VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S. R. O. Bc. Adéla VLACHOVÁ

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S. R. O. Bc. Adéla VLACHOVÁ"

Transkript

1 VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S. R. O. Bc. Adéla VLACHOVÁ Profesní vzdělávání odborníků v oblasti hotelnictví Diplomová práce 2014

2 Profesní vzdělávání odborníků v oblasti hotelnictví Diplomová práce Bc. Adéla VLACHOVÁ Vysoká škola hotelová v Praze 8, spol. s r. o. Katedra managementu Studijní obor: Management hotelnictví a lázeňství Vedoucí diplomové práce: Ing. Barbora Koklarová, Ph.D. Datum odevzdání diplomové práce: Datum obhajoby diplomové práce: Praha 2014

3 Master s Dissertation Professional Education of Specialists in the Hospitality Industry Bc. Adéla VLACHOVÁ The Institute of Hospitality Management in Prague 8, Ltd. Department of Management Major: Hospitality and Spa Management Thesis Advisor: Ing. Barbora Koklarová, Ph.D. Date of Submission: Date of Thesis Defense: Prague 2014

4 Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Profesní vzdělávání odborníků v oblasti hotelnictví zpracovala samostatně a veškerou použitou literaturu a další podkladové materiály, které jsem použila, uvádím v seznamu použitých zdrojů. Svázaná a elektronická podoba diplomové práce je shodná. V souladu s 47b zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách v platném znění souhlasím se zveřejněním své diplomové práce, a to v nezkrácené formě, v elektronické podobě ve veřejně přístupné databázi Vysoké školy hotelové v Praze 8, spol. s r. o.. Adéla Vlachová V Praze, dne

5 Tímto bych ráda poděkovala paní Ing. Barboře Koklarové za vedení této diplomové práce. Dále bych chtěla poděkovat RNDr. Janu Žufanovi, Ph.D, MBA, za poskytnutí cenných rad a informací. V neposlední řadě mé poděkování patří také rodině a přátelům, kteří mě podporovali po celou dobu mého studia.

6 Abstrakt VLACHOVÁ, Adéla. Profesní vzdělávání odborníků v oblasti hotelnictví. [Diplomová práce] Vysoká škola hotelová. Praha: Hlavním cílem diplomové práce je komparace používaných systému vzdělávání ve čtryřech různých hotelech, které mají stejnou lokalitu a podobné složení zákazníků. Dále pak srovnání vstupních požadavků na zaměstnance v návaznosti na vzdělávací systém porovnávaných hotelů. Pokusím se vyhodnotit použité systémy vzdělávání hotelů s výborně propracovanou strategií vzdělávání, oproti hotelu kde není koncepce vzdělávání jasně definována. Diplomová práce je rozdělena do tří částí. První část práce se zabývá teoretickým základem dané problematiky a charakterizuje jednotlivé pojmy. Věnuje se popisu rozvoje lidských zdrojů, především pak vzdělávání, firemnímu vzdělávání a e-learningu. Druhá část práce je zaměřena na prezentaci čtyř hotelů. Zahrnuje obecný popis hotelu, organizační strukturu, požadavky na vybrané porovnávané pozice a analýzu vzdělávání v podniku. Pro získání nezbytných informací byla použita metoda osobních pohovorů, čerpání z poskytnutých brožur a internetových stránek hotelů. Návrhová část vychází z výsledku analytické části a jsou zde navržena různá opatření ke zlepšení. Klíčová slova: rozvoj lidských zdrojů, vzdělávání, podnikové vzdělávání, e-learning, komparace

7 Abstract VLACHOVÁ, Adéla. Professional Education of Specialists in the Hospitality Industry. [Masters dossertation] The Institute of Hospitality Management. Prague: th The main aim of my thesis is the comparison of the education system in four hotels that have the same location and similar composition of customers and also the comparison of the input requirements for employees in relation to the educational system compared hotels. I will try to evaluate what is the difference to the demands imposed by a sophisticated hotel with an excellent education strategies, as opposed to the hotel where the concept of education is not clearly defined. The thesis is divided into three parts. The first part gives the theoretical basis of the issue and describe the various concepts. It describes the development of human resources, especially education and professional education and e-learning. The second part focuses on the performance of four hotels which includes a general description, organizational structure, requirements for selected positions compared and analysis of enterprise education. To obtain the necessary information the method of personal interviews was used, as well as information from the provided brochures and websites of hotels. The final part is based on the results of the analytical part and proposes various posibilities of improvement. Keywords: human resources development, education, professional education, e-learning, comparison

8 OBSAH ÚVOD ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ STRATEGIE ROZVOJE A VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ VYMEZENÍ POJMŮ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI PODNIKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ CÍL PODNIKOVÉHO VZDĚLÁVÁNÍ PŘÍSTUPY PODNIKŮ KE VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ OBLASTI VZDĚLÁVÁNÍ IDENTIFIKACE POTŘEBY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVACÍ POTŘEBY ZDROJE ANALÝZY IDENTIFIKACE POTŘEB VZDĚLÁVÁNÍ PLÁNOVÁNÍ A REALIZACE VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ METODY VZDĚLÁVÁNÍ METODY VZDĚLÁVÁNÍ NA PRACOVIŠTI METODY VZDĚLÁVÁNÍ MIMO PRACOVIŠTĚ VYHODNOCOVÁNÍ VÝSLEDKŮ VZDĚLÁVÁNÍ E LEARNING PŘEDSTAVENÍ A KOMPARACE ANALYZOVANÝCH HOTELŮ HOTEL JOSEF ORGANIZAČNÍ STRUKTURA POPIS PRACOVNÍCH POZIC A POŽADAVKŮ SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ KEMPINSKI HYBERNSKÁ PRAGUE ORGANIZAČNÍ STRUKTURA POPIS PRACOVNÍCH POZIC A POŽADAVKŮ SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ HOTEL BARCELÓ PRAHA ORGANIZAČNÍ STRUKTURA POPIS PRACOVNÍCH POZIC A POŽADAVKŮ SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ HILTON OLD TOWN ORGANIZAČNÍ STRUKTURA PERSONÁLNÍHO ODDĚLENÍ POPIS PRACOVNÍCH POZIC A POŽADAVKŮ SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ KOMPARACE ČTYŘ ANALYZOVANÝCH HOTELŮ KOMPARACE ORGANIZAČNÍ STRUKTURY PERSONÁLNÍHO ODDĚLENÍ KOMPARACE POŽADOVANÉHO VZDĚLÁNÍ A PRAXE KOMPARACE ZNALOSTÍ PRACOVNÍKŮ KOMPARACE DOVEDNOSTÍ PRACOVNÍKŮ KOMPARACE VZDĚLÁVACÍHO SYSTÉMU NÁVRH OPATŘENÍ PRO ZLEPŠENÍ VZDĚLÁVÁNÍ V ANALYZOVANÝCH HOTELECH ZÁVĚR LITERATURA

9 Seznam tabulek Tabulka 1 : Explicitní a tacitní znalosti Tabulka 2 : Srovnání personálních oddělení Tabulka 3 : Komparace požadavků na formální vzdělání a praxi Tabulka 4 : Komparace vstupních znalostí - recepční Tabulka 5 : Komparace vstupních znalostí F&B Manager Tabulka 6 : Komparace vstupních znalostí - Sales Manager Tabulka 7 : Komparace vstupních dovedností - recepční Tabulka 8 : Komparace vstupních dovedností F&B Manager Tabulka 9 : Komparace vstupních dovedností - Sales Manager Seznam obrázků Obrázek 1 : Východiska, předpoklady a cyklus systematického vzdělávání zaměstnanců Obrázek 2 : Proces plánování vzdělávání Obrázek 3: Organizační struktura hotelu Josef Obrázek 4: Organizační struktura personálního oddělení hotelu Kempinski Obrázek 5 : Organizační struktura hotelu Barceló Obrázek 6 : Organizační struktura hotelu Hilton 9

10 Úvod Téma diplomové práce "Profesní vzdělávání odborníků v oboru hotelnictví" jsem si zvolila z důvodu, který vychází z pracovní náplně mého profesního života. Po dokončení bakalářského studia jsem se rozhodovala, zda budu dále pokračovat ve studiu prezenční nebo dálkovou formou. S ohledem na možnost získání praktických zkušeností jsem se rozhodla studovat školu dálkově. Teprve v praxi jsem si uvědomila, jak je důležité se neustále v rámci pracovní pozice rozvíjet a vzdělávat. Jelikož pracuji v oboru hotelnictví již několik let, měla jsem již možnost pracovat pro různé společnosti. Z této osobní zkušenosti mohu porovnat vzdělávací činnosti a přístupy z pohledu řadového zaměstnance ale i vedoucího pracovníka. Vzdělávání je v dnešní době nedílnou součástí profesního života pro ty, kteří chtějí být úspěšní a konkurence schopní na trhu práce. Cílem předložené diplomové práce je komparace systému vzdělávání ve čtyřech hotelech a dále komparace vstupních požadavků na zaměstnance v návaznosti na vzdělávací systém porovnávaných hotelů. Pro zjednodušení jsem si zvolila tři různé pracovní pozice v hotelu, u kterých nejprve porovnám jaké jsou na ně kladeny požadavky z pohledu vstupních znalostí a dovedností. Vyhodnotím jaký je rozdíl při kladení nároků na zaměstnance v hotelech s dobře propracovaným systémem vzdělání a ve společnosti, kde není koncepce jasně definována. Očekávám, že systém vzdělávání v rámci porovnávaných hotelových řetězců bude na rozdíl od nezávislého hotelu fungovat na lepší úrovni a že menší nezávislé hotely kladou vyšší požadavky na úroveň vstupních znalostí a dovedností při výběru nových zaměstnanců. Mezi porovnávanými hotely je Hotel Hilton Old Town, který je vyhlášený svým vzdělávacím systémem a bude zajímavé, zda se i ostatní hotely přiblíží jeho věhlasnému systému vzdělávání. Podklady pro zpracování této práce jsem získala metodu osobních pohovorů s personalisty nebo pracovníky, kteří jsou zodpovědní za vzdělávání. Zvolená metoda je nejlepší pro shromáždění co nejpřesnějších a nejrelevantnějších informací. Kromě interních zdrojů z poskytnutých pohovorů, dále vycházím z informací poskytnutých v brožurách a na webových stránkách hotelů. V rámci naplnění cíle jsem práci rozdělila na tři části: teoretickou, praktickou a návrhovou. V teoretické části se zaměřím na definování rozvoje lidských zdrojů a vzdělávání, kde blíže představím pojmy znalostíi a dovednosti, cíle vzdělávání, přístupy, oblasti a metody vzdělávání a nakonec se budu zabývat vysvětlením pojmu e-learningu. 10

11 U rozvoje lidských zdrojů se budu zabývat důležitostí personálního rozvoje a vzdělávání. Dále se budu věnovat strategiím rozvoje, ze kterých v součastnosti společnosti vycházejí. U vzdělávání se zaměřím na podnikové vzdělávání, jeho cíle, přístupy ke vzdělávání. V základních pojmech uvedu definice pojmů znalostí a dovedností se kterými budu dále pracovat v praktické části práce. Představím cyklus vzdělávání, oblasti vzdělávání a především metody vzdělávání. Ty jsou rozděleny do skupiny vzdělávací metody na pracovišti a vzdělávací metody mimo pracoviště. Obě skupiny metod mají svá pozitiva i negativa a také se zaměřují na získání různých znalostí a dovedností. U e-learningu se soustředím na podrobnější popis této relativně mladé formy vzdělávání, která se díky technologickým pokrokům stává populární a vyhledávanou formou. Proces e-learningu se dělí do několika částí, přičemž volba, obsah a distribuce se podílejí na výsledcích vzdělávání. Jako všechny ostatní metody i e-learning má celou řadu výhod a nevýhod, které se nesmí při plánování opomenout. V praktické části se budu věnovat prezentaci a následné komparaci čtyř analyzovaných hotelů, které byly vybrány na základě velikosti, třídy, systému řízení a lokality. Každý hotel bude obecně popsán, včetně organizační struktury personálního útvaru a popisu třech pracovních pozic. Ty jsem zvolila na základě hiararchického postavení a odlišného oddělení v rámci hotelu. Pracovní pozice budou popsány z hlediska náplně práce a požadavků na vstupní znalosti a dovednosti. Dále uvedu systém vzdělávání pracovníků od prvního dne nástupu na pozici až po další metody po celou dobu jejich porfesního života v organizaci. Dále v praktické části porovnám samotné systémy vzdělávání. Ve třetí části se budu snažit navrhnout možná opatření ke zlepšení zjištěných skutečností v jednotlivých hotelech. Protože jedině společnost, které má kvalifikované a změnám se přizpůsobujícím lidské zdroje, může dlouhodobě dosahovat prosperity a úspěšnosti ve svém oboru. S pokrokem dnešní doby má faktor rozvoje lidských zdrojů význam v daleko větším rozsahu, než tomu bylo dříve. Rozhodující není hmotný majetek podniku, ale vzdělaní zaměstnanci, kteří dokáží účelně spolupracovat, sdílet informace a rozvíjet znalosti a dovednosti potřebné k efektivnímu fungování firmy. Vedoucí pracovníci si čím dál více uvědomují hodnotu takových 11

12 zaměstnanců, kteří společnosti přinášejí spokojené zákazníky, konkurenční výhodu a v neposlední řadě zisk. 12

13 1. Rozvoj lidských zdrojů Úspěšné podniky vědí, že v současné době globalizace potřebují kvalitní strategii, která jim zajistí kýžené výsledky a dosažení požadovaného podílu na trhu. Nedílnou součástí této strategie je zajištění kvalitních lidských zdrojů. Vzdělávání se tudíž stává klíčovým zdrojem konkurenční výhody a podniky do něj záměrně investují značné finanční prostředky. 1 Lidské zdroje představují nepochybně jeden z kritických faktorů úspěšnosti podniků a narůstá význam rozvoje lidského potenciálu uvádí J.Bláha, A. Mateicius a Z. Kaňáková 2. Mezi hlavní důvody patří například: technologický pokrok konkurenceschopnost globalizace mezinárodní integrace, nároky lidí na kvalitu života Podobné tvrzení zastává i J. Koubek 3, který říká že: Základním zákonem podnikání a úspěšnosti jakékoliv organizace je flexibilita a připravenost na změny. Flexibilita organizace je ale tvořena flexibilními pracovníky, kteří jsou připraveni nejen na změnu, ale zároveň změnu akceptují a podporují. Z toho plyne, že péče o formování pracovních schopností zaměstnanců organizace je v dnešní době jeden z nejdůležitějších úkolů personální práce. Základním cílem rozvoje lidských zdrojů je zvýšit schopnost lidských zdrojů v souladu s přesvědčením, že lidský kapitál organizace je hlavním zdrojem konkurenční výhody. Aby organizace mohla uspokojit nejen své potřeby ale i potřeby svých zákazníků, musí mít k dispozici kvalitní lidi, jejichž schopnosti dále rozvíjí. Konkrétně se jedná o rozvoj intelektuálního kapitálu a zlepšování a propagování individuálního, týmového i celoorganizačního učení a vzdělávání pomocí vytváření prostředí, ve kterém jsou pracovníci podněcováni ke vzdělání a rozvoji. Aby organizace efektivně fungovala, je důležité mít stanoveny tři základní oblasti: a) poslání a strategie organizace b) organizační strukturu c) řízení lidských zdrojů 1 Vodák J., Kucharčíková A.: Efektivní vzdělávání zaměstnanců, Grada Publishing, 2011, str Bláha J., Mateiciuc A., Kaňáková Z.: Personalistika pro malé a střední firmy, CP Books, 2005, str.12 3 Koubek J.: Řízení lidských zdrojů Základy moderní personalistiky, Management Press, 2009, str

