Odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě

Transkript

1 Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě Bakalářská práce Vedoucí bakalářské práce: JUDr. Jana Mervartová Vypracovala: Jana Slabáková Brno 2015

2

3 Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem tuto práci: Odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě vypracoval/a samostatně a veškeré použité prameny a informace jsou uvedeny v seznamu použité literatury. Souhlasím, aby moje práce byla zveřejněna v souladu s 47b zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách ve znění pozdějších předpisů, a v souladu s platnou Směrnicí o zveřejňování vysokoškolských závěrečných prací. Jsem si vědom/a, že se na moji práci vztahuje zákon č. 121/2000 Sb., autorský zákon, a že Mendelova univerzita v Brně má právo na uzavření licenční smlouvy a užití této práce jako školního díla podle 60 odst. 1 Autorského zákona. Dále se zavazuji, že před sepsáním licenční smlouvy o využití díla jinou osobou (subjektem) si vyžádám písemné stanovisko univerzity o tom, že předmětná licenční smlouva není v rozporu s oprávněnými zájmy univerzity, a zavazuji se uhradit případný příspěvek na úhradu nákladů spojených se vznikem díla, a to až do jejich skutečné výše. V Brně dne 8. prosince 2015

4 Poděkování Tímto bych ráda poděkovala vedoucí své bakalářské práce, JUDr. Janě Mervartové za její cenné rady při vedení mé práce a odbornou pomoc, kterou mi v průběhu psaní bakalářské práce poskytla. Dále bych chtěla poděkovat Finančnímu úřadu pro Jihomoravský kraj, Územnímu pracovišti Brno II za poskytnutí potřebných informací a dokumentů, které byly nezbytné pro vypracování této práce.

5 Abstrakt Slabáková, J. Odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Bakalářská práce. Brno: Mendelova univerzita v Brně, Bakalářská práce se zabývá problematikou odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Teoretická část se zaměřuje na právní úpravu odměňování, rozdíly v odměňování v podnikatelské a nepodnikatelské sféře a vymezuje základní pojmy uvedené v zákoníku práce a prováděcích předpisech. Ve vlastní práci jsou na konkrétních příkladech odměňování zaměstnanců ve zvoleném subjektu aplikovány příslušné právní předpisy. Diskuze se zaměřuje na současné problémy odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě, uvádí návrhy na zlepšení systému odměňování a vyhodnocuje možné dopady zákona o státní službě. Klíčová slova Odměňování zaměstnanců, mzda, plat, příplatky, platový tarif Abstract Slabáková J. Empolyee remuneration in the public services and administration. Bachelor thesis. Brno: Mendel university in Brno, 2015 The bachelor thesis focuses on the topic of employee remuneration in the public services and administration. The theoretical part examines the legal framework of employee remuneration, differences between business and non-business remuneration, and defines basic terms set up in the Labour Code and implementing regulations. The body of the thesis applies relevant legislation to the specific examples of employee remuneration. The discussion analyses current problems of employee remuneration in the public services and administration, proposes suggestions for improvement of the remuneration system and evaluates possible impacts of the Civil service act. Keywords Employee remuneration, wages, pay, bonuses, salary scale

6 Obsah 6 Obsah 1 Úvod a cíle bakalářské práce Úvod Cíle Metodika práce 12 3 Odměňování zaměstnanců Vývoj odměňování zaměstnanců Základní zásady odměňování zaměstnanců Právo na spravedlivou odměnu za práci a zákaz diskriminace Minimální a zaručená mzda Princip dvojího systému odměňování Smluvní princip Funkce odměňování zaměstnanců Alimentační funkce Regulační funkce Kompenzační funkce Motivační a stimulační funkce Odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře Mzda Mzdové formy Časová mzda Úkolová mzda Podílová a provizní mzda Smíšená mzda Doplňkové mzdové formy Prémie... 25

7 Obsah Osobní ohodnocení Podíly na hospodářských výsledcích Povinné a nepovinné příplatky Odměňování zaměstnanců v nepodnikatelské sféře Plat Určení platu Platový tarif Platová třída Platový stupeň Příplatky Příplatek za vedení Příplatek za noční práci Příplatek za práci v sobotu a v neděli Plat nebo náhradní volno za práci přesčas Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Zvláštní příplatek Příplatek za rozdělenou směnu Osobní příplatek Odměna Cílová odměna Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek Vlastní práce Konkrétní příklady odměňování zaměstnanců na Finančním úřadě pro Jihomoravský kraj, Územním pracovišti Brno II Bezpečnostní pracovník Rada Odborný rada... 41

8 Obsah 8 7 Diskuze 44 8 Závěr 48 9 Seznam použité literatury 50 PŘÍLOHY A Pracovní náplň 53 B Stupnice platových tarifů pro bezpečnostního pracovníka 54 C Charakteristika platových tříd státních zaměstnanců 55 D Stupnice platových tarifů pro radu a odborného radu 57 E Příslib cílové odměny 58

9 Seznam tabulek 9 Seznam tabulek Tab. 1 Nejnižší úrovně zaručené mzdy 18 Tab. 2 Přehled o počtu zaměstnanců Finančního úřadu pro Jihomoravský kraj, Územního pracoviště Brno II dle jednotlivých platových tříd 37

10 Úvod a cíle bakalářské práce 10 1 Úvod a cíle bakalářské práce 1.1 Úvod Jako téma své bakalářské práce jsem si vybrala Odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Toto téma se týká statisíců zaměstnanců v České republice, na jejichž odměňování zaměstnavatelé využívají finanční prostředky z veřejných zdrojů, pro jejichž rozsah a způsob čerpání je nutná kontrolovaná a přesná úprava. Z tohoto důvodu jsou platové poměry zaměstnanců ve veřejných službách a správě téměř v plné míře upraveny právními předpisy, které jsou závazné a nepřipouští možnost smluvního ujednání. To představuje významný rozdíl v porovnání s podnikatelskou sférou, ve které se naopak uplatňují především dispozitivní právní normy, které účastníkům pracovněprávních vztahů ponechávají smluvní volnost a zaměstnavatel tak může uplatňovat mzdový systém dle vlastního uvážení. Zásadní rozlišení zaměstnavatelů poskytujících plat a zaměstnavatelů poskytujících mzdu vychází ze zdrojů financování jejich nákladů na mzdy a platy, kdy v podnikatelské sféře je nutné prostředky na výplatu mezd získat především vlastní podnikatelskou činností. Oblast odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě upravuje celá řada právních předpisů, které se neustále mění nebo nahrazují novými, ať už jde o instituce minimální a zaručené mzdy nebo stupnice platových tarifů. Proto je tato oblast pro zaměstnance poměrně složitá a nepřehledná. Významnou změnou, která se dotkne podstatné části zaměstnanců ve veřejných službách a správě, je nabytí účinnosti zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, jehož cílem má být především profesionalizace a modernizace státní správy. Tímto zákonem dochází u státních úředníků ke vzniku úplně nového typu právního vztahu, kterým je služební poměr. Ten představuje veřejnoprávní vztah, který již není vztahem smluvním. Správní úřady však i nadále budou zaměstnávat některé zaměstnance, kteří působí v pracovněprávním vztahu podle režimu zákoníku práce. V teoretické části práce bude vymezena právní úprava odměňování, jeho základní zásady a funkce, včetně základních pojmů uvedených v zákoníku práce a prováděcích předpisech. Bude objasněno odměňování zaměstnanců v podnikatelské a nepodnikatelské sféře a vymezeny rozdíly mezi těmito sférami. V praktické části budou představeny příklady odměňování zaměstnanců v subjektu zastupujícím veřejné služby a správu. Na tyto příklady budou aplikovány příslušné právní předpisy. Diskuze se zaměří na současné problémy odměňo-

