Univerzita Palackého v Olomouci. Bakalářská práce

Transkript

1 Univerzita Palackého v Olomouci Pedagogická fakulta Ústav pedagogiky a sociálních studií Bakalářská práce Hana Kunčarová, DiS. Problematika přijímání a propouštění zaměstnanců z pohledu zaměstnavatele OLOMOUC 2012 Vedoucí práce: PhDr. Helena Skarupská, Ph.D. 1

2 Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně a pouţité prameny a literaturu jsem citovala. V Bouzově.... 2

3 Poděkování Chtěla bych poděkovat všem, kteří mi poskytli odborné rady, informace a materiály, potřebné pro zpracování této bakalářské práce. Především bych chtěla poděkovat vedoucí bakalářské práce paní PhDr. Heleně Skarupské, Ph.D. Další poděkování patří mé rodině, spoluţákům a přátelům, kteří mě podporovali a pomáhali při zpracovávání bakalářské práce. 3

4 ÚVOD PROBLEMATIKA PŘIJÍMÁNÍ PRACOVNÍKŮ Proces získávání pracovníků Analýza pracovních míst a identifikace potencionálních zdrojů uchazečů Volba metod získávání pracovníků Volba dokumentů a informací poţadovaných od uchazeče Formulace a uveřejnění nabídky zaměstnání Shromaţďování informací od uchazečů a jednání s nimi, předvýběr Výběr pracovníků Diskriminace při vyhledávání a výběru nového pracovníka Postavení ţen na trhu práce Postavení národnostních menšin na trhu práce Postavení osob se zdravotním znevýhodněním na trhu práce Postavení stárnoucích lidí na trhu práce Závěrem Přijímání pracovníků Pracovní smlouva Pracovní poměr na dobu určitou Zkušební doba PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ Rozvázání pracovního poměru dohodou Rozvázání pracovního poměru výpovědí Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele Ochranná doba Výpovědní doba Odstupné Hromadné propouštění Outplacemet Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance Okamţité zrušení pracovního poměru Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Skončení pracovního poměru na dobu určitou

5 2.6 Smrt zaměstnance Závěrem NÁHLED NA PROBLEMATIKU Z VLASTNÍ ZKUŠENOSTI ZÁVĚR SEZNAM PRAMENŮ SEZNAM POUŢITÝCH SYMBOLŮ A ZKRATEK SEZNAM PŘÍLOH

6 ÚVOD Bakalářská práce se zabývá problematikou přijímání a propouštění zaměstnanců z pohledu zaměstnavatele. Kaţdý z nás byl jistě alespoň jednou účasten procesu přijímání zaměstnanců. Tím méně příjemným procesem propuštění mnoho z nás neprošlo, ale alespoň jsme o něm slyšeli nebo četli. Těmito procesy procházíme ale jako ta druhá strana, jako zaměstnanec. V posledních letech se stále častěji skloňuje pojem zaměstnavatel. Na jedné straně je to ten, který zaměstnává lidi, dává jim práci, vyplácí jim za odvedenou práci mzdu, ale na druhé straně se mnohdy o zaměstnavatelích mluví v souvislosti například s diskriminací, porušováním zaměstnaneckých práv a nedodrţováním zákonem stanovených povinností. Podívejme se tedy na tuto problematiku přijímání a propouštění očima zaměstnavatele. Ač to tak na první pohled nevypadá, souvisí tato problematika velmi úzce s obory, ze kterých pedagogika a veřejná správa vychází, a to se sociologií, psychologií, andragogikou a právní naukou. A to je právě jeden z důvodů, proč jsem si toto téma vybrala. Dalším důvodem je to, ţe se s touto problematikou setkávám v běţném pracovním procesu jako personalista a mzdová účetní. Mohu se tedy na tuto problematiku podívat nejen z pohledu zaměstnance, ale i z pohledu zaměstnavatele, respektive personalisty. Cílem této práce je podat ucelený náhled na problematiku přijímání a propouštění zaměstnanců z pohledu zaměstnavatele. Výsledkem je analýza jednotlivých činností a stanovení zákonů, ze kterých jednotlivé činnosti vycházejí a které je upravují. Práce je rozdělena na tři kapitoly a jednotlivé podkapitoly. První část analyzuje proces přijímání zaměstnanců. Pokud vznikne v organizaci volné pracovní místo, je úkolem personálního oddělení nového pracovníka získat, vyhledat a přijmout. Prvním krokem je získávání pracovníků. Předpokladem pro efektivní proces získávání pracovníků je velmi dobrá znalost daného pracovního místa, jeho povaha a správné předvídání, uvolňování nebo vytváření, coţ by mělo být výsledkem analýzy pracovních míst. Druhým krokem je výběr vhodného uchazeče na základě shromáţděných dokumentů. Při výběru vhodného uchazeče musí zaměstnavatel postupovat tak, aby nedošlo k diskriminaci nějaké skupiny uchazečů. Posledním krokem je samotný proces přijmutí vybraného uchazeče a s ním spojené všechny povinnosti zaměstnavatele. Druhá část analyzuje proces propouštění zaměstnanců. Je zde podán ucelený přehled způsobů rozvázání pracovního poměru a s nimi spojené povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance Třetí kapitola je věnována mému osobnímu pohledu na tuto problematiku. 6

7 Zde vycházím z vlastních zkušeností personalisty, a zároveň z pozice této funkce se na problematiku dívám jako strana zaměstnavatele. Práce můţe slouţit jako návod, jak správně postupovat v procesu přijímání a propouštění zaměstnanců nejen pro začínající personalisty či vedoucí pracovníky, ale i pro ostatní, kteří se o tuto problematiku zajímají. 7