14 Z výše uvedených definic rozvoje lidských zdrojů je patrné, že vzdělávání a rozvoj zaměstnanců je velmi důležitou součástí celkové strategie organizace. Jedná se o investici do podniku i zaměstnanců, která je prospěšná pro obě strany. Z pohledu zaměstnanců může být pak vnímána jako pracovní benefit. Společnosti by měly investovat do rozvoje skrytého potenciálu jejich zaměstnanců a zajistit si tím jejich loajalitu. Zaměstnanec pak podnik odmění inovativními myšlenkami a nápady, které usnadní chod organizace. 1.1 Strategie rozvoje a vzdělávání Strategie rozvoje a vzdělávání vychází z celkové strategie oblasti lidských zdrojů. Strategie je tvořena zpravidla na tři až pět let, tak aby rozvoj organizace i jednotlivců vedl ke zvýšení výkonosti podniku. Typicky se používají následující strategie: Strategie rozvoje organizace a rozvoje jednotlivce Ve všech podnicích probíhají oba typy rozvoje. Je nutné zaměřit se na oba a plně se jim věnovat. Rozvoj jednotlivce je možné uplatnit pouze v prostředí, které je pro tento rozvoj vhodné. Je ovšem běžné, že se na jeden typ klade větší důraz než na druhý. Rozvoj organizace znamená změnu ve fungování organizace nebo jejích částeh. Cílem je zvýšení výkonosti procesů v podniku a tím následně zvýšení výkonnosti organizace. Přičemž veškeré změny probíhají za chodu organizace. Rozvoj jednotlivců vychází z předpokladu, že je společnost na dobré úrovni, pokud má vhodně připravené jednotlivce. Velký význam je kladen na vzdělávací aktivity, které probíhají mimo chod podniku. Cílem je zvýšení výkonnosti jednotlivců. 4 Strategie diferenciace a integrace Účinná strategie diferenciace a integrace by měla spojit dva protipóly, kde diferenciace je zaměřena na výkonnost a integrace na bezbariérový přístup ke vzdělání. Příkladem může být tzv. strategie minimální a strategie maximální laťky, kde se strategie minimální laťky zaměřuje na problém naplnění minimální úrovně standardů a odstranění tohoto nedostatku. Strategie je zaměřena na neklíčové pracovníky. Na druhé straně strategie maximální laťky se zaměřuje na nejlepší pracovníky, kteří zdolávají nastavené cíle, přes které se jiní nedostanou. 4 Hroník F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků, Grada Publishing, 2007, str

15 Bezbariérový přístup (tedy integrace) poskytuje možnosti rozvoje pro všechny zaměstnance bez ohledu na jejich výkonnost. To znamená, že všem zaměstnancům je zpřístupněn kompletní vzdělávací program například formou e-learningového portálu. 5 Znalostní strategie Znalostní strategie se zaměřuje buď na znalosti v explicitní formě a nebo na tacitní 6 formu znalostí. 7 Tabulka 1 : Explicitní a tacitní znalosti Explicitní znalosti Tacitní znalosti Vědět co (znalostní potenciál) Vědět jak (schopnost využití znalostního potenciálu) Vědět proč (ochota využití znalostního potenciálu) k fakta, faktické znalosti, teorie, koncepty, přehled o tvrdých datech uvnitř i vně organizace standartní, postupy, manuály, normy, metody a metodiky, technologie a procesy znalost postavení firmy na trhu, jejich perspektiv, strategie, plánování předpoklady, mentální modely, přístupy schopnosti, intuice, předvídavost, využívání zkušeností,socializace (přeměna explicitních znalostí na tacitní), internalizace osvojování si explicitních znalostí a jejich převádění na znalosti tacitní přesvědčení o sounáležitosti s firmou, osvojení, sdílení a rovíjení firemní kultury, vize, poslání, firemního stylu, symbolu Zdroj : Barták J.: Skryté bohatství firmy, Alfa Publishing, 2006, str. 98 Personalizační strategie Je založena na tacitních znalostech, na způsobu vedení lidí, organizačním chování, komunikaci a vztazích mezi lidmi. Je vhodná tam, kde je práce orientována na jedinečné, originální, až individualizované (personalizační) uspokojování potřeb zákazníka. Opírá se o pracovníky, kteří jsou významnými nositeli tacitních znalostí a její existence je možná pouze v organizaci podporující učení a uplatňování filozofie, sdílení tacitních znalostí mezi pracovníky. 8 5 Bartoňková H.: Firemní vzdělávání, Grada Publishing, 2010, str podrobnosti o explicitních a tacitních znalostech uvádí kapitola Bartoňková H.: Firemní vzdělávání, Grada Publishing, 2010, str Bartoňková H.: Firemní vzdělávání, Grada Publishing, 2010, str

16 1.2 Vzdělávání Vzdělávání je považováno za hlavní nástroj rozvoje lidských zdrojů. Níže uvedené kapitoly se zabývají: definicí vzdělání, typy, metodami, přístupy a oblastmi vzdělávání. Vzdělávání představuje proces uvědomělého a cílevědomého zprostředkování a aktivního utváření a osvojování soustavy vědomostí, znalostí, intelektuáních a praktických dovedností a lidských zkušeností. Je součástí socializace. M. Armstrong uvadí že, Vzdělávání je nepřetržitý process, který nejen zvyšuje existující schopnosti, ale také vede k rozvíjení dovedností, znalostí a postojů, které připravují lidi na budoucí širší, náročnější a z hlediska úrovně i vyšší úkoly". 9 Celoživotní vzdělávání pokládáme za spojení vzdělávání formálního, neformálního a informálního formální vzdělávání se děje v rámci formálního vzdělácího systému a vede k získání diplomů a kvalifikací neformální vzdělávání se uskutečňuje vedle vzdělávacího systému. Probíhá v zaměstanání, v soukromých vzdělávacích institucích, v nestátních neziskových organizacích informální vzdělávání tvoří přirozenou součást každodenního života, je chapáno jako osvojování si vědomostí, dovedností a zkušenností. Zahrnuje také sebevzdělání, kde učící se osoba nemá možnost ověřit si nabyté znalosti Vymezení pojmů znalosti a dovednosti Pro efektvní rozvoj a vzdělávání zaměstnanců v rámci podniku je dobrou pomůckou, pokud je v podniku jasně definovaná požadovaná úroveň znalostí a dovedností zaměstanců na jednotlivých odborných pozicích. Tyto standardy by měly přesně vymezovat požadavky, které je na jednotlivých postech třeba naplnit. Je žádoucí, aby byly jednoznačně formulované, srozumitelné a snadno hodnotitelné Znalosti Existuje mnoho definic znalostí, ze kterých jsem vybrala formulaci od autorky L. Mládkové 11, která uvádí že: Znalosti jsou dynamické systémy zahrnující interakce mezi zkušeností, dovednostmi, fakty, vztahy, hodnotami, myšlenkovými porscesy a významem. Jsou to informace plus naše zkušenosti, dovednosti, intuice, osobní představy, mentální modely. 9 Armstrong M.: Řízení lidských zdrojů, Grada Publishing, 2010, str Vodák J., Kucharčíková A.: Efektivní vzdělávání zaměstnanců, Grada Publishing, 2011, str Mládková L.: Management znalostních pracovníků, C.H.Beck, str.11 16

17 Znalosti mají specifické vlastnosti, mezi které patří : jsou nehmotné a těžko měřitelné jsou pomíjivé nejsou spotřebovány v procesech, někdy používáním rostou nemohou být koupeny nejsou konkurenční 12 Znalosti jsou chápany jako informace obohacené předchozí zkušeností, dovedností a hodnotami daného člověka. To vše tvoří základ pro získávání nových znalostí a zkušeností. Existují dva typy znalostí : 1. Explicitní znalosti lze vyjádřit pomocí dat. Tuto znalost je možné napsat, nakreslit, vyslovit či jinak znázornit. Jedná se v podstatě o předávání informací Tacitní znalosti jsou nevyslovené a nezaznamenatelné, jsou vázány na činnosti, postupy, rutiny, nápady či hodnoty konkrétního člověka. Mají vysoce osobní charakter, nejsou vrozené a každý si je vytváří sám individuálními zkušenostmi. Tacitní znalosti mají velký význam pro společnost, jelikož se jedná o duševní bohatství. 14 Znalosti je možné dělit do několika kategorií: zakotvené jedná se o pravidla procedury i technologie vtělené do kultury příběhy, kolektivní moudrost, hodnoty a přesvědčení ztělesněné- pochopené znalosti nebo know-how koncepční schopnost pracovat s pojmy a poznávací dovednosti 15 Znalostní základna slouží pro rozvoj dovedností daného pracovníka. Pokud má pracovník dostatek znalostí, je schopen vyhodnotit situaci a přiměřeně k ní se zachovat. Poté se znalosti mění na dovednosti získané praxí Dovednosti Dovednosti lze chápat jako způsobilost a dispozice umožňující konat určité činnosti. Pokud uvažujeme pracovní dovednosti, jedná se o efektivní a kreativní vykonávání požadovaných 12 Bureš V.: Znalostní management a proces jeho zavádění, Grada Publishing, str Mládková L.: Management znalostních pracovníků, C.H.Beck, str https://www.everesta.cz/slovnik/tacitni-znalost, staženo , 20:40 15 Armstrong M.: Řízení lidských zdrojů, Grada Publishing, 2010, str

18 pracovních úkonů a přiměřenou reakci na změněné pracovní podmínky. Zautomatizované dovednosti přerůstají v návyky, které pak ulehčují pracovní výkon v každodenní praxi. 16 Dovednosti dělíme na: a) měkké dovednosti - jsou často nazývány jako interpersonální dovednosti, které jsou důležitou součástí emocionální inteligence. Měkké dovednosti tvoří souhrn metod, způsobů, technik a schopností, jak získávat tvrdé dovednosti. Mezi měkké dovednosti patří například: řešení konfliktů vyjednávání asertivita strategické myšlení budování týmu prodejní dovednosti schopnost adaptace a reakce na změny zvyšování kvalifikace, atd. 17 b) tvrdé dovednosti - jsou odborné znalosti a dovednosti, které se dají změřit a je možné osvojit si je studiem. Patří mezi ně : počítačové dovednosti dovednosti potřebné pro výkon práce znalost bezpečnosti práce účetnictví finančnictví, apod Vodák J., Kucharčíková A.:Efektivní vzdělávání zaměstnanců, Grada Publishing, 2011, str staženo , 18: staženo , 19:50 18

19 1.3 Podnikové vzdělávání Podnikové vzdělávání představuje vzdělávací proces organizovaný podnikem. Zahrnuje jak vzdělávání v podniku, tak i vzdělání mimo podnik či vzdělávání na pracovišti uvádí Z. Palán. 19 J. Koubek 20 definici podnikového vzdělávání rozčlenil do několika bodů, které zahrnují následující aktivity: a) Přizpůsobování pracovních schopností pracovníků měnícím se požadavkům pracovního místa, tj. prohlubováním pracovních schopností (podélná flexibilita). Jde v podstatě o doškolování, které je tradičním, nejčastějším a často i hlavním úkolem vzdělávání pracovníků v organizaci. b) Důležité je dále zvyšování použitelnosti pracovníků tak, aby alespoň zčásti zvládali znalosti a dovednosti potřebné k vykonávání dalších, jiných pracovních míst. Dochází k rozšiřování pracovních schopností (tzv. patřičná flexibilita). c) Rekvalifikační procesy v organizaci, tj. procesy, kdy pracovníci, kteří mají povolání, které organizace nepotřebuje, jsou přeškolováni na povolání, které naopak organizace potřebuje. d) Přizpůsobování pracovních schopností nových pracovníků specifickým požadavkům daného pracovního místa, používané technice, technologii, stylu práce v organizaci apod. Nové pracovníky tedy musí organizace doškolovat, přeškolovat nebo je alespoň adaptovat na zvláštnosti a kulturu organizace v procesu, který se nazývá orientace pracovníka. e) Formování pracovních schopností v rámci moderní personální práce překračuje hranice pouhé odborné způsobilosti (kvalifikace). Stále vice zahrnuje formování osobnosti pracovníka, tedy jeho vlastnosti, které hrají tak významnou roli v mezilidských vztazích, ovlivňují chování a vědomí, tedy i motivaci pracovníka, a odrážejí se i ve vztazích na pracovišti. Vzdělávání pracovníků je široce koncipovaná personální činnost, která se váže i na další personální činnosti. 19 Palán Z.:Lidské zdroje výkladový slovník, ACADEMIA, 2002, str Koubek J.: Řízení lidských zdrojů Základy moderní personalistiky, Management Press, 2009 str

20 1.3.1 Cíl podnikového vzdělávání Hlavním cílem vzdělávání a dalšího rozvoje pracovníků je především překonat rozdíl mezi dovednostmi a znalostmi aktuálně i do budoucna požadovanými daným pracovním místem a reálnými stávajícími dovednostmi a znalostmi pracovníka. Což dále vede ke: - zvýšení úrovně pracovního výkonu - posílení motivace pracovníka - posílení kvality pracovních i osobních vztahů - formování firemní kultury - posílení loajality pracovníka k podniku Přístupy podniků ke vzdělávání zaměstnanců Uvedené definice vzdělávání poukazují na jeho nezastupitelnou roli při vytváření konkurenční výhody. Avšak ne všechny organizace jsou si této skutečnosti vědomy a v praxi se setkáváme s následujícími přístupy: Nečinnost Je typická pro malé organizace. Ty dávají přednost kvalifikovaným pracovníkům, což klade velký důraz na získávání a výběr pracovníků a zároveň snižuje atraktivitu organizace. 22 Nesystematická koncepce vzdělávání Organizace, které vzdělávání zajišťují náhodně, nepravidelně nebo v případě nutnosti. J. Koubek 23 dále uvádí, že organizace realizují vzdělávání pouze v případě, kdy to velmi naléhavě potřebují či zbydou-li na to peníze. Do této skupiny řadí i organizace, které se věnují vzdělávání zaměstnanců pouze v oblastech, které jim nařizuje zákon. Nesystematická koncepce vzdělávání, realizována za účelem odstranění rozdílu mezi aktuální a požadovanou kvalifikací. Systematický přístup Systém vzdělávání v organizaci je opakující se cyklus, který vychází ze zásad podnikové vzdělávací politiky. Do systému vzdělávání patří orientace na pracovníka, doškolování, přeškolování a rozvoj, iniciované a financované podnikem Žufan, Hán, Klímová, Kapitoly z personálního a interkulturního mng,, Wolters Kluwer, 2013, str Dvořáková Z. a kol.: Personální řízení 1 Beck, 2012, str Koubek J.:Řízení lidských zdrojů Základy moderní personalistiky, Management Press, Vodák J., Kucharčíková A.:Efektivní vzdělávání zaměstnanců, Grada Publishing, 2011, str

21 V systému vzdělávání organizace se angažuje nejen personální oddělení, ale také vedoucí pracovníci, odbory či jiná odborná sdružení. Dochází zde ke spolupráci organizace s externími odborníky či specializovanými vzdělávacími institucemi. Na začátku cyklu vzdělávání je identifikace potřeby vzdělání pracovníků. Dále následuje fáze plánování vzdělání, ta řeší rozpočet, časový plán, koho a čeho se bude vzdělávání týkat, metod vzdělávání, atd. Třetí fází cyklu je realizace a poslední fází je vyhodnocení výsledků a účinnosti vzdělacího programu a použitých metod. Základní cyklus vzdělávání je znázorněn na obrázku níže. Obrázek 1: Východiska, předpoklady a cyklus systematického vzdělávání zaměstnanců Zdroj : Dvořáková Z. a kol.: Personální řízení,, Beck, 2012, s. 289 Systematické vzdělávání přináší podniku, ale i zaměstnanci mnoho výhod, mezi které patří například: dpodniku odborně připravené pracovníky, bez náročného hledání na trhu práce podnik může formovat schopnosti pracovníků dle specifických potřeb podniku neustálé zlepšování kvalifikace, znalostí a dovedností zaměstnanců vede ke zlepšování pracovního výkonu, produktivity a kvality poskytovaných výrobků a služeb patří mezi efektivní způsoby hledání a nalézání vnitřních zdrojů k pokrytí potřeby zaměstnanců klesají průměrné náklady na vzdělání umožňuje neustálé zdokonalování vzdělávacích procesů 21

