PRACOVNÍ DOBA, JEJÍ DÉLKA A ROZVRŽENÍ

Transkript

1 Univerzita Karlova v Praze Právnická fakulta Markéta Králová PRACOVNÍ DOBA, JEJÍ DÉLKA A ROZVRŽENÍ Diplomová práce Vedoucí diplomové práce: JUDr. Eva Svobodová, Ph.D. Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Datum vypracování práce (uzavření rukopisu):

2 PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Pracovní doba, její délka a rozvržení zpracovala samostatně za použití uvedených zdrojů a literatury a po odborných konzultacích s vedoucí diplomové práce JUDr. Evou Svobodovou, Ph.D. V Praze dne 15. prosince (Markéta Králová) 2

3 PODĚKOVÁNÍ Děkuji tímto paní JUDr. Evě Svobodové, Ph.D. za odborné vedení a rady při zpracování diplomové práce. 3

4 Obsah 1. Úvod Cíl práce Metodika Historický vývoj pracovní doby v pracovněprávních vztazích Zákon o osmihodinové době pracovní Zákon o zkrácení pracovní doby z roku Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce Pracovní doba současná právní úprava Pracovní doba Smluvní volnost Definice pracovní doby Pracovní doba a pracovněprávní vztah Délka pracovní doby Stanovená týdenní pracovní doba Zkrácená pracovní doba a kratší pracovní doba Rozvržení pracovní doby a doba odpočinku Rovnoměrná a nerovnoměrná Pružné rozvržení pracovní doby Překážky v práci při pružné pracovní době Konto pracovní doby Pracovní režim Počátek a konec pracovní směny Práce přesčas, noční práce a pracovního pohotovost Práce přesčas Práce přesčas ve zdravotnictví Noční práce Pracovní pohotovost Evidence pracovní doby Odchylná úprava pracovní doby zaměstnanců v dopravě Člen osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě Zaměstnanec údržby pozemních komunikací Zaměstnanec drážní dopravy Zaměstnanec městské hromadné dopravy Zaměstnanec zajišťující provozování letiště Člen posádky letadla Člen posádky plavidla Závěr Seznam literatury Seznam zkratek Seznam příloh

5 1. Úvod Téma diplomové práce Pracovní doba, její délka a rozvržení jsem si vybrala především proto, že se jedná o oblast pracovního práva, která je důležitá pro většinu lidí. Každý z nás po dokončení studia se stane zaměstnancem nebo zaměstnavatelem a v těchto pozicích stráví většinu svého života. Pracovní právo tak v našich životech hraje důležitou roli. Při nástupu do zaměstnání jsou nejdůležitějšími otázkami každého zaměstnance, co bude náplní práce, jakou odměnu za práci získá a jak dlouho a kdy bude pracovat. Pracovní doba tak představuje jednu z nejdůležitějších otázek zaměstnance. Pracovní doba jako pracovní podmínka ovlivňuje náš pracovní život, neboť je úzce spjata s dobou odpočinku. Doba odpočinku představuje časový úsek, ve kterém člověk nabírá síly pro další práci a realizuje svůj osobní život. Proto by každý z nás měl mít povědomí o právní úpravě pracovní doby, ať už se jedná o zaměstnance nebo zaměstnavatele. Právní úprava pracovní doby, její délky a rozvržení je upravena v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění (dále už jako ZP ) v části čtvrté nazvané Pracovní doba a doba odpočinku. Právní úprava pracovní doby obsahuje určitá omezení, která je nutno dodržovat, přesto se dá říci, že umožňuje zaměstnancům flexibilně sjednávat se zaměstnavateli rozvržení pracovní doby dle jejich vzájemné potřeby. Ostatně, jak už vyplývá z úvodních ustanovení zákoníku práce, která umožňují upravovat práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích odchylně od ustanovení zákoníku práce, jestliže to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. V třetí kapitole mé diplomové práce stručně nastíním průběh vývoje právní úpravy pracovní doby v posledním století. Je mi známo, že úprava pracovní doby nevznikla počátkem 20. století. Před tímto datem vzniklo mnoho zajímavých dokumentů a předpisů na toto téma. Za zmínku zajisté stojí Horní zákoník Václava II. z období let Přesto se domnívám, že pouhý nástin minulosti této úpravy je postačující. 5

6 Ve čtvrté kapitole jsem se soustředila na současnou právní úpravu pracovní doby. Systematicky jsem postupovala podle ustanovení zákoníku práce, neboť jeho úprava je přehledná a snadno pochopitelná. Jednotlivé pojmy jsem vyložila a popsala. Některé změny provedené v novém zákoníku práce byly natolik významné, že jsem se zmínila o právní úpravě obsažené v ZP 1965 při výkladu daného právního institutu. Jelikož Česká republika není v dnešním světě izolovaným státem, ale státem, na který působí celá řada faktorů, srovnávala jsem proto současnou právní úpravu s evropskými směrnicemi a mezinárodními dokumenty, kterými je Česká republika vázána, a zjišťovala jsem, zda český zákonodárce řádně harmonizoval naší právní úpravu s komunitární a mezinárodní. V páté kapitole jsem se zaměřila na výjimky z právní úpravy pracovní doby obsažené v zákoníku práce, které jsou upraveny v nařízení vlády. Pracovní doba a doba odpočinku jsou významnými prvky ovlivňující náš život, proto každý z nás ve svém vlastním zájmu by měl znát, jaká jsou zákonná omezení a v jakých mezích se tyto doby mohou pohybovat. 6

7 2. Cíl práce Cílem mojí diplomové práce je analýza právní úpravy pracovní doby, její délky a rozvržení se zaměřením na jejich správný výklad a zhodnocení, s poukázáním na změny, které přinesl nový zákoník práce. Pro právní úpravu pracovní doby jsou rovněž významné i mezinárodní dokumenty a evropské směrnice, proto jsem hodnotila i harmonizační snahy českého zákonodárce. 2.1 Metodika Při rozboru právní úpravy jsem použila interpretaci právních předpisů, a to zejména: logický výklad, systematický výklad, jazykový výklad, srovnání právních předpisů a jednotlivých právních ustanovení, analýzu. K rozboru pracovní doby, její délky a rozvržení jsem analyzovala právní ustanovení týkající pracovní doby obsažené v ZP, použila jsem právní komparatistiku, dále jsem analyzovala ustanovení i jiných právních předpisů např. nařízení vlády č. 589/2006 Sb. s účinností od , kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. Analýzu právní úpravy pracovní doby v českém právním řádu jsem doplnila o analýzu a následné srovnání se směrnicemi Evropské Unie, které se týkají pracovní doby, její délky a rozvržení a z nichž vychází i naše právní úprava pracovní doby. V diplomové práci jsou použity právní předpisy účinné k 10.prosinci

