Analýza vlivu komunikace na zvyšování výkonnosti firmy

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Analýza vlivu komunikace na zvyšování výkonnosti firmy"

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra ekonomických a sociálních věd Analýza vlivu komunikace na zvyšování výkonnosti firmy Diplomová práce Autor: PhDr. Renáta Hrdličková, DiS. Finance, Finanční obchody Vedoucí práce: PhDr. František Jirásek, CSc. Praha Duben,

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci zpracovala samostatně a s pouţitím uvedené literatury. V Praze Jméno a příjmení autora 2

3 Děkuji svému vedoucímu práce panu PhDr. Františkovi Jiráskovi, za cenné připomínky a vynikající pomoc, kterou mi poskytl. Můj velký dík patří téţ firmě HORKAN KLIMA s.r.o., managementu a všem jejím zaměstnancům, bez jejichţ vstřícného přístupu by nikdy nemohla vzniknout empirická část této diplomové práce. 3

4 Anotace Diplomová práce analyzuje efektivnost interní komunikace ve vybrané firmě. Na základě zjištěných výsledků podává návrhy a doporučení, které vedou ke zlepšení firemní komunikace. Teoretická část diplomové práce se zabývá obsahem firemní komunikace. Definuje hlavní cíle interní komunikace a jejich vliv na efektivnost firmy. Analyzuje účinnost jednotlivých komunikačních kanálů ve firmě. Další kapitola přináší stručný přehled komunikačních forem. Zvláštní pozornost je zde věnována vnitropodnikové komunikaci pomocí medií a také moderních komunikačních prostředků jakými jsou dnes Internet a Intranet. Poslední kapitola jiţ zcela navazuje na empirickou část, protoţe se zabývá nejčastějšími chybami interní komunikace. Empirická část přináší výsledky anonymního dotazníkového šetření. Průzkum byl proveden dle standardizovaného dotazníku ve firmě HORKAN KLIMA s.r.o. Výzkumné šetření odhalilo, ţe komunikace ve firmě probíhá na průměrné úrovni. Ve firmě byly nalezeny tyto komunikační bariery: nedostatečná otevřenost v komunikaci, malá snaha a zájem pochopit svého komunikačního partnera, nedostatečná zpětná vazba a převaţující jednosměrná vnitrofiremní komunikace tj. jen směrem od managementu k zaměstnancům. Annotation The diploma work analyses effectiveness of internal communication within the selected company. Based on established results it submits proposals and recommendation leading towards improvement of company communication. The theoretical part deals with the subject matter of communication within the company. It defines the main objectives of internal communication and their impact on the efficiency of the company. It analyses the effectiveness of individual communication channels within the company. The next chapter concerns a brief overview of communication forms. Special attention is paid here to company internal communication with a help of media as well as modern communication means such as the Internet and Intranet. The last chapter fully links up with the empirical part as it deals with the most frequent errors of internal communication. The empirical part brings about results of anonymous questionnaire survey that has been carried out according to standardized questionnaire at the company HORKAN KLIMA L.L.C. The research has revealed that the company communication proceeds at an average level. The following barriers have been found within the company: inadequate open manners, low level effort 4

5 and interest to understand the communication partner, inefficient feedback and prevailing one-way internal communication, that is only from the management to employees. 5

6 Obsah Úvod 7 1. Komunikace ve firmě Obsah firemní komunikace Hlavní cíle interní komunikace a jejich vliv na efektivnost firmy Metody interní komunikace Komunikační kanály ve firmě a jejich účinnost Komunikační formy Komunikace pomocí medií Vizuální a audiovizuální forma s vyuţitím klasických 31 i elektronických prostředků Intranet Intranet Nejčastější chyby během interní komunikace Empirická část 4.1 Cíle a úkoly empirického šetření Metodika výzkumu, popis pouţité metody Terén výzkumu a výzkumný vzorek Analýza dat, výsledky šetření a jejich interpretace 48 Závěr a doporučení 76 Seznam použité literatury Přílohy 6

7 Úvod Úspěch kaţdého jedince v zaměstnání je závislý na mnoha faktorech. Být spokojený v zaměstnání je pro kaţdého z nás základní ţivotní potřebou. Kdyţ se tedy do práce těšíme, znamená to, ţe jsme opravdu na tom správném místě. Ne ale všichni zaměstnanci mají toto štěstí. Při pročítání inzerátů můţeme zjistit, ţe se některé poţadavky potencionálních zaměstnavatelů opakují. Kromě patřičné kvalifikace, nutné praxe v oboru, znalosti jazyků se zde objevují charakterové vlastnosti jako: flexibilita, samostatnost, odolnost proti stresům, ale i komunikační dovednosti. Další upřesnění posledního zmíněného poţadavku zde však jen těţko budeme hledat. Kaţdému z nás je přitom jasné, ţe dobrá komunikace je vlastně svým způsobem umění. Chce-li být dnešní pracovník úspěšný ve svém zaměstnání, bude se muset umět jasně vyjadřovat, asertivně sdělovat své pocity, vyjednávat, ale i naučit se aktivně naslouchat druhou stranu. Podřízení od svých vedoucích pracovníků očekávají jasné a srozumitelné informace, pokyny a instrukce, které zlepší jejich pracovní výkon, spravedlivé odměňování, ale také schopnost pracovní tým povzbudit, pochválit a ne jen kritizovat za chyby a nedostatky. Tlak na management v oblasti kvalitní a otevřené komunikace je dnes opravdu veliký. S naším přechodem k demokratické společnosti před 20 lety, snad jiţ ţádný zaměstnanec nechce slepě a bez diskuse vykonávat příkazy svého nadřízeného a být autoritativně veden. Na základě komunikačních dovedností managementu si pracovníci vytvářejí své osobní názory, postoje ke všemu dění ve firmě. Kaţdé vedení firmy by se mělo pokusit o sladění firemních cílů s osobními cíli zaměstnanců. Pokud se toto opravdu managementu povede, zvýšení motivace a hlavně loajality pracovníků vůči firmě na sebe nenechá dlouho čekat. Motivovaní, respektovaní a zapálení zaměstnanci znamenají pro firmu ten nejcennější kapitál. Komu se v zaměstnání líbí, jistě nebude vynášet negativní informace a pomluvy o firmě. Někteří manaţeři, si však stále neuvědomují, ţe vnitrofiremní komunikace je tím nejdůleţitějším nástrojem firemní kultury. Jak se manaţeři budou chovat ke svým 7