22 usnadňuje hledání cest vedoucí k lepším pracovním výkonům jednotlivých zaměstnanců zlepšuje vztah pracovníků k organizaci a zvyšuje jejich motivaci zvyšuje kvalitu jednotných pracovníků, kteří získávají lepší pozici na trhu práce v podniku i mimo něj připívá k personálnímu a sociálnímu rozvoji zaměstnanců, tím zvyšuje šance na platový a funkční postup přispívá ke zlepšení pracovních a mezilidských vztahů 25 Dvořáková 26 uvádí, že Organizace, kde dochází ke vzdělávání pracovníků systematicky prostřednictvím specializovaného útvaru či specialistů, jsou většinou střední a velké podniky". Podle mých zkušeností je toto tvrzení pravdivé, protože malé podniky nemají dostatečnou personální ani finanční kapacitu pro vzdělávání. 1.4 Oblasti vzdělávání Existují různé úrovně vzdělání a ty vyžadují odlišné metody a různý čas. Koubek 27 úrovně vzdělání na tři oblasti: rozdělil a) všeobecné vzdělání zahrnuje základní a všeobecné znalosti a dovednosti. Je zaměřeno na sociální rozvoj jedince a jeho osobnost. Zde se na vzdělání nepodílí organizace b) odborné vzdělání jedná se o proces přípravy na povolání, kdy získáváme znalosti, dovednosti a schopnosti nutné k výkonu na konkrétní pozici. Patří sem : základní příprava na povolání mimo organizaci orientace zaškolení v novém pracovním prostředí doškolování prohlubování znalostí přeškolování rekvalifikace vede k osvojení si nového povolání a může být částečná nebo plná c) oblast rozvoje vede k rozšiřování znalostí, které nejsou nezbytně nutné k výkonu současného zaměstnání. Je orientován na kariérní růst a možný pracovní potenciál Odborné vzdělávání a oblast rozvoje bývají součástí firemního vzdělávání. 25 Vodák J., Kucharčíková A.:Efektivní vzdělávání zaměstnanců, Grada Publishing, 2011, str Dvořáková Z. a kol.: Personální řízení, Beck, 2012, str Koubek J.: Řízení lidských zdrojů Základy moderní personalistiky, Management Press, 2009, str

23 1.5 Identifikace potřeby vzdělávání Identifikace potřeby vzdělávání je prvním krokem ve vzdělávacích plánech a je nejdůležitější fází při jejich sestavování. Jedná se o shromažďování informací o současném stavu znalostí, schopnostech a dovednostech pracovníků, o výkonosti jednotlivců i týmů, podniku a porovnáním s těchto údajů se žádoucím stavem. Výsledkem je určení nedostatků ve výkonosti, které je možné odstranit dovzděláním pracovníků Vzdělávací potřeby Vzdělávací potřeby musí být postaveny na znalosti toho, co je třeba udělat a proč. Je nezbytné určit účel vzdělávacích aktivit a to lze jen tehdy, když jsou analyzovány a identifikovány potřeby vzdělávání organizace (podnikové potřeby), skupin (útvary, týmy) i jednotlivců (individuální potřeba). Tyto tři oblasti jsou vzájemně propojeny. Analýza podnikových potřeb umožní rozpoznání potřeb u pracovních skupin, analýza pracovní skupiny povede k odhalení potřeby vzdělávání jednotlivců tento proces funguje i naopak. Z analýzy potřeby jedince může vyplynout obecná potřeba, kterou je nutno řešit na skupinové úrovni. Soubor skupinových a individuálních potřeb mohou definovat podnikové potřeby, avšak celkový plán organizace je obsáhlejší o nadřazenější požadavky, které se týkají potřeby hospodářského rozvoje organizace. 29 Vzdělávací potřeby dále mohou vzniknout pokud nastane změna ve vnějším či vnitřním (strategie, struktura, technologie) prostředí organizace Zdroje analýzy identifikace potřeb vzdělávání Výše zmíněné analýzy vycházejí ze tří skupin údajů, které vycházejí jednak z podnikového informačního systému a ze zvláštních šetření: a) Celopodnikové údaje obsahují cíle podniku a podnikové plány, informace o struktuře, výrobním programu, zdrojích, počtu a struktuře lidských zdrojů, personální statistiky, údaje o produktivitě, kvalitě výkonu, plány zavádění změn a nových technologií, atd.. b) Ůdaje o pracovním místě popis pracovního místa a jeho specifikace, informace o stylu a vedení, kultuře pracovních vztahů, apod.. c) Údaje o pracovníkovi záznamy o hodnocení pracovníka, vzdělání, kvalifikaci, absolvování vzdělávacích programů, výsledky testů, záznamy o pohovorech v nichž se zobrazují postoje a názory jednotlivců Bartoňková H.,:Firemní vzdělávání, Grada Publishing, 2010, str Armstrong M.: Řízení lidských zdrojů, Grada Publishing, 2010, str Bartoňková H.: Firemní vzdělávání, Grada Publishing, 2010, str

24 1.6 Plánování a realizace vzdělávání pracovníků Program vzdělávání je třeba vytvářet na míru dle potřeby organizace a postupem času je nutné jej aktualizovat v závislosti na potřebách vzdělání. Cíle samotného programu jsou plánovány dle kritérií na dané pracovní místo, počtu pracovníků, oblastí a metod vzdělávání, ale zároveň by měly sledovat cíle celé vzdělávací strategie. Níže uvedený obrázek znázorňuje proces plánování a vzdělávání v podniku: Obrázek 2 : Proces plánování vzdělávání JAKÉ VZDĚLÁNÍ MÁ BÝT ZABEZBEČENO? (obsah) KOMU? (jednotlivci, skupiny, zaměstnaní, povolání, kategorie, kritéria výběru účastníků) JAKÝM ZPŮSOBEM? (na pracovišti při výkonu práce, mimo pracoviště, metody vzdělávání, didaktické pomůcky, učební texty, režim vzdělávání) KÝM? (interní či externí vzdělavatelé, organizace sama, vzdělávací instituce, organizační zabezpečení) KDY? (termín, časový plán) KDE? (místo konání, např.konkrétní organizační jednotka, vzdělávací zařízení organizace, pronajaté vzdělávací zařízení, vzdělávací zařízení jiné organizace, konkrétní veřejná či soukromá vzdělávací instituce, zajištění ubytování, stravování, dopravy aj.) ZA JAKOU CENU, S JAKÝMI NÁKLADY? (rozpočtová stránka plánu) JAK SE BUDOU HODNOTIT VÝSLEDKY VZDĚLÁVÁNÍ A ÚČINNOST 24

25 JEDNOTLIVÝCH VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ? (metody hodnocení, kdo bude hodnotit, kdy se bude hodnotit) Zdroj: Koubek J., Řízení lidských zdrojů Základy moderní personalistiky, Management Press, 2009, str Metody vzdělávání Jedním z nejdůležitějších kroků plánování vzdělávání pracovníků je volba metod vzdělání. Pokud jsou stanoveny podnikové cíle, jichž chce podnik díky systému vzdělávání dosáhnout, je třeba zvolit správnou metodu. Učební metody je vhodné měnit, ale musí přitom být uvážen dopad na obsah a individuální učební styl účastníků. Zvolené metody mají reagovat na současné celosvětové trendy technického a ekonomického vývoje. Faktory ovlivňující volbu metod: Cíle učení vědomosti znalosti dovednosti schopnosti postoje a hodnoty Lidské faktory lektoři účastnící prostředí Předmět a obsah specifický předmět a požadavky podniku interdisciplinární těžkosti Časové a materiální faktory čas finance vzdělávací zařízení Princip učení motivace aktivní zapojení individuální přístup 25

26 zpětná vazba přenos poznatků 31 Současné vzdělávací metody by měly přijímat změny a rychle na ně reagovat, rovněž by měly podporovat tvořivost, flexibilitu a využívat moderní technické podpůrné prostředky. Jelikož literatura uvádí několik druhů metod, musí personalisté v organizaci volit tu, která odpovídá okolnostem vztahujícím se k podniku, k zaměstnancům, k učebním cílům. Podle Koubka 32 lze metody vzdělávání rozdělit do dvou skupin: 1. Metody vzdělávání na pracovišti ( on the job ) tedy na konkrétní pracovní pozici, při výkonu běžných pracovních úkolů. 2. Metody vzdělávání mimo pracoviště ( off the job ) - často se realizují v režimu podobnému režimu školnímu, ve zvláštních zařízeních a jde o metody používané k hromadnému vzdělávání skupin účastníků. První uvedená skupina je vhodnější pro vzdělávání dělníků, druhá pro vzdělávání vedoucích pracovníků a specialistů. V praxi se využívají obě metody společně pro vzdělávání všech skupin pracovníků, avšak za předpokladu, že dojde k určitým modifikacím s ohledem na pozici vzdělávaného pracovníka Metody vzdělávání na pracovišti Nejpřehlednější a nejkomplexnější dělení metod vzdělávání na pracovišti uvádí Koubek 33, které je následující: Instruktáž při výkonu práce Jde o nejčastěji využívanou metodu, jelikož je to nejjednodušší způsob zácviku nového zaměstnance na pracovišti. V tomto případě pověřený pracovník předvede pracovní postup (někdy i opakovaně) a vzdělávaný pracovník si pozorováním a napodobováním osvojí techniku plnění úkolu. Výhody jedná se o metodu rychlého zácviku, která zároveň vytváří pozitivní vztah spolupráce mezi pracovníky navzájem. Nevýhody umožňuje zácvik především jednodušších nebo dílčích pracovních postupů. 31 Vodák J., Kucharčíková A.: Efektivní vzdělávaní zaměstnanců, Grada Publishing, 2011, str Koubek J.: Řízení lidských zdrojů Základy moderní personalistiky, Management Press, 2009, str Koubek J.: Řízení lidských zdrojů Základy moderní personalistiky, Management Press, 2009, str

27 Coaching M. Armstrong 34 uvádí, že se jedná o formu osobního přístupu ke vzdělávání na pracovišti, který pomáhá pracovníkům rozvíjet jejich dovednosti a úroveň schopností. Jádrem této metody je dobře strukturovaný, účelový a k určitému cíli vedoucí dialog. Dle J. Koubka 35 je pak coaching dlouhodobější aktivitou, která má vzdělávaného podněcovat a směrovat k žádoucím výkonům. Výhody metoda je založená na oboustranné spolupráci mezi vzdělávaným a koučem, zlepšuje komunikaci mezi nimi a vzdělávaný pracovník je neustále hodnocen dle svých výkonů. Nevýhody formování pracovních schopností probíhá pod tlakem pracovních úkolů, často v hlučném a rušivém prostředí a může být nesoustavné. Mentoring Podstatou mentoringu je to, že si pracovník vybere svého vlastního mentora (tedy osobního rádce), který ho vede, poskytujeme mu rady a soustavnou pomoc při vzdělávání nebo rozvoji a stává se pracovníkovým patronem především v jeho kariéře. Mentoring doplňuje formální vzdělání a výcvik tím, že nabízí individuální vedení od zkušených manažerů, kteří vědí, jak to v organizaci chodí. 36 Výhody metoda je založená na spolupráci a zpětné vazbě, zároveň přináší vlastní iniciativu formou vědomé volby pracovního vzoru. Nevýhody subjektivní posouzení kvality výběru mentora nezkušený pracovník často nedokáže efektivně zvolit kvalitního mentora a může dát přednost někomu, kdo má moc ho dále posunout v kariéře. Counselling Patří mezi nejnovější metody formování pracovních schopností. J. Koubek 37 vysvětluje counseling jako: Vzájemné konzultování a vzájemné ovlivňování, které překonává jednosměrnost vztahu mezi vzdělávaným a vzdělavatelem". Výhody zpětná vazba obou účastníků. Vzdělávaný se aktivně vyjadřuje ke svým problémům a navrhuje jejich řešení. Vzdělavatel má příležitost prověřit své schopnosti v oblasti práce s lidmi. Nevýhody časová náročnost, která odvádí pozornost od běžných pracovních úkonů. Tato metoda je méně oblíbená. 34 Armstrong M.: Řízení lidských zdrojů, Grada Publishing, 2010, Str Koubek J.: Řízení lidských zdrojů Základy moderní personalistiky, Management Press, 2009, str Armstrong M.: Řízení lidských zdrojů, Grada Pblishing, 2010, Str Koubek J.: Řízení lidských zdrojů Základy moderní personalistiky, Management Press, 2009, str

28 Asistování Jedná se o tradiční metodu, kdy je vzdělávaný pracovník přidělen jako asistent ke zkušenému pracovníkovi a pomáhá mu při plnění úkolů a zároveň se učí pracovním postupům. Jeho podíl na plnění úkolů se neustále zvyšuje, až získá všechny potřebné znalosti a zkušenosti pro plnění úkolu individuálně. Tato metoda se využívá tam, kde osvojení žádoucích pracovních dovedností vyžaduje delší dobu. Výhody důraz na praktickou stránku vzdělávání. Nevýhody informace a instrukce přichází pouze z jednoho zdroje, což může mít za následek osvojení si špatných postupů a zároveň potlačení tvůrčí osobnosti. Pověření úkolem Pracovník je pověřen svým vzdělavatelem (nadřízeným) splnit určitý úkol. Pracovník má vytvořeny všechny potřebné podmínky a je vybaven potřebnými pravomocemi. Jeho počínání je sledováno. Tato metoda je často využívána k formování schopností řídících a tvůrčích pracovníků. Výhody vede k samostatnosti a motivaci pracovníka rozvíjet své schopnosti. Nevýhody může dojít k chybám až nesplnění úkolu, protože sledování pracovníka není vždy množné. Neúspěch je negativně vnímán nadřízeným a zároveň může narušit sebedůvěru. Rotace práce (cross training) Pracovník je přiřazován na určitá pracovní místa (na časově ohraničené období) s různými pracovními úkoly. Metoda je využívána pro výchovu řídících pracovníků a při seznamování absolventů škol s organizací, úspěšná je i u řadových pracovníků. Výhody rozšíření schopností a zkušeností pracovníka, komplexní vnímaní organizace úkolů a pracovních postupů. Nevýhody neúspěch na konkrétním stanovišti může vést ke ztrátě sebevědomí a špatnému hodnocení od nadřízených. Pracovní porady Zaměstnanci se během nich seznamují nejen s problémy příslušného oddělní, ale i s fakty týkající se celé organizace. Výhody pracovníci mají možnost prezentovat svoje názory, postoje a zkušenosti, což vede k sounáležitosti s pracovním kolektivem i organizací. Jedná se o neformální metodu, která může značně ovlivnit znalosti méně zkušených pracovníků. Nevýhody problémem je časové umístění porady, která buď odvádí od plnění úkolů v rámci pracovní doby nebo je nevhodně umístěna mimo pracovní dobu. 28

29 Z výše uvedených metod na pracovišti jsou znalosti získávané mentoringem, counsellingem, pracovními poradami a pověření úkolem. Dovednosti se formují pomocí instruktáže při výkonu práce, coachingem, asistováním nebo cross trainingem Metody vzdělávání mimo pracoviště Pro dělení metod vzdělání mimo pracoviště jsem opět využila dělení dle J. Koubka 38, což se zdá být nejpřehlednější a většina dostupné literatury cituje právě jeho. Přednáška Jedná se o verbální prezentaci daného tématu. Je vhodná pro předávání velkého množství informací velkým skupinám. Orientuje se především na prohlubování vědomostí. Přednáška může být zajímavě podána díky moderním multimediálním prostředkům. 39 Výhody nenáročnost na podmínky a rychlost přenosu informací. Nevýhody pasivní přijímání informací. Přednáška spojená s diskuzí nebo seminář Zaměřuje se hlavně na předávání informací a názorů na předem stanovené téma Výhody podpora rozvoje myšlenek a okamžitá zpětná vazba. Nevýhody kvalita je závislá na vědomostní základně účastníků. Klade větší důraz na organizaci a také na moderátora přednášky. 40 Demonstrování Praktické a názorné vyučování znalostí a dovedností pomocí trenažérů, videí, předvádění pracovních postupů v dílnách a na pracovištích. Metoda klade důraz na praktické využívání zprostředkovaných znalostí a zaměřuje se vice na dovednosti. Výhody vzdělávané osoby si osvojují znalosti a dovednosti v praktickém prostředí, bez rizika způsobení škody. Nevýhody prostředí vzdělávacího zařízení se většinou liší od reality, výuka může být zjednodušena. Případová studie Jedná se o popis daného problému, který je zaměřen na jednu oblast v rámci organizace či na celý komplex problémů v rámci organizace. Účastnící vzdělávacího programu studují problém a 38 Koubek J.: Řízení lidských zdrojů Základy moderní personalistiky, Management Press, 2009, str Vodák J., Kucharčíková A.: Efektivní vzdělávaní zaměstnanců, Grada Publishing, 2011, str Vodák J., Kucharčíková A.: Efektivní vzdělávaní zaměstnanců, Grada Publishing, 2011, str