8 3. Historický vývoj pracovní doby v pracovněprávních vztazích 3.1 Zákon o osmihodinové době pracovní Zákoník práce nebyl historicky prvním zákonem, který se na území dnešní České republiky věnoval úpravě pracovní doby. V období tzv. první Československé republiky byl takovým právním předpisem zákon č. 91/1918 Sb. z.n., o osmihodinové době pracovní, který nabyl účinnosti Zákon reagoval na několikaleté požadavky pracujících, které ještě v dobách bývalé monarchie byly provázeny rozsáhlými demonstracemi a stávkami. Tento zákon platil až do , kdy ho zrušil zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, který nabyl účinnosti platnou 1 Při porovnání zákona o osmihodinové době pracovní s pozitivní, to je právní úpravou pracovní doby je možné konstatovat, že uvedený zákon položil základy právní úpravy pracovní doby a doby odpočinku a že na něj navazující zákony právní úpravu vylepšovaly, zejména s ohledem na vliv mezinárodněprávních dokumentů, jimiž byl stát zavázán. 2 Zákon upravoval nejen délku pracovní doby, ale i pracovní přestávky, práci přesčas, práci v noci, mladistvé zaměstnance, práci osob zaměstnaných v domácnosti a úpravu sankcí. Pracovní doba byla omezena dvěma způsoby. Jednak délkou na 8 hodin ve 24 hodinách a posléze na 48 hodin týdně. Uvedený zákon současně stanovil povinnost zaměstnavatelů poskytnout zaměstnancům pracovní přestávku v rozsahu alespoň patnácti minut po pěti hodinách práce. Rovněž byla ustanovena nepřetržitá přestávka v práci jednou týdně alespoň 32 hodin 3. Uvedený zákon stanovil závazné zásady zaměstnávání mladistvých zaměstnanců, kteří v této době byli u mužského pohlaví vymezeni věkovým rozmezím 14 až 16 let, u žen od 14 do 18 let. 1 V uvedené literatuře mají autoři na mysli zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce. Ale myšlenka autorů platí i pro současný zákoník práce, a to zákon č. 262/2006 Sb. 2 KOTTNAUER, A., JOUZA, L., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi, Nakladatelství: ANAG, 2002, s Nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 32 hodin platil v České republice do

9 Zákonem byl rovněž položen základ, byť jen na základě výjimky svěřené ministru sociální péče v dohodě se zúčastněnými ministry, nerovnoměrného rozvržení pracovní doby ve čtyřtýdenním období. 1 Zákon upravoval i práci přesčas. Práce přesčas byla již v roce 1919 upravena jako výjimečná záležitost a přicházela v úvahu na základě povolení příslušného státního orgánu. Zaměstnavatelům bylo zakázáno dávat zaměstnanci, který pracuje v jeho závodě, práci domů za tím účelem, aby se prodlužovala pracovní doba. Výjimka byla možná jen ve vztahu k práci přesčas. Mimořádné pracovní hodiny nad stanovenou týdenní pracovní dobu se považovaly za práci přesčas a musely být zvlášť zaplaceny. Za noční práci byla považována práce v době od 22. hodiny do 5. hodiny ranní, a to jen v podnicích provozovaných nepřetržitě, v nichž se z technických důvodů nesměla výroba zastavit. Ženám byla noční práce zakázána, ale existovaly výjimky, které tuto zásadu prolamovaly např. zpracování surovin velmi rychle se kazících. Významným opatřením ve vztahu k tzv. "domáckým zaměstnancům" tedy osobám zaměstnaným v domácnosti, patřilo stanovení minimálního odpočinku v době 24 hodin alespoň 12 hodin, z nichž alespoň osm hodin musel být nepřetržitý klid v noci a jedna hodina na odpočinek v době polední. Zároveň tito zaměstnanci nesměli pracovat v noci. První zákonné úpravy postavení pracujících v první republice dokládají snahu o sociální řešení jejich situace. 3.2 Zákon o zkrácení pracovní doby z roku 1956 Ještě za platnosti zákona o osmihodinové době pracovní byl schválen zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby, který nabyl účinnosti Tento zákon platil rovněž až do , kdy ho zrušil zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce. 1 KOTTNAUER, A., JOUZA, L., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi, Nakladatelství: ANAG, 2002, s. 14 9

10 Zákon zkrátil pravidelnou pracovní dobu z 48 hodin týdně na 46 hodin týdně při zachování stejné mzdy zaměstnanců. Pracovní doba byla rozvržena do 6 pracovních dnů, přičemž pracovní doba v sobotu byla kratší. Existovali výjimky, např. ve stavebních a montážních podnicích, kde byla pracovní doba rozvržena do 5 pracovních dnů. I tento zákon umožnil rozvržení pracovní doby nerovnoměrně v případech, kdy povaha práce nedovolovala rovnoměrné rozvržení práce do 6 pracovních dnů. Pravidelná pracovní doba nesměla přitom v časovém období zpravidla čtyřtýdenním přesahovat průměrně 46 hodin týdně. 1 Zvláštní úprava pracovní doby existovala ve vztahu k mladistvým zaměstnancům. Pravidelná pracovní doba mladistvých zaměstnanců do 16 let byla stanovena na 36 hodin týdně. 3.3 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce Zákoník práce (dále jen ZP 1965 ) nabyl účinnosti dnem a zároveň svým ustanovením 279 odst. 1 bod 9 zrušil zákon o osmihodinové pracovní době a zákon o zkrácení pracovní doby. Zákoník práce představoval první kodifikovanou právní úpravu pracovněprávních vztahů. Úprava pracovní doby byla obsažena v části druhé, hlavě třetí nazvané Pracovní doba a doba odpočinku. Hlava byla rozdělena do dvou oddílů, a to první oddíl Pracovní doba a přestávky v práci, druhý oddíl Práce přesčas a noční práce. Zákoník práce stanovil, že pracovní doba je nejvýše 46 2 hodin týdně. Na rozdíl od předchozích právních úprav pracovní doby nebyla konkrétní délka pracovní doby stanovena výslovně v zákoně, nýbrž vycházela ze zásad stanovených vládou a byla stanovována vedoucími ústředních orgánů po projednání s ústředními výbory odborových svazů. 1 KOTTNAUER, A., JOUZA, L., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi, Nakladatelství: ANAG, 2002, s Novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 188/1988 Sb. bylo s účinností od stanoveno, že pracovní doba je nejvýše 43 hodiny týdně. 10

