Strategie MPSV pro oblast dalšího vzdělávání. Fond dalšího vzdělávání. Finální verze

Transkript

1 Strategie MPSV pro oblast dalšího vzdělávání Fond dalšího vzdělávání Finální verze Tato zpráva je výstupem ze zakázky "Strategické vyhodnocení pro oblast dalšího vzdělávání" financované z projektu technické spolupráce OP LZZ "Zpracování evaluací, analýz a odborných studií pro OP LZZ " (číslo projektu CZ.1.04/6.1.00/ ) a slouží jako návrhový podklad pro strategii MPSV PODPORUJEME VAŠI BUDOUCNOST

2 Obsah SEZNAM ZKRATEK... 3 MANAŽERSKÉ SHRNUTÍ Úvod Systém DPV a klíčové zóny Zóna hledání uplatnění cílové skupiny a hlavní problémové oblasti Zóna zaměstnanosti cílové skupiny a hlavní problémové oblasti Zóna nezaměstnanosti cílové skupiny a hlavní problémové oblasti Veřejně-politické nástroje DPV Subjekty DPV Strategické cíle MPSV v oblasti DPV, hodnotící kritéria a vybrané nástroje řešení Specifický cíl 1 Provázat PV a DPV vzhledem k TP Specifický cíl 2 Vytvořit motivující prostředí pro účastníky DPV Specifický cíl 3 Zvýšit kvalitu DPV vzhledem k TP Specifický cíl 4 Snížit nezaměstnanost, podpořit zaměstnanost a zaměstnatelnost prostřednictvím DPV Implementace strategie Logický rámec implementace strategie Harmonogram implementace strategie Monitoring a evaluace implementované strategie Schválení Strategie Systém evaluace Systém monitorovacích indikátorů

3 SEZNAM ZKRATEK AIVD AK ČR APZ CS CŽU ČR ČMKOS ČMZRB DPH DPV DV ESF EU FDV IPS HK MBC MD MF MMR MPO MPSV MSp MŠMT MV MzD MŽP NSK NSP NPF NUV NVF OHK Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR Akademie věd ČR Aktivní politika zaměstnanosti Cílová skupina Celoživotní učení Česká republika Českomoravská konfederace odborových svazů Českomoravská záruční a rozvojová banka Daň z přidané hodnoty Další profesní vzdělávání Další vzdělávání Evropský sociální fond Evropská unie Fond dalšího vzdělávání Informační a poradenské centrum Hospodářská komora Management by Competencies řízení podle kompetencí Ministerstvo dopravy Ministerstvo financí Ministerstvo pro místní rozvoj Ministerstvo průmyslu a obchodu Ministerstvo práce a sociálních věcí Ministerstvo spravedlnosti Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy Ministerstvo vnitra Ministerstvo zdravotnictví Ministerstvo životního prostředí Národní soustava kvalifikací Národní soustava povolání Národní poradenské fórum Národní ústav pro vzdělávání Národní vzdělávací fond Okresní hospodářská komora 3

4 OP OP LZZ OPVK OR DPV OSVČ PC PS PV RVKIS RT ŘVIS ŘVK SF SMK SP SR SŠ ŠVP TP ÚP VÚPSV VŠ ž/m Operační program Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Odborná rada dalšího profesního vzdělávání Osoba samostatně výdělečně činná Osobní počítač Pracovní skupina Počáteční vzdělávání Rada vlády pro konkurenceschopnost a informační společnost Rejstřík trestů Řídící výbor pro informační společnost Řídící výbor pro konkurenceschopnost Strukturální fondy Strategie mezinárodní konkurenceschopnosti Svaz průmyslu Sektorové rady Střední škola Školní vzdělávací program Trh práce Úřad práce ČR Výzkumný ústav práce a sociálních věcí Vysoká škola Ženy/muži 4

5 MANAŽERSKÉ SHRNUTÍ Další profesní vzdělávání je oblast úzce spjatá s trhem práce a politikou zaměstnanosti. MPSV by si mělo být velmi dobře vědomo, že kvalita znalostí, dovedností a schopností pracovní síly hraje (vedle celkové ekonomické situace) rozhodující roli ve vývoji základních ukazatelů trhu práce a celé ekonomiky. A jelikož ČR dosud nemá kromě obecných strategických dokumentů (např. Národního programu reforem, Programového prohlášení vlády a Strategie mezinárodní konkurenceschopnosti) k dispozici žádný ucelený strategický dokument, který by pomohl usměrňovat rozvoj kompetencí pracovní síly v ČR žádoucím směrem, je cílem třetí části zakázky s názvem Strategické vyhodnocení pro oblast dalšího vzdělávání vypracovat pro MPSV podkladovou strategii pro oblast dalšího profesního vzdělávání s důrazem na budoucí programové období strukturálních fondů EU Tato oblast je v současném programovém období, dle rámcového vymezení působnosti v Národním strategickém referenčním rámci, podporována dvěma operačními programy ESF OP LZZ a OPVK. Jednak formou projektů pro rozvoj systému dalšího profesního vzdělávání, jednak projektů přímo realizujících další profesní vzdělávání pro cílové skupiny podniků a zaměstnanců. Další profesní vzdělávání bude jednou z podporovaných oblastí i v nadcházejícím programovém období strukturálních fondů Na základě analýzy stavu systému dalšího profesního vzdělávání v ČR a dosavadního průběhu realizace projektových aktivit z programů ESF je nutné nově vymezit i rozdělení resortní působnosti v této oblasti s ohledem na zásadní význam dalšího profesního vzdělávání pro trh práce. Podkladová strategie umožní specifikovat a věcně vymezit tuto oblast v připravované koncepci zaměstnanosti MPSV, ve strategickém dokumentu ČR na nové programové období Smlouvě o partnerství pro rozvoj a investice a pochopitelně i v budoucím operačním programu ESF v gesci MPSV (OP Zaměstnanost), který v sobě bude oblast dalšího profesního vzdělávání zahrnovat. Podkladová strategie pro další profesní vzdělávání obsahuje jasně formulované strategické cíle obecného charakteru a dekomponované dílčí cíle včetně zvoleného postupu (varianty) pro jejich naplňování. Cíle strategie jsou stanoveny dle SMART principu, tj. jsou konkrétní, měřitelné, dosažitelné, realistické a časově ohraničené. Obsah podkladového materiálu odpovídá požadavkům spojeným s tvorbou strategických veřejněpolitických dokumentů a tvoří jej 5 samostatných kapitol. Z věcného hlediska jsou zásadní zejména 2. a 3. kapitola. Kapitola 2 stručně charakterizuje oblast dalšího profesního vzdělávání v ČR a představuje hlavní zóny DPV z hlediska postavení různých cílových skupin na trhu práce. Současně identifikuje hlavní problém ČR v této oblasti - DPV dostatečně nereflektuje kvalifikační potřeby trhu práce, nepodporuje zaměstnanost a konkurenceschopnost jedinců a české ekonomiky. Kapitola 3 pak v první části tento problém převádí do podoby hlavního strategického cíle, kterým je kvalifikační a kompetenční vybavenost pracovníků v ČR odpovídající potřebám TP a podporující zaměstnanost a zaměstnatelnost. V druhé části je obecný cíl strukturován do 4 specifických cílů: 1. Provázání PV a DPV vzhledem k TP, 2. Vytvoření motivujícího prostředí pro účastníky DPV, 3. Zvyšování kvality DPV vzhledem k TP, 4. Snižování nezaměstnanosti, podpora zaměstnanosti a zaměstnatelnosti prostřednictvím DPV. Pro naplnění hodnot zvolených indikátorů výstupu těchto specifických cílů jsou na základě zhodnocení aplikovaných kritérií (relevance, udržitelnosti, ekonomické efektivnosti a přijatelnosti pro aktéry) navržena konkrétní opatření obsahující stručnou charakteristiku 5

