2. Volba metodologie Cíl

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "2. Volba metodologie Cíl"

Transkript

1 Ve všech úkolech, které člověk nemůže udělat sám, ať už pro nedostatek času, je hlavní věcí, aby si našel správné lidi, kterým může svoji práci svěřit ROBERT BOSCH 1. Úvod Člověk, jako jedinečná bytost může být prospěšný na jakémkoliv místě v jakémkoliv čase. Je ale velmi důležité vybrat správného člověka na správné místo, tak aby se stal užitečným pro tým spolupracovníků, zaměstnavatele, ale i celou společnost, která ho obklopuje. Začátkem 21. století zažívalo boom podnikání pana Tomáše Bati, který již tenkrát propagoval známou větu Správný člověk, na správném místě. Významní psychologové zabývající se personální psychologií tvrdí, že stroje se dají pořídit koupí, kulturu podniku lze si postupně vybudovat, peněžní prostředky není problém si prostřednictvím ostatních institucí opatřit, ale pokud firma nemá k dispozici kvalitní zaměstnance, nemohou být všechny tyto faktory plně využity. Lidské zdroje mají pro každou firmu strategický význam. Zaměstnanci na správném místě splňují předpoklad zajištění existence podniku i jeho dalšího rozvoje. Kvalitní pracovní síly přispívají k realizaci výroby, k rozvíjení techniky a efektivity podniku, k dobrému prodeji zboží. Výběr a umístění pracovníků patří k nejdůležitějším opatřením, který zajišťují prosperitu podniku, proto si myslím, že by měla být výběru zaměstnancům věnována mimořádná pozornost. V poznávání postupů řízení lidských zdrojů se uplatňuje psychologie práce, avšak při výběru zaměstnanců je zřejmě její uplatnění nejvýraznější nebo aspoň nejvíce známe. Historie psychologie začíná na konci minulého století a to hlavně v oblasti vojenství a zavádění v hospodářské praxi. Problematika výběru zaměstnanců zasahuje do 3 různých oblastí psychologie, etika a i podnikání. Další neméně důležitou složkou je management lidských zdrojů (personalistika). Nutné je upozornit, že v podstatě není známá žádná metoda výběru pracovníků, který by uměla naprosto spolehlivě vybrat toho nejlepšího pracovníka a zaručila, že tato osoba bude plnit úkoly pracovního místa a vykazovat pracovní chování, které daná instituce vyžaduje. Pokud provádí personalista výběr zaměstnance je nutné použít součastně více metod výběru a

2 rozhodnout nejen na základě vzdělanosti, či odbornosti jedince, ale také na základě jeho osobnosti, a dalších znaků, souvisejících s výkonem práce na daném pracovním místě. V procesu získávání či výběru pracovníků je velice důležitá oboustranná výměna informaci mezi uchazečem o práci a zástupcem organizace nebo organizací jako celku. Tato výměna slouží a podporuje k realistickému náhledu na danou práci, který by měl být součástí každého výběrového řízení. Rozhovor mezi uchazečem a personalistou je nejdůležitější částí celého výběrového řízení. Na jeho základě je většinou rozhodnuto o přijetí, pokud uchazeč splňuje dané požadavky. Účelem rozhovoru je získat informace o uchazeči, a tyto informace vyhodnotit tak aby umožnily odhad o jeho budoucím výkonu na obsazovaném pracovním místě. Hlavním cílem teoretické části mé diplomové práce je zajištění poznatků o možnostech psychologických metod používaných organizacemi při výběru pracovníků a jejich využití v praxi. Praktická část se zaměřuje na sestavení techniky vedení pohovor a návrhu rozdělení do určitých oblastí, ve kterých by jsme rádi získaly informace dobře mířenými otázkami, tak aby se personalista o daném uchazeči dozvěděl co nejvíce a byl schopen rozhodnout, zda daný uchazeč je pro danou pozici co nejvhodnější. Další část se zaměřuje na konkrétní rozhovory, které byly provedeny s potencionálními uchazeči o práci v Bosch Diesel, s.r.o. za použití příkladových otázek, které byly sestaveny tak aby se personalista dané firmy dozvěděl o uchazeči co nejvíce. Toto téma jsem zvolila z důvodu, že jsem zaměstnancem této firmy, a myslím, že výběr zaměstnanců by měl být ve všech sférách podnikání rozhodně prováděn kvalitně, a je velice důležitý, pokud je proveden správně pak má pozitivní dopad a danou instituci. 2. Volba metodologie 2.1. Cíl Tato diplomová práce se zaměřuje na problematiku personalistiky. Popisuje techniku vedení pohovoru tak, aby personální referent provádějící výběr pracovníka byl schopen dle

3 uvedených otázek, které vždy zastupují určitou oblast charakteristiky uchazeče správně rozhodnout, zda uchazeč o práci je tou správnou osobou, která se hodí pro danou pracovní pozici. Diplomová práce si klade za cíl zlepšení struktury přijímacího rozhovoru ve společnosti Bosch Diesel, a to prověřením reakcí dotazovaných na jednotlivé otázky, vybrané z předešlé kapitoly (Technika vedení pohovorů). Toto téma jsem si zvolila jednak jako zaměstnankyně firmy Bosch Diesel, ale také proto, že otázka výběru pracovníků či spolupracovníků je stále důležitější a důležitější činností. Rovněž si myslím, že by mělo dojít ke zkvalitnění pohovorů u společnosti Bosch Diesel, s.r.o. První část část teoretická se zaměřuje na popis psychologických metod výběru zaměstnanců a postup získávání pracovníků. Druhá část bude mít charakter názorné ukázky techniky vedení pohovoru s příkladnými otázkami, které by měly sloužit k odhalení uchazeče o práci a pomoci rozhodnout, zda tento uchazeč je vhodným kandidátem na danou pozici. V závěrečné části se zaměřuje na praktické využití těchto otázek přímo v praxi při jedné z nejpoužívanějších metod výběru pracovníku Rozhovor Metodický postup Ke splnění cíle mé diplomové práce bylo v první řadě nutné nasbírat příslušná data a údaje. Byly použity informace získané nejenom studiem dostupných materiálů a dokumentů k danému tématu, ale také informace získané rozhovory přímo s personalisty či uchazečem o zaměstnání. V diplomové práci je poskytnuta analýza získaných poznatků a zkušeností z dané oblasti. V této diplomové práci byla použita technika sedmistadardizovaného rozhovoru. Pro přípravu byl připraven soupis čtyř typů otázek,:základní, identifikační, doplňující a sondy. Při přípravě těchto otázek byly využity otázky, uvedeny v kapitole (Technika vedení pohovorů). Mezi identifikační otázky patřily otázky zaměřující se na pohlaví a věk. Základní otázky se nejvíce týkaly účely, který měl daný rozhovor splnit. Doplňující otázky se vztahovaly k otázkám základním, a sloužily k rozšíření a doplnění těchto otázek. Sondy byly využity k pokračování dopovědi uchazeče. Abychom mohli bez problému vyvodit závěry z rozhovorů, které byly provedeny, je počet těchto interview ve velice širokých mezích. Pro rozhovor a shromáždění

4 informací bylo využito 10 potencionálních uchazečů. Tento počet vzhledem k situaci na trhu bohužel nemohl být zvýšen. Každý respondent byl osloven a pozván na určitou hodinu s dohodnutým místem setkání. Již při vstupu prvních uchazečů bylo dobré se zaměřit na skutečnosti, které naše otázky neobsahovaly : vzhled uchazeče (oblečení, upravenost), slovní projev, dochvilnost a samozřejmě i neverbální komunikace. Tyto skutečnosti nelze nějak opomíjet, díky nim si můžeme dokreslit obrázek o uchazečovi, který nám pouze odpovědi na otázky neposkytnou. Respondenti byly při pohovoru upozorněni, a bylo jim vysvětleno, proč tento pohovor je právě veden takovým to způsobem a samozřejmě jim bylo sděleno, že veškeré jejich odpovědi budou ponechány v naprosté anonymitě. Respondenti mohli i sami klást otázky, proč musejí na tuto otázku odpovídat, či říct vlastní názor, proč se jim ta či ona otázka nelíbí. Jejich odpovědi byly přímo zapisovány do předtištěných formulářů, na kterých byly uvedeny dané otázky. Odpovědi na otázky byly vyhodnoceny s cílem zlepšení struktury přijímacího rozhovoru u Bosch Diesel, s.r.o. 3. Literární rešerše 3.1. Pojetí práce Ve druhé polovině 20. století dochází k velkému rozvoji vzdělanosti lidí, k rozvoji jejich znalostí a dovedností i k proměně jejich osobnosti. Vzrůstá jejich sebevědomí, mění se jejich hodnoty, rozšiřují obzory, jsou vystaveni působení obrovského množství informací a dochází ke změně chápání v oblasti lidských práv. Do obecného povědomí stále více a více vstupuje poznání, že každý člověk je svým způsobem unikát a individualita, kterou nelze uzavřít do určité šablony či vzoru. Z tohoto pohledu je nutné na něj i nahlížet.