11 Úvod a cíle bakalářské práce 11 vání zaměstnanců ve veřejných službách a správě a případné návrhy na zlepšení současného systému odměňování. Budou vyhodnoceny možné dopady zákona o státní službě. 1.2 Cíle Cílem práce je aplikace předpisu o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, předpisu o platových poměrech státních zaměstnanců a dalších příslušných předpisů na konkrétních příkladech odměňování na Finančním úřadě pro Jihomoravský kraj, Územním pracovišti Brno II. Dále se budu zabývat problémy v současném odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě a návrhy na zlepšení stávajícího systému. Dílčím cílem je vyhodnocení možného dopadu zákona o státní službě pro zaměstnance ve služebním poměru.

12 Metodika práce 12 2 Metodika práce Bakalářská práce je rozdělena na dvě části, část teoretickou a část praktickou. Teoretická část se nejdříve věnuje odměňování zaměstnanců obecně, jeho základním zásadám a funkcím. Dále se zabývá odměňováním v podnikatelské a nepodnikatelské sféře, vymezením rozdílů mezi nimi a objasněním základních pojmů souvisejících s odměňováním zaměstnanců. Při zpracování této části jsem vycházela především z právní úpravy odměňování uvedené v zákoníku práce, prováděcích předpisech a z poznatků publikovaných v odborné literatuře. V této části práce bude použita metoda popisná, analytická a srovnávací. V praktické části je na konkrétních příkladech odměňování zaměstnanců aplikován předpis o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, předpis o platových poměrech státních zaměstnanců a další příslušné předpisy. Praktická část je vypracována na základě podkladů a informací, které mi byly poskytnuty Finančním úřadem pro Jihomoravský kraj, Územním pracovištěm Brno II. Dále se tato část práce zaměří na problémy současného odměňování zaměstnanců a návrhy na zlepšení stávajícího systému odměňování. Budou vyhodnoceny možné dopady zákona o státní službě u zaměstnanců ve služebním poměru.

13 Odměňování zaměstnanců 13 3 Odměňování zaměstnanců Spravedlivé odměňování za práci patří mezi základní pracovní podmínky upravené zákonem. K nejvýznamnějším rysům pracovněprávních vztahů patří úplatnost. Právě práce za úplatu je základním znakem závislé práce, která může být vykonávána výlučně v pracovněprávních vztazích, mezi které podle 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), patří pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Závislá práce je vymezena zákoníkem práce v 2 odst. 1 a 2. Jedná se o práci, která je vykonávána: ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance jménem zaměstnavatele podle pokynů zaměstnavatele výlučně osobně zaměstnancem za mzdu, plat nebo odměnu za práci na náklady a odpovědnost zaměstnavatele v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě Z definice závislé práce lze dovodit, že nelze platně sjednat pracovněprávní vztah bez práva zaměstnance na odměnu. Odměna za práci představuje hlavní důvod, proč zaměstnanec vstupuje do pracovněprávních vztahů a nabízí zaměstnavateli svoji pracovní sílu. Z hlediska práva je odměna za práci pracovněprávním nárokem a zaměstnavatel má povinnost ji zaměstnanci poskytovat (Šubrt, 2014, s. 18). Moderní pojetí odměňování je však mnohem širší a neznamená pouze mzdu, plat nebo jiné peněžní odměny poskytované zaměstnanci za vykonanou práci. Odměňování zaměstnanců v tomto pojetí představuje jednu z nejdůležitějších personálních činností a základní nástroj personální práce. Koubek (2015, s. 283) zahrnuje do definice odměňování kromě již zmíněných peněžitých plnění i povýšení, pochvaly, zpravidla nepeněžní zaměstnanecké výhody a další věci nebo okolnosti, kterými může být například lepší vybavení kanceláře nebo přidělení určitého zařízení. Stále více se mezi odměny zařazuje i vzdělání zaměstnanců, které mu daná organizace poskytuje. Šubrt (2014, s. 18, 19) dělí formy celkového odměňování zaměstnanců na peněžité a nepeněžité formy. Za součást celkového odměňování považuje cokoliv, co

14 Odměňování zaměstnanců 14 zaměstnance v souvislosti s jeho zaměstnáním uspokojuje a co je výsledkem činnosti zaměstnavatele. V další části práce se však budu zabývat odměňováním v jeho užším pojetí, což představuje především peněžitá plnění, která jsou upravena platnými právními předpisy. Mezi ty nejdůležitější patří mzda a plat. 3.1 Vývoj odměňování zaměstnanců Odměňování zaměstnanců jako základní princip pracovního práva procházelo v průběhu let složitým vývojem, než dospělo do podoby, kterou známe dnes. Právní úprava odměňování v určitém období byla ovlivněna především ústavním a politickým systémem. Ve 20. století bylo zásadním pro oblast ekonomiky, a tím pádem i odměňování, období po druhé světové válce, kdy došlo k nástupu socialistického zřízení a centrálně plánovaných ekonomik. V tomto období byla právní úprava odměňování u všech zaměstnavatelských organizací kogentní, což znamená, že neponechávala téměř žádný prostor pro smluvní ujednání a nebylo možné se od ní odchýlit. Každé zaměstnavatelské organizaci určoval stát v plánu celkový objem použitelných mzdových prostředků. Existovaly centrální mzdové systémy, na základě kterých byl každý zaměstnanec zařazen do určité tarifní třídy. Důležitou roli při poskytování mezd v rámci konkrétních tříd pak plnily socialistické principy, mezi které patřily množství, kvalita a celospolečenský význam práce (Bělina, 2014, s. 227). Klíčovým rokem byl rok 1989, ve kterém došlo ve střední a východní Evropě k postupnému zhroucení komunistických totalitních režimů. V oblasti ekonomiky bylo nutné přejít na právní úpravu, která umožnila tržní chování všech zaměstnanců a zaměstnavatelů. V podnikatelské sféře došlo ke zrušení zcela nevyhovující kogentní úpravy odměňování. Byl přijat zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Právní úprava zůstala kogentní pouze v nepodnikatelské sféře, kde je přísná regulace objemu finančních prostředků žádoucí. Odměňování v nepodnikatelské sféře upravoval zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech Oba tyto zákony byly zrušeny k , kdy nabyl účinnosti zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Zákon o platu se dnes vztahuje pouze na odměňování vojáků z povolání a celou oblast odměňování pro podnikatelskou a nepodnikatelskou sféru upravuje přímo zákoník práce (Bělina, 2014, s. 228).