6 a zdůvodnění relevance, udržitelnosti a přijatelnosti, popis jednotlivých na sebe navazujících kroků, popis cílových skupin a zapojených subjektů včetně rozdělení kompetencí a zodpovědnosti, harmonogram realizace, zhodnocení ekonomické efektivnosti, hlavní výstupy a indikátory výstupu. 6

7 1. Úvod Systém dalšího vzdělávání ČR doznal v posledních letech významných změn, které přispěly k jeho výraznému rozvoji (zejména díky přijetí zákona č. 179/2007 Sb., o uznávání a ověřování výsledků dalšího vzdělávání, NSK, NSP, aj.). Přes tyto úspěchy zůstává nadále ve své stávající podobě poměrně roztříštěný z hlediska koordinačního, institucionálního i procesního. V této oblasti pracuje vedle sebe a často i proti sobě celá řada subjektů vzdělávacího, poradenského, koncepčního i výzkumného charakteru. Dohledem nad jejich činností a garantem rozvoje celého systému je dle zákona č. 179/2007 Sb., o uznávání a ověřování výsledků dalšího vzdělávání pověřeno Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy (dále jen MŠMT) a Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále jen MPSV). Z věcného hlediska se jedná o velice rozsáhlou vzdělávací sféru, z níž zejména oblast dalšího profesního vzdělávání (dále jen DPV) je úzce spjata s trhem práce a politikou zaměstnanosti doménami MPSV 1. MPSV by si mělo být vědomo, že kvalita znalostí, dovedností a schopností pracovní síly hraje (vedle celkové ekonomické situace) rozhodující roli ve vývoji základních ukazatelů trhu práce ČR. Proto požádalo Fond dalšího vzdělávání (svou příspěvkovou organizaci), aby zpracoval podkladový strategický dokument pro oblast DPV, který by v horizontu 10 let umožnil sjednotit a rozvíjet systém DPV žádoucím směrem. Navržená podkladová strategie je třetím krokem strategické práce FDV v oblasti DPV. Jejímu vzniku předcházela podrobná analytická a evaluační činnost, jejímiž výstupy jsou jednak analytická zpráva o současném stavu DV v ČR s důrazem na oblast DPV a jednak evaluační zpráva vyhodnocující procesní i věcné souvislosti dosud realizovaných projektů OP LZZ v oblasti DPV v gesci MPSV. Všechny kroky podkladového materiálu jsou pochopitelně navrženy tak, aby odpovídaly základním cílům stěžejních národních strategických dokumentů 2 i evropské Strategii Evropa 2020 (viz I. část zakázky). Obecným rámcovým cílem podkladové strategie FDV v oblasti DPV je snížení strukturálního kvalifikačního nesouladu na trhu práce a podpora celoživotního rozvoje znalostí, dovedností a schopností pracovní síly v ČR. Implementace navrhovaných strategických opatření povede k potřebnému zvýšení produktivity podniků a tím přispěje k růstu konkurenceschopnosti ekonomiky ČR. Opatření budou mít pro občany účastníky DPV také výrazný preventivní efekt z hlediska nezaměstnanosti, zejména její strukturální a dlouhodobé formy, které jsou přetrvávajícím a zatím nepříliš úspěšně řešeným problémem trhu práce v ČR. Všechny realizované kroky by tak měly působit jako prevence sociálního vyloučení a klíčový prvek podpory sociální koheze v ČR. Tyto cíle jsou v souladu s hlavním smyslem podpory Evropského sociálního fondu, respektive jeho operačních programů v jednotlivých zemích EU. 1 Samozřejmě, že MPSV se z povahy své funkce zabývá také dalšími složkami systému dalšího vzdělávání např. občanskému nebo zájmovému vzdělávání rodin, seniorů nebo skupin sociálně vyloučených či sociálním vyloučením ohrožených. Tyto složky, stejně jako celá problematika, však nejsou předmětem této strategie. 2 Zejména Strategie celoživotního učení ČR, Strategie mezinárodní konkurenceschopnosti ČR a Národního programu reforem ČR. 7