5 Upouští se od tradičního uniformního přístupu k vytváření pracovních úkolů a pracovních míst, stanovování norem výkonu či hodnocení pracovníků. Nelze dále zastávat názor, že všichni vyučení nebo vystudovaní v určitém oboru mají stejné schopnosti, protože absolvovali stejnou přípravu na povolání. Vrozené schopnosti lidí, jejich osobnost, znalosti a dovednosti se mohou značně lišit. Každý jedinec je různě disponován pro vykonávání různých povolání a pracovních činností, na které se připravoval a každý jinak zapadá do popisu a specifikace vytvořeného místa, které bylo vytvořeno jako jakási uniforma. Součástí této uniformy bývají uniformní normy výkonu, jejichž plnění se od pracovníků požaduje a způsob tvorby těchto norem bere v úvahu průměrný výkon pracovníka. V praxi se při stanovování norem často projevuje tendence jít nad průměr. Normy výkonu se často přebírají, ve skutečnosti nereprezentují výkon průměrného pracovníka dané organizace. Jednotně stanovené normy výkonu pro určitou skupinu pracovníků, které odpovídají určitému průměrnému nebo normálnímu výkonu vedou k tomu, že schopnější a zdatnější pracovníci plně nevyužívají svých schopností a ti méně schopní a méně zdatní z dané skupiny plní úkoly a normy za cenu nadměrného zatížení a stresu (Koubek, 2003). Z tohoto důvodu se v dnešní době stále více prosazuje šití pracovních výkonů a pracovních míst na míru danému pracovníkovi. Detailní popisy jsou nahrazovány systémem flexibilněji chápaných rolí s obecněji definovanými profily, jež se specifikují s ohledem na situaci a profil konkrétního pracovníka. Vytváření pracovních úkolů na míru pracovníkovi vytváří předpoklad pro mnohem vyrovnanější, a tím i vyšší výkon jednotlivce, přispívá k lepšímu využití jeho schopností a dovedností, zvýšení spokojenosti na pracovišti a zlepšení vztahů mezi pracovníkem a nadřízeným Proces získávání a výběr pracovníků Získávání pracovníků má dnes již poměrně dokonale metodologicky propracovaný postup. Předpokladem pro efektivní proces získávání pracovníků je perfektní znalost charakteru jednotlivých pracovních míst, které přináší analýza pracovních míst a předvídání uvolňování či vytváření nových pracovních míst, které jsou součástí personálního plánování. 1 Identifikace potřeby dodatečných pracovníků musí probíhat s určitým předstihem před realizací vlastního získávání pracovníků. Důležitou roli zde hrají periodické prognózy potřeby nových a dodatečných pracovníků, soustavná analýza stavu a pohybu pracovníků organizace umožňující identifikovat reprodukční potřebu pracovníků (náhradu za pracovníky odcházející do důchodu, z organizace nebo na jiné místo v organizaci).

6 Popis a specifikace obsazovaného místa je důležitá proto, aby organizace věděla komu má nabídku zaměstnání adresovat, jaké metody získání zvolit, jaké dokumenty od uchazečů požadovat, jaká kritéria použít ve fázi předvýběru a následně i ve vlastním procesu výběru. Jedná se tedy o shromáždění veškerých dostupných informací o volném pracovním místě, o práci a pracovních podmínkách na něm a o požadavcích, které toto místo klade na pracovníka. Charakteristika pracovního místa se stává součástí informací obsažených v nabídce zaměstnání a umožňuje potencionálnímu uchazeči se rozhodnout, zda na ni bude reflektovat. Vzhledem ke skutečnosti, že moderní řízení lidských zdrojů klade důraz na hospodaření s pracovní silou a snižování nákladů práce, musí si organizace zvážit i další alternativní možnosti, tj. zda volné pracovní místo zruší, rozdělí práci mezi ostatní pracovní místa, pokryje práci formou přesčasů, částečného úvazku, formou dočasného pracovního poměru či plným úvazkem. Rozhodujícím okamžikem je zjištění, kdy firma dojde k závěru, že práci pokryje plným úvazkem. To ovlivňuje další kroky získávání i výběru pracovníků. Následným krokem je rozhodnutí o charakteristikách popisu pracovního místa, jež poskytují potenciálnímu uchazeči dostatečně realistický obraz práce na obsazovaném pracovním místě a seznam požadavků důležitých pro výkon práce na tomto místě. Typ vybraných specifikací pro určité místo závisí na povaze pracovního místa, prioritách organizace. Mezi hlavní body popisu pracovního místa patří název pracovního místa, funkce, specifikace odpovědnosti pracovníka za pracovní úkoly, místo výkonu práce, možnost výcviku a dalšího vzdělání při výkonu práce, pracovní a platové podmínky, vzdělání a kvalifikace, požadované dovednosti, pracovní zkušenosti, charakteristiky osobnosti. V rámci identifikace potencionálních zdrojů pracovníků se organizace rozhoduje, zda pracovníka získá z vnitřních či vnějších zdrojů pracovních sil. Přístup k informacím týkajícím se vlastní identifikace zdrojů pracovních sil je pro organizaci snadnější, má možnost posoudit, který pracovník je schopen vykonávat odpovědnější práci. Obtížnější je získat informace mimo organizace a ty často musí provádět vlastní průzkum vnějšího lokálního trhu práce. Stejně obtížné je získávání informací o uchazečích o zaměstnání přicházejících zvenku, kteří jsou podrobeni psychologickému vyšetření. Volba metod získávání pracovníků vychází z toho, že je třeba vhodným lidem dát na vědomí existenci volných pracovních míst v organizaci a zlákat je k ucházení se o tyto pozice. Závisí samozřejmě na typu zdroje získávání pracovníků (vnější či vnitřní), druhu požadavků na pracovníka (úroveň kvalifikované práce, požadavky na některé zvláštní schopnosti), situaci na lokálním trhu práce, velikosti finančních prostředků, jež můžeme vynaložit na získávání

7 pracovníků, časovém limitu obsazení volného pracovního místa. Dalším krokem organizace je uveřejnění nabídky zaměstnání. V tomto období se potencionální pracovníci ucházejí o zaměstnání, organizace s nimi jedná a shromažďuje od nich potřebné dokumenty. Na základě předložených dokumentů se z celého souboru uchazečů vybírají ti, kteří se zdají vhodní pro zařazení do vlastního procesu výběru. Porovnává se vlastní způsobilost uchazeče, tzn. zjištění míry souladu mezi požadavky profese1 a předpoklady pracovníka Třídění uchazečů Po uveřejnění nabídky zaměstnání a shromáždění dostatečného množství žádostí o nabízené místo následuje třídění a prosévání uchazečů. Mezi podpůrné prostředky pro třídění uchazečů z hlediska jejich vhodnosti pro nabízené místo patří dotazník pro uchazeče o zaměstnání. Je považován za prostředek k vytvoření standardizované informace o uchazeči. Na jeho základě se rovněž sestavuje seznam uchazečů pozvaných k pohovoru a dalším výběrovým procedurám. V souvislosti s tříděním uchazečů nelze opominout vysoce strukturovanou metodu prosévání uchazečů založenou na biodatech (Armstrong, 2002, str. 367). Jedná se o detaily životopisných údajů korespondujících s kritérii výběru pracovníků, které jsou objektivním způsobem bodovány. Budoucí chování uchazeče je předpovídáno na základě posouzení dosavadní úspěšnosti uchazeče v této metodě. Biodata se využívají v případě, kdy se o nabízené místo uchází velký počet uchazečů. Jejich výhoda spočívá především v rychlejším zpracování, neboť předem může být stanoveno mezní bodové skóre pro přijetí uchazečů k dalším výběrovým procedurám. Výsledkem předvýběru je zařazení uchazečů do tří skupin: velmi vhodní, vhodní, nevhodní. Závěrečným krokem procesu získávání pracovníků je podle J. Koubka (2003) sestavení seznamu uchazečů, kteří budou pozvání k výběrovým procedurám Opodstatnění metod výběru pracovníků Výběr pracovníků je jednou ze složek managementu a musí brát v úvahu nejenom odborné, ale i osobnostní charakteristiky uchazeče, jeho potenciál a flexibilitu. Obecně lze tedy říci, že 1 Profese je druh pracovní činnosti, který vyžaduje specifickou přípravu a zahrnuje konkrétní soubor nezbytných vědomostí, dovedností a specializovaných činností; v profesi je vždy stanovený okruh vykonávaných pracovních úkolů, které jsou shrnuty v určitém profesním profilu.

8 pracovní výkon je výsledkem úsilí, odborných schopností a vnímání role, tj. míra pochopení úkolu. Za přítomnosti všech výše tří uvedených složek ve vhodném vzájemném poměru lze úspěšně a zodpovědně vykonávat práci (Koubek, 2004). Nejvýraznější uplatnění psychologie práce je právě v okamžiku výběru pracovníků, neboť právě zde jsou zohledňovány konkrétní potřeby a požadavky podnikové praxe. Psychologie práce řeší rozbor pracovní činnosti a identifikaci psychologických charakteristik jednotlivých profesí jako východisko stanovení nároků a požadavků, kterým musí hledaný pracovník mající podávat efektivní pracovní výkon odpovídat (Koubek, 2004). Výběr vhodných pracovníků je klíčovým faktorem každé organizace, který vede ke schopnosti optimálně využít osobnostní charakteristiky pracovníka při vykonávání jeho práce. Hlavním úkolem každé organizace je nalézt pracovníka, který se dlouhodobě osvědčí. Základem takového výběru je analýza pracovního místa, dále se posuzuje způsobilost uchazeče vykonávat práci na určeném místě. Je tedy nutné nejprve specifikovat kritéria, jež budou při hodnocení použita a následně zvážit a prověřit validitu a spolehlivost těchto kritérií pro předvídání budoucího výkonu uchazeče a najít a zvolit metody, které co nejobjektivněji prokáží, do jaké míry uchazeč stanoveným kritériím vyhovuje. Existuje mnoho metod výběru pracovníků, ale žádná z nich neumí naprosto spolehlivě najít toho skutečně nejlepšího a není schopna samozřejmě ani zaručit, že vybraný jedinec bude stoprocentně plnit úkoly pracovního místa a vykazovat pracovní chování, jaké organizace vyžaduje. Kvalita a přiměřenost použitých metod mají rozhodující význam pro to, jaké pracovníky bude organizace zaměstnávat Profesiografie Prvotním bodem pro návrh metod výběru je analýza pracovních činností a pracovního místa tzv. profesiografie, job design analysis, která umožňuje stanovit požadované charakteristiky pracovníka a následně vypracovat návrh metody výběru. Poznatky získané z této disciplíny tvoří základ všech postupů výběru analýzy pracovních činností, obsahují konzistentní a spolehlivé výsledky. Hlavní cíl této disciplíny zahrnuje stanovení povahy vykonávané práce, nástroje, které jsou k tomu potřeba, pracovní podmínky a umístění prováděné práce v organizačním systému. Prostřednictvím kvalitně provedené profesiografické analýzy lze vyvodit vhodné postupy