8 podřízeným, jaký příklad jim dají, tak se i oni budou chovat k zákazníkům firmy. A tak nesprávně navolená komunikace s interními (mám zde na mysli zaměstnance) a externími zákazníky můţe dovést firmu aţ k jejímu ukončení činnosti. Hlavním cílem vnitropodnikové komunikace je tedy nejen spokojený zaměstnanec, ale také spokojený zákazník! Cílem této diplomové práce bylo: a) analyzovat efektivnost interní komunikace ve vybrané firmě b) na základě zjištěných výsledků podat návrh ke zlepšení firemní komunikace V teoretické části předkládané diplomové práce vytyčuji hlavní cíle interní komunikace a jejich vliv na efektivnost firmy. V další kapitole analyzuji komunikační kanály a komunikační formy ve firmě a jejich účinnost. V poslední kapitole teoretické části práce se zaměřuji na nejčastější chyby vnitropodnikové komunikace. Ty se také z velké většiny potvrdily v empirické části, tj. po zpracování a analýze dotazníkového šetření u vybrané firmy. Za hlavní výzkumnou metodu jsem si zvolila dotazníkové šetření. Průzkum jsem provedla dle jiţ standardizovaného dotazníku. Během zpracovávání empirické části práce jsem si stále více uvědomovala, ţe jde o velice citlivé údaje. Šetření proto probíhalo anonymním dotazováním zaměstnanců a managementu firmy. Vyplněné dotazníky jsem hned od respondentů vybrala a to mi tak zajistilo 100 % návratnost. K splnění tohoto cíle jsem si vybrala menší úspěšnou firmu HORKAN KLIMA s.r.o., která na českém trhu působí jiţ 18 let. Firma se zabývá prodejem, montáţí a servisem chladících zařízení a výrobou různých typů vinoték, barových pultů a chladících zařízení pro gastronomii. 8

9 1. Komunikace ve firmě Vnitřní prostředí kaţdé firmy je tvořeno zaměstnanci, kteří zastávají různé pracovní pozice. Jsou proto pro fungování kaţdého podniku nepostradatelným a tím nejdůleţitějším prvkem. Je však známo, ţe se jedná o prvek, který je nejhůře ovlivnitelný. Platí zde známé pravidlo: nebude-li spokojený zaměstnanec, jen těţko bude spokojený zákazník. Dle Horákové (2008) ani sebelepší marketingová strategie či originální komunikační kampaň nám nepomůţe, pokud se zákazník nakonec setká s nepříjemnou recepční, neochotnou prodavačkou či neinformovaným zástupcem firmy. 1.1 Obsah firemní komunikace Bez dobré komunikace nemůţe ţádná skupina lidí kvalitně pracovat. Vnitrofiremní komunikace spojuje všechny manaţerské funkce, rozhoduje o efektivním vyuţívání zdrojů. Účelem vnitrofiremní komunikace je efektivní vyuţití zdrojů, které jsou manaţerovi svěřeny. Manaţer má k dispozici tyto zdroje: informace finance materiál lidé- zaměstnance firemní kulturu. (Janda, 2004) Vnitrofiremní komunikace znamená v podstatě komunikační propojení všech útvarů podniku. Nejedná se tedy pouze o předávání důleţitých informací. Pracovníci si navzájem vyměňují informace, předávají si své názory nebo si vyjasňují nesrovnatelnosti. Nejde tedy jen komunikaci direktivně řízenou shora dolů. Jedná se o komunikaci mezi vedením a majiteli firmy, mezi manaţery navzájem, jde o předávání informací mezi jednotlivými pracovními týmy, ale i pracovníky navzájem. Ve firmě pak všichni pracovníci pracují s daty, informacemi, ale i znalostmi. 9

10 DATA Jsou vše, co můţeme monitorovat smysly. Ve firemní praxi za data povaţujeme objektivní data. Jsou to obecné výroky postihující realitu. Jsou to například čísla o objemu produkce, počet zákazníků apod. INFORMACE Uţivatel vytváří z dat informace. V našem případě pracovník můţe pracovat s daty, pouze pokud má určité znalosti nutné k jejich zpracování. ZNALOSTI Zakládají se na informacích. Jde o souhrn zkušeností, vědomostí, mentálních modelů a hodnot, podle kterých ţijeme. V pracovním procesu naše znalosti bývají součástí rutin, praktik a procesů. (Holá, 2006) Všechna tři aktiva (data, informace, znalosti) jsou důleţitými aktivy firmy. Navazují na sebe, jsou provázána. Pro lepší pochopení obsahu firemní komunikace je potřeba uvést dále všechny prvky, které komunikaci tvoří. Patří sem: firemní strategie firemní kultura osobnost firmy firemní identita symbolika FIREMNÍ STRATEGIE Obsahuje hlavní cíle firmy a cesty k jejich dosaţení. Dost často se stává, ţe zvláště malé firmy tento významný krok podceňují. Zaměstnanci nejsou seznámeni vůbec anebo jen vágně s hlavními cíly a plány firmy. Dle Holé (2006) určité vrstvy podnikatelů povaţují plánování za přeţitek. Vlastníci i manaţeři často neumějí vysvětlit zaměstnancům strategii příštího období, protoţe ji ani sami neumějí definovat. S tímto problémem jsem se setkala i v mém dotazníkovém šetření (viz níţe). Pokud zaměstnanci neznají budoucnost a 10

11 plány firmy, nemohou je ani spojovat s vlastními. Strategie spolu s firemní kulturou ovlivňuje celý chod firmy a vytváří její osobnost a její chování vůči všem partnerům. Horáková a kol. (2008) uvádí jasné pravidlo: celková firemní strategie a podniková kultura se odráţejí v chování vůči zákazníkům: jak se firma chová ke svým lidem, tak se její zaměstnanci chovají navenek. Celkový obraz budoucnosti podniku představuje podniková vize. Měla by u zaměstnanců vytvářet podvědomí, ţe kaţdý jednotlivý pracovní úkon ji pomáhá vytvářet, a to je úkolem firemní komunikace. Interní komunikace musí usilovat o slaďování cílů zaměstnanců s celkovými cíli podniku. FIREMNÍ KULTURA Jde o silný nástroj, který se velice těţko ovládá. K úspěchu firmy přispívají jednoznačně, naprosto srozumitelná pravidla, s nimiţ zaměstnanci souhlasí a která je současně motivují. Kratz (2005) ji definuje jako soubor norem, firemních zásad. V těchto firemních zásadách se zrcadlí podniková filozofie ( duch firmy ). Firemní zásady vytvářejí jakousi podnikovou ústavu. Tento firemní zákon obsahuje soubor hodnot a norem chování, ale také i definici podnikového cíle. Velké a střední firmy s oblibou uveřejňují své interní zásady v reklamních materiálech, které jsou vloţené do honosných desek. Co je však pravdou, ţe papír snese všechno. Vedení musí rovněţ usilovat o to, aby podniková kultura a firemní zásady byly vnitřně přijaty každým pracovníkem a aby se uskutečnily také v praxi. Firemní kultura má tři sloţky (viz obr. 1) Firemní kultura Vědomá část: Kodex etiky Materiální část Nástroje, Odměny Podvědomá část Navyklé způsoby, tak jak se to u nás dělá Obr. 1: Sloţky firemní kultury 11

