Age management řízení zohledňující věk zaměstnaných

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Age management řízení zohledňující věk zaměstnaných"

Transkript

1 Age management řízení zohledňující věk zaměstnaných Zdrženlivost zaměstnavatelů v zaměstnávání starších osob je trend, který je s ohledem na demografické změny české populace třeba řešit. Stárnutí evropské populace a prodlužování délky života s sebou přináší radikální změny společnosti. Odborníci čím dál častěji připomínají, že kromě zvýšené zátěže na zdravotní či ekonomický systém s sebou tato skutečnost nese i zásadní proměnu věkové struktury lidí na trhu práce. Strategie, které počítají se zapojením starších zaměstnanců a zaměstnankyň do pracovního procesu, se v Evropské unii řeší už více než patnáct let. Kromě antidiskriminačních opatření či popisování rizik mezigeneračního napětí je podle odborníku nicméně třeba motivovat zaměstnavatele k zavádění principů takzvaného age managementu, tj. postupů, jež budou zohledňovat různý věk zaměstnanců a zaměstnankyň, a to přímo v personálních politikách firem. Age management oč jde? Age management můžeme definovat jako personální řízení s ohledem na věk, schopnosti a potenciál zaměstnanců/kyň. Jeho hlavním principem je, aby každý pracovník/ice měl možnost svůj potenciál využít a nebyl znevýhodněn kvůli svému věku. V současné době je tento pojem nejvíce spojován se stárnoucími pracovníky, nutné je ale zdůraznit, že opatření age managementu směřují ke všem skupinám pracovníků. Mohou tedy zahrnovat opatření ve vztahu k absolventům/kám, kteří vstupují do svého prvního zaměstnání, k rodičům malých dětí, k sendvičové generaci, tedy osobám, které pečují o své děti a současně už i o své nemohoucí rodiče. Opatření ve vztahu ke stárnoucím pracovníkům/icím pak směřují zejména k podpoře jejich pracovní schopnosti. Vznik age managementu Za kolébku age managamentu je označováno Finsko, konkrétně pak Finský institut pracovního zdraví (FIOH) se sídlem v Helsinkách, který se problematice stárnoucích pracovníků věnuje intenzivně od 80. let minulého století. V té době se ve Finsku poprvé výrazně projevily problémy spojené se silnými populačními ročníky, které se narodily po 2. světové válce a byly spojeny s vysokým počtem práce neschopných osob a předčasnými odchody do důchodu. Pracovníci FIOH byli požádáni, aby našli odpověď na výzkumnou otázku, jak dlouho mohou lidé pracovat a jaký je vhodný věk odchodu do důchodu a také

2 jakým způsobem měřit pracovní schopnost během stárnutí. Tým vědců pro tyto potřeby vytvořil novou metodu Index pracovní schopnosti. Následně byl celý koncept pracovní schopnosti, age managementu i indexu pracovní schopnosti rozšířen v rámci dalších zemí EU i světa.. Do popředí zájmu se opatření age managementu dostala v souvislosti s rokem 2012, který byl vyhlášen Evropským rokem aktivního stárnutí a mezigenerační spolupráce. Age management je v ČR přesto poměrně novým pojmem. Obyvatelstvo v České republice přitom velmi významně stárne a dle demografických předpovědí do roku 2050 můžeme očekávat až jednu třetinu obyvatel, kteří budou starší 65 let. Na tento vývoj je nezbytně nutné reagovat i v oblasti pracovního života vytvořením podmínek pro zaměstnávání starších osob. Jedním z řešení může být právě uplatňování principů age managementu. Jak age management použít ve své firmě? Opatření age managementu se zpravidla týkají širokého spektra činností. Na firemní úrovni se jedná zejména o: - opatření v oblasti fyzického i sociálního prostředí, především o opatření v oblasti péče o zdraví zaměstnanců/kyň (zdravotní prohlídky, fyzické aktivity na podporu zdraví, možnosti rehabilitací, podpora zdravých stravovacích návyků apod.), - opatření ve vztahu k pracovnímu prostředí (ergonomie práce, zkvalitňování pracovních nástrojů, omezování hluku, snižování rizik způsobných stroji apod.), - přizpůsobení organizace práce (flexibilita pracovního času, omezování časového stresu, sdílená pracovní místa, atd.), - opatření ve vztahu k rozvoji znalostí a dovedností, - opatření k mezigenerační spolupráci. Velmi důležitá je také firemní kultura, která je vstřícná k zaměstnancům různého věku a podporuje mezigenerační spolupráci. Jako nejefektivnější se jeví komplexní přístup k age managementu, který je zahrnut ve strategiích firmy a následně je obsažen v jednotlivých personálních činnostech. Metody a správné postupy age managementu by vždy měly být v souladu s firemní kulturou. Mezi jednotlivé pilíře firemní kultury patří: - dobré znalosti o věkovém složení firmy, - férové postoje ke stárnutí, - zohledňování individuality a rozdílnosti zaměstnanců,

3 - podpora pracovní schopnosti, - vysoká úroveň znalostí, - dobrá organizace práce. Mezi jeden z nejdůležitějších faktorů patří postoj přímých nadřízených a jejich ochota najít řešení problémů přijatelných k věku. Pozitivní postoj ke stárnutí začíná tím, že si uvědomíme, že stárnutí přináší i pozitivní změny. Úrovně age managementu Řízení pracovní síly je předmětem zájmu na mnoha úrovních. Obecně lze rozlišit tři úrovně, na kterých hlavní aktéři zainteresovaní na programech age managementu své zájmy vyjadřují a realizují. Jedná se o úroveň individuální, úroveň organizace/podniku a perspektivu veřejnou, tedy širší společenský zájem. Není možné přenášet zodpovědnost za age management pouze na jednu z úrovní, ať už na věkovou politiku, opatření ve firmách či na zodpovědné chování jednotlivce.nejlépe tyto úrovně a jejich propojení ukazuje následující graf.

4 Většina zaměstnavatelů v České republice nevidí možnou souvislost mezi prosperitou firmy a systematickou prací se starší věkovou kategorií. Jak ale ukazují dlouholeté zkušenosti z Finska a dalších zemí EU, ale nyní už i od velkých českých firem, právě age management může být cestou, jak zvýšit pracovní schopnost svých zaměstnanců/kyň a tím i prosperitu a konkurenceschopnost firmy. Důležité je zdůraznit, že specifické formy zacházení potřebují všechny věkové skupiny pracovníků, nikoliv pouze starší pracovníci. Cílem firmy a její nastavené personální politiky by mělo být tedy vždy zužitkování silných stránek zaměstnanců/kyň, ať už jsou jakéhokoliv věku. Použitá literatura: Cimbálniková, L. a kol Age Management. Praha: AIVD. Cimbálníková, L. a kol Age Management pro práci s cílovou skupinou 50+. Praha: AIVD.

5 AKTIVNÍ OTCOVSTVÍ zkušenosti, možnosti a genderové vztahy Pečovatelské otcovství Pečovatelská otcovství nebo také aktivní otcovství je spojeno se změnou podoby samotných rodinných vztahů. Rodiny s pečujícími otci vybočují z tradičního genderového uspořádání ve smyslu muž-živitel a žena-pečovatelka. Tato vybočení ale stále nejsou častá, obecně v proměně role otce můžeme vidět pomalost změn se s tím pojících (na rozdíl od vstupu žen do veřejné sféry), a to např. ve stále velmi nízkém procentuálním zastoupení mužů na rodičovské dovolené (v roce 2012 se jednalo o 1,7% mužů). Pečující otcové se podílí nejen na výchově svých dětí, ale i na roli hospodyně, ani jednu z těchto rolí nepovažují za méně hodnotné. Důležité je, že své rodičovství sdílejí s partnerkou a nezůstávají v roli tzv. pomocníka. Obecně je za tento typ muže považován ten, kdo je tolerantní a vstřícný k ženám, feminismům, ale také k ostatním jinakostem (například homosexualitě), Nicméně často se ukazuje, že genderově rovné a spravedlivé vztahy mezi partnery panují do příchodu prvního dítěte. S ohledem na ekonomické stimuly naší společnosti ( mužská práce jako práce vyšší hodnoty, nerovné odměňování žen a mužů aj.) dochází k podpoře chlebodárenské role mužů. Při rozhodování, kdo zůstane s dítětem na rodičovské dovolené, jsou pak rodiče nuceni zvolit tradiční variantu pracujícího (chlebodárenského) otce a pečující matky. To pak muže udržuje mimo aktivity vztahující se k péči, k profesionálním pečovatelským profesím a mimo pečovatelskou roli v soukromém životě. Historický exkurz proměna role otce Role a význam otce v rodině se v historii vyvíjely spolu s proměnou společnosti. Proměňovalo se jejich zapojení do péče, odpovědnost za výchovu a jejich status autority. Nyní si rámcově představíme významná období v souvislosti s onou proměnou role otce. 1. Preindustriální doba otec jako hlava rodiny a učitel Do konce 18. století, kdy rodiny fungovaly jako ucelené jednotky, panoval princip otcovské autority. Otcové byly důležitějšími rodiči pro péči o dítě a jeho výživu a růst, také pro jeho vzdělávání a vývoj než matky. V tomto období lze zjednodušeně konstatovat, že otcové jsou

