Závěrečná práce posluchače kurzu Manažeři - kurz efektivního řízení 2004/2005

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Závěrečná práce posluchače kurzu Manažeři - kurz efektivního řízení 2004/2005"

Transkript

1 Závěrečná práce posluchače kurzu Manažeři - kurz efektivního řízení 2004/2005 Název práce: Koncepce řízení lidských zdrojů ve Farní charitě Polička Jméno a příjmení autora: Mgr. Markéta Šafářová Rok: 2005

2 Obsah: 1. Úvod 3 2. Personální management jeho význam a úkoly 4 3. Pracovník v sociální neziskové organizaci požadavky vyplývající z pracovního místa 5 4. Personální standardy v organizaci Farní charita Polička Získávání a výběr pracovníků Nový pracovník na pracovišti Pracovní smlouva Pracovní náplň Adaptační program Péče o pracovníky Pravidelný roční rozhovor s podřízeným Vzdělávání pracovníků Supervize Sociální výhody a nefinanční benefity Ukončení pracovního poměru Závěrečný rozhovor Pracovní osvědčení Závěr Seznam použité literatury 18 2

3 1. Úvod Personální politika je v mnoha neziskových organizacích stále zanedbávanou oblastí. Vedení organizace často podceňuje zpracování vlastní personální strategie a teprve při uvolnění místa nebo řešení personálních problémů se záležitostí řízení lidských zdrojů začíná zabývat. Tato práce by měla dát návod k vypracování personálního předpisu Farní charity Polička, která ve svém programu zahrnuje činnosti středisek Občanské poradny, Denního centra pro lidi bez přístřeší, Denního stacionáře pro lidi s mentálním postižením a Agentury domácí péče. Každé středisko má specifické nároky na svá pracovní místa, nicméně lze vycházet z obecných zásad, které jsou platné nejen pro naši, ale i jakoukoli jinou neziskovou sociální organizaci. Kromě obecného vymezení personálního managementu a definování požadavků a kriterií na pracovní místo se práce zabývá základními personálními standardy, které zahrnují otázky výběru a přijímání nových pracovníků,a dále se zabývají formami péče o své pracovníky, včetně ukončení pracovního procesu v organizaci. 3

4 MOTTO: Bez spokojených pracovníků není spokojených klientů 2. Personální management jeho význam a úkoly Personální management neboli řízení lidských zdrojů v organizaci tvoří klíčovou roli v řízení neziskové organizace. Zjednodušeně řečeno, to, jak organizace působí navenek, jaké prostředí je vytvářeno uvnitř, je z velké části dílem konkrétních pracovníků v organizaci. Proto je také velmi důležité brát otázky výběru pracovníků a péče o ně vážně. Úkolem personálního managementu (personalistů ve větších, ředitele v menších neziskových organizacích) se tak stává hledání vhodných strategií a metod v získávání a udržení kvalitních pracovníků, aby byla nezisková sociální organizace životaschopná a obstála v konkurenci, která se objevuje i v sociální sféře. Cílem každé organizace, a tedy i personálního managementu je využít lidského potenciálu pracovníka, aby odborné znalosti, sociální schopnosti a výkon každého jednotlivce byl v rovnováze a souladu s cíli neziskové organizace samotné a ku prospěchu klientů. Velký vliv na to mají hodnoty a normy, které se v organizaci uplatňují (tzv. podniková etika či firemní kultura). Roli managementu jako takového lze rozčlenit do několika oblastí, ve kterých má jako řídicí složka organizace odpovědnost: vůči zřizovateli oprávnění k vykonávání určité činnosti vůči klientům za kvalitu služeb (kvalitativní management) vůči pracovníkům kvalita pracovních sil, jejich vzdělávání (personální management) Jde o odpovědnost na politicko-společenské úrovni, na organizační úrovni (vnitřní řád, struktury) a odborné úrovni (kvalita služeb, pracovníků). Mezi úkoly personálního managementu patří: strategické řízení dochází k odklonu od pouhého administrativního pojetí - výběr a umístění odpovídajících lidí v pracovním procesu - udržení a rozvoj pracovníků, jejich další vzdělávání - administrativně-právní záležitosti právní předpisy související s pracovními vztahy orientace na vnější faktory fungování pracovní síly - motivace a zpětná vazba v souvislosti s výkonem (nejen finanční motivace, ale také např. dobrý tým a klima na pracovišti, smysluplnost práce, určité výhody) kladení důrazu na odpovědnost a samostatnost každého pracovníka při plnění úkolů 4

5 - efektivní řízení a vedení v systému organizace - týmová a mezioborová spolupráce využití moderních metod hodnocení při výběru, zařazení do pracovního procesu, motivace a rozvoj personálu (umět využít naplno potenciál pracovníků) - zajištění vhodného pracovního prostředí a kultury organizace (klima na pracovišti) - komunikace mezi pracovníky Oblast personální politiky a strategie organizace je významná především z důvodů vymezení dlouhodobých plánů organizace, představ o pracovních místech a jejich definování z hlediska dlouhodobé koncepce. Personální standardy umožní neziskové sociální organizaci být připravena na problémy, se kterými se v oblasti řízení lidských zdrojů setká. Jedná se především o jasné vymezení kompetencí a delegování (definování pracovních náplní, odpovědnosti), kontroly a hodnocení pracovníků, motivaci a vztahy mezi pracovníky (klima). Mnoha problémům lze předcházet vypracovaným personálním konceptem, který obsahuje personální strategii organizace a personální standardy, jasně a srozumitelně podaná pravidla a postupy, které definují nejen výběr pracovníků a péče o ně, ale také vymezují metody a možnosti práce s problematickými oblastmi (otevřená komunikace, supervize, apod). 3. Pracovník v sociální neziskové organizaci Každá organizace bez rozdílu hledá pracovníky, kteří jsou kvalifikovaní, motivovaní a schopní plnit dané úkoly. A v zájmu každé organizace je tyto pracovníky si udržet. Popis pracovního místa Součástí dlouhodobé personální strategie organizace by měly být zpracované požadavky na jednotlivá pracovní místa. Ty se skládají ze dvou okruhů: 1. oblast pracovních úkolů a podmínek: název práce a pracovní pozice pracovní náplň účel, způsob, místo a časová posloupnost vykonávání pracovních úkolů komu je pracovník odpovědný, jaký je vztah k ostatním pracovním místům jaké jsou normy, standardy požadovaného výkonu (umožňující odlišit nedostatečný výkon) 5