11 Po dobu účinnosti zákoníku práce byla právní úprava pracovní doby, její délky a rozvržení mnohokrát upravována, a to formou vyhlášek 1. K zásadní změně právní úpravy pracovní doby v zákoníku práce došlo zákonem č. 155/2000 Sb. s účinností od Po novele zákoníku práce činila délka stanovené týdenní pracovní doby maximálně 40 hodin týdně. Podstata změny spočívala v tom, že úprava pracovní doby přešla na tzv. čistou pracovní dobu, protože přestávka v práci na jídlo a oddech se již nezapočítávala do pracovní doby. 2 Před novelou zákoník práce upravoval pracovní dobu maximálně v rozsahu 43 hodiny týdně. Pro zaměstnance mladší 16 let stanovil pracovní dobu nejvýše 33 hodiny týdně. V právní úpravě bylo při pětidenním pracovním týdnu do stanovené týdenní pracovní doby započítáno pět 30minutových přestávek na jídlo a oddech, což je celkem 2,5 hodiny. Když se tyto přestávky odečetly z pracovní doby, dostali se téměř na čistou pracovní dobu, která byla uvedena v 83a zákoníku práce. Existovala zkrácená pracovní doba pro zaměstnance, kteří pracují v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu, a to 37,5 hodiny týdně. Pro zaměstnance pracující v třísměnném nebo nepřetržitém pracovním režimu činila pracovní doba maximálně 37,5 hodiny týdně. U zaměstnanců pracujících ve dvousměnném pracovním režimu byla pracovní doba zkrácena na délku nejvýše 38,75 hodiny za týden. 1 Vyhláška Státní plánovací komise č. 62/1966 Sb., o zásadách pro zkracování pracovní doby a pro úpravu pracovních a provozních režimů Vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 63/1968 Sb., o zásadách pro zkracování pracovní doby a pro zavádění provozních a pracovních režimů s pětidenním pracovním týdnem Vyhláška Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 121/1982 Sb., o některých úpravách pracovní doby Vyhláška Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 45/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům do 21 let věku v podzemí hlubinných dolů Vyhláška Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 96/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům, kteří pracují s chemickými karcinogeny Vyhláška Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 196/1986 Sb., o pružné pracovní době 2 SLÁDEK, V. Pracovní doba v praxi, GRADA Publishing, a.s., 2003, str

12 poměr. 3 Zákoník práce obsahuje právní úpravu pracovní doby a doby odpočinku Odlišně byla po novele upravena i délka pracovní doby u zaměstnanců mladších 16 let, u nichž činí délka stanovené týdenní pracovní doby nejvýše 30 hodin týdně s tím, že pracovní doba za den nesmí přesáhnout 6 hodin. 4 Pracovní doba současná právní úprava Podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku České republiky 1, mají zaměstnanci právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podrobnosti stanoví zákon. Úprava pracovní doby a doby odpočinku patří mezi pracovní podmínky, jejichž úpravu má stanovit zákon. Tímto zákonem je zákoník práce. Dnem nabyl účinnosti nový zákoník práce, zák. č. 262/2006 Sb., v platném znění, který přinesl řadu zásadních změn v pracovněprávních vztazích a tím i v personální a mzdově-právní agendě zaměstnavatelů. Zejména byl výrazně posílen princip liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků podle zásady co není zakázáno, je dovoleno. V novém zákoníku práce se vychází ve všech případech z relativní neplatnosti právního úkonu, na rozdíl od dřívější neplatnosti absolutní. Poprvé od ZP 1965 lze použít v pracovněprávních vztazích norem občanského zákoníku. Vztah mezi ZP a ObčZ je založen na principu subsidiarity 2. Účastníci pracovněprávních vztahů mohou uzavírat i smlouvy nepojmenované podle 51 ObčZ. Nový zákoník práce také zrušil některé omezující podmínky u prací konaných mimo pracovní v části čtvrté, která je rozdělena do devíti hlav nazvaných obecná ustanovení o pracovní době a délce pracovní doby, rozvržení pracovní doby, přestávka v práci a bezpečnostní přestávka, doba odpočinku, práce přesčas, noční práce, pracovní pohotovost, společná ustanovení o pracovní době a době odpočinku a poslední zmocňovací ustanovení. 1 Čl. 3 Ústavy České republiky zní: Součástí ústavního pořádku České republiky je Listina základních práv a svobod. 2 Více v kapitole JOUZA, L., Nový zákoník práce v praxi, Bulletin advokacie, č. 5/

13 Právní úprava pracovní doby podléhá harmonizačním vlivům práva Evropského společenství. Již v ZP 1965 šlo o úpravu, která byla harmonizována na základě Směrnice Rady 93/104/ES ze dne , o určitých aspektech stanovení pracovní doby, která byla zrušena a nahrazena Směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/EC ze dne , o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen Směrnice 2003/88EC). Další směrnicí, která měla vliv na dnešní podobu ZP, je Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994, o ochraně mladistvých pracovníků (dále jen Směrnice 94/33/ES). Právní úprava pracovní doby, a to jak její délky, tak i rozvrhování, vychází z úpravy v jednom pracovním poměru. V každém pracovním poměru samostatně se také zkoumá délka pracovní doby a podmínky pro její rozvržení, včetně délky stanovených pracovních směn a stanovení doby odpočinku, tzn. nepřetržitého odpočinku mezi směnami a nepřetržitého odpočinku v týdnu 1. Jestliže je fyzická osoba zaměstnána u více zaměstnavatelů, tak každý zaměstnavatel sám musí dodržovat podmínky pracovní doby, její délky a rozvržení pouze v daném pracovním poměru. Zaměstnavatelé tak nemusí mezi sebou komunikovat a spolupracovat na dodržování pracovních podmínek pro všechny pracovní poměry fyzické osoby ve svém souhrnu. Výjimkou je 79a ZP, který stanoví, že u zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více pracovněprávních vztazích podle 3 věty druhé ZP nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně. Délka pracovní doby odpracovaná mladistvým zaměstnancem u jednotlivých zaměstnavatelů se sčítá. Tato výjimka na ochranu mladistvých zaměstnanců je oproti předchozí právní úpravě, tj. ZP z roku 1965, novinkou. 4.1 Pracovní doba Pracovní doba představuje na jedné straně důležitou ekonomickou kategorii a na straně druhé významnou pracovní podmínku. 1 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo, 3. Doplněné a přepracované vydání, Praha C.H. BECK, 2007, str

