovací kulturu ve firmách Koučink má v dnešní době již své pevné místo v oblasti vzdělávacích a rozvojových aktivit pro zaměstnance. Firmy někdy nahodile,

Více

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování Materiál vytvořil: Ing. Karel Průcha Období vytvoření VM: listopad 2013 Klíčová slova: plánování,

Více

PROMĚNA STŘEDNÍCH ŠKOL V CENTRA CELOŽIVOTNÍHO UČENÍ Stručný výtah z projektové žádosti projektu UNIV 2 KRAJE

PROMĚNA STŘEDNÍCH ŠKOL V CENTRA CELOŽIVOTNÍHO UČENÍ Stručný výtah z projektové žádosti projektu UNIV 2 KRAJE PROMĚNA STŘEDNÍCH ŠKOL V CENTRA CELOŽIVOTNÍHO UČENÍ Stručný výtah z projektové žádosti projektu UNIV 2 KRAJE Cílem projektu je proměna SŠ (především odborných) v centra celoživotního učení, tzn. otevřené

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Význam inovací pro firmy v současném období

Význam inovací pro firmy v současném období Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 25. říjen 2013 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného projektu FPH VŠE "Konkurenceschopnost" (projekt IGA 2, kód projektu VŠE IP300040). 2

Více

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ STAVEB ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE Vysoká škola technická a ekonomická v Českých PROJEKTŮ Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí Květen 2010

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ ČESKÉ ZBROJOVKY UHERSKÝ BROD

VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ ČESKÉ ZBROJOVKY UHERSKÝ BROD VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV MAMAGEMENTU FACULTY OF BUSINESS AND MANAGEMENT INSTITUTE OF MANAGEMENT VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ ČESKÉ ZBROJOVKY

Více

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Procesy, procesní řízení organizace Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Co nového přináší ISO 9001:2008? Vnímání jednotlivých procesů organizace jako prostředku a nástroje

Více

Příloha 3 AUTOEVALUACE ŠKOLY:

Příloha 3 AUTOEVALUACE ŠKOLY: Příloha 3 AUTOEVALUACE ŠKOLY: ZŠ Háj ve Slezsku,okres Opava,příspěvková organizace Zaměření autoevaluace CÍLE KRITÉRIA Podmínky ke vzdělávání Zlepšovat materiální podmínky ke vzdělávání škole, Zabezpečení

Více

Řízení rizik. Ing. Petra Plevová. plevova.petra@klikni.cz http://plevovapetra.wbs.cz

Řízení rizik. Ing. Petra Plevová. plevova.petra@klikni.cz http://plevovapetra.wbs.cz Řízení rizik Ing. Petra Plevová plevova.petra@klikni.cz http://plevovapetra.wbs.cz Procesní řízení a řízení rizik V kontextu současných změn je třeba vnímat řízení jakékoli organizace jako jednoduchý,

Více

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5.

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. 2012 APSYS Aplikovatelný systém dalšího vzdělávání pracovníků ve vědě

Více

Sociální důsledky čistší produkce komparativní studie

Sociální důsledky čistší produkce komparativní studie Sociální důsledky čistší produkce komparativní studie Viktor Kulhavý Ekonomicko-správní fakulta Masarykovy univerzity Zápatí prezentace 1 Struktura vystoupení Sociální důsledky čistší produkce Výzkumné

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

Didaktický proces vzdělávání

Didaktický proces vzdělávání Didaktický proces vzdělávání dospělých Základní prvky didaktického procesu ve vzdělávání dospělých: Didaktický proces = výuka CÍL= určen zvenčí např. politikou, společností, potřebami institucí OBSAH=

Více

Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol

Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol Výstupy závěrečné evaluace projektu Kariérový koučink do škol V průběhu projektu byly připraveny, odzkoušeny a do základních a středních škol zavedeny účinné nástroje kariérového poradenství: 1. V první

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ (ročníková práce) Rozvoj způsobilosti zaměstnance je nepřetržitý proces poskytování příležitosti ke vzdělávání a osobnímu rozvoji směřujícímu k rozšíření znalostí a k rozvoji

