Závěrečná práce posluchače kurzu Manažeři - kurz efektivního řízení 2004/2005

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Závěrečná práce posluchače kurzu Manažeři - kurz efektivního řízení 2004/2005"

Transkript

1 Závěrečná práce posluchače kurzu Manažeři - kurz efektivního řízení 2004/2005 Název práce: Koncepce řízení lidských zdrojů ve Farní charitě Polička Jméno a příjmení autora: Mgr. Markéta Šafářová Rok: 2005

2 Obsah: 1. Úvod 3 2. Personální management jeho význam a úkoly 4 3. Pracovník v sociální neziskové organizaci požadavky vyplývající z pracovního místa 5 4. Personální standardy v organizaci Farní charita Polička Získávání a výběr pracovníků Nový pracovník na pracovišti Pracovní smlouva Pracovní náplň Adaptační program Péče o pracovníky Pravidelný roční rozhovor s podřízeným Vzdělávání pracovníků Supervize Sociální výhody a nefinanční benefity Ukončení pracovního poměru Závěrečný rozhovor Pracovní osvědčení Závěr Seznam použité literatury 18 2

3 1. Úvod Personální politika je v mnoha neziskových organizacích stále zanedbávanou oblastí. Vedení organizace často podceňuje zpracování vlastní personální strategie a teprve při uvolnění místa nebo řešení personálních problémů se záležitostí řízení lidských zdrojů začíná zabývat. Tato práce by měla dát návod k vypracování personálního předpisu Farní charity Polička, která ve svém programu zahrnuje činnosti středisek Občanské poradny, Denního centra pro lidi bez přístřeší, Denního stacionáře pro lidi s mentálním postižením a Agentury domácí péče. Každé středisko má specifické nároky na svá pracovní místa, nicméně lze vycházet z obecných zásad, které jsou platné nejen pro naši, ale i jakoukoli jinou neziskovou sociální organizaci. Kromě obecného vymezení personálního managementu a definování požadavků a kriterií na pracovní místo se práce zabývá základními personálními standardy, které zahrnují otázky výběru a přijímání nových pracovníků,a dále se zabývají formami péče o své pracovníky, včetně ukončení pracovního procesu v organizaci. 3

4 MOTTO: Bez spokojených pracovníků není spokojených klientů 2. Personální management jeho význam a úkoly Personální management neboli řízení lidských zdrojů v organizaci tvoří klíčovou roli v řízení neziskové organizace. Zjednodušeně řečeno, to, jak organizace působí navenek, jaké prostředí je vytvářeno uvnitř, je z velké části dílem konkrétních pracovníků v organizaci. Proto je také velmi důležité brát otázky výběru pracovníků a péče o ně vážně. Úkolem personálního managementu (personalistů ve větších, ředitele v menších neziskových organizacích) se tak stává hledání vhodných strategií a metod v získávání a udržení kvalitních pracovníků, aby byla nezisková sociální organizace životaschopná a obstála v konkurenci, která se objevuje i v sociální sféře. Cílem každé organizace, a tedy i personálního managementu je využít lidského potenciálu pracovníka, aby odborné znalosti, sociální schopnosti a výkon každého jednotlivce byl v rovnováze a souladu s cíli neziskové organizace samotné a ku prospěchu klientů. Velký vliv na to mají hodnoty a normy, které se v organizaci uplatňují (tzv. podniková etika či firemní kultura). Roli managementu jako takového lze rozčlenit do několika oblastí, ve kterých má jako řídicí složka organizace odpovědnost: vůči zřizovateli oprávnění k vykonávání určité činnosti vůči klientům za kvalitu služeb (kvalitativní management) vůči pracovníkům kvalita pracovních sil, jejich vzdělávání (personální management) Jde o odpovědnost na politicko-společenské úrovni, na organizační úrovni (vnitřní řád, struktury) a odborné úrovni (kvalita služeb, pracovníků). Mezi úkoly personálního managementu patří: strategické řízení dochází k odklonu od pouhého administrativního pojetí - výběr a umístění odpovídajících lidí v pracovním procesu - udržení a rozvoj pracovníků, jejich další vzdělávání - administrativně-právní záležitosti právní předpisy související s pracovními vztahy orientace na vnější faktory fungování pracovní síly - motivace a zpětná vazba v souvislosti s výkonem (nejen finanční motivace, ale také např. dobrý tým a klima na pracovišti, smysluplnost práce, určité výhody) kladení důrazu na odpovědnost a samostatnost každého pracovníka při plnění úkolů 4

5 - efektivní řízení a vedení v systému organizace - týmová a mezioborová spolupráce využití moderních metod hodnocení při výběru, zařazení do pracovního procesu, motivace a rozvoj personálu (umět využít naplno potenciál pracovníků) - zajištění vhodného pracovního prostředí a kultury organizace (klima na pracovišti) - komunikace mezi pracovníky Oblast personální politiky a strategie organizace je významná především z důvodů vymezení dlouhodobých plánů organizace, představ o pracovních místech a jejich definování z hlediska dlouhodobé koncepce. Personální standardy umožní neziskové sociální organizaci být připravena na problémy, se kterými se v oblasti řízení lidských zdrojů setká. Jedná se především o jasné vymezení kompetencí a delegování (definování pracovních náplní, odpovědnosti), kontroly a hodnocení pracovníků, motivaci a vztahy mezi pracovníky (klima). Mnoha problémům lze předcházet vypracovaným personálním konceptem, který obsahuje personální strategii organizace a personální standardy, jasně a srozumitelně podaná pravidla a postupy, které definují nejen výběr pracovníků a péče o ně, ale také vymezují metody a možnosti práce s problematickými oblastmi (otevřená komunikace, supervize, apod). 3. Pracovník v sociální neziskové organizaci Každá organizace bez rozdílu hledá pracovníky, kteří jsou kvalifikovaní, motivovaní a schopní plnit dané úkoly. A v zájmu každé organizace je tyto pracovníky si udržet. Popis pracovního místa Součástí dlouhodobé personální strategie organizace by měly být zpracované požadavky na jednotlivá pracovní místa. Ty se skládají ze dvou okruhů: 1. oblast pracovních úkolů a podmínek: název práce a pracovní pozice pracovní náplň účel, způsob, místo a časová posloupnost vykonávání pracovních úkolů komu je pracovník odpovědný, jaký je vztah k ostatním pracovním místům jaké jsou normy, standardy požadovaného výkonu (umožňující odlišit nedostatečný výkon) 5