14 Jako ekonomická kategorie bývá v praxi označována jako tzv. fond pracovní doby. Jedná se o časový úsek, který je k dispozici, aby v něm mohl být naplánován výkon práce pro určitého zaměstnavatele. Množství práce, která je ve společnosti vykonávána, závisí na intenzitě, s jakou je výkon práce uskutečňován, a zároveň na délce pracovní doby, tj. délce časového úseku, v jehož průběhu pracovní proces probíhá. Práce je významným mikroekonomickým a makroekonomickým faktorem. Pracovní doba a zejména její délka je z ekonomického hlediska extenzívní jednotkou míry práce, která působí na intenzitu práce. Její zkracování vede k snižování pracovní únavy a ovlivňuje tím kladně pracovní výkonnost. Naopak při delší pracovní době je zaměstnanec více unavený a intenzita jeho práce se snižuje. Lepší a intenzivnější využívání pracovní doby umožňuje snižování rozsahu pracovní doby. Zkracování pracovní doby je zpravidla výsledkem daného stupně rozvoje výrobních sil, na což působí i zlepšování kvalifikace pracovní síly, čímž se zvyšuje produktivita práce. Zkracování pracovní doby je také významným nástrojem snižování míry nezaměstnanosti. 1 Ale i přes řadu pozitiv má zkracování pracovní doby své negativní stránky. Tou je například možný nárůst práce přesčas. V mé diplomové práci se zabývám pracovní dobou z právního hlediska, proto vliv pracovní doby na ekonomiku společnosti nechám v pozadí, neboť by tato problematika vydala na samostatnou diplomovou práci Smluvní volnost Smluvní volnost účastníků pracovněprávních vztahů je vyjádřena v 2 odst. 1 ZP, kterým zákonodárce stanovil, že práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od ZP, jestliže to ZP výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Účastníci jsou ovšem ve své smluvní volnosti omezeni, neboť 363 odst. 1 ZP vyjmenovává ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, od nichž není možné se odchýlit, ledaže by 1 KOTTNAUER, A., JOUZA, L., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi, Nakladatelství: ANAG, 2002, s

15 šlo o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Jedná se o tyto ustanovení, která se týkají pracovní doby, a to 78 odst. 1 písm. a) až f), k) a l), 79 odst. 1, 79a, 82, 83, 84a, 85 odst. 2 a 3, 86 odst. 3, 93 odst. 2 věta druhá a odst. 4, 94, 96 odst. 2 ZP. Např. 82 ZP stanoví, že při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin. Zaměstnavatel si však může se zaměstnancem dohodnout, že délka směny při rovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí přesáhnout 8,5 hodiny. Jedná se o odchýlení ve prospěch zaměstnance, proto toto odchýlení je možné. Absolutní omezení ve smluvní volnosti obsahuje 363 odst. 2 ZP, který vyjmenovává ustanovení, která jsou kogentní, a práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena odchylně od ustanovení ZP. Jediné ustanovení týkající se pracovní doby, od kterého se nelze odchýlit, je uvedeno v 363 odst. 2 ZP, je 87 odst. 4 ZP týkající se vztahu konta pracovní doby a kratšího vyrovnávacího období. Odchylnou úpravu práv nebo povinností mohou účastníci sjednat prostřednictvím smlouvy, popř. za podmínek stanovených ZP také vnitřním předpisem. Smluvní volnost účastníků pracovněprávního vztahu byla významně rozšířena v důsledku vyhlášení ústavního nálezu z 12. března 2008, kdy Ústavní soud ČR zrušil větu druhou a třetí v 2 odst. 1 ZP, které zakazovali odchýlení se od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití ObčZ, od ustanovení o náhradě škody, pokud nebylo v ZP stanoveno jinak, a od ustanovení ukládajících povinnost, jestliže by to bylo v neprospěch zaměstnance. Zrušení uvedené části ustanovení odůvodnil Ústavní soud tak, že vymezení kogentních norem obsažených v 2 odst. 1 ZP jsou realizována způsobem natolik vágním a komplikovaným, že je narušen princip srozumitelnosti, přehlednosti a jasnosti právního řádu. ZP také upravuje vztah k ObčZ, nejprve byl vztah založen na principu delegace, kdy 4 ZP výslovně říkal, že občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy podle ZP použije jen tehdy, jestliže to ZP výslovně 15

16 stanoví. Tato forma vztahu mezi ZP a ObčZ byla předmětem řady kritik, které vyústili v podání ústavní stížnosti. Ústavní soud svým nálezem z 12. března 2008 zrušil zásadu delegace, neboť neshledal tento princip za souladný s principy právního státu. Metoda delegace podstatně omezila subsidiární uplatnění ObčZ v pracovněprávních vztazích, čímž do jisté míry zpřetrhala základní funkční vazby k obecnému soukromému právu a současně vnesla do pracovněprávních vztahů značnou míru nejistoty. Při vyloučení obecné subsidiarity ObčZ mohly vznikat pochybnosti, jakým právní předpisem se budou takto vzniklé vztahy řídit, pokud ZP nebude mít řešení pro právní situaci předvídanou hypotézou příslušných norem. Tato nejistota v pracovněprávních vztazích neodpovídala principu předvídatelnosti důsledků právních předpisu a nebyla v souladu s principy právního státu. Ústavní soud ČR se přiklonil k principu subsidiarity ObčZ, který je v souladu s principy právního státu. ObčZ se na pracovněprávní vztahy použije tehdy, jestliže speciální právní úprava obsažená v ZP příslušný problém neřeší. V současné době nikde v ZP není výslovně stanoven princip subsidiarity, ale Ministerstvo práce a sociálních věcí v rámci koncepčních změn navrhuje vložit do ZP místo uvolněného 4 následujícího znění: Na případy neuvedené v ZP se použijí předpisy obecného občanského práva, ledaže to odporuje zásadám pracovního práva Definice pracovní doby Pracovní doba je podle 78 odst.1 písm. a) ZP definována jako doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Současná právní úprava definice pracovní doby rozšířila její pojetí na rozdíl od předcházející právní úpravy v ZP 1965, v němž byla v 83 odst. 1 definována pracovní doba pouze jako doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. K vymezení pojmů týkajících se pracovní doby a doby odpočinku došlo ze dvou důvodů. Prvním z nich byla skutečnost, že absence pojmů působila 16

