PODPORA PROFESNÍHO UPLATNĚNÍ ŽEN

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "PODPORA PROFESNÍHO UPLATNĚNÍ ŽEN"

Transkript

1 PODPORA PROFESNÍHO UPLATNĚNÍ ŽEN Ženy v povoláních pro ně netypických se obvykle setkávají s diskriminací při povyšování a při svých snahách nalézt si cestu nahoru pracovní hierarchií narážejí na tzv. skleněný strop. Skleněný strop odkazuje na neviditelné bariéry, které omezují pracovní mobilitu pracovnic směrem nahoru. I přes snahu a zájem žen o kariérní postup v rámci organizace jsou v praxi často povyšováni převážně muži. Kapitál, který by mohly ženy organizaci poskytnout, často zůstává nevyužit. Existuje několik metod pro podporu profesního zapojení a uplatnění žen: Metody pro podporu profesního rozvoje žen Supervize Jedná se o techniku, která najde využití i bez ohledu na problematiku rovnosti. Velmi účinná může být zejména v situaci, kdy se rodič - v našich poměrech většinou matka - vrací po rodičovské dovolené a je potřeba, aby se rychle zapracoval/a. Supervize je využitelná také k podpoře mladých žen, které jsou pro organizaci perspektivní a plánují další kariérní postup. Mentoring Umožňuje (nejen) ženám předávat si zkušenosti a znalosti a přispívá k podpoře profesního rozvoje žen i vzájemné ženské solidarity. Vzhledem k přetrvávající přímé i nepřímé diskriminaci na základě pohlaví jsou supervize či mentoring mezi ženami vhodné též proto, že jim umožňují sdílet zkušenosti, překonávat společné překážky a řešit obdobné problémy. Koučování Tuto stále častěji používanou metodu pro rozvoj manažerských schopností je možné specificky využít v rámci aktivní politiky rovných příležitostí a nabídnout ji manažerkám, které chtějí dále pracovat na svém rozvoji a mají zájem se v rámci firmy více angažovat. Specificky zaměřené vzdělávání Je možné využít jej například v situaci, kdy na nejnižší zaměstnanecké úrovni ženy převládají, ale s vyšší pozicí jich ubývá, a ve vrcholném managementu nejsou zastoupeny vůbec. V takovém případě se nabízí manažerské kursy, které budou vycházet z potřeb a možností žen.

2 Networking Tzv. síťováním se rozumí spolupráce různých ženských skupin, realizovaná většinou mezi různými organizacemi s podobným zaměřením. Součástí networkingu se stávají interní podpůrné ženské skupiny, které sdružují zaměstnankyně jedné organizace. V rámci networkingu je možné pořádat společná diskusní setkání, specifické vzdělávání, formulovat společné cíle a navrhovat nejrůznější opatření podporující rovnost příležitostí. Příklady dobré praxe (případové studie) Nejmenovaná zahraniční firma je dlouhodobě považována za organizaci, která se zajímá o politiku řízení lidských zdrojů a na všech úrovních do ní zahrnuje i otázku rovnosti (jejích třicet tisíc zaměstnanců tvoří přibližně ze čtyřiceti procent ženy). I přesto přetrvává nízké zastoupení žen na manažerských pozicích. Toto zjištění se stalo východiskem pro analýzu bariér, které zabraňují ženám v dosahování manažerských pozic. Na základě zjištění získanými z rozhovorů se zaměstnanými je možné pojmenovat konkrétnější motivy pro současné a budoucí aktivity: Nízký počet žádostí o manažerské pozice je způsoben tím, že ženy často nejsou součástí neformální manažerské kultury. Mnoho žen se aktivně nesnaží mít podíl na neformální manažerské kultuře, nejsou k tomu vedeny, nikdo je nevybízí, aby se zapojily. Mnoho žen by se rádo stalo manažerkami, nejsou však schopné prorazit v současné kultuře řízení a manažerských profilů. Současný management je tvořen mužskými průkopníky a je udržován při životě pozitivním zacházením s muži a neformálním povyšováním. Oficiálně mají muži i ženy rovné příležitosti, ale přesto mezi nimi existuje povědomí, že v praxi tomu tak zcela není - často kvůli neformální kultuře a povyšování, které jsou vytvořeny a udržovány muži "vychovanými" uvnitř organizace. Na základě těchto zjištění je možné pojmenovat konkrétnější motivy pro současné a budoucí

3 aktivity: nedostatek potenciálních vůdčích osobností mezi zaměstnankyněmi, nedostatek žen na všech manažerských pozicích, snaha přiblížit poměr mužů a žen mezi zaměstnanci k poměru mezi zákazníky obecně zaujmout kompetentní osoby - existuje předpoklad, že v budoucnu bude kvůli demografickým trendům nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců, Zásadním cílem je podpořit ženy při obsazování manažerských pozic. Tuto iniciativu je možné rozdělit na několik kroků: pomocí dotazníku zjistit, jak zaměstnanci pohlíží na svou kariéru. realizovat výzkum, který by podpořil předpoklad, že manažerky jsou podřízenými přijímány stejně dobře jako manažeři. Výzkum by mohl mužům ukázat, že ženy dokáží být stejně schopné v manažerských funkcích, pro ženy by mohl být kladný výsledek dobrým důvodem k vyšší sebedůvěře a impulsem pro další postup. vytvořit kariérní koncept: Pro ženy může být např. zajímavější pozice projektové manažerky než tradiční manažerky uprostřed hierarchie. Pozice project manažera/ky poskytuje více flexibility ve vztahu k času i k rozložení pracovních úkolů. vytvořit manažerské programy pro ženy, které byly na mateřské dovolené. zvát ženy k účasti na interním manažerském programu pro ženy i muže. zveřejnit přehledné informace o kritériích pro postup a standardizovat je v rámci organizace. Zavádění všech iniciativ je koordinována osobou, která je v rámci oddělení řízení lidských zdrojů zodpovědná za personální (příp. manažerský) rozvoj. PwC Women a mentoring pro ženy Auditorská a poradenská společnost PricewatershouseCoopers (PwC) věnuje ve Velké Británii svému programu pro podporu růstu svých zaměstnanců velkou pozornost. Zaměřuje se na řadu aspektů rozvoje, ale neopomíjí ani nutnou potřebu se zvláště věnovat firemní

4 integritě a pracovnímu růstu žen. PwC se v oblasti řízení lidských zdrojů zaměřuje na komplexní podporu rozvoje všech svých zaměstnaných, například formou e-learningového schématu "Můj rozvoj", který umožňuje sledovat kariérní zájmy a profesní cíle. Přesto byla vnímána potřeba realizovat konkrétní iniciativy zaměřené přímo na rozvoj žen a podporu jejich postupu na seniorské pozice. Jako důkaz zájmu o postavení žen byla vytvořena ženská síť, která má například zpřístupnit rolové modely pro ženy na juniorských pozicích. Intenzivní spolupráce mezi ženami též umožní vznik mentorských partnerství. Tedy vztahu mezi dvěmi ženami, který je založen na předávání zkušeností, postupů a informací mezi zkušenější mentorkou a mentee, která má potenciál rozvoje a potřebuje se v dané oblasti lépe zorientovat. Ženská síť PwC Women (PwC Ženy) je podporována vedením firmy, například tím, že jeho členové a členky poskytují mentoring zkušeným manažerkám, které mají potenciál růstu na nejvyšší pozice. Partnerky a ředitelky firmy navíc nedávno vytvořily DVD, které se věnujme rozvoji žen a vyzdvihuje úspěšné ženy na seniorských pozicích. Postavení žen ve firmě má podporu nejen u žen na nejvyšších pozicích, ale vedení jako takového, což je klíčovým faktorem úspěchu a přijetí do programu. PwC podporuje také potřeby slaďování osobního a pracovního života. Právě nedostatečná flexibilita v této oblasti přináší velké problémy v uplatnění žen. Právo na flexibilní pracovní opatření je určeno všem zaměstnaným bez ohledu na jejich rodinný status. Konkrétní podmínky včetně příkladů jsou všem zaměstnaným dostupné na intranetu, management má navíc k dispozici praktické manuály. Použitá literatura: Gender management Gender centrum FSS MU Brno. Dostupné na Machovcová, K Firmy, kde ženy rády pracují. Dostupné na Renzetti, C. M., Curran, D. J Ženy, muži a společnost. Praha: Karolinum.

5 RODIČOVSKÉ KOMPETENCE - modul B SLOVO ÚVODEM Narození potomka je zásadním milníkem v našich životech. Přináší nám jak spoustu radostí, tak také starostí. Toto období a prakticky všechna léta následující, jsou stále většinou vnímány jako čistě soukromý problém, který je naprosto oddělen od našeho veřejného a pracovního života. Jsou to starosti a radosti, které do byznysu nepatří. Pokud budeme nadále chápat čas strávený péčí o naše blízké jako handicap ve světě velkých peněz a budeme se z něj cítit v tomto období vyloučeny, možná se tak skutečně stane. Proto je důležité, abychom vnímaly čas, který trávíme s dítětem jako příležitost. Je to část našeho života, která v sobě ukrývá nespočet možností. Máme možnost zdokonalit se jako rodič a tím udělat sebe, naše dítě a okolí šťastnější. Mateřství je také jednou z oblastí, která v sobě skrývá bohatý potenciál pro slaďování pracovního a soukromého života. Naše fungování ve společnosti a především v pracovní sféře může být v souladu s naším soukromým životem a již nemusí být tabu a prázdným místem v profesním životopise. Vývoj posledních let nenápadně ukazuje na pozitivní změny, které se na tomto poli odehrály. Například již není samozřejmostí žena připoutána od rána do večera k plačícímu nemluvněti, mimo jiné obstarávající i teplou večeři a uklizený byt. Muži se začínají více angažovat v péči o děti a uznávat zásluhu svých partnerek. Jsou cíleně nalézány a především aplikovány do praxe nejrůznější nástroje ke slaďování těchto dvou na první pohled neslučitelných sfér a podobně. Existují tedy jisté důvody, proč být optimistické. A CO TO JSOU TY KOMPETENCE? Mateřská a rodičovská dovolená by neměla být pro ženu trpěnou nutností. Naopak je zásadní, abychom pochopily, že rodičovství je příležitostí k rozvoji dovedností a schopností, které bezesporu najdou uplatnění v dalším kariérním životě. Soubor schopností a dovedností potřebných pro kvalitní výkon vysněné pracovní pozice se nazývá kompetence. o Prvním krokem k úspěšnému propojení pracovního a soukromého života, je znalost takových vlastních kompetencí. Každá jich máme nespočet. o Druhým krokem je jejich zdokonalování a rozvoj na osobní i firemní úrovni. Kompetence můžeme rozdělit na dvě základní oblasti: 1) odborné kompetence specializované znalosti a dovednosti (odborná znalost oboru a prostředí, schopnost využívat naučené v praxi, další vzdělávání v profesní oblasti apod.) 2) obecné kompetence přímo nesouvisejí s oborem a praxí, jsou přenositelné a) pracovní práce s počítačem, znalost cizího jazyka, řidičský průkaz apod. b) osobnostní stabilita osobnosti, odolnost vůči stresu, zvládání vlastních emocí, přizpůsobivost apod. c) sociální komunikace, týmová spolupráce, schopnost vedení lidí apod. Mnoho z uvedených vlastností a dovedností se dá jistě nalézt i u nás. V důsledku oddělení sféry soukromé od pracovní došlo i k oddělení a vyčlenění schopností, které používáme v práci, a těch, které v rodině. Mnoho žen má ještě dnes pocit, že musí volit mezi dítětem a kariérou, a mnoho lidí nevnímá paralely výchovy dětí a schopností

6 vedení a organizace či ostatních pracovních dovedností. Rodič, který se vrací na trh práce po rodičovské dovolené má většinou nižší důvěru ve své schopnosti, než je tomu ve skutečnosti. K překlenutí tohoto rozporu často stačí si pouze uvědomit, co vše se díky péči o blízké lze naučit. Nadstavbou a rozšířením je pak cílená práce na rozvoji daných kompetencí. Vzdělávání rodičů dlouhodobě přispívá k posílení postavení na trhu práce, k prevenci ohrožení nezaměstnaností a sociálním vyloučením, a v neposlední řadě také prokazatelně zvyšuje kvalitu života našich rodin. Základním přiblížením a jakousi první pomocí objevit právě naše kompetence, je následující tabulka: Období / stáří dítěte Rozvíjená kompetence Těhotenství Zodpovědnost, vnitřní řád, cílevědomost Novorozenecký a kojenecký věk Trpělivost a flexibilita, kreativita a intuice, emoční inteligence Batolecí období až předškolní věk Odpovědnost a důslednost, jasná komunikace, řešení konfliktů Školní věk Leadership (vedení jiných lidí), práce s vnitřní motivací Puberta Koučování a vyjednávání, poskytování podpora, emoční odolnost Rozvoj kompetencí nastává již v období těhotenství a postupně se více rozšiřuje s tím, jak se dítě rozvíjí. Z rodičovských kompetencí byly záměrně vybrány především ty, které je možno využít v zaměstnání, podrobněji se na ně podíváme v následujících kapitolách. K JEDNOTLIVÝM KOMPETENCÍM 1) komunikace Komunikace je základním kamenem lidských vztahů. Komunikovat můžeme nejen slovy či písmem, ale také neverbálně (tzn. tělesnými projevy, postojem těla, výrazem tváře apod.). To je také důvodem, proč se u nás komunikace rozvíjí především při kontaktu s novorozenci a nemluvňaty jedná se o tzv. intuitivní komunikaci. V podstatě jde o to, že se naučíme rozumět dítěti, reagovat na jeho neverbální podněty a tím výrazně zdokonalujeme naši intuici. Přímo v takové formě do pracovního procesu nevstupuje, ale jistě chápeme, že může být nápomocná nejen v kontaktu s nemluvícím dítětem. Odhalování tzv. body language (tedy řeči těla) nám může podstatně usnadnit poznávání nových lidí, odhadnutí toho, jak s různými typy lidí jednat a vyjednávání s nimi. Další výhodou ovládání intuitivní komunikace je fakt, že vede ke zlepšení kvality intuice. Intuitivní člověk se vyznačuje rychlým chápáním, správným odhadem situace, rychlým rozhodováním a tato kompetence se posiluje zkušenostmi. Právě takové zkušenosti nám může přinést výchova našich dětí například se naučíme kódovat, za jakých situací je dítě spokojené a šťastné a tyto situace budeme vyvolávat. Paralelně to funguje i na pracovišti, kdy spolupracovnický tým nebo nadřízení jistě ocení Vaši intuici například v předvídání chování určitých klientů a klientek, což může pozitivně ovlivnit výsledky společnosti. Další částí kompetence, kterou si při komunikaci osvojujeme, je navázání kontaktu s druhými a naslouchání. Jistě chápeme, že tuto dovednost si s dítětem osvojíme velmi pravděpodobně, naučíme se chápat jeho svět a například mu pomáhat najít si kamarády

7 na hřišti. Paralelně to bude fungovat i na pracovišti, akorát například nebudeme navazovat kontakt s dětmi na pískovišti, ale s obchodními partnery a partnerkami. Je důležité také zmínit, že, ať už v komunikaci s potomkem nebo spolupracovníky, je dobrým krokem osvojit si umění tzv. pozitivní formulace. Vytváří v komunikaci více pohody, sebevědomí a celkově lepšího naladění. Jedná se v podstatě o to, jak zákazy a jiná negativní vyjádření zaměnit za slova povzbuzení, nebo jich přinejmenším zbavit nepříjemných konotací. Můžeme zákaz dítěti neřízni se! nahradit přívětivějším dávej pozor na ten nůž, koukej, ukážu ti, jak ho držet? Nelze formulovat zákaz podřízeným nesmíte během polední pauzy nechávat kanceláře bez dozoru! raději bylo by dobré, kdybychom si v době polední pauzy dávaly pozor na bezpečnost a nenechávali kanceláře bez dozoru? Takové pozitivní formulace nejsou samozřejmostí a přeformulovat zákazové věty, které nám automaticky vyskakují v milejší formulaci, vyžaduje soustředění a především trénink. Dále nám může být naše dítě, momentálně si rozvíjející verbální komunikaci, nápomocno v tréninku srozumitelného vyjadřování, verbálního naslouchání a dovednosti asertivity. 2) řešení konfliktů Kompetence řešení konfliktů přímo souvisí s dovedností udržet či nastolit nekonfliktní situaci. Pokud budete tuto dovednost rozvíjet, naučíte se konfliktům předcházet a také to nepřímo naučíte své děti a kolegy a kolegyně na pracovišti. Konfliktním situacím se ani jako matka, ani jako zaměstnankyně, nevyhneme. Je dobré se proto naučit rozpoznat, kdy je dobré uplatnit přístup zaměřený na logické argumenty a kdy naopak přístup zaměřený na emoce. V této dovednosti nám pomůže již zmíněná intuice a zkušenosti s danou osobou. Konflikt je pro nás také přínosný, protože při něm dochází k rozšíření vlastního sebeuvědomění můžeme odhalit naše tendence k předsudkům, rychlému a nesprávnému úsudku apod. a tím se poučit. Pokud jsme svědkem konfliktu našich dětí, nebo v zaměstnání kolegů či kolegyň, nabízí se nám příležitost k rozvoji mediace (způsob pokojného řešení sporů, jehož cílem je dohoda) tato zkušenost je neocenitelná v manažerské praxi a měla by jít být vybavena každá vedoucí pracovnice. 3) organizační dovednosti V okamžiku narození dítěte měníme dosud zaběhnutý řád ve prospěch dítěte a naučíme se úplně jiným způsobem využívat čas. Musíme dobře zvládat tzv. time management (plánování času, jednotlivých aktivit a celkové časové sladění). Dítě na nás klade vysoké nároky v oblasti efektivity plánování a stanovení priorit. Dalo by se říct, že jako rodiče se musíme naučit efektivně využívat čas, jelikož množství každodenních činností se péčí o dítě radikálně zvyšuje. Výše zmíněné dovednosti se posilují zvláště v případě, kdy máme v úmyslu současně zvládat i zaměstnání či podnikání a péči. Důležitou roli hraje též schopnost tzv. intuitivního rozhodování. Rodičovská kariéra je, stejně jako ta profesní, totiž charakteristická řešením mnoha nenadálých situací. Nedílnou součástí chodu domácnosti by se též mělo stát delegování (tedy postoupení určitých úkonů jiným lidem), a to nejen na partnera, ale i na děti. Je důležité nenecávat všechny povinnosti na sobě, ale postupně začít potomky učit pořádku a zodpovědnosti a předávat jim malé úkoly. Schopnost rozeznat, co lze delegovat, jak, komu a v jaké míře patří mezi jednotlivé dovednosti delegování, využitelného především v manažerské praxi.

8 OSTATNÍ, AVŠAK NEMÉNĚ DŮLEŽITÉ, KOMPETENCE Vybrané tři kompetence patří mezi základní, avšak je celá řada dalších a neméně významných, které zařadíme dále. Všechny uvedené kompetence patří mezi tzv. soft skills (neboli měkké dovednosti) jedná se o na jedné straně obtížně měřitelné, ale na druhé straně vysoce ceněné schopnosti na trhu práce, které by měly být součástí každého úspěšného životopisu. Vycházejí z osobnostních a charakterových vlastností každé z nás. Z části jsou vrozené, ale lze také pracovat na jejich vylepšení tréninkem. Je úkolem každé z nás, aby v sobě objevila tyto tolik žádané kompetence a pracovala na vlastním zdokonalení se prostřednictvím svých nejbližších v době, kdy si myslíme, že jaksi osobnostně nerosteme. Naopak! Příklad dalších kompetencí, které získáváme a zdokonalujeme péčí o děti: o Organizační a osobnostní flexibilita (schopnost přizpůsobit se jinému rytmu, zpracovat náhlé změny, schopnost sebereflexe) o Zvládání zátěže (schopnost zvládat vysoké nasazení a množství úkolů, účinnou relaxaci) o Emoční inteligence (porozumění emocím, využití emocí k seberozvoji, empatie, práce s vlastními emocemi) o Týmová práce leaderschip (koučování, spravedlivý přístup a udržení důvěry, přirozená autorita a respekt) o Pedagogické dovednosti o Stabilita a loajalita o Důslednost a odpovědnost o Trpělivost a laskavost o Intuice a kreativita o Asertivita a znalost vlastních možností o Ochota riskovat, otevřenost a spousta dalších JAK SE NAUČÍM TYTO KOMPETENCE ZDOKONALOVAT? Většina rodičů si kompetence získává již každodenním řešení výchovných a rodinných situací. Stejným způsobem si je také můžeme zdokonalovat, avšak je tu i cesta mnohem efektivnější: získat informace mít dostatečnou motivaci a touhu po změně vědět co, kdy a jak mohu rozvíjet vědět, které konkrétní kompetence zužitkuji na trhu práce získat podporu Ideální formou rozvoje těchto kompetencí by byla adekvátní spolupráce zaměstnavatele/ky přímo s námi. V současné době však jen velmi málo zaměstnavatelů s tímto tématem cíleně pracuje. Prozatím spíše platí, že rozvoj těchto kompetencí je otázkou osobní volby a cílevědomosti nás samotných. K dispozici máme velké množství literatury a úvodním krokem nám může být tato brožura, která se snažila prvními třemi kompetencemi ukázat, jak na to. Také iniciativy, které se ujalo Občanské centrum IMPULS Třebíč, se zaslouží využít. Potom již záleží jen na schopnosti každé z nás tyto dovednosti přenést do pracovního života. Koncept rodinných kompetencí nám krátce nabídl nový pohled za zužitkování období stráveného v domácnosti i pro náš profesionální rozvoj. Pokud se nám podaří tyto dovednosti reflektovat, natrénovat a následně efektivně zužitkovat na trhu práce, přestává být naše práce pro rodinu vnímána jako nicnedělání a stává se smysluplným

9 obdobím osobnostního rozvoje. Právě rozpoznání rodičovských kompetencí a jejich následné začlenění do naší osobní biografie ženy se stává jedním z účinných nástrojů na potírání diskriminace žen (nejen) na trhu práce, a to proto, že jsme schopny se díky získanému zdravému sebevědomí diskriminačním tlakům lépe bránit. Zdroje: Centrum pro rodinu a sociální péči Rodina a profese vzdělávací program pro ženy. Brno. Hart, Craige H. et al Parenting skills and social-communicative competence in childhood. US: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. Junová, Blanka. Čas pro změnu: k rovnováze práce a soukromí (průvodce slaďováním soukromého a pracovního života). Machin, Stephen et al Basic Skills, Soft Skills and Labour Market Outcomes: Secondary analysis of the National Child Development Study. London: DfEE Research Centre. Národní centrum pro rodinu Nezastupitelné rodičovské kompetence. Brno.

10 RODIČOVSKÝ PŘÍSPĚVEK A RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ Historický exkurz státní péče o rodiče Původní opatření sociální politiky ve vztahu k rodině se zaměřovala na ženy, v souladu s představou, že péče o domácnost a potomky je úlohou žen. První zákony týkající se mateřské dovolené se v Evropě začaly objevovat na přelomu 19. a 20. století. Hlavním účelem těchto opatření byla ochrana žen během mateřství garance návratu na pracovní místo a také finanční podpora. Po druhé světové válce bylo cílem sociálně politických opatření vrátit ženu zpět do domácnosti, což souviselo se snahou o zvýšení plodnosti. Pohled na mateřství a obecně rodičovství se začal měnit v průběhu 60. let, kdy začal být kladen důraz na mateřskou dovolenou jako na období zotavení se po porodu se zákonem chráněným právem návratu do původního zaměstnání, objevuje se i finanční podpora. Kromě ochranné funkce se prosazuje ocenění významu mateřství zvýznamnění úlohy matky v raném období života dítěte. Rodičovská dovolená byla poprvé zavedena ve Švédsku v roce 1974, postupně se v různé podobě prosadila i v dalších zemích včetně České republiky. V rámci snah o sjednocení politik členských států Evropské unie došlo v 90. letech minulého století k dílčímu sjednocení i v této oblasti. Konkrétně pak direktiva EU o rodičovské dovolené vešla v platnost v červnu 1996, kdy mají členské státy povinnost legislativně upravit rodičovskou dovolenou, tj. institut, který umožní rodičům starat se soustavně o dítě minimálně po tři měsíce. Po dobru rodičovské dovolené je chráněno pracovní místo rodiče, který nemůže být během rodičovské dovolené propuštěn a po návratu má právo na stejnou nebo obdobou pracovní pozici. V českých podmínkách čerpají rodičovskou dovolenou z velké většiny ženy matky. Je důležité zmínit, že až v roce 1990 byl tzv. mateřský příspěvek nahrazen rodičovským příspěvkem, kdy výdělečná činnost byla možná jen v omezeném rozsahu. Na rozdíl od žen neměli muži zaměstnavatelem garantovaný návrat do zaměstnání Dalším mezníkem byl rok 2001, kdy je čerpání rodičovské dovolené umožněno všem pracujícím mužům bez ohledu na rodinný stav (dříve omezeno stavem vdoveckým apod.).

11 Mateřská dovolená Zaměstnaná žena má nárok na peněžitou pomoc v mateřství (po dobu 28 týdnů, 37 týdnů u vícečetného těhotenství) a po stejnou dobu je uvolněna ze zaměstnání s garancí svého pracovního místa (mateřská dovolená). Mateřskou dovolenou, jakožto zákoníkem práce definovanou překážku na straně zaměstnance, musí zaměstnavatel poskytnout, ale není povinnost o ni požádat. Zaměstnankyně nemusí o poskytnutí mateřské dovolené žádat, pouze ji oznamuje a přikládá k ní žádost o PPM. Zaměstnavatel je povinen žádosti o mateřskou dovolenou vyhovět. Po dobu čerpání mateřské dovolené není možné vykonávat zaměstnání, ve kterém se mateřská dovolená čerpá, důvodem je čerpání peněžité pomoci v mateřství (PPM). V rámci jiného pracovněprávního vztahu (ze kterého se nečerpá PPM) je možné vykonávat práci po skončení šestinedělí. Výše dávky peněžité pomoci v mateřství se odvozuje z příjmu za posledních 12 kalendářních měsíců (tzv. rozhodné období) před vznikem PPM a činí 70 % denního vyměřovacího základu. Podmínkou je alespoň 270 dní účasti na nemocenském pojištění v předchozích dvou letech. Rodičovský příspěvek a rodičovská dovolená dva odlišné pojmy V obecném povědomí splývá představa rodičovské dovolené a rodičovského příspěvku. Rodič na rodičovské dovolené často pobírá také rodičovských příspěvek, jejich spojení ale není nutné. Jsou totiž v ČR dva právně samostatné instituty. Rodičovský příspěvek je zakotven zákonem č. 117/1995 Sb. o státní sociální podpoře: Nárok na rodičovský příspěvek má rodič dítěte (otec i matka, ale pouze jeden z nich), na nejmladší dítě v rodině (pokud má rodina více děti, dávka se čerpá jen na nejmladší dítě), maximálně do 4 let věku tohoto dítěte.

12 Výše rodičovského příspěvku je v roce 2013 jednotná pro všechny varianty jeho čerpání. Maximální výše této sociální dávky je 220 tisíc korun. Žadatel nebo žadatelka o rodičovský příspěvek si pak může sám/sama zvolit, jestli se rozhodne pro rychlejší nebo pomalejší variantu vyčerpání dávky. Rodičovskou je možné pobírat dva, tři nebo čtyři roky. U všech tří variant je ale v celkovém součtu vyplacena stejná částky, tj. 220 tisíc korun. Délku je možné měnit (téměř libovolně) i v průběhu čerpání. To znamená, že pokud se na začátku rozhodnete pro rychlejší čerpání, můžete si v průběhu rodičovské dovolené změnit na pomalejší variantu. Částka 220 tisíc korun je maximální. Reálně může být vyplacena i menší částka. Od roku 2012 totiž platí omezení, že rodičovský příspěvek je maximálně 70% předchozího výdělku (před nástupem na mateřskou/rodičovskou dovolenou). Rozhodující je tzv. vyměřovací základ. Pokud měl žadatel příliš nízký vyměřovací základ, může být rodičovská vyplácena nižší. Do roku 2003 byl ustanoven omezený přivýdělek během pobírání rodičovského příspěvku, od roku 2004 si mohou rodiče přivydělat neomezeně. Naproti tomu rodičovská dovolená je ochranou zaměstnance v pracovněprávní oblasti, zajištěním návratu na stejnou nebo odpovídající pracovní pozici. Po skončení mateřské dovolené může matka požádat o rodičovskou dovolenou v délce maximálně do tří let věku dítěte, žádosti musí zaměstnavatel vyhovět. Přesná podoba žádosti není stanovena, obecně se doporučuje písemné oznámení. V žádosti se specifikuje délka rodičovské dovolené. Ohlášenou délku rodičovské dovolené lze prodlužovat, ale její případné zkrácení je otázkou dohody se zaměstnavatelem. Zaměstnavatel není povinen akceptovat zkrácení délky rodičovské dovolené. Institut rodičovské dovolené byl v ČR zaveden novelou zákoníku práce s účinností od : K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené (tj. pobírání peněžité pomoci v mateřství) a otci po narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.

13 Rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek nemusí být využívány současně. Rodič nemusí být na rodičovské dovolené a může pobírat rodičovský příspěvek např. pokud jde o podnikatele, který nepotřebuje uvolnit ze zaměstnání. Nebo rodič může být na rodičovské dovolené a nepobírá rodičovský příspěvek (např. pokud nesplňuje podmínky péče dané zákonem). Jak lze čerpat rodičovskou dovolenou? 1. jako celek (do 3 let věku dítěte) 2. jako celek kratší než 3 roky 3. 1 rok a potom postupně prodlužovat dle potřeby 4. kombinovaně: rodičovskou dovolenou je možné přerušit, nastoupit do práce a poté se opět vrátit na rodičovskou dovolenou zde je vhodné se dopředu se zaměstnavatelem dohodnout, při přerušení rodičovské dovolené se neuplatňují omezení výpovědi ze strany zaměstnavatele Omezení výpovědi ze strany zaměstnavatele: Při trvání pracovní smlouvy zaměstnavatel zajišťuje pracovní místo dle smlouvy, nemusí se jednat o místo stejné, ale na srovnatelné úrovni. Zaměstnavatel nesmí dát výpověď těhotné zaměstnankyni, rodiči na mateřské či rodičovské dovolené (zákon však definuje konkrétní výjimky). Omezení zaměstnání během rodičovské dovolené: V průběhu rodičovské dovolené je možné u zaměstnavatele vykonávat práce v rámci jiného pracovněprávního vztahu, než v rámci kterého je čerpána rodičovská dovolená. Není však možné v tomto vedlejším vztahu vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Na rodičovské dovolené mohou být současně oba rodiče, ale příslušnou dávku rodičovský příspěvek - dostane jen jeden z nich. Trvání mateřské/rodičovské dovolené není ochranou před skončením pracovního poměru na dobu určitou, tento poměr se o dobu trvání rodičovské dovolené neprodlužuje, smlouva zaniká v den stanoveného termínu. Použitá literatura:

14 Maříková, H Proměny současné české rodiny. Praha: Slon. Maříková, H Rodičovská dovolená a muži. Gender-rovné příležitosti-výzkum 1-2/2003. Maříková, H Postoje populace k rodičovské, příp. otcovské dovolené mužů. Praha: CVVM. Pecáková, I Muži na mateřské. Praha: FSV UK, diplomová práce. Přib, J., Břeská N., Pilátová J., Špundová E Mateřská a rodičovská dovolená. Praha: Grada. Informační materiál Mateřská a rodičovská dovolená v kostce. Brno: CEITEC. Nepublikováno. Rovné příležitosti na trhu práce na základě věku V předešlých textech jsme si ukázali, co jsou rovné příležitosti a jak se pojí s trhem práce zejména z hlediska genderu. Tato kategorie však na trhu práce častokrát nefiguruje samostatně, ale pojí se s dalšími kategoriemi, jako je věk, etnicita, náboženství aj. Je proto důležité rovné příležitosti vnímat i z hlediska rovných šancí na základě věku. Postavení žen a mužů na pracovním trhu je často ovlivňováno nejen tím, jestli jsou muži či ženy, ale i tím, jakého jsou věku (starší muž, mladá žena apod.). Představíme si nejdříve pojem ageismus, jeho projevy a následně možnosti jeho předcházení. Co je ageismus Ageismus můžeme definovat jako jakýkoli postoj, konání či institucionální strukturu, která podřizuje jedince nebo skupinu z důvodu věku (age = věk). V praxi tedy dochází k porušení rovných příležitostí, jedinci jsou diskriminováni na základě věku. V západní společnosti se často setkáváme s negativním nebo stereotypním vnímáním stárnoucích a starých jedinců, které se projevuje např. v jazyce, mediích a vtipech. Staří lidé jsou kategorizováni jako senilní, rigidní ve svém myšlení a způsobech, staromódní v morálce a dovednostech Ageismus se významně liší od sexismu a rasismu, a to ze dvou důvodů: 1. věková klasifikace není stálá, mění se v průběhu jedincova života, je charakterizována souvislými změnami, zatímco ostatní klasifikace jako gender a rasa zůstávají (většinou) konstantní. 2. nikdo se nevyhne stárnutí, každý (pokud neumře v mladém věku) má zkušenosti s ageismem. Nerovnost založená na věku je pak také předmětem vývoje pozice jedince v aktu diskriminace se může v čase měnit: z diskriminujícího se může stát diskriminovaný. Ageismus není univerzální fenomén, tzn. že v jiných společnostech nemusí existovat. Velmi zjednodušeně se dá říci, že čím civilizovanější společnost, tím větší negativní postoje ke stáří (není tedy náhodou, že v USA je ageismus velkým problémem). V západní společnosti se na teoretické rovině hovoří o třech hlavních faktorech ovlivňujících negativní obraz stárnutí.

15 1. převládá strach ze smrti, smrt je jakoby mimo cyklus lidského života. Lidé mají ze smrti strach, mají strach ze stárnutí. 2. důraz je kladen na mladou kulturu, tedy na mládí, fyzickou krásu a sexualitu. 3. důležitou roli v životě hraje produktivita, ekonomický potenciál. Na oba konce životního cyklu, tedy dětství a stáří, se nahlíží jako neproduktivní. Zatímco u dětí se očekává, že v budoucnu nabudou ekonomický potenciál, od starých lidí se již v podstatě neočekává nic. Vnímání českých seniorů podle věkových skupin Zdroj: RABUŠIC, L. Stárnutí populace jako pohroma nebo jako sociální výzva? Praha: VÚPSV, Projevy ageismu na trhu práce Trh práce je věkově diferencován, věk je vedle vzdělání a pohlaví klíčovým indikátorem postavení jedince ve světě zaměstnanosti. Ačkoli Antidiskriminační zákon zakazuje diskriminaci na základě věku (včetně inzerce), věk hraje nadále významnou roli v mnoha oblastech v rámci celého pracovního trhu. a) Diskriminační inzerce V současnosti se sice již neobjevují otevřeně diskriminující inzeráty, ale k jejich vymizení nedošlo. Faktor věku bývá nahrazován atributy mládí, které opisují dynamiku práce nebo pracovního prostředí. Příklady diskriminující inzerce:

16 - přijmeme ženu/muže do 35 let - jsme mladý dynamický kolektiv - Eurotel Praha je finančně zdravá společnost Úspěchu dosahujeme díky kvalitní práci našich zaměstnanců. Úctu k nim vyjadřujeme odpovídajícím finančním ohodnocením Naši zaměstnanci se mohou opřít o kvalitní materiální zázemí. Věk drtivé většiny našich zaměstnanců je mezi lety. b) Riziko nezaměstnanosti Výzkumy mezi nezaměstnanými uvádějí, že 40% osob ve věku nad čtyřicet let a téměř všichni starší padesáti let se alespoň jednou setkali s odmítnutím z důvodu svého (vyššího) věku. Nezaměstnanost ve vyšším věku je řadou zaměstnavatelů vnímána jako sociálně spravedlivější než nezaměstnanost mladších osob. To objektivně zvyšuje riziko diskriminace starších pracovníků na pracovním trhu a riziko ekonomického vyloučení. Dalším faktorem měnící se struktura pracovních míst (v důsledku rozvoje technologií) propuštění pracovníci a pracovnice z průmyslových podniků budou těžko hledat práci. S odmítnutím se setkávají také mladí lidé. Ti však mají větší šance získat danou pracovní pozici později, protože růst věku jim dodává na vážnosti. U starších lidí je to však naopak. Podíly zaměstnanců, placený čas a hrubé měsíční mzdy podle věku a pohlaví (rok 2009) věk zaměstnance podíl zaměstnanců v % průměrná mzda v Kč celkem muži ženy celkem muži ženy Celkem ,83 43, do 19 let 0,32 0,22 0, od 20 do 24 let 5,73 3,22 2, od 25 do 29 let 12,21 7,53 4, od 30 do 34 let 12,49 7,82 4, od 35 do 39 let 11,88 6,50 5, od 40 do 44 let 12,86 6,67 6, od 45 do 49 let 13,92 7,05 6, od 50 do 54 let 15,64 7,88 7, od 55 do 59 let 11,55 7,31 4, od 60 do 64 let 2,70 2,14 0, od 65 a více let 0,70 0,49 0,

17 Zdroj: upraveno dle ČSÚ. Co znamenají rovné příležitosti pro seniory jak zmírnit projevy ageismu 1. rovný přístup ke zdravotní péči 2. zajištění sociálních služeb 3. zajištění důstojného příjmu 4. rovný přístup k zaměstnání a s ním souvisejícímu vzdělávání (tzv. univerzity třetího věku) Toho lze dosáhnout nejen legislativními úpravami, ale také změnami ve vnímání starších lidí a věku jako takového. Způsoby předcházení diskriminace V oblasti postoje k věku jako sociální charakteristice: - vytvořit věkově inkluzívní společnost, ve které učení, práce a odpočinek nebudou závislé na věku, ale budou se prolínat celým životním cyklem, - odstranit věkové bariéry všude tam, kde je to možné a účelné (možnosti flexibilního odchodu do důchodu, rozvoj celoživotních forem vzdělávání aj.), - podporovat výzkum v této oblasti, abychom mohli stáří lépe porozumět a mohli lépe rozlišovat mezi normálním stárnutím a patologií, - podporovat mezigenerační dialog a spolupráci na úrovni celospolečenské, na úrovni sociálních skupin i na úrovni individuální. V oblasti trhu práce: - učinit celoživotní vzdělávání samozřejmou součástí rozvoje lidských zdrojů bez ohledu na úroveň vzdělání nebo obor činnosti, - propagovat smysl adekvátního výběru zaměstnanců (aby nesprávní lidé s nesprávným vzděláním a nesprávnou kvalifikací nezastávali nesprávná pracovní místa), - zvýšit flexibilitu pracovního trhu ve všech ohledech: pracovní doba, sdílení pracovních míst, mezigenerační trénink, možnosti úpravy fyzického pracovního prostředí apod., - soustředit se na rozvoj kompenzačních technik v oblastech, kde může věková změna vyvolat takovou potřebu (zahrnuje nejen smyslové kompenzační pomůcky, ale i např. duševní hygienu, ochranu před vyhořením apod.); kompenzační techniky se zdají hrát velmi důležitou úlohu při prodlužování pracovní činnosti ve vyšším věku, - odstranit, tam, kde je to možné a účelné, princip seniority v odměňování a provázat odměnu s výkonem, - rozpoznat význam a problematičnost nezaměstnanosti osob ve vyšším věku (význam psychologických důsledků na osobnost ve vyšším věku apod.), - odstranit rétoriku demografické paniky pro trh práce a rozvíjet zaměstnanostní struktury přátelské ke každému věku.

18 Použitá literatura: Diskriminace seniorů v České republice: sborník příspěvků přednesených na semináři k diskriminaci seniorů jako aktuálnímu tématu pro Evropu i Českou republiku v Praze Praha: Občanské sdružení Život 90, 2004 KUCHAŘOVÁ, V. a kol. Život ve stáří. Praha: VÚPSV, RABUŠIC, L. Stárnutí populace jako pohroma nebo jako sociální výzva? Praha: VÚPSV, VIDOVIČOVÁ, L. Věková diskriminace ageismus: úvod do teorie a výskyt diskriminačních přístupů ve vybraných oblastech s důrazem na pracovní trh. Praha: VÚPSV, 2005.

19

Rovnost šancí na Vysočině

Rovnost šancí na Vysočině Rovnost šancí na Vysočině Slaďování pracovního a rodinného života Seminář pro veřejnou správu konaný dne 20.9.2012 Anna Machátová. Třebíčské centrum o.s. Třebíčské centrum o.s. Založeno v březnu 1998 Člen

Více

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM PROČ SE ZAPOJIT DO PRACOVNÍHO PROCESU? Pocit užitečnosti. Překonání handicapu uvnitř sebe sama. Alespoň částečná finanční nezávislost. Aktivní zapojení do formování

Více

EU chystá podstatné změny pro rodiče malých dětí

EU chystá podstatné změny pro rodiče malých dětí Příloha č.6 EU chystá podstatné změny pro rodiče malých dětí Na Evropské úrovni jsou nyní velmi aktuálním tématem rodiče, jejich minimální nároky na mateřskou, otcovskou a rodičovskou dovolenou i práva

Více

Rodičovský příspěvek nově

Rodičovský příspěvek nově Rodičovský příspěvek nově Zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, výrazným způsobem zasáhl do právní úpravy rodičovského příspěvku tím, že novelizoval mj. s účinností od 1.1.2008, zákon

Více

Absolvováním modulu získáte :

Absolvováním modulu získáte : Vzdělávací moduly a workshopy: NARATIVNÍ MANAGEMENT a SYSTEMICKÉ FIREMNÍ KONSTELACE - jako nástroj řešení firemních problémů, firemních strategií, utváření funkčních firemních leverage, řešení vztahových

Více

Model SRS pro mateřská centra. Sympozion Praha Linda Pačesová

Model SRS pro mateřská centra. Sympozion Praha Linda Pačesová Model SRS pro mateřská centra Sympozion Praha 18. 5. 2015 Linda Pačesová Obsah prezentace Model SRS pro mateřská centra: Řetězec řešení Cílová skupina MC Jaké oblasti sociálních problémů řeší MC? Využití

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Age management a dosavadní výsledky výzkumu v oblasti zaměstnávání osob 50+

Age management a dosavadní výsledky výzkumu v oblasti zaměstnávání osob 50+ Age management a dosavadní výsledky výzkumu v oblasti zaměstnávání osob 50+ Praha, 22. 11. 2013 Nikola Šimandlová Alternativa 50+, o.p.s. +420 777 564 332 nikola.simandlova@alternativaplus.cz http://alternativaplus.cz

Více

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Obsah Demografický vývoj v České republice Národní akční plán podporující

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů

Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM EU A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČR Rovné příležitosti žen a mužů = neexistence překážek pro účast

Více

Rovné příležitosti pro všechny generace @ IBM

Rovné příležitosti pro všechny generace @ IBM Petr Šebek IBM Česká republika Rovné příležitosti pro všechny generace @ IBM Podpora hodnot napříč generacemi E-mail: petr_sebek@cz.ibm.com Svět stárne = generační dopad na IBM populaci IBM populace rozdělená

Více

Příloha č. 1. Podrobný rozpis podporovaných aktivit

Příloha č. 1. Podrobný rozpis podporovaných aktivit Příloha č. 1 k výzvě č. 01 pro oblast podpory 1.2 - Rovné příležitosti dětí a žáků, včetně dětí a žáků se speciálními vzdělávacími potřebami Podrobný rozpis podporovaných aktivit Podporovaná aktivita:

Více

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Kurz/workshop 1 skupina 2 skupina Kurz Sebereflexe, sebediagnostika a diagnostika (- skupina cca 15 osob, 4 hodinový kurz, celk. 2 běhy 20.9.,

Více

Rodičovská péče o děti do 3 let v ČR a ve Francii

Rodičovská péče o děti do 3 let v ČR a ve Francii Rodičovská péče o děti do 3 let v ČR a ve Francii Podmínky, preference a realita Věra Kuchařová Obsah příspěvku A. Fakta o rozsahu rodičovské péče v ČR a Francii B. Strukturální a institucionální podmínky

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj

Více

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC 31. 3. 2015 1 PRACOVNÍ SKUPINA PRO ZMĚNU KLUBU NKC vznik leden 2015 68 členek a členů pro koho lidé, kteří chtějí změnu a chtějí

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

MEMORANDUM. Téma je rozděleno do 5 tematických okruhů:

MEMORANDUM. Téma je rozděleno do 5 tematických okruhů: MEMORANDUM PRO: OD: Spolek Centrum komunitní práce Ústí nad Labem JUDr. Helena Grout, advokát DATUM: 15. května 2015 RE: Doporučení pro ošetření tématu odchody / příchody na MD, RD jak z pozice zaměstnaných,

Více

mateřská a rodičovská dovolená v kostce

mateřská a rodičovská dovolená v kostce mateřská a rodičovská dovolená v kostce Mateřská a rodičovská dovolená v kostce 1 Text, který držíte v rukou, je určen především pro nastávající matky a otce. Cílem je poskytnout základní přehled o právech

Více

Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě

Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě Eva Ferrarová Koordinátorka problematiky rovnosti žen a mužů v resortu Ministerstva vnitra Zákon 234/2014 Sb., o státní

Více

Slaďování pracovního a rodinného života Anna Machátová. Konference Práce na dálku

Slaďování pracovního a rodinného života Anna Machátová. Konference Práce na dálku Slaďování pracovního a rodinného života Anna Machátová Konference Práce na dálku Třebíčské centrum o.s. Založeno v březnu 1998 Člen Sítě MC od září 2006 Spolupráce s více jak 100 organizacemi a specialisty

Více

Kompetentní interní trenér

Kompetentní interní trenér Kompetentní interní trenér Vzdělávací moduly A - Rozvoj osobnosti interního trenéra B - Odborné trenérské dovednosti interního trenéra C - Nové trendy v rozvoji osobnosti a dovedností interního trenéra

Více

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný?

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? 1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? Podoblast A1: Individualizace výuky A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? A1/2 Představme si úsečku.

Více

DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ. Účast na šetření: 593 zaměstnavatelů Zpracováno: 577 dotazníků

DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ. Účast na šetření: 593 zaměstnavatelů Zpracováno: 577 dotazníků DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ Účast na šetření: 593 zaměstnavatelů Zpracováno: 577 dotazníků 7% 4% 5% 15% 43% 26% do 19 20-49 50-99 100-199 200-499 500 a více FIRMY PODLE ODVĚTVÍ I. odvětví počet % školství 80 13,9

Více

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

Problematika seniorů v České republice

Problematika seniorů v České republice Problematika seniorů v České republice Obsah Demografický vývoj v České republice a Evropské unii Aktivní stárnutí z pohledu MPSV Národní akční plán podporující pozitivního stárnutí pro období 2013 až

Více

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové kompetence. Pojem

Více

JAK ODEJÍT NA MATEŘSKOU A RODIČOVSKOU DOVOLENOU......a jak se z ní vrátit zpět do zaměstnání!

JAK ODEJÍT NA MATEŘSKOU A RODIČOVSKOU DOVOLENOU......a jak se z ní vrátit zpět do zaměstnání! JAK ODEJÍT NA MATEŘSKOU A RODIČOVSKOU DOVOLENOU......a jak se z ní vrátit zpět do zaměstnání! KDY SE ODCHÁZÍ NA MATEŘSKOU? VÝPOČET A PODÁNÍ ŽÁDOSTI Mateřská dovolená je zákoníkem práce stanovena na 28

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Teorie a praxe slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti. Lenka Formánková

Teorie a praxe slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti. Lenka Formánková Teorie a praxe slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Lenka Formánková Potřeba slaďování práce a rodiny v ČR Ekonomická aktivita žen o 18%, než u mužů. Rozdíl v platech žen a mužů čtvrtý

Více

Eva Jarošová , VŠE Praha

Eva Jarošová , VŠE Praha Eva Jarošová 21.9. 2012, VŠE Praha Dovednosti pro řízení kariéry a jejich členění Kariérové poradenství na VŠE Podpora rozvoje dovednosti pro řízení kariéry na VŠE Kariérové koučování na VŠE Rozvoj dovedností

Více

Václav Šneberger. Metodika práce s kompetenčním modelem

Václav Šneberger. Metodika práce s kompetenčním modelem Václav Šneberger Metodika práce s kompetenčním modelem 1 Autor: Mgr. Václav Šneberger Vytvořeno v rámci projektu OPVK Podpora pedagogů koučováním jako nástroj efektivního řízení procesů ve školách MSK,

Více

Age Management ve firemní praxi. Nina Bosničová, Gender Studies, o.p.s.

Age Management ve firemní praxi. Nina Bosničová, Gender Studies, o.p.s. Age Management ve firemní praxi Nina Bosničová, Gender Studies, o.p.s. CO TO JE? řízení s ohledem na věk zaměstnanců a zaměstnankyň pokud probíhá správně, minimalizuje tzv. ageistické postoje na pracovišti

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH

Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH R P I C - V i P K D O J S M E Vzdělávací, inovační a poradenská společnost působící na trhu od roku 1999 Více než dvacet let zkušeností v oblastiřízení projektů

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Příprava na stárnutí z pohledu vzdělávání seniorů Ivo Rašín Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR Demografická tichá revoluce, se může stát trestem za nevšímavost Příprava na vlastní stáří a život

Více

Rovné příležitosti žen a mužů na pracovním trhu. Mgr. Petra Havlíková Genderová expertka VŠB-TUO

Rovné příležitosti žen a mužů na pracovním trhu. Mgr. Petra Havlíková Genderová expertka VŠB-TUO Rovné příležitosti žen a mužů na pracovním trhu Mgr. Petra Havlíková Genderová expertka VŠB-TUO 2 Řešení problematiky rovných příležitostí na VŠB-TUO, včetně vybudování univerzitní mateřské školy Genderová

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru 4MOTION TM Komplexní program rozvoje manažerů Cesta vzhůru management 4MOTION TM : Program rozvoje manažerů Manažerský rozvoj není událost, ale proces. Místo jednorázových interních školení zvolte komplexní

Více

Rovnost v odměňování právo versus praxe. Mgr. Veronika Bazalová Oddělení rovného zacházení Kancelář veřejného ochránce práv

Rovnost v odměňování právo versus praxe. Mgr. Veronika Bazalová Oddělení rovného zacházení Kancelář veřejného ochránce práv Rovnost v odměňování právo versus praxe Mgr. Veronika Bazalová Oddělení rovného zacházení Kancelář veřejného ochránce práv Co je to rovnost? nedosažitelný ideál, ale zároveň hodnota, která se stala právním

Více

Případová studie. Komplexní program na podporu zahájení podnikání AKTIVNĚ PRO ROVNÉ ŠANCE

Případová studie. Komplexní program na podporu zahájení podnikání AKTIVNĚ PRO ROVNÉ ŠANCE AKTIVNĚ PRO ROVNÉ ŠANCE Případová studie Komplexní program na podporu zahájení podnikání Studie je financována z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního

Více

Průvodce změnami v rodičovských dávkách od 1. ledna 2011

Průvodce změnami v rodičovských dávkách od 1. ledna 2011 Průvodce změnami v rodičovských dávkách od 1. ledna 2011 Obsah: 1. Porodné 2. Peněžitá pomoc v mateřství 3. Rodičovský příspěvek 4. Daňová sleva na dítě 5. Sociální příspěvek 6. Jak klesne rodičovský příspěvek

Více

Neúplné rodiny žena jako zaměstnankyně nebo pečovatelka?

Neúplné rodiny žena jako zaměstnankyně nebo pečovatelka? Neúplné rodiny žena jako zaměstnankyně nebo pečovatelka? Možnosti rodin a přístupy rodinných politik Anna Šťastná Neúplné rodiny V průběhu celé historie; v minulosti tvořily významný podíl v rámci rodinných

Více

Leadrem uvnitř aneb jak nejlépe využít svých osobnostních kvalit k rozvoji školy

Leadrem uvnitř aneb jak nejlépe využít svých osobnostních kvalit k rozvoji školy Informace o projektu Leadrem uvnitř aneb jak nejlépe využít svých osobnostních kvalit k rozvoji školy Projekt je určen: vedoucím pracovníkům (ředitelé, zástupci, předsedové předmětových komisí) všech typů

Více

Ekonomický rozměr diverzity

Ekonomický rozměr diverzity Ekonomický rozměr diverzity Karel Rychtář SČMVD ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM E ZDR POSTIŽEN Konference ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB S POSTIŽENÍM ANEB DIVERZITA PO ČESKU Praha 14. dubna 2011 O čem to

Více

Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno

Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Mgr. Gabriela Mátéová Jak jsme začínali Od roku 2001 genderové statistiky Od roku 2006 zavedena

Více

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu mezi konkurenceschopností a sociální soudržností Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: Název projektu: Objednatel:

Více

Problémový okruh č. 1 Kultura a společenský život 2014-2020

Problémový okruh č. 1 Kultura a společenský život 2014-2020 Výstupy z jednání pracovní skupiny MAS Bohumínsko SPOLEČNOST, 6. srpna 2013 od 15,30h v Petrovicích u Karviné Příprava Integrované strategie území MAS Bohumínsko - Strategický pilíř SPOLEČNOST Tento strategický

Více

Dotazník pro osoby starší 50 let

Dotazník pro osoby starší 50 let Dotazník pro osoby starší 50 let Aktivní stárnutí můžeme charakterizovat jako zdravý a aktivní životní styl, který má pozitivní dopad na celkovou životní spokojenost osob starších 50 let. Důležitou součástí

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

Pedagogika I Zimní semestr Akademický rok 2014/15

Pedagogika I Zimní semestr Akademický rok 2014/15 Pedagogika I Zimní semestr Akademický rok 2014/15 Cíle výchovy a vzdělávání: Otázky spojené s konceptem klíčových kompetencí podle RVP. Učitel a cíle výuky. Pavla Zieleniecová, MFF UK 1 Obsah: 1. Tři otázky

Více

Jak legislativně usnadnit zaměstnávání studentů? Simona Weidnerová

Jak legislativně usnadnit zaměstnávání studentů? Simona Weidnerová Jak legislativně usnadnit zaměstnávání studentů? Simona Weidnerová 1 Otázky: Student s vedlejším výdělkem nebo pracovník s vedlejším studiem? 2 Proč studenti pracují Protože si musí přispívat na své životní

Více

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Výrobní podnik při současných tržních podmínkách SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 Osnova tématu: 1. Globální pohled na svět, společnost a ekonomiku

Více

Mentorská perspektiva v rámci karierního systému učitelů Mgr. Jarmila Bučková

Mentorská perspektiva v rámci karierního systému učitelů Mgr. Jarmila Bučková Mentorská perspektiva v rámci karierního systému učitelů Mgr. Jarmila Bučková Kariérní systém Kvalita vzdělávacího systému je přímo závislá na kvalitě učitelů Zvyšování profesionality pedagogů - jedna

Více

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Vyučovací předmět:: Etická výchova A. Charakteristika vyučovacího předmětu a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Etická výchova je volitelným předmětem, který je realizován v rozsahu dvou

Více

ANALÝZA ŠKOLNÍHO VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Fakultní základní školy Olomouc, Tererovo nám. 1, příspěvková organizace

ANALÝZA ŠKOLNÍHO VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Fakultní základní školy Olomouc, Tererovo nám. 1, příspěvková organizace Reg. číslo projektu: CZ.1.07/1.1.26/02.0030 Centrum pro rozvoj a podporu regionů, o.p.s. Olomouc ANALÝZA ŠKOLNÍHO VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Fakultní základní školy Olomouc, Tererovo nám. 1, příspěvková organizace

Více

Moderní vzdělávání dospělých

Moderní vzdělávání dospělých Moderní vzdělávání dospělých Záměrem společnosti Bravona je vzdělávání, přístupné jakékoli věkové kategorii, zájmům a potřebám klientů. Nabízíme kvalifikační kurzy uplatnitelné na trhu práce, dále vyhledávané,

Více

PROGRAM KONFERENCE RŮZNÉ ROLE ZÁSTUPCE ŘEDITELE ŠKOLY

PROGRAM KONFERENCE RŮZNÉ ROLE ZÁSTUPCE ŘEDITELE ŠKOLY PROGRAM KONFERENCE RŮZNÉ ROLE ZÁSTUPCE ŘEDITELE ŠKOLY 1) Slavnostní zahájení 2) Václav Trojan Vrána s pozlacenýma nohama Zástupce ředitele je dosud teoreticky neuchopená funkce v české škole. Na jedné

Více

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Září 2009 Mgr.Olga Čadilová TÝM ZÁSADY TÝMOVÉ PRÁCE PROFESIONÁLNÍ CHOVÁNÍ TÝM malá skupina lidí, kteří

Více

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též nestátními neziskovými organizacemi, církvemi, samosprávou

Více

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ 1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník

Více

PROJEKT METR. Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11.

PROJEKT METR. Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11. PROJEKT METR Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11.00024 FOND DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ je příspěvkovou organizací Ministerstva práce

Více

PŘEHLED ZMĚN V PŮSOBNOSTI MPSV V ROCE 2011

PŘEHLED ZMĚN V PŮSOBNOSTI MPSV V ROCE 2011 Tisková zpráva 21. 12. 2010 PŘEHLED ZMĚN V PŮSOBNOSTI MPSV V ROCE 2011 V roce 2011 dochází k celé řadě změn v působnosti ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV). K 1. 1. 2011 se mění: Podpora v nezaměstnanosti

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

DVPP. Další vzdělávání pedagogických pracovníků. ATTEST, s.r.o. Lukáš Ducháček

DVPP. Další vzdělávání pedagogických pracovníků. ATTEST, s.r.o. Lukáš Ducháček DVPP Další vzdělávání pedagogických pracovníků ATTEST, s.r.o. Lukáš Ducháček Zvyšování kompetencí vedoucích pracovníků škol a školských zařízení Libereckého kraje v oblasti řízení a personální politiky

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Příloha č. 1. k výzvě č. 03 pro oblast podpory Zvyšování kvality ve vzdělávání. Podrobný rozpis podporovaných aktivit

Příloha č. 1. k výzvě č. 03 pro oblast podpory Zvyšování kvality ve vzdělávání. Podrobný rozpis podporovaných aktivit Příloha č. 1 k výzvě č. 03 pro oblast podpory 1.1 - Zvyšování kvality ve vzdělávání Podrobný rozpis podporovaných aktivit Podporovaná aktivita: Vytváření podmínek pro implementaci školních vzdělávacích

Více

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života Evropa čelí velké výzvě z důvodů globalizace a demografických změn. Proto zástupci ministerstev,

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Supervize a koučování v kontextu sociální práce Adéla Mojžíšová Zdravotně sociální fakulta Jihočeské univerzity v Českých Budějovicích Cílem koučování

Více

DUÁLNÍ SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V ČECHÁCH?

DUÁLNÍ SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V ČECHÁCH? HOSPODÁŘSKÁ KOMORA ČESKÉ REPUBLIKY www.komora.cz DUÁLNÍ SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V ČECHÁCH? RNDr. Zdeněk Somr Viceprezident HKČR Ústupky, 28. listopadu 2014 Strana 1 HOSPODÁŘSKÁ KOMORA ČESKÉ REPUBLIKY www.komora.cz

Více

AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI

AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI Mgr. Ilona Štorová 5.12.2012 OBSAH Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Pracovní schopnost Index pracovní schopnosti Strategie Age Managementu v ČR Aktivní

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy. ENVIROCONT s.r.o.

Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy. ENVIROCONT s.r.o. Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy ENVIROCONT s.r.o. 1 I. Představení společnosti Historie 1998 založení 2005 změna právní formy podnikání na s.r.o.

Více

Národní cena kariérového poradenství 2010

Národní cena kariérového poradenství 2010 Národní cena kariérového poradenství 2010 2. ročník soutěže NCKP 17 příspěvků Poradenské instituce + zaměstnavatelé poskytující kariérové poradenství na pracovišti Ocenění vítězům Studijní pobyt do institucí

Více

seznámení s nabídkou prezenčních vzdělávacích akcí Mgr. Michal Zídek vedoucí pedagogického oddělení 24. června 2010

seznámení s nabídkou prezenčních vzdělávacích akcí Mgr. Michal Zídek vedoucí pedagogického oddělení 24. června 2010 seznámení s nabídkou prezenčních vzdělávacích akcí Mgr. Michal Zídek vedoucí pedagogického oddělení 24. června 2010 stávající nabídka prohlubování kvalifikace Institut dnes realizuje vzdělávací akce pro

Více

Slaďování práce a rodiny Jak fungovalo v regionu nové téma?

Slaďování práce a rodiny Jak fungovalo v regionu nové téma? Slaďování práce a rodiny Jak fungovalo v regionu nové téma? O čem budeme mluvit? 1. Uskálí tématu 2. Černobílá 3. Co chtějí ženy? 4. Flexi úvazky - dilema zaměstnavatelů? 5. Logický vývoj a management

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Work Life Balance. Slaďování práce a rodiny nejen pro ženy

Work Life Balance. Slaďování práce a rodiny nejen pro ženy Work Life Balance Slaďování práce a rodiny nejen pro ženy Work Life Blance Work-life balance (zkráceně WLB), či český ekvivalent slaďování práce a rodiny, případně kombinace (nebo dokonce konflikt) pracovního

Více

PRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života

PRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV (www.prumstav.cz) 2 PRŮMSTAV: Naši zaměstnanci POHLAVÍ PŮVOD, NÁRODNOST SEXUÁLNÍ ORIENTACE VĚK HENDIKEP NÁBOŽENSTVÍ ROVNOVÁHA MEZI PRACOVNÍM A

Více

Informačně poradenský systém. DPV v Lotyšsku. Lenka Horová. Národní vzdělávací fond, o.p.s.

Informačně poradenský systém. DPV v Lotyšsku. Lenka Horová. Národní vzdělávací fond, o.p.s. Informačně poradenský systém DPV v Lotyšsku Lenka Horová Národní vzdělávací fond, o.p.s. 2007 Sdružení pro Informačně poradenský systém tvořené společnostmi KPMG Česká republika,s.r.o, Gradua-CEGOS, s.r.o.

Více

PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU

PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU Hana Maříková a Lenka Formánková Sociologický ústav Akademie věd ČR v.v.i. 8/10/2015 WWW.GENDERPOWERMAP.EU

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

Balíček ICN. Michaela Hofštetrová Knotková

Balíček ICN. Michaela Hofštetrová Knotková Balíček ICN Michaela Hofštetrová Knotková Obsah: Kapitola 1: Úvod Kapitola 2: Celkový pohled Kapitola 3: Plánování pracovní síly Kapitola 4: Měření pracovní zátěže sester Kapitola 5: Důležitost pracovního

Více

Odborné praktické. lní situace, výzvy a problémy Mgr. Věra Malík Holasová, Ph.D.

Odborné praktické. lní situace, výzvy a problémy Mgr. Věra Malík Holasová, Ph.D. Odborné praktické vzdělávání aktuáln lní situace, výzvy a problémy 23.10.2013 Mgr. Věra Malík Holasová, Ph.D. Ostravská univerzita v Ostravě Fakulta sociálních studií, Katedra sociální práce I. Úvod (význam

Více

Emoční inteligence ve firemní praxi

Emoční inteligence ve firemní praxi JIHOČESKÁ HOSPODÁŘSKÁ KOMORA Vás zve na seminář Emoční inteligence ve firemní praxi Chcete poznat, proč jsou lidé při rozhodování ovlivněni převážně emocemi? Proč emoce tvoří základ jak tržního, tak zaměstnaneckého

Více

Zdravé pracoviště pro všechny bez rozdílu věku Podpora udržitelného pracovního života

Zdravé pracoviště pro všechny bez rozdílu věku Podpora udržitelného pracovního života Zdravé pracoviště pro všechny bez rozdílu věku Podpora udržitelného pracovního života Bezpečnost a ochrana zdraví při práci je věcí každého z nás. Cenná pro Vás. Přínosná pro firmu. Úvod do kampaně Koordinaci

Více

ČÁST II. Manažerské dovednosti

ČÁST II. Manažerské dovednosti Příloha č. 1 ODBORNÁ SPECIFIKACE ČÁST II. Manažerské dovednosti Tato část veřejné zakázky je zaměřena na realizaci kurzů Manažerské dovednosti. Veškeré výstupy týkající se předmětu výběrového řízení budou

Více