12 (převzato a upraveno: JANDA, Patrik. Vnitrofiremní komunikace. Nástroje pro úspěšné fungování firmy. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. 23) Firemní kultura je tedy tvořena jak: hodnotami rituály symboly uznávanými osobnostmi (hrdiny) HODNOTY RITUÁLY SYMBOLY Obr. 2: Podniková kultura a podnikové klima (převzato a upraveno: MARQUES, Carlos; JIRASEK, František. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: BIVŠ, s. 254) Pokud zaměstnanci a vedení podniku sdílí společné symboly, hodnoty, rituály, zvyšuje se zde pravděpodobnost jejich jednotné reakce na problémy. Jednotnost reakcí je typická pro daný podnik a tvoří tzv. identitu podniku. OSOBNOST FIRMY Vychází z celkové i z jednotlivých dílčích charakteristik podniku, z chování manaţerů a všech zaměstnanců podniku. Dle Holé (2006) a Jandy (2004), je lidský kapitál dnes jednou z nejvyšších výdajových poloţek kaţdé firmy. V kaţdé firmě by tedy měl existovat interní 12

13 materiál, který vymezuje práva, povinnosti, odpovědnost a zvyky firmy. V malých a středních firmách však písemné vymezení těchto principů nebývá tak automatické, jak se potvrdilo i v mém dotazníkovém šetření (viz níţe) FIREMNÍ IDENTITA Jde o konkrétní způsob chování (spolehliví obchodníci, příjemná recepční) a o komunikaci firmy. Jedná se o prezentaci produktů a značky. Jde také o komunikaci s vnější a vnitřní veřejností. Holá (2006) i Horáková a kol. (2008) shodně udávají, ţe všichni zaměstnanci by měli mít jasnou představu o svých klientech, zákaznících. Právě tito lidé z první linie (prodavačky, obchodní zástupci) mají nejvíce informací o tom, co zákazníci chtějí, jaké mají problémy, co na výrobcích firmy nejvíce oceňují a naopak co jim chybí. Je překvapivé, jak málo firem naslouchá tomuto cennému zdroji informací. Je známo, ţe firmy vydávají značné prostředky na výzkumy a vytváření strategií na získání nových klientů. Stále se však dostatečně neuvědomujeme, ţe získání nového zákazníka je několikanásobně draţší neţ udrţení si současného. KULTURNÍ SYMBOLIKA Jedná se o viditelné znaky firmy. Jako příklady lze uvést: logo firmy, jednotné oblečení. Barvy firemního designu se promítnou do interiérů prodejen. Nemusí zde jít jen o předměty, ale i o slova (známý firemní slogan). Tyto symboly dotváří image firmy. Je známo, ţe na klienty tyto vnější znaky firmy silně působí. Všímají si exteriérů prodejen, čistoty a pořádku. Nejen na potencionální zákazníky velmi významně působí i srozumitelnost externích firemních materiálů. 13

14 1.2 Hlavní cíle interní komunikace a jejich vliv na efektivnost firmy Co potřebujeme k tomu, aby zaměstnanci pomáhali stavět firemní katedrálu a nechodili do firmy pouze vydělávat peníze? Vedení podniku musí mít zcela jasnou vizi. To samotné však nestačí, je nutné dokázat pro ni lidi nadchnout. Bude potřeba vysvětlit kaţdému zaměstnanci, jakou roli při jejím naplňování hraje on sám. Čím více se pracovníci dokáţí ztotoţnit s cíli firmy, tím větší je šance, ţe do své práce dají srdce a pomohou nám dosáhnout firemních cílů. Dle Jandy (2004), je stanovení srozumitelných cílů firmy základním předpokladem úspěchu firmy. Srozumitelný cíl je takový cíl, ze kterého vyplyne pro kaţdého jednotlivce prioritní zodpovědnost na jeho pracovním místě. To znamená, ţe cíli porozumí každý z firmy. Celková strategie musí směřovat k jednomu prioritnímu cíli. Kaţdý cíl musí být rozpracován na cíle dílčí. Hlavní cíle vnitrofiremní komunikace lze formulovat do následujících čtyř bodů: 1. Utváření a změna postojů, a tím i změna pracovního chování zaměstnanců firmy. 2. Vzájemné pochopení (vedení, výkonní pracovníci, spolupracovníci) 3. Informační a motivační propojenost firmy 4. Fungování zpětnovazebního komunikačního systému. K dosaţení těchto cílů je třeba vytvořit příznivé podmínky, které lze shrnout do několika zásad: a) Všichni pracovníci znají cíle firmy, vnitřně je přijmou a jsou ochotni je realizovat. Nadřízení musí komunikovat o cílech firmy s pracovníky, aby je pro ně získali. b) Pracovníci každého útvaru (pracovního týmu) znají poslání a cíle svého útvaru (pracovního týmu). Vedoucí musí nejdříve sám správně pochopit poslání útvaru, aby je dokázal vysvětlit a objasnit svým spolupracovníkům, a jít jim osobním příkladem v jeho realizaci. 14

15 c) Každý pracovník ví, co se od něho očekává. Zná svoji úlohu při dosahování cílů celé firmy. Kaţdý pracovník musí vědět, jaké jsou jeho pravomoce a jaká je jeho odpovědnost. Tento bod můţe působit jako samozřejmost, ale dost často se v praxi setkáváme s tím, ţe nadřízení neřeknou jasně podřízeným, co od nich očekávají, a ti se zas nedokáţí, a někdy dokonce nechtějí, zeptat. Pokud se věci řádně nevysvětlí, je zde větší prostor k manipulaci s tím druhým. d) Všichni pracovníci znají základní pravidla hry. Tedy co se nesmí a co se musí, co se oceňuje a co se trestá, kdo rozhoduje, jaká forma spolupráce se očekává, moţnosti sluţebního postupu. e) Pracovníci firmy jsou seznamováni s postoji vedení firmy k různým aktuálním otázkám. Jedná se například o sníţení cen výrobků konkurenční firmy apod. f) Každý pracovník má od ostatních spolupracovníků dostatek informací potřebných pro svou práci. Musím mít ale schopnost pochopit, jaké informace druzí potřebují a ochotu jim je poskytnout. g) Vedoucí pracovníci mají představu o tom, jaké změny je třeba v budoucnu podporovat a v jakém pořadí. Jedná se o změny ve výrobě, ve sloţení pracovních týmů, v postojích pracovníků. h) Jsou podporovány formální a neformální vztahy, tak aby se vytvářela žádoucí firemní kultura. i) Veškeré aktivity jsou dobře organizovány a koordinovány. j) Jsou vytvářeny pozitivní postoje všech zaměstnanců k firmě a to ke všem pracovníkům, zákazníkům, k předmětu činnosti firmy, k dodavatelům, odběratelům a ke konkurenci. k) Pravidelně je všem vedoucím pracovníkům a manažerům firmy poskytována zpětná vazba o tom, jak jejich podřízení vnímají jejich vedení. (Hloušková, 1998) 15

