Sociální smír z pohledu obou stran. Petr Lebeda. Teprve se učíme nebýt uzavřeni sami do sebe, říká. Mediace: nejlepší je domluvit se 32

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Sociální smír z pohledu obou stran. Petr Lebeda. Teprve se učíme nebýt uzavřeni sami do sebe, říká. Mediace: nejlepší je domluvit se 32"

Transkript

1 č vydavatel časopisu: Mediace: nejlepší je domluvit se 32 Systém hodnocení se bez liniových manažerů neobejde 20 Teprve se učíme nebýt uzavřeni sami do sebe, říká Petr Lebeda 16 Sociální smír partner časopisu z pohledu obou stran Věrně bok po boku za každého počasí? 5

2 netradiční vánoční dárek! Vážená čtenářko, vážený čtenáři, od ledna 2012 se zvyšuje DPH na časopis na 14 %. Zvýší se proto i předplatné HR fora. Neváhejte a do konce roku využijte nabídky na předplatného s nižší sazbou DPH. Předplatným časopisu získáte: 11 ročně tištěný časopis 11 ročně elektronickou verzi časopisu vstup do on-line archivu časopisu Celoroční předplatné pouze 1400 Kč (+ DPH) studentské předplatné 700 Kč (+ DPH) Více informací na časopis předplácejte na nebo na tel č č č VYDAVATEL ČASOPISU: VĚRNĚ BOK PO BOKU ZA KAŽDÉHO POČASÍ? xx Někteří kolegové žehrají na rozpočtové škrty, já to beru jako příležitost, 20 Teprve se učíme nebýt uzavřeni sami do sebe, říká tomáš Böhm říká Petr Lebeda MEDIACE: PARTNER ČASOPISU nejlepší je domluvit se Co HodNoceNí a motivace zaměstnanců partner časopisu Cukr a bič, mrkev a tyč. Už je to pryč? 5 pro vás připravujeme na rok odvrátit nápadné pády. 2012? aneb témata Leden HR a právo Únor Nový kontrakt a potenciál pracovníků Březen Budoucnost HR profese Duben Příprava lídrů pro zítřek Květen HR a demografický vývoj Červen Kultura výkonnosti Červenec srpen Jeden svět Září Být či nebýt online v HR Říjen HR jako etický kompas Listopad Prosinec Vzdělávání, nebo učení? Konkurenceschopnost a efektivní HR tým Mobilita talentů pracujte s daty 30 Myslíte na zdraví svých zaměstnanců? naučil jsem se naslouchat druhým a v případě chybného rozhodnutí chybu přiznat a omluvit se 18 emoční inteligence: vědomosti pro život nestačí SouviSí HR marketing S konkurenceschopností? Inovace a kreativita: I nenápadné nápady mohou Zdeněk Prokeš: personalistiku nepovažuji čistě za práci HR útvaru, ale za každodenní činnost všech manažerů. 16 Úspěch firem spočívá v podpoře sebevědomí lidí 24 partner časopisu vydavatel časopisu: pavel Kysilka: vyhoření? nemít práci jako jedinou prioritu v životě. 16 manažerská štafeta: jiří devát hovoří se Zbyňkem frolíkem talent management deset let poté 22 SOCIÁLNÍ SMÍR Z POHLEDU OBOU STRAN č. 7/ vydavatel časopisu: Renata Mrázová: Recept proti Zaměstnance vybírejte behaviorálně SYSTÉM HODNOCENÍ SE BEZ LINIOVÝCH MANAŽERŮ NEOBEJDE 12 č vydavatel časopisu: vydavatel časopisu: partner časopisu TalenT management: Jo, Kusejr, to byl talent! Ale kdo ho dneska zná? HR 5 27 potřebují firmy lídry? tradiční česká firma a Hr business partnering jde to dohromady? partner časopisu Firemní kultura Hodnoty jsou grunt. Možná ještě víc než polívka. 5 fora v příštím roce

3 n a z a č á t e k Vydavatel: People management forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů) Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: , fax: Zástupce vydavatele: Ing. František Mika Redakce: Mgr. Alena Králíková Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: , Grafická úprava, sazba: Nina Holubovská telefon: Tisk: T. A. PRINT telefon: Péče o klienty: Bc. Pavel Kunert telefon: Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotaze a urgence týkající se předplatného směřujte prosím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, Praha 4 telefon: , příjem SMS Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: , fax: Předplatné: Plná cena předplatného je 1400 Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma, pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Časopis HR forum vychází ve dvou částech tištěné a online, jíž lze najít na Pro heslo kontaktujte Reklamní a PR články jsou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obsah, ani jazykovou úroveň. Vydávání povoleno MK ČR pod číslem Nevyžádané rukopisy se nevracejí. Nepovoleno přetiskování a reprodukování bez souhlasu redakce. Toto číslo vychází ISSN X editorial ROLE MÁ JMÉNO ODBORÁŘ Potkávám poslední dobou kolegy či kolegyně, na kterých pozoruji, jak se jim samým štěstím nakrabatily líce, řečeno slovy Smolíka McFiggina, dětského hrdiny Literárních poklesků Stephena Leacocka. Nečeká je, na rozdíl od Smolíka, že by k Vánocům dostali namísto tolik kýžené pistulky celuloidové límečky, které by pak jako Smolík museli proklít nejprve všechny dohromady a potom jeden po druhém. Líce se jim krabatí v důsledku něčeho jiného. Ano, hádáte správně, nastal čas vyjednávání s odbory. Čím to, že neslyšíme zaznívat hlasy radostného očekávání při příležitosti upevnit společně s odboráři věc tak veskrze pozitivní, jako je sociální smír? Poučil jsem se na stránkách Českomoravské konfederace odborových svazů, že odbory jsou zvláštním typem dobrovolného spolku na obhajobu hospodářských a sociálních zájmů obou sociálních partnerů a dále, že cílem odborových organizací je především uzavírat kolektivní smlouvy, které zaručují zaměstnavateli po dobu platnosti kolektivní smlouvy sociální smír Život mne dosud nezavál na žádné jednání o sociálním smíru. Avšak k nakrabatění lící mi stačí informace o tom, jak odboráři vyjednávají sociální smír daleko za hranicemi svých pozemků. Primitivní, mnohdy až vulgární hesla, která na svých transparentech nesou seriózně vypadající lidé. Argumenty v souladu s hesly, postrádající kritické myšlení a konstruktivní návrhy, surfují na populistické vlně. Snažím se, alespoň pro sebe, najít vysvětlení, proč se tito zjevně slušní lidé a pracovníci nechají strhnout k takovému jednání? Napadá mne souvislost s paradoxem vztahu kvalifikací a rolí u lidí zastávajících určité pozice. Průsečík lidí kvalifikačně způsobilých či nezpůsobilých s odpovídající či neodpovídající rolí vymezuje čtyři kvadranty. Paradox se týká kvadrantu těch lidí, kteří jsou sice kvalifikačně nezpůsobilí, ale mají odpovídající roli, tedy tu, která jim sedne. Takoví lidé se s příslušnou pozicí dobře identifikují a navíc se jí vytrvale drží. Kam až může dojít paradox vztahu kvalifikace a role ukázal ve svém slavném experimentu Philip G. Zimbardo. Dvacítce spořádaných amerických studentů svěřil, půl na půl, role vězňů a dozorců, sobě pak roli ředitele věznice. Experiment, který měl původně trvat dva týdny, musel sám Zimbardo předčasně ukončit. Nejenže nekontrolovatelně narůstala brutalita mezi vězni a dozorci, ale hrozné bylo, že ani jemu to nijak moc nevadilo. Stal jsem se prostě šéfem vězení, řekl, když mu došlo, co se stalo. Síla vhodnosti role bez odpovídající kvalifikace je skutečně mocná. Možná by si někdo mohl myslet, že jsem zaměřen proti odborářům nebo snad proti sociálnímu smíru. Naopak, obojího si velice cením. Myslím si ale, že udržitelný sociální smír může nastat jen tam, kde si odboráři nepřilepí svou odborářskou roli na triko jako odznak, ale vybaví se pro jeho dosahování i příslušnou kvalifikací. K té bezesporu patří nejen skutečné umění vyjednávat, ale i znalost, co se v našem světě dnes odehrává, pochopení souvislostí a reálných možností. Neřízený experiment, založený jen na hraní rolí, neukončí v tomto případě žádný Zimbardo, ale finanční trhy. Samým štěstím nakrabatěné líce pak budou tím jediným, co nám zůstane odborářům i neodborářům. František Mika PMF, president Váš názor uvítám: hr forum prosinec

4 o b s a h forum Jaké je postavení odborů v současné české společnosti? Radikalizují se? Kam se vyvíjejí a jakou roli by měly hrát? Hledání odpovědí na tyto a další otázky je o to naléhavější v současné době, kdy výhledy jsou nestabilní, ale snad nikdo nepochybuje o tom, že hospodářská situace bude těžší. Odhady růstu HDP České republiky v příštím roce analytici snižují a někteří hovoří o tom, že budeme rádi, když vůbec nějaký růst bude. S obavami se hledí na vývoj v eurozóně, protože provázanost naší ekonomiky s ní je obrovská Sociální dialog v praxi... 5 Ivana Šturmová Quo vadis, odbory?... 8 Zdeněk Kubín Sociální partnerství v České republice očima odborů Vít Samek Dialog klíčové slovo při jednání s odbory Renata Rusová Pohled z druhé strany Milan Matušík Let There Be Peace Renee Selikowitz profesionál Na cestě z českého rybníku do globální vesnice rozhovor s Petrem Lebedou Olga Myslivečková know how Práce s liniovými manažery jako hybateli hodnotícího systému ve firmě Blanka Říhová Talent bez hranic Jiří Halbrštát Opravdu koučové nepotřebují supervizi? I Šárka Handlová Sociálna atmosféra v pracovnej skupine a osobnosť vedúceho pracovníka Miriama Gerbová pravidelně People Management Forum informuje Zita Lara Čo by malo páliť manažérov ľudských zdrojov Zuzana Lazišťanová Nejlepší je domluvit se rozhovor s Danou Potočkovou Alena Králíková hr forum čtěte též online Před sedmi lety Petr Lebeda založil Pražský institut pro globální politiku Glopolis. K jeho zaměření dnes říká: Žádná jiná neziskovka se u nás globální politikou nezabývá. Některé se věnují výhradně zahraniční politice, jiné energetické bezpečnosti, další rozvojové pomoci, a tak se v některých dílčích tématech překrýváme, ale komplexně ji nikdo nepojímá. Představuje festival dokumentárních filmů Alimenterre, argumenty ve prospěch pochopení, že i země velikosti České republiky může mít v rozměrech globální politiky vliv, i aktuální lobbingové aktivity. viz obsah na straně hr forum people management forum

5 jak to vidím já téma I. Šturmová Z. Kubín V. Samek R. Rusová m. matušík r. selikowitz Sociální dialog v praxi f o r u m Energetika je odvětvím, v němž má sociální dialog dlouholetou tradici. Postavení odborových organizací je tradičně silné především ve výrobních a provozních útvarech, a zůstává relativně významné i přes to, že každoročně dochází k určitému snížení odborové organizovanosti zaměstnanců. Ivana Šturmová je absolventkou právnické fakulty UK Praha. Ve společnosti ČEZ, a.s. pracuje od roku 2005, přičemž v současnosti je ředitelkou útvaru sociálních vztahů ČEZ a.s. Specializuje se na pracovní právo, kolektivní vyjednávání a vztahy s odbory. Ve letech pracovala v personalistice ve společnosti ČSA, a.s., naposled jako ředitelka útvaru personální práce. Skupina ČEZ preferuje aktivní zapojení zaměstnanců. Management je motivován k vytváření prostředí otevřené komunikace, kde jsou názory zaměstnanců vítány a res pektovány. Vedle použití různých nástrojů komunikace probíhají i pravidelná pracovní setkání zaměstnanců a s manažery. Ta setkání umožňují managementu společnosti dostatečně vysvětlit firemní vizi, strategii i roli zaměstnanců při jejím naplňování a vést oboustranně užitečný dialog. V rámci Skupiny ČEZ, jíž tvoří mateřská společnost ČEZ, a. s., a devět integrovaných dceřiných společností, působí v České republice 59 odborových organizací a dva odborové svazy Český odborový svaz energetiků a Odborový svaz ECHO. Není frází, že odborové organizace mají ve Skupině ČEZ nepopiratelnou roli. Zastupování zaměstnanců odbory vyplývá ze zákona, ale tím rozhodně není působení odborových organizace vyčerpáno. Jsou prostředníkem širokého toku informací v důležitých oblastech života společnosti. jemných vztahů a dohodnutí pracovních, mzdových a sociálních podmínek, které jsou předmětem diskusí v průběhu kolektivního vyjednávání a stanoveny v kolektivních smlouvách společností. Proces vyjednávání má jasnou strukturu Kolektivní vyjednávání je stabilizováno tím, že kolektivní smlouvy jsou uzavřeny na dlouhé období. V ČEZ, a. s., na období a v dceřiných společnostech na léta I přes tuto skutečnost se konají každý rok jednání, jejichž výsledkem jsou dodatky ke kolektivním smlouvám, které se soustředí na aktuálně důležité otázky. Každoroční jednání se zaměřují na záležitosti, které jsou v dané době podstatné, vždy se jedná o mzdovém nárůstu na příští rok. Kolektivní vyjednávání probíhá obvykle již od pololetí a uzavírá se před koncem kalendářního roku. Jednání jsou korektní, ale často velmi důrazná. Vzhledem k tomu, že existují některé odlišnosti v nastavení kolektivních smluv mateřské a dceřiných společností, jsou za každou stranu zaměstnavatele a odbory ustaveny dva vyjednávací týmy. Jejich jednání probíhají paralelně a dochází k vzájemnému ovlivňování ve volbě témat. Na návrhu změn kolektivních smluv se příslušné odborové organizace musí jednomyslně shodnout, stejně jako na složení vyjednávacího týmu. Úloha odborů jako zástupců zaměstnanců přináší vedle procesu kolektivního vyjednávání i další témata. Na setkáních je projednávána řada řídících dokumentů, které specifikují práva a povinnosti v pracovních vztazích. JUDr. Ivana Šturmová ČEZ, a.s. Diskuse napříč regiony Struktura komunikace s odbory není jednoduchá, protože jednotlivá pracoviště jsou územně vzdálená a jsou rozložena ve všech krajích. Ve společnosti ČEZ, a. s. jednají se zaměstnavatelem všichni předsedové odborových organizací. V integrovaných dceřiných společnostech jsou odborové organizace členěny podle územního principu, působí napříč všemi společnostmi a využívají možnost soustředění do regionálních odborových sdružení. Územní členění odborových organizací vedlo zákonitě k tomu, že proces komunikace se do značné míry koncentruje do centrálních společných jednání pro řešení problematiky ČEZ, a. s., a jejích integrovaných dceřiných společností. Jednání se účastní zástupci odborových organizací a zástupci zaměstnavatele. Organizátorem a garantem jednání je divize personalistiky a podle tématického zaměření a povahy projednávaných materiálů se jich dále účastní zástupci managementu. Základem jednání je určení vzájak vypadá projednávání organizačních změn? jak často se představitelé ČEZ, a. s. setkávají s předsedy odborů? A jak vypadá evropský rozměr působení skupiny ČEZ? Pokračování článku hledejte v online části HR fora na hr forum prosinec