6 ti, kteří připravují děti pro život. To bylo opřeno o přesvědčení o racionalitě muže, který byl nadřazen matce. 2. Průmyslová společnost otec jako cizinec, vzdálený živitel S průmyslovou revolucí a nástupem průmyslové společnosti došlo ke ztrátě obsahu tradiční role muže. Toto se událo v úzké spojitosti s oddělením pracovního a domácího prostředí. Otec se stává vzdálenou osobou v odděleném pracovním světe a přestává děti vychovávat. Dochází tak k nárůstu odpovědnosti matek za domácnost, výchovu dětí a péči o ně. Otcovi sice stále přísluší formální status hlavy rodiny, nicméně vychovateli se stávají matky. Velkým zlomem tohoto období tedy bylo, že otcovství se stává méně důležitou sociální rolí století kult mateřství, psychoanalýza a zapomenutý otec Další období bývá uváděno s kultem mateřství ve 20. století, kdy dochází k velkému vlivu psychoanalytických teorií. Dle nich jen matka dokáže adekvátně reagovat na potřeby dítěte, což tato teorie vztahuje k prenatálnímu vztahu dítěte a matky. Otec do vztahu k dítěti vstupuje jen v případě zasvěcení do mužských aktivit, při obnově disciplíny. Prosazován je výrazně tzv. kult mateřství, který říká, že ženy jsou od přírody lepšími rodiči a matky jsou pro děti důležitější než otcové. 4. Přelomová 70. léta a návrat otce 70. léta minulého století byla zejména v západních zemích přelomová i pro feministické hnutí. Ve vztahu k roli otce lze vysledovat návrat otců do intimního rodinného společenství. Vytváří se tzv. model nového otce. Ten hovoří o tom, že otcové jsou psychologicky schopni participovat aktivně na péči o dítě, což je důležité jak pro otce, tak pro i dítě. 5. Současnost nový otec? Současné období je ve vztahu k otci a otcovství nejasné. Často se hovoří o jiných mužích, jiném otci, což v kontextu odkazuje k pečujícími otci. Otec opět přijímá pečovatelské úlohy, je zaujat svými dětmi stejně jako je angažován v placeném zaměstnání. Mýty o otcovství Většímu zapojení otců do péče o své děti mohou stát v cestě stereotypy pojící se s rolí muže otce, které často vycházejí z představy o přirozenosti role a toho, že ve všech kulturách má

7 otcovství jedinou podobu. a. Mýtus mateřské nadvlády nad otcovstvím Mýtus říká, že otcové nejsou vybaveni k péči přírodou, pouto proto může vzniknout pouze mezi matkou a dítětem, tato vazba je pokračováním prenatální vazby. Výzkumy přitom ukázaly, že samy děti nepřisuzují důležitost pohlaví pečující osoby, vazba na pečující osobu ať je to muž či žena je výsledkem praktické péče. b. Otcovský instinkt? Ve společnosti se velmi často operuje s mateřským instinktem a ženskou intuicí, otcovský instinkt se víceméně netematizuje. Instinkt má přitom předurčovat k zajištění lepší péče o dítě. Je nutné si uvědomit, že jsou to dívky, které jsou výchovou vedeny od ranného dětství k péči, proto je velmi pravděpodobné, že se v dospělosti budou projevovat na základě odlišné životní zkušenosti odlišně. Muži se přitom neliší ve schopnosti pečovatelskou praxi zvládnout. Adekvátně reagují na potřeby dítěte, zvládají praktické úkony péče o dítě. c. Mýtus přirozenosti Tento mýtus se opírá o představu přirozenosti dělení na muže-živitele a ženy-pečovatelky, oddělení veřejné a soukromé sféry. Proto by muž-otec neměl výt zapojen jako pečovatel, ale figurovat jako živitel. Tento mýtus lze vyvrátit pohledem do jiných kultur pečujících otců prostřednictvím antropologických výzkumů. Ty odkryly, že řada kmenů má odlišné uspořádání rolí než jak je normativní v západní společnosti. Otcové zde zastávají pečovatelskou roli děti přebalují, utěšuji, věnují se jim, nosí je. Pečující otce můžeme naleznout i ve zvířecí říši, a to v podobě střídání v péči, skupinové rodičovské péče, lze vysledovat i výhradně samčí pečovatelství. Otcovská dovolená Otcovská dovolená je určena speciálně pro otce, má zajistit pomoc otce s péčí o dítě a v domácnosti zpravidla ihned po narození dítěte. Její délka je různá v jednotlivých zemích Evropské unie, zde je několik příkladů: od 2 až 3 dnů v zemích Beneluxu, přes 5 až 10 dní ve Španělsku, Rakousku či Švédsku, kolem 14 dní v Itálii, Dánsku, Francii,

8 až po 25 dní ve Finsku, 10 týdnů v Norsku Norský příklad Norští rodiče mají nárok na celkem 46 týdnů dovolené, kdy pobírají 100 % platu, nebo 56 týdnů s 80 % platu. Rodičovskou dovolenou si mohou vzít oba rodiče. V roce 1993 byla zavedena otcovská kvóta, tedy část dovolené vyhrazené pro muže. Tato kvóta byla v roce 2009 rozšířena z původních čtyř týdnů na deset a byla zavedena s cílem podpořit zapojení otců do péče o dítě v průběhu prvního roku jeho života. Této možnosti využívá 90 % otců. Příklad z České republiky - Volno pro otce v České spořitelně Do tří měsíců po narození dítěte mohou otcové zaměstnaní v České spořitelně čerpat nový benefit - pětidenní Volno pro otce. Volno si může novopečený otec vybrat najednou či postupně, benefit platí i při adopci dítěte nebo jeho svěření do pěstounské péče. V takovém případě jej lze využít až do tří let věku adoptovaného či svěřeného dítěte. Spořitelna benefit zavedla od 1. srpna Použitá literatura: Sedláček, L., Plesková, K Aktivní otcovství. Brno: Nesehnutí Brno. Maříková, H Rodičovská dovolená a muži. Gender-rovné příležitosti-výzkum 1-2/2003. Maříková, H Postoje populace k rodičovské, příp. otcovské dovolené mužů. Praha: CVVM. Pecáková, I Muži na mateřské. Praha: FSV UK, diplomová práce.

9 DIVERZITA VE FIRMĚ jako konkurenční výhoda Slovo diverzita by se volně dalo přeložit jako rozmanitost. V pracovním prostředí tato rozmanitost znamená zahrnutí co nejširšího spektra lidské různorodosti, a to například: - fyzické aspekty (věk, pohlaví, etnicita, zdravotní způsobilost aj.) - socioekonomické (společenské postavení, sociální role) - individuální (víra, politická příslušnost, názory, postoje, sexuální orientace, zkušenosti, schopnosti, záliby atd.) Diverzitou jde o vytvoření firemní kultury, ve které každý zaměstnanec/zaměstnankyně má možnost, a to bez ohledu na individuální odlišnost, plně rozvinout svůj osobní potenciál a tím přispět k úspěšnosti celé organizace. Jestliže diverzitu vnímáme jako pozitivní jev, pak si vážíme různorodosti názorů a charakteristik jednotlivců a jejich specifického přínosu i talentů. Namísto konkurenčního boje uvnitř organizace zapojujeme všechny a povzbuzujeme je k maximálnímu výkonu, což se odráží na celkové úspěšnosti týmu i celé organizace. Jestli jsme schopni vítat různorodost přístupů, názorů a jedinečnost každého zaměstnance, můžeme posílit svou konkurenceschopnost. Diverzita vyžaduje otevřenost a ocenění rozdílnosti, respekt k názoru druhého, umění komunikace, schopnost sebereflexe, emoční inteligenci a schopnost řešení konfliktů. Vyžaduje rovněž pravé umění vést, kde bychom manažera mohli přirovnat k dirigentovi orchestru s mnoha rozdílnými nástroji. Dirigování vyžaduje nejen znalost not, skladby, jednotlivých nástrojů, ale i jemný cit pro harmonii. Diverzita je v mnoha firmách již zavedenou součástí rozvoje lidských zdrojů. Tito zaměstnavatelé vědí, že produktivitu a efektivnost nelze zakládat na týmech složených pouze ze zaměstnaných, kteří jsou stejného věku, pohlaví a vyrůstali ve stejných sociálních podmínkách. Právě rozmanitost zaměstnaneckých v týmech je základem pro rozmanitost nápadů a možnou konkurenceschopnost na trhu.