16 2. Metody interní komunikace Ještě, neţ přistoupím k analýze jednotlivých metod komunikace, bude nutné provést definici komunikačního kanálu. Lze si ho představit jako cestu z místa vzniku informace, jakéhosi informačního zdroje, na místo určení. Holá (2006) odlišuje zdroje na oficiální a neoficiální. Komunikační kanál můţeme vnímat jako soubor prostředků a forem komunikace pro zajištění správného toku informací v rámci komunikačního procesu firmy. 2.1 Komunikační kanály ve firmě a jejich účinnost Komunikace ve firmě nemůţe být v ţádném případě uzavřeným systémem. Firma a tedy vedení společnosti musí být připraveno komunikovat. Jedná se hlavně komunikaci se zaměstnanci komunikace s velkoobchodem a maloobchodem komunikace s věřiteli a akcionáři komunikace s veřejností komunikace se sdělovacími prostředky V komunikaci nejde jen o to CO (obsah) se sděluje, ale i JAK (způsob) se sděluje. V lidské komunikaci jde o vícekanálový způsob sdělování. Podle typu kanálu můţeme dle Schneiderové (2008) rozlišit: slovní (verbální) komunikaci mimoslovní (nonverbální) komunikaci komunikaci činem, kdy je nositelem komunikačního obsahu čin. K jednotlivým zaměstnancům firmy hovoří nejen slova a písemné dokumenty, ale pověst firmy, pověst a činy vrcholového managementu, firemní vize, strategie i cíle firmy, atmosféra ve firmě, úroveň řízení, úspěchy či neúspěchy firmy, tradice firmy, firemní rituály, pravidla odměňování a sankciování zájem či nezájem vedení firmy o své spolupracovníky, úroveň jednání se zákazníky a 16

17 s veřejností. Mimoslovní komunikace je vývojově starší neţ komunikace slovní, její vliv na nás je rozhodující. Mnoho lidí nebere tuto skutečnost vůbec na vědomí. (Hloušková, 1998) Například úspěšnost zaměstnanců sluţeb často závisí na jejich schopnosti během vztahu se zákazníkem navodit správný dojem. Bäumlová (2006) uvádí, ţe na některých pracovištích je zaměstnancům nařizováno, aby se k zákazníkům chovali přirozeně a nenuceně, přičemţ kaţdý pracovník musí absolvovat komunikační školení, chovat se podle instruktáţních videonahrávek a celkově splňovat očekávání zaměstnavatele i společnosti. I kdyţ je to zaměstnanci nepříjemné, musí působit spontánně a spokojeně tj. zářivým úsměvem. Tento proces cílené manipulace, kdy jsou pracovníci nuceni se usmívat a působit reprezentativně za všech okolností je vlastně potlačením svobody jedince a jeho práv na přirozenost. Označuje se termínem komercializace citů či emoční tyranie V dnešní době je tedy úplně normální předvádět falešné self. V dnešní společnosti lze také zaznamenat nárůst povolání spjatých s úsměvem. Jde například o lékařství, kde lékař či zdravotní sestra pečující o pacienty pouţívají úsměv jako nástroj pro uklidnění, útěchu či zbavení strachu. Dalšími, kteří tohoto prvku vyuţívají, jsou úředníci např. v bance, kteří musí jednat s klienty vstřícně, coţ je samozřejmě spojeno se zdvořilým úsměvem. Dle Mikuláštíka (2003), je naše potřeba komunikace jednou z nejdůleţitějších potřeb ţivota. Ţít znamená komunikovat. Nekomunikovat znamená umřít. Přesto jsou někteří lidé komunikačně i sociálně tzv. lenivější. Nemají tak silnou potřebu navazovat vztahy, posilovat je, komunikovat a sdělovat své pocity, postoje a názory. Komunikačním dovednostem se lze naučit do té míry, do jaké člověk chce a ví jak. V současné době je v souvislosti s komunikací často vyuţíván pojem: komunikace profesní. I letmé přehlédnutí inzerátů ukáţe, ţe dnes v mnoha profesích poţadují velice často, komunikační schopnosti a dovednosti. Vedle vzdělání, praxe, angličtiny je poţadována i jistá dovednost či přesněji soubor dovedností, jejichţ přítomnost by dovolila konstatovat, ţe adept je, anebo není pro určitou profesi komunikačně způsobilý. Jde o profese, kde dochází k bezprostřední komunikaci tváří v tvář. Jedná se o kontakty s člověkem nebo se skupinou lidí, 17

18 které nazýváme klienty, zákazníky, studenty či pacienty. Některým z těchto povolání se říká pomáhající profese. Jde o sluţby ve zdravotnictví, úředníky na přepáţkách atd. Jejich kaţdodenní kontakt s lidmi je dominující činností. (Pláňava, 2005) 2.2 Komunikační formy Ještě neţ vymezím komunikační formy, bude nutné si připomenout funkce komunikování. Podle Vybírala (2005) se jedná o pět hlavních funkcí: informovat (předat zprávu, oznámit, prohlásit) jde o informační funkci instruovat (naučit, zasvětit, navést) jde o instruktážní funkci přesvědčit, aby adresát (po) změnil názor, jedná se o persuasivní funkci vyjednat, domluvit se řešit a vyřešit, dospět k dohodě: vyjednávací funkce pobavit, rozveselit druhého, rozptýlit: zábavní funkce Nesmíme však zapomenout, ţe člověk je schopný komunikovat sám se sebou. Jedná se o dialog se sebou samotným. Janoušek (2007), uţívá pojem intrapersonální komunikace. Vymezuje tyto formy intrapersonální komunikace: záměrná nahlas, uvědomovaná v průběhu: intrapersonální dialog záměrná- potichu, uvědomována v průběhu: intrapersonální dialog nezáměrná-nahlas, uvědomována v průběhu nebo aţ dodatečně: afektivní reakce nezáměrná-potichu, uvědomována v průběhu nebo aţ dodatečně: afektivní reakce komunikace se sebou samým ve snu samomluva vznikající spontánně, ale ne na základě afektivním, probíhající mimovolně, probíhající nahlas i potichu. 18