6 2. Oblast týkající se pracovníka: Fyzické požadavky Duševní požadavky Dovednosti Vzdělání a kvalifikace Pracovní zkušenosti/praxe Zvláštní požadavky Problematika kvalifikace v sociální sféře Kvalifikaci lze dosáhnout spojením více faktorů: studiem (škola, vlastní studium) životními zkušenostmi praxí tzv. celoživotním vzděláváním Všeobecně však zůstává otevřená otázka, jaká jsou nutná kriteria pro personál v sociální sféře v rámci mezioborové spolupráce. Nejasnosti vyplývají také při jmenování pracovníků do řídicích funkcí (známý problém též ze zdravotnictví, zda má být ředitelem nemocnice lékař nebo ekonom). Problémem je také vymezení důležitosti odborných kompetencí versus sociálních schopností, posouzení schopnosti týmové práce a určení, zda bude preferována specializace nebo všestrannost. Obecná kriteria na pracovní místo v sociální neziskové organizaci Odborné kompetence: všeobecné vzdělání a odbornost doplňující kvalifikace (řidičský průkaz, ovládání cizích jazyků, kurzy potřebné pro práci marketing, P.R. apod.) kreativita a schopnost řešit problémy vychází se stylu myšlení, osobnostních rysů schopnost reagovat na změny hledání nových cest schopnost zjednodušovat i řešit komplexně Sociální schopnosti: pocit odpovědnosti pozitivní postoj ke klientům schopnost týmové práce, je-li zapotřebí schopnost reflektování vlastní práce (evaluace) komunikace přiměřená odolnost vůči stresu umění motivovat 6

7 V každé organizaci by měla fungovat určitá rovnováha mezi požadavky ze strany organizace na pracovní místo a schopnostmi a kompetencemi pracovníka. Často se v organizacích v souvislosti s pracovním místem pracovník školí a dovzdělává v oblastech, které nezná a neumí (doplňuje se vzdělání) a zapomíná se na to, v čem je daný pracovník dobrý. Proto je dobré a často i efektivnější využít zdrojů pracovníka a začít tam, kde vlastní kompetence již existují. 4. Personální standardy v organizaci FCH Polička 4.1. Získávání a výběr pracovníků Při obsazování uvolněných či nově vzniklých pracovních míst se ve Farní charitě využívá interní personální výběr, který zajišťuje vedení organizace. Výběru pracovníka musí předcházet definování kriterií pro přijímání pracovníků podle funkce, kterou bude pracovník zastávat. Při obsazování vedoucích míst (vedoucí střediska) probíhá výběrové řízení za účasti nejméně tříčlenné komise, ostatní pracovní místa se zaplňují pomocí přijímacího řízení, kterého se účastní budoucí přímý nadřízený a personální manažer - ředitel. Výběr pracovníka má několik fází: a) administrativní záležitosti vyřizuje pověřený pracovník zadání inzerátu (media, Úřad práce, vývěsky), vyřizování došlých žádostí (v písemné formě - životopis s motivačním dopisem a kopiemi o vzdělání) předvýběr vyřazení nevhodných kandidátů, kteří nevyhovují profilu na pracovní místo, archivování pozvánka na přijímací pohovor Dobře podaný inzerát by měl obsahovat: název organizace pojmenování funkce vymezení odpovědnosti co bude dělat, kolik lidí pod sebou požadavky kvalifikace, praxe, doplňující znalosti (práce na PC, řidičský průkaz apod.) kopie dokladů co nabízíme termín podání přihlášek, adresa a kontaktní osoba (jméno, tel.) 7

8 b) přijímací rozhovor - stěžejní záležitost, je nutné jí věnovat velkou pozornost - za FCH s kandidátem hovoří vždy 2 pracovníci, u výběrového řízení je komise Struktura rozhovoru (témata): otázky na uchazeče ohledně jeho kompetencí a odpovědnosti na bývalém pracovišti (co dělal, jakou má praxi, u vedoucích funkcí za kolik podřízených nesl zodpovědnost, jakým způsobem vybíral pracovníky apod.) reference získání kontaktu na někoho, kdo ho zná (tel.číslo) představení naší organizace cíle organizace, organizační struktura FCH, jakou funkci obsazujeme (pracovní zařazení, odpovědnost a povinnosti), z jakého důvodu, konkrétní náplň práce (včetně pracovní doby, možností dalšího postupu) otázky na uchazeče týkající se odborných kompetencí a sociálních dovedností zvl.doplňující kvalifikace (práce na PC, jazyky, řidič.průkaz apod.), je možné zadat nějaký úkol jak by řešil určitý problém vztah ke křesťanství otázka platu jaká je bolestná hranice? možnosti odpovídající odpovědnosti možnosti nástupu (časové rozmezí) posouzení důvodů, které vedou uchazeče ke změně pracoviště, jak mluví o svém dosavadním (bývalém) pracovišti podání informací, do jakého termínu dáme vědět o výsledku, jakým způsobem padne rozhodnutí ano/ne záporné stanovisko vždy písemně, kladné nejdříve telefonicky (pružná domluva) možnost prohlédnout si budoucí pracoviště Formulář pro dokumentaci Tento formulář je určen pouze pro pracovníka, který vede rozhovor a je přísně důvěrný. Slouží k heslovité dokumentaci zpětné vazby o kandidátovi, který se hlásí na určité pracovní místo. Jméno a příjmení kandidáta Datum Forma (tel.kontakt,osobní pohovor) Dojem (heslovitě) Sdělení kandidátovi: - zamítavé - pozitivní (další opatření) - vedení v evidenci Datum a forma sdělení: - telefonicky - písemně - osobně Jméno a funkce odpovědného prac. 8

9 Přijímací pohovor může být dvoukolový, zvlášť pokud se jedná o vyšší funkci. V druhém kole se rozhoduje v užším výběru, dochází k lepšímu srovnání kandidátů díky konkrétnějším a doplňujícím otázkám. Pokud to provoz střediska dovolí, je dobré vzít kandidáty z užšího výběru na 1-3 dny do střediska na zkoušku. Uchazeč má možnost lépe poznat práci, klienty, a pracovníci dají vedení zpětnou vazbu. Před přijímacím pohovorem si musí ředitel FCH s vedoucím střediska předem dojednat způsob vedení rozhovoru s uchazečem ((kdo o čem bude hovořit),a rozvrhnout si časový plán. c) rozhodnutí Rozhodnutí může padnout až po rozhovoru se všemi uchazeči. Vždy je nutné kandidátovi říci, dokdy rozhodnutí padne a jakým způsobem bude o výsledku informován. Pro zamítavé sdělení se volí písemná forma, kdy se zájemci o pracovní místo vrací veškeré podklady, které zaslal. Při pozitivním výsledku se upřednostňuje telefonická zpráva, kdy se zároveň domlouvají další kroky Nový pracovník na pracovišti Pracovní smlouva V případě přijetí nového pracovníka se mezi ním a organizací uzavře písemná pracovní smlouva. Jedná se o pracovně-právní vztah, který musí obsahovat tyto náležitosti: druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Součástí pracovní smlouvy Farní charity je zkušební doba, která činí 3 měsíce, a velikost pracovního úvazku. Pracovní smlouva se může uzavřít na dobu určitou nebo neurčitou. Kromě pracovní smlouvy se v naší organizaci uzavírají v případech občasných nebo krátkodobých činností dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Tyto dohody tvoří pro pracovníky vedlejší pracovní poměr Pracovní náplň Pracovní náplň doplňuje pracovní smlouvu v souvislosti s pracovními úkoly pracovníka. Vymezuje konkrétně: popis funkce nebo pracovního místa zařazení na pracovišti komu je dotyčný podřízen, komu je nadřízen cíle a hlavní úkoly pracovního místa nutné formulovat konkrétně, aby se nemohly vykládat dvojznačně, ale ne do všech detailů - součástí je také definování forem či způsobů, jak budou cíle dosaženy 9