6 2. Oblast týkající se pracovníka: Fyzické požadavky Duševní požadavky Dovednosti Vzdělání a kvalifikace Pracovní zkušenosti/praxe Zvláštní požadavky Problematika kvalifikace v sociální sféře Kvalifikaci lze dosáhnout spojením více faktorů: studiem (škola, vlastní studium) životními zkušenostmi praxí tzv. celoživotním vzděláváním Všeobecně však zůstává otevřená otázka, jaká jsou nutná kriteria pro personál v sociální sféře v rámci mezioborové spolupráce. Nejasnosti vyplývají také při jmenování pracovníků do řídicích funkcí (známý problém též ze zdravotnictví, zda má být ředitelem nemocnice lékař nebo ekonom). Problémem je také vymezení důležitosti odborných kompetencí versus sociálních schopností, posouzení schopnosti týmové práce a určení, zda bude preferována specializace nebo všestrannost. Obecná kriteria na pracovní místo v sociální neziskové organizaci Odborné kompetence: všeobecné vzdělání a odbornost doplňující kvalifikace (řidičský průkaz, ovládání cizích jazyků, kurzy potřebné pro práci marketing, P.R. apod.) kreativita a schopnost řešit problémy vychází se stylu myšlení, osobnostních rysů schopnost reagovat na změny hledání nových cest schopnost zjednodušovat i řešit komplexně Sociální schopnosti: pocit odpovědnosti pozitivní postoj ke klientům schopnost týmové práce, je-li zapotřebí schopnost reflektování vlastní práce (evaluace) komunikace přiměřená odolnost vůči stresu umění motivovat 6

7 V každé organizaci by měla fungovat určitá rovnováha mezi požadavky ze strany organizace na pracovní místo a schopnostmi a kompetencemi pracovníka. Často se v organizacích v souvislosti s pracovním místem pracovník školí a dovzdělává v oblastech, které nezná a neumí (doplňuje se vzdělání) a zapomíná se na to, v čem je daný pracovník dobrý. Proto je dobré a často i efektivnější využít zdrojů pracovníka a začít tam, kde vlastní kompetence již existují. 4. Personální standardy v organizaci FCH Polička 4.1. Získávání a výběr pracovníků Při obsazování uvolněných či nově vzniklých pracovních míst se ve Farní charitě využívá interní personální výběr, který zajišťuje vedení organizace. Výběru pracovníka musí předcházet definování kriterií pro přijímání pracovníků podle funkce, kterou bude pracovník zastávat. Při obsazování vedoucích míst (vedoucí střediska) probíhá výběrové řízení za účasti nejméně tříčlenné komise, ostatní pracovní místa se zaplňují pomocí přijímacího řízení, kterého se účastní budoucí přímý nadřízený a personální manažer - ředitel. Výběr pracovníka má několik fází: a) administrativní záležitosti vyřizuje pověřený pracovník zadání inzerátu (media, Úřad práce, vývěsky), vyřizování došlých žádostí (v písemné formě - životopis s motivačním dopisem a kopiemi o vzdělání) předvýběr vyřazení nevhodných kandidátů, kteří nevyhovují profilu na pracovní místo, archivování pozvánka na přijímací pohovor Dobře podaný inzerát by měl obsahovat: název organizace pojmenování funkce vymezení odpovědnosti co bude dělat, kolik lidí pod sebou požadavky kvalifikace, praxe, doplňující znalosti (práce na PC, řidičský průkaz apod.) kopie dokladů co nabízíme termín podání přihlášek, adresa a kontaktní osoba (jméno, tel.) 7

8 b) přijímací rozhovor - stěžejní záležitost, je nutné jí věnovat velkou pozornost - za FCH s kandidátem hovoří vždy 2 pracovníci, u výběrového řízení je komise Struktura rozhovoru (témata): otázky na uchazeče ohledně jeho kompetencí a odpovědnosti na bývalém pracovišti (co dělal, jakou má praxi, u vedoucích funkcí za kolik podřízených nesl zodpovědnost, jakým způsobem vybíral pracovníky apod.) reference získání kontaktu na někoho, kdo ho zná (tel.číslo) představení naší organizace cíle organizace, organizační struktura FCH, jakou funkci obsazujeme (pracovní zařazení, odpovědnost a povinnosti), z jakého důvodu, konkrétní náplň práce (včetně pracovní doby, možností dalšího postupu) otázky na uchazeče týkající se odborných kompetencí a sociálních dovedností zvl.doplňující kvalifikace (práce na PC, jazyky, řidič.průkaz apod.), je možné zadat nějaký úkol jak by řešil určitý problém vztah ke křesťanství otázka platu jaká je bolestná hranice? možnosti odpovídající odpovědnosti možnosti nástupu (časové rozmezí) posouzení důvodů, které vedou uchazeče ke změně pracoviště, jak mluví o svém dosavadním (bývalém) pracovišti podání informací, do jakého termínu dáme vědět o výsledku, jakým způsobem padne rozhodnutí ano/ne záporné stanovisko vždy písemně, kladné nejdříve telefonicky (pružná domluva) možnost prohlédnout si budoucí pracoviště Formulář pro dokumentaci Tento formulář je určen pouze pro pracovníka, který vede rozhovor a je přísně důvěrný. Slouží k heslovité dokumentaci zpětné vazby o kandidátovi, který se hlásí na určité pracovní místo. Jméno a příjmení kandidáta Datum Forma (tel.kontakt,osobní pohovor) Dojem (heslovitě) Sdělení kandidátovi: - zamítavé - pozitivní (další opatření) - vedení v evidenci Datum a forma sdělení: - telefonicky - písemně - osobně Jméno a funkce odpovědného prac. 8

9 Přijímací pohovor může být dvoukolový, zvlášť pokud se jedná o vyšší funkci. V druhém kole se rozhoduje v užším výběru, dochází k lepšímu srovnání kandidátů díky konkrétnějším a doplňujícím otázkám. Pokud to provoz střediska dovolí, je dobré vzít kandidáty z užšího výběru na 1-3 dny do střediska na zkoušku. Uchazeč má možnost lépe poznat práci, klienty, a pracovníci dají vedení zpětnou vazbu. Před přijímacím pohovorem si musí ředitel FCH s vedoucím střediska předem dojednat způsob vedení rozhovoru s uchazečem ((kdo o čem bude hovořit),a rozvrhnout si časový plán. c) rozhodnutí Rozhodnutí může padnout až po rozhovoru se všemi uchazeči. Vždy je nutné kandidátovi říci, dokdy rozhodnutí padne a jakým způsobem bude o výsledku informován. Pro zamítavé sdělení se volí písemná forma, kdy se zájemci o pracovní místo vrací veškeré podklady, které zaslal. Při pozitivním výsledku se upřednostňuje telefonická zpráva, kdy se zároveň domlouvají další kroky Nový pracovník na pracovišti Pracovní smlouva V případě přijetí nového pracovníka se mezi ním a organizací uzavře písemná pracovní smlouva. Jedná se o pracovně-právní vztah, který musí obsahovat tyto náležitosti: druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Součástí pracovní smlouvy Farní charity je zkušební doba, která činí 3 měsíce, a velikost pracovního úvazku. Pracovní smlouva se může uzavřít na dobu určitou nebo neurčitou. Kromě pracovní smlouvy se v naší organizaci uzavírají v případech občasných nebo krátkodobých činností dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Tyto dohody tvoří pro pracovníky vedlejší pracovní poměr Pracovní náplň Pracovní náplň doplňuje pracovní smlouvu v souvislosti s pracovními úkoly pracovníka. Vymezuje konkrétně: popis funkce nebo pracovního místa zařazení na pracovišti komu je dotyčný podřízen, komu je nadřízen cíle a hlavní úkoly pracovního místa nutné formulovat konkrétně, aby se nemohly vykládat dvojznačně, ale ne do všech detailů - součástí je také definování forem či způsobů, jak budou cíle dosaženy 9