15 Odměňování zaměstnanců 15 V současné době zákoník práce souhrnně a komplexně upravuje otázku odměňování zaměstnanců za vykonanou práci v pracovním poměru. Obecná právní úprava odměňování v České republice však důsledně rozlišuje právní úpravu odměňování v podnikatelské a nepodnikatelské sféře. Toto rozdělení vychází zejména z odlišných způsobů získávání prostředků na mzdy a platy. Pro podnikatelskou sféru jsou typické dispozitivní právní normy, od kterých je možné se odchýlit, zatímco v nepodnikatelské sféře jsou uplatněny převážně kogentní právní normy. 3.2 Základní zásady odměňování zaměstnanců Právo na spravedlivou odměnu za práci a zákaz diskriminace Článek 28 Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky (dále jen Listina základních práv a svobod) zakotvuje právo zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci a uspokojivé pracovní podmínky. Podle článku 41 tohoto předpisu je možné se tohoto práva domáhat pouze v mezích zákona, které toto ustanovení provádí. Princip spravedlivé odměny definuje zákoník práce v 110 odst. 1. Uvádí, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům stejná odměna. Stejná práce a práce stejné hodnoty je podle 110 odst. 2 práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, konaná při stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Galvas (2010, s. 164) považuje princip spravedlivé odměny za nosný princip současné právní úpravy odměňování, přičemž se značně liší jeho aplikace v podnikatelské a nepodnikatelské sféře. Zatímco v nepodnikatelské sféře by vzhledem k převládajícím kogentním právním normám mělo být aplikace spravedlivé odměny dosaženo pomocí právních předpisů, v podnikatelské sféře je právní úprava pouze rámcová a zaměstnavatel tak musí vytvářet vlastní pravidla pro zajištění spravedlivé odměny. Další důležitou zásadou v oblasti odměňování je zákaz diskriminace. Podle článku 3 Listiny základních práv a svobod se základní práva, mezi které patří i právo zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci a uspokojivé pracovní podmínky, zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, národního a sociálního původu nebo příslušnosti k etnické menšině. Zákoník práce zakazuje diskriminaci v 16 odst. 2.

16 Odměňování zaměstnanců 16 Právo na rovné zacházení blíže vymezuje zákon č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), který vysvětluje základní pojmy, rozlišuje různé druhy diskriminace a případy, kdy je rozdílné chování přípustné. Důležitou částí antidiskriminační zákona je pak zejména ta část, která se věnuje právním prostředkům ochrany před diskriminací. Podle 10 odst. 1 antidiskriminačního zákona má člověk v případě porušení svých práv na rovné zacházení právo domáhat se u soudu, aby bylo od diskriminace upuštěno, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a má právo na přiměřené zadostiučinění. Při aplikaci právních předpisů je nutné respektovat i předpisy, které vyplývají z členství v Evropské unii a jiných organizacích Minimální a zaručená mzda Minimální mzda Zákoník práce definuje v 111 odst. 1 minimální mzdu jako nejnižší přípustnou výši odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. Minimální mzda se vztahuje na zaměstnance odměňované mzdou, platem nebo odměnou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Výše minimální mzdy je stanovena pro plnou, zákonem stanovenou pracovní dobu pro zaměstnance odměňované měsíční mzdou a pro zaměstnance odměňované na základě počtu odpracovaných hodin. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. o minimální mzdě, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů (dále jen nařízení vlády č. 567/2006) stanovuje v 2 výši základní sazby minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin na 55,00 Kč za hodinu nebo 9200 Kč za měsíc. S účinností od 1. ledna 2016 se výše základní sazby minimální mzdy zvyšuje na 58,7 Kč za hodinu nebo 9900 Kč za měsíc. Minimální mzda plní především alimentační funkci, neboť by měla sloužit především k pokrytí potřebných životních nákladů zaměstnance a zajištění slušného života pro něj a jeho rodinu. (Bělina, 2014, s. 237). Zároveň má institut minimální mzdy vést k tomu, aby zaměstnavatelé nevyužívali snižování mezd ke snižování nákladů. Minimální mzda by měla také motivovat k zaměstnanosti a vést k preferenci příjmů, které člověk obdrží za výkon práce, před příjmy sociálními (Bělina, 2015, s. 667).

17 Odměňování zaměstnanců 17 Bělina (2014, s. 238) poukazuje na fakt, že v minulosti byla výše minimální mzdy často kritizována, neboť bývala stejná nebo nižší než výše životního minima. Přestože minimální mzda vykazuje v průběhu let rostoucí trend, její výše je stále považovaná za nízkou a nezaručující slušné živobytí. To dokazuje i fakt, že Česká republika patří podle dělení členských zemí Evropské unie dle výše minimální mzdy do čtvrté skupiny, ve které jsou zařazeny státy s minimální mzdou nižší než Kč. Z členských zemí Evropské unie měly nižší minimální mzdu než Česká republika v roce 2015 už jen tři státy (Gola, 2015, [online]). Bělina (2015, s. 667) upozorňuje, že navyšování minimální mzdy může být zejména v podnikatelské sféře kontraproduktivní. V případě příliš vysokých nákladů na mzdy totiž může dojít k redukci pracovních míst, a tím ke zvyšování nezaměstnanosti. Zaručená mzda Zákoník práce definuje v 112 odst. 1 zaručenou mzdu jako mzdu nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového nebo platového výměru. Jedná se tedy o mzdu nebo plat, na kterou zaměstnanci vznikl nárok. Institut zaručené mzdy je další formou ochrany minimální výše odměny za práci. Na rozdíl od minimální mzdy se ale jedná o práci druhově vymezenou (Galvas, 2010, s. 169). Dalším rozdílem je to, že zaručená mzda se na rozdíl od minimální mzdy týká pouze zaměstnanců v pracovním poměru (Bělina, 2015, s. 670). Podle 112 odst. 2 zákoníku práce je zaručená mzda poskytována zaměstnancům, kteří nemají sjednanou mzdu v kolektivní smlouvě a zaměstnancům odměňovaným platem. Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než výše základní sazby minimální mzdy. Nařízení vlády č. 567/2006 v 3 odst. 1 stanovuje nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin. Nejnižší úrovně zaručené mzdy jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací do 8 skupin.