8 Předpokladem úspěšné realizace podkladové strategie je dokončení úprav systému dalšího vzdělávání do roku 2014 dle kritérií uvedených pro splnění tzv. předběžných podmínek 3 (návrh obecného nařízení ke strukturálním fondům pro období , předběžně schválené Radou EU), přičemž nejde jen o zajištění samotného budoucího financování dalšího profesního vzdělávání; splnění předběžných podmínek prospěje jednoznačně i národním systémům v oblasti trhu práce a celoživotního učení. Obsah podkladového materiálu odpovídá požadavkům spojeným s tvorbou strategických veřejněpolitických dokumentů a tvoří jej 5 samostatných kapitol. První kapitola je věnována úvodnímu představení problematiky a formulaci cíle spojeného s tvorbou této strategie. Druhá kapitola stručně charakterizuje oblast DPV a v jeho rámci představuje jednotlivé zóny DPV, ve kterých se mohou cílové skupiny trhu práce v průběhu dospělého života vyskytovat. Současně identifikuje hlavní problém ČR v oblasti DPV a následně také problémy, jejich příčiny a důsledky v jednotlivých zónách DPV. Představuje také základní nástroje a relevantní subjekty DPV. Třetí kapitola ve své první části převádí identifikované problémy do podoby stromu cílů DPV v ČR. Představuje hodnotící kritéria, ze kterých FDV vychází při návrhu konkrétních opatření. Následují velmi podrobně rozpracovaná navržená opatření naplňující jednotlivé specifické cíle strategie. Čtvrtá kapitola se věnuje praktické implementaci strategie. Obsahuje konkrétní postup realizace strategie přehledně prezentovaný prostřednictvím logického rámce implementace a také rámcový harmonogram provádění jednotlivých kroků. A konečně poslední pátá kapitola představuje navržený systém a nástroje monitoringu a evaluace implementované strategie. 3 Jedná se o předběžné podmínky č a 9.3, jejichž obsahem je zavést např. individualizované služby zaměstnanosti a efektivní systém pro předvídání dění na trhu práce a funkční systém CŽU. 8

9 2. Systém DPV a klíčové zóny Další profesní vzdělávání je významná složka systému DV, která má přímý vztah k trhu práce a obsahově koresponduje s vytvořenými nástroji Národní soustavou kvalifikací (dále jen NSK) a Národní soustavou povolání (dále jen NSP). Jedná se o oblast velmi širokou, zatím nepříliš dobře koordinovanou a koncepčně uchopenou, tudíž také často neefektivní z hlediska vynaložených finančních zdrojů i neúčinnou vzhledem k vzdělávacím potřebám trhu práce. Hlavním problémem ČR je v této souvislosti skutečnost, že DPV dostatečně neodpovídá potřebám trhu práce, nesnižuje dostatečně nezaměstnanost a nepodporuje zaměstnanost a zaměstnatelnost v ČR. Jedním, nikoliv však jediným důsledkem tohoto stavu může být i přetrvávající relativně nízká míra účasti občanů na dalším profesním vzdělávání, která v roce 2010 dosáhla hranice 7,5 %, nicméně benchmark, stanovený na rok 2020 cílí na hodnotu 15% účasti. V roce 2011 sice došlo k výraznému skokovému nárůstu tohoto podílu na 11,4 %, tj. o 3,9 p. b., přičemž průměr EU-27 naopak poklesl o 0,2 p. b., nicméně z výroční zprávy OP LZZ za rok 2011 vyplývá, že prudký nárůst osob účastnících se dalšího vzdělávání v ČR v roce 2011 nepředstavuje trvalé, systémové zvýšení účasti na dalším vzdělávání v ČR, ale dočasný výkyv způsobený realizací projektů v operačním programu Lidské zdroje a zaměstnanost v prioritní ose 1 Adaptabilita zaměřené na vzdělávání zaměstnanců v podnicích. Dosavadní snahy relevantních subjektů o její systémové zvládnutí a koordinaci se tedy příliš nezdařily, což bylo potvrzeno i v druhé evaluační části zakázky (Evaluace opatření a nástrojů podpory DV). Pro klíčové aktéry DPV, tj. úřady práce, zaměstnané i nezaměstnané osoby, osoby hledající uplatnění, zaměstnavatele a jejich sdružující organizace a vzdělávací a neziskové subjekty, je stále obtížné se v oblasti zorientovat a zvolit vhodnou vzdělávací strategii. Za současných podmínek také tito aktéři nemají reálnou možnost ovlivňovat podobu financování, procesů i obsahu DPV tak, aby účinně a přitom efektivně přispívala k rozvoji lidských zdrojů v souladu se vzdělávacími potřebami trhu práce v jednotlivých sektorech, odvětvích, oborech a profesích ekonomiky. Na obrázcích 1 a 2 je přehledným způsobem znázorněn strom problémů (příčin a důsledků) souvisejících s výše zmiňovaným hlavním problémem DPV v ČR. 9

10 Obrázek 1 Strom problémů DPV v ČR - Příčiny DPV dostatečně neodpovídá potřebám TP, nesnižuje dostatečně nezaměstnanost a nepodporuje zaměstnanost a zaměstnatelnost v ČR Selhání veřejných politik utvářejících kontext DPV Selhání designu a implementace systému DPV Nezájem o systém DPV Absence kvalitní hospodářské strategie pro ČR Absence strategického a koordinačního rámce DPV Absence uceleného legislativního rámce DPV Nesledování kvality a efektivity státem financovaného DPV Nedůvěra zaměstnavatelů v současný systém DPV Dlouhodobé politické podceňování významu vzdělávání pro rozvoj společnosti a ekonomiky Absence informačního a monitorovacího nástroje DPV Absence systematického sledování a předvídání kvalifikačních potřeb TP Špatná udržitelnost systémových projektů ESF Neucelený systém certifikace a akreditace Neprovázanost počátečního vzdělávání s DPV Nejasné rozdělení kompetencí v systému DPV Existence finančních, časových a informačních bariér účasti v DPV Nízká motivace rizikových skupin TP k účasti v DPV Absence funkční regionální spolupráce aktérů DPV a TP na rozvoji HR a řešení nezaměstnanosti Nedostatek podpůrných nástrojů zajišťování kvality DPV Zdroj: FDV, 2012 Na obrázku č. 1 je znázorněn strom problémů, kdy na vrcholu je hlavní problém oblasti DPV. Zeleně jsou vyznačeny nejzásadnější kategorie příčin problémů a modře jsou vyznačeny specifikované konkrétní příčiny problémů. 10