30 snaží se navrhnout možná řešení. Metoda se využívá hlavně pro vzdělání vedoucích pracovníků a tvůrčích pozic. Výhody pokud se studie shoduje se skutečností, je možné navržené výsledky porovnat se skutečností a vyhodnotit řešení situace. Nevýhody jsou zde kladeny vysoké nároky na přípravu i na vzdělavatele. Workshop Oblíbená metoda k prodiskutování praktických problémů a hledání řešení a přístupů k jejich pozitivnímu zvládání. Použití je vhodné pro skupiny do maximálního počtu 15-ti účastníků. Výhody dává možnost vyřešení konkrétních pracovních problémů. Jedná se o neformální metodu. Nevýhody nároky na lektora. V případě řešení problému může tým narazit na nedostatečné znalosti řešené problematiky. 41 Brainstorming Je možnou variantou pro řešení případových studií. Každý účastník navrhne řešení dané situace samostatně, poté se všechny návrhy předloží. Následuje diskuse a hledání vhodného řešení. Výhody podpora kreativního myšlení. Přináší alternativní nápady a nová řešení. Nevýhody stejné jako u případové studie. 42 Simulace Účastnící vzdělávacího program obdrží velmi podrobný popis situace, kterou je třeba vyhodnotit a provést řadu rozhodnutí. Většinou se jedná o řešení situace vyskytující se na manažerských pozicích a postupuje se od jednoduchých ke složitějším úkolům. Výhody jedná se o velmi účinnou metodu při formování vyjednávacích a rozhodovacích schopností. Nevýhody metoda je náročná na přípravu. Manažerské hry Účastnící obdrží scénář a role, ty pak hrají ve vybraných pracovních situacích, kde zkoumají možné přístupy řešení nebo nepředvídatelné úkoly. Metoda se využívá k výuce interpersonálních, marketingových, manažerských a tréninkových dovedností. Zároveň se zaměřuje na osvojení potřebných sociálních vlastností u vedoucích pracovníků. Výhody vede k samostatnosti a k řešení nepříjemných situací. Nevýhody ztvárnění nereálných situací či tréma ze špatného hereckého výkonu Vodák J., Kucharčíková A.:Efektivní vzdělávaní zaměstnanců, Grada Publishing, 2011, str Koubek J.: Řízení lidských zdrojů Základy moderní personalistiky, Management Press, 2009, str

31 Assessment centre (diagnostický- výcvikový program) Je moderní metodou, kdy účastník plní úkoly a řeší problémy, které jsou hlavní náplní práce vedoucího pracovníka. Problémy jsou náhodně generovány počítačem a jejich úroveň je možné měnit. Počítač také vyhodnocuje řešení daných úkolů, dle předem nastavených řešení. Vzdělávaný má ihned zpětnou vazbu a má k dispozici správnou verzi řešení úkolu, čímž se zároveň učí. Výhody účastník si osvojuje manažerské dovednosti, učí se překonávat stres a problémy různé povahy. Jedné se o velmi účinnou metodu. Nevýhody metoda náročná na technické zázemí. Outdoor training/learning Tuto metodu lze popsat jako učení se hrou nebo pohybovými aktivitami. Principem tohoto učení je rozdělení pracovníků do několika týmů, které pod tlakem provádějí pohybové aktivity, o kterých nic neví. Smysl spočívá v tom, že hry jsou určitými příklady podnětů nebo výzev, s nimiž se lidé běžně setkávají v práci, přičemž jejich neznámá povaha je poučí o tom, jak fungují pod tlakem jako vedoucí nebo členové týmu. Často se využívá pro trénink komunikačních a manažerských dovedností, asertivity a prezentačních dovedností. Výhody zábavná, efektivní forma učení spojená s pohybem. Jedná se o rekreačně relaxační aktivitu. Nevýhody fyzická náročnost her není vhodná pro všechny osoby. 44 E-learning Vzdělávací metoda, která vyžaduje využití informačních technologií za účelem rozvoje vzdělávaných jedinců a zlepšení pracovního výkonu. Počítače slouží jako zprostředkovatelé informací a vyhodnocovatelé dat. 45 Výhody všichni mají přístup ke stejným informacím (standardizace). V krátkém časovém úseku je vzděláno velké množství lidí. Možnost ověření efektivity studia. Nevýhody kurzy jsou finančně náročné na pořízení. Metoda je náročná na vybavení. Metody vzdělávání mimo pracoviště poskytují rozšiřování formou znalostí pomocí přednášek, případových studií či brainstormingu. Dovednosti je možné prohlubovat díky workshopům, manažerským hrám, assesment centru a outdoorovým trainingem. 43 Vodák J., Kucharčíková A.:Efektivní vzdělávaní zaměstnanců, Grada Publishing, 2011, str Armstrong M.:Řízení lidských zdrojů, Grada Publishing, 2010, Str Žufan J., Hán J., Klímová M. : Kapitoly z personálního a interkulturního mang,, Woltters Kluwer, 2013, str

32 1.8 Vyhodnocování výsledků vzdělávání Vyhodnocování vzdělávání je důležité pro posouzení jeho účinnosti při dosahování těch výsledků, které byly stanoveny v souvislosti s plánováním vzdělávací akce, aby se ukázalo, kde je zapotřebí zlepšení nebo změn, aby bylo vzdělávání ještě účinější. Nejdůležitějším prvkem vyhodnocování výsledků vzdělávání je stanovení jednoznačných hodnotících kritérií. Mezi nejrozšířenější modely pak patří Kirpatrickův model, který vyhodnocuje výsledky vzdělávání ve čtyřech úrovních : 1. úroveň reakce hodnocení spokojenosti účastníků 2. úroveň učení hodnocení osvojení znalostí a dovedností 3. úroveň chování hodnocení získaných znalostí a dovedností 4. úroveň výsledků hodnocení změny výkonosti podniku 46 Hodnotících modelů existuje celá řada a můžeme je dělit například z pohledu časového horizontu (krátkodobé/ dlouhodobé), autora hodnocení (subjektivní/ objektivní). Subjektivní hodnocení hodnocení vzdělávací aktivity samotným účastníkem. krátkodobé: a) dotazník spokojenosti jedná se o hodnocení spokojenosti s kurzem, které se zaměřují obvykle na užitečnost a potřebnost vzdělávací aktivity, lektora, stavbu kurzu, kvalitu výukových materiál, prostředí výuky, organizační zajištění b) dopis lektorovi má danou strukturu, kterou účastnící kurzu dodržují, napomáhá transferu znalostí a dovedností do praxe dlouhodobé: a) autofeedback jde o zpětnou vazbu sobě samému, kdy se předmětem hodnocení stává vztah změny a kvality osobního přispění a profesního a osobního rozvoje b) rozvojový plán jedná se o metodu sebehodnocení, kdy účastník vyhodnocuje míru plnění nových znalostí a dovedností, to dokazuje na konkrétních příkladech z praxe, dále uvádí překážky c) 360 zpětná vazba cílem je porovnání pokroku od doby začátku vzdělávací aktivity, k hodnocení jsou využívány čísla i komentáře 46 Žufan J., Hán J., Klímová, M.: Kapitoly z personálního a interkulturního mng,, Woltres Kluwer, 2013, str

33 Objektivní hodnocení hodnocení druhými lidmi, které je založené na předchozí základně znalostí a dovedností. krátkodobé: a) test-retest test je proveden při zahájení kurzu a dále po skončení (nejlépe 3-7 dní), testy jsou koncipovány na základě pochopení významu a smyslu školení. b) případová studie využívá se pro testovaní komplexních znalostí c) mystery shopping jedná se o pozorování při práci, nadřízeným, podřízeným či externistou, výsledky se zaznamenávají na hodnotící archy, které se dále reportují d) assessment/ development centre jedná se o ukázku práce či úkolu, u kterých jsou přítomni alespoň dva hodnotitelé z interního prostředí firmy dlouhodobé: a) hodnocení nadřízeným b) 360 zpětná vazba c) rozvojový plán slouží k zaznamenávání dosaženého pokroku Jednotlivá měření sumarizuje pověřený pracovník, který výsledky vzdělávacích aktivit předá vedoucímu personálního oddělení a vedoucímu vzdělávaného pracovníka. Závěrečná zpráva se dále prezentuje i lektorům Hroník F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků, Grada Publishing, 2007, str

34 1.9 E learning Definice e-learningu byla již nastíněna v kapitole 1.7.2, ze které je zřejmé, že jde o vzdělávání pomocí informačních a komunikačních technologií. Jde o populární formu učení založené na technologii, na kterou je možné nahlížet několika způsoby: e-learning jako systém značí zdokonalování vzdělávání pomocí počítačových technologií e-learning jako proces který využívá informační a komunikační technologie k tvorbě kurzů, distribuci studijního obsahu, komunikaci mezi studentem a vyučujícími e-learning jako prostředek jedná se o formu vzdělávaní využívající multimediální prvky (audio, video, prezentace, sdílené pracovní plochy, komunikace s vyučujícími) v systému pro řízení studia (LMS), není vždy třeba vytvářet ucelené kurzy, protože díky mechanizmům lze vytvořit výuku dle specifické situace e-learning jako zdroj informací materiální a didaktické prostředky které napomáhají k dosažení vytyčeného vzdělávacího cíle 48 Hlavním cílem e-learningu je, aby k potřebnému vzdělání došlo ve chvíli, kdy je to nejvíce potřeba a kdy je nejvhodnější. E-learning pak může probíhat v různých časových formách (dlouhodobě či krátkodobě) a může mít různé cíle výuky. Vzdělávání formou e-learningu klade důraz na vzdělávanou osobu a její individuální potřeby, je tedy možné sestavit si z nabídky předmětů a vytvořit si tak kurz na míru Formy e-learningu E-learning je vzdělávací metoda, 50 která je často kombinována s jinými metodami učení a vzdělávání, jelikož mnoho pracovníků upřednostňuje kontakt s vyučujícími či lektory. Formy e-learningu CBT (Computer Based Training) e-learnigové kurzy v off-line podobě, které nevyžadují připojení do sítě (např. CD-ROM) WBT (Web Based Training) kurzy jsou poskytovány v online podobě pomocí intranetu či internet 48 Barešová A.: E-learning ve vzdělávání dospělých, VOX a.s., 2011, str Armstrong M.: Řízení lidských zdrojů, Grada Publishing, 2010, str řada autorů uvádí e-learning jako metodu, ale jedná se spíše o nástroj nebo formu vzdělávání, která se skládá z více metod 34

35 VC (Virtual Classroom) virtuální třída, ve které se ve smluvený čas schází studenti s vyučujícími. Tuto formu lze využívat i pro firemní meetingy či prezentace. Komunikace může probíhat formou chatů nebo telekonference Technologie E-learningu E-learning nabízí možnost vzdělávání, spolupráci a předávání informací mezi osobami bez fyzického kontaktu, prostřednictvím informačních technologií. Principem e-learningu je propojení počítačových sítí, pomocí nichž se sdílejí informace a propojují lidi. To je zprostředkované tzv. Krajinou e-learningu, která je tvořena z hardwaru, softwaru a propojujícími složkami, které usnadňují proces vzdělávání. Hlavními složkami krajiny jsou: 52 systém řízení vzdělávání (LMS - Learning Management System) poskytuje vzdělávací procesy a umožňuje aby docházelo k samostatnému a vlastním tempem probíhajícímu vzdělávání, slouží také k administrativním úpravám systém řízení obsahu vzdělávání (LCMS Learning Content Management System) - slouží přípravě na kurz nebo program, vytváření předmětů nebo modulů vzdělávání, hlavním cílem je vytvořit vzdělávací program ve správný čas, tehdy když ho student potřebují portály vzdělávání jsou přístupové body k informacím a službám, které umožní studentům nalézt učivo nebo potřebnou informaci Proces e-learningu Proces e-learningu se skládá z vymezení systému, z umožnění a podpory přístupu, z poskytování rady a pomoci jednotlivým vzdělávajícím se osobám. Hlavním centrem pozornosti e-learningu je jedinec, jelikož e-learning nabízí nástroj uspokojování individuálních potřeb vzdělávání. Student má dále možnost dovzdělat se v rámci zájmových skupin, kde lidé nejen znalosti získávají, ale také je předávají. Nejdůležitější součástí e-learning je samotné vzdělávání, kde mají účastníci pod kontrolou intenzitu vzdělávání. Na druhé straně mají stanované termíny nebo cíle a také mohou využít rad od vyučujících a tutorů, jak by se měli vzdělávat. I přesto, že e-learning klade důraz na samostatnost, je jeho dopad silně ovlivněn poskytnutou podporou konzultantů a tutorů, kteří mohou zvýšit efektivnost vzdělávací technologie. 51 Barešová A.: E-learning ve vzdělávání dospělých, VOX a.s., 2011, str Armstrong M.: Řízení lidských zdrojů, Grada Publishing, 2010, str

36 Obsah programu e-learningu Programy se obvykle týkají podnikových postupů a procesů, program orientace a vzdělávání a často také rozvoje dovedností v oblasti informačních technologií. Programy e-learningu ovšem nejsou vhodné pro rozvoj takových dovedností, kdy je zapotřebí osobní kontakt, jako jsou například schopnost komunikace, prezentace nebo vytváření týmu. Přesto programy dokážou vzdělávaného předpřipravit na praktické setkání a to formou studia literatury. Organizace mohou disponovat druhovým obsahem programů, který je předem nadefinovaný od dodavatelů. Většinou však společnosti dávají přednost na míru připraveným modulům, vytvořených v organizaci nebo softwarovou společností. Dle Armstronga 53 by měl být obsah tvořen v souladu s následujícími požadavky: proces vzdělávání musí osoby stimulovat program a obsah by měli být považovány za vnitřně závazné, způsob prezentace by měl být zajímavý, měli by se používat grafické nástroje, animace, audio, interaktivní simulace, scénáře, případové studie, projekty, setkání za účelem otázek a odpovědí, a tam kde je to vhodné, by měl umožňovat i aktivity zaměřené na řešení problémů program by prostě neměl být žádným obracením stránek vzdělávané osoby se musí angažovat a být aktivní v rámci procesu vzdělávání vzdělávané osoby by měli chápat cíle programu a vzdělávat se především samostatně program by měl být sestaven do jednotlivých částí / modulů, které se prezentují postupně a mají jasně definované cíle, jakých výsledků je třeba dosáhnout účastníci program by měli být schopni plánovat své vzdělávání vzdělávané osoby by měli být schopny posuzovat své vlastní pokroky, ale zároveň by se jim mělo dostat zpětné vazby Distribuce e-learningu E-learningové kurzy jsou distribuovány pomocí internetu, intranetu, CD-ROMu, ale i v podobě online koučování, diskuzních fór, Power Pointových prezentací, videí nebo souborů PDF. Pro distribuci v síťovém prostředí je využíváno internetových standardů a pokud je systém vytvořen v jednom z výše uvedených systému, nemusí fungovat v tom druhém. Internetové standardy jsou schvalovány standardizační organizací a měly by zaručit součinnost mezi výukovým obsahem a e-learningovými systémy pro řízení výuky. 54 Mezi nejvíce používané standarty patří: 53 Armstrong M.: Řízení lidských zdrojů, Grada Publishing, 2010, str Barešová A.: E-learning ve vzdělávání dospělých, VOX a.s., 2011, str

37 AICC (The Aviation Industry CBT committee) je mezinárodní školící asociací, která standardizovala především technické manuály pro výrobce letadel. ADL (Advanced Distributed Learning Initiative) jedná se o americkou vládní organizaci, která je odpovědná za vytvoření normy SCORM (Sherable Content Object Reference Model). Tato norma propojuje všechny vládní tréninkové programy. Jedná se o velmi rozsáhlou normu, která v sobě zahrnuje již normu AICC. Je to velmi efektní systém fungující na principu sdílení různých systémů. Mezi hlavní principy standardy patří: přístupnost, přizpůsobivost, dostupnost, trvalost, interoperabilita, znuvupoužitelnost. IEEE (Institute of Electrical and Electronics Engineers) je největší profesní standardizační organizace na světě, která vydává řadu publikací a pořádá odborné konference. IMS (Instructional Management System) jedná se o konsorcium členů vzdělávacích, komerčních a vládních organizací. Jejich hlavním cílem bylo vytvořit normu pro online vzdělávání, která popisuje obsah e-learningu Blended learning Blended learning neboli smíšené vzdělávání, je kombinací prezenční výuky a e-learningu. Blended learning vznikl díky tomu, že e-learning nemohl pokrýt celkovou potřebu vzdělávání, obzvláště u kurzů či témat, které vyžadují osobní kontakt (prezenční studium). Smíšené vzdělávání tedy využívá podpory e-learningových kurzů, jako teoretické základny (například pro jazykové kurzy, kurzy BOZP, atd.), které jsou dále doplněny prezenční formou studia. Tuto oblast vzdělávání nejvíce využívají vysoké školy, které jsou považovány za nejprogresivnější uživatele. V jejich informačních systémech jsou distribuovány vzdělávací obsahy předmětů, ale zároveň dávají prostor pro diskuzi či sdílení dalších studijních materiálů. Blended learning lze rozdělit do několika forem dle interakce a přispění vyučujícího: neinteraktivní, asynchronní nebo synchronní e-kurz ten je založený pouze na poskytnutí textových materiálů omezeně interaktivní, asynchronní nebo synchronní e-kurz probíhá pomocí audiovizuální techniky interaktivní, instruktorem vedený asynchronní e-kurz poskytuje kontakt s vyučujícím pomocí u nebo prostřednictví diskuze 55 Barešová A.: E-learning ve vzdělávání dospělých, VOX a.s., 2011, str