8 1 PROBLEMATIKA PŘIJÍMÁNÍ PRACOVNÍKŮ Pokud vznikne v organizaci volné pracovní místo, je úkolem personálního oddělení získat, vybrat a přijmout nového pracovníka. Jedná se o sloţitý a nejednoduchý úkol. Personální práce (personalistika) tvoří tu část řízení organizace, která se zaměřuje na vše, co se týká člověka v pracovním procesu, tedy jeho získávání, formování, fungování, využívání, jeho organizování a propojování jeho činnosti, výsledků jeho práce, jeho pracovních schopností a pracovního chování, vztahu k vykonávané práci, organizaci, spolupracovníkům a dalším osobám, s nimiž se v souvislosti se svou prací stýká, a rovněž jeho osobní uspokojení z vykonávané práce, jako personálního a sociálního rozvoje, jak uvádí Koubek (2001), s. (strana) 14. Získávání pracovníků je činnost, která má zajistit, aby volná pracovní místa v organizaci přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů o tato místa, a to s přiměřenými náklady a v žádoucím termínu. Spočívá tedy v rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů, informování o volných pracovních místech v organizaci, nabízení těchto volných pracovních míst, v jednání s uchazeči, v získávání přiměřených informací o uchazečích a v organizačním a administrativním zajištění všech těchto činností. (Koubek, 2001, s. 117) Je velice sloţité vybrat zaměstnance, který bude splňovat podmínky zaměstnavatele. Zaměstnanec by měl být nezaujatý, motivovaný, jeho individuální zájmy by se měly co nejvíce ztotoţňovat se zájmy organizace, získaná práce by ho měla naplňovat a uspokojovat, aby jim odvedená práce splňovala všechny cíle organizace. Avšak jak takového zaměstnance vybrat? 1.1 Proces získávání pracovníků Předpokladem pro efektivní proces získávání pracovníků je velmi dobrá znalost daného pracovního místa, jeho povaha a správné předvídání, uvolňování nebo vytváření, coţ by mělo být výsledkem analýzy pracovních míst. Proces získávání pracovníků se podle Koubka (2001, s. 122) skládá z následujících kroků: identifikace potřeby získávání pracovníků, popis a specifikace obsazovaného pracovního místa, zvážení alternativ, 8

9 výběr charakteristik popisu a specifikace pracovního místa, na kterých založíme získávání a pozdější výběr pracovníků, identifikace potencionálních zdrojů uchazečů, volba metod získávání pracovníků, volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů, formulace nabídky zaměstnání, uveřejnění nabídky zaměstnání- shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi, předvýběr uchazečů na základě předložených dokumentů a informací, sestavení seznamu uchazečů, kteří jsou vybráni k užšímu výběru Analýza pracovních míst a identifikace potencionálních zdrojů uchazečů Potřeba nového pracovníka vychází z plánů organizace a z momentální potřeby. Musí probíhat s určitým předstihem, protoţe obsazení pracovního místa vhodným uchazečem je časově náročný úkol. (srov. srovnání, Koubek, 2001) Popis a specifikace obsazovaného pracovního místa jsou důleţité proto, abychom věděli, jaké uchazeče oslovit, jaké mají splňovat kvalifikační poţadavky, vlastnosti, vzdělání. Je velice potřebný přesný popis místa, jeho poţadavky, podmínky a nároky na pracovníka. Tento krok je také důleţitý pro uchazeče, aby věděli, zda mají zájem o přesně takové pracovní místo a zda mohou vyhovět daným poţadavkům. (srov. Koubek, 2001) Zváţení alternativ je úkol, jehoţ cílem je hospodaření s pracovní silou a sniţování nákladů práce. Proto kaţdá organizace, dříve neţ přijme nového zaměstnance, zváţí následující moţnosti: zrušení tohoto pracovního místa, rozdělení této práce mezi ostatní pracovníky, pokrytí práce formou přesčasů kaţdý zaměstnavatel můţe nařídit svému zaměstnanci 150 hodin ročně přesčasové práce, pokrytí práce formou částečného úvazku, pokrytí práce formou dočasného pracovního poměru, pokrytí práce dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, pokrytí práce pomocí externího dodavatele. 9

10 Pokud ovšem dojdeme k závěru, ţe práce vyţaduje nového pracovníka, je pak nutné pokračovat v procesu získávání a výběru tohoto zaměstnance. (srov. Koubek, 2001) Výběr charakteristik popisu a specifikace pracovního místa, na kterých zaloţíme získávání a pozdější výběr pracovníků, jsou důleţité údaje pro uchazeče. Poskytují mu přesný popis práce obsazovaného pracovního místa, poţadavky a předpokládané schopnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce na tomto pracovním místě: Název pracovního místa, pracovní funkce, zaměstnání. Rozhodující typy pracovních úkolů a za co je pracovník odpovědný. Místo výkonu práce. Možnost výcviku a vzdělávání při výkonu práce. Pracovní podmínky, zejména pracovní prostředí a platové podmínky. (Koubek, 2001, s. 125) Poţadavky na pracovníka můţeme roztřídit na: Nezbytné (nelze z nich slevit, jsou podmínkou způsobilosti pracovníka pro práci na obsazovaném pracovním místě). Žádoucí nejsou bezpodmínečně nutné pro přijetí pracovníka na pracovní místo, ale nějakým způsobem přispívají k dobrému výkonu práce, v případě potřeby je možné na tyto požadavky připravit pracovníka výcvikem a vzděláváním. Vítané - nejsou bezpodmínečně nutné pro výkon práce na pracovním místě, ale zvyšují využitelnost pracovníka v organizaci, činí jej flexibilnějším. Okrajové - nejsou nutné pro výkon práce na pracovním místě, je snadné je zajistit jinak. (Koubek, 2001, s. 126) Takové rozdělení poţadavků poskytne přesný popis pro uchazeče a můţe ovlivnit odezvu na nabídku dané práce, ale také velice pomáhá personalistům při výběru vhodného uchazeče. O jeho výběru často rozhoduje právě to, zda vyhovuje nejen nezbytným, ale i ţádoucím či vítaným nebo dokonce i okrajovým poţadavkům. Uchazeč, který splňuje nejvíce poţadavků, má samozřejmě největší šance dané pracovní místo získat. Identifikace potencionálních zdrojů uchazečů je zaměřena na mapování daného trhu práce. Organizace se rozhoduje, zda vyuţije vnitřních či vnějších pracovních sil. Samozřejmě jednodušší je identifikace vnitřních pracovních zdrojů, o nichţ má organizace dostatek potřebných informací. Ví, který pracovník je schopen vykonávat odpovědnější práci, který pracovník by splnil dané nároky organizace a vyhověl by daným poţadavkům tohoto pracovního místa (dle zkušeností). Sloţitější je ovšem získat informace o vnějších pracovních 10