17 v praxi problémy a druhým bylo přistoupení České republiky do Evropské Unie. Česká republika musela splnit požadavky stanovené Směrnicí 93/104/ES, následně nahrazenou Směrnicí 2003/88/EC. Čl. 2 odst. 1 Směrnice 2003/88/EC říká, že pracovní dobou se rozumí jakákoli doba, během níž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi. Z uvedeného vyplývá, že definice pracovní doby v ZP je úplnou transpozicí čl. 2 odst. 1 Směrnice 2003/88/EC. Jako pracovní doba má být posuzována jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech. Pracovní dobou je tak nejenom faktický výkon práce (jak tomu bylo podle ZP 1965), ale i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. V ZP 1965, který byl účinný do , byla připravenost k výkonu práce považována za pracovní pohotovost konanou na pracovišti. Podle současné právní úpravy, která akcentovala vývoj judikatury Evropského soudního dvora, je pracovní pohotovostí míněna doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele ( 78 odst. 1 písm. h) ZP). V 78 odst. 1 písm. b) ZP je negativně definována doba odpočinku: Dobou odpočinku je doba, která není pracovní dobou. Právní úprava pracovní doby bezprostředně souvisí s úpravou doby odpočinku. Jak už jsem výše uvedla, pracovní doba a tedy i doba odpočinku je významnou ekonomickou kategorií a zejména jejich délka ovlivňuje mikroekonomické a makroekonomické faktory tím, že dochází při zkrácení pracovní doby k prodloužení doby odpočinku a naopak Pracovní doba a pracovněprávní vztah 17

18 Zákoník práce v 1 písm. a) určuje, že mezi zaměstnanci a zaměstnavateli vznikají pracovněprávní vztahy při výkonu závislé činnosti. Pracovněprávní vztahy mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Pokud zákoník práce nebo jiný pracovněprávní předpis nestanoví jinak, vznikají pracovněprávní vztahy nejdříve od uzavření pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, a zakládá-li se pracovní poměr zaměstnance volbou nebo jmenováním, nejdříve od jeho zvolení nebo jmenování. 1 Podle části první hlavy druhé ZP jsou zaměstnavatel a zaměstnanec účastníky pracovněprávních vztahů. Tito účastníci uskutečňují vzájemná práva a povinnosti v časovém úseku, který odpovídá pracovní době. Během pracovní doby je každý z účastníků povinen plnit své povinnosti a zároveň vyžadovat plnění povinností druhým účastníkem. Zaměstnavatel může přidělovat pracovní úkoly pouze v omezeném časovém úseku, do mimopracovní doby může zasahovat pouze způsobem, který zákon dovolí (např. práce přesčas, pracovní pohotovost). V pracovní době se tedy realizuje obsah pracovněprávního vztahu, protože práva a povinnosti smluvních stran se uskutečňují zásadně v pracovní době. 2 Obsah pracovněprávního závazku se v případě pracovní doby nevyčerpává v jednorázovém plnění, ale jedná se o množinu opakujících se úseků vzájemné interakce zaměstnance a zaměstnavatele. Pracovní doba představuje pro zaměstnance základní povinnost v průběhu vymezeného časového úseku, tj. v rozvržené týdenní pracovní době, osobně vykonávat pro zaměstnavatele podle jeho pokynů pracovní úkoly, ke kterým se smluvně zavázal uzavřením pracovní smlouvy, a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru ( 38 odst. 1 písm a) ZP). Na druhé straně zaměstnavateli vznikají povinnosti po dobu trvání pracovní doby, a to zejména přidělování práce zaměstnanci, vytváření a dodržování 1 KOTTNAUER, A., JOUZA, L., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi, Nakladatelství: ANAG, 2002, s BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo, 3. Doplněné a přepracované vydání, Praha C.H. BECK, 2007, str

19 pracovních podmínek podle právních předpisů, kolektivní smlouvy či pracovní smlouvy ( 38 odst. 1 písm b) ZP 1 ). Zaměstnanec je tedy povinen pracovat, jestliže dostane pokyn k práci, a vzniká mu právo na mzdu. V případě, že by příslušný pokyn nedostal a tudíž nepracoval, vzniká mu právo na náhradu mzdy. Pokyn k výkonu práce může mít nejrůznější charakter. Např. individuální pokyn (udělejte to a to), přes pokyn obecnějšího charakteru (dnes budete vyrábět osy podle výkresu) až po velmi obecné pokyny (vždy do 10. dne v měsíci připravíte podklady pro mzdy). Pokynem je i tzv. popis práce, rozvrh výuky ve škole apod. Důležitost pracovní doby pro zaměstnance je akcentována rovněž v informační povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Podle 37 odst. 1 písm. e) ZP neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Informace musí obsahovat údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení. 4.2 Délka pracovní doby Právní úprava délky pracovní doby uvedená v 79 ZP představuje zákonné omezení a garantuje zaměstnanci jeho právo na dobu odpočinku v příslušné délce. Délka pracovní doby zaměstnance tedy nemůže být závislá na zaměstnavatelově libovůli. Zaměstnavatel je délkou pracovní doby a jejím rozvržením omezen v přidělování práce pro zaměstnance, pokud jde o rozsah. Rozsah práce musí být přiměřený délce pracovní doby. Podle 300 ZP je zaměstnavatel povinen při určení množství požadované práce a pracovního tempa vzít v úvahu 1 38 odst. 1: Od vzniku pracovního poměru je a) Zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem, b) Zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. 19

