Analýza flexibilních forem zaměstnávání a organizace pracovní doby v České republice

Transkript

1 Analýza flexibilních forem zaměstnávání a organizace pracovní doby v České republice Závěrečná zpráva Zpracoval: VÚPSV PRAHA ČERVENEC 2004

2 OBSAH: 1. Úvod Metody uplatňované při zpracování studie Teoretické přístupy a vymezení pojmů Teoretické přístupy k problému flexibilizace trhu práce Vymezení základních pojmů spojených s flexibilizací a flexibilitou na trhu práce Právní úprava flexibilních forem zaměstnání v ČR Vývoj pracovně-právní legislativy v ČR Odraz novel Zákoníku práce z roku 2000 a Potřeby poradenských služeb pro příjemce a realizátory flexibilních forem práce Praktické uplatňování flexibilních forem zaměstnání v ČR ve srovnání se zeměmi EU Flexibilita délky pracovní doby Flexibilita délky a uspořádání pracovní doby Přesčasy Práce na směny Práce v tzv. nesociální pracovní době Částečné pracovní úvazky Pružná pracovní doba Flexibilní formy zaměstnávání Samostatně výdělečná činnost Zaměstnání na dobu určitou Práce doma Zaměstnávání pracovníků prostřednictvím zprostředkovatelských agentur Bariéry dalšího rozvoje flexibilním forem pracovní doby a zaměstnávání v ČR Závěry a doporučení Bibliografie Přílohy I. Závěrečná zpráva z dotazníkové šetření zaměstnanců Flexibilní formy práce II. Sekundární analýza výzkumných šetření Podmínky práce v ČR a Flexibilní formy zaměstnání

3 1. Úvod S blížícím se vstupem České republiky do struktur Evropské unie a postupující globalizací ekonomiky je nanejvýš žádoucí, aby se i naše země, respektive aktéři trhu práce postupně přizpůsobovali situaci a vývoji na trzích práce, především států Evropské unie, ale prakticky všech vyspělých zemí světa. Tyto země již dvě desetiletí ve stále se zvyšující míře využívají nejrůznějších modelů flexibilních forem organizace pracovní doby a zaměstnávání. Politici v těchto zemích, ale současně také přední psychologové, sociologové a ekonomové jsou zároveň s jejich rozvojem zapojeni do široké debaty o jejich možných pozitivních či negativních efektech na zaměstnanost. Flexibilizace trhu práce je považována za nedílnou součást modernizace trhů práce a také za efektivní způsob řešení současných problémů trhu práce, vzrůstající nezaměstnanosti a snižujícího se počtu pracovních míst. Jedná se v podstatě o proces rostoucí adaptability trhu práce vzhledem k probíhajícím změnám v ekonomice, které jednak souvisí se zmiňovanou globalizací a jednak s vědecko-technickým pokrokem vyžadujícím rychle se měnící pracovní dovednosti a obecně stále rostoucí kvalifikaci všech aktérů trhu práce. Konkrétně pro země Evropské unie je flexibilizace trhu práce jedním z hlavních cílů jak na národní, tak i na mezinárodní úrovni v rámci Evropské strategie zaměstnanosti. Je považována spolu s konceptem celoživotního vzdělávání za klíčovou strategii v boji s vysokou nezaměstnaností, za jejíž vysoké míry v Evropě v posledních dvou desetiletích byl odpovědný právě rigidní, neflexibilní trh práce. Pokud bude chtít Česká republika, respektive čeští aktéři trhu práce, na jednotném evropském trhu práce v budoucnosti uspět a nezvyšovat už tak početnou kategorii nezaměstnaných a nezaměstnatelných, budou muset přijmout za vlastní jednak koncept celoživotního vzdělávání a být ochotni se jím řídit (v čase být schopni si zvyšovat či měnit kvalifikaci) a jednak přijmout a využívat rostoucí flexibilitu pracovních podmínek ke svému opětovnému vstupu na trh práce, pokud jsou nezaměstnaní, nebo k udržení se a zabezpečení si svého pracovního místa v budoucnosti. Změny v nastavení parametrů týkající se flexibility českého trhu práce vyžadují dobrou znalost reality. Následující studie si tedy klade tyto hlavní cíle: zmapovat současný stav v oblasti flexibilních forem zaměstnání v ČR včetně postojů nejvýznamnějších aktérů trhu práce, pokusit se vystopovat základní rysy trhů práce z pohledu využívaných flexibilních forem zaměstnání v zemích Evropské unie, definovat hlavní bariéry s jejich rozvojem v naší zemi spojené, závěrem pak formulovat doporučení vedoucí k vyššímu využívání flexibilních pracovních modelů v ČR. Nedílnou součástí studie je také: 1. závěrečná zpráva z výzkumného šetření agentury SC&C zkoumající zkušenosti a názory zaměstnanců s flexibilními formami práce, 2. sekundární analýza výsledků výzkumných šetření zkoumající zkušenosti a názory zaměstnavatelů, zaměstnanců, odborových svazů a úřadů práce k flexibilním podmínkám ha trhu práce. 3

4 Výsledky zjištěné v rámci těchto výzkumů jsou podstatné pro pochopení současné situace v oblasti flexibilních forem organizace práce a zaměstnávání v České republice. Doplňují proto celou studii jako její přílohy. 2. Metody uplatňované při zpracování studie V průběhu zpracovávání celé studie byla využita řada metod (převážně analytického charakteru) mapujících problematiku flexibilního zaměstnávání. Jednalo se zejména o: statistickou analýzu dat VŠPS (4. kvartál roku 2001), srovnávací analýzu zahraničních a domácích sekundárních dat, studium a analýzu právních dokumentů, hodnocení zahraničních zkušeností. Součástí studie byly i dvě samostatné výzkumné zprávy: sekundární analýza výzkumných šetření Podmínky práce v ČR realizované VÚPSV a Flexibilní formy zaměstnání agentury STEM, doplněné o revizi výsledků, realizovanou na malém vzorku respondentů v roce 2003, závěrečná zpráva z dotazníkové šetření zaměstnanců Flexibilní formy práce agentury SC&C. 3. Teoretické přístupy a vymezení pojmů 3.1. Teoretické přístupy k problému flexibilizace trhu práce Otázky flexibilní pracovní doby a forem zaměstnávání již přibližně dvě desetiletí přitahují pozornost společenských věd a vědců z celého světa, kteří se snaží objasnit rostoucí význam flexibility v ekonomice i celé společnosti. Teoretické pochopení tohoto relativně nového jevu následně může přispět ke specifikaci konkrétních podmínek, za nichž má flexibilita pozitivní vliv na společenský život. K teoretickému objasnění flexibilních forem zaměstnání nejvíce přispívá ekonomie trhu práce. Ta považuje jejich rozvoj za projev existence nerovností na trhu práce. V rámci ekonomie trhu práce přicházejí v úvahu dva teoretické směry ekonomie strany nabídky a ekonomie strany poptávky. Každý z těchto myšlenkových proudů nabízí odlišný přístup k problému flexibility na trhu práce. Teorie zdůrazňující vliv nabídky vycházejí zejména z charakteristik pracovní síly a individuálních preferencí. K nejvýznamnějším teoriím tohoto typu patří teorie lidského kapitálu, jejíž poznatky jsou relevantní k objasnění práce na částečný úvazek. Hlavním východiskem uvedeného teoretického přístupu je přesvědčení, že 4

5 rozhodování zaměstnanců i zaměstnavatelů o typech a organizaci zaměstnání je ovlivněno úrovní lidského kapitálu pracovníků. Charakteristiky pracovní síly (zejména její vzdělanostní úroveň) se považují za hlavní příčinu existujících rozdílů v produktivitě práce a následně také ve výdělcích. Odlišné zacházení zaměstnavatelů s pracujícími na plný a částečný úvazek vyplývá z předpokládaných investic do lidského kapitálu a jejich návratnosti, resp. zhodnocení. Teorie lidského kapitálu bývá nejčastěji kritizována feministickým proudem ekonomie a sociologie. Podle kritiků tato teorie vychází z existujících genderových rozdílů na trhu práce i v domácnosti, jejichž příčiny však nevysvětluje a tím je vlastně ospravedlňuje. Přístupy zdůrazňující poptávkovou stranu ekonomie vyzdvihují vliv organizace trhu práce a rozhodování zaměstnavatelů. K nejvýznamnějším patří teorie segmentace trhu práce (teorie duálního trhu práce a flexibilní model firmy). Tento myšlenkový proud ztotožňuje flexibilní formy zaměstnání se sekundárním trhem práce. Pracovní místa na tomto trhu práce mají ve srovnání s místy na primárním trhu práce nízké mzdy, špatné pracovní podmínky, vyšší fluktuaci, nízkou šanci na postup a profesní růst. Lidé zaměstnaní ve flexibilních zaměstnaneckých formách na sekundárním trhu práce mají nižší úroveň lidského kapitálu specifického pro danou firmu. Díky nízkým nákladům na najímání a propouštění těchto pracovníků jsou jejich pracovní místa spojená s nižší úrovní sociální ochrany. Teorie segmentace trhu práce bývají kritizovány, podobně jako teorie lidského kapitálu, že odhlížejí od existujícího vnějšího institucionálního prostředí, které významným způsobem ovlivňuje jak chování firem a organizaci, tak i fungování trhů práce vůbec. Flexibilní formy zaměstnání, jejich atraktivita pro zaměstnavatele i zaměstnance, jsou ovlivněné nejen typem organizace a fungováním firem či domácností, ale také jejich vzájemným působením. Významnou roli zde hraje (hospodářská, sociální, rodinná, atd.) politika státu, příp. jiných orgánů. Analýzou institucionálního prostředí, v němž dochází ke vzájemnému ovlivňování mezi jednotlivými ekonomickými subjekty, se zabývá institucionální ekonomie. Ulrike Mühlberger (1999) doporučuje pro vysvětlení flexibilních forem zaměstnání využívat právě tento teoretický přístup. Důvodem je jeho schopnost analyzovat chování všech zúčastněných ekonomických subjektů v konkrétním institucionálním prostředí. V oblasti teorie se také hovoří o dvou nových přístupech - konceptu celoživotní práce a konceptu tranzitivních trhů práce, které jsou založeny na předpokladu většího přerozdělení stávajícího objemu práce mezi více lidí, což by mohlo více usnadnit přístup k placenému zaměstnání pro ty, kteří z různých důvodů nemohou najít práci. Uplatnění těchto přístupů v praxi, dle reprezentantů konceptů, umožní skloubit profesní a osobní život, placené zaměstnání a vzdělávání se, možnosti účastnit se ekonomického života i pro osoby v důchodovém věku. Tím se zároveň vytvoří (institucionální) prostor pro větší integraci osob stojících na okraji společnosti (a trhu práce) do hlavního proudu společnosti Vymezení základních pojmů spojených s flexibilizací a flexibilitou na trhu práce 5

6 Samotné vymezení pojmu flexibilita je poměrně široké. 1 V oblasti trhu práce je svázána s termíny interní a externí flexibility. Interní flexibilita se týká fungování konkrétní firmy a jejích reakcí na nepředvídatelné výkyvy v poptávce. Na změny na trhu mohou zaměstnavatelé reagovat přizpůsobováním počtu pracovníků (numerická flexibilita), délky a organizace pracovní doby, mzdové úrovně a náplně práce (funkční flexibilita). V případě externí flexibility mluvíme především o využívání flexibilních forem zaměstnávání pracovní síly, která se však nestává trvalou součástí dané firmy. Firmy často reagují na změny v poptávce najímáním dočasné pracovní síly zaměstnávané na dobu určitou nebo prostřednictvím najímání kontraktní pracovní síly. Protože studie pracuje s flexibilitou ve spojení s délkou pracovní doby, jejím uspořádáním (organizací) a formou pracovní doby (zaměstnání), je nutné se nejprve podrobněji s těmito pojmy seznámit. Zkracování pracovní doby. Trendem, který od 80. let prosazují vlády většiny evropských zemí, je postupné zkracování celkové pracovní doby s cílem řešit problémy na trhu práce, konkrétně snižovat vzrůstající nezaměstnanost. Flexibilita v délce a organizaci pracovní doby. Tradičně jsou flexibilní formy organizace pracovní doby, na které můžeme pohlížet jako na klasické a nové, využívány zaměstnavateli (firmami) ke zvyšování efektivity práce, či k zajištění nepřetržitého provozu. Od 90. let se stávají i součástí programů politiky zaměstnanosti mnoha evropských zemí. Mezi klasické patří: Směnný provoz (ang. shift-work). Pod tímto pojmem se rozumí situace, kdy pracovníci nahradí jeden druhého na pracovišti tamtéž v rámci 24 hodin tak, aby byla celková provozní doba delší než pracovní doba jednoho pracovníka. Existují různé typy směnného provozu (např. 2-směnný provoz, přerušovaný nebo nepřerušovaný provoz). Délka jednotlivých směn se může značně lišit, nejčastější jsou 8 hodinové směny. Uspořádání směnného provozu může být pevné nebo rotující. (ILO 1995) Práce přesčas (ang. overtime work). Přesčasy představují jednu ze základních možností krátkodobého přizpůsobování objemu práce a pracovní síly výkyvům v poptávce. Práce v nesociální pracovní době. Jedná se o marginální formy uspořádaní pracovní doby o večerech, v noci a o víkendech s malým podílem na celkové zaměstnanosti. V centru pozornosti (nejen firem, ale i vlád) stojí v posledních letech nové flexibilní formy organizace pracovní doby. Vyjadřují jednak snahu firem rychle se přizpůsobit změnám v poptávce a jednak ochotu vyjít vstříc požadavkům zaměstnanců na skloubení pracovních i osobních povinností. Podle Mezinárodní organizace práce patří k novým flexibilním formám délky a organizace pracovní doby následující modely (ILO 1995; Di Martino 1995): 1 Slovník cizích slov např. definuje flexibilitu jako schopnost se ohýbat a pružně přizpůsobovat. 6

7 Různé rozvržení pracovní doby (ang. staggered hours). Pracovníci začínají a končí práci v různou dobu, která je však pevně určena. Tuto formu nejčastěji využívají úřady ve větších městech. Lze ji snadno využít tam, kde jednotlivé části podniku mohou fungovat nezávisle na sobě. Její využití ve větším měřítku je však velmi omezené. Zhuštěný pracovní týden (ang. compressed work-weeks). Pracovní dny jsou delší, ale týden je kratší. Např. 38 hodinový pracovní týden může být rozdělen do 4 dní po 9,5 hodinách. Rotací těchto dní lze dosáhnout rozšíření provozní doby na 5 až 6 dní v týdnu. Klouzavá pracovní doba (ang. flexitime). Zaměstnanci přicházejí a odcházejí z pracoviště v libovolnou dobu dle svého uvážení za podmínky, že budou všichni přítomni v určitou pevně stanovenou dobu. Práce v pracovních skupinách. Pracovní skupiny jsou orientovány na splnění úkolu do určitého pevně stanoveného termínu a jejich pracovní doba je proto různá. Práce na částečný úvazek (ang. part-time work). Bývá definována různě. O částečný úvazek jde tehdy, pokud zaměstnanec uzavře pracovní smlouvu na méně než 100% úvazek. Sdílení práce (ang. job-share). Jedná se o organizaci pracovní doby, při které se o jedno pracovní místo dělí více zaměstnanců (zpravidla dva) pracujících například na zkrácený úvazek, nebo využívající tzv. sabbatical, dovolenou za účelem vzdělávání, částečný odchod do důchodu nebo metodu jobrotation. Pracovní doba přizpůsobená školnímu roku (ang. term-time working). Toto uspořádání umožňuje, aby zaměstnanec pracoval pouze v době, kdy jeho děti chodí do školy a v době prázdnin měl volno. Vědecké volno (ang. sabbatical). Období tzv. studijní dovolené týkající se především akademických a některých dalších profesí. V průběhu sabbaticalu zaměstnanci v některých zemích pobírají mzdu nebo podporu v nezaměstnanosti a také je jim garantováno pracovní místo. Jedná se o dobu, po kterou je zaměstnanec uvolněn z práce a zároveň může nebo nemusí pobírat plný plat. Využívají se pro umožnění zaměstnanci odpočinout si nebo reflektovat své zaměstnání a angažovat se v nových aktivitách. Přestávky v práci (ang. career breaks). V určitých fázích pracovního života je potřebné vzít si přestávku v práci z několika důvodů: získat více času na jiné věci nebo na osobní rozvoj. Vzrůstající počet zaměstnavatelů poskytuje takovéto přestávky na více méně formální bázi. Rodičovská dovolená (ang. parental leave), která může být placená nebo neplacená, vztahuje se buď na matku, otce nebo na oba dva s cílem pečovat o děti. Pracovní místo je ve většině západoevropských zemích garantováno. Dovolená za účelem vzdělávání (ang. educational leave), může být placená nebo neplacená, pracovní místo je garantováno. Fázovaný nebo částečný odchod do důchodu (ang. part-time retirement), kdy pracovník pracuje na částečný pracovní úvazek a postupně odchází z profesního života do starobního důchodu. Často se využívá v kombinaci s programy aktivní politiky zaměstnanosti určené pro mladé lidi nebo pro nezaměstnané. Roční smlouva o počtu odpracovaných hodin (ang. annualised hours). Toto schéma znamená, že zaměstnanec podepisuje pracovní smlouvu na odpracování určitého počtu hodin za rok. Flexibilní formy zaměstnání 7

8 Do třetice je flexibilita na trhu práce spojena s různými formami pracovních podmínek (zaměstnání). Mezi nejznámější a zároveň nejvyužívanější řadíme: Samostatnou výdělečnou činnost (ang. self-employment). Dočasné formy zaměstnání (ang. temporary/fixed-term working). Nejčastěji jsou definovány jako pracovní poměr na dobu určitou a řadí se sem krátkodobé, příležitostní a sezónní práce. V poslední době se vedle nich začínají prosazovat a rozvíjet novější, zatím méně uplatňované formy flexibilních zaměstnání: práce doma (částečně nebo úplně) (ang. home working), práce na zavolání (ang. call on working), střídání pracovního místa (ang. working on the move), tele-working, zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur (ang. subcontracting), atd. Za hlavní příčiny růstu flexibilních forem zaměstnání v posledních desetiletích se považuje změněná situace na trhu práce (růst nezaměstnanosti a růst zaměstnanosti žen), oslabená pozice odborů (v některých zemích) a potřeba větší flexibility ze strany zaměstnavatelů i samotných zaměstnanců. Snahou zaměstnavatelů je co nejrychleji a nejlevněji přizpůsobovat počet a strukturu svých zaměstnanců rychle se proměňující situaci na trhu práce. Jedním z cílů pracujících a současně státu, který na jejich ochranu klade stále větší důraz, je najít takovou formu zaměstnání, která umožňuje lépe sladit jejich profesní život s péči o rodinu, případně s potřebou (a nutností) celoživotního vzdělávání. 4. Právní úprava flexibilních forem zaměstnání v ČR 4.1. Vývoj pracovně-právní legislativy v ČR Současný Zákoník práce České republiky vznikl v roce Od té doby byl více jak dvacetkrát novelizován. Zásadní charakter měly jeho úpravy až po roce 1989, kdy se jeho obsah přizpůsoboval nově vznikajícím tržním podmínkám. Pravomoci státu v pracovních vztazích se výrazně omezily, jejich smluvní charakter naopak posílil. Současně s tím bylo nutné sladit Zákoník práce ČR se závaznými mezinárodními dohodami, především (vzhledem k připravovanému vstupu naší republiky do EU) s direktivami Evropské unie týkajícími se pracovních vztahů. Novele Zákoníku práce, jejímž hlavním cílem byla harmonizace českého právního řádu s legislativou EU (zahrnující sociální dimenzi společného trhu a Chartu základních sociálních práv zaměstnanců), předcházela dlouhá debata. Dlouhodobá neochota, především vládních představitelů, dojít v oblasti pracovně- 8

9 právních vztahů ke konsensu s ostatními aktéry trhu práce, způsobila, že konečné znění novely bylo vypracováno (v rámci Tripartitní komise) a předáno parlamentu až v roce Ten ji přijal s platností od 1. ledna Do této tzv. euronovely Zákoníku práce a zákonů o mzdě a platu se promítlo dvacet osm evropských směrnic, čímž do českého práva přešla většina z pravidel, kterými se řídí pracovní právo v zemích Evropské unie. Jejich společným cílem je lepší 2 postavení českých zaměstnanců na trhu práce, jelikož politika EU se řídí pravidlem, že zaměstnanci představují slabší skupinu v pracovních vztazích a tudíž je nutná jejich ochrana. Prostřednictvím výše uvedené novely, přešla téměř většina z pravidel, kterými se řídí pracovní právo v Evropské unii, do českého pracovně-právního rámce. Zbývalo začlenit pouze několik směrnic týkajících se zákazu diskriminace a sexuálního obtěžování. Z toho důvodu byla vypracována, předložena parlamentu a jím také na počátku roku 2004 schválena další euronovela Zákoníku práce ČR. V říjnu 2004 také nabude účinnosti nový Zákon o zaměstnanosti. Důležité, z pohledu této studie, je, že zákon nově definuje podmínky zprostředkování práce, kdy by vedle úřadů práce, tuto činnost měly vykonávat také soukromé agentury práce. Souběžně se Zákonem o zaměstnanosti také vrcholí přípravy na novém Zákonu o inspekci práce, jehož úkolem je přehodnotit priority a přístupy v oblasti inspekce práce a nově definovat dosavadní úlohu státní inspekce plně v souladu s legislativou EU ( měl by spojit působnost a organizaci systému orgánu státního odborného dozoru s kontrolními orgány úřadů práce v novou instituci Národní inspektorát práce). V dohledné době by se měla rovněž změnit mzdová legislativní úprava, jejímž cílem má být opět harmonizace s legislativou Evropské unie. (MPSV 2003) 4.2. Odraz novel Zákoníku práce z roku 2000 a 2004 Novely Zákoníku práce z roku 2000 a 2004 pokračovaly v úpravě legislativy týkající se pracovních vztahů aktérů na trhu práce. Z pohledu pracovní flexibility ale nejsou přijaté změny či doplnění zásadního charakteru, který by podstatným způsobem věcně změnil a rozšířil dosavadní pracovně-právní vztahy. Přesto k jistým úpravám došlo, je tedy potřeba je zde alespoň v bodech zmínit a shrnout nejdůležitější ustanovení regulující flexibilitu na pracovním trhu. Jedná se o následující ustanovení: Je zakázána jakákoliv diskriminace v přijímání do zaměstnání, v platovém ohodnocení, v pracovně-právních vztazích, v pracovním postupu a dalším vzdělávání. Zaměstnanci mají právo na více informací o firmě a firemní situace by měla být s nimi diskutována; jestliže ve firmě nepůsobí odborová organizace, mohou být se souhlasem zaměstnavatele zřízeny rady zaměstnanců. Není omezen počet souběžných pracovních poměrů ani celkový rozsah délky pracovní doby v těchto souběžných pracovních poměrech. Pro všechny souběžné 2 Mezi výhody, které naši zaměstnanci získali díky evropské legislativě, lze zařadit třeba snížení maximálního rozsahu týdenní pracovní doby, prodloužení každoroční placené dovolené na čtyři týdny nebo určité zvýšení ochrany při převodu podniku na jiného vlastníka, při hromadném propouštění nebo insolventnosti jejich zaměstnavatele. 9

10 pracovní poměry s jedinou výjimkou pracovního poměru vedlejšího, který musí být vždy sjednán na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu (maximálně na 99 procent stanovené týdenní pracovní doby), platí obecná úprava týkající se pracovního poměru. Každý pracovní poměr (hlavní i vedlejší) se posuzuje samostatně, tudíž i u vedlejšího pracovního poměru je nezbytné vést evidenci pracovní doby, práci přesčas, pracovní pohotovost a noční práci. Při skončení vedlejšího pracovního poměru nenáleží zaměstnanci odstupné. Smlouvy na dobu neurčitou jsou na základě zákoníku práce preferovány, ale pracovní poměry na dobu určitou nejsou nijak zákonem limitovány. Výjimku tvoří mladiství, absolventi škol a zaměstnanci, u nichž to stanoví kolektivní smlouva. Zákaz uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou neplatí v případech, kdy tyto chráněné osoby písemně požádají o sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Smlouvy na dobu určitou jsou nově administrativně omezeny na dobu dvou let. Po té musí zaměstnavatel takového pracovníka propustit nebo zaměstnat na dobu neurčitou; zaměstnanci pracující na dobu určitou mají stejná práva a jsou si rovni v pracovních vztazích jako zaměstnanci s pracovním poměrem na dobu neurčitou (nemají však nárok na odstupné). Mezi pracovněprávní vztahy, které jsou konány formou závislé práce, patří kromě pracovních poměrů i vztahy založené na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, přičemž tyto vztahy mají jen doplňkový charakter. Jejich cílem je usnadnit zaměstnavatelům plnění jejich úkolů v případech, kdy by nebylo účelné přijímat na jejich plnění zaměstnance v pracovním poměru. Jedná se o dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti, přičemž oba typy dohod zakládají pracovněprávní vztah a vztahují se na ně jen ta ustanovení zákoníku práce, která mají všeobecný charakter, nebo u nichž to zákoník práce vysloveně stanoví. Zaměstnavatel může uzavřít dohodu o provedení práce s fyzickou osobou jen do předpokládaného rozsahu práce 100 hodin v kalendářním roce. Do tohoto limitu se rovněž nepočítají práce, které byly vykonány pro tutéž organizaci na základě dohody o provedení pracovní činnosti. Úkol, který je tedy předmětem dohody, musí být specifikován jak kvantitativně, tak kvalitativně. Naopak, dohoda o pracovní činnosti není limitována celkovým rozsahem práce. Jediným limitujícím omezením v tomto případě je, že sjednaná práce nesmí svým rozsahem překračovat polovinu stanovené týdenní pracovní doby, kromě výjimek stanovených v Nařízení vlády číslo 108/1994 Sb. Na rozdíl od zaměstnanců v pracovním poměru, mohou zaměstnanci s uzavřenou dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce při výkonu práce také využívat pomoci rodinných příslušníků uvedených v dohodě. Pracovní smlouva musí obsahovat nárok na délku dovolené na zotavenou, popřípadě uvedení způsobu určování nároku na dovolenou. Dále musí obsahovat stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby. Povinné odstupné není omezeno na dva měsíce jak tomu bylo před novelou; nově není stanoveno žádné časové omezení; absence limitů pro vyjednávání o odstupném se týká také rozpočtových organizací. Délka pracovní doby je v zákoníku práce nově upravena jako týdenní, nikoli jako denní či měsíční, a je stanovena její maximální délka v týdnu. Současně s týdenní délkou pracovní doby je omezena i délka jednotlivé směny. Délka směny je omezena v závislosti na použitém způsobu rozvržení pracovní doby, a to maximálně 9 hodin při rovnoměrném rozvržení pracovní doby a 12 hodin při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Délka týdenní pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně, pro určité skupiny zaměstnanců je zkrácena pod tuto hranici, a to v závislosti na druhu práce, na formě pracovního režimu nebo na věku. 10

11 Novelou zákona přestala být do pracovní doby započítávána přestávka na jídlo a oddech, čímž se původně stanovená týdenní doba zkrátila o 2,5 hodiny týdně. Délka pracovní doby zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu, zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí nejvýše 37,5 hodiny týdně. Délka pracovní doby zaměstnanců pracujících v dvousměnném pracovním režimu činí nejvýše 38,75 hodiny týdně. Délka pracovní doby zaměstnanců mladších 16 let činí nejvýše 30 hodin týdně s tím, že pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout šest hodin. Takto stanovené týdenní pracovní doby (zákonné) jsou nejvýše přípustné. Není v nich však zahrnuta práce přesčas. Stanovená týdenní pracovní doba má význam pro definici práce přesčas a také pro posouzení, zda se jedná o vedlejší pracovní poměr. Ten lze sjednat pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. V souvislosti s délkou pracovní doby je nutné rozlišovat mezi pojmy zkrácená pracovní doba a kratší pracovní doba. Zkrácenou pracovní dobou se rozumí stanovená týdenní pracovní doba zkrácená pod zákonný rozsah (40; 38,75; 37,5 nebo 30 hodin u mladistvých týdně) ze zdravotních důvodů na základě povolení Ministerstva práce a sociálních věcí ČR, po dohodě s Ministerstvem zdravotnictví ČR a dále na základě kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu. Ke zkrácení pracovní doby dochází vždy bez snížení mzdy. Z toho vyplývá, že podle zákoníku práce může mít každý zaměstnavatel jinou týdenní pracovní dobu, pro niž zákon používá pojmu stanovená týdenní pracovní doba. Naproti tomu kratší pracovní doba je sjednána v pracovní smlouvě nebo povolena na žádost zaměstnance i mimo pracovní smlouvu (ze zdravotních či jiných vážných důvodů v případě, že to provoz zaměstnavatele umožňuje); a tato pracovní doba je kratší než stanovená týdenní pracovní doba. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny dny v týdnu. Zaměstnanci přísluší mzda odpovídající takto sjednané či povolené pracovní době. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze nařídit práci přesčas, přitom i pro ně platí, že práce přesčas je až práce nad (u konkrétního zaměstnavatele) stanovenou pracovní dobu. O rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel podle konkrétních podmínek svého provozu a rozvržení pracovní doby nemusí být stejné pro všechny zaměstnance nebo provozy zaměstnavatele. Rozvržení pracovní doby v sobě zahrnuje rozhodnutí zaměstnavatele o tom, zda pracovní doba bude rozvržena rovnoměrně či nerovnoměrně, dále jak dlouhý bude pracovní týden, jaký bude pracovní režim, od kdy do kdy bude stanoven počátek a konec pracovních směn, jaký bude nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu a jak budou stanoveny přestávky na jídlo a oddech. Při rozvržení pracovní doby musí zaměstnavatel přihlížet při zařazování zaměstnanců pečujících o děti a k zákazu výkonu některých prací ženami a mladistvými. Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, musí zaměstnavatel o rozvržení pracovní doby rozhodnout po projednání s příslušným odborovým orgánem. Zákoník práce rozlišuje rovnoměrnou pracovní dobu, nerovnoměrnou pracovní dobu, pružnou pracovní dobu, zkrácenou pracovní dobu, kratší pracovní dobu a jiné pracovní uspořádání. Přestávku v práci (na jídlo a oddech) je zaměstnavatel zaměstnanci povinen poskytnout nejdéle po čtyřech a půl hodinách ( dříve po 5 hodinách) nepřetržité práce v trvání nejméně 30 minut. Takto daná povinnost se nevztahuje na práce, které nemohou být přerušeny. Zaměstnanci, který tyto práce vykonává, však musí zaměstnavatel i bez přerušení provozu nebo práce zajistit přiměřenou dobu na oddych. Právo zaměstnance na nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami je garantováno povinností zaměstnavatele rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi 11

12 koncem jedné směny a začátkem druhé směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin. Odpočinek může být osobě starší 18 let zkrácen až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době i práci přesčas. V případě žen pracujících v nepřetržitých provozech může být nepřetržitý odpočinek v týdnu zkrácen pouze na 11 hodin, a to ještě za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku ( tato závěrečná podmínka nebyla dříve stanovena). Nepřetržitý odpočinek v týdnu zajišťuje zaměstnanci nárok na souvislé volno v minimálním rozsahu alespoň 35 hodin ( dříve 32 hodiny). Zaměstnanci mladistvému, tj. do 18 let věku, nesmí být nepřetržitý odpočinek stanoven na méně než 48 hodin. Ve výjimečných případech (kulturní, zdravotnické zařízení ) může zaměstnavatel stanovit nepřetržitý odpočinek zaměstnanců starších 18 let i na méně než 35 hodin, minimálně však 24 hodin v týdnu. Poté však je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci rovnocenné náhradní doby odpočinku, a to tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku alespoň 70 hodin, v zemědělství za období tří týdnů 105 hodin. ( dříve bez rozdílu odvětví alespoň 32 hodiny za tři týdny). Právní úprava práce přesčas dále požaduje, aby týdenní pracovní doba nepřekročila pro období sedmi dnů 48 hodin. Tato úprava nově stanovila zákaz výkonu práce přesčas zaměstnanci, který má zkrácenou pracovní dobu bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů. Zaměstnancům s kratší pracovní dobou nelze přesčas nařídit. Týdenní limit je 8 hodin u jednoho zaměstnance. Roční limit je stanoven na 150 hodin u jednoho zaměstnance v kalendářním roce. Do ročního limitu se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnavatelem poskytnuto zaměstnanci náhradní volno. V kalendářním roce tak může maximální doba výkonu práce přesčas činit 416 hodin. Noční prací se rozumí práce konaná v noční době mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnancem pracujícím v noci se rozumí zaměstnanec, který během noční doby odpracuje nejméně tři hodiny ( dříve 4 hodiny) ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit osm hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. V zákoníku práce je zaměstnavateli nově uložena povinnost evidovat pracovní dobu. Ustanovení neukládá povinnost zaměstnavateli evidovat přestávky v práci. Pokud jde o evidenci práce přesčas, je nutné evidovat každou odpracovanou práci přesčas u jakéhokoliv zaměstnance bez rozdílu. Základní výměra dovolené na zotavenou činí 4 týdny ( dříve 3 týdny) pro všechny zaměstnance. Delší dovolenou mohou zaměstnavatelé se zaměstnanci dohodnout. Bylo zrušeno zvýhodnění osob, které mají odpracováno alespoň 15 let. Dovolená pedagogických a akademických pracovníků se prodloužila z šesti na osm týdnů. Zaměstnavatel je nově povinen nařídit čerpání dovolené v rozsahu alespoň 4 týdnů ročně ( dříve 2 týdny). 12

13 Na základě těchto informací je tedy možné vytvořit tabulku s přehledem jednotlivých flexibilních forem organizace práce a zaměstnávání uvedených v kapitole 3.2., přítomných či absentujících v českém pracovně-právním řádu. Flexibilní pracovní uspořádání Právní forma Kde je definováno Směnný provoz Existuje z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce par. 87,90 Práce přesčas Existuje z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce par. 166,96,97,98,99,99a Práce v nesociální pracovní době Existuje z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce par. 166,96,97,98,99,99a Pružná (klouzavá) pracovní doba Existuje z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce par. 85a,b,c,d Různé rozvržení pracovní doby Existuje z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce par. 85 Zhuštěný pracovní týden Neexistuje Práce v pracovních skupinách Neexistuje Práce na zkrácený úvazek Existuje z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce par. 86 Sdílení práce Neexistuje Studijní volno Neexistuje Pracovní doba přizpůs. škol. roku Neexistuje Přestávky v práci Neexistuje Rodičovká dovolená Existuje z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce par.158,159160,161 Dovolená za účelem vzdělávání Neexistuje Fázovaný odchod do důchodu Neexistuje Roční smlouva o počtu Neexistuje odpracovaných hodin Samostatně výdělečná činnost Existuje z.č.582/1991 Sb. (par.104b,119,120b,13,3739a,48,48c,7 4 z.č. 155/1995Sb. (par.5,9,10) Práce na dobu určitou Existuje z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce par. 56,57 Práce doma Existuje z.č.65/1965 Sb. Zákoník práce par. 267 Střídání pracovního místa Práce na zavolání Teleworking Práce přes zprostředkovatelskou agenturu Neexistuje Neexistuje Neexistuje Existuje Zákon o zaměstnanosti z roku 2004 Shrnutí Český Zákoník práce a celkově úprava pracovně-právních vztahů v České republice se za posledních třináct let v zásadě přiblížila zemím Evropské unie, obsahuje již všechna důležitá mezinárodní ustanovení. 13

14 Z tradičních flexibilních forem organizace práce a zaměstnávání jisté změny podmínek vyžaduje ještě legislativní úprava zaměstnávání na zkrácený pracovní úvazek. S cílem dosažení rovných podmínek využívání této zaměstnanecké formy je potřeba zajistit těmto zaměstnancům srovnatelné a nediskriminující podmínky pro výkon práce jaké mají zaměstnanci pracující na plný úvazek a na dobu neurčitou. Nově se rozvíjející flexibilní formy organizace pracovní doby a zaměstnávání uváděné v předcházející kapitole v českém Zákoníku práce definovány zatím nejsou, a tak je pouze na jednotlivých zaměstnavatelích, jestli takový netypický pracovní vztah a režim uplatňují. Jelikož se nemohou opřít o existující legislativní úpravu, mohou zaměstnavatelé použít náhradních způsobů (nestandardní pracovní smlouva, neplacená dovolená, atd.), jak daný atypický pracovní vztah realizovat. 5. Potřeby poradenských služeb pro příjemce a realizátory flexibilních forem práce 6. Praktické uplatňování flexibilních forem zaměstnání v ČR ve srovnání se zeměmi EU Zásadní změny související s ekonomickou i společenskou transformací uskutečňovanou u nás po roce 1989 přinesly nové výzvy jak pro zaměstnavatele tak pro zaměstnance. Zaměstnavatelé byli nuceni podřídit se pravidlům fungování volného trhu a v zájmu svého přežití se naučit být konkurenceschopnými. V mnoha podnicích se změnily pracovní podmínky, zavedly se nové technologie a výrazně se zvýšily požadavky kladené na pracovní sílu, zejména její vzdělání, pracovní zkušenosti a schopnost se přizpůsobit. Flexibilita se stala se jakousi nutností, s níž bylo nutné se smířit (podle sociologických výzkumů polovina pracujících lidí přiznala na počátku 90. let změny týkající se jejich zaměstnání, čtvrtina pracujících se pokusila o samostatné podnikání, stejně tolik jich prošlo nezaměstnaností). (Večerník 2001) Státy Evropské unie, respektive vlády těchto zemí, se (spolu se sociálními partnery) v posledních letech významně angažují v oblasti rozvoje flexibility pracovní doby a zavádějí různá opatření pro podporu flexibilních forem zaměstnání, včetně redukce pracovní doby. Tento postoj je mimo jiné formulován ve Směrnicích pro politiku zaměstnanosti, které jsou pro členské státy směrodatným dokumentem v oblasti zaměstnanosti. Obsahují dvě směrnice, které se přímo dotýkají flexibility délky a uspořádání pracovní doby: směrnice 16 obsahuje požadavek, aby se sociální partneři dohodli a realizovali proces směřující k modernizování organizace práce a forem práce. Jedná se o zabezpečení školení a rekvalifikace, zavádění nových technologií, nových forem práce 14

15 a uspořádání pracovní doby (např. stanovení pracovní doby v celoročním vyjádření, zkrácení pracovní doby, snížení přesčasové práce, rozvoj práce na částečný úvazek, celoživotní vzdělávání a přestávky v kariéře) a směrnice 17 požaduje, aby členské státy přizpůsobily, ve spolupráci se sociálními partnery, své pracovní právo novým podmínkám na trhu práce, a aby lidé, pracující v jiných než standardních formách zaměstnání, měli odpovídající zabezpečení a vyšší pracovní status. Hlavním cílem těchto snah je dosáhnout vyšší zaměstnanosti, resp. snížit nezaměstnanost prostřednictvím změn v organizaci práce a zaměstnávání. Některé flexibilní formy organizace pracovní doby skutečně za jistých podmínek představují významný potenciál pro zvyšování zaměstnanosti. V prvé řadě jsou to různá pracovní uspořádání založená na zkracování pracovní doby (částečné úvazky, částečný odchod do důchodu, rotace práce) ve prospěch redistribuce práce pro větší počet pracujících. Úspěch při jejich využívání však závisí na vzdělanostní úrovni pracovní síly, systému sociálního zabezpečení, způsobu organizace práce, mzdové úrovni a reorganizaci výroby a jejích metod, bez jejichž optimálního nastavení bude efekt zkracování pracovní doby negativní. Jinou možnost představuje zavádění flexibilních forem pracovní doby současně se zkracováním její délky. Nejedná se zde ovšem o klasické modely jako směnný provoz, přesčasovou práci, která by měla být v zájmu zvyšování pracovních příležitostí spíše omezována a práci v nesociální pracovní době. Zvýšenému zájmu se těší spíše pracovní uspořádání umožňující snižování nezaměstnanosti a podporující celoživotní vzdělávání: možnost vzít si volno za účelem vzdělávání, za účelem sabbatical, vzít si rodičovskou dovolenou (částečnou, částečný úvazek z důvodu péče o malé děti, pracovní volno z důvodu péče o děti či příbuzné). Přičemž tyto zmiňované způsoby organizace pracovní doby jsou také v souladu s trendem dosahování harmonizace pracovního, rodinného a osobního života. Stále vyšší měrou ke zvyšování zaměstnanosti, zatím především v zemích EU, přispívá růst zaměstnanosti na dobu určitou. I v České republice by tento flexibilní způsob zaměstnávání mohl pomoci zvyšovat míru zaměstnanosti, případně snižovat míru nezaměstnanosti, musely by být však splněny podmínky více rozvedené v kapitole o bariérách rozvoje: liberalizace procesu propouštění a snížení úrovně ochrany pracujících na dobu neurčitou. Také zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur je možné považovat za stále významnější flexibilní formu práce, ačkoliv podíl těchto zaměstnanců na celkové zaměstnanosti (v EU) není velký a v České republice přímo zanedbatelný. Počet soukromých zprostředkovatelen práce však v Evropě i ve světě rychle vzrůstá a do budoucna představují důležitý prvek umožňující flexibilitu na trhu práce. Posledním flexibilním pracovním modelem, který ve vyspělých zemích EU (ale také v ČR) představuje silný potenciál pro tvorbu nových pracovních míst a tím i růst zaměstnanosti, a tudíž by měl být ( nejen) vládou podporován, je samostatně výdělečná činnost. Zatímco země Evropské unie věnují problematice flexibility spojené s pracovním trhem, konkrétně flexibilní pracovní době a formám zaměstnání, zvýšenou pozornost a považují ji za jeden z klíčů k řešení současných problémů na poli zaměstnanosti (nízká zaměstnanost a vysoká nezaměstnanost), u nás je toto téma dosud výrazně opomíjeno. 3 Ve vládních strategických dokumentech v oblasti zaměstnanosti se sice pojem flexibilita (flexibilní 3 Výzkumů zabývajících se tématem flexibility pracovní doby a forem zaměstnávání u nás je zatím velmi málo. 15

16 pracovní doba a formy zaměstnání) objevuje, ale pozornost, která se jí věnuje není dostatečná. Národní plán zaměstnanosti na rok 1999 (a roky další) si například klade za úkol: vytvářet podmínky pro uplatnění pružných forem organizace práce a pracovní doby umožňující zvýšení vzájemné přizpůsobivosti mezi potřebami zaměstnavatelů a zaměstnanců, postupně vytvářet podmínky pro zkracování pracovní doby a práce na zkrácený pracovní úvazek. Uplatněním pružných metod organizace práce vytvořit tlak na snížení přesčasové práce. Jiný strategický dokument v oblasti zaměstnanosti, Sektorový operační program rozvoje lidských zdrojů, konstatuje, že podíl flexibilních forem zaměstnávání na celkové zaměstnanosti je v České republice nízký. Uvedené dokumenty se však již nezabývají tím, zda-li je podpora flexibilní pracovní doby a forem zaměstnávání u nás žádoucí nebo jakým způsobem (speciální programy) lze ekonomické subjekty motivovat k jejímu většímu využívání. Odpověď na tyto otázky by měla přinést následující kapitola, věnovaná současnému využívání flexibilních forem pracovní doby a zaměstnávání v České republice. Situace u nás v této oblasti bude srovnávána se situací v zemích Evropské unie. Základem pro kvantitativní srovnání budou statistická data z Eurostatu a ČSÚ (VŠPS), dále výzkumy Evropské nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek (European Foundation, ) realizované v zemích EU, výzkumná šetření zaměstnanců Flexibilní formy práce realizované agenturou SC&C v roce 2003 (viz. Příloha 1) a výzkumy uskutečněné Výzkumným ústavem práce a sociálních věcí v roce 2000, které uplatnily stejnou metodiku 4. Výsledky z výzkumných šetření agentury Sc&C a VÚPSV jsou jednak součástí analytické části studie, ale zároveň jsou ve formě zprávy z výzkumu součástí celé studie jako její přílohy (viz. Příloha 1 a 2 této studie) Flexibilita délky pracovní doby Česká republika Týdenní pracovní doba zaměstnanců ČR byla v uplynulých 13 letech ve srovnání se zeměmi Evropské unie mírně nadprůměrná. V roce 1989 dosahoval průměrný počet obvykle odpracovaných hodin za týden u nás 44,5 hodin 5 a v zemích EU 40,4 hodin. K výraznější změně došlo až v roce 2001, v souvislosti s novelizací Zákoníku práce, kdy byla do českého právního řádu zapracována Směrnice EU č. 93/104 o pracovní době. V souladu s touto novou legislativní úpravou byla týdenní pracovní doba snížena na 40 hodin týdně 6 a zaměstnanci, podle statistických údajů, ve stejném roce skutečně pracovali méně průměrně 40,2 hodin týdně. V následujícím roce pak 41,8 hodin, přičemž muži pracovali průměrně o tři hodiny více než ženy. 4 Výsledky těchto výzkumu byly navíc, z důvodu aktualizace dat, revidovány na malém vzorku respondentů. 5 Rozdíl v délce týdenní pracovní doby mezi EU a ČR (4 hodiny) souvisí s tradičně delší zákonem stanovenou délkou pracovní doby, která se ve většině zemí EU pohybuje kolem 40 hodinové hranice. U nás byla zákonem stanovená délka pracovní doby až do konce roku ,5 hodin. 6 Tato změna však byla pouze formální - do délky pracovní doby se přestaly započítávat přestávky na oběd a na odpočinek a obešla se tak bez snižování mezd. 16

17 Jak ukazuje tabulka 1, 15,3% zaměstnanců v ČR pracuje déle než 40 hodin. Necelých 80% má týdenní pracovní dobu mezi 36 až 40 hodinami. Zbylých 5,5% je zaměstnáno na částečný úvazek do 30 hodin týdně. T a b u l k a 1: Intervaly obvykle týdně odpracovaných hodin Intervaly obvykle odpracovaných hodin za týden % zaměstnanců 30 hodin a méně 4,4 od 31 do 35 hodin 1,1 od 36 do 40 hodin 79,3 od 41 do 42,5 hodin 1,5 od 42,5 do 50 hodin 10,5 51 hodin a více 3,3 zdroj: VÚPSV, 2002 (analýza dat VŠPS 4. kvartál 2001) Z grafu 1 je navíc patrné, které skupiny zaměstnanců pracují nejdéle, a pro která povolání je naopak charakteristická krátká pracovní doba. S průměrnou délkou 44 hodin za týden nejvíce pracují vedoucí a řídící pracovníci. Nejkratší pracovní dobu pak oproti nim mají pomocní a nekvalifikovaní dělníci, kteří tráví v zaměstnání průměrně necelých 38 hodin týdně. Graf 1: Průměrně odpracované hodiny za týden podle KZAM Průměrně odpracované hodiny za týden podle KZAM pomocní a nekvalifikovaní dělníci obsluha strojů a zařízení řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, zpracovatelé, opraváři kvalifikovaní dělníci v zemědělství a lesnictví provozní pracovníci ve službách a obchodě nižší administrativní pracovníci techničtí, zdravotničtí, pedagogičtí pracovníci vědečtí a odborní duševní pracovníci vedoucí a řídící pracovníci příslušníci armády 37,6 41,0 40,4 40,4 39,8 39,2 40,4 40,5 42,3 43, hod. zdroj: VÚPSV, 2002 (analýza dat VŠPS, 4.kvartál 2001) V České republice mají pro stanovování týdenní pracovní doby zaměstnanců velký význam kolektivní smlouvy. Ve většině z nich je týdenní pracovní doba kratší než stanovuje Zákoník práce. V roce 2000 se jednalo o 40 hodinovou týdenní pracovní dobu. Na rok 2001, v souvislosti s novelou Zákoníku práce, plánovala většina odborů 37,5 hodinovou týdenní pracovní dobu. Výjimku zde představují odvětví, kde je značný podíl sezónní práce 17

18 zemědělství a stavebnictví, kde bývá týdenní pracovní doba delší. Do budoucna (od roku 2005) předpokládají představitelé odborů prosazování 7 hodinového pracovního dne a 35 hodinového pracovního týdne (při dalším zkracování pracovní doby se i nadále počítá s pětidenním pracovním týdnem). (VÚPSV 2000a, 2000b) Vzhledem k celkově nízké mzdové úrovni odbory jako zástupci zaměstnanců jednoznačně odmítají zkracování pracovní doby, které by bylo doprovázeno snižováním mezd. Možnosti pro zvyšování produktivity práce vidí ve zlepšování organizace práce a kvality managementu. Postoj odborů ke zkracování pracovní doby jako prostředku pro snižování nezaměstnanosti je značně skeptický. Domnívají se, že výsledky zkrácení pracovní doby na tvorbu pracovních míst jsou pouze dílčí a dočasné. (VÚPSV 2000b) Evropská unie Délka pracovní doby v západoevropských zemích se začala diferencovat během 80. let 20. století. Výrazným trendem bylo její postupné snižování. Během 90. let se v některých státech proces zkracování pracovní doby zastavil, v dalších po určité přestávce pokračuje a v jiných se pracovní doba v posledních letech dokonce prodlužuje. V zemích EU podle výzkumů Evropské nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek (2002) pracovali v roce 2000 nejdéle (bez přihlédnutí zda se jedná o částečný nebo plný úvazek) zaměstnanci Portugalska 39,6 hodin, Finska 39,1 hodin, Španělska 38,5 hodin a Řecka 38,7 hodin týdně. Na druhé straně škály s nejnižším počtem obvykle odpracovaných hodin týdně bylo Nizozemí 32,5 hodin (velkou část tvoří zaměstnané ženy velmi často pracující na částečný úvazek), Belgie 35,4 hodin, Itálie - 38,5, Dánsko 35,3 hodin a Německo 36,6 hodin týdně. Ostatní země se pohybovaly okolo 37 hodinové hranice. Celkový průměr zemí Evropské unie činil v roce hodin týdně. (Boisard 2002) Z hlediska počtu odpracovaných hodin týdně zaměstnanců pracujících na plný úvazek v roce 2000 nejdéle pracovali ve Velké Británii 41,5 hodin, Finsku 40,7 hodin, Irsku 40,7 hodin a Portugalsku 40,7 hodin týdně. Oproti nim nejkratší plnou pracovní dobu měli v Belgii a Dánsku 38,5 hodin, v Řecku 38,8 hodin a Francii 38,9 hodin za týden. Celkový průměr zemí EU činil ve stejném roce 40 odpracovaných hodin týdně. (tamtéž) Změny v délce pracovní doby byly v západní Evropě ovlivněny zejména dvěma faktory. Za prvé, růstem podílu lidí zaměstnaných na částečný úvazek a za druhé, poklesem skutečného počtu odpracovaných hodin u zaměstnaných na celý úvazek (prodlužováním dovolené, růstem počtu dnů placeného volna, např. svátků, odchodem do předčasného starobního důchodu zvyšujícího se podílu lidí, atd.). (Evans Lippoldt Marianna 2001) Délka pracovní doby zaměstnanců se často v jednotlivých zemích EU značně liší. Hlavní faktory diferenciace délky pracovní doby jsou: Pohlaví. Pracovní doba zaměstnaných mužů a žen se v Evropě výrazně liší. Zatímco v roce 2000 v 15 zemích EU muži zaměstnaní na plnou pracovní dobu obvykle pracovali v průměru 40,8 hodin týdně, takto zaměstnané ženy pouze 38,2 hodin. Celkově bez specifikace zda jde o plný nebo částečný úvazek pracovali muži v průměru 40 hodin týdně a ženy pouze 32,5 hodin týdně (je zde patrný výrazný vliv vysoké zaměstnanosti žen na částečný úvazek). (Boisard 2002) 18

19 Sociálně-ekonomický status (vzdělání, příjem, profese). Podle výzkumu uskutečněného Evropskou nadací pro zlepšování životních a pracovních podmínek v roce 1998 ve všech členských zemích EU nejdéle pracovali podnikatelé (v průměru 52 hodin týdně) a manažeři (45 hodin týdně). Na druhém konci škály s nejkratší pracovní dobou se pohybovali manuálně pracující (38 hodin týdně). (Fagan Warren 2001) Sektor, resp. odvětví národního hospodářství. Délka pracovní doby závisí na typu vykonávané ekonomické aktivity. V roce 1999 se obvyklá týdenní pracovní doba u osob zaměstnaných na plnou pracovní dobu v zemědělství v průměru zemí EU pohybovala na úrovni 42,6 hodin, v průmyslu 40,5 hodin a ve službách 40,2 hodin. Stupeň rozvinutosti sociálních služeb (zejména péče o děti) a přístup k nim. Charakter a míra ekonomické aktivity žen ve velké míře závisí na dostupnosti sociálních služeb péče o rodinu. V zemích, kde je nabídka těchto služeb nedostatečná, jsou ženy častěji mimo trh práce nebo pracují na velmi malý částečný úvazek. Struktura daňového a sociálního systému. Na rozhodování zaměstnavatelů a zaměstnanců o délce a formách pracovní doby má velký vliv také struktura daňového systému a systému příspěvků na sociální zabezpečení. Způsob stanovování délky pracovní doby. Rozdílnou délku pracovní doby v jednotlivých evropských zemích lze vysvětlit převažujícím způsobem jejího stanovení. (Evans Lippoldt Marianna 2001) V případě zkracování pracovní doby rozlišujeme dva základní přístupy: 1. zkracování standardní pracovní doby dané zákonem nebo 2. zkracování pracovní doby prostřednictvím kolektivního vyjednávání. V prvním případě se vychází z přesvědčení, že celkové zkrácení pracovní doby se projeví na růstu zaměstnanosti a tím také na snížení nezaměstnanosti. Vliv pracovního zákonodárství je obzvláště silný ve Francii, Portugalsku a Španělsku. Kolektivní vyjednávání převažuje v Dánsku, Německu, Itálii a Velké Británii. V ostatních zemích (Belgii, Řecku, Irsku a Nizozemí) existuje smíšený systém stanovování délky pracovní doby. V těch zemích, kde existuje poměrně málo legislativních pravidel pro stanovování délky pracovní doby a kolektivní vyjednávání je nekoordinované, délka pracovní doby jednotlivců je velmi různá, a roste pravděpodobnost velmi dlouhé pracovní doby a častých přesčasů. Takovou zemí je například Velká Británie. (Bosch 1999) 6.2. Flexibilita délky a uspořádání pracovní doby Flexibilita pracovní doby není v evropských podmínkách úplně novým fenoménem. Směnný provoz, práce přesčas, práce v nesociální pracovní době, pružná pracovní doba a nerovnoměrně rozvržená pracovní doba se využívaly v minulosti a využívají se i v současnosti. K těmto tzv. klasickým formám flexibilní pracovní doby se v nových sociálněekonomických podmínkách přidaly nové formy organizace pracovní doby (rozšířené zatím převážně v zemích EU) Přesčasy Česká republika 19

20 Přesčasy představují klasický typ flexibility, který v případě, že není dán předem charakterem výroby či převažující technologií, umožňuje okamžitě reagovat na výkyvy v poptávce. Z tohoto hlediska je pro zaměstnavatele využívání přesčasové práce poměrně nenahraditelné a jejich úplné zrušení, resp. přílišné omezení by mohlo být kontraproduktivní. Atraktivita přesčasů pro zaměstnavatele je obvykle snižována jejich cenou, resp. zaváděním maximálních limitů. 7 Atraktivita přesčasů pro zaměstnance může být snižována tím, že odměny za ně nebudou vypláceny ve formě mzdy, ale formou náhradního volna. V našich podmínkách se přesčasová práce považuje za přirozenou součást pracovní doby. Většinou vyhovuje jak zaměstnavatelům tak zaměstnancům. Zaměstnavatelé se mohou vyhnout hledání, najímání a zaučování nových pracovníků, jejichž potřeba může být navíc pouze dočasná. Pro zaměstnance jsou odměny za práci přesčas důležitou složkou jejich mzdy a proto odmítají jejich omezování (např. zdravotnictví). Data ČSÚ ukazují, že v současnosti celých 72,5% zaměstnanců ČR nikdy přesčas nepracuje. Necelých 10% pak pracuje přesčas maximálně jeden týden v měsíci a kolem 6% ve dvou až třech týdnech v měsíci. Pro zhruba 10% českých zaměstnanců představuje přesčasová práce nedílnou součást každého pracovního týdne. Nejvíce přesčasových hodin (každý týden) uvádějí vedoucí a řídící pracovníci 30,9%. Zároveň jsou typičtější pro muže než pro ženy, přičemž z grafu 2 je zřejmé nejvíce pracovně vytížení jsou v ČR ženatí muži až 15,2% jich vykonává přesčasovou práci každý týden. Graf 2: Využívání přesčasové práce podle pohlaví a rodinného stavu 100% 90% Využívání přesčasové práce podle pohlaví a rodinného stavu 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% MUŽI ŽENY 0% svobodný ženatý rozvedený vdovec svobodná vdaná rozvedená vdova každý týden obvykle ve dvou až třech týdnech v měsíci zřídka, nejvýše v jednom týdnu v měsící nikdy pracovní dobu si určuji sám Zdroj: VÚPSV, 2002(analýza dat VŠPS, 4.kvartál 2001) Závažným problémem spojeným s prací přesčas, který se v podmínkách ČR objevuje, je neplacení odměn za přesčasy, případně jejich nedostatečná evidence. Podle šetření VÚPSV (2000c) polovina pracovníků nebyla za přesčasovou práci nijak ohodnocena. Jedná 7 Podle novely zákoníku práce nařízená práce přesčas nesmí přesáhnout 8 hodin týdně a 150 hodin ročně. Konat práci nad tento rámec lze pouze výjimečně, pokud s tím zaměstnanec souhlasí, a celkový rozsah této tzv. dohodnuté práce přesčas nesmí v průměru přesáhnout 8 hodin týdně. 20