10 zástupce v době nepřítomnosti kompetence a odpovědnost co může ve své pozici, jaké jsou pravomoci, a zároveň za co zodpovídá případné další doplňující podrobnosti datum, podpis pracovníka a nadřízeného Pracovní náplň je revidována minimálně po 2 letech, případně se může revize provést při pravidelném ročním rozhovoru s podřízeným Adaptační program První den na pracovišti je pro nového pracovníka velmi důležitý, protože se zapíše jako první pozitivní nebo negativní vzpomínka na pracoviště a projeví se na jeho pozdějším výkonu. Farní charita standardizuje proces zavedení nového člověka tak, aby adaptační proces seznámení nově příchozího s provozem střediska a celé organizace proběhl bezproblémově a především co nejrychleji. Adaptační program trvá podle pracovní pozice 2 4 týdny. Sestává ze základních informací a zaučení na pracovišti (konkrétní činnosti, které jsou obsaženy v pracovní náplni). Zavedení pracovníka není úkolem pouze ředitele nebo přímého nadřízeného, s jednotlivými oblastmi nového pracovníka seznamují pověření pracovníci, kteří mají k dispozici Formulář nový pracovník na pracovišti. Tento formulář dostane také nově příchozí pracovník, jehož úkolem je postupně projít všechny body a seznámit se tak se všemi podstatnými informacemi o organizaci a středisku, ve kterém bude pracovat. Formulář nový pracovník na pracovišti I. Všeobecné informace o organizaci provede ředitel nebo jeho zástupce - seznámení s komplexními úkoly organizace - ideový program, poslání a cíle - struktura, schéma organizace - firemní kultura - pracovní zásady (pracovní doba, práce navíc, věci nad rámec pracovní náplně) - odpovědnost jeho a ostatních pracovníků v organizaci - nejbližší nadřízení jména důležitých osob II. Konkrétní pracovní záležitosti provede přímý nadřízený - koncept střediska vnitřní předpisy, pravidla a normy - pracovní náplň vlastní, nadřízených, podřízených - pracovní úkoly za co odpovědnost, jaké pravomoce - pracovní doba, přestávky, přesčasy, neplacené volno jaké jsou konkrétní pracovní podmínky - nemoc, dovolená jak a kdy oznámit nemoc, plánování dovolené - informace o pracovnících představení a seznámení s těmi, s kterými přijde do kontaktu, s ostatními pracovníky organizace stačí při společném setkání - nadřízený, zástupce jména 10

11 - dokumentace klientů - průběh pracovního dne - porady časový harmonogram (termíny), způsob vedení a další náležitosti (účast povinná, vypnuté telefony, včasné příchody, zápisy) - možnosti dalšího vzdělávání, supervize III. IV. Mimořádná opatření provede ředitel nebo jeho zástupce - vnitřní předpisy, které upravují, co dělat v případě mimořádných událostí povinnost informovat směrem nahoru - v jakých záležitostech, komu a jak - interní bezpečnostní předpisy - BOZP, požární ochrana (je součástí samostatného školení) Práva a povinnosti provede přímý nadřízený - práva a povinnosti zaměstnance - nařízení v rámci střediska (o ochraně osobních dat, o používání dat v PC, používání internetu, služebního telefonu pro osobní účely) - klíče kde je dostane a od čeho - řešení stížností nejdříve nejbližší nadřízený, potom další nadřízený V. Financování uvede účetní-ekonom - rozpočet střediska - mzda, poplatky - nákup a jeho vyúčtování - telefon, fax, kopírka, PC naučit se zacházet - vyúčtování služební cesty vypisování formuláře VI. Doprava provede řidič-údržbář - seznámení s vozidlem, tankování, nehoda a opravy co dělat Kromě splnění těchto formálních záležitostí si nového pracovníka vezme na starost pověřený služebně starší kolega (v případě vedoucího střediska ředitel), který ho seznámí s konkrétní činností a pomůže mu v zapracování. Úkolem tohoto mentora je zároveň pomoci novému pracovníkovi v adaptaci na nové prostředí, pracovní tým a druh činnosti, aby se na novém pracovišti cítil co nejlépe a mohl v nejbližší době podávat dobrý pracovní výkon Péče o pracovníky Personální řízení dnes obnáší nejen získávání dobrých pracovníků, ale také péči o ně, aby pracovníci neměli potřebu z organizace odejít. Cílem je: zachovat a rozvíjet jejich odbornou kompetenci motivovat je k dobrým pracovním výkonům podporovat jejich spokojenost, bránit syndromu vyhoření, posilovat jejich sociální dovednosti vytvářet příjemné klima na pracovišti a dobrý pracovní kolektiv 11

12 Mezi prostředky, které k těmto cílům vedou, patří pravidelný roční rozhovor s podřízeným, další vzdělávání (plán profesního rozvoje), supervize a další sociální výhody a benefity Pravidelný roční rozhovor s podřízeným Tento rozhovor je jedním ze základních instrumentů každého vedoucího pracovníka a je úkolem personálního managementu dbát na to, aby se tato interakce nadřízený-podřízený na všech úrovních uskutečnila. Pomocí podrobného rozhovoru se umožní vysvětlit si mezi čtyřma očima otázky kompetence, odpovědnosti a pracovního výkonu dotyčného podřízeného. Je to také příležitost nejen k hodnocení, ale i k zamyšlení o budoucnosti a jeho plánování, a k posouzení silných a slabých stránek pracovníka. Během rozhovoru má i nadřízený pracovník možnost dostat od podřízeného zpětnou vazbu na vlastní jednání (předpokládá se, že přijme případnou kritiku věcně, bez emocí). Oběma zúčastněným stranám by mělo být zřejmé, že úkolem není kritizovat, ale zamýšlet se. Samotný pravidelný roční rozhovor je interakcí obou, která by měla být založena na vzájemné důvěře. Proto je třeba dodržovat tyto zásady: Vlastní postoj jak vidí pracovník sebe a jak ho vidí nadřízený Jaké osobní a odborné přednosti má Jak se chová v konkrétních situacích V kterých bodech je pracovník sám se sebou spokojen, ve kterých nespokojen Může v rámci svých pracovních úkolů své přednosti dále rozvíjet Jak posuzuje svůj výkon, respektive dosažení stanovených cílů z minulého období Spolupráce Jak oceňuje pracovník klima na pracovišti Jak oceňuje spolupráci s nadřízeným Jak vidí svého nadřízeného jako šéfa, jak by chtěl, aby se choval Co by mělo být v rámci spolupráce s nadřízeným zachováno, co by mělo být změněno Jak hodnotí ze své pozice spolupráci s kolegy co by mělo být zachováno a co by se mělo změnit Stanovení cílů pro další období Schéma pravidelného ročního rozhovoru pro vedoucí pracovníky FCH Polička 1. Zamyšlení nad osobní a pracovní situací - všeobecný obraz o práci za uplynulý rok - kontrola pracovní náplně jak je v souladu kompetence a odpovědnost 12