20 fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech. Množství požadované práce a pracovní tempo je možné určit také normou spotřeby práce. Právní úprava délky pracovní doby v současném zákoníku práce vychází jednak z Úmluvy MOP č. 1 1, která upravuje omezení pracovní doby v průmyslu, tak i Směrnice 2003/88/ES Stanovená týdenní pracovní doba Délka stanovené týdenní pracovní doby se nezměnila přijetím nového zákoníku práce a zároveň se zachovala diferenciace stanovené týdenní pracovní doby v závislosti na pracovním režimu zaměstnance. Zákoník práce délku pracovní doby upravuje jako týdenní, nikoliv jako denní či měsíční. Omezení délky pracovní doby na ochranu zaměstnance je stanoveno dvojím způsobem. Jednak zákoník práce upravuje maximální přípustnou délku pracovní směny 3 bez práce přesčas. 82 ZP obsahuje omezení délky směny při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny na 9 hodin. V případě nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin podle 83 odst. 2 ZP. Druhý způsob omezení délky pracovní doby je uveden v 79 odst. 1ZP, který říká, že stanovená týdenní pracovní doba nesmí překročit 40 hodin týdně. Týden je pro účely pracovní doby definován jako každé období na sebe navazujících 7 dnů. Definice týdne v 78 odst. 1 písm. j) ZP byla přijata z důvodu potřeb praxe při rozvrhování pracovní doby, při vymezení práce přesčas a při hodnocení stanovené pracovní doby a dob odpočinku. 4 Směrnice 2003/88/ES upravující pracovní dobu stanoví v čl. 6, že průměrná pracovní doba včetně práce přesčas nesmí překročit 48 hodin 1 Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 1 o pracovní době v průmyslu především čl. 2 2 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo, 3. Doplněné a přepracované vydání, Praha C.H. BECK, 2007, str Blíže k pojmům směna, dvousměnný a třísměnný pracovní režim v kapitole JOUZA, L. Zákoník práce s komentářem, Bova Polygon, Praha 2006, str

21 2 ZP. 2 Jak už jsem výše uvedla, u mladistvých zaměstnanců nesmí překročit v období sedmi dnů. Pokud by byla týdenní pracovní doba delší než 40 hodin, znamenalo by to, že délka pracovní doby včetně práce přesčas by činila více než 48 hodin, což by bylo v rozporu s příslušnou směrnicí. Aby k takovým situacím nedocházelo, zákonodárce správně stanovil délku pracovní doby. Stanovená týdenní pracovní doba je tzv. čistou pracovní dobu, kterou už používal ZP 1965 po novele provedené zákonem č. 155/2000 Sb odst. 2 ZP představuje výjimku ke stanovené týdenní pracovní době v délce 40 hodin, která spočívá ve zkrácené stanovené týdenní pracovní době. Zaměstnanci pracující v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu nesmí pracovat déle než 37,5 h týdně. Stejnou délku týdenní pracovní doby nesmí překročit zaměstnanci pracující v třísměnném a nepřetržitém pracovním režimu. Zaměstnanci s dvousměnným pracovním režimem mají určenou týdenní pracovní dobu maximálně ve výši 38, 75 hodiny týdně. Ke změně došlo u mladistvých zaměstnanců. V ZP 1965 bylo stanoveno, že délka pracovní doby u zaměstnanců mladších 16 let nesmí přesáhnout nejvýše 30 hodin týdně. Současná právní úprava reagovala na znění čl. 7 odst. 4 revidované Evropské sociální charty a zvýšila věkovou hranici na 18 let, která je v souladu s používaným pojmem mladistvého zaměstnance podle 350 odst. délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu 40 hodin týdně. Novelou prostřednictvím zákona č. 362/2007 Sb. bylo zrušeno ustanovení 79 odst. 2 písm. d) ZP, které upravovalo stanovenou týdenní pracovní dobu zaměstnanců mladších 18 let. Mladistvý zaměstnanci mohli pracovat nejvýše 30 hodin týdně s tím, že pracovní doba v jednotlivých směnách nesměla přesáhnout 6 hodin. Tato úprava však neodrážela společenskou poptávku. Prodloužení směny mladistvých zaměstnanců bylo zapracováno do ZP na základě Směrnice 94/33/ES podle čl. 8 odst. 2 a na základě iniciace zaměstnavatelů, kteří poukazovali na to, že při zaměstnávání mladistvých 1 Blíže kapitola JOUZA, L. Zákoník práce s komentářem, Bova Polygon, Praha 2006, str

22 zaměstnanců hlavně během letních aktivit je problém sladit rozvrhování pracovní doby s ostatními zaměstnanci. 1 A samozřejmě i zájem projevili i samotní mladiství zaměstnanci, aby mohli dosáhnout vyšších výdělků. Zmíněnou novelou se právní úprava pracovní doby mladistvých zaměstnanců dostala do souladu se Směrnicí 94/33/ES, která požaduje omezit pracovní dobu dospívajících na 8 hodin denně a 40 hodin týdně. V současné době může zaměstnavatel zaměstnat mladistvého na 40 hodin týdně s tím, že mu může rozepsat směny tak, aby nepřesahovaly 8 hodin denně. Zároveň je ale zaměstnavatel povinen hlídat a požadovat po mladistvém informaci před vznikem pracovněprávního vztahu, zda nepracuje ještě u jiného zaměstnavatele. Dle mého názoru je tato právní úpravu bude způsobovat v praxi značné obtíže, neboť neexistuje žádný centrální registr mladistvých a jejich zaměstnavatelů. Zaměstnavatelé jsou tak odkázáni na pravdomluvnost mladistvých zaměstnanců. Zároveň je to spojeno s větší administrativní náročností Zkrácená pracovní doba a kratší pracovní doba Zákoník práce umožňuje zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v 79 odst. 1 a 2, tj. pod zákonný rozsah 40 hodin týdně. Jedná se o jakousi substituci za ztížení pracovních podmínek. Pouze kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis může obsahovat zkrácení stanovené týdenní pracovní doby. Minimální délka zkrácené pracovní doby není stanovena, proto záleží vždy pouze na konkrétní kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu zaměstnavatele, jaký časový úsek bude přestavovat zkrácená týdenní pracovní doba. Z věty druhé 79 odst. 3 ZP lze dovodit, že zkrátit pracovní dobu je možné pouze u zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost. Zaměstnavatelé uvedení v 109 odst. 3 ZP nemohou zkrátit pracovní dobu kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Jedná se o stát, územní 1 SLÁDEK, V. Pracovní doba po novele zákoníku práce, Práce a mzda č. 3/2008, str