9 nejen pro přijímání pracovníků, ale i pro další oblasti - např. hodnocení pracovníků, určení potřeb výcviku, volba metody kariéry. 2 Profesiografický rozbor zahrnuje informace týkající se: všeobecné charakteristiky profese (soupis úkolů a prostředků nezbytných pro výkon profese), souhrnu povinností pracovníka (podle organizačního řádu a technologických předpisů), popisu obsahu pracovní činnosti a jí odpovídajících úkonů a operací, popisu pracovních podmínek (technických, ekonomických i společenských), inventáře požadavků na pracovníka (odborných, fyzických a zdravotních, psychických a osobnostních, morální a občanská způsobilost), popisu postavení profese ve společnosti a rozsah společenské odpovědnosti pracovníka. Existuje několik druhů profesiografických metod, jež jsou zaměřeny primárně na vykonávanou práci nebo na pracovníka. Pro naše použití jsou přednější metody zaměřené na popis pracovní způsobilosti pracovníka. Pokud víme, co od přijímaného pracovníka požadujeme, lze snadněji odhadnout, zda se příslušná osoba na volné místo hodí Zdroje pro profesiografii Základní zdroje, které lze využít pro profesiografii můžeme rozdělit do čtyř kategorií, které mohou být využity v podobě níže popsaných specializovaných nástrojů 3 Písemné materiály jako jsou popisy práce, jež poskytují základní informace pro analýzu. Odborná literatura doporučuje, aby bylo prověřeno pozorováními či dalšími metodami, zda tyto získané údaje odpovídají skutečnosti. Výpověď vykonavatele práce probíhající na základě rozhovorů s práci vykonávajícími pracovníky. Takto získané podněty přináší především informace o obsahu a způsobu výkonu práce, lze je považovat za podstatnou součást profesiografické studie. Vzhledem ke skutečnosti, že se jedná o subjektivní a často nepřesný, či záměrně zkreslený popis práce, bylo vyvinuto mnoho metod (snímek pracovního dne, metoda kritických případů (critical incident technique), kdy pracovník uvádí případy dobrého a špatného výkonu práce, dotazník pro analýzu pracovní pozice), jež mají tyto nedostatky odstranit. 2 Kolman, L (2004) Kapitoly z psychologie pro ekonomy část I, ČZU, Praha 3 Kolman, L (2004) Výběr zaměstnanců, Praha: LINDE nakladatelství s.r.o., str

10 Klasickým příkladem další metody používané v rámci profesiografické studie je PAQ; dotazník pro analýzu pracovní pozice (position analysis questionare) 4, který je orientován na pracovní chování zaměstnance. Po provedeném dotazování touto formou lze porovnat různé profese ve vztahu ke stejným či odlišným nárokům kladeným na zaměstnance. Zaznamenání odpovědi však nemusí vést k opravdovému poznání věci. V mnoha případech se doporučuje výše uvedené metody doplnit o posouzení práce na základě výpovědí kolegů spolupracovníků, nadřízených či podřízených. V případě, že se k profesiografické analýze použije dotazník, slouží takovéto porovnání odpovědí vykonavatele práce a jeho kolegy ke stanovení konvergentní validity 5. Přímé pozorování by ve výčtu metod používaných pro analýzu pracovního místa nemělo chybět. Zkoumaná práce prostřednictvím této metody nemusí být poznána dokonale. Přítomností pozorovatele může dojít k ovlivnění chování pozorovaného, a proto se doporučuje pro profesiografii použít více metod, které vedou ke spolehlivějším, úplnějším a relevantnějším výsledkům Stanovení poţadovaných charakteristik pracovníka Výsledky profesiografické studie lze využít například pro vypracování popisu práce nebo pro bližší specifikaci osobnostních charakteristik, kterou si daná práce žádá. Jedná se o jakýsi překlad nároků práce do požadovaných charakteristik člověka. Soulad mezi jednotlivcem a prací je jednou ze základních podmínek úspěšného vykonání zaměstnání. Je určen celkovou pracovní způsobilostí a jejími dílčími složkami, které jsou tvořeny fyzickou, psychickou, odbornou, morální a občanskou způsobilostí. Fyzická způsobilost zahrnuje posouzení zdravotního stavu lékařem na základě požadovaných fyzických nároků práce ve vztahu k požadavkům na zdravotní stav. Posouzení se provádí tam, kde zdravotní stav či fyzické fondy člověka mají primární význam (práce u bezpečnostních sborů, fyzicky těžká a namáhavá práce). Dobrý zdravotní stav je však i základním předpokladem pro kvalitní výkon duševních činností. 4 PAQ byl vyvinut McCormickem, E.J, r Pojem konvergentní validita použitý v tomto smyslu znamená, že výpověď dotázaného zaměstnance a jeho nadřízeného směřují k podobnému závěru konvergují.

11 Psychická způsobilost jedince je posuzována a hodnocena z klinického hlediska jako míra duševního zdraví, je dána psychickými a osobnostními charakteristikami (Provazník, 2002, str. 131). U jednotlivců se může lišit. Jedná se tedy o vyloučení některých duševních chorob (mentální retardovanost) a poruch (psychóza), které omezují člověka ve výkonu profese, či mu ho dokonce neumožňují. Duševní práce, oproti fyzické, klade vysoké nároky na duševní způsobilost jedince. Posuzování psychologických způsobilostí je záležitostí psychologů, kteří prostřednictvím psychologicko-diagnostických metod, jež jsou konstruovány tak, aby postihly značnou složitost psychického vybavení jedince, posuzují aktuální dispozice pracovníka. Diagnostické metody zjistí schopnosti, dovednosti, motivační a charakterové vlastnosti osobnosti, hodnoty a postoje pracovníka, jeho odolnost vůči psychické zátěži a temperament. Psychologové jsou pomocí nich schopni predikovat 6 psychickou způsobilost jedince nejen pro danou profesi, ale i z hlediska dlouhodobější perspektivy. Odborná způsobilost vyjadřuje stupeň a rozsah odborné přípravy pracovníka pro výkon určité profese, v rámci které získal vědomosti a dovednosti, které nemusí stanoveným požadavkům vykonávané práce přímo odpovídat. Odborná a psychická způsobilost tvoří určitý obecný základ kvalifikace pracovníka, jež je bezpodmínečně nutné mít k výkonu požadované profese. Posledním druhem často posuzované způsobilosti, která patří rovněž do kvalifikační připravenosti, je morální profil. Jedná se o morální vlastnosti jedince, jež jsou nezbytnou součástí pro odpovědný a poctivý výkon profese Systém klasifikace poţadavků pracovníka Po odsouhlasení požadavků dojde k jejich analyzování podle vhodných kritérií. Existuje mnoho postupů. Základem je stanovit a definovat podstatné a žádoucí požadavky na pracovníka podle hlavních bodů schopností, vzdělání a odborné přípravy a praxe. Mezi nejznámější systémy klasifikace patří pětistupňový model Munro-Frazerův (1954) a sedmibodový model vypracovaný Rodgerem (1952) (Armstrong, 2005, str. 356). Tabulka 1.: Modely systémů klasifikace poţadavků pracovníka 6 predikovat - předpovědět

12 Sedmibodový model se zaměřením na: fyzické vlastnosti vědomosti a dovednosti všeobecnou inteligenci zvláštní schopnosti zájmy dispozice (sklony) okolnosti (zázemí) Srovnání: má delší historii Pětistupňový se zaměřením na: vliv na ostatní získanou kvalifikaci vrozené schopnosti motivaci emocionální ustrojení Srovnání: je jednodušší a klade větší důraz na Oba modely mohou poskytnout vhodný rámec pro výběrový pohovor. Pro účely pohovoru se v dnešní době stále více používá přístup založený na schopnostech tzn., že schopnosti definované pro určitou roli jsou použity pro proces výběru Metody výběru zaměstnanců - konkrétně Tato kapitola je věnována metodám výběru zaměstnanců, jež se používají v praxi. Ne vždy jsou založeny na profesiografii, validizační studii a validním a spolehlivém kritériu. Důvodem pro užití těchto nedostačujících metod mnohdy bývá malá informovanost a neznalost vedení firem, jež si objednávají tyto odborné služby, případné rozdíly v pojetí psychologů a personalistů či nemožnost stanovení nebo neschopnost výpočtu kriteriální validity. Metody výběru a posuzování vhodných zaměstnanců lze podle doc. Kolmana rozdělit do sedmi hlavních skupin. Jsou to rozhovory, psychologické testy 7, dobrozdání a doporučení, životopisné údaje, praktické zkoušky, grafologická analýza a Assessment Centres. 8 Josef Koubek k nim přidává ještě dotazník Rozhovor 7 Často bývá užíván pojem testy pracovní způsobilosti, protože ne všechny testy jsou testy psychologickými. 8 Kolman, L (2002) Kapitoly z psychologie pro ekonomy část I, Praha: ČZU Praha, str. 62.