10 zástupce v době nepřítomnosti kompetence a odpovědnost co může ve své pozici, jaké jsou pravomoci, a zároveň za co zodpovídá případné další doplňující podrobnosti datum, podpis pracovníka a nadřízeného Pracovní náplň je revidována minimálně po 2 letech, případně se může revize provést při pravidelném ročním rozhovoru s podřízeným Adaptační program První den na pracovišti je pro nového pracovníka velmi důležitý, protože se zapíše jako první pozitivní nebo negativní vzpomínka na pracoviště a projeví se na jeho pozdějším výkonu. Farní charita standardizuje proces zavedení nového člověka tak, aby adaptační proces seznámení nově příchozího s provozem střediska a celé organizace proběhl bezproblémově a především co nejrychleji. Adaptační program trvá podle pracovní pozice 2 4 týdny. Sestává ze základních informací a zaučení na pracovišti (konkrétní činnosti, které jsou obsaženy v pracovní náplni). Zavedení pracovníka není úkolem pouze ředitele nebo přímého nadřízeného, s jednotlivými oblastmi nového pracovníka seznamují pověření pracovníci, kteří mají k dispozici Formulář nový pracovník na pracovišti. Tento formulář dostane také nově příchozí pracovník, jehož úkolem je postupně projít všechny body a seznámit se tak se všemi podstatnými informacemi o organizaci a středisku, ve kterém bude pracovat. Formulář nový pracovník na pracovišti I. Všeobecné informace o organizaci provede ředitel nebo jeho zástupce - seznámení s komplexními úkoly organizace - ideový program, poslání a cíle - struktura, schéma organizace - firemní kultura - pracovní zásady (pracovní doba, práce navíc, věci nad rámec pracovní náplně) - odpovědnost jeho a ostatních pracovníků v organizaci - nejbližší nadřízení jména důležitých osob II. Konkrétní pracovní záležitosti provede přímý nadřízený - koncept střediska vnitřní předpisy, pravidla a normy - pracovní náplň vlastní, nadřízených, podřízených - pracovní úkoly za co odpovědnost, jaké pravomoce - pracovní doba, přestávky, přesčasy, neplacené volno jaké jsou konkrétní pracovní podmínky - nemoc, dovolená jak a kdy oznámit nemoc, plánování dovolené - informace o pracovnících představení a seznámení s těmi, s kterými přijde do kontaktu, s ostatními pracovníky organizace stačí při společném setkání - nadřízený, zástupce jména 10

11 - dokumentace klientů - průběh pracovního dne - porady časový harmonogram (termíny), způsob vedení a další náležitosti (účast povinná, vypnuté telefony, včasné příchody, zápisy) - možnosti dalšího vzdělávání, supervize III. IV. Mimořádná opatření provede ředitel nebo jeho zástupce - vnitřní předpisy, které upravují, co dělat v případě mimořádných událostí povinnost informovat směrem nahoru - v jakých záležitostech, komu a jak - interní bezpečnostní předpisy - BOZP, požární ochrana (je součástí samostatného školení) Práva a povinnosti provede přímý nadřízený - práva a povinnosti zaměstnance - nařízení v rámci střediska (o ochraně osobních dat, o používání dat v PC, používání internetu, služebního telefonu pro osobní účely) - klíče kde je dostane a od čeho - řešení stížností nejdříve nejbližší nadřízený, potom další nadřízený V. Financování uvede účetní-ekonom - rozpočet střediska - mzda, poplatky - nákup a jeho vyúčtování - telefon, fax, kopírka, PC naučit se zacházet - vyúčtování služební cesty vypisování formuláře VI. Doprava provede řidič-údržbář - seznámení s vozidlem, tankování, nehoda a opravy co dělat Kromě splnění těchto formálních záležitostí si nového pracovníka vezme na starost pověřený služebně starší kolega (v případě vedoucího střediska ředitel), který ho seznámí s konkrétní činností a pomůže mu v zapracování. Úkolem tohoto mentora je zároveň pomoci novému pracovníkovi v adaptaci na nové prostředí, pracovní tým a druh činnosti, aby se na novém pracovišti cítil co nejlépe a mohl v nejbližší době podávat dobrý pracovní výkon Péče o pracovníky Personální řízení dnes obnáší nejen získávání dobrých pracovníků, ale také péči o ně, aby pracovníci neměli potřebu z organizace odejít. Cílem je: zachovat a rozvíjet jejich odbornou kompetenci motivovat je k dobrým pracovním výkonům podporovat jejich spokojenost, bránit syndromu vyhoření, posilovat jejich sociální dovednosti vytvářet příjemné klima na pracovišti a dobrý pracovní kolektiv 11

12 Mezi prostředky, které k těmto cílům vedou, patří pravidelný roční rozhovor s podřízeným, další vzdělávání (plán profesního rozvoje), supervize a další sociální výhody a benefity Pravidelný roční rozhovor s podřízeným Tento rozhovor je jedním ze základních instrumentů každého vedoucího pracovníka a je úkolem personálního managementu dbát na to, aby se tato interakce nadřízený-podřízený na všech úrovních uskutečnila. Pomocí podrobného rozhovoru se umožní vysvětlit si mezi čtyřma očima otázky kompetence, odpovědnosti a pracovního výkonu dotyčného podřízeného. Je to také příležitost nejen k hodnocení, ale i k zamyšlení o budoucnosti a jeho plánování, a k posouzení silných a slabých stránek pracovníka. Během rozhovoru má i nadřízený pracovník možnost dostat od podřízeného zpětnou vazbu na vlastní jednání (předpokládá se, že přijme případnou kritiku věcně, bez emocí). Oběma zúčastněným stranám by mělo být zřejmé, že úkolem není kritizovat, ale zamýšlet se. Samotný pravidelný roční rozhovor je interakcí obou, která by měla být založena na vzájemné důvěře. Proto je třeba dodržovat tyto zásady: Vlastní postoj jak vidí pracovník sebe a jak ho vidí nadřízený Jaké osobní a odborné přednosti má Jak se chová v konkrétních situacích V kterých bodech je pracovník sám se sebou spokojen, ve kterých nespokojen Může v rámci svých pracovních úkolů své přednosti dále rozvíjet Jak posuzuje svůj výkon, respektive dosažení stanovených cílů z minulého období Spolupráce Jak oceňuje pracovník klima na pracovišti Jak oceňuje spolupráci s nadřízeným Jak vidí svého nadřízeného jako šéfa, jak by chtěl, aby se choval Co by mělo být v rámci spolupráce s nadřízeným zachováno, co by mělo být změněno Jak hodnotí ze své pozice spolupráci s kolegy co by mělo být zachováno a co by se mělo změnit Stanovení cílů pro další období Schéma pravidelného ročního rozhovoru pro vedoucí pracovníky FCH Polička 1. Zamyšlení nad osobní a pracovní situací - všeobecný obraz o práci za uplynulý rok - kontrola pracovní náplně jak je v souladu kompetence a odpovědnost 12