18 Odměňování zaměstnanců 18 Tab. 1 Nejnižší úrovně zaručené mzdy Skupina prací Nejnižší úrovně zaručené mzdy v Kč za hodinu v Kč za měsíc 1. 55, , , , , , , , Zdroj: Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů In: Sbírka zákonů Dostupné také z: Z tabulky můžeme vyčíst, že absolutně nejnižší úroveň zaručené mzdy pro 1. skupinu prací je rovna základní sazbě minimální mzdy. Zaměstnanci odměňovaní mzdou mají obecnou charakteristiku skupin stanovenou v příloze k tomuto nařízení vlády. U zaměstnanců odměňovaných platem připadá do každé skupiny prací práce ve dvou sousedních platových třídách. S účinnosti od 1. ledna 2016 se spolu s navýšením základní sazby minimální mzdy zvyšují i jednotlivé nejnižší úrovně zaručené mzdy. Zaručená mzda je dalším nástrojem zvýšené garance mzdových a platových práv a spolu s minimální mzdou slouží k ochraně zaměstnance před nepřiměřeně nízkými mzdami a platy. Kromě těchto funkcí zajišťuje uplatnění nejnižších úrovní zaručené mzdy základní diferenciaci mezd podle hodnoty vykonávané práce (Bělina, 2015, s. 671). Šubrt (2014, s. 52) upozorňuje na mylné domnění některých zaměstnavatelů, kteří se domnívají, že zaměstnanci stačí poskytovat pouze minimální mzdu. O své povinnosti poskytovat nejnižší úroveň zaručené mzdy často nevědí a nevědomky tak porušují zákon Princip dvojího systému odměňování Do roku 2007 byla právní úprava odměňování pro podnikatelskou a nepodnikatelskou sféru oddělena. Odměňování v podnikatelské sféře upravoval zákon o mzdě a

19 Odměňování zaměstnanců 19 odměňování v nepodnikatelské sféře upravoval zákon o platu. Od byl zákon o mzdě zrušen a zákon o platu se vztahuje pouze na odměňování vojáků z povolání. Komplexní právní úprava odměňování pro podnikatelskou i nepodnikatelskou sféru je upravena v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. Zásadní rozlišení odměny za vykonanou práci na mzdu a plat není samoúčelné. Hlediskem, podle kterého je upraveno rozlišení typů zaměstnavatelů na zaměstnavatele poskytující mzdu a zaměstnavatele poskytující plat, je zdroj financování jejich nákladů na mzdy a platy (Galvas, 2010, s. 162). Finanční prostředky na odměňování platem plynou z veřejných prostředků, u kterých je nutné kontrolovat způsob a rozsah jejich čerpání. Zaměstnavatel může být v tomto případě stát, územní samosprávné celky, státní fondy nebo některé příspěvkové organizace a školské právnické osoby. Proto je nutná poměrně přísná právní regulace. V nepodnikatelské sféře se uplatňují převážně kogentní právní normy, které nechávají jen minimální prostor pro smluvní ujednání. Mzdou se naproti tomu odměňují zaměstnanci v podnikatelské sféře. Zásahy státu do oblasti odměňování v podnikatelské sféře jsou minimální a omezují se pouze na nezbytná opatření ve vztahu k ochraně mzdy. Účastníkům pracovněprávním vztahů se ponechává smluvní volnost Smluvní princip Smluvní princip je v právní úpravě odměňování zaměstnanců v pracovněprávních vztazích promítnut v diferencované podobě. Jednotlivé systémy odměňování se vyznačují různou mírou smluvní volnosti, jejíž rozsah je dán mírou jejich kogentnosti (Galvas, 2010, s. 163). Smluvní princip se uplatňuje především u zaměstnavatelů odměňujících v podnikatelské sféře. Právní úprava upřednostňuje sjednání mzdy v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě, tedy na základě vzájemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jednostranné stanovení mzdy zaměstnavatelem vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem je připuštěno až jako další možný způsob sjednání nebo stanovení mzdy. I při tomto způsobu stanovení mzdy je zaměstnavatel zavázán některými kogentními právními normami. Těmi jsou zejména instituty minimální a zaručené mzdy a garantovaná minimální výše zákonných příplatků. V nepodnikatelské sféře je smluvnímu ujednání ponechán jen minimální prostor. V 122 odst. 1 zákoníku práce je uvedeno, že plat určuje zaměstnanci zaměstnavatel podle tohoto zákona, nařízení vlády vydaného k jeho provedení a

20 Odměňování zaměstnanců 20 v jejich mezích podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Smluvní strany se tak mohou od těchto právních ujednání odchýlit jen minimálně. 3.3 Funkce odměňování zaměstnanců Odměňování zaměstnanců plní spoustu funkcí, které se rozlišují podle různých hledisek a záměrů či zaměření vzdělání jednotlivých autorů definice mzdy (pro účely stanovení funkcí odměňování mzdou rozumíme odměnu za vykonanou práci v podnikatelské i nepodnikatelské sféře). Funkce mzdy působí nejen uvnitř pracovněprávních vztahů, nýbrž i vně, neboť mají svůj společenský a ekonomický význam. Žádná z funkcí mzdy nepůsobí odděleně, všechny funkce působí současně, vzájemně a prolínají se s ostatními (Bělina, 2014, s. 229). Šubrt (2014, s. 40) zdůrazňuje, že mzdový systém by měl být zvolen takovým způsobem, aby využíval jednotlivé funkce mzdy k optimální motivaci zaměstnanců a současně vedl k zajištění možnosti dosažení spravedlivé odměny za práci. Za nejdůležitější funkce mzdy považují Bělina (2014, s. 229) a Galvas (2010, s. 155) alimentační, regulační, kompenzační a motivační (stimulační) funkci mzdy Alimentační funkce Alimentační funkce mzdy chápe mzdu jako základní zdroj obživy zaměstnance i osob na něm závislých. Mzda má sloužit k zajištění potřebných životních nákladů zaměstnance a je chápána jako výrazný činitel, který ovlivňuje životní úroveň zaměstnance a jeho rodiny. K naplnění základní alimentační funkce mzdy slouží několik pracovněprávních institutů, kterými se garantuje příjem zaměstnance za vykonanou práci v závislém pracovněprávním vztahu. Mezi tyto instituty patří ochrana minimální výše mzdy, ochrana splatné mzdy při výplatě nebo ochrana zaměstnance při platební neschopnosti zaměstnavatele (Galvas, 2010, s. 156) Regulační funkce Regulační funkce mzdy se na rozdíl od ostatních funkcí projevuje především vně pracovněprávních vztahů. Mzda jedince představuje významnou ekonomickou kategorii, která určuje tržní cenu práce zaměstnance a její výše vytváří konkurenci na trhu. Jedná se o cenu druhově nebo profesně určené práce ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnavateli a prostředí, v němž je práce nabízena nebo vykonávána. (Galvas, 2010, s. 156).