13 Jedná se o základní metodu poznávání druhých lidí, jehož hlavním účelem při výběru zaměstnanců je systematický sběr údajů umožňující validně předpovědět budoucí výkon zaměstnance a osobní seznámení s ním. Má především velký význam pro personalisty. Rozhovory zahrnují zpracování a vyhodnocení informací ve vztahu ke specifikaci pracovního místa. Umožní rovněž posoudit, zda jedinec zapadne do organizace. Existuje mnoho variant rozhovorů. Jejich efektivnost je možné zvýšit a řadu nedostatků odstranit zavedením tzv. strukturovaného či standardizovaného pohovoru. Rozhovor jako nástroj metody výběru poskytuje následující výhody tazatel má možnost pokládat kontrolní do hloubky jdoucí otázky, charakterizovat pracovní místo, uchazeč má možnost zeptat se na podrobnosti pracovního místa, kariérní postup, platové podmínky, má možnost posoudit organizaci, vedoucího pohovoru i pracovní místo. Nevýhodou je časté chybné vedení pohovoru, odklon pohovoru od hodnocení uchazečových schopností, dále mohou vzniknout chyby a následně subjektivní posouzení uchazeče vedoucím pohovoru Typy rozhovorů Nejběžnější metodou výběru je individuální rozhovor. Díky komunikaci mezi čtyřma očima dochází k možnosti navázat kontakt mezi vedoucím pohovoru a uchazečem. Pokud se však provádí individuální pohovor uchazeče pouze s jedním tazatelem, může dojít k chybnému a povrchnímu rozhodnutí ze strany vedoucího pohovoru. Z tohoto důvodů se v praxi více využívají série individuálních pohovorů (uchazeč má individuální pohovor s různými představiteli organizace) či pohovor před panelem. Při panelovém rozhovoru provádějí rozhovor s uchazečem dva či více lidí. Nejčastěji je skupina tvořena personalistou a liniovými manažery organizace. Výhodou je umožnění sdílení informací a snižování výskytu opakujících se otázek. Jakékoliv povrchní posuzování uchazeče je modifikováno či prohloubeno v rámci závěrečné diskuse názorů tazatelů. Výběrová komise (personalisté) je oficiálnější a větší rozhovorový panel, jehož se účastní zástupci pověřených orgánů podniku mající zájem podílet se na výběru zaměstnance. Umožňuje sice různým lidem hodnotit uchazeče a porovnat si navzájem své dosavadní poznatky, může se však ale stát, že předsudky či stanoviska dominujících členů komise převáží nad názory ostatních členů. Výběrové komise bývají nakloněny výřečným a sebejistým uchazečům, mohou přehlédnout slabiny

14 uchazečů, podhodnotit kvality nervózních uchazečů, kteří by za méně formální situace byli plně schopní. Stresové interview se v poslední době stalo módním. Přestože může být tato metoda za jistých okolností smysluplně využita, hraničí někdy její uplatnění s psychickým týráním a často řeší osobní problémy interviewujícího než výběrového řízení. Cílem je ověřit reakce uchazeče a jeho rychlost myšlení, když je pod tlakem Psychologické testy Psychologické testy tvoří paletu nejrůznějšího zaměření, nejrůznější spolehlivosti a validity. Jedná se o nástroje, které měří poznávací schopnosti (inteligenci), charakteristiku osobnosti (neuroticismus, extraverzi), schopnosti, vlohy, dovednosti a získané znalosti, popřípadně mohou také odhadnout neuropsychické poruchy. Psychologické testy jsou nástrojem měření, z tohoto důvodu jsou často označovány jako psychometrické ( duši měřící ) testy. Jejich účelem je poskytnout objektivní názor na měření individuálních schopností nebo charakteristik. Pro potřeby výběrového řízení se používají různé typy testů jež měří vlastnosti osobnosti, různé znalosti nebo schopnosti používání myšlení pro jednotlivé obory. Při rozhodování o použití příslušného druhu testu pracovní způsobilosti musíme mít na paměti, že dobře připravený strukturovaný pohovor může dosáhnou větší validity a spolehlivosti než všechny níže uvedené testy. Mezi nejčastěji uváděné druhy testů, které jsou používané při výběru pracovníků, lze zařadit testy inteligence, testy osobnosti, testy znalostí a dovedností, testy schopností. Dále lze rozlišovat mezi psychometrickými testy (test duševní schopnosti) a psychometrickými dotazníky (test osobnosti posuzující habituální výkon a měřící charakteristiky osobnosti, zájmy, hodnoty a chování). Jsou založeny na možnosti respondenta vybírat odpovědi na zadanou otázku z určitého počtu. Hlavním faktorem, který odlišuje psychologické testy od dotazníků, je měření výkonu tzn. měřená schopnost (výkonnost) uchazeče A je vyšší, (nižší, eventuelně srovnatelná) než schopnost uchazeče B. U dotazníků nejsou podobné

15 závěry adekvátní. Je nutno vždy uvést srovnání vzhledem k čemu. 9 Vysoké či nízké skóre v případě dotazníku tedy znamená míru určité kvality a vhodnost odpovědí daného uchazeče závisí na konkrétních kvalitách, jež jsou požadovány na nabízené pracovní místo Testy inteligence Jednoznačně slouží k měření všeobecné inteligence. Používají se v případech, kdy klíčovým faktorem je inteligence, kterou nelze jiným spolehlivým způsobem změřit. Posuzují schopnosti myslet a plnit duševní požadavky (verbální schopnosti, schopnost numerického myšlení, prostorové vidění, rychlost vnímání, paměť, schopnost úsudku atd.). Za jednoho z průkopníků testování inteligence se považuje Spearman. Problém spojený se stanovením testů inteligence spočívá ve vytvoření definice. Inteligenční test nelze založit bez toho, aniž by pro něj existovala teoretická základna teorie tvořící inteligenci. Např. Topolis a kol. (1991) definovali inteligenci jako schopnost abstraktního myšlení a logického uvažování. Od takto stanovené teorie se dále odvozují další verbální a neverbální nástroje, kterými se měří jednotlivé složky inteligence. Vzhledem ke skutečnosti, že existuje mnoho teorií inteligence a variant testovacích nástrojů a baterií, je významně ztížen výběr příslušného testu ověřující tuto složku uchazečovy osobnosti. Za nejlepší test je tedy považován ten, jež může být proveden ve skupině uchazečů a byl z hlediska validity náležitě prověřen. Získané testové skóre je pak hodnoceno ve vztahu k normám aplikovaným na zbytek populace. Slabinou IQ (inteligenční kvocient) testů je to, že měří pouze čistou inteligenci a ponechávají stranou emoce, žebříček hodnot, schopnost empatie, sociální cítění apod. Proto se v anglosaských zemích začínají preferovat spíše tzv. EQ (emoční kvocient) testy, které jsou schopny změřit výše uvedené schopnosti a vlastnosti Test osobnosti 9 PROVAZNÍK a kol. (2002): Psychologie pro ekonomy a manažery, Praha: Grada Publishing, a.s., str. 62.

16 Tento typ testů lze skutečně označit za psychologické. Jejich prostřednictvím je zjišťována různá stránka uchazečovy osobnosti, základní rysy 10 jeho povahy. Využívají se především pro zaměstnání týkající se prodeje, kde osobnost prodejce je důležitá a není složité najít kvantifikovatelná kritéria pro validaci testů. Podstata tohoto druhu testu je založena na empirické základně týkající se skutečnosti, že osoby určitého oboru mají sklon k podobným zájmům. Shodné zájmy a rysy osob s rysy a zájmy úspěšných osob pohybující se v nabízeném oboru mohou signalizovat, zda je testovaná osoba pro nabízenou práci vhodná (Koubek, 2003, str.165). Teoretici rysů analyzují běžné chování, tvoří stupnice k jeho měření a získávají hodnocení tohoto chování od navzájem se dobře znalých osob. Prostřednictvím faktorové analýzy 11 jsou identifikovány charakteristické rysy a příbuzné skupiny rysů se zařazují do typů osobnosti. Existuje mnoho teorií osobností, a tedy i mnoho druhů nejrůznějších testů osobností. Dotazníky orientované na zájmy jsou v některých případech používány jako doplněk testů osobnosti. Využívají se především při hodnocení respondentů jednotlivých druhů povolání. Dotazníky orientované na hodnoty posuzují to, co je žádoucí a nežádoucí. Měří relativní význam hodnot jako jsou konformita, nezávislost, úspěch, rozhodnost, ukázněnost, orientace na cíl. Testy osobnosti mohou poskytnout o uchazeči doplňující informace, jež eliminují chybné reakce, ke kterým často dochází při individuálních, nestrukturovaných rozhovorech. Nesprávným výběrem a aplikací takovýchto testů může dojít k chybnému provedení rozboru osobnosti uchazeče. Z tohoto důvodu je doporučováno zkonstruovat test renomovaným psychologem či specializovanou firmou po předchozím rozsáhlém terénním výzkumu, jež odpovídá specifickým požadavkům uživatelské organizace. Omezení použití těchto testů je dáno jejich nízkou validitou a spolehlivostí Testy schopností Hodnocení existujících či latentních (potencionálních) schopností jedince a předpokladů pro jejich rozvoje je prováděno na základě testů schopností. Zde se ověřují nejenom 10 Rys je pro tento typ dotazníku definován jako nezávislá, ale dlouhodobě stabilní charakteristika chování, jež je typické pro všechny lidi, ale v různé míře. 11 Faktorová analýza je výpočetní postup z matematické statistiky, založený na detailně rozpracovaném zpracování koeficientů korelace, sloužící ke stanovení vzájemných vztahů mezi velkým počtem proměnných.