38 interaktivní asynchronní e-kurz požadující důmyslné stimulace, které jsou neustále k dispozici nebo modelem řízené odpovědi studentovi interaktivní instruktorem vedený asynchronní e-kurz, který je doplněn synchronními prvky jako jsou týmové práce, chaty, atd. blended learning jedná se o vyvážené složky e-learningového a prezenčního studia interaktivní, instruktorem vedený synchronní e-kurz prováděný formou živých webových vysílání, obvykle doplněný poznámkami, přehledy. Je to organizačně velmi náročná forma a v podstatě se jedná o klasické vzdělávání přes internet Výhody a nevýhody e-learningu Pro dělení výhod a nevýhod vycházím z dělení dle Barešové. 56 Výhody e-learningu Výhody lze rozdělit ze dvou úhlů pohledu z pohledu studenta a z pohledu společnosti. Výhody z pohledu studenta: 1. vyšší efektivnost výuky největší roli hraje flexibilita kurzů, které jsou rozděleny do uspořádaných modulů a tím lze snadno vytvořit kurz na míru 2. personalizace informační platformy nabízejí možnosti propojení s portfoliem, blogy, či komunitami. Kurz je přístupný neustále a není diktován shora, ale pouze samotným studentem 3. individuální přístup k uživateli student musí vyvíjet aktivitu, aby získal potřebné informace a znalosti 4. rychlejší vstřebávání informací studentem 5. lépe zapamatovatelná forma informací 6. větší možnost testování znalostí 7. shodný obsah pro všechny studenty 8. vyšší míra interaktivity díky zavadění multimediálních prvků a simulací Výhody z pohledu společnosti: 1. menší náklady na vzdělání odpadají náklady na tisk materiálu, přepravu studentů a na místo konání kurzu 2. modularizace znalosti jsou řazeny do modulů, které jsou přehledné a logicky uspořádané, tím je lze jednoduše aktualizovat 3. větší aktuálnost informací - změny lze provádět ihned 56 Barešová A.: E-learning ve vzdělávání dospělých, VOX a.s., 2011, str

39 Nevýhody e-learningu 1. závislost na technologiích společnost není vždy plně vybavena technologiemi, jejichž pořízení je velmi nákladné 2. nekompatibilita jednotlivých komponentů kvůli nedodržování standardů a nejednotnosti dochází k tomu, že kurzy nemohou být použity ve všech systémech 3. nevhodnost pro určité typy kurzů některé znalosti vyžadují lidský faktor, jedná se především o komunikaci a manuální učení 4. nevhodnost pro určité typy studentů do této kategorie je možné zařadit studenty s postižením, ale i studenty, kteří vyžadují interakci 5. princip dobrovolnosti 6. špatné řešení interaktivity 7. vysoké počáteční náklady 8. závislost na lidské podpoře jednak na kvalifikovaných IT odbornících a také na lektorech a vyučujících 9. nízká úroveň kvality obsahu společnosti nemají dostatečný kapitál na pořízení kvalitního obsahu Nevýhody e-learningu jsou mnohdy založeny na osobním charakteru studenata a jeho přístupu ke vzdělání, které vyžadují sebedisciplínu. 39

40 2. Představení a komparace analyzovaných hotelů V praktické části diplomové práce se zaměřím na analýzu současného stavu systému vzdělávání zaměstnanců a na analýzu požadovaných vstupních znalostí a dovedností ve čtyřech hotelech v centru Prahy. Jedná se o hotely různých typů z hlediska velikosti, vlastnictví i systému řízení. U každého hotelu uvedu jeho obecný popis zahrnující údaje od historie po současnost. Základní informace jsou významné pro každou společnost a většina vzdělávacích aktivit v podnicích začíná právě představením produktů. Dále se budu zabývat organizační strukturou personálního oddělení (pokud se v hotelu personální oddělení nachází), stručným popisem vybraných pracovních pozic a jejich požadavků na vstupní znalosti a dovednosti. Konkrétně se budu zabývat pozicemi recepční, F&B Managera, Sales Managera. Tyto tři pozice jsem si zvolila na základě jejich odlišnosti v hierarchickém a úsekovém umístění v rámci hotelu. V neposlední řadě se budu podrobněji věnovat systému vzdělávání od nástupu vybraných pracovníků do zaměstnaní, procesu zaškolování, až po další vzdělávací aktivity, kterými zaměstnanci procházejí v rámci jejich působení ve společnosti. Předpokládám, že systém vzdělávání v porovnávaných hotelových řetězcích bude mít lepší systém vzdělávání na rozdíl od nezávislého hotelu, a že menší nezávislé hotely kladou vyšší požadavky na příjímané zaměstnance. K porovnávaným hotelyům patří i hotel značky Hilton, který je vyhlášený svým vzdělávacím systémem a bude zajímavé, zda se ostatní hotely přiblíží jeho věhlasnému systému vzdělávání. Informace pro analytickou část jsem získala metodou osobních pohovorů s personalisty a osobami odpovědnými za vzdělávání v rámci společnosti. Dále jsem použila údaje z poskytnutých brožur a informací uvedených na webových stránkách hotelů. K popisu pracovních pozic a požadavků vycházím jednak z interních informací hotelů a také z inzerátu uvedených na stránkách hotelů nebo portálu nabízejích práci. Jednotlivé hotely porovnám a ve výsledku se pokusím navrhnout možná opatření pro zlepšení sitauce vzdělávání v hotelech. 40

41 2. 1 Hotel Josef Josef je čtyřhvězdičkový hotel, který se nachází v klidné části centra Prahy v Rybné ulici. V srdci města vytvořila Eva Jiřičná, světově známá architektka, skutečně mistrovské dílo, které spojuje moderní design s polohou v historickém centru města. Hotel se svou lokalitou stal jedním z nejvyhledávanějších v Praze, a to jak mezi turisty, tak i mezi obchodní kleintelou. Hotel Josef od svého počátku patří pod značku Design Hotels, která zaštiťuje designové hotely po celém světě a je jediným hotelem v Praze, který patří pod tuto značku. Byl otevřen v červnu I přesto, že se toto ubytovací zařízení pyšní nezávislostí na mezinárodní řetězové skupině, má jasně vytyčené poslání. Tím je poskytování prvotřídního servisu. Největší důraz je kladen na individuální přístup k hostům a klientům hotelu napříč všemi odděleními. Hotel disponuje 109 pokoji a nabízí výběr ze 4 typů pokojů. První, základní typ jsou pokoje Deluxe (nabízí komfort a moderní design), dalším typem jsou pokoje Superior Deluxe Glass (pokoje s prosklenou koupelnou, která byla speciálně navržena paní Jiřičnou) či Deluxe Sofa (tento typ pokoje je prostornější a proto je často doporučován pro dlouhodobé pobyty), třetí typ pokojů se nachází na sedmém patře s názvem Superior Deluxe Balcony, které nabízejí nezapomenutelné vyhlídky na Staré Město. Dominantou hotelu jsou 4 speciální pokoje v osmém patře, každý je originál a kromě atraktivního designu nabízí také panoramatickou vyhlídku na Pražský hrad. Kromě ubytování nabízí hotel i konferenční prostory, lobby bar a snídaňovou restauraci. Snídaňová restaurace se pyšní vlastní francouzskou pekárnou, která každý den zásobuje rozsáhlou nabídkou pečiva v restauraci. Hosté dále mohou využívat vstupu do fitness, sauny, business centra, dvakrát týdně je pro ně připraven jogging program a denně mohou využít služby concierge. Hotel Josef se zaměřuje především na obchodní klientelu, které v průběhu pracovního týdne tvoří až 3/4 obsazenost, mezi další významné segmenty patří konferenční skupiny, filmařské společnosti a turisté Organizační struktura V hotelu Josef chybí zastoupení personálního oddělení, z toho důvodu je níže uvedena jednoduchá organizační struktura. Zastoupení v organizační struktuře mají pouze vedoucí pracovníci hotelu. Je patrné, že generální ředitel zajišťuje personální činnost pro všechny vedoucí pracovníky ostatních oddělení. Vedoucí pracovníci dále obstarávají personální činnost v rámci svých týmů za administrativní podpory účetního oddělení. 41

42 Obrázek 3 : Organizační struktura hotelu Josef General Manager Operations Manager Reservvation Manager Director of Sales Accounting Department Zdroj: Vlastní zpracování Popis pracovních pozic a požadavků Recepční Popis základních pracovních povinnosti: - odpovědnost za check -in a check-out hostů - vyřizování požadavků a stížností hostů - odpovědnost za práci s hotovostí, platebními kartami a směnárnou - práce s rezervačním systémem - přiřazování pokojů, výměny pokojů, tvorba rezervací - komunikace napříč všemi odděleními - dodržování profesionálního chování k hostům a kolegům - dodržování pracovní doby Požadavky na pracovní místo: Vzdělání a praxe: - středoškolské vzdělání v oboru - zkušenost a praxe z hotelového provozu vítána Znalosti: - výborná znalost anglického jazyka slovem i písmem - znalost rezervačního systému vítaná - znalost práce s MS Office Dovednosti: - komunikační dovednosti, orientace na zákazníka - pozitivní myšlení 42

43 - reprezentativní vystupování a jednání - flexibilita - loajalita F&B Manager Popis základních pracovních povinností: - řízení stravovacího úseku - rozhodování o výrobním programu - dodržování organizačního řádu, interních předpisů a příkazů svého nadřízeného - dodržování hygienických směrnic, zásad bezpečnosti práce a požární ochrany - dodržování pořádku a čistoty na pracovišti - dodržování profesionálního chování k hostům a ke kolegům - zpracování a aktualizování koncepce a strategie stravovacího úseku - podílení se na přípravě a realizaci obchodní a cenové politiky stravovacího úseku - průběžná analyzova hospodaření stravovacího úseku - výběr dodavatele potravin, nápojů a pomocných materiálů - příprava a provádění tréninkových programů pro jeho podřízené - hodnocení výkonu zaměstnanců a jejich odměňování Požadavky na pracovní místo: Vzdělání a praxe: - vzdělání středoškolské se zaměřením na hotelnictví, hostinskou činnost - praxe 2 roky Znalosti - znalost anglického jazyka slovem a písmem - znalost práce s MS Office Dovednosti - analytické a koncepční schopnosti - komunikační, organizační a vůdcovské schopnosti - flexibilita, loajalita vůči zaměstnavateli - schopnost pracovat samostatně i v kolektivu - spolehlivost, schopnost řešit stížnosti a připomínky, důslednost 43

44 Sales Manager Popis základních pracovních povinností : - odpovědnost za plynulý chod obchodního oddělení a plnění nastavených cílů - akvizice nových potenciálních klientů - udržování kontaktů se stávajícími klienty a pravidelné schůzky nebo telefonáty s nimi - zpracovávání nabídek, smluv a jiných administrativních náležitostí - účast na interních poradách - účast na vytváření obchodních plánů a cílů - péče o VIP hosty v rámci pobytu hotelu - komunikace napříč všemi odděleními Požadavky na pracovní místo: Vzdělání a praxe - vysokoškolské vzdělání - praxe minimálně 3 roky s prokazatelnými výsledky Znalosti - výborná znalost anglického jazyka slovem i písmem, další jazyk výhodou - znalost rezervačního systému - znalost lokálního trhu a obchodních zvyklostí Dovednosti - výborné organizační schopnosti - komunikativní osobnost se smyslem pro detail a pečlivost - schopnost pracovat pod tlakem, samostatně i v týmu - reprezentativní chování Systém vzdělávání Nástup do zaměstnání Nový zaměstnanec je v den nástupu představen na velké ranní poradě, kde se seznámí především s vedoucími pracovníky. Poté je předán do rukou tzv. buddyho. Každý nově nastoupený zaměstnanec má svého buddyho a je úkolem vedoucího, aby pracovníkovi buddyho představil. Ten je většinou vybrán z řad vedoucích pracovníků a obvykle z jiného oddělení. Je to osoba, která v hotelu pracuje již nějakou dobu a je velmi dobře obeznámena s fungováním hotelu a také se všemi zaměstnanci. Jeho úkolem je provést zaměstnance celým hotelem a seznámit ho s kolegy. Prohlídka hotelu je velmi důležitá proto aby, se nový pracovník dokázal v budově orientovat. Součástí prvního dne je vždy prohlídka 44

45 hotelových pokojů, které jsou nejdůležitějším prodejním artiklem mezi službami, které hotel nabízí. Při nástupu do práce každý zaměstnanec kromě svého buddyho obdrží i Employee Hand Book. V této knize jsou uvedené informace o firemní kultuře, standardech oblékaní, délce a výběru dovolené, oznamování nemocenské, provádění stížností, základní informace o hotelu a historii a základní informace o VIP programu pro hotelové hosty. První den nástupu do zaměstnání je pro všechny stejný, bez ohledu na pozici či praxi zaměstnance. Zaškolování V prvních týdnech po nástupu probíhá zaškolování zaměstnanců. Je velmi důležité, aby se každý zaměstnanec dobře orientoval na své pozici a měl všechny potřebné informace. Zaškolování probíhá pod dohledem vedoucích pracovníků nebo zkušenějších kolegů. Recepční Zaškolení probíhá v souladu s popisem základních pracovních povinností. Do této kategorie patří základní procedury v rámci recepce, tedy znalost procesů při příjezdu a odjezdu hostů, znalost rezervačního systému. Každý recepční musí výborně znát všechny pokoje v hotelu, aby se v případě nahlášených problémů či stížností dokázal dobře orientovat. Nejčastěji využívanou metodou zaškolování je instruktáž na pracovišti a asistování při výkonu práce. F&B Manager Zaškolování na pozici F&B Manager probíhá pod vedením Operation manažera ve spolupráci s šéfkuchařem. Operation Manager má za úkol předat především všechny administrativní podklady a informace nutné pro vedení týmu. Jedná se hlavně o informace o dodavatelích, termínech, zpracovávání a plánování služeb, zpracování docházkových listů podřízených, atd.. Šéfkuchař manažerovi představí procesy a styl práce v kuchyni a menu, na kterém budou společně v budoucnu pracovat. Jelikož se jedná o pozici vedoucího pracovníka, tak je součástí zaškolení schůzka s generálním ředitelem. Ten předá pracovníkovi vize, jak by si představoval fungování stravovacího úseku. Dále je pracovníka nutné zaškolit i do systému Micros a případně rezervační systému Fidelio, který bude využívat pro reporty obsazenosti, díky kterým je schopný plánovat docházku i objednávky. 45

46 Sales Manager Jelikož se při nástupu na tuto manažerskou pozici již očekává jistá znalost a dovednost obchodních aktivit, zaškolování se týká především perfektní znalosti produktů a všech hotelových služeb, obchodní politiky hotelu, znalosti rezervačního systému, zaškolení do reportů, které jsou pro danou pozici nejdůležitější. Dále jsem patří zaškolení k užívání společné sítě, kam je třeba ukládat všechny potřebné dokumenty (obchodního manažera se týkají především smlouvy), v této síti jsou zároveň k dispozici informace z každého oddělení. Tudíž v případě nutnosti je třeba vědět, kde takové informace dohledat. V neposlední řadě se musí pracovník seznámit se všemi důležitými společnostmi a obchodními partner. Ostatní kolegové mají v tomto případě za úkol předat co nejvíce informací. Další vzdělávací aktivity Jak bylo již zmíněno výše, Josef je malý hotel, kde si každý vedoucí pracovník zajišťuje sám vzdělávací aktivity pro své pracovníky. Je tedy pouze na vedoucím, zda vzdělávací aktivity zařadí do svého plánu ale také do rozpočtu na dané oddělení. Pracovníci recepce mají povinná školení BOZP a požární cvičení. Se změnou nebo inovací rezervačního systému jsou jim dále poskytovaná odborná školení, která probíhají mimo hotel. Vedoucí pracovník v průběhu roku dále připravuje různá školení ke zlepšení komunikace, nebo prezentace ohledně nových zavedení nových postupů či standardů. Jedná se tedy především o výcvik dovedností a jejich praktické využití. F&B Manager prochází po celou dobu svého působení různými školeními a to především ze strany dodavatelů (například školení na obsluhu nových kávovarů, odšťavňovačů, zaškolení do nového rezervačního systému). Jako vedoucí pracovník má za úkol tyto informace dále předávat svým podřízeným. Sales Manager je pozice, která vyžaduje neustálé sebevzdělávání a důležitou součástí této pozice je získávání informací. Pracovník se tedy neustále vzdělává. K tomu mu nejvíce napomáhají podnikové porady a schůze, kde se prezentují a řeší různé problémy či inovace. Pracovník má možnost využívat jazykových kurzů ( podporováno je především studium německého jazyka, právě díky nejlepší spolupráci s Německem jako obchodním partnerem). Každoročně může být pracovník vyslán na odbornou konferenci, které se pořádá pod záštitou značky Design Hotels. Konference se týkají především nových trendů a rozvoje hotelnictví. V 46