13 2. Vyhodnocení stanovených cílů, pracovního úkolů a výkonů - úkoly jak byly splněny kvalitativně a kvantitativně (především věci navíc), splnění/nesplnění minulých dohod - spokojenost: škála 1-10 (vyznačit, kde je a kam by se chtěl dostat, co by mu v tom pomohlo) závisí na otevřenosti a důvěře : otázka přepracování, nevytíženosti kde se cítí být - spolupráce se spolupracovníky, mnou jako nadřízeným, vzájemně - překážky kooperace, struktura, osobní záležitosti (může pomoci pochopit některé problémy) 3. Určení cílů - definování vlastních pracovních cílů a určení způsobu, jak jich dosáhnout (souvisí s osobními cíli) - vytyčení nových společných cílů s ohledem na cíle organizace 4. Termíny - dohodnou se v souvislosti s cíli 5. Následující rozhovor formální záležitost, dohodne se termín příštího setkání (měsíc) 6. Vyhodnocení rozhovoru obsah i průběh, připomínky a přání k příštímu rozhovoru 7. Protokol velmi stručně formuluje, kdy se rozhovor konal, úkoly pro oba partnery Pro rozhovor je důležité vybrat vhodné místo neutrální prostředí, kde může setkání probíhat nerušeně (samozřejmostí jsou vypnuté telefony). Délka rozhovoru by se měla pohybovat mezi 1-2 hodinami Vzdělávání pracovníků Vzdělávání pracovníků slouží k rozšíření jejich odborných kompetencí a posílení sociálních dovedností. Pomáhají také zabránit vyhoření, které je u těchto profesí časté. Vzdělávání pracovníků může probíhat různými formami a způsoby, které jsou u pracovníků různé. Patří mezi ně školení, kurzy, semináře, praktické stáže, apod., které jsou rozdílné co do délky trvání, účelu a zaměření. Ve Farní charitě Polička každý pracovník společně s přímým nadřízeným vypracovává individuální plán profesního rozvoje, který obsahuje dlouhodobé a krátkodobé vzdělávací aktivity potřebné pro dobrý pracovní výkon. Ten poté schválí ředitel v závislosti na strategii organizace a dostupných finančních prostředcích. Pokud není ředitelem povolena výjimka (například středisko poradenství), je pro každého pracovníka stanoven horní limit vzdělávacích aktivit na 5 dnů v roce, které mu organizace hradí v plné výši. Nad rámec 5 dnů lze po domluvě a se souhlasem ředitele umožnit další školení, které si však pracovník platí sám. 13

14 Mezi vzdělávací akce patří například: Dlouhodobé kurzy a výcviky doplňují chybějící vzdělání v oboru pro ty pracovníky, kteří v organizaci pracují a nemají potřebnou kvalifikaci - kurz musí přímo souviset s prací - podle ekonomické situace lze hradit ze strany organizace i nad rámec 5 dnů v roce - organizace pracovníka uvolňuje v rámci placené pracovní doby - pracovník se zaváže v organizaci setrvat po dobu určenou ve smlouvě o vzdělání nebo je povinen náklady vynaložené na vzdělání ze strany organizace zpětně zaplatit Krátkodobé kurzy, semináře či školení zaměřené na odborné kompetence a znalosti pomáhají pracovníkovi vykonávat svou práci odborně a dosahovat lepších pracovních výkonů - vybírá vedoucí společně s pracovníkem Semináře či kurzy zaměřené na sociální dovednosti, komunikaci, vztahy na pracovišti apod. - určuje vedoucí po poradě s ředitelem Kurzy osobního rozvoje potřebné pro osobnostní růst a psychohygienu - vybírá si pracovník nebo nadřízený Náplň jednotlivých vzdělávacích plánů závisí na pracovní pozici a charakteru práce u administrativních pracovníků je preferována odborná znalost problematiky, pracovníci v přímé péči potřebují ve velké míře posilovat také sociální kompetence (postoj ke klientům, komunikace, umění motivovat apod) Supervize V sociální sféře lze supervizi definovat jako speciální podpůrnou formu poradenství v pracovním procesu, reflexi práce, jejímž cílem je profesionální růst pracovníků potažmo zlepšení služeb organizace. Mezi základní součásti supervize patří sebereflexe postojů pracovníka, jeho vztahu ke klientovi, jednání ke spolupracovníkům, definování odpovědnosti, hledání hranic apod. Supervize je chápána nikoli jako kontrola, ale jako pomoc pracovníkovi v orientaci jeho jednání, vyvarování se chyb či zabránění syndromu vyhoření. Mezi témata supervizí v sociální oblasti patří často: přezkoušení a účinek jednání na pracovišti (klient/pracovník) zpracování psychické zátěže a konfliktních situací posílení sebedůvěry, kompetence reflexe vlastního jednání nebo jednání týmu 14

15 vyrovnání se s vlastní odpovědností stanovení osobních cílů způsob integrace teoretických znalostí s praxí konkrétní odborná supervize vzhledem k problémům s klienty (př.agresivita, smrt klienta) Supervize můžeme rozdělit na tyto typy: 1. Odborná supervize - je zaměřena na vztah klient-pracovník v konkrétních procesech jednání a rozhodování (je součástí odborného růstu pracovníka) - zajišťuje transparenci jednání - využívá se v poradenství (terapeuti), při strukturálních změnách v organizaci - zajišťuje zpětnou vazbu, odhled od problému 2. Supervize týmu nejčastější, musí chtít celý tým, domluvit se - řeší se spolupráce v týmu, jednotný vztah a jednání ke klientům - hledá se řešení, jak reagovat, pracovat a myslet jako tým - mluví se o kompetencích v týmu - zaměřená na vztahy s klienty, používá se také při přijetí nového pracovníka do týmu 3. Supervize jednotlivce - zaměřena na reflexi s vlastní prací, hledání hranic a osobních možností, motivaci k práci - zabývá se konflikty a jejich řešením, konfrontací s kompetencemi - je to základní nástroj psychohygieny, je pomocí pro pracovníky, které organizace nechce ztratit a jimž hrozí syndrom vyhoření Farní charita zabezpečuje nebo zprostředkovává pro pracovníky odbornou supervizi, která se uskutečňuje pravidelně 1x měsíčně pro poradce Občanské poradny. Ve středisku Denního stacionáře během roku probíhá supervize týmu (8-10 supervizních setkání v roce podle potřeby). Supervize jednotlivce se uskutečňuje po domluvě s nadřízeným, podle potřeby pracovníka. Během supervize je nutno ve zvýšené míře dodržovat zásady o ochraně dat, zejména směrem k nadřízeným, fakta o klientech apod. S každým supervizorem je sepsána smlouva o supervizi, která obsahuje: Jméno supervizora Cíl, téma supervize základní vymezení problému Typ jakou metodou se pracuje Počet účastníků Délka procesu smlouva se sjednává maximálně na rok Místo kde supervize probíhá Časový rámec Způsob vyhodnocení kdy se skončí, zda bude pokračovat (ne obsahové hodnocení) Náklady finanční vypořádání 15