13 2. Vyhodnocení stanovených cílů, pracovního úkolů a výkonů - úkoly jak byly splněny kvalitativně a kvantitativně (především věci navíc), splnění/nesplnění minulých dohod - spokojenost: škála 1-10 (vyznačit, kde je a kam by se chtěl dostat, co by mu v tom pomohlo) závisí na otevřenosti a důvěře : otázka přepracování, nevytíženosti kde se cítí být - spolupráce se spolupracovníky, mnou jako nadřízeným, vzájemně - překážky kooperace, struktura, osobní záležitosti (může pomoci pochopit některé problémy) 3. Určení cílů - definování vlastních pracovních cílů a určení způsobu, jak jich dosáhnout (souvisí s osobními cíli) - vytyčení nových společných cílů s ohledem na cíle organizace 4. Termíny - dohodnou se v souvislosti s cíli 5. Následující rozhovor formální záležitost, dohodne se termín příštího setkání (měsíc) 6. Vyhodnocení rozhovoru obsah i průběh, připomínky a přání k příštímu rozhovoru 7. Protokol velmi stručně formuluje, kdy se rozhovor konal, úkoly pro oba partnery Pro rozhovor je důležité vybrat vhodné místo neutrální prostředí, kde může setkání probíhat nerušeně (samozřejmostí jsou vypnuté telefony). Délka rozhovoru by se měla pohybovat mezi 1-2 hodinami Vzdělávání pracovníků Vzdělávání pracovníků slouží k rozšíření jejich odborných kompetencí a posílení sociálních dovedností. Pomáhají také zabránit vyhoření, které je u těchto profesí časté. Vzdělávání pracovníků může probíhat různými formami a způsoby, které jsou u pracovníků různé. Patří mezi ně školení, kurzy, semináře, praktické stáže, apod., které jsou rozdílné co do délky trvání, účelu a zaměření. Ve Farní charitě Polička každý pracovník společně s přímým nadřízeným vypracovává individuální plán profesního rozvoje, který obsahuje dlouhodobé a krátkodobé vzdělávací aktivity potřebné pro dobrý pracovní výkon. Ten poté schválí ředitel v závislosti na strategii organizace a dostupných finančních prostředcích. Pokud není ředitelem povolena výjimka (například středisko poradenství), je pro každého pracovníka stanoven horní limit vzdělávacích aktivit na 5 dnů v roce, které mu organizace hradí v plné výši. Nad rámec 5 dnů lze po domluvě a se souhlasem ředitele umožnit další školení, které si však pracovník platí sám. 13

14 Mezi vzdělávací akce patří například: Dlouhodobé kurzy a výcviky doplňují chybějící vzdělání v oboru pro ty pracovníky, kteří v organizaci pracují a nemají potřebnou kvalifikaci - kurz musí přímo souviset s prací - podle ekonomické situace lze hradit ze strany organizace i nad rámec 5 dnů v roce - organizace pracovníka uvolňuje v rámci placené pracovní doby - pracovník se zaváže v organizaci setrvat po dobu určenou ve smlouvě o vzdělání nebo je povinen náklady vynaložené na vzdělání ze strany organizace zpětně zaplatit Krátkodobé kurzy, semináře či školení zaměřené na odborné kompetence a znalosti pomáhají pracovníkovi vykonávat svou práci odborně a dosahovat lepších pracovních výkonů - vybírá vedoucí společně s pracovníkem Semináře či kurzy zaměřené na sociální dovednosti, komunikaci, vztahy na pracovišti apod. - určuje vedoucí po poradě s ředitelem Kurzy osobního rozvoje potřebné pro osobnostní růst a psychohygienu - vybírá si pracovník nebo nadřízený Náplň jednotlivých vzdělávacích plánů závisí na pracovní pozici a charakteru práce u administrativních pracovníků je preferována odborná znalost problematiky, pracovníci v přímé péči potřebují ve velké míře posilovat také sociální kompetence (postoj ke klientům, komunikace, umění motivovat apod) Supervize V sociální sféře lze supervizi definovat jako speciální podpůrnou formu poradenství v pracovním procesu, reflexi práce, jejímž cílem je profesionální růst pracovníků potažmo zlepšení služeb organizace. Mezi základní součásti supervize patří sebereflexe postojů pracovníka, jeho vztahu ke klientovi, jednání ke spolupracovníkům, definování odpovědnosti, hledání hranic apod. Supervize je chápána nikoli jako kontrola, ale jako pomoc pracovníkovi v orientaci jeho jednání, vyvarování se chyb či zabránění syndromu vyhoření. Mezi témata supervizí v sociální oblasti patří často: přezkoušení a účinek jednání na pracovišti (klient/pracovník) zpracování psychické zátěže a konfliktních situací posílení sebedůvěry, kompetence reflexe vlastního jednání nebo jednání týmu 14

15 vyrovnání se s vlastní odpovědností stanovení osobních cílů způsob integrace teoretických znalostí s praxí konkrétní odborná supervize vzhledem k problémům s klienty (př.agresivita, smrt klienta) Supervize můžeme rozdělit na tyto typy: 1. Odborná supervize - je zaměřena na vztah klient-pracovník v konkrétních procesech jednání a rozhodování (je součástí odborného růstu pracovníka) - zajišťuje transparenci jednání - využívá se v poradenství (terapeuti), při strukturálních změnách v organizaci - zajišťuje zpětnou vazbu, odhled od problému 2. Supervize týmu nejčastější, musí chtít celý tým, domluvit se - řeší se spolupráce v týmu, jednotný vztah a jednání ke klientům - hledá se řešení, jak reagovat, pracovat a myslet jako tým - mluví se o kompetencích v týmu - zaměřená na vztahy s klienty, používá se také při přijetí nového pracovníka do týmu 3. Supervize jednotlivce - zaměřena na reflexi s vlastní prací, hledání hranic a osobních možností, motivaci k práci - zabývá se konflikty a jejich řešením, konfrontací s kompetencemi - je to základní nástroj psychohygieny, je pomocí pro pracovníky, které organizace nechce ztratit a jimž hrozí syndrom vyhoření Farní charita zabezpečuje nebo zprostředkovává pro pracovníky odbornou supervizi, která se uskutečňuje pravidelně 1x měsíčně pro poradce Občanské poradny. Ve středisku Denního stacionáře během roku probíhá supervize týmu (8-10 supervizních setkání v roce podle potřeby). Supervize jednotlivce se uskutečňuje po domluvě s nadřízeným, podle potřeby pracovníka. Během supervize je nutno ve zvýšené míře dodržovat zásady o ochraně dat, zejména směrem k nadřízeným, fakta o klientech apod. S každým supervizorem je sepsána smlouva o supervizi, která obsahuje: Jméno supervizora Cíl, téma supervize základní vymezení problému Typ jakou metodou se pracuje Počet účastníků Délka procesu smlouva se sjednává maximálně na rok Místo kde supervize probíhá Časový rámec Způsob vyhodnocení kdy se skončí, zda bude pokračovat (ne obsahové hodnocení) Náklady finanční vypořádání 15