6 p e l m e l do diáře... prosinec: jarmark v Bořeticích Nalaďte se v mírném předstihu na vánoční svátky a vydejte se do jihomoravských Bořetic na vánoční jarmark. Naplánován je na 17. prosince od 10 hodin na prostranství u kulturního domu v Bořeticích. Ochutnáte místní speciality, seznámíte se s výrobci tradičních rukodělných výrobků a vánočního zboží a vše zapijete modrohorským vínem. Bořetice jsou vinařskou obcí se 168,8 ha vinic. Nejčastější pěstované odrůdy jsou Ryzlink vlašský, Veltlínské zelené, Neuburské a Müller Thurgau. Vysokých kvalit dosahují červená vína Modrý Portugal, Svatovavřinecké, Frankovka a další. Bořetice jsou spolu s dalšími čtyřmi obcemi, resp. jejich vinaři, součástí VOC Modré hory. Dvacítka vinařů tak může vyrábět tzv. vína originální certifikace, a to pouze z modrých odrůd révy vinné. Více se dozvíte na a březen: Dvořákova Praha a Lang Lang Po šesti letech se do české metropole na jaře příštího roku vrátí uznávaný čínský klavírista Lang Lang. Představí se 31. března 2012 ve Španělském sále Pražského hradu v rámci donátorského koncertu pro mezinárodní hudební festival Dvořákova Praha. Na programu klavírního recitálu klavíristy světového jména jsou díla Johana Sebastiana Bacha, Franze Schuberta a Fryderyka Chopina. Devětadvacetiletý Lang Lang, kterého New York Times označují za nejžhavějšího umělce na planetě klasické hudby, hrál na vyprodaných recitálech a koncertech v každém velkém městě po celém světě a je prvním čínským klavíristou, který získal angažmá u Vídeňské filharmonie, Berlínské filharmonie a špičkových amerických orchestrů. Jeho vystoupení zdobilo mimo jiné slavnostní zahájení letních olympijských her v Pekingu Bližší informace najdete na Zotavení ekonomiky se odkládá na neurčito Všechny dřívější náznaky zotavení světové ekonomiky zmizely. Zjistila to Asociace profesních účetních ACCA v průzkumu globálních ekonomických podmínek. Je to první průzkum, který se uskutečnil po vypuknutí dluhové krize; zúčastnilo se ho 2873 finančních manažerů. Důvěra finančních profesionálů v ekonomiku výrazně poklesla. ACCA zdůraznila, že situace je sice nelehká, ale k negativnímu vnímání situace výrazně přispěl proud negativních zpráv v médiích. Ekonomické fundamenty se totiž během uplynulých měsíců neměnily tak rychle jako nálada mezi manažery: 49 % dotázaných uvedlo, že ztrácejí důvěru v ekonomickou prosperitu organizací, v nichž pracují. 45 % z nich si myslí, že postup vlád v současné situaci není dobrý, a 75 % finančních manažerů předpovídá světové ekonomice stagnaci nebo pokles. Pelmel Nový rozcestník sociálních firem je na světě! Hledáte kvalitní firmu, která zaměstnává zdravotně postižené osoby, nebo dobré náhradní plnění? Od listopadu funguje portál který shromažďuje kontakty na prověřené sociální firmy a držitele značky Práce postižených, která je zárukou kvality a serióznosti. Web nabízí nejen oborově a regionálně členěný katalog, ale i e-shop výrobků a služeb těchto firem. Za projektem stojí Nadační fond pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, výrobní družstvo Ergotep a Nadace OKD. Iniciativa reaguje na neutěšenou situaci zaměstnávání osob se zdravotním postižením, a to na otevřeném i chráněném trhu práce. Se změnou Zákona o zaměstnanosti totiž dochází k omezení možnosti čerpání náhradního plnění. Zaměstnavatel zdravotně postižených bude moci poskytnout náhradní plnění ve výši 800 tisíc korun v přepočtu na jednoho zaměstnance, přičemž dosud mohl náhradní plnění poskytovat téměř neomezeně. Pro firmy z otevřeného trhu práce, které budou muset hledat dodavatele poskytující výrobky a služby v režimu náhradního plnění, tak e-shop Práce postižených znamená unikátní možnost najít kvalitní firmy z chráněného trhu práce. E-shop a katalog se neuzavírá ani dalším zaměstnavatelům zdravotně postižených. Naopak! Více informací dostanete na 6 hr forum people management forum

7 75 % firem nepracuje s talenty Tři čtvrtiny firem v České republice nemají speciální program na rozvoj a řízení svých talentů. Vyplývá to z výzkumu pro společnost Robert Half International, kterého se zúčastnilo manažerů a manažerek z 11 zemí světa. V České republice je podle jeho výsledků suverénně nejméně firem, které se aktivně zabývají řízením talentů. Nejvíce s talenty firmy pracují v Brazílii (50 %), Švýcarsku (46 %), Dubaji (45 %) a Francii (45 %). Podobně jsou na tom také v Lucembursku (44 %), Nizozemí (43 %), Belgii (42 %) a Itálii (40 %). Naopak méně se s talenty pracuje v Rakousku (38 %) a Německu (34 %). Z výzkumu vyplynulo, že více než tři čtvrtiny firem u nás (78 %) nezaznamenaly zvýšený zájem o práci s talenty. Pokud mají firmy program na řízení talentů, zaměřují se na udržení a rozvoj stávajících zaměstnanců (64 %) než na nábor nových talentů (30 %). Podle manažerů a manažerek by měl být talent technicky zdatný (21 %), s inovačním způsobem myšlení (20 %), loajální (18 %) a vysoce produktivní (16 %). 4. ročník soutěže Právnická firma roku zná své vítěze Ve čtvrtém ročníku soutěže Právnická firma roku, kterou organizuje společnost EPRAVO.CZ, získaly hlavní cenu, tedy titul Právnická firma roku, advokátní kanceláře PRK Partners a Weil, Gotshal & Manges. Nejvíce umístění v jedenácti ze čtrnácti oborových kategorií, získala kancelář Havel, Holásek & Partners. Na základě soutěže vznikl aktuální nezávislý žebříček advokátních kanceláří ve čtrnácti kategoriích práva. Z vítězů jednotlivých kategorií vybíráme: kancelář Kocián Šolc Balaštík zvítězila v kategorii Právo obchodních společností včetně hospodářské soutěže, v oblasti fúzí a akvizic je nejlépe hodnocena kancelář Weil, Gotshal & Manges, v oblasti telekomunikací a médií Baker & McKenzie, v kategorii pracovního práva PRK Partners a v daňovém právu White & Case. Kompletní výsledky, včetně pětice velmi doporučovaných a doporučovaných kanceláří v jednotlivých kategoriích soutěže jsou k dispozici na Sledujte chaty se zajímavými osobnostmi v HR online jednou z nich byla koncem října výkonná ředitelka UNICEF v ČR Pavla Gomba. Výběr z otázek a odpovědí najdete rovněž v online části prosincového HR fora a dozvíte se například, jak obtížné je prosazovat v komerčním prostředí prospěšné záměry a navazovat dlouhodobá strategická partnerství. K to mu to tématu Pavla Gomba mj. říká: Příspěvky firem tvoří jen 6 % našich příjmů. Většina z toho, co získáváme, pochází od drobných přispěvatelů, jednotlivců a rodin, což je o něco stabilnější báze než firemní sponzoring. Zaznamenali jsme, že mnoho firem své výdaje v oblasti finanční podpory omezilo nebo se snaží hledat jiné způsoby přispívání, které nejdou přímo z firemního rozpočtu (zapojení klientů, zaměstnanců apod.). Více hledejte na číslo měsíce 55 % S přijetím eura v České republice nesouhlasí 55 % firem, souhlasí jen 31 %. Vyplývá to z průzkumu, který uskutečnila Hospodářská komora ČR. Pro přijetí eura jsou hlavně velké firmy 48 % z těch, které se zapojily do průzkumu, naopak z malých firem souhlasí s přijetím eura jen 26 %. Pokud se zaměříme na odvětví ekonomiky, většina firem působících ve strojírenství je pro přijetí eura (53 % pro, 35 % proti), opačný postoj zaujímají firmy ve stavebnictví (63 % proti přijetí, 19 % pro přijetí) a obchodu (67 % proti přijetí, 21 % pro). hr forum prosinec

8 t é m a Quo vadis, odbory? Kdo má obavy, že se nedostane do práce, ať si, pokud může, vezme dovolenou. Takové či obdobné doporučení bylo možné zaslechnout v řadě firem, zejména pak v Praze, při letošním červnovém stávkovém licitování, kdy nakonec dopravní odbory vyhlásily jednodenní stávku, která se ve svém konečném důsledku dotkla poměrně malého počtu firem. Jaké by ale měla dopady, kdyby trvala dva, tři či více dnů? A další otázky navazují: Radikalizují se odbory? Jaké je jejich postavení v současné české společnosti? Kam se vyvíjejí a jakou roli by měly hrát? Radikálové, nebo sociální partner? Hledání odpovědí na tyto a další otázky je o to naléhavější v současné době, kdy výhledy na příští rok jsou nestabilní, ale snad nikdo nepochybuje o tom, že hospodářská situace bude těžší. Odhady růstu HDP České republiky v příštím roce analytici snižují a někteří hovoří o tom, že budeme rádi, když vůbec nějaký růst, byť nepatrný, bude. S obavami se hledí na vývoj v eurozóně, protože provázanost naší ekonomiky s ní je obrovská připomeňme, že zhruba ze tří čtvrtin tvoří náš HDP export, který z 84 % směřuje do zemí EU a asi jedna třetina do Německa. K tomu nárůst cen v tuzemsku, který zřejmě přispěje ke snížení spotřeby. Jak se v takové situaci zachovají odbory? Budou sociálním partnerem pro vyjednávání a hledání cest, jak řešit hospodářské problémy, nebo se budou radikalizovat? Jaké vlastně české odbory v současnosti jsou? Hloubkový pohled na odbory v ČR může poskytnout zpráva z twinningového projektu Phare Rozvoj sociálního dialogu z let , nebo pozdější podrobnější sociologické studie, které lze snadno nalézt na internetu. Zajímavý je ale určitě také pohled účastníka dialogu, jehož se odbory účastní spolu se zaměstnavateli a vládou v tripartitě. O tom, jak se z tohoto pohledu jeví vývoj odborů, jsme hovořili s člověkem, který se dialogu s odbory v rámci tripartity účastní již zhruba dvacet let, od roku 1991 s Janem Wiesnerem, předsedou Konfederace zaměstnavatelských svazů, dlouholetým předsedou Svazu českých a moravských výrobních družstev a viceprezidentem Hospodářské komory ČR. Tři etapy vývoje V počátcích, kdy se po listopadu 1989 jednotné odbory rozpadly, se odbory znovu dávaly dohromady a hledaly své místo. První pionýrská léta byla při jednání s nimi všelijaká. V době, kdy byl do čela odborů zvolen Milan Štěch, dostávala jejich činnost víc řád a i jednání s nimi začalo lépe fungovat, říká Jan Wiesner. Podle toho, jak vývoj v odborech sledoval jako účastník dialogu s nimi, hovoří Jan Wiesner o třech etapách jejich vývoje. Ta první zahrnuje porevoluční období, kdy se odbory hledaly, ale v té době se podle něj hledali i někteří zaměstnavatelé, jak se zaměstnanci jednat, popisuje. Druhou charakterizují především přípravy na vstup do Evropské unie. V dialogu mezi zaměstnavateli a odbory to byla také etapa hledání cest, jak zamezit různým excesům, ale i arogantnímu jednání některých zaměstnavatelů. Takových sice byla drtivá menšina, ale o to více byla prezentována. Zaměstnavatelé se v té době ještě učili základům personalistiky, vztahům se zaměstnanci a jejich motivaci pro výkon. I to byly ještě porevoluční odezvy. Odbory se v této etapě učily od zahraničních kolegů jak vést sociální dialog. Právě to bylo spojené se vstupem do EU, kdy se sjednocovala legislativa. Dá se říci, že pokud první etapa byla obdobím hledání, pak druhá byla dobou učení. Třetí, která začíná vstupem ČR do Evropské unie, je etapou stabilizace jak stabilizace odborů, tak i v sociálním dialogu. Zaměstnavatelé i odbory si v tripartitě uvědomují, že názory na jednotlivé záležitosti mohou být různé, ale je potřebné se dohodnout, jednat... Je logické, že v některých otázkách se shodneme, v jiných máme diametrálně odlišná stanoviska, říká Jan Wiesner. Hodně jsme například spolu udělali v oblasti vyjednávání vyššího stupně a kolektivních smluv vyššího stupně. V poslední době se dohadujeme seriózně, například se snažíme dohodnout při projednávání zákoníku práce apod. Ovšem je také pravda, že zhruba od roku 2000 začínaly odbory pociťovat úbytek členů a malý zájem mladých lidí do jejich struktur vstupovat. I to může být jedním z důvodů, proč se občas začaly na veřejnosti objevovat radikálnější postoje odborů. Konstruktivní přístup při jednání na tripartitě tak ne vždy byl v plném souladu s rétorikou, určenou podle všeho hlavně členům. Odbory v době krize Do třetí etapy vývoje odborů a jejich postavení vstoupila hospodářská krize let Ale hovořit o ní jako o začátku nové etapy asi není na místě. V době krize se odbory stavěly 8 hr forum people management forum