17 mechanické a motorické schopnosti, ale také manuální zručnosti, vlohy, prostorová orientace, řada duševních schopností (vnímání, verbální a numerické schopnosti). Můžeme říci, že se v určitých oblastech překrývají s testy inteligence i se znalostními a dovednostními testy. Odborná literatura uvádí velký počet druhů testů schopností. Např. vzdělanostní test je určen pro posouzení uchazečových schopností zvládnout nové pracovní postupy a znalosti. Můžeme sem zařadit tzv. testy potencionálních schopností (aptitude 12 tests), jež mají předvídat schopnosti uchazeče pro výkon práce či příslušných úkolů určité práce. Základem je řádné provedení těchto testů. Testováni jsou pracovníci vykonávající práci na tomto místě a získané výsledky jsou porovnány s danými kritérii např. hodnocení těchto pracovníků manažery. Pokud bude zjištěna dosti velká korelace mezi provedenými testy a kritérii, lze takovéto testy aplikovat u nově příchozích uchazečů o zaměstnání. Následné zkoumání pracovního výkonu vybraných pracovníků se provádí za účelem dalšího prověření použitých testů. Jedině ověřením testů v praxi lze skutečně věřit naměřeným výsledkům Testy znalostí a dovedností Jsou označovány jako testy získaných znalostí a dovedností (attainment tests). Prověřují hloubku znalostí a odborných dovedností ovládaných uchazečem, které získal především ve škole či v rámci přípravy na povolání. Lze sem zařadit testy pracovních postupů či ukázku (vzorek) práce, které uchazeč předvádí. Využívají se na pracovních místech, od nichž se požadují specifické a měřitelné dovednosti pracovní místa programátorů či písařek. Velice typickým příkladem je test psaní na stroji zjišťující, kolik slov za minutu je schopen uchazeč napsat a následně jeho výkon porovnat s normou stanovenou pro pracovní místo Dobrozdání Smyslem této metody je získat důvěrnou konkrétní informaci o budoucím pracovníkovi a názory na jeho charakter a vhodnost pro nabízené místo. Tato metoda je nezbytná pro ověření povahy a doby předchozího zaměstnání, důvodu odchodu, výše platu, charakteristik pracovního chování. Se získanými informacemi je nutno zacházet opatrně, neboť jsou méně spolehlivé. Psané reference šetří čas, jsou-li standardizovány. V případě zaslání standardního 12 Anglické slovo aptitude znamená v překladu schopnost, nadání.

18 formuláře lze získat přesnější informace od předchozího zaměstnavatele. Telefonické reference lze použít jako doplněk písemných. Při použití této metody je nutné brát v úvahu i právní aspekty dobrozdání Ţivotopis Další hojně užívanou metodou výběru pracovníků je zkoumání životopisů. V praxi se však rovněž používá v kombinaci s jinou metodou rozhovorem či praktickými zkouškami. Posuzovatelé se v životopise soustřeďují především na informace týkající se dosavadního vzdělání a dosažené praxe v zaměstnání. Existují dva typy životopisů strukturovaný, v praxi častěji používaný, a volný (nestrukturovaný), jež může poskytnout informace i o uchazečově osobnosti, především v případě, že je psán vlastní rukou kandidáta a je podroben grafologickému rozboru. Životopis bývá mnohdy považován za jeden z hlavních faktorů úspěšnosti při přijímání pracovníků. Z tohoto důvodu je jeho forma a obsah vyučována téměř na všech středních a vysokých školách Praktické zkoušky Spočívají především v ověření schopností a získaných zkušeností, které jsou pro příslušné pracovní místo kritické. Uplatňují se při obsazování míst vysoce kvalifikovaných specialistů, vedoucích pracovníků, manažerů, prodejců atd. U prodejce se jedná o schopnost zjistit potřeby zákazníka a umět prodat zboží, u písařky může jít o rychlost a kvalitu při opisování vybraného textu. Tato metoda bývá většinou kombinována s jinými metodami výběru pracovníků, je považována za doplňkovou metodu Grafologická analýza Smyslem této metody je učinit závěry o uchazeči a předpovědět jeho budoucí pracovní výkon v nějaké roli na základě jeho rukopisu. Posuzuje se sklon písma, tvary písmen apod. Pro grafologickou analýzu je zapotřebí delší rukopis psaný na nelinkovaném papíře za běžných okolností. Tato metoda se častěji využívá v evropských zemích, výzkum provedený ve Velké Británii Fowlerem (1991) uvádí, že tato metoda je využívána něco mezi 0,5 a 1% britských zaměstnavatelů. Na základě rozsáhlého zkoumání výzkumné literatury Fowler došel k závěru, že některé výzkumy ukázaly koeficient prediktivní validity pohybující

19 se mezi 0,1 až 0,3. V literatuře lze rovněž nalézt i nulové hodnoty. 13 Důvodem může být skutečnost, že je tato metoda výběru mnohými odborníky považována za falešnou, její použití jako prediktoru znamená ztrátu času a peněz. Nedoporučuje se použít metodu grafologie jako jediného nebo standardního prediktoru Assessment Centre (AC) AC 14 je komplexní metodou, jež se rovněž používá při výběru zaměstnanců. Její podstatou je kombinace řady postupů hodnocení zahrnující rovněž i hodnocení uchazečů zkušenými manažery firmy. Je založena na sérií simulací typických pro činnost na manažerských pozicích. Testuje se při nich pracovní způsobilost kandidáta na nabízenou funkci a jeho osobnostní a rozvojový potenciál. Prostřednictvím AC je možné získat hodnocení pracovních výkonů současných manažerů, provádět výcvik se zaměřením na rozvoj manažerských dovedností. Všeobecně můžeme tedy říci, že AC hodnotí a rozvíjí manažerský potenciál účastníka. Nejprve se AC jako metoda výběru začala používat v armádě. Vojáci za účelem svého přežití hodně cvičili, trénovali se prostřednictvím různých modelových situací a zkoušek nanečisto a byli hodnoceni. Tato poskytnutá zpětná vazba jim umožnila další zefektivnění jejich výcviku a konkurenci v boji. USA použilo situační testy navozující skutečné reálné situace při výběru špionů pro Úřad strategických služeb (OSS), které zahrnovaly složky situací, jež nastanou v poli. Roku 1943 došli američtí psychologové k poznání, že je nutné zahrnout do zkouškových situací podmínky, jež jsou kvalitními modely s velmi dobrou predikcí. Současná praxe je nakloněna používání metod AC, resp. DC. Díky padesátiletému intenzivnímu a systematickému užívání těchto metod, je jejich dnešní použití v celosvětovém měřítku velice časté. Do budoucna lze předpokládat další vývoj a rozšíření metod AC (DC) včetně jejich dílčích proměn. 4. Technika vedení pohovorů 13 Armstrong, M: Řízení lidských zdrojů, Praha: Grada Publishing, a.s., 2002, str Assessment Centre (AC) lze přeložit jako hodnotící středisko či diagnosticko-výcvikové centrum. Nejedná se však o instituci, ale proces, jež je soustředěn na zhodnocení. Rozvojová Assessment Centre mohou být označena jako Development Centre (DC). Mezi nimi není větší významový rozdíl. Termín se natolik vžil, že se do národních jazyků nepřekládá. (Hroník, F: Poznejte své zaměstnance, Vše o Assessment Centra, Brno: ERA group spol. s.r.o, 2005, s.12.)

20 Při vedení každého přijímacího pohovoru je důležité použít správné techniky. Rozhodnutí o přijetí uchazeče, který bude zařazen do průměrné tarifní třídy a zůstal by ve firmě Bosch Diesel, s.r.o v Jihlavě po dobu 5 let, odpovídá investičnímu rozhodnutí v hodnotě cca Kč, v případě 10 odpracovaných se částka zdvojnásobí na cca Kč. Při chybném obsazení volného místa vznikají ještě další náklady, např. v důsledku nedostatečných výkonů a nedosažených stanovených cílů, narušení pracovní atmosféry, nespokojenosti zákazníků a s tím spojené ztráty pověsti firmy, včetně výloh na výběr nových uchazečů. Správné obsazení volného místa naproti tomu dává šanci pro zajištění dosavadních organizačních postupů i zlepšení kvality ve firmě. Z tohoto důvodu a mnoha dalších je důležité, aby personalisté byli schopni činit kompetentnější rozhodnutí v případě přijímaní nových pracovníků, tj. rozhodnutí, která budou odpovídat jak požadavků na obsazované místo, tak možnostem uchazeče. Dosažení cíle: Jednoznačně definovat kriteria požadavků Systematicky strukturovat přijímací pohovor Objektivně posuzovat prostřednictvím několika tazatelů Opatřování a vyhodnocování informací Jasnější zdůvodnění rozhodnutí pro všechny zúčastněné Použití technik pohovorů: Externí přijímací pohovory Interní přijímací pohovory Řešení konfliktů Hodnotící pohovory Budování týmů a organizování týmové práce Vedení disciplinárních pohovorů Prezentování Zásady techniky vedení pohovorů 1. Jednoznačně definovat požadovaná kritéria 2. Zjistit předchozí signifikantní chování, abychom mohli odhadnout budoucí chování

21 3. Systematicky hodnotit a posuzovat informace o uchazeči prostřednictvím několika tazatelů Poţadovaná kritéria Základem je definovat požadovaná kritéria. Každý personalista, by již na začátku měl mít představu o tom, co od účastníka pohovoru očekává on jako vedení pohovorů, ale zároveň i místo, o které se dotyčný uchází. Schopnosti, dovednosti a vlastnosti, které rozhodují o úspěchu či neúspěchu na daném pracovní pozici Aspekty, o nichž si tazatel během rozhovoru s uchazečem musí zajistit informace Měřítka, podle nichž musí být prováděno hodnocení a posuzování informací uchazeče a tím i uchazeče samého Je potřeba rozlišit určitá kritéria: Odborná kritéria (požadavky vztahující se na vědomosti, vzdělání, metodiku a specifické know-how) versus osnobnostní kritéria (schopnost nesouvisející se zvládnutím úkolů, které jsou dány osobností uchazeče) Podstatná kritéria (nezbytná) versus kompenzující kritéria (zkušenost z praxe může např. kompenzovat průměrné školní známky Snadno zaměnitelná kritéria (např. znalosti angličtiny) versus obtížné zaměnitelná kritéria (např. iniciativa) Obtížně zaměnitelná kritéria - jsou pro rozhodování o přijetí směrodatná, je proto nutno u nich postupovat zvláště opatrně