11 Obrázek 2 Strom problémů v ČR - Důsledky DPV dostatečně neodpovídá potřebám TP, nesnižuje dostatečně nezaměstnanost a nepodporuje zaměstnanost a zaměstnatelnost v ČR Malé/špatně cílené investice zaměstnavatelů do DPV zaměstnanců Malé investice dospělých jednotlivců do DPV Přetrvávající kvalifikační a oborový nesoulad na TP Nedostatečně resp. špatně cílené DPV zaměstnanců Nízká míra zaměstnanosti specifických skupin TP Špatná uplatnitelnost specifických skupin TP (např. absolventů) Vysoká strukturální a oborová nezaměstnanost v určitých regionech ČR Nedostatečná konkurenceschopnost firem Absence preventivního a podpůrného charakteru DPV pro jednotlivce na TP Nižší vertikální i horizontální mobilita na TP Vysoká dlouhodobá nezaměstnanost zvláště v určitých regionech Zvyšování sociálního napětí v postižených regionech Brždění ekonomického rozvoje postižených regionů Zdroj: FDV, 2012 Na obrázku č. 2 je znázorněn strom problémů, kdy na vrcholu je hlavní problém oblasti DPV. Zeleně jsou vyznačeny nejzásadnější kategorie důsledků problémů a modře jsou vyznačeny specifikované konkrétní důsledky problémů. Do značné míry je za tuto situaci zodpovědný dosavadní strategický a legislativní rámec celého systému dalšího vzdělávání. Kompetence MŠMT a MPSV jsou v tomto systému stanoveny zákonem č. 179/2007 Sb., o uznávání a ověřování výsledků dalšího vzdělávání a je pochopitelné, že hlavní roli 11

12 v koncepčním a systémovém rozvoji celého DV hraje MŠMT. Na druhou stranu, kompetence obou resortů v oblasti DPV, které má přímou vazbu na trh práce, jsou z hlediska systémového rozvoje DPV rozděleny poměrně neefektivně. MPSV v této souvislosti dlouhodobě cítí potřebu získat rozhodovací pravomoci nejen v oblasti rozvoje určitých aspektů DPV (např. rekvalifikací), ale do jisté míry a za spolupráce s MŠMT věcně i procesně koordinovat rozvoj celého systému DPV. Proto také FDV při plnění zakázky uchopil problematiku DPV skutečně komplexně a navrhuje pomocí obsažených opatření postupně, efektivně, účinně a se zapojením klíčových aktérů DPV tuto oblast v příštích 10 letech rozvíjet. Systém DPV by měl být schopen řešit nejen kvalifikační potřeby osob v nezaměstnanosti či zaměstnanců podniků procházejících strukturálními problémy, ale měl by také (a především) působit preventivně. Měl by pomáhat rozvíjet kvalifikovanou pracovní sílu, podporovat růst zaměstnanosti a předcházet nezaměstnanosti, zejména strukturálního charakteru napříč všemi regiony ČR. Z toho důvodu je tato strategie zaměřena celkem na 3 základní věcně i procesně odlišné zóny DPV vzhledem k trhu práce: 1) Zónu hledání pracovního uplatnění 2) Zónu zaměstnanosti 3) Zónu nezaměstnanosti V následující části jsou jednotlivé zóny, jejich cílové skupiny a hlavní problémy, kterým čelí v rámci DPV, podrobněji vymezeny. Předtím je však třeba zdůraznit klíčovou roli počátečního vzdělávání (dále jen PV) z hlediska vývoje základních ukazatelů trhu práce a ekonomiky. Fungující koordinace a spolupráce mezi systémem DPV a systémem PV je zcela zásadním předpokladem úspěchu v této oblasti. Z toho důvodu, a přestože PV je odlišnou politickou arénou s vlastními aktéry, je podstatou podkladové strategie v následujících letech nejen rozvíjet systém DPV, ale také identifikované vzdělávací potřeby, trendy, klíčové výstupy a informace konzultovat s příslušnými aktéry PV na národní i regionální úrovni a spoluvytvářet tak vzdělávací systém schopný reagovat svou nabídkou vzdělávání na změny trhu práce respektive celé ekonomické oblasti. Situaci DPV v gesci MPSV modeluje obrázek 3, který ukazuje na vazbu mezi PV a dalším profesním vzděláváním a znázorňuje jednotlivé zóny DPV a jejich cílové skupiny. 12

13 Obrázek 3 Zóny a kdo se v nich vyskytuje Počáteční vzdělávání (účastník PV) zóna hledání uplatnění absolvent osoba vracející se na trh práce - z výkonu trestu, ze zahraničí, atd. rodič pečující o dítě končící OSVČ ekonomicky neaktivní osoby zájemce o zaměstnání dle zákona 435/2004 Sb., o zaměstnanosti zóna nezaměstnanosti zóna zaměstnanosti zaměstnanec ve veř.sektoru zaměstnanec v soukr. sektoru OSVČ zaměstnanec mající zájem stát se OSVČ uchazeč o zaměstnání dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti nezaměstnaný - dobrovolně a bez evidence na ÚP nezaměstnaný - bez možnosti vstupu na trh práce (např. ve výkonu trestu) Další profesní vzdělávání Zdroj: FDV, 2012 Z obrázku č. 3 je dobře vidět věcná provázanost a prostupnost tří základních zón DPV. Do těchto zón vstupuje každý občan po nebo ještě v průběhu PV. V jaké z nich se nachází, je dáno zejména dvěma faktory osobním přístupem tvořeným úrovní motivace, aktivity, zájmu, apod. a celkovým potenciálem, který souvisí s přítomností nebo absencí handicapů vzhledem k trhu práce. Osobní přístup je proměnná, která nabývá mnoha hodnot v intervalu od velmi aktivní až po velmi pasivní. Míru celkového potenciálu lze změřit na základě zařazení člověka na škálách následujících proměnných: úroveň vzdělání, znalostí, dovedností a schopností, míra pracovních zkušeností, obor vzdělání, zdravotní stav, věk, geografická příslušnost, pohlaví, rodinný stav, národnost a sociální a ekonomické postavení. Hodnoty těchto dvou proměnných nemají vliv jen na pozici dospělého člověka na trhu práce, ale významnou měrou ovlivňují i jeho vnímání potřeby dalšího vzdělávání. Příkladem může být na jedné straně nezaměstnaný člověk s aktivním osobním přístupem, ale nižším celkovým potenciálem, který vnímá pozitivně možnosti dalšího vzdělávání a má tak vyšší šanci přejít v relativně krátkém čase do zóny zaměstnanosti. Na druhé straně pak stojí nezaměstnaná osoba s relativně 13