9 k nové situaci realisticky. Shodly se se zaměstnavateli na hlavním cíli, jímž bylo udržet zaměstnanost, a to i za cenu snížení mezd, říká Jan Wiesner. Společně tyto strany tripartity také vyčítaly vládě, že deklarovala, jak se nás krize nedotkne, a přitom bylo jasné, že v globálním světě nemůže česká ekonomika, tolik závislá na exportu, zůstat netknuta. V průběhu let se odborářští zástupci na tripartitě stali fundovanějšími vyjednavači, hodnotí Jan Wiesner. Mají zpracované dobré makroekonomické analýzy, dělají dobře rozbory a dobře oponují vládě. Při jednáních tak jsou již rovnocenným partnerem, kdy své názory či požadavky podkládají konkrétními argumenty. Jsou samozřejmě případy, kdy se při jednání nedohodneme, jako například u zákoníku práce. My, zaměstnavatelé, chceme, aby byl volnější a pružnější. Hodně diskuzí jsme měli například o době určité zde jsme se nedohodli na sto procent. Ale je potřeba o tom jednat: podobně jako o pružné pracovní době, která zaměstnavateli umožní určovat zaměstnanci delší pracovní dobu, třeba deset hodin, když je zakázka, a následně pak poskytnout náhradní volno. A s čím zaměstnavatelé rozhodně nesouhlasí? V první řadě to jsou stávky, v nichž si stávkující berou jako rukojmí ostatní pracovníky, de facto všechny občany. Takové akce pořádají některé radikálnější odborové svazy. Nemusí jít ovšem výhradně o stávky i jiné protestní akce mají za cíl vynutit si přání. Nejtypičtějším příkladem je akce lékařských odborů Děkujeme, odcházíme, která byla na štíru s morálkou hned ze dvou důvodů: zaprvé si jako rukojmí vzala všechny občany, za druhé mzdové požadavky přicházely krátce poté, co mnoho zaměstnanců souhlasilo se snížením platů, aby byla v době krize a jejích dozvuků zachována pracovní místa. A budoucnost? Zdá se, že třetí etapou svého vývoje od 90. let české odbory vyspěly, staly se fundovaným partnerem vlády a zaměstnavatelů, který dovede argumentovat na základě jasných analýz. Pro příští rok ale vyvstává otázka: Co vše z toho zůstane zachováno? Nezradikalizují se příliš? Otázky to jsou opodstatněné. Nikdo si sice netroufne dělat podrobnější prognózu ekonomického vývoje v tuzemsku a zahraničí, protože ve hře je příliš mnoho proměnných, ale v jednom se shodují téměř všichni: příští rok bude hospodářská situace zřejmě horší. Otázkou jen je jak a o kolik, tedy zda se podaří udržet alespoň minimální růst, nebo se v souvislosti s vývojem v Evropské unii i globální ekonomice začne projevovat recese. Nespokojenost členské základy může vést k větší radikalizaci odborů a jejich předáci těmto trendům zdola z členské základny těžko budou moci odolat, aby je nesmetly. Na druhou stranu je třeba vidět, že i odbory se v nedávné krizi mnohému naučily. Přičteme-li jejich odborné, profesionální analytické zázemí, mohou se stát tvrdšími vyjednavači. Jejich požadavky budou především adresované vládě, po níž budou chtít opatření tlumící dopady případné recese. Se zaměstnavateli se asi i v nejbližší době shodnou na nutnosti udržet pracovní místa a mzdy zajišťující zaměstnancům pokrytí základních potřeb. Krize let je podle všeho dovedla k tomu, že alespoň v některých aspektech cítí spoluzodpovědnost za firmu a její prosperitu, která umožňuje dát lidem práci a obživu. Zdeněk Kubín Seznamte se s novou šéfredaktorkou měsíčníku HR forum Počínaje 1. prosincem se šéfredaktorkou odborného časopisu, který pravidelně čtete, stává Barbara Hansen Čechová. Nastoupí tak na pozici, jíž po čtyři roky zastávala Alena Králíková. Ta se rozhodla pro posun v kariéře, s níž souvisí i její odchod z HR fora. Na jakých zkušenostech budete v roli nové šéfredaktorky HR fora stavět? Psaní je můj velký koníček. Zábava, práce i určitá vášeň. Vystudovala jsem práva a jednooborovou psychologii na FF UK, nicméně celou svou praxi se převážně věnuji médiím a vzdělávání dospělých. Před deseti lety jsem za podpory Ondřeje Šteffla založila a tři roky vedla časopis StudentIN, posléze jsem pět let pracovala jako šéfredaktorka periodika Rodina a škola. Baví mě přemýšlet o tom, jak odborný obsah předat určité cílové skupině. Může to být při tvorbě časopisu, televizního pořadu (jako dramaturgyně se podílím na vzdělávacích pořadech ČT), knihy, nebo školení. Co čtenáře od ledna 2012 na stránkách HR fora čeká? Určitě chci navázat na stávající podobu časopisu a přinášet co nejkonkrétnější příklady z praxe a rozhovory s lidmi, kteří za sebou mají výsledky a zároveň dokáží sdílet zajímavý vhled na svou práci. Přibýt by měly články investigativního a kritického charakteru. Byla bych ráda, kdyby čtenáři HR forum považovali za odborný a přitom čtivý časopis. Nechci prozrazovat všechny novinky, ale chystáme názorový sloupek nebo blogy na webu. Na co se nejvíc těšíte a co považujete při pohledu na HR forum za největší výzvu? Časopis má poměrně dlouhou historii a urazil už velký kus cesty. Nezačínám na zelené louce, takže se těším na vypilovávání, tedy zjišťování zpětné vazby od čtenářů a profilování časopisu tak, aby byl svým uživatelům co nejužitečnější. Potěšením pro mne bude spolupráce s grafičkou a autory nebo rozhovory s profesionály. Výzvu vidím v hledání takové podoby časopisu, která by byla zajímavá pro rozdílné potřeby HR manažerů v malých firmách i těch působících ve společnostech velkých. Uvítám také podněty našich čtenářů ať už ohledně podoby časopisu, tak třeba k obsahu měsíčníku. Budu se těšit na pravidelné setkávání nad našimi stránkami! Přeji vám ve vaší nové roli hodně úspěchů a budu se těšit, že se při práci na HR foru potkáme. Za sebe děkuji za příležitost podílet se čtyři roky na směřování časopisu, mnohému se po odborné stránce naučit a poznat skutečně inspirativní lidi, Alena Králíková hr forum prosinec

10 t é m a Sociální partnerství v České republice očima odborů Sociální dialog, v němž odbory projednávají se zaměstnavateli a s vládou zásadní otázky týkající se zájmů zaměstnanců, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových a sociálních podmínek, se odehrává především na půdě Rady hospodářské a sociální dohody (tripartita), dále na bipartitních jednáních sociálních partnerů (sdružení zaměstnavatelů a zaměstnanců) a v kolektivním vyjednávání zaměstnavatelů a zástupců zaměstnanců zaměřeném na uzavírání kolektivních smluv (podnikových i vyššího stupně). VČeské republice využívá v současné době možnost sdružovat se na ochranu svých hospodářských i sociálních práv v odborových organizacích cca za městnanců v několika odborových konfederacích, zejména v Českomoravské konfederace odborových svazů, Asociaci samostatných odborů a Konfederaci umění a kultury, další jsou zastupováni samostatnými odborovými svazy stojícími mimo tyto konfederace. Odborové členství jim dává šanci obhájit svá práva v pracovněprávních vztazích a při prosazování sociálních zájmů jak vůči jejich zaměstnavatelům, tak ve společnosti, a to efektivněji, než pokud práva odborově se sdružovat, které je chráněno zejména Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 87 z roku 1948, nevyužijí. Bipartitní sociální dialog na národní úrovni a tripartitní sociální dialog se v posledním roce zaměřují především na problematiku vládních reforem, které zasahují prakticky do všech sfér hospodářského života. ovlivňují totiž životní úroveň zaměstnanců, důchodců i jejich rodin. Jmenovitě jde o reformu veřejných financí, zdravotní, důchodovou, daňovou či sociální reformu, a v neposlední řadě i o problematiku přijetí eura a další aktuální témata. Role odborů a vztah k reformám Českomoravská konfederace odborových svazů jako největší odborová konfederace v České republice, která sdružuje 32 profesních odborových svazů a asi členů, těží při své práci z odborného zázemí. Disponuje experty jak pro oblast makroekonomických analýz, které jsou odborníky široce uznávané, tak pracovního práva, trhu práce, kolektivního vyjednávání i sociálního zabezpečení a veřejného zdravotního pojištění. S ohledem na to se ČMKOS při přípravě svých stanovisek nezaměřuje pouze na připomínkování vládních předloh, nýbrž přichází s vlastními ekonomickými i sociálními analýzami a reformními návrhy. Tyto postoje si ve složitém období přetrvávající finanční, hospodářské a sociální krize, která postihuje velkou část domácností zaměstnanců, malých i středních podnikatelů a důchodců, získaly v české společnosti respekt. Odbory jsou stále více vnímány jako jediná organizovaná složka schopná vytvořit, prezentovat a podporovat alternativ- ní přístupy k řešení současných problémů, popř. vyjádřit nesouhlas s vládními opatřeními, která postihují většinu obyvatel. To se projevilo i prokazatelnou podporou veřejnosti při odborových protestních akcí proti vládním reformám, které se konaly v posledních dvou letech. V jejich průběhu se zvýšil i zájem o spolupráci s odbory ze strany nevládních organizací (např. La Strada, ProAlt ad.), které se akcí aktivně účastnily. Důležité je, že se i za pravicově orientovaných vlád podařilo uhájit tripartitní sociální dialog, který dává příležitost k přímé výměně názorů na připravované reformy a uplatňovat zásadní stanoviska. Jeho podoba je však ovlivněna skutečností, že vláda se snaží své reformy prosadit rychle, bez hlubší diskuse a spoléhá na svoji sílu v Poslanecké sněmovně. I proto jsou praktické výsledky národního tripartitního sociálního dialogu v podobě úpravy jednotlivých vládních reforem relativně skromné. Jednání mezi odbory a zaměstnavateli I proto se odbory více zaměřují na bilaterální sociální dialog na národní úrovni, kde se pokoušejí dosáhnout shody se zástupci zaměstnavatelů s cílem uplatňovat vůči vládě společné požadavky, které mají větší šanci na úspěch. V rámci vládou připravované koncepční novely zákoníku práce, která nabude účinnosti 1. ledna 2012, sociální partneři úspěšně navázali na příklad dobré praxe vyjednávání v podobě dohody se Svazem průmyslu a dopravy ČR a s Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů v roce 2007 o návrzích na doplnění vládního návrhu tzv. technické novely zákoníku práce. Tentokrát uzavřeli obdobnou bilaterální dohodu zaměřenou na zavedení nové podoby konta pracovní doby, o kterou měli zájem 10 hr forum people management forum

11 čeští zaměstnavatelé a která v potřebném rozsahu respektuje i zájmy zaměstnanců. Jde o konkrétní případ uplatnění konceptu flexicurity v České republice, který se může stát užitečným nástrojem při překonávání problémů s plynulým zajišťováním zakázek. Díky společnému postoji obou sociálních partnerů se podařilo dohodu zapracovat do tehdejší novely zákoníku práce. Dalším příkladem dobré tripartitní spolupráce v oblasti pracovněprávních vztahů se může stát zavedení možnosti tzv. sdílení práce, které je obdobou německého Kurzarbeitu, na němž nyní obě strany spolu s vládními experty usilovně pracují. Jde o řešení, které, jak ukazují zahraniční zkušenosti, přináší zejména v období krize prospěch všem třem stranám. Z hlediska vlády se zmírní tlak na trhu práce a sníží náklady na podpory v nezaměstnanosti, zaměstnavatelé si zachovají své kmenové zaměstnance i při dočasném poklesu zakázek (a tedy i konkurenceschopnost pro nástup hospodářského oživení) a zaměstnancům zůstane zachováno pracovní místo výměnou za menší pokles výdělku, který je částečně kompenzován státem. V důchodovém pojištění, kde vláda přes odpor obou sociálních partnerů daný především obavami z vysokých dopadů na veřejné finance, prosadila zavedení důchodového spoření, zvýšení daně z přidané hodnoty a reformu penzijního připojištění se státním příspěvkem, usilují nyní zaměstnavatelé i odbory o stabilizaci současného průběžného důchodového systému. Ten je totiž ohrožen vyvedením části finančních zdrojů určených na výplatu důchodů do soukromých penzijních fondů. Zároveň se oba partneři snaží o zavedení možnosti financování předčasných odchodů do starobní penze v rámci reformovaného doplňkového penzijního spoření z příspěvků zaměstnavatelů pro zaměstnance vykonávající po dlouhou dobu namáhavé a rizikové práce. Společná práce expertní skupiny, jejíž výsledky pravidelně projednává RHSD, přináší ovoce v podobě konkrétních návrhů, které mohou zmírnit napětí v některých odvětvích v souvislosti se zvyšováním důchodového věku. Lze očekávat, že toto řešení se v rámci tripartitního dialogu podaří v průběhu 1. pololetí příštího roku realizovat. tržiště Databáze vysokých škol je on-line Kompletní on-line databázi vysokých škol a univerzit působících v Česku spustil pracovní portál Jobs.cz. Zájemci například z řad středoškolských studentů si zde mohou vyhledat přehled oborů, statistiky přijímacích řízení, orientační platové přehledy vybraných profesí či nabídky stáží u zaměst navatelů. Databáze také umožní získat informace o uplatnění na trhu práce. Srovnání jednotlivých oborů s jejich následnou možností uplatnit se na trhu práce má studentům umožnit rozhodovat se zodpovědně o své budoucnosti. Nově spouštěná služba má poskytovat i další informace, například termíny přihlášek či informace o počátku a konci semestru. Společnost Scio také pro portál připravila testy ušité na míru, které si studenti budou moci vyzkoušet. Do budoucna bude služba doplněna o test, který by měl zájemcům napovědět, pro jaký obor se hodí, a diskuse se zástupci vysokých škol a studenty. JUDr. Vít Samek ČMKOS Vít Samek je vedoucím právního oddělení Českomoravské konfederace odborových svazů. Je členem právní expertní sítě Evropské odborové konfederace a participoval v expertní skupině pro penzijní reformu založené ministry financí a práce a sociálních věcí. Má více než třicetiletou zkušenost s legislativou, detailně se orientuje v pracovním právu, účastní se konferencí Mezinárodní organizace práce, zná mezinárodní standardy práce a věnuje se oblasti sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání. Vystudoval Právnickou fakultu UK v Praze. inzerce