11 silách o velikosti, struktuře, kvalitě nabízených pracovních zdrojů a o schopnostech či dovednostech uchazečů o zaměstnání přicházejících zvenku. (srov. Koubek, 2001) Volba metod získávání pracovníků Volba metod získávání pracovníků závisí na tom, zda organizace vyuţije vnitřní či vnější pracovní zdroje a na tom, jaké jsou poţadavky na pracovní místo kvalifikace, praxe, zvláštní schopnosti a dovednosti, maximální čas na získání nového pracovníka či celkové náklady obětované na výběr nového pracovníka. Metod je celá řada, zmínila bych ty častější (srov. Koubek, 2001): a) Uchazeči se nabízejí sami Uchazeči na základě dobrých recenzí, informací, zajímavosti či dobře placené práce oslovují organizaci sami. Jedná se o způsob, který je pro organizaci finančně nenákladný, ovšem někdy časově nákladný pro personalisty. Nabídky uchazečů jsou nepravidelné, často se jedná o takové profese, které organizace nenabízí, (špatná informovanost uchazečů). Nabídky přicházejí formou ţivotopisů či různých ţádostí, telefonním kontaktem nebo osobní návštěvou uchazeče. Personalisté potom musejí odpovídat a uchazeče zdvořile odmítat tak, aby to neuškodilo pověsti firmy. Značné mnoţství takových ţádostí je pro firmu neupotřebitelných, ale personalisté se jimi musejí zabývat. Výběr takového uchazeče pak není jednoduchý, protoţe ţádosti mohou být staré, jiţ neplatné a neposkytují přesné informace o schopnostech a dovednostech uchazeče, které jsou na dané místo poţadované. Pokud firma hledá zaměstnance na dělnickou profesi, nepotřebuje ţádné speciální kvalifikace, schopnosti, dovednosti či vzdělání, jedná se v tomto případě o nejrychlejší, nejlevnější a nejjednodušší způsob výběru zaměstnance. b) Doporučení současného pracovníka organizace Jedná se také o pasivní způsob získávání zaměstnanců. Stačí jen dobře a včas informovat své zaměstnance o volném pracovním místu, poskytnout jim dostatek informací a poţadavky. Často i organizace motivují své zaměstnance např. nějakou odměnou. Výhodou je, ţe tímto způsobem doporučení uchazeči vyhovují jak odborně, tak i osobními vlastnostmi, protoţe stávající zaměstnanec by kvůli své pověsti nedoporučil nevhodnou osobu. Nevýhodou je omezená moţnost výběru. Tento způsob se také uplatňuje při obsazování odpovědnějších pracovních míst, kdy nadřízený doporučuje své podřízené k povýšení. 11

12 c) Přímé oslovení vyhlédnutého zaměstnance Tato metoda se nejvíce pouţívá při získávání pracovníků pro výše postavené, náročnější a odpovědnější práce. Klade ovšem velké nároky na vedoucí pracovníky, kteří musí neustále sledovat okolí a pracovní kvalifikace lidí. Výhodou je to, ţe takto oslovení a získaní lidé jsou vhodní pro dané pracovní místo, nevýhodou ovšem můţou být zhoršené vztahy s organizací, které se snaţíme odlákat pracovníky. d) Vývěsky v organizaci nebo mimo ni Dalším způsobem je informovanost o volném pracovním místě prostřednictvím vývěsky, která je umístěna na místě, kudy procházejí všichni zaměstnanci (např. u vchodu, při vstupu do šaten, do jídelen kaţdá organizace má určité místo, kde sděluje svým zaměstnancům určité informace a zaměstnanci o takovém místě vědí), nebo se jedná o takové místo, kde k tomu má přístup i veřejnost. Záleţí na organizaci, jaké informace o pracovním místě místa sdělí, ale čím vice informací, tím lépe uchazeči mohou posoudit, zda se o takové místo mají a mohou ucházet. Je důleţité, aby organizace na vývěsce sdělila termín, do kdy je moţnost se o toto místo ucházet a kde. Nevýhodou je, ţe informace se dostane jen k lidem, kteří se dostanou k vývěsce. e) Letáky vkládané do poštovních schránek Tento způsob je nejvíce vyuţíván, pokud firma potřebuje obsadit větší počet pracovních míst a jedná se spíše o dělnickou, manuální práci. Tato metoda je uţ finančně náročnější a to na tisk letáků a na jejich distribuci. f) Inzerce ve sdělovacích prostředcích Zřejmě nejrozšířenější metoda, kdy organizace získává nové pracovníky z inzerce ve sdělovacích prostředcích, především v tiskovinách, v rozhlase či v televizi. g) Spolupráce organizace se vzdělávacími institucemi Existuje řada organizací, které připravují uchazeče na dělnická povolání a zajišťují tak přísun mladých manuálních pracovníků. Výhodou je, ţe sama vzdělávací instituce dělá pro organizaci předvýběr a doporučuje tak vhodného absolventa. Nevýhodou je však moţný nástup takových absolventů do zaměstnání a tím nemoţnost obsazování pracovních míst během celého roku. h) Spolupráce s odbory a vyuţívání jejich informačního systému Podmínkou je existence dobře organizovaných odborových svazů, které mají vlastní informační systém. 12

13 i) Spolupráce se sdruţeními odborníků, vědeckými společnostmi apod. a vyuţívání jejich informačních systémů Nepříliš často pouţívaná metoda, ale velmi vhodná při získávání špičkových odborníků. j) Vyuţívání sluţeb komerčních zprostředkovatelen Některé organizace vyuţívají sluţeb komerčních agentur či zprostředkovatelen. Tyto firmy nabízejí nejen získávání pracovníků, ale i jejich výběr či předvýběr. Konečné rozhodnutí je ovšem na organizaci. Výhodou je, ţe komerční zprostředkovatelny mají dobrou znalost trhu práce, ale jedná se o velmi drahý způsob získávání pracovníků. Mnoho firem vyuţívá sluţeb personálních agentur nebo agentur zaměstnání. Personální agentura je soukromá instituce, která vyhledává pro firmy vhodné pracovníky. Firma si vybere a tyto uchazeče zaměstnává na hlavní či vedlejší pracovní poměr. Personální agentura uchazeče nezaměstnává, pouze vyhledává. Agentura práce uchazeče o práci zaměstnává a pronajímá je do firem, kde zaměstnanci vykonávají stejnou nebo podobnou práci. Pracovník je stále zaměstnancem agentury práce. Ta mu vyplácí mzdu a tu fakturuje firmě, u které vykonává práci. Ve většině případů se jedná o dělnické profese. Firmy vyuţívají sluţeb agentur práce hlavně v době zvýšených poţadavků po produkci. (Dostupné na: k) Vyuţívání počítačových sítí (internetu) Existuje také řada ových či internetových adres, na něţ mohou organizace umístit svou nabídku. Tyto adresy slouţí také pro uchazeče, kteří zde mohou umístit svoji nabídku. Kaţdá organizace má tedy řadu moţností, jak získat nového pracovníka. Záleţí jen na tom, jaký způsob zvolí. Tento způsob je ovlivněn spoustu faktorů, jako jsou náklady na výběr nového pracovníka, kvalifikace a odbornost daného pracovníka, celkový čas na výběr či počet pracovníků apod Volba dokumentů a informací poţadovaných od uchazeče Je to jeden z velice důleţitých kroků, a to hlavně pro uchazeče, neboť správně sestavený a dobře vyplněný dokument- dotazník, můţe takového uchazeče posunout do uţšího výběru nebo dokonce na jeho základě můţe být uchazeč přímo vybrán. Mezi takové dokumenty patří dotazníky vytvořené přímo firmou, doklady o vzdělání, praxi, reference 13