16 Sociální výhody a nefinanční benefity Nefinanční benefity jsou určité výhody, které organizace svému pracovníkovi poskytuje, aby ocenila jeho práci. Obzvláště v neziskovém sektoru, kde je finanční ohodnocení velice nízké, je dobré myslet na další formy ocenění, které v organizaci pomůže udržet schopné a kvalitní pracovníky. Každý personální manažer by si měl být vědom toho, že lidé v neziskovém sektoru pracují z mnoha důvodů: Vydělání na živobytí Identifikace s posláním a cíli organizace touha podporovat a pomáhat potřebným lidem, využít své znalosti a schopnosti ve prospěch druhých Osobní rozvoj naučit se a používat nové sociální schopnosti, získat sebejistotu a sebeúctu Kontakt se veřejností, potřeba být s lidmi Výhody například zaměstnání se nachází blízko domova Motivace k práci právě v neziskové organizaci může být různá. Je dobré o těchto motivech vědět a některé z nich v personální strategii využívat a posilovat. Sociální výhody a benefity, které určitým způsobem vyvažují nízký plat (v rámci organizace Farní charity): - stravenky či příspěvek na oběd - používaní internetu - využívání telefonů k soukromým hovorům (počet/týden) - možnost zapůjčení osobního automobilu, fotoaparátu, videokamery či jiné techniky k soukromým účelům - pronájem prostor za nízký příspěvek - nákupy věcí, které organizace získala výhodně či se slevou - supervize, vzdělávání (možnost osobního rozvoje) - pohyblivá pracovní doba - a další 4.4. Ukončení pracovního poměru Stejně jako přijímání nových pracovníků musí personální manažer (ředitel) věnovat pozornost ukončení pracovního poměru. Pracovní poměr je ukončen buď ze strany pracovníka nebo ze strany organizace (velmi zřídka). Důvody odchodu pracovníka mohou být různé stěhování, zdravotní stav, odchod na rodičovskou dovolenou apod., nebo nespokojenost s pracovními podmínkami, platem, spoluprací mezi kolegy, pocit vyhoření či frustrace, která vyústí v potřebu změny práce. 16

17 V každém případě je nutné počítat s určitou fluktuací v neziskovém sektoru, což je dáno především nízkým finančním ohodnocením a zároveň poměrně nízkým věkem většiny pracovníků, kteří mění pracoviště z důvodu získání více zkušeností. Každý pracovní poměr, ať již končí dohodou nebo výpovědí, by měl mít formální ukončení, mezi které patří závěrečný rozhovor a případně, pokud odcházející pracovník chce, písemné pracovní osvědčení Závěrečný rozhovor Personální manažer, případně nadřízený vedoucí by měl vždy a za každých okolností s odcházejícím pracovníkem hovořit. Tento hovor mu totiž pomůže osvětlit některá fakta a skutečnosti, zejména jedná-li se o negativní nebo kritické připomínky. Tento rozhovor je nutný i při výpovědi pracovní vztah se tak skutečně ukončí, má tečku, a i při rozchodu ve zlém je dobré se překonat a poděkovat. Pracovník při ukončení pracovního poměru již nemá zábrany a hovoří otevřeně. Některé připomínky jsou proto pro nás jako nadřízené velmi poučné a trefné. Je nutné však případnou kritiku přijmout profesionálně a posléze se zamyslet nad její oprávněností a pokusit se situaci v organizaci či středisku zlepšit Pracovní osvědčení Každý pracovník má právo na objektivní posouzení svého pracovního výkonu a zaměstnavatel mu musí pracovní osvědčení na jeho žádost vystavit. Každý pracovní posudek musí obsahovat: Jméno, datum narození a adresu pracovníka Doba, kdy byl v organizaci zaměstnán (od-do) Co patřilo mezi jeho stěžejní pracovní úkoly a povinnosti U řídicích pracovníků okruh přímých podřízených, zda měl kontakty s klienty Hodnocení jeho pracovních aktivit (citlivě formulovat, zvláště pokud byly problémy) Důvod rozchodu (privátní důvody, na vlastní žádost apod.) Eventuálně přání do budoucnosti pokud byla plná spokojenost s pracovníkem Datum, jméno a funkce toho, kdo posudek vyhotovil Posudek vyhotoví přímý nadřízený, vhodný je i podpis personálního manažera (ředitele). 17

18 5. Závěr Standardizace postupů při výběru pracovníků, jejich zařazení i péče o ně má v personálním managementu svůj význam. Jednak vymezuje jasná a srozumitelná pravidla, která jsou všem pracovníkům volně přístupná, a tedy pomáhá vytvářet dobré klima mezi pracovníky uvnitř organizace. Zároveň tato transparentnost působí důvěryhodným dojmem směrem k veřejnosti. Dobré řízení nejen v oblasti personalistiky je zodpovědností celého vedení organizace a všech pracovníků, kteří svým postojem, zájmem a identifikací s misí neziskové organizace spoluutváří obraz a smysl jejího konání. 6. Seznam použité literatury: ŠELNER, Ivo, Dr. : Personální politika neziskové sociální organizace, přednášky 2005 KAČABA, Ivo: Jde o řízení průvodce efektivním řízením v neziskovém sektoru, o.s. Sananim, 1998 NASTUNEAK, Jiří, MVDr.: Metody získávání a výběru pracovníků v neziskových organizacích, závěrečná práce Kurzu řízení NO, 2003 KOUBEK, Josef: Řízení lidských zdrojů, Management Press Praha, 1997 Organizační řád Oblastní charity Opava 18

LOGBOOK. Specializační vzdělávání v oboru ORGANIZACE A ŘÍZENÍ VE ZDRAVOTNICTVÍ

LOGBOOK. Specializační vzdělávání v oboru ORGANIZACE A ŘÍZENÍ VE ZDRAVOTNICTVÍ LOGBOOK Specializační vzdělávání v oboru ORGANIZACE A ŘÍZENÍ VE ZDRAVOTNICTVÍ Ministerstvo zdravotnictví České republiky Palackého náměstí 4, 128 01 Praha 2 tel.: + 420 224 971 111, e-mail: onp@mzcr.cz,

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Standard č. 9 Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Počet zaměstnanců, jejich vzdělání a dovednosti odpovídají potřebám uživatelů a plně umožňují naplňování standardů kvality námi