12 t é m a Dialog klíčové slovo při jednání s odbory Odbory v 21. století by se měly stát článkem, který se spolu se zaměstnavatelem podílí na rozhodování o důležitých krocích týkajících se zaměstnanců. Z tohoto pohledu by komunikace s odbory měla být především smysluplným dialogem, který vedou dva rovnocenní partneři. Jeden z nich chránící zaměstnance, druhý bojující za práva zaměstnavatele, ale oba společně hájící zájmy společnosti. Možná se stále někdo domnívá, že odbory jsou pouhým strašákem z minulosti, přežit kem, který si mohou do volit jen státní podniky. V tom případě nedocenil jejich roli ve vztahu zaměstnanec zaměstnavatel, nebo nezvládl správně nastavit podmínky jednání s odboráři. Importované zkušenosti Naší velkou nevýhodou v jednání s odbory je, že nám chybí historická zkušenost. Místo sta let, jako třeba ve Velké Británii, s nimi v České republice jednáme pouhých dvacet let. Velkou výhodou společnosti Tesco je, že jako mezinárodní společnost může čerpat zkušenosti z jednotlivých zemí, kde působí. Můžeme porovnávat a získávat poznatky z různých lokalit a využívat je podle konkrétní situace v dané zemi. Zkušenosti z mateřské firmy jsme zužitkovali při nastavování vztahů s odbory v České republice. Vzorem bylo, že v Británii jednání probíhá na partnerské úrovni, kdy odbory nejenom něco jednostranně žádají, ale zaměstnavateli poskytují i zpětnou vazbu. Podílí se na řešení problémů, které může mít zaměstnavatel, v některých situacích jej podpoří v nepopulárních rozhodnutích. Každý, kdo je zaměstnán v soukromém sektoru, tedy i odboráři, by se měl někdy cítit jako vlastník dané firmy. Každý zaměstnanec by měl být zodpovědný vůči akcionářům, zákazníkům a lidem ve firmě a myslet na dlouhodobou prosperitu společnosti. Dialog klíč k úspěchu Právě stanovení podmínek jednání s odbory považujeme za klíčové. Řada lidí se komunikace s odboráři do jisté míry obává, jednání s nimi nebylo vždy jednoduché a firmy mnohdy jednaly z pozice silnějšího. Odboráři a zaměstnavatel dělají chybu, že nejednají průběžně, ale až v momentě, kdy se situace vyhrocuje. Takové jednání nepřinese užitek žádné za stran. Vzhledem k tomu, že v minulosti se ani jednání s našimi odborovými organizacemi neobešla bez problémů, provedli jsme v posledních několika letech změny a nastavili správnou komunikaci. Odstartovali jsme nový koncept s cílem posunout vyjednávání do roviny dialogu, kterého se zúčastňují dva rovnocenní partneři. Pravidelné schůzky zahajujeme hodinovým školením, kterého se účastníme všichni společně obrazně řečeno u jednoho stolu. Tato školení se týkají vždy aktuálního tématu. Prvním z nich bylo řešení konfliktů. Ukázalo se, zvolený koncept je úspěšný. Školením se podařilo navodit přátelskou atmosféru, v níž probíhalo následující jednání. Navíc jsme bezprostředně poté mohli v praxi použít taktiky z absolvovaného školení. tržiště Výzvy evropské energetiky V Evropě je nutné vyřešit prudký rozvoj obnovitelných zdrojů předtím, než bude vytvořen jednotný evropský energetický trh. Současná energetická infrastruktura je totiž s ohledem na obnovitelné zdroje nedostatečná. Evropská rada stanovila cíl vytvoření integrovaného vnitřního evropského trhu s elektřinou a zemním plynem do roku S ohledem na nestabilní výkon obnovitelných zdrojů je podle MPO například nutné vytvořit rezervní kapacity, které pokryjí případné výpadky v dodávkách. v EU chybí nejen dostatečné propojení mezi členskými státy, ale také odpovídající infrastruktura uvnitř některých zemí. Například česká a polská přenosová soustava se proto často potýká s prudkými toky energie z větrných elektráren na severu Německa. Vybudování odpovídající evropské energetické sítě je podle ministerstva otázkou desítky i více let. 12 hr forum people management forum

13 Jednání s odbory bude muset v budoucnu více směřovat k předávání zkušeností, a to oběma směry. Ze strany zaměstnavatele to mohou být zmíněná školení, která společná jednání kvalitativně posunou do roviny konstruktivního dialogu. Ze strany odborářů lze v prvé řadě využít poradenství. Zaměstnatelé ještě plně nedocenili potenciál odborářů jako poradců v oblasti zaměstnaneckých vztahů. Přitom právě tyto zkušenosti by jim mohly výrazně pomoci při zavádění nejrůznějších opatření či nařízení, od těch pozitivních až po ty méně populární. Vyjednavač s odbory hraje důležitou roli Vybudování partnerského vztahu s odbory, zvláště při jednání s více odborovými organizacemi, což je náš případ, je během na dlouhou trať. Stěžejní roli hraje vyjednavač. Jeho pozice je nesnadná balancuje mezi dvěma stranami. Měl by být ve styku s odbory průběžně po celý rok, nikoli jen v obdobích, kdy probíhají klíčová jednání. Takové nastavení spolupráce pomůže případné problémy řešit včas a sníží jejich hromadění na minimum. I my jsme komunikaci nastavili tak, že pokud zaměstnanci či odbory mají podnět k řešení, obracejí se na vyjednavače, tedy osobu, která má na starost vztahy se zaměstnanci. Reakce odborářů ukazují, že takto je komunikace nastavena správně a vyhovuje oběma stranám. Dialogu určitě napomáhá i fakt, že vyjednavač je s odborovým předákem v pravidelném kontaktu a na případné podněty reaguje flexibilně. Vánoce? Stejně jako každý rok Naposledy s odboráři proběhla jednání na téma otevírací doby o Vánocích. Ze zpětné vazby z minulých let víme, že zaměstnanci kvitují to, že máme 24. prosince otevřeno do 14 hodin. Proto jsme tento rok navrhli stejnou otevírací dobu a odboráři souhlasili. A jelikož s nimi jednáme na partnerské úrovni, navrhli jsme, aby i na další obchodní řetězce, o nichž víme, že budou mít otevřeno do 15 nebo 16 hodin, apelovali směrem ke zkrácení pracovní doby. To odboráři vnímali dobře. Poslední příklad ukazuje, že nastavení komunikace s odbory formou dialogu je nejvhodnější cestou. Z pohledu zaměstnavatele vede k větší otevřenosti a důvěře, z perspektivy odborářů k daleko většímu prostoru pro vyjednávání. I když zaměstnavatel a odbory budou vždy sedět na opačných stranách stolu, neznamená to, že nemohou nalézt společnou řeč. Renata Rusová Tesco Stores ČR Renata Rusová je manažerkou zaměstnaneckých vztahů společnosti Tesco. Zodpovídá za řízení a rozvoj vztahů se zaměstnanci, vydávání a aktualizaci interních směrnic, sběr podnětů zaměstnanců a sociální dialog s odbory. Do společnosti nastoupila v roce 2006 na pozici HR manažerky, kterou zastávala v hypermarketech v Mostě, Děčíně a Ústí nad Labem. Do července 2011 pak působila v roli oblastní personální manažerky pro severní Čechy a Prahu. Osm měsíců pracovala i v pražské centrále s odpovědností za nábor a trénink ředitelů provozoven. V minulosti byla šest let vedoucí pobočky personální agentury Start. Pohled z druhé strany Tesco patří k těm málo společnostem v maloobchodu a nejen v něm, které vnímají odbory jako pozitivní součást společnosti a rovnocenného partnera. Společná cesta k dialogu byla sice občas trnitá, ale projít jsme jí museli. Naučili jsme se vzájemně respektovat jeden druhého, mít k sobě úctu i vnímat a oceňovat zkušenosti z praxe. To je základem našeho partnerství. I přesto, že vždy sedíme každý na jiné straně stolu, je to pořád jeden a týž stůl a jedna společnost. Odbory i zaměstnavatel si to musejí uvědomit pokaždé, kdy za něj usedají. Každá strana má při jednání své cíle, ale jeden sdílejí: spokojené zaměstnance a prosperující, silnou a rozvíjející se společnost. Jednoho nelze dosáhnout bez druhého. Dialogem k porozumění Posunem v komunikaci jsme udělali důležitý krok vpřed. Záměr jedné či druhé strany nemusí být špatný jen proto, že neporozumíme jeho obsahu. Je potřeba si říci, proč potřebujeme zrovna tento předpis nebo opatření, co je jeho cílem, a vyslechnout výhrady druhé strany. Jako příklad lze uvést pravidla proti podvodům, korupci a úplatkářství. Šlo o legislativu platnou ve Velké Británii aplikovanou na všechny britské společnosti, tedy i na nás. Přestože jsme nesouhlasili s texty dokumentu, šlo o dobrý záměr zaměstnavatele, který by bylo škoda smést ze stolu jen kvůli znění nebo procesu implementace. Společně jsme prodiskutovali důvody rozporu i návrh řešení. Nyní pravidla společně zapracováváme do interních předpisů. To je výsledek dialogu a spolupráce. Odbory by měly být objektivní Odbory by však měly ve svých cílech brát v úvahu i zájmy společnosti a především její ekonomické možnosti. Není úspěchem vyjednat například vyšší mzdy, které v konečném důsledku povedou k propouštění zaměstnanců, protože zaměstnavatel na ně nebude mít prostředky. Ve svých návrzích musejí odbory myslet dopředu, zejména na možné výhody nebo naopak dopady. K tomu potřebují informace od zaměstnavatele a nedostanou je bez dialogu. Musejí se naučit přijmout i taková opatření, jež pro ně nemusí být vždy příjemná. I nepříjemná rozhodnutí, která jsme jako odbory musely učinit, se nakonec ukázala správná. Milan Matušík zástupce odborů ve společnosti Tesco Stores ČR a.s. hr forum prosinec

14 t é m a Let There Be Peace Aquick glance at the monitor of labour rights in the Czech Republic revealed the following: The government excluded trade unions from dialogue on new labour legislation. Austerity measures were introduced. Numerous anti-union practices were reported, with multinational companies often amongst the offenders. Not a particularly rosy picture but then pretty much on a par with other EU member states. Employee: I d like a day off. Employer: There are 52 weeks per year you already have 2 days off a week, leaving 261 days. Since you spend 16 hours a day away from work, you ve used up 170, leaving only 91. You spend 30 minutes a day on coffee break. That accounts for 23 days each year, leaving 68. With an hour lunch every day, you ve used up another 46, leaving only 22. You normally spend 2 days a year on sick leave. This leaves you only 20. We are off for 5 holidays per year, so your available working time is now down to 15 days. We generously give you 14 days vacation a year, leaving only 1 day for work and I ll be damned if you re going to take that day off! It is a commonly held belief that unions and management are like oil and water they don t mix and are bad for business. We have all heard managers moan that unions are not only likely to discourage creativity but have an antagonistic approach to conflict management. We have been warned how quickly this conflict can become an addictive and destructive workplace norm. However, when we start to question these assumptions, it quickly becomes apparent that this notion of incompatibility is clichéd and somewhat outdated. Collective bargaining relationships can, in fact, be a very effective means of resolving workplace conflict especially when both parties value the relationship and treat it with respect. The challenge for any organisation is how to grow a harmonious and collaborative labour-management relationship in the face of a changing and challenging economic and social environment. The recent lay-offs and current economic uncertainties make for a climate of job insecurity, so now more than ever it is vital for leadership to recognise the importance of strong team relationships in the face of these challenges. The test of a good relationship here is whether we believe it provides us: with what we want solid substantive outcomes, peace of mind and an ability to deal with difference. If these basic needs are met for one or both parties, the relationship will be on the right track. However, if this is not the case, then to move forward both parties will need to start by sincerely acknowledging that the relationship is difficult and unproductive for both and that the situation cannot continue. There is an old African proverb that goes don t look where you fall, but where you slipped. This willingness to change will be seen in how both provide resources and leadership for a re-building effort. We often forget that while the goal of unions is to band together to protect employee rights, it is also about partnering with management to achieve company goals. A partnership like this is invaluable because it brings more solutions to the table and ultimately, both parties benefit. Like all partnerships, such partnerships take work. It starts with rejecting the us ver- tržiště Hledá se IT Najít dobrého zaměstnance pro oddělení IT je pro personalisty pomalu stejně náročné jako narazit na E.T. mimozemšťana. Firmy shánějí pracovníky v oborech informačních technologií a systémů, kterých je málo. Pozice v těchto oborech tvoří více než desetinu poptávky firem po nových zaměstnancích na portálu Jobs. cz. Rychle dostupných uchazečů o tuto práci je však vážný nedostatek, což reprezentuje pouhé jedno procento vystavených životopisů. Na výsluní zájmu se s 5% podílem na všech vystavených nabídkách práce drží vývojáři aplikací. Co se týče konkrétních pozic v IT, firmy dlouhodobě nejvíce hledají programátory. V této oblasti nabízejí dvojnásobek pracovních míst proti druhé nejčastěji poptávané pozici, jíž je IT analytik. O schopné vývojáře zaměstnavatelé svádějí urputný souboj. Žádanou vlastností programátorů je schopnost přizpůsobovat se aktuálním trendům. Stále více společností nyní přechází na agilní způsob vývoje produktů, jenž klade mnohem vyšší nároky především na programátory. Ti by neměli jen naplňovat přesné zadání, ale samostatně o úkolech přemýšlet a snažit se je vylepšovat, či případně korigovat s ohledem na efektivitu. Nedostatek uchazečů o IT pozice nutí zaměstnavatele hledat vhodné adepty již v průběhu jejich studií. Celkem běžnou praxí se v posledních letech staly partnerské programy předních IT firem s vysokými školami. 14 hr forum people management forum