47 neposlední řadě se Sales Manager účastní různých online školení, telekonferencí apod., které se týkají zaškolování do online aukcí či systému pro vyplňování RFP programů. Ostatní Hotel Josef spolupracuje s evropskými univerzitami cestovního ruchu. Studenti mají možnost požádat o internship, který probíhá formou cross trainningu. Studenti tedy projdou všemi odděleními hotelu. Pokud je jejich stáž úspěšná, zaměstnavatel je ochotný stážistovi nabídnout práci na hlavní pracovní poměr. 2.2 Kempinski Hybernská Prague Hotel Kempinski Hybernská 57 se nachází v oblíbené lokalitě samého centra Prahy, v Hybernské ulici, odkud je velmi blízko jak k sídlům hlavních obchodních společností, tak k nejznámějším pražským pamětihodnostem, jako je Prašná brána, Obecní dům nebo Staroměstské náměstí. Hotely Kempinski patří mezi luxusní hotelové řetězce, ale zároveň se od nich liší tím, že své hotely sbírá a pečlivě je vybírá tak, aby byl každý unikátní. Hotely Kempinski v daném místě respektují charakter lokality a kultury dané země, ale zároveň nabízí luxusní ubytování, originální design a výbornou kuchyni. V Praze si síť hotelů vybrala jeden z historických paláců v centru města. Budova se pyšní bohatou historií úzce spojenou s významnými českými šlechtickými rody. Od 20. století patří budova mezi památkově chráněné objekty. V roce 1996 koupila tento objekt společnost Ballymore, která zrekonstruovala budovu pro hotelovou síť Kempinski. Raritou objektu je zahrada o rozloze 1800 m 2, navazující na restauraci a bar. Hotel má k dispozici 75 velkoryse zařízených pokojů, z nichž většinu tvoří apartmá. Průměrná velikost pokoje je vice než 50 m 2. V hotelu Kempinski Hybernská nenajdete dva stejné pokoje. Pokoje jsou rozděleny do několika kategorií Superior Room (elegantní a komfortní), Grand Deluxe Rooms (průměrná velikost činí 44m 2 a pokoje mají oddělené ložnice), Suite a v neposlední řadě Executive Suite. Interiér hotelu se vyznačuje nadčasovou elegancí, kde byly zkombinovany současné trendy a historická architektura s nejmodernějším vybavením. Hotel má k dispozici několik restaurací, barů, konferenční místnosti, dále nabízí služby fitness a wellness centra. Hotel Kempinski nabízí ubytování pro krátkodobé i dlouhodobé pobyty. Mezi hlavní klientelu patří zákazníci, kteří cestují za luxusními zážitky a vysokým standardem komfortu a to nejen v rámci služebních, ale i soukromých cest. 57 Hotel Kempinski Hybernská ukončil svou podnikateslkou činnost k

48 2.2.1 Organizační struktura Celosvětová vize personálního řízení je vytvořit kvalitní pracovní prostředí a silné zázemí, které si uchazeči o práci sami vyberou. Stejně jako hotely, tak i své zaměstnance si Kempinski vybírá s důrazem na individualitu a jedinečnost. Personální strategie hotelu Kempinski je investovat do talentů, rozvíjet potenciál svých zaměstnanců, čehož dosahují investicí do vzdělání se zaměřením na poskytování služeb. Tím je zaručena špičková kvalita poskytovaných služeb v hotelovém řetězci Kempinski. Personální oddělení v hotelu Kempinski je zastoupeno personální ředitelkou, recruiting managerem a trenérem. Obrázek 4 : Organizační struktura personálního oddělení hotelu Kempinski Director of Human resources Recruiting Manager Trainer Zdroj: Vlastní zpracování Popis pracovních pozic a požadavků Recepční Popis základních pracovních povinnosti: - odpovědnost za check-in a check-out hostů v přátelském duchu a dle standardů Kempinski - registrace hosta, přiřazení pokoje a vyhovění speciálním požadavkům -pomoc při vyplňování potřebných dokumentů -up -selling pokojů a dalších hotelových služeb -práce s pokladnou - přijímání plateb v hotovosti i bezhotovostně, směnárenská činnost -odpovědnost za check-out hosta a kontrola všech náležitostí, včetně kontroly způsobu platby či doúčtování dalších služeb, vystavení hotelového účtu dle standardů Kempinski - odpovídat na dotazy hostů profesionálním a přátelským způsobem - odpovědnost za řešení stížností, výměn pokojů - komunikace s housekeepingem ohledně čistoty pokojů, pozdních check-in a check-out - spolupráce s ostatními odděleními 48

49 Požadavky na pracovní místo: Vzdělání a praxe: - minimálně středoškolské vzdělání - praxe na stejné pozici, praxe z luxusního prostředí vítána Znalosti: - znalost procesů Front Office vítána - znalost rezervačního systému a další PC programů - anglický jazyk - slovem i písmem, další jazyk výhodou Dovednosti: - excelentní komunikační schopnosti a přátelský přístup - flexibilní, otevřený - výborná sebeprezentace a dobrý vzhled - schopnost pracovat v týmu i samostatně F&B Manager Popis základních pracovních povinností: - řízení stravovacího úseku - dodržování profesionálního chování k hostům a ke kolegům - neustále zvyšování vlastního odborného vzdělání - rozhodování o výrobním programu - zpracování a aktualizování koncepce a strategie stravovacího úseku - podílení se na přípravě a realizaci obchodní a cenové politiky stravovacího úseku - průběžně analyzovat hospodaření na stravovacího úseku - výběr dodavatele potravin, nápojů a pomocných materiálů - udržování korektních vztahů s podřízenými a dodavateli - odpovědnost za dodržování etiky na pracovišti - příprava a provádění tréninkových programů pro podřízené - hodnocení výkonu zaměstnanců a jejich odměňování - sledování ziskovosti jednotlivých pokrmů a nápojů - zlepšování či úplné odstranění problémových oblastí - odpovědnost za dodržování pracovních postupů - odpovědnost za dodržování bezpečnosti práce na pracovišti - odpovědnost za chod banketového oddělení 49

50 Požadavky na pracovní místo: Vzdělání a praxe: - vysokoškolské vzdělání v oboru - praxe min. 3 roky na pozici F&B Managera v 5 hvězdičkovém hotelu Znalosti: - výborná znalost anglického jazyka slovem i písmem Dovednosti: - proaktivní a racionální myšlení - schopnost pracovat samostatně, pod tlakem a v náročných podmínkách - schopnost vést tým - výborné organizační a komunikační schopnosti, time management - orientace na zákazníka s vášní pro F&B Sales Manager Popis základních pracovních povinností: - výborná orientace na místním trhu - vyhledávání nových obchodních příležitostí a zakládání nových zákaznických účtů - udržování dobrých vztahů se stávajícími zákazníky a vybízení zákazníků k větší produkci - péče o VIP zákazníky v průběhu pobytu dle standardu Kempinski - plánování, koordinace a kontrola s pomocí dalších útvarů, ke splnění speciálních požadavků hostů - udržování neustálé komunikace mezi klientem a hotelem a zajišťování informovanosti klientů o nových produktech hotelu - informuje nadřízené o zpětné vazbě zákazníků, o situaci a změnách na trhu, nových trendech - udržování aktualizovaných záznamů o výsledcích komunikace, uskutečněných schůzek a produktivitě klientů - získávání informací o konkurenci - produkce denních a týdenních reportů o potvrzených rezervacích nebo ztrátách - účast na schůzích a obchodních konferencích a veletrzích - zpracovávání administrativních povinností - zajišťování korespondence týkajících se měsíčních reportů či jiných zpráv pro klienty - reprezentace hotelové značky - schopnost pracovat bez vedení - perfektní znalost hotelového provozu - příprava obchodních podkladů pro potenciální zákazníky 50

51 - dodržování obchodních plánu a cílů - komunikace napříč odděleními - neustále zvyšování odborného vzdělávání Požadavky na pracovní místo: Vzdělání a praxe: - vysokoškolské vzdělání - 2 roky prokazatelné praxe v 5 hvězdičkovém hotelu Znalosti: - výborná znalost anglického jazyka slovem i písmem, další jazyky vítány - znalost lokálního trhu Dovednosti: - orientace na obchod - silné vyjednávací schopnosti - orientace na výsledek - strategické myšlení, proaktivita - excelentní komunikační schopnosti - empatie, nadšení, pozitivní myšlení, schopnost sebemotivace Systém vzdělávání Z výše uvedené personální strategie je zřejmé, že tento hotelový řetězec má neobvyklé postupy. Proto proces předávání informací začíná již před nástupem do zaměstnání, kdy jednotlivé hotely pořádají dny otevřených dveří, které se zaměřují vždy na určité oddělení v hotelu (například obchodní a marketingové oddělení). Zde je zájemcům již postupně vysvětlena filozofie a fungování hotelu. Struktura školení v hotelu Kempinski je sestavena dle hesla : Školení je povinností, základem a funguje! ( Trainng is fundamental, essential and it works ). Školení jsou dle tohoto hesla rozděleny na povinné (fundamental), základní (essential) a funguje ( it works"). Nástup do zaměstnání V rámci prvního dne nástupu do zaměstnání probíhá Orientation Day pod vedením trenéra nebo personální ředitelky. Jedná se o prezentaci hotelové značky Kempinski, spojenou s historií, představením důležitých osobností a pracovníků v rámci celé společnost a v neposlední řadě prezentace všech hotelů. Další součástí Orientation Day je samozřejmě popis samotného hotelu Kempinski Hybernská. Tady se zaměstnanci dozví celou historii samotné budovy, historii 51

52 fungování hotelu až po současnou situaci. Samozřejmostí je důkladný popis všech nabízených služeb. První den je zakončen prohlídkou hotelu. Druhý den probíhá Introduction Day v rámci oddělení, kam byl pracovník přijat. O zaškolení a provedením prvního dne v rámci oddělení se vždy stará vedoucí pracovník nebo přímý nadřízený nového pracovníka. V rámci tohoto dne je pracovník seznámen se všemi novými kolegy a důkladně obeznámen s náplní svojí práce. Na konci druhého dne obdrží zaměstnanec standardy, které obsahují nejen základní filozofii společnosti, ale také požadavky na zaměstnance (chování, oblékání, atd.) Nástup do zaměstnání probíhá dle struktury školení Kempinski Fundamentals! a je povinný pro všechny pracovníky. Zaškolování V rámci zaškolování zaměstnanců při nástupu musí každý projít všeobecnými školeními. Ty jsou rozděleny do několika témat. První a nejdůležitější téma je Service Excellence", které společnost jinak nazývá DNA značky Kempinski. Součástí DNA je představení pěti základní hodnot: Orientace na lidi Přímost/ Upřímnost Podnikatelský výkon Vytváření tradice Vášeň pro evropský luxus Základní hodnoty představují znalostní základnu, ze které dále vycházejí aktivity a činnosti v rámci plnění pracovních úkolů. Dalšími tématy povinných školení jsou : Klientský servis Komunikace Kulturní rozdíly Vyřizování stížností Podnikové hodnoty Telefonování Řešení konfliktů, atd. Povinná školení se zaměřují na osvojování dovedností, které jsou v rámci řetězce standardizované. 52

53 Všechna výše zmíněná školení jsou mandatorní pro všechny zaměstnance hotelu bez ohledu na pracovní pozici či oddělení. Další vzdělávací aktivity V rámci pracovního poměru jsou dále zaměstnanci zaškolování v oblastech, které je třeba pro jejich práci dále rozvíjet. Struktura vzdělávání probíhá dle konceptu Kempinski Essentials!, kde je přesně stanovené, jakým školením by daný zaměstnanec měl projít. Dalším všeobecným vzdělávacím kurzem pro všechny zaměstnance je výuka jazyků nebo například kurz první pomoci. Každý zaměstnanec má navíc přístup do e-learnigového portálu, kde jsou mu k dispozici kurzy relevantní k jeho pozici. Součástí e-learningu je též WEBEX, kde jsou k dispozici školící videa a prezentace z úvodních povinných školení. Neméně důležitou součástí vzdělávání je také školení s názvem Train the Trainer", kdy je vedoucím pracovníkem nebo personálním oddělením vybrán nadaný pracovník (talent), které mu je poskytnuto školení za účelem stát se trenérem. Neznamená to však, že by opustil svojí současnou pozici, ale stává se odpovědnou osobou za zaškolování nově přicházejících kolegů. Recepční Na pozici recepční je tedy možné projít rozšířeným kurzem vyřizování stížností, kurzem pro upselling v rámci recepce, kurzem vyřizování telefonů nebo kurzy které pomáhají zlepšovat znalosti a dovednosti a mohou pracovníka posunout na řídící pozici. Velmi populární jsou na této pozici works" nebo jinak nazývané on the job training", jedná se tedy především vzdělání formou předávání zkušeností od jiných pracovníků. F&B Manager F&B Manager jako vedoucí pracovník musí projít školením F&B by Kempinski, kurzem k motivaci svého týmu, nebo komunikaci v rámci svého týmu. V rámci této pozice se také jednou do roka může zúčastnit tzv. Essential training" konference, která se zaměřuje vždy na jedno oddělní. Na konferenci se pak sjíždí F&B Manageři z celého světa nebo Evropy, aby byli proškoleni o nových trendech. Tento program trvá až celý týden a jeho výstupem by měla být též motivace pracovníka a přínos nových nápadů. Sales Manager Sales Manager se v rámci pracovní náplně účastní porad a prezentací, kde jsou představovány nové obchodní a marketingové strategie, plány na předpokládaná očekávání do dalších let. 53

54 Samozřejmostí je například školení obchodní korespondence, nebo kurz Time Management", který je pro obchodníka stěžejním. Také Sales Manager může být vyslán na Essential Training" konferenci, které je speciálně pořádaná pro obchodní a marketingové oddělení. Zpravidla se tyto setkání opakují každý rok. Obchodní oddělení v celém řetězci úzce spolupracují, proto je možné v rámci vzdělávání či mentoringu využít telekonferenci, kdy se pracovník může spojit se zkušenějšími kolegy v zahraničí. Ostatní Taks Fors Hotel Kempinski nabízí také kurzy Task Fors", což je sezónní výměnný program. Pracovníci hotelů v sezóních destinacích se na mimo sezónu mohou nechat převést do jiného hotelu. Tyto výměny přináší nové zkušenosti, ale také poznání nové kultury a tradice. Pracovník má možnost pracovat ve stejném oddělení nebo se může zaškolit v úplně jiném. Učňovské programy Tyto programy slouží mladým lidem, kteří by se rádi vyučili v oboru. Kempinski hotel mladým studentům dává příležitost zaučit se a získat praxi od těch nejlepších odborníků. Internship Jedná se o 3-6 měsíců dlouhé programy, kdy studenti vysokých škol mohou požádat o zařazení na různá oddělení, která by je v rámci jejich budoucí kariéry nejvíce lákaly. V rámci intershipu mohou projít i všemi oddělení hotelu, aby pochopili fungování hotelového provozu. Talent Management Do programu talent managementu jsou přihlašováni talentování zaměstnanci, ve kterých jejich nadřízení spatřují potenciál vedoucího pracovníka. Tento program dokáže spolehlivě najít budoucího generálního ředitele, provozní ředitele či asistenty k těmto pozicím. MBA Kempinski spolupracuje se Švýcarskou akademií Reims Managament School, která patří mezi 20 nejlepších v Evropě. V rámci programu Talent Management je vybráno 15 studentů, kterým Kempinski hotel poskytne stipendium na dobu 24 měsíců. Studenti MBA programů musí strávit vždy alespoň jeden semestr na jiném kontinentu, kde Kempinski provozuje své hotely. Po absolvování kurzu MBA mají studenti/zaměstnanci hotelu možnost posunout se na vyšší pozice v rámci společnosti. 54