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Rámcová osnova modulu

Rámcová osnova modulu Rámcová osnova modulu Název modulu: Supervize Tento modul je součástí akreditačního systému Ministerstva práce a sociálních věcí. 1. Typ vzdělávání 1) Specializované profesní Obecné x 2. Oblast vzdělávání

Více

Krauthammer International

Krauthammer International living performance Současné trendy v analýze vzdělávacích potřeb Richard DOBEŠ, Krauthammer International Managing Partner Central Europe richard_dobes@krauthammer.com Krauthammer International Založena

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Seminární práce. Vzdělávání pracovní síly

Seminární práce. Vzdělávání pracovní síly Seminární práce Vzdělávání pracovní síly OBSAH ÚVOD... 3 2. DEFINICE VZDĚLÁVÁNÍ... 3 3. SYSTEMATICKÝ PŘÍSTUP KE VZDĚLÁVÁNÍ... 4 4. METODY VZDĚLÁVÁNÍ... 5 4.1. METODY POUŢÍVANÉ NA PRACOVIŠTI ( ON THE JOB

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 3: TALENT MANAGEMENT Talent management systém (TMS) TALENT MANAGEMENT

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

SMĚRNICE DĚKANA Č. 4/2013

SMĚRNICE DĚKANA Č. 4/2013 Vysoké učení technické v Brně Datum vydání: 11. 10. 2013 Čj.: 076/17900/2013/Sd Za věcnou stránku odpovídá: Hlavní metodik kvality Za oblast právní odpovídá: --- Závaznost: Fakulta podnikatelská (FP) Vydává:

Více

Systém ECTS: hraje důležitou úlohu při rozšiřování Boloňského procesu v globální dimenzi, kredity jsou klíčovým elementem (také kvůli své

Systém ECTS: hraje důležitou úlohu při rozšiřování Boloňského procesu v globální dimenzi, kredity jsou klíčovým elementem (také kvůli své VÝSTUPY Z UČENÍ Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích INOVACE VÝSTUPŮ, OBSAHU A METOD BAKALÁŘSKÝCH PROGRAMŮ VYSOKÝCH ŠKOL NEUNIVERZITNÍHO TYPU, REGISTRAČNÍ ČÍSLO: CZ.1.07/2.2.00/28.0115

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB Analýza a identifikace vzdělávacích potřeb je prvním krokem jak v systému, tak i v plánu a v projektu vzdělávací akce. Jde to soubor metod, které umožňují určit vzdělávací potřeby

Více

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů 1. Pedagogika, vzdělávání, komunikace, andragogika 2. Řízení znalostí a kvality 3. Vzdělávací potřeby a cíle plánování vzdělávání 4. Aktuální trendy a nové technologie 5. Příležitosti a hrozby (případové

Více

Význam marketingu v době krize a výhled do budoucna

Význam marketingu v době krize a výhled do budoucna 1 Význam marketingu v době krize a výhled do budoucna Marketing B2B firem v ČR Jak se firmy vypořádali s krizí a jaké očekávají hospodářské výsledky v roce 2011 Šmeralova 12, 170 00 Praha 7 Vavrečkova

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních

Více

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu Centrum vzdelávania - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Zpracovala: Dorota Madziová, Institut EuroSchola, duben 2011 V rámci projektu "Centrum vzdelávania"

Více

Kronika projektu OPPA

Kronika projektu OPPA Kronika projektu OPPA Základní informace o projektu Název Projektu: společnostech Casablanca Registrační číslo projektu: V rámci programu: Operační program Praha Adaptabilita Prioritní osa: 1 - Podpora