15 sus them mentality and understanding just how much benefit there is in working with people rather than against them. Start by sharing your problems with union leaders and finding out if they have ideas you may not have tried. Get their input and you may well be truly surprised. Focus on the positive often the only interaction between management and unions is when something goes wrong. Any relationship that is built solely on dealing with stressful and difficult situations will be one of friction. Don t only share problems; work together on creating a better work environment. Once you have made the decision to include the union as your business partner, the next step is to grow the relationship strategically. Get to know their strengths, build their trust and treat them with respect. This may take time but it is time well spent. Build multiple union management relationships and make sure it is not only HR who interact and build this relationship. Managers need to be directly involved in all its stages and they need to make sure they don t delegate this. They say that a good relationship is golden and all the research underlines that where union management relationships succeed, workers are happier and more satisfied. Ideas are funny little things. They don t work unless you do. If we want to see change, HR will also need to work hard to help decentralize power within the organisation to individual decision makers further down the chain. Team working is key in paving the way for effective functioning, healing rifts and general reconciliation. When team members are encouraged to make decisions for themselves in line with established guidelines and frameworks, the responsibility that comes with this allows such self managing teams to feel like valued insiders. When you are invested in something, you are less likely to work towards its destruction or sabotage it. Being trusted to make decisions for yourself and your organization can be an important motivational tool. Traditionally, employee participation or involvement involves: Project teams staff work on projects or tasks with considerable responsibility being delegated to the team. Suggestion schemes staff are given open channels whereby they can suggest new ideas to managers within their organization. This is even more effective when they can receive rewards for making good and useful suggestions. Consultation exercises and meetings; creating a forum where staff are encouraged to share ideas. Delegation of responsibility within the organisation staff have to be given considerable responsibility because they are dealing with customers on a day-to-day basis often in new situations. Such employees need to be trusted to make decisions for themselves. Multi-channel decision making processes in such situations, decisions are not only made in a downward direction, they also result from upward, sideways, etc. communication within the organisation. This means that HR will need to help employers develop the strategy and means to focus on achieving: Appropriate attitudinal and behavioural changes; A modern policy, legislative and institutional framework which can ensure an effective labour relations system; tržiště Co ukázal Barometr Malé a střední firmy v Česku hodnotí svou ekonomickou situaci v posledním půlroce nejlépe za poslední tři roky, zlepšování hodnocení jejich ekonomické situace se však pomalu zastavuje. Tuzemské malé a střední podniky jsou rovněž o něco optimističtější než v únoru, co se týká budoucnosti. Plánují však snižování počtu zaměstnanců a předpokládají pokles objemu investic. To jsou hlavní závěry průzkumu Barometr malých a středních podniků, který Hospodářská komora České republiky za Česko dvakrát ročně realizuje pro Evropské sdružení malých a středních podniků a řemeslníků (UEAPME). V průzkumu, který se uskutečnil letos v září, odpovědělo 346 firem, které spadají do kategorie malých a středních podniků (SME), tj. mají méně než 250 zaměstnanců. Compensation systems linked to organizational performance; A more skilled and adaptable workforce, capable of experimentation and innovation; More flexible forms of work organisation and management; and Culturally-sensitive management strategies to cope with globalisation and staff movement. This past decade we threw out positional bargaining and moved towards negotiating on shared principle. If nothing else, we have repea tedly been shown how important it is to talk to everybody and keep open any lines of communication. Finally, we know too that the best ideas come from building on the ideas and inventions of others. So in the Xmas spirit, let s have peace a rather large piece of vánočka, I think. This article was prepared by Renee Selikowitz, a Teacher at Channel Crossings. She has experience in the field of Human Resources specifically in the areas of Training and Development, Organisational Development, Change Management and Recruitment. Channel Crossings language agency provides services in the following areas: language school study abroad translation and interpreting EU projects For more information about Channel Crossings please visit hr forum prosinec

16

17 p r o f e s i o n á l Na cestě z českého Rybníku do globální vesnice V roce 2004 si Petr Lebeda splnil sen. Založil Pražský institut pro globální politiku Glopolis. Byl totiž přesvědčen, že i v malé zemi, která se nepovažuje za příliš bohatou a vlivnou, se lze věnovat tématům, jež přesahují její geografické rozměry a dotýkají se celé planety ať už jde o energetickou a potravinovou zodpovědnost, chytrou ekonomiku či dobrou vládu a politickou kulturu. Za těch sedm let jsem zjistil, že to možné je, ale je to poměrně těžká a nevděčná práce. Především lidé, kteří tvoří politiku a mohou se na evropských a globálních procesech podílet, se za plot české zahrádky moc často a rádi nedívají, říká ředitel neziskového analytického centra. Kdy jste byl naposledy v některé z rozvojových zemí? Vloni měsíc v Etiopii. Snažím se jednou za dva roky vyrazit na Jih. Etiopie je jedna z nejchudších oblastí na světě a patří mezi země, kterým Česká republika pomáhá. My tam sice nepostavíme školu nebo nevyhloubíme studnu jako obecně prospěšná společnost Člověk v tísni, nemáme přímý dopad na život tamních lidí, ale o to víc mě návštěva donutila přemýšlet, jak přesto můžeme až z Prahy ovlivnit jejich další osud. Například? Když to zjednoduším, tím, že nevhodně podporujeme české a evropské zemědělce, likvidujeme farmáře v rozvojových zemích. Dotace odůvodňujeme nutnou konkurenceschopností evropských potravin. Jenže dumpingové ceny snižují ceny výrobků na světových trzích a vytlačují drobné zemědělce v chudých zemích z jejich domácích trhů. Současně tak jdeme proti mezinárodním rozvojovým cílům. V evropské hantýrce tomu říkáme nekoherence politik. Jak z toho ven? Nebýt krátkozrací a kvalitně se rozhodovat. Mnohdy stačí opravdu jen trochu pootočit svoje myšlení. Proč jste opustil vědeckou práci v Ústavu mezinárodních vztahů a založil nezávislé analytické centrum? Dost těžko jsem zvládal všechny svoje aktivity. Psal jsem do novin, přednášel jsem na vysoké škole, věnoval se vědecko-výzkumné práci, dělal jsem konzultanta pro Forum 2000 najednou jsem měl pocit, že nemám čas věci dotahovat do konce. Tak jsem se rozhodl, že by hr forum prosinec

18 Pořádáte přednášky, školení, workshopy, nabízíte partnerství v projektech, výzkumy i analýzy. Nepřevyšuje vaše nabídka poptávku? Dalo by se to tak říct. Zatím se více věnujeme osvětě a lobbingu, což jsme jako analytické centrum tak úplně na začátku nezamýšleli. Ale v naší společnosti to má svoje opodstatnění. Ostatně když chcete dělat osvětu nebo pro něco lobbovat, bez analýzy se neobejdete. Čistě analytických zakázek je ale málo. Pokud je děláme, pak obvykle z vlastní iniciativy a hradíme je z evropských grantů. Podíleli jsme se na koncepci české zahraniční rozvojové spolupráce, zasadili jsme se o vznik meziresortní rady. Teď lobbujeme, aby část výnosů z prodeje emisních povolenek skončila v pomoci rozvojovým zemím. Také jsme připomínkovali návrh Strategie mezinárodní konkurenceschopnosti ministerstva průmyslu a obchodu. Říkáme, že nemá smysl budovat super exportní ekonomiku, vyvážet maximální množství zboží a služeb za cenu, kdy by se tím zhoršily sociální, ekologické nebo politické standardy doma či ve světě. Stejně tak by nebylo účelné, aby se k nám navalila výroba založená na malé přidané hodnotě, která se brzy zase přesouvá jinam. Abychom uspěli v konkurenci na světových trzích, potřebujeme udělat reformy, zlepšit kvalitu rozhodop r o f e s i o n á l bylo hezké všechny ty činnosti dostat pod jednu střechu, dát jim institucionální rámec. A výsledná práce bude mít větší dopad. V čem je postavení Glopolisu mezi neziskovými organizacemi výjimečné? Žádná jiná neziskovka se u nás globální politikou nezabývá. Některé se věnují výhradně zahraniční politice, jiné energetické bezpečnosti, další rozvojové pomoci, a tak se samozřejmě v některých dílčích tématech překrýváme, ale komplexně ji nikdo nepojímá. Mě osobně těší, že se nám podařilo hlavně díky evropským penězům vybudovat instituci, která se stabilně usadila v českém prostředí a získala kredit mezi ostatními neziskovými organizacemi i řadou ministerstev či poslanců. Zajímáme se dostatečně o život lidí třeba právě v Etiopii? Chtě nechtě jsme se začali se vstupem do Evropské unie podílet na evropské rozvojové agendě. Zvláště v době našeho předsednictví jsme byli přinuceni uvažovat trošku jinak, nemyslet jenom na sebe, ale obávám se, že ten impuls nebyl natolik silný, abychom v tomto trendu pokračovali. Docela rádi a rychle jsme se vrátili zpátky do malého českého rybníka. Určitě to souvisí s filosofií, spíše však ideologií, současné vlády. Myslím si ale, že problém je hlubší. Teprve se učíme nebýt uzavřeni sami do sebe. Vnímat vazby našeho života na vnější svět. A to jedna kampaň, jedna demonstrace, ani jedna publikace či projekt bleskově nevyřeší. Když dojde k zemětřesení, záplavám nebo jiné živelné katastrofě, tak Na přírodní či humanitární pohromy reagujeme jako v ostatních vyspělých zemích, ale jde o jednorázové akce. Posíláme dárcovské esemesky, přispíváme na konta, vybereme desítky milionů, ale průběžně se zajímat o život lidí v nejchudších částech světa, vytvářet systémová opatření, to už většina z nás nepovažuje za důležité. Nepřemýšlíme o tom, jak by například podnikatelé odpovědným chováním, progresivním řízením firem a svými záměry mohli aktivně vstoupit do globálních problémů. Jak vyvrátíte námitku, že jsme malá země, která má zanedbatelný celosvětový vliv? Přiznávám, že moje argumentace se na první pohled pohybuje více na emocionální úrovni, ale morální zodpovědnost máme všichni bez ohledu na to, kam patříme, kde ležíme a jak jsme velcí. A lidská práva jsou univerzální. Pomoci může každý, není to zase tak složité. Lze kupovat fair trade výrobky, minimalizovat množství odpadu, neplýtvat. Uvědomit si, že informace, které k nám proudí skrze ceny, nejsou úplné. Proč jsou čínské výrobky tak levné? Protože tam pracují děti, lidé jsou mizerně placení, jsou porušována základní lidská práva ale to my už bezprostředně v oné ceně nepřečteme. Ani kolik emisí uniklo při jejich výrobě do ovzduší. Kdybychom tohle všechno vždycky věděli, možná bychom si vybrali výrobek o pár korun dražší, ale s odpovědnější globální stopou. Při příležitosti Světového dne výživy jste připravili první ročník festivalu dokumentárních filmů Alimenterre, aneb drobní zemědělci, výživa a hlad objektivem kamery, který má nejen v mnohých evropských zemích, ale i v Togu či v Beninu dlouholetou tradici. Bylo v pražském Světozoru plno? Byl jsem mile překvapen. Přišla hlavně omladina. Dívat se za plot české zahrádky je hodně generační otázka, protože mladí lidé dnes cestují, pronikají přirozeně do jiného prostředí, poznávají odlišnou realitu a vnímají, jak náš dennodenní život ovlivňuje například situaci v Africe nebo Latinské Americe. Třeba film německého režiséra Valentina Thurna Z popelnice do popelnice? odhaluje, jak více než polovina potravin se nikdy nedostane na talíř, nikdo je nesní. Jen v Unii potká tenhle úděl za rok devadesát milionů tun jídla, přitom půlka by nasytila všechny hladovějící na světě. Jde o zcela nezávadné potraviny, bez prošlé záruční lhůty, které končí na skládkách a v kontejnerech. 18 hr forum people management forum