55 2. 3 Hotel Barceló Praha Hotel Barceló Old Town je čtyřhvězdičkový hotel, který se nachází v samém srdci historického města, v Celetné ulici vedle Prašné brány a Obecního domu. Právě Celetná ulice představuje jednu z hlavních promenád, vedoucích na staré město a k dalším turistickým atrakcím. Hotel je součástí velkého řetězce hotelů společnosti Barceló, jejíž historie sahá do roku Tento řetězec byl založen jako rodinný podnik, jehož třetí generace nyní provozuje 140 hotelů v 17 zemích. Filozofií této společnosti je být celosvětově uznávanou značkou, která nabízí svým cestovatelům pozitivní zkušenosti založené na dobré ceně, ale též na vysokém standardu poskytovaných služeb, který je stejný ve všech pobočkách. Barceló Old Town se nachází v historické budově za 17. století, která byla kompletně zrekonstruována a design hotelu kombinuje historickou architekturu s moderními prvky. Nyní je hostům k dispozici 62 pokojů v pěti různých kategorií: Deluxe (nabízí pohodlí a současný design), Rodinný pokoj (vhodný až pro čtyřčlennou rodinu), Junior Suite Deluxe ( mezonetové pokoje, která sestávají ze dvou pokojů), Juniro Suite ( prostorné a elegantní), Suite (apartmány pro nejnáročnější klientelu s rozměry až 78m 2 ) a Suite Zlatý Anděl (nejluxusnější pokoj v celém hotelu s rozměry 110 m 2 ). Všechny pokoje jsou zařízené příjemný a pohodlným nábytkem, v přírodních pastelových barvách a s původní parketovou podlahou. Hostům je dále k dispozici hotelová restaurace, bar, sluneční terasa a konferenční prostory vhodné až pro 70 osob. Dále jsem hostům k dispozici služby concierge, valet parking a masáže na pokoji. Mezi hlavní klientelu hotelu patří korporátní společnosti sídlící v okolí hotelu, turisté přijíždějící individuálně či v menších skupinách a také rodiny s dětmi Organizační struktura Hotel Barceló Old Town patří mezi tři pražské hotely patřící do tohoto řetězce. Mají částečně sdílené vedení a Barceló Old Town se dělí o koordinátora lidských zdrojů dělí z hotelem Barceló Praha 5. Heslem personální politiky je : Důvěra v odpovědnost, vedení lidí a flexibilita jsou hodnoty, které dokáží naplit naše cíle. 55

56 Obrázek 5 : Organizační struktura personálního oddělení hotelu Barceló General Manager Operations Manager HR Coordinator Accounting Department Zdroj : Vlastní zpracování Popis pracovních pozic a požadavků Recepční Popis základních pracovních povinnosti: - přivítání hostů dle hotelových norem - přiřazování pokojů, výměna pokojů a odpovědnost za další požadavky hostů - udržování neustálé kvality nastavených standardů, které zahrnují příjezd hosta, pobyt hosta a odjezd hosta - up -selling pokojů a dalších hotelových služeb - práce s pokladnou - přijímání plateb v hotovosti i bezhotovostně, směnárenská činnost - komunikace s housekeepingem ohledně čistoty pokojů, pozdních check-in a check-out - spolupráce s ostatními odděleními Požadavky na pracovní místo: Vzdělání a praxe: - min. středoškolské vzdělání Znalosti : - anglický jazyk - slovem i písmem, další jazyk výhodou - znalost procesů Front Office vítána - znalost rezervačního systému a znalost MS Office Dovednosti : - výborná sebeprezentace a dobrý vzhled - výborné komunikační schopnosti a přátelský přístup - spolehlivost, zodpovědnost 56

57 - schopnost pracovat v týmu i samostatně F&B Manažer Popis základních pracovních povinností: - řízení stravovacího úseku - dodržování profesionálního chování k hostům a ke kolegům - neustálé zvyšování vlastního odborného vzdělání - rozhodování o výrobním programu - zpracování a aktualizování koncepce a strategie stravovacího úseku - podílení se na přípravě a realizaci obchodní a cenové politiky stravovacího úseku - průběžná analýza hospodaření na stravovacího úseku - výběr dodavatele potravin, nápojů a pomocných materiálů - udržování dobrých vztahů s podřízenými a dodavateli - odpovědnost za dodržování etiky na pracovišti - příprava a provádění tréninkových programů pro jeho podřízené - hodnocení výkonu zaměstnanců a jejich odměňování Požadavky na pracovní místo: Vzdělání a praxe: - vysokoškolské vzdělání, v oboru - praxe min. 3 roky na pozici F&B Managera v 5hvězdičkovém hotelu Znalosti: - výborná znalost anglického jazyka slovem i písmem Dovednosti: - proaktivní a racionální myšlení - schopnost pracovat samostatně, pod tlakem a v náročných podmínkách - schopnost vést tým lidí - výborné organizační a komunikační schopnosti, time management - orientace na zákazníka s vášní pro F&B - obchodní prozíravost, podnikavost, analytické myšlení, flexibilita Sales Manager Popis základních pracovních povinností: - výborná orientace na místním trhu - vyhledávání nových obchodních příležitostí - tvorba a udržování existujících vztahů se zákazníky 57

58 - setkávání a udržování kontaktu s klienty na každodenní bázi - komunikace s VIP hosty a klienty - reprezentace hotelové značky - schopnost pracovat bez vedení - perfektní znalost hotelového provozu - rozvoj a udržování obchodních vztahů v rámci lokálního, ale i celoevropského trhu - reprezentace na konferencích a obchodních výstavách - příprava obchodních podkladů pro potenciální zákazníky - sledování dodržování nastavených cílů - efektivní telefonní konference se zákazníky - spolupráce na tvorbě obchodních plánu - dodržování obchodních plánu a cílů - komunikace napříč odděleními - neustále zvyšování odborného vzdělávání Požadavky na pracovní místo: Vzdělání a praxe: - vzdělání - vysokoškolské, bakalářské - praxe - 4 roky na stejné pozici Znalosti: - výborná znalost anglického a španělského jazyka - znalost rezervačního systému - výborná znalost počítačových programů Dovednosti: - výborný mluvený a psaný projev - výborná komunikace s ostatními lidmi - výborné organizační schopnosti a time management - adaptace v rychle měnícím se prostředí - schopnost se rychle učit a přizpůsobit se změnám - schopnost pracovat pod tlakem, pro aktivita - analytické myšlení - empatie 58

59 2.3.3 Systém vzdělávání Vzdělávání v hotelu Barceló je rozděleno na dvě úrovně. První úroveň je centrálně organizovaná, jedná se tedy o aktivity, které jsou povinné pro celou síť hotelů bez ohledu na lokalitu. Další úrovní je úroveň lokální, která je zajišťována personálním oddělením daného hotelu. Nástup do zaměstnání Při nástupu do hotelu jsou všichni zaměstnanci povinni projít školením s názvem Iduction Day". Školení je vedené interně, většinou HR koordinátorem. V rámci školení je představen hotel, hotelová značka, normy a standardy, etický kodex společnosti, BOZP. Délka školení je zpravidla půl den nebo celý den. V rámci nástupu do hotelu je zaměstnancům též představen interní web, kde je možné dohledat všechny informace týkající se hotelu, benefitů či nových nabídek zaměstnání. Interní web slouží jako vývěska, kde se zaměstnanci mohou přihlašovat na plánovaná školení, jazykové kurzy, atp. Zaškolování Po absolvování Induction Day školení jsou zaměstnanci vysláni na svá nová místa. Je vždy na vedoucím pracovníkovi nebo nadřízeném, aby pracovníka na pracovišti uvedl a představil mu náplň jeho práce. Recepční Zaškolování provádí Front Office Manager nebo Front Office Supervisor. Ti dbají hlavně na správnost dodržování standardů a také na správnost procedury jednání s hostem. Mimo jiné je třeba zaučit nového pracovníka do rezervačního systému, což probíhá nejdříve nanečisto u cvičných počítačů s tréninkovým programem. F&B Manager Jelikož se jedná o vedoucí pozici, kde se již od pracovníka očekává jistá pracovní zkušenost, je zaškolování spíš formou informativní. Povětšinou Operations Manager je odpovědný za představení procedur v rámci stravovacího úseku. F&B Manager ale musí komunikovat s dalšími odděleními, na kterých je závislý (například oddělení eventů, účetní oddělení, atd.. Sales Manager Sales Manager je pod přímým dohledem obchodního a marketingového ředitele hotelu. Zaškolování většinou provádí přímo on nebo zkušenější pracovníci. Jelikož se od pracovníka 59

60 očekává jistá úroveň znalostí a dovedností, zaškolování probíhá především formou seznámením se s prodávaným produktem a všemi službami, zároveň pracovník projde i školením rezervačního systému (pokud je třeba), dále představením všech porad a schůzí, kterých je třeba se účastnit a v neposlední řadě představení interního webu. Další vzdělávací aktivity Další vzdělávací aktivity lze rozdělit do dvou kategorií : a) obecné kurzy (např. jazykové kurzy) b) specializované kurzy Jejich realizace je závislá na rozpočtu, který obdrží personální oddělení z centrály. Na recepční je kladen velký důraz na jazykovou vybavenost, a to především na španělský jazyk. Pokud je tedy přijat pracovník, který není vybaven tímto jazykem, je přednostně zařazen do kurzů španělštiny. Mezi další vzdělávací aktivity patří kurzy vytvořené přímo na míru potřebám pracovníkům recepce. Kurz je zaměřen na všechny aspekty týkající se jednotlivých oddělení a je prováděn externím zaměstnancem. Ten se zhruba po dvou měsících od ukončeného kurzu opět vrátí ke svým studentům, kde jednak kurz se studenty zpětně vyhodnotí a zároveň je možné dořešit nejasnosti či dotazy týkající se dané problematiky. V rámci rozvoje pozice F&B Managera a Sales Managera jsou připravována školení pro střední management, a to jak na lokální tak i centrální úrovni. Lokální úroveň připravuje školení na rozvoj osobnosti manažera, time management, soft skills. Zatímco konference pořádané centrálou jsou vždy zaměřené na určité téma či nový trend, který bude důležitý pro další fungování hotelové značky. Ostatní Mezi ostatní vzdělávací aktivity patří hlavně spolupráce se středními školami a univerzitami. Hotel Barceló spolupracuje například na evropském výměnném programu Erasmus a Leonardo Da Vinci. Leonardo Da Vinci je program celoživotního učení zaměřený na získávání odborného vzdělávání mimo školní instituce. Jedná se o program mobility, kdy mají studenti možnost získat praktické zkušenosti a dovednost po celé Evropě a v dalších zemích. 60

61 2.4 Hilton Old Town Hotel Hilton Old Town je situovaný v centru Prahy, nedaleko nákupního centra Palladium. V těsné blízkosti hotelu se nachází populární památky pražských návštěvníků, jako je Staroměstské náměstí s Orlojem, Václavské náměstí, Obecní dům, ale i komerční část města jako jsou Příkopy a již zmíněné Náměstí Republiky. Hilton je síť hotelových řetězců, které vlastní několik hotelů po celé České republice a několik set hotelů po celém světe. Jedná se o nejznámější americkou hotelovou značku, jejíž historie se datuje již od roku Hotely Hilton jsou známe především tím, že všechny jejich hotely nabízí stejnou úroveň kvality poskytovaných služeb a pohodlí pro jejich hosty. Historie budovy hotelu Hilton Old Town se datuje k roku 1993, kdy byla dokončena její stavba a budova byla slavnostně otevřena jako hotel (tehdy ještě pod jinou značkou). V roce 2007 budovu zrekonstruovala a převzala značka Hilton. Hotel nabízí přes 300 pokojů rozdělených do dvanácti kategorií. Hosté mají možnost výběru mezi jednolůžkovými, dvoulůžkovými pokoji, dále jsou k dispozici apartmá či pokoje pro handicapované hosty. Pokoje se dále dělí na kuřácké a nekuřácké. Všechny pokoje jsou designovány ve stejném duchu a komfortu, jako pokoje hotelů Hilton po celém světě. Hotel nabízí také konferenční služby a vybavení, mezi které patří 14 konferenčních místností. Ty nabízí nejmodernější technické vybavení a jejich kapacita je vhodná až pro 300 osob. Hotelové prostory jsou dále populární pro pořádání velkých svateb či rodinných večírků. Mezi další vybavení hotelu samozřejmě patří restaurace, bar, VIP lounge, fitness, bazén a Spa služby. Hlavní klientelu hotelu tvoří hosté přijíždějící za obchodem, kterých je většina. Dále sem patří velké konferenční skupiny, ale i turisté, kteří využívají hotely především o víkendech či během prázdninových měsíců Organizační struktura personálního oddělení Organizační struktura hotele Hilton Old Town je propojena s dalším pražským Hilton v Pobřežní ulici, kde sídlí Cluster General Managera. Ten se přímo podílí na personální strategii a spolu s vedoucími všech úseků a personálním oddělením. V oblasti rozvoje zaměstnanců navrhují tedy především školení a tréninky, které jsou třeba pro dokonalé fungování hotelu dle předepsaných standardů, na kterých se staví úspěch této hotelové značky. 61

62 Obrázek 6: Organizační struktura personálního oddělení hotelu Hilton Cluster General Manager HR Administrator Accounting Trainer Recruiter Zdroj: Vlastní zpracování Popis pracovních pozic a požadavků Recepční Popis základních pracovních povinnosti: - odpovědnost za check-in, check-out a kompletní audit - dosahování pozitivních výsledků na požadavky hostů - zajištění příjemného a přátelského check-in a check-out - prokazovaní vysoké úrovně zákaznických služeb za všech okolností - účast na příslušných školení a rozvíjení znalostí a dovedností, obzvláště v oblasti Front Office - prokazování znalosti hotelových produktů (pokojů, balíčků, akcí) za účelem up-sellingu a maximalizace zisku a obsazenosti hotelu - používání správných postupů při příjmu cizích měn, kreditních karet a hotovosti v souladu s hotelovými standardy - jednání v souladu se zásadami a nařízenými postupy při využívání vybavení recepce - postupovat dle standardů značky Hilton - komunikovat s ostatními - pomáhat ostatním kolegům a oddělením v případě potřeby Požadavky na pracovní místo: Vzdělání a prax : - předchozí zkušenost ve službách Znalosti: - znalost počítačových programů 62

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R.O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R.O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R.O. Bc. Markéta Turicová Profesní příprava pracovníků pro obor hotelnictví Diplomová práce 2014 Profesní příprava pracovníků pro obor hotelnictví Diplomová práce

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Manažerská psychologie

Manažerská psychologie Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 9. přednáška Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O. Mgr. Evgeniya Pavlova Rozvojová strategie podniku ve fázi stabilizace Diplomová práce 2013 Rozvojová strategie podniku ve fázi stabilizace Diplomová práce

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Metodický list č.1 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku Strategie rozvoje lidských zdrojů jako nedílná součást

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání

Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání How2Know estudovna Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání Co bylo na začátku? Přání MÍT SVOJE VLASTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Rozhodnutí REALIZOVAT JE VLASTNÍMI SILAMI SAMI Celoroční kurz: Úspěšný

Více

Didaktický proces vzdělávání

Didaktický proces vzdělávání Didaktický proces vzdělávání dospělých Základní prvky didaktického procesu ve vzdělávání dospělých: Didaktický proces = výuka CÍL= určen zvenčí např. politikou, společností, potřebami institucí OBSAH=

Více

Elektronické formy vzdělávání úředníků

Elektronické formy vzdělávání úředníků Marbes consulting = správný partner na cestě k efektivnímu vzdělávání Pro: Krajský rok informatiky Ústí nad Labem Datum: 26.9.2012 Marian Kudela MARBES CONSULTING s.r.o. Tel.: 378 121 500 Brojova 16 326

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O. Bc. VERONIKA VLČKOVÁ Založení nové gastronomické provozovny v Horních Počernicích Diplomová práce 2013 Založení nové gastronomické provozovny v Horních Počernicích

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE UNIVERZITA FAKULTA PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE Seminární práce Autor: Předmět: Ekonomika a management Akademický rok: zimní semestr 2013/2014 Datum odevzdání:

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Lektorské dovednosti pro pracovníky ve zdravotnictví

Lektorské dovednosti pro pracovníky ve zdravotnictví Lektorské dovednosti pro pracovníky ve zdravotnictví E-learning Projekt EU Hippocrates Vzdělávání školitelů ve zdravotnictví Mgr. Dana Fragnerová, Mgr. Jana Frischmannová E-learning v rámci projektu Hippocrates

Více

Podklady pro ICT plán

Podklady pro ICT plán Podklady pro ICT plán Škola: ICT - Hodnocení: Vstupní hodnocení Indikátor Aktuální stav k 1.3.2012 Plánovaný stav k 28.2.2014 1. řízení a plánování Na vizi zapojení ICT do výuky pracuje jen omezená skupina

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení VYUČOVÁNÍ Metody, organizační formy, hodnocení Co je vyučování Vyučování je forma cílevědomého a systematického vzdělávání a výchovy dětí, mládeže a dospělých. Tato forma je naplňována vzájemnou součinností

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist)

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) Oblast 1. STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ Jsou identifikovány procesy v takovém rozsahu, aby byly dostačující pro zajištění systému managementu jakosti v oblasti vzdělávání?