14 vysokým potenciálem, ale velmi pasivním osobním přístupem, která vnímá potřebu dalšího vzdělávání negativně a může tak setrvávat v zóně nezaměstnanosti zbytečně dlouhou dobu. Osobní přístup a celkový potenciál jsou vedle identifikovaných zón klíčové proměnné z hlediska budoucího rozvoje systému DPV a z hlediska volby a způsobu použití nástrojů DPV včetně poradenských a informačních služeb. Z toho důvodu FDV při své analýze současné situace a identifikaci hlavních problémových oblastí sledovalo systém a jeho cílové skupiny jejich zorným úhlem Zóna hledání uplatnění cílové skupiny a hlavní problémové oblasti V zóně hledání uplatnění se vyskytují za prvé, absolventi školských zařízení PV, kteří poprvé vstupují na trh práce bez jakékoliv předchozí pracovní zkušenosti. Za druhé, jsou to skupiny osob ekonomicky neaktivních, které se chtějí vrátit na trh práce (z mateřské či rodičovské dovolené nebo péče o členy rodiny, výkonu trestu nebo pobytu v zahraničí). Za třetí, jsou to osoby hledající jiné než dosavadní uplatnění na trhu práce (např. končící OSVČ). A konečně za čtvrté, sem patří také skupina zájemců o práci registrovaných na ÚP dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Všechny tyto cílové skupiny se v procesu hledání pracovního uplatnění potřebují v první řadě zorientovat na trhu práce a potřebují znát a mít dostupné nástroje, které jim tuto orientaci, výběr a absolvování vzdělávacího programu usnadní. Právě v absenci těchto nástrojů spočívá hlavní problém DPV v zóně hledání pracovního uplatnění: DPV nepodporuje rozvoj/změnu kompetencí ekonomicky neaktivních osob a osob hledajících nové pracovní uplatnění. Příčiny na úrovni systému lze hledat v absenci jakékoliv státní podpory (tj. různých podpůrných a motivačních nástrojů) pro kategorii osob, které hledají pracovní uplatnění. Stát tuto skupinu začíná vnímat a podporovat až ve chvíli, kdy přejde do kategorie "nezaměstnaní". Stát pak poměrně nákladně řeší problém nezaměstnanosti na místo toho, aby mu mnohem levněji předcházel. Druhou příčinou, do jisté míry spojenou s tou první, je absence informačního a poradenského systému, který by respektoval individuální vzdělávací potřeby občanů a propojoval je se vzdělávacími potřebami/potenciálem TP v zájmu dlouhodobé pracovní uplatnitelnosti občanů. Hlavní strategická příčina uvedených skutečností tkví v dlouhodobé neschopnosti vlády ČR vytvořit a realizovat takovou hospodářskou strategii, která by v oblasti DPV skutečně přispívala k ekonomickému a sociálnímu růstu v zemi a konkurenceschopnosti v Evropě i ve světě. Hlavním důsledkem demotivujícího prostředí na úrovni systému a občanů je přetrvávající relativně nízká míra účasti občanů na dalším profesním vzdělávání, která v roce 2010 dosáhla hranice 7,5 %, nicméně benchmark, stanovený na rok 2020 cílí na hodnotu 15% účasti. V roce 2011 sice došlo k výraznému skokovému nárůstu tohoto podílu na 11,4 %, tj. o 3,9 p. b., přičemž průměr EU-27 naopak poklesl o 0,2 p. b., nicméně z výroční zprávy OP LZZ za rok 2011 vyplývá, že prudký nárůst osob účastnících se dalšího vzdělávání v ČR v roce 2011 nepředstavuje trvalé, systémové zvýšení účasti na dalším vzdělávání v ČR, ale dočasný výkyv způsobený realizací projektů v operačním programu Lidské zdroje a zaměstnanost v prioritní ose 1 Adaptabilita zaměřené na vzdělávání zaměstnanců v podnicích. Protože systém nepůsobí preventivně, dostává se 14

15 do nezaměstnanosti mnoho osob, které nebyly kvalifikačně a kompetenčně připraveny na potřeby/změny TP. Finanční zdroje a další podpůrné nástroje jsou směřovány na aktivizaci nezaměstnaných místo podpory dostupnosti lidských zdrojů v oblastech, kde je jich z důvodu strukturálního nesouladu nedostatek a v dalších oblastech, které jsou identifikovány v rámci komunikace se zaměstnavateli. Důsledkem selhání státu v této oblasti je rovněž ztráta možnosti usměrňovat rozvoj lidských zdrojů dle potřeb a potenciálu české ekonomiky. Lidské zdroje nejsou v ČR optimálně využívány a rozvíjeny. Na trhu práce tak přetrvává dlouhodobý strukturální a oborový nesoulad a zbytečně vysoká míra nezaměstnanosti. Dochází k brzdění celkového ekonomického rozvoje a snižování konkurenceschopnosti ČR Zóna zaměstnanosti cílové skupiny a hlavní problémové oblasti Do druhé zóny zóny zaměstnanosti patří za prvé, kategorie zaměstnanců, kteří do DPV vstupují na přání svého zaměstnavatele. Jedná se o jeho RLZ v rámci podnikového vzdělávání. Druhou cílovou skupinu tvoří zaměstnanci, kteří se s vědomím či nevědomím zaměstnavatele účastní DPV na základě svého rozhodnutí a na své finanční náklady. Vzdělávání má v takovém případě přispět k rozvoji lidského potenciálu jedince na trhu práce. Vedle kategorie zaměstnanců rozšiřuje tuto zónu také početná kategorie osob samostatně výdělečně činných. Hlavním problémem DPV v zóně zaměstnanosti a příčinou nízké míry účasti na DPV je fakt, že: Zaměstnanci a OSVČ nejsou v ČR optimálně motivováni k DPV. Hlavní systémovou příčinou tohoto problému je, že se dosavadní státní finanční a daňová podpora DPV vztahuje pouze na kategorii zaměstnavatelů (podniků). Stát jejich prostřednictvím podporuje DPV zaměstnanců pouze z hlediska aktuálních potřeb zaměstnavatelů, nereflektuje již strategické zájmy státu z hlediska priorit hospodářské politiky. Ani takto omezená podpora však není státem sledována a není vyhodnocována její efektivita a ekonomické dopady. Zaměstnanci ani OSVČ nemají při rozhodování o účasti v DPV k dispozici ani žádné informační a poradenské nástroje, které by jim pomohly se zorientovat na trhu práce a zvolit vhodný a perspektivní vzdělávací program. Mimo jiné je příčinou také absence funkčního systému monitorování a predikce potřeb DPV pro zaměstnance i zaměstnavatele. Hlavní strategickou příčinou tohoto stavu je fakt, že hospodářská strategie ČR v oblasti zaměstnanosti a nezaměstnanosti má pouze formální charakter. Vláda zatím nebyla schopna vytvořit a realizovat takovou hospodářskou strategii, která by v oblasti DPV skutečně přispívala k ekonomickému a sociálnímu růstu v zemi a posilovala naší konkurenceschopnost v Evropě i ve světě. Důsledkem je, že cílové skupiny v zóně zaměstnanosti jsou v nerovném postavení z hlediska existující státní podpory DPV. Stát totiž v současné době podporuje pouze podnikové (firemní) vzdělávání, které je orientováno v první řadě na potřeby zaměstnavatele a velice omezeně na samotný rozvoj zaměstnanců. Kategorie OSVČ a zaměstnanců, kteří mají osobní zájem se dále profesně vzdělávat, se pohybují v poměrně demotivujícím prostředí. Za prvé, o oblasti DPV neexistují žádná data, tato sféra vzdělávání není nikým monitorována, případně koordinována. Jedná se o velmi širokou 15