21 Odměňování zaměstnanců 21 Mzda v tomto pojetí reguluje výši mzdy v určitém podniku v závislosti na výši mzdy u konkurence a v určitém regionu vůbec. Mzda reguluje částečně nabídku a poptávku po určitých profesích a nepřímo také zájem lidí o určité vzdělání. Ovlivňuje také celkovou úroveň nezaměstnanosti, neboť člověk se na základě výše mzdy a výše sociálních dávek a příspěvků v nezaměstnanosti rozhoduje, zda je pro ně výhodné mít zaměstnání či nikoliv. Vývoj mezd má samozřejmě dopad na sociální a politické klima jak v celé společnosti, tak v konkrétním územním celku (Bělina, 2014, s. 229) Kompenzační funkce Podle Běliny (2014, s. 229) spočívá kompenzační funkce mzdy v tom, že mzda kompenzuje zaměstnanci to, že podstatnou část svého života tráví v práci. Zároveň jednotlivé složky mzdy kompenzují zaměstnanci určité nevýhody při výkonu práce, které mohou ovlivnit zdraví, životní režim nebo osobní život zaměstnance (Galvas, 2010, s. 156). Tyto faktory nejsou hlavním důvodem pro vstup zaměstnance do zaměstnání, jsou však významné pro stanovení mzdových složek, které ohodnocují jednotlivé pracovní podmínky (Šubrt, 2014, s. 39) Motivační a stimulační funkce Mzda pro zaměstnance představuje zdroj obživy a stává se tak nástrojem, kterým zaměstnavatel může zaměstnance ovlivňovat a usměrňovat jeho chování, a to pomocí vnitropodnikové mzdové politiky. Vyplácené mzdy jsou zpravidla nejvýznamnější nákladovou položkou, a proto je pro zaměstnavatele žádoucí poskytovat mzdu tak, aby byli zaměstnanci motivování a stimulování k co nejvyšším a zároveň nejkvalitnějším výkonům. Mzda hraje důležitou roli jako prostředek vzájemných vazeb mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (Galvas, 2010, s. 157). Šubrt (2014, s. 38) chápe stimulační a motivační funkci mzdy jako nástroj zainteresovanosti zaměstnance na pracovním výkonu a plnění cílů podniku. Zdůrazňuje důležitost toho, aby zaměstnanci byly poskytnuty všechny údaje o mzdě a rozdělení těch mzdových složek, které oceňují pracovní výkon. Tyto informace zaměstnanci často poskytnuty nejsou a motivační a stimulační funkce mzdy tak bývá v praxi podnikatelských subjektů mnohokrát nedoceněna.

22 Odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře 22 4 Odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře 4.1 Mzda Zákoník práce v 109 odst. 2 definuje mzdu jako peněžité plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnanci za vykonanou práci. Podle odst. 4 téhož paragrafu je mzda poskytována podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Přestože jsou mzda i plat upraveny komplexně v zákoníku práce, je nutné tyto dva pojmy důsledně odlišit. Pojem mzda se používá pro zaměstnance podnikatelské sféry, kteří byli dříve odměňováni podle zákona o mzdě. Na rozdíl od mzdy je plat v 109 odst. 3 zákoníku práce vymezen výčtem zaměstnavatelů, kteří jej poskytují. Všichni ostatní zaměstnavatelé poskytují zaměstnancům mzdu. V zákoníku práce a prováděcích předpisech jsou pro oblast odměňování v podnikatelské sféře stanoveny pouze obecné zásady, které se týkají především ochrany zaměstnance. Zaměstnavatelům a zaměstnancům je tedy ponechán prostor pro vzájemnou dohodu a smluvní ujednání. Další rozdíl mezi mzdou a platem je obsažen v definici mzdy, na základě které je mzdou i plnění peněžité hodnoty (naturální mzda). Naturální mzdu může zaměstnavatel zaměstnanci podle 119 odst. 2 zákoníku práce poskytovat ve formě výrobků, výkonů, prací nebo služeb, a to pouze s jeho souhlasem. Zákoník práce výslovně vylučuje poskytovat jako naturální mzdu lihoviny, tabákové výrobky nebo jiné návykové látky. V současné době se však v praxi s naturální mzdou setkáme jen zřídka. Mzda může být sjednána v pracovní, kolektivní nebo v jiné smlouvě. V těchto případech se jedná o dvoustranný právní úkon založený na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dále může být mzda sjednána ve vnitřním mzdovém předpisu nebo písemným rozhodnutím zaměstnavatele. V obou těchto případech se jedná o jednostranné rozhodnutí zaměstnavatele. Zákoník práce preferuje smluvní princip při sjednávání mzdy, ale nepřikazuje jej (Bělina, 2014, s. 236). Pokud mzdu zaměstnance stanoví zaměstnavatel, může zvolit jakoukoliv formu. Její výše je rovněž smluvní. V plné kompetenci zaměstnavatele jsou také další složky mzdy, kterými jsou například odměny nebo prémie. Při určování výše mzdy je tak nutné respektovat pouze instituty minimální a zaručené mzdy. (Neščáková, Mare-