Více

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání Vzdělávací aktivity ve vzdělávání dospělých Cíle výuky, učební cíl Cíl výuky zachycuje to, co má účastník na konci učební jednotky vědět nebo umět. Učební cíl tedy popisuje ne to, co lektoři chtějí nebo

Více

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů 1. Pedagogika, vzdělávání, komunikace, andragogika 2. Řízení znalostí a kvality 3. Vzdělávací potřeby a cíle plánování vzdělávání 4. Aktuální trendy a nové technologie 5. Příležitosti a hrozby (případové

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Moderní formy a metody vzdělávání

Moderní formy a metody vzdělávání Moderní formy a metody vzdělávání S postupným vývojem společnosti se postupně vyvíjí také její nároky na systémy rozvoje lidských zdrojů. Měnící se organizace práce a pracovní doby, výkonnostní nároky

Více

STRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ

STRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ STRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ A) KURZY ZAMĚŘENÉ NA METODIKU DISTANČNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ A E LEARNINGU. Metodika on line vzdělávání E learning v distančním vzdělávání B) KURZY ZAMĚŘENÉ NA PRAVIDLA VEDENÍ

Více

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost. Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost. Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách PROJEKTOVÝ ZÁMĚR Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách Žadatel projektu: Základní škola Brno,Bakalovo nábřeží 8,příspěvková

Více

Elektronické formy vzdělávání úředníků

Elektronické formy vzdělávání úředníků Marbes consulting = správný partner na cestě k efektivnímu Elektronické formy úředníků Pro: Krajský rok informatiky Ústí nad Labem Datum: 26.9.2012 Marian Kudela MARBES CONSULTING s.r.o. Tel.: 378 121

Více

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT určený pro praktickou školu jednoletou CHARAKTERISTIKA OBORU Charakteristika oboru vzdělání Praktická škola jednoletá umožňuje střední vzdělávání žákům se středně

Více

IV/1 Individualizace výuky pro rozvoj matematické gramotnosti žáků středních škol

IV/1 Individualizace výuky pro rozvoj matematické gramotnosti žáků středních škol IV/1 Individualizace výuky pro rozvoj matematické gramotnosti žáků středních škol Číslo klíčové aktivity Název klíčové aktivity IV/1 Individualizace výuky pro zvýšení efektivity rozvoje matematické gramotnosti

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

SOUHRNNÁ ZPRÁVA Výběr a definice klíčových kompetencí řídících pracovníků školských zařízení pro zájmové vzdělávání a nestátních neziskových

SOUHRNNÁ ZPRÁVA Výběr a definice klíčových kompetencí řídících pracovníků školských zařízení pro zájmové vzdělávání a nestátních neziskových SOUHRNNÁ ZPRÁVA Výběr a definice klíčových kompetencí řídících pracovníků školských zařízení pro zájmové vzdělávání a nestátních neziskových organizací dětí a mládeže, nebo pracujících s dětmi a mládeží.

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

ICT plán. Škola: gyricany - Hodnocení: Vstupní hodnocení. Indikátor Aktuální stav k 22.3.2012 Plánovaný stav k 30.6.2014. 1. řízení a plánování

ICT plán. Škola: gyricany - Hodnocení: Vstupní hodnocení. Indikátor Aktuální stav k 22.3.2012 Plánovaný stav k 30.6.2014. 1. řízení a plánování ICT plán Škola: gyricany - Hodnocení: Vstupní hodnocení Indikátor Aktuální stav k 22.3.2012 Plánovaný stav k 30.6.2014 1. řízení a plánování Na vizi zapojení ICT do výuky pracuje jen omezená skupina učitelů.

Více

Manažerská ekonomika

Manažerská ekonomika PODNIKOVÝ MANAGEMENT (zkouška č. 12) Cíl předmětu Získat znalosti zákonitostí úspěšného řízení organizace a přehled o současné teorii a praxi managementu. Seznámit se s moderními manažerskými metodami

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace

ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace Žadatel projektu Název projektu Název operačního programu Prioritní osa programu Název oblasti podpory Celkový rozpočet projektu ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace Škola pro život v 21.

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

Předškolní a mimoškolní pedagogika Odborné předměty Výchova a vzdělávání Metody výchovy a vzdělávání

Předškolní a mimoškolní pedagogika Odborné předměty Výchova a vzdělávání Metody výchovy a vzdělávání VÝUKOVÝ MATERIÁL: VY_32_INOVACE_ DUM 10, S 17 JMÉNO AUTORA: DATUM VYTVOŘENÍ: 9.2. 2013 PRO ROČNÍK: OBORU: VZDĚLÁVACÍ OBLAST. TEMATICKÝ OKRUH: Bc. Blažena Nováková 1. ročník Předškolní a mimoškolní pedagogika

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace k podání nabídky do výběrového řízení na dodávku vzdělávacích aktivit pro zaměstnance a management společnosti Plastové Přepravní Obaly s.r.o. 1. Identifikace projektu název: Vzdělávací

Více

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL doc. Ing. Jan Skrbek, Dr. e-mail: Jan.Skrbek@tul.cz Pracovní seminář na téma SSME (služby věda, správa a realizace) 18.3.2010 Pracovní seminář na téma

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

EU peníze školám. Základní škola Jablunkov, Lesní 190, příspěvková organizace. Žadatel projektu: 2 834 891Kč

EU peníze školám. Základní škola Jablunkov, Lesní 190, příspěvková organizace. Žadatel projektu: 2 834 891Kč Základní škola Jablunkov, Lesní 190, příspěvková organizace P R O J E K T O V Ý Z Á M Ě R EU peníze školám Žadatel projektu: Název projektu: Název operačního programu: Prioritní osa programu: Název oblasti

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Měření efektivity informačního vzdělávání. Mgr. Gabriela Šimková gsimkova@phil.muni.cz KISK, Filozofická fakulta MU

Měření efektivity informačního vzdělávání. Mgr. Gabriela Šimková gsimkova@phil.muni.cz KISK, Filozofická fakulta MU Měření efektivity informačního vzdělávání Mgr. Gabriela Šimková gsimkova@phil.muni.cz KISK, Filozofická fakulta MU Evaluace jako výzkumný proces Formy informačního vzdělávání CEINVE Kontaktní (face to

Více

Katalog forem vzdělávání. projekt Kruh Číslo projektu: CZ.1.07/3.2.09/01.0035

Katalog forem vzdělávání. projekt Kruh Číslo projektu: CZ.1.07/3.2.09/01.0035 Katalog forem vzdělávání projekt Kruh Číslo projektu: CZ.1.07/3.2.09/01.0035 Formy vzdělávání dospělých Vzdělávání je organizované učení s určitým záměrem, které nejen zvyšuje již existující schopnosti,

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Systém ECTS: hraje důležitou úlohu při rozšiřování Boloňského procesu v globální dimenzi, kredity jsou klíčovým elementem (také kvůli své

Systém ECTS: hraje důležitou úlohu při rozšiřování Boloňského procesu v globální dimenzi, kredity jsou klíčovým elementem (také kvůli své VÝSTUPY Z UČENÍ Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích INOVACE VÝSTUPŮ, OBSAHU A METOD BAKALÁŘSKÝCH PROGRAMŮ VYSOKÝCH ŠKOL NEUNIVERZITNÍHO TYPU, REGISTRAČNÍ ČÍSLO: CZ.1.07/2.2.00/28.0115

Více

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST INTEGROVANÁ BEZPEČNOST ORGANIZACE Ing. ALENA BUMBOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu:

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu: Učební cíl: V rámci studia mají absolventi zvládnout soubor poznatků specializované činnosti, bez které se neobejde žádný větší organizační celek, pochopit rozdíl mezi vedením a řízení, zorientovat se

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

5.1.7 Informatika a výpočetní technika. Časové, obsahové a organizační vymezení. ročník 1. 2. 3. 4. hodinová dotace 2 2 0 0

5.1.7 Informatika a výpočetní technika. Časové, obsahové a organizační vymezení. ročník 1. 2. 3. 4. hodinová dotace 2 2 0 0 5.1.7 Informatika a výpočetní technika Časové, obsahové a organizační vymezení ročník 1. 2. 3. 4. hodinová dotace 2 2 0 0 Realizuje se vzdělávací obor Informatika a výpočetní technika RVP pro gymnázia.

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie

4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie 4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie Charakteristika vyučovacího předmětu Informatika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu

Více

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Vyučovací předmět:: Etická výchova A. Charakteristika vyučovacího předmětu a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Etická výchova je volitelným předmětem, který je realizován v rozsahu dvou

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

Informace a znalosti v organizaci

Informace a znalosti v organizaci Informace a znalosti v organizaci Vladimíra Zádová Postavení informací a znalostí z hlediska úspěšnosti firmy Vnitřní faktory Rámec 7S faktorů úspěchu firmy [ Mc Kinsey ] Struktura Strategie Systémy Spolupracovníci

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

HODNOCENÍ UKONČENÝCH IPN

HODNOCENÍ UKONČENÝCH IPN HODNOCENÍ UKONČENÝCH IPN ZÁVĚREČNÁ EVALUAČNÍ ZPRÁVA Příloha č. 2: Diagramy teorie změn hodnocených IPn v rámci projektu Hodnocení ukončených IPn TEORIE ZMĚNY: METODICKÁ PODPORA RŮSTU KVALITY UČITELSKÉ

Více

VZDĚLÁVÁNÍ UČENÍ KOMUNIKACE

VZDĚLÁVÁNÍ UČENÍ KOMUNIKACE VZDĚLÁVÁNÍ UČENÍ KOMUNIKACE Rytmus, o.s. duben 2012 Doc. PhDr.Marie Černá, CSc ZÁKLADNÍ POJMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLANOST VZDĚLÁNÍ VZDĚLAVATENOST EDUKACE VÝCHOVA VÝUKA VYUČOVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ = PROCES jehož výsledkem

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Obsah: 1. Úvodní informace o projektu 2. Popis stávající situace,

Více

Firemní e-learning - bez learningu?

Firemní e-learning - bez learningu? Firemní e-learning - bez learningu? Mgr. Petr Janoch Ústav pedagogických věd FF MU E-learning E + LEARNING Výzkum v Alfa Housing Středně velká firma Různá pracoviště na území ČR Kvalitativní výzkum Rozhovory

Více

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Procesy, procesní řízení organizace Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Co nového přináší ISO 9001:2008? Vnímání jednotlivých procesů organizace jako prostředku a nástroje

Více

Metody a formy výuky

Metody a formy výuky Projekt: AUTOEVALUACE V LIBERECKÉM KRAJI Reg. č. CZ.1.07/1.1.22/02.0024 Projekt je spolufinancován z Evropského sociálního fondu a státního rozpočtu České republiky Metody a formy výuky Zpráva z evaluačního

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí Květen 2010

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Úvod. Projektový záměr

Úvod. Projektový záměr Vzdělávací program Řízení jakosti a management kvality Realizátor projektu: Okresní hospodářská komora Karviná Kontakt: Svatováclavská 97/6 733 01 KARVINÁ +420 596 311 707 hkok@hkok.cz www.akademieok.cz

Více

Vzdělávací portál a e-learning, online testy, online dotazníky v terciárním vzdělávání. NET University s.r.o.

Vzdělávací portál a e-learning, online testy, online dotazníky v terciárním vzdělávání. NET University s.r.o. Vzdělávací portál a e-learning, online testy, online dotazníky v terciárním vzdělávání NET University s.r.o. Proč e-learning na VŠ? Řízené ONLINE vzdělávání VŠ má mnoho vzdělávacího obsahu, know-how z

Více

CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU FYZIKA ( čtyřleté studium a vyšší stupeň osmiletého gymnázia)

CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU FYZIKA ( čtyřleté studium a vyšší stupeň osmiletého gymnázia) CHARAKTERISTIKA PŘEDMĚTU FYZIKA ( čtyřleté studium a vyšší stupeň osmiletého gymnázia) 1. Obsahové vymezení předmětu v předmětu fyzika se realizuje obsah vzdělávacího oboru Fyzika ze vzdělávací oblasti

Více

Situace v dalším vzdělávání v kraji Vysočina s důrazem na malé a střední podniky. Vítězslav Šeda, OHK Jihlava

Situace v dalším vzdělávání v kraji Vysočina s důrazem na malé a střední podniky. Vítězslav Šeda, OHK Jihlava Situace v dalším vzdělávání v kraji Vysočina s důrazem na malé a střední podniky Vítězslav Šeda, OHK Jihlava Možnosti vzdělávání se zejména v kategorii dalšího vzdělávání v kraji Vysočina rozšířily zejména

Více

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU ROZPOČTY STAVEB Název školního vzdělávacího programu: Kód a název oboru vzdělání: Management ve stavebnictví 63-41-M/001 Celkový počet hodin za studium: 3. ročník = 66 hodin/ročník

Více

Základní škola a Mateřská škola Třemešná 793 82 Třemešná 341 tel: 554 652 218 IČ: 00852538

Základní škola a Mateřská škola Třemešná 793 82 Třemešná 341 tel: 554 652 218 IČ: 00852538 Jazyk a jazyková komunikace Charakteristika vzdělávací oblasti Vzdělávací obsah vzdělávacího oboru Český jazyk a literatura má komplexní charakter a pro přehlednost je rozdělen do tří složek: Komunikační

Více

Křesťanská základní škola Jihlava, nám. Svobody 1369 / 3, 586 01 Jihlava

Křesťanská základní škola Jihlava, nám. Svobody 1369 / 3, 586 01 Jihlava Křesťanská základní škola Jihlava, nám. Svobody 1369 / 3, 586 01 Jihlava 1. 4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách operačního programu vzdělávání pro konkurenceschopnost Datum zahájení

Více

7. Hodnocení žáků a autoevaluace školy. 7.1 Hodnocení žáků. 7.1.1 Způsoby hodnocení žáků

7. Hodnocení žáků a autoevaluace školy. 7.1 Hodnocení žáků. 7.1.1 Způsoby hodnocení žáků 7. Hodnocení žáků a autoevaluace školy 7.1 Hodnocení žáků 7.1.1 Způsoby hodnocení žáků Účelem hodnocení je poskytnout žákům i jejich rodičům co nejčastější zpětnou vazbu. Hodnocení současně přispívá i

Více

Příloha 3 AUTOEVALUACE ŠKOLY:

Příloha 3 AUTOEVALUACE ŠKOLY: Příloha 3 AUTOEVALUACE ŠKOLY: ZŠ Háj ve Slezsku,okres Opava,příspěvková organizace Zaměření autoevaluace CÍLE KRITÉRIA Podmínky ke vzdělávání Zlepšovat materiální podmínky ke vzdělávání škole, Zabezpečení

Více

Kompetentní interní trenér

Kompetentní interní trenér Kompetentní interní trenér Vzdělávací moduly A - Rozvoj osobnosti interního trenéra B - Odborné trenérské dovednosti interního trenéra C - Nové trendy v rozvoji osobnosti a dovedností interního trenéra

Více

ORGANIZAČNÍ FORMY VÝUKY

ORGANIZAČNÍ FORMY VÝUKY ORGANIZAČNÍ FORMY VÝUKY Pod tímto pojmem se rozumí uspořádání výuky, tj. organizace činnosti učitele i žáků při vyučování. Každá z organizačních forem vytváří vztahy mezi žákem, vyučujícím, obsahem a prostředky

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody SWOT ANALÝZA 1 SWOT analýza - obsah 1. Základní informace a princip metody 2. Vnější a vnitřní faktory 3. Užitečné tipy a příklady z praxe 2 SWOT analýza I. ZÁKLADNÍ INFORMACE A PRINCIP METODY 3 1 SWOT

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více