16 Sociální výhody a nefinanční benefity Nefinanční benefity jsou určité výhody, které organizace svému pracovníkovi poskytuje, aby ocenila jeho práci. Obzvláště v neziskovém sektoru, kde je finanční ohodnocení velice nízké, je dobré myslet na další formy ocenění, které v organizaci pomůže udržet schopné a kvalitní pracovníky. Každý personální manažer by si měl být vědom toho, že lidé v neziskovém sektoru pracují z mnoha důvodů: Vydělání na živobytí Identifikace s posláním a cíli organizace touha podporovat a pomáhat potřebným lidem, využít své znalosti a schopnosti ve prospěch druhých Osobní rozvoj naučit se a používat nové sociální schopnosti, získat sebejistotu a sebeúctu Kontakt se veřejností, potřeba být s lidmi Výhody například zaměstnání se nachází blízko domova Motivace k práci právě v neziskové organizaci může být různá. Je dobré o těchto motivech vědět a některé z nich v personální strategii využívat a posilovat. Sociální výhody a benefity, které určitým způsobem vyvažují nízký plat (v rámci organizace Farní charity): - stravenky či příspěvek na oběd - používaní internetu - využívání telefonů k soukromým hovorům (počet/týden) - možnost zapůjčení osobního automobilu, fotoaparátu, videokamery či jiné techniky k soukromým účelům - pronájem prostor za nízký příspěvek - nákupy věcí, které organizace získala výhodně či se slevou - supervize, vzdělávání (možnost osobního rozvoje) - pohyblivá pracovní doba - a další 4.4. Ukončení pracovního poměru Stejně jako přijímání nových pracovníků musí personální manažer (ředitel) věnovat pozornost ukončení pracovního poměru. Pracovní poměr je ukončen buď ze strany pracovníka nebo ze strany organizace (velmi zřídka). Důvody odchodu pracovníka mohou být různé stěhování, zdravotní stav, odchod na rodičovskou dovolenou apod., nebo nespokojenost s pracovními podmínkami, platem, spoluprací mezi kolegy, pocit vyhoření či frustrace, která vyústí v potřebu změny práce. 16

17 V každém případě je nutné počítat s určitou fluktuací v neziskovém sektoru, což je dáno především nízkým finančním ohodnocením a zároveň poměrně nízkým věkem většiny pracovníků, kteří mění pracoviště z důvodu získání více zkušeností. Každý pracovní poměr, ať již končí dohodou nebo výpovědí, by měl mít formální ukončení, mezi které patří závěrečný rozhovor a případně, pokud odcházející pracovník chce, písemné pracovní osvědčení Závěrečný rozhovor Personální manažer, případně nadřízený vedoucí by měl vždy a za každých okolností s odcházejícím pracovníkem hovořit. Tento hovor mu totiž pomůže osvětlit některá fakta a skutečnosti, zejména jedná-li se o negativní nebo kritické připomínky. Tento rozhovor je nutný i při výpovědi pracovní vztah se tak skutečně ukončí, má tečku, a i při rozchodu ve zlém je dobré se překonat a poděkovat. Pracovník při ukončení pracovního poměru již nemá zábrany a hovoří otevřeně. Některé připomínky jsou proto pro nás jako nadřízené velmi poučné a trefné. Je nutné však případnou kritiku přijmout profesionálně a posléze se zamyslet nad její oprávněností a pokusit se situaci v organizaci či středisku zlepšit Pracovní osvědčení Každý pracovník má právo na objektivní posouzení svého pracovního výkonu a zaměstnavatel mu musí pracovní osvědčení na jeho žádost vystavit. Každý pracovní posudek musí obsahovat: Jméno, datum narození a adresu pracovníka Doba, kdy byl v organizaci zaměstnán (od-do) Co patřilo mezi jeho stěžejní pracovní úkoly a povinnosti U řídicích pracovníků okruh přímých podřízených, zda měl kontakty s klienty Hodnocení jeho pracovních aktivit (citlivě formulovat, zvláště pokud byly problémy) Důvod rozchodu (privátní důvody, na vlastní žádost apod.) Eventuálně přání do budoucnosti pokud byla plná spokojenost s pracovníkem Datum, jméno a funkce toho, kdo posudek vyhotovil Posudek vyhotoví přímý nadřízený, vhodný je i podpis personálního manažera (ředitele). 17

18 5. Závěr Standardizace postupů při výběru pracovníků, jejich zařazení i péče o ně má v personálním managementu svůj význam. Jednak vymezuje jasná a srozumitelná pravidla, která jsou všem pracovníkům volně přístupná, a tedy pomáhá vytvářet dobré klima mezi pracovníky uvnitř organizace. Zároveň tato transparentnost působí důvěryhodným dojmem směrem k veřejnosti. Dobré řízení nejen v oblasti personalistiky je zodpovědností celého vedení organizace a všech pracovníků, kteří svým postojem, zájmem a identifikací s misí neziskové organizace spoluutváří obraz a smysl jejího konání. 6. Seznam použité literatury: ŠELNER, Ivo, Dr. : Personální politika neziskové sociální organizace, přednášky 2005 KAČABA, Ivo: Jde o řízení průvodce efektivním řízením v neziskovém sektoru, o.s. Sananim, 1998 NASTUNEAK, Jiří, MVDr.: Metody získávání a výběru pracovníků v neziskových organizacích, závěrečná práce Kurzu řízení NO, 2003 KOUBEK, Josef: Řízení lidských zdrojů, Management Press Praha, 1997 Organizační řád Oblastní charity Opava 18

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Standard č. 9 Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Počet zaměstnanců, jejich vzdělání a dovednosti odpovídají potřebám uživatelů a plně umožňují naplňování standardů kvality námi