23 Odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře 23 lová, 2013, s. 219). Podle 113 odst. 3 zákoníku práce musí být mzda sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za který je zaměstnanci tato mzda poskytována. Mzdu zaměstnance obvykle tvoří základní (zaručená, pevná) složka mzdy, doplňková (nezaručená, pohyblivá) složka mzdy a příplatky. Základní složka mzdy oceňuje hodnotu práce a určuje se pomocí základní mzdové formy a mzdového tarifu. Příplatky oceňují mimořádné pracovní podmínky. Doplňková složka mzdy oceňuje pracovní výkonnost a pracovní výsledky a určuje se pomocí doplňkové mzdové formy (Šikýř, 2012, s. 138). O základních a doplňkových mzdových formách bude pojednáno v následujícím textu. 4.2 Mzdové formy Hlavním úkolem mzdových forem je ocenění výsledků práce zaměstnance, jeho výkonu, a to včetně jeho chování a schopností (Koubek, 2015, s. 307). Zaměstnavatel je při aplikaci mzdových forem svázán pouze zásadami, které stanoví zákoník práce a prováděcí právní předpisy. Mzdové formy tak může aplikovat podle vlastního uvážení na základě vlastní strategie. Mzdové formy se samozřejmě týkají i nepodnikatelské sféry, kde se ve většině případů využívá časová forma mzdy. Mzdových forem existuje celá řada a je možné je třídit podle různých hledisek. Galvas (2010, s ), Šubrt (2014, s. 40, 41) a Bělina (2014, s. 240) rozlišují čtyři hlavní mzdové formy, a to časovou, úkolovou, podílovou (provizní) a smíšenou mzdu. Vybíhal (2015, s. 90) k předchozím čtyřem druhům mzdy přidává ještě mzdu osobní. Ta nachází uplatnění u zaměstnanců, kteří mají v delším časovém horizontu požadovanou kvalitu práce a stabilní pracovní tempo. Koubek (2015, s ) kromě časové, úkolové a podílové (provizní) mzdy rozlišuje ještě tři další mzdové formy, a to mzdy za očekávané výsledky práce, mzdy a platy za znalosti a dovednosti a mzdy a platy za přínos Časová mzda Časové mzdy a platy jsou nejpoužívanější a nejrozšířenější základní mzdovou formou. Používají se tam, kde množství vykonané práce nelze měřit jiným kritériem, než je doba, po kterou zaměstnanec pracuje. Mzda je tedy v tomto případě přímo závislá na odpracované době. Celkově dosaženou časovou mzdu vypočítáme jako

24 Odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře 24 součin skutečně odpracované doby a příslušného mzdového tarifu. (Galvas, 2010, s. 158). Podle Koubka (2015, s. 309) zaměstnanci často na základě časové mzdy vnímají spravedlnost a srovnatelnost systému odměňování, což vede k utváření jejich názorů na danou společnost. Společnost tak může prostřednictvím svého systému pro srovnatelné a spravedlivé odměňování zaměstnanců výrazně přispět k budování své dobré pověsti. Výhodou časové mzdy je její nenáročnost při administrativním zpracování, nevýhodou je naopak chybějící motivace na množství vykonané práce. Proto je vhodné, aby se zaměstnavatelé zamysleli nad dalšími způsoby zvyšování motivace zaměstnanců. Důležitou roli zde hraje především výše prémií, výkonnostních odměn nebo osobního ohodnocení (Galvas, 2010, s. 159) Úkolová mzda Úkolová mzda patří mezi nejjednodušší mzdové formy a používá se především tam, kde má zaměstnavatel zájem na co největším množstvím produkce, a kde mohou zaměstnanci toto množství ovlivnit. Výše úkolové mzdy závisí na množství produkce a částce stanovené za jednotku práce. Je charakteristická zejména u dělnických profesí. Při využívání úkolové mzdy je nutné, aby zaměstnavatel zajistil zaměstnancům trvalý pravidelný přísun materiálu, odvoz výrobků a přesnou evidence (Galvas, 2010, s. 159). Zákoník práce v 300 odst. 1 ukládá zaměstnavateli při určení množství požadované práce a pracovního tempa povinnost vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy zajišťující bezpečnost a ochranu zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddych. Galvas (2010, s. 160) a Šikýř (2014, s. 119) upozorňují na nedostatky a nevýhody aplikace úkolové mzdy. Úkolová mzda stimuluje k nadstandardnímu výkonu a vyšší produktivitě, zároveň však vede zaměstnance ke ztrátě motivace ke kvalitě vykonávané práce. Snaha zaměstnanců vyrobit co největší množství produkce je nezřídka doprovázena jejich velkým fyzickým a psychickým vypětím, nehospodárným využíváním zdrojů, zhoršováním kvality nebo porušováním bezpečnostních předpisů. Zvláštním druhem úkolové mzdy je mzda akordní. V případě akordní mzdy je skupině pracovníků uloženo vykonat určité dílo v předem stanoveném termínu a za předem stanovenou částku. Většinou se jedná o vyrobení nějakého funkčního celku (Vybíhal, 2015, s. 90).

25 Odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře Podílová a provizní mzda Podílová mzda se používá pro odměňování zaměstnanců tam, kde je mzda zaměstnance zcela, nebo alespoň z části, závislá na prodaném množství nebo poskytnutých službách. (Koubek, 2015, s. 312). Podílová mzda je určena podílem, vyjádřeným procentem, z objemu tržeb nebo hodnoty jinak realizovaných obchodních případů. (Šubrt, 2014, s. 40, 41). Variantou podílové mzdy je mzda provizní. Oproti klasické podílové mzdě se liší tím, že zaměstnanec si jako mzdu ponechává přímo stanovenu část dosažené tržby (Galvas, 2010, s. 162). Koubek (2015, s. 312) vidí jako výhodu podílové a provizní mzdy právě vztah odměny k výkonu. Nevýhodou jsou pak faktory, které zaměstnanec nemůže ovlivnit. Patří mezi ně například změna hospodářské situace, počasí či preference zákazníků Smíšená mzda Jak již vyplývá z názvu, smíšená mzda je kombinací více mzdových forem. V praxi je velmi často využívána. Většinou se jedná o kombinaci časové a úkolové mzdy, případně časové a podílové mzdy. Konstrukce smíšené mzdy spočívá v rozdělení mzdy na dvě složky s různým režimem (Galvas, 2010, s. 161). 4.3 Doplňkové mzdové formy Prémie Prémie patří mezi typické a široce používané pobídkové formy, které často bývají poskytovány k časové nebo úkolové mzdě (Koubek, 2015, s. 315). Koubek (2015, s. 315, 316) rozlišuje prémie dvojího typu. Prvním typem jsou jednorázové prémie (bonusy, mimořádné odměny), což jsou odměny poskytované za mimořádný výkon, iniciativu, pracovní chování nebo vynikající plnění pracovních úkolů. Výše jednorázové odměny není stanovena předem. Jednorázová odměna tak reaguje zpětně a zaměstnanci nedává záruku, že za stejnou práci dostane stejnou odměnu i v budoucnu. Proto je zpravidla méně efektivní než periodicky se opakující prémie. Druhým typem prémií jsou periodicky se opakující prémie se závislostí na odvedeném výkonu. Tyto prémie se vážou na dosažení určitého množství odvedené práce, kvalitu, využívání zdrojů nebo splnění termínu. Způsob