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

PROJEKTOVÁ VÝUKA, ŘÍZENÍ PROJEKTŮ A VÝZNAM CERTIFIKACE PRO BUDOUCÍ KARIÉRNÍ RŮST

PROJEKTOVÁ VÝUKA, ŘÍZENÍ PROJEKTŮ A VÝZNAM CERTIFIKACE PRO BUDOUCÍ KARIÉRNÍ RŮST PROJEKTOVÁ VÝUKA, ŘÍZENÍ PROJEKTŮ A VÝZNAM CERTIFIKACE PRO BUDOUCÍ KARIÉRNÍ RŮST Ing. Jan Doležal Agenda 2 Projektové řízení a projektová výuka Jaké jsou požadavky praxe? Význam a možnosti certifikace

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků. Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky

Více

VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA

VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA 136 VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA 1 ÚVOD A KONTEXT Ačkoliv autoři Bílé knihy (Národní program rozvoje vzdělávání v České republice 2001) v rámci

Více

ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace

ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace Žadatel projektu Název projektu Název operačního programu Prioritní osa programu Název oblasti podpory Celkový rozpočet projektu ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace Škola pro život v 21.

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

P2: Program rozvoje obce kontext, struktura, tvorba

P2: Program rozvoje obce kontext, struktura, tvorba Elektronická metodická podpora tvorby rozvojových dokumentů obcí (CZ 1.04/4.1.00/62.00008) Část III.b: Postupná realizace vzdělávacích aktivit projektu v řešených územích Dvoudenní vzdělávací kurz TVORBA

Více

Cíl výuky: Cílem předmětu je uvedení studentů do problematiky projektování, seznámit posluchače se zásadami

Cíl výuky: Cílem předmětu je uvedení studentů do problematiky projektování, seznámit posluchače se zásadami PM_prezenční a kombinované bakalářské studium Česky Projektový management Anglicky Project Management Garant Ing. Zdeněk Voznička, CSc. Zakončení Zápočet Anotace: Úvod do projektového managementu, základní

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný?

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? 1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? Podoblast A1: Individualizace výuky A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? A1/2 Představme si úsečku.

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

Kompetentní interní trenér

Kompetentní interní trenér Kompetentní interní trenér Vzdělávací moduly A - Rozvoj osobnosti interního trenéra B - Odborné trenérské dovednosti interního trenéra C - Nové trendy v rozvoji osobnosti a dovedností interního trenéra

Více

SYLABUS MODULU UPLATNĚNÍ NA TRHU PRÁCE ČÁST I. Milan Šimek

SYLABUS MODULU UPLATNĚNÍ NA TRHU PRÁCE ČÁST I. Milan Šimek SYLABUS MODULU UPLATNĚNÍ NA TRHU PRÁCE ČÁST I. Milan Šimek Ostrava 011 1 : Sylabus Uplatnění na práce, část I Uplatnění na práce Autoři: Milan Šimek Vydání: první, 011 Počet stran: 19 Tisk: Vysoká škola

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE II

NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE II NADSTAVBOVÝ KURZ PRO KOUČE II Obsah kurzu Jak rozjet koučovací kulturu ve firmách Koučink má v dnešní době již své pevné místo v oblasti vzdělávacích a rozvojových aktivit pro zaměstnance. Firmy někdy

Více

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012 Studijní obor Manažerská ekonomika Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing pro studenty studující od roku 2011/2012 V první fázi studia oboru Manažerská ekonomika získá student

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 3: TALENT MANAGEMENT Talent management systém (TMS) TALENT MANAGEMENT Skutečný

Více

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost. Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost. Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách PROJEKTOVÝ ZÁMĚR Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách Žadatel projektu: Základní škola Brno,Bakalovo nábřeží 8,příspěvková

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Správné lidi, ve správný čas, na správná místa Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 1: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

Městský úřad Horažďovice profesionalita s lidskou tváří Reg.č. CZ.1.04/4.1.01/89.00036

Městský úřad Horažďovice profesionalita s lidskou tváří Reg.č. CZ.1.04/4.1.01/89.00036 V lednu 2013 obdrželo město Horažďovice od Ministerstva vnitra České republiky v rámci Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost Rozhodnutí o poskytnutí dotace na projekt Městský úřad Horažďovice

Více