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

JOB CLUB. v Terapeutické komunitě. Projekt realizovaný v Terapeutické komunitě Podcestný mlýn v období leden 2013- duben 2015

JOB CLUB. v Terapeutické komunitě. Projekt realizovaný v Terapeutické komunitě Podcestný mlýn v období leden 2013- duben 2015 JOB CLUB v Terapeutické komunitě Projekt realizovaný v Terapeutické komunitě Podcestný mlýn v období leden 2013- duben 2015 Cíle projektu: Navyknout klienta pravidelné práci, naučit ho pracovním návykům

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

PŘÍLOHA 1 - FORMULÁŘ PRŮZKUMU. Formulář průzkumu Public relations v českých knihovnách 2015

PŘÍLOHA 1 - FORMULÁŘ PRŮZKUMU. Formulář průzkumu Public relations v českých knihovnách 2015 PŘÍLOHA 1 - FORMULÁŘ PRŮZKUMU Formulář průzkumu Public relations v českých knihovnách 2015 PŘÍLOHA 2 INZERCE PRACOVNÍCH POZIC V OBLASTI PR Inzerce pracovních pozic v oblasti PR v českých knihovnách

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAXE

PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAXE Příloha č. 2 PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAE I. Uchazeč o zaměstnání ABSOLVENT Jméno a příjmení: Datum narození: Kontaktní adresa: Telefon: Zdravotní stav dobrý: /zaškrtněte/ Omezení /vypište/: V evidenci

Více

PERSONÁLNÍ ZAJIŠTĚNÍ SLUŽBY

PERSONÁLNÍ ZAJIŠTĚNÍ SLUŽBY PERSONÁLNÍ ZAJIŠTĚNÍ SLUŽBY NÁZEV ŽADATELE: DRUH POSKYTOVANÉ SLUŽBY: NÁZEV A MÍSTO ZAŘÍZENÍ POSKYTOVANÉ SOCIÁLNÍ SLUŽBY: Girasole, sdružení pro pomoc a rozvoj Tísňová péče GIRASOLE Osobní asistence Girasole

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

PERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT)

PERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) PERSONALISTIKA PRO PRAXI Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) OBSAH MODUL PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 3 ÚVOD DO PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU... 3 ADMINISTRATIVA V PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 8 VZDĚLÁVÁNÍ

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele Bílá pole označují text,

Více

PERSONALISTIKA A VZDĚLÁVÁNÍ

PERSONALISTIKA A VZDĚLÁVÁNÍ Druh dokumentu: POKYN PŘEDSEDY Účinnost od: Verze č.: Počet stran: Strana č.: 3. 1. 2014 4.0 9 1 Číslo výtisku: 1 Číslo kopie: Datum: Garant: Funkce: Podpis: 2. 1. 2014 Zuzana Škochová personalista Datum:

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 1. 3. 2015

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 1. 3. 2015 STANDARD Č.9 Personální a organizační zajištění Platnost od 1. 3. 2015 Organizační struktura a počet pracovních míst Stanovení počtu a struktury zaměstnanců je v kompetenci ředitele KPS. Struktura zaměstnanců

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Kritéria standardu. Závazné pro: Vypracovala: Schválila: Dne a podpis: Platnost od: 1. 1. 2015. Související předpisy a interní dokumenty:

Kritéria standardu. Závazné pro: Vypracovala: Schválila: Dne a podpis: Platnost od: 1. 1. 2015. Související předpisy a interní dokumenty: Název standardu 5. Přijímání a zaškolování 5a) Každý zaměstnanec zařazený v orgánu sociálněprávní ochrany k výkonu sociálně-právní ochrany splňuje kvalifikační předpoklady pro výkon povolání sociálního

Více

Příloha A - Popis realizace poskytování sociální služby

Příloha A - Popis realizace poskytování sociální služby Oblastní charita Kroměříž Denní stacionář 6. Denní stacionář pro seniory a zdravotně postižené, Ztracená 63, Kroměříž Příloha A - Popis realizace poskytování sociální služby 1. Základní údaje Poslání Posláním

Více

Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod

Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod Personální strategie Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod 2007-2013 S účinností od 1. 7. 2016 Největším bohatstvím každého zaměstnavatele jsou jeho zaměstnanci.

Více

Psychologie výběru zaměstnanců

Psychologie výběru zaměstnanců Psychologie výběru zaměstnanců Vybrané otázky 2: Formulace závěrů z (psycho)diagnostiky Adaptace PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

b) nabídka bezpečného prostředí, podpory a porozumění,

b) nabídka bezpečného prostředí, podpory a porozumění, Popis realizace poskytování sociálních služeb Centrum psychologické podpory,z.s. 1/Cíle, principy, veřejný závazek, okruh osob Centrum psychologické podpory,z.s. je nestátní nezisková organizace, která

Více

SMLOUVU O ABSOLVOVÁNÍ VÝCVIKU ČSAP

SMLOUVU O ABSOLVOVÁNÍ VÝCVIKU ČSAP Česká společnost pro analytickou psychologii (ČSAP) Se sídlem: Dykova 26, Brno, 636 00 IČ: 65341139 Zastoupená: Pan (Paní) (frekventant výcviku) Datum narození a Bydliště Závazná e-mailová adresa ve společné

Více

Všeobecná sestra. Sekvenční manažerská činnost - personalistika

Všeobecná sestra. Sekvenční manažerská činnost - personalistika Všeobecná sestra Název studijního předmětu Téma Název kapitoly Autor - autoři Základy managementu v ošetřovatelství Sekvenční manažerská činnost - personalistika Sekvenční manažerská činnost - personalistika

Více

Popis personálního zajištění služby Občanská poradna SPOLEČNĚ-JEKHETANE poskytované v Moravskoslezském kraji reg. č

Popis personálního zajištění služby Občanská poradna SPOLEČNĚ-JEKHETANE poskytované v Moravskoslezském kraji reg. č SPOLEČNĚ-JEKHETANE, o. p. s. U Tiskárny 515/3, 702 00 OSTRAVA IČ: 68145209 Popis personálního zajištění služby Občanská poradna SPOLEČNĚ-JEKHETANE poskytované v Moravskoslezském kraji reg. č. 5344963 Aktualizace

Více

PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAXE

PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAXE Příloha č. 2 PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAE I. Uchazeč o zaměstnání ABSOLVENT Jméno a příjmení: Datum narození: Kontaktní adresa: Telefon: Zdravotní stav dobrý: /zaškrtněte/ Omezení /vypište/: V evidenci

Více

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ VZDĚLÁVACÍ A VÝCVIKOVÉ KURZY Nabízíme: INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP PROGRAMY NA KLÍČ Význam má takové vzdělávání, které reaguje na zcela konkrétní potřeby. Kurzy v oblasti : sociálně

Více

Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód: R)

Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód: R) Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód: 62-013-R) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Týká se povolání: Personalista specialista