10 Důvody pro zavádění diverzity do firmy Důvody, proč bychom se dnes měly zabývat tématem organizační diverzity, souvisí se změnami, které se odehrávají v současné společenské situaci. Demografický vývoj v rozvinutých zemích prochází oproti předchozím desetiletím dramatickými změnami. V Evropské unie můžeme vysledovat dva vývojové trendy. Prvním z nich je klesající porodnost (v roce 1960 na jednu ženu připadalo v průměru 2,5 dítěte). Nyní se průměrná porodnost v jednotlivých zemích EU pohybuje v pásmu od extrémně nízké plodnosti (pod 1,3 dítěte na ženu Slovensko, Polsko, Litva) přes nízkou plodnost (1,5 dítěte Kypr, Švýcarsko) až po hranici prosté reprodukce (2,1 dítěte - Island, Francie, Irsko). Průměrná porodnost v České republice v roce 2006 překročila hranici extrémně nízké porodnosti a nadále mírně stoupá. Přitom k hranici prosté reprodukce, kdy se populace udržuje konstantní, se přibližuje nebo ji dosahuje velmi málo evropských zemí. Druhým významným trendem je prodlužování délky života, což souvisí se stoupající kvalitou a dostupností zdravotní péče. Zatímco v roce 1985 byla střední délka života v České republice pro muže 67,5 a pro ženy 74,7 roku, do roku 2009 dle dat Českého statistického úřadu stoupla naděje dožití obyvatel na 74,2 pro muže a 80,1 roku pro ženy. Oba zmíněné trendy z hlediska diverzity mají dopady na pracovní trh. První je zvýšení věku odchodu do důchodu a tedy i nárůst počtu ekonomicky aktivních obyvatel starších 50 let. Mimo demografické dopady lze sledovat také změnu tradičních ekonomických a rodinných vzorců. Pro ekonomicky vyspělé země, tedy i pro Českou republiku, je typická rostoucí ekonomická aktivita žen, zvyšuje se dosažené vzdělání, roste věk prvorodiček i počet bezdětných žen. Třetím významným dopadem soudobých populačních trendů je příliv pracovníků/pracovnic ze zahraničí, kteří zaplňují pracovní místa uvolněná místním, již ekonomicky neaktivním obyvatelstvem. Proces globalizace také výrazně ovlivňuje strukturu firem i charakteristiky jejich pracovní síly. Mnoho dnešních společností lze nyní nazývat společnostmi globálními či přinejmenším mezinárodními. Mnoho tuzemských firem má zahraničního vlastníka, stejně jako mnoho českých podniků proniká na zahraniční trhy. Proces globalizace podtrhuje důležitost pochopení toho, jak kultura, jazyk a historie ovlivňují každodenní interakce lidí v podniku.

11 Manažeři podniků z těchto důvodů nemohou dále pracovat s lidmi podle zažitých vzorců. Musí si osvojit nový styl práce, který bude brát v potaz individuální odlišnosti zaměstnanců/zaměstnankyň a učiní z nich svou přednost a konkurenční výhodu. Přínosy diverzity aneb proč rozmanitost ve své firmě uplatnit a) zlepšení konkurenceschopnosti: diverzní týmy dělají lepší obchodní rozhodnutí, jsou schopny lépe pochopit zákazníky, a tak je i lépe oslovit s nabízenými produkty, snadněji hledají cestu na nové trhy. Diverzita je v tomto slova smyslu otázkou přidané hodnoty obchodního úspěchu. b) rozšíření úhlu pohledu: objektivita z jednoho úhlu pohledu je téměř nemožná, teprve skládáním různorodých zkušeností získáváme větší přehled. Diversitou na pracovišti můžeme získat objektivnější pohled na naše služby/produkty, na práci samotnou i na sebe v kontextu a srovnání s jinými. c) vyšší kreativita, inovativnost a přizpůsobivost: zaměstnaní z různorodých prostředí a s různými životními zkušenostmi přináší nápady s kreativním a inovativním potenciálem, který je nezbytný pro přizpůsobení se neustále se měnícímu trhu. d) zlepšení vztahů na pracovišti: diverzní prostředí může obohatit každého jedince o nové zkušenosti z hlediska rozdílnosti jiných lidí i z hlediska vztahů. e) využití talentů: Pokud je různorodost názorů v organizaci všeobecně přijímána a jsou-li oceňovány různé pohledy i přístupy k práci, pak je dán prostor pro rozvoj a využití specifických talentů každého jedince. Diverzní přístup rozšiřuje i možností při náborů talentů. f) vyšší produktivita a loajalita: výzkumy potvrzují, že zaměstnaní vnímají pracovní prostředí podporující diverzitu jako lepší místo pro práci jsou angažovanější, produktivnější a loajálnější. Většina z nich nehodlá svého zaměstnavatele měnit. g) zlepšení image organizace: prezentace firmy podporující diversitu působí jako nepřímá reklama a možnost zviditelnění se na trhu jiným způsobem než přímou reklamou. Organizace, které aktivně uplatňují politiku diverzity, vykazují o 12 % vyšší zákaznickou loajalitu, o 18 % vyšší produktivitu a o 12 % vyšší zisky než organizace, které politiku diverzity neuplatňují. Management diverzity řízení rozmanitosti

12 Vytváření prostoru pro tuto různorodost můžeme označit jako diversity management. Označuje koncept, který je zaměřen nejen na přijetí určitých rozdílů jednotlivců v pracovním prostředí, ale zároveň na využití této rozdílnosti ku prospěchu organizace. Management diverzity česky řízení rozmanitosti je novým trendem v řízení, který prosazuje různorodost na pracovišti jako jeden ze způsobů zvyšování efektivity práce. Je rovněž součástí kvalitního řízení a rozvoje lidských zdrojů. Součástí tohoto konceptu je i slaďování tj. vytvoření pracovních podmínek vyhovujících širokému spektru zaměstnanců. Příklady dobré praxe Diverzita je u České republice pořád spíše novinkou. V některých firmách v zahraničí má ale již dlouhou tradici. Ukažme si příklady aplikace diverzity u dvou z nich. Barclays ve Velké Británii aneb co dělá Barclays pro podporu věkové rozmanitosti a udržení si zaměstnaných nad 50? Věková rozmanitost poskytuje rozdílné pohledy a zkušenosti. Firmy ve Velké Británii, které se začaly věnovat věkové diverzitě, se shodly na tom, že osoby 50+ nejvíce zajímají flexibilní formy práce. Nejedná se ale o částečné úvazky, které nejsou příliš vyhledávané kvůli nízké mzdě, ale spíše o flexibilní konta pracovní doby. To umožňuje svým zaměstnaným např. banka Barclays, a to několika způsoby: flexibilní formy práce jsou k dispozici všem bez rozdílu věku či rodičovských povinností všechna opatření, usnesení a rozhodnutí, která se týkají rozvoje lidských zdrojů, procházejí kontrolou, zda nejsou věkově diskriminační průzkum potřeb mezi zaměstnanými se zaměřuje také na to, co by je motivovalo k tomu, aby pracovali ve společnosti i po padesátce těm, kdo chtějí odejít do penze a pracovat pouze několik hodin týdně, jsou poskytnuty flexibilní pracovní smlouvy inzerce pracovních pozic se zaměřuje na všechny věkové kategorie; společnost podporuje přijetí starších uchazečů/uchazeček do oddělení, kde převažují spíše mladí probíhají informační kampaně zaměřené na věkovou diverzitu zaměstnaným 50+ jsou určena speciální školení