14 z předchozích zaměstnání, výpis z rejstříků trestů, lékařské vyšetření nebo ţivotopis. Záleţí jen na firmě, co vše bude od uchazečů poţadovat, jaké dokumenty jsou pro ni důleţité. Je samozřejmé, ţe se volba těchto dokumentů odvíjí také hlavně od toho, o jaké pracovní místo se jedná. Volba dokumentů bude jiná na místo vedoucího pracovníka či nějakého odborníka nebo na místo dělníka. 1. Dotazník Hodně firem má vytvořený svůj dotazník, kde poţaduje údaje, které jsou pro ni důleţité. Takový dotazník můţe být vytvořený přímo pro určité pracovní místo nebo můţe být více obecný a firma jej pouţívá pro všechny pracovní místa, které potřebuje obsadit. Existují dvě formy dotazníků: dotazník, kde uchazeč uvádí jen holá fakta jednoduchý dotazník, a dotazník, kde uchazeč podrobněji popisuje skutečnosti, vyjadřuje se k některým otázkám otevřený dotazník. Jednoduchý dotazník se pouţívá k obsazování manuálních míst, kdeţto otevřený dotazník se pouţívá k obsazování náročnějších manaţerských míst nebo míst specialistů. Obě formy dotazníku mají první část zpravidla stejnou. 1. Název zaměstnání, o něţ se uchazeč uchází. 2. Příjmení a jméno uchazeče. 3. Adresa trvalého bydliště, popř. (popřípadě) telefon uchazeče. 4. Datum a místo narození. 5. Státní občanství uchazeče. 6. Vzdělání a odborná příprava uchazeče s informacemi o absolvovaném druhu učňovské, střední či vysoké školy a o absolvování oboru, včetně uvedení roku ukončení jednotlivých druhu škol. 7. Informace o absolvovaných odborných kurzech a školeních v rámci vzdělávání v organizaci i mimo ni, o postgraduálním studiu atd. (a tak dále), včetně časové identifikace těchto vzdělávacích akcí. 8. Další informace, např. o řidičském průkazu, průkazu branné povinnosti apod. Druhá forma dotazníku umoţňuje uchazeči, aby se podrobněji rozepsal o některých skutečnostech. Zejména o své dosavadní pracovní kariéře, svém současném pracovním zařazení, o pracovních podmínkách s ním souvisejících (např. platových), detailech všech předchozích zaměstnání, především pak posledního, svých zkušenostech s prací v zahraničí a o svých zahraničních pracovních cestách, svých zálibách a zájmech, svých silných a slabých stánkách, co jej přitahuje na zaměstnání, o něţ se uchází, čím můţe 14

15 přispět podle svého mínění k úspěšnému vykonávání práce, o niţ se uchází, jak si představuje svou kariéru v průběhu příštích letech apod. Závěrečná část dotazníku je opět u obou forem stejná. 1. Reference uvedení jmen osob, které mohou o uchazeči podat informace 2. Termín, kdy by uchazeč mohl nastoupit v případě, ţe bude vybrán. 3. Podpis uchazeče. 4. Datum. (srov. Koubek, 2001) Zaměstnavatel nesmí poţadovat informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s jeho základním pracovněprávním vztahem. Musí postupovat v souladu se zákonem o ochraně osobních údajů č. 101/2000 Sb. (Sbírky) 5, odst. (odstavec) d): shromažďovat osobní údaje odpovídající pouze stanovenému účelu a v rozsahu nezbytném pro naplnění stanového účelu. Nesmí vyţadovat informace o těhotenství, sexuální orientaci, původu, členství v politických stranách, příslušnosti k církvi apod. Zákon však výjimečně umoţňuje vyţádat informace, které jsou pro charakter práce důleţité. Např. údaj o těhotenství je důleţitý v případě prací zakázaných těhotným ţenám. (Šubrt, Leiblová, Příhodová a kol., 2012) Pokud uchazeč o zaměstnání předloţí osobní údaje (osobní dotazník nebo ţivotopis) pro jednorázové posouzení, zda jej zaměstnavatel příjme či nepřijme, je zaměstnavatel povinen tyto písemnosti vrátit, nebo zlikvidovat. Pokud však uchazeč poskytuje tyto údaje i pro budoucí nabídky zaměstnání, musí dát souhlas ke zpracování údajů - dle 3 odst.4, 4 písm. e) ZOOÚ. (Šubrt, Leiblová, Příhodová a kol., 2012) 2. Ţivotopis Bývají pouţity tři druhy ţivotopisů: volný ţivotopis obsah a struktura jsou ponechány na uchazeči, polostrukturovaný ţivotopis jsou podány informace, co by mělo být uvedeno, strukturovaný ţivotopis je uvedeno, co a v jakém pořadí by mělo být uvedeno Formulace a uveřejnění nabídky zaměstnání Formulace nabídky zaměstnání Zpracovává se na základě volného pracovního místa podle toho, o jak obtíţné pracovní místo se jedná či zda se pracovníci získávají z vnějších či vnitřních zdrojů. Dále je důleţité i zvaţovat formu nabídky a její umístění. 15