19 Komunikace ve firmě probíhá v základních formách: osobní (porada, pohovor) písemná (předpisy, manuály) elektronická ( ové zpravodajství, intranet). Jakou z forem vyuţijeme, to záleţí na druhu a důleţitosti konkrétní situace. Jiná forma se hodí pro řešení aktuálního problému, jiná pro méně naléhavé situace. Volba komunikační formy je také závislá na vzájemné znalosti komunikujících. Nelze říci, která z forem je efektivnější. Výběr formy musí vycházet ze závaţnosti daného problému a z informačních potřeb zaměstnanců. Forma má tedy bezprostřední vliv na účinnost komunikačního procesu. Nezájem o prostředí, v němţ pracujeme, je jedním z největších prohřešků, kterého se můţeme dopustit, protoţe v zaměstnání trávíme v průměru téměř třetinu svého času. Samozřejmě můţeme dělat pouze to, za co jsme placeni, aniţ bychom se angaţovali víc, pracovali nad rámec svých povinností nebo se starali o ostatní. Dle Sperandové (2008) je komunikace svým způsobem umění, musí se na ní pracovat, pěstovat ji. Někomu uţ byla dána tato vlastnost do vínku. Takový člověk je výřečný, lehce navazuje kontakt, dokáţe vyvolat důvěru. Tajemství vytvoření přátelských nebo kolegiálních vztahů a harmonického pracovního prostředí spočívá v tom, ţe u kaţdého jedince budeme hledat jeho pozitivní povahové rysy a nesoustředíme se na jeho nedostatky a slabosti. Pro úspěšnou komunikaci v zaměstnání je vţdy lepší nezdůrazňovat chyby, ale naopak vyzdvihnout schopnosti, zásluhy a úspěchy. Dle Hannelore (2006), štěstí a radost z práce se dostavují tehdy, pokud jsou při kaţdodenní činnosti uspokojeny i naše osobní potřeby a přání a pokud jsou naše osobní hodnoty v souladu s hodnotami podniku, pro který pracujeme. Jestliţe je pro někoho důleţité, aby zaměstnanci byli bráni jako lidé, bude se cítit dobře jedině v podniku, který toto pravidlo respektuje a řídí se jím. Kdo je přesvědčen o kvalitě produktů nebo poskytovaných sluţeb, bude je také schopen přesvědčivě prodávat. Nyní se zmíním o jednotlivých formách osobní komunikace: Uvádím výčet těch nejběţnějších: 19

20 rozhovor schůze, týmové porady diskuse telefonický hovor popřípadě vzkaz na telefonickém záznamníku mítinky vrcholových manaţerů se zaměstnanci interní prezentace, vnitrofiremní konference, pracovní výjezdy společné vzdělávací akce, interní školící programy návštěvy manaţerů na pracovištích firmy dny otevřených dveří u vrcholových manaţerů firmy kulturní, sportovní a soutěţní akce Domnívám se, ţe nejpouţívanější formou komunikace je komunikace ústní. Je nenahraditelná a na místě dokáţe vysvětlit a odstranit nedorozumění. Musí zde být ale nastaveny podmínky pro fungující zpětnou vazbu. Její uplatňování však ve firmě předpokládá otevřený dialog. Všichni mohou přijímat i poskytovat zpětnou vazbu, jsou účastníky diskuse, nikoliv direktivního monologu. Existence zpětné vazby není v našich firmách nic samozřejmého, to ostatně potvrdilo i mé dotazníkové šetření (viz níţe). Důvody, proč management nemá zájem tuto zpětnou vazbu zjišťovat, mohou být různé. Myslím si, ţe vedení má obavu z kritiky zaměstnanců. Význam nejdůleţitějších prostředků osobní formy komunikace je uveden níţe. SCHUZE, TÝMOVÉ PORADY Jsou častým nástrojem řízení pracovního výkonu celého týmu. Efektivnost porady je vţdy přímo závislá na její přípravě. Před konáním porady musí být všichni účastníci seznámeni s programem i se zápisem z minulé porady. Cílem porady je nejen kontrola splněných úkolů, zadávání nových, ale i prohloubení týmové spolupráce. Správná porada také vede k odstranění případných komunikačních bariér. Poradu je třeba řídit, eliminovat neţádoucí projevy, hledat 20

21 kompromisy a řešení. Manaţer, který poradu vede, musí mít na paměti pozitivní ladění porady, navození pozitivní a otevřené atmosféry. Musí prosazovat spravedlivost a respektování všech účastníků jako partnerů. Musí téţ hlídat, aby se diskuse neodchýlila od podstaty věci. (Holá, 2006) Aby byla porada dle Jandy (2004) efektivně vedena, je důleţité najít odpověď na tyto otázky. a) V čem je vlastně jádro problému? b) Co problém způsobilo? c) Jaká jsou všechna moţná řešení problému? d) Jaké je nejlepší moţné řešení? Dále je nutné vymezit: čas porady oblast a charakter porady rozdělení kompetencí přítomných návrhy řešení zváţení řešení Na schůzi i poradu je třeba přijít včas. Jakékoliv zpoţdění je nutno vysvětlit. Pokud však přesahuje 15 minut, jeví se jako nepřijatelné. Dle Sperandové (2008), není nic příjemného, neţ kdyţ během schůzí a porad lidé do zasedací místnosti přicházejí a zase odcházejí. Je dobré mít všechny pomůcky s sebou. Příspěvky mají být stručné a mají se týkat jen probírané věci. Kaţdý proto ocení schůzi, která je dobře připravená a nevleče se. Během porad je nutné dávat pozor. Je nanejvýš trapné, kdyţ někdo poloţí otázku a dotazovaný neví, o čem je řeč. Komunikace směr vedení - zaměstnanci musí být včasná a otevřená, aby se nešířily fámy. Kaţdá nepravdivá zpráva ze strany managementu brzy oslabí důvěru a chystaná nová opatření nemusí být vůbec úspěšná. Vţdy se vyplatí jednoduchá struktura: 21