22 Důleţitá kritéria poţadavků s příklady vhodný otázek Přijímací pohovor by měl být skutečně rozhovorem, nikoli výslechem. Je proto důležité vytvořit uvolněnou atmosféru a neptát se příliš otevřeně. Smysl dotazů by tedy neměl být příliš zjevný. Otázky, které zde uvádím, je třeba chápat pouze jako návodné pro vedení rozhovoru a podle potřeby je upravit. Měli bychom je zařadit během líčení životopisu a chápat jako úvodní dotazy, např. při formulování postojových trojúhelníků. Samozřejmě nemusí být při pohovoru vyčerpány všechny otázky určitého kritéria. Dbejte na to, abyste v daný okamžik kladli pouze jednu otázku. Uchazeč by měl mít zásadně největší podíl na pohovoru/ komunikaci. Cílem je zjistit, zda je uchazeč vhodný pro podnik, a představit firmu Bosch Diesel, s.r.o. přiměřeně pozitivním způsobem. DAT DO BODŮ Metodika práce Schopnost uspořádat si svou práci a naplánovat ji časově tak, aby se dala vyřídit racionálně, správně a v požadovaném termínu. Otázky: Máte vynikající známky. Jak jste to dokázal/a? Jak Vás napadlo právě toto studium? Podle čeho jste si zvolila místo studia? Jak probíhala Vaše příprava na zkoušky během studia? Jak jste postupoval/a při psaní diplomové práce Nedokážu si přesně představit, co dělá takový/á.. Popište mi, prosím, ještě jednou normální pracovní den Jak jste se připravoval/a na dnešní pohovor? Jakým způsobem si normálně plánujete den? Vyjde Vám to vždycky tak, jak jste si naplánoval/a?

23 Pečlivost při plnění úkolů Zaměřují se na schopnost provádět úkoly dokonale a bez chyb. Otázky: Kdy jste se setkal/a s nějakým úkolem, při nimž jste musel/a postupovat velmi pečlivě? Co jste přesně dělal/a? Jaký byl výsledek? Při práci se může stát, že člověku občas něco unikne, že něco zapomene. Určitě se Vám to už taky stalo. Uveďte mi, prosím, příklad takové situace. Někdy má člověk prostě málo času na dodržení termínu. Jak jste si počínal/a v takové situaci Vyjadřovací schopnost Schopnost vysvětlit jednotlivcům či skupinám náročné obsahy srozumitelně a působivě. Otázky: Od ostatních studentů jsem se dozvěděl/a, že se během studia musí vypracovat značný počet prezentací. Bylo to i u Vás také tak? Uveďte nějaký příklad! Jakému okruhu posluchačů byla prezentace určena a jaký byl Váš přesný postup při přednesu? Popište mi situaci, při které jste musel/a někomu (spolužákovi, kolegovi) něco vysvětlit nebo někoho něco naučit. Jak to přesně probíhalo, jak jste přitom postupoval/a? Schopnost zátěţe Schopnost uchovat si po delší dobu úroveň vlastního výkonu i za ztížených podmínek (např. při nedostatku času, velkém rozsahu práce a stupni obtížnosti úkolu) Otázky: Kdy jste v posledních letech zažil/a největší stres? Popište situaci. Jak jste se s tím vypořádal/a Co pociťujete jako největší stresový faktor současnosti? Jak se s ním vyrovnáváte?

24 Kdy jste naposledy ztratil/a kontrolu? Co bylo příčinou? Co jste pak udělal/a? Co děláte, abyste zmírnil/a působení stresu? Popište pracovní podmínky, které výrazně ovlivňují Vaše výkony. Vysvětlete to na příkladu. Co jste změnil/a na svém chování? Jak se to projevilo? Popište mi, prosím, nějaký nedávný příklad, kdy se Vám zdálo, že se s Vámi jedná nespravedlivě. Jak jste se s tím vyrovnal/a Schopnost prosadit se Schopnost prosadit se vlastní představy proti překážkám (např. organizačním či personálním) v přiměřeném čase. Otázky: Popište situaci, kdy jste se musel/a prosadit přes odpor ostatních. Oč se jednalo? Co jste podnikl/a, abyste tento odpor překonal/a? Jak reagovaly Vaše protějšky? Jaký byl výsledek? Popište situaci, při níž jste k nějakému požadavku či opatření musel/a říci důrazné ne. Jak jste to zdůvodnil/a? Jaké bylo konečné rozhodnutí? Jaký podíl jste na něm měla? Kdy jste naposledy skutečně bojoval/a za své argumenty a přesvědčil/a druhé? Oč se jednalo? Jak jste postupoval/a? Jaký byl výsledek? Co byste dnes udělal/a jinak? Jak jste při Vašem posledním projektu/vaší poslední skupinové práci zajistil/a, aby došlo k realizaci Vašich představ? Rozhodovací schopnost Připravenost zhodnotit a učinit ve správný okamžik třeba i na základě omezených informací. Otázky: Popište situaci, v níž jste musel/a učinit rychlé důležité rozhodnutí, ačkoliv byste potřeboval/a ještě více informací? Jak rychlé bylo Vaše rozhodnutí. Čím jste se řídil/a? Jak velké bylo riziko? Jaký výsledek?

25 Popište situaci, v níž jste učinil/a rozhodnutí, které se ukázalo jako nevhodné. Jak k tomu došlo? Jak si to vysvětlujete? Jaký byl výsledek? Jaké bylo nejobtížnější rozhodnutí, které jste musel/a v minulém roce učinit? Odborné znalosti Vědomosti (schopnosti/dovednosti) v dané profesní oblasti získané během studia/dalšího vzdělávání a shromážďováním zkušeností (viz rovněž příslušná vysvědčení a reference) Otázky: Odborně zaměřené dotazy. Jak by Vaši kolegové popsali Vaše znalosti z.? Jak Vy hodnotíte Vaše znalosti z? Oč opíráte toto hodnocení? Jaké jsou Vaše silné odborné stránky? Popište nějakou situaci, kterou jste pomocí svých vědomostí dokázal/a úspěšně zvládnout? V čem vidíte možnost prohloubení Vašich odborných znalostí? Kdy jste zpozoroval/a, že ve Vašem oboru musíte ještě něco dohánět? Co bylo to nejdůležitější, co jste se během svého vzdělávání /studia naučil/a? Proč se Vám to jevilo důležité? Jaké bylo Vaše odborné vzdávání v posledním roce? Které odborné publikace a články jste četl/a v poslední době? O čem kniha/článek pojednával/a? Jaké poznatky pro svou každodenní práci jste z toho vytěžil/a? Flexibilita Schopnost vyrovnat se s různými okolnostmi (např. novými pracovními úkoly, změnou působiště, novými kolegy) a přizpůsobit své chování daným okolnostem, aniž bychom ztratili ze zřetele svůj cíl. Otázky: S jakými nepředvídatelnými problémy jste se již ve své práci setkal/a? Jak jste je řešil/a? K čemu jste dospěl/a? Popište, prosím, situaci, v níž jste se musel/a rychle vyrovnat s krátkodobou změnou. Jak jste postupoval/a? K čemu jste dospěl/a?

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA?

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? Odborné znalosti Osobnostní charakteristiky Potenciál pracovníka Nutné stanovit si kritéria Prověřit jejich validitu a spolehlivost Zvolit vhodné metody

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ VZDĚLÁVACÍ A VÝCVIKOVÉ KURZY Nabízíme: INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP PROGRAMY NA KLÍČ Význam má takové vzdělávání, které reaguje na zcela konkrétní potřeby. Kurzy v oblasti : sociálně

Více

Všeobecná sestra. Sekvenční manažerská činnost - personalistika

Všeobecná sestra. Sekvenční manažerská činnost - personalistika Všeobecná sestra Název studijního předmětu Téma Název kapitoly Autor - autoři Základy managementu v ošetřovatelství Sekvenční manažerská činnost - personalistika Sekvenční manažerská činnost - personalistika

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

Návrh. VYHLÁŠKA ze dne 2016 o požadavcích na systém řízení

Návrh. VYHLÁŠKA ze dne 2016 o požadavcích na systém řízení Návrh II. VYHLÁŠKA ze dne 2016 o požadavcích na systém řízení Státní úřad pro jadernou bezpečnost stanoví podle 236 zákona č..../... Sb., atomový zákon, k provedení 24 odst. 7, 29 odst. 7 a 30 odst. 9:

Více

Závěrečná zpráva z Pilotního projektu Pracovník pro recyklaci

Závěrečná zpráva z Pilotního projektu Pracovník pro recyklaci Vyhodnocení plnění Politiky druhotných surovin České republiky za období 2014 až 2016 Příloha č. 10 Závěrečná zpráva z Pilotního projektu Pracovník pro recyklaci Závěrečná zpráva z pilotního ověřování

Více

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též nestátními neziskovými organizacemi, církvemi, samosprávou

Více

AUDITY Hlavním cílem každého auditu musí být zjišťování faktů, nikoli chyb!