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

JOB CLUB. v Terapeutické komunitě. Projekt realizovaný v Terapeutické komunitě Podcestný mlýn v období leden 2013- duben 2015

JOB CLUB. v Terapeutické komunitě. Projekt realizovaný v Terapeutické komunitě Podcestný mlýn v období leden 2013- duben 2015 JOB CLUB v Terapeutické komunitě Projekt realizovaný v Terapeutické komunitě Podcestný mlýn v období leden 2013- duben 2015 Cíle projektu: Navyknout klienta pravidelné práci, naučit ho pracovním návykům

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 1. 3. 2015

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 1. 3. 2015 STANDARD Č.9 Personální a organizační zajištění Platnost od 1. 3. 2015 Organizační struktura a počet pracovních míst Stanovení počtu a struktury zaměstnanců je v kompetenci ředitele KPS. Struktura zaměstnanců

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace k podání nabídky do výběrového řízení na dodávku vzdělávacích aktivit pro zaměstnance a management společnosti Plastové Přepravní Obaly s.r.o. 1. Identifikace projektu název: Vzdělávací

Více

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Supervize a koučování v kontextu sociální práce Adéla Mojžíšová Zdravotně sociální fakulta Jihočeské univerzity v Českých Budějovicích Cílem koučování

Více

Charakteristika předmětu

Charakteristika předmětu Vzdělávací oblast : Vyučovací předmět: Člověk a svět práce Člověk a svět práce - Svět práce Charakteristika předmětu Vzdělávací obsah: Základem vzdělávacího obsahu předmětu Svět práce je vzdělávací obsah

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

b) nabídka bezpečného prostředí, podpory a porozumění,

b) nabídka bezpečného prostředí, podpory a porozumění, Popis realizace poskytování sociálních služeb Centrum psychologické podpory,z.s. 1/Cíle, principy, veřejný závazek, okruh osob Centrum psychologické podpory,z.s. je nestátní nezisková organizace, která

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat:

Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: Vznik pracovního poměru strana 14 4.4 DOKLADY PŘI VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU 4.4.1 Doklady předkládané zaměstnancem Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: 1. Osobní dotazník a životopis

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

Duševní hygiena a supervize ve zdravotnictví

Duševní hygiena a supervize ve zdravotnictví Duševní hygiena a supervize ve zdravotnictví Zdravotní sestra a její pracovní náplň Ideální sestra je vysoce vzdělanou profesionálkou, která zvládá s přehledem a spolehlivě náročné situace a problémy,

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Organizační řád Drážní inspekce

Organizační řád Drážní inspekce Ústřední át Těšnov 5 110 00 Praha 1 Č. j.: 5 227/2009/DI Organizační řád Drážní inspekce Vydán na základě Rozhodnutí ministra dopravy ze dne 24. května 2007, kterým se vydává úplné znění statutu Drážní

Více

TÉMATA PRO VYPRACOVÁNÍ SEMINÁRNÍ PRÁCE

TÉMATA PRO VYPRACOVÁNÍ SEMINÁRNÍ PRÁCE Příloha č. 1 TÉMATA PRO VYPRACOVÁNÍ SEMINÁRNÍ PRÁCE Dle bodů 1-3 je možné samostatně zvolit téma. Tento výběr podléhá schválení pracovní skupinou Domácí práce. 1. Samostatně vybrané téma na základě studia

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

Adaptace nových zaměstnanců

Adaptace nových zaměstnanců Adaptace nových zaměstnanců OBECNÁ ČÁST Adaptace nových zaměstnanců Adaptací nového zaměstnance je myšleno jeho začlenění do firemní struktury a kolektivu, efektivní zapracování a zjednodušení orientace

Více

PERSONALISTIKA A VZDĚLÁVÁNÍ

PERSONALISTIKA A VZDĚLÁVÁNÍ Druh dokumentu: POKYN PŘEDSEDY Účinnost od: Verze č.: Počet stran: Strana č.: 3. 1. 2014 4.0 9 1 Číslo výtisku: 1 Číslo kopie: Datum: Garant: Funkce: Podpis: 2. 1. 2014 Zuzana Škochová personalista Datum:

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. Centra ICT Karviná, příspěvkové organizace

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. Centra ICT Karviná, příspěvkové organizace ORGANIZAČNÍ ŘÁD Centra ICT Karviná, příspěvkové organizace Centrum ICT Karviná Strana 1 (celkem 6) Obsah: Článek I... 2 ÚČEL... Chyba! Záložka není definována. Článek II... 3 ZÁKLADNÍ ÚDAJE CHARAKTERIZUJÍCÍ

Více

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční

Více

Kritéria standardu. Závazné pro: Vypracovala: Schválila: Dne a podpis: Platnost od: 1. 1. 2015. Související předpisy a interní dokumenty:

Kritéria standardu. Závazné pro: Vypracovala: Schválila: Dne a podpis: Platnost od: 1. 1. 2015. Související předpisy a interní dokumenty: Název standardu 5. Přijímání a zaškolování 5a) Každý zaměstnanec zařazený v orgánu sociálněprávní ochrany k výkonu sociálně-právní ochrany splňuje kvalifikační předpoklady pro výkon povolání sociálního

Více

Praktické zkušenosti z realizace auditu Nejčastějšípříklady/opatření z praxe

Praktické zkušenosti z realizace auditu Nejčastějšípříklady/opatření z praxe 1 Praktické zkušenosti z realizace auditu Nejčastějšípříklady/opatření z praxe Jana Brabcová poradkyně a hodnotitelka Auditu rodina & zaměstnání jednatelka Grafia, s.r.o. 2 ZKUŠENOSTI Z AUDITOVANÝCH SUBJEKTŮ

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

Strategie řízení lidských zdrojů

Strategie řízení lidských zdrojů Strategie řízení lidských zdrojů Aktivita číslo 1 Analýza stávajícího adaptačního procesu Aktivity v rámci projektu Zvýšení kvality řízení na Krajském úřadu Plzeňského kraje Zpracoval Radmila Janoušková

Více

EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích

EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích Nábor pracovníků 3 typy náboru: Z vnitřních zdrojů Vnější Kombinovaný

Více

27. Speciální pedagog. Anotace. Téma: systémová podpora

27. Speciální pedagog. Anotace. Téma: systémová podpora 27. Speciální pedagog Téma: systémová podpora Anotace Činnost speciálního pedagoga ve škole je samostatná poradenská činnost, která není přímou součástí vzdělávací činnosti školy. Školní speciální pedagog

Více

INTEGROVANÉ CENTRUM SOCIÁLNÍCH SLUŽEB ODLOCHOVICE

INTEGROVANÉ CENTRUM SOCIÁLNÍCH SLUŽEB ODLOCHOVICE INTEGROVANÉ CENTRUM SOCIÁLNÍCH SLUŽEB ODLOCHOVICE Odlochovice 1; Jankov 25703, IČO 70875324, DIČ CZ70875324, Tel. 317833201, fax. 317833452, e-mail: ror@ror.cz, http://www.ror.cz Standard č. 10 Profesní