Více

Charakteristika předmětu

Charakteristika předmětu Vzdělávací oblast : Vyučovací předmět: Člověk a svět práce Člověk a svět práce - Svět práce Charakteristika předmětu Vzdělávací obsah: Základem vzdělávacího obsahu předmětu Svět práce je vzdělávací obsah

Více

Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat:

Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: Vznik pracovního poměru strana 14 4.4 DOKLADY PŘI VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU 4.4.1 Doklady předkládané zaměstnancem Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: 1. Osobní dotazník a životopis

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAXE

PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAXE Příloha č. 2 PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAE I. Uchazeč o zaměstnání ABSOLVENT Jméno a příjmení: Datum narození: Kontaktní adresa: Telefon: Zdravotní stav dobrý: /zaškrtněte/ Omezení /vypište/: V evidenci

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Psychologie a výběr pracovníků

Psychologie a výběr pracovníků Psychologie a výběr pracovníků Přijímání a orientace pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie FF UP Cílem přijímání pracovníků je formální zařazení vybraného uchazeče do organizace. Jedná

Více

Diakonie ČCE středisko Ratolest v Praze 10. Poskytovaná sociální služba raná péče. Informace o službě rané péče

Diakonie ČCE středisko Ratolest v Praze 10. Poskytovaná sociální služba raná péče. Informace o službě rané péče Diakonie ČCE středisko Ratolest v Praze 10 Poskytovaná sociální služba raná péče Informace o službě rané péče Posláním terénních sociálních služeb rané péče Diakonie ČCE střediska Ratolest je podporovat

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Supervize a koučování v kontextu sociální práce Adéla Mojžíšová Zdravotně sociální fakulta Jihočeské univerzity v Českých Budějovicích Cílem koučování

Více

Organizační chování. Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář)

Organizační chování. Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář) Organizační chování Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář) Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Školící metodologie a osnovy Návrh kurzu pro uživatele programu FTB v organizacích veřejné správy. Najděte nejlepší

Školící metodologie a osnovy Návrh kurzu pro uživatele programu FTB v organizacích veřejné správy. Najděte nejlepší Najděte nejlepší Nábor ve veřejné správě založený na kompetencích 526958-LLP-1-2012-1-PL-LEONARDO-LMP Školící metodologie a osnovy Návrh kurzu pro uživatele programu FTB v organizacích veřejné správy 1

Více

PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAXE

PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAXE Příloha č. 2 PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAE I. Uchazeč o zaměstnání ABSOLVENT Jméno a příjmení: Datum narození: Kontaktní adresa: Telefon: Zdravotní stav dobrý: /zaškrtněte/ Omezení /vypište/: V evidenci

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

TÉMATA PRO VYPRACOVÁNÍ SEMINÁRNÍ PRÁCE

TÉMATA PRO VYPRACOVÁNÍ SEMINÁRNÍ PRÁCE Příloha č. 1 TÉMATA PRO VYPRACOVÁNÍ SEMINÁRNÍ PRÁCE Dle bodů 1-3 je možné samostatně zvolit téma. Tento výběr podléhá schválení pracovní skupinou Domácí práce. 1. Samostatně vybrané téma na základě studia

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Hodnoticí standard. Vedoucí poštovního oddělení (kód: M) Odborná způsobilost. Platnost standardu. Skupina oborů: Doprava a spoje (kód: 37)

Hodnoticí standard. Vedoucí poštovního oddělení (kód: M) Odborná způsobilost. Platnost standardu. Skupina oborů: Doprava a spoje (kód: 37) Vedoucí poštovního oddělení (kód: 37-047-M) Autorizující orgán: Ministerstvo průmyslu a obchodu Skupina oborů: Doprava a spoje (kód: 37) Týká se povolání: Vedoucí poštovního oddělení Kvalifikační úroveň

Více

Oznámení o vyhlášení výběrového řízení. manažer Centra společných služeb (CSS)

Oznámení o vyhlášení výběrového řízení. manažer Centra společných služeb (CSS) Svazek obcí Horní Labe Náměstí 69, 543 71 Hostinné IČO: 71169431 Oznámení o vyhlášení výběrového řízení Svazek obcí Horní Labe zastoupený předsedkyní svazku vyhlašuje dne 02.06.2016 výběrové řízení na

Více

Duševní hygiena a supervize ve zdravotnictví

Duševní hygiena a supervize ve zdravotnictví Duševní hygiena a supervize ve zdravotnictví Zdravotní sestra a její pracovní náplň Ideální sestra je vysoce vzdělanou profesionálkou, která zvládá s přehledem a spolehlivě náročné situace a problémy,

Více

PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAXE

PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAXE Příloha č. 1 Směrnice GŘ č. 17/2015 PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAXE I. Uchazeč o zaměstnání ABSOLVENT Jméno a příjmení: XXXX Datum narození: XXXX Kontaktní adresa: XXXX Telefon: XXXX Zdravotní stav dobrý:

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace k podání nabídky do výběrového řízení na dodávku vzdělávacích aktivit pro zaměstnance a management společnosti Plastové Přepravní Obaly s.r.o. 1. Identifikace projektu název: Vzdělávací

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY

ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY 1. Všeobecná ustanovení a) Úvodní ustanovení 1. Organizační řád mateřské školy (dále jen MŠ) upravuje organizační strukturu a řízení, formy a metody práce MŠ, práva a povinnosti

Více

ORGANIZAČNÍ A PRACOVNÍ ŘÁD HVĚZDÁRNY A PLANETÁRIA BRNO

ORGANIZAČNÍ A PRACOVNÍ ŘÁD HVĚZDÁRNY A PLANETÁRIA BRNO ORGANIZAČNÍ A PRACOVNÍ ŘÁD HVĚZDÁRNY A PLANETÁRIA BRNO Organizační a pracovní řád Hvězdárny a planetária Brno, příspěvkové organizace (dále jen organizační řád a Hvězdárna a planetárium Brno ) upravuje

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

27. Speciální pedagog. Anotace. Téma: systémová podpora

27. Speciální pedagog. Anotace. Téma: systémová podpora 27. Speciální pedagog Téma: systémová podpora Anotace Činnost speciálního pedagoga ve škole je samostatná poradenská činnost, která není přímou součástí vzdělávací činnosti školy. Školní speciální pedagog

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

Reklamační řád. vnitřní předpis č. 4. společnosti Two Fund a.s. (dále jen Společnost ) představenstvo Společnosti. Obsah. 1. Úvodní ustanovení...

Reklamační řád. vnitřní předpis č. 4. společnosti Two Fund a.s. (dále jen Společnost ) představenstvo Společnosti. Obsah. 1. Úvodní ustanovení... Reklamační řád vnitřní předpis č. 4 společnosti Two Fund a.s. (dále jen Společnost ) Platnost od: 1.9.2015 Účinnost od: 7.9.2015 Schválil: představenstvo Společnosti Obsah 1. Úvodní ustanovení... 2 2.