16 Uveřejnění nabídky zaměstnání Jeden z posledních úkolů před samotným výběrem zaměstnance je uveřejnění nabídky zaměstnání, aby se uchazeči mohli hlásit. Je vhodné uveřejňovat nabídku více způsoby, kombinovat více metod inzerát, nástěnky, úřady práce apod. Dnem uveřejnění nabídky začíná období, během něhoţ se mohou uchazeči hlásit. Uchazeč by měl vědět, jaká je doba na podání ţádosti. Tato doba by neměla být ani dlouhá ani krátká, záleţí také na tom, jak moc spěchá obsazení pracovního místa. U méně kvalifikovaných míst můţe být tato doba kratší, protoţe na trhu práce bývá dostatečné mnoţství pracovních sil, neţ při hledání vysoce kvalifikovaného pracovníka Shromaţďování informací od uchazečů a jednání s nimi, předvýběr V období, kdy se uveřejňuje nabídka zaměstnání, dochází ke komunikaci s uchazeči o toto místo. Uchazeči vyplňují dotazník, představitelé organizace odpovídají na dotazy uchazečů, upřesňují jim informace o místě, pomáhají jim vyplnit dotazník a všechny potřebné informace, které jsou důleţité pro výběr nového zaměstnance. Předvýběr na základě předloţených dokumentů a informací Zde jiţ dochází k samotnému výběru vhodného uchazeče na základě předloţených dokumentů. Představitelé organizace personalisté vyberou uchazeče, kteří jsou nejvíce způsobilí. Pokud se jedná o kvalifikovanější místo, můţe organizace ještě zorganizovat pohovor s uchazeči, kteří se jim zdají na základě předloţených dokumentů nejzpůsobilejší. Výsledkem předvýběru je zařazení uchazečů do tří skupin: 1. Velmi vhodní jsou pozváni k ústnímu pohovoru. 2. Vhodní mohou být také pozváni k ústnímu pohovoru, pokud je malé mnoţství velmi vhodných uchazečů. Pokud nejsou pozváni k dalším procedurám, zašle se jim dopis, ţe pro toto místo nebyli vybráni pro velký počet uchazečů, ale ţe v případě potřeby na stejné místo se na ně organizace obrátí, zda mají ještě zájem. 3. Nevhodní zašle se jim zdvořilý odmítavý dopis s poděkováním za jejich zájem. (srov. Koubek, 2001) Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám Jedná se o poslední krok v procesu získávání nových uchazečů o zaměstnání. Velmi vhodní uchazeči jsou seřazeni abecedně a následně dochází k výběru vhodného uchazeče. 16

17 1.2 Výběr pracovníků Úkolem výběru pracovníků je rozpoznat, který z uchazečů o zaměstnání, shromažďovaných během procesu získávání pracovníků a prošlých předvýběrem, bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům obsazovaného pracovního místa, ale přispěje i k vytváření zdravých mezilidských vztahů v pracovní skupině i v organizaci, je schopen akceptovat hodnoty příslušné pracovní skupiny, útvaru a organizace a přispívat k vytváření žádoucí týmové a organizační kultury a v neposlední řadě je dostatečně flexibilní a má rozvojový potenciál pro to, aby se přizpůsobil předpokládaným změnám na pracovním místě, v pracovní skupině i v organizaci. Výběr musí brát v úvahu nejen odborné, ale i osobnostní charakteristiky uchazeče, jeho potenciál, flexibilitu a způsobilost uchazeče vykonávat práci. (Koubek, 2001, s. 156) Organizace si nejprve stanoví kritéria: 1. Poţadavky na odbornou způsobilost stupeň a obor školního vzdělání, kurzy, délku praxe. 2. Stanoviska, na základě čeho se bude odborná způsobilost pracovníka posuzovat - např. výuční list, maturitní vysvědčení, diplom o absolvování vysoké školy apod. 3. Kritéria úspěšnosti práce mnoţství, kvalita, dochvilnost, efektivnost. 4. Faktory k úspěšnosti práce posudky, reference z předchozích zaměstnání, výsledky pohovorů apod. 5. Kritéria ţádoucích rysů osobnosti pracovníka např. důkladnost, systematičnost, spolehlivost, schopnost a ochota spolupracovat. 6. Metody, které pouţijeme ke zjištění ţádoucích rysů osobnosti - testy osobnosti, pohovory, hraní rolí. 7. Odpovědi na základní otázky: můţe a chce uchazeč vykonávat příslušnou práci a zapadne do pracovní skupiny? (Koubek, 2001) Organizace vybírá na základě shromáţděných informací a dokumentů o uchazečích. Pokud nejsou informace od uchazečů dostatečné, věrohodné a objektivní, dochází k nesprávnému zhodnocení podaných informací a následnému výběru. Někteří lidé úmyslně zatajují různé informace z nějakých důvodů a tím také dochází ke zkreslení informací. Výběr zaměstnance je velice těţký úkol. I kdyţ si organizace stanoví kritéria, podle kterých postupuje, není jednoduché vybrat vhodného uchazeče, který splní všechny poţadavky zaměstnavatele. Je to činnost náročná na čas, na dostatek informací nejen 17

18 o obsazovaném pracovním místě, ale i o uchazečích a v některých případech i na finanční prostředky. 1.3 Diskriminace při vyhledávání a výběru nového pracovníka Při vyhledávání a výběru nového pracovníka musí zaměstnavatel postupovat tak, aby nedošlo k diskriminaci nějaké skupiny uchazečů. Diskriminace (lat.discriminare = rozlišovat) je termín označující nějaké rozlišování. Nejčastěji se používá v negativním významu rozlišování lidí na základě příslušnosti k nějaké obecné skupině bez ohledu na schopnosti konkrétního jedince. Podle konkrétního kritéria diskriminace se hovoří o diskriminaci na základě rasy, náboženského přesvědčení, politického přesvědčení, pohlaví, věku apod. Dostupné z: Diskriminace je znevýhodnění, utlačování či potlačování nějaké skupiny osob. Jedná se o nerovné postavení muţů a ţen, starých či mladých osob, svobodných či vdaných/ţenatých, homosexuálů či heterosexuálů, dále můţeme hovořit o diskriminaci na základě rasy, barvy pleti, náboţenského smyšlení, politické příslušnosti apod. Zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování a příležitost dosáhnout funkčního postupu v zaměstnání. Dojde-li v pracovně-právních vztazích k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení s muži a ženami, má zaměstnanec právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. (Jakubka, 2001, s. 24) Diskriminaci na trhu práce upravuje Listina základních práv a svobod (zákon č. 2/1993 Sb.), dále Zákoník práce (zákon č.262/2006 Sb.), Zákon o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.) apod. V článku 3 Listiny základních práv a svobod je zakotveno: (1) Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. (2) Každý má právo svobodně rozhodovat o své národnosti. Zakazuje se jakékoli ovlivňování tohoto rozhodování a všechny způsoby nátlaku směřující k odnárodňování. (3) Nikomu nesmí být způsobena újma na právech pro uplatňování jeho základních práv a svobod. 18