23 samosprávný celek, státní fond, příspěvkovou organizaci 1, školskou právnickou osobu 2 a veřejná nezisková ústavní zdravotnická zařízení. Stanovenou týdenní pracovní dobou je jak pracovní doba stanovená přímo zákoníkem práce, tak pracovní doba zkrácená podle kolektivní smlouvy nebo na základě vnitřního předpisu. 3 Stanovená týdenní pracovní doba je významná pro aplikační praxi a má vztah k dalším pracovněprávním institutům, např. pro určení kratší pracovní doby nebo pro definici a určení práce přesčas, stanovení dovolené na zotavenou atd. ZP 1965 umožňoval zavést zkrácenou pracovní dobu bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pod rozsah délky týdenní pracovní doby na základě povolení Ministerstva práce a sociálních věcí v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví a po projednání s příslušným ústředním odborovým orgánem či s příslušnou organizací zaměstnavatelů. V současné právní úpravě byla tato možnost vypuštěna. Jinou právní situaci vyjadřuje kratší pracovní doba, která je rozdílným právním pojmem od zkrácené pracovní doby. Už se nejedná ani o stanovenou týdenní pracovní dobu. Kratší pracovní doba je založena pouze na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kterou si sjednají v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě. Dohoda může znít na dobu určitou nebo i neurčitou. Při zkrácené pracovní době nedochází ke snížení mzdy, kdežto kratší pracovní doba je spojena s menší mzdou či platem. Podle 80 ZP přísluší zaměstnanci, který si sjednal kratší pracovní dobu, mzda nebo plat odpovídající této pracovní době. Iniciativa ke kratší pracovní době může vzejít jak ze strany zaměstnance, tak i ze strany zaměstnavatele. Může se tak stát v době před vznikem pracovního poměru, ale rovněž i v jeho průběhu. V praxi to znamená, že zaměstnanec si sjedná se zaměstnavatelem, že bude pracovat na částečný pracovní úvazek, tj. bude pracovat pouze 20 hodin 1 Jedná se o příspěvkovou organizaci, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů. 2 Školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona 3 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo, 3. Doplněné a přepracované vydání, Praha C.H. BECK, 2007, str

24 týdně, a za odvedenou práci dostane polovinu pracovní odměny než zaměstnanec pracující 40 hodin týdně. Nejčastějším důvodem pro sjednání kratší pracovní doby v praxi jsou rodinné důvody zaměstnance či zdravotní důvody. Motivací pro zaměstnance je, že si stále udržují kvalifikaci a kontakt s oborem, ve kterém pracují, i když za cenu nižších výdělků. Zaměstnanec nemá právní nárok na sjednání kratší pracovní doby, jedná se pouze o možnost. Výjimku představují následující situace. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu za podmínky, že mu v tom nebrání vážné provozní důvody, tehdy, když požádá zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let anebo těhotná žena. Dále požádá-li zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. V ostatních případech zaměstnavatel nemá povinnost žádosti zaměstnance o kratší úpravu pracovní doby vyhovět. 4.3 Rozvržení pracovní doby a doba odpočinku Rozvržení pracovní doby je významné pro obě strany pracovněprávního vztahu, tj. zaměstnavatele i zaměstnance. Zákoník práce rozvržení stanovené týdenní pracovní doby svěřuje zaměstnavateli podle 81 odst. 1 ZP. Pro zaměstnavatele je tato pravomoc důležitá především z hlediska zajištění úspěšného plnění úkolů zaměstnavatele a účelnosti organizace práce, zároveň tím vytváří dobré pracovní podmínky včetně zajištění bezpečnosti práce. Ale i zaměstnanec je na rozvržení stanovené týdenní pracovní doby zainteresován, neboť to významně ovlivní jeho život. Zaměstnanec bude muset sladit svůj pracovní a osobní život, aby mohl dostát všem svým povinnostem. Zaměstnavatel při rozvržení pracovní doby vychází jak ze svých úkolů, včetně jeho zájmu na co nejlepší organizaci práce a racionálním využití výrobních prostředků, tak i z ustanovení pracovněprávních předpisů, jejichž ustanovení chrání zaměstnance omezením délky pracovní doby v týdnu i ve směně tak, aby se pracovní doba a doba odpočinku přiměřeně střídaly. 1 1 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo, 3. Doplněné a přepracované vydání, Praha C.H. BECK, 2007, str

25 V části první hlavě třetí zákoníku práce jsou uvedeny základní zásady pracovněprávních vztahů. Jednou z těchto zásad je právo zaměstnance v pracovním poměru na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby nebo konta pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce, není-li v ZP stanoveno jinak ( 13 odst. 3 ZP). Podle 81 odst. 1 ZP zaměstnavatel rozvrhuje pracovní dobu a určuje začátek a konec směn. Rozvržení pracovní doby v sobě zahrnuje rozhodnutí zaměstnavatele o tom, zda pracovní doba bude rozvržena rovnoměrně či nerovnoměrně, dále jak dlouhý bude pracovní týden, jaký bude pracovní režim, od kdy do kdy bude stanoven počátek a konec pracovních směn, jaký bude nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu a kdy a v jakém rozsahu budou stanoveny přestávky na jídlo a oddech. 1 Rozvržení pracovní doby stanoví zaměstnavatel podle svých konkrétních potřeb a podmínek. Zaměstnavatel může pro různé zaměstnance či pracoviště určit různé druhy rozvržení pracovní doby, neboť zákoník práce neukládá povinnost rozvrhnout pracovní dobu pro všechny zaměstnance a pracoviště zaměstnavatele stejně. Zaměstnavatel při rozvrhování pracovní doby musí dbát na všechny zákonná omezení uvedená v 81 a násl. ZP. Jestliže u zaměstnavatele působí odborová organizace, je zaměstnavatel povinen předem s ní projednat opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnosti nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci vždy se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, případně může být tato úprava sjednána v kolektivní smlouvě. Povinnost výslovně upravuje 99 ZP. Zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí, rozhoduje o rozvržení týdenní pracovní doby samostatně. Ministerstvo práce a sociálních věcí reaguje na požadavky praxe a navrhuje v rámci koncepčních změn zařadit do ZP právní úpravu tzv. volné pracovní doby a tzv. práce na zavolanou, tj. on-call work. Při volné pracovní době si bude moci zaměstnanec sám rozvrhovat pracovní dobu, a to i při práci 1 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo, 3. Doplněné a přepracované vydání, Praha C.H. BECK, 2007, str