13 vzdělávání a kariérní přestávky jsou umožněny všem bez rozdílu věku Podpora žen a etnických menšin do řídících pozic v PricewaterhouseCoopers Společnost PricewaterhouseCoopers ve Velké Británii se potýkala s nedostatkem žen a příslušníků a příslušnic etnických menšin v řídících pozicích. Bylo tomu tak i přesto, že ve firmě je diverzita velmi rozvinuta. Jednolité vedení nepůsobilo dobře na klienty firmy, proto se rozhodlo zaměřit se na podporu žen a etnických menšin do vedoucích pozic. Společnost zavedla jasná pravidla pro nábor, rozvoj a udržení si zaměstnanců/zaměstnankyň. Náborové kampaně se zaměřily převážně na studentky a mladé studující tedy ženy i muže z etnických menšin. Byly zavedeny speciální vzdělávací programy, např. Women s Development Program, workshopy orientované na diverzitu a multikulturalitu, firemní sítě, e- learningové programy atd. Zavedení diverzity bylo úspěšné, neboť: v roce 2005 tvořily ženy 25% z partnerů (oproti 13 % v roce 2000) byla jmenována první žena do správní rady společnosti zdvojnásobil se počet žen v dozorčí radě a byl do ní přijat první člen z etnické menšiny zvýšila se flexibilita zaměstnaných návratnost žen z mateřské/rodičovské dovolené vzrostla na 92 % (oproti 48 % v roce 1998) v roce 2006 ženy představovaly 44 % z nově přijatých absolventů/ek, 22 % tvořily příslušníci/příslušnice etnických menšin Diverzita se navíc netýká pouze vlastních zaměstnaných firmy, ale i zákazníků a zákaznic. Produkty a služby by měly vycházet vstříc rozmanitým životním stylům a potřebám, v úvahu by měla být brána i jejich dostupnost například vůči lidem s pohybovými omezeními atp.

14 Použitá literatura: Janoušková, M Diverzity management ve vybraných organizacích v České republice. Diplomová práce, MU Brno. Junová, Blanka. Čas pro změnu: k rovnováze práce a soukromí (průvodce slaďováním soukromého a pracovního života). Zdroj: pracenadalku.cz Projekt H/R/D/I diverzity managemtn. Dostupné na Zpravodaj rovné příležitosti do firem management diverzity. Dostupné na Dodržování rovných příležitostí slovy zákona Problematika rovných příležitostí je nejvíce upravena v Antidiskriminačním zákoně (č. 198/2009 Sb., dále AZ), který Česká republika přijala v roce Diskriminací se obecně rozumí odlišné zacházení s lidmi ve srovnatelných situacích bez rozumného odůvodnění. Nestačí se však diskriminovaným či diskriminovanou pouze cítit diskriminace musí skutečně existovat jako jednání popsané a zakázané zákonem. Zákon stanovuje, z jakých důvodů je rozlišování mezi lidmi nepřípustné jedná se o tzv. diskriminační důvody a ty jsou následující: - rasa - etnický původ - národnost - pohlaví - sexuální orientace - věk - zdravotní postižení - víra - světový názor Za diskriminaci se považuje také obtěžování (včetně sexuálního), pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Zákaz diskriminačního chování podle Antidiskriminačního zákona platí v zaměstnání, podnikání, vzdělání, sociální oblasti, zdravotní péči, poskytování zboží a služeb včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti, a ve veřejné správě. Přípustné formy rozdílného zacházení jsou obsaženy i v dalších zákonech. Stát může upravovat své vnitřní záležitosti, pokud přitom neporušuje lidská práva a svobody nebo závazky vyplývající z mezinárodních smluv.

15 Aby se jednalo o diskriminaci podle Antidiskriminačního zákona, musí jít o zásah do lidské důstojnosti. Pro ilustraci lze uvést několik situací, u kterých lze nacvičit, zda-li se jedná o diskriminaci podle Antidiskriminačního zákona či nikoliv. Situace: Ředitel velké nadnárodní korporace instruuje svého podřízeného - personalistu, aby v plánovaném přijímacím řízení vyloučil ženy a muže starší 50let. Nemají s nimi ve firmě dobré zkušenosti, jsou pomalí, neefektivní, nejsou flexibilní a nejsou otevřeni novým poznatkům. Dlouhodobě nejsou perspektivní, nevyplatí se do nich investovat. Žádný takový uchazeč/ka nesmějí dostat nabízenou pozici nebo přijde o místo personalista. ANO, diskriminace na základě věku pokyn k diskriminaci. Obec Horní podala ombudsmanovi podnět z důvodu diskriminace. Údajnou příčinou je špatný vztah s místní bankou. Komunikace za banku vyřizuje jistý pan Novák, který podle obce Horní nemá rád ženy. Protože jsou za obec Horní s bankou v kontaktu především ženy, jejich vztahy jsou velmi špatné, pan Novák nevychází obci vstříc a záměrně neplní své povinnosti. NE, diskriminován může být pouze jednotlivec a musí jít o zásah do lidské důstojnosti jednotlivce, nikoliv celé obce Do kolektivu zdravotních sester je nově přijat mladý zdravotní bratr. Sestry jsou tímto krokem potěšeny, neboť dle jejich slov konečně přišel i mladý koloušek. Ve vztahu zdravotních sester a zdravotního bratra je patrný zájem sester. Neustále mu přinášejí pochutiny z domova, nejsou výjimkou ani dotazy na dotyčného intimní život (což mu je nepříjemné) a časté jsou také dotyky - tzv. plácnutí přes zadek. ANO, diskriminační chování sexuální obtěžování (= chování, jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti jiné osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího nebo urážlivého prostředí; pokud má sexuální povahu, jedná se sexuální obtěžování) Mladý absolvent bakalářského stupně ekonomie a managementu má pohovor se svým potencionálním zaměstnavatelem ohledně představ o jeho pozici. Zaměstnavatel mu oznámí, že na tuto pozici je nutné absolvování minimálně magisterského stupně a také nejméně 4 roky praxe v oboru. Mladý muž je takovými požadavky zaskočen a podá stížnost k veřejnému ochránci práv. NE, minimální věk a praxe není diskriminačním důvodem Při přijímacím pohovoru na pozici IT specialista/ka je oznámeno jediné uchazečce, že ji

16 bohužel nemohou přijmout. I přes fakt, že má mezi ostatními uchazeči nejvyšší dosažené vzdělání, absolvovala stáž v zahraničí a má za sebou odbornou praxi, je odmítnuta s odůvodněním, že je jí 29 let a předpokládá se, že v brzké době nastoupí na MD/RD. ANO, diskriminace na základě pohlaví Zaměstnankyně místního pekařství podala již před měsícem žalobu na diskriminaci na svého nadřízeného. Nyní probíhá trestní stíhání a dotyčný zaměstnavatel svou zaměstnankyni výrazně postihuje - na základě vykonstruovaných stížností jí snižuje osobní ohodnocení, nevychází jí vstříc v nároku na nemocenskou a zadává jí úkoly, které nemají s její prací nic společného. ANO, diskriminační chování pronásledování (= nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění jako reakce na to, že osoba uplatnila své právo podle AZ) Starší žena si v denním tisku přečte inzerát Do nově otevřeného centra plastické chirurgie a salónu krásy La Bella v centru Brna hledáme zaměstnankyni na pozici recepční. Nutností středoškolské vzdělání, znalost anglického jazyka a krásný a upravený zevnějšek. Žena je rozhořčena požadavkem na krásný a upravený zevnějšek a podá stížnost veřejnému ochránci práv. NE, v tomto případě má zaměstnavatel/ka nárok požadovat na vybranou pozici upravenou osobu, neboť to přímo souvisí s činností podniku a nabízenými službami. Diskriminaci však zakazují i jiné zákony, konkrétně v oblasti zaměstnání jsou účinné zákon o zaměstnanosti, zákoník práce a služební zákon. Diskriminaci v podnikání postihuje i zákon o veřejných zakázkách, zákaz diskriminace v poskytování zboží a služeb je i součástí zákona o ochraně spotřebitele. Obecný a nejširší zákaz diskriminace je zakotven v Listině základních práv a svobod. Rovné příležitosti v Zákoníku práce Rovné zacházení a zákaz diskriminace jsou upraveny v Zákoníku práce v paragrafu 16, který stanovuje, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Zákoník zřetelně uvádí, že v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, a to s odkazem na Antidiskriiminační zákon, a co se za diskriminaci nepovažuje. Jak se proti diskriminaci bránit?