19 vání, politickou kulturu. S tím úzce souvisí transparentnost a efektivní fungování státní a veřejné správy, konkrétně dobré fungování soudů, zákon o veřejných zakázkách to všechno nás brzdí, vadí to zahraničním investorům, a koneckonců i lidem tady. A tak nás zcela logicky úvahy o globální politice dovedly zpátky domů, do Evropy a do České republiky. Víme, co potřebujeme, přesto je stále obtížné prosadit konkrétní změny do praxe. Proč? Protože tady není opravdový politický zájem. Kvalitních lidí je v politice málo a ti, kteří tam jsou, nemají šanci se prosadit. Znám dost inteligentních otevřených členů parlamentních stran, kteří jsou sami nešťastní z toho, jak to ve stranách funguje. Ke slovu se dostávají ti, kteří jsou schopni obstarat finanční zdroje, reklamu, sehnat podporu ve volbách. V tomhle systému nestojí politika na vizích, představách, idejích, ale umění překroutit státní aparát ve prospěch těch, kteří platí té či oné straně politickou kampaň. A dokud nebudeme mít zákon o financování politických stran, který omezí výdaje na volební kampaně, a jasně definovaný zákon o veřejných zakázkách, jenž by vyloučil ze soutěže firmy napojené na politiky, přes které přetečou peníze zpět politickým stranám, nezmění se to. Rozjeli jste projekt Česko hledá budoucnost. Čím by se měl lišit od vizí, které skončily dříve či později v kontejnerech či na skládkách jako to jídlo? Nelze říct, že by české elity, pominu-li ty politické, nevěděly, co v této republice potřebujeme dělat. Vyjadřují se v médiích, píšou blogy, vydávají publikace, mnozí jsou ochotni, použiji-li polozapomenutou frázi přidat ruku k dílu. Jejich váha je však slabá. Možná i jejich vinou. Ale hlavně vinou politiků, kteří o ně nemají zájem. Tenhle projekt je proto trochu jiný. Nenabídne žádnou další vizi, neřekne, jak by měl vypadat například náš energetický mix v roce Kolik budeme čerpat z jádra, kolik z obnovitelných zdrojů, že uhlí pomineme a omezíme závislost na ruském plynu. Měl by jasně pojmenovat klíčové institucionální a procedurální problémy, které brání prosazení jakékoliv vize bez ohledu na to, zda za ní stojí ministerstvo průmyslu, školství nebo zahraničí, ale vlastně i vysoká škola, vědecký ústav či nezisková organizace. Všichni totiž narážejí na podobné barié ry a teď se budu vlastně opakovat na neprůhlednost, absenci kvalitních zákonů, klientelistické sítě, korupci a tak dále. Budeme hledat shodu v zásadních krocích a dohadovat se na společenském konsensu, který by měl širokou podporu. Je to poprvé za dvacet let, kdy se sejde tak velká skupina lidí, zatím jich je dvě stě, z nejrůznějších oblastí, rozličných profesí a zájmů i politických orientací. Politici, sociologové, ekonomové, politologové, novináři, odborníci na dopravu, školství a vzdělání, energetiku, podnikatelé Vytvořili jsme asi osm pracovních skupin, v nichž nechybějí například Martin Potůček, ředitel Centra pro sociální a ekonomické strategie, Petr Drulák, ředitel Ústavu mezinárodních vztahů, Ondřej Císař z Masarykovy univerzity zabývající se občanskou společností, či ekonom Tomáš Sedláček. Duchovním otcem projektu, který by měl trvat dva a půl roku, je Ondřej Liška a financuje jej Nadace Heinricha Bölla a Zelená evropská nadace. Ačkoliv je projekt od samého počátku otevřený, přece jenom někteří lidé se v něm nechtějí angažovat, protože si myslí, že je zatížený zeleným étosem. Doufám, že jich nebude mnoho, byla by to škoda. Jak si vybíráte spolupracovníky? Klasicky. Na základě výběrových řízení. Velké procento lidí si najímáme na jednotlivé projekty. Vždycky se snažíme sestavit kolektiv spolupracovníků, s nimiž jsme na podobné hodnotové vlně, jsou zapálení pro globální rozvojové problémy, jsou pružní a otevření novým přístupům, mají vztah k neziskovému sektoru, za sebou rozumné vzdělání v některé z oblastí, kterým se věnujeme, analytické schopnosti, zájem o politiku, ani ne tak o stranickou práci, ale použiji-li klišé potřebu angažovat se ve správě věcí veřejných. A musím říct, že máme vždycky zajímavé kandidáty: od nás i ze zahraničí. Víc, než jich můžeme přijmout. A to mě těší, protože u nás určitě nezbohatnou. Olga Myslivečková foto: archiv Pražského institutu pro globální politiku Glopolis, o.p.s. Petr Lebeda absolvoval Vysokou školu ekonomickou v Praze, v roce 1999 získal stipendium Fulbrightovy komise na kalifornském Monterey Institute of International Studies. Rok byl redaktorem zahraniční rubriky Literárních novin, v Ústavu mezinárodních vztahů pracoval do konce roku V roce 2004 založil Pražský institut pro globální politiku Glopolis, o.p.s., jehož je ředitelem. hr forum prosinec

20 k n o w h o w vedení a tým rozvoj profese blanka říhová Jiří Halbrštát Šárka Handlová Miriama Gerbová Práce s liniovými manažery jako hybateli hodnotícího systému ve firmě Ani sebelepší hudební nástroj nevyloudí tón a vícero z nich se tedy neposkládá do muziky, když na daný nástroj nehrajeme. Totéž platí pro hodnotící a motivační systém ve firmách. Je to nástroj, a pokud ho nebudeme skutečně používat, zůstane jen na papíře. Podstata systému hodnocení se naplňuje tím, že s ním pracují linioví manažeři (vedou hodnotící rozhovory, píší zprávy, dávají zpětnou vazbu podřízeným). Vliv HR profesionálů na kvalitu hodnocení zaměstnanců ve společnosti je z velké části nepřímý, či podpůrný. Systematická a dlouhodobá práce s liniovými manažery v tomto ohledu může přinést skvělé výsledky, nicméně pro mnoho HR profesionálů představuje stálou výzvu. Nabízím proto několik postřehů a rad, které jsou výsledkem vlastní zkušenosti. 1. Začněte motivací manažerů Viktor Frankl řekl: Když má člověk proč, zvládne každé jak. Základem úspěchu je motivace. Proto je dobré jakoukoli práci s manažery, ať už se jedná o komunikační kampaň o hodnotícím systému, školení či diskusi, začít právě důrazem na proč to vlastně děláme. Jedině dlouhodobá motivace manažerů opravdu kvalitně hodnocení provádět bude zárukou, že hodnotící systém ve firmě nebude jen formalitou. Měli by se proto v první řadě dozvědět, jaký přínos to má konkrétně pro ně ne výhradně pro firmu jako takovou. Když si manažeři uvědomí, jak moc je pro ně osobně důležité této oblasti se důkladně věnovat, máte napůl vyhráno. V průběhu školení se dá v tomto ohledu doporučit praktické cvičení následované praktickou diskusí: Vzpomeňte si na nejlepší hodnotící diskusi se svým nadřízeným, jakou jste kdy měli. Co jste se z ní naučili? Jak vám pomohla v další kariéře? Čím vás nadřízený inspiroval? Na vlastním příkladu si každý nejlépe uvědomí, jak moc potřebuje ocenění, zpětnou vazbu a možnost pohovořit si o své budoucnosti. V diskusi se jistě dostanete i k tomu, jak manažerům hodnocení pomáhá řídit výkon a výsledky jejich týmu. 2. Pomozte manažerům nabýt sebedůvěru a získat základní dovednosti a postoje pro zvládnutí hodnotících rozhovorů Základem efektivního systému hodnocení je kvalitní hodnotící rozhovor a zpětná vazba (i bě hem celého roku). Jedná se o situace, které nejsou jednoduché, neboť zacházíme s emocemi. Zejména negativní zpětná vazba nemusí být příjemná ani hodnocenému, ani hodnotiteli. Pokud si vedoucí pracovníci bu- dou v této oblasti věřit a budou se cítit dobře vybaveni, udělali jste další krok k úspěchu. Při přípravě školení manažerů v této oblasti je dobré si položit následující otázky: Jak je náš cyklus hodnocení načasován a z jakých kroků a v jakém časovém sledu se skládá? Pečlivě zvolte datum či data konání školení, manažery byste neměli proškolit ani příliš pozdě, ani příliš brzy. Jakým skupinám manažerů je školení určeno? Vyplatí se mít alespoň dva moduly jeden pro více juniorní či nové manažery, kteří takovým školením ještě neprošli, druhý pro senior ní či služebně starší kolegy, pro které se již jedná o opakování známých informací. Co musí vedoucí pracovníci opravdu umět, až školení skončí? Zaměřte se na procvičování praktických dovedností. Minimum času věnujte teorii či informacím, které si účastníci mohou přečíst po skončení školení. Za klíčová témata se dá považovat: (1) proč to děláme, (2) struktura hodnocení, (3) struktura hodnotícího rozhovoru, a (4) zásady zpětné vazby. Většinu času zřejmě strávíte na bodech 1 a 4. Vedení hodnotícího rozhovoru je pokročilá a komplexní dovednost, která vyžaduje také správné postoje, na nichž je potřeba pracovat dlouhodobě, viz další bod. Jak to udělat, aby se vedoucí pracovníci v tomto ohledu vzdělávali dlouhodobě a systematicky? Vše se nelze naučit na jednom tréninku jednou za rok. Vedoucí by měli mít základy komunikace, vedení rozhovorů, vedení týmu atd., které průběžně získávají v rámci vzdělávacího systému. Jak budeme měřit efektivitu školení? Nezůstávejte jen u zkoumání spokojenosti účastníků školení. Dobré je zjišťovat i zpětnou vazbu 20 hr forum people management forum

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

SVAZ PRŮMYSLU A DOPRAVY ČR

SVAZ PRŮMYSLU A DOPRAVY ČR SVAZ PRŮMYSLU A DOPRAVY ČR Nejvýznamnější zaměstnavatelský svaz Jako respektovaný, nezávislý a společensky zodpovědný sociální partner obhajuje zájmy zaměstnavatelů a podnikatelů v České republice i v

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

Význam marketingu v době krize a výhled do budoucna

Význam marketingu v době krize a výhled do budoucna 1 Význam marketingu v době krize a výhled do budoucna Marketing B2B firem v ČR Jak se firmy vypořádali s krizí a jaké očekávají hospodářské výsledky v roce 2011 Šmeralova 12, 170 00 Praha 7 Vavrečkova

Více

Daňová jistota v České republice Průzkum Deloitte v rámci regionu EMEA. Prosinec 2014 4. ročník

Daňová jistota v České republice Průzkum Deloitte v rámci regionu EMEA. Prosinec 2014 4. ročník Daňová jistota v České republice Průzkum Deloitte v rámci regionu EMEA Prosinec 2014 4. ročník Obsah prezentace Představení průzkumu Zkušenosti společností s daněmi a daňovou správou Porovnání vnímání

Více

Vyhodnocení plnění programových cílů z valné hromady SPS v roce 2004 únor 2008

Vyhodnocení plnění programových cílů z valné hromady SPS v roce 2004 únor 2008 Vyhodnocení plnění programových cílů z valné hromady SPS v roce 2004 únor 2008 1. Oblast ekonomického prostředí podnikání Ekonomické podmínky pro podnikání se za uplynulé čtyři roky zlepšily, podstatně

Více

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI VÝZKUM MEZI MAJITELI A MANAŽERY FIREM 2013 Strana 1 z 9 Obsah: 1. Úvod 3 2. Hlavní závěry výzkumu 4 3. Metodika 7 4. Vzorek respondentů 7 5. Organizátoři a

Více

Návrh na zvýšení minimální mzdy od 1. ledna 2015

Návrh na zvýšení minimální mzdy od 1. ledna 2015 MATERIÁL NA JEDNÁNÍ RADY HOSPODÁŘSKÉ A SOCIÁLNÍ DOHODY Návrh na zvýšení minimální mzdy od 1. ledna 2015 Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny, kterou je povinen zaměstnavatel poskytnout za práci

Více

Zaměstnanecké benefity na konci ekonomické krize

Zaměstnanecké benefity na konci ekonomické krize Zaměstnanecké benefity na konci ekonomické krize Kateřina Štěrbová ředitelka ING Employee benefits ČR 28. srpna 2014, Praha www.ingpojistovna.cz Historie výzkumu v oblasti zaměstnaneckých výhod V červenci

Více

Společným postupem sociálních partnerů k přípravě na změny důchodového systému. České Budějovice, Informační seminář 3. 11. 2014 Zlata Houšková

Společným postupem sociálních partnerů k přípravě na změny důchodového systému. České Budějovice, Informační seminář 3. 11. 2014 Zlata Houšková Společným postupem sociálních partnerů k přípravě na změny důchodového systému (BiDi) České Budějovice, Informační seminář 3. 11. 2014 Zlata Houšková Důchodový systém, jeho změny a dopady Významné prodloužení

Více

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Obsah ❶ Terciární vzdělávání ❷ Marketing vzdělávání ❸ TPCA jako zaměstnavatel ❹ Role a očekávání

Více

Jaké jsou důvody ČMKOS k požadavku na vyšší nárůst mezd a platů pro rok 2016?

Jaké jsou důvody ČMKOS k požadavku na vyšší nárůst mezd a platů pro rok 2016? JE ČAS SE OZVAT Jaké jsou důvody ČMKOS k požadavku na vyšší nárůst mezd a platů pro rok 2016? 1. důvod Po dlouhém období ekonomické krize se Česká republika výrazně zotavuje. V loňském roce dosáhla dvouprocentního

Více

Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví

Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví Projekt CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Posilování bipartitního dialogu v odvětvích Realizátor projektu: Konfederace

Více

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu mezi konkurenceschopností a sociální soudržností Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: Název projektu: Objednatel:

Více

Tisková zpráva Průzkum Hospodářské komory ČR: pětina firem se již nyní chystá snižovat počet zaměstnanců, zvyšovat mzdy bude jen 15 % podniků

Tisková zpráva Průzkum Hospodářské komory ČR: pětina firem se již nyní chystá snižovat počet zaměstnanců, zvyšovat mzdy bude jen 15 % podniků Tisková zpráva Průzkum Hospodářské komory ČR: pětina firem se již nyní chystá snižovat počet zaměstnanců, zvyšovat mzdy bude jen 15 % podniků Praha, 13. prosince 2011 Téměř jedna pětina firem se chystá

Více

Jsou malé a střední podniky na cestě z krize?

Jsou malé a střední podniky na cestě z krize? Citibank Europe plc, organizační složka Jsou malé a střední podniky na cestě z krize? Praha, 3. prosince 2009 Prezentující Marek Potoma ředitel komerčního bankovnictví Hana Stuchlíková ředitelka marketingu

Více

PROGRAMOVÉ PROHLÁŠENÍ Odborového svazu ECHO na volební období 2013-2018 (schváleno dne 6.6.2013 2. sjezdem OS ECHO)

PROGRAMOVÉ PROHLÁŠENÍ Odborového svazu ECHO na volební období 2013-2018 (schváleno dne 6.6.2013 2. sjezdem OS ECHO) PROGRAMOVÉ PROHLÁŠENÍ Odborového svazu ECHO na volební období 2013-2018 (schváleno dne 6.6.2013 2. sjezdem OS ECHO) Odborový svaz ECHO (dále jen svaz) je svobodné, demokratické, otevřené a na principech

Více

Prezentace programu Odbory Plus na Vašem pracovišti

Prezentace programu Odbory Plus na Vašem pracovišti Prezentace programu Odbory Plus na Vašem pracovišti Využijte nabídky prezentace programu Odbory Plus v místě kde působí Vaše odborová organizace. Určete si místo a datum, kdy k vám dorazí tým Odbory Plus

Více

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii Personální společnost Manpower oslovila v říjnu 2009 více než 41.000 zaměstnavatelů ze 35 zemí a oblastí, aby zjistila více informací o současné roli flexibilní pracovní síly v personální strategii různých

Více

Radek Špicar. viceprezident SP ČR pro hospodářskou politiku a konkurenceschopnost. Tisková konference SP ČR a ING Pojišťovny 6.

Radek Špicar. viceprezident SP ČR pro hospodářskou politiku a konkurenceschopnost. Tisková konference SP ČR a ING Pojišťovny 6. Radek Špicar viceprezident SP ČR pro hospodářskou politiku a konkurenceschopnost Tisková konference SP ČR a ING Pojišťovny 6. srpna 2013 SVAZ PRŮMYSLU A DOPRAVY ČR Nejvýznamnější zaměstnavatelský svaz

Více

Social return of investment

Social return of investment Social return of investment Sociální podnikání pod pojmem sociální podnikání vnímáme podnikatelské aktivity prospívající společnosti a životnímu prostředí. sociální podnikání hraje důležitou roli v místním

Více

PROGRAM ODBOROVÉHO SVAZU DOPRAVY na léta 2011 2016

PROGRAM ODBOROVÉHO SVAZU DOPRAVY na léta 2011 2016 PROGRAM ODBOROVÉHO SVAZU DOPRAVY na léta 2011 2016 Program Odborového svazu dopravy (dále jen OSD) na léta 2011 2016 navazuje na činnost OSD v minulých letech. OSD hájí a prosazuje spravedlivé, důstojné

Více

CENA HEJTMANA za uplatňování konceptu

CENA HEJTMANA za uplatňování konceptu Číslo: NPK 20 Číslo vydání: 2 Strana: 1 Název: Cena hejtmana za uplatňování konceptu společenské odpovědnosti Statut Celkem stran: 5 Platnost od: 2015 Počet příloh: 7 Rada kvality České republiky CENA

Více

Svaz účetních regionální organizace

Svaz účetních regionální organizace Svaz účetních regionální organizace Po té, co jsme si v našem seriálu ke 45. výročí založení Svazu účetních udělali procházku historií, mezinárodními vztahy a jeho celorepublikovým významem, podíváme se

Více

Ernst & Young diskusní setkání

Ernst & Young diskusní setkání Ernst & Young diskusní setkání 30. května 2013 Strategie ve veřejné správě v České republice 30. května 2013 Vážené dámy, vážení pánové, dne 30. května 2013 jsme uspořádali diskusní setkání k tématu Strategie

Více

Založte odborovou organizaci ČMOS pracovníků školství!

Založte odborovou organizaci ČMOS pracovníků školství! Máte ve škole problémy? Rozhoduje váš nadřízený bez vás? Roste napětí mezi zaměstnanci a ředitelem školy? Nemáte dostatek informací? Chcete to změnit? Založte odborovou organizaci ČMOS pracovníků školství!

Více

Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015

Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015 www.sanek.cz Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015 (zkrácená verze) Tradičního, již devátého ročníku dotazníkového průzkumu v oblasti vedení a řízení nestátních

Více

Celostátní síť pro venkov-vize a skutečnost. Ing. Jana Bačkovská metodik vzdělávání Ústav zemědělské ekonomiky a informací Praha

Celostátní síť pro venkov-vize a skutečnost. Ing. Jana Bačkovská metodik vzdělávání Ústav zemědělské ekonomiky a informací Praha Celostátní síť pro venkov-vize a skutečnost Ing. Jana Bačkovská metodik vzdělávání Ústav zemědělské ekonomiky a informací Praha (do 30.6.2008 Ústav zemědělských a potravinářských informací) 9. září 2010

Více

JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov

JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov METODY UČENÍ V PROFESNĚ ZAMĚŘENÉM VZDĚLÁVÁNÍ JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov INOVACE VÝSTUPŮ, OBSAHU A METOD BAKALÁŘSKÝCH PROGRAMŮ VYSOKÝCH ŠKOL NEUNIVERZITNÍHO TYPU,

Více

Kuchařka pro úspěšné finanční ředitele

Kuchařka pro úspěšné finanční ředitele Kuchařka pro úspěšné finanční ředitele Jaké jsou zásady správného finančního řízení podniku 20. ledna 2010, Praha SAS Fórum 2010 Praha Arthur D. Little GmbH organizační složka Danube Hause Karolinská 650/1

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů

dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů dvouměsíčník o řízení lidských zdrojů Časopis Profi HR je odborný dvouměsíčník, který se zabývá problematikou HR. Časopis je určen pro odbornou veřejnost, jako jsou HR manažeři, personalisté a ostatní

Více

Reforma systému zdravotnictví v rámci strukturálních reforem veřejných financí. Euro Forum 21.6.2004

Reforma systému zdravotnictví v rámci strukturálních reforem veřejných financí. Euro Forum 21.6.2004 Reforma systému zdravotnictví v rámci strukturálních reforem veřejných financí Euro Forum 21.6.2004 Osnova příspěvku Reforma veřejných rozpočtů 2 fáze Veřejné zdravotní pojištění v rámci veřejných financí

Více

Jak jsme se dostali k dobrovolnictví?

Jak jsme se dostali k dobrovolnictví? Jak jsme se dostali k dobrovolnictví? gymnázium je od roku 2008 členem mezinárodní sítě škol EAC (EAC = European Active Citizenship) spolupráci škol řídí nevládní organizace CESES se sídlem v italském

Více

Enterprise Europe Network

Enterprise Europe Network Enterprise Europe Network v České republice Ing. Daniela Váchová Financování pro malé a střední podniky 20.května 2008 Praha Základní informace Výzva EK v Rámcovém programu pro konkurenceschopnost a inovace

Více

Informativní přehled 1 PROČ EU POTŘEBUJE INVESTIČNÍ PLÁN?

Informativní přehled 1 PROČ EU POTŘEBUJE INVESTIČNÍ PLÁN? Informativní přehled 1 PROČ EU POTŘEBUJE INVESTIČNÍ PLÁN? Od propuknutí celosvětové hospodářské a finanční krize trpí EU nízkou úrovní investic. Ke zvrácení tohoto sestupného trendu a pro pevné navedení

Více

Marketingové aktivity B2B firem a struktura marketingových rozpočtů Jaro 2014

Marketingové aktivity B2B firem a struktura marketingových rozpočtů Jaro 2014 Marketingové aktivity B2B firem a struktura marketingových rozpočtů Jaro 2014 B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

KOCIÁN ŠOLC BALAŠTÍK Daňové poradenství

KOCIÁN ŠOLC BALAŠTÍK Daňové poradenství KOCIÁN ŠOLC BALAŠTÍK Daňové poradenství Advokátní kancelář Kocián Šolc Balaštík (KŠB), založená v roce 1990, je jednou z největších advokátních kanceláří v České republice. Poskytuje komplexní právní a

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce)

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Partneři projektu Skupina zaměstnavatelských svazů Slovinska (ZDS), Chorvatska (HUP), Maďarska (MGYOSZ), Rakouska (IV), Slovenska (RÚZ) a

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Dotazník pro osoby starší 50 let

Dotazník pro osoby starší 50 let Dotazník pro osoby starší 50 let Aktivní stárnutí můžeme charakterizovat jako zdravý a aktivní životní styl, který má pozitivní dopad na celkovou životní spokojenost osob starších 50 let. Důležitou součástí

Více

SENZA družstvo, chráněná dílna Prostějov.

SENZA družstvo, chráněná dílna Prostějov. SENZA družstvo, chráněná dílna Prostějov www.senzapv.cz senzapv@senzapv.cz cekalova@oslipka.cz Olomouc 17.12.2012 Vznik SENZA družstva subjektivní situace Důvody založení družstva zkušenosti z poskytování

Více

Nezaměstnanost v EU, koordinace politik zaměstnanosti, situace v ČR

Nezaměstnanost v EU, koordinace politik zaměstnanosti, situace v ČR Nezaměstnanost v EU, koordinace politik zaměstnanosti, situace v ČR Vývoj nezaměstnanosti v říjnu 2014 30 25 20 15 10 5 0 DE AT MT CZ UK LU DK NL RO HU EE SE PL BE SI FI LT EU28 FR LV IE BG EA18 SK IT

Více

1. modulový blok. Firma a její rozvoj. č. Název dny hodiny. 1. Založení firmy B 2 16

1. modulový blok. Firma a její rozvoj. č. Název dny hodiny. 1. Založení firmy B 2 16 1. modulový blok Firma a její rozvoj 1. Založení firmy B 2 16 Zpracování podnikatelského záměru /zpracování konkrétního záměru na PC/ 2. Orientace v potřebách trhu 2 16 Marketing (marketingový mix, SWOT

Více

Deník SVOBODNÝ MONITOR:

Deník SVOBODNÝ MONITOR: www.svobodnymonitor.cz Deník SVOBODNÝ MONITOR: ZÁKLADNÍ INFORMACE a PŘEDPLATNÉ 2015 Deník SVOBODNÝ MONITOR = Internetový deník (www.svobodnymonitor.cz) = Mobilní verze (smartphone) = Tabletová verze (tablet)

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

praha a brno červenec prosinec 2009

praha a brno červenec prosinec 2009 profesní semináře praha a brno červenec prosinec 2009 budete vynikat Proč Tutor? Široká nabídka seminářů Veřejné nebo zakázkové firemní kurzy Kvalitní a profesionální lektorský tým Moderní učebny v centru

Více

MODULU UPLATNĚNÍ NA TRHU PRÁCE ČÁST I.

MODULU UPLATNĚNÍ NA TRHU PRÁCE ČÁST I. PRŮVODCE STUDIEM PRO PREZENČNÍ FORMU STUDIA MODULU UPLATNĚNÍ NA TRHU PRÁCE ČÁST I. Milan Šimek Ostrava 2011 1 Název: Průvodce studiem pro prezenční formu studia modulu Uplatnění na trhu práce, část I Uplatnění

Více

Národní nanotechnologický

Národní nanotechnologický Národní nanotechnologický program (NNP) Zdůvodnění potřebnosti a přínosu NNP pro VaV i výrobu v oblasti nanotechnologií v České republice. 30. 3. 2010 Příprava NNP Příprava národního nanotechnologického

Více

Informace pro budoucnost. Tomáš Ervín Dombrovský, LMC

Informace pro budoucnost. Tomáš Ervín Dombrovský, LMC Informace pro budoucnost Tomáš Ervín Dombrovský, LMC 1 milion registrovaných uživatelů Jobs.cz a Prace.cz 10.000 zaměstnavatelů V roce 2011: 133 tisíc pozic na plný pracovní úvazek z toho 27 tisíc míst

Více

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Obsah Demografický vývoj v České republice Národní akční plán podporující

Více

Daňová jistota v České republice Průzkum Deloitte v rámci regionu EMEA

Daňová jistota v České republice Průzkum Deloitte v rámci regionu EMEA Daňová jistota v České republice Průzkum Deloitte v rámci regionu EMEA Říjen 2013 Obsah prezentace Představení průzkumu Zkušenosti společností s daněmi a daňovou správou Porovnání vnímání českých a zahraničních

Více

MODUL 5: VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN

MODUL 5: VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN MODUL 5: VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN PŘEDMLUVA Modul 5 V Modulu 5, který nese název VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN, popisujeme,

Více

Česká asociace nákupu a prodeje

Česká asociace nákupu a prodeje Česká asociace nákupu a prodeje Truhlářské 1104/13 11000 Praha 1 IČO: 02120119 Plátce DPH 1 Vize Jedna asociace nákupu a prodeje, jedno místo, jedna pomoc pro firmy, nákupčí, obchodníky, spolky a státní

Více

PRACOVNÍ DOBA V ČESKÉ REPUBLICE JE V RÁMCI EU JEDNA Z NEJDELŠÍCH

PRACOVNÍ DOBA V ČESKÉ REPUBLICE JE V RÁMCI EU JEDNA Z NEJDELŠÍCH PRACOVNÍ DOBA V ČESKÉ REPUBLICE JE V RÁMCI EU JEDNA Z NEJDELŠÍCH Podíl úvazků na zkrácenou pracovní dobu je v České republice jeden z nejmenších. Podle výsledků výběrového šetření pracovních sil (VŠPS-LFS)

Více

Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice

Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice Jiří Běťák ředitel ING Employee benefits ČR Praha 29.7.2010 www.ing.cz Historie výzkumu v oblasti zaměstnaneckých výhod V červnu tohoto

Více

Social Media a firemní komunikace

Social Media a firemní komunikace Social Media a firemní komunikace TYINTERNETY / FALANXIA YOUR WORLD ENGAGED UČTE SE OD STARTUPŮ ANALYSIS -> PARALYSIS POUŽIJTE TO, CO ZNÁ KAŽDÝ POUŽIJTE TO, CO ZNÁ KAŽDÝ POUŽIJTE TO, CO ZNÁ KAŽDÝ POUŽIJTE

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Nejvíce žen ve vedení firem je zejména ve zdravotnictví, farmacii a v pojišťovnictví

Nejvíce žen ve vedení firem je zejména ve zdravotnictví, farmacii a v pojišťovnictví Tisková zpráva Nejvíce žen ve vedení firem je zejména ve zdravotnictví, farmacii a v pojišťovnictví Praha, 20. listopadu2014 Největší podíl žen ve vedení firem v České republice je zejména v odvětví zdravotnictví,

Více

Moravskoslezský pakt zaměstnanosti. 28. února 2012 Zdeněk Karásek

Moravskoslezský pakt zaměstnanosti. 28. února 2012 Zdeněk Karásek Moravskoslezský pakt zaměstnanosti 28. února 2012 Zdeněk Karásek Pakt zaměstnanosti PROČ? Lidské zdroje v dostatečném počtu a s požadovanou strukturou dovedností důležitý faktor konkurenceschopnosti Cca

Více

POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU

POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU 2 3 POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU ManpowerGroup je světovým lídrem v poskytování inovativních služeb a řešení na míru, které pokrývají životní cyklus

Více

CECIMO PROGNÓZY TRENDŮ V OBORU OBRÁBĚCÍCH STROJŮ

CECIMO PROGNÓZY TRENDŮ V OBORU OBRÁBĚCÍCH STROJŮ CECIMO PROGNÓZY TRENDŮ V OBORU OBRÁBĚCÍCH STROJŮ Podzim 2008 Copyright 2008 Oxford Economics 1 PROGNÓZY V OBORU OBRÁBĚCÍCH STROJŮ Celkový přehled za šest členských států CECIMO Francie Německo Itálie Španělsko

Více

Průzkum ManpowerGroup

Průzkum ManpowerGroup Průzkum ManpowerGroup Praha, 9. června 2015 Společnost ManpowerGroup dnes zveřejnila výsledky 10. ročníku každoročního průzkumu ManpowerGroup Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací, který se zaměřuje

Více

Strategie činnosti ATOK v roce 2015

Strategie činnosti ATOK v roce 2015 Strategie činnosti ATOK v roce 2015 Návrh usnesení: Valná hromada schvaluje: - Strategii činnosti ATOK v roce 2015 Projednal a schválil SV ATOK dne 4. 11. 2014 1/7 Strategie činnosti ATOK v roce 2015 Mgr.

Více

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Vize střešních zaměstnavatelů Chceme státem podporovaný systém celoživotního učení ke zvýšení vzdělanosti, adaptabilnosti a zaměstnatelnosti

Více

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S.

NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. NETRADIČNÍ FORMY VZDĚLÁVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ V MOTIVUJÍCÍM PROSTŘEDÍ MONIKA FENYKOVÁ, AV MEDIA, A.S. AV MEDIA, A.S. KDO JSME Inspirace Inovace - Integrace HODNOTY - LIDÉ Jsme si vědomi, že náš úspěch

Více

Jak to vidí zaměstnavatelé?

Jak to vidí zaměstnavatelé? Jak to vidí zaměstnavatelé? Ing. František NETERDA viceprezident Asociace dopravních, spedičních a servisních společností Středních Čech Asociace dopravních, spedičních a servisních společností Středních

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

OVÁNÍ KONKURENCESCHOPNOSTI ČESKÉ EKONOMIKY

OVÁNÍ KONKURENCESCHOPNOSTI ČESKÉ EKONOMIKY ZVYŠOV OVÁNÍ KONKURENCESCHOPNOSTI ČESKÉ EKONOMIKY Mirek Topolánek předseda vlády ČR Fourth Business Roundtable with the Government of the Czech Republic ic,, 20.11.2007 REFORMNÍ DOKTRÍNA FILOZOFIE REFORMNÍ

Více

13.3.2012. Kdo je nezaměstnaný? Míra nezaměstnanosti

13.3.2012. Kdo je nezaměstnaný? Míra nezaměstnanosti Měření nezaměstnanosti Nezaměstnanost 15.3.2012 Kdo je nezaměstnaný? Ekonomicky aktivní ob. Celkové obyvatelstvo Ekonomicky neaktivní ob. Zaměstnaní Nezaměstnaní důchodci studenti rodičovská dovolená Zaměstnaní:

Více

Příklad regionální strategie RLZ

Příklad regionální strategie RLZ Motto: Vize je uskutečňovaná myšlenka. Dobrá strategie je strategie realizovaná. Poslání strategie RLZ Nastolení systémové změny, zaměřené na zvyšování konkurenceschopnosti kraje a státu prostřednictvím

Více

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života Evropa čelí velké výzvě z důvodů globalizace a demografických změn. Proto zástupci ministerstev,

Více

Proč potřebujeme důchodovou reformu?

Proč potřebujeme důchodovou reformu? Proč potřebujeme důchodovou reformu? V roce 2008 byl důchodový účet vyrovnaný. Dnes chybí ročně 30 40 mld. Kč. o Přibylo 80 000 důchodců (~ 10 mld. Kč) o Ubylo 180 000 zaměstnanců (~ 15 mld. Kč) o Mimořádná

Více

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky 2 Role marketingu a vliv na obchodní výsledky Marketing B2B firem v ČR Jaké slovo má marketing ve firmě a jak ovlivňuje skutečné obchodní výsledky firmy? Šmeralova 12, 170 00 Praha 7 Vavrečkova 5262, 760

Více

Informačně poradenský systém. DPV v Lotyšsku. Lenka Horová. Národní vzdělávací fond, o.p.s.

Informačně poradenský systém. DPV v Lotyšsku. Lenka Horová. Národní vzdělávací fond, o.p.s. Informačně poradenský systém DPV v Lotyšsku Lenka Horová Národní vzdělávací fond, o.p.s. 2007 Sdružení pro Informačně poradenský systém tvořené společnostmi KPMG Česká republika,s.r.o, Gradua-CEGOS, s.r.o.

Více

Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele

Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele Zpracovaná v rámci projektu Posilování bipartitního dialogu v odvětvích číslo projektu: CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských

Více

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj

Více

Digitální Česko? Jak moc digitální? Ladislav Chrudina

Digitální Česko? Jak moc digitální? Ladislav Chrudina Digitální Česko? Jak moc digitální? Evropou obchází strašidlo, strašidlo digitálního rozdělení. Digital divide rozdělení obyvatelstva (společnosti), lze definovat ve třech vrstvách : podle přístupu k digitálním

Více

HAYS CZECH REPUBLIC POSILUJEME VAŠI SPOLEČNOST NAŠÍ ODBORNOSTÍ. Obecná prezentace

HAYS CZECH REPUBLIC POSILUJEME VAŠI SPOLEČNOST NAŠÍ ODBORNOSTÍ. Obecná prezentace HAYS CZECH REPUBLIC POSILUJEME VAŠI SPOLEČNOST NAŠÍ ODBORNOSTÍ Obecná prezentace JSME PŘEDNÍM SVĚTOVÝM ODBORNÍKEM NA NÁBOR KOMPETENTNÍCH, PROFESIONÁLNÍCH A KVALIFIKOVANÝCH ZAMĚSTNANCŮ Presenter's name

Více

Projekt Posilování sociálního dialogu služby pro zaměstnance. František TESAŘ Místopředseda ASO ČR Hlavní manažer projektu za ASO ČR Praha, 11.2.

Projekt Posilování sociálního dialogu služby pro zaměstnance. František TESAŘ Místopředseda ASO ČR Hlavní manažer projektu za ASO ČR Praha, 11.2. Projekt Posilování sociálního dialogu služby pro zaměstnance František TESAŘ Místopředseda ASO ČR Hlavní manažer projektu za ASO ČR Praha, 11.2.2010 Plný název projektu: Rozšiřování a zvyšování rozsahu

Více

NEWSLETTER projektu MIKOP 1/2014

NEWSLETTER projektu MIKOP 1/2014 NEWSLETTER projektu MIKOP 1/2014 Úvodní slovo GŘ Projekt Metodika individuální a komplexní práce s klienty ÚP ČR, kterému pracovně říkáme MIKOP, se rozběhl v lednu 2013 a potrvá do června 2015. S rozpočtem

Více

LISTOPAD 2015 MĚSÍC KVALITY V ČR KVALITA EMOCE INSPIRACE

LISTOPAD 2015 MĚSÍC KVALITY V ČR KVALITA EMOCE INSPIRACE LISTOPAD 2015 MĚSÍC KVALITY V ČR KVALITA EMOCE INSPIRACE MEZINÁRODNÍ KONFERENCE GALAVEČER S ČESKOU KVALITOU KONFERENCE VÍTĚZŮ CEN ZA KVALITU NÁRODNÍ CENY KVALITY ČR A CSR zřizovatel Rady kvality ČR Záštitu

Více

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem ůl na půl: rovné příležitosti žen a mužů Vzdělávací semináře pro HR management a management firem Mgr. Kateřina Machovcová Projekt Půl na půl: rovné příležitosti žen a mužů je ispolufinancován Evropským

Více

Představení aktivit Olomouckého kraje v oblasti podpory zaměstnanosti. 2. prosinec 2013, Olomouc

Představení aktivit Olomouckého kraje v oblasti podpory zaměstnanosti. 2. prosinec 2013, Olomouc Představení aktivit Olomouckého kraje v oblasti podpory zaměstnanosti 2. prosinec 2013, Olomouc Struktura prezentace Základní charakteristika Olomouckého kraje Možnosti a kompetence krajské samosprávy

Více

Minimální mzda - argumenty PRO

Minimální mzda - argumenty PRO Minimální mzda - argumenty PRO Milan Mroczkowski Obsah Úvod Co je to minimální mzda a jaká je její současná výše? Plnila minimální mzda v posledních letech svou funkci? Nedobrovolná nezaměstnanost. Proč

Více

Prof. Dr. Ute Stoltenberg. Proč je vzdělávání pro udržitelný rozvoj v elementární oblasti důležité?

Prof. Dr. Ute Stoltenberg. Proč je vzdělávání pro udržitelný rozvoj v elementární oblasti důležité? infis Institut für integrative Studien Proč je vzdělávání pro udržitelný rozvoj v elementární oblasti důležité? Závěrečná konference česko-německého projektu Vzdělávání pro udržitelný rozvoj v elementární

Více

Dnešní program. Jak síť využít. Přínosy sítě. Nasazení sítě. Proč síť

Dnešní program. Jak síť využít. Přínosy sítě. Nasazení sítě. Proč síť Dnešní program Proč síť Jak síť využít Přínosy sítě Nasazení sítě 2 SLADĚNÍ SE STRATEGIÍ FIRMY Každá firma má ve své strategii napsáno, že požaduje větší zapojení zaměstnanců do dění ve firmě. NASAZOVÁNÍ

Více

Benefitní program Odbory Plus

Benefitní program Odbory Plus Benefitní program Odbory Plus 1. Představení - vize a fungování - lidé stojící za programem (Tým Odbory Plus) 2. Současná nabídka a úspěchy - slevy na produkty a služby běžné spotřeby - srovnání nabídek

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Sociální reformy. Zhoršení stavu předvolebním zvýšením mandatorních výdajů o 68 miliard Kč

Sociální reformy. Zhoršení stavu předvolebním zvýšením mandatorních výdajů o 68 miliard Kč Sociální reformy Petr Nečas Hlavní cíl zastavení tempa zadlužování země Hlavní problém prudké tempo zadlužování státu růstem mandatorních výdajů především v posledních dvou letech vlády Jiřího Paroubka

Více

Postoj ČMKOS k vládnímu návrhu důchodové reformy

Postoj ČMKOS k vládnímu návrhu důchodové reformy Postoj ČMKOS k vládnímu návrhu důchodové reformy I. Deficit státního rozpočtu způsobený vyvedením části pojistného Návrh vládní důchodové reformy představený panem ministrem práce a sociálních věcí Ing.

Více

BOZP TRENDY VE VÝCHOVĚ A VZDĚLÁVÁNÍ V ZEMÍCH EU A V ČR

BOZP TRENDY VE VÝCHOVĚ A VZDĚLÁVÁNÍ V ZEMÍCH EU A V ČR BOZP TRENDY VE VÝCHOVĚ A VZDĚLÁVÁNÍ V ZEMÍCH EU A V ČR PhDr. Lidmila KLEINOVÁ, CSc KONSTATOVÁNÍ Každá státní instituce zodpovědná za BOZP v každé evropské zemi si v rámci svých kompetencí a zodpovědností

Více

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011 3M Česko Olga Svědínková Building HR vision Září 2011 HR vize byla stanovena na základě rozsáhlé týmové diskuse Naše kulturní vize 3M Česko je naše bude naplněna, když si každý z nás, zaměstnanců, bude

Více

CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně

CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně Praha, 16. května 2013 Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu Zpracování analýz sociálního dialogu a

Více

Priority zaměstnavatelů v Olomouckém a Zlínském kraji: omezení byrokracie a zajištění kvalitní dopravní infrastruktury

Priority zaměstnavatelů v Olomouckém a Zlínském kraji: omezení byrokracie a zajištění kvalitní dopravní infrastruktury VÝSLEDKY DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ - ŘÍJEN 2010 Zveřejněno: 25. 10. 2010 Priority zaměstnavatelů v Olomouckém a Zlínském kraji: omezení byrokracie a zajištění kvalitní dopravní infrastruktury Definovat priority

Více