26 Odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře 26 jejich stanovení, kritéria, sazba a předem stanovené období jsou zpravidla vymezeny v prémiovém řádu organizace Osobní ohodnocení Osobní ohodnocení je nenárokovou mzdovou formou, kterou obvykle stanovuje přímý nadřízený v závislosti na slovním hodnocení kritérií, která posuzují množství a kvalitu práce, schopnosti, dovednosti a sociální jednání (Dvořáková, 2007, s. 335). Slouží k ohodnocení náročnosti práce a dosahovaných pracovních výsledků na základě systematického hodnocení zaměstnance v delším časovém horizontu. V nepodnikatelské sféře k tomuto účelu slouží osobní příplatek. Cílem osobního ohodnocení je motivovat zaměstnance k dosahování požadovaného výkonu (Šikýř, 2014, s. 120; Koubek, 2015, s. 316) Podíly na hospodářských výsledcích Koubek (2015, s. 316) hovoří o třech variantách podílů na hospodářských výsledcích. Je to podíl na zisku, podíl na výnosu a podíl na výkonu. Ve většině případů se jedná o podíl na zisku. Mezi zaměstnance se rozděluje určité pevné procento zisku. Zaměstnavatel tímto oceňuje podíl jednotlivých zaměstnanců na dosažení stanovených cílů organizace. Cílem této doplňkové formy by měla být stabilizace zaměstnance a posílení sounáležitosti zaměstnanců s vykonávanou prací a stanovenými cíli podniku (Šikýř, 2014, s. 120) Povinné a nepovinné příplatky Nepovinné příplatky ke mzdě poskytuje organizace zaměstnancům dobrovolně nebo se na jejich poskytování dohodla s odbory v rámci kolektivního vyjednávání na úrovni organizace. Mezi nepovinné příplatky patří například příplatky na dopravu do zaměstnání, příplatky na oděv, příplatky na ubytování a jiné (Koubek, 2015, s. 317). Povinné příplatky jsou zakotveny v právních normách, zaměstnanci tudíž přísluší ke mzdě ze zákona. Tyto příplatky mají zaměstnanci vynahrazovat nepříjemnosti spojené s prací za určitých podmínek. Pokud má zaměstnanec nárok na více příplatků současně, příplatky se sčítají. Na rozdíl od nepodnikatelské sféry je výše zákonných příplatků v zákoníku práce určena dispozitivními normami. Zákoník práce ve svých ustanoveních stanovuje pouze minimální stanovenou výši příplatků

27 Odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře 27 a ponechává tak možnost sjednat jinou minimální výši příplatků nebo jiný způsob jejich určení. Příplatek za práci přesčas Podle 114 odst. 1 zákoníku práce přísluší zaměstnanci, který vykonává práci přesčas, příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku v případě, že se se zaměstnavatelem místo příplatku nedohodl na poskytnutí náhradního volna v rozsahu přesčasové práce. Příplatek za práci ve svátek Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci podle 115 odst. 1 zákoníku práce dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Podle odst. 2 se však může zaměstnanec se zaměstnavatelem místo náhradního volna dohodnout na poskytnutí příplatku nejméně ve výši průměrného výdělku. Příplatek za noční práci Zákoník práce v 116 přiznává zaměstnanci za dobu práce v noci příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku. Příplatek za práci v sobotu a v neděli Za práci v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci podle 118 odst. 1 zákoníku práce ke mzdě příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Příplatek ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí podle 117 zákoníku práce nejméně 10 % základní sazby minimální mzdy, tedy minimálně 920 Kč (od pak 990 Kč) měsíčně při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Příplatek za dělenou směnu Zaměstnanec, který pracuje ve směnách na 2 nebo více částí má podle 130 odst. 1 zákoníku práce nárok na příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou tímto způsobem rozdělenou směnu. Příplatek za pracovní pohotovost Podle 140 zákoníku práce zaměstnanci přísluší za dobu pracovní pohotovosti odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

28 Odměňování zaměstnanců v nepodnikatelské sféře 28 5 Odměňování zaměstnanců v nepodnikatelské sféře 5.1 Plat Platem se podle 109 odst. 3 zákoníku práce rozumí peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci. Zaměstnavatelé, kteří poskytují plat, jsou v témže odstavci zákoníku práce vymezeni taxativním výčtem. Patří mezi ně stát, územní samosprávný celek, státní fond, některé příspěvkové organizace a školské právnické osoby. Stejně jako mzda se i plat podle 109 odst. 4 zákoníku práce poskytuje podle složitosti, odpovědnosti, namáhavosti práce, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Na rozdíl od mzdy je plat výhradně peněžité plnění, právní předpisy nepřipouští poskytování platu v naturální formě. Všechny složky platu jsou upraveny zákoníkem práce v 123 až 135 a příslušnými prováděcími předpisy a nařízeními vlády. Odměňování zaměstnanců ve služebním poměru upravuje zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě. V 144 odst. 1 tohoto zákona je uvedeno, že odměňování státních zaměstnanců se řídí zákoníkem práce, není-li stanoveno jinak. V den nástupu do práce je zaměstnavatel podle 136 zákoníku práce povinen zaměstnanci vydat písemný platový výměr, ve kterém musí být uvedeny údaje o výši platového tarifu, o platovém stupni a platové třídě a dalších pravidelně měsíčně poskytovaných složkách platu. Plat se využívá pro odměňování zaměstnanců v nepodnikatelské sféře. Obecně se poskytuje těm zaměstnancům, jejichž zaměstnavatelé využívají na odměňování finanční prostředky z veřejných zdrojů. Získávání prostředků na platy tímto způsobem předpokládá zájem na kontrolované a přesné úpravě rozsahu a způsobu čerpání těchto prostředků (Bělina, 2015, s. 660). I z tohoto důvodu platí obecně a bez výjimky pravidlo, že plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví zákoník práce, popřípadě vnitřní předpis. Právní úprava odměňování u zaměstnavatelů odměňujících v režimu platu se od odměňování v režimu mzdy liší tím, že nepřipouští možnost smluvní dohody o výši platu. Odměňování zaměstnanců v rozpočtové sféře tedy nesmí nikdy překročit meze určené právní úpravou (Kocourek, 2007, s. 17).