16 a matoucí oblast. Za druhé, stát dosud žádným způsobem nepodporuje tyto kategorie k účasti v DPV, přestože dlouhodobě deklaruje nutnost zvýšit podíl účastníků DPV v ČR. Zájemci tudíž nemají k dispozici žádné daňové, časové, informační či poradenské nástroje, které by jim usnadnily přístup do systému DPV. A jejich účast na vzdělávání tohoto druhu je trvale nízká Zóna nezaměstnanosti cílové skupiny a hlavní problémové oblasti Cílovou skupinu v zóně nezaměstnanosti přirozeně tvoří nezaměstnané osoby, registrované na ÚP jako uchazeči o zaměstnání. Oblast neregistrované nezaměstnanosti je z hlediska nástrojů, které má MPSV k dispozici, zatím nedostupná. Podle způsobu a rychlosti řešení nezaměstnanosti rozlišujeme několik kategorií nezaměstnaných osob. První skupinu tvoří krátkodobě nezaměstnaní s vyšším celkovým potenciálem a aktivním osobním přístupem vzhledem k trhu práce. V druhé skupině se nachází nezaměstnaní, kteří jsou v evidenci maximálně půl roku, jejich celkový potenciál vzhledem k trhu práce je spíše vyšší, ale vyznačují se spíše pasivnějším osobním přístupem při řešení své ekonomické situace. Třetí skupinu pak tvoří z hlediska intervence nejsložitější skupina dlouhodobě nezaměstnaných osob. Tato skupina je ale poměrně heterogenní z hlediska proměnných osobní přístup a celkový potenciál. Vyskytují se v ní nezaměstnaní s nízkým celkovým potenciálem, ale např. s aktivním osobním přístupem při řešení své nezaměstnanosti. Dále zde najdeme nezaměstnané s nízkým potenciálem a zároveň pasivnějším osobním přístupem. A konečně vždy existuje také skupina nezaměstnaných s relativně vyšším celkovým potenciálem, ale s naprosto pasivním osobním přístupem spojeným s hledáním pracovního uplatnění na otevřeném trhu práce. Realita je pochopitelně složitější, ale tato kategorizace slouží zejména pro identifikaci problémů DPV nezaměstnaných včetně jejich příčin a důsledků. Tato kategorie občanů dlouhodobě čelí v zásadě jednomu, zato zásadnímu problému: DPV není v ČR provázáno s potřebami nezaměstnaných občanů a TP. Příčiny problému na úrovni systému tkví zejména v celkové koncepci služeb zaměstnanosti a politiky zaměstnanosti v ČR. V minulých letech byla realizována poměrně rozsáhlá reforma těchto oblastí, která měla z velké části destruktivní dopady na celý systém ÚP a nezaměstnané občany. V rámci reformy např. došlo k dalšímu poklesu již tak nízkého personálního obsazení úřadů práce. Nedostatečné odborné zázemí ÚP je problémem ještě dlouhodobějším. Fakticky se také změnila hlavní funkce úřadů práce poskytovat služby zaměstnanosti a realizovat (aktivní) politiku zaměstnanosti na funkci poskytovatele sociálních dávek. Realizace činností služeb zaměstnanosti byla delegována na tržní subjekty, což samo o sobě nemusí být špatný krok, ale nejsou-li státem nastaveny funkční kontrolní a monitorovací mechanismy, nelze zjistit jak účinně a efektivně jsou veřejné zdroje ve prospěch nezaměstnaných využívány. Objem veřejných zdrojů na realizaci APZ, který byl dlouhodobě ve srovnání s většinou zemí EU nízký, se ještě dále snížil. Velkým problémem je také skutečnost, že úřady práce a regionální zaměstnavatelé spolu při řešení nezaměstnanosti a podpoře zaměstnanosti systémově nespolupracují (spolupráce existuje pouze na formální bázi). Nespolupracují ani s dalšími důležitými subjekty z oblasti veřejné správy a sociálních služeb při řešení dlouhodobé nezaměstnanosti nejvíce ohrožených skupin trhu práce. ÚP chybí také funkční softwarové informační nástroje k profesionálnímu výkonu služeb zaměstnanosti. A k dispozici nemají 16