19 Zákon o zaměstnanosti řeší diskriminaci v 4: (1) Účastníci právních vztahů podle 3 odst. 1 písm. a), c) a d) jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání; za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. (2) Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. (3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z důvodu uvedeného v odstavci 2, pokud z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat, a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. (4) Za diskriminaci se rovněž nepovažují zákonem stanovená opatření, jejichž cílem je předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v odstavci 2 a opatření přijímaná podle 8 písm. c) a 8a písm. d (5) Přímou diskriminací se rozumí jednání, kdy je, bylo nebo by bylo na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů s fyzickou osobou zacházeno méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. (6) Nepřímou diskriminací se rozumí jednání, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup znevýhodňuje či zvýhodňuje fyzickou osobu vůči jiné na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů; nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního stavu je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout opatření, která jsou v konkrétním případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením měla přístup k zaměstnání. Za nepřímou diskriminaci se nepovažuje, pokud zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup jsou objektivně odůvodněny cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné, nebo pokud u osob se zdravotním postižením 19

20 je právnická nebo fyzická osoba povinna učinit vhodná opatření k odstranění nevýhod vyplývajících z takového rozhodnutí, rozlišování nebo postupu. (7) Obtěžováním se rozumí jednání, které je druhou fyzickou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí. (8) Sexuálním obtěžováním se rozumí jakákoliv forma nežádoucího ústního nebo jiného než ústního projevu sexuální povahy, jehož cílem nebo výsledkem je narušení důstojnosti osoby, zejména když se vytváří zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážející prostředí. (9) Obtěžování z důvodu příslušnosti k pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, zdravotního postižení, věku, náboženství či víry a sexuální obtěžování se považuje za diskriminaci. (10) Dojde-li při uplatňování práva na zaměstnání k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má fyzická osoba právo se domáhat, aby a) bylo upuštěno od tohoto porušování, b) byly odstraněny následky tohoto porušování a c) jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění. (11) Pokud byla ve značné míře snížena důstojnost fyzické osoby nebo její vážnost a nebylo postačující zajištění nápravy podle odstavce 10, má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. (12) Výši náhrady podle odstavce 11 určí na návrh fyzické osoby soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo. Všichni uchazeči mají právo na rovné postavení a zacházení na trhu práce. Avšak realita je jiná. Zaměstnavatel vybere nového uchazeče takového, o kterém se domnívá, ţe nejlépe splňuje všechny jeho poţadavky a je na dané pracovní místo nejvíce způsobilý. Je uţ ale historicky podmíněno, ţe např. některé práce vykonávají muţi a jiné ţeny. Např. řízení nákladních automobilů byla vţdy především muţská práce a švadleny byly zase hlavně ţeny. A takové rozdělení pracovních rolí trvá do současnosti. Pokud vidíme za volantem kamiónu ţenu, několikrát se otočíme, zda vidíme dobře. Ale proč by takové povolání nemohly vykonávat ţeny, kdyţ o něj mají zájem? 20

21 Při výběru nového kandidáta by zaměstnavatel měl volit podle ovlivnitelných znaků, jako jsou znalosti, dovednosti, vzdělání, praxe a nepřihlíţet k neovlivnitelným znakům jako je pohlaví, věk, národnost apod. Ale i některé neovlivnitelné znaky jsou pro zaměstnavatele důleţité. Patří mezi ně např. rodina, častá pracovní neschopnost, pohlaví, věk Postavení ţen na trhu práce Mezi deset zaměstnání s nejvyšším podílem muţů patří povolání dělníka pro těţbu dřeva, povolání v oborech hornictví, obsluha důlních zařízení, zednictví, strojvedoucí, truhlářství a řidiči sanitních a velkých nákladních vozů. Naopak mezi ryze ţenská povolání se řadí učitelství (hlavně předškolní výchova), zdravotnické sestry, ošetřovatelky a všeobecné zdravotní sestry nebo písařky a stenotypistky. Jedním důvodem, který rozděluje práce na muţské a ţenské, je obtíţnost. Jiţ z 29 odst.3) a 4) Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, mohou ţeny zvedat a nosit břímě do 20 kg, kdeţto muţi mohou manipulovat s břemeny do 50 kg. Ze statistik vyplývá, ţe ţeny tvoří nevyšší podíl nezaměstnaných. Při výběru nového zaměstnance, volí zaměstnavatel toho nejefektivnějšího. Co je důvodem toho, ţe ve většině řídících funkcí jsou muţi? Odpověď je velice jednoduchá. U ţen se předpokládá, ţe si zaloţí rodinu a stráví nějaký čas na mateřské a rodičovské dovolené. Pro zaměstnavatele nastane opět stejný problém vyhledat nového kandidáta, znovu ho nechat proškolit (vynaloţit další náklady) a hlavně stejně efektivně zaškolit, coţ můţe způsobit značný problém. Po návratu z rodičovské dovolené hrozí další absence z důvodu nemoci dětí. Zaměstnavatel poţaduje časovou flexibilitu a maximální nasazení, coţ ţena s dětmi nemůţe splnit. Dle průzkumu společnosti Ipsos-Tambor pro o.p.s. Gender Studies z roku 2009 se s diskriminací v zaměstnání nebo při hledání zaměstnání kvůli svému rodičovství setkalo 54 procent žen. Nejčastěji ženy slyšely při přijímacích pohovorech otázky ohledně počtu dětí a možností jejich hlídání (63 % matek). Téměř polovina (43 %) z těch, které se cítí diskriminovány, nedostala kvůli dětem či těhotenství práci, o kterou se ucházela. Více než třetině žen (35 %) nepovolili zaměstnavatelé nižší než plný pracovní úvazek po návratu z mateřské či rodičovské dovolené. (Dostupné na: 21