Více

Strategické cíle organizace na léta 2010 2012

Strategické cíle organizace na léta 2010 2012 Domov pro seniory sv. Hedviky Kravaře, příspěvková organizace Sestavil: Maria Melecká, ředitelka Zaměstnanci úseku přímé a výchovné péče Schválil: Bc. Maria Melecká, ředitelka Platnost od: 1. 1. 2010 Strategické

Více

Mateřská škola Vlkava, okres Mladá Boleslav Za Školou 87, 294 43 Čachovice. Organizační řád

Mateřská škola Vlkava, okres Mladá Boleslav Za Školou 87, 294 43 Čachovice. Organizační řád Mateřská škola Vlkava, okres Mladá Boleslav Za Školou 87, 294 43 Čachovice Organizační řád Organizační řád Mateřské školy Vlkava Č.j.: 112/2013 Platnost od: 2.9.2013 Účinnost od: 2.9.2013 Zpracovaný v

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Věznice Příbram. Ing. Mgr. Zdeněk KILIAN Věznice Příbram

Věznice Příbram. Ing. Mgr. Zdeněk KILIAN Věznice Příbram Věznice Příbram Terapeutické programy Specializované oddělení pro odsouzené s poruchou osobnosti a chování v důsledku d užíváníu psychotropních látek 40 odsouzených mužů umístěných ve věznici s ostrahou

Více

Standardy kvality sociálně-právní ochrany dětí při poskytování sociálněprávní ochrany zařízeními pro děti vyžadující okamžitou pomoc

Standardy kvality sociálně-právní ochrany dětí při poskytování sociálněprávní ochrany zařízeními pro děti vyžadující okamžitou pomoc Standardy kvality sociálně-právní ochrany dětí při poskytování sociálněprávní ochrany zařízeními pro děti vyžadující okamžitou pomoc 1a 1b 2a 2b 2c 3a 3b 3c 1. Cíle a způsoby činnosti zařízení pro dčti

Více

SMLOUVU O ABSOLVOVÁNÍ VÝCVIKU ČSAP

SMLOUVU O ABSOLVOVÁNÍ VÝCVIKU ČSAP Česká společnost pro analytickou psychologii (ČSAP) Se sídlem: Dykova 26, Brno, 636 00 IČ: 65341139 Zastoupená: Pan (Paní) (frekventant výcviku) Datum narození a Bydliště Závazná e-mailová adresa ve společné

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Zvyšování adaptability a konkurenceschopnosti společnosti Ostrapack, s.r.o. a jejich zaměstnanců formou systematického vzdělávání na základě klíčových kompetencí zaměstnanců Projekt byl financován z prostředků

Více

Kurz rozvoje klíčových kompetencí pedagogů

Kurz rozvoje klíčových kompetencí pedagogů Motto: Neznám žádnou školu, nikde na světě, která by byla lepší než její učitelé. Ken Robinson, profesor University of Warwick UK Kurz rozvoje klíčových kompetencí pedagogů Metodika další vzdělávání pedagogických

Více

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Kurz/workshop 1 skupina 2 skupina Kurz Sebereflexe, sebediagnostika a diagnostika (- skupina cca 15 osob, 4 hodinový kurz, celk. 2 běhy 20.9.,

Více

Absolvováním modulu získáte :

Absolvováním modulu získáte : Vzdělávací moduly a workshopy: NARATIVNÍ MANAGEMENT a SYSTEMICKÉ FIREMNÍ KONSTELACE - jako nástroj řešení firemních problémů, firemních strategií, utváření funkčních firemních leverage, řešení vztahových

Více

Metodický pokyn č. 4

Metodický pokyn č. 4 Metodický pokyn č. 4 Poradna pro cizince a uprchlíky DIECÉZNÍ KATOLICKÁ CHARITA HRADEC KRÁLOVÉ Velké náměstí 37/46, 500 01 Hradec Králové, IČO: 42197449 Název: Poslání, cíle a principy poradny pro cizince

Více

Nabídka vzdělávání zaměstnanců financovaného ze zdrojů EU Realizátor projektů ESF: Školamanažerskéhorozvoje rozvoje s.r.o. ro Představení Školy manažerského rozvoje založena v roce 1995 s posláním šířit

Více

JAK VYBRAT NEJLEPŠÍHO

JAK VYBRAT NEJLEPŠÍHO Ústav informačních studií a knihovnictví JAK VYBRAT NEJLEPŠÍHO KNIHOVNÍKA PhDr. Radka Římanová, PhD. CO NÁS ČEKÁ A CO LZE PROZRADIT JIŽ NYNÍ Uvedení do hry hledám nejlepšího knihovníka pro svou knihovnu

Více

Odborná praxe základní východiska

Odborná praxe základní východiska Odborná praxe základní východiska Součástí kurzu bude odborná praxe v rozsahu 40 hodin (32 hodin práce v organizaci, 8 hodin praxe v tlumočení). Účastníci kurzu budou pracovat tzv. metodou portfolia. Portfolio

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Pravidla Rady kraje Vysočina pro zadávání veřejných zakázek v podmínkách kraje Vysočina a příspěvkových organizací zřizovaných krajem Vysočina

Pravidla Rady kraje Vysočina pro zadávání veřejných zakázek v podmínkách kraje Vysočina a příspěvkových organizací zřizovaných krajem Vysočina Rada kraje Vysočina Pravidla Rady kraje Vysočina pro zadávání veřejných zakázek v podmínkách kraje Vysočina a příspěvkových organizací zřizovaných krajem Vysočina ze dne 27. 6. 2006 č. 7/06 Čl. 1 Předmět

Více

Vzdělávání dospělých v ČR. Jan Brůha Oddělení dalšího vzdělávání MŠMT 21. 5. 2015

Vzdělávání dospělých v ČR. Jan Brůha Oddělení dalšího vzdělávání MŠMT 21. 5. 2015 Vzdělávání dospělých v ČR Jan Brůha Oddělení dalšího vzdělávání MŠMT 21. 5. 2015 1 2 12 Podíl dospělé populace na dalším vzdělávání v ČR a EU v letech 2008 2014 11,4 11 10,8 10,5 10,6 10 9,7 9 9,4 9,3

Více

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER Univerzita J. E. Purkyně, Fakulta zdravotnických studií, Ústí nad Labem PhDr. Hana Plachá Výběr tématu Důvod výběru: Práce v oboru více jak 35 let Zájem o problematiku profese

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice 8. DISPOZICE PROJEKTU, MANAŽER PROJEKTU, ČLENOVÉ PROJEKTOVÉHO TÝMU, PLÁNOVACÍ PROCES Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice

Více

Celoživotní vzdělávání sociálních pracovníků

Celoživotní vzdělávání sociálních pracovníků Celoživotní vzdělávání sociálních pracovníků Výstupy z pracovních skupin zpracoval: Mgr. Petr Antoni i. Kdo má/může být iniciátor jednání o individuálním vzdělávacím plánu? Jedna pracovní skupina uvádí

Více

Projekt ROZVOJ CO ZAPOJENÍM DO PROJEKTU ROZVOJ ZÍSKÁVÁ DĚTSKÝ DOMOV?