Více

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru 4MOTION TM Komplexní program rozvoje manažerů Cesta vzhůru management 4MOTION TM : Program rozvoje manažerů Manažerský rozvoj není událost, ale proces. Místo jednorázových interních školení zvolte komplexní

Více

Profesní růst Školení pracovníků

Profesní růst Školení pracovníků EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI Název projektu: Profesní růst Školení pracovníků UNO Praha Příjemce dotace UNO PRAHA spol. s r.o. Thámova 1, 186 00 Praha 8 www.uno.cz

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Absolvováním modulu získáte :

Absolvováním modulu získáte : Vzdělávací moduly a workshopy: NARATIVNÍ MANAGEMENT a SYSTEMICKÉ FIREMNÍ KONSTELACE - jako nástroj řešení firemních problémů, firemních strategií, utváření funkčních firemních leverage, řešení vztahových

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Rada statutárního města Chomutova

Rada statutárního města Chomutova SMĚRNICE RSMCH Platnost od: 1.5.2013 Číslo: 038/03-13 Autor dokumentu: Správce dokumentu: Rada statutárního města Chomutova Odbor interní audit - právní úsek Název dokumentu: Pravidla pro periodické práce

Více

Organizační řád Drážní inspekce

Organizační řád Drážní inspekce Ústřední át Těšnov 5 110 00 Praha 1 Č. j.: 5 227/2009/DI Organizační řád Drážní inspekce Vydán na základě Rozhodnutí ministra dopravy ze dne 24. května 2007, kterým se vydává úplné znění statutu Drážní

Více

Psychiatrická nemocnice Podřipská 1, Horní Beřkovice IČO: tel.:

Psychiatrická nemocnice Podřipská 1, Horní Beřkovice IČO: tel.: Psychiatrická nemocnice Podřipská 1, 411 85 Horní Beřkovice IČO: 00673552 tel.: 416 808 111 Plán rozvoje kvality péče a bezpečí pacientů PNHoB na období 2013 2015 Rozvíjet naplňování akreditačních standardů

Více

Průvodce sociální službou

Průvodce sociální službou Průvodce sociální službou OKAMŽITÁ KAPACITA SOCIÁLNÍ SLUŽBY JSOU: 3 KLIENTI (roční kapacita 12 klientů) PROVOZNÍ DOBA PRO POSKYTOVÁNÍ SOCIÁLNÍCH SLUŽEB JE: TERÉNNÍ SLUŽBY: STŘEDA 15:00 19:00 hod., PÁTEK

Více

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Kurz/workshop 1 skupina 2 skupina Kurz Sebereflexe, sebediagnostika a diagnostika (- skupina cca 15 osob, 4 hodinový kurz, celk. 2 běhy 20.9.,

Více

PRŮVODCE METODIKOU VZDĚLÁVACÍCH PLÁNŮ

PRŮVODCE METODIKOU VZDĚLÁVACÍCH PLÁNŮ Metodika CELOŽIVOTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ V SOCIÁLNÍCH SLUŽBÁCH I. PRŮVODCE METODIKOU VZDĚLÁVACÍCH PLÁNŮ OBSAH I.1 ÚVOD I.2 CÍLE VEŘEJNÉ ZAKÁZKY MPSV I.3 VÝCHODISKA PRO TVORBU VZDĚLÁVACÍCH PLÁNŮ I.3.1 AUTODIAGNOSTICKÁ

Více

DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ. Účast na šetření: 593 zaměstnavatelů Zpracováno: 577 dotazníků

DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ. Účast na šetření: 593 zaměstnavatelů Zpracováno: 577 dotazníků DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ Účast na šetření: 593 zaměstnavatelů Zpracováno: 577 dotazníků 7% 4% 5% 15% 43% 26% do 19 20-49 50-99 100-199 200-499 500 a více FIRMY PODLE ODVĚTVÍ I. odvětví počet % školství 80 13,9

Více

Nabídka vzdělávání zaměstnanců financovaného ze zdrojů EU Realizátor projektů ESF: Školamanažerskéhorozvoje rozvoje s.r.o. ro Představení Školy manažerského rozvoje založena v roce 1995 s posláním šířit

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAXE

PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAXE Příloha č. 2 PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAE I. Uchazeč o zaměstnání ABSOLVENT Jméno a příjmení: Datum narození: Kontaktní adresa: Telefon: Zdravotní stav dobrý: /zaškrtněte/ Omezení /vypište/: V evidenci

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele Bílá pole označují text,

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. I. Všeobecná ustanovení

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. I. Všeobecná ustanovení I. Všeobecná ustanovení ORGANIZAČNÍ ŘÁD a) Úvodní ustanovení 1. Organizační řád mateřské školy (dále jen škola) upravuje organizační strukturu a řízení, formy a metody práce školy, práva a povinnosti pracovníků

Více

Metodický pokyn č. 4

Metodický pokyn č. 4 Metodický pokyn č. 4 Poradna pro cizince a uprchlíky DIECÉZNÍ KATOLICKÁ CHARITA HRADEC KRÁLOVÉ Velké náměstí 37/46, 500 01 Hradec Králové, IČO: 42197449 Název: Poslání, cíle a principy poradny pro cizince

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace k výzvě na podání nabídek do zjednodušeného výběrového řízení na dodávku vzdělávacích aktivit v rámci projektu CZ.04.1.03/4.1.15.3/0159 Program rozvoje lidských zdrojů za účelem zvyšování

Více

Zajištění vzdělávacích kurzů II.

Zajištění vzdělávacích kurzů II. Zlínský kraj Zajištění vzdělávacích kurzů II. Stručný popis předmětu a rozsahu či hodnoty dodávek nebo služeb : Předmětem veřejné zakázky je realizace vzdělávacích kurzů a výcviků pro sociální pracovníky

Více

Další vzdělávání 2016+

Další vzdělávání 2016+ Další vzdělávání 2016+ Monika Měšťanová 1 Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy Karmelitská 7, 118 12 Praha 1 tel.: +420 234 811 111 msmt@msmt.cz www.msmt.cz Strategie vzdělávací politiky 2020 http://www.vzdelavani2020.cz/index.html

Více

Strategie řízení lidských zdrojů

Strategie řízení lidských zdrojů Strategie řízení lidských zdrojů Aktivita číslo 1 Analýza stávajícího adaptačního procesu Aktivity v rámci projektu Zvýšení kvality řízení na Krajském úřadu Plzeňského kraje Zpracoval Radmila Janoušková

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

INTEGROVANÉ CENTRUM SOCIÁLNÍCH SLUŽEB ODLOCHOVICE

INTEGROVANÉ CENTRUM SOCIÁLNÍCH SLUŽEB ODLOCHOVICE INTEGROVANÉ CENTRUM SOCIÁLNÍCH SLUŽEB ODLOCHOVICE Odlochovice 1; Jankov 25703, IČO 70875324, DIČ CZ70875324, Tel. 317833201, fax. 317833452, e-mail: ror@ror.cz, http://www.ror.cz Standard č. 10 Profesní

Více

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční

Více