22 1.3.2 Postavení národnostních menšin na trhu práce Další ohroţenou skupinu, kterou je potřeba zmínit jsou národnostní menšiny, především Rómové. Tato skupina osob neustále naráţí na předsudky a stereotypy a uspět na trhu práce je pro ně velice obtíţené. Zaměstnavatelé poţadují maximální pracovní nasazení, dobré pracovní výsledky, ochotu, spolehlivost a samostatnost a obávají se, ţe jim to tito občané nemůţou nabídnout. Spousta zaměstnavatelů dala Rómům práci, ale málo jich bylo spokojeno. Otázkou ale zůstává, kolik těchto osob chce opravdu pracovat. Děti se narodí do rodiny, kde otec ani matka nepracují, ţijí jen ze sociálních dávek, vzdělání mají jen základní, a kde pak mají tyto děti získat pracovní návyky? Nemalým problémem je i nedostatečné vzdělání a kvalifikace. Výzkumy v oblasti zaměstnanosti dokládají nerovné postavení Romů na trhu práce ve srovnání s většinovou populací. Dlouhodobá a opakovaná nezaměstnanost znevýhodněných Romů vyplývá zejména: z nesouladu mezi požadavky současných zaměstnavatelů a úrovní profesní kvalifikace znevýhodněných Romů; z existence diskriminace na trhu práce; z nedostatku pracovních příležitostí na otevřeném trhu práce. (Dostupné na: romea.cz/dokumenty/koncepce-romove doc) Postavení osob se zdravotním znevýhodněním na trhu práce Početnou skupinou osob, která velice těţce uspěje na trhu práce, jsou osoby se zdravotním znevýhodněním. Osobou se zdravotním znevýhodněním uvádí Zákon o zaměstnanosti v 67: (1) Fyzickým osobám se zdravotním postižením (dále jen "osoby se zdravotním postižením") se poskytuje zvýšená ochrana na trhu práce. (2) Osobami se zdravotním postižením jsou fyzické osoby, které jsou a) orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními ve třetím stupni (dále jen "osoby s těžším zdravotním postižením"), b) orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními v prvním nebo druhém stupni ), c) rozhodnutím Úřadu práce vydaným krajskou pobočkou Úřadu práce uznány zdravotně znevýhodněnými (dále jen "osoby zdravotně znevýhodněné"). 22

23 (3) Za zdravotně znevýhodněnou osobu podle odstavce 2 písm. c) se považuje fyzická osoba, která má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její schopnosti být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. (4) Za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav se pro účely tohoto zákona považuje nepříznivý stav, který podle poznatků lékařské vědy má trvat déle než jeden rok a podstatně omezuje psychické, fyzické nebo smyslové schopnosti a tím i schopnost pracovního uplatnění. (5) Skutečnost, že je osobou se zdravotním postižením podle odstavce 2 písm. a) a b), dokládá fyzická osoba potvrzením nebo rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení. Skutečnost, že je osobou se zdravotním postižením podle odstavce 2 písm. c), dokládá fyzická osoba potvrzením nebo rozhodnutím Úřadu práce. (6) Posuzování zdravotního stavu pro účely odstavce 2 písm. c) upravuje jiný právní předpis. Zákoník práce (dále jen ZP) a zákon o zaměstnanosti se snaţí tuto zdravotně znevýhodněnou skupinu osob zvýhodňovat a stanovuje zaměstnavatelům povinnosti vůči těmto osobám. Kaţdý zaměstnavatel zaměstnávající více neţ 25 zaměstnanců má povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postiţením ve výši povinného podílu občanů se změněnou pracovní schopností na celkovém počtu svých zaměstnanců. Povinný podíl činí 4%. ( Dostupné na: Tuto povinnost tedy zaměstnavatel plní: 81 zákona č. 435/2004 Sb. a) zaměstnáváním v pracovním poměru, b) odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, nebo zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům nebo odebíráním výrobků chráněných pracovních dílen provozovaných občanským sdružením, státem registrovanou církví nebo náboženskou společností nebo církevní právnickou osobou 48) nebo obecně prospěšnou společností, nebo zadáváním zakázek těmto subjektům nebo odebíráním výrobků nebo služeb od osob se zdravotním postižením, které jsou osobami samostatně výdělečně činnými a nezaměstnávají žádné zaměstnance, nebo zadáváním zakázek těmto osobám, nebo c) odvodem do státního rozpočtu, nebo vzájemnou kombinací způsobů uvedených v písmenech a) až c). 23

24 Výše odvodu do státního rozpočtu činí 2,5 násobek průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za první aţ třetí čtvrtletí příslušného kalendářního roku, v němţ tato povinnost vznikla. Tuto výši průměrné mzdy vyhlašuje ministerstvo a způsob výpočtu upravuje část čtvrtá Vyhlášky č. 518/2004 Sb. (Dostupné na: vyplata.cz /zamestnavatel/zamestnavaniosobsezmenenoupracovnischopnosti.php) Zaměstnavatel, který zaměstnává více neţ 50% osob se zdravotním postiţením, má nárok na příspěvek na podporu zaměstnávání těchto osob dle 78 zákona č. 435/2004 Sb.: Příspěvek náleží zaměstnavateli měsíčně ve výši skutečně vynaložených mzdových nákladů na zaměstnance v pracovním poměru, který je osobou se zdravotním postižením, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance, nejvýše však Kč. Pro účely stanovení výše příspěvku se skutečně vynaložené mzdové náklady snižují o částku odpovídající výši poskytnuté naturální mzdy. I přes všechny tyto povinnosti či podpory je pro zaměstnavatele obtíţné vytvořit vhodná pracovní místa pro osoby se zdravotním postiţením. O tom, jakou má osoba se zdravotním postiţením moţnost uplatnění na trhu práce, rozhoduje nevíce stupeň postiţení Postavení stárnoucích lidí na trhu práce Další skupinou osob, která bývá při výběru nových uchazečů ohroţena jsou starší lidé nad 45 let. Tuto skupinu osob volí zaměstnavatel také většinou aţ na posledním místě. Zaměstnavatel poţaduje efektivní zaměstnance, bez sníţené pracovní schopnosti, se znalostí angličtiny a dobrou obsluhou počítače. Úřady práce nabízejí těmto nezaměstnaným různé rekvalifikační kurzy, aby tyto jejich pracovní hendikepy sníţily a umoţnily starším občanům se více prosadit na trhu práce. Problémem můţe také být zdravotní stav. Některé práce jsou fyzicky náročné, a i kdyţ starší člověk je po zdravotní stránce k dané práci způsobilý, zaměstnavatel se přesto obává určitých zdravotních komplikací, které přicházejí s věkem. V českých firmách byl ale díky historickým procesům narušen kontinuální vývoj managementu a vznikla zde velká věková propast. Většina lidí v ohrožené věkové skupině 50+ vyrostla v období socialismu. Změny na začátku 90. let 20. století byly pro řadu z nich obtížně přijatelné, náročné, někdy se staly příčinou deziluze. Navíc na konci devadesátých let zažili tito lidé poprvé masové propouštění. Dříve nabyté zkušenosti a dovednosti přestaly být dostačujícími, vyvstala potřeba učit se novým poznatkům, moderním, náročnějším 24

25 technologiím. Kromě toho ani zaměstnavatelé se dosud nenaučili, jak efektivně pracovat s touto skupinou, neexistují systémy práce se staršími zaměstnanci. Trend mladých manažerů, kdy mladí velí starším, vyvolává mezigenerační napětí, neporozumění. I celospolečensky je problém starších lidí na trhu práce zobrazován spíše schematicky, ve spojení s důchody, nemocemi apod. Kromě vědeckého a uměleckého světa média vzory pracovně aktivních starších lidí nenabízejí. (Dostupné na: /files/ clanky/ 532/Postaveni_zamestnancu_nad_50_let.pdf). K tvořili lidé starší 50 let 27,7 % registrovaných uchazečů o zaměstnání. (Dostupné na: Závěrem Vybrat vhodného kandidáta, je pro zaměstnavatele opravdu náročné. Který uchazeč skutečně splní všechny zaměstnavatelovi poţadavky? Personalisté mohou vybrat podle dosaţeného vzdělání, poţadované kvalifikace, délky odpracované praxe, podaných referencí to jsou skutečnosti doloţitelné, změřitelné. Ale ochota, spolehlivost, samostatnost, časová flexibilita, maximální pracovní nasazení, je to, co bývá pro dobré pracovní výsledky někdy daleko důleţitější, avšak jedná se o skutečnosti, které nejsou předem zjistitelné, změřitelné. 1.4 Přijímání pracovníků Přijímání zaměstnanců je proces, který následuje po výběru zaměstnance. Firma si vybere nového zaměstnance, o kterém se domnívá, ţe splňuje všechny jejich poţadavky a je nejvhodnější ze všech uchazečů. Tento nový zaměstnanec se musí však ještě podrobit vstupní lékařské prohlídce u firemního lékaře, se kterým má firma smluvní vztah, zda je zdravotně způsobilý k výkonu dané činnosti. Firemní lékař zná všechny činnosti zaměstnavatele a s nimi všechny podmínky, které musí zaměstnanci po zdravotní stránce splňovat. Pokud není tento firemní lékař současně i osobním lékařem nového zaměstnance, musí nový zaměstnanec navštívit svého osobního lékaře a poţádat ho o výpis ze své zdravotní dokumentace, který pak následně předloţí firemnímu lékaři. Kdo hradí tuto vstupní zdravotní prohlídku, nám stanoví zákon č. 373/2011 Sb. v 59 odst. 2: Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel hradí vstupní lékařskou prohlídku, pokud uzavře s uchazečem o zaměstnání pracovněprávní nebo obdobný vztah, nestanoví- li 25

26 jiný právní předpis jinak. Věta první a druhá se nepoužije, jestliže osoba ucházející se o zaměstnání se s případným zaměstnavatelem nebo zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne jinak nebo stanoví-li právní předpis jinak. Pokud je nový zaměstnanec zdravotně způsobilý, přistupuje se k dalšímu důleţitému kroku a tím je proškolování Nejprve proběhne vstupní školení bezpečnosti práce a poţární ochrany. Tato školení probíhají pak v pravidelných periodách školení bezpečnosti práce kaţdý rok a školení poţární ochrany jednou za dva roky. Další školení se týká proškolení na pracovní funkci, která bude zaměstnanci přidělena Pracovní smlouva Nyní jiţ nic nebrání tomu, aby se přistoupilo k nejdůleţitější formální záleţitosti, a tou je sepsání pracovní smlouvy. Aby zaměstnavatel mohl sepsat pracovní smlouvu, poţaduje další informace pro správnou osobní a personální evidenci. Častou formou je osobní dotazník. Zaměstnavatel poţaduje údaje, jako jsou: příjmení, jméno, titul, datum a místo narození, rodinný stav, státní občanství, adresa trvalého pobyt, rodné číslo to potřebuje zaměstnavatel pro daňové účely, pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění, doklady o předchozím pracovním poměru zápočtový list, údaje o dosaţené kvalifikaci, údaje o zdravotní pojišťovně zaměstnance, údaje o tom, zda zaměstnanec pobírá důchod, zda jde o osobu se zdravotním pojištěním, údaj o platebním účtu zaměstnance, pokud poţaduje zasílání výplaty na účet, doklady, týkající se sráţek ze mzdy. (Šubrt, Leiblová, Příhodová a kol., 2012) Kaţdá pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a musí obsahovat tři základní náleţitosti: druh práce, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce. Bez těchto náleţitostí je pracovní smlouva neplatná. Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen podle 37 ZP informovat zaměstnance o nich písemně, nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Informace musí obsahovat: a) jméno zaměstnance, název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou; 26

27 b) bližší označení druhu a místa výkonu práce; c) údaje o délce dovolené, popř. uvedení způsobu určování dovolené; d) údaje o výpovědních dobách; c) údaj o týdenní pracovní době a o jejím rozvržením; e) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy nebo platu, místa a způsobu vyplácení mzdy nebo platu; f) údaj o kolektivních smlouvách, stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby; g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv. Vzor pracovní smlouvy uvádí příloha č. 1. Pracovní poměr vzniká sjednaným dnem nástupu do práce. Pokud zaměstnanec do práce nenastoupí, můţe zaměstnavatel od smlouvy odstoupit. Dle 48 občanského zákoníku platí: Od smlouvy může účastník odstoupit, jen jestliže je to v tomto zákoně stanoveno nebo účastníky dohodnuto. Odstoupením od smlouvy se smlouva od počátku ruší, není-li právním předpisem stanoveno nebo účastníky dohodnuto jinak. Odstoupení od smlouvy musí být písemné, jak stanovuje 34 ZP: Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně; totéž platí o změně pracovní smlouvy a o odstoupení od ní Pracovní poměr na dobu určitou Pracovní poměr můţe být sjednaný na dobu určitou či neurčitou. Dle novely ZP 2012 dochází ke změnám při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. 39 ZP uvádí: (1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. (2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Jak je to s pracovní smlouvu uzavřenou na dobu určitou před upravuje článek II, bod 1 zákona č. 365/2011 Sb. Zákonem č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona; právní úkony učiněné přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona 27