17 V případě, že se setkáte s diskriminací, můžete postupovat následujícími způsoby: 1) Můžete se obrátit na příslušný kontrolní či nadřízený orgán (např. pokud se diskriminace dopustí zaměstnavatel/ka při výběru uchazečů/ek o zaměstnání, ten se může obrátit se stížností na Státní úřad inspekce práce, resp. oblastní inspektoráty práce; jestliže se diskriminace dopustí zaměstnanec/kyně vůči zaměstnanci/kyni, postižený/á se může obrátit na nadřízeného/ou popř. na speciálně zřízený orgán firemní ombudsmann, Compliance officer, HR apod.) 2) Poškozený/a se může obrátit s žalobou na příslušný soud. Prvním krokem také může být podání podnětu k veřejnému ochránci práv, který pro ČR vystupuje jako tzv. equality body, tedy antidiskriminační orgán. Je povinen poskytovat obětem diskriminace metodickou pomoc a zahajuje řízení na ochranu před diskriminací. 3) Třetí možností je pokus o smírné řešení formou tzv. mediace. S mediací musí diskriminující i diskriminovaný/á souhlasit. Mediátor/ka je vyškolená osoba, která pak pomáhá oběma stranám dospět k dohodě. Použitá literatura: Havelková, B Rovnost v odměňování žen a mužů. Praha: Auditorium. Zákoník práce. Antidiskriminační zákon. Zákon o zaměstnanosti. Internetový portál Veřejného chránce práv (www.ochrance.cz)

18 FLEXIBILNÍ FORMY ORGANIZACE PRÁCE výhody a nevýhody Zaměstnancům/kyním s pečovatelským závazkem usnadňuje kombinovat profesní a soukromý život nestandardní organizace pracovní doby, která je více přizpůsobena jejich časovým možnostem - tzv. flexibilní formy organizace práce. Flexibilní pracovní doba je jedním ze základních nástrojů pro slaďování, přináší změnu pohledu na pracovitost zaměstnance/kyně, která se neodvíjí od odpracovaných hodin a přítomnosti na pracovišti. Důležitými se stávají výsledky a efektivita. Nutno podotknout, že v České republice nejsou flexibilní formy organizace práce příliš rozšířené. Jejich rozšíření často brání obava z ekonomických dopadů a neznalost předpisů umožňujících tyto formy organizace práce. Současná legislativa navíc některé rozvíjející se flexibilní úvazky nedefinuje. Zaměstnavatelé se mohou řídit stávajícími formami práce upravenými v zákoníku práce, další netradiční formy práce se tak stávají předmětem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem/kyní. Flexibilita přitom může nabývat různých forem a může být vytvářena za různým účelem. Důležité je, aby každý zaměstnanec/kyně měl možnost o flexibilní úpravu požádat v jakékoliv fázi svého zaměstnaneckého vztahu a kariéry, bez ohledu na věk, pohlaví apod. Možnosti kombinovat práci a rodinu mohou za určitých předpokladů napomáhat následující formy zaměstnání: - práce na zkrácený úvazek V rámci zkráceného (částečného) pracovního úvazku pracuje zaměstnanec/kyně na určitou

19 část klasické týdenní 40-hodinové pracovní doby; časové vymezení úvazku se odvíjí od potřeb zaměstnavatele a zaměstnance/kyně. Mzda se krátí poměrně k úvazku, zaměstnanec/kyně má nárok na poměrnou část benefitů a dovolené. Česká republika se vyznačuje velmi nízkým podílem osob pracujících na zkrácený úvazek (pouze přibližně 8,5% žen a 2% mužů), což je způsobeno mimo jiné i tím, že český trh práce se vyznačuje velmi nízkou nabídkou pracovních míst na zkrácený úvazek. Problémem, který s tímto i dalšími opatřeními koresponduje, je jeho zaměření téměř výhradně na kategorii žen, protože je předpokládána jejich větší angažovanost v rodině. To ale postavení žen na trhu práce dále oslabuje a navíc tak neumožňuje mužům zvýšit jejich podíl na rodinných vztazích. Z hlediska rovných příležitostí tato forma může být kritizována jako možný prostředek prohlubování genderové segregace 1. Výhody: vyšší efektivita a výkon; více volného času; možnost kombinovat s jinými profesemi; možnost při příchodu z MD/RD; postupné snižování zátěže před odchodem do důchodu; možnost pro dočasné snížení pracovních povinností z osobních důvodů Nevýhody: menší příjem; vyšší administrativa; vyšší náklady na benefity; možné posilování genderové nerovnosti (využívání zejména ženami); možný pomalejší kariérní růst - pružná pracovní doba Jde o formu, kdy si zaměstnaný volí začátek a konec pracovní doby, a to pod podmínkou, že bude přítomen na pracovišti ve vymezeném časovém úseku (v tzv. základní pracovní době) a odpracuje daný počet hodin za týden. Zaměstnanci/kyně tak mají určitý vliv sami rozhodovat o době strávené v práci a mohou tak přizpůsobit výkon zaměstnání i dalším osobním a rodinným potřebám. Nevztahuje se na pracovní cesty, provozní důvody apod. Výhody: možnost přizpůsobit si časový režim; nenáročná pro zaměstnavatele; měsíční přehlednost; flexibilita při nárazové práci Nevýhody: sebeřízení (dohled nad fondem odpracovaných hodin); omezení v proplácení návštěv u lékaře 1 Genderová segregace - koncentrace mužů a žen v rozdílných sektorech, povoláních nebo pracovních pozicích. Tato koncentrace vzniká na základě nerovných vztahů mužů a žen, kdy práci a zastoupení mužů se bez ohledu na skutečné schopnosti a kvalifikaci přisuzuje vyšší důležitost a kompetence.

20 - nerovnoměrné rozvržení pracovní doby jde o specifický režim, v rámci kterého může zaměstnavatel v určitém období zaměstnanci/kyni přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to odpovídá jeho potřebě, a to za předpokladu, že zaměstnanci/kyni bude vyplácet stálou mzdu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku. Průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (52 týdnů v případě kolektivní smlouvy) a délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Existují dvě základní formy: a) stlačený pracovní týden - naplnění 40 pracovních hodin do méně než pěti plných pracovních dnů. b) konto pracovní doby - (klouzavý pracovní rok, nerovnoměrné rozvržení pracovní doby) pracovní fond odpracovaných hodin se plní dle potřeby v průběhu celého roku. Výhody: více volného času (v určitých dnech či obdobích); přizpůsobení pracovní doby chodu rodiny/potřebám zaměstnavatele; možnost kombinace s jinými profesemi Nevýhody: intenzivní pracovní zátěž po určité období (možný vliv na výkon); nevstřícnost méně informovaných kolegů/yň, kteří nevnímají odpracované hodiny v době, kdy na pracovišti již nejsou; vyšší nároky na řízení - sdílení pracovního místa o jednu pozici se při plném pracovním úvazku dělí dva či více zaměstnanců/kyň (čtyři a čtyři hodiny nebo v praxi osvědčenější systém šest a dvě hodiny denně). Vhodné využití nachází na kancelářských pozicích, při manuální činnosti, ve směnném provozu apod. Výhody: zastupitelnost (např. při nemoci, školení); dvojí kontrola práce; vzájemná zpětná vazba; větší množství odvedené práce za jeden plat; více pracovních nápadů Nevýhody: zvýšené nároky na komunikaci, předávání informací a zadávání úkolů; převzetí odpovědnosti za případné nedostatky; nejasné kompetence; zdvojení úkonů x opomenutí; náročnější na účetnictví, evidenci

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj

Více

Rovné příležitosti. Od nediskriminace k rovným příležitostem

Rovné příležitosti. Od nediskriminace k rovným příležitostem Rovné příležitosti Od nediskriminace k rovným příležitostem Rovné příležitosti Dva klíčové prvky všeobecného principu rovných příležitostí jsou zákaz diskriminace na základě státní příslušnosti (článek

Více

Věková diskriminace v zaměstnání

Věková diskriminace v zaměstnání Věková diskriminace v zaměstnání Mezinárodní konference Age management v praxi: české a zahraniční zkušenosti a nástroje proti věkové diskriminaci Mgr. Petr Polák Obsah Úvod do problematiky, základní definice

Více

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Obsah Demografický vývoj v České republice Národní akční plán podporující

