Průzkum Manpower Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací 2013

Transkript

1 Průzkum Manpower Praha, 12. června 2013 Společnost Manpower dnes zveřejnila výsledky 8. ročníku každoročního průzkumu Manpower Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací, který se zaměřuje na obsaditelnost konkrétních pozic vhodným uchazečem. Průzkum byl proveden jako součást pravidelného kvartálního průzkumu Manpower Index trhu práce a zaměstnavatelům byly položeny otázky: 1. Jak je pro vás náročné obsadit volné pracovní pozice? 2. Které z pozic jsou nejhůře obsaditelné vhodným uchazečem? 3. Jaký může být dopad na vaše klíčové složky (klienti, investoři, organizace apod.) při neobsazení pracovních pozic? 4. Jak se nedostatek talentů projeví ve vaší organizaci? 5. Jaké jsou nejčastější důvody pro obtížné obsazování pracovních pozic? 6. Jaké strategie přijímáte pro překonání těchto problémů? I. Procento zaměstnavatelů, kteří mají problémy s obsazením volných pracovních míst z důvodu nedostatku odpovídajících kandidátů Česká republika Evropa Celosvětově Z globálního hlediska měl dlouhodobě vývoj nedostatku lidí s potřebnou kvalifikací klesající trend od roku 2008, v důsledku ekonomické krize. V době začátku průzkumu v roce 2006 byla globální hodnota na 40 %, v roce 2007 na 41 %, od roku 2008 byla na hodnotách %, minulý rok se hodnota mírně zvýšila na 34 % a letos opět mírně vzrostla na 35 %. Jedná se o procento firem, které mají potíže obsadit volná pracovní místa. S rostoucí nezaměstnaností mají tedy firmy snadnější přístup k zaměstnancům. V roce 2009 přišlo velké propouštění, v celé ekonomice se zastavily nábory. Lidé si začali více vážit stávajícího zaměstnání a nechtěli jít do nejistoty, takže ani dobrovolně neměnili zaměstnání a tím se zastavila rotace lidí na trhu. Do roku 2008 vznikaly v každém regionu velké průmyslové zóny. Přísun těchto nových investic s velkým počtem volných míst se výrazně omezil a tak se procento firem s nedostatkem lidí zůstalo na nízké úrovni ve srovnání se zahraničím. Letošní propad opět odráží další vlnu zpomalení ekonomiky, kdy firmy nenabírají tolik nové zaměstnance, říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup.

2 Nejhorší výsledky vykazuje stejně jako minulý a předminulý rok Japonsko s 85 % a Brazílie s 68 %. Naopak nejlepší Irsko s 3 % a Španělsko také se 3 %, což samozřejmě odpovídá i nejlepším výsledkům v rámci EMEA. Situace v České republice je pro zaměstnavatele velmi příznivá, ve srovnání s předchozím rokem se o 5 procentních bodů zlepšila. V České republice těžko obsazuje svá pracovní místa pouze 9 % zaměstnavatelů, a tedy ČR zaujímá 5. nejlepší místo z globálního hlediska. Přestože jsme níže, než je globální průměr, na trhu práce je mnoho nezaměstnaných, tak stále každá 10. firma nemůže najít vhodné zaměstnance, což není málo. ČR je dlouhodobě pod světovým průměrem a to především z důvodu jiného přístupu zaměstnavatelů k výběrovému procesu. Například v Německu nebo Rakousku je proces výběru zaměstnanců podstatně delší než u nás. V těchto zemích probíhá více kol výběrových řízení, kdy se pečlivě posuzuje zapadnutí kandidáta do týmu a do firmy jako takové. Více se pracuje s referencemi, s vyhodnocováním motivačního dopisu a hodnocení kandidáta pomocí testů kompetencí, říká Jaroslava Rezlerová. II. Top10 nejhůře obsaditelných pozic Nejhůře obsaditelné pozice 2013 Česká republika 1. Řemeslník 2. Inženýr 3. Management / Executive management 4. Lékař a jiný neošetřující zdravotní personál 5. Nákupčí 6. Účetní a finanční pozice 7. Marketing a PR specialisté 8. Obchodní zástupce 9. Dělník 10. Sales manažer Nejhůře obsaditelné pozice 2012 Česká republika 1. Řemeslník 2. Obchodní zástupce 3. Marketing, PR a komunikace 4. IT pracovník (především programátor a vývojář) 5. Šéfkuchař/kuchař 6. Lékař a jiný neošetřující zdravotní personál 7. Řidič 8. Dělník 9. Uklízečky a hospodyně 10. Technik Některé pozice z loňského žebříčku byly nahrazeny jinými. Zájem o tyto pozice je ale nadále vysoký. Průzkum ukazuje, že se mění priority firem s tím, jak na trhu roste konkurence, klesají marže a společnosti jsou nuceny zvyšovat efektivitu, produktivitu, snižovat cenu, rychleji inovovat, vytvářet nové služby a ty potom umět prodat. V důsledku musí firmy produkovat stejně nebo více s menším počtem lidských zdrojů. To vytváří mnohem vyšší nároky na všechny typy zaměstnanců, kteří musí přistupovat k práci úplně novým způsobem. Manažeři na všech úrovních musí být schopní prosazovat změny a to nejenom v organizaci, ale i v nákladové oblasti. Zároveň musí mnohem citlivěji pracovat s motivací a angažovaností lidí. Takových komplexních manažerských osobností je na trhu málo. Do Top 10 se letos dostaly i finanční pozice, což pět dokládá, jak firmy tlačí na náklady a na kontrolu řízení. Kontroling a business analýza je stále důležitější oporou řízení a finanční analytici se stávají běžnou součástí projektových týmů tak, aby byly tyto projekty nákladově naprosto pod kontrolou. Stálicí mezi nejhůře obsaditelnými pozicemi jsou obchodníci. V době, kdy zákazníci šetří a nenakupují, jich obstojí stále méně, uvádí Jaroslava Rezlerová.