17 ani systém monitorování a predikce potřeb regionálních trhů práce, což ve výsledku znamená, že DPV nezaměstnaných osob nesleduje vývoj vzdělávacích potřeb TP jak z hlediska svého obsahu, tak i zaměření a forem. Hlavní příčinou tohoto stavu je z pohledu veřejné politiky nekvalitní hospodářská strategie ČR v oblasti zaměstnanosti a nezaměstnanosti. Koncepce politiky zaměstnanosti se nezakládá na analýze a identifikaci skutečných problémů a vzdělávacích potřeb nezaměstnaných ve vztahu k trhu práce a zcela postrádá oblast prevence a podpory zaměstnanosti. Důsledky identifikovaných problémů se speciálně v oblasti rekvalifikací pro nezaměstnané projevují zejména jejich neprovázaností s potřebami regionálních či lokálních trhů práce. Z toho plyne i všeobecná skepse zaměstnavatelů v regionech ohledně kvality znalostí, dovedností a schopností uchazečů o pracovní místo z registru ÚP a rezignace na spolupráci při řešení nezaměstnanosti v regionu. Pro nezaměstnané občany jsou v současné době podmínky registrace na ÚP demotivující až ponižující, navíc se jednotlivým výše specifikovaným kategoriím nezaměstnaných nedostává komplexní a individuálně sestavená vzdělávací, motivační a poradenská podpora. Některé specifické a nejobtížněji integrovatelné skupiny dlouhodobě nezaměstnaných nejsou fakticky podporovány vůbec a přitom jejich počet významně narůstá (např. duševně nemocné osoby). V rovině makroekonomické a sociální jsou důsledky patrné v přetrvávajícím strukturálním a oborovém kvalifikačním nesouladu na TP, který se mimo jiné projevuje relativně vysokou mírou strukturální a dlouhodobé nezaměstnanosti. Dochází k brzdění ekonomického rozvoje regionů v ČR, ve kterých se postupně zvyšuje sociální napětí, které ohrožuje sociální soudržnost v ČR Veřejně-politické nástroje DPV Pro tvůrce strategických opatření, jejich realizátory i konečné uživatele DPV mají rozhodující úlohu systémové nástroje informačního, poradenského, podpůrného, vzdělávacího a koordinačního rázu, o které se mohou opírat. Neméně důležitou roli hrají nástroje legislativní, daňové a finanční, které umožňují realizovat tato opatření. V tabulce 1 jsou proto přehledovou formou uvedeny všechny typy nástrojů DPV, které mohou zapojené subjekty i koneční uživatelé zařazení v příslušných zónách využívat. První sloupec je z výše vysvětlených systémových důvodů věnován také nástrojům PV. 17

18 Nástroje DPV Tabulka 1 Zóny DPV a příslušné nástroje DPV Zóna Počáteční vzdělávání 1. Zóna hledání uplatnění 2. Zóna zaměstnanosti 3. Zóna nezaměstnanosti Strategický a legislativní rámec DPV Koordinační platforma pro rozvoj DPV a komunikaci s klíčovými subjekty DPV a PV Nástroje financování: státní rozpočet, operační programy ESF, finanční zdroje subjektů a konečných uživatelů DPV Monitorovací a prediktivní systém vzdělávacích potřeb trhu práce Poradenství v PV Vzdělávací nástroje pro účastníky PV Stáže pro mladé Projekty zaměřené na spolupráci škol a podniků - např. s využitím určitých prvků duálního vzdělávání 4 Zdroj: FDV, 2012 Otevřený systém kariérového poradenství Poradenství o uplatnitelnosti OSVČ jako zaměstnance na trhu práce a vhodném vzdělávání Poradenství pro budoucí podnikatele Vzdělávací nástroje pro účastníky jednotlivých zón Stáže (adaptace, inovace kvalifikace, získání praxe, obnovení znalostí, atd. předrekvalifikační (motivační)kurzy 5 Obnovovací rekvalifikace prohlubovací rekvalifikace Doplňková rekvalifikace Stáže (rozšíření, obohacení, prohloubení, specializace, inovace kvalifikace, atd.) obnovovací (re)kvalifikace prohlubovací (re)kvalifikace Doplňková (re)kvalifikace zvyšování kvalifikace inovace kvalifikace specializace kvalifikace rozšiřování kvalifikace zaškolení a zaučení kvalifikace (adaptace) Vzdělávání v systému MBC 6 - řízení (lidských zdrojů)podle kompetencí Poradenství - diagnostika a doporučení vhodné rekvalifikace, popř. stáže, Poradenství k zaměstnání Stáže (aktivizace, inovace kvalifikace, doplnění rekvalifikace, atd.) obnovovací rekvalifikace prohlubovací rekvalifikace doplňková rekvalifikace 4 Duální model vzdělávání se vyznačuje především úzkým propojením teoretické výuky a praktické profesní přípravy v konkrétním firemním prostředí. Výuka ve škole se pravidelně střídá s několikatýdenními bloky praktické výuky ve výrobním nebo obchodním podniku či v bance. Tím je zaručeno, že toto vzdělávání plně odpovídá požadavkům praxe. Zdroj: 5 Jako předrekvalifikační kurzy jsou brány kurzy motivační, které jsou směřovány především k problematickým, obtížně zaměstnatelným a dlouhodobě evidovaným uchazečům o zaměstnání, s nutností na ně navazujících dalších programů Sirovátka, Tomáš, Kulhavý, Václav: Hodnocení efektivity programů aktivní politiky zaměstnanosti v ČR, 2006, VUPSV, 6 MBC je koncept, který řeší problémy na úrovni kompetencí konkrétních lidí. Jedním ze stěžejních konceptů je tzv. kompetenční pravidlo, podle kterého lze všechny problémy převést na konkrétní chybějící či nedostatečné kompetence. MBC není přímo vzdělávacím nástrojem, ale je konceptem, který nám umožní využití NSP jako vzdělávacího nástroje, neboť povolání v NSP jsou popsána formou kompetenčního modelu. 18