AUDITY Hlavním cílem každého auditu musí být zjišťování faktů, nikoli chyb! AUDITY Audity představují nezávislý zdroj informací a týkají se všech podnikových procesů, které tvoří systém zabezpečování jakosti podniku.audity znamenají tedy systematický, nezávislý a dokumentovaný

Více

Základy sociologie a psychologie metodické listy (B_ZSP)

Základy sociologie a psychologie metodické listy (B_ZSP) Základy sociologie a psychologie metodické listy (B_ZSP) AR 2007/2008 - Bakalářské studium kombinovaná forma 1. ročník (pro obor Aplikovaná informatika; ML-sociologie) Přednášející: doc. Dr. Zdeněk Cecava,

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty 1. 8. 2013 30. 8.

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů,

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech,

Více

SYSTÉM 360 ZPĚTNÉ VAZBY PRO STŘEDNÍ MANAGEMENT ŠKOL

SYSTÉM 360 ZPĚTNÉ VAZBY PRO STŘEDNÍ MANAGEMENT ŠKOL SYSTÉM 360 ZPĚTNÉ VAZBY PRO STŘEDNÍ MANAGEMENT ŠKOL Renata Kocianová, katedra andragogiky a personálního řízení, FF UK v Praze Systém třistašedesátistupňové (360 ) zpětné vazby (také třistašedesátistupňové

Více

OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU. projektový specialista (muž/žena)

OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU. projektový specialista (muž/žena) OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU Název pracovní pozice Funkční skupina / platová třída AD 6 Druh smlouvy Značka Uzávěrka pro podání přihlášek Místo výkonu práce

Více

Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 2. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D.

Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 2. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 2. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód: R)

Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód: R) Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód: 62-013-R) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Týká se povolání: Personalista specialista

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech

Více

Výběrové řízení v praxi PER Personální management

Výběrové řízení v praxi PER Personální management Výběrové řízení v praxi PER Personální management Bc. DRÁBEK Drahomír 5.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH Úvod 1. Nábor pracovníků. 3 1.1. Výběr zdrojů náboru a komunikačních

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Řízení pracovního výkonu

Řízení pracovního výkonu Řízení pracovního výkonu Účel řízení pracovního výkonu Zhodnotit výkon Motivovat Formulovat pracovní cíle Aktivně řešit problémy Řízení pracovního výkonu o Systematický proces zlepšování pracovního výkonu

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie FF UP Assessment/ Development centre Definice pojmu KOMPETENCE KOMPETENCE: Schopnost člověka

Více

Cíl výuky: Cílem předmětu je uvedení studentů do problematiky projektování, seznámit posluchače se zásadami

Cíl výuky: Cílem předmětu je uvedení studentů do problematiky projektování, seznámit posluchače se zásadami PM_prezenční a kombinované bakalářské studium Česky Projektový management Anglicky Project Management Garant Ing. Zdeněk Voznička, CSc. Zakončení Zápočet Anotace: Úvod do projektového managementu, základní

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele Bílá pole označují text,

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

STANDARDY PRO PSYCHOLOGICKÉ TESTOVÁNÍ V PSYCHOLOGII PRÁCE A ORGANIZACE ETIKA PSDG

STANDARDY PRO PSYCHOLOGICKÉ TESTOVÁNÍ V PSYCHOLOGII PRÁCE A ORGANIZACE ETIKA PSDG STANDARDY PRO PSYCHOLOGICKÉ TESTOVÁNÍ V PSYCHOLOGII PRÁCE A ORGANIZACE ETIKA PSDG I VA B U R E Š O VÁ, P S Y C H O L O G I C K Ý Ú S TAV F F M U PROCES TESTOVÁNÍ HLAVNÍ TÉMATA: KONSTRUKCE, HODNOCENÍ A

Více

PODPŮRNÉ SÍTĚ PRO PRACOVNÍ ZAŘAZENÍ Téma 3 Fáze procesu pracovního zařazení Podtéma 3.1

PODPŮRNÉ SÍTĚ PRO PRACOVNÍ ZAŘAZENÍ Téma 3 Fáze procesu pracovního zařazení Podtéma 3.1 PODPŮRNÉ SÍTĚ PRO PRACOVNÍ ZAŘAZENÍ Téma 3 Podtéma 3.1 Pracovní umístění a sledování pracovních příležitostí Rozhovor a návrh kariérního postupu Hodnocení a osobní profil Počáteční přístup a informace

Více

Manažerská psychologie

Manažerská psychologie Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 7. přednáška Systém práce s lidmi I - - plánování, vyhledávání a získávání pracovníků, výběr, přijímání a uvolňování lidí z organizace, analýza

Více

Pedagogicko psychologická diagnostika. PhDr. Denisa Denglerová, Ph. D.

Pedagogicko psychologická diagnostika. PhDr. Denisa Denglerová, Ph. D. Pedagogicko psychologická diagnostika PhDr. Denisa Denglerová, Ph. D. Základní studijní literatura Svoboda (2010). Psychologická diagnostika dospělých. Portál Úvodní kapitoly cca po stranu 50 plus adekvátní

Více

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět: Marketing a management, téma: Marketingový výzkum

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět: Marketing a management, téma: Marketingový výzkum Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět: Marketing a management, téma: Marketingový výzkum Pracovní list vytvořila: Mgr. Radka Drobná Období vytvoření VM: duben 2012 Klíčová

Více

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G 5 ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 1 M A R K E T I N G O V Ý I N F O R M A Č N Í S Y S T É M ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 2 Mnoho

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

MANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI

MANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA Katedra řízení Teze diplomové práce MANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI Vedoucí práce: Doc. Ing. Marie Horalíková, CSc. Vypracovala:

Více

shine. light of change.

shine. light of change. shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů

Více

Metodický list č. 1 ke kombinovanému studiu pro předmět: Bezpečnostní studia 1

Metodický list č. 1 ke kombinovanému studiu pro předmět: Bezpečnostní studia 1 Metodický list č. 1 ke kombinovanému studiu pro předmět: Bezpečnostní 1. Konzultace téma Úvod do předmětu a jeho zaměření a charakteristika v rámci studijního oboru, místo bezpečnostního manažera (specialisty)

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

Psycholog práce a organizace

Psycholog práce a organizace Psycholog práce a organizace Psycholog práce a organizace aplikuje principy, metody a techniky psychologie při výkonu organizačních, personálních, obchodních, marketingových a některých technicko-konstrukčních

Více

Psychologie výběru zaměstnanců

Psychologie výběru zaměstnanců Psychologie výběru zaměstnanců Vybrané otázky 2: Formulace závěrů z (psycho)diagnostiky Adaptace PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Úkolem manažera nebo personálního oddělení, které nové zaměstnance vybírá, je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného

Více

Základní personální činnosti organizace. Management I

Základní personální činnosti organizace. Management I Základní personální činnosti organizace Management I Řízení lidských zdrojů zabývá se dosahováním organizačních cílů prostřednictvím lidských zdrojů. lidský faktor je chápán jako faktor rozhodující o úspěšnosti

Více

OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU

OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU Název pracovní pozice odborník na prosazování práv (muž/žena) Funkční skupina / platová AD 8 třída Druh smlouvy dočasný zaměstnanec

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

Hodnocení a klasifikace při výuce F na SŠ. Jiří Tesař

Hodnocení a klasifikace při výuce F na SŠ. Jiří Tesař Hodnocení a klasifikace při výuce F na SŠ Jiří Tesař Hodnocení a klasifikace Většinou nejneoblíbenější činnost učitele: stresové a konfliktní situace musí se rychle rozhodnout musí zdůvodnit své rozhodnutí

Více

Specialista náboru pracovních sil

Specialista náboru pracovních sil Specialista náboru pracovních sil Specialista náboru pracovních sil plánuje, připravuje a provádí nábor, přijímání a uvolňování zaměstnanců. Odborný směr: Odborný podsměr: Kvalifikační úroveň: Nadřízené

Více

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Č E S K Á Z E M Ě D Ě L S K Á U N I V E R Z I T A V P R A Z E FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ T E Z E K D I P L O M O V É P R Á C I na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Vypracovala:

Více

MEZINÁRODNÍ AUDITORSKÝ STANDARD ISA 610 VYUŽITÍ PRÁCE INTERNÍCH AUDITORŮ

MEZINÁRODNÍ AUDITORSKÝ STANDARD ISA 610 VYUŽITÍ PRÁCE INTERNÍCH AUDITORŮ MEZINÁRODNÍ AUDITORSKÝ STANDARD VYUŽITÍ PRÁCE INTERNÍCH AUDITORŮ (Účinný pro audity účetních závěrek sestavených za období počínající 15. prosincem 2009 nebo po tomto datu) OBSAH Odstavec Úvod Předmět

Více

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU ROZPOČTY STAVEB Název školního vzdělávacího programu: Kód a název oboru vzdělání: Management ve stavebnictví 63-41-M/001 Celkový počet hodin za studium: 3. ročník = 66 hodin/ročník

Více

Metodické doporučení MPSV č. 7/2009 k odbornému posuzování žadatelů o zprostředkování náhradní rodinné péče

Metodické doporučení MPSV č. 7/2009 k odbornému posuzování žadatelů o zprostředkování náhradní rodinné péče Metodické doporučení MPSV č. 7/2009 k odbornému posuzování žadatelů o zprostředkování náhradní rodinné péče Doporučený metodický rámec MPSV pro přípravy k přijetí dítěte do rodiny: Zákonná úprava: podle

Více

Povolání Personální specialista, HR specialista, Referent osobního oddělení, Personální referent, HR administrátor, HR officer

Povolání Personální specialista, HR specialista, Referent osobního oddělení, Personální referent, HR administrátor, HR officer Personalista Personalista zajišťuje veškerou personální agendu v oganizaci. Odborný směr: Odborný podsměr: Kvalifikační úroveň: Alternativní názvy: Regulovaná jednotka práce: Ekonomika, administrativa,

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Program pro zabezpečení a zvyšování kvality interního auditu. Ivana Göttingerová Odbor interního auditu a kontroly Magistrát města Brna