22 fakta (špatné výsledky firmy) závěry (firma bude propouštět) požadavky (přijít na schůzku, kde se zaměstnanci dovědí více Pokud firma prochází právě nepříznivým obdobím, je jisté, ţe to zaměstnanci zjistí nebo snadno vycítí. Rozumné vedení proto nebude problémy skrývat nebo bagatelizovat. Bude o nich zaměstnance informovat včas. Nejlepší způsob, který se osvědčil, jsou týmové porady. Jinak tu hrozí situace, ţe se po firmě začnou šířit nepotvrzené zvěsti a fámy. Výsledkem jsou znechucení a vystrašení a nakonec i silně demotivovaní zaměstnanci. Je tedy jisté, ţe fámám a pomluvám se daří zejména tam, kde scházejí plnohodnotné ucelené informace. Přes stávající objem dostupných informací je v nás stále ještě latentní pocit, ţe stejně nevíme všechno a ţe se nám něco tají. Čím více prvků senzačnosti takové sdělení obsahuje, čím více lidí se týká, tím rychleji se fáma či mýtus šíří. Zejména negativní zprávy získávají hodně příznivců. Dle vídeňské psycholoţky Wieneder, lidé raději haní, neţ chválí. Zvláštní konjunkturu mají fámy a pomluvy v dnešních dobách nejistoty či v době krizí. (Němec, 2008) Otevřená komunikace je tedy nejúčinnější obranou proti fámám, ale napomáhá také udržet pracovní morálku. Fámy mají v těchto turbulentních dobách značný demoralizační potenciál a mohou vyvolat paniku. Někteří zaměstnanci si myslí, ţe jim v takzvaně nenormální době leccos projde, protoţe vedení má jiné starosti. Jakékoliv uvolňování kázně by mohli někteří zaměstnanci pochopit i jako první signál rozkladu firmy. Vzájemná otevřenost mezi vedením a zaměstnanci firmy působí proti fámám a pomáhá posílit motivaci zaměstnanců i v těţkých dobách. (Němec, 2009) FIREMNÍ MITINKY, INTERNÍ PREZENTACE Celofiremní shromáţdění je dobrou variantou pro interní prezentaci firmy. Můţe zahrnovat prezentaci strategických cílů, chystané organizační změny, výsledky a úspěchy minulého období, odměňování nejlepších zaměstnanců. Mítink 22

Základy interní komunikace. 31.ledna 2011

Základy interní komunikace. 31.ledna 2011 Základy interní komunikace 31.ledna 2011 CO TO JE INTERNÍ KOMUNIKACE Interní komunikace se zabývá formálním i neformálním předáváním informací uvnitř organizace. Jejím cílem není pouhé zprostředkování

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz Firemní kultura přednáška www.newtoncenter.cz Motto: Kdo jsme, co chceme, kam jdeme? J.P. Sartre (firemní identita vize) Firemní identita Svou firemní kulturou firma: - ovlivňuje jednání svých zaměstnanců

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1284_Komunikace. Účel a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1284_Komunikace. Účel a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1284_Komunikace. Účel a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název

Více

Význam interní komunikace a její stav v českých firmách. Jana Holá FZS, Univerzita Pardubice

Význam interní komunikace a její stav v českých firmách. Jana Holá FZS, Univerzita Pardubice Význam interní komunikace a její stav v českých firmách Jana Holá FZS, Univerzita Pardubice Interní komunikace ve firmě Interní komunikace v organizaci je často opomíjeným manažerským nástrojem. Interní

Více

PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY

PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY PRO PORADENSKOU PRAXI NENÍ NIC PRAKTIČTĚJŠÍHO NEŢ DOBRÁ TEORIE Proto odborná výuka poradců má obsahovat především teoretické principy, na jejichţ základě lze

Více

Interní komunikace v nemocnici. Ing. Jana Holá, Ph.D. Fakulta zdravotnických studií Univerzita Pardubice

Interní komunikace v nemocnici. Ing. Jana Holá, Ph.D. Fakulta zdravotnických studií Univerzita Pardubice Interní komunikace v nemocnici Ing. Jana Holá, Ph.D. Fakulta zdravotnických studií Univerzita Pardubice Obsah příspěvku Příspěvek přibližuje problematiku interní komunikace a její význam pro fungování

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

T E O R I E M A N A G E M E N T U

T E O R I E M A N A G E M E N T U T E O R I E M A N A G E M E N T U 4 Akad. rok 2015/2016, ZS Teorie managementu - VŽ 1 Kdo jsou stakeholdeři Akad. rok 2015/2016, ZS Teorie managementu - VŽ 2 Zaměstnanci očekávají spravedlivou odměnu,

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Zpráva o zájemci o pěstounství. Část E Hodnocení způsobilosti

Zpráva o zájemci o pěstounství. Část E Hodnocení způsobilosti Zpráva o zájemci o pěstounství Tento materiál vznikl v Amalthea o. s. z podkladů organizace British Association for Adoption & Fostering (2008) v rámci spolupráce s Pardubickým krajem, Nadací LUMOS, Centrem

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PODNIKOVÁ KULTURA Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Přednáška 6 B104KRM Krizový management. Ing. Roman Maroušek, Ph.D.

Přednáška 6 B104KRM Krizový management. Ing. Roman Maroušek, Ph.D. Přednáška 6 B104KRM Krizový management Ing. Roman Maroušek, Ph.D. Téma KRIZOVÁ KOMUNIKACE Krizová komunikace -shrnutí Významnost veřejného mínění Riziko ztráty dobré pověsti má vysokou pravděpodobnost

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 1 MUDr. Jan Šrogl 14.5.2013

Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 1 MUDr. Jan Šrogl 14.5.2013 Marketingový plán základ podnikatelského plánu část 1 MUDr. Jan Šrogl 14.5.2013 Co je podnikatelský plán? Psaný dokument, ve kterém je sepsána Vaše podnikatelská činnost Má odpovídat skutečnosti bez příkras

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání!

Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání! Každý vrchol si žádá své... Kdo jsme? Váš partner pro další vzdělávání! PŘEDSTAVENÍ SPOLEČNOSTI TRADICE společnost založena v roce 1996, DOBRÁ ZNAČKA respekt důvěra partnerství, LÍDR ve vzdělávání na českém

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Hodnocení spokojenosti zaměstnanců

Hodnocení spokojenosti zaměstnanců Centrum sociálních služeb Jindřichův Hradec Hodnocení spokojenosti zaměstnanců ZPRÁVA ZA ROK 2013 z k r á c e n é v y d á n í v e ř e j n o s t Dotazník hodnocení spokojenosti ze strany zaměstnanců nastavuje

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Návrh a management projektu. Řízení a koordinace projektu

Návrh a management projektu. Řízení a koordinace projektu Návrh a management projektu Řízení a koordinace projektu ČVUT FAKULTA BIOMEDICÍNSKÉHO INŽENÝRSTVÍ strana 1 Ing. Vladimír Jurka 2013 Program přednášky Komunikační nástroje Dokumenty řízení projektu Řízení

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru 4MOTION TM Komplexní program rozvoje manažerů Cesta vzhůru management 4MOTION TM : Program rozvoje manažerů Manažerský rozvoj není událost, ale proces. Místo jednorázových interních školení zvolte komplexní

Více

Public Relations ( N_PR)

Public Relations ( N_PR) Public Relations ( N_PR) Magisterské studium-kombinovaná forma Vyučující: Ing. Tereza Dvořáková Typ studijního předmětu: volitelný (1 semestr) Rozsah studijního předmětu: 6 hodin za semestr Způsob ukončování

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás!

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F3 Interní komunikace v rámci projektového týmu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům:

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Studijní pobyt v Turecku

Studijní pobyt v Turecku Studijní pobyt v Turecku V květnu tohoto roku jsem měla moţnost společně s dalšími účastníky studijní návštěvy poznat město Afyonkarahisar v Turecku, o jehoţ existenci jsem do té doby neměla ani potuchy.