Projekt ROZVOJ CO ZAPOJENÍM DO PROJEKTU ROZVOJ ZÍSKÁVÁ DĚTSKÝ DOMOV? Projekt ROZVOJ Náš dětský domov je zapojen do projektu Rozvoj, který realizuje Rozmarýna o.p.s. ve spolupráci s partnerem o.s. SES, SEbe - Spolu v rámci Operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost,

Více

Personální zajištění certifikace personálu vzdělávacích institucí

Personální zajištění certifikace personálu vzdělávacích institucí Personální zajištění certifikace personálu vzdělávacích institucí Certifikační proces při certifikaci obou oblastí certifikace lektora vzdělávání i manažera vzdělávání budou zajišťovat a) Kmenoví pracovníci

Více

PERSONALISTA VEŘEJNÉ SPRÁVY

PERSONALISTA VEŘEJNÉ SPRÁVY KLUB PERSONALISTŮ, o.p.s. vydává tento STATUT SOUTĚŽE O CENU PERSONALISTA VEŘEJNÉ SPRÁVY platný pro rok 2013 PREAMBULE Cílem ceny Personalista veřejné správy je posílení a podpora personálních činností

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY

ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY Mateřská škola, Liberec, Matoušova 468/12, Liberec 1, 460 01, příspěvková organizace ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY Č.j.: 1/14 Účinnost od: 1. 1. 2014 Spisový znak: 1.1 Skartační znak: A 10 Změny: nahrazuje Organizační

Více

Zpracovala: Stanislava Češková Dne: 3. 1. 2008

Zpracovala: Stanislava Češková Dne: 3. 1. 2008 25. Pravidla pro přijímání nových zaměstnanců a činnost fyzických osob, které nejsou s poskytovatelem v pracovně právním vztahu (Zastoupení pracovnic v soc. službách v době nemoci, dovolené) 1. O přijetí

Více

METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE

METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE Kontaktní osoba: Ing. Marek Pavlík, PhD. E-mail: pavlik@mc-triton.cz Název projektu: Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný Číslo projektu: CZ.1.04/3.4.04/88.00208 METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

STANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava

STANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava Pečovatelská služba OASA Opava Provozovatel: Sídlo: Raduň, Poštovní 239, 74761, IČ 26839857, Spisová značka: O 181 vedená u rejstříkového soudu v Ostravě Číslo registrované sociální služby: 3941485 Standard

Více

Vnitřní pravidla č. 7/2013 pro zjišťování spokojenosti osob se způsobem poskytování sociálních služeb

Vnitřní pravidla č. 7/2013 pro zjišťování spokojenosti osob se způsobem poskytování sociálních služeb Vnitřní pravidla č. 7/2013 pro zjišťování spokojenosti osob se způsobem poskytování sociálních služeb (ke standardu 15) I. Příprava zjišťování spokojenosti uživatelů se sociálními službami 1. Před zahájením

Více

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM PROČ SE ZAPOJIT DO PRACOVNÍHO PROCESU? Pocit užitečnosti. Překonání handicapu uvnitř sebe sama. Alespoň částečná finanční nezávislost. Aktivní zapojení do formování

Více

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru 4MOTION TM Komplexní program rozvoje manažerů Cesta vzhůru management 4MOTION TM : Program rozvoje manažerů Manažerský rozvoj není událost, ale proces. Místo jednorázových interních školení zvolte komplexní

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Cílem je zaměstnání CZ.1.04/2.1.01/91.00144. Rozpočet: 5 356 823 Kč Doba realizace projektu od 1. 3. 2013 do 28. 2. 2015

Cílem je zaměstnání CZ.1.04/2.1.01/91.00144. Rozpočet: 5 356 823 Kč Doba realizace projektu od 1. 3. 2013 do 28. 2. 2015 Cílem je zaměstnání CZ.1.04/2.1.01/91.00144 Rozpočet: 5 356 823 Kč Doba realizace projektu od 1. 3. 2013 do 28. 2. 2015 Cílové skupiny osob projektu Zájemci o zaměstnání Uchazeči o zaměstnání Osoby pečující

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. I. Všeobecná ustanovení

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. I. Všeobecná ustanovení I. Všeobecná ustanovení ORGANIZAČNÍ ŘÁD a) Úvodní ustanovení 1. Organizační řád mateřské školy (dále jen škola) upravuje organizační strukturu a řízení, formy a metody práce školy, práva a povinnosti pracovníků

Více

Zajištění vzdělávacích kurzů II.

Zajištění vzdělávacích kurzů II. Zlínský kraj Zajištění vzdělávacích kurzů II. Stručný popis předmětu a rozsahu či hodnoty dodávek nebo služeb : Předmětem veřejné zakázky je realizace vzdělávacích kurzů a výcviků pro sociální pracovníky

Více

Konečný příjemce OP RLZ odbor 42

Konečný příjemce OP RLZ odbor 42 Konečný příjemce OP RLZ odbor 42 Zadávací dokumentace pro projekt dodávky služeb hrazený z projektu na administraci nadregionálního grantového schématu Priorita 2 Sociální integrace a rovnost příležitostí

Více

Podmínky pracovní smlouvy, popis zapojení postdoktoranda

Podmínky pracovní smlouvy, popis zapojení postdoktoranda Název projektu: Podpora zkvalitnění týmů výzkumu a vývoje a rozvoj intersektorální mobility na ČVUT v Praze Číslo projektu: CZ.1.07/2.3.00/30.0034 Podmínky pracovní smlouvy, popis zapojení postdoktoranda

Více

Hodnoticí standard. Personalista (kód: 62-007-N) Odborná způsobilost. Platnost standardu Standard je platný od: 29.6.2012

Hodnoticí standard. Personalista (kód: 62-007-N) Odborná způsobilost. Platnost standardu Standard je platný od: 29.6.2012 Personalista (kód: 62-007-N) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Povolání: Personalista Doklady potvrzující úplnou profesní kv.: Osvědčení o profesní

Více

EMPIRIA CONSULTING. Představení společnosti. Zásady práce

EMPIRIA CONSULTING. Představení společnosti. Zásady práce Představení společnosti Zaměřujeme se na vzdělávání, poradenství a tréninky v oblasti manažerských a obchodních dovedností, marketingu, výběrů zaměstnanců, rekvalifikačních kurzů i poradenských programů.

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více