29 Odměňování zaměstnanců v nepodnikatelské sféře Určení platu Platový tarif Platový tarif je základní a rozhodující nárokovou složkou platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Zaměstnanci podle 123 odst. 1 zákoníku práce přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen. Výše platového tarifu závisí na dvou faktorech. Jedním z nich je složitost, namáhavost a odpovědnost vykonávané práce, podle které je zaměstnanec zařazen do platové třídy. Druhým faktorem je míra praktických zkušeností, kterých zaměstnanec nabyl předchozím výkonem práce. Na základě těch je zaměstnanec zařazen do platového stupně. Podle 123 odst. 5 zákoníku práce se platové tarify stanoví pevnou měsíční částkou v 16 platových třídách a v každé z nich v platových stupních. Stupnice platových tarifů podle platových tříd a platových stupňů pro zaměstnance ve veřejných službách a správě jsou stanoveny v přílohách k nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Pro státní zaměstnance ve služebním poměru je to nařízení vlády č. 304/2014 Sb., o platových poměrech státních zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů (dále jen nařízení vlády č. 304/2014) Platová třída Zákoník práce v 123 odst. 2 stanovuje, že zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy, a to podle druhu práce sjednané v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací. Vedoucí zaměstnanec je podle odst. 3 téhož paragrafu zařazen do platové třídy podle nejnáročnějších prací, které sám vykonává nebo jejich výkon řídí. K zařazení zaměstnanců do odpovídající platové třídy slouží nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě (dále jen katalog prací). Pro státní zaměstnance ve služebním poměru je to nařízení vlády č. 302/2014 Sb., o katalogu správních činností. Tyto dokumenty obsahují poměrně podrobný popis jednotlivých povolání a definice platových tříd. Nařízení vlády č. 564/2006 v 2 odst. 1 stanovuje kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací v jednotlivých platových třídách. Stanovené vzdělání pro zaměstnance ve služebním poměru stanovuje příloha č. 1 k zákonu č. 234/2014 Sb., o státní službě.

30 Odměňování zaměstnanců v nepodnikatelské sféře Platový stupeň Zaměstnavatel podle 123 odst. 4 zákoníku práce zařadí zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní nebo civilní služby (tzv. započitatelná praxe). Podle 4 odst. 2 nařízení vlády č. 564/2006 se v plném rozsahu zaměstnanci započítává doba praxe v oboru požadované práce. Tím se rozumí výkon práce, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření jako pro výkon požadované práce. Doba jiné praxe je započítávána zaměstnavatelem podle míry jejího využití pro výkon dané práce, míra zápočtu však může činit maximálně dvě třetiny jiné praxe. V případě, že je dříve vykonávaná činnost zcela odlišná, tudíž je praxe považována za nulovou, může zaměstnavatel přihlédnout i k obecným předpokladům pro výkon práce. 5.3 Příplatky Příplatky v nepodnikatelské sféře jsou na rozdíl od podnikatelské sféry vymezeny kogentními právními normami. To znamená, že jsou určeny v přesné výši, která je závazná, a nelze ji zvyšovat či snižovat Příplatek za vedení Příplatek za vedení je tradiční složkou platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Jedná se o nárokovou složku platu. Podle 124 odst. 1 zákoníku práce přísluší vedoucímu zaměstnanci, a to podle stupně řízení a náročnosti řídící práce. Vedoucí zaměstnanec musí splňovat kritéria uvedená v zákoníku práce v 11. Podle tohoto ustanovení je vedoucím zaměstnancem zaměstnanec, který je na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, dávat jim závazné pokyny, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci. Výše příplatku za vedení je konkrétně stanovena v 124 odst. 3 zákoníku práce, a to pro první až čtvrtý stupeň řízení. Pro 1. stupeň řízení je to 5 až 30 % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, pro druhý stupeň řízení 15 až 40 %, pro třetí 20 až 50 % a pro čtvrtý 30 až 60 %. Zaměstnanci, který není vedoucím pracovníkem, avšak naplňuje svou činností definici vedoucího zaměstnance, náleží podle 124 odst. 4 zákoníku práce příplatek v rozpětí 5 až 15 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zařazen. Rozpětí příplatků za vedení pro představené ve služebním poměru určuje příloha č. 2 k zákonu o státní službě, jejich

31 Odměňování zaměstnanců v nepodnikatelské sféře 31 konkrétní výše v jednotlivých správních úřadech je určena vnitřním služebním předpisem Příplatek za noční práci Zákoník práce v 78 odst. 1 písm. j) definuje noční práci jako práci konanou v noční době, to znamená mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancům pracujícím v noci je poskytnuta zvláštní ochrana a povinné finanční zvýhodnění této práce. Zaměstnanci podle 141 odst. 2 zákoníku práce přísluší plat a jeho jednotlivé složky i za zlomky hodin, které odpracoval v době, za kterou mu náleží plat. Příplatek za práci v noci činí podle 125 zákoníku práce 20 % průměrného hodinového výdělku. Výše příplatku je stanovena jednoznačně a není možné ji v kolektivní smlouvě zvyšovat nebo snižovat Příplatek za práci v sobotu a v neděli Podle 91 odst. 1 zákoníku práce jsou dny pracovního klidu dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky. Nejčastěji připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu právě na sobotu a neděli. Práce v sobotu a v neděli představuje určitý zásah do osobního života zaměstnance, neboť je mu tím často znemožněno trávit čas se svojí rodinou. V některých případech je však práce v sobotu a v neděli nezbytná (Bělina, 2015, s. 685). Zákoník práce v 126 odst. 1 přiznává zaměstnanci za práci v sobotu a v neděli příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku Plat nebo náhradní volno za práci přesčas Podle ustanovení 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce rozumíme prací přesčas práci konanou zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Platí, že obě tyto podmínky musejí být splněny současně. Práce přesčas musí být pro zaměstnance finančně zvýhodněna, pro zaměstnavatele naopak zdražena. V nepodnikatelské sféře je výše příplatku za práci přesčas opět stanovena kogentně. (Bělina, 2014, s. 241). Za hodinu práce přesčas zaměstnanci podle 127 odst. 1 zákoníku práce přísluší část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, případně 50 % průměrného hodinového výdělku,