3 III. Dopady neobsazení pracovních pozic na klíčové složky (klienti, dále investoři, organizace apod.) Celosvětově průzkum ukazuje, že zaměstnavatelé předpokládají střední sílu ovlivnění tohoto problému na klíčové složky firem, a to v 35 %. V České republice hlásí 36 % firem, že nedostatek vhodných kandidátů, a tedy neobsazení určitých pozic, nemá žádný vliv na klíčové složky jejich činnosti. IV. Projevy nedostatku talentů v organizacích Globálně zaměstnavatelé předpokládají, že nedostatek talentů sníží jejich schopnost vyhovět zákazníkům, a to v 43 %. V České republice se obávají snížení produktivity, a tím i konkurenceschopnosti (45 %).

4 V. Jaké jsou nejčastější důvody pro obtížné obsazování pracovních pozic? Hlavní důvody, proč zaměstnavatelé nemohou obsadit volné pozice, se od minulých výsledků neliší. Patří k nim nedostatek zkušeností, uchazečů, tvrdých a technických dovedností, kvalifikace a vzdělání, dále přehnané nároky na ohodnocení, neochota podílet se na flexibilních a alternativních formách úvazků a stěhování za prací. Důvody v České republice jsou obdobné, nejzásadnější je nedostatek vhodných uchazečů. VI. Strategie, které zaměstnavatelé přijímají pro překonání nedostatku lidí s potřebným profilem Nedostatek talentů nutí zaměstnavatele, aby měnili přístup k náborům a ke způsobu, jakým pracují s lidskými zdroji. České firmy ještě mnohem více než ty zahraniční zkoušení nové náborové metody, které předtím ještě nezkoušeli. Může to být například oslovování lidí přes sociální sítě, vyhledávání odborníků v zahraničí atd. Nedostatek talentů nutí zaměstnavatele, aby měnili přístup k náborům a ke způsobu, jakým pracují s lidskými zdroji. Uvědomují si, že pokud nejsou na trhu vhodní lidé, musí si je vychovat interně, což je velmi těžký úkol, který znamená úplně jiný přístup celého managementu. To je propojené i se změnou organizace práce (pracovních modelů) a motivací lidí, aby zůstali ve společnosti co nejdéle. Manažer musí nabídnout zaměstnanci výhled kariérního rozvoje včetně nástrojů, jakými bude zaměstnance podporovat při jeho kariérním rozvoji, říká Jaroslava Rezlerová.

5 Detailnější data pro jednotlivé kategorie strategií zaměstnavatelů:

6 O společnosti ManpowerGroup Společnost ManpowerGroup (NYSE: MAN) je světovým lídrem v oblasti inovativních řešení otázek lidských zdrojů. Společnost vytváří a poskytuje účinná řešení, která pomáhají jejím klientům dosáhnout svých cílů a zvýšit svoji konkurence schopnost. Manpower, společnost s obratem $ 21 miliard a s více než 65letou zkušeností v oboru, nabízí jedinečnou komplexní nabídku inovativních řešení, která pomáhají klientům uspět v Lidském věku (Human Age). Tato řešení zahrnují všechny aspekty potřeb získat nové talenty, od náboru a hodnocení, školení a rozvoj, řízení kariéry, po outsourcing a poradenské služby. ManpowerGroup disponuje největší světovou sítí v oblasti lidských zdrojů s téměř 3500 pobočkami v 80 zemích. Vytváří tak dynamickou kombinaci bezkonkurenční globální působnosti s cennými zkušenostmi a místními znalostmi, aby vyhověla potřebám svých zákazníků ročně, k nimž se řadí jak menší a střední podniky všech odvětví, tak největší světové nadnárodní korporace. Propojením hlubokého chápání lidského potenciálu s ambicemi klientů, pomáhá Manpower Group společnostem i jednotlivcům dosáhnout více, než si představovali protože jejich úspěch vede k našemu úspěchu. A vytvořením těchto mocných spojení vytváříme sílu, která žene společnosti dopředu, urychluje osobní úspěch a buduje dlouhodobě úspěšné společnosti. Zvyšujeme potenciál světa práce. ManpowerGroup poskytuje svá řešení v rámci svých společností ManpowerGroup Solutions, Manpower, Experis and Right Management. Již po třetí byla v roce 2013 společnost ManpowerGroup jmenována nejvíce etickou společností, a potvrdila tak svoji pozici nejdůvěryhodnější značky v oboru. ManpowerGroup je nejvíce důvěryhodnou značkou ve svém oboru a opět byla jako jediná společnost z oboru lidských zdrojů jmenována na seznamu Světových etických společností 2012 Institutem Ethisphere za svoje principy a závazky k etickému chování, včetně etického řízení a dodržování etických postupů a za svoji společenskou odpovědnost. V lednu 2011 ManpowerGroup upozornil na Světovém ekonomickém fóru ve švýcarském Davosu na začátek nové éry Věku lidstva (Human Age), kde kapitál byl nahrazen talentem, který nyní tvoří hlavní konkurenční výhodu. Koncept talentismu jako nového kapitalismu se ujal a stal se hlavním tématem Světového ekonomického fóra v Davosu v roce Více informací o této nové éře najdete na Manpower v České republice V České republice se Manpower každý měsíc stará o personální a mzdovou agendu pro téměř 8000 zaměstnanců, které vyhledal a kteří pracují u jeho klientů. V roce 2012, díky své sítí 25 poboček, Manpower našel pro 1000 klientů nových zaměstnanců. Více informací o společnosti Manpower naleznete na