19 Z tabulky 1 vyplývá, že monitoring a predikce vzdělávacích potřeb trhu práce je klíčovým informačním a koordinačním nástrojem, který působí mezi počátečním a dalším vzděláváním a pomáhá utvářet jejich obsahovou stránku a celkovou orientaci. Měl by umožnit institucím PV pružně reagovat na situaci na trhu a na poptávku po znalostech, schopnostech a dovednostech budoucích absolventů škol. V oblasti DPV by pak měl být nástrojem tvorby vhodných informačních, poradenských a vzdělávacích opatření odstraňujících existující disparity a podporujících zdravý a soudržný trh práce. V současné době bohužel v ČR takový komplexně pojatý a pravidelně aktualizovaný nástroj neexistuje. Nezbytné kroky k jeho fungování jsou součástí této strategie (viz kapitola ). Výstupy monitoringu a predikce vzdělávacích potřeb na trhu práce musí být vhodným způsobem zpracovávány, interpretovány a předávány všem relevantním subjektům DPV na národní i regionální úrovni. Fungující koordinace rozvoje DPV, podobně jako pravidelná komunikace s klíčovými subjekty DPV a PV, je zárukou, že se vývoj systému DPV ubírá vzhledem k potřebám trhu práce žádoucím směrem. Až do roku 2011 taková funkční koordinační jednotka/organizace, který by tyto funkce naplňovala, v ČR nepůsobila. Změna nastala v roce 2011, kdy MPSV zřídilo Fond dalšího vzdělávání (dále jen FDV), svou novou příspěvkovou organizaci. Jedním z jejích poslání je právě analyticko-koncepční a metodickou činností koordinovat a rozvíjet systém DPV v ČR. Další kroky spojené s koordinační, komunikační a metodickou činností FDV jsou součástí této strategie (viz kapitola ). Vhodný výběr legislativních, finančních a daňových nástrojů pro podporu a financování systému DPV je také nezbytnou podmínkou dobrého fungování DPV. V ČR je tato vzdělávací oblast v současné době financována především z prostředků Evropského sociálního fondu, státního rozpočtu a vlastních rozpočtů zapojených subjektů a konečných uživatelů DPV. Co se týče motivačních prvků, existuje největší podpora ze strany státu v zóně nezaměstnanosti, ostatní dvě zóny jsou prostřednictvím státní finanční i nefinanční podpory motivovány k účasti v DPV minimálně (prakticky pouze zaměstnavatelé při firemním vzdělávání). Návrh zavádění vícezdrojového financování DPV a návrh podoby a implementace motivačních opatření pro konečné uživatele je součástí této strategie (viz kapitola 3.2.). Významným systémovým nástrojem DPV, který by měl ve vzdělávacím systému navazovat na poradenství v PV, je otevřený systém kariérového poradenství. Jeho funkce je rovněž ze strategického hlediska klíčová a úspěšně funguje v řadě zemí EU, bohužel v ČR zatím ne. Kroky k jeho vytvoření jsou proto součástí této strategie (viz kapitola ). Dalším nástrojem, který se objevuje ve všech zónách, jsou stáže. V případě zóny PV mají charakter spíše informační a orientační a účastníkům zde dávají možnost propojit si teoretické znalosti s praktickými dovednostmi a slouží k získání prvních pracovních zkušeností. V zónách DPV však plní více funkcí. V případě osob vstupujících a vracejících se na trh práce je to především adaptační funkce. Dále pak obnovení a rozšíření kvalifikace, seznámení se s novými technologiemi, postupy, obnova pracovních návyků, atd. U osob v zóně zaměstnanosti může být stáž příležitostí k získání nových zkušeností a dovedností pro inovování své kvalifikace, popř. ke specializaci či rozšíření. Pro osoby ze zóny nezaměstnanosti jsou stáže především nástrojem pro aktivizaci, pro obnovení 19

20 a udržení pracovních návyků, nástroj motivační a seberealizační, nástroj pro obnovu nebo udržení kvalifikace, atd. Návrh strategických opatření v této oblasti je součástí strategie (viz kapitola 3.4.2). Posledním systémovým nástrojem, který je využitelný ve všech zónách DPV, jsou rekvalifikace. Ty jsou dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti definovány jako získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Rekvalifikace by proto neměly být chápány dosavadním způsobem jako nástroj úřadů práce při řešení situace nezaměstnaných. Naopak, měly by se stát široce dostupným vzdělávacím nástrojem všech konečných uživatelů DPV. V zóně hledání uplatnění mají rekvalifikace především význam v tom, že pomáhají s lepším uplatněním na trhu práce, dávají jednotlivci více možností a zvyšují jeho kvalifikovanost. Do této zóny spadají i absolventi, což však neznamená, že by měli hned po ukončení studia měnit svou kvalifikaci. Na druhou stranu by jim mělo být umožněno tento nástroj využít, pokud u nich bude identifikována potřeba svou kvalifikaci rozšířit či doplnit, např. na základě nesouladu mezi znalostmi z PV a požadavky praxe. Stejně tak by rekvalifikace jako nástroj dalšího vzdělávání měly být přístupné cílovým skupinám ze zóny zaměstnanosti. To, že je někdo v jistém okamžiku zaměstnancem či OSVČ, by ho nemělo limitovat v dalším rozvoji, protože o změně kvalifikace může uvažovat ve vlastním zájmu, kdy chce změnit své povolání, nebo je k tomu nucen vývojem situace (např. v rámci outplacementu). Návrh strategických kroků, které jsou v souladu se skutečnou podstatou rekvalifikací, je také součástí této strategie (viz kapitola a ). Aby bylo možné všechny výše uvedené nástroje efektivně i účinně využívat, je třeba mít k dispozici aktuální informace, koordinační mechanismy a poradenské a vzdělávací nástroje vzájemně propojit. Systematický monitoring vzdělávacích potřeb trhu práce by se mělo stát společným nástrojem vzdělávacího systému, který plně zohledňuje potřebu celoživotního vzdělávání a jeho úzký vztah k trhu práce. S informacemi získanými prostřednictvím monitoringu by se mělo pracovat jak v systému PV tak i v systému DPV, které by měly být vzájemně koordinovány. Zároveň by tento nástroj měl být indikátorem kvality PV a měl by pomoci identifikovat vzdělávací potřeby v oblasti DPV. Dobře zmapovat trh práce včetně jeho vzdělávacích potřeb lze na základě dat z oblasti trhu práce (od zaměstnavatelů, odborových organizací zaměstnanců a úřadů práce), kterými disponuje MPSV. Z tohoto důvodu je také MPSV ideální tvůrce a správce monitorovacího nástroje, stejně jako hlavní koordinátor a komunikační partner subjektů zapojených v DPV a PV. Návrh na konkrétní způsob monitorování DPV je obsažen v kapitole Kterýkoliv z nástrojů uvedených výše, ať už je to rekvalifikace, stáž či poradenství, můžeme považovat zároveň za nástroj řešení problémů, ale také i za nástroj preventivní. Záleží na tom, v jaké situaci a ve které zóně jej využijeme. Stáž tak může být nástrojem řešení problému v případě dlouhodobě nezaměstnaného a preventivním nástrojem pro zaměstnance, který si tím zvyšuje svou kvalifikaci a tím pádem i zvyšuje šance na trhu práce. Existuje případ, kdy tyto nástroje mohou v jednom okamžiku plnit funkci nástroje preventivního i řešícího problém outplacement. Díky vhodnému a včasnému použití nástrojů snížíme riziko velkého množství nezaměstnaných a zvýšíme možnosti propuštěných na další a rychlejší uplatnění na trhu práce. Můžeme se tím zcela vyhnout frikční nezaměstnanosti (kvalifikovaní pracovníci najdou uplatnění dřív, než skončí jejich pracovní poměr) a můžeme tím výrazně zkrátit i nezaměstnanost strukturální (díky relevantním informacím včas a žádoucím způsobem změníme kvalifikaci budoucích uchazečů o zaměstnání). 20