Program pro zabezpečení a zvyšování kvality interního auditu. Ivana Göttingerová Odbor interního auditu a kontroly Magistrát města Brna Program pro zabezpečení a zvyšování kvality interního auditu Ivana Göttingerová Odbor interního auditu a kontroly Magistrát města Brna Odbor interního auditu a kontroly oddělení interního auditu Oddělení

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA

PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA PEDAGOGICKOPSYCHOLOGICKÁ DIAGNOSTIKA Pedagogickopsychologická diagnostika je učitelův nástroj poznání podmínek, průběhu a výsledků řízeného procesu. Snaží se o poznání příčin, které učiteli umožní na základě

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB Analýza a identifikace vzdělávacích potřeb je prvním krokem jak v systému, tak i v plánu a v projektu vzdělávací akce. Jde to soubor metod, které umožňují určit vzdělávací potřeby

Více

Personalista specialista

Personalista specialista Personalista specialista Personalista specialista zajišťuje vedení personální agendy, strategický rozvoj vzdělávání a řeší problematiku pracovněprávních vztahů. Odborný směr: Odborný podsměr: Kvalifikační

Více

D o p a d o v á s t u d i e. "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu"

D o p a d o v á s t u d i e. Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" P r a h a 2012 D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" Název projektu: Posilování bipartitního dialogu

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Povolání Personální specialista, HR specialista, Referent osobního oddělení, Personální referent, HR administrátor, HR officer

Povolání Personální specialista, HR specialista, Referent osobního oddělení, Personální referent, HR administrátor, HR officer Personalista Personalista zajišťuje veškerou personální agendu v oganizaci. Odborný směr: Odborný podsměr: Kvalifikační úroveň: Alternativní názvy: Regulovaná jednotka práce: Ekonomika, administrativa,

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód: 62-012 -R)

Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód: 62-012 -R) Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód: 62-012 -R) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Povolání: Personalista specialista Doklady potvrzující

Více

Zavádění nových diagnostických nástrojů do škol a školských zařízení

Zavádění nových diagnostických nástrojů do škol a školských zařízení Zavádění nových diagnostických nástrojů do škol a školských zařízení Realizace: Zlínský kraj Celkový plánovaný počet zapojených žáků: 10.000 KONKRETIZACE NABÍDKY VYTVOŘENÍ, APLIKACE A VYHODNOCENÍ KOMPLEXNÍ

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření)

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení elektronicky na členy asociace a vybrané manažery Datum: 7. 12. 2012 31. 1. 2013

Více

PROJEKT DIPLOMOVÉ PRÁCE

PROJEKT DIPLOMOVÉ PRÁCE PROJEKT DIPLOMOVÉ PRÁCE MANAGEMENT FIREM NÁZEV DIPLOMOVÉ PRÁCE 360 stupňová zpětná vazba v hodnocení zaměstnanců TERMÍN UKONČENÍ STUDIA A OBHAJOBA (MĚSÍC/ROK) Červen 2013 JMÉNO A PŘÍJMENÍ / STUDIJNÍ SKUPINA

Více

Rozhodovací procesy 3

Rozhodovací procesy 3 Rozhodovací procesy 3 Informace a riziko Příprava předmětu byla podpořena projektem OPPA č. CZ.2.17/3.1.00/33253 III rozhodování 1 Rozhodovací procesy Cíl přednášky 1-3: Význam rozhodování Rozhodování

Více

Struktura Pre-auditní zprávy

Struktura Pre-auditní zprávy Příloha č. 1 k Smlouvě o Pre-auditu: Struktura Pre-auditní zprávy 1. Manažerské shrnutí Manažerské shrnutí poskytuje nejdůležitější informace vyplývající z Pre-auditní zprávy. 2. Prohlášení o účelu a cílů

Více

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním

Více

Předškolní a mimoškolní pedagogika Odborné předměty Výchova a vzdělávání Metody výchovy a vzdělávání

Předškolní a mimoškolní pedagogika Odborné předměty Výchova a vzdělávání Metody výchovy a vzdělávání VÝUKOVÝ MATERIÁL: VY_32_INOVACE_ DUM 10, S 17 JMÉNO AUTORA: DATUM VYTVOŘENÍ: 9.2. 2013 PRO ROČNÍK: OBORU: VZDĚLÁVACÍ OBLAST. TEMATICKÝ OKRUH: Bc. Blažena Nováková 1. ročník Předškolní a mimoškolní pedagogika

Více

Psychologie, sociální psychologie a části oboru Člověk a svět práce. PC, dataprojektor, odborné publikace, dokumentární filmy

Psychologie, sociální psychologie a části oboru Člověk a svět práce. PC, dataprojektor, odborné publikace, dokumentární filmy Předmět: Náplň: Třída: Počet hodin: Pomůcky: Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální psychologie a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta 1 hodina týdně PC, dataprojektor, odborné

Více

A05 Stanovení způsobů ověření Praktické předvedení praktická neznamená jen manuální nebo ruční

A05 Stanovení způsobů ověření Praktické předvedení praktická neznamená jen manuální nebo ruční A05 Stanovení způsobů ověření Způsob ověření se stanovuje pro každé jednotlivé kritérium. Určuje, jakým postupem je kritérium ověřováno. Základní způsoby ověření jsou: - praktické předvedení - písemné

Více

Cíl kurzu: Naučit účastníky technikám efektivní komunikace a zvládání emocí, lépe poznat sám sebe a rozvíjet svoji komunikační obratnost.

Cíl kurzu: Naučit účastníky technikám efektivní komunikace a zvládání emocí, lépe poznat sám sebe a rozvíjet svoji komunikační obratnost. Příloha č. 1 Specifikace předmětu plnění Specifikace jednotlivých kurzů: 1) OSOBNOST MANAŽERA A EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE Cíl kurzu: Naučit účastníky technikám efektivní komunikace a zvládání emocí, lépe poznat

Více

Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální psychologie a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta

Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální psychologie a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta Předmět: Náplň: Třída: Počet hodin: Pomůcky: Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta 1 hodina týdně PC, dataprojektor, odborné publikace,

Více

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI

Více

Kariérový poradce pro zaměstnanost

Kariérový poradce pro zaměstnanost Kariérový poradce pro zaměstnanost (kód: 75-005-R) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Pedagogika, učitelství a sociální péče (kód: 75) Týká se povolání: Kariérový poradce

Více

Energy Performance Contracting Energetické služby se zárukou PROCES

Energy Performance Contracting Energetické služby se zárukou PROCES Energy Performance Contracting Energetické služby se zárukou PROCES přípravy výběrového řízení veřejné zakázky na poskytování energetických služeb se zaručeným výsledkem metodou EPC Prosinec 2012 Praha

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 Název tématického celku PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální

Více

OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU

OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU Název pracovní pozice Funkční skupina / platová třída Druh smlouvy Značka Uzávěrka pro podání žádostí Místo výkonu práce Platnost

Více

8/2.1 POŽADAVKY NA PROCESY MĚŘENÍ A MĚŘICÍ VYBAVENÍ

8/2.1 POŽADAVKY NA PROCESY MĚŘENÍ A MĚŘICÍ VYBAVENÍ MANAGEMENT PROCESŮ Systémy managementu měření se obecně v podnicích používají ke kontrole vlastní produkce, ať už ve fázi vstupní, mezioperační nebo výstupní. Procesy měření v sobě zahrnují nemalé úsilí

Více

Management. Původně americký výraz, v současnosti má mezinárodní platnost. Nejčastější překlad: - řízení, vedení nebo správa

Management. Původně americký výraz, v současnosti má mezinárodní platnost. Nejčastější překlad: - řízení, vedení nebo správa MANAGEMENT Management Původně americký výraz, v současnosti má mezinárodní platnost. Nejčastější překlad: - řízení, vedení nebo správa Definice obsahu pojmu: Souhrn činností, jejichž hlavní obsahovou náplní

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Stručná charakteristika

Stručná charakteristika Obsah: 1. Stručná charakteristika 2. Cíl bilanční diagnostiky 3. Klient bilanční diagnostiky 4. Postup a metody bilanční diagnostiky Informativní část Individuální pohovor Vlastní šetření Závěrečná zpráva

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1 Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah teorie a empirie. Téma č. 1 Výzkum trhu Historický vývoj: Výzkum veřejného mínění, sociologický

Více

Mark tingový výzkum. Téma. Marketingový výzkum. Realizace. Tomek - Vávrová Katedra ekonomiky, manažerství a humanitních věd FEL-ČVUT Y16MVY

Mark tingový výzkum. Téma. Marketingový výzkum. Realizace. Tomek - Vávrová Katedra ekonomiky, manažerství a humanitních věd FEL-ČVUT Y16MVY Marketingový výzkum Realizace Tomek - Vávrová YMVY Proces marketingového výzkumu Návrh projektu výzkumu Stanovení zdrojů a způsobu získávání informací Sběr informací Vyhodnocení výzkumu a interpretace

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

Definovat relevantní kritéria pro výběr

Definovat relevantní kritéria pro výběr NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ DÍLČÍ CÍLE EFEKTIVNÍHO NÁBORU A VÝBĚRU Definovat relevantní kritéria pro výběr Oslovit dostatečně velký počet lidí cílové skupiny Doporučit několik dobrých kandidátů Nechat vybrat

Více

OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU. ředitel akademie úřadu EUIPO (muž/žena) AD 10

OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU. ředitel akademie úřadu EUIPO (muž/žena) AD 10 OZNÁMENÍ O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ ZA ÚČELEM SESTAVENÍ REZERVNÍHO SEZNAMU Název pracovní pozice Funkční skupina / platová třída Druh smlouvy Značka Uzávěrka pro podání přihlášek Místo výkonu práce Platnost

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více