26 na pracovišti zaměstnavatele. Zároveň ZP by měl pamatovat i na job-sharing, kdy by více zaměstnanců mohlo sdílet jedno pracovní místo, kteří se na rozvržení pracovní doby mezi sebou dohodnou. Práci na zavolanou se navrhuje upravit tak, aby se dosáhlo souladu se záměry Zelené knihy EU. Je důležité upravit tuto formu rozvržení pracovní doby tak, aby byly stanoveny dostatečné záruky před zneužitím nepravidelné výpomoci v neprospěch zaměstnanců. Tato forma by mohla být využívána zejména důchodci, studenty a ženami v domácnosti. Rozvržení pracovní doby patří mezi významné instituty pracovního práva, protože zaměstnanec je povinen práci vykonávat pouze v této rozvržené pracovní době. Umožňuje zaměstnavateli posoudit, zda zaměstnanec plní povinnost konat práci podle sjednané pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době. Při rozvrhování pracovní doby zaměstnanců nesmí zaměstnavatel zapomenout na omezení vyplývající z právní úpravy přestávek v práci a doby odpočinku. Podle 88 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Zaměstnavatel může tuto dobu prodloužit, nikoliv však zkrátit. Zároveň může přestávku rozdělit na dvě, přičemž jedna z nich musí činit alespoň 15 minut. Jestliže provoz zaměstnavatele neumožňuje práci přerušit, musí zaměstnavatel zaměstnanci zajistit přiměřenou dobu na oddech a jídlo. Tato doba se započítává do pracovní doby. U mladistvých zaměstnanců zaměstnavatel rozvrhne pracovní dobu tak, aby jim byla poskytnuta přestávka v práci po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Mezi dobu odpočinku patří mimo jiné nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a nepřetržitý odpočinek v týdnu. Podle 90 ZP je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby měl zaměstnanec mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Zároveň nesmí opomenout nepřetržitý odpočinek v týdnu, který má trvat alespoň 35 hodin během každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů. U zaměstnanců starších 18 let pracujících v taxativně vyjmenovaných provozech a situacích ( 90 odst. 2 ZP) 26

27 lze nepřetržitý odpočinek mezi směnami zkrátit na 8 hodin za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku. Těmto zaměstnancům lze umožnit nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, že v prvním týdnu bude odpočinek činit nejméně 24 hodin a další týden musí délka nepřetržitého odpočinku činit 70 hodin. Na základě 81 odst. 2 ZP se pracovní doba rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Jelikož ustanovení obsahuje slovo zpravidla, znamená to, že zaměstnavatel může rozvrhnout pracovní dobu i např. na 6 dní v týdnu. Zaměstnavatel je při rozvrhování pracovní doby povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. V souladu s právní úpravou by nebyla situace, kdy zaměstnavatelé rozvrhují pracovní dobu svých zaměstnanců pravidelně na šest dnů v týdnu, kdy zaměstnancům není zajištěn nepřetržitý odpočinek v týdnu podle 92 ZP, popřípadě kdy se snaží stanovenou týdenní pracovní dobu rozvrhovat na co nejmenší počet dnů v týdnu a nezajistit tak zaměstnancům nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami podle 90 ZP Rovnoměrná a nerovnoměrná Zákoník práce rozlišuje rozvržení pracovní doby na rovnoměrné a nerovnoměrné a na jinou úpravu pracovní doby. Rovnoměrným rozvržením pracovní doby se rozumí takové rozvržení, kdy je délka pracovní doby v jednotlivých týdnech stejná. Přitom musí být dodržen 82 ZP, který stanoví, že délka směny nesmí přesáhnout 9 hodin. Jedná se o délku směny bez práce přesčas. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby bude délka pracovní doby připadající na jednotlivé týdny vždy stejná. 27

28 Při rozvržení pracovní doby musí zaměstnavatel přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnanců pečujících o děti a k zákazu výkonu některých prací některými ženami a mladistvými. 1 Rovnoměrné rozvržení pracovní doby se používá převážně v jednosměnných pracovních režimech. Rovnoměrné rozvržení pracovní doby může znamenat, že na každý z 5 dnů je rozvržena stejná délka směny, např. 5 x 8 = 40 nebo je možné, aby v některém dnu či některých dnech byla rozvržena různá délka směny, např. po-čt po 9 hodinách a v pátek 4 hodiny. V praxi dochází často k situacím, kdy rovnoměrné rozvržení pracovní doby je z různých důvodů nepraktické. Příčiny, které vedou k potřebě rozvrhovat pracovní dobu nerovnoměrně, jsou různé. Jedním z mnoha důvodů je závislost určitých oborů činnosti na ročních obdobích a úkolech zaměstnavatele. Nerovnoměrným rozvržením pracovní doby se rozumí takové rozvržení, kdy je délka pracovní doby v některém týdnu kratší, v jiném zase delší než stanovená týdenní pracovní doba podle 79 ZP. Z důvodu bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců a jejich chráněných zájmů omezuje zákoník práce nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v 83 ZP, a to dvojím způsobem. První z nich je omezení délky směny, která nesmí přesáhnout 12 hodin. Protože směna je část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, může ve výjimečných případech, kdy dojde k výkonu práce přesčas, konat zaměstnanec práci přesahující 12 hodin. V každém případě však musí nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami činit nejméně 8 hodin. Zaměstnanec tak může konat práci včetně přestávek na jídlo a oddech nejvýše v rozsahu 16 hodin v rámci 24 hodin. Druhé omezení nerovnoměrného rozvržení pracovní doby spočívá v průměrné týdenní pracovní době. Tato doba nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše 1 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo, 3. Doplněné a přepracované vydání, Praha C.H. BECK, 2007, str