Více

SLAĎOVÁNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA V PROSTŘEDÍ ÚŘADŮ STÁTNÍ SPRÁVY

SLAĎOVÁNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA V PROSTŘEDÍ ÚŘADŮ STÁTNÍ SPRÁVY SLAĎOVÁNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA V PROSTŘEDÍ ÚŘADŮ STÁTNÍ SPRÁVY MPO, 23. 9. 2015 Bc. Helena Skálová, ředitelka Gender Studies, o. p. s. SLAĎOVÁNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA VPROSTŘEDÍ ÚŘADŮ STÁTNÍ

Více

PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR

PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR Mgr. Ilona Štorová 16.11.2012 OBSAH Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Pilíře Age Managementu Pracovní schopnost

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

PRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života

PRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV (www.prumstav.cz) 2 PRŮMSTAV: Naši zaměstnanci POHLAVÍ PŮVOD, NÁRODNOST SEXUÁLNÍ ORIENTACE VĚK HENDIKEP NÁBOŽENSTVÍ ROVNOVÁHA MEZI PRACOVNÍM A

Více

Work Life Balance. Slaďování práce a rodiny nejen pro ženy

Work Life Balance. Slaďování práce a rodiny nejen pro ženy Work Life Balance Slaďování práce a rodiny nejen pro ženy Work Life Blance Work-life balance (zkráceně WLB), či český ekvivalent slaďování práce a rodiny, případně kombinace (nebo dokonce konflikt) pracovního

Více

Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením. Mgr. Jana Kvasnicová

Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením. Mgr. Jana Kvasnicová Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením Mgr. Jana Kvasnicová Obsah Rovné zacházení a zákaz diskriminace Antidiskriminační zákon Pojem zdravotního postižení Pojem diskriminace Ochránce

Více

PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU

PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU Hana Maříková a Lenka Formánková Sociologický ústav Akademie věd ČR v.v.i. 8/10/2015 WWW.GENDERPOWERMAP.EU

Více

Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno

Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Mgr. Gabriela Mátéová Jak jsme začínali Od roku 2001 genderové statistiky Od roku 2006 zavedena

Více

Tisková konference 2011 Praha, 2.6. 2011. ČESKÝ STATISTICKÝ ÚŘAD Na padesátém 81, 100 82 Praha 10 www.czso.cz

Tisková konference 2011 Praha, 2.6. 2011. ČESKÝ STATISTICKÝ ÚŘAD Na padesátém 81, 100 82 Praha 10 www.czso.cz Tisková konference 2011 Praha, 2.6. 2011 MOŽNOSTI SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA V ČESKÉ REPUBLICE Obsah prezentace Zdroje dat, základní popis VŠPS Popis základních domácnostních ukazatelů a participace

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Diskriminace ve vzdělávání

Diskriminace ve vzdělávání Diskriminace ve vzdělávání Veřejný ochránce práv a jeho působnost v oblasti školství, úvod do problematiky diskriminace Petr Polák, Hana Puzoňová Příjemce a realizátor projektu: Kancelář veřejného ochránce

Více

Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů

Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM EU A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČR Rovné příležitosti žen a mužů = neexistence překážek pro účast

Více

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem ůl na půl: rovné příležitosti žen a mužů Vzdělávací semináře pro HR management a management firem Mgr. Kateřina Machovcová Projekt Půl na půl: rovné příležitosti žen a mužů je ispolufinancován Evropským

Více

PROBLEMATIKA SLADĚNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŽIVOTA V ČR

PROBLEMATIKA SLADĚNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŽIVOTA V ČR PROBLEMATIKA SLADĚNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŽIVOTA V ČR Zahajovací konference Programu CZ 13 Praha 26. května 2014 Rut Kolínská předsedkyně Výboru sladění pracovního, soukromého a rodinného života I.

Více

Zodpovězení všech otázek zabere zhruba 10 15 minut.

Zodpovězení všech otázek zabere zhruba 10 15 minut. Za odborné zpracování zodpovídá: sfs Sozialforschungsstelle Dortmund (centrum pro sociální výzkum), ústřední vědecká instituce Technické univerzity v Dortmundu Výzkum je součástí projektu: GenCo Zvyšování

Více

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii Personální společnost Manpower oslovila v říjnu 2009 více než 41.000 zaměstnavatelů ze 35 zemí a oblastí, aby zjistila více informací o současné roli flexibilní pracovní síly v personální strategii různých

Více

Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě

Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě Eva Ferrarová Koordinátorka problematiky rovnosti žen a mužů v resortu Ministerstva vnitra Zákon 234/2014 Sb., o státní

Více

Teorie a praxe slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti. Lenka Formánková

Teorie a praxe slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti. Lenka Formánková Teorie a praxe slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Lenka Formánková Potřeba slaďování práce a rodiny v ČR Ekonomická aktivita žen o 18%, než u mužů. Rozdíl v platech žen a mužů čtvrtý

Více

METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE

METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE Kontaktní osoba: Ing. Marek Pavlík, PhD. E-mail: pavlik@mc-triton.cz Název projektu: Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný Číslo projektu: CZ.1.04/3.4.04/88.00208 METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE

Více

PROJEKT METR. Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11.

PROJEKT METR. Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11. PROJEKT METR Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11.00024 FOND DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ je příspěvkovou organizací Ministerstva práce

Více

PRACOVNÍ DOBA V ČESKÉ REPUBLICE JE V RÁMCI EU JEDNA Z NEJDELŠÍCH

PRACOVNÍ DOBA V ČESKÉ REPUBLICE JE V RÁMCI EU JEDNA Z NEJDELŠÍCH PRACOVNÍ DOBA V ČESKÉ REPUBLICE JE V RÁMCI EU JEDNA Z NEJDELŠÍCH Podíl úvazků na zkrácenou pracovní dobu je v České republice jeden z nejmenších. Podle výsledků výběrového šetření pracovních sil (VŠPS-LFS)

Více

KRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ VSTŘÍCNÝ ZAMĚSTNAVATEL. Společenská odpovědnost v organizacích veřejné správy 19.11.2013, Brno

KRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ VSTŘÍCNÝ ZAMĚSTNAVATEL. Společenská odpovědnost v organizacích veřejné správy 19.11.2013, Brno KRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ VSTŘÍCNÝ ZAMĚSTNAVATEL Společenská odpovědnost v organizacích veřejné správy 19.11.2013, Brno VÝCHODISKA Rozhodnutí krajské samosprávy schválení realizace projektů: Smart kraj = smart

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy. ENVIROCONT s.r.o.

Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy. ENVIROCONT s.r.o. Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy ENVIROCONT s.r.o. 1 I. Představení společnosti Historie 1998 založení 2005 změna právní formy podnikání na s.r.o.

Více

ETICKÝ KODEX ORGANIZACE

ETICKÝ KODEX ORGANIZACE ETICKÝ KODEX ORGANIZACE Proxima Sociale o. p. s. Rakovského 3138 143 00 Praha 12 Modřany tel. /fax: 277 007 280 Zapsána v Rejstříku obecně prospěšných společností, Městský soud v Praze, oddíl O, vložka

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI

AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI Mgr. Ilona Štorová 5.12.2012 OBSAH Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Pracovní schopnost Index pracovní schopnosti Strategie Age Managementu v ČR Aktivní

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Obsah Strana 1. Obsah

Obsah Strana 1. Obsah Strana 1 1 Pracovněprávní vztahy a jejich právní úprava 1.1 Vymezení pracovněprávních vztahů 1.2 Právní úprava pracovněprávních vztahů 1.3 Závislá práce a postih nelegální práce (tzv. švarcsystému) 1.4

Více

ODS pro rodiny Pr P aha a, ha 6. 6 kv k ě tna a 201 0 0

ODS pro rodiny Pr P aha a, ha 6. 6 kv k ě tna a 201 0 0 ODS pro rodiny Praha, 6. května 2010 Východiska demografický vývoj růst porodnosti růst tlaku na kapacitu předškolních zařízení nedostatečná kapacita jeslí a školek neexistence jiných služeb péče o děti

Více

Politika zaměstnanosti I. (PZ, osoby se zdravotním postižením, portál MPSV)

Politika zaměstnanosti I. (PZ, osoby se zdravotním postižením, portál MPSV) Politika zaměstnanosti I. (PZ, osoby se zdravotním postižením, portál MPSV) Zpracoval: Bc. Jaroslav Mikšaník, Úřad práce ČR E-mail: Jaroslav.Miksanik@ol.mpsv.cz Olomouc, 12. 10. 2011 Obsah přednášky 1)

Více

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr.Olga Čadilová

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr.Olga Čadilová Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Září 2009 Mgr.Olga Čadilová DISKRIMINACE ANEB COOL JE NEDISKRIMINOVAT ?...co to znamená diskriminace?

Více

Problémový okruh č. 1 Kultura a společenský život 2014-2020

Problémový okruh č. 1 Kultura a společenský život 2014-2020 Výstupy z jednání pracovní skupiny MAS Bohumínsko SPOLEČNOST, 6. srpna 2013 od 15,30h v Petrovicích u Karviné Příprava Integrované strategie území MAS Bohumínsko - Strategický pilíř SPOLEČNOST Tento strategický

Více

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020 (dále jen Strategie ) jsou vymezeny s ohledem na tři klíčové priority Strategie,

Více

Právní aspekty práce z domova. Třebíč 18.6.2013. JUDr. Jana Seemanová

Právní aspekty práce z domova. Třebíč 18.6.2013. JUDr. Jana Seemanová Právní aspekty práce z domova Třebíč 18.6.2013 JUDr. Jana Seemanová JUDr. Jana Seemanová Kontakt dlouhodobě se věnuje poradenské, lektorské a publikační činnosti v oblasti pracovního práva a práva sociálního

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Práce na dálku o krok blíž k vám Ochutnávka z metodiky

Práce na dálku o krok blíž k vám Ochutnávka z metodiky Práce na dálku o krok blíž k vám Ochutnávka z metodiky Obsah Úvod 4 1 Práce na dálku základní vymezení 5 1.1 Slovník pojmů 5 2 Přínosy implementace práce na dálku pro zaměstnavatele 7 3 Přínosy využití

Více

Rovné příležitosti žen a mužů na pracovním trhu. Mgr. Petra Havlíková Genderová expertka VŠB-TUO

Rovné příležitosti žen a mužů na pracovním trhu. Mgr. Petra Havlíková Genderová expertka VŠB-TUO Rovné příležitosti žen a mužů na pracovním trhu Mgr. Petra Havlíková Genderová expertka VŠB-TUO 2 Řešení problematiky rovných příležitostí na VŠB-TUO, včetně vybudování univerzitní mateřské školy Genderová

Více

Rodičovský příspěvek nově

Rodičovský příspěvek nově Rodičovský příspěvek nově Zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, výrazným způsobem zasáhl do právní úpravy rodičovského příspěvku tím, že novelizoval mj. s účinností od 1.1.2008, zákon

Více

DISKRIMINACE V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH

DISKRIMINACE V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH DISKRIMINACE V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH Název školy Obchodní akademie, Vyšší odborná škola a Jazyková škola s právem státní jazykové zkoušky Uherské Hradiště Název DUMu VY_32_INOVACE_PRA0106.docx Autor

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Expertní studie VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE

Expertní studie VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE VYSOKÁ ŠKOLA PODNIKÁNÍ, A.S. říjen - listopad 2010 Obsah 1. HYPOTÉZY A CÍLE VÝZKUMU...

Více

Služby pro domácnost jako potencionální nástroj tvorby nových pracovních míst v oblasti sociálních služeb

Služby pro domácnost jako potencionální nástroj tvorby nových pracovních míst v oblasti sociálních služeb Služby pro domácnost jako potencionální nástroj tvorby nových pracovních míst v oblasti sociálních služeb LADISLAV P R Ů Š A BANSKÁ BYSTRICA, 25. BŘEZNA 2014 Osnova 1. Aktuální situace na trhu práce 2.

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti

Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Závěrečný workshop Praha, 16. června 2015 (TA ČR č. projektu TD020134) Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Projekt: Metodika řízení

Více

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Duben 2007 Prioritní osy programu Prioritní osa 1 - Podpora rozvoje znalostní ekonomiky... 2 Prioritní osa 2 - Podpora vstupu

Více

Informačně poradenský systém. DPV v Lotyšsku. Lenka Horová. Národní vzdělávací fond, o.p.s.

Informačně poradenský systém. DPV v Lotyšsku. Lenka Horová. Národní vzdělávací fond, o.p.s. Informačně poradenský systém DPV v Lotyšsku Lenka Horová Národní vzdělávací fond, o.p.s. 2007 Sdružení pro Informačně poradenský systém tvořené společnostmi KPMG Česká republika,s.r.o, Gradua-CEGOS, s.r.o.

Více

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života Evropa čelí velké výzvě z důvodů globalizace a demografických změn. Proto zástupci ministerstev,

Více

Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky

Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky Blanka Brabcová Otázky dnešní personální politiky Vyplatí se zaměstnávat rodiče s malými dětmi po MD/RD? Jak udržet zaměstnatelnost rodičů během

Více

Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli

Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli Analýza stavu a potřeb členů místního uskupení Společné příležitosti 2012 Autorky: PhDr. Kamila Svobodová,

Více

FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ

FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ PROJEKT METR (Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11.00024) Konference

Více

Slaďování pracovního a rodinného života Anna Machátová. Konference Práce na dálku

Slaďování pracovního a rodinného života Anna Machátová. Konference Práce na dálku Slaďování pracovního a rodinného života Anna Machátová Konference Práce na dálku Třebíčské centrum o.s. Založeno v březnu 1998 Člen Sítě MC od září 2006 Spolupráce s více jak 100 organizacemi a specialisty

Více

Co přinášejí rovné příležitosti do života společnosti

Co přinášejí rovné příležitosti do života společnosti Co přinášejí rovné příležitosti do života společnosti PhDr. Zdeňka Hajná,CSc. Žijeme a pracujeme na Vysočině zavádění prorodinných opatření do personální politiky příspěvkových organizací Kraje Vysočina

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Dokument ze zasedání 18. 9. 2009 B7-0000/2009. předložený na základě otázek k ústnímu zodpovězení B7-0000/2009 a B7-0000/2009

Dokument ze zasedání 18. 9. 2009 B7-0000/2009. předložený na základě otázek k ústnímu zodpovězení B7-0000/2009 a B7-0000/2009 EVROPSKÝ PARLAMENT 2009-2014 Dokument ze zasedání 18. 9. 2009 B7-0000/2009 NÁVRH USNESENÍ předložený na základě otázek k ústnímu zodpovězení B7-0000/2009 a B7-0000/2009 v souladu s čl. 115 odst. 5 jednacího

Více

NEPŘÍMOU DISKRIMINACI:

NEPŘÍMOU DISKRIMINACI: VĚKOVÁ DISKRIMINACE Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti a právech a dále v čl. 3 že: Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického

Více

Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele

Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele Zpracovaná v rámci projektu Posilování bipartitního dialogu v odvětvích číslo projektu: CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských

Více

AGE MANAGEMENT V ČESKÉ REPUBLICE

AGE MANAGEMENT V ČESKÉ REPUBLICE AGE MANAGEMENT V ČESKÉ REPUBLICE Mgr. Ilona Štorová OBSAH A. Pojem AM, vývoj konceptu AM, demografický vývoj v ČR B. Pracovní schopnost, Dům pracovní schopnosti, Work Ability Index C. Předsudky zaměstnavatelů,

Více

PRAKTICKÉ ASPEKTY FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE. Hana Salačová Svobodová

PRAKTICKÉ ASPEKTY FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE. Hana Salačová Svobodová PRAKTICKÉ ASPEKTY FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE Hana Salačová Svobodová Flexibilní formy práce zkrácený pracovní úvazek ( 78 až 80 ZP) nejčastěji 20 hod. za týden (4 hod./den) nebo 30 hod. za týden (6 hod./den)

Více

NÁVRH NA ÚPRAVU MINIMÁLNÍ MZDY od 1. ledna 2012

NÁVRH NA ÚPRAVU MINIMÁLNÍ MZDY od 1. ledna 2012 NÁVRH NA ÚPRAVU MINIMÁLNÍ MZDY od 1. ledna 2012 Vláda má podle zákoníku práce možnost stanovit nařízením vlády výši základní sazby minimální mzdya dalších jejích sazeb odstupňovaných podle míry vlivů omezujících

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

(ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS)

(ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS) Volné pracovní místo: vedoucí útvaru komunikační podpory Oddělení: oddělení pro kapacity a komunikaci v oblasti veřejného zdraví Referenční číslo: (ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS) Evropské středisko pro prevenci

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013

Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013 Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013 I přes prokazatelné přínosy neumí firmy v ČR pracovat na dálku chybí jim k tomu podmínky i dovednosti! www.pracenadalku.cz 1 ZÁKLADNÍ

Více

Poslání a formy denní péče o děti - předmět diskusí a potřeba řešení

Poslání a formy denní péče o děti - předmět diskusí a potřeba řešení Poslání a formy denní péče o děti - předmět diskusí a potřeba řešení Věra Kuchařová Příspěvek vznikl v rámci projektu č. CZ.1.04/5.1.01/77.00038 Nové formy denní péče o děti v České republice financovaného

Více

Koncept aktivního stáří v Česku Média se starají o náklad, ne o osvětu Společnost LMC - portál HR kavárna

Koncept aktivního stáří v Česku Média se starají o náklad, ne o osvětu Společnost LMC - portál HR kavárna Koncept aktivního stáří v Česku Média se starají o náklad, ne o osvětu Společnost LMC - portál HR kavárna Podíl krátkých úvazků na trhu práce v ČR 2009 2010 2011 5,5% 6,2% 5,7% (zdroj ČSU) Průměr EU 19,3

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Diskriminace ve vzdělávání

Diskriminace ve vzdělávání Diskriminace ve vzdělávání Kritéria pro přijímání do mateřských škol a rovné zacházení Jiří Šamánek, Hana Puzoňová Příjemce a realizátor projektu: Kancelář veřejného ochránce práv Obsah Obecně k předškolnímu

Více

Diskriminace z důvodu romské etnicity

Diskriminace z důvodu romské etnicity Diskriminace z důvodu romské etnicity 22. dubna 2014, Kancelář veřejného ochránce práv, Brno Mgr. Olga Rosenkranzová, Ph.D Mgr. Eva Nehudková Příjemce a realizátor projektu: Kancelář veřejného ochránce

Více

Změny na trhu práce v r. 2013. Jiří Dvořáček

Změny na trhu práce v r. 2013. Jiří Dvořáček Změny na trhu práce v r. 2013 Jiří Dvořáček Nezaměstnanost Zaměstnání na dobu určitou Jak se ve statistikách zaměstnanosti projeví, když skončí pracovní poměr na dobu určitou (pracovníci nejsou propuštěni

Více

CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně

CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně Praha, 16. května 2013 Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu Zpracování analýz sociálního dialogu a

Více

Rovnost žen a mužů v EU

Rovnost žen a mužů v EU Case Id: b225bc59-e90b-412f-aba1-89a918a4ad93 Date: 19/07/2015 14:44:36 Rovnost žen a mužů v EU Vyplnění polí označených je povinné. Údaje o vaší organizaci Vyplňujete dotazník v rámci své profesní činnosti

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ

INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. www.truckjobs.cz 2012 Výsledky průzkumu za rok 2012 1 S t r á n k a INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. první specializovaná

Více

Přímý prodej v Evropě Pohled na naše odvětví v roce 2007

Přímý prodej v Evropě Pohled na naše odvětví v roce 2007 Přímý prodej v Evropě Pohled na naše odvětví v roce 2007 Odvětví přímého prodeje v roce 2007 Přímý prodej prodej spotřebního zboží, případně služeb prostřednictvím jejich osobního představení prodejcem

Více

O ROZMANITOSTI A SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŽIVOTA NA PRACOVIŠTI S MPSV A LINET, spol. s r.o.

O ROZMANITOSTI A SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŽIVOTA NA PRACOVIŠTI S MPSV A LINET, spol. s r.o. O ROZMANITOSTI A SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŽIVOTA NA PRACOVIŠTI S MPSV A LINET, spol. s r.o. Tisková konference Praha, 11. června 2014 Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Projekt: Metodika řízení

Více

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Kojení a práce Ať to spolu funguje!

Kojení a práce Ať to spolu funguje! Kojení a práce Ať to spolu funguje! 1. Iniciujte multidimenzionální podporu ze všech odvětví, aby ženy mohly kdekoliv pracovat a kojit. 2. Podporujte opatření ze strany zaměstnavatelů, aby se stali místem

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Příspěvek konference IKI 2012 17-01-2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Konference EFI, 25/04/2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy pracovních

Více

Možnost nebo povinnost? Právní úprava vztahující se ke slaďování osobního a pracovního života

Možnost nebo povinnost? Právní úprava vztahující se ke slaďování osobního a pracovního života Možnost nebo povinnost? Právní úprava vztahující se ke slaďování osobního a pracovního života Jana Kvasnicová Oddělení rovného zacházení Kancelář veřejného ochránce práv Obsah Flexibilní zaměstnávání Možnosti

Více

Prosazování genderové rovnosti

Prosazování genderové rovnosti Prosazování genderové rovnosti Ing. Petr Pavlík, Ph.D. Projekt "Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný, CZ.1.04/3.4.04/88.00208 Tento projekt je financováno z Evropského sociálního fondu prostřednictvím

Více

Obsah Strana 1. Obsah

Obsah Strana 1. Obsah Strana 1 1 Pracovněprávní vztahy a jejich právní úprava 1.1 Vymezení pracovněprávních vztahů 1.2 Právní úprava pracovněprávních vztahů 1.3 Závislá práce a postih nelegální práce (tzv. švarcsystému) 1.4

Více

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu mezi konkurenceschopností a sociální soudržností Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: Název projektu: Objednatel:

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

6. Odměňování v podniku

6. Odměňování v podniku 6. Odměňování v podniku 1. Právní úprava odměňování...1 2. Definice mzdy...1 3. Vlivy působící na výši mzdy...2 4. Sjednávání mzdy ( zákon o mzdě )...2 5. Druhy mezd...2 6. Složky mezd...3 7. Srážky ze

Více

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce)

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Partneři projektu Skupina zaměstnavatelských svazů Slovinska (ZDS), Chorvatska (HUP), Maďarska (MGYOSZ), Rakouska (IV), Slovenska (RÚZ) a

Více

Michal Šerák Ilona Štorová Lenka Klímová Michaela Kostelníková 4.11.2014 1

Michal Šerák Ilona Štorová Lenka Klímová Michaela Kostelníková 4.11.2014 1 AGE MANAGEMENT V ČESKÉ REPUBLICE Michal Šerák Ilona Štorová Lenka Klímová Michaela Kostelníková 4.11.2014 1 OBSAH A. Pojem AM, vývoj konceptu AM, demografický vývoj v ČR B. Pracovní schopnost, Dům pracovní

Více

STÁRNUTÍ OBYVATELSTVA A TRH PRÁCE, SPECIFIKA ODVĚTVOVÉ STRUKTURY V ČESKÉ REPUBLICE

STÁRNUTÍ OBYVATELSTVA A TRH PRÁCE, SPECIFIKA ODVĚTVOVÉ STRUKTURY V ČESKÉ REPUBLICE STÁRNUTÍ OBYVATELSTVA A TRH PRÁCE, SPECIFIKA ODVĚTVOVÉ STRUKTURY V ČESKÉ REPUBLICE 4.11. 2014 Age Management: Strategické řízení věkové diverzity ČESKÝ STATISTICKÝ ÚŘAD Na padesátém 81, 100 82 Praha 10

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Kamila Jordanova, BIVŠ Praha a.s. právní administrativa v podnikatelské sféře Duben 2010

Kamila Jordanova, BIVŠ Praha a.s. právní administrativa v podnikatelské sféře Duben 2010 Kamila Jordanova, BIVŠ Praha a.s. právní administrativa v podnikatelské sféře Duben 2010 AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ V ČESKÉ REPUBLICE Osnova práce: Obecná charakteristika pracovního práva Vymezení pojmu, právní

Více

Zhoršující se podmínky pro výkon práce a vliv demografického vývoje na sociální dialog v nemocničním sektoru

Zhoršující se podmínky pro výkon práce a vliv demografického vývoje na sociální dialog v nemocničním sektoru Zhoršující se podmínky pro výkon práce a vliv demografického vývoje na sociální dialog v nemocničním sektoru Mezinárodní konference 4. 5 března 2014, hotel Avanti, Brno Stárnutí obyvatel ČR Nejnovější

Více

Neúplné rodiny žena jako zaměstnankyně nebo pečovatelka?

Neúplné rodiny žena jako zaměstnankyně nebo pečovatelka? Neúplné rodiny žena jako zaměstnankyně nebo pečovatelka? Možnosti rodin a přístupy rodinných politik Anna Šťastná Neúplné rodiny V průběhu celé historie; v minulosti tvořily významný podíl v rámci rodinných

Více