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA Kontaktní osoba: Ing. Petr Sára, Ph.D. Mobil: +420 605 941 994 E-mail: sara@mc-triton.cz NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ V RÁMCI OPERAČNÍHO PROGRAMU

Více

soustředění se na odpověď již po úvodní informaci, aniž by bylo vyslechnuto celé sdělení

soustředění se na odpověď již po úvodní informaci, aniž by bylo vyslechnuto celé sdělení KOMUNIKACE = výměna informací - propojuje jednotlivé články celého podniku - umožňuje koordinovat činnosti týmů a tím dosáhnout stanovených cílů - výsledkem komunikace by mělo být porozumění - měla by

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

Jak uspět na místním trhu. Třebíč 21. 2. 2014

Jak uspět na místním trhu. Třebíč 21. 2. 2014 Jak uspět na místním trhu Třebíč 21. 2. 2014 Region{lní produkty Marketing Marketing je sociální proces, kde se jednotlivci a skupiny pokoušejí získat, co chtějí nebo potřebují tím, že vytvářejí a směňují

Více

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Obsah: 1. Úvodní informace o projektu 2. Popis stávající situace,

Více

Informační centrum školy jako nezastupitelná podpora výuky. Jana Nejezchlebová Moravská zemská knihovna

Informační centrum školy jako nezastupitelná podpora výuky. Jana Nejezchlebová Moravská zemská knihovna Informační centrum školy jako nezastupitelná podpora výuky Jana Nejezchlebová Moravská zemská knihovna Obsah prezentace Úvod Rámcové vzdělávací programy Vzdělávací oblasti a jejich výstupy Role knihovníka

Více

EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE V ORGANIZACI

EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE V ORGANIZACI EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI V ORGANIZACI JAK SE EFEKTIVNĚ DOMLUVIT A ZÍSKAT INFORMACE 1. KOMUNIKAČNÍ PROCES 2 2. ORGANIZAČNÍ STRUKTURA KOMUNIKACE 4 3. FORMÁLNÍ A

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více

Přehled základních právních forem podnikání podává tato grafika: Právní formy podnikání. k.s. s.r.o. a.s.

Přehled základních právních forem podnikání podává tato grafika: Právní formy podnikání. k.s. s.r.o. a.s. PRÁVNÍ FORMY PODNIKÁNÍ Právní formy podnikání - přehled Podrobné cíle učení: Umět vysvětlit, proč existují různé právní formy podnikání. Podnikání se vţdy uskutečňuje v určité právní formě. Chce-li někdo

Více

Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013

Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013 Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013 I přes prokazatelné přínosy neumí firmy v ČR pracovat na dálku chybí jim k tomu podmínky i dovednosti! www.pracenadalku.cz 1 ZÁKLADNÍ

Více

Téma č.10: Podmínky školní TV, bezpečnost v TV

Téma č.10: Podmínky školní TV, bezpečnost v TV Téma č.10: Podmínky školní TV, bezpečnost v TV Nejvíc problémů si děláme tím, že počítáme s příznivými podmínkami svého okolí. Čekejme raději horší podmínky a když budou dobré, tak nás to mile překvapí.

Více

Individuální plány aneb people management v praxi

Individuální plány aneb people management v praxi Individuální plány aneb people management v praxi Mgr. MUDr. Vratislav Kalenda, MSc. in SHRM Jednatel, Image Lab Ing. Stanislav Sýkora Generální ředitel, Asseco Solutions Image Lab Asseco Solutions Image

Více

Předběţné výsledky z výzkumu PISA 2009

Předběţné výsledky z výzkumu PISA 2009 Předběţné výsledky z výzkumu PISA 2009 Školní zpráva pro: Základní škola, Kuncova 1580, Praha 5 - Stodůlky Kód vaší školy: ZS 5 Praha prosinec 2009 Úvod Tato zpráva obsahuje předběţné výsledky vaší školy

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

POŢADOVANÉ DOKUMENTY. Ing. Kateřina Šugárová

POŢADOVANÉ DOKUMENTY. Ing. Kateřina Šugárová POŢADOVANÉ DOKUMENTY Ing. Kateřina Šugárová Dokumenty Ţivotopis Motivační (průvodní) dopis Osobní dotazník (Pomáhá zjistit konkrétní informace o uchazeči) 1. Ţivotopis neboli CV (z lat. Curriculum Vitae)

Více

NABÍZÍME VÁM VZDĚLÁVACÍ PROGRAM

NABÍZÍME VÁM VZDĚLÁVACÍ PROGRAM Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu mobil 606628873 NABÍZÍME VÁM VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ASERTIVNÍ JEDNÁNÍ V PRAXI - ZDRAVÉ SEBEPROSAZENÍ Chcete si získat respekt svých kolegů či klientů? Chcete se

Více

SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012

SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012 SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012 13. 9-14. 9. 2012 Ing. Jitka Ondeková ondekova@cert-aco.cz CO JE E-LEARNING E-LEARNING je forma vzdělávání moderním, úsporným a efektivním způsobem, elektronickou,

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu:

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_04_STYLY ŘÍZENÍ_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

KOMUNIKACE A JEDNÁNÍ V ORGANIZACI

KOMUNIKACE A JEDNÁNÍ V ORGANIZACI KOMUNIKACE A JEDNÁNÍ V ORGANIZACI 1. Komunikace v podniku + problémy 2. Osobnost manažera a podřízeného 3. Pracovní komunikace 4. Pracovní porady 5. Komunikace v týmu 1) Komunikace v podniku Co ji ovlivňuje???

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA Zpracoval Ing. Jan Weiser Osnova výkladu Charakteristika manažerské práce Manažer Autorita manažera Manažerské dovednosti Vlastnosti dobrého manažera Řešení konfliktů Charakteristika

Více

METODICKÝ LIST PRO PŘEDMĚT PUBLIC RELATIONS. Tématické celky:

METODICKÝ LIST PRO PŘEDMĚT PUBLIC RELATIONS. Tématické celky: METODICKÝ LIST PRO PŘEDMĚT PUBLIC RELATIONS Tématické celky: 1.Komunikace a Public relations a jejich role,význam v ekonomických a společenských entitách 2.Psychologie komunikace 3.Public relations v procesu

Více

Kam se dá dojít s interní komunikací? Tomáš Poucha

Kam se dá dojít s interní komunikací? Tomáš Poucha Institut Interní Komunikace www.institutik.cz Nezávislá, nezisková organizace Kam se dá dojít s interní komunikací? Tomáš Poucha Odborná setkávání školení, konference, workshopy, tréningy a semináře networking,

Více

Mediálně komunikační vzdělávání

Mediálně komunikační vzdělávání Mediálně komunikační vzdělávání Základní osnova kurzu Mediálně komunikačního vzdělávání bude pokrývat zejména níže uvedená témata, způsoby vzdělávání a okruhy. Ze zpětné vazby účastníků manažerského a

Více

Zaměstnanec je při výkonu služby povinen dodržovat práva skupin a jednotlivců,

Zaměstnanec je při výkonu služby povinen dodržovat práva skupin a jednotlivců, ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCŮ DS Strana: 1/6 Změna: 0 Etický kodex zaměstnanců DS Wágnerka Tento etický kodex byl napsán z důvodu ujednocení náhledu na standardy chování všech zaměstnanců Domova pro seniory

Více

Komunikace v průmyslové organizaci

Komunikace v průmyslové organizaci Komunikace v průmyslové organizaci doc. Ing. František Steiner, Ph.D. Obsah 1. Funkce komunikace v organizaci. Model základního komunikačního procesu. Komunikační toky v organizaci. Komunikační bariéry

Více

INFORMAČNÍ A KOMUNIKAČNÍ TECHNOLOGIE. INFORMATIKA 1.stupeň ZŠ

INFORMAČNÍ A KOMUNIKAČNÍ TECHNOLOGIE. INFORMATIKA 1.stupeň ZŠ 171 Vzdělávací oblast : Vyučovací předmět: INFORMAČNÍ A KOMUNIKAČNÍ TECHNOLOGIE INFORMATIKA 1.stupeň ZŠ CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU Obsahové, časové a organizační vymezení Ročník 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Dotace

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

MAPA ŠKOLY PRO ZŠ 2011/12 SOUHRNNÉ VÝSLEDKY PRO RODIČE

MAPA ŠKOLY PRO ZŠ 2011/12 SOUHRNNÉ VÝSLEDKY PRO RODIČE Škola: Obec: Název: EFHO ZŠ, Komenského 163/2 69301 Hustopeče MAPA ŠKOLY PRO ZŠ 2011/12 SOUHRNNÉ VÝSLEDKY PRO RODIČE Tento list se stručným souhrnem výsledků z šetření Mapa školy 2011/12 je určen rodičům

Více

Žáci na 2. stupni atmosféru hodnotí spíše pozitivně. Hodnotili ji 3,08 bodů ze 4 možných.

Žáci na 2. stupni atmosféru hodnotí spíše pozitivně. Hodnotili ji 3,08 bodů ze 4 možných. Analýza současného stavu ve škole K posouzení problematiky slouží i dotazníková šetření. Scio Mapa školy Tento projekt řeší detailně oblast klimatu školy. Nástrojem pro hodnocení je anonymní dotazníkové

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

Přednáška č.13. Organizace firmy při zahraniční činnosti

Přednáška č.13. Organizace firmy při zahraniční činnosti Přednáška č.13 Organizace firmy při zahraniční činnosti Organizační struktura Organizační struktura je vedením určený systém hierarchicky rozčleněných míst, útvarů, skupin (organizačních jednotek). Cílem

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

Příloha 3 AUTOEVALUACE ŠKOLY:

Příloha 3 AUTOEVALUACE ŠKOLY: Příloha 3 AUTOEVALUACE ŠKOLY: ZŠ Háj ve Slezsku,okres Opava,příspěvková organizace Zaměření autoevaluace CÍLE KRITÉRIA Podmínky ke vzdělávání Zlepšovat materiální podmínky ke vzdělávání škole, Zabezpečení

Více

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Kurz/workshop 1 skupina 2 skupina Kurz Sebereflexe, sebediagnostika a diagnostika (- skupina cca 15 osob, 4 hodinový kurz, celk. 2 běhy 20.9.,

Více

PR v kostce zásady komunikace prezentace. Marcela Bergerová, 16. 4. 2009

PR v kostce zásady komunikace prezentace. Marcela Bergerová, 16. 4. 2009 PR v kostce zásady komunikace prezentace Marcela Bergerová, 16. 4. 2009 1 PR lesní pedagogiky zásady, předpoklady PR lesní pedagogiky = snaha vytvářet dobré vztahy s vaší veřejností veřejnost: 1. vedení

Více

HR controlling. Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014

HR controlling. Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014 HR controlling Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014 Anotace Zkušenosti s nastavováním systému měření výkonu pracovních skupin a jednotlivců Jak zavést živý controlling pro řízení firmy? Anotace Interim HR manažer

Více

Etický kodex chování ABC Data

Etický kodex chování ABC Data Etický kodex chování ABC Data Úvod Zaměstnanci ABC Data jsou povinni pracovat bezúhonně a s vzájemným respektem, v souladu se všemi zákony a etickými normami chování. Platnost etického kodexu Všichni zaměstnanci

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K. Školní vzdělávací program OBCHODNÍK

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K. Školní vzdělávací program OBCHODNÍK Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K Školní vzdělávací program OBCHODNÍK 1 O B C H O D N Í K... 1 Školní vzdělávací program OBCHODNÍK... 1 IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE... 3 PROFIL

Více

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER Univerzita J. E. Purkyně, Fakulta zdravotnických studií, Ústí nad Labem PhDr. Hana Plachá Výběr tématu Důvod výběru: Práce v oboru více jak 35 let Zájem o problematiku profese

Více

STRUKTURA VLASTNÍHO HODNOCENÍ ŠKOLY

STRUKTURA VLASTNÍHO HODNOCENÍ ŠKOLY Základní škola, Česká Lípa, Školní 2520, příspěvková organizace STRUKTURA VLASTNÍHO HODNOCENÍ ŠKOLY Oblast 1.Podmínky ke vzdělávání Podoblast 1.1 Lidské zdroje 1.2 Materiální zdroje 1.3 Finanční zdroje

Více

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada...

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada... OBSAH: ÚVOD............................................................ 1 kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD............................................... 3 Základní koncept řízení porad................................................

Více

Rozhodování žáků absolventských ročníků základních škol o další vzdělávací a profesní dráze

Rozhodování žáků absolventských ročníků základních škol o další vzdělávací a profesní dráze 21. 11. 2013, Bratislava Inovatívne technológie včasnej prevencie v poradenských systémoch a preventívnych programoch Rozhodování žáků absolventských ročníků základních škol o další vzdělávací a profesní

Více

Adaptace nových zaměstnanců

Adaptace nových zaměstnanců Adaptace nových zaměstnanců OBECNÁ ČÁST Adaptace nových zaměstnanců Adaptací nového zaměstnance je myšleno jeho začlenění do firemní struktury a kolektivu, efektivní zapracování a zjednodušení orientace

Více

Význam inovací pro firmy v současném období

Význam inovací pro firmy v současném období Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 25. říjen 2013 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného projektu FPH VŠE "Konkurenceschopnost" (projekt IGA 2, kód projektu